54 ВЕСТНИК УДМУРТСКОГО УНИВЕРСИТЕТА УДК 331.108.45 Г
advertisement
54 2014. Вып. 3 ВЕСТНИК УДМУРТСКОГО УНИВЕРСИТЕТА ЭКОНОМИКА И ПРАВО УДК 331.108.45 Г.С. Киселева ОЦЕНКА ПОТРЕБНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ В ПЕРЕПОДГОТОВКЕ И ПОВЫШЕНИИ КВАЛИФИКАЦИИ КАДРОВ Анализируются основные проблемы оценки потребности в обучении кадров на промышленном предприятии, разрабатываются подходы к выявлению потребности в переподготовке и повышении квалификации кадров. Сформулированы понятия «квалификация», «обучение», обозначены основные понятия характеризующие потребность организации в обучении, цели повышения квалификации кадров. Определены формы и предмет обучения персонала. Рассмотрены аспекты планирования переподготовки и повышения квалификации кадров, обозначены уровни формирования потребности организации в развитии персонала, определена важность анализа выявления потребности в переподготовке и повышении кадров (на примере промышленного предприятия). Разработана методика определения потребности в обучении и развитии персонала в организации. Ключевые слова: квалификация, обучение, навыки, процесс, планирование, анализ, кадры, уровень, потребность, методика, оценка, результат. В современных рыночных условиях организации регулярно инвестируют средства в развитие сотрудников. Перед профессиональным обучением работников в настоящее время встал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств, реструктуризацией занятости и изменением требований к качеству рабочей силы. Развитие персонала включает в себя следующие компоненты: развитие с целью соответствия имеющейся у работника квалификации (в настоящее время нормативной), развитие для соответствия будущим условиям и индивидуальное развитие каждого работника [5]. Наличие механизма, определяющего потребность в обучении и развитии у сотрудников, важно для любой организации. Квалификация (от лат. qualis – качество) – профессиональная зрелость работников, их подготовленность к качественному выполнению конкретных видов работ, определяемая по наличию знаний, умений, профессиональных навыкови по опыту [6]. Обучение – это специально организованный, управляемый процесс взаимодействия учителей и учеников, направленный на усвоение знаний, умений и навыков, формирование мировоззрения, развитие умственных сил и потенциальных возможностей обучаемых, выработку и закрепление навыков самообразования в соответствии с поставленными целями [7]. В практике сложились две формы обучения персонала организации: на рабочем месте и вне рабочего места. Обучение на рабочем месте является более оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой, облегчает вхождение в учебный процесс работников в повседневной обстановке. К методам обучения на рабочем месте относятся: производственный инструктаж, метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функции и ответственности, на промышленных предприятиях данный вид обучения представлен в виде курсов целевого назначения для руководящего состава, курсов целевого назначения для ИТР и специалистов, производственно-технических курсов для рабочих. Обучение вне рабочего места в большинстве случаев более эффективно, но связано с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работника от его служебных обязанностей (меняется среда и работник отрывается от повседневной работы). Методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом. К внешнему обучению на промышленных предприятиях относятся долгосрочные академические программы, специальные программы учебных центров, обучение и аттестация сотрудников, связанных с правилами охраны, труда и техники безопасности в области метрологического обеспечения, здравоохранения. Таким образом, предметами обучения выступают знания (теоретические, практические и методические, необходимые сотруднику для выполнения должностных обязанностей на рабочем месте), умения (способность выполнять должностные обязанности, закрепленные за работником на конкрет- Оценка потребности организации в переподготовке… ЭКОНОМИКА И ПРАВО 55 2014. Вып. 3 ном рабочем месте), навыки (высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль), способы поведения (форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность). Целью повышения квалификации работников является обновление их теоретических и практических знаний в соответствии с потребностями организации на данный период времени. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организаций и самоподготовке, позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Планирование развития сотрудников создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации работника к изменяющимся условиям производства. Для эффективности системы переподготовки и повышения квалификации кадров качественное и своевременное выявление потребности в обучении выступает первоочередным критерием успешности данного процесса. Систематический анализ потребности в обучении различных категорий персонала необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам компании. Этот анализ должен вытекать из стратегических задач компании и задач, стоящих перед отдельными подразделениями. Если же такая работа не проводится, то выбор программ для обучения различных категорий персонала производится достаточно неорганизованно и хаотично. Невнимание к работе по выявлению потребности в обучении работников создает серьезные проблемы для организации: она бывает вынуждена оплачивать обучение, в котором иногда нет необходимости, отвлекать сотрудников от основной работы, а в результате вместо увеличения отдачи от работников после завершения учебной программы рискует получить снижение интереса к обучению и повышению квалификации, нежелание думать о своем профессиональном росте. Потребность в обучении различных категорий персонала организации определяется как требованиями работы и/или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывают влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы [4]. Процесс переподготовки и повышения квалификации кадров предприятия начинается с определения потребности организации в обучении сотрудников. Потребности организации в обучении формируются на четырех уровнях: на уровне работы (стандарты выполнения работы, фактическое выполнение работы), на уровне отдельного сотрудника (сложность выполняемой работы – отношение фактического уровня человеческого капитала к уровню требуемого человеческого капитала), на уровне подразделения (потребность подразделения в квалифицированных кадрах, обеспечивающих реализацию целей организации, и фактическая оценка потенциала сотрудников подразделения) и на уровне организации в целом (потребность в потенциале сотрудников в соответствии со стратегией компании и фактическая оценка потенциала) [8]. От качества анализа потребности в обучении зависит эффективность затрат и результативность последующей деятельности сотрудников. Трехэлементная система анализа потребностей в обучении включает: анализ организации (где в организации необходимо обучение), анализ задачи или анализ труда (каким должно быть содержание обучения), анализ сотрудника (кто должен получить обучение и какое обучение требуется). Здесь важно дать всем участникам обучения следующую установку: «В чем цель обучения? Какая будет выгода для организации? Что лично каждому сотруднику даст обучение? Как оценить результат?» [1]. Выявление потребности в повышении квалификации и переподготовке кадров может быть осуществлено на следующих уровнях: - на уровне организации потребность в повышении квалификации и переподготовке кадров обусловливается следующими факторами: развитие техники и технологий, определяющих возникновение новой продукции, услуг и новых видов деятельности, изменение законодательной и нормативной базы, разработка и внедрение новых программ переподготовки кадров, ситуация на рынке, изменение стратегии, создание новой структуры, внедрение новых видов деятельности, технологические изменения, появление новых рабочих мест; 56 2014. Вып. 3 Г.С. Киселева ЭКОНОМИКА И ПРАВО - на уровне структурного подразделения определение потребности осуществляется линейным руководителем этого подразделения исходя из объемов производственной программы структурного подразделения, оценки профессионального потенциала своих подчиненных, определения объемов бракованной продукции и отходов по вине работника, количества случаев нарушения технологической дисциплины, поломки оборудования и производственного травматизма; - на уровне отдельного работника определение потребности в профессиональном обучении осуществляется на основе составления индивидуального плана развития, проведения периодических аттестаций и планирования трудовой карьеры. Исходя из данных экспертного опроса, респондентами которого являлись менеджеры высшего, среднего звена, линейные менеджеры крупных производственных компаний можно сделать вывод, что большая часть руководителей ощущает необходимость и потребность периодического обучения своих работников. В связи с этим для его реализации в компании должна быть разработана и функционировать определённая система или технология профессиональной подготовки. Большинство респондентов в опросе указали необходимость систематического обучения персонала своего предприятия. Частота обучения сотрудников компании напрямую зависит от потребности в приобретении новых знаний, информации, сведений, умений, навыков. Субъект, который осознает подобную необходимость, становится инициатором проведения профессиональной подготовки. Из анализа ответов участников исследования можно сделать вывод, что на данный момент в практике профессиональной подготовки персонала российских компаний не очень развита система самостоятельного обращения работников в кадровые службы в целях оформления заявки на прохождение определённого вида повышения квалификации. Распространена профессиональная подготовка работников, исходящая от руководителя. Профессиональная подготовка, инициированная руководителем, может быть эффективна, так как именно руководитель в большей степени знаком со стратегическими планами компании. Следовательно, именно руководитель может предположить, какими знаниями, умениями и навыками должны обладать сотрудники для того, чтобы обеспечить успешное функционирование компании в конкурентной среде современного рынка. Минусом является недостаточная мотивация сотрудников, направленная на эффективное исполнение навязанной сверху инициативы, что может повлечь за собой исключительно формальное осуществление обучающих мероприятий. В целях систематизации сбора индивидуальных заявок на профессиональную подготовку целесообразно периодически проводить опросы работников, используя социологические и психологические методики их разработки. Респонденты также указали на сильную зависимость организации мероприятий по профессиональной подготовке персонала от финансовых и материальных возможностей компании, поскольку в кризисные, нестабильные периоды руководители компаний стараются более тщательно планировать организационные расходы [3]. Определение потребностей в обучении на уровне организации проводилось в ходе реализации проекта по подготовке управленческих кадров на одном из предприятий Нижегородской области, которое представляет собой крупный многоотраслевой производственно-финансовый холдинг, объединяющий в своем составе ряд специализированных предприятий. Диагностика проблем данного предприятия, выявление профессиональных качеств его руководителей и определение потребностей в обучении проводились в первую очередь среди топ-менеджеров предприятия. В ходе проведения диагностики и анализа потребностей в обучении использовался подход Мак-Гихи и Тейера, позволявший в короткое время выявлять основные организационные проблемы, а также разрабатывать программу обучения для менеджеров предприятий, входящих в структуру холдинга. Данный подход включает проведение трех исследований: анализ организации (в каком отделе фирмы необходимо производить обучение; разбор организационных целей, задач и бизнес-планов для установления требований организации к знаниям и навыкам), анализ задачи (определение содержания обучения, разбор результатов выполнения работы и стандартов труда, задания, которые должны быть выполнены индивидуумом для достижения этих результатов, знаний, навыков, поведения, установок, требующихся для успешного решения задач), анализ личности (кто в организации нуждается в обучении и какое именно обучение необходимо каждому работнику; для анализа личности могут использоваться оценки выполнения работы, при этом определяются области несоответствия между ожидаемым и фактическим выполнением работы индивидуумом и выясняется, происходят ли такие несоответствия от недостатка знания или навыков, что указывает на необходимость в обучении). Основу методики потребностей в обучении составили индивидуальные и групповые опросы. Результаты, полученные в процессе диагностики предприятии и анализа потребностей в обучении, послужили импульсом к внесению изменений. Были разработаны такие документы, Оценка потребности организации в переподготовке… ЭКОНОМИКА И ПРАВО 57 2014. Вып. 3 как долгосрочная стратегия развития холдинга, направленная на совершенствование организации через развитие персонала, концепция корпоративной культуры предприятия и «Кодекс этических норм сотрудника предприятия», которые оказали влияние на изменение ценностных ориентаций не только менеджеров всех уровней управления холдингом, но и рядовых сотрудников [2]. На примере промышленного предприятия ОАО ЭОКБ «Сигнал» им. А.И. Глухарёва рассмотрим анализ потребности в обучении работников, который проводится посредством предоставления заявки в отдел кадров. Основной вид деятельности предприятия ОАО ЭОКБ «Сигнал» им. А.И.Глухарёва – разработка, производство и ремонт датчиков, сигнализаторов, манометров и систем измерения давления для объектов авиационной, ракетно-космической техники, наземных газотурбинных установок. Численность персонала организации на 2013 г. составила 611 человек. Предприятие наукоемкое: 37% сотрудников имеют высшее образование, несмотря на преобладание рабочих специальностей, что говорит о довольно высокой компетентности работников, при этом средний разряд рабочих на предприятии – пятый. В последнее время наблюдается рост числа специалистов в связи с обновлением номенклатуры производимой продукции. В 2013 г. обучение прошли 246 работников предприятия: внутреннее обучение – 209 сотрудников, что составляет 37 % от общей численности персонала, из них руководителей – 45, специалистов – 50, рабочих – 138; внешнее обучение – 37 сотрудников. Во многих случаях обучение не проводилось вследствие его неактуальности или увольнения обученных сотрудников, что в основном объясняется неправильно сформулированной потребностью в обучении. Необходимость в обучении на предприятии определяется на основании анализа оперативного и стратегического планов организации, результатов оценки и аттестации персонала, изменений бизнес-процессов, изменения состояния человеческих ресурсов. Исходя из проведенных анализов, заявок на обучение персонала от структурных подразделений, приоритетности направлений обучения и развития сотрудников менеджер по персоналу формирует проект годового плана и бюджета на обучение на следующий календарный год, предварительно проведя мониторинг рынка образовательных услуг с целью подбора наиболее эффективных учебных программ с учетом финансовых возможностей предприятия. Однако в заявке от непосредственных руководителей структурных подразделений указывается только название темы обучения без обозначения ряда других вопросов касательно необходимости обучения конкретного сотрудника. Для снижения случаев срыва переподготовки и повышения квалификации необходимо разработать методику на основе анкетирования по определению потребности в обучении сотрудников, которая должна состоять из следующих блоков: 1) информационный: сведения о работнике, структурном подразделении, предполагаемой учебной программе и месте проведения обучения (если работник, руководитель заранее могут определить); 2) содержательный: предполагаемый объем теоретических знаний, которые работник либо руководитель планируют получить, перечень навыков и умений, необходимых для развития, определение функциональных задач, возможности решения которых улучшатся в результате обучения. 3) определяющий: необходимость конкретного вида обучения с учетом специфики каждого подразделения и уровня квалификации работников. Руководитель на основе содержательного блока по определению цели направления сотрудника на обучение сможет оценить, был ли усвоен необходимый уровень знаний, умений для выполнения должностных обязанностей, или обучение достигло поставленных задач. В результате полученной информации и при систематическом ее анализе делается вывод либо об учебном заведении, либо о руководителе, который может неверно интерпретировать желание своих подчиненных провести обучение, либо о самом работнике, не усвоившем информацию. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 1. Адова И.Б. Обеспечение эффективности обучения персонала в процессе внедрения систем качества в организации // Вестн. Том. гос. пед. ун-та. 2005. № 5. С. 103-107. 2. Городнова А.А. Особенности изучения потребностей в обучении на предприятии // Проблемы развития информационного общества и социально-инновационного благополучия современной России: Всерос. науч.практ. конф. (2011 г.; Волгоград). М., Волгоград: Центр прикладных научных исследований, 2011. С. 24-35. 58 Г.С. Киселева 2014. Вып. 3 ЭКОНОМИКА И ПРАВО 3. Желнина Е.В. Социально-экономические проблемы развития общества влияние экономического кризиса на профессиональную подготовку персонала крупной промышленной компании // Современные исследования социальных проблем. 2010. № 3. С. 110-114. 4. Коджаспирова Г.М., Коджаспиров А.Ю. Педагогический словарь для студентов высших и средних педагогических заведений. М.: Академия, 2002. 256 с. 5. Кузьмина Ю.А. Особенности развития персонала в исследовательском университете // Бизнес. Образование. Право. Вестн. Волгоград. ин-та бизнеса. 2010. № 2 (12). С. 41-44. 6. Обучение персонала организаций: учеб. пособие / А.Л. Слободской. СПб.: Изд-во СПбГЭУ, 2013. 124 с. 7. Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 5-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-,. 2006. 495 с. 8. Сотникова С.И. Управление карьерой: учебное пособие. М: ИНФРА-М, 2001. 408 с. Поступила в редакцию 10.04.14 G.S. Kiseleva EVALUATION OF THE NEED FOR RETRAINING AND ADVANCED TRAINING OF PERSONNEL The purpose of this research is to analyze the main problems of assessing the need for personnel training in an industrial enterprise and to develop approaches to identifying the need for retraining and advanced training. The concepts “qualification” and “training” are formulated. The main concepts which characterize the need for training are outlined and the goals of professional development are pointed out. The forms and the subject matter of personnel training are defined. The aspects of planning of retraining and advanced training are considered. The levels of formation of the need of the organization for the development of personnel are pointed out. The importance of analysis in determining the need for retraining and advanced training in organizations, in particular, in industrial enterprises, is established. A technique for identifying the need for training and personnel development in the organizations is devised. Keywords: qualification, training, skills, process, planning, analysis, personnel, level, need, methodology, evaluation, result. Киселева Галина Сергеевна Саратовский государственный технический университет им. Ю.А. Гагарина 410054, Россия, г. Саратов, ул. Политехническая, 77 E-mail: Jigalenkovagalin@mail.ru Kiseleva G.S. Saratov State Technical University 410054, Russia, Saratov, Polytechnicheskaya st., 77 E-mail: Jigalenkovagalin@mail.ru
