Аспекты взаимосвязи стратегических целей и задач

Кенесова А.К.
Выступление на тему
«Роль и место управления человеческими ресурсами в
стратегическом планировании госорганов»
Добрый день, уважаемые участники семинара. Персонал любой
организации, а особенно в государственном органе является его
главной движущей силой. Уровень управления персоналом определяет
наличие либо отсутствие в госоргане конкурентных преимуществ.
Однако, на сегодняшний день управление персоналом
ограничивается статистическим учетом кадров и выполнением
технических функций.
Работа по взращиванию профессиональных кадров, обеспечению
их равномерной загруженностью, повышению мотивации работников к
труду не приобрела системного характера.
Между тем, от кадрового потенциала зависит результативность
деятельности госоргана.
Так, анализ деятельности госорганов показал, что существует
прямая зависимость между уровнем укомплектованности штата
госоргана, сменяемостью кадров, подготовленностью сотрудников к
реализации целей и задач и степенью достижения им стратегических
целей и задач.
Рассмотрим это на примере Министерства образования.
Слайд 1
В 2010 году в стратегическом плане Минобразования было
предусмотрено достижение 8 целей. Из них не была достигнута цель:
«Достижение конкурентоспособности и сбалансированности системы
науки, обеспечивающей получение, генерирование и передачу знаний,
востребованных для устойчивого инновационного развития страны»
Ответственным за достижение цели являлся Комитет науки.
Слайд 2
Анализ управления персоналом показал, что в 2010 году в
Комитете науки за счет наличия вакантных должностей образовалось
1826 вакантных рабочих дней, что составило 20% от общего количества
вакантных рабочих дней, образовавшихся в Минобразовании . В том
числе, 3 штатные единицы были вакантными длительное время (от 100
до 149 рабочих дней).
Сменяемость кадров в Комитете науки сложилась на достаточно
высоком уровне. Было уволено 26 человек, что составляет 17,3% от
общего количества уволенных в МОНе человек.
Только 3 из 15 обученных на курсах повышения сотрудников
Комитета науки прошли курсы, направленные на углубленное изучение
стратегических целей и задач развития госоргана.
Это не частный случай. Такая динамика влияния уровня
управления персоналом на достижение поставленных перед госорганом
целей прослеживается в 70% центральных госорганов и практически во
всех управлениях акиматов.
Слайд 3
Напротив, в госорганах, которые показали высокие, в сравнении с
другими госорганами результаты по управлению персоналом,
стратегические цели и задачи были достигнуты в полной мере (Нацбанк,
Министерство связи и информатизации, Агентство по статистике). К
примеру, в Нацбанке и Минсвязи были внедрены новые технологии
управления персоналом, позволяющие оценивать результаты труда
сотрудников, в привязке к поощрению, что мотивирует сотрудников
достигать лучшие результаты.
Как мы видим, обеспеченность госоргана людскими ресурсами,
профессионализация сотрудников, мотивирование на более высокий
результат являются залогом успешности реализации поставленных
перед госорганом задач.
Слайд 4
Следует отметить, что Методические инструкции по разработке
стратегических планов госорганов предусматривают необходимость
планирования госорганом стратегии по управлению человеческими
ресурсами. Так, в разделе «Развитие функциональных возможностей»
госорган должен формировать предметные мероприятия по повышению
эффективности (производительности) труда работников.
Однако, анализ показал, что:
Слайд 5
В ряде госорганов данный раздел
не содержит ни одного
мероприятия, посвященного развитию человеческих ресурсов. К
примеру, МСХ, Минюстиции, Нацкосмос, АУЗР, Миннефти и газа.
Слайд 6
В основном, мероприятия по управлению человеческими
ресурсами теряются среди других мероприятий, не имеющих отношений
к улучшению внутренней деятельности госоргана.
Слайд 7
Формулировки мероприятий, направленных на управление
персоналом, не содержательны и не информативны, и не позволяют
ответить на вопрос, что конкретно надо сделать, чтобы улучшить
деятельность госоргана.
При таком подходе к планированию деятельности по управлению
человеческими ресурсами перспектива повышения эффективности
труда работников весьма маловероятна.
Слайд 8
Ввиду этого, рекомендуется пересмотреть подход к разработке
раздела «Развитие функциональных возможностей», акцентировать
мероприятия раздела на удовлетворении потребностей персонала в
повышении профессионализации, повышении мотивации к труду,
обеспеченности благоприятными условиями труда.
На основании изложенного хотелось бы резюмировать, что пока в
госорганах персонал не будет расцениваться как ценный ресурс
организации,
требующий
системного
управления,
результаты
деятельности госоргана по реализации стратегических целей и задач не
будут достигать желаемого результата.
Спасибо за внимание!