Document 2444701

Федеральное государственное образовательное учреждение высшего
профессионального образования «Северо-Западная академия
государственной службы»
Рекомендовано для использования в учебном процессе
Управление персоналом [Электронный ресурс]: учебно-методический
комплекс / ФГОУ ВПО «Северо-Западная академия государственной
службы»; авт. Т. Г. Гриненко. — Электронные текстовые данные (1 файл: 570
Кб = 4,5
уч.-изд. л.). — СПб.: Изд-во СЗАГС, 2009. — Режим доступа:
http://www.szags.ru/index.phtml?id_page=465.
Федеральное агентство по образованию
Федеральное государственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«СЕВЕРО-ЗАПАДНАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ»
Кафедра управления персоналом
Учебно-методический комплекс по дисциплине
«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
Специальности:
080504.65 «Государственное и муниципальное управление»
080105.65 «Финансы и кредит»
Санкт-Петербург
2009
Рассмотрено и утверждено на заседании кафедры
от 17 сентября 2009 года, протокол № 2.
Одобрено на заседании учебно-методического совета СЗАГС.
Рекомендовано к изданию редакционно-издательским советом СЗАГС.
Учебно-методический комплекс подготовила:
к.ф.н., профессор Т.Г. Гриненко.
Рецензент:
к.ф.н., профессор Б.Г. Ушаков.
Программа дисциплины «Управление персоналом» и ее учебнометодическое обеспечение (планы семинарских занятий, контрольные
вопросы, тестовые задания, список рекомендованной литературы и
др.) составлены в соответствии с требованиями (федеральный компонент) к обязательному минимуму содержания и уровню подготовки
дипломированного специалиста по циклу «Специальные дисциплины»
(СД.04) государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности 080504.65 «Государственное и муниципальное управление», по специальности 080105.65
«Финансы и кредит».
© СЗАГС, 2009
2
ОГЛАВЛЕНИЕ
1.
Выписка из государственного образовательного стандарта………….4
2.
Цели и задачи дисциплины……………………………………………..5
3.
Виды занятий и методика обучения……………………………………8
4.
Формы контроля…………………………………………………………9
5.
Учебно-тематический план……………………………………………10
6.
Программа дисциплины……………………………………………….14
7.
Список рекомендуемой литературы………………………………….28
8.
Планы семинарских занятий………………………………………….33
9.
Словарь терминов……………………………………………………...46
10. Темы рефератов………………………………………………………..59
11. Вопросы к зачету………………………………………………………62
12. Вопросы к экзамену…………………………………………………...63
13. Тестовые задания……………………………………………………...66
14. Методические рекомендации по изучению дисциплины…………...95
3
1. ВЫПИСКА ИЗ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО
СТАНДАРТА
СД.04. Управление персоналом.
Управление человеческими ресурсами как интегральный компонент
общего процесса управления; основы управления человеческими ресурсами; индивид на работе; мотивация и ответственность; планирование человеческих ресурсов; набор и селекция персонала; формы занятости и работа по контракту; оценка персонала; интервьюирование при
приеме на работу; подготовка персонала; управление карьерой; основы
вознаграждающего управления; отношения в организации; участие
персонала в управлении; коммуникации в организации. Объективные и
субъективные причины возникновения конфликтов; типология конфликтов; конфликты в общественной и индивидуальной деятельности;
национально-этнические конфликты, конфликты в сфере управления,
мировоззренческие и нормативно-ценностные конфликты; форма, структура
и
динамика
конфликтов;
роль
конфликтов
в
социально-
экономическом развитии; социальные и психологические мотивы конфликтов; управление конфликтом.
4
2. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ
Цели дисциплины:
• сформировать у студентов управленческое мышление, рассматривающее управление персоналом как приоритет и доминанту управленческого профессионализма;
• дать студентам знания основных положений и технологий управления
в кадровой работе;
• подготовить студентов к самостоятельной постановке и осмысленному решению теоретических и практических проблем в управлении
персоналом организации.
Задачи дисциплины:
• познакомить студентов с методологическими и методическими основами управления персоналом организации;
• закрепить у студентов осознание ключевой роли сотрудников в достижении конкурентоспособности организации;
• показать место и роль служб персонала в осуществлении управления
организацией;
• сформировать понимание студентами специфики управления персоналом организации;
• выработать представления о современных технологиях в управлении
персоналом организаций;
• способствовать выработке у студентов умения применять теоретические положения к решению практических задач;
В результате изучения данной дисциплины студент должен:
иметь представление:
• о месте управления персоналом в общей системе управления организацией, функциях, содержании и методах управления персоналом, а
5
также основных нормативных документах, регламентирующих деятельность по управлению персоналом ;
• о технологиях социального управления, применяемых в современных
условиях;
• о формировании и организации деятельности служб персонала;
• о проектировании условий деятельности и организации труда персонала;
• о руководстве персоналом организации, создании единого коллектива, формировании корпоративной культуры и управлении конфликтами в организации;
знать:
• концепции и подходы к управлению персоналом, модели управления персоналом;
• категориальный аппарат управления персоналом как инструмент научного исследования и учебно-познавательной деятельности;
• цели управления персоналом, их взаимосвязь со стратегией развития
организации, методы управления персоналом;
• закономерности формирования кадровой политики организации;
• документы по персоналу;
• технологии управления персоналом;
• методы оценки персонала;
• принципы принятия и реализации управленческих решений в деятельности по управлению персоналом;
• методы формирования рабочих групп, команд, коллективов, корпоративной культуры;
• особенности управления персоналом в органах государственной и
муниципальной службы;
уметь:
• формулировать основные понятия дисциплины;
• охарактеризовать концепции и подходы к управлению персоналом;
6
•
раскрыть содержание целей, функций, методов управления персоналом;
• выявить роль управления персоналом в стратегическом развитии организации, в обеспечении конкурентоспособности организации на рынке;
• применять делегирование полномочий как эффективный инструмент
управления персоналом в современных условиях.
• реализовать в управлении персоналом новые технологии социального управления.
• принимать управленческие решения по организации деятельности
персонала, созданию условий труда, мотивированию и поощрению
(наказанию) персонала, его рациональному использованию, перемещению, продвижению, развитию персонала, его высвобождению;
• решать управленческие задачи на основе достижений современных
концепций управления человеческими ресурсами.
7
3. ВИДЫ ЗАНЯТИЙ И МЕТОДИКА ОБУЧЕНИЯ
На занятиях по дисциплине в различных сочетаниях применяются
объяснительно-иллюстративный, репродуктивный, частично-поисковый и
исследовательский методы обучения. Тем самым решаются задачи передачи знаний принципиально нового материала и приобретения умений и навыков их применения. Комплексные задания для самостоятельной работы
предусматривают возможности, как для продуктивной, так и для продуктивно-творческой деятельности студентов.
Теоретические занятия (лекции) организуются по потокам. Общий
объём лекционного курса по специальности «Государственное и муниципальное управление»: дневная форма обучения – 36 час., очно-заочная
форма – 38 час., заочная форма – 18 час.; по специальности «Финансы и
кредит»: очно-заочная форма обучения – 10 час., заочная – 4 часа.
На лекциях применяется компьютерный мультимедийный проектор.
Семинарские занятия организуются по группам. Общий объем семинарских занятий по специальности «Государственное и муниципальное
управление»: дневная форма обучения – 36 час., очно-заочная – 16 час., заочная – 12 час.; по специальности «Финансы и кредит»: очно-заочная – 8 час.,
заочная – 4 часа.
Аудитория, предназначенная для занятий, оснащена мультимедийным
проектором. Используются следующие виды занятий: сообщения, дискуссии,
ролевые игры, кейс-стади и т.д.
Нормативный объем самостоятельной работы студентов, установленный учебным планом СЗАГС по специальности «Государственное и муниципальное управление»: очная форма обучения – 78 час., очно-заочная форма –
168 час., заочная – 192 час.; по специальности «Финансы и кредит»: очнозаочная форма обучения – 54 час., заочная – 96 часов.
8
4. ФОРМЫ КОНТРОЛЯ
Оперативный контроль – работа на семинарах предполагает устный
опрос, доклад, сообщение, контрольные работы, тесты.
Рубежный контроль – тестовые задания. В соответствии с учебным
планом студентами выполняется реферат. Выполнение обязательных работ,
предусмотренных учебным планом, является формой допуска к экзамену.
Выполнение указанных видов работ является обязательным для всех
обучающихся. Студенты, не выполнившие в полном объеме данные работы,
не допускаются кафедрой к сдаче экзамена, как не выполнившие график
учебного процесса.
Итоговый контроль – экзамен, зачет.
9
5. УЧЕБНО-ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН
Учебно-тематический план дисциплины «Управление персоналом»
по специальности 080504.65 «Государственное и муниципальное управление»
В том числе, час.
(очно / очно-заочно / заочно)
Наименование
тем
Всего
часов
Аудиторная
работа
Самост.
работа
Формы
контроля
Лекции
Практич.
занятия
Тема 1.
Становление и развитие
16/22/24
системы знаний об управлении персоналом
4/4/2
4/-/-
8/18/22
*ОК
Тема 2.
Система управления персоналом: элементы,
16/24/22
функции, принципы, методы. Управление персоналом как профессиональная деятельность
4/4/2
4/2/-
8/18/20
ОК
Тема 3.
Кадровая политика как
стратегия и основа управления персоналом. Пла18/26/22
нирование в управлении
персоналом. Анализ и
проектирование рабочего
места
4/4/2
4/2/-
10/20/20
ОК
Тема 4.
Маркетинг персонала.
Набор и отбор персонала. Трудовая адаптация
персонала
16/24/24
4/4/2
4/2/2
8/18/20
ОК
Тема 5.
Оценка и аттестация пер16/22/22
сонала. Высвобождение
персонала
4/4/-
4/2/2
6/16/20
ОК
10
Тема 6.
Профессиональное развитие персонала. Обуче16/24/26
ние персонала. Планирование и управление карьерой
4/4/4
4/2/2
8/18/20
ОК
Тема 7.
Мотивация и стимулирование персонала. Основы
18/26/26
вознаграждающего
управления. Организация
оплаты труда
4/4/2
4/2/2
10/20/22
ОК
Тема 8.
Руководство. Коммуникации в организации. Конфликты в сфере управления персоналом. Здоровье и безопасность
персонала
18/30/30
4/6/4
4/2/2
12/22/24
ОК
Тема 9.
Управление персоналом
государственной службы
16/24/26
4/4/-
4/2/2
8/18/24
ОК
Итого
150/222/
222
36/38/18
36/16/12
78/168/192
Рубежный контроль
Реферат
Итоговый контроль
Экз./Зачет
* ОК – Оперативный контроль
11
Учебно-тематический план дисциплины «Управление персоналом»
по специальности 080105.65 «Финансы и кредит»
В том числе, час.
(очно-заочно / заочно)
Наименование
тем
Всего
часов
Аудиторная
работа
Лекции
Практич.
занятия
Самост.
работа
Формы
контроля
Тема 1.
Становление и развитие
системы знаний об управлении персоналом
7/10
1/-
-/-
6/10
*ОК
Тема 2.
Система управления персоналом: элементы,
функции, принципы, методы. Управление персоналом как профессиональная деятельность
8/11
1/1
1/-
6/10
ОК
Тема 3.
Кадровая политика как
стратегия и основа управления персоналом. Планирование в управлении
персоналом. Анализ и
проектирование рабочего
места
9/11
2/1
1/-
6/10
ОК
Тема 4.
Маркетинг персонала.
Набор и отбор персонала. Трудовая адаптация
персонала
9/11
2/1
1/-
6/10
ОК
7/11
-/-
1/1
6/10
ОК
Тема 5.
Оценка и аттестация персонала. Высвобождение
персонала
12
Тема 6.
Профессиональное развитие персонала. Обучение персонала. Планирование и управление карьерой
8/11
2/1
-/-
6/10
ОК
Тема 7.
Мотивация и стимулирование персонала. Основы
вознаграждающего
управления. Организация
оплаты труда
7/13
-/-
1/1
6/12
ОК
Тема 8.
Руководство. Коммуникации в организации. Конфликты в сфере управления персоналом. Здоровье и безопасность
персонала
9/13
1/-
2/1
6/12
ОК
Тема 9.
Управление персоналом
государственной службы
8/13
1/-
1/1
6/12
ОК
Итого
72/104
10/4
8/4
54/96
Итоговый контроль
Зачет
* ОК – Оперативный контроль
13
6. ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ
Тема 1. Становление и развитие системы знаний об управлении персоналом
Формирование взглядов на развитие трудовой деятельности и человеческих ресурсов в управлении. Основные этапы развития деятельности по
управлению персоналом. Теоретические основы управления персоналом: научные подходы (экономический, органический, гуманистический), школы
(школа научного управления, административная или классическая школа,
школа человеческих отношений и т.д.) и современные концепции управления
персоналом организации: концепция управления персоналом, концепция
управления человеческими ресурсами, концепция организационной культуры, концепция интеллектуального капитала. Зарубежный и отечественный
опыт в управлении персоналом. Философия управления персоналом. Модели
управления персоналом: американская, японская, европейские. Проблемы
управления персоналом в СССР и современной России. Вклад отечественных
исследователей в развитие теории и практики управления персоналом.
Основные термины
Экономический подход, органический подход, гуманистический подход,
концепция управления персоналом, концепция управления человеческими ресурсами, концепция организационной культуры, концепция интеллектуального капитала.
Контрольные вопросы
1. В чем заключается принципиальное отличие управления человеческими
ресурсами от управления персоналом?
2. Основные идеи психологической школы.
3. Назовите основные элементы в системе интеллектуального капитала и
охарактеризуйте их.
14
4. Определите основные отличия американской модели управления персоналом и японской.
5. Какие идеи отечественных специалистов используются в современном
управлении персоналом?
6. В чем смысл применения концепции организационной культуры в практике управления персоналом?
7. Раскройте основные идеи Ф.Тейлора и назовите школу, в рамках которой
развивались эти идеи.
8. Раскройте основные принципы управления, сформулированные административной школой, и назовите их автора.
9. Покажите, что современные концепции управления персоналом разрабатываются на основе стратегического подхода.
10. Какая концепция является основой для разработки модели обучающейся
(самообучающейся) организации.
Тема 2. Система управления персоналом: элементы, функции, принципы,
методы. Управление персоналом как профессиональная деятельность
Понятие системы управления персоналом, ее элементы и взаимосвязи.
Кадровое, информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое
и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Организационное проектирование системы управления персоналом. Функционально-целевая модель системы управления персоналом. Цели системы управления
персоналом. Принципы и методы построения системы управления персоналом.
Функциональная структура управления персоналом. Функции (функциональные блоки) управления персоналом, содержание задач в функциональном блоке.
Субъекты управления персоналом Принципы управления персоналом. Методы
и технологии управления персоналом: классификация, характеристики. Служба
управления персоналом: структура, задачи, функции. Требования к менеджеру
по персоналу. Статус и роли менеджера по персоналу в современных условиях.
Организационно-нормативное обеспечение управления персоналом. Регламен15
тация управления персоналом. Документы, регламентирующие управление организацией и управление персоналом. Правила трудового распорядка. Положение о подразделении. Должностная инструкция. Трудовой договор (контракт).
Положение о персонале. Кадровое делопроизводство.
Основные термины
Система управления персоналом, функции управления персоналом, методы управления персоналом, принципы управления персоналом, субъекты
управления персоналом, технологии управления персоналом, кадровая работа, служба управления персоналом, регламент, должностная инструкция.
Контрольные вопросы
1. Назовите основные элементы системы управления персоналом и
охарактеризуйте их.
2. Какая концепция в управлении персоналом является теоретической
основой для формирования системы управления персоналом.
3. Назовите основные функциональные блоки в деятельности по
управлению персоналом современных организаций.
4. Раскройте структуру и основные задачи современных служб по персоналу.
5. Определите место и роль современных служб персонала в структуре
организации.
6. Назовите основные требования к менеджеру по персоналу в современных организациях.
7. Покажите, как менялась роль и статус менеджера по персоналу в
ходе развития деятельности по управлению персоналом.
8. Назовите основные документы, использующиеся в деятельности по
управлению персоналом.
9. Какие блоки являются обязательными в структуре должностной инструкции.
10. Какие задачи выполняет кадровое делопроизводство в управлении
персоналом.
16
Тема 3. Кадровая политика как стратегия и основа управления персоналом.
Планирование в управлении персоналом.
Анализ и проектирование рабочего места
Стратегия управления персоналом. Сущность и содержание стратегического подхода к персоналу. Стратегии управления персоналом и организацией. Составляющие стратегии управления персоналом. Взаимосвязь стратегии
управления персоналом и стратегии развития организации. Стратегическое
планирование. Типы стратегий управления персоналом и их связь с уровнем
роста организации. Кадровый потенциал организации: понятие, сущность,
разновидности кадрового потенциала. Кадровая политика в организации.
Кадровая политика как инструмент стратегии персонала организации. Типы
кадровой политики: классификация и содержательные характеристики. Диагностическая модель управления персоналом. Факторы внешней и внутренней
среды, влияющие на формирование кадровой политики. Критерии эффективности кадровой политики в организации. Мониторинг персонала как основной механизм реализации адекватной кадровой политики.
Место планирования персонала в формировании и реализации стратегии
развития организации. Сущность, цели и задачи, методы кадрового планирования. Виды планов по персоналу. Оперативный план работы с персоналом:
структура, задачи, мероприятия. Кадровый контролинг и кадровое планирование. Определение потребности в персонале. Нормирование и учет численности персонала. Качественная и количественная характеристика потребности.
Факторы, влияющие на потребность в персонале. Методы планирования численности персонала. Планирование и анализ показателей по труду, расходов на
персонал. Оборот, сменяемость, текучесть кадров в организации.
Понятие рабочего места. Анализ рабочего места и его спецификация. Методы и процедуры анализа рабочего места. Стадии анализа рабочего места.
Примерная анкета для проведения анализа рабочего места. Профессиографический анализ. Понятие профессиограммы. Структура профессиограммы.
17
Проектирование рабочего места. Методы проектирования. Концепция реинжиниринга. Модели рабочего места (работы). Принципы, задачи и методы
расстановки персонала. Должность: понятие и наименование. Должностное
лицо. Объем прав должностных лиц. Виды должностных полномочий. Степени ответственности. Распределение должностных полномочий.
Основные термины
Стратегия управления персоналом, кадровый потенциал, кадровая политика, мониторинг персонала, планирование персонала, расходы на персонал, оборот, текучесть, рабочее место, анализ рабочего места, профессиограмма,
должность, ответственность, ауттехнологии.
Контрольные вопросы
1. Раскройте взаимосвязь стратегии управления персоналом и жизненных
циклов организации.
2. Формирование кадрового потенциала организации.
3. Кадровая политика организации: цели, задачи, содержание, этапы формирования.
4. Какие методы используются для планирования потребности в персонале.
5. Опишите процесс планирования персонала.
6. В чем суть диагностической модели управления персоналом?
7. Раскройте этапы анализа рабочего места.
8. Профессиограмма: назначение, структура.
9. Назовите существующие модели рабочего места и раскройте их содержание.
10. Расстановка кадров: методы рационализации.
11. Ауттехнологии в управлении персоналом.
18
Тема 4. Маркетинг персонала. Набор и отбор персонала.
Трудовая адаптация персонала
Маркетинг персонала: понятие, задачи. Этапы маркетинга персонала.
Внутренние и внешние факторы персонал-маркетинга. Основные направления маркетинга персонала. Уровни, виды маркетинга персонала. Реализация
маркетинга персонала в организации: подходы, процедура, контроль.
Набор персонала: понятие и сущность. Этапы набора. Источники набора. Отбор персонала: понятие, методы, анализ затрат. Рекрутинг и лизинг
персонала, хэдхантинг. Интервьюирование при приеме на работу. Тесты и их
использование при отборе. Прием на работу.
Понятие и виды адаптации. Организация и управление процессом адаптации. Введение в организацию, в подразделение, в должность. Признаки успешной адаптации нового работника. Развитие у работника чувства приверженности организации. Лояльность сотрудников. Разработка объективных и
субъективных индикаторов адаптации новых работников. Разработка методов
оценки успешности процесса адаптации.
Основные термины
Маркетинг персонала, набор персонала, отбор персонала, лизинг персонала, адаптация работника, приверженность персонала организации, лояльность персонала.
Контрольные вопросы
1. Маркетинг персонала как основа успешного набора персонала.
2. Содержание, основные направления и виды маркетинга персонала.
3. Набор персонала в организации как этап формирования кадрового потенциала организации.
4. Основные методы отбора персонала.
5. Профессиональная ориентация сотрудников.
19
6. Адаптация как непрерывная технология профессионального развития
персонала в современных условиях.
7. Приверженность сотрудников организации как нематериальный ресурс
ее конкурентоспособности.
8. Формирование лояльности персонала организации.
9. Управление процессом адаптации персонала организации.
10. Личностная спецификация и карта компетенций как инструменты отбора персонала.
Тема 5. Оценка и аттестация персонала. Высвобождение персонала
Понятие оценки, цели и задачи деловой оценки. Принципы, элементы и
классификация показателей оценки. Процедура деловой оценки. Классификация методов деловой оценки. Эффективность деловой оценки. Система
сбалансированных показателей. KPI. Оценка на основе компетентностного
подхода. Применение современных методов оценки в практике современных
отечественных организаций. Аттестация как специальная комплексная оценка. Цель и функции аттестации. Объекты и показатели аттестационной оценки. Процесс аттестации, процедура аттестации. Место и роль аттестации в
развитии персонала и его движении. Аудит в управлении персоналом.
Способы рационализации персонала. Высвобождение персонала. Основная задача служб персонала при планировании работы с высвобождающимися сотрудниками. Виды увольнений. Выход сотрудников организации
на пенсию. Формы и методы работы с увольняющимся персоналом.
Основные термины
Оценка, квалификация, компетенции, компетентность, аттестация
персонала, аудит персонала, высвобождение персонала.
Контрольные вопросы
1. Деловая оценка и ее роль в управлении персоналом.
2. Дайте классификацию методов деловой оценки.
20
3. Система сбалансированных показателей как современная форма оценки персонала.
4. KPI как способ определения вклада конкретного сотрудника или подразделения в результат деятельности организации.
5. Аттестация персонала организации как формализованная комплексная
оценка.
6. Высвобождение персонала как способ его рационализации.
7. Правовые аспекты высвобождения персонала.
8. Аудит персонала.
9. Управление высвобождением персонала.
10. Суть компетентностного подхода к организации оценки персонала.
Тема 6. Профессиональное развитие персонала. Обучение персонала.
Планирование и управление карьерой
Понятие, цели и формы развития персонала. Профессиональное развитие как процесс подготовки персонала к выполнению новых функций, задач и
карьерному росту. Формирование и функционирование системы управления
профессиональным развитием. Профессиональное обучение как важнейшее
средство развития персонала. Концепция непрерывного образования. Обучающаяся (самообучающаяся) организация. Корпоративный университет.
Организация системы обучения персонала. Определение потребности в обучении. Составление учебных планов и программ. Методы обучения персонала. Оценка результатов обучения.
Понятие карьеры, классификация карьеры, модели карьеры, выбор и
этапы развития карьеры. Управление деловой карьерой в организации.
Управление служебно-профессиональным продвижением персонала в организации. Резерв для замещения руководящих должностей и работа с ним.
Делегирование полномочий. Особенности механизма развития карьеры в зарубежных странах
21
Основные термины:
Профессиональное развитие персонала, профессиональное обучение,
концепция непрерывного профессионального образования, карьера, резерв,
делегирование полномочий.
Контрольные вопросы
1. Профессиональное обучение персонала: цели, формы, методы.
2. Профессиональное развитие персонала как способ формирования необходимых характеристик кадрового потенциала организации.
3. Управление профессиональным развитием персонала организации.
4. Обучение как важнейший инструмент профессионального развития
персонала.
5. Корпоративный университет: задачи, формы организации.
6. Концепция обучающейся организации.
7. Управление карьерой сотрудников организации.
8. Резерв как инструмент карьерного продвижения сотрудников.
9. Повышение квалификации как традиционная форма обучения персонала организации.
10. Коучинг как современная форма обучения управленческого персонала
организации.
Тема 7. Мотивация и стимулирование персонала. Основы вознаграждающего
управления. Организация оплаты труда
Понятия потребности, мотива, мотивации, направленности, интенции в
теориях управления человеческими ресурсами. Внешние и внутренние источники мотивации. Соотношение мотива и стимула. Положительная и отрицательная мотивация. Классификация мотивационных теорий. Современные
представления о трудовой мотивации. Мотивационный менеджмент. Стимулирование персонала организации. Экономические стимулы. Неэкономиче-
22
ские способы стимулирования. Роль социальной политики в разработке системы мотиваций.
Вознаграждение как объект регулирования трудовых отношений в организации. Качество трудовой жизни. Заработная плата – основной источник
дохода сотрудников организации и инструмент мотивации персонала организации. Принципы установления заработной платы. Стимулирование с помощью надбавок, доплат и льгот. Формы и системы заработной платы в России.
Штатное расписание.
Основные термины
Мотив, мотивация, стимул, вознаграждение, качество трудовой жизни, заработная плата, штатное расписание.
Контрольные вопросы
1. Мотивация как современный инструмент управления персоналом.
2. Мотивация и стимулирование: общее и особенное.
3. Мотивационный менеджмент как инструмент современного управления.
4. Стимулирующая роль социальной политики организации.
5. Классификация теорий мотивации.
6. Системы мотиваций в современном управлении персоналом.
7. Качество трудовой жизни как современный показатель экономического
развития.
8. Вознаграждающее управление: сущность, содержание, методы.
9. Системы заработной платы.
10. Какие элементы в структуре заработной платы выполняют стимулирующую роль и как это осуществляется.
Тема 8. Руководство. Коммуникации в организации. Конфликты в сфере
управления персоналом. Здоровье и безопасность персонала
Понятие руководства. Руководитель, функции, качества, типы. Классификация стилей руководства персоналом как методологическая и социально23
практическая проблема. Специфика «одномерных» стилей руководства и
оценка их эффективности. Социальный заказ на формирование «многомерных» стилей руководства. Их практическая значимость и теоретикометодологический смысл. Проблемно-предметная ориентация «многомерных» стилей руководства. Анализ наиболее значимых моделей стилей руководства: «Решетка менеджмента» Р.Блейка и М.Муттона, модель Ф. Фидлера,
Т. Митчела и Р. Хауса, П. Херсли и К. Бланшара, В. Вурма и Ф. Йеттона. Личность руководителя как предпосылка и следствие формирования индивидуального стиля управления.
Коммуникация как функция организации. Формы коммуникации и методы ее организации. Непосредственная и опосредованная коммуникация на
современном этапе: современные формы коммуникации и современные средства связи. Внутренняя и внешняя коммуникация организации и формы ее
осуществления. Система PR. Соотношение формальной и неформальной
коммуникации. Вертикальные, горизонтальные, диагональные, вероятностные коммуникации. Коммуникативные сети. Коммуникативные барьеры и их
преодоление. Организационные формы управленческих контактов.
Группа как социальный и управленческий феномен. Формирование
группы внутри коллектива и специфика их структуры. Динамика формальных и неформальных групп. Основные и ситуативные причины образования
групп. Стадии развития групп и специфическая динамика процесса группообразования. Структура группы, задачи организации и группы. Лидерство
как групповой феномен и проблема. Теория лидерских качеств. Пути формирования и развития лидерского потенциала. Управление персоналом в условиях групповой динамики. Коллектив. Команда.
Понятие конфликта. Взгляды отечественных и зарубежных исследователей на методологию конфликта. Основные школы и направления. Типология конфликтов. Определение организационного конфликта. Отличие организационного конфликта от понятия классического конфликта. Функции кон24
фликта в организации. Процесс конфликта: развитие и этапы. Диагностика
конфликта. Метод картографии. Переговоры как технология разрешения конфликта. Стили поведения в конфликте. Алгоритм действий руководителя по
предотвращению конфликта.
Определение и виды стрессов. Взгляд Г. Селье на теорию стрессов. Виды стрессов. Функции стрессов. Методы и методики нейтрализации стрессов. Безопасность и ее виды. Принципы безопасности. Техника безопасности
в организации. Условия труда персонала. Понятие охраны здоровья. Управление системой охраны здоровья. Роль социального пакета в системе охраны
здоровья сотрудников организации.
Основные термины
Руководство, стиль руководства, лидерство, коммуникация, связи с общественностью (PR), формальная группа, неформальная группа, коллектив, команда, конфликт, стресс, условия труда, безопасность труда, охрана здоровья.
Контрольные вопросы
1. Руководитель: основные задачи, функции.
2. Руководство как элемент системы управления персоналом.
3. Руководство и лидерство.
4. Стили руководства, их характеристики.
5. Коммуникации в организации: задачи и основные формы их осуществления.
6. PR как инструмент формирования коммуникативного пространства современных организаций.
7. Коллектив и его основные характеристики.
8. Команда как современный инструмент организации труда и управления
персоналом.
9. Организационный конфликт: функции и технологии разрешения.
10. Безопасность труда и охрана здоровья персонала.
25
Тема 9. Управление персоналом государственной службы
Концепция государственной кадровой политики. Принципы, цели, направления государственной кадровой политики в области управления трудовыми ресурсами. Общая и профессиональная трудоспособность населения.
Рынок труда и формы занятости населения. Государственное регулирование
рынка труда. Виды и методы управления трудовыми ресурсами России. Государственная система управления трудом.
Государственная гражданская служба как вид государственной службы
и профессиональной служебной деятельности. Персонал государственной
гражданской службы. Специфика управления персоналом государственной
гражданской службы в государственных органах. Служащий государственной
гражданской службы (гражданский служащий). Правовое положение гражданского служащего. Основные обязанности, ограничения и запреты, связанные с государственной гражданской службой. Требования к служебному поведению гражданского служащего. Оплата труда гражданских служащих, поощрения и награждения, стаж и государственные гарантии. Формирование
кадрового состава государственной гражданской службы.
Основные термины
Государственная гражданская служба, государственная должность,
государственная кадровая политика, государственный чин.
Контрольные вопросы
1. Государственная служба: понятие и структура.
2. Основные характеристики персонала государственной гражданской
службы.
3. Структура должностей государственной гражданской службы.
4. Основные требования к служебному поведению гражданского служащего.
26
5. Кадровая политика в системе государственной гражданской службы:
содержание, направления и процесс формирования.
6. Особенности управления персоналом в системе государственной гражданской службы.
7. Основные функции служб персонала в системе государственной гражданской службы.
8. Направления формирования кадрового потенциала в системе государственной службы.
9. Аттестация как основной инструмент кадровых изменений в системе
государственной гражданской службы.
10. Специфика карьерного роста в системе государственной гражданской
службы.
27
7. СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Основная литература
Нормативно-правовые акты
1. Конституция Российской Федерации с комментариями Конституционного суда РФ – 5-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 200 с.
2. Федеральный закон РФ «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. №58-ФЗ // Собрание законодательства РФ. – 2003. – №22.
3. Федеральный закон РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 7 июля 2004 г. № 79-ФЗ. // Собрание законодательства РФ. – 2004. – №31.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ
// Собрание законодательства Российской Федерации. – 2002. – №1.
5. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» //
Собрание законодательства РФ. – 2005. – №6.
6. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №111 «Положение о порядке
сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими
служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» // Собрание законодательства РФ. –
2005. – №6.
7. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. – 2005. – №6.
8. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №113 «О порядке присвоения
и сохранения классных чинов государственной гражданской службы
Российской Федерации федеральным государственным гражданским
служащим» // Собрание законодательства РФ. – 2005. – №6.
28
Учебники, учебные пособия, монографии
1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – 832 с.
2. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /
В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – 688с.
3. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для
вузов / А.П. Егоршин. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 352с.
4. Карташова, Л.В. Организационное поведение: учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломонидина. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 384с.
5. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 301с.
6. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник / Ю.Г.Одегов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: АльфаПресс, 2008. – 944с.
7. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект-Пресс, 2005. – 279с.
8. Управление знаниями в корпорациях: учебное пособие / Б.З. Мильнер
и др.; под ред. Б.З. Мильнера. – М.: Дело, 2006. – 304с.
9. Управление персоналом: комплексный подход / Под общ. ред. В.И. Данилова. – СПб.: СЗАГС, 2005. – 159с.
10. Управление персоналом: учеб. пособие / С.И.Самыгин и др.; под ред.
С.И. Самыгина. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. – 511с.
Дополнительная литература
1. Актуальные вопросы управления персоналом / В.И. Данилов и др.; под
ред. В.И. Данилова. – СПб.: СЗАГС, 2008. – 211с.
2.
Андреева, Т. Изменения и внутрифирменные коммуникации / Т. Андреева // Управление персоналом. – 2002. – № 10. – С. 54-55.
29
3. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами /
М. Армстронг. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 327с.
4. Близнюк, С.С. Государственная служба: основы управления персоналом
/ С.С. Близнюк // Дипломатический вестник. – 2003. – №4. – С. 182-186.
5. Бондарь, А.Ю. Профессионализм, профессиональное образование и
карьера государственных служащих / А.Ю. Бондарь // Чиновникъ. –
2001. – №6. – С. 5-52.
6. Волгин, Н. Оплата труда государственных гражданских служащих. /
Н. Волгин // Государственная служба. – 2007 – №1. – С. 53-63.
7. Вагина Л. Как оплачивать труд российского чиновника? / Л. Вагина //
Свободная мысль. – 2007. – № 4. – С. 140-149.
8. Государственная служба: учебник / под ред. В.Г. Игнатова. – М.: ИКЦ
«МарТ»; Ростов-н/Д., 2004. – 527 с.
9. Государственная служба Российской Федерации: основы управления
персоналом / Под общ. ред. В.П. Иванова. – М.: Известия, 2003. – 410 с.
10. Гутгарц, Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами
предприятия / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. –
2002. – №5. – С. 105-117.
11. Демин, Ю.М. Аттестация персонала / Ю.М. Демин. – СПб.: Питер,
2008. – 170 с.
12. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер; под общ. ред. И.М. Степанова. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004. – 799с.
13. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие /
А.П. Егоршин. – М-ИНФРА-М, 2006. – 463с.
14. Журавлев, П.В. Мировой опыт в управлении персоналом: обзор зарубежных источников / П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев. –
М.; СПб.: Рос.экон.акад.; Деловая книга, 2008. – 232с.
15. Зайцев, А.К. Социальный конфликт / А.К. Зайцев. Калуж. Ин-т социологии и консультирования. – изд. 2-е – М.: Аcademia, 2001. – 461с.
30
16. Зайцев, Г.Г. Управление деловой карьерой: учебное пособие / Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская. – М.: Академия, 2007. – 252с.
17. Кацай, М. Управление сокращением персонала как бизнес-функция /
М. Кацай // Управление персоналом. – 2004. – № 17. – С. 36-39.
18. Круден, Г.Дж. Зарубежный опыт управления персоналом: в 8 ч. /
Г.Дж. Круден, А.У. Шерман. – М.: ИПК Госслужбы, 2000–2001.
19. Лабунский, Л.В. О развитии персонала / Л.В. Лабунский // Управление
персоналом. – 2003. – № 7. – С. 43-45.
20. Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие
организации / У. Мастенбрук. – М., ИНФРА-М, 2006. – 254с.
21. Минцберг, Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации
/ Г. Минцберг. – СПб.: Питер, 2004. – 512.
22. Молочников, Н. Аттестация управленческих кадров: вчера и сегодня /
Н. Молочников // Человек и труд. – 2003. – № 6. – С. 81-82.
23. Одегов, Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: учебник / Ю.Г. Одегов,
Т.В. Никонова. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 542 с.
24. Организация и регулирование оплаты труда: учебное пособие /
В.В. Пуляшкин и др.; под ред. М.Е. Сорокиной. – М.: Вузовский
учебник, 2006. – 272 с.
25. Парфенова, Т. Японская система оплаты труда: опыт адаптации к российским условиям / Т. Парфенова // Человек и труд. – 2006. – № 6. – С. 52-53.
26. Проблемы качества человеческих ресурсов системы государственной
службы на современном этапе. Материалы научно-практического семинара / под ред. проф. А.С. Горшкова и др. – СПб: СЗАГС, 2009. – 78 с.
27. Рудавина, Е.Р. Книга директора по персоналу / Е.Р. Рудавина, В.В. Екомасов. – СПб.: Питер, 2008. – 368с.
28. Ульрих, Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации / Д. Ульрих. – М.: И.Д. Вильямс, 2007. – 304 с.
29. Управление персоналом: учебник / Под общ. ред. А.И. Турчинова. –
М.: РАГС, 2003. – 484 с.
31
30. Ходкинсон, Дж.П. Компетентная организация: психологический анализ
процесса стратегического менеджмента / Дж.П. Ходкинсон, П.Р. Сперроу. – Харьков: Гуманитарный Центр, 2007. – 392с.
31. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: учебное пособие. /
Н.И. Шаталова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 399с.
32. Шейн, Эдгар Х. Организационная культура и лидерство / Эдгар Шейн.
– СПб.: Питер, 2008. – 330с.
33. Яновская, Ю. Индивидуальный стиль деятельности / Ю. Яновская //
Управление персоналом. – 2003. – № 6. – С. 57-59.
32
8. ПЛАНЫ СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ
Семинар 1
Тема 1. Становление и развитие системы знаний об управлении персоналом
(4 часа)
Вопросы для обсуждения
1. Место управления персоналом в системе наук.
2. Подходы в развитии теории управления персоналом.
3. Школы как направления развития теоретической мысли в области
управления персоналом.
4. Современные теории (концепции) управления персоналом.
5. Отечественный опыт в управлении персоналом.
6. Зарубежный опыт управления персоналом.
Основная литература
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – С. 20-78.
2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /
В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – С. 26-39.
3. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах:
Учебник / Ю.Г. Одегов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Альфа-Пресс,
2008. – С. 292-341.
4. Управление персоналом: учеб. пособие / С.И. Самыгин и др.; под ред.
С.И. Самыгина. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. – С. 3-107.
5. Управление персоналом: комплексный подход / Под общ. ред. В.И. Данилова. – СПб.: СЗАГС, 2005. – С. 4-21.
33
Дополнительная литература
1. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Менеджмент в России и за рубежом. – 2002. – №5. – С. 105-117.
2. Журавлев, П.В. Мировой опыт в управлении персоналом: обзор зарубежных источников / П.В. Журавлев, М.Н. Кулапов, С.А. Сухарев. – М.; СПб.:
Рос. экон. акад.; Деловая книга, 2008.
3. Круден Г.Дж. Зарубежный опыт управления персоналом: в 8 ч.: Обеспечение кадрового потенциала организации / Г.Дж. Круден, А.У. Шерман. – М.:
ИПК Госслужбы, 2001.
4. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект-Пресс, 2005.
5. Актуальные вопросы управления персоналом / В.И.Данилов и др.; под
ред. В.И.Данилова. – СПб.: СЗАГС, 2008.
Семинар 2
Тема 2. Система управления персоналом: элементы, функции, принципы,
методы. Управление персоналом как профессиональная деятельность
(4 часа)
Вопросы для обсуждения
1. Персонал – объект и важнейший ресурс управления.
2. Управление персоналом как профессия: сущность, цель, задачи,
функции, перспективы.
3. Формирование системы управления персоналом как инструмента
стратегического управления организацией.
4. Службы управления персоналом: цель, задачи, место, роль, функции
в организации.
5. Современные методы и технологии управления персоналом.
6. Регламентирующие документы в деятельности по управлению персоналом.
34
Основная литература
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / М. Армстронг. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – С. 78-144.
2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. /
В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – Гл. 5, 8, 10.
3. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для
вузов. / А.П. Егоршин. - М.: ИНФРА-М, 2006. – Гл. 10, 16.
4. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах:
Учебник / Ю.Г. Одегов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Альфа-Пресс,
2008. – С. 79-114; 187-292; 341-378.
5. Управление персоналом: учеб. пособие / С.И. Самыгин [и др.]; под ред.
С.И. Самыгина. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. – Гл. 2.
Дополнительная литература
1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами.
М. Армстронг. – М.: ИНФРА-М, 2002.
2. Десслер Г. Управление персоналом. / Г. Десслер; под общ. ред. И.М. Степанова. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004.
3. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник. / В.П. Пугачев. – М.: Аспект-Пресс, 2005.
4. Ульрих, Дейв. Эффективное управление персоналом: новая роль HRменеджера в организации / Дейв Ульрих. – М.: «И.Д.Вильямс», 2007.
5. Актуальные вопросы управления персоналом / В.И.Данилов и др.; под
ред. В.И. Данилова. – СПб.: СЗАГС, 2008.
35
Семинар 3
Тема 3. Кадровая политика как стратегия и основа управления персоналом.
Планирование в управлении персоналом.
Анализ и проектирование рабочего места (4 часа)
Вопросы для обсуждения
1. Место и роль стратегий управления персоналом в системе стратегического управления организацией.
2. Кадровая политика как инструмент формирования кадрового потенциала организации.
3. Планирование и определение потребности в персонале. Оборот, сменяемость, текучесть кадров в организации.
4. Исследование профессии средствами профессиографии (профессиографирование, профессиографический анализ). Цель, задачи, виды
профессиографии.
5. Место и роль аудита персонала в системе стратегического управления организацией.
6. Концепция реинжниринга и проектирование (конструирование) рабочего места.
Основная литература
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / М. Армстронг. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – С. 255-271, 318-341.
2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. /
В.Р.Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – Гл. 3, 4, 20, 21.
3. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – Гл. 1, 2.
36
4. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах:
Учебник / Ю.Г. Одегов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Альфа-Пресс,
2008. – С. 114-187; 378-521.
5. Управление персоналом: учеб. пособие / С.И. Самыгин [и др.]; под ред.
С.И. Самыгина. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. – С. 160-176, 257-279,
484-492.
Дополнительная литература
1. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами.
М. Армстронг. – М.: ИНФРА-М, 2002.
2. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. /
Г. Минцберг. – СПб.: Питер, 2004.
3. Одегов, Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: учебник / Ю.Г. Одегов,
Т.В. Никонова. – М.: Альфа-Пресс, 2006.
4. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник. / В.П. Пугачев. – М.: Аспект-Пресс, 2005.
5. Рудавина, Е.Р. Книга директора по персоналу. / Е.Р. Рудавина, В.В. Екомасов. – СПб.: Питер, 2008.
Семинар 4
Тема 4. Маркетинг персонала. Набор и отбор персонала.
Трудовая адаптация персонала (4 часа)
Вопросы для обсуждения
1. Маркетинг персонала и его роль в качественном обеспечении организации кадрами.
2. Набор персонала: источники, методы, результативность.
3. Отбор персонала в организацию, критерии, процедура, эффективность отбора.
4. Профориентационная работа как инструмент маркетинга персонала.
37
5. Типы организационной культуры и ценностные ориентации персонала организации.
6. Место и роль адаптации, как технологии управления персоналом, в
современной организации.
Основная литература
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / М. Армстронг. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – С. 194-206, 341-397.
2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. /
В.Р.Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – Гл. 7, 9, 11–13, 29.
3. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – Гл. 3–6.
4. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах:
Учебник / Ю.Г. Одегов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Альфа-Пресс,
2008. – С. 521-645.
5. Управление персоналом: учеб. пособие / С.И.Самыгин [и др.]; под ред.
С.И. Самыгина. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2008. – С. 279-303, 329-335.
Дополнительная литература
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ.
2. Десслер Г. Управление персоналом. / под общ. ред. И.М. Степанова. –
М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2004.
3. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: учебное пособие. /
Н.И.Шаталова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003.
4. Карташова, Л.В. Организационное поведение: учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломонидина – М.: ИНФРА-М, 2007.
5. Актуальные вопросы управления персоналом / В.И.Данилов и др.; под
6. ред. В.И. Данилова. – СПб.: СЗАГС, 2008.
7. Шейн, Эдгар Х. Организационная культура и лидерство / Эдгар Шейн. –
СПб.: Питер, 2008.
38
Семинар 5
Тема 5. Оценка и аттестация персонала. Высвобождение персонала (4 часа)
Вопросы для обсуждения
1. Оценивание как процесс: виды и методы оценки.
2. Система сбалансированных показателей как современная оценка
персонала.
3. Технология ассесмент-центра в оценке, основанной на компетенциях.
4. Аттестация персонала как основа кадровых решений.
5. Аудит персонала: структура, задачи, инструменты.
6. Высвобождение персонала как инструмент управления расстановкой
кадров в организации.
Основная литература
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / М. Армстронг. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – С. 397-448, 548-569, 587-610.
2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. /
В.Р.Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – Гл. 14.
3. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие для
вузов. / А.П. Егоршин. – М.: ИНФРА-М, 2006. – Гл. 4, 18.
4. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах:
Учебник / Ю.Г. Одегов. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Альфа-Пресс,
2008. – С. 740-777.
Дополнительная литература
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197-ФЗ.
2. Кацай М. Управление сокращением персонала как бизнес-функция. /
М. Кацай. // Управление персоналом. – 2004. – № 17. – С. 36-39.
3. Молочников Н. Аттестация управленческих кадров: вчера и сегодня. /
Н. Молочников // Человек и труд. – 2003. – № 6. – C. 81-82.
39
4. Одегов Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: учебник. / Ю.Г. Одегов,
Т.В. Никонова. – М.: Альфа-Пресс, 2006.
5. Рудавина Е.Р. Книга директора по персоналу. / Е.Р. Рудавина, В.В. Екомасов. – СПб.: Питер, 2008.
6. Проблемы качества человеческих ресурсов системы государственной
службы на современном этапе. Материалы научно-практического семинара / под ред. проф. А.С. Горшкова и др. – СПб: СЗАГС, 2009.
7. Демин, Ю.М. Аттестация персонала / Ю.М.Демин. – СПб.: Питер, 2008.
Семинар 6
Тема 6. Профессиональное развитие персонала. Обучение персонала.
Планирование и управление карьерой (4 часа)
Вопросы для обсуждения
1. Профессиональное и личностное развитие персонала.
2. Обучение персонала в структуре его профессионального развития.
3. Обучающаяся организация. Связь организационного обучения со
структурой знаний.
4. Концепция интеллектуального капитала. Ее значение для развития
персонала.
5. Карьерное продвижение как способ мотивации и развития персонала
и направление формирования кадрового потенциала организации.
6. Роль делегирования полномочий в обучении персонала и его карьерном продвижении.
Основная литература
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / М. Армстронг. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – С. 64-75, 280-291, 448-533.
2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. /
В.Р.Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – Гл. 15, 17.
40
3. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах:
Учебник / Ю.Г. Одегов. – 2-е изд. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – С. 645-740.
4. Управление знаниями в корпорациях: учебное пособие / Б.З. Мильнер и
др.; под ред. Б.З. Мильнера. – М.: Дело, 2006. – Гл. 7, 11, 12.
5. Управление персоналом. / Под ред. С.И. Самыгина. – Ростов-н/Д:
«Феникс», 2001. – С. 335-350.
Дополнительная литература
1. Зайцев, Г.Г. Управление деловой карьерой: учебное пособие / Г.Г. Зайцев, Г.В. Черкасская. – М.: Академия, 2007.
2. Лабунский Л.В. О развитии персонала. / Л.В. Лабунский. // Управление
персоналом. – 2003. – № 7. – С. 43-45.
3. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник. / В.П. Пугачев. – М.: Аспект-Пресс, 2005.
4. Рудавина Е.Р. Книга директора по персоналу. / Е.Р. Рудавина, В.В. Екомасов. – СПб.: Питер, 2008.
5. Ульрих, Дейв. Эффективное управление персоналом: новая роль HRменеджера в организации / Дейв Ульрих. – М.: «И.Д. Вильямс», 2007.
6. Ходкинсон Дж.П. Компетентная организация: психологический анализ
процесса стратегического менеджмента. / Дж.П. Ходкинсон, П.Р. Сперроу. – Харьков: Гуманитарный Центр, 2007.
Семинар 7
Тема 7. Мотивация и стимулирование персонала. Основы вознаграждающего
управления. Организация оплаты труда (4 часа)
Вопросы для обсуждения
1. Теории мотивации и их применение в современном управлении.
2. Социальная политика как выражение неразрывной связи мотивации и
стимулирования.
41
3. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в современных организациях.
4. Заработная плата персонала: проблемы мотивации и демотивации.
5. Выбор систем оплаты труда: социально-экономические условия и
стратегическая перспектива.
6. Социальные программы организации: стратегия и политика вознаграждения.
Основная литература
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / М. Армстронг. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – С. 154-168, 533-548, 574-635,
723-732.
2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. /
В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – Гл. 24, 33.
3. Карташова, Л.В. Организационное поведение: учебник / Л.В. Карташова., Т.В. Никонова, Т.О.С оломонидина – М.: ИНФРА-М, 2007. – Гл. 4, 5.
4. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах:
Учебник / Ю.Г. Одегов. – 2-е изд. – М.: Альфа-Пресс, 2008. – С. 802-940.
Дополнительная литература
1. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие. /
А.П. Егоршин. – М-ИНФРА-М, 2006.
2. Организация и регулирование оплаты труда: учебное пособие / В.В. Пуляшкин и др.; под ред. М.Е.Сорокиной. – М.: Вузовский учебник, 2006.
3. Парфенова Т. Японская система оплаты труда: опыт адаптации к российским условиям. / Т. Парфенова. // Человек и труд. – 2006 - № 6. – С. 52-53.
4. Рудавина Е.Р. Книга директора по персоналу. / Е.Р. Рудавина, В.В. Екомасов. – СПб.: Питер, 2008.
5. Ульрих, Дейв. Эффективное управление персоналом: новая роль HRменеджера в организации / Дейв Ульрих. – М.: «И.Д. Вильямс», 2007.
42
Семинар 8
Тема 8. Руководство. Коммуникации в организации. Конфликты в сфере
управления персоналом. Здоровье и безопасность персонала (4 часа)
Вопросы для обсуждения
1. Лидерство как элемент эффективного руководства.
2. Руководство в системе управления персоналом организации.
3. Современные методы формирования коммуникативной структуры
организации.
4. Роль организационного конфликта в организации.
5. Формы и методы противодействия стрессу в организации.
6. Социальная политика организации и охрана здоровья персонала.
Основная литература
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / М. Армстронг. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2008. – С. 168-178, 220-227, 655-732.
2. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник. /
В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2007. – Гл. 26, 27, 32, 36.
3. Карташова, Л.В. Организационное поведение: учебник / Л.В. Карташова.,
Т.В. Никонова, Т.О. Соломонидина – М.: ИНФРА-М, 2007. – С. 15-196,
231-289.
4. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: учебник. / В.П. Пугачев. – М.: Аспект-Пресс, 2005. – Гл. 4–10, 14, 15.
Дополнительная литература
1. Андреева Т. Изменения и внутрифирменные коммуникации. / Т. Андреева. // Управление персоналом. – 2002. – № 10. – С. 54-55.
2. Зайцев А.К. Социальный конфликт. / А.К. Зайцев. [Калуж. Ин-т социологии и консультирования]. – изд. 2-е – М.: Аcademia, 2001.
3. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. / У. Мастенбрук. – М.: ИНФРА-М, 2006.
43
4. Яновская Ю. Индивидуальный стиль деятельности. / Ю. Яновская. //
Управление персоналом. – 2003. – № 6. – С. 57-59.
5. Шейн, Эдгар Х. Организационная культура и лидерство / Эдгар Шейн. –
СПб.: Питер, 2008.
6. Ходкинсон Дж.П. Компетентная организация: психологический анализ
процесса стратегического менеджмента. / Дж.П. Ходкинсон, П.Р. Сперроу. – Харьков: Гуманитарный Центр, 2007.
Семинар 9
Тема 9. Управление персоналом государственной службы (4 часа)
Вопросы для обсуждения
1. Государственная гражданская служба как вид государственной службы и профессиональной служебной деятельности.
2. Государственный служащий государственной гражданской службы:
права, обязанности, ограничения, запреты.
3. Персонал государственной службы: специфика функционирования и
управления.
4. Формирование кадрового потенциала организации.
5. Управление персоналом государственной службы как система: субъекты и объекты, структура и функции, проблемы подготовки (переподготовки) кадров, этики и ориентации госслужащих.
6. Кадровая политика в системе государственной службы: понятие,
компоненты, направления, принципы, цели, приоритеты.
Основная литература
1. Федеральный закон РФ «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. №58-ФЗ.
2. Федеральный закон РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 7 июля 2004 г. № 79-ФЗ.
44
3. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».
4. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №111 «Положение о порядке
сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими
служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)».
5. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации».
6. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №113 «О порядке присвоения
и сохранения классных чинов государственной гражданской службы
Российской Федерации федеральным государственным гражданским
служащим».
Дополнительная литература
1. Близнюк С.С. Государственная служба: основы управления персоналом.
/ Дипломатический вестник. – 2003. – №4. – С. 182-186.
2. Бондарь А.Ю. Профессионализм, профессиональное образование и карьера государственных служащих. / Чиновникъ. – 2001. – №6. – С. 5-52.
3. Волгин Н. Оплата труда государственных гражданских служащих. / Н. Волгин. // Государственная служба. – 2007. – № 1. – С. 53-63.
4. Вагина Л. Как оплачивать труд российского чиновника? / Л. Вагина //
Свободная мысль. – 2007. – № 4. – С. 140-149.
5. Государственная служба: учебник / Под ред. В.Г. Игнатова. – М.: ИКЦ
«МарТ»; Ростов-н/Д., 2004.
6. Государственная служба Российской Федерации: основы управления
персоналом. / Под общ. ред. В.П. Иванова. – М.: Известия, 2003. – 410 с.
7. Проблемы качества человеческих ресурсов системы государственной
службы на современном этапе. Материалы научно-практического семинара / под ред. проф. А.С. Горшкова и др. – СПб: СЗАГС, 2009.
45
9. СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ
АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКА – процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, совершенствование деловых и личных качеств работника.
Представляет собой взаимодействие работника и окружающей его организационной и социальной среды. Адаптация может быть профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая.
АНАЛИЗ РАБОЧЕГО МЕСТА – способ сбора и анализа содержания работы, требований к работнику и контексту, в котором каждая работа выполняется. Он заключается в определении наиболее существенных характеристик работы, упорядоточении и оценке информации, связанной с
работой или работником.
АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА – а) одно из правовых средств изменения условий договора (контракта) между организацией и наемным работником;
б) процесс, благодаря которому совершенствуется деятельность организации по подбору, расстановке кадров, повышению квалификации, по
определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия
занимаемой должности; в) проверка деловых качеств и квалификации
сотрудника путем периодической оценки знаний, опыта, навыков и способностей к выполнению служебных обязанностей по определенной
специальности и должности, проводится в целях воспитания кадров,
стимулирования роста их квалификации и повышения ответственности
за порученное дело, развития инициативы и творческой активности.
АУДИТ ПЕРСОНАЛА (кадровый) – своеобразный инструмент управления
кадровыми процессами, в какой-то мере подобный финансовому или
бухгалтерскому аудиту. Сущность аудита – оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, диагностика
причин возникновения проблем по вине персонала, а также оценка их
46
важности и возможности разрешения, формулирование конкретных рекомендаций для руководства и службы управления персоналом по их
устранению.
АУТ-ТЕХНОЛОГИИ – технологии оказания кадровых услуг и заимствования компанией ресурсов «извне». Различают две группы аут-технологий:
осуществление специализированных функций (кадровый консалтинг,
рекрутинг, аутплейсмент, ассессмент, бизнес-обучение) и предоставление персонала (лизинг, аутстаффинг).
БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА – создание условий труда, соответствующих
стандартам, которые удовлетворяют современным требованиям техникотехнологического развития и санитарно-гигиенического характера в
обеспечении безопасности здоровья сотрудников в процессе их трудовой
деятельности.
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ – один из основных элементов системы мотивации и
стимулирования труда персонала. В рамках теории мотивации вознаграждение – это все то, что представляет для работника ценность или может казаться ему ценным.
ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА – увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большого числа работников по
причине экономического, структурного или технологического характера
с целью уменьшения количества занятых либо изменения их профессионально-квалификационного состава.
ГОСУДАРСТВЕННАЯ ДОЛЖНОСТЬ – первичное структурное образование органа государственного управления, наделенное обязанностями,
правами и ответственностью, необходимыми для достижения его целей.
Она устанавливает совокупность статусов – социального, организационного и правового, закреплена в официальных документах.
ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА – а) социально-правовой институт, посредством которого реализуются цели и функции государства в общест47
ве; б) профессиональная деятельность по обеспечению полномочий государственных органов; в) институт производства государственных социальных услуг; г) практическое профессиональное участие граждан в
осуществлении целей и функций государства путем исполнения государственных должностей, учрежденных в государственных органах.
ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА – а) общегосударственная стратегия формирования, развития и рационального использования
трудового потенциала страны; б) система признанных на государственном уровне целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений.
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЧИН – в соответствии со ст. 11 Федерального закона
о государственной гражданской службе, вместо прежних квалификационных разрядов установлен новый критерий классификации гражданских
служащих – деление на классные чины. Классный чин госслужащего зависит от многих факторов: стажа, образовательного уровня, различных
служебных характеристик и т.д. Принят специальный Указ Президента
РФ № 113 от 1 февраля 2005 г. «О порядке присвоения и сохранения
классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим», регулирующий данный вопрос. Присвоение классных чинов происходит индивидуально, по результатам квалификационного экзамена.
ГУМАНИСТИЧЕСКИЙ ПОДХОД – исходит из представления управления
человеком и представления об организации как культурном феномене.
Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться
как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать
смысл и значение своему собственному поведению
ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ – процесс перераспределения власти, задач и прав в рамках организации в направлении более низких ие48
рархических уровней. Вышестоящее лицо делегирует своим подчиненным в основном ответственность за рутинные вопросы, освобождая тем
самым себя для решения др. более важных проблем.
ДОЛЖНОСТЬ – установленная (конституированная) социальная роль, выполняемая человеком в государственных, общественных, частных организациях, предприятиях и учреждениях; элемент структуры подразделений (производственной, научной, управленческой и др.). Характеризует
круг обязанностей работника, его права и ответственность.
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ – нормативный документ, регламентирующий деятельность работника в структуре организации, определяющий организационно-правовое положение, содержание и условия его
эффективной работы.
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА – 1) цена рабочей силы, определяемая в ход переговоров между работниками и работодателями при участии государства,
обеспечивающего соблюдение достигнутых договоренностей; величина
денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику за его трудовой
вклад, призванная одновременно отражать стоимость его рабочей силы и
результаты его труда.
КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ – численность и качество персонала, имеющегося и необходимого организации для реализации задач и целей ее стратегического развития.
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА – целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и
модели кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка.
КАДРОВАЯ РАБОТА – 1) элемент рынка труда; 2) на предприятии, в организации – одна из основных важнейших составных частей управления
персоналом. Это деятельность субъектов кадровых отношений по реали49
зации кадровой политики, включающая: организацию работы с персоналом, технологии, способы и методы реализации кадровой политики.
КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ – степень удовлетворения важных личных
потребностей работника через деятельность в организации. К.т.ж. можно
повысить, изменив в лучшую сторону любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает, например, участие работников в
управлении, их обучение, реализацию программ продвижения по службе,
обучение работников методам более эффективного общения и поведения
в коллективе, совершенствование организации труда и др.
КВАЛИФИКАЦИЯ – определенный уровень знаний и трудовых навыков,
необходимых для выполнения работ определенной сложности по профессии и специальности.
КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ (кадроведческие технологии) – совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений.
КАРЬЕРА – субъективно осознанный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения, поступательное движение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника.
КОЛЛЕКТИВ – организационная общность людей, объединенных конкретным видом общественно-полезной деятельности, осуществляемой в
рамках той или иной формы собственности, складывающимися в ходе
этой деятельности отношениями взаимной ответственности, интересами, ценностными ориентациями, установками и нормами поведения.
КОМАНДА – это группа людей, которые за счет коллективных усилий добиваются реализации ключевых целей организации. Команду характеризует высокий уровень сплоченности, приверженности всех членов К. общим целям и ценностям организации.
50
КОММУНИКАЦИЯ – способ общения и передачи информации от человека
к человеку в виде устных и письменных сообщений, языка телодвижений и параметров речи.
КОМПЕТЕНЦИИ – стандарт поведения, совокупность взаимосвязанных
качеств личности, знаний, умений и навыков, способов деятельности,
задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов и необходимых для качественной и продуктивной деятельности по
отношению к ним.
КОМПЕТЕНТНОСТЬ – степень выраженности присущего человеку профессионального опыта в рамках компетенций конкретной должности.
КОНФЛИКТ – 1) временное эмоциональное изменение настроения человека
или группы людей в связи с получением новых данных, существенно
меняющих старое представление об интересующем объекте или процессе; 2) одна из форм человеческого взаимодействия, в основе которой лежат различного рода реальные или иллюзорные, объективные или субъективные, в различной степени осознанные противоречия между людьми, с попытками их разрешения на фоне проявления эмоций.
КОНЦЕПЦИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА – формируется в
рамках стратегического управления человеческими ресурсами. Интеллектуальный капитал состоит из запаса и движения полезных для организации знаний. Концепция показывает, что хотя вырабатывают, сохраняют и используют знания отдельные люди (человеческий капитал), эти
знания расширяются путем взаимодействий между людьми (социальный
капитал), в результате чего создается институциализированное знание,
которым владеет организация (организационный капитал).
КОНЦЕПЦИЯ НЕПРЕРЫВНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ – сформировалась в 80–90-х годах ХХ века, когда динамические изменения внешней и внутренней среды организации вызвали необходимость непрерывной и гибкой адаптации ее сотрудников к этим
51
изменениям. Активным инструментом адаптации и выступило непрерывное профессиональное образование сотрудников.
КОНЦЕПЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ – построена на создании ощущения идентичности всех членов организации, формирования
образа коллективного «мы». О.к., по определению Е.Шейна, есть набор
приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней
интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем, которые реализуются в
системе представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемых всеми его членами.
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – как целостная концепция сформировалась в 60-70 годы ХХ века. Основана на том, что работник является субъектом трудовых отношений, и воздействие на него
строится на основе персонификации работника, признания его личностных особенностей.
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ – как
целостная концепция сложилась к 80-90-м годам ХХ века и основана на
том, что представляет персонал организации как ключевой стратегический ресурс, определяющий ее конкурентоспособность.
ЛИДЕРСТВО – способность человека управлять людьми с учетом их наклонностей и желаний; компонент деятельности менеджера, связанный с
оказанием целенаправленного влияния на поведение отдельных лиц или
целой рабочей группы. Лидерство строится на управлении с помощью
примера, убеждения, вдохновения, воодушевления.
ЛИЗИНГ ПЕРСОНАЛА – форма изменения численности персонала, при
которой самостоятельная фирма («кредитор») передает на определенный
срок одного или нескольких своих сотрудников, с которыми она имеет
трудовой договор, в распоряжение др. фирмы («заемщик»), обязывая
этих сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирме52
заемщике. При этом заключенный работниками с фирмой-кредитором
трудовой договор сохраняет силу.
ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА – это эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом.
МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА – вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – совокупность определенных
приемов и способов, типичных подходов к воздействию (влиянию) на
персонал (как на работников, так и на трудовой коллектив в целом) с целью достижения конкретных результатов и координации их деятельности в процессе производства.
МОНИТОРИНГ ПЕРСОНАЛА – процесс отслеживания состояния объекта
(системы, персонала) с помощью непрерывного или периодически повторяющегося сбора данных, представляющих собой совокупность определенных ключевых показателей.
МОТИВ – внутренние побуждения, которые заставляют человека делать чтолибо или поступать определенным образом.
МОТИВАЦИЯ – использование мотивов поведения человека в практике
управления его деятельностью. В современной теории управления мотивация трактуется как процесс побуждения людей для достижения целей
организации.
НЕФОРМАЛЬНАЯ ГРУППА – стихийно формируется для удовлетворения
социальных потребностей и общения людей.
НАБОР ПЕРСОНАЛА – действия организации для привлечения на работу
кандидатов, отвечающих необходимым требованиям; формирование резерва для отбора.
ОБОРОТ КАДРОВ – число принятых или выбывших работников за отчетный период.
53
ОРГАНИЧЕСКИЙ ПОДХОД – в рамках этого подхода сложились концепции управления персоналом и управления человеческими ресурсами.
Организация воспринимается как целостная живая система, существующая в окружающей среде, что позволяет организации использовать
для достижения эффективности деятельности синергетический эффект.
ОТБОР ПЕРСОНАЛА – идентификация требований, предъявляемых организацией к качествам работника. Система мероприятий, обеспечивающая
формирование такого состава персонала, количественные и качественные
характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации.
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ – обязательство выполнять задания и обеспечивать
их удовлетворительное завершение.
ОХРАНА ЗДОРОВЬЯ – система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и
иные мероприятия.
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА – 1) оценка степени подготовленности работника к
выполнению того или иного вида деятельности, а также уровня его потенциальных возможностей для определения перспектив роста; 2) диагностика уровня развития профессионально важных качеств, сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровню и специфике должностей).
ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ – совокупность физических лиц, состоящих с
организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации.
ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА – 1) набор решений по размещению и
развитию персонала и направления его (персонала) использования для
54
достижения целей организации; 2) часть общей системы планирования в
организации.
ПОДБОР ПЕРСОНАЛА – идентификация характеристик человека и требований организации, должности. При подборе должность подыскивается
под возможности человека.
ПРИВЕРЖЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ – приверженность
работников своей организации является психологическим состоянием,
которое определяет ожидания, установки работников, особенности их
рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию. Приверженность организации предполагает: идентификацию, вовлеченность,
лояльность.
ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – основополагающие идеи,
закономерности и правила поведения субъектов деятельности по управлению персоналом.
ПРОФЕССИОГРАММА – документ, содержащий основные профессиональные требования, на которые должно быть ориентировано развитие
профессиональных качеств человека в ходе овладения им профессией
или замещения должности.
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ – 1) один из методов профессионального развития персонала; 2) процесс развития у сотрудников специфических профессиональных навыков посредством специальных методов обучения.
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА – приобретение работником новых знаний, умений и навыков, которые он использует или
будет использовать в своей профессиональной деятельности; процесс
наполнения компонентов профессионального опыта человека новым, отличным от предыдущего, содержанием.
55
РАБОЧЕЕ МЕСТО – оснащенная необходимыми техническими средствами
пространственная зона, в которой совершается трудовая деятельность
работника или группы рабочих. Р.м. – первичное звено производства.
РАСХОДЫ (ЗАТРАТЫ) НА ПЕРСОНАЛ – интегральный показатель, включающий в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора: затраты на заработную плату, выплаты работодателя по
различным видам социального страхования; расходы организации на
различного рода социальные выплаты и льготы, на содержание социальной инфраструктуры, затраты на содержание социальных служб, на обучение и повышение квалификации персонала, на выплату дивидентов и
покупку льготных акций и т.д.
РЕГЛАМЕНТ – совокупность правил, определяющих порядок деятельности
любой организации.
РЕЗЕРВ – 1) потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности; 2) часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест
более высокой квалификации.
РУКОВОДСТВО – 1) управление, которое характеризуется вполне определенными функциональными приоритетами; 2) функция управления в составе основных функций, раскрывающих содержание управления.
СВЯЗИ С ОБЩЕСТВЕННОСТЬЮ (паблик рилейшнз) – 1) наука и искусство анализа тенденций развития взаимоотношений определенного социального субъекта (организации, фирмы, органа власти и т.д.) с различными социальными институтами и общностями; прогноза и оценки возможных последствий планируемых действий и мероприятий , их влияния на престиж, репутацию, имидж данного субъекта.
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – 1) методы, процедуры,
приемы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования их потенциала для достижения организацион56
ных целей; 2) система, в которой реализуются функции управления персоналом.
СЛУЖБА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – самостоятельное управленческое звено, функциональное подразделение, имеющее предметной
сферой своей деятельности и одновременно объектом воздействия персонал организации.
СТИЛЬ РУКОВОДСТВА – 1) стиль поведения руководителя в процессе осуществления своей руководящей роли, относительно неизменный в различных ситуациях; 2) совокупность своеобразных приемов управления.
СТИМУЛ – внешнее побуждение активности работника, эффект которого
опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами,
стремлениями и т.д.
СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и
кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
СТРЕСС – комплекс физических, химических и психологических реакций
человека на стимулы или стрессоры в окружающей обстановке.
СУБЪЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – относительно самостоятельное лицо или орган, которому предоставлено право или вменено в
обязанность решать вопросы, связанные с реализацией задач кадровой
политики, осуществлять те или иные функции кадровой работы.
ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ – добровольный официальный уход наемного работника из одной организации в другую на основании самостоятельно
принятого им решения.
ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – процессы, охватывающие широкий спектр функций от приема до увольнения персонала, осуществляемые с помощью определенных методов и процедур.
57
УСЛОВИЯ ТРУДА – 1) характеристики работы по отношению к работнику;
2) совокупность социальных и производственных факторов, в которых
протекает трудовая деятельность человека.
ФОРМАЛЬНАЯ ГРУППА – групп, созданная по воле руководства для выполнения конкретных работ в соответствии с разделением труда в данной организации.
ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – составная часть любого
процесса управления, представляет собой работы, выполняемые в рамках деятельности по управлению персоналом.
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ – документ, содержащий перечень структурных
подразделений организации с указанием наименования должностей количества штатных единиц по каждой должности, должностных окладов
и надбавок к зарплате.
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ПОДХОД – использует концепцию трудовых ресурсов, в рамках которой ведущее место занимает техническая (в лучшем
случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми
приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Основные направления работы: отбор способных работников, стимулирование и нормирование труда.
58
10. ТЕМЫ РЕФЕРАТОВ
1.
Предмет и содержание управления персоналом.
2.
Управление персоналом в системе наук и общей теории управления.
3.
Персонал как объект и важнейший ресурс управления.
4.
Методологии и технологии в управлении персоналом.
5.
Эволюция теории управления персоналом.
6.
Персонал как объект и важнейший ресурс управления.
7.
Особенности управления персоналом как вида профессиональной
деятельности.
8.
Субъекты управления персоналом.
9.
Службы управления персоналом: статус, функции, задачи.
10. Функции кадровой службы в управлении персоналом (отечественный
и зарубежный подходы).
11. Типология выбора стиля управления и оценка его эффективности.
12. Управление персоналом: зарубежный опыт и особенности его применения в России.
13. Роль и функции менеджера по управлению персоналом в организации.
14. Современные тенденции в деятельности служб управления персоналом.
15. Принципы и методы управления персоналом. Проблема классификации.
16. 16.Формирование системы управления персоналом организации
(структурно- функциональный подход).
17. Содержательная характеристика основных методов управления персоналом.
18. Взаимосвязь персонал-стратегии и стратегии развития организации.
19. Мониторинг персонала как основной механизм поддержания адекватной кадровой политики.
20. Значение Этического кодекса для государственной кадровой политики.
21. Проектирование структуры и численности штатов организации.
22. Планирование в управлении персоналом.
23. Проектирование рабочего места.
59
24. Набор и отбор персонала.
25. Расстановка кадров в организации.
26. Деловая оценка в управлении персоналом
27. Аттестация кадров в организации.
28. Профессиографирование в изучении деятельности персонала.
29. Управление профессиональным совершенствованием персонала.
30. Маркетинг персонала.
31. Методы отбора персонала.
32. Особенности рекрутмента в России.
33. Набор и отбор в общей системе управления персоналом.
34. Психологический аспект процесса адаптации человека.
35. Виды совместной деятельности и адаптация их организации.
36. Освоение социально-психологических проблем общения в ходе
адаптации.
37. Психологические аспекты лидерства.
38. Психология управления процессом адаптации.
39. Характеристика системы жесткого найма сотрудника на работу и ее
влияние на адаптацию таких сотрудников.
40. Аттестация персонала: проблемы деловой оценки.
41. Роль аттестации в управлении персоналом организации.
42. Аттестация государственных служащих.
43. Аттестация муниципальных служащих.
44. Эффективность оценки персонала.
45. Методы оценки персонала.
46. Планирование и развитие профессиональной карьеры.
47. Внутриорганизационная карьера
48. Сравнительный анализ восточного и западного подходов к формированию мотивации труда.
49. Сравнительный анализ современных технологий мотивации, применяемых в промышленно развитых странах, и советских технологий
мотивации труда.
60
50. Проблемы применения технологий мотивации, созданных в промышленно развитых странах, в условиях современной России.
51. Особенности мотивации труда государственных служащих РФ.
52. Современные социально-психологические технологии мотивации труда.
53. Современные коммуникативные технологии.
54. Коммуникативные барьеры и их преодоление.
55. Проблема соотношения формальной и неформальной коммуникации в
организации.
56. Зависимость эффективности деятельности от организации коммуникативных процессов.
57. Возрастные, гендерные и этнические аспекты деловой коммуникации.
58. Конфликты в организации: методы и средства их разрешения.
59. Управление конфликтами.
60. Здоровье персонала: организационно-нормативные требования.
61. Планирование и организация зарплаты и социальных льгот персонала.
62. Организационные методы управления стрессами.
63. Высвобождение персонала.
64. Система управления персоналом государственной гражданской службы: специфика и проблемы.
65. Кадровые службы государственных органов власти: задачи, функции,
статус.
66. Особенности реализации функций управления персоналом в условиях
государственной службы.
67. Проблемы кадрового обеспечения органов государственной власти.
68. Деловое общение госслужащих: проблемы совершенствования.
69. Проблемы адаптации сотрудников, впервые принятых на государственную службу.
70. Особенности развития персонала в органах муниципального управления.
61
11. ВОПРОСЫ К ЗАЧЕТУ
1.
Персонал как объект и важнейший ресурс организации.
2.
Субъекты управления персоналом.
3.
Принципы управления персоналом.
4.
Функции управления персоналом.
5.
Методы управления персоналом
6.
Управление персоналом как профессия
7.
Службы управления персоналом: цель, задачи, функции, статус.
8.
Менеджер по управлению персоналом: роль, функции, требования,
предъявляемые организацией.
9. Система управления персоналом в организации: элементы, среда,
связи, целевое предназначение.
10. Принципы формирования и развития системы управления персоналом.
11. Кадровая политика организации: цели, задачи, направления, особенности формирования и осуществления.
12. Высвобождение персонала.
13. Кадровый потенциал организации: виды, структура, содержание, использоывание.
14. Планирование и развитие карьеры персонала в организации.
15. Стратегии развития организации и персонала: типы стратегий, связь,
осуществление.
16. Планирование и определение потребности в персонале.
17. Оценка и аттестация персонала.
18. Маркетинг персонала.
19. Вознаграждающее управление.
20. Набор и отбор персонала: этапы, методы, источники, результативность.
21. Ориентация и адаптация персонала в организации.
22. Анализ и проектирование рабочего места.
23. Движение персонала в организации: виды, формы, характеристики,
управление.
62
24. Обучение персонала: виды, формы, процесс, реализация.
25. Расстановка, ротация как виды движения персонала в организации.
26. Оценка персонала: виды, процедура, методы, критерии.
27. Эволюция теории управления персоналом: этапы, школы, подходы,
парадигмы.
28. Аттестация персонала: цели, этапы, итоговые решения.
29. Организационное проектирование системы управления персоналом:
этапы, методы, документы.
30. Диагностическая модель управления персоналом.
31. Коммуникации в организации.
32. Конфликты, типы конфликтов
33. Организационный конфликт и его разрешение.
34. Руководство. Стили руководства.
12. ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ
1.
Наука «управление персоналом», ее место и роль в системе других наук и общей теории управления.
2.
Эволюция теории управления персоналом: этапы, школы, подходы,
парадигмы.
3.
Формирование научных взглядов на историю становления труда и человеческих ресурсов в управлении.
4.
Современные концепции управления персоналом.
5.
Персонал как объект и важнейший ресурс управления.
6.
Субъекты управления персоналом.
7.
Принципы управления персоналом.
8.
Функции управления персоналом.
9.
Методы управления персоналом.
10. Управление персоналом как профессия.
11. Службы управления персоналом: цель, задачи, функции, статус.
63
12. Менеджер по управлению персоналом: роль, функции, требования,
предъявляемые организацией и производством.
13. Система управления персоналом в организации: элементы, среда, связи, целевое предназначение.
14. Принципы формирования и развития системы управления персоналом.
15. Кадровая политика организации: цели, задачи, направления, особенности формирования и осуществления.
16. Кадровый потенциал организации: виды, структура, содержание, использование.
17. Стратегии развития организации и персонала: типы стратегий, связь,
осуществление.
18. Планирование и определение потребности в персонале.
19. Маркетинг персонала.
20. Набор и отбор персонала: этапы, методы, источники, результативность.
21. Ориентация и адаптация персонала организации.
22. Анализ и проектирование рабочего места.
23. Движение персонала в организации: виды, формы, характеристики,
управление.
24. Управление здоровьем и безопасностью персонала.
25. Причины возникновения и способы управления стрессами в организации.
26. Мотивация и стимулирование персонала.
27. Основные теории мотивации (производительного труда, содержательные, процессуальные).
28. Организация оплаты труда персонала.
29. Вознаграждающее управление.
30. Оценка и аттестация персонала.
31. Профессиональное и личностное развитие персонала.
32. Обучение персонала: виды, формы, процесс, реализация.
33. Планирование и развитие карьеры персонала в организации.
34. Высвобождение персонала.
35. Работа с кадровым резервом.
64
36. Стили и методы руководства персоналом.
37. Управление организационными конфликтами.
38. Управление коммуникационными процессами в организации.
39. Управление формальными и неформальными группами в организации.
40. Государственная служба как вид профессиональной служебной деятельности.
41. Система государственной службы в Российской Федерации.
42. Особенности управления персоналом государственной гражданской
службы.
43. Управление персоналом государственной службы как система.
44. Функции, статус, правовое и информационно-методическое обеспечение подразделений государственных органов по вопросам государственной службы и кадров.
45. Государственная гражданская служба как вид государственной службы и профессиональной служебной деятельности.
46. Государственный служащий государственной гражданской службы:
права и обязанности, ограничения и запреты.
47. Политика государства в области управления трудовыми ресурсами:
цели, формы, меры, направления.
48. Государственная кадровая политика: концепция, цели, приоритеты.
65
13. ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ
Тема 1. Становление и развитие системы знаний об управлении
персоналом
1. Определите, кто из названных исследователей разрабатывал идеи:
а) Т. Тейлор. 1. Школа человеческих отношений;
б) А. Файоль. 2. Школа административного управления;
в) Э.Мэйо. 3. Школа научного управления;
г) М. Паркер Фоллетт;
д) Г. Форд;
е) М. Вебер.
2. Первым этапом в развитии теории управления персоналом является:
а) классическая школа управления;
б) школа человеческих отношений;
в) поведенческая школа;
г) школа научного управления.
3. Какие из названных ниже принципов были сформулированы
А. Файолем:
а) принцип количественного анализа;
б) принцип системности;
в) принцип подчинения личных интересов общим;
г) принцип соответствия;
д) принцип единоначалия.
4. Укажите, как современные теории воспринимают затраты на персонал организации:
а) издержки организации;
б) инвестиции;
в) накладные расходы.
66
5. Персонал современной организации является:
а) источником вынужденных издержек;
б) фактором производства;
в) источником дохода.
6. Концепция организационной культуры рассматривает организацию как:
а) объединение людей, имеющих примерно одинаковый уровень профессионального развития;
б) коллектив людей, сплоченных единством цели;
в) целостный организм, имеющий характеристики, отличные от характеристик составляющих его частей.
7. Подход, рассматривающий работника как ключевой элемент стратегического развития характерен для концепции:
а) управления персоналом;
б) управления трудовыми ресурсами;
в) управления человеческими ресурсами.
8. Повышенное внимание к человеческому фактору характерно для:
а) российской организации;
б) западноевропейской;
в) японской;
г) американской.
9. Для современных организаций характерно признание ключевой
роли знания в развитии организации, что является сущностью
концепции:
а) управления человеческими ресурсами;
б) интеллектуального капитала;
в) обучающейся организации;
г) корпоративного обучения.
67
10. В какой концепции руководитель является важнейшим элементом системы управления персоналом:
а) управления персоналом;
б) интеллектуального капитала;
в) управления человеческими ресурсами;
г) организационной культуры.
11. Высокая территориальная мобильность сотрудников характерна для:
а) Китая;
б) Японии;
в) США;
г) России;
д) стран ЕС.
12. Cогласно концепции Ф.Тейлора, работник – это:
а) включенный стратегический ресурс организации;
б) носитель трудовой функции;
в) субъект трудовых отношений.
13. Демократизация управления является важнейшим принципом
концепции:
а) управления персоналом;
б) управления человеческими ресурсами;
в) управления трудовыми ресурсами.
14. Исходя из современных концепций, в качестве основного элемента управления конкурентное преимущество организации
обеспечивает:
а) финансы;
б) технология;
в) знания;
г) менеджмент;
д) культура.
68
15. Представление о том, что организационная реальность социально конструируется заложено в:
а) концепции управления персоналом;
б) концепции интеллектуального капитала;
в) концепции обучающейся организации;
г) концепции организационной культуры.
Тема 2. Система управления персоналом: элементы, функции, принципы,
методы. Управление персоналом как профессиональная деятельность
1. В рамках какой концепции сформировалось представление об
управлении персоналом как системе:
а) интеллектуального капитала;
б) организационной культуры;
в) управления человеческими ресурсами;
г) управления трудовыми ресурсами.
2. В качестве объекта системы управления персоналом выступают:
а) кадровая служба;
б) руководители;
в) сотрудники;
г) структурные подразделения;
д) процесс управления кадрами.
3. Какую основную роль играет руководитель службы персонала в
современной организации:
а) технолог;
б) стратег;
в) конфликтолог;
г) коммуникатор.
4. Какие из названных ниже подсистем являются подсистемами
системы управления персоналом:
а) система формирования персонала;
б) система ценностей персонала;
69
в) система должностей персонала;
г) система развития персонала;
д) система коммуникаций персонала;
е) система использования персонала.
5. Персонал – это:
а) штатный состав работников организации;
б) весь личный состав работников организации;
в) руководящий состав работников организации.
6. Управление персоналом – это:
а) процесс, посредством которого разрозненные человеческие ресурсы
объединяются в единую систему для достижения поставленной цели;
б) управление процессами, происходящими в организмах;
в) управление деятельностью.
7. Внешними факторами, влияющими на управление персоналом
организации, являются:
а) ситуация на рынке труда;
б) экономические условия;
в) корпоративная культура;
г) деятельность служб занятости;
д) цели организации.
8. Внутренними факторами, влияющими на управление персоналом организации, являются:
а) задачи кадровой службы;
б) стиль руководства;
в) законодательство;
г) корпоративная культура;
д) цели организации.
9. Разработка функций управления персоналом определяется:
а) системой ценностей организации;
б) системой принципов управления;
70
в) системой методов управления;
г) системой целей организации.
10. Удовлетворение трудом является целью:
а) профессионального развития;
б) формирования трудовых отношений;
в) управления персоналом;
г) управления организацией;
д) управления производственным процессом.
11. Структура кадровой службы зависит:
а) от размера организации;
б) от стиля руководства;
в) от финансовых возможностей;
г) от квалификации менеджера по персоналу;
д) от кадровой политики организации.
12. Определите последовательность расстановки разделов в должностной инструкции:
а) функции;
б) общие положения;
в) цели;
г) права;
д) должностные взаимосвязи;
е) дополнения и изменения;
ж) ответственность.
13. Структура каких документов законодательно закреплена:
а) трудового распорядка;
б) должностной инструкции;
в) должностного регламента;
г) трудового договора;
д) коллективного договора.
71
14. Среди ниже названных функций выявите те, которые относятся
к управлению персоналом:
а) определение цели развития организации;
б) планирование деятельности;
в) маркетинг персонала;
г) формирование структуры организации;
д) разработка системы заработной платы;
е) формирование коллектива.
15. Учет взаимосвязей между отдельными аспектами управления
персоналом реализуется:
а) организационным подходом;
б) комплексным подходом;
в) системным подходом;
г) экономическим подходом.
Тема 3. Кадровая политика как стратегия и основа управления персоналом.
Планирование в управлении персоналом. Анализ и проектирование рабочего
места
1. Система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы, называется:
а) стратегией развития персонала;
б) стратегическим планированием;
в) кадровой политикой;
г) кадровой работой.
2. Кадровая политика обусловлена:
а) миссией организации;
б) целями развития организации;
в) финансовыми ресурсами организации;
г) уровнем профессионализма сотрудников.
72
3. Цели кадровой политики направлены на :
а) привлечение молодых квалифицированных специалистов;
б) реализацию кадровой стратегии;
в) повышение уровня конкурентоспособности организации;
г) создание целостной организации.
4. Ориентация организации на собственный персонал выступает как:
а) пассивная кадровая политика;
б) открытая кадровая политика;
в) рациональная кадровая политика;
г) реактивная кадровая политика;
д) закрытая кадровая политика.
5. Стратегия выживания связана с технологией:
а) переобучения персонала;
б) повышением профессионализма персонала;
в) высвобождением персонала;
г) разработки социальной политики организации.
6. Стратегия управления персоналом, реализуемая в том, что служащие должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими, соответствует следующему типу стратегии:
а) ликвидационная стратегия;
б) стратегия прибыльности;
в) стратегия динамического роста;
г) стратегия круговорота.
7. Стратегическое управление персоналом отличает:
а) современная организация труда;
б) динамический подход к персоналу;
в) гибкая структура организации;
г) наличие социальной политики организации.
73
8. Перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом – это:
а) стратегический уровень планирования;
б) тактический уровень планирования;
в) оперативный уровень планирования.
9. Должностная инструкция как разновидность плана представляет
собой:
а) стратегический уровень планирования;
б) тактический уровень;
в) оперативный уровень.
10. Покажите, какую сторону персонала отражает:
а) штатное расписание: 1. количественную;
б) номенклатура должностей: 2. качественную.
11. Ответ на вопрос, каким образом может быть покрыта потребность
в персонале, представляет собой:
а) процесс поиска источников получения персонала;
б) процесс планирования привлечения персонала;
в) процесс расстановки кадров в организации.
12. Инструмент, позволяющий оценивать не только эффективность
внедрения выбранной стратегии, но и ее адекватность текущей
ситуации – это:
а) показатели плана;
б) контроль;
в) идентификация.
13. Исследовательский процесс, определяющий наиболее существенные составные части работы называется:
а) описание работы;
б) спецификация работы;
в) анализ работы.
74
14. Документ, в котором определяется содержание работы, требования к ней и ее окружение или контекст называется:
а) анализ работы;
б) описание работы;
в) технологическая карта.
15. Установленная в определенном порядке первичная структурная
единица штатного расписания организации, определяющая содержание и объем служебных обязанностей и ответственности, а
также размер денежного содержания называется:
а) рабочее место;
б) должность;
в) уровень квалификации.
Тема 4. Маркетинг персонала. Набор и отбор персонала.
Трудовая адаптация персонала
1. Источником внутреннего набора является:
а) размещение объявлений на досках объявлений, в транспорте;
б) обращение к коллегам с просьбой порекомендовать своих друзей,
родственников и знакомых;
в) рекрутинговые агентства;
г) обучение и перемещение сотрудников организации.
2. Резюме – это:
а) документ;
б) письмо;
в) краткая информация;
г) квалификационная информация;
д) требования к личности.
3. Выявление характеристик претендентов на вакантные места в соответствии с требованиями – это:
а) аттестация;
75
б) отбор;
в) набор;
г) планирование персонала.
4. Способность кандидата выполнять работу, на которую он будет
нанят (например, работать на швейной машинке) оценивает:
а) психологический тест;
б) проверка знаний;
в) пробы на выполнение отдельных видов работы.
5. Какие методы привлечения кандидатов могут быть рекомендованы компании, занятой поиском финансового директора:
а) поиск внутри организации;
б) подбор с помощью сотрудников организации;
в) самопроявившиеся кандидаты;
г) объявления в средствах массовой информации;
д) государственные агентства занятости;
е) частные агентства по подбору персонала.
6. Какие методы привлечения кандидатов могут быть рекомендованы институту, ищущему замену заведующему кафедрой бухгалтерского учета:
а) поиск внутри организации;
б) подбор с помощью сотрудников организации;
в) самопроявившиеся кандидаты;
г) объявления в средствах массовой информации;
д) государственные агентства занятости;
е) частные агентства по подбору персонала.
7. Оптимизация материальных и нематериальных стимулов важна для:
а) внутреннего маркетинга персонала;
б) внешнего рынка труда;
в) стратегического уровня маркетинга персонала;
г) внешнего маркетинга персонала.
76
8. Процесс, состоящий из сегментирования целевых групп персонала,
исследования внутренних связей организации, осуществления
рекламы и связи с общественностью реализует в маркетинге персонала функцию:
а) информационную;
б) коммуникационную;
в) аналитическую.
9. Число необходимых претендентов на определенное количество вакансий можно определить с помощью:
а) метода экстрополяции;
б) метода аналогий;
в) метода пирамиды продуктивности вербовки;
г) метода просеивания.
10. Формирование списка претендентов на вакантные должности называется:
а) подбор;
б) отбор;
в) вербовка;
г) резерв.
11. Формирование у человека интереса к определенному виду трудовой деятельности называется:
а) мотивацией;
б) профессиональной ориентацией;
в) трудовой адаптацией;
г) профессиональной социализацией.
12. Овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение в соответствии с
конкретными условиями на практике – цель:
а) профессиональной ориентации;
б) профессиональной социализации;
77
в) профессиональной адаптации;
г) профессионального развития.
13. Профессиональная пригодность плюс надежность означает:
а) профессионализм;
б) адаптацию;
в) профессиональная компетентность;
г) лояльность.
14. Психологическое состояние, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как
они воспринимают организацию, называется:
а) приверженность;
б) лояльность;
в) вовлеченность;
г) идентификация.
15. Взаимная ответственность и доверие составляют основу:
а) лояльности;
б) приверженности;
в) профессионализма;
г) идентификации;
д) профессиональной компетентности.
Тема 5. Оценка и аттестация персонала. Высвобождение персонала
1. Для выявления структуры отношений в малой группе Я. Морено
разработал метод:
а) наблюдения;
б) опроса;
в) социометрии.
78
2. Вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по
соблюдению правовых норм и организационно-психологической
поддержке со стороны администрации при увольнении работника
называется:
а) аттестация;
б) высвобождение;
в) социальная политика.
3. Что такое центр оценки потенциала персонала:
а) место, где проводится оценка потенциала сотрудников;
б) набор методик оценки эффективности выполнения сотрудником
своих должностных обязанностей;
в) набор методик оценки потенциала сотрудников.
4. Под традиционной системой аттестации работника понимается:
а) процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих
должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным
руководителем;
б) процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих
должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией;
в) процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих
должностных обязанностей, осуществляемый его коллегами.
5. Аттестация – это:
а) форма контроля;
б) комплексная оценка;
в) анализ работы;
г) самооценка;
д) инструмент карьеры.
6. Оценка персонала – это:
а) способность отвечать за выполненную работу;
б) процесс сопоставления индивидуальных свойств и качеств работника с определенными требованиями;
в) обобщенные, наиболее устойчивые характеристики персонала.
79
7. Высвобождение персонала – это:
а) сокращение избытка персонала в количественном, качественном,
временном или территориальном отношении;
б) окончание трудовой деятельности вследствие достижения пенсионного возраста;
в) завершение выполнения работником определенного вида трудовой
деятельности.
8. Без _____________ решение по оценке индивидуальной деятельности сотрудника может быть только мнением, при этом безосновательным, не подкрепленным аргументированным анализом:
а) аттестации и рационализации рабочего места;
б) аттестации работы;
в) карьерограммы.
9. Правовым основанием увольнения сотрудника по инициативе администрации является:
а) административное взыскание;
б) аттестация сотрудника;
в) акт о нарушениях.
10. Уровень социальной напряженности в коллективе, особенности
коммуникативных процессов, корпоративной культуры и т.п. определяется посредством:
а) оценки поведения сотрудников;
б) оценки компетентности сотрудников;
в) мониторинга социально-психологической ситуации внутри организации;
г) аттестации персонала;
д) интегрированной оценки.
80
11. Выделите, какие из методов оценки персонала относятся к методам оценки потенциала:
а) деловые игры;
б) ранжирование;
в) шкалирование биполярных профилей;
г) собеседование;
д) биографические анкеты.
12. Соответствие сотрудника занимаемой должности определяют в ходе:
а) оценки труда;
б) использования метода ассесмент-центра;
в) аттестации;
г) оценочной беседы.
13. Определите, какие методы относятся к количественным методам
оценки:
а) метод суммируемых оценок;
б) метод парных сравнений;
в) оценка по инцидентам;
г) коэффициентная оценка.
14. Кто впервые стал использовать термин «компетентность»:
а) Ч. Вудруф;
б) Р. Бояйцис;
в) Б. Спенсер.
15. При проведении аттестации какой документ является необходимым:
а) квалификационная характеристика;
б) должностная инструкция;
в) профиль должности.
81
Тема 6. Профессиональное развитие персонала. Обучение персонала.
Планирование и управление карьерой
1. Если человек за 40 лет проходит 12 иерархических этажей, то такая карьера называется:
а) центростремительной;
б) скоростной;
в) нормальной;
г) тупиковой.
2. Кандидаты на замещение определенных ключевых должностей,
готовые приступить к работе немедленно или в ближайшее будущее составляют:
а) оперативный резерв;
б) стратегический резерв;
в) список кандидатов на выдвижение.
3. Совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации и профессионального мастерства персонала, стимулирования творчества представляет собой:
а) профессиональный рост персонала;
б) карьеру персонала;
в) развитие персонала;
г) адаптацию персонала.
4. Какая теория составляет основу развития персонала:
а) организационной культуры;
б) теория Маслоу;
в) открытых систем;
г) интеллектуального капитала.
5. Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он чувствует тягу к обретению самостоятельности и возможности самовыражения:
а) горизонтальное перемещение;
б) понижение в должности;
82
в) досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;
г) обучение;
д) аттестация работника;
е) вознаграждение сотрудника.
6. Субъектами деловой карьеры сотрудника выступают:
а) кадровая служба организации;
б) руководитель;
в) сам работник.
7. Вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной
и вертикальной карьеры называется:
а) внутриорганизационной;
б) должностной;
в) прерывной;
г) ступенчатой.
8. Развитие персонала направлено на:
а) рост производительности труда;
б) достижение целей организации;
в) повышение качества рабочей силы;
г) удовлетворение потребностей сотрудников.
9. Определите, какая характеристика относится к обучающейся
организации:
а) непрерывное образование;
б) формирование социального капитала организации;
в) использование внутренних ресурсов для обучения;
сотрудников.
10. Развитие персонала включает:
а) делегирование полномочий;
б) работу с кадровым резервом;
в) разработку нормативной документации;
г) маркетинг персонала.
83
11. Какие условия для осуществления карьеры являются современными:
а) регулярное продвижение;
б) непредсказуемость трудовых перемещений;
в) развитие – дело самих сотрудников;
г) одна профессия на всю жизнь;
д) необеспеченность занятостью.
12. Профессиональная узость знаний преодолевается:
а) путем стажировки;
б) обучения в резерве;
в) ротации;
г) информирования.
13. Стадия продвижения работника обычно длится:
а) от 25 до 30 лет;
б) от 30 до 45 лет;
в) от 45 до 60 лет.
14. Формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист, какими знаниями и навыками он должен обладать
называется:
а) профессиограмма;
б) карьерограмма;
в) социограмма;
г) социометрия.
15. Какая модель карьеры наиболее распространена в Японии:
а) перепутье;
б) лестница;
в) змея;
г) трамплин.
84
Тема 7. Мотивация и стимулирование персонала. Основы вознаграждающего управления. Организация оплаты труда
1. Потребностями низшего уровня по классификации А. Маслоу
являются:
а) потребности в надежности существования;
б) потребность власти;
в) физиологические потребности.
2. К процессуальным теориям мотивации относится:
а) теория ожиданий (модель Врума);
б) теория потребностей Мак-Клелланда;
в) двухфакторная теория Герцберга.
3. Суть концепции _____________ заключается в следующем: устранение факторов, которые вызывают неудовлетворенность (гигиенические факторы) и способствовать тому, чтобы преобладали
факторы, вызывающие удовлетворенность (мотиваторы).
4. Основные положения теории:
• люди по своей природе ленивы и не любят работать;
• то, что они делают на работе, не является для них особенно важным;
• люди в работе избегают ответственности, самостоятельности,
творчества и инициативы относятся к:
а) теории ожиданий;
б) теории Х;
в) теории Z;
г) теории справедливости Адамса.
5. Сопоставьте определения:
I. Теории, делающие упор на потребностях и устремлениях людей, определяющих их рабочее поведение;
II. Теории, уделяющие основное внимание механизмам мотивационных процессов, стоящих за восприятием рабочей ситуации, принятием решений и организационным поведением;
а) процессуальные;
б) содержательные.
85
6. Процесс согласования целей объекта и субъекта управления называется:
а) процессом координации;
б) мотивационным процессом;
в) процессом принятия решений.
7. Внутреннее побуждение, заставляющее человека делать что-либо
или поступать определенным образом называется:
а) желание;
б) стимул;
в) мотив;
г) потребность.
8. Выберите среди факторов мотивации нематериальные:
а) дополнительные отпуска;
б) подарки к юбилеям;
в) справедливая система оплаты труда;
г) социальная защищенность работников.
9. В классификации стимулов выделяют престижные и поощряющие стимулы. Определите, по какому основанию они выделены:
а) по области применения;
б) по направлению;
в) по функциональному назначению;
г) по сфере действия.
10. Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой
работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего
характера называется:
а) премия;
б) должностной оклад;
в) заработная плата;
г) доплаты и надбавки.
86
11. Какая функция заработной платы связана с ростом репутации
человека, ростом его авторитета:
а) воспроизводственная;
б) стимулирующая;
в) статусная;
г) регулирующая.
12. Основополагающим принципом организации оплаты труда является:
а) справедливая оплата труда;
б) мотивирующая роль оплаты труда;
в) принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда;
г) принцип дифференциации заработной платы.
13. Сведение сложного труда к простому лежит в основе:
а) разделения труда;
б) нормирования работ;
в) тарификации работ;
г) проектирования работ.
14. Неординарное вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к
оплате труда за результаты, превышающие норму труда:
а) надбавка;
б) социальные выплаты;
в) премия;
г) льготы.
15. Какое понятие используется в научной литературе тождественное понятию премия:
а) вознаграждение;
б) доплаты;
в) бонус;
г) социальные выплаты.
87
Тема 8. Руководство. Коммуникации в организации. Конфликты в сфере
управления персоналом. Здоровье и безопасность персонала
1. Формальная группа:
а) создается по воле руководства;
б) формируется спонтанно;
в) формируется целенаправленно членами коллектива.
2. Среди различных типов конфликтов теория управления персоналом рассматривает:
а) межличностные конфликты;
б) внутриличностные конфликты;
в) организационные конфликты.
3. Наличие лидера является необходимой характеристикой:
а) формальной группы;
б) малой группы;
в) рабочей группы;
г) неформальной группы;
д) проектной группы.
4. Источником организационного конфликта является:
а) ресурсы организации;
б) интересы руководителей и подчиненных;
в) интересы подчиненных;
г) межличностное общение;
д) требования к рабочему месту.
5. Стиль руководства, при котором руководитель дает деловые краткие распоряжения и занимает позицию вне группы называется:
а) либеральный;
б) нейтральный;
в) директивный.
88
6. Наиболее распространенная классификация многомерных стилей
дана в управленческой решетке (матрице). Кто автор этой классификации:
а) Т. Килменн;
б) Р. Блейк;
в) Д. Мутон;
г) Т. Коно;
д) Б. Басс;
е) Д. Макгрегор.
7. Как по-другому можно назвать эти стили руководства:
а) демократический – ______________;
б) авторитарный – _________________;
в) нейтральный – __________________.
8. Кто автор концепции стресса:
а) З. Фрейд;
б) П.Б. Ганнушкин;
в) Г. Селье;
г) Э. Берн.
9. К истощению адаптационных сил человека приводит:
а) стресс;
б) конфликт;
в) дистресс;
г) кризис.
10. Какие среди названных факторов являются стрессорами:
а) требования должности;
б) перегрузка;
в) неудовлетворенность статусом;
г) конфликты в коллективе.
89
11. Организация питания в учреждении является обязанностью:
а) самого сотрудника;
б) трудового коллектива;
в) руководства организации.
12. «Эффект испорченного телефона» связан с каналами:
а) диагонального типа;
б) вертикального;
в) горизонтального.
13. Информационное обеспечение организации осуществляется с помощью:
а) линейных связей;
б) вертикальных связей;
в) формальных связей;
г) функциональных связей.
14. Децентрализованное управление связано движением информации в
сети типа:
а) штурвал;
б) цепочка;
в) звезда.
15. Действием, направленным на обеспечение безопасности труда персонала, является:
а) разработка паспорта рабочего места;
б) аттестация рабочего места;
в) контроль за действиями работника.
Тема 9. Управление персоналом государственной службы
1. Какие должности государственной гражданской службы замещаются только на определенный срок, и зависят от срока пребывания в
своей должности другого лица:
а) руководители;
б) помощники (советники);
90
в) специалисты;
г) обеспечивающие специалисты.
2. Какие категории должностей гражданской службы не содержат
группы «старшие должности»:
а) руководители;
б) помощники;
в) специалисты;
г) обеспечивающие специалисты.
3. Какой критерий был установлен ст.11 Федерального закона о государственной гражданской службе:
а) деление на квалификационные разряды;
б) деление на классные чины;
в) деление на категории;
г) деление на группы должностей.
4. К какой группе и категории относится действительный государственный советник 3 класса:
а) высшая
1. руководители;
б) главные 2. помощники;
в) ведущие 3. специалисты;
г) старшие 4. обеспечивающие специалисты;
д) младшие.
5. Какое профессиональное образование требуется для категории
младших должностей:
а) специальное профессиональное образование;
б) среднее профессиональное образование;
в) высшее профессиональное образование.
6. Среди названных ниже факторов, влияющих на карьеру, выделите
те, которые относятся к внешним факторам:
а) интеллектуальный уровень;
б) состояние здоровья;
91
в) наличие с руководителями общих интересов;
г) профессиональная среда, коллектив.
7. Добавьте пропущенное: основными составляющими, непосредственно влияющими на карьерное движение по должностям государственной гражданской службы, можно считать:
1) конкурсный порядок замещения государственных должностей;
2) аттестацию;
3) обучение;
4) квалификационный экзамен;
5) ______________________________;
6) ______________________________.
8. Добавьте: конкурс в соответствии со статьей 22 Федеральному закону РФ № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г. не проводится:
1) При назначении на замещаемые на определенный срок полномочий
должности гражданской службы категории «руководители» и «помощники (советники)»;
2) При назначении на должности гражданской службы категории «руководители», назначение на которые и освобождение от которых
осуществляется Президентом и Правительством;
3) При назначении гражданского служащего на иную должность гражданской службы по состоянию здоровья, при реорганизации или ликвидации государственного органа либо сокращении должности
гражданской службы;
4) _____________________________________________;
5) _____________________________________________.
9. Обязательным правовым условием карьерного роста государственного гражданского служащего является:
а) ротация;
б) квалификационный экзамен;
в) испытательный срок;
92
г) аттестация;
д) конкурс.
10. Какие категории государственных гражданских служащих обязаны
сдавать квалификационный экзамен:
а) руководители;
б) помощники;
в) специалисты;
г) обеспечивающие специалисты.
11. Какое количество функций кадровой службы государственного органа выделяет ст.44 Закона 379-ФЗ:
а) 4;
б) 25;
в) 19;
г) 8.
12. На сегодняшний день законодательно установлены следующие
формы оценки гражданских служащих РФ, как:
1. Конкурс на замещение вакантных должностей.
2. Аттестация государственных гражданских служащих.
3. Квалификационный экзамен.
Назовите недостающую:_______________________________.
13. Кто несет административную ответственность за качественный состав резерва и рост его профессионального потенциала:
а) кадровая служба государственного органа;
б) руководители подразделений государственной службы;
в) руководитель государственного органа.
14. Система официально признанных целей, задач, приоритетов и
принципов деятельности государства по регулированию кадровых
процессов и отношений называется:
а) государственной стратегией;
б)государственной кадровой политикой;
в) кадровой деятельностью государства.
93
15. Продвижение по службе представляет собой:
а) назначение на вышестоящую должность (вертикальная мобильность);
б) назначение на другую должность в рамках одной категории должностей, но с более высоким денежным содержанием и полномочиями
(горизонтальная мобильность);
Добавьте недостающее: _____________________________________.
94
14. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
ПО ИЗУЧЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ
Курс «Управление персоналом» занимает важное место среди курсов,
читаемых в рамках подготовки менеджеров и специалистов по управлению.
Своеобразие этого курса определяется объектом управления – человеческие
ресурсы организации, и характером современной управленческой деятельности, направленной, прежде всего, на работу с персоналом, как основным ресурсом, определяющим конкурентоспособность организации. Особенностью
данной учебной дисциплины является ее выраженный практический характер. Поэтому на лекциях студент должен освоить основные теоретические
аспекты темы, а на практических занятиях показать не только знание общих
теоретических вопросов изучаемой темы, но и практику применения технологий управления персоналом в современных отечественных организациях.
Поэтому в процессе подготовки к семинарскому занятию желательно ознакомиться не только с материалом основной литературы, но и обратить внимание на литературу, рекомендуемую дополнительно, а также самостоятельно
подобрать материал из профессиональных журналов, издаваемых по разным
аспектам менеджмента.
Так как качество освоения курса зависит, прежде всего, от того, насколько точно и полно студент владеет его понятийным аппаратом, то при
подготовке к занятиям рекомендуется посмотреть глоссарий, содержащий
анализ основных терминов изучаемой дисциплины, материал лекции по изучаемой теме и, конечно, ответить на вопросы теста, позволяющего проконтролировать уровень освоения, как теоретического материала проблемы, так
и ее основного понятийного аппарата.
Современные технологии обучения большое внимание уделяют формированию умения студента самостоятельно работать с информацией, четко формулировать собственные мысли, аргументировать свою позицию, что является ос95
новой становления профессионализма молодого сотрудника. Один из важных
способов достижения этой цели – анализ альтернативных точек зрения. Предлагаемая в учебно-методическом комплексе литература позволяет выявить специфику подходов к той или иной проблеме, поэтому при подготовке к занятию необходимо посмотреть по конкретному вопросу материал нескольких рекомендуемых учебников, а не ограничиваться одним учебником.
Наиболее полно продемонстрировать умение работать с литературой студент должен в реферате, который, как раз и предполагает сравнительный анализ
имеющихся в теории вопроса точек зрения. Предлагаемая тематика рефератов
позволяет каждому студенту выбрать для изучения такой вопрос курса, который
будет именно данному студенту интересен и полезен. Написанный реферат может стать частью будущей дипломной работы студента, так как любой управленческий вопрос всегда напрямую связан с вопросом управления человеческими ресурсами. Такой подход позволит студенту сформировать целостный
взгляд на проблемы менеджмента и послужит основанием для формирования
комплексного подхода к решению практических задач управления.
96
Учебно-методический комплекс по дисциплине
«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
Специальности:
080504.65 «Государственное и муниципальное управление»
080105.65 «Финансы и кредит»
Редактирование и верстка В. И. Молочник
Подписано в печать 23.11.2009 г. Формат 42х30 1/8. Бумага офсетная.
Гарнитуры Times New Roman, Century Gothic. Тираж 50 экз.
Уч.-изд. л. 4,5. Усл. печ. л. 12,0. Заказ 076.
Комплекс издательских и полиграфических работ выполнен
в полиграфическом отделе Учебного центра PR-технологий СЗАГС
СПб, 8 линия В.О., д. 61.