Управ. персоналом ч.2

ПЕРЕЧЕНЬ ПЛАНИРУЕМЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ ОБУЧЕНИЯ ПО ДИСЦИПЛИНЕ,
СООТНЕСЕННЫХ С ПЛАНИРУЕМЫМИ РЕЗУЛЬТАТАМИ ОСВОЕНИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ
ЦЕЛИ ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ
Целью курса является получение системы знаний современного механизма управления персоналом организации. Курс базируется на знании теории организации, соотносится с
социально-психологическими закономерностями поведения людей в процессе деятельности,
вбирает в себя организационно-технологические и культурные аспекты, связанные с влиянием на поведение людей, требует достаточных знаний современной философии, логики, истории государственного управления, менеджмента, экономической теории, права, социологии и психологии.
Формируемые компетенции
Освоение дисциплины направлено на формирование общепрофессиональных компетенций:
ПК-66 - способностью и готовностью оказывать консультации по формированию
слаженного, нацеленного на результат трудового коллектива (взаимоотношения, моральнопсихологический климат)
ПК-72 - владением навыками самоуправления и самостоятельного обучения и готов
транслировать их своим коллегам
ПК-73 - знанием основ организационного проектирования системы и процессов
управления персоналом, умением осуществлять распределение функций, полномочий и ответственности на основе их делегирования
ПК-74 - способностью вносить вклад в планирование, создание и реализацию проектов в области управления персоналом
ПК-76 - знанием основ разработки и использования инноваций в сфере управления
персоналом и готовностью использовать их на практике
ПК-77 - знанием основ проведения и методов оценки экономической и социальной
эффективности инвестиционных проектов в области управления персоналом при различных
схемах и условиях инвестирования и финансирования программ развития персонала
ПК-78 - способностью участвовать в реализации программы организационных изменений (в том числе в кризисных ситуациях) в части решения задач управления персоналом,
способностью преодолевать локальное сопротивление изменениям
В результате изучения данной дисциплины обучающийся должен
По компетенции ПК – 66:
Знать:
- понятие трудового коллектива;
- принципы формирования трудового коллектива.
Уметь:
- налаживать положительные взаимоотношения в коллективе;
Владеть знаниями:
- формирования морально-психологического климата в коллектив.
По компетенции ПК – 72:
Знать:
- методы самообучения.
Уметь:
- самостоятельно обучаться;
- передавать опыт своим коллегам.
Владеть знаниями:
- самоуправления и самостоятельного обучения;
- транслирования своих знаний коллегам.
По компетенции ПК – 73:
Знать:
- основы организационного проектирования системы и процессов управления персоналом;
Уметь:
- осуществлять распределение функций, полномочий и ответственности на основе их
делегирования;
Владеть знаниями:
- организационного проектирования системы управления персоналом;
- практики делегирования полномочий и ответственности.
По компетенции ПК – 74:
Знать:
- методы планирования потребности в персонале;
- реализации проектов в области управления персоналом
Уметь:
- планировать потребности в персонале;
- разрабатывать и реализовывать проекты в области управления персоналом
Владеть знаниями:
- планирования, создания и реализации проектов в области управления персоналом
По компетенции ПК – 76:
Знать:
- основы разработки и использования инноваций в сфере управления персоналом;
Уметь:
- использовать разработки и использования инноваций в сфере управления персоналом на практике;
Владеть знаниями:
- применения инновационных технологий в сфере управления персоналом.
По компетенции ПК – 77:
Знать:
- основы проведения и методы оценки экономической и социальной эффективности
инвестиционных проектов в области управления персоналом при различных схемах и условиях инвестирования и финансирования программ развития персонала
Уметь:
- применять методы оценки экономической и социальной эффективности инвестиционных проектов в области управления персоналом при различных схемах и условиях инвестирования и финансирования программ развития персонала
Владеть знаниями:
- оценки экономической и социальной эффективности инвестиционных проектов в
области управления персоналом при различных схемах и условиях инвестирования и финансирования программ развития персонала
По компетенции ПК – 78:
Знать:
- природу организационных изменений в организации;
- проявления кризисных ситуаций в организации;
Уметь:
- способность участвовать в реализации программы организационных изменений (в
том числе в кризисных ситуациях) в части решения задач управления персоналом,
- способностью преодолевать локальное сопротивление изменениям
Владеть знаниями:
- реализации программ организационных изменений, в том числе в кризисных ситуациях);
- преодоления локального сопротивления изменениям
Матрица формирования компетенций в процессе освоения дисциплины
Темы, разделы дисциплины
Тема 1. Управление персоналом как раздел менеджмента и как наука
Тема 2. Планирование потребности в персонале
Тема 3. Привлечение и приём на работу
Тема 4. Формирование и
поддержание эффективных
трудовых коллективов
Тема 5. Трудовые отношения
Тема 6. Субъект управления
персоналом
Тема 7. Моральное и материальное стимулирование
кадров
Итого
Количество ПКчасов
66
6
*
ПК72
Компетенции
ПК- ПК- ПК73
74
76
*
*
4
*
*
4
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
6
6
6
*
4
*
48
*
*
ПК77
ПК78
*
*
*
*
*
*
*
*
*
МЕСТО УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ В СТРУКТУРЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ПРОГРАММЫ
Дисциплина «Инновационный менеджмент в управлении персоналом» включена в ООП
института в профессиональный цикл базовых дисциплин, индекс Б3.Б.21.
Необходимо отметить, что при изучении данной дисциплины обучающимся необходимо
опираться на знания и умения, полученные в ходе предшествующего знакомства с дисциплинами гуманитарного, социального и экономического цикла и, прежде всего, с курсами институциональной экономики, культурологии, истории, социологии, политологии.
Некоторые вопросы данного курса в дальнейшем получают более углублённое раскрытие в
таких курсах как «Экономика управления персоналом», «Управление социальным развитием
персонала», «Основы управленческого и кадрового консультирования», «Обучение, развитие
и управление карьерой персонала организации» и другие.
Успешное освоение дисциплины «Инновационный менеджмент в управлении персоналом» необходимо для понимания сложных проблем формирования рыночных отношений,
прежде всего формирования эффективной системы управления персоналом на предприятиях
разных форм собственности, деятельности деловых и международных организаций.
ОБЪЕМ ДИСЦИПЛИНЫ В ЗАЧЕТНЫХ ЕДИНИЦАХ С УКАЗАНИЕМ КОЛИЧЕСТВА АКАДЕМИЧЕСКИХ ЧАСОВ, ВЫДЕЛЕННЫХ НА КОНТАКТНУЮ РАБОТУ ОБУЧАЮЩИХСЯ С ПРЕПОДАВАТЕЛЕМ (ПО ВИДАМ УЧЕБНЫХ ЗАНЯТИЙ) И НА САМОСТОЯТЕЛЬНУЮ РАБОТУ ОБУЧАЮЩИХСЯ
Общая трудоемкость дисциплины составляет 3 зачетных единицы, 108 часов.
Форма обучения: очная
Вид работы
Общая трудоемкость
Аудиторная работа
Лекции
Практические занятия
Самостоятельная работа
Контроль самостоятельной работы
Виды текущего контроля
Вид промежуточного контроля
Трудоемкость (в
акад.часах)
108
48
16
32
24
36
Устный опрос, тестирование
экзамен
СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ, СТРУКТУРИРОВАННОЕ ПО ТЕМАМ (РАЗДЕЛАМ) С УКАЗАНИЕМ ОТВЕДЕННОГО НА НИХ КОЛИЧЕСТВА АКАДЕМИЧЕСКИХ ЧАСОВ И ВИДОВ УЧЕБНЫХ ЗАНЯТИЙ
УЧЕБНО-ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН
Учебно-тематический план дисциплины с указанием часов
Наименование темы
Всего
часов
В том числе, час.
(очно/очно-заочно/заочно)
Аудиторная рабоСамост.
та
работа
лекции практич.
занятия
Формы
контроля
(очно/очнозаочно/заочно)
Тема 1. Управление персоналом как
раздел менеджмента и как наука
12/-/-
2/1/-
4/2/-
2/4/12
УО/-/-
Тема 2. Планирование потребности
в персонале
12/-/-
2/2/1
4/4/1
4/6/12
УО/-/-
Тема 3. Привлечение и приём на работу
12/-/-
2/2/1
6/4/1
4/6/12
УО/-/-
Тема 4. Формирование и поддержание эффективных трудовых коллективов
12/-/-
2/2/1
4/4/1
4/6/12
Т/-/-
12/-/-
2/2/1
4/2/1
4/4/12
12/-/-
2/1/1
4/4/1
2/4/12
12/-/-
4/2/1
6/4/1
4/6/15
Тема 5. Трудовые отношения
Тема 6. Субъект управления персоналом
Тема 7. Моральное и материальное
стимулирование кадров
Промежуточный контроль
ИТОГО
Итоговый контроль
УО – устный опрос
Т – тестирование
108
16/12/6
32/24/6
24/36/87
УО/-/УО/-/УО/-/Устный опрос, тестирование
36/36/9
Зачет
СОДЕРЖАНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ
1. МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ТЕМА 1.1. Предмет и задачи курса «Управление персоналом: организация, технология, культура»
Предмет, структура, особенности и задачи курса. Управление персоналом как наука,
практика и учебная дисциплина. Понятие и сущность управления персоналом.
Управление персоналом как система, совокупность методов, процедур, технологий и
программ. Факторы, оказывающие воздействие на поведение людей в организации: иерархия, культура, рынок, внешняя среда и т.п.
Межнаучный подход к формированию и функционированию системы управления
персоналом. Особенности творческого подхода к управлению персоналом. Управление персоналом как социотехнологическая, организационная, социоэкономическая, социокультурная проблемы.
ТЕМА 1.2. Управление персоналом через базовые и инструментальные ценности
Ценности и ценностные ориентации. Общечеловеческие, управленческие ценности,
традиции, приоритеты как результат интегрированной работы многих поколений людей, национальный опыт, преемственность их сохранения и развития. Персонал как интегральный
компонент развивающегося гражданского общества, безусловная ценность организации.
Проблемы и перспективы развития персонала в современном мире.
ТЕМА 1.3. Методологические основы управления персоналом организации
Методология как учение, система принципов, способов и методов организации и построения управления персоналом. Взаимодействие принципов системы управления персоналом. Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом. Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
Инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом,
ее динамики и внедрения современных путей развития: методы обследования, анализа, поиска новых идей, формирования, обоснования, внедрения.
Причины и необходимость корректирующих воздействий на изменения в системе
управления персоналом.
Переходный период как время разрушения прежней и формирования новой системы
управления персоналом. Занятость персонала. Высвобождение персонала.
2. ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ
ТЕМА 2.1. Системный подход, специфические проблемы его использования в
работе с персоналом
Понятие системы. Элементы, связи, внешнее окружение, границы системы. Понятие и
основные принципы системного подхода. Система работы с персоналом как совокупность действий. Характеристики системы управления персоналом. Цели и задачи управления персоналом.
Взаимосвязь подсистем работы с персоналом. Современные проблемы формирования
системы управления персоналом.
ТЕМА 2.2. Методы управления персоналом
Современные методы работы руководителя с персоналом, их сущность и тенденции
развития. Характеристики основных способов административного воздействия.
Ведущая роль организационных и распорядительных методов работы с персоналом.
Экономические методы, как способ осуществления управляющих воздействий на
персонал, их характеристика. Позитивные и негативные последствия экономических методов.
Характеристика социально-психологических методов управления персоналом, последствия их использования. Культура применения методов управления.
ТЕМА 2.3. Персонал управления: состав, задачи, структура
Ключевая роль руководителя в системе управления персоналом. Участие персонала в
управлении. Источники влияния на персонал. Лидер, влияние, власть, авторитет руководителя.
Процессы руководства.
Области компетенции руководителя: планирование и принятие решений, организация
и организованность, коммуникация, мотивирование и развитие персонала, внешние контакты, навыки общения, риск, руководитель как социальный архитектор (социодизайнер). Виды
служебных отношений в работе руководителя.
Состав персонала: руководители, специалисты, технические исполнители (вспомогательный персонал), их основные функции и управленческие полномочия. Соотношение различных категорий управленческого персонала.
Задачи персонала. Структура персонала: профессия, специальность, должность, категория, уровень квалификации. Квалификационные требования к персоналу.
Должности и ее разновидности, полномочия и ответственность по должности. Типы
должностей в системах государственной и муниципальной службы.
ТЕМА 2.4. Структура кадровой работы: кадровая стратегия, тактика, их составляющие
Понятие кадровой политики. Теоретико-методологические основы разработки кадровой политики: философские; ценностные; экономические; социальные; теоретикоуправленческие; социокультурные. Исторический аспект разработки и осуществления кадровой политики.
Структура кадровой политики и ее элементы: определение целей и стратегических
направлений по формированию кадрами системы управления; формулирование основных
принципов отбора и расстановки персонала управления; выработка требований к персоналу
управления; разработка мер и методик по улучшению качественного состава и структуры
персонала управления; разработка концепции развития системы подготовки и повышения
квалификации; подготовка социокультурных изменений в системе управления персоналом.
Основные принципы кадровой политики. Тактика как подсистема работы с персоналом,
управления, ее структура. Сущность, цели и задачи планирования работы с персоналом.
3. УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
ТЕМА 3.1. Современные подходы к управлению человеческими ресурсами. Проблемы занятости - безработицы
Рыночные отношения и персонал. Современные концепции управления человеческими ресурсами.
Человеческие ресурсы как экономическая и планово-учетная категория. Характеристика качественного состава человеческих ресурсов. Трудовой потенциал. Понятия занятости и безработицы.
Рынок труда. Формы занятости.
Государственная система управления человеческими ресурсами. Планирование человеческих ресурсов в организации. Методы прогнозирования потребностей в человеческих
ресурсах. Проблемы и основные понятия, связанные с категорией «человек в системе управления».
Регулирование трудовых отношений персонала через контракт. Стороны и сроки контракта. Основные обязанности и ответственность сторон. Особые условия контракта, порядок его заключения и расторжения.
Требования и особенности трудовых отношений с персоналом в системах государственной власти и муниципального управления.
ТЕМА 3.2. Организация, методы набора и селекции персонала
Определение потребности, необходимости, важности персонала для организаций.
Планирование количественного и качественного состава персонала. Методы, способы, источники набора персонала для занятия вакантных должностей.
Традиции, ценности, особенности культуры организации и иные факторы, влияющие
на привлечение новых работников. Основные концепции отбора персонала. Методы селекции (отбора) персонала: рассмотрение характеристик и рекомендаций, резюме и биографических данных; тесты на профессиональную пригодность; интервьюирование; собеседование;
выбор или конкурс; испытания; социальная и организационная адаптация; институт наставников; практикант; стажер; дублер и т.д.
ТЕМА 3.3. Организация профессионального развития и обучения персонала
Основные принципы рационального использования персонала. Развитие персонала
как процесс подготовки к выполнению новых управленческих функций, нетрадиционных для
прежней системы задач управления.
Процесс и программа непрерывного, опережающего профессионального обучения
персонала.
Методы профессионального обучения: лекция; деловая игра; инструктаж; стажировка;
разбор практических ситуаций; компьютерное моделирование; самостоятельное обучение;
внутриквалификационное и междолжностное перемещение; метод усложняющихся заданий;
делегирование; подготовка с проведением самостоятельного исследования; видео для взаимодействия; открытое обучение; дискуссия; коллоквиум; круглый стол и др.
4. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА
ТЕМА 4.1. Управление карьерой в современной организации
Карьера как осознанная необходимость личности для достижения выгоды, известности, навыков культуры и трудового опыта на протяжении жизни.
Виды карьеры: профессиональная и внутриорганизационная. Этапы карьеры. Планирование и управление развитием карьеры в организациях, в системах государственного и муниципального управления.
Цели карьеры, особенности их проявления у персонала. Социально-экономические
условия управления карьерой: реакция рынка, организации, окружающей среды на знания и
навыки личности; осознание организацией преимуществ от планирования и развития карьеры персонала.
Карьера и «патология» карьеры. Организационно-правовое высвобождение персонала.
ТЕМА 4.2. Технология работы с резервом персонала управления
Основные категории при работе с резервом: резерв персонала; отбор персонала в резерв; расстановка; ротация; перемещение внутри функциональных областей и сфер управления; дублирование и т.п.
Системный подход в работе с резервом.
Модель формирования резерва в организации. Роль и место руководителя в работе с
резервом.
Показатели оценки результатов работы с резервом. Зависимость социальноэкономических результатов работы организации от состояния работы с резервом. Развитие
организации и персонала через создание команд.
ТЕМА 4.3. Технология конкурсного отбора и деловой оценки персонала
Понятие и виды конкурсов. Цели и задачи конкурса. Порядок объявления конкурса.
Образование конкурсной комиссии.
Полномочия комиссии для проведения конкурса. Организация деятельности конкурсной комиссии.
Требования к документам для участия в конкурсе. Порядок проведения конкурса. Назначение на должность. Российский и зарубежный опыт конкурсных испытаний в системах
государственного и муниципального управления.
Цели системы оценки персонала в организации. Требования к системе оценки персонала: точность; объективность; простота; адаптированность и т.п.
Традиционная система оценки персонала государственной и муниципальной службы
через аттестацию, ее приоритеты. Требования к качествам персонала. Ключевые графмодели качеств личности. Негативные проявления личности. Основные слабости людей.
Тестовые процедуры оценки персонала.
ТЕМА 4.4. Понятие, сущность и значение мотивации при управлении персоналом
Мотивация: понятие, сущность, значение. Взаимосвязь различных функций управления с мотивацией персонала.
Взаимодействие категорий: нужда, интерес, потребность, стимул, мотив поведения,
действие.
Основные мотивационные и жизнеобеспечивающие потребности.
Забота о мотивации персонала в системах государственного и муниципального управления. Основные факторы, влияющие на удовлетворенность работой и мотивацию.
Индивидуальная мотивация личности. Мероприятия по обеспечению собственной мотивации к жизни и работе. Социальные роли семьи и их влияние на мотивацию личности.
Специфика и особенности управления талантливыми людьми.
5. ОБЕСПЕЧЕНИЕ ГИБКОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ КУЛЬТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ
В ОРГАНИЗАЦИИ
ТЕМА 5.1. Культура управления: свойства, структура, характерные черты,
классификация
Понятие культуры и определение культуры управления. Обзор научных исследований
по культуре управления. Рынок и культура управления.
Изменения культуры управления в переходный период. Свойства и характерные черты культуры управления.
Классификация видов культуры управления. Факторы формирования и развития
культуры управления. Творческий подход в культуре управления. Процессы современных
преобразований в культуре управления.
ТЕМА 5.2. Стиль управления – интегральный критерий уровня культуры
управления
Понятия: стиль управления, стиль руководства, стиль работы руководителя. Классификация разновидностей стиля управления.
Стиль мышления. Комплексный анализ эффективности стиля управления. Стиль
управления и стиль руководства. Взаимосвязь стиля руководства, авторитета руководителя и
культуры управления.
Классификация негативных стилей руководства.
ТЕМА 5.3. Организация труда управленческого персонала
Сущность, цели и задачи организации труда персонала.
Понятие управленческого труда. Объект, предмет, продукт управленческого труда.
Содержание управленческого труда.
Основные элементы организации управленческого труда: разделение и кооперация
труда, регламентирование труда и т.д.
Понятие времени. Управление временем. Распределение времени руководителя в
процессе управления. Нормативы эффективности управленческой деятельности. Перераспределение затрат времени руководителя.
Организация труда и рабочего пространства. Общие принципы и задачи организации
трудовых процессов. Основные компоненты, отражающие уровень организации трудовых
процессов. Основные компоненты, отражающие уровень усложнения и совершенствования
труда персонала: морфологическая модель организации труда и рабочего пространства.
Интерьер рабочего места. Информационное обеспечение системы управления персоналом. Культура работы с информацией: основные требования к ней. Информация как интеллектуальная собственность. Управление своей психикой, приемы, связанные с бережным
отношением к своему психическому здоровью: саморегуляция, самооценка, самоодобрение,
самовнушение, самоприказ, самокорректировка, самостимуляция.
ТЕМА 5.4. Опыт России и зарубежных государств в работе с персоналом: сравнительный анализ
Уровни и состояние социально-экономического и управленческого развития различных стран. Культура как главный инструмент управления персоналом. Теория разделенности
мира по четырем признакам.
Предприимчивость как особый компонент управленческой деятельности. Новые традиции в культуре японского управления. Культура управления американских организаций.
Особенности работы с персоналом государственной службы в европейских государствах.
ПЕРЕЧЕНЬ УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ
ОБУЧАЮЩИХСЯ ПО ДИСЦИПЛИНЕ
1.
ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ ПО ДИСЦИПЛИНЕ
Тема 1. Управление персоналом как раздел менеджмента и как наука
1. Управление человеческими ресурсами имеет целью принятие решений о поставке сырья для производства продукции.
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
2. Персонал это:
1. штатный состав работников организации;
2. весь личный состав работников организации;
3. руководящий состав работников организации;
4. только работники, имеющие профессиональную подготовку.
3. Управление персоналом - это:
1. процесс, посредством, которого разрозненные человеческие ресурсы объединяются в систему для достижения основных целей организации;
2. управление процессами, происходящими в отдельных рабочих группах;
3. управление основной хозяйственной деятельностью;
4. управление занятостью населения.
4. Человек в современном процессе управления воспринимается как:
1. фактор (элемент) производственного процесса;
2. источник доходов для себя и акционеров;
3. статья расходов для администрации;
4. первичный элемент системного подхода к управлению.
5. Первый этап развития теории управления персоналом связан с появлением:
1. школы человеческих отношений;
2. школы административного управления;
3. школы научного управления (Ф.Тейлор, Г.Форд);
4. системного подхода к управлению.
6. К принципам управления А.Файоля относится принцип:
1. подчинения общих интересов личным;
2. единоначалия;
3. религиозности;
4. подчинение личных интересов – общим.
7. Э. Мэйо проводил исследования в области групповых устремлений, вошедшие в историю управления персоналом как:
1. Бостонский эксперимент;
2. Калифорнийский эксперимент;
3. Хауторнский эксперимент;
4. индивидуальный подход к работнику.
8. Современные концепции управления персоналом можно назвать:
1. стратегическим подходом;
2. тактическим подходом;
3. глобальным подходом.
4. индивидуальным подходом.
9. Потребностями низшего уровня по классификации А.Маслоу являются:
1. потребности в надежности существования;
2. потребность власти;
3. физиологические потребности.
4. потребность в самоуважении.
10. К процессуальным теориям мотивации относится:
1. теория ожидания (модель Врума);
2. теория потребностей Мак-Клелланда;
3. двухфакторная теория Герцберга;
4. теория Мак-Грегора.
11. К методам управления персоналом относятся:
1. совокупность норм и правил, регулирующих отношения людей в организации;
2. система, в которой реализуются все функции управления;
3. способы воздействия субъекта управления на коллектив и отдельных работников для достижения поставленных целей;
4. подготовка или переподготовка кадров.
Тема 2. Планирование потребности в персонале
12. Планирование будущей потребности в персонале, привлечение и отбор претендентов,
удовлетворяющих требованиям фирмы, относятся к:
1. планированию человеческих ресурсов;
2. процедуре приема на работу;
3. анализу характера и содержания работ;
4. процессу профподготовки.
13. Планирование человеческих ресурсов - это расчет потребного количества работников
на перспективу в части, восполняемой за счет набора персонала.
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
14. Оценка потребности в персонале - это расчет количества персонала и профессионально-квалифицированных его характеристик, потребных для достижения организационных целей.
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
15. Исследования в сфере персонала имеют целью:
1. улучшение использования персонала в будущем;
2. снижение значимости персонала в перспективе;
3. сохранение современных тенденций значимости персонала;
4. расширение сферы исследований в области персонала в будущем.
16. Формальная группа:
1.
2.
3.
4.
создается по воле администрации;
формируется спонтанно;
формируется целенаправленно членами коллектива;
формируется профсоюзом.
17. Одной из стадий развития группы является:
1. дробление коллектива на отдельные группы;
2. групповая динамика;
3. конфликт;
4. противопоставление индивидуальных интересов.
Тема 3. Привлечение и приём на работу
18. Первичный этап процесса набора персонала включает в себя планирование потребности в кадрах, привлечение кандидатов и отбор наилучших из них.
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
19. Набор персонала имеет целью заполнение вакантных позиций в оргструктуре.
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
20. Наличие неадекватной подпитки вакантных должностей руководителей квалифицированными работниками является в первую очередь следствием:
1. успеха привлечения специалистов извне фирмы;
2. неуспеха выдвижения специалистов изнутри фирмы;
3. провала привлечения специалистов извне фирмы;
4. недостатками оценки потребности в специалистах.
21. Поиск претендентов на вакантные места охватывает как лиц извне, так и изнутри
фирмы.
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
22. Предварительное собеседование обычно используется для оценки уровня профессионализма и производственного опыта претендентов на должность.
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
23. Бланки, анкеты личного состава являются единой, используемой сегодня формой, независимо от организаций их использующих.
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
24. Тестирование претендентов на работу юридически является незаконным актом.
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
25. Результаты тестирования в первую очередь зависят от соответствия тестов задачам,
которые ставятся кадровой службой в части отбора наилучших претендентов на
должность.
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
26. Собеседование используется для первичной оценки претендентов на работу на предмет их соответствия вакантной должности.
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
27. При собеседовании интервьюер использует стандартный набор вопросов для каждого
претендента.
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
28. Широко используемым инструментарием в процессе отбора претендентов на вакантные места является:
1. заполнение анкеты;
2. тестирование;
3. выполнение контрольных заданий;
4. все здесь перечисленное.
29. Используемые тесты должны быть:
1. реальными и научно обоснованными;
2. объективными и стандартизованными;
3. индивидуально подобранными и доступными пониманию;
4. все вместе взятое.
30. Интервью должно включать вопросы, которые являются:
1. открытыми;
2. структурированными (закрытыми);
3. стандартизованными;
4. все вместе взятое.
31. Руководство для проведения эффективного интервью должно включать:
1. описание способов установления взаимного доверия;
2. элементы, исключающие противоречивость отдельных ответов;
3. описание способов задавать направляющие вопросы;
4. все вместе взятое.
32. Информация о политике компании, процедурах, правилах в основном дается в ходе:
1. периода профподготовки;
2. ориентации претендентов на фирму;
3. предварительного интервью;
4. тестирования.
33. Процедура приема на работу включает:
1. выслушивание запросов всех претендентов о высокой заработной плате и обещание им этого;
2. проверку отзывов о претенденте с предыдущих мест работы;
3. агитацию нового претендента об обязательном поступлении в данную фирму;
4. все вместе взятое.
34. Профессиональные знания и умение устанавливать контакт с людьми имеют большое
значение при отборе претендентов на должность.
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
35. Служба профотбора позволяет оценить степень соответствия всех претендентов на
вакантные места той работе, которую они, как предполагается, будут выполнять.
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
36. Интервью состоит из семи последовательных стадий.
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
37. Одна из целей медицинского осмотра сводится к выявлению индивидов, которые могут быть больны заразными болезнями.
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
38. Адаптация - это процесс ознакомления работника с приемами работы, которые ему
придется осуществлять.
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
39. Процесс поиска перспективных работников имеет отношение к:
1. процедуре приема на работу;
2. процедуре привлечения кадров;
3. анализу характера и содержания работ;
4. процессу налогообложения.
40. При принятии решения о расстановке вновь принятых по рабочим местам ведущая
роль принадлежит:
1. наличию документа о профподготовке;
2. данным о рабочем стаже;
3. результатам тестирования;
4. заключению администратора подразделения о деловых качествах работника.
41. Работодателем по отношению к государственным служащим выступает:
1. руководитель государственного органа;
2. начальник кадровой службы;
3. государство;
4. собственник фирмы.
42. Привлечение персонала, выбор из общего числа кандидатов на должность наиболее
подходящих с учетом их профпригодности и индивидуальных склонностей называется:
1. отбор персонала;
2. набор персонала;
3. подбор персонала;
4. оценка персонала.
43. Адаптация является этапом работы с персоналом, относящимся в первую очередь к:
1. старым производственникам;
2. всему коллективу;
3. вновь принятым;
4. руководящему персоналу.
44. При составлении резюме при поиске вариантов вакантной должности на первом месте
должны стоять:
1. данные о предыдущей профессиональной биографии, о занимавшихся должностях, заработке, выполнявшейся работе.
2. запросы претендента по должностному статусу и заработку
3. жизненные планы его на перспективу
4. обоснование особых причин, позволяющих работнику претендовать на вакантную должность (знание иностранных языков, прохождение процедуры повышения квалификации, отзывы по предыдущему месту работы).
45. Как оценить, удачно ли сложилась карьера специалиста?
1. количеством должностных ступеней, пройденным работником за трудовой период
2. должностным статусом последней должности, которую занимает работник
3. степенью выполнения изначально поставленных жизненных целей
4. удовлетворенностью своим должностным положением на момент анализа
Тема 4. Формирование и поддержание эффективных трудовых коллективов
46. Оценка результатов труда работников относится к:
1. оценке качественности их действий;
2. оплате по результатам труда;
3. доходам работников;
4. ориентации на производительный труд.
47. Меры по формированию высокоэффективных трудовых коллективов включают в первую очередь:
1. опору на рекомендации знакомых и родственников претендентов;
2. опору на рекомендации с предыдущего места работы;
3. изучение психологической совместимости претендентов между собой и руководителем коллектива;
4. обещание работникам хорошего заработка, если они будут включены в коллектив.
48. Обязанности и права работников, используемое оборудование и условия труда описываются в:
1. должностной инструкции;
2. технологических картах на продукцию;
3. описаниях работ;
4. положении о подразделениях.
49. Оценка работ и работников проводится для:
1. выявления недостатков в текущей работе и их ликвидации;
2. корректировки размера оплаты труда;
3. оценки соответствия занимаемой должности и возможности дальнейшего продвижения;
4. всего вместе взятого.
50. В процессе расстановки вновь принятых работников по рабочим местам не обязательно учитывать психологическую совместимость членов коллектива друг с другом.
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
51. Оценка деловых и личностных качеств работников и результатов их труда в первую
очередь определяет возможность роста заработка и должностного статуса работников.
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
52. В процессе оценки важнейшим является третий этап – оценка результатов труда работника на конкретной, закрепленной за ним должности.
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
53. За период трудовой жизни процесс продвижения должен охватить всех без исключения работников.
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
54. Адаптация молодого специалиста занимает период:
1. до 2 недель;
2. до месяца;
3. до 3 месяцев;
4. до года.
55. Перемещение работающего по горизонтали - способ его наказания.
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
56. Увольнение нужно проводить без объяснения работнику причин, приведших к этому
шагу.
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
57. На руководящие должности нужно в первую очередь отбирать тех, кто выказывает
желание стать менеджером.
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
58. Преимущества продвижения претендентов изнутри организации ограничиваются экономией затрат на поиск новых работников.
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
59. Недостатки выдвижения претендентов на вакантные должности изнутри организации связаны со слабым притоком новых идей по совершенствованию методов
осуществления работы.
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
60. При тестировании наличия потенциальных менеджерских навыков, способностей и
возможностей у работников используются в первую очередь:
1. услуги консультационного центра по подбору нужных специалистов;
2. тестирование психофизиологических свойств, оценка деловых качеств испытуемых;
3. отсев непрофильной информации;
4. анализ характера содержания работ.
61. Создание центров по выявлению управленческого потенциала является элементом
технологии, применяемой для подготовки менеджеров.
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
62. Этот документ используется перед началом работы и включает данные о названии работы, дате её начала, оплате труда и перечне основных обязанностей:
1. сменное задание, наряд на работу;
2. должностная инструкция;
3. трудовой контракт;
4. результаты анализа характера и содержания работ.
63. С помощью процедуры оценки работ и работников получают данные для:
1. установления размера заработка;
2. принятия решения о повышении квалификации;
3. принятия решения о должностном продвижении или понижении оцениваемого;
4. все вместе взятое.
64. Согласно личностной теории лидерства («теории великих людей») лучшие из руководителей обладают:
1. яркой индивидуальной внешностью;
2. определенным набором общих для всех личностных и деловых качеств;
3. приобретенными навыками;
4. врожденными навыками.
65. По Д.Мак-Грегору, проявление автократичного стиля руководства по отношению к
персоналу относится к теории:
1. X
2. Y
3. Z
4. все вместе.
66. Карьера работника – это:
1. обобщенные, наиболее устойчивые характеристики служащего;
2. набор должностных или статусных позиций, проходимых работником за период трудовой деятельности;
3. осуществление действий работником по собственному должностному росту;
4. степень достижения индивидуальных статусных целей.
67. Оценка персонала – это:
1. способность отвечать за выполненную работу;
2. процесс сопоставления индивидуальных свойств и качеств работников с определенными стандартами в сочетании с оценкой результатов выполняемой им
работы;
3. обобщенные, наиболее устойчивые характеристики персонала;
4. процедура, выявляющая возможность и целесообразность должностного роста
работников.
68. Высвобождение излишнего персонала – это:
1. сокращение избытка персонала в количественном, качественном, временном
или территориальном отношении;
2. окончание трудовой деятельности вследствие достижения пенсионного возраста;
3. завершение выполнения работником определенного вида трудовой деятельности;
4. уход по собственному желанию
69. Формой обучения работника на рабочем месте является:
1. лекция;
2. деловая игра;
3. инструктаж;
4. семинар.
70. Перемещение работника по ступеням служебной иерархии должно осуществляться:
1. по просьбе сослуживцев;
2. по просьбе самого работника;
3. по просьбе родственников, работающих с ним в одной организации;
4. по мере открытия вакантной должности и решения вышестоящего руководства.
71. Должностное повышение является:
1. формой наказания работника;
2. потребностью убрать его из данной рабочей группы;
3. результатом излишне долгого пребывания в одной должности;
4. необходимостью занятия вакантной должности наиболее подходящим претендентом.
72. Аттестация работников должна проводится, как правило, раз в:
1. пол года
2. год
3. три года
4. пять лет
Тема 5. Трудовые отношения
73. Техника безопасности имеет целью защиту рабочих от несчастных случаев на производстве.
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
74. Фирмы обязаны по закону считаться с мнением профсоюзов, и открыто вести с ними
диалог по вопросам организации труда и оплаты.
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
75. Должностная инструкция включает такие разделы, как определение обязанностей работников и их ответственности, не более того.
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
76. Содержание работы - это перечень деловых и личностных качеств работников, необходимых им для выполнения работы.
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
77. Трудовой контракт включает наименование предоставляемой работы, дату начала и
окончания работы, размер заработной платы и перечень основных прав и обязанностей:
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
78. Это может не требоваться работникам для развития и внедрения утвержденных программ в области оплаты труда:
1. трудовые стандарты (нормы выработки);
2. тарифные сетка и ставка;
3. единые правила найма на работу;
4. трудовой кодекс.
79. Среди различных типов конфликтов теория управления персоналом в первую очередь
рассматривает:
1. межличностные конфликты;
2. внутриличностные конфликты;
3. внутриорганизационные конфликты;
4. межгосударственные конфликты.
80. По мнению М.Вебера, «конфликт…»:
1. необходимо изначально не допускать;
2. необходимо специально провоцировать;
3. «очищает межличностные отношения»;
4. разрушает коллектив.
81. Г.Селье является автором теории:
1. неспецифического реагирования;
2. адекватного реагирования;
3. мобилизационного реагирования;
4. классификации потребностей.
82. Правовые основы управления персоналом фирм и организаций устанавливает:
1. Трудовой Кодекс Российской Федерации;
2. Федеральный закон «Об основах государственной службы в Российской Федерации;
3. Кодекс РСФСР об административных правонарушениях;
4. Трудовой договор между работником и организацией.
83. Стиль управления – это:
1. процесс воздействия системы управления на коллектив;
2. предрасположенность, склонность и умение выполнять какие – либо действия;
3. совокупность методов решения задач и проблем, используемых руководителем
в своей практической деятельности;
4. набор способов принуждения работников к труду.
84. Совокупность индивидуальных способностей, навыков, профессиональных знаний и
умений, необходимых для выполнения задач на конкретном рабочем месте – это:
1. профессия;
2. компетенция;
3. квалификация;
4. статус.
85. Источниками пополнения кадрового резерва в первую очередь являются:
1. выпускники ВУЗов и техникумов;
2. лицо, присланное службой трудоустройства или биржей труда;
3. специалисты аппарата управления и подразделений фирмы;
4. старые производственники.
86. В планировании деловой карьеры принимают участие:
1. сам работник, его руководство, служба кадров;
2. биржи труда, сам работник, отдел кадров.
3. консультационная фирма по персоналу, сам работник, руководитель;
4. профсоюз; сослуживцы, служба кадров;
87. Удовлетворенность трудом и высокая мотивация на конкретную работу – это одно и
то же?
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
88. Трудовые отношения включают в себя обязательство сторон по постоянному повышению квалификации
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
Тема 6. Субъект управления персоналом
89. Работа комиссии по трудовым спорам требует участия:
1. представителей Совета акционеров;
2. представителей вышестоящей профсоюзной организации;
3. посредника (омбудсмена);
4. представителей администрации фирмы, трудового коллектива.
90. Окупаемость затрат - обязательный принцип проведения мероприятий в кадровой
сфере.
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
91. Руководитель – это:
1. работник, обладающий знаниями, умениями и навыками для выполнения определенного вида деятельности в рамках профессии;
2. лицо, отвечающее за конкретный участок работы в системе управления;
3. профессионально подготовленный управляющий;
4. лицо, пользующееся уважением в коллективе.
92. Делегирование властных полномочий – это:
1. способ принятия управленческих решений, при котором власть передается на
более низкие иерархические уровни управления;
2. форма совместной деятельности, когда перед сотрудниками поставлена одна и
та же единая задача;
3. передача властных функций от одного субъекта управления к другому;
4. концентрация управленческих функций на высшем уровне управления.
Тема 7. Моральное и материальное стимулирование кадров
93. Компенсация - этот процесс оценки производственных результатов работников.
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
94. Вознаграждение работников по результатам их деятельности называется:
1. заработной платой;
2. оценкой деловых качеств;
3. платежной ведомостью;
4. налогообложением.
95. Прибыль является источником в первую очередь:
1.
2.
3.
4.
налогообложения;
профподготовки;
техники безопасности;
материального стимулирования.
96. Ведение ежедневных записей о результатах деятельности работников является методом, используемым в:
1. анализе характера и содержания работ;
2. должностных инструкциях;
3. индивидуальных сменных заданиях;
4. расчетах премиальных выплат за период.
97. Размер заработка целиком определяет действенность процессов мотивации занятых.
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
98. Моральное стимулирование труда не играет важной роли в рыночных условиях.
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
99. Результаты социологических исследований показывают отсутствие связи между отметками в ВУЗе и реальным уровнем оплаты труда на производстве.
1. да;
2. нет;
3. ни то, ни другое.
100.
Экономический и социальный эффект от работы с персоналом – это одно и то
же?
1. да
2. нет;
3. ни то, ни другое.
2. КОНТРОЛЬНЫЕ ЗАДАНИЯ ПО ДИСЦИПЛИНЕ:
Задания на изображение модульных теоретических схем управления
3.СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ
Властные полномочия — определенное и обеспеченное внутренним распорядком
право отдавать распоряжения относительно подконтрольных организационных ресурсов организации.
Власть — это способность и возможность оказывать воздействие на поведение и деятельность других людей.
Влияние — это любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида.
Групповые нормы — это определенные правила, которые выработаны группой, приняты ею и которым должно подчиняться поведение ее членов, чтобы их совместная деятельность была возможна.
Делегирование представляет собой процесс передачи менеджерами властных полномочий, а также ответственности сотрудникам, занимающим более низкие позиции в иерархии организации.
Инновационный менеджмент — комплекс действий, нацеленный на достижение
или поддержание требуемого уровня конкурентоспособности организации путем управления
инновационными процессами. Объекты инновационного менеджмента: инновация и инновацион-ный процесс.
Информационный менеджмент — деятельность по организации, планированию и
контролю над процессом переработки разрозненных исходных данных в надежную и оперативную информацию для принятия управленческого решения.
Кадровый менеджмент — деятельность по организации системы подбора и расстановки персонала управления, планирования потребности в кадрах, организации системы
оценки и аттестации управленческого персонала, контролю над человеческими ресурсами.
Карьера – профессиональный рост работника в одной организации и переход на вышестоящие должности
Категории управленческих кадров — группы работников управления, выполняющих различные работы (операции, процедуры) и играющих разные роли в подготовке и принятии управленческих решений.
Качественные прогнозы — предсказания событий, основанные на суждении экспертов (метод Дельфи, метод совокупного мнения продавцов, метод экспертных оценок и другие).
Качество управления — совокупность свойств, присущих управлению и отражающих его реальное состояние, особенность и соответствие потребностям развития производства.
Количественные прогнозы — предсказания будущие значений данных, путем применения набор математических правил к последовательности прошлых значений данных.
Командная цепочка — это неразрывная линия властных полномочий, связывающая
сотрудников организации и определяющая их подотчетность.
Контроль включает наблюдение за действиями работников, точным следованием организации по намеченному курсу и достижением поставленных целей, а также внесением
необходимых корректив.
Конфликт-менеджмент — деятельность в организации, связанная со снижением степени враждебности в отношениях сторон и последующим переводом конфликта в поиск совместного решения проблемы.
Летучий контроль — осуществляется тогда, когда субъект и объект пространственно
разделены и для проверки необходимо их соединение (выездная проверка).
Лидерство — способность оказывать влияние на отдельные личности, направляя их
усилия на достижение целей организации.
Лидерство — это способность человека достигать цели по влиянию на других людей.
Маркетинг-менеджмент — процесс планирования и реализации политики ценообразования, продвижения и распределения идей, товаров и услуг, направленный на осуществление обменов между организациями и людьми.
Математические методы планирования предусматривают оптимизационные расчеты на основе различных моделей.
Матричная структура организации — структура управления, формируемая на основе комбинирования функциональной и дивизиональной командных цепочек.
Менеджмент — это эффективное и производительное достижение целей организации
посредством планирования, организации, мотивации и контроля над организационными ресурсами.
Механизм управления — комплекс средств управляющего воздействия на управляемую систему.
Миссия организации представляет собой описание существующих или желаемых
характе-ристик целевых параметров развития.
Многообразие рабочей силы подразумевает принятие на работу и включение в
группу людей, обладающих различными человеческими качествами или принадлежащих к
разным культурным группам.
Модели казуального прогнозирования — это попытка предсказать поведение, именуемое зависимой переменной, с помощью анализа его причин, называемых независимыми
переменными.
Моделирование в менеджменте — процесс исследования реальной системы управления, включающий построение модели, изучение ее свойств и перенос полученных сведений на моделируемую систему.
Модель — это абстрактный объект, находящийся в определенном объективном соответствии с исследуемым объектом управления, несущий о нем определенную информацию и
способный его замещать на определенных этапах познания.
Монокультура — стандартная культурная практика, произошедшая из-за развития в
организации этноцентризм, то есть веры в то, что одна из групп или субкультур изначально
выше других групп. Наиболее частое проявление монокультуры в организациях — так называемая «белая мужская» монокультура.
Мотив — интегральный побудитель, основание для социального действия.
Мотиватор — психологический фактор, который, участвуя в процессе принятия человеком решения, во многом его обуславливают. Если подобное решение принято, мотиватор становится аргументом.
Мотивация персонала — это процесс активизации деятельности трудового коллектива.
Мотивировка — рациональное объяснение субъектом причин действия посредством
указания на социально приемлемые для него и его референтной группы обстоятельства, побудившие к выбору данного действия.
Норма управляемости (норма контроля) определяет число сотрудников, непосредственно подотчетных одному менеджеру.
Норматив в планировании определяет удельный расход элемента нормирования на
единицу результата, являющийся составляющей частью нормы, удельную величину технологических потерь, удельные размеры отчислений и платежей. В отличие от нормы норматив
может быть только индивидуализированным.
Организационная культура — совокупность принятых и усвоенных норм, правил
поведения, обычаев, традиций, характерных для данной организации. Специфическая культура организации часто отличает ее от других из-за самобытных представлений и подходов к
постановке дела, к достижению результатов деятельности и т.д.
Организация — это процесс назначения рабочих задач, их конкретизации в отделах
компании и распределения ресурсов между ними.
Открытая система — система, взаимодействующая с окружающей средой, или организационным окружением и имеющая «входы» и «выходы». «Входы» представляют собой
обеспечение организации ресурсами, а также воздействия на подсистемы организации. «Выходы» организации — это результаты деятельности, воспринимаемые внешней средой в виде
продуктов или услуг организацией.
Планирование — это определение целей и показателей деятельности организации в
будущем, а также постановка задач и оценка необходимых для их решения ресурсов.
Плановая служба — подразделение организации, подчиненное плановому комитету,
составляющее проекты планов, направляемые для рассмотрения будущим исполнителям.
Принцип единоначалия означает, что каждый работник непосредственно подчиняется только одному менеджеру.
Принцип скалярности предполагает, что в организации действует четко определенная линия властных полномочий, охватывающая всех работников.
Прогноз представляет собой утверждение о степени возможности того или иного события. В менеджменте используются, в основном, следующие виды прогнозов: прогноз продаж, технологический прогноз, демографический прогноз, прогноз людских ресурсов
Прогнозный сценарий — подробное описание последовательных событий с определенной степенью вероятности ведущих к предсказанному состоянию объекта.
Процесс управления — последовательность и комбинация действий, составляющих
формирование воздействия в пространстве и времени.
Рациональная бюрократия — концепция Макса Вебера, согласно которой организационная структура строится на принципах иерархичности уровней управления с жестким
контролем и подчинением нижестоящего уровня вышестоящему, четкого соответствия полномочий и ответственности сотрудников на основе занимаемой позиции в иерархии, функционального разделения труда, формализации и стандартизации деятельности сотрудников.
Система — совокупность взаимосвязанных элементов, представляющая собой целостное образование или обладающая свойством целостности.
Система управления — 1. Совокупность взаимосвязанных действий, составляющих
воздействие управляющей системы на управляемую. 2. Совокупность звеньев, в которых
сгруппированы функции и полномочия управления, и связей между звеньями, необходимых
для осуществления воздействия.
Ситуационные теории — предполагают использование в менеджменте специфических конкретных подходов и приемов, которые применяет руководитель для эффективного
достижения целей организации. Ситуационный подход соотносит конкретные приемы
управления с ситуацией, возникающей во внутренней и внешней среде организации.
Социальная структура организации — это система упорядоченных взаимоотношений между сотрудниками организации, в первую очередь отношений власти и подчинения.
Специализация в выполнении рабочих заданий, или разделение труда, — это степень, в которой выполнение задач организации требует подразделения их на отдельные работы.
Стиль руководства — это способ разрешения основного противоречия руководства,
т. е. противоречия между интересами личности и группы. Подавление интересов личности в
пользу интересов группы соответствует авторитарному стилю. Подавление групповых интересов в интересах всех или отдельных членов группы характерно для либерального стиля,
сочетание интересов группы и личности отличает демократический стиль.
Текучесть кадров — показатель, фиксирующий уровень изменения состава работников предприятия вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам.
Управленческое решение — результат анализа, прогнозирования, оптимизации,
экономи-ческого обоснования и выбора альтернативы из множества вариантов достижения
конкрет-ной цели системы менеджмента.
Функции менеджмента — основные управленческие процессы, направленные на
достижение организационных целей. Посредством выполнения этих функций менеджеры
обеспечивают эффективное использование труда, производственных, материальных и финансовых ресурсов организации.
Централизация подразумевает концентрацию властных полномочий по принятию
каких-либо управленческих решений на верхних уровнях управления организацией.
Школа использования научных достижений в управлении - школа управленческой науки, возникшая на основе проникновения в менеджмент математики, кибернетики,
статистики в теорию управления.
Школа научного управления — классическая школа менеджмента, представителями которой являлись Фредерик У. Тейлор, Фрэнк и Лили Гилберт, Генри Л. Гантт. Разрабатывались пути рационализации производства, методы повышения заинтересованности работников, обучения персонала, выделялся новый вид труда — профессиональная управленческая деятельность. Предложенный исследователями подход к менеджменту отличался от
прежней системы, при которой рабочие сами планировали свою работу.
Школа человеческих отношений (поведенческих наук) — разработала приемы человеческих отношений в менеджменте (эффективные действия непосредственных руководителей, предоставление работникам широких возможностей общения в процессе работы) на
основе достижений поведенческих наук - психологии и социологии. Представители школы:
Мари П. Фоллет, Элтон Мэйо, Абрахам Маслоу.
Эдхократическая организационная структура — неформальная структура управления, которая может изменяться в зависимости от сферы деятельности организации. В организации происходит развитие горизонтальных связей, внедряются прогрессивные формы
содержательной и процессуальной мотивации.
Эффективность менеджмента — сопоставление затрат усилий или ресурсов, затраченных на управление, с достигнутым результатом.
Японская модель менеджмента — специфическая национальная модель, отражающая исторические особенности формирования общественно-экономического уклада и культуры Японии. Для модели характерен «пожизненный» наем работников, повышение заработной платы в зависимости от выслуги лет, медленный карьерный рост.
Распределение часов внеаудиторной самостоятельной работы обучающегося при
изучении дисциплины
НаименоТрудо- Список рекомендуемой Вопросы для самопроверки
вание темы емлитературы
или раздела кость,
Основная
Дополнидисципличас.
(№ из петельная
ны
речня)
(№ из перечня)
Тема 1.
2
1-5
1-10
1. Что такое персонал?
Управление
2.Из каких элементов складывается
персоналом
система персонала?
как раздел
3.Каое место в системе менеджмента
менеджорганизации занимает управление
мента и как
персоналом?
наука
4.Почему управление персоналом
считается наукой?
Тема 2.
4
1-5
1-10
1. Что означает понятие планироваПланирование персонала?
ние по2. Какие показатели лежат в основе
требности в
планирования потребности в персоперсонале
нале?
3. Какие методы используют при
планировании потребности в персонале?
4. Как часто пересматриваются планы
при планировании потребности в
персонале?
Тема 3.
4
1-5
1-10
1.то означает понятие «найм» персоПривлеченала»?
ние и приём
2. Какие виды найма существуют и
на работу
почему?
3. Назовите основные этапы найма
персонала.
4. Какие документы требуются при
приеме на работу?
Тема 4.
4
1-5
1-10
1. Что означает понятие «трудовой
Формироколлектив»?
вание и
2. Как регулируются взаимоотношеподдержания между трудовым коллективом и
ние эффекработодателем?
тивных
3. Что такое коллективный договор?
трудовых
4.как оценить эффективность деяколлектительности трудовых коллективов
вов
Тема 5.
4
1-5
1-10
Методы управления персоналом
Трудовые
Персонал управления: состав, задачи,
отношения
структура Управление человеческими
ресурсами. Занятость, безработица
Набор и селекция персонала
Тема 6.
Субъект
2
1-5
1-10
Профподготовка и повышение квалификации
Управление
деловой
управления
персоналом
карьерой
Технология работы с резервом
Технология конкурсного отбора и деловой оценки персонала
Тема 7.
Моральное
и материальное стимулирование кадров
4
Итого
24
1-5
1-10
Мотивация труда
Культура управления
Организация труда управленческого
персонала
Опыт России и зарубежных стран в
области работы с персоналом
ФОНД ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ ДЛЯ ПРОВЕДЕНИЯ ПРОМЕЖУТОЧНОЙ АТТЕСТАЦИИ ОБУЧАЮЩИХСЯ ПО ДИСЦИПЛИНЕ, ИСПОЛЬЗОВАНИЕ БРС
ПАСПОРТ КОМПЛЕКТА ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ ПО ДИСЦИПЛИНЕ «ИННОВАЦИОННЫЙ СЕНЕДЖМЕНТ В УПРПАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОИ» (08.04.00.62 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ)
ПРЕДМЕТ(Ы) ОЦЕНИВАНИЯ
ПК-66 - способностью и готовностью оказывать консультации по формированию слаженного, нацеленного на результат трудового коллектива (взаимоотношения,
моральнопсихологический климат)
ПК-72 - владением
навыками самоуправления и
самостоятельного обучения
и готов транслировать их
своим коллегам
ПК-73 - знанием основ организационного проектирования системы и процессов управления персоналом, умением осуществлять
распределение
функций,
полномочий и ответственности на основе их делегирования
ПК-74 - способностью вносить вклад в планирование, создание и реализацию проектов в области
управления персоналом
ПК-76 - знанием основ разработки и использования инноваций в сфере
управления персоналом и
ОБЪЕКТ
(ОЦЕНИВАНИЯ)
Владение
понятийнотерминологическим аппаратом основ управления персоналом, знание о распределении полномочий и ответственности, об основных
современных теориях мотивации персонала, о формировании системы управления персоналом, разработке
комплекса мероприятий по
планированию, найму, отбору и подбору персонала, по
разработке
эффективной
системы мотивации персонала
ПОКАЗАТЕЛИ ОЦЕНКИ
Активность на практических
занятиях (качество докладов, полнота и правильность
ответа при устном опросе)
Процент верных ответов на
вопросы теста
Участие в деловых играх:
- оценка профессиональных
и личностных компетенций
специалиста по кадрам;
- проведение анализа потребности в персонале;
- разработка анкеты для опроса кандидата на должность;
- разработка документов по
адаптации персонала;
- разработка документов по
аттестации персонала;
- разработка должностной
инструкции специалиста по
кадрам;
- построение модели деловой карьеры менеджера.
Решение практических задач
в области управления персоналом
готовностью использовать
их на практике
ПК-77 - знанием основ проведения и методов
оценки экономической и социальной
эффективности
инвестиционных проектов в
области управления персоналом при различных схемах и условиях инвестирования и финансирования
программ развития персонала
ПК-78 - способностью участвовать в реализации программы организационных изменений (в том
числе в кризисных ситуациях) в части решения задач
управления
персоналом,
способностью преодолевать
локальное
сопротивление
изменениям
ОПИСАНИЕ СИСТЕМЫ ОЦЕНИВАНИЯ
При оценивании используется бально-рейтинговая система. Баллы начисляются за посещаемость (максимум 20 баллов), выступления с докладами (максимум 12 баллов), полный и правильный ответ на вопрос при
устном опросе (максимум 30 баллов), результаты выполнения тестовых заданий, ответ на экзамене (максимум
30 баллов). Дисциплина считается освоенной, если экзаменуемый набрал не менее 51 балла в результате выполнения всех типов заданий, включая ответ на экзамене. Минимальное количество баллов для допуска к экзамену - 45
На основании п. 14 Положения о балльно-рейтинговой системе оценки знаний обучающихся в РАНХиГС в институте принята следующая шкала перевода оценки из многобалльной системы в пятибалльную:
Количество баллов
86 - 100
78 - 85
66 - 77
61 - 65
51 – 60
0 - 50
Экзаменационная оценка
прописью
отлично
хорошо
хорошо
удовлетворительно
удовлетворительно
неудовлетворительно
буквой
А
В
С
D
E
EX
КОМПЛЕКТ ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ
Наименование темы
или раздела дисциплины
Тема 1.
Управление персоналом как раздел
менеджмента и как
наука
Комплект оценочных средств по предметам оценивания
(ПК-66, ПК-72, ПК-73, ПК-74, ПК-76, ПК-77, ПК-78)
Примерные темы докладов Примеры вопросов устного опроса
1. Основы системного под1. Управление персоналом: похода к управлению персона- нятие, состав, структура и функлом.
ции системы управления персо2. Объект и субъект управналом.
ления
2. Управление персоналом че3. Процессы, проходящие в
рез ценности и ценностные орисистеме, закономерности
ентации.
этих процессов, факторы,
3. Тенденции и особенности певлияющие на их ход.
реходного периода при построении новой системы управления
персоналом.
4. Инструментарий изучения и
внедрения новых идей в действующие системы управления
персоналом.
5. Понятие, сущность и формы
системного подхода в управлении персоналом.
6. Характеристика
основных
принципов формирования и развития системы управления персоналом.
7. Характеристика нормативных
документов, регулирующих трудовые отношения с персоналом
организации.
8. Персонал управления: состав,
задачи, структура.
9. Ключевая роль руководителя
в системе управления персоналом и области его компетенций.
10. Состав и предназначение
внутренних
организационнораспорядительных документов
организации по работе с персоналом.
11. Понятие,
предназначение,
основные принципы и структура
кадровой политики.
12. Роль службы по работе с персоналом в системе управления
организацией.
13. Современная концепция и
государственная система РФ по
управлению человеческими ресурсами.
Тема 2.
Планирование потребности в персонале
Тема 3.
Привлечение и приём на работу
Тема 4.
Формирование и
поддержание эффективных трудовых
коллективов
1. Производственная программа и потребность в персонале
2. Потребность в основных
рабочих
3. Потребность во вспомогательных рабочих
4. Потребность в специалистах
5. Потребность в профподготовке и повышении квалификации
Планирование структуры организации
1. Процесс привлечения претендентов на вакантные места
2. Процесс отбора наилучших претендентов
3. Процедура приема на работу
4. Процедура назначения на
должность и первичная адаптация.
14. Рынок труда. Понятие и проблемы занятости – безработицы.
15. Определение
потребности,
способы планирования количественного и качественного состава организации.
16. Методы профессионального
обучения персонала.
17. Управление карьерой: понятие, цели, виды, этапы карьеры и
особенности ее реализации.
18. Технология работы с резервом. Модель формирования резерва организации.
19. Методы, способы, источники
набора персонала для занятия
вакантных должностей.
20. Современные технологии деловой оценки персонала.
21. Конкурсное
замещение
управленческих должностей: понятие, виды, цели и задачи конкурсов; технологии их проведения.
22. Характеристика
ключевых
граф-моделей качеств личности.
1. Понятие кадры, персонал 23. Психологические,
эмоциои трудовой коллектив
нальные особенности человека,
2. Формирование сплоченего характер и темперамент.
ных коллективов и их под24. Действия руководителя по
держание
выявлению причин и разреше3. Перемещение работников, нию конфликтов.
их повышение, понижение и 25. Социально-психологические
наказание
характеристики межличностных
Подбор и подготовка резерва отношений: стабильность, динана занятие административ- мика, кризисы.
ных должностей
26. Обратная связь как основной
принцип эффективного группового общения.
27. Специфика и значимость социально-психологических закономерностей управления персоналом: человеческое поведение,
межличностные отношения, человеческие ресурсы, чувства
«семьи» и «команды», гуманизация социально-кадровых отношений и др.
28. Сложность и противоречия
современной подготовки высо-
коквалифицированного персонала.
29. Анализ и оценка системы
приоритетов
в
социальнопсихологическом воздействии на
персонал.
30. Социально-психологические
средства стрессоустойчивости,
развитие иммунитета по отношению к стрессам.
31. Концепции
социальноэкономического
менеджмента
XX века, их анализ и возможности применения на современном
этапе.
32. Социально-психологические
резервы развития персонала.
Кадровый менеджмент.
Тема 5.
1. Сущность отношений ме33. Культура управления: свойТрудовые отношения жду собственниками, рабоства, структура, характерные
тодателями и занятыми
черты.
2. Трудовой договор, его со34. Классификация видов кульдержание и методика состав- туры управления, основные факления и принятия
торы ее формирования и разви3. Трудовые конфликты,
тия.
причины их возникновения,
35. Характеристика и основные
формы и методы разрешения особенности творческого подхоПрофессиональные союзы,
да при управлении персоналом.
суть их деятельности и взаи36. Понятие стиля управления и
модействие с кадровой служ- классификация его разновиднобой
стей.
37. Стиль мышления.
38. Взаимосвязь стиля руководства, авторитета руководителя и
культуры управления.
39. Понятие, сущность, цели, задачи и содержание научной организации труда управленческого персонала.
40. Организация труда и рабочего пространства руководителя
(морфологическая модель).
41. Характеристика
приемов,
связанных с бережным отношением персонала к своему психическому здоровью.
42. Современные взгляды на
поддержание физического здоровья личности.
43. Информация в управлении
персоналом: понятие, роль, свойства, виды, основные требова-
Тема 6.
Субъект управления
персоналом
1. Служба кадров и линейный управленческий персонал Взаимоотношения между ними
2. Структура кадровой службы, распределение прав и
обязанностей в ней
3. Общественные организации
Неформальные лидеры
1. Моральное стимулирование труда и его формы
2. Материальное стимулирование, его формы и системы
Тема 7.
Моральное и материальное стимулирование кадров
ния.
44. Опыт зарубежных государств
в работе с персоналом: культура
управления американских, европейских, японских и других организаций.
45. Ответственность персонала в
сфере государственной службы:
оценка состояния, проблемы,
возможности усиления действенности механизма ответственности.
46. Роль
социальнопсихологических методов работы с персоналом в создании хорошего
моральнопсихологического
климата
коллектива организации.
47. Социальный статус каждого
члена коллектива и внутриколлективные отношения.
48. Человек в системе организаций. Адаптационный менеджмент.
49. Социально-психологические
проблемы мотивации деятельности персонала. Менеджмент сотрудничества.
50. Имидж персонала управления
как социально-психологическая
проблема.
51. Этика современных цивилизованных систем управления
персоналом.
52. Культура предпринимательской деятельности.
53. Понятие, сущность и значение мотивации при управлении
персоналом.
54. Специфика и возможности
управления талантливыми людьми.
55. Ценности как системообразующий элемент, их влияние на
мотивацию личности.
56. Применение систем вознаграждений персонала: опыт,
проблемы, перспективы.
ПРЕДМЕТ(Ы) ОЦЕНИВАНИЯ
ПК-66 - способностью и готовностью оказывать консультации по формированию слаженного,
нацеленного на результат
трудового
коллектива (взаимоотношения, морально-психологический
климат)
ПК-72 - владением навыками самоуправления и самостоятельного обучения и готов транслировать их своим коллегам
ПК-73 - знанием основ организационного проектирования системы и процессов
управления
персоналом, умением
осуществлять распределение
функций,
полномочий и ответственности на основе
их делегирования
ПК-74 - способностью
вносить
вклад в планирование, создание и реализацию проектов в
области управления
персоналом
ПК-76 - знанием основ разработки и
использования инноваций в сфере управления персоналом и
готовностью использовать их на практике
ПК-77 - знанием основ проведения
и методов оценки
экономической и социальной эффективности инвестицион-
ОБЪЕКТ
(ОЦЕНИВАНИЯ)
Владение понятийнотерминологическим
аппаратом
основ
управления персоналом, знание о распределении полномочий и
ответственности,
об
основных современных теориях мотивации персонала, о формировании
системы
управления персоналом, разработке комплекса мероприятий
по
планированию,
найму, отбору и подбору персонала, по
разработке эффективной системы мотивации персонала
ПОКАЗАТЕЛИ
ОЦЕНКИ
Активность на практических занятиях
(качество докладов,
полнота и правильность ответа при устном опросе)
Процент верных ответов на вопросы теста
Участие в деловых
играх:
- оценка профессиональных и личностных компетенций
специалиста по кадрам;
- проведение анализа
потребности в персонале;
- разработка анкеты
для опроса кандидата
на должность;
- разработка документов по адаптации персонала;
- разработка документов по аттестации
персонала;
- разработка должностной инструкции
специалиста по кадрам;
- построение модели
деловой карьеры менеджера.
Решение практических задач
КРИТЕРИИ
ОЦЕНКИ
1. Доклад:
Соблюдение регламента (10 мин.)
Характер источников (более одного источника)
Подача материала
(презентация)
Ответы на вопросы (владение материалом)
2. Устный опрос
Корректность и
полнота ответов
3.Выполнение
тестовых заданий:
Правильность ответов на вопросы
теста
ных проектов в области
управления
персоналом при различных схемах и условиях инвестирования и финансирования программ развития персонала
ПК-78 - способностью участвовать в реализации
программы организационных изменений
(в том числе в кризисных ситуациях) в
части решения задач
управления персоналом,
способностью
преодолевать локальное
сопротивление
изменениям
Условия выполнения задания
1. Место выполнения: в учебной аудитории
2. Каждый критерий оценки доклада оценивается в 1 балл, максимум 4 балла за доклад.
Допускается не более трех докладов в семестр (всего 12 баллов)
3. За полноту и правильность ответа на вопрос при устном опросе в соответствии со
сложностью вопроса присваиваются баллы от 5 до 10 баллов. Всего необходимо получить до 30 баллов в семестр
1. Тестирование проходит два раза за семестр и оценивается по критерию оценки – правильность ответов на тестовые задания в баллах от 0 до 5, всего необходимо набрать
до 10 баллов.
УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ И ИНФОРМАЦИОННОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ УЧЕБНОЙ
ДИСЦИПЛИНЫ
ОСНОВНАЯ ЛИТЕРАТУРА
1. Брагина, Зинаида Васильевна. Управление персоналом : учеб. пособие / З.В. Брагина, В.П.
Дудяшова, З.Т. Каверина. - М. : КноРус, 2010. - 125 с.
2. Одегов, Ю. Г. Аудит и контроллинг персонала: учебник / Ю. Г. Одегов, Т. В. Никонова. —
М.: Альфа-Пресс, 2010. — 671 с.
3. Основы управления персоналом: учеб. пособие / Лукашевич В.В. - 3-е изд, перераб. И доп.
- М.: КНоРус, 2012. - 270 с.
4. Рыженкова, Ирина Константиновна. Профессиональные навыки менеджера : повышение
личной и командной эффективности: учеб. пособие / И. К. Рыженкова. - 2-е изд. - М. : Эксмо,
2012.-271 с.
5. Управление персоналом организации : учебник для вузов, рек. М-вом образования Рос.
Федерации / [А. Я. Кибанов и др.] ; под ред. А. Я. Кибанова ; Гос. ун-т управления. - Изд. 4-е,
доп. и перераб. - М. : ИНФРА-М, 2011. - 694 c.
6.
ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ ЛИТЕРАТУРА
1. Асмолова, Марина Львовна. Искусство презентаций и ведения переговоров : учеб. пособие
/ М. Л. Асмолова ; Акад. нар. хоз-ва при Правительстве Рос. Федерации, Фак. инновационнотехнолог, бизнеса. - 2-е изд. - М. : РИОР [и др.], 2012. - 246 с.
2. Васецкий, А. А. Основы менеджмента: учебное пособие / А. А. Васецкий, А. А. Козырев,
Н. А. Тарасов, В. В. Яновский; Гос. образовательное учреждение высш. проф. образования
Сев. — Зап. акад. гос. службы. — СПб.: Изд-во СЗАГС, 2011.
3. Гоулман, Дэниел. Эмоциональное лидерство : искусство управления людьми на основе
эмоционального интеллекта / Дэниел Гоулман, Ричард Бояцис, Энни Макки ; пер. с англ. [А.
Лисицыной]. - 5-е изд. - М.: Альпина Паблишерз, 2011. - 300 с.
4. Дафт, Ричард Л. Менеджмент : учебник / Ричард Дафт ; [пер. с англ. под ред С. К.
Мордовина]. - 8-е изд. - СПб. [и др.] : Питер, 2010. - 799 с.
5. Коммуникационный менеджмент. Этика и культура управления : [учеб. пособие / Т. Ю.
Анопченко и др.]. - Ростов н/Д : Феникс, 2010.-381 с.
6. Кудрявцева, Елена Игоревна. Организационное поведение : учеб. пособие / Е. И.
Кудрявцева ; Федер. гос. бюджет, образоват. учреждение высш. проф. образования, Рос.
акад. нар. хоз-ва и гос. службы при Президенте Рос. Федерации, Сев.-Зап. ин-т упр. - СПб. :
Изд-во СЗИУ РАНХиГС, 2013. - 259 с.
7. Менеджмент : учебник для бакалавров по направлению и специальности "Менеджмент" /
[А. Н. Алексеев и др.] ; под ред. И. Н. Шапкина. - М. : Юрайт, 2012. - 690 с.
8. Управление персоналом: учеб. пособие / Михайлина Г.И. и др.; [под общ. Ред.
Михайлиной Г.И.]. - З.е изд., доп. и перераб. - М :Дашков и Ко, 2010. - 280с.
9. Хэмел Г. Манифест лидера : что действительно важно сейчас / Гэри Хэмел ; пер. с англ.
Эльвиры Кондуковой и Натальи Яцюк. - М. : Эксмо [и др.], 2013. - 302 с.
10. Решетникова, Кира Викторовна. Конфликты в системе управления : [учеб. пособие для
вузов, по специальностям "Менеджмент организации", "Гос. и муницип. упр.", "Упр.
персоналом"] / К. В. Решетникова. - М. : ЮНИТИ, 2013. – 175 с.
11. Дейнека А.В.Управление персоналом: Учебник [Электронный ресурс].- М. : Дашков и
К°, 2010. УМО. - Режим доступа:http://ibooks.ru/reading.php?productid=24753
12. Лукичева Л.И. Управление персоналом. Учебное пособие. 6-е изд. [Электронный
ресурс].- М. : Издательство «Омега-Л», 2011. Гриф УМО вузов России.- Режим
доступа:http://ibooks.ru/reading.php?productid=22157
13. Потемкин В. К.Управление персоналом: Учебник для вузов [Электронный ресурс].- СПб.
: Питер, 2010. - Режим доступа:http://ibooks.ru/reading.php?productid=21731
Сайт научной библиотеки СЗИУ http://nwipa.ru
1. Электронные учебники электронно - библиотечной системы (ЭБС) «Айбукс»
2. Электронные учебники электронно – библиотечной системы (ЭБС) «Лань»
3. Научно-практические статьи по финансам и менеджменту Издательского дома «Библиотека Гребенникова»
4. Статьи из периодических изданий по общественным и гуманитарным наукам «Ист Вью»
5. Энциклопедии, словари, справочники «Рубрикон»
ПЕРЕЧЕНЬ ИНФОРМАЦИОННЫХ ТЕХНОЛОГИЙ, ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ПРИ ОСУЩЕСТВЛЕНИИ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА ПО ДИСЦИПЛИНЕ, ВКЛЮЧАЯ ПЕРЕЧЕНЬ ПРОГРАММНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ И ИНФОРМАЦИОННЫХ
СПРАВОЧНЫХ СИСТЕМ
1. Мультимедийные (цифровые) инструменты и образовательные ресурсы, обучающие программы по предмету, пакеты программного обеспечения общего назначения (текстовые редакторы, графические редакторы).
2. Система тестирования качества знаний обучающихся
ОПИСАНИЕ МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЙ БАЗЫ , НЕОБХОДИМОЙ ДЛЯ
ОСУЩЕСТВЛЕНИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ПРОЦЕССА ПО ДИСЦИПЛИНЕ
Компьютерные и информационно-коммуникативные средства.
Технические средства обучения.
№
1
2
Наименование
Специализированная мебель и оргсредства: аудитории и компьютерные
классы, оборудованные посадочными местами
Технические средства обучения: персональные компьютеры; компьютерные проекторы; звуковые динамики; программные средства, обеспечивающие просмотр видеофайлов