Оценка эффективности организационных мероприятий в

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ»
КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Г.К. КОПЕЙКИН
ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА
ПЕРСОНАЛА
УЧЕБНОЕ ПОСОБИЕ
ИЗДАТЕЛЬСТВО
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА ЭКОНОМИКИ И
ФИНАНСОВ
2012
2
ББК 65.050.2
К 65
Рекомендовано научно-методическим советом университета
Копейкин Г.К.
К 65
Организация труда персонала : учебное пособие /
Г.К. Копейкин ; под ред. засл. деят. науки РФ, д-ра экон. наук,
проф. В.К. Потемкина. – СПб. : Изд-во СПбГУЭФ, 2012. – 96 с.
ISBN 978-5-7310-2830-1
В учебном пособии в рамках одноименного курса рассмотрены
вопросы организации труда персонала, оценки экономической эффективности организационных мероприятий.
Материал позволяет получить представление о предмете, задачах, методах организации труда персонала и оценке экономической
эффективности организационных мероприятий.
Конспективная форма пособия, примеры расчетов экономической эффективности способствуют усвоению материала.
Предназначено студентам всех форм обучения по специальности
«Управление персоналом», а также специалистам предприятий и организаций, преподавателям, аспирантам, занимающимся вопросами организации труда персонала.
ББК 65.050.2
Рецензенты: д-р экон. наук, профессор А.С. Бочкарев
д-р экон. наук, профессор И.М. Алиев
ISBN 978-5-7310-2830-1
© СПбГУЭФ, 2012
3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ......................................................................................................... 4
Раздел I. ХАРАКТЕРИСТИКА НАПРАВЛЕНИЙ ОРГАНИЗАЦИИ
ТРУДА ПЕРСОНАЛА ....................................................................................... 5
Тема 1. Сущность, задачи, принципы организации труда ................... 5
Тема 2. Развитие организации труда персонала .................................... 7
Тема 3. Основы организации трудового процесса .............................. 10
Тема 4. Разделение и кооперация труда ............................................... 13
Тема 5. Рационализация трудовых процессов ..................................... 19
Тема 6. Обучение персонала.................................................................. 23
Тема 7. Организация и обслуживание рабочих мест .......................... 30
Тема 8. Нормирование труда персонала .............................................. 36
Тема 9. Совершенствование форм и систем оплаты труда ................ 43
Тема 10. Улучшение условий и регламентация труда персонала ..... 50
Раздел II. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ
ОРГАНИЗАЦИОННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ ................................................... 54
Тема 11. Показатели экономической эффективности
организационных мероприятий ............................................................ 54
Тема 12. Анализ показателей уровня организации труда
персонала ................................................................................................. 60
Раздел III. ПРИМЕРЫ РАСЧЕТОВ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ
ЭФФЕКТИВНОСТИ ........................................................................................ 74
ГЛОССАРИЙ .................................................................................................... 85
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ............................................................ 96
4
ВВЕДЕНИЕ
Цель настоящего учебного пособия – помочь студентам в закреплении лекционного материала по дисциплинам персонального цикла с позиций системного подхода к предмету и экономического обоснования принятых организационных решений.
Структура пособия соответствует требованиям общепрофессиональных дисциплин по специальности «Управление персоналом».
Конспективный стиль изложения, особое внимание, уделяемое понятийному аппарату, жесткое структурирование материала позволяют в
рамках учебного пособия дать представление об основных направлениях
организации труда персонала, оценке экономической эффективности организационных мероприятий.
Процесс изучения дисциплины направлен на формирование следующих компетенций студента:
- способность находить организационные решения (ОК-9);
- знать основы НОТ и нормирования труда (ПК-10);
- способность организовать групповую работу на основе знания особенностей разделения и кооперации труда (ПК-11);
- владеть навыками контроля использования рабочего времени
(ПК-53);
- знать основы организационного проектирования (ПК-73);
- владеть навыками экономического обоснования мероприятий по
организации труда персонала (ПК-40);
- владеть навыками расчета численности и профессионального состава персонала (ПК-42);
С использованием работ Б.М. Генкина, И.А. Полякова, К.С. Ремизова, А.В. Никитина, Е.К. Смирницкого, др., методических материалов НИИ
труда Госкомтруда СССР в пособии рассматриваются вопросы организации труда, анализа экономических показателей, оценки эффективности
мероприятий по организации труда персонала.
Материалы пособия могут быть использованы студентами при подготовке курсовых, выпускных и дипломных работ в части расчета эффективности организационных мероприятий.
В качестве справочного материала пособие рассчитано на нормировщиков, экономистов, менеджеров, в первую очередь, промышленных
предприятий.
5
Раздел I. ХАРАКТЕРИСТИКА НАПРАВЛЕНИЙ
ОРГАНИЗАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
Тема 1. Сущность, задачи, принципы организации труда
Труд – это базовое условие жизнедеятельности людей. Трудовой
процесс есть функция системы, элементы которой – человек, предметы и
орудия труда, участвуют в создании общественно полезных продуктов и
услуг. Чтобы труд был эффективен, элементы трудового процесса должны
быть организованы. Таким образом, организация труда – это целесообразное упорядочение взаимодействия элементов трудового процесса.
Сущность организации труда заключается в разработке и внедрении
форм, методов, приемов выполнения конкретной работы, обеспечивающих получение результата при минимальных затратах труда персонала,
осуществляемого в оптимальных для человеческого организма условиях.
Задачи организации труда персонала:
- рациональное соединение техники, технологии и труда в единый
трудовой процесс, обеспечивающий экономию времени, материальных
ресурсов, повышение конкурентоспособности;
- сохранение здоровья и работоспособности человека, обеспечение
безопасных условий труда, повышение качества трудовой жизни;
- развитие профессиональных возможностей человека, повышение
содержательности труда и творческой активности человека, обеспечение
удовлетворенности трудом.
Предмет курса «Организация труда персонала» – характер соединения элементов трудового процесса, т.е. совокупность форм, методов взаимодействия работника с предметами, средствами труда, другими работниками в процессе труда в конкретных условиях работы.
Цель курса – изучение передового опыта проектирования и организации трудовых процессов на предприятиях, в организациях, на рабочих
местах в различных сферах хозяйствования.
Теоретическая база курса – исследования ученых в области разделения и кооперации труда, проектирования трудовых процессов, организации и обслуживания рабочих мест, нормирования труда, оптимизации условий труда, управления персоналом.
Методическая база организации труда включает систему государственных и локальных нормативных материалов: трудовой кодекс, стандарты безопасности труда, типовые нормы и нормативы для расчета численности, технологические карты, должностные инструкции и др.
Принципы организации труда – это основные положения ее теории,
вытекающие из научных разработок о характере и содержании труда, осо-
6
бенностях протекания процесса труда в зависимости от внешних и внутренних факторов, взаимоотношениях персонала в процессе труда, особенностях и закономерностях организации производственного пространства,
конструирования орудий труда и приспособлений. Основные принципы:
- принцип системности. Организации подлежат все сферы применения труда (планировка, оснащение, обслуживание рабочих мест, др.) и
все элементы процесса производства (предметы и орудия труда, условия, в
которых осуществляется труд человека);
- принцип адекватности. Новой технике, технологии, новым требованиям технических, экологических регламентов должны соответствовать
новые приемы и методы организации труда;
- принцип пропорциональности. Организация труда должна обеспечивать равную загрузку работников в течение рабочего дня, соответствие затрат труда размерам оплаты труда;
- принцип оптимальности. Организация труда должна обеспечивать оптимальные условия для эффективного труда на каждом рабочем
месте при безусловном соблюдении нормативных требований охраны
труда и техники безопасности;
- принцип непрерывности. Организация труда должна непрерывно
совершенствоваться с учетом изменений системы управления производством, реинжиниринга производственных процессов, форм и систем оплаты
труда;
- принцип демократизма. Организация труда должна обеспечить
каждому работнику равные возможности для трудовой деятельности в соответствии с профессионально-квалификационным уровнем;
- принцип эффективности. Организация труда должна обеспечивать мотивацию работников к эффективному труду путем рационального
сочетания материальных, административных, социальных, психологических стимулов;
- принцип легитимности. Организация труда должна осуществляться в рамках действующего законодательства в соответствии со стратегией развития предприятия, его кадровой политикой.
Практика определила основные направления организации труда персонала:
- разработку рациональных форм разделения и кооперации труда;
- проектирование рациональных трудовых процессов;
- обучение работников передовым приемам и методам труда;
- организацию рабочих мест в соответствии с технологией выполнения работ и требованиями эргономики;
- организацию обслуживания рабочих мест в соответствии с требованиями должностных инструкций (технологических карт);
7
- регламентацию и нормирование труда персонала, обеспечивающих
равноценное распределение трудовых функций между работниками, равномерную их загрузку в течение рабочего периода, оплату труда в соответствии с его количеством и качеством;
- создание и поддержание на рабочем месте санитарно-гигиенических и психофизиологических условий труда в соответствии с требованиями законодательства;
- обеспечение условий для отдыха (восстановления) работника в течение рабочего дня и за его пределами согласно ТК РФ, стандартам качества жизни.
Основные факторы, определяющие характер организации труда персонала:
- уровень развития техники и технологии производства,
- уровень культуры и образования в обществе,
- экономическая политика руководства страны,
- стратегия работодателей,
- влияние профсоюзов.
Контрольные вопросы по теме:
1. Раскройте сущность организации труда персонала.
2. Назовите основные задачи организации труда персонала.
3. Перечислите принципы организации труда персонала.
4. Охарактеризуйте основные направления организации труда персонала.
5. Раскройте факторы, определяющие характер организации труда.
Тема 2. Развитие организации труда персонала
Развитие организации труда персонала связано с развитием материальной базы производства:
- доиндустриальный период – индивидуальный подход мастеров к
передаче приемов и методов работы ученикам;
- индустриальный период – организация рабочих мест, внедрение
рациональных режимов труда, приемов и методов труда на основе научной организации труда;
- постиндустриальный период – организация информационного пространства и взаимодействия работников в информационной среде, создание условий для развития трудового потенциала работников, являющегося
основой интеллектуально-креативных ресурсов предприятия.
В начале ХХ века в рамках доктрины научной организации труда и
управления получили развитие: школа научного управления, администра-
8
тивная школа; в рамках доктрины человеческих отношений – школа психологии и человеческих отношений.
1. Школа научного управления.
Основные направления школы: анализ элементов трудовых процессов, разработка принципов подбора работников, разработка систем обслуживания рабочих мест и стимулирования труда работников.
Основные представители школы:
Фредерик Уинслоу Тейлор (1856–1915). На его памятнике начертано
«Отец научного менеджмента». Труды: «Цеховой менеджмент» (1903) и
«Принципы и методы научного менеджмента» (1911).Основные нововведения Ф. Тейлора: стандартизация инструментов (1880), функциональная
администрация (1882), хронометраж (1883), дифференциальная система
оплаты труда (1884), рационализация размещения оборудования и улучшение балансового метода (1893), совершенствование системы сбыта и
запасов (1896). Эти нововведения легли в основу четырех принципов:
- администрация берет на себя выработку научного фундамента, заменяющего собой традиционные методы организации труда;
- администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих;
- администрация осуществляет сотрудничество с рабочими по внедрению научных основ организации труда;
- устанавливается равномерное распределение труда и ответственности между администрацией и рабочими.
Фрэнк Бьюнкер Гилбрет (1868–1924) и супруга Лилиан Гилбрет исследовали природу микродвижений в трудовом процессе. Разработали рекомендации по оптимизации структуры трудовых движений. Впервые
стали применять циклографический метод фото- и киносъемки трудовых
движений для последующей их рационализации.
Алексей Капитонович Гастев (1882–1941), директор Центрального
института труда (ЦИТ). Труды: «Как надо работать» и др. Сформулировал
методологический подход к активизации человеческого фактора на производстве, организовал в СССР исследования по важнейшим направлениям
научной организации труда: нормированию, рационализации приемов и
методов труда, оплате труда, анализу использования рабочего времени.
2. Административная или классическая школа.
Основные направления школы: развитие принципов управления
обеспечивающих наибольшую производительность труда; описание функций управления, обеспечивающих оптимальную организацию труда на
всех этапах трудового процесса; систематизация управления организацией
на всех иерархических уровнях на основе базовых принципов управления.
Основные представители школы:
Гаррингтон Эмерсон (1853–1931). Труды: «Двенадцать принципов
производительности» и др. Основные принципы: точно поставленные
9
идеалы и цели, здравый смысл, компетентная консультация, дисциплина,
справедливое отношение к персоналу, надежный учет, диспетчирование,
нормы и расписания, нормализация условий, нормирование операций,
стандартные инструкции, вознаграждение за производительность.
Генри Форд-старший (1863–1947). Труды: «Моя жизнь, мои достижения» и др. Основные принципы: отлаженный конвейер управленческих процедур, распространяющихся на рабочее и свободное время; жесткая тарификация заработной платы; массовая синхронизация технологических трудовых процессов; четкое распределение ответственности по операциям.
Анри Файоль (1841–1925). Труды: «Общее и промышленное управление» и др. Впервые дал определение управления: «Управлять – значит
предвидеть, распоряжаться, координировать и контролировать». Его основные принципы: разделение труда при специализации, неотделимость
власти от ответственности, единоначалие, дисциплина и порядок, подчинение частных интересов общим, справедливое и достойное вознаграждение, централизация и иерархия, устойчивость персонала, инициатива и
корпоративный дух.
Александр Александрович Богданов (1873–1928). Труды: «Всеобщая
организационная наука» (тектология) и др. Показал, что общие принципы
и законы свойственны любым организационным процессам. Вывел закон
«наименьших»: прочность цепи определяется наиболее слабым звеном.
Идея легла в основу современного сетевого планирования.
3. Школа человеческих отношений.
Основные направления школы:
- применение приемов управления межличностными отношениями
для повышения степени удовлетворенности и производительности;
- применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник мог быть
полностью использован в соответствии с его потенциалом.
Основные представители школы:
Элтон Мэйо (1880–1949). Известен исследованиями на заводе Хоторна, в ходе которых было показано: нет прямой связи между условиями
труда и производительностью персонала; рабочие трудятся производительно, когда администрация проявляет к ним гуманное отношение; неформальные отношения на производстве могут, как нейтрализовать действия администрации, так и обеспечить успех их реализации.
Фредерик Герцберг (р. 1923 г.). Труды: «Как вы стимулируете своих
работников?» и др. Разработал двухфакторную модель мотивации персонала, в основе которой гигиенические факторы условий и оплаты труда,
безопасности, контроля и мотивационные факторы признания, достижения, роста. Определил 16 атрибутов труда, среди которых: лидерство, интересная работа, свобода, профессиональный рост, условия и оплата труда, стабильность, информированность, др.
10
Гелий Николаевич Черкасов (1928–1988). Труды: «Теория и практика научной организации труда» и др. Основатель теоретических направлений: социального и экономического эффекта организации труда, мотивации труда, интенсивности труда, др.
В последние годы школа человеческих отношений дополнена:
- теорией институциональных отношений (Дуглас Нордт), согласно
которой нормы и правила на производстве, принятые без учета перемен в
обществе, приводят к неожиданным, зачастую противоположным результатам;
- теорией глобального менеджмента (М. Желены), полагающей, что
на предприятиях активно реализуются процессы перехода от жестких
структур управления к пластичным, от централизации управления к делегированию полномочий, от узкой специализации к широким профилям
работников, от спланированной карьеры к гибкому развитию, от контроля
за работниками к ответственности самих работников за собственное развитие.
В настоящее время «Организация труда персонала» – это комплексная дисциплина, включающая научные разработки экономики труда, менеджмента, социологии, эргономики, физиологии труда.
Контрольные вопросы по теме:
1. Охарактеризуйте исторические периоды, определяющие развитие
организации труда персонала.
2. Дайте характеристику школы научного управления.
3. Дайте характеристику административной школы управления.
4. Дайте характеристику школы человеческих отношений.
5. Охарактеризуйте современные теории, определяющие развитие
школы человеческих отношений.
Тема 3. Основы организации трудового процесса
Труд – активность человека, направленная на создание общественных благ. Трудовая активность имеет временной характер, т.е. является
процессом.
Трудовой процесс – процесс воздействия человека на предмет труда,
используя средства труда, с целью получения готовой продукции, полуфабриката; процесс оказания услуг клиенту.
Элементы трудового процесса – система, включающая:
- предметы труда – сырье, материалы, полуфабрикаты, информацию;
- средства труда – станки, инструменты, приспособления, компьютеры;
- человека – работника, осуществляющего процесс труда.
11
Метод труда – способ осуществления процесса труда, характеризующийся определенным составом операций, приемов и установленной
последовательностью их выполнения.
Важнейшей частью трудового процесса является операция, т.е. технологически однородная и законченная деятельность работника на данном
рабочем месте над одним предметом труда. Операция характеризуется неизменностью орудий и предметов труда, рабочего места и исполнителя.
Изменение одного из этих условий вызывает новую операцию. Операция
разделяется на трудовые движения, действия и приемы:
- трудовое движение, т.е. однократное перемещение рабочего органа человека или самого человека из одного положения в другое (например, протянуть руку);
- трудовое действие, т.е. совокупность трудовых движений, выполняемых без перерыва одним или несколькими органами человека (например, взять деталь);
- прием, т.е. совокупность трудовых действий рабочего, выполняемых непрерывно с одним и тем же предметом труда и одним орудием труда (например, установить заготовку в патрон токарного станка).
Операция является основным объектом нормирования труда, а ее
элементы – основными объектами организации и рационализации труда.
Трудовые процессы классифицируют:
- по назначению: изготовление продукции, ремонт, обслуживание
оборудования;
- по содержанию: станочные работы, аппаратурные процессы, др.;
- по взаимосвязи работника и оборудования: одностаночные, многостаночные;
- по степени механизации работ: машинные, ручные, механизированные, автоматизированные;
- по степени повторяемости: однородные, разнородные;
- по степени самостоятельности: повторяющиеся, периодические, не
повторяющиеся;
- по уровню трудового процесса: обособленные, связанные во времени;
- по социальным характеристикам: рутинные, монотонные, эстетически непривлекательные, тяжелые, опасные.
Основные требования к организации трудового процесса:
- экономия движений, исключение лишних движений из трудового
процесса;
- параллельность работы, обеспечение одновременной работы человека и машины, одновременного участия обеих рук, др.;
- непрерывность работы, когда каждый последующий прием является естественным продолжением предшествующих ему элементов трудового процесса;
12
- синхронность работы, когда обеспечивается наиболее полная загрузка во времени рабочих и оборудования;
- планово-предупредительное обслуживание рабочих мест, когда эти
работы выполняются в межсменные и другие регламентированные перерывы;
- оптимальная интенсивность труда, обеспечивающая высокую его
производительность при физиологически рациональной величине расхода
затрат труда на единицу времени (операцию, прием);
- соответствие возможностей работника выполняемой работе, заключающееся в подборе и расстановке работников, обладающих необходимыми компетенциями для эффективного выполнения заданной работы.
Основные этапы проектирования трудового процесса:
- технология работ: определение последовательности выполнения
работ (операций), определение способов выполнения элементов работ
(операций), расчет трудоемкости по операциям и в целом, распределение
работ по исполнителям;
- техническое оснащение: определение моделей и количества технологического оборудования, оргоснастки, приспособлений, подъемнотранспортных средств; разработка технологической планировки;
- условия труда: определение оптимальных уровней освещенности,
запыленности, вибрации, производственного шума; проектирование
средств охраны труда и техники безопасности.
Оценка организации и проектирования трудового процесса осуществляется следующим образом (табл. 1):
Таблица 1
Критерии и показатели оценки трудового процесса
Уровень
производства
Критерии оценки
Рабочее место
Норма времени
Участок, цех
Длительность
производственного цикла
Затраты труда работающих
Предприятие
Показатели оценки
Технологическая
трудоемкость
Производственная
трудоемкость
Полная трудоемкость
Контрольные вопросы по теме:
1. Раскройте понятие трудового процесса и его элементов.
2. Охарактеризуйте структуру трудового процесса.
3. Раскройте классификацию трудовых процессов.
4. Перечислите основные требования к организации трудового процесса.
5. Охарактеризуйте основные этапы проектирования трудовых процессов.
13
Тема 4. Разделение и кооперация труда
В основе организации труда процедуры целесообразного упорядочения элементов трудовой деятельности, известные как разделение и кооперация труда.
Разделение труда – специализация трудовой деятельности, выделение качественно однородного труда. Общественное разделение труда –
дифференциация отдельных социальных функций, выполняемых определенными группами людей. Внутрипроизводственное разделение труда –
дифференциация отдельных профессий, специальностей в целях повышения производительности и качества труда.
Разделение труда на предприятии проявляется в формах функционального, профессионального, квалификационного, технологического
разделения труда.
Функциональное разделение труда определяется характером выполняемых человеком работ. Выделяют:
- основной труд, видоизменяющий предмет труда;
- вспомогательный труд, непосредственно обеспечивающий условия
для основного труда;
- управленческий труд, обеспечивающий процессы планирования,
организации, координации, мотивации и контроля на предприятии (в организации);
- обслуживающий труд, обеспечивающий условия для осуществления трудовой деятельности персонала предприятия (организации).
Профессиональное разделение труда связано с разделением каждой
функциональной группы работников на профессии и специальности. Выделяют следующие группы работников: рабочие (основные и вспомогательные), специалисты, руководители.
Квалификационное разделение труда определяет уровни сложности
труда внутри профессиональных групп. Для количественной оценки квалификации работников может использоваться тарифная сетка, т.е. совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.
Технологическое разделение труда позволяет все виды работ подразделить на группы в зависимости от способа их выполнения. Выделяют
две модификации технологического разделения труда:
- подетальное, т.е. изготовление отдельных узлов и деталей с последующей сборкой конечного продукта;
- пооперационное, т.е. разделение производственного процесса на
простейшие операции, включая организацию конвейерного производства.
14
Границы, т.е. условия рациональности разделения труда:
- технологические границы – барьер, когда далее членить операцию
с учетом возможностей оборудования невозможно;
- экономические границы, когда экономический эффект от разделения труда перекрывается возрастающими затратами на межоперационную
транспортировку изделий и межоперационный контроль;
- физиологические границы, определяемые степенью утомления работника от возросшей монотонности труда;
- социальные границы, определяемые отношением работника к содержанию труда, неудовлетворенностью собой и рутинным трудом.
Для специалистов разделение труда реализуется в функциональной
обособленности работников, выполняющих конкретные виды управленческого труда в соответствии с полученной специальностью, условиями
трудового договора и должностной инструкцией.
На практике разделение труда реализуется в следующем порядке:
- на базе технологической документации определяется общее количество рабочих мест в подразделении (на предприятии), в том числе по
группам основных и вспомогательных рабочих;
- по каждой группе рассчитывается плановая численность рабочих
по профессиям (специальностям) и квалификации.
Кооперация труда – объединение работы отдельных исполнителей,
координация их взаимосвязей для достижения совместной конкретной цели производства продукции (оказания услуг) в условиях внутрипроизводственного разделения труда.
Различают следующие виды кооперации труда:
- межцеховую, основанную на согласованной работе над одним
предметом труда специализированных цехов;
- внутрицеховую, основанную на согласованной работе над одним
предметом труда специализированных участков или групп (бригад) работников.
Бригады, т.е. группы работников, объединенные для совместной работы, могут быть:
- специализированными, состоящими из рабочих одной профессии,
выполняющих единообразные работы;
- комплексными, объединяющими рабочих разных профессий для
выпуска конечного продукта.
Оптимальный вариант бригады – комплексная бригада, работающая
на один наряд с оплатой за конечные результаты и распределением заработка внутри бригады по коэффициенту трудового участия.
Преимущества бригадной организации:
- взаимозаменяемость, что сокращает простои и повышает производительность труда;
15
- самоуправление, что проявляется в координации работы членов
бригады, внутрибригадном контроле, ответственности за конечные результаты работы.
Проблемы бригадной организации труда:
- выбор руководителя, совмещение в одном лице формального и неформального лидера;
- оплата труда, определение коэффициента трудового участия при
распределении коллективного заработка;
- совместимость членов бригады, создание комфортного психологического климата при формировании бригады.
Условия кооперации труда при бригадной организации труда:
- соблюдение норм численности, обеспечивающее оптимальный
размер бригад, их управляемость;
- добровольность при формировании бригад, соблюдение прав работника на самостоятельный выбор места работы и формы организации
труда;
- четкое определение конечного продукта, позволяющее установить
прямую связь между результатом труда и его оплатой;
- договорные отношения между бригадой и администрацией, определяющие уровень самоуправления и ответственности бригады.
Разновидностями кооперации при индивидуальной форме организации труда являются: овладение смежными профессиями, совмещение
профессий, многостаночное обслуживание.
Овладение смежной профессией – это результат обучения работника, позволяющий при необходимости работать на другом оборудовании.
Примеры: токарь-сверловщик, станочник-наладчик, транспортировщиккрановщик, др. Овладение смежной профессией существенно снижает затраты на производственное обучение и является основой для совмещения
профессий и многостаночного обслуживания.
Совмещение профессий – это исполнение работ по другой профессии наряду с основной. Различают полное совмещение профессий, когда
работники совмещаемой профессии переводятся на другую работу или
увольняются, и частичное, когда работником выполняется только часть
совмещаемой работы.
Основной принцип совмещения профессий:
Тосн.работы + Тсовмещ.работы + Тпереходов = Тсмены.
Совмещение профессий осуществляется в формах:
- ротации персонала, что позволяет реализовать социальную функцию «обогащения» труда, снижения монотонности;
- расширения зон обслуживания, что позволяет сократить внутрисменные потери времени при недостаточной загрузке отдельных работников;
16
- групповой автономии, когда бригаде предоставляются права расширять зону обслуживания при наличии резервов времени, самостоятельно осуществлять расстановку работников.
Совмещение профессий рационально, если:
- рабочий незагружен полностью работой по выполнению основной
операции и дополнительно выполняет задания по смежным операциям;
- наряду с выполнением технологической операции рабочий выполняет административные функции (бригадира);
- наряду с выполнением основной операции рабочий выполняет
вспомогательную работу (функции наладчика);
- вспомогательный рабочий выполняет ряд вспомогательных функций по другим специальностям (транспортировщик, заточник, др.).
Совмещение профессий может быть:
- полным, когда работники, ранее выполнявшие функции совмещаемой профессии переводятся на другую работу;
- частичным, когда рабочим выполняется только часть другой работы;
- параллельным, когда свою работу рабочий совмещает попутно с
другой;
- последовательным, когда выполняются работы в определенной
очередности;
- постоянным, когда работник стабильно совмещает две или несколько профессий;
- временным, когда работы совмещаются эпизодически.
Многостаночное обслуживание – это работа 1 работника на нескольких единицах оборудования одновременно. Различают многостаночное
обслуживание по определенному маршруту и сторожевое обслуживание
по сигналам обслуживаемого оборудования.
Основной принцип многостаночного обслуживания:
Тавт.работы станка > Тручной работы на станке.
Условия многостаночного обслуживания:
- рациональное расположение заготовок, деталей, инструмента, приспособлений, исключающее лишние движения и переходы рабочего;
- централизованное и заблаговременное снабжение рабочего места
всем необходимым для работы;
- централизованная заточка инструмента;
- передача функций по наладке оборудования рабочим-наладчикам;
- расстановка станков в порядке, обеспечивающем наименьший
маршрут их обхода.
При выборе операций для многостаночной работы следует учитывать:
- структуру затрат рабочего времени в операции (операции с большим и малым удельным весом нециклических затрат времени на обслуживание рабочего места);
17
- вид и длительность совмещаемых операций (одинаковые по технологии и длительности, выполняемые параллельно; кратной длительности,
выполняемые последовательно; разной длительности, выполняемые на
разных станках последовательно или параллельно);
- структуру совмещаемых операций (однопереходные, многопереходные);
- тип совмещаемого оборудования (станки-автоматы, полуавтоматы,
универсальные станки).
Для многостаночных работ, не связанных общим ритмом, основная
задача – выбор оптимальной системы обслуживания, обеспечивающей
минимизацию перерывов в работе оборудования, связанных с ожиданием
обслуживания. Основные системы обслуживания:
- циклическое обслуживание, применяемое при выполнении одной и
той же технологической операции с одинаковым оперативным временем
на нескольких станках;
- нециклическое (сторожевое) обслуживание, применяемое при обработке различных деталей в условиях серийного производства при большой разнице оперативного времени на обслуживаемых станках.
При циклической работе многостаночника, когда станки, объединенные в многостаночный комплекс, одинаковы по стоимости и загрузке,
первым для обслуживания выбирают станок, на котором раньше закончилась машинная работа.
При нециклическом обслуживании очередность обслуживания решается с учетом совпадения времени занятости рабочего на одном станке
с необходимостью обслуживать другие станки.
Для многостаночных работ, связанных общим ритмом (поточные
линии), на каждом рабочем месте за определенное время должно обрабатываться одинаковое количество деталей. Это время является тактом потока (Тт) и определяется делением фонда времени планового периода (Ф)
на заданную на этот период программу:
Тт = Ф / N.
Время выполнения каждой операции на поточном производстве
должно быть равно или кратно времени такта.
На практике кооперация труда реализуется в следующем порядке:
- на базе технологической документации определяется общее количество рабочих мест в подразделении (на предприятии), где уровень загрузки работников позволяет использовать совмещение профессий, многостаночное обслуживание; учитывается, что совмещение профессий возможно для всех групп рабочих, многостаночное обслуживание – только
для основных рабочих;
18
- по каждой группе корректируется плановая численность рабочих
по профессиям (специальностям) и квалификации с учетом числа многостаночников и работников, совмещающих профессии.
Для специалистов в условиях инновационной деятельности предприятия оптимальной формой кооперации труда, стимулирующей креативное,
т.е. творческое поведение работников, является временный инновационный коллектив (аналог японских кружков качества).
С социальной точки зрения процессы разделения и кооперации труда направлены на формирование и регулирование групповых и межличностных отношений:
- формирование личности, т.е. доведение до каждого работника и закрепление в сознании системы морально-этических ценностей, принятых
в организации;
- формирование рабочих и неформальных групп, обеспечивающих
эффективное управление персоналом в рамках утвержденной организационной структуры управления;
- регулирование межличностных и межгрупповых взаимосвязей на
основе этических норм и отношений партнерства.
Такие действия определяются как социальные инновации и на практике реализуются в виде:
- целевой или общей переподготовки персонала;
- штатно-квалификационных перемен, связанных с перестановкой
работников;
- перераспределения функций, полномочий, ответственности между
работниками, используя технику делегирования.
Типовые организационные мероприятия по внедрению рациональных вариантов и форм разделения и кооперации труда:
- создание поточного производства, основанного на жесткой регламентации взаимосвязанных трудовых операций (конвейер, специализированный участок, автоматизированное производство, др.);
- создание бригад (комплексных, специализированных, сменных,
сквозных);
- совмещение профессий – выбор рабочих мест, на которых полная
загрузка работника не обеспечивается, обучение рабочих вторым и смежным профессиям;
- внедрение многостаночного обслуживания – подбор взаимосвязанных операций, расстановка оборудования, обучение рабочих.
Переход на инновационный тип развития предприятия влечет за собой такие формы разделения и кооперации труда, как: создание временных инновационных коллективов, хозрасчетных групп, венчурных предприятий, развитие аутсорсинга (внешней функциональной кооперации).
19
Контрольные вопросы по теме:
1. Раскройте сущность и виды разделения труда.
2. Дайте характеристику кооперации труда и форм кооперации.
3. Охарактеризуйте бригадную форму организации труда.
4. Назовите условия внедрения многостаночного обслуживания.
5. Раскройте специфику совмещения профессий.
Тема 5. Рационализация трудовых процессов
Трудовой процесс – деятельность по превращению исходных материалов в готовую продукцию. Эффективный труд в основе своей имеет
рационально организованный трудовой процесс.
Критерии рационализации трудовых процессов:
- технические – механизация и автоматизация труда, соблюдение эргономических требований к оборудованию и организации рабочего места;
- экономические – оптимизация производительности и интенсивности труда, определяющая эффективность труда;
- социальные – повышение содержательности труда, обеспечение
творческого отношения к труду;
- психофизиологические – поддержание работоспособности в процессе труда и ее восстановление за время отдыха работника.
Методы изучения трудовых процессов:
- визуальные наблюдения за работой человека, выполняющего конкретную операцию;
- изучение технической документации: планировок, технологических процессов, регламентирующих трудовые операции работника;
- замеры параметров условий труда на рабочем месте (шум, освещенность, запыленность, загазованность, др.);
- психофизиологическая оценка характера и содержания труда (тяжесть, монотонность труда, эмоциональную напряженность работника);
- оценка отношения работников к характеру и содержанию труда,
организации труда на рабочем месте методами социологии (анкеты, опросы, интервью);
- проведение фотографии рабочего дня для выявления структуры затрат рабочего времени на данном рабочем месте.
Объект рационализации труда – операция, обособленная часть трудового процесса.
При рационализации труда эффективен метод микроэлементного
нормирования. Микроэлементное нормирование основано на том, что самые сложные и многообразные трудовые действия являются комбинациями простых элементов: «взять», «повернуть», др. Микроэлемент – это
20
элемент трудового процесса, состоящий из одного или нескольких движений, выполняемых непрерывно, который дальше расчленять нецелесообразно.
Микроэлементные нормативы, как разновидность дифференцированных нормативов, включают: дифференцированные нормативы времени, разработанные на выполнение отдельных трудовых приемов. Они
предназначены:
- для расчета конкретных норм в условиях массового, крупносерийного, серийного производства;
- для разработки укрупненных нормативов времени;
- для проверки обоснованности отдельных типовых норм;
- для разработки новых трудовых процессов.
Позитивный эффект микроэлементного нормирования:
- снижение трудоемкости оперативного нормирования;
- повышение обоснованности установленных норм труда.
Негативные особенности микроэлементного нормирования:
- необеспеченность единства и равнонапряженности норм на разных
предприятиях;
- необходимость применения поправочных коэффициентов для корректировки норм руда в зависимости от конкретных организационнотехнических условий производства.
Идея расчленения операции на составляющие ее трудовые приемы
для целей нормирования предложена Ф. Тейлором. На практике эту идею
реализовал в начале ХХ века в США Ф. Гилбрет. Он разработал классификацию трудовых движений, выделив 18 микродвижений и определив
время выполнения каждого. Гилбрет полагал, что, проанализировав технику выполнения любой работы, всегда можно найти оптимальный способ
ее исполнения, исключающий непроизводительные, лишние движения.
Так, появилась возможность конструировать рациональные приемы и
время их выполнения.
В настоящее время за рубежом разработаны и применяются различные системы микроэлементного нормирования:
- МТМ – система измерения методов работы;
- МТА – анализ времени и движений;
- МОДАПТС – система укрупненных нормативов.
Так, особенность системы МОДАПТС в ее простоте:
- число значений нормативов сведено к 21;
- все микроэлементы представлены в виде мнемонических рисунков;
- длительность исполнения установленных системой микроэлементов выражена в модах (1 мод = 0,129 с).
Например, 1 мод соответствует времени движения пальца без груза;
2 мода – норматив движения кисти и пальцев; 3 мода – норматив движе-
21
ний с участием предплечья; 4 мода – норматив движения с участием плеча; 5 мод – норматив движения с участием корпуса.
Наибольшее распространение получили базовые или детальные системы МТМ-1, МТМ-2, МТМ-3, на основе которых разработаны и успешно
применяются автоматизированные системы проектирования трудовых
процессов, такие, как Mоst, Univation, Wocom, Modapts Plus.
Основные недостатки зарубежных базовых систем микроэлементных нормативов:
- ориентация на ограниченную совокупность видов работ или отраслей промышленности, невозможность унификации;
- обоснование интенсивности труда исключительно затратами физического труда.
Принципы нормирования по микроэлементам в нашей стране впервые были сформулированы в 30-х годах ХХ века В.М. Иоффе и А.А. Трухановым, но не получили широкого применения из-за отсутствия технических средств и подготовленных кадров нормировщиков. С развитием вычислительной техники методы микроэлементного нормирования активно
стали использоваться для разработки дифференцированных нормативов
времени в 80-х годах в виде базовой системы нормативов.
В эту систему (БСМ-1) заложены нормативы времени на 41 микроэлемент. Они по принципу целевого назначения объединены в 20 групп.
Кодовое обозначение микроэлемента – буквенное – представляет собой
первые начальные русские буквы наименований микроэлементов. Например, обозначение микроэлемента «переместить» будет П, «вращать» – ВР
и т.д. Каждому микроэлементу в нормативных картах соответствует временная характеристика. При конструировании трудового приема микроэлементы могут выполняться последовательно, одновременно или совмещаться во времени.
Процедура рационализации труда включает:
- проведение технико-экономического анализа метода труда для
оценки эффективности исследуемых вариантов;
- отбор наилучшего варианта по экономическим, социальным, психофизиологическим и техническим критериям;
- проектирование нового метода труда на базе выбранного варианта;
- организацию рабочего места, включая его планировку, оснащение,
обслуживание, обеспечивающую освоение работником нового метода
труда.
Материальным обеспечением передового приема служит внедрение
новой техники, специального инструмента, приспособлений, технологической и организационной оснастки. Организационным обеспечением передового приема является целевое обучение работников в режиме наставничества (коучинга).
22
Для оценки эффективности используются показатели рациональности трудового процесса:
- отношение времени работы левой и правой рук. Отклонения данного коэффициента от единицы свидетельствуют о несогласованности действий рук;
- удельный вес времени трудовых движений с высокой степенью
контроля. Высокое значение этого показателя свидетельствует о необходимости создания приспособлений, снижающих степень контроля трудовых движений;
- удельный вес времени выполнения движений с участием корпуса.
Высокое значение данного показателя указывает на необходимость сокращения расстояний перемещения исполнителя.
Для характеристики степени уплотнения рабочего дня рассчитывается специальный коэффициент (Ку) по материалам изучения, обобщения
и распространения передового приема:
ΣОj×tо
Ку = 100 – ------------ ×100,
ΣОj×tн
где tо – затраты труда на j-ю операцию по материалам изучения передового приема;
tн – затраты труда по действующим нормам;
Оj – число j-х операций, подвергавшихся изучению опыта.
С использованием данных фотографии рабочего времени рассчитываются показатели:
- коэффициент использования сменного времени (К исп);
- коэффициент потерь рабочего времени по организационно-техническим причинам, т.е. не зависящим от работника (К пнт);
- коэффициент потерь рабочего времени в связи с нарушениями трудовой дисциплины (К пнд);
- коэффициент возможного повышения производительности труда
при условии устранения прямых потерь рабочего времени (П пт).
В процессе освоения нового метода труда у работника формируются:
- умения (точность движений, рациональная последовательность их
выполнения);
- навыки (рабочий стереотип);
- компетенции (закрепление в сознании умений и навыков).
По итогам освоения нового метода труда производятся пересмотр
норм труда, системы стимулирования труда. Описание передового метода
труда конкретизируется в виде технических условий и приемов нового
способа выполнения работы и закрепляется в технологическом процессе
(инструкции).
23
Контрольные вопросы по теме:
1. Охарактеризуйте критерии рационализации трудовых процессов.
2. Дайте характеристику методов изучения трудовых процессов.
3. Раскройте структуру трудовой операции.
4. Раскройте сущность микроэлементного нормирования.
5. Охарактеризуйте показатели рациональности трудового процесса.
Тема 6. Обучение персонала
Основным субъектом организации труда является работник (группа
работников), обладающий трудовым потенциалом и осуществляющий
производственные функции.
Структура трудового потенциала работника включает:
- квалификационный потенциал – профессиональные знания;
- психофизиологический потенциал – работоспособность;
- творческий потенциал – интеллект, способность к развитию;
- коммуникативный потенциал – способность к сотрудничеству;
- нравственный потенциал – ценностные ориентации;
- лидерский потенциал – способность к лидерству.
Развитие предприятия как социальной системы во многом определяется организацией профессионального развития работников путем их обучения.
Обучение работников есть форма инвестирования средств предприятия в человеческий капитал. Это выгодно:
- для предприятия – текущая стоимость заработной платы снижается
за время обучения на величину издержек на обучение;
- для работника – текущая стоимость потерь в заработной плате за
время обучения практически всегда меньше стоимости выигрыша в зарплате в период после обучения.
Профессиональное обучение работников наиболее эффективно реализуется в формах переподготовки и повышения квалификации персонала.
Организация обучения работников осуществляется в рамках двух
основных моделей:
- традиционного обучения персонала внутри предприятия;
- обучения, совмещенного с организационным развитием предприятия (стратегическое обучение).
Цели традиционного обучения:
- поддержание профессионально-квалификационного потенциала
работников на уровне, обеспечивающем реализацию тактических и оперативных целей предприятия;
- восполнение естественной убыли квалифицированного персонала.
24
Цели стратегического обучения:
- развитие профессионально-квалификационного потенциала работников, необходимого для реализации стратегических целей предприятия;
- формирование навыков работы в режиме инновационной деятельности.
Выбор модели обучения персонала определяется с учетом следующих факторов (табл. 2).
Таблица 2
Сравнительный анализ моделей обучения
Параметры
(факторы)
Объект
Традиционное обучение
внутри предприятия
Обучение, совмещенное
с организационным развитием
Отдельные работники в Группы,
межгрупповые
рамках планового повы- связи, руководитель и
шения квалификации
группа, все руководители
вплоть до высшего звена
Содержание
Повышение квалифика- Развитие коммуникативции, обучение новым ных навыков, умения репрофессиям
шать проблемы
Учебный
Процесс основан на ин- Ориентирован на развитие
процесс
формации работников и креативного подхода к
рационализации их труда проблемам, поиск, отбор и
внедрение инноваций
Стиль обучения Использование типовых Проведение мастер-класпрограмм обучения с уче- сов с учетом особенностей
том опыта преподавате- участников, их опыта,
лей
проблем, мотиваций
Цели обучения
Рациональность, стандар- Навыки управления изметизация, эффективность
нениями, поведения в инновационной среде
Форма
Курсы повышения ква- Семинары,
тренинги,
проведения
лификации
групповые
обсуждения
проблем, индивидуальные
консультации, др.
Ответственность Преподаватели, организа- Участники
за проведение
торы
Тип программы Типовые программы
Гибкие учебные планы,
адаптированные к ситуации
Концепция
Адаптация персонала к Одновременное изменение
обучения
нуждам предприятия
предприятия и работников
25
Окончание табл. 2
Параметры
(факторы)
Традиционное обучение
внутри предприятия
Обучение, совмещенное
с организационным развитием
Характер
программы
Участники не включены в Руководители и сотруднисоставление учебной про- ки принимают участие в
граммы
составлении программ изменения предприятия
Направленность Ориентация на недос- Ориентация на конкреттающие в настоящий мо- ные изменения
мент знания и знания, которые могут пригодиться
в ближайшем будущем
Система обучения на предприятии включает:
- предварительное кратковременное обучение с отрывом от работы
(до двух недель);
- текущее профессиональное обучение без отрыва от производства
(общий курс до 2-х лет, продолжительность каждого цикла – до 2-х месяцев, перерывы между циклами – до 4-х месяцев);
- профессиональный тренинг работника путем делегирования ему
части полномочий для решения задач более высокого уровня;
- стажировку в подразделениях организации, т.е. ротацию работника
«по горизонтали».
На практике используются следующие формы обучения:
• общеобразовательные курсы, проводимые для специалистов организации преподавателями вузов и консалтинговых фирм;
• тематические семинары, проводимые консультантами с привлечением обладающих соответствующим опытом предприятий;
• стажировки руководителей и отдельных специалистов в организациях, реализующих аналогичные виды деятельности, с участием консультантов;
• «штабные игры» – целевое обучение, проводимое в основном консультантами, с участием руководителей и специалистов по решению конкретных задач;
• обучение преподавателей и консультантов. Передача технологий
обучения в специализированных областях деятельности.
Перспективен переход на непрерывное обучение персонала. Его основные признаки:
- систематическое обучение персонала с привлечением как внутренних, так и внешних тренеров;
26
- наличие программы обучения персонала, выработанной на основе
перспективного прогноза требуемой квалификации персонала;
- оценка эффективности системы обучения.
При развитии подобного подхода распространение получили технологии обучения персонала в рамках самообучающихся организаций. Самообучающуюся организацию характеризуют высокая эффективность
коллектива, минимальное привлечение внешних ресурсов, способность к
самообновлению.
Наиболее известны следующие концепции самообучающейся организации:
- концепция Питера Сенге, базирующаяся на пяти «умениях организации», таких как: совершенствование личности, атмосфера взаимопонимания, видение перспективы каждым сотрудником, групповое обучение в
режиме свободного диалога, развитие системного мышления, где каждый
понимает свою роль в организации;
- концепция Гарвина, согласно которой самообучающейся является
организация, обладающая умением создавать, приобретать и передавать
знание, а также изменять свое поведение для того, чтобы учесть новое
знание и идеи;
- концепция Oganizational Resources Based (ORB), основанная на использовании внутренних ресурсов организации. Важнейшими принципами здесь являются: развитие персонала в соответствии с ключевыми компетенциями каждого работника; обучение персонала в режиме внутренних
тренингов в соответствии с потребностями бизнеса.
Основной технологический прием, используемый в самообучающихся организациях – организация внутренних тренингов. Общение работников в тренинговых группах помогает сформировать эффективные
каналы информации, исключающие возможность блокировки рабочих
контактов при возникновении нештатных ситуаций, например, конфликтов.
В последнее время активно внедряется дистанционное обучение, основанное на использовании информационных технологий при отсутствии
непосредственного контакта преподавателя и обучающегося лица. Обеспечивает возможность получения базового и дополнительного образования без отрыва от основной деятельности в удобное для обучающегося
время.
Обучение работников осуществляется на рабочем месте и вне рабочего места. Отличия отдельных методов обучения приведены в таблице 3.
27
Таблица 3
Сравнительная оценка методов обучения
Обучение на рабочем месте
Обучение вне рабочего места
«Копирование». Работник копирует действия человека, обладающего соответствующим навыком, непосредственно наблюдая производственный процесс
Деловые игры. Метод обучения,
предполагающий разбор учебной
ситуации в группе. Участники игры в соответствии с полученными
заданиями принимают решения и
рассматривают их последствия
Моделирование. Воспроизведение
реальных производственных условий с помощью тренажеров или
макетов
Анализ
конкретных
ситуаций
(«кейс-стади») с использованием
процессного подхода – исследования взаимосвязанных операций
Ролевые игры. Метод обучения,
закрепляющий навыки организации труда и управления в группе
«Наставничество». Руководитель
занимается с подчиненными в ходе
ежедневной работы
«Делегирование». Передача работникам полномочий принятия решений по четко обозначенной области решения задач
«Метод усложняющих заданий».
Программа рабочих действий, выстроенных по степени их важности, расширения объема заданий и
сложности
В процессе обучения работника формируются его компетенции –
специальные знания, профессиональные умения и навыки, а также поведенческие характеристики работника, необходимые для выполнения работ
возрастающей сложности и ответственности.
На практике, компетенции достаточно близки следующим понятиям:
- с позиции работодателя – это возлагаемые на работника функции;
- с позиции работника – это знания и опыт, необходимые для выполнения возложенных функций.
Различают компетенции:
- горизонтальные, определяющие характер взаимодействия работников одного уровня при выполнении работ возрастающей сложности;
- вертикальные, связанные с реализацией определенной функции
управления по иерархии;
- глубинные, обеспечивающие процесс непрерывного профессионального развития работников и организации в целом.
Предпосылки формирования компетенций работников: сокращение
численности персонала, переход на инновационный путь развития, повышение мотивации персонала.
28
Управление компетенциями базируется на технике мотивации работников и использует такие системы оплаты труда, как:
- оплату специализированных компетенций, когда заработная плата
зависит непосредственно от уровня профессионализма (квалификации)
работника;
- оплату разнообразия компетенций, когда поощряется многофункциональность работника, овладение смежными профессиями;
- оплату подтвержденных компетенций, т.е. компетенций, полученных ранее и независимо от данного места работы (индивидуальный опыт
работника);
- оплату потенциальных компетенций, которыми работник обладает,
не пользуется на данном этапе, но которые могут быть востребованы в организации в перспективе.
В целом оплата компетенций напрямую не связана с результатами
деятельности организации. Принцип «чем больше умеешь и знаешь, тем
больше получаешь» формирует у каждого работника мотивацию к профессиональному развитию.
Для обеспечения конкурентоспособности предприятия, особенно работающего в инновационном режиме, создается резерв носителей знаний.
Сотрудники, входящие в резерв, используются для реализации разнообразных проектов, значимых для предприятия. Критерием является не
формальная должность работника, а наличие у него тех или иных компетенций, полезных для реализации проекта.
Обучение сотрудников, зачисленных приказом по предприятию в
резерв, имеет свои особенности:
- эти сотрудники испытывают потребность в комплексе знаний на
стыке экономики и психологии, поэтому учебные программы должны
включать материалы таких дисциплин, как «Экономика и социология труда», «Теория организации», «Организационное поведение», «Экономическая психология», «Этика делового общения»;
- сотрудники ориентированы на получение знаний практического
характера, дающих быстрый и ощутимый эффект, поэтому до 50% учебного времени должно быть отведено на ситуационный анализ и организационное проектирование.
Базовым нормативным актом, обеспечивающим эффективность обучения, выступает учебная программа. Основные факторы, учитываемые в
учебной программе:
- перенос в кадровой политике акцента с найма персонала на его закрепление;
- использование принципа непрерывного развития персонала;
- необходимость снижения издержек на персонал в условиях сокращения предложения рабочей силы на рынке труда.
29
Методологические требования к учебному курсу:
- четкая целевая установка: что желаем получить в результате;
- целостность курса, т.е. комплексный подход к реализации целевой
установки;
- относительная самостоятельность каждого тематического блока,
т.е. возможность его встраивания, свертывания, развертывания;
- включение в учебный план тренингов и активизирующих методик,
ускоряющих процессы производственной самореализации слушателей.
Разработка плана повышения квалификации, подготовки и переподготовки персонала предприятия предполагает ряд последовательных действий:
- разделение персонала на группы: не нуждающиеся в повышении
квалификации, требующие систематического переобучения и переподготовки, нуждающиеся в разовом обучении;
- разработку формы обучения на избранный период;
- проведение обучения;
- оценку эффективности обучения.
В основе расчетов эффективности обучения определение экономии
на затратах с использованием показателей:
- средние затраты на одного работника, определяемые отношением
суммы затрат на кадровые мероприятия (без заработной платы) за расчетный период к среднесписочной численности персонала;
- средние издержки на «новичка», определяемые отношением затрат
на отбор персонала к количеству отобранных кандидатов;
- средние затраты на обучение одного работника, определяемые отношением общей стоимости обучения к количеству обученных работников.
По завершении обучения проводится аттестация работника, т.е. процедура оценки работника и принятия решения о дальнейшем его использовании в организации. Эксперты, участвующие в процессе аттестации, на
этапе принятия решения об оценке работника используют методы:
- простые: принцип большинства, принцип диктатора;
- сложные: метод Дельфа (многотуровый), принцип Парето (принимается решение, которое невыгодно менять всем), принцип Курно (решение рационально и не ущемляет интересы каждого), принцип Эджворта
(оптимальное среди коалиций экспертов решение).
Результатами обучения являются:
- профессиональное и индивидуальное развитие работника;
- эффективное партнерство работника с руководителем;
- формирование резерва на замещение руководителей.
Возможные направления организационного обеспечения профессионального развития персонала:
- внедрение системы непрерывного обучения персонала с учетом
индивидуальных особенностей работников;
30
- совершенствование техники аттестации работников, перевод ее из
режима плановой аттестации в режим управления компетенциями работников;
- формирование многоуровневой системы кадрового резерва, обеспечивающей мотивацию к профессионально-квалификационному росту у
всех категорий работников;
- внедрение социальных инноваций с максимально возможным участием в них работников.
Контрольные вопросы по теме:
1. Раскройте сущность профессионального обучения персонала.
2. Охарактеризуйте модели и формы обучения работников.
3. Дайте характеристику процедуры формирования компетенций работника.
4. Перечислите показатели эффективности обучения.
5. Дайте характеристику перспективных направлений обучения персонала.
Тема 7. Организация и обслуживание рабочих мест
Базовым материальным элементом (объектом) организации труда
персонала выступает рабочее место – часть производственного пространства со всем расположенным на нем основным и вспомогательным оборудованием, оснасткой, инструментом, рабочей мебелью и специальными
приспособлениями, необходимыми для выполнения конкретного вида работ.
Организация рабочего места – это процесс упорядочения и согласования взаимодействия элементов рабочего места и системы рабочих мест
отдельных рабочих путем оптимизации их оснащения, планировки, обслуживания.
Рабочие места классифицируются по ряду общих признаков.
По уровню механизации труда рабочие места делятся на группы:
- ручные, где работа выполняется с помощью ручных орудий труда;
- машинно-ручные, где работа выполняется машинами, но при непосредственном участии работника;
- механизированные, где работа осуществляется полностью машинами, за работником остается управление машинами;
- автоматизированные, где работа осуществляется без участия человека, работник осуществляет функции контроля;
- аппаратурные, оснащенные различными аппаратами, воздействующими на предмет труда за счет разных видов энергии (тепловой, химической, др.), работник осуществляет функции контроля.
31
По степени специализации различают:
- специальные рабочие места, предназначенные для выполнения одной операции;
- специализированные рабочие места, где выполняются несколько
однотипных операций;
- универсальные рабочие места, где выполняются разнообразные
операции.
По признаку разделения труда выделяют:
- индивидуальные рабочие места, где постоянно занят один работник;
- коллективные рабочие места, где работает группа работников.
По количеству оборудования различают:
- одностаночные рабочие места;
- многостаночные рабочие места, обслуживаемые одним работником.
По числу смен (времени работы в течение суток) различают:
- односменные рабочие места;
- многосменные (2-х, 3-сменные) рабочие места.
По признаку мобильности выделяют:
- стационарные рабочие места;
- передвижные рабочие места, где работник перемещается в зависимости от потребностей производства.
По условиям труда различают:
- рабочие места с нормальными условиями труда, соответствующими нормам безопасности;
- рабочие места с вредными и опасными условиями труда;
- рабочие места с особо вредными и особо опасными условиями труда.
В зависимости от выполняемых функций выделяют рабочие места:
руководителей, специалистов, рабочих, охраны, младшего обслуживающего персонала.
Мероприятия по совершенствованию организации рабочих мест
реализуются в рамках рационализации их планировки и оснащения.
Под планировкой рабочего места понимается пространственное размещение в рабочей зоне всех элементов его оснащения, предмета труда и
работника.
Виды планировок рабочего места:
- общая – пространственное расположение рабочего места в цехе
(отделе);
- частная – рациональное размещение в рабочей зоне элементов оснащения рабочего места.
Основные принципы рациональной планировки рабочего места:
- размещение элементов оснащения в пределах рабочей зоны с учетом антропометрических показателей работника;
32
- обеспечение удобной рабочей позы, исключающей лишние движения и затраты энергии, вызывающие дополнительное утомление;
- обеспечение полной безопасности работника.
Совершенствование планировки рабочего места осуществляется в
следующем порядке:
- уточняется его расположение на участке (в цехе) в соответствии со
специализацией данного рабочего места, характером выполняемых работ,
связей с другими рабочими местами;
- определяется размещение основного технологического оборудования в зоне рабочего места;
- осуществляется привязка вспомогательного оборудования к расположению основного технологического оборудования;
- устанавливается рациональное расположение работника в процессе
труда по отношению к основному и вспомогательному оборудованию с
учетом размеров оптимальной рабочей зоны;
- определяются места размещения организационной и технологической оснастки, тары с учетом их минимальных расстояний до исполнителя;
- оценивается степень рациональности новой планировки рабочего
места.
Основные требования к общей планировке рабочих мест:
- соблюдение расчетных норм площади рабочего места (объем пространства без учета оборудования на 1 работника – 15 куб. м, площадь рабочего места – 4,5 кв. м);
- оптимизация технологических грузопотоков;
- обеспечение безопасности работников, изоляция рабочих мест с
вредными условиями труда;
- обеспечение эффективного обслуживания в нормальных и аварийных условиях.
Основные требования к внутренней планировке рабочего места:
- каждый элемент рабочего места должен иметь свое постоянное
место;
- предметы, применяемые последовательно, должны находиться рядом, чтобы можно было использовать обратные движения рук;
- конструкция рабочего места и имеющиеся приспособления должны
исключить в структуре трудового процесса поддерживающие операции;
- расположение местных источников света должно обеспечивать направленность светового потока на предмет труда;
- часто используемые элементы рабочего места должны располагаться в зонах оптимальной досягаемости рук работника.
Исходными данными для проектирования планировки рабочих мест
являются:
- схема технологического процесса (технологическая планировка
участка, цеха);
33
- состав и габаритные размеры оборудования и оснастки на рабочих
местах (определяются из спецификаций к технологическим планировкам и
паспортов оборудования);
- проектируемая или существующая система обслуживания рабочих
мест;
- характеристики предметов труда (габаритные размеры, вес, количество);
- нормативные данные системы стандартов безопасности труда.
Под оснащением рабочего места понимается вся совокупность находящегося в его зоне основного, вспомогательного оборудования, технологической и организационной оснастки.
Основное оборудование непосредственно воздействует на предмет
труда (станки, машины, агрегаты, др.), вспомогательное оборудование облегчает и ускоряет процессы основного труда (краны, транспортеры,
стенды, др.). К технологической оснастке относятся инструменты, приспособления, измерительные приборы; к организационной оснастке –
производственная мебель, тара, средства связи, сигнализации, охраны
труда.
Основные требования к оснащению рабочих мест:
- соответствие элементов оснащения требованиям технологического
процесса;
- надежность эксплуатационных характеристик всех элементов оснащения;
- обеспечение рациональных приемов и методов труда;
- обеспечение безопасных условий трудового процесса;
- освобождение работника от физически тяжелых трудовых операций;
- обеспечение непрерывности трудового процесса.
Порядок оснащения рабочих мест:
- определяется цель операции, выполняемой на данном рабочем месте (постоянная технология, временная технология, обходная технология);
- оценивается результат, достигаемый использованием данной технологии;
- определяется возможность совмещения данной операции с другой
или выделения в отдельную операцию одного из ее элементов;
- определяется возможность передачи операции на другой участок
(в другой цех), где имеется специализированное оборудование;
- оценивается возможный экономический эффект совершенствования оснащения рабочего места;
- формулируется заключение о необходимости изменения организационно-технологического оснащения рабочего места;
- обеспечивается изготовление необходимой оснастки для данного
рабочего места.
34
Обслуживание рабочего места – это обеспечение его средствами
труда, предметами труда и оказание услуг производственного характера,
необходимых для производительной, ритмичной работы в течение длительного времени. Все виды обслуживания осуществляются вспомогательными рабочими.
Принципы обслуживания рабочих мест:
- комплексность, согласованное выполнение всех функций обслуживания;
- своевременность, соблюдение установленного регламента обслуживания;
- экономичность, исполнение функций по наиболее эффективному
варианту.
Различают следующие функции обслуживания:
- производственно-подготовительная: планирование работы, инструктаж, обеспечение документацией, материалами, заготовками;
- инструментальная: обеспечение инструментом, оснасткой, приспособлениями, централизованная заточка инструмента;
- наладочная: наладка и подналадка оборудования, приспособлений,
инструмента, контроль работы оборудования:
- энергетическая: обеспечение всеми видами энергии (электроэнергия, вода, сжатый воздух, топливо, др.);
- транспортная: доставка на рабочее место предметов и средств труда, вывоз готовой продукции и отходов;
- контрольная: межоперационный и окончательный контроль качества изделий, поступающего сырья, материалов, комплектующих изделий;
- складская: организация приемки, складирования, хранения и учета
материалов;
- ремонтная: профилактические осмотры, устранение неисправностей, смазка, регулировка оборудования;
- хозяйственно-бытовая: поддержание чистоты в производственных
и бытовых помещениях, обеспечение спецодеждой, средствами индивидуальной защиты;
- ремонтно-строительная: текущий ремонт помещений, дорог, ликвидация последствий аварий.
В основе системы обслуживания рабочих мест лежит разделение
труда вспомогательных рабочих по признаку их функциональной роли в
производственном процессе (ремонтники, электрики, наладчики, др.).
Различают следующие виды обслуживания:
- централизованный, обслуживание из единых специализированных
центров;
- децентрализованный, обслуживание специализированными вспомогательными рабочими;
- смешанный.
35
В зависимости от типа производства различают следующие формы
обслуживания:
- стандартная, применяется в массовом производстве в соответствии
с регламентами обслуживания;
- планово-предупредительная, применяется в серийном производстве
в соответствии с графиками обслуживания;
- дежурная, применяется в единичном производстве по вызовам с
рабочих мест.
Обслуживание рабочих мест вспомогательными рабочими эффективно, если заработная плата этих рабочих меньше экономии за счет повышения эффективности труда основных рабочих.
Совершенствование системы обслуживания рабочих мест осуществляется на основе материалов фотографии рабочего времени в следующем
порядке:
- определяются потери рабочего времени основных рабочих по причине неудовлетворительного обслуживания рабочих мест;
- уточняется распределение времени вспомогательных рабочих;
- проводится укрупненный расчет общего объема обслуживания и
численности вспомогательных рабочих;
- осуществляется разделение функций обслуживания между рабочими;
- оформляется соответствующий локальный нормативный документ,
закрепляющий разделение функций и определяющий вид и форму обслуживания.
Показателями уровня организации обслуживания рабочих мест являются:
- коэффициент потерь рабочего времени по причине неудовлетворительного обслуживания рабочих мест (Кп):
Кп = Тп / Тсм,
где Тп – потери времени за смену из-за неудовлетворительного обслуживания рабочих мест в ч;
Тсм – сменный фонд рабочего времени в ч.
- уровень организации обслуживания рабочих мест (Уобс):
Уобс = 1 – (Чв / Чо),
где Чв – численность вспомогательных рабочих,
Чо – численность основных рабочих;
- коэффициент охвата рабочих мест процессами обслуживания (Ко):
Ко = Нобс / Но,
где Нобс – количество рабочих мест, обслуживаемых вспомогательными
рабочими;
Но – общее количество рабочих мест.
36
Действенным методом оценки уровня организации и обслуживания
рабочих мест является регулярное проведение аттестации рабочих мест. В
результате аттестации представляется возможность комплексной оценки
рабочих мест в целях их рационализации, совершенствования организации и улучшения условий труда. Рабочие места, рационализация которых
признается нецелесообразной, ликвидируются.
Результатами работ по совершенствованию обслуживания рабочих
мест являются:
- повышение загрузки основных и вспомогательных рабочих,
- повышение производительности труда основных рабочих,
- улучшение условий труда на рабочих местах,
- оптимизация структуры основных фондов,
- повышение фондоотдачи.
Контрольные вопросы по теме:
1. Раскройте сущность организации рабочих мест.
2. Охарактеризуйте систему классификации рабочих мест.
3. Перечислите элементы оснащения рабочих мест.
4. Перечислите функции обслуживания рабочих мест.
5. Охарактеризуйте показатели уровня организации рабочих мест.
Тема 8. Нормирование труда персонала
Нормирование труда – установление затрат труда на изготовление
единицы продукции (выполнение заданного объема работ, услуг) в определенных организационно-технических условиях на основе изучения и
проектирования рационального трудового процесса.
Объект нормирования труда – операция, обособленная часть трудового процесса, осуществляемая одним рабочим (группой рабочих) на одном рабочем месте и охватывающая все действия по выполнению единицы заданной работы над одним предметом труда.
Предмет нормирования – рабочее время, продолжительность выполнения порученной человеку работы.
Основное понятие – норма труда, т.е. установленная величина необходимых затрат труда на выполнение данной работы в определенных наиболее рациональных для данного предприятия организационно-технических условиях.
Методы нормирования труда:
- аналитический, когда норма устанавливается на основе анализа
трудовых приемов, организации труда и использования оборудования на
рабочем месте;
37
- суммарный, когда норма устанавливается в целом на всю работу
или операцию без разделения ее на элементы и изучения условий выполнения работы.
Нормы, установленные аналитическим методом, называются технически или научно обоснованными. Нормы, установленные суммарным методом, называются опытно-статистическими.
Различают следующие виды норм:
- норма времени (Нвр) – количество рабочего времени, установленное на изготовление единицы продукции или выполнение единицы работы (операции) одним или группой исполнителей определенного профессионально-квалификационного состава в заданных организационнотехнических условиях;
- норма выработки (Нвыр) – количество натуральных или условных
единиц продукции, которое должно быть изготовлено в единицу времени
в определенных организационно-технических условиях одним рабочим
или группой рабочих соответствующей квалификации:
Тсм
Нвыр = --------;
Нвр
- норма обслуживания (Но) – установленное количество единиц оборудования, которое должно обслуживаться одним рабочим или группой
рабочих при определенных организационно-технических условиях в течение смены:
Тсм
Но = ----------;
Нвр.о
- норма численности работающих (Нч) – численность работников
определенного профессионально-квалификационного состава, требующаяся для выполнения производственного задания:
О
Нч = -------,
Но
где О – количество обслуживаемых единиц оборудования;
- нормированное задание (Нз) – установленный объем работы, который работник или группа работников должны выполнить за определенный
период с соблюдением заданных требований к качеству продукции.
38
Структура технически обоснованной нормы времени (Нвр) включает:
подготовительно-заключительное время (Тпз), оперативное время (Топ),
время на обслуживание рабочего места (Тоб), время на отдых и личные
надобности (Тотл):
Нвр = Тпз + Топ + Тоб + Тотл.
Подготовительно-заключительное время повторяется не с каждой
единицей изделия, а с партией изделий, поэтому норма времени распадается на две составляющих: норму штучного времени и норму подготовительно-заключительного времени.
Норма штучного времени (Тшт) – это необходимые затраты времени
на выполнение единицы работы:
Тшт = Топ + Тоб + Тотл.
Для определения суммарных затрат времени на единицу изделия
рассчитывается норма штучно-калькуляционного времени:
Ншт.к = Тшт + Тпз/п,
где п – количество изделий в партии.
Оперативное время (Топ) нормируется по его составным частям –
основному и вспомогательному времени. Основное время рассчитывается
по сборникам нормативов времени или по формулам, установленным для
определенного вида оборудования с учетом режимов его работы и паспортных данных. Вспомогательное время нормируется по нормативам или
по данным фотографии рабочего времени (ФРВ) и хронометража.
Время на обслуживание рабочего места (Тоб) определяется по нормативам или по данным ФРВ как процент от оперативного времени.
Время на отдых и личные надобности (Тотл) учитывается в норме
времени в процентах от оперативного времени. Причем время на личные
надобности для всех видов работ предусматривается в размере 2% от оперативного времени или 10 минут на рабочую смену. Время на отдых рабочего в течение смены предоставляется в разных размерах и зависит от тяжести работы. Так, для станочных работ в нормальных условиях труда
время на отдых составляет 5% от оперативного времени.
В практике нормирования труда сменные нормы выработки определяются несколькими способами:
- по норме штучного времени:
Тсм – Тпз
Нвыр = ----------------;
Тшт
39
- по норме штучно-калькуляционного времени:
Тсм
Нвыр = --------;
Тшт.к
- по норме оперативного времени:
Тсм – Тпз – Тоб – Тотл
Нвыр = ------------------------------------.
Топ
Норма времени и норма выработки связаны между собой. При этом
норма выработки увеличивается в больших размерах, чем уменьшается
норма времени:
100б
а = -------------;
100 – б
100а
б = ------------,
100 + а
где а – процент повышения нормы выработки;
б – процент снижения нормы времени.
Сдельная расценка (Р) как итоговый результат нормирования определяется двумя способами:
- по норме времени:
Р = Тшт × Ст;
- по норме выработки:
Ст
Р = --------,
Нвыр
где Ст – часовая тарифная ставка того разряда, к которому отнесена нормируемая работа (операция) по тарифно-квалификационному справочнику.
Нормативы по труду – регламентированные величины затрат труда,
устанавливаемые в зависимости от технических, организационных, пси-
40
хофизиологических и социальных факторов, предназначенные для многократного использования при установлении технически обоснованных
норм и проектирования организации труда. Различают:
- нормативы режимов работы оборудования – регламентированные
величины режимов (параметров) работы оборудования, разрабатываются с
учетом паспортных данных оборудования;
- нормативы времени – регламентированные затраты времени на выполнение отдельных элементов операции или всей операции в целом. К
ним относятся нормативы оперативного времени (основного и вспомогательного), подготовительно-заключительного, времени обслуживания рабочего места, времени на отдых и личные надобности. Они разрабатываются на основе данных наблюдения (хронометраж, фотография рабочего
времени) на тех участках работы, которые соответствуют современным
требованиям производства;
- нормативы численности – количество работников определенного
профессионально-квалификационного состава, необходимое для выполнения единицы или определенного объема работ. Они предназначены в
основном для установления численности вспомогательных рабочих и специалистов, занятых обслуживанием оборудования.
Для нормирования труда руководителей и специалистов и определения их численности применяются:
- нормативы времени – регламентированные затраты времени на выполнение единицы нормируемого вида повторяющихся (типовых) работ
или элемента работы в определенных организационно-технических условиях;
- нормативы численности – регламентированная численность специалистов и служащих, необходимая для качественного выполнения закрепленных за ними функций в определенных организационно-технических условиях;
- нормативы управляемости – регламентированное число работников
(структурных подразделений) на одного руководителя;
- норматив соотношений численности – величина, регламентирующая количественные пропорции между различными категориями и должностными группами специалистов и служащих, необходимая для качественного выполнения определенного объема работ (закрепленных функций) в целях эффективного использования работников в соответствии с их
квалификацией и занимаемыми должностями.
На основе нормативов рассчитываются:
- нормы численности – количество специалистов и служащих, выполняющих определенные функции, закрепленные за подразделением;
- нормы обслуживания – численность служащих, выполняющих определенные функции по обслуживанию работников предприятия в целом или
его структурных подразделений: кассиров, табельщиков, диспетчеров, др.;
41
- нормы управляемости – количество работников или подразделений, приходящееся на одного руководителя.
На основании установленных норм труда и с учетом планируемого
объема выпуска продукции в натуральных единицах рассчитывается технологическая трудоемкость работ в часах (нормо-часах).
Общая (полная) трудоемкость есть сумма технологической трудоемкости, трудоемкости обслуживания и трудоемкости управления производством. Трудоемкость обслуживания включает затраты труда рабочихсдельщиков вспомогательного производства и всех рабочих-повременщиков основного и вспомогательного производства, осуществляющих функции обслуживания (транспортную, контрольную, наладочную, инструментальную, ремонтную, складскую, организационную). Расчет трудоемкости
обслуживания в основном осуществляется пропорционально технологической трудоемкости каждого вида продукции. Таким же порядком нормируются затраты труда, связанные с управлением производством.
Расчет возможного снижения трудоемкости в результате инновационных решений менеджмента предприятия осуществляется в два этапа:
- после анализа уровня организации производств (фактической трудоемкости) разрабатывается проектное задание по снижению трудоемкости продукции по предприятию в целом и для каждого подразделения
(бизнес-процесса);
- на основе разработанных инновационных мер определяются показатели нормативной трудоемкости и расчетные показатели производительности труда.
Если в результате проведения организационно-технических мероприятий уменьшается норма времени, то снижение трудоемкости (Эт) определяется:
Эт = (Тштб – Тштф) Q Кд,
где Тшт – норма штучного времени соответственно до (базовая) и после
(фактическая) внедрения мероприятия;
Q – объем производства продукции;
Кд – коэффициент срока действия мероприятия.
Если в результате внедрения организационно-технических мероприятий увеличиваются нормы обслуживания, то снижение трудоемкости
определяется:
Эт = (1/Ноб – 1/Ноф) Фбаз Кд,
где Но – нормы обслуживания соответственно до и после внедрения мероприятий;
Фбаз – базовый фонд рабочего времени.
42
В том случае, когда после проведения организационно-технического
мероприятия уменьшается нормированная численность рабочих, снижение трудоемкости определяется:
Эт = (Чб – Чф) Фбаз Кд,
где Ч – нормированная численность рабочих соответственно до и после
внедрения мероприятия.
Введение технически обоснованных норм, пересмотр действующих
норм осуществляется только после оценки качества действующих норм
труда в порядке, установленном действующим законодательством по труду.
Пересмотр норм труда означает регулярную замену устаревших,
ошибочных, заниженных, опытно-статистических норм технически обоснованными нормами.
Пересмотр норм позволяет обеспечить нормальное соотношение в
темпах роста выработки и средней заработной платы.
Пересмотр норм включает:
- одновременный пересмотр норм на индивидуальной и многостаночной работе;
- установление единых норм и расценок на однородные работы, проводимые в разных местах, но в одинаковых условиях;
- введение норм на основе осуществления запроектированных организационно-технических мероприятий и соответствующего инструктажа
работников.
Порядок пересмотра норм предусматривает осуществление следующих процедур, таких как:
- анализ технико-экономических показателей (табл. 4):
Таблица 4
Анализ технико-экономических показателей
Показатели
Факт
Расчет
Индекс
Объем выпуска продукции
Численность персонала
Фонд оплаты труда
Выработка на 1 работника
Средняя зарплата 1 работника
- расчет экономии трудовых затрат и фонда заработной платы;
- определение доли экономии за счет замены действующих норм новыми;
- определение перечня рабочих мест (работ, операций), где будет
осуществлен пересмотр норм;
43
- разработка нормативного акта, регламентирующего места, объемы,
сроки проведения работ по пересмотру норм труда.
Нормы труда могут пересматриваться и без проведения организационно-технических мероприятий в следующих случаях:
- если мероприятия проведены ранее, а нормы не пересматривались;
- если введенные раньше нормы были ошибочными или заниженными;
- если в результате мероприятий, каждое из которых не дало заметного снижения трудоемкости, суммарный эффект обеспечил существенный рост выработки.
Контрольные вопросы по теме:
1. Раскройте сущность нормирования.
2. Перечислите виды норм труда.
3. Раскройте структуру нормы времени.
4. Охарактеризуйте нормативы по труду.
5. Раскройте порядок пересмотра норм труда.
Тема 9. Совершенствование форм и систем оплаты труда
Стимулирование труда – процесс формирования заданной мотивации к труду на данном рабочем месте и поощрения работника по результатам труда или в ходе трудового процесса.
Мотивация труда – процесс побуждения работника к определенному
поведению, соответствующему целям предприятия, под воздействием
внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.
Основные принципы мотивации персонала:
- учет стратегических интересов организации;
- учет специфики работы сотрудников и их персональных интересов;
- обеспеченность ресурсами.
Тип мотивации – это преимущественная направленность деятельности индивида на удовлетворенность определенных групп потребностей
(ценностей). Выделяют следующие типы:
- работники, ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость труда;
- работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и
другие нетрудовые ценности;
- работники, у которых значимость разных ценностей сбалансирована.
Мотивацию формируют две группы факторов (табл. 5).
44
Таблица 5
Факторы мотивации
Базовые факторы мотивации
Акцентуирующие факторы
Стиль управления в организации Возможность личного успеха, самореализации
Межличностные отношения
Вероятность признания в организации
Уровень зарплаты
Возможность повышения уровня и
качества жизни
Гарантия занятости
Возможность
профессионального
роста
Условия труда
Обогащение труда, позитивные изменения его характера и содержания
Профессиональный статус
Ответственность как условие высокой оценки администрации
Основные принципы организации оплаты труда:
- зависимость размера оплаты труда работников от достигнутых результатов работы предприятия;
- опережающий рост производительности труда по сравнению с заработной платой;
- преодоление всех видов уравнительности в распределении средств
на оплату труда;
- оплата труда каждого работника в соответствии с его вкладом в
выполнение производственных заданий;
- создание механизма оплаты труда, обеспечивающего преимущества работникам (коллективам), вносящим набольший клад в инновационное развитие предприятия.
Трудовой кодекс РФ вводит в оборот понятия «заработная плата»,
«формы оплаты» и «системы оплаты».
Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера
(статья 129 ТК РФ). Другие определения: зарплата – цена труда на рынке
труда; компенсация в денежной форме затрат труда, а также выплаты
компенсационного и стимулирующего характера; элемент дохода наемного работника; форма экономической реализации права собственника на
принадлежащий ему ресурс труда.
Форма оплаты определяет характер организации заработной платы
(повременная, сдельная), система оплаты труда определяет способ исчисления размеров денежной суммы в рамках принятой формы оплаты.
45
Наиболее распространенные в России формы и системы оплаты труда:
● Повременная форма оплаты труда:
- простая повременная (тариф × отработанное время);
- повременно-премиальная (месячная зарплата + премия).
● Сдельная форма оплаты труда:
- простая сдельная (расценка × число единиц продукции);
- сдельно-прогрессивная (расценка на сверхплановую продукцию выше, чем на плановую);
- сдельно-премиальная (прямая сдельная + премия);
- косвенная сдельная (оплата труда зависит от отработанного
времени и результатов труда обслуживаемых работников);
- аккордная (оплата за весь объем работ).
● Прочие варианты оплаты труда:
- «квалификационный уровень» – работнику периодически (раз
в год) устанавливается определенный квалификационный уровень (ранг), принимаемый за основу при оплате его труда;
- «плавающий оклад» – оклад работнику на следующий месяц
формируется по результатам его работы за предыдущий месяц;
- «комиссионная оплата» – устанавливается в виде фиксированной доли дохода, получаемого предприятием, от реализации
продукции предприятия данным работником;
- «плата за знания и компетенцию» – устанавливается за овладение дополнительными знаниями или навыками (компетенциями),
а не за конкретный трудовой вклад в рамках занимаемой должности (основное требование традиционных систем оплаты);
- «гибкие системы оплаты труда» – определенная часть заработка ставится в зависимость от личных заслуг работника и от
общей эффективности работы предприятия.
Гибкие системы подразделяются на тарифные и бестарифные:
- гибкие тарифные системы в основе формирования заработка
имеют тариф, который дополняется премиями, доплатами,
надбавками за результативность труда работника за месяц. Выбор тарифа определяется перечнем работ, классифицированных по сложности и значимости для данного предприятия;
- гибкие бестарифные системы основаны на системе квалификационных коэффициентов: коэффициент квалификационного
уровня, определяющий основную часть заработка (до 70%), коэффициент результативности, определяющий до 30% заработка.
Условие реализации гибкой системы – распределение работников по
квалификационным группам, для каждой из которых установлен свой квалификационный уровень: для неквалифицированных рабочих – 1.0, рабочих различной квалификации и специалистов – от 1.8 до 3.1, руководителей ведущих подразделений – от 3.5 до 4.0 и т.д.
46
Индивидуальный заработок за расчетный период определяется:
ЗП инд. = КК инд. : КК общ. × ФОТ,
где КК инд. – квалификационный уровень данного работника,
КК общ. – сумма квалификационных уровней всех работников,
ФОТ – фонд оплаты труда предприятия за расчетный период.
Со временем квалификационный уровень работника может меняться
по решению квалификационной комиссии.
При гибкой системе оклады специалистам утверждаются на уровне
среднего заработка базового периода.
Получившая широкую известность система рангов (грейдов) базируется на оценке всех типов рабочих мест (позиций по штатному расписанию). Критерием при оценке должностей является степень влияния позиции (должности) на организацию в целом и вид воздействия на конечный
результат. Система включает:
- постоянную часть (грейд), определяемую с учетом профессионально-квалификационного уровня работника;
- переменную часть, устанавливаемую на конкретный период (до
трех месяцев) с учетом творческой активности работника, степени его самостоятельности, овладения новыми навыками.
Практический интерес представляет система стимулирования работников – плата за компетенции. В основе системы дифференцированная
оплата в зависимости от базовых компетенций работников. Под базовой
компетенцией работника понимается совокупность знаний, умений, навыков, опыта работы.
Для усиления материальной заинтересованности работников в результатах труда могут вводиться:
- надбавки и доплаты к тарифным ставкам (окладам), устанавливаемые в каждом конкретном случае за профессиональное мастерство, высокое качество работы, интенсивность и условия труда;
- системы бонусов, т.е. разовых выплат из прибыли. Это, как правило, годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонус, связанный
со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают также бонусы за отсутствие прогулов, за выслугу лет, целевые бонусы;
- системы премирования, т.е. выплаты работникам денежных сумм
сверх основного заработка в целях поощрения достигнутых успехов по
работе и стимулирования дальнейшего их возрастания.
Для построения эффективной системы премирования необходимо
учитывать следующие условия:
- работник (подразделение) должен премироваться только за те показатели, которые от него зависят;
47
- показатели премирования должны быть выбраны таким образом,
чтобы руководитель подразделений и работники были одинаково заинтересованы в их выполнении;
- размер премии должен быть значимым для работника (30-40% к
основному заработку).
Организация заработной платы на предприятии включает следующие этапы:
- расчет тарифных ставок для рабочих профессий;
- расчет доплат и надбавок к тарифным ставкам рабочих;
- расчет постоянной составляющей (тарифной части) фонда заработной платы рабочих;
- расчет переменной составляющей (% перевыполнения норм) фонда
заработной платы рабочих;
- расчет фонда зарплаты руководителей, специалистов и служащих;
- расчет планируемого фонда заработной платы персонала предприятия;
- расчет планируемого фонда материального поощрения персонала
предприятия.
Нормативным обеспечением расчетов по труду являются: штатное
расписание (для специалистов), штатная расстановка (для рабочих), положение об оплате труда на предприятии, положения о премировании.
Дополнением к монетарной составляющей заработной платы служит
немонетарная часть или социальный пакет, включающий:
- нормативную часть: оплата больничного листа, оплата единовременного отпуска, учебного отпуска, др.;
- нормативно обусловленную часть: доплата за вредные и опасные
условия труда, бесплатное или льготное питание, молоко, соки, мыло;
- рыночно-имиджевую компоненту: беспроцентные ссуды, долгосрочный кредит, бесплатное питание, оплата путевок работнику и членам
семьи, оплата проезда к месту работы, медицинская страховка, дополнительное пенсионное страхование, юридическое и информационное обслуживание, салон красоты, автосервис, клубные карты, др.
Изменение оплаты труда производится в следующих случаях:
- внедрение технически обоснованных норм;
- пересмотр действующих норм;
- переход на многостаночное обслуживание;
- организация совмещения профессий;
- расширение зон обслуживания;
- внедрение новой техники, технологии;
- изменения в обслуживании рабочего места;
- совершенствование планировки и оснащения рабочего места;
48
- внедрение бригадных форм организации труда;
- внедрение передовых приемов и методов труда;
- изменение разряда (сложности) работы.
В соответствии с действующим законодательством работник должен
быть заранее предупрежден о планируемых изменениях оплаты его труда.
При определении характера стимулирования целесообразно применение следующих функциональных зависимостей:
- линейное стимулирование (У=Х), когда поощряется каждый процент достижения конечного результата, а при недовыполнении принимается фактическое значение;
- обратное стимулирование (У=-Х), когда применяются штрафные
санкции за брак, нарушения трудовой дисциплины, др.;
- стимулирование по типу «пирамиды», когда поощряется только
100% достижения конечного результата и не поощряется перевыполнение
или недовыполнение;
- стимулирование по линейной нисходящей (У=200-Х), когда поощряется достижение результата с наименьшими затратами, а за перерасход
ресурсов начисляются понижающие баллы. Постоянный коэффициент 200
позволяет при Х = 100 иметь значение скорректированного показателя
У = 100. Эта функция применима для ресурсных показателей (затраты на
1 руб. продукции, фонд заработной платы, др.).
При внесении изменений в организацию оплаты труда необходимо
учитывать социально-психологические особенности систем стимулирования.
Повременная заработная плата.
Достоинства – простота, учет индивидуальных особенностей работника, возможность сравнения (по аналогии). Недостатки – бюрократичность, отсутствие прямой связи с результатами работы предприятия в целом. Последствия применения: конформизм и обезличенность в коллективе, появление «болота» или воинствующего меньшинства, развитие у ряда
работников синдрома «внутреннего увольнения», нарастание фрустрации
(раздражения), случаев лести, интриг, «вымогательства» окладов и премий. Психологически «справедливый» размер премии – 30% оклада (тарифа).
Сдельная заработная плата.
Достоинства – учет личных результатов, возможность использования нормативов по труду. Недостатки – ограниченность применения, ориентация на количественные результаты, отрицательное воздействие на
уровень профессионализма и командный дух в группе. Последствия применения: снижение профессионально-квалификационного уровня, затруднение формирования командного духа в группе, регулярные конфликты
49
при распределении работ и начислении заработка. Премия воспринимается как «подачка».
Системы «переменной» заработной платы.
Достоинства – гибкость, учет экономических результатов, возможность сравнения (факт/база). Недостатки – субъективизм, сложность восприятия, отсутствие нормативной базы. Последствия применения: формирование авторитаризма под маской демократии, возможность эмоциональных всплесков и жесткого лоббирования размеров (условий) оплаты,
нарастание нестабильности в группе. Премирование эффективно по типу
бонусов (подарков).
Системы оплаты за компетенцию.
Достоинства – учет индивидуальных возможностей и амбиций. Недостатки – сложность оценки и восприятия, отсутствие нормативной базы.
Последствия применения: появление «интеллектуального балласта», расслоение в группе, протекционизм, создание конфликтной ситуации. Психологически оправданный уровень различий по оплате – до 20%.
Системы оплаты с использованием «социальных пакетов».
Достоинства – простота, высокий социальный эффект, возможность
сравнения (по аналогии). Недостатки – развитие неформальных отношений по типу «дедовщины», при слабости профсоюза – сползание к авторитаризму. Психологически воспринимаемая стоимость «социального пакета» – от 10% реальной заработной платы.
Общие правила стимулирования:
- доступность (я тоже могу заработать не меньше!);
- ощутимость (премия не менее 20% к окладу, оклад больше возможного ущерба от воровства);
- минимальный разрыв между результатами и оплатой по времени
(недостаток стимулирования восполняется воровством);
- сочетание стимулов и мер наказания;
- сочетание материальных, социальных, психологических стимулов.
Контрольные вопросы по теме:
1. Раскройте основные принципы организации оплаты труда.
2. Перечислите формы и системы оплаты труда.
3. Охарактеризуйте структуру переменной части заработной платы.
4. Перечислите общие правила стимулирования труда.
5. Охарактеризуйте социально-психологические особенности основных систем оплаты труда.
50
Тема 10. Улучшение условий и регламентация
труда персонала
Условия труда – совокупность элементов производственной среды,
оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника:
- санитарно-гигиенические элементы производственной среды: температура, атмосферное давление, наличие химических веществ, освещенность, загазованность, пыль, вибрация, шум, ультразвук, тепловое излучение, электромагнитные поля, ионизирующие излучения, биологические
производственные факторы;
- психофизиологические элементы производственной среды: физическая динамическая нагрузка, статическая физическая нагрузка, рабочая
поза, сменность, продолжительность рабочей смены, напряженность зрения, длительность сосредоточенного внимания, число важных элементов
наблюдения, темп движений, число информационных сигналов в час, монотонность, режим труда и отдыха, нервно-эмоциональная и интеллектуальная нагрузка.
Задача мер по улучшению условий труда – обеспечить сохранение
здоровья и длительную работоспособность персонала устранением или
уменьшением влияния вредных условий производства на организм работника за счет внедрения новых технологий, соблюдения норм производственной санитарии, требований охраны труда и техники безопасности.
Охрана труда – это система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя
меры правового, организационно-технического, социально-психологического характера.
Техника безопасности – это комплекс мер организационно-технического характера, обеспечивающих безопасное выполнение производственного задания работником.
Нормативные акты, регламентирующие работу по улучшению условий труда:
Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ);
Государственные стандарты системы стандартов безопасности труда
(ГОСТ ССБТ);
Отраслевые стандарты системы стандартов безопасности труда
(ОСТ ССБТ);
Санитарные правила и нормы (СанПиН);
Строительные правила и нормы (СНиП);
Межотраслевые и отраслевые организационно-методические рекомендации по охране труда и технике безопасности.
51
Основные направления по улучшению условий труда, охраны труда
и техники безопасности на предприятии:
- доведение санитарно-гигиенических и психофизиологических параметров условий труда на рабочих местах до нормативных уровней в
рамках регулярной аттестации рабочих мест по условиям труда;
- рационализация режима труда и отдыха персонала;
- внедрение комплекса профилактических и оздоровительных мероприятий на предприятии;
- контроль соблюдения правил техники безопасности и своевременный инструктаж работников.
Требования к обеспечению охраны труда и техники безопасности на
предприятии включают:
- обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий и
охраны труда;
- обязанности работника в области охраны труда;
- право работника на труд, отвечающий требованиям безопасности и
гигиены;
- медицинские осмотры некоторых категорий работников;
- обеспечение работников средствами индивидуальной защиты за
счет средств работодателя;
- введение компенсационных надбавок к окладу (тарифу);
- бесплатная выдача молока и лечебно-профилактического питания
работникам, занятым на работах с вредными условиями труда;
- санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников;
- обучение (инструктаж) работников в области охраны труда.
Работа по улучшению условий труда включает этапы:
- сбора информации и анализа состояния условий труда, производственного травматизма и заболеваемости персонала в базовом периоде;
- выявления возможных изменений в условиях труда в планируемом
периоде, связанных с перспективами развития производства;
- определения необходимых изменений в социальной структуре персонала;
- составления программы по улучшению условий труда и охраны
здоровья работников и достижению планируемых социальных и экономических результатов.
Для контроля состояния условий труда на предприятиях проводится
аттестация рабочих мест (Постановление Минтруда РФ от 14.03.97 № 12
«О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда»). В ходе аттестации осуществляется проверка соблюдения нормативных уровней параметров условий труда на рабочих местах после замены оборудования и
средств защиты, изменения технологического процесса, по требованию
органов государственной власти, профсоюзов, др. Результаты заносятся в
52
Карту аттестации рабочего места по условиям труда. Разрабатывается
план мероприятий по улучшению условий труда. По итогам аттестации
устанавливается система компенсаций и льгот на рабочем месте. Повторная аттестация проводится не реже одного раза в 5 лет.
Регламентация труда персонала предполагает нормативное регулирование загрузки работников в течение рабочего дня. Трудовой кодекс РФ
содержит следующие основные требования к регламентации труда персонала:
- продолжительность рабочего времени – 40 часов в неделю, на работах с вредными и опасными условиями труда ≤ 36 часов в неделю;
- ночное время – с 22 часов до 6 часов;
- сверхурочные работы не более 4 часов в течение 2 дней подряд и
120 часов в год;
- варианты режимов рабочего времени: нормированный, ненормированный рабочий день, гибкое рабочее время, сменная работа, суммированный учет рабочего времени, разделение рабочего дня на части;
- обеденный перерыв от 30 минут до 2 часов;
- еженедельный непрерывный отдых ≥ 42 часов;
- ежегодный оплачиваемый отпуск 28 календарных дней;
- разделение отпуска на части при условии, что одна из частей ≥ 14 календарных дней.
Так, установленное по нормативам время на отдых должно использоваться в виде коротких регламентированных перерывов (табл. 6).
Таблица 6
Рекомендуемые типовые режимы труда и отдыха
(при обеденном перерыве в середине смены)
№
п/п
1
2
3
4
5
Вид работы
Незначительные физические
усилия, умеренное нервное
напряжение
Средние физические усилия,
среднее нервное напряжение
Перерывы
2 перерыва по 5 минут: через 2 часа
после начала работы и за 1,5 часа до
окончания работы
2 перерыва по 10 минут: через 2 часа
после начала работы и за 1,5 часа до
окончания работы
Большие физические усилия, 3 перерыва по 10 минут в течение
высокое нервное напряжение смены
Незначительные физические 4 перерыва по 5 минут в течение смеусилия, монотонная работа
ны через каждые 1,5 часа работы
Благоприятные условия рабо- 3 перерыва по 5 минут:
ты, но со значительным на- 1 – в первой половине смены,
пряжением внимания
2 – во второй половине смены
53
Техника регламентации труда включает:
- расстановку работников по рабочим местам в соответствии с требованиями, закрепленными в действующих на предприятии локальных
нормативных актах по труду;
- вводный инструктаж работников о возлагаемых на них функциях,
полномочиях, ответственности, технике безопасности работ;
- контроль использования рабочего времени персоналом;
- оперативное реагирование на изменение условий регламентации
труда.
Экономическую эффективность мероприятий по охране труда и технике безопасности на предприятии определяют:
1. Рост производительности труда за счет:
- повышения работоспособности работников;
- снижения потерь рабочего времени по причине заболеваемости;
- сокращения числа лиц, пользующихся дополнительным отпуском
за работу в неблагоприятных условиях труда;
- сокращения числа лиц, пользующихся сокращенным рабочим днем
за работу в неблагоприятных условиях труда.
2. Экономия на общепроизводственных расходах за счет:
- снижения производственного травматизма и сокращения в связи с
этим материальных затрат;
- сокращения числа лиц, оплачиваемых по повышенным ставкам;
- сокращения текучести и снижения в связи с этим материального
ущерба;
- сокращения потерь, связанных с производственно обусловленной
заболеваемостью.
Рост производительности труда обеспечивается на основе рационального использования рабочей силы и экономии рабочего времени за
счет равномерной загрузки работника, снижения затрат физического труда, снижения внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени.
Контрольные вопросы по теме:
1. Охарактеризуйте факторы, определяющие условия труда.
2. Перечислите основные нормативные акты, регламентирующие условия труда.
3. Раскройте понятия «охрана труда» и «техника безопасности».
4. Перечислите основные требования к регламентации труда персонала.
5. Охарактеризуйте факторы, обеспечивающие экономическую эффективность мероприятий по улучшению условий труда.
54
Раздел II. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ
ОРГАНИЗАЦИОННЫХ МЕРОПРИЯТИЙ
Тема 11. Показатели экономической эффективности
организационных мероприятий
Экономическая эффективность организационных мероприятий в
системе организации труда и управления персоналом определяется величиной снижения затрат живого и овеществленного труда, а значит, повышением производительности труда.
Цель расчетов экономической эффективности:
- обоснование и отбор рациональных форм и методов организации
труда;
- определение роста производительности труда в результате внедрения организационных мероприятий;
- определение годового экономического эффекта от работы в новых
условиях.
Основной методический прием при расчете экономической эффективности заключается в сопоставлении существующих нормативов или
фактических затрат на единицу продукции до и после внедрения мероприятия.
Основными показателями экономической эффективности мероприятий по организации труда персонала являются:
- показатели производительности труда;
- годовой экономический эффект (экономия приведенных затрат).
Частными показателями экономической эффективности организационных мероприятий выступают:
- снижение трудоемкости продукции;
- относительная экономия (высвобождение) численности работников;
- прирост объема производства;
- экономия рабочего времени;
- экономия по элементам себестоимости продукции;
- срок окупаемости единовременных затрат.
Дополнительными показателями, характеризующими социальный
эффект организационных мероприятий, являются:
- изменение квалификационного состава персонала;
- снижение текучести кадров;
- повышение уровня выполнения норм;
- снижение внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени;
- повышение качества продукции;
- повышение уровня зарплаты, в т.ч. ее постоянной части.
55
К показателям производительности труда относятся выработка на
одного работника, плановый показатель прироста производительности
труда, плановый показатель роста производительности труда, плановое
соотношение темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы.
Выработка на одного работника (П) в расчетном периоде определяется по формуле:
В
П = ---------,
Чср
где В – годовой объем продукции в натуральном выражении;
Чср – расчетная среднесписочная численность персонала, чел.
Плановый показатель прироста производительности труда (ΔПпл,
в %) рассчитывается по формуле:
Ппл – Пбаз
ΔПпл = ---------------- × 100%,
Пбаз
где Ппл – планируемая выработка в планируемом году;
Пбаз – фактическая выработка в базовом году.
Плановый процент роста производительности труда (РПпл, в %)
рассчитывается по формуле:
Ппл
РПпл = -------× 100.
Пбаз
При планировании соотношения темпов роста производительности
труда и темпов роста заработной платы рассчитывается коэффициент опережения роста производительности труда над ростом средней заработной
платы (Ко):
Іп
Ко = -------,
Із
где Іп – индекс роста производительности труда в рассматриваемом периоде по сравнению с базисным;
Із – индекс роста средней заработной платы в рассматриваемом периоде по сравнению с базисным.
Приведенные расчеты осуществлены методом прямого счета, не раскрывающим причин изменения производительности труда. Для выявления
56
этих причин используется факторный метод расчета производительности
труда. Здесь основные показатели рассчитываются по следующим формулам:
- прирост производительности труда (П, в %) в результате сокращения численности персонала определяется по формуле:
Эч × 100
П = ----------------,
Чср – Эч
где Эч – относительная экономия (высвобождение) численности персонала
после внедрения мероприятия, чел.;
Чср – расчетная среднесписочная численность персонала, исчисленная
на объем производства планируемого периода по выработке базисного периода, чел.
- влияние снижения трудоемкости на рост производительности труда:
100 × Т
П = -------------,
100 – Т
где Т – процент снижения трудоемкости выпускаемой продукции в результате внедрения мероприятия;
П = (Т1/Т2 – 1) × 100,
где Т1, Т2 – трудоемкость продукции до и после внедрения мероприятия,
нормо-ч;
- годовой экономический эффект (Эг) рассчитывается по формуле
(руб.):
Эг = (С1 – С2) × В2 – Ен × Зед ,
где С1, С2 – себестоимость единицы продукции до и после внедрения мероприятия (текущие затраты), руб.;
В2 – годовой объем продукции после внедрения мероприятия в натуральном выражении;
Ен – нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (величина, обратная нормативному сроку окупаемости);
Зед – единовременные затраты, связанные с разработкой и внедрением
мероприятия, руб.
Для справки: нормативный коэффициент сравнительной экономической эффективности (Ен) для организационных мероприятий устанавливается равным 0,15. Тогда нормативный срок окупаемости (Тн) равен
6,7 года.
57
Частные показатели экономической эффективности организационных мероприятий рассчитываются по следующим формулам:
- снижение трудоемкости продукции (Ст), нормо-ч:
Ст = Σ (t1 – t2) × В2;
где t1, t2 – трудоемкость единицы продукции до и после внедрения мероприятия, нормо-ч;
В2 – годовой объем продукции после внедрения мероприятия, в натуральном выражении;
- относительная экономия (высвобождение) численности работников:
Σ (t1 – t2) × В2
а) Эч = --------------------,
Фд × Кнб
где Фд – фонд рабочего времени одного рабочего до внедрения мероприятия, ч;
Кнб – коэффициент выполнения норм выработки в базисном году;
Б1 – Б2
б) Эч = -------------- × Ч1 ,
100 – Б2
где Б1, Б2 – потери рабочего времени соответственно до и после внедрения мероприятия, %
Ч1 – численность работающих до внедрения мероприятия, чел.
Чнв × Рнв
в) Эч = ------------,
100
где Чнв – численность рабочих, повысивших процент выполнения норм
выработки (времени) в результате повышения квалификации, чел.;
Рнв – прирост процента выполнения норм выработки (времени), %;
Рнв = (Рнв2 – Рнв1) : Рнв1,
где Рнв1, Рнв2 – выполнение норм выработки времени) до и после повышения квалификации, % ;
- экономия рабочего времени в связи с сокращением потерь и непроизводительных затрат времени (Эвр), чел.-ч:
Эвр = б × ч × Ф,
где б – сокращение потерь и непроизводительных затарат времени на одного рабочего в течение смены, ч;
58
ч – численность рабочих, у которых сокращаются потери и непроизводительные затраты времени, чел.;
Ф – годовой фонд рабочего времени одного рабочего, дни;
- прирост объема производства (р), %:
р = (В2 – В1) : В1× 100,
где В1, В2 – годовой объем производства до и после внедрения мероприятия, нормо-ч, чел.-ч; в натуральном или стоимостном выражении;
- экономия от снижения себестоимости продукции (по заработной
плате), (Эс), руб.:
Эс = Эч × Зср – ΔФср,
где Эч – абсолютное высвобождение численности работников, чел.;
Зср – среднегодовая заработная плата одного работника (основная и
дополнительная) до внедрения мероприятия, руб.;
ΔФср – прирост фонда заработной платы, вызванный внедрением мероприятия, руб.
Затраты на разработку и внедрение мероприятий по организации
труда персонала подразделяются на единовременные и текущие (эксплуатационные). Эти затраты, в зависимости от влияния на них изменений
объема производства, разделяются на условно-переменные и условнопостоянные. Условно-переменные меняются пропорционально изменению
объема выпуска продукции (затраты на сырье, энергию, заработную плату, др.). К условно-постоянным относятся общезаводские, общецеховые
расходы.
При расчете экономии по условно-постоянным расходам различают
абсолютную (реальное снижение затрат) и относительную (на единицу
продукции) экономию.
Экономия от снижения себестоимости на условно-постоянных расходах рассчитывается по формуле:
В2 – В1
Эсу = У × ----------------,
В1
где У – годовая сумма условно-постоянных расходов в себестоимости
продукции базисного периода, руб.;
В1, В2 – годовой объем производства до и после внедрения мероприятия.
59
С использованием материалов баланса рабочего времени по данным фотографии рабочего дня рассчитываются следующие дополнительные показатели:
- коэффициент использования сменного времени (Кисп):
ПЗ+ОП+ОБ+ОТЛ
Кисп = -------------------------;
Тсмены
- коэффициент потерь рабочего времени по организационно-техническим причинам, т.е. не зависящим от работника (Кпнт):
ПНТ
Кпнт = ----------------;
Тсмены
- коэффициент потерь рабочего времени в связи с нарушениями трудовой дисциплины (Кпнд):
ПНД
Кпнд = ------------;
Тсмены
- коэффициент возможного повышения производительности труда
при условии устранения прямых потерь рабочего времени (Ппт):
ПНТ + ПНД
Ппт = -----------------.
ОП
Контрольные вопросы по теме:
1. Охарактеризуйте цель расчета экономической эффективности организационных мероприятий.
2. Перечислите основные показатели экономической эффективности
организационных мероприятий.
3. Перечислите частные показатели экономической эффективности
организационных мероприятий.
4. Перечислите дополнительные показатели экономической эффективности организационных мероприятий.
5. Охарактеризуйте виды затрат на организацию труда персонала.
60
Тема 12. Анализ показателей уровня организации труда
12.1. Анализ использования фонда рабочего времени
Рабочее время – продолжительность выполнения порученной человеку работы. Время, затрачиваемое на выполнение этой работы в течение
суток, называется рабочим днем. Решением Международной организации
труда (МОТ) при ООН продолжительность рабочего дня для работ с нормальными условиями труда установлена – 8 часов (480 минут).
Рабочее время – важнейший ресурс в экономике. Потеря его невозместима. Время нельзя накапливать, уплотнять, остановить. Говоря об
экономии времени, имеют в виду сокращение его затрат на выполнение
конкретной работы. Суть повышения производительности труда (снижения трудоемкости) и заключается в том, что на большее количество произведенной продукции затрачивается меньшее время (меньшие затраты
труда).
Совокупность рабочего времени за определенный период называется
фондом времени (дневной, недельный, месячный, годовой фонд). Из расчета имеющегося фонда времени планируется производство.
При планировании и анализе использования рабочего времени выделяют:
- календарный фонд рабочего времени, равный произведению
среднесписочной численности работников на количество календарных
дней в году;
- номинальный (табельный) фонд рабочего времени, определяемый вычитанием из календарного фонда времени человеко-дней праздничных и выходных;
- реальный (максимально возможный) фонд рабочего времени,
определяемый вычитанием из табельного фонда числа человеко-дней ежегодных отпусков.
На основании абсолютных показателей рабочего времени в человеко-днях исчисляются относительные показатели, характеризующие степень использования того или иного фонда рабочего времени:
- коэффициент использования календарного фонда времени как отношение числа отработанных человеко-дней к календарному фонду времени;
- коэффициент использования табельного фонда времени как отношение числа отработанных человеко-дней к табельному фонду рабочего
времени;
- коэффициент использования максимально возможного фонда времени как отношение числа отработанных человеко-дней к максимально
возможному фонду рабочего времени.
61
Анализ фонда рабочего времени осуществляется по следующей
форме (табл. 7):
Таблица 7
Анализ фонда рабочего времени
№
п/п
1
2
3
4
4а
4б
4в
4г
4д
4е
4ж
5
6
7
7а
7б
8
9
Показатели
Расчет Факт
Индекс
(факт/расч)
Календарный фонд времени, дн.
Выходные и праздничные дни
Номинальный фонд времени, дн.
(стр. 1 – стр. 2)
Неявки на работу, дн.
Очередные и дополнительные отпуска
Отпуска по беременности и родам
Выполнение государственных
обязанностей
Отпуска по болезни
Административные отпуска
Целодневные простои
Прогулы
Реальный фонд времени, дн. (стр. 3 – стр. 4)
Номинальная продолжительность
рабочего дня, ч
Изменение продолжительности
рабочего дня, ч всего
Сокращение за счет
внутрисменных простоев
Увеличение за счет сверхурочной работы
Реальная продолжительность рабочего
дня, ч
Годовой эффективный фонд
рабочего времени, ч (стр. 8 х стр. 5)
Примечание: в таблице приводятся данные на среднесписочного работника, получаемые путем деления общего числа отработанных человеко-дней по
каждой строке на среднесписочную численность работников.
Анализ данных позволяет:
- выявить конкретные причины простоев и обоснованности применения сверхурочных работ;
- оценить частоту и длительность заболеваний и действенность профилактических мер;
- характер нарушений трудовой дисциплины и эффективность форм
воздействия на нарушителей.
62
При анализе использования сменного фонда рабочего времени выделяют следующие виды затрат рабочего времени:
Подготовительно-заключительное время – это время, затрачиваемое работником на подготовку к работе и уборку рабочего места. Это
время не зависит от объема выпускаемой продукции.
Оперативное время – это время, затрачиваемое на изменение состояния, свойств, формы, размеров или местонахождения предмета труда
(основное время), а также на выполнение вспомогательных действий, необходимых для осуществления этих изменений (вспомогательное время).
Время обслуживания рабочего места – это время ухода за оборудованием (время организационного обслуживания) и поддержания рабочего места в нормальном техническом состоянии (время технического обслуживания).
Время непроизводительной работы – это время на выполнение непредусмотренных производственным заданием действий, связанных, например, с исправлением брака.
Время на отдых и личные надобности – это время регламентированного перерыва для обеспечения нормальной работоспособности и поддержания личной гигиены работника.
Время регламентированных перерывов, определяемых технологией – это время простоя работника, обусловленного характером взаимодействия работника и оборудования.
Время перерывов по организационно-техническим причинам –
это время нерегламентированных простоев работника, вызванных нарушениями установленной технологии и организации работы.
Время перерывов по вине работника – это время нерегламентированных простоев оборудования и прямые потери рабочего времени, вызванные нарушением трудовой дисциплины работником.
Потери рабочего времени, т.е. нецелевое его использование, включают:
- целодневные потери, в т.ч. по организационно-техническим причинам, в связи с болезнью работника, по причине прогула, по разрешению
администрации;
- внутрисменные потери, в т.ч. по организационно-техническим причинам, по вине работника, по разрешению администрации;
- непроизводительные затраты времени, выполнение дополнительных работ, вызванных отклонениями от технологии, исправление брака.
Анализ использования рабочего времени осуществляется по материалам фотографии рабочего времени (ФРВ) – вида наблюдений, при проведении которого изучаются все затраты времени в течение всей рабочей
смены или ее части.
Цели проведения ФРВ:
- выявление внутрисменных потерь рабочего времени, анализ их
причин, разработка мероприятий, устраняющих выявленные потери;
63
- установление нормативов подготовительно-заключительного времени, времени обслуживания рабочего места, времени на отдых и личные
надобности.
Обработка результатов фотографии состоит в объединении однородных отдельных элементов в группы (табл. 8).
Таблица 8
Классификация затрат рабочего времени
Индекс
ПЗ
ОП
О
В
ОБ
ОТЛ
П
ПТ
ПНТ
ПНД
Обозначение затрат
Подготовительно-заключительное время
Оперативное время
В том числе:
Основное время
Вспомогательное время
Время на обслуживание рабочего места
Время на отдых и личные надобности работника
Время перерывов
В том числе:
Регламентированные перерывы
Перерывы по организационно-техническим причинам
Перерывы в связи с нарушениями трудовой дисциплины
После этого определяется удельный вес каждой категории затрат рабочего времени в процентах от общего времени наблюдения. Результаты
сводятся в баланс времени (табл. 9).
Таблица 9
Фактический и нормативный балансы рабочего времени
(условный пример)
Индекс
ПЗ
ОП
ОБ
ОТЛ
ПНТ
ПНД
Итого
Элементы
затрат
Подг. заключ.
Оперативное
Обслуживания
Отдых
Перерывы по
техн. причинам
Перерывы по
вине работника
Фактические
затраты времени
мин
%
Нормативные
затраты времени
мин
%
Затраты,
подлежащие
сокращению
48
336
23
25
27
10,0
70,0
4,8
5,2
5,6
30
406
20
24
-
6,2
84,6
4,2
5,0
-
18
3
1
27
21
4,4
-
-
21
480
100
480
100
70
64
После разработки баланса рабочего времени определяется величина
возможного сокращения затрат времени, улучшения его использования и
повышения производительности труда.
12.2. Анализ нормирования труда
Цель анализа – оценка качества действующих норм труда. Данные
анализа дают исходный материал для пересмотра и замены норм, внесения корректив в планы по труду и заработной плате предприятия.
Основные задачи анализа нормирования труда:
- установление фактического уровня выполнения норм выработки по
отдельным категориям работающих;
- определение численности работников, не выполняющих (существенно перевыполняющих), норм выработки, и выявление причин их невыполнения (существенного перевыполнения);
- оценка качества действующих норм и нормативов по труду и правильности их применения.
При проведении анализа используются документы:
- данные о выполнении расчетных технико-экономических показателей и норм выработки по предприятию и его отдельным подразделениям;
- сопоставление нормативных режимов работы оборудования с фактически достигнутыми.
Анализ нормирования состоит из трех этапов:
- сбора необходимых отчетных данных и сведение их в таблицы, характеризующие уровень нормирования;
- оценки состояния нормирования труда;
- разработки мероприятий для устранения недостатков в организации нормирования труда.
Состояние нормирования труда оценивается по показателям, таким
как:
- охват работ и работников нормированием труда (Днр);
- удельный вес технически обоснованных норм (Дтон);
- степень выполнения норм (Пвн);
- напряженность норм (Кнн).
Обобщающим показателем является уровень нормирования труда
(Унт), определяемый по формуле:
Унт = Днр × Кнн.
Коэффициент напряженности норм (Кнн) приближенно рассчитывается как величина, обратная степени (проценту) выполнения норм (Пвн).
Для детальных исследований коэффициент напряженности норм опреде-
65
ляется отношением технически обоснованной нормы времени к действующей норме времени.
Удельный вес технически обоснованных норм (Дтон) определяется
долей норм численности в общем числе норм и долей норм времени в общей трудоемкости по их применению.
Анализ выполнения заданий по пересмотру норм осуществляется
путем сравнения фактических данных с расчетными параметрами по снижению трудоемкости продукции. В результате определяется сокращение
(увеличение) трудоемкости за отчетный период.
При анализе степени выполнения норм производится два расчета:
- выполнение норм по табельному времени;
- выполнение норм по сдельному времени, т.е. за вычетом всех внутрисменных потерь времени и времени выполнения других видов работ.
Разность результатов этих расчетов показывает резервы роста производительности труда на предприятии (в подразделении).
Степень выполнения норм и динамика этого показателя связаны с
динамикой роста производительности труда. При прочих равных условиях
прирост показателя степени выполнения норм (Пвн) должен соответствовать приросту производительности труда (Ппт). Если Пвн > Ппт, то имеют
место недостатки в нормировании труда; если Пвн < Ппт, это свидетельствует о повышении напряженности норм.
Качество нормирования труда в бригадах, работающих по укрупненным нормам с оплатой за единицу конечной продукции, определяется
с использованием «скорректированной» нормы. Она определяется путем
корректировки фактической выработки на индекс выполнения норм выработки. Если скорректированная норма больше или равна расчетной – ситуация положительна, если ниже – налицо снижение норм выработки или
наличие дополнительных трудозатрат.
Равнонапряженность норм определяется путем сравнения уровня
выполнения норм у имеющих равную квалификацию рабочих при выполнении ими разных работ.
В план мероприятий по устранению недостатков в нормировании
труда включаются мероприятия по следующим направлениям. Назовем их:
- снижение трудоемкости путем совершенствования техники, технологии и организации производства;
- улучшение использования рабочего времени путем устранения
причин, вызывающих потери;
- осуществление мер по улучшению условий труда и техники безопасности;
- охват нормированием всех работников предприятия, как рабочих
сдельщиков, так и рабочих, оплачиваемых повременно, а также специалистов и служащих.
66
12.3. Анализ производительности труда
Производительность труда – показатель, определяющий эффективность использования рабочего времени, а следовательно качество нормирования труда. Производительность труда определяется отношением количества выпущенной продукции к затратам времени. В экономической
практике уровень производительности труда характеризуется через показатели выработки и трудоемкости.
В зависимости от того, чем измеряются затраты труда, различают
следующие уровни его производительности:
- средняя часовая выработка как отношение объема произведенной
продукции к числу человеко-часов, отработанных в течение данного периода. Показывает среднюю выработку рабочего, исключая время внутрисменных простоев, но с учетом сверхурочных часов;
- средняя дневная выработка как отношение объема произведенной
продукции к числу человеко-дней, отработанных всеми рабочими в данном периоде. Характеризует степень производственного использования
рабочего дня;
- средняя выработка одного рабочего как отношение объема произведенной продукции к среднесписочному числу рабочих;
- средняя выработка одного работника как отношение объема произведенной продукции к среднесписочному числу работников.
На уровень производительности труда влияет ряд факторов, т.е.
причин, под воздействием которых меняется выработка:
- материально-технические, т.е. степень технической, технологической вооруженности труда, характер материального обеспечения;
- организационные, т.е. уровень организации и управления производством;
- социально-экономические, т.е. условия труда, формы и системы
стимулирования труда, характер трудовых отношений.
Под влиянием материально-технических факторов производительность труда (П в %) изменяется за счет снижения трудоемкости продукции:
Тс × 100
П = ----------------100 – Тс
или
Тсч × 100
П = ------------------,
Тбаз – Тсч
где Тс – снижение трудоемкости единицы продукции, %;
Тсч – снижение трудоемкости единицы продукции, чел.-ч;
Тбаз – базовая (расчетная) трудоемкость, чел.-ч.
Под влиянием организационных факторов производительность труда изменяется за счет реального сокращения численности работников и
67
улучшения использования рабочего времени персоналом предприятия
(подразделения):
Эч × 100
П = ------------------,
Чбаз – Эч
где Эч – относительное или реальное сокращение численности, чел.;
Чбаз – базовая (расчетная) численность работников, чел.
Ффакт
П = ---------- × 100 – 100,
Фбаз
где Ф – фонд рабочего времени, соответственно фактический и базовый.
Под влиянием социально-экономических факторов производительность труда изменяется за счет изменения интенсивности труда, сокращения (увеличения) потерь рабочего времени по причинам заболеваемости,
дисциплины труда:
Пфакт
П = --------- × 100 – 100;
Пбаз
где П – производительность труда, соответственно фактическая и базовая;
П = Пбаз
Ффакт
× (---------- – 1);
Фбаз
Динамика производительности труда анализируется при помощи
статистических индексов: натуральных, трудовых, стоимостных.
Алгоритм упрощенного анализа производительности труда:
- определяется общее изменение объема продукции:
ΔQ = Q1 – Q0 = W1Т1 – W0Т0;
- определяется изменение объема продукции под влиянием изменения производительности труда:
ΔQw = (W1 – W0) Т1;
- определяется изменение объема продукции под влиянием изменения численности работников или отработанного ими времени:
ΔQТ = (Т1 – Т0) W0
68
12.4. Анализ заработной платы
Заработная плата является ключевым элементом системы экономических показателей, посредством которого осуществляется взаимосвязь
показателей по труду со всеми показателями хозяйственной деятельности
предприятия.
Анализ использования фонда оплаты труда осуществляется по действующим методикам и преследует цель выявить экономию (перерасход),
зависимость выработки от роста заработной платы (премий). Здесь используются показатели: средняя заработная плата, прирост зарплаты на
1% выработки, соотношение тарифной и надтарифной частей.
В системе трудовых показателей заработная плата представлена:
фондом заработной платы (ФЗП), фондом материального поощрения
(ФМП), средней заработной платой, в т.ч. по категориям работающих.
Анализ использования заработной платы включает:
- определение экономии (перерасхода) фонда заработной платы;
- анализ годового фонда заработной платы;
- анализ средней заработной платы и ее изменений в соотношении с
ростом производительности труда.
Экономия (перерасход) фонда заработной платы (Эфзп.) определяется по категориям персонала и всему персоналу предприятия:
Эфзп = ФЗПфакт – ФЗПрасч;
где Эфзп – экономия (перерасход) фонда заработной платы;
ФЗПфакт и ФЗПрасч – соответственно фактический или расчетный
фонды заработной платы.
При нормативном расчете фонда заработной платы относительная
экономия (перерасход) определяются по формуле:
Э = ФЗПфакт ± ФЗПрасч ×К ×Н;
где Э – относительная экономия (перерасход) фонда заработной платы;
К – коэффициент прироста объема производства,
Н – норматив прирост (уменьшения) фонда заработной платы за каждый процент прироста (уменьшения) объема производства.
При анализе годового фонда заработной платы определяются индексы роста, абсолютная экономия (перерасход) по следующим элементам
фонда заработной платы в целом по предприятию и по категориям работающих: оплата по расценкам, оплата по тарифным ставкам и окладам,
премии, доплаты, оплата отпусков, оплата простоев, выплаты по итогам
года.
Анализ средней заработной платы и ее изменений в соотношении с
ростом производительности труда осуществляется в следующем порядке:
69
- заполняется таблица «затраты заработной платы на производство
продукции» (табл. 10):
Таблица 10
Затраты зарплаты на производство продукции
№
п/п
1
2
3
4
5
6
Показатели работы
предприятия
Объем производства
Численность работников
Выработка (стр. 1 / стр. 2)
Фонд заработной платы
Средняя заработная плата
(стр. 4 / стр. 2)
Затраты зарплаты
на 1 руб. продукции
(стр. 4 / стр. 1)
Единица
измерения
Базовый
период
Отчетный
период
Индекс
отч/база
млн руб.
чел.
Ів
млн руб.
Ізп
- определяется коэффициент опережения роста производительности
труда (выработки) над ростом средней заработной платы (Коп):
Коп = Ів / Ізп;
- определяется экономия (перерасход) фонда заработной платы
(Эфзп):
Эфзп = ФЗПрасч × (Ізп – Ів) / Ізп.
Снижение уровня и темпов опережения производительности труда
над уровнем и темпами роста средней заработной платы непосредственно
влияет на уровень и темпы роста прибыли предприятия.
12.5. Анализ использования персонала
Цель – изучение характера использования персонала на основе статистических показателей.
Задачи кадровой статистики:
- оценка наличия и движения персонала в организации;
- анализ использования рабочего времени;
- анализ состояния трудовой дисциплины;
- анализ оплаты труда в организации (динамика заработной платы).
70
Основные показатели кадровой статистики в организации:
- штатная численность – общая плановая численность работников,
зафиксированная в штатном расписании организации;
- списочная численность – общая численность работников, занимающих должности в штатном расписании организации;
- явочная численность – численность работников, явившихся на работу (без учета находящихся в отпуске, командировке, не явившихся по
болезни, занятых выполнением государственных обязанностей, не явившихся без уважительных причин);
- среднесписочная численность – отношение списочной численности
за все дни периода (включая выходные и праздничные дни) к количеству
календарных дней в периоде; при этом численность в выходные и праздничные дни принимается равной количеству работников в предшествующий день;
- оборот кадров – коэффициент, определяемый отношением числа
всех выбывших (оборот по увольнению) или всех принятых (оборот по
приему) за определенный период к среднесписочной численности работающих в этом периоде;
- сменяемость кадров – коэффициент, определяемый отношением
меньшей величины из числа принятых или уволенных из организации за
данный период к среднесписочной численности работающих в этом периоде;
- текучесть кадров – коэффициент, определяемый отношением числа
уволенных (по собственному желанию, за прогул, другие нарушения трудовой дисциплины) за определенный период времени к среднесписочной
численности работников в этом периоде.
Дополнительно может рассчитываться коэффициент абсентизма –
отношение количества рабочих дней (часов), потерянных за определенный
период по вине работников к общему фонду рабочего времени за указанный период (в днях, часах).
Такой подход в целом раскрывает количественные и качественные
характеристики персонала, позволяет выявить тренды, т.е. направленность
изменений в системе трудовых показателей, обеспечить их планирование
и прогнозирование от достигнутого уровня. Однако судить об уровне эффективности труда работников, т.е. соотношении результатов и затрат изза отсутствия прямых показателей достаточно затруднительно.
Переход экономики России на инновационный путь развития предполагает повышение эффективности труда работников, что в свою очередь влечет за собой необходимость корректировки методической базы
оценки их труда, ориентированной на интенсивный путь использования
персонала в организации.
71
Новая методическая база оценки использования персонала в организации может быть дополнена показателями, отражающими уровень эффективности использования персонала и уровень стимулирования инновационного поведения работников.
Об эффективности использования персонала могут свидетельствовать следующие показатели, рассчитываемые как в целом по предприятию
(организации), так и, при необходимости, по структурным подразделениям или (и) функциональным группам персонала:
- коэффициент абсентизма, определяемый отношением количества
рабочих дней (часов), потерянных за отчетный период по вине работников, к общему фонду рабочего времени за указанный период (в днях, часах). По сути, этот показатель отражает степень удовлетворенности работников условиями труда;
- коэффициент опережения, определяемый отношением индекса роста объема производства за определенный период к индексу роста заработной платы за указанный период;
- уровень рентабельности персонала, определяемый отношением балансовой прибыли за отчетный период к среднесписочной численности
работников за указанный период.
О характере стимулирования инновационного поведения работников
можно судить, анализируя динамику таких показателей, как:
- выплаты социального характера на 1 руб. заработной платы (в целом по предприятию и по категориям работников). Они определяются отношением затрат на социальные программы к фонду заработной платы за
указанный период;
- затраты на обучение работников на 1 руб. заработной платы (в целом по предприятию и по категориям работников). Они определяются отношением затрат на обучение к фонду заработной платы за указанный период;
- коэффициент лояльности персонала, определяемый отношением
числа работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала предприятия.
Подобный методический подход, ориентированный на оценку интенсивности использования персонала, позволяет точнее определять характер использования работников с учетом их реакций на действия администрации, уточнить базовые параметры трудовых ресурсов, необходимые
для перехода к прогнозным моделям потребности в персонале в условиях
инновационного развития организации. Более того, представляется возможность оценить эффективность, а точнее, мотивирующие свойства социальных программ, скорректировать социальную и кадровую политику,
повысить вероятность прогнозов социального развития предприятия (организации).
72
12.6. Анализ организационно-технического уровня производства
Внедрению мероприятий, обеспечивающих повышение организационного и технико-технологического уровня производства следует начинать после проведения анализа организации труда на конкретном участке
(в цехе).
Технико-технологический уровень производства характеризует степень развития средств производства и прогрессивность технологии.
Организационный уровень производства характеризует уровень развития организации производства, труда и управления.
Показателями оценки технического уровня производства являются:
- уровень механизации и автоматизации производства (отношение
основных и вспомогательных рабочих, работающих по наблюдению за автоматами и при помощи машин, к общей численности основных и вспомогательных рабочих, норматив – 0,75);
- уровень прогрессивности технологических процессов (отношение
прогрессивных процессов к их общему количеству в соответствии с официальными методиками, норматив – 0,80);
- средний возраст технологических процессов, норматив – 3 года);
- средний возраст технологического оборудования, норматив – 4 года);
- фондовооруженность труда работников предприятия (отношение
стоимости активной части основных производственных фондов к численности всех работников предприятия, норматив – 25,0 млн руб./чел.).
Показателями оценки организационного уровня производства являются:
- уровень специализации производства (отношение стоимости годового объема профильной продукции к общему объему продукции за тот
же период, норматив – 0,95);
- коэффициент сменности работы технологического оборудования
(отношение количества отработанных станко-смен в сутки к общему количеству оборудования, норматив – 2,2);
- удельный вес основных производственных рабочих в численности
работников предприятия, подразделения, норматив – 0,45;
- укомплектованность штатного расписания предприятия, подразделения, норматив – 100%;
- показатель текучести кадров за год, норматив – 6,5%;
- удельный вес потерь рабочего времени в сменном фонде времени,
норматив – 2,5%.
Методики анализа:
- аттестация уровня организации рабочих мест;
- аттестация рабочих мест по условиям труда;
- технико-технологический аудит (бенчмаркинг).
73
Контрольные вопросы по теме:
1. Раскройте сущность анализа использования рабочего времени.
2. Охарактеризуйте цель анализа нормирования труда.
3. Раскройте сущность анализа производительности труда.
4. Охарактеризуйте порядок анализа заработной платы.
5. Перечислите показатели анализа использования персонала.
6. Раскройте сущность анализа организационно-технического уровня
производства.
74
Раздел III. ПРИМЕРЫ РАСЧЕТОВ
ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ
3.1. Разделение и кооперация труда
Совершенствование разделения и кооперации труда предполагает
разработку оптимальных решений разделения труда и наиболее эффективных форм его кооперации с учетом применяемых технико-технологических решений, рациональных систем обслуживания рабочих мест, четкое распределение функций между исполнителями, закрепление за ними
прав, обязанностей, ответственности.
Пример. На основании анализа использования рабочего времени укладчиков и контролеров готовой продукции на хлебозаводе выявлена возможность совмещения работы укладчиков с функциями контролеров. В
результате высвобождается 4 человека в сутки (при трехсменной работе и
четырехбригадном графике). Объем производства не изменяется.
Исходные данные (табл. 11):
Таблица 11
№
п/п
1
2
3
4
5
6
Наименование
Ед. изм.
Количество контролеров готовой продукчел.
ции в сутки
Количество укладчиков готовой продукции
чел.
в сутки
Среднемесячная зарплата 1 рабочего
тыс. руб.
Начисления на зарплату (ЕСН)
%
Стоимость спецодежды (санодежды) на тыс. руб.
1 рабочего в год
Среднесписочная численность персонала
чел.
завода
База
План
4
2
24
22
20,0
23,0
3,0
20,0
23,0
3,0
160
156
Вспомогательные расчеты
№
п/п
1
2
3
Показатели
Расчеты
Годовая экономия по фонду зарплаты от 20,0 × 4 × 12 = 960,0
высвобождения 4 рабочих, тыс. руб.
Экономия по начислениям на зарплату, 960,0 × 0,23 = 220,8
тыс. руб.
Экономия по затратам на санодежду, 3,0 × 4 = 12,0
тыс. руб.
75
Расчет экономической эффективности
Прирост производительности труда на участке, %:
4 × 100
П = ------------- = 20,0.
24 – 4
Прирост производительности труда по заводу, %:
4 × 100
П = ------------ = 2,56.
160 – 4
Годовой экономический эффект, тыс. руб.:
Эг = 960,0 + 220,8 + 12,0 = 1192,8.
3.2. Организация и обслуживание рабочих мест
Улучшение организации и обслуживания рабочих мест, включающее
их оснащение необходимым оборудованием и оснасткой, рациональную
планировку оборудования, своевременное обеспечение необходимыми
материалами, инструментом, своевременную наладку и ремонт оборудования, снижает трудоемкость работ, обеспечивает экономное использование рабочего времени.
Пример. В результате совершенствования организации и обслуживания рабочих мест по данным фотографии рабочего времени (ФРВ) потери рабочего времени и непроизводительные затраты труда снизились с
45 мин до 10 мин в смену у каждого основного рабочего. Определить возможный экономический эффект.
Исходные данные (табл. 12):
Таблица 12
№
п/п
1
2
3
4
5
6
7
Наименование
Ед. изм.
Количество основных рабочих на участке
чел.
Режим работы
смена
Годовая программа выпуска деталей
шт.
Норма времени на 1 деталь
ч
Выполнение норм выработки
%
Себестоимость годового выпуска
руб.
Удельный вес условно-постоянных расходов
%
в структуре себестоимости продукции
Кол-во
10
1
80 000
0,318
120
12 000 000
30
76
Окончание табл. 12
№
п/п
Наименование
Уменьшение потерь и непроизводительных
затрат рабочего времени в смену
9 Годовой фонд рабочего времени 1 рабочего
10 Стоимость оборудования на участке
11 Единовременные затраты на мероприятия
по организации и обслуживанию рабочих мест
8
Ед. изм.
Кол-во
мин
35
день
руб.
руб.
230
5 000 000
800 000
Вспомогательные расчеты
№
п/п
1
2
Показатели
Потери рабочего времени до внедрения, %
То же, после внедрения, %
Расчеты
45 × 100 : 480 = 9,37
10 × 100 : 480 = 2,08
Расчет экономической эффективности
1. Уменьшение потерь рабочего времени одним рабочим в смену, %:
Эвр = 35 × 100 : 480 = 7,29.
2. Относительная экономия численности, чел.:
Эч = (9,37 – 2,08) : (100 – 2,08) × 10 = 0,74.
3. Прирост производительности труда, %:
П = 0,74 × 100 : (10 – 0,74) = 8,0.
4. Годовая экономия рабочего времени основными рабочими:
в чел.-ч Эвр = 35 × 230 × 10 : 60 = 1342.
в нормо-ч Эвр = 1342 × 1,2 = 1610,4.
5. Прирост объема производства:
в деталях р = 1610,4 : 0,318 = 5064,2.
в процентах р = 5064,2 × 100 : 80 000 = 6,3.
6. Экономия на условно-постоянных расходах, руб.:
Эуп = 12 000 000 × 0,3 × 7,3 : 100 = 262 800.
7. Экономия от снижения удельных капиталовложений, руб.:
Эук = 0,15 × 5 000 000 ×6,3 : 100 = 47 250.
8. Годовой экономический эффект, руб.:
Эг = 262 800 + 47 250 – 800 000 × 0,15 = 190 050.
77
3.3. Приемы и методы труда
Совершенствование приемов и методов труда осуществляется путем
выбора и внедрения рационального трудового процесса, совмещения и
координации трудовых движений, обеспечения их ритмичности, устранения лишних и нерациональных трудовых движений, что позволяет сократить время на выполнение работы и облегчить труд рабочих.
При рационализации приемов и методов труда уменьшается количество движений, повышается скорость их выполнения, равномерно распределяется нагрузка на органы тела работника, вследствие чего снижается
его утомляемость в течение смены.
Пример. В процессе исследования трудовых операций с использованием видеосъемки выявлены рациональные приемы, исключающие
утомительные и неудобные движения. Овладение этими приемами позволило рабочим сократить количество движений при выполнении вспомогательных работ.
Исходные данные (табл. 13):
Таблица 13
№
п/п
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Наименование
Ед. изм.
Кол-во
Снижение трудоемкости при выполнении
вспомогательных приемов
Удельный вес вспомогательных приемов в
операции
Часовая тарифная ставка рабочего
Трудоемкость годовой программы
Годовой фонд рабочего времени одного рабочего
Выполнение норм выработки
Начисления на зарплату (ЕСН)
Затраты на видеосъемку операции
Затраты на обучение рациональным приемам
%
20
%
60
руб.
нормо-ч
ч
50
105 000
1800
%
%
руб.
руб.
134
23
4000
5000
Вспомогательные расчеты
Показатели
Расчеты
Снижение трудоемкости на одну опе- (20 × 60) : 100 = 12
рацию, %
Снижение трудоемкости на годовую (105 000 × 12) : 100 = 12 600
программу, нормо-ч
78
Расчет экономической эффективности
1. Относительная экономия численности рабочих, человек:
12 600
Эч = -------------- = 5,2.
1800 × 1,34
2. Прирост производительности труда, %
100 × 12
П = ------------- = 13,6.
100 – 12
3. Экономия по заработной плате, руб.:
Эс = 12 600 × 50 = 630 000.
4. Экономия по начислениям на зарплату, руб.:
Эсс = 630 000 × 0,23 = 144 900.
5. Годовой экономический эффект, руб.:
Эг = 630 000 + 144 900 – 0,15 × (4000 + 5000) = 773 550.
6. Срок окупаемости единовременных затрат, лет:
9000
Тед = ------------------------ = 0,01.
630 000 + 144 900
3.4. Подготовка и повышение квалификации кадров
Обеспечение квалификационного соответствия работников выполняемых ими работ, реализация инновационной стратегии предприятия,
обеспечение конкурентоспособности его продукции (услуг) на рынке требует подготовки и непрерывного повышения квалификации кадров.
Обучение может осуществляться с использованием таких стандартных технологий, как:
- курсовая сеть подготовки кадров на предприятии (обучение новым
специальностям);
- повышение квалификации по данной специальности (повышение
разряда);
- наставничество (коучинг), индивидуальное обучение работника более опытным специалистом;
- мастер-класс, передача передового опыта группе работников, др.
Пример. На предприятии организовано обучение работников с целью повышения их квалификации.
79
Исходные данные (табл. 14):
Таблица 14
№
п/п
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Наименование
Ед. изм.
Кол-во
Численность основных рабочих в цехе
Среднесписочная численность рабочих
Численность рабочих, не выполняющих норм
Средний процент выполнения норм данной
группой рабочих:
до обучения
после обучения
Численность рабочих, выполняющих нормы
на 100-105%
Средний процент выполнения норм данной
группой рабочих:
до обучения
после обучения
Удельный вес продукции данной группы рабочих в объеме производства цеха
Себестоимость годового выпуска продукции
Удельный вес условно-постоянных расходов
в себестоимости
Затраты на обучение
человек
человек
человек
400
500
80
%
%
человек
92
100
120
%
%
103
115
%
тыс. руб.
0,4
28 000
%
тыс. руб.
30
280
Вспомогательные расчеты
№
п/п
Показатели
База
Проект
1 Удельный вес рабочих, не 80×100:400=20
выполняющих нормы, %
2 Рост выработки, рабочи(100-92):92×100=8,7
ми, не выполнявшими
норм, %
3 Удельный вес рабочих, 120×100:400=30
выполняющих нормы на
100-105%
4 Рост выработки данной
(115-103):103×100=11,7
группы рабочих, %
Расчет экономической эффективности
1. Относительная экономия численности рабочих, чел.:
Эч = 8,7×80:100 + 11,7×20:100 = 21.
80
2. Прирост производительности труда, %:
П = (21×100):(500-21) = 4,4.
3. Прирост объема производства равен приросту производительности труда – 4,4, поскольку численность рабочих не изменилась.
4. Экономия на условно-постоянных расходах, тыс. руб.:
Эсу = 28 000×30×4,4 : (100×100) ×0,4 = 1478,4.
5. Годовой экономический эффект, тыс. руб.:
Эг = 1478,4 – 0,15×280 = 1436,4.
3.5. Совершенствование нормирования и оплаты труда
Нормирование, т.е. установление меры затрат труда на выполнение
производственного задания (операции), позволяет рассчитать численность работников, их загрузку, соответствие разряда работы разряду работника.
Совершенствование нормирования и оплаты труда предусматривает
комплекс мероприятий, из которых основными являются:
- расширение сферы нормирования труда путем разработки и внедрения норм труда для рабочих-повременщиков;
- повышение качества действующих норм в результате внедрения
технически обоснованных норм;
- приведение тарифных разрядов работ и рабочих в соответствие с
тарифно-квалификационным справочником;
- применение прогрессивных систем оплаты труда и материального
стимулирования.
Пример. В результате осуществления организационных мероприятий и мероприятий по техническому нормированию труда, не требующих
затрат, на предприятии по производству продукции из картофеля и других
овощей опытно-статистические нормы на одном из участков были заменены технически обоснованными.
Исходные данные (табл. 15):
Таблица 15
№
п/п
Наименование
Ед. изм.
База
Проект
1
2
3
4
Объем производства продукции в год
Норма выработки на 1 работника в месяц
Зарплата на 1 тонну продукции
Начисления на зарплату (ЕСН)
тонн
тонн
тыс. руб.
%
464
1,29
26,4
23
464
1,84
18,5
23
81
Окончание табл. 15
№
п/п
5
6
7
Наименование
Ед. изм.
База
Проект
Дополнительная зарплата
Премия за выполнение технически обоснованных норм
Количество рабочих на участке
%
%
20
20
20
человек
30
21
Вспомогательные расчеты
№
п/п
1
2
3
4
5
6
7
Показатели
Зарплата на выпуск продукции по тарифу, тыс. руб.
То же с учетом премии,
тыс. руб.
Дополнительная зарплата,
тыс. руб.
Итого, зарплата, тыс. руб.
База
26,4 × 464 =
= 12249,6
Проект
18,5 × 464 = 8584,0
8584,0 ×1.2 =
= 10 300,8
12 249,6 × 0,2 =
10300,8 × 0,2 =
= 2449,9
= 2060,2
12 249,6 + 2449,9 = 10 300,8 + 2060,2 =
= 14 699,5
12 361,0
Начисления на зарплату 14 699,5 × 0,23 = 12 361,0 × 0,23 =
(ЕСН), тыс. руб.
= 3380,9
= 2843,0
Экономия по зарплате, тыс.
14 699,5 – 12 361,0 =
руб.
= 2338,5
Экономия по начислениям
3380,9 – 2843,0 =
на зарплату, тыс. руб.
= 537,9
Расчет экономической эффективности
1. Рост производительности труда на участке, %:
9 × 100
П = ------------ = 42,9.
30 – 9
2. Годовой экономический эффект, тыс. руб.:
Эг = 2338,5 + 537,9 = 2876,4.
3.6. Улучшение условий труда
Создание благоприятных условий труда на предприятии способствует, с одной стороны, сохранению здоровья работникам, совершенствованию их трудовых навыков, с другой стороны, повышению работоспособности и производительности труда, снижению текучести кадров, улучшению дисциплины на производстве и т.д.
82
Важнейшими из направлений работы здесь являются:
- приведение в соответствие с нормативными требованиями санитарно-гигиенических параметров на рабочих местах;
- улучшение психофизиологических характеристик трудового процесса;
- организация профилактической работы на предприятии по обеспечению безопасности труда.
Пример. Внедрение комплекса оздоровительных мероприятий по
результатам аттестации рабочих мест по условиям труда на предприятии
позволило сократить потери рабочего времени по болезни. Определить
возможный экономический эффект.
Исходные данные (табл. 16):
Таблица 16
№
п/п
1
2
3
4
Наименование
Годовые потери рабочего времени по
болезни:
До внедрения мероприятий
После внедрения мероприятий
Численность рабочих до внедрения мероприятий
Годовой объем производства в плановом
периоде
Годовая выработка 1 рабочего в базисном периоде
Ед. изм.
Кол-во
%
%
человек
5,8
4,7
1200
млн руб.
410,0
тыс. руб.
380,0
Вспомогательные расчеты
Показатели
Расчеты
Расчетная среднесписочная численность рабочих, 410,0 : 380,0 = 1079
исчисленная на объем производства расчетного
периода по выработке базисного, чел.
Расчет экономической эффективности
1. Относительная экономия численности, чел.:
Эч = (5,8 – 4,7) : (100 – 4,7) × 1200 = 13,85 ≈ 14.
2. Прирост производительности труда, %:
П = (14 × 100) : (1079 – 14) = 1,3.
83
3.7. Внедрение социальных программ
Характер социального развития персонала, т.е. целенаправленного
изменения количественных и качественных характеристик работников в
соответствии со стратегическими целями организации во многом определяется составом и качеством социальных программ.
К числу социальных программ, подтвердивших на практике высокую эффективность, относятся:
- оптимизация режима труда и отдыха,
- организация бытового обслуживания работников на предприятии,
- организация отдыха работников и членов их семей и т.д.
Пример. В результате реализации на приборостроительном предприятии социальной программы «Рациональный режим труда и отдыха на
предприятии», включающей введение регламентированных перерывов на
отдых в рекреационных комнатах, оснащенных аудиоаппаратурой для
трансляции функциональной музыки, по данным фотографии рабочего
времени существенно снизились непроизводительные затраты рабочего
времени работниц, занятых сборкой аппаратуры.
Исходные данные (табл. 17):
Таблица 17
№
п/п
Наименование
Ед. изм.
Кол-во
Годовой фонд времени 1 рабочего
Продолжительность смены
Часовая тарифная ставка с премиальными
и дополнительными выплатами
Начисления на зарплату (ЕСН)
Единовременные затраты на внедрение
мероприятий программы
Среднегодовая численность рабочих
ч
мин
руб.
1850
480
118
%
тыс. руб.
23
18,8
человек
80
Затраты рабочего времени в течение смены, мин
База
Факт
Подготовительно-заключительное время
Основное время
Вспомогательное время
Время отдыха
Потери времени по организационным причинам
Потери времени по вине работников
Итого
28
304
80
15
25
28
480
20
355
80
25
480
1
2
3
4
5
6
Вспомогательные расчеты
84
Расчет экономической эффективности
1. Коэффициент уплотнения рабочего дня (снижение трудоемкости),
%:
(28 – 20) + (15 – 25) +25 + 28
Ст = ---------------------------------------- × 100 = 10,63.
480
2. Прирост производительности труда, % :
10,63 × 100
П = ------------------ = 11,89.
100 – 10,63
3. Годовой экономический эффект, тыс. руб.:
Эг = 0,118 × 1,23 × 1850 × 0,1063 × 80 – 0,15 × 18,8 = 2280,6.
85
ГЛОССАРИЙ
Автоматизированные процессы – процессы, выполняемые на машинах-автоматах без затрат труда работника, роль которого ограничивается наладочными и контрольными функциями.
Аппаратурные процессы – процессы, протекающие при воздействии на предметы труда каким-либо видом энергии. Работники наблюдают
за работой аппаратов и регулируют ход протекающих в них процессов.
Бригада – рабочая группа, члены которой связаны отношениями
кооперации труда, т.е. совместно участвуют в одном процессе труда.
Бригада специализированная – бригада, состоящая из рабочих одной профессии (специальности), выполняющих однородные технологические процессы и работающих на один наряд.
Бригада специализированная сквозная – специализированная
бригада, в которой члены бригады работают в разные смены и принимают
работу «на ходу», от смены к смене.
Бригада комплексная – бригада, состоящая из рабочих разных
профессий (специальностей), выполняющих технологически разные работы,
совмещающих профессии внутри бригады, работающих на один наряд.
Бригада комплексная сквозная – комплексная бригада, члены которой работают в разные смены.
Вспомогательный производственный процесс – процесс, создающий условия, обеспечивающие нормальное протекание основного процесса.
Гибкие системы оплаты труда – системы, в которых определенная
часть заработка зависит от личных заслуг работника и от общей эффективности работы организации.
Гибкая тарифная система – система, имеющая в основе формирования заработка тариф, действующий в организации, который дополняется премиями, доплатами, надбавками, отражающими результативность
труда работника.
Гибкая бестарифная система (доле-паевая система) – система,
имеющая в основе формирования заработка индивидуальные коэффициенты квалификационного уровня, учитывающие результативность труда
каждого работника.
Доплата – дополнительная к фактическому заработку выплата работнику до установленного нормативными актами размера.
Заработная плата – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера
(статья 129 ТК РФ). Другие определения: зарплата – цена труда на рынке
труда; компенсация в денежной форме затрат труда, а также выплаты
86
компенсационного и стимулирующего характера; элемент дохода наемного работника; форма экономической реализации права собственника на
принадлежащий ему ресурс труда.
Интенсивность труда – социально-экономическая категория, характеризующая величину затрат труда в единицу времени и степень физической и психологической нагрузки отдельного работника.
Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника.
Коллективная организация труда – бригадная форма организации
труда, основанная на объединении работников в коллективы производственных (творческих) бригад на постоянной или временной основе; предполагает соответствующую организацию производства, планирования,
нормирования и оплаты труда.
Комплекс операций – совокупность операций по изготовлению одной продукции при одном составе исполнителей на одном производственном участке.
Концепции эффективности труда – системы взглядов на природу
труда как источника материального богатства общества:
физиократическая теория общественного богатства Ф. Кенэ, согласно которой производительным считается труд, создающий чистый продукт;
теория материального богатства А. Смита, утверждавшего, что источник увеличения материального богатства – труд в сфере производства
материальных благ;
теория прибавочной стоимости К. Маркса, согласно которой источник богатства – производительный труд, его прибавочная стоимость;
теория рентабельности труда В. Новожилова (1960 г.), согласно которой эффективность труда есть соотношение прибыли и затрат труда
Коэффициент абсентизма – отношение количества рабочих дней
(часов), потерянных за определенный период по вине работников к общему фонду рабочего времени за указанный период (в днях, часах).
Машинно-ручные процессы – процессы, выполняемые с помощью
машин и механизмов при обязательном участии работника, осуществляющего перемещение предмета труда вручную.
Машинные процессы – процессы, осуществляемые на станках и
других видах оборудования, которые своими рабочими органами воздействуют на предмет труда без участия работника, роль которого ограничивается установкой, снятием предмета труда, управлением оборудованием.
Минимальная заработная плата (МРОТ) – гарантированный федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего
времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
87
Надбавка – дополнительная сверх установленного базового заработка выплата работнику согласно установленным нормативным актам
условиям.
Наряд рабочий – задание работнику на выполнение работы с определением ее количественных и качественных показателей, а также условий оплаты; служит основанием для начисления заработка. Различают индивидуальный и коллективный (единый) наряд, т.е. задание бригаде.
Ненормированное рабочее время – время, затрачиваемое на выполнение порученной человеку работы без установления четкого регламента выполнения всей работы или отдельных ее частей.
Непрерывное производство – производство, использующее процессы, в течение которых технологическое изменение предметов труда и
превращение их в готовый продукт происходит непрерывно.
Норма времени – количество рабочего времени, необходимого для
изготовления единицы продукции или выполнения определенного объема
работ.
Норма выработки – количество продукции (объем работ), которое
необходимо изготовить (выполнить) в единицу времени.
Норма обслуживания – количество производственных единиц
(оборудования, площади, др.), которое должно обслуживаться одним работником (группой работников).
Норма времени обслуживания – время, установленное для обслуживания единицы оборудования в течение смены или месяца.
Норма численности – установленная численность работников, необходимая для выполнения определенного объема работ.
Норма управляемости – оптимальное число работников или структурных подразделений, закрепленных за руководителем.
Нормативы по труду – регламентированные расчетные величины
затрат труда, режимов работы оборудования, на основе которых устанавливаются конкретные нормы труда.
Нормативы укрупненные – регламентированные затраты времени
на выполнение комплекса технологически и организационно связанных
элементов трудовых операций, а также операций в целом.
Нормирование труда – определение максимально допустимого количества времени для выполнения конкретной работы (операции) в условиях данного производства или минимально допустимого количества продукции, изготовляемой в единицу времени (час, смену).
Нормы труда – установленные величины необходимых затрат труда
на выполнение данной работы в определенных условиях с учетом достигнутого уровня техники, технологии, организации производства и труда.
Оборот кадров – коэффициент, определяемый отношением числа
всех выбывших (оборот по увольнению) или всех принятых (оборот по
88
приему) за определенный период к среднесписочной численности работающих в этом периоде.
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей
служащих и тарифные разряды (ОКПРДСиТР) – Официальный перечень
наименований профессий и должностей, а также присваиваемая этим работам квалификация. Дальнейшая детализация и расшифровка этих категорий производится в тарифно-квалификационных справочниках и внутрипроизводственных должностных инструкциях. (ОК-016-94 Госстандарт,
М., 1995.)
Общественная организация труда – формирование и поддержание
естественных пропорций между сферами приложения труда (производственная и непроизводственная сферы).
Операция – обособленная технологически однородная и законченная часть трудового процесса, осуществляемая одним работником или
группой работников на одном рабочем месте и охватывающая все действия по выполнению единицы заданной работы над одним предметом труда. Операция характеризуется неизменностью орудий и предметов труда,
рабочего места и исполнителя. Изменение одного из этих условий вызывает новую операцию.
Описание работы – характеристика выполняемых работником или
работниками функций (операций) с указанием последовательности, способа и приемов их выполнения. Как правило, для рабочих – это технологический процесс, для специалистов – должностная инструкция.
Оплата отпуска – выплата среднего заработка работнику за время
нахождения в ежегодном (очередном) отпуске продолжительностью не
менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю.
Оптимизация трудового процесса – обеспечение соблюдения наилучшего состояния процесса труда по некоторым заранее заданным критериям.
Опытно-статистические нормы – нормы, установленные на всю
работу с учетом достигнутого уровня производительности.
Организация рабочего места – процесс упорядочения и согласования взаимодействия элементов рабочего места и системы отдельных рабочих путем оптимизации их планировки, оснащения, обслуживания.
Орудия труда – средства воздействия работника на предмет труда
(станки, инструменты, механизмы и приспособления, др.).
Пересмотр норм труда – планомерная замена устаревших, ошибочных, заниженных и опытно-статистических норм технически обоснованными нормами. Пересмотр норм позволяет обеспечить нормальное соотношение в темпах роста производительности труда и средней заработной
платы.
89
Подсобный работник – работник, выполняющий разнообразные, не
требующие высокой квалификации работы, не имеющий при этом четко
ограниченного рабочего места.
Постоянное рабочее место – место, на котором работающий находится большую часть своего рабочего времени (более 50% или более 2 часов непрерывно). Если при этом работа осуществляется в различных
пунктах рабочей зоны, постоянным рабочим местом считается вся рабочая
зона.
Потери рабочего времени – совокупность непроизводительных нерегламентированных затрат рабочего времени: целодневные простои
(прогулы), внутрисменные простои, затраты времени, связанные с исправлением брака и отклонениями от технологии.
Предмет труда – объект, на который направлен труд работника (сырье, материалы, полуфабрикаты, др.).
Предмет организации труда – трудовой процесс, методы управления им, принципы и способы организации трудового процесса; организация и обслуживание рабочих мест, регламентация режимов труда и отдыха, установление норм труда и его оплаты.
Премия – дополнительная к окладу (тарифу) часть заработной платы, выплачиваемая в качестве поощрения за достижение работником заранее оговоренных результатов труда.
Прием – совокупность трудовых действий работника, выполняемых
непрерывно с одним и тем же предметом труда и постоянным орудием
труда.
Стимул – любой объект или предмет во внешнем мире, обладающий
свойством удовлетворения потребности.
Компенсационный пакет – материальное и нематериальное вознаграждение, получаемое сотрудником в качестве компенсации за предоставление организации своего времени, здоровья, результатов труда.
Проектирование трудового процесса – научно обоснованное формирование нового или рационализированного трудового процесса с учетом технико-технологических, организационно-экономических и социально-психологических факторов.
Проектируемый (нормативный) баланс рабочего времени – образец (модель) рационального использования рабочего времени для работника или работников на конкретном рабочем месте (участке). Составляется при обработке фотографии рабочего времени (дня) на основе нормативных значений по элементам затрат рабочего времени, исключая потери и сверхнормативные затраты времени.
Производительность труда – выработка продукции одним работником в единицу времени. Рассчитывается в стоимостных, натуральных,
90
условных показателях. На Западе термин «производительность» используется как характеристика отдачи от всех производственных факторов (в
России для этого используется термин «эффективность»).
Производственный процесс – совокупность действий, направленных на превращение сырья и материалов в готовую продукцию или на
предоставление услуги клиенту.
Профессиограмма – описание профессии (должности) и требования
к работнику (личностная спецификация). Описание профессии включает
типовые положения тарифно-квалификационного справочника. Описание
должности включает: анализ должности (описание управленческих функций) и формулировку основных разделов должностной инструкции. Личностная спецификация – набор требований (основных, желаемых), предъявляемых к работнику: физические данные, образование, опыт, интеллект,
компетенция, интересы, черты характера.
Профессия – определенный род общественно-полезной деятельности, требующей специальной подготовки. Появление профессий обусловлено разделением и кооперацией труда в конкретных условиях производства и совокупностью знаний, навыков, приобретаемых работником в
процессе обучения или опыта работы.
Рабочая зона – пространство, ограниченное по высоте 2 м над уровнем пола или площадки, на которых находятся места постоянного или непостоянного (временного) пребывания работающих (ГОСТ 12.1.005 – 88).
Рабочая группа – созданная по воле руководства для организации
производственного процесса группа лиц, работающих вместе, объединенных общей целью и обладающих оперативной самостоятельностью для ее
достижения.
Рабочий – лицо, непосредственно вовлеченное в процесс создания
материальных благ, воздействующее с помощью орудий производства на
предметы труда.
Разделение труда – специализация трудовой деятельности, выделение качественно однородного труда. Общественное разделение труда –
дифференциация отдельных социальных функций, выполняемых определенными группами людей. Внутрипроизводственное разделение труда –
дифференциация отдельных профессий, специальностей в целях повышения производительности и качества труда.
Расчет численности персонала – функция планирования управления персоналом; раздел нормирования труда:
1. Расчет численности рабочих осуществляется:
- по трудоемкости продукции как отношение трудоемкости выпускаемой продукции к эффективному фонду времени одного работника в
расчетном периоде;
91
- по нормированным заданиям, как отношение суммарной трудоемкости работ (по видам работ) к трудоемкости, определенной как выработка одного работника;
- по нормам обслуживания, как отношение общего числа обслуживаемых объектов (единиц оборудования) к количеству объектов, закрепленных за одним рабочим;
- по рабочим местам (технологическая расстановка), как сумма
явочной численности и числа рабочих, необходимых на подмену лиц, отсутствующих по уважительным причинам.
2. Расчет численности руководителей и специалистов осуществляется:
- по нормам времени, как отношение суммарной трудоемкости по
данной функции к нормированному времени выполнения ее одним работником;
- по нормам обслуживания, как отношение общего числа обслуживаемых объектов (отделов) к количеству объектов, закрепленных за одним
специалистом;
- по нормам управляемости, как отношение общей численности работников (по каждой функции) к числу работников, закрепленным за одним руководителем;
- индексным методом, как произведение фактической численности
работников на индекс изменения объема работ по данной функции;
- методом аналогии, когда численность определяется на основе учета
опыта работы эффективно действующей организации;
- по явочному времени, как сумма явочной численности и числа работников, необходимых на подмену лиц, отсутствующих по уважительным причинам.
Рационализация трудового процесса – комплекс мероприятий, направленных на совершенствование рабочего места, приемов и методов
труда, совершенствование нормирования и оплаты труда, улучшение условий труда.
Редукция труда – комплекс последовательных действий, позволяющих свести квалифицированный (сложный) труд к неквалифицированному (простому), установив тем самым соотношение между ними. На
основании этого соотношения разрабатываются тарифные сетки, проводится дифференциация заработной платы.
Режим труда и отдыха – чередование периодов работы и отдыха,
направленное на сохранение высокого уровня работоспособности при сохранении здоровья и обеспечении безопасности труда работника.
Ручные процессы – процессы воздействия на предмет труда, осуществляемые работником своими руками или с помощью ручных немеханизированных инструментов без применения каких-либо источников
энергии.
92
Ручные механизированные процессы – процессы, выполняемые с
помощью ручных механизированных орудий труда, с использованием какой-либо энергии.
Самофотография рабочего дня – учет затрат рабочего времени,
производимый самим работником путем регистрации в бланке самофотографии начала и окончания всех наблюдаемых элементов затрат рабочего
времени и причин, вызывающих его потери. Производится в целях рационализации труда работника.
Свободная профессия – профессия, обладающий которой человек
не связан с определенным местом работы, регулярной заработной платой,
не занимает определенного места в управленческой иерархии (художник,
писатель, др.).
Сквозные профессии – профессии, используемые в различных сферах деятельности, отраслях производства, что позволяет выработать единые квалификационные требования к их представителям, узаконив их в
едином тарифно-квалификационном справочнике (слесарь, электрик, др.).
Словарь работ (Dictionary of Occupational Titles) – американский
аналог российскому тарифно-квалификационному справочнику. Наряду с
перечнем прав, обязанностей, ответственности по каждой должности содержит требования личностного характера к претенденту на должность
(спецподготовка, стаж, сведения об уровне квалификации, психофизиологические требования, др.). Эти требования количественно оценены в баллах, что позволяет провести первичную оценку соответствия претендента
на должность.
Сменяемость кадров – коэффициент, определяемый отношением
меньшей величины из числа принятых или уволенных из организации за
данный период к среднесписочной численности работающих в этом периоде.
Содержание труда – характеристика трудового процесса, вытекающая из совокупности трудовых функций работников, сложности труда,
уровня технической оснащенности (труд ручной, механизированный, автоматизированный, др.).
Специальность – сфера деятельности в рамках профессии, требующая углубленной подготовки, характеризуется единством трудовых навыков. Как правило, наименование специальностей утверждается государственными стандартами.
Структура нормы времени – состав и соотношение элементов
нормы времени: подготовительно-заключительное время, оперативное
время, время на обслуживание рабочего места, время на отдых и личные
надобности.
Структура рабочего времени – совокупность затрат рабочего времени по элементам затрат: подготовительно-заключительное время, опе-
93
ративное время, время обслуживания рабочего места, регламентированные перерывы рабочего времени.
Тарифная ставка (тариф, оклад) – фиксированный размер оплаты
труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени.
Тарификация работы – отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности
труда.
Тарифный разряд – величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника.
Тарифная сетка – совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.
Тарифная система – совокупность нормативов, обеспечивающих
дифференциацию и регулирование уровня заработной платы различных
групп и категорий работающих в зависимости от квалификационного
уровня, условий, тяжести и ответственности выполняемых ими работ. К
числу основных нормативов системы относятся: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки и сетки, должностные оклады.
Тарифно-квалификационный справочник (ТКС) – нормативный
акт для тарификации работ и присвоения квалификационных разрядов рабочим. Отраслевые ТКС разработаны применительно к шестиразрядной и
восьмиразрядной сеткам (соотношение тарифных коэффициентов 1 : 1,8 и
1 : 2,0 соответственно). Для государственных организаций разработана
единая восемнадцатиразрядная тарифная сетка, включающая с 1 по 8 разряды рабочих, со 2 по 18 – разряды специалистов и служащих (соотношение тарифных коэффициентов 1 : 10,07), на основании которой разработаны отраслевые тарифно-квалификационные характеристики (требования)
по должностям специалистов и служащих.
Текучесть кадров – коэффициент, определяемый отношением числа уволенных (по собственному желанию, за прогул, другие нарушения
трудовой дисциплины) за определенный период времени к среднесписочной численности работников в этом периоде.
Технически обоснованные нормы – нормы, установленные на основе типовых норм и нормативов по труду с учетом передового опыта.
Технологический (основной) производственный процесс – процесс, в течение которого происходит изменение предмета труда и превращение его в готовый продукт, полуфабрикат, услугу.
Типовые нормы труда – нормы труда, разработанные для однородных работ, утвержденные в порядке, установленном Правительством РФ.
94
Трудовой процесс – процесс воздействия человека на предмет труда
с целью получения готовой продукции, полуфабриката; процесс оказания
услуги клиенту.
Трудовое движение – однократное перемещение рабочего органа
человека (руки, ноги, корпуса) или самого человека из одного положения
в другое в процессе работы.
Трудовое действие – совокупность трудовых движений, выполняемых без перерыва одним или несколькими рабочими органами человека.
Трудоемкость – сумма всех затрат живого труда (в человеко-часах
или нормо-часах) работников всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия по изготовлению продукции (полная
трудоемкость) или по изготовлению единицы продукции (трудоемкость
изделия).
Тяжесть труда – социально-психологическая категория, характеризующая степень воздействия условий труда на работоспособность человека.
Умственный труд – трудовая деятельность, связанная с затратами
скорее умственной, чем физической энергии, требующая специальной
подготовки высшей квалификации и наличия специфических личностных
качеств.
Физический труд – вид производственной деятельности, связанной
с большими энергетическими затратами, обеспечивающими значительную
мышечную активность, усилия опорно-двигательного аппарата и систем,
необходимых для его функционирования.
Фонд рабочего времени – совокупность рабочего времени за определенный период (день, неделю, месяц, год). Различают календарный (количество дней в году), номинальный (количество дней в году за вычетом
выходных и праздничных дней), реальный (номинальный минус плановые
невыходы на работу), эффективный (реальный в днях, умноженный на реальную продолжительность рабочего дня в часах) фонд.
Формы и системы оплаты труда – механизм установления размера
заработка в зависимости от количества и качества труда. Форма оплаты
труда определяет принципы оплаты (повременная, сдельная), система –
порядок начисления заработка.
Виды повременной оплаты труда:
- простая повременная (тариф х отработанное время);
- повременно-премиальная (месячная зарплата + премия).
Виды сдельной оплаты труда:
- простая сдельная (расценка х число единиц продукции);
- сдельно-прогрессивная (расценка на сверхплановую продукцию
выше, чем на плановую);
- сдельно-премиальная (прямая сдельная + премия);
95
- косвенная сдельная (оплата труда зависит от отработанного времени и результатов труда обслуживаемых работников);
- аккордная (оплата за весь объем работ).
Прочие формы оплаты труда:
- окладная: определенная сумма оплаты (оклад) назначается приказом по предприятию, премирование в соответствии с коллективным договором или условиями контракта;
- комиссионная: оплата устанавливается в виде фиксированной доли
дохода, получаемого предприятием, от реализации продукции предприятия данным работником, разновидность – ставка трудового вознаграждения.
Фотография рабочего времени (ФРВ) – вид наблюдения, при проведении которого изучаются все затраты времени в течение всей рабочей
смены или ее части.
Функции зарплаты – направления и конечные результаты использования зарплаты:
- воспроизводственная, обеспечивающая воспроизводство рабочей
силы;
- стимулирующая, побуждающая к труду;
- распределительная, обеспечивающая перераспределение благ и
услуг.
Численность штатная – общая плановая численность работников,
зафиксированная в штатном расписании организации.
Численность списочная – общая численность работников, занимающих должности в штатном расписании организации.
Численность явочная – численность работников, явившихся на работу (без учета находящихся в отпуске, командировке, не явившихся по
болезни, занятых выполнением государственных обязанностей, не явившихся без уважительных причин).
Численность среднесписочная – отношение списочной численности за все дни периода (включая выходные и праздничные дни) к количеству календарных дней в периоде; при этом численность в выходные и
праздничные дни принимается равной количеству работников в предшествующий день.
Эффективность труда – экономическая категория, характеризующая уровень использования трудовых ресурсов. Включает экономический,
психофизиологический, социальный аспекты. Экономический аспект характеризуется производительностью труда, психофизиологический – воздействием трудового процесса на организм человека, социальный – уровнем гармоничного развития личности (качеством жизни). Определяется
отношением результатов труда к затратам труда.
96
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. – М.: Норма, 2007.
2. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Организация труда персонала: Учебник. – М.: Инфра-М, 2008.
3. Копейкин Г.К., Петров В.В. Оценка эффективности организационных мероприятий в управлении персоналом: Учебное пособие. – СПб.:
Изд-во НУ «Центр стратегических исследований», 2012.
4. Копейкин Г.К., Потемкин В.К. Нормирование труда в управлении
персоналом: Учебное пособие. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2008.
5. Нормирование и научная организация труда: Справочное пособие /
Под ред. Н.А. Лобанова. – Л.: Лениздат, 1978.
6. Поляков И.А., Ремизов К.С. Справочник экономиста по труду. –
6-е изд. – М.: Экономика, 1988.
7. Потемкин В.К. Инновационный менеджмент персонала предприятий. – СПб.: Инфо-да, 2011.
8. Саядян Н.М. Организация труда персонала: Учебное пособие. –
СПб.: Изд-во Инфо-да, 2009.
9. Смирницкий Е.К. Экономические показатели промышленности:
Справочник. – 3-е изд. – М.: Экономика, 1989.
10. Управление персоналом: Словарь-справочник / Под научной ред.
В.К. Потемкина, Г.К. Копейкина. – СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2006.
11. Черкасов Г.Н. Теория и практика научной организации труда. –
М.: Экономика, 1972.
Учебное издание
Копейкин Георгий Константинович
ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА
Под редакцией засл. деят. науки РФ,
д-ра экон. наук, проф. В.К. Потемкина
Редактор Т.И. Рубцова
Подписано в печать 08.10.12. Формат 60х84 1/16.
Усл. печ. л. 6,0. Тираж 230 экз. Заказ 472. РТП изд-ва СПбГУЭФ.
Издательство СПбГУЭФ. 191023, Санкт-Петербург, Cадовая ул., д. 21.