Рекомендовано для использования в учебном процессе

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Российская академия народного хозяйства и государственной службы
при Президенте Российской Федерации»
Северо-Западный институт управления
Рекомендовано для использования в учебном процессе
Управление персоналом организации [Электронный ресурс]: учебно-
методический комплекс / ФГБОУ ВПО «Российская академия народного
хозяйства и государственной службы при Президенте Российской
Федерации», Северо-Западный институт управления; авт. Т.Г. Гриненко. —
Электронные текстовые данные (1 файл: 820 Кб = 2,1 уч.-изд. л.). —
СПб.: Изд-во СЗИУ РАНХиГС, 2013.
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ
СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
СЕВЕРО-ЗАПАДНЫЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ
Кафедра управления персоналом
Учебно-методический комплекс по дисциплине
«УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ»
Направление 080400.62 «Управление персоналом»
Санкт-Петербург
2013
Рассмотрено и утверждено на заседании кафедры
от 30 августа 2012 г., протокол № 1.
Одобрено на заседании учебно-методического совета СЗИУ РАНХиГС.
Рекомендовано к изданию редакционно-издательским советом СЗИУ РАНХиГС.
Учебно-методический комплекс подготовила:
к. ф. н., проф. Т. Г. Гриненко.
Рецензент:
д. м. н., проф. В. М. Голянич.
Программа дисциплины «Управление персоналом организации» и ее
учебно-методическое обеспечение (список рекомендованной литературы, планы семинарских занятий, словарь терминов, тестовые задания и
др.) составлены в соответствии с требованиями к обязательному минимуму содержания и уровню подготовки бакалавра по циклу «Профессиональный» (Б3.Б.11) федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по направлению 080400.62 «Управление персоналом».
© СЗИУ РАНХиГС, 2013
2
ОГЛАВЛЕНИЕ
1.
Цели и задачи дисциплины.....................................................................4
2.
Виды занятий и методика обучения.......................................................8
3.
Формы контроля.......................................................................................9
4.
Учебно-тематический план...................................................................10
5.
Программа дисциплины ........................................................................11
6.
Список рекомендуемой литературы.....................................................19
7.
Планы семинарских занятий ................................................................22
8.
Словарь терминов ..................................................................................31
9.
Темы курсовых работ ...........................................................................43
10. Вопросы к экзамену...............................................................................45
11. Тестовые задания ...................................................................................47
12. Методические рекомендации по изучению дисциплины ..................66
3
1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ДИСЦИПЛИНЫ
Цели дисциплины – сформировать у студентов управленческое мышление, рассматривающее управление персоналом как приоритет и доминанту
управленческого профессионализма; дать студентам знания основных положений и технологий управления в кадровой работе; подготовить студентов к
самостоятельной постановке и осмысленному решению теоретических и
практических проблем в управлении персоналом организации.
Задачи дисциплины – познакомить студентов с методологическими и
методическими основами управления персоналом организации; закрепить у
студентов осознание ключевой роли сотрудников в достижении конкурентоспособности организации; показать место и роль служб персонала в осуществлении управления организацией; сформировать понимание студентами
специфики управления персоналом организации; выработать представления
о современных технологиях в управлении персоналом организаций; способствовать выработке у студентов умения применять теоретические положения
к решению практических задач.
Компетенции, формируемые в результате освоения дисциплины:
• ПК-2: Знание основ стратегического управления персоналом и умение применять их на практике;
• ПК-5: Знание основ разработки и внедрения требований к должностям, критериев подбора и расстановки персонала и умение применять их на практике;
• ПК-6: Знание основ найма, разработки и внедрения программ и процедур подбора и отбора персонала, умение применять их на практике;
• ПК-7: Владение методами деловой оценки персонала при найме и готовность применять их на практике;
• ПК-8: Знание основ профориентации персонала и умение применять
их на практике;
4
• ПК-9: Знание принципов формирования системы адаптации персонала, разработки и внедрения программ адаптации и умение применять
их на практике;
• ПК-12: Знание видов, форм и методов обучения персонала;
• ПК-13: Знание основ управления карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала, умение применять их на практике;
• ПК-14: Знание основ организации работы с кадровым резервом и
умение применять их на практике;
• ПК-15: Умение определять цели, задачи и виды текущей деловой
оценки персонала (в т.ч. аттестации) в соответствии со стратегическими планами организации;
• ПК-16: Умение разрабатывать и применять технологии текущей деловой оценки персонала (в т.ч. аттестации) и владение навыками проведения текущей деловой оценки (в т.ч. аттестации) различных категорий персонала;
• ПК-42: Умение рассчитывать численность и профессиональный состав
персонала в соответствии со стратегическими планами организации;
• ПК-43: Владение навыками анализа конкурентоспособности стратегии организации в области подбора и привлечения персонала;
• ПК-44: Умение составлять описания функционала сотрудников и
подразделений разного уровня;
• ПК-49: Владение навыками и методами сбора информации для выявления потребности и формирования заказа организации в обучении и
развитии персонала;
• ПК-50: Владение навыками обработки результатов обучения и иных
форм профессионального развития персонала;
• ПК-51: Умение оценивать эффективность текущей деловой оценки (в
т.ч. аттестации) персонала, владение навыками получения обратной
связи по результатам текущей деловой оценки персонала;
5
• ПК-52: Знание основ оценки качества управления карьерой, служебно-профессиональным продвижением и работы с кадровым резервом
и умение применять их на практике;
• ПК-75: Готовность к разработке процедур, методов контроля и оценки деятельности персонала.
В результате изучения дисциплины студенты должны:
• знать: концепции и подходы к управлению персоналом, модели
управлении персоналом; категориальный аппарат управления персоналом; цели управления персоналом, их взаимосвязь со стратегией
развития организации, методы управления персоналом; закономерности формирования кадровой политики организации; документы по
персоналу; технологии управления персоналом; методы оценки персонала; принципы принятия и реализации управленческих решений в
деятельности по управлению персоналом; методы формирования рабочих групп, команд, коллективов, корпоративной культуры;
• уметь: формулировать основные понятия дисциплины; охарактеризовать концепции и подходы к управлению персоналом; раскрыть содержание целей, функций, методов управления персоналом в организации; выявить роль управления персоналом в стратегическом развитии и в обеспечении конкурентоспособности организации; применять
делегирование полномочий как эффективный инструмент управления
персоналом; реализовать в управлении персоналом новые технологии
социального управления; принимать управленческие решения по организации деятельности персонала, созданию условий труда, мотивированию и поощрению персонала, его рациональному использованию, перемещению, продвижению, развитию персонала, его высвобождению; решать управленческие задачи на основе достижений современных концепций управления человеческими ресурсами;
6
• владеть: методами разработки и реализации стратегий управления
персоналом; методами планирования численности и профессионального состава персонала в соответствии со стратегическими планами
организации; методами разработки и реализации маркетинговых программ в управлении персоналом; современными технологиями
управления персоналом организации; технологиями управления развитием персонала; технологиями управлением поведением персонала; методами анализа экономической и социальной эффективности
деятельности подразделений по управлению персоналом; методами
оценки экономической и социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом.
7
2. ВИДЫ ЗАНЯТИЙ И МЕТОДИКА ОБУЧЕНИЯ
Теоретические занятия (лекции) организуются по потокам. Общий
объем лекционного курса на очной форме обучения – 20 часов.
Семинарские занятия организуются по группам. Общий объем семинарских занятий на очной форме обучения – 44 часа. На занятиях применяется компьютерный мультимедийный проектор. Используются следующие виды занятий: сообщения, дискуссии, ролевые игры, кейс-стади и т. д.
Нормативный объем самостоятельной работы студентов, установленный учебным планом СЗИУ для очной формы обучения – 8 часов.
8
3. ФОРМЫ КОНТРОЛЯ
Оперативный контроль – устный опрос, тестирование.
Рубежный контроль – курсовая работа.
Итоговый контроль – экзамен.
9
4. УЧЕБНО-ТЕМАТИЧЕСКИЙ ПЛАН
Учебно-тематический план дисциплины «Управление персоналом организации»
по направлению 080400.62 «Управление персоналом»
Кол-во часов
(очно)
Наименование
тем
В том числе, час.
Всего
часов
Аудиторная
работа
Самост.
Практич. работа
Лекции
занятия
Формы
контроля
Тема 1.
Персонал как основной ресурс,
обеспечивающий конкурентоспособность организации
13
4
8
1
ОК*
Тема 2.
Служба управления персоналом
организации
14
4
8
2
ОК
Тема 3.
Технология управления персоналом организации
13
4
8
1
ОК
Тема 4.
Технология управления развитием
персонала организации
14
4
8
2
ОК
Тема 5.
Управление поведением персонала
в организации
18
4
12
2
ОК, РК**
Итоговый контроль
36
36
Экзамен
Итого
108
* ОК – Оперативный контроль
** РК – Рубежный контроль
10
20
44
44
5. ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ
Тема 1. Персонал как основной ресурс, обеспечивающий конкурентоспособность организации
Стратегия управления персоналом. Сущность и содержание стратегического подхода к персоналу. Стратегии управления персоналом и организацией. Составляющие стратегии управления персоналом. Взаимосвязь стратегии
управления персоналом и стратегии развития организации. Стратегическое
планирование. управления персоналом и этапов жизненного цикла организации. Кадровый потенциал организации: понятие, сущность, разновидности
кадрового потенциала. Кадровая политика в организации. Кадровая политика
как инструмент стратегии персонала организации. Факторы внешней и внутренней среды, влияющие на формирование кадровой политики. Критерии
эффективности кадровой политики в организации. Мониторинг персонала
как основной механизм реализации адекватной кадровой политики.
Место планирования персонала в формировании и реализации стратегии
развития организации. Кадровый контроллинг и кадровое планирование.
Планирование потребности в персонале. Факторы, влияющие на потребность
в персонале. Методы планирования численности персонала. Планирование и
анализ показателей по труду, расходов на персонал. Оборот, сменяемость, текучесть кадров в организации.
Понятие рабочего места. Анализ рабочего места и его спецификация.
Методы и процедуры анализа рабочего места. Стадии анализа рабочего места. Примерная анкета для проведения анализа рабочего места. Профессиографический анализ. Понятие профессиограммы. Структура профессиограммы. Проектирование рабочего места. Методы проектирования. Концепция
реинжиниринга. Модели рабочего места (работы). Принципы, задачи и методы расстановки персонала. Должность: понятие и наименование. Должностное лицо. Объем прав должностных лиц. Виды должностных полномочий.
Степени ответственности. Распределение должностных полномочий.
11
Основные термины
Стратегия управления персоналом, кадровый потенциал, кадровая политика, мониторинг персонала, планирование потребности персонала, расходы на персонал, оборот, текучесть, рабочее место, анализ рабочего места, профессиограмма, должность, ответственность, аут-технологии.
Контрольные вопросы
1. Раскройте взаимосвязь стратегии управления персоналом и этапов
жизненного цикла организации.
2. Формирование кадрового потенциала организации.
3. Кадровая политика организации: цели, задачи, содержание, этапы формирования.
4. Методы планирования потребности в персонале.
5. Раскройте этапы анализа рабочего места.
6. Профессиограмма: назначение, структура.
7. Существующие модели рабочего места, их содержание.
8. Расстановка кадров: методы рационализации.
9. Аут-технологии в управлении персоналом.
Тема 2. Служба управления персоналом организации
Понятие системы управления персоналом, ее элементы и взаимосвязи.
Служба управления персоналом: структура, задачи, функции. Требования к
менеджеру по персоналу. Статус и роли менеджера по персоналу в современных условиях. Организационно-нормативное обеспечение управления персоналом. Регламентация управления персоналом. Документы, регламентирующие управление организацией и управление персоналом. Правила трудового
распорядка. Положение о подразделении. Должностная инструкция. Трудовой договор (контракт). Положение о персонале. Кадровое делопроизводство.
Основные термины
Система управления персоналом, технологии управления персоналом,
служба управления персоналом, регламент, должностная инструкция.
12
Контрольные вопросы
1. Назовите основные элементы системы управления персоналом и охарактеризуйте их.
2. Назовите основные функциональные блоки в деятельности по управлению персоналом современных организаций.
3. Раскройте структуру и основные задачи современных служб по персоналу.
4. Определите место и роль современных служб персонала в структуре
организации.
5. Назовите основные требования к менеджеру по персоналу в современных организациях.
6. Покажите, как менялась роль и статус менеджера по персоналу в ходе развития деятельности по управлению персоналом.
7. Назовите основные документы, использующиеся в деятельности по
управлению персоналом.
8. Какие блоки являются обязательными в структуре должностной инструкции?
9. Какие задачи выполняет кадровое делопроизводство в управлении
персоналом?
Тема 3. Технология управления персоналом организации
Маркетинг персонала: понятие, задачи. Этапы маркетинга персонала.
Внутренние и внешние факторы персонал-маркетинга. Основные направления маркетинга персонала. Уровни, виды маркетинга персонала. Реализация
маркетинга персонала в организации: подходы, процедура, контроль.
Набор персонала: понятие и сущность. Этапы набора. Источники набора. Отбор персонала: понятие, методы, анализ затрат. Рекрутинг и лизинг
персонала, хэдхантинг. Интервьюирование при приеме на работу. Тесты и их
использование при отборе. Прием на работу. Понятие и виды адаптации. Организация и управление процессом адаптации. Введение в организацию, в
13
подразделение, в должность. Разработка объективных и субъективных индикаторов адаптации новых работников. Разработка методов оценки успешности процесса адаптации. Развитие у работника чувства приверженности организации. Лояльность сотрудников Организационная культура как инструмент формирования целостной организации.
Понятие оценки, цели и задачи деловой оценки. Принципы, элементы и
классификация показателей оценки. Процедура деловой оценки. Классификация методов деловой оценки. Эффективность деловой оценки. Система
сбалансированных показателей. KPI. Оценка на основе компетентностного
подхода. Применение современных методов оценки в практике современных
отечественных организаций. Аттестация как специальная комплексная оценка. Цель и функции аттестации. Объекты и показатели аттестационной оценки. Процесс аттестации, процедура аттестации. Место и роль аттестации в
развитии персонала и его движении. Аудит в управлении персоналом.
Способы рационализации персонала. Высвобождение персонала. Основная задача служб персонала при планировании работы с высвобождающимися сотрудниками. Виды увольнений. Выход сотрудников организации
на пенсию. Формы и методы работы с увольняющимся персоналом.
Основные термины
Маркетинг персонала, набор персонала, отбор персонала, лизинг персонала, адаптация работника, приверженность персонала организации, лояльность персонала, оценка, квалификация, компетенции, компетентность,
аттестация персонала, аудит персонала, высвобождение персонала.
Контрольные вопросы
1. Маркетинг персонала как основа успешного набора персонала.
2. Содержание, основные направления и виды маркетинга персонала.
3. Набор персонала в организации как этап формирования кадрового
потенциала организации.
4. Профессиональная ориентация сотрудников.
14
5. Адаптация как непрерывная технология профессионального развития персонала в современных условиях.
6. Приверженность сотрудников организации как нематериальный ресурс ее конкурентоспособности.
7. Формирование лояльности персонала организации.
8. Личностная спецификация и карта компетенций как инструменты
отбора персонала.
9. Система сбалансированных показателей как современная форма
оценки персонала.
10. KPI как способ определения вклада конкретного сотрудника или
подразделения в результат деятельности организации.
11. Аттестация персонала организации как формализованная комплексная оценка.
12. Управление высвобождением персонала.
Тема 4. Технология управления развитием персонала
Понятие, цели и формы развития персонала. Профессиональное развитие как процесс подготовки персонала к выполнению новых функций, задач и
карьерному росту. Формирование и функционирование системы управления
профессиональным развитием. Профессиональное обучение как важнейшее
средство развития персонала. Концепция непрерывного образования. Обучающаяся (самообучающаяся) организация. Корпоративный университет.
Организация системы обучения персонала. Определение потребности в обучении. Составление учебных планов и программ. Методы обучения персонала. Оценка результатов обучения.
Понятие карьеры, классификация карьеры, модели карьеры, выбор и
этапы развития карьеры. Управление деловой карьерой в организации.
Управление служебно-профессиональным продвижением персонала в организации. Резерв для замещения руководящих должностей и работа с ним.
Делегирование полномочий.
15
Основные термины
Профессиональное развитие персонала, профессиональное обучение,
концепция непрерывного профессионального образования, карьера, резерв,
делегирование полномочий.
Контрольные вопросы
1. Профессиональное обучение персонала: цели, формы, методы.
2. Профессиональное развитие персонала как способ формирования
необходимых характеристик кадрового потенциала организации.
3. Управление профессиональным развитием персонала организации.
4. Обучение как важнейший инструмент профессионального развития
персонала.
5. Корпоративный университет: задачи, формы организации.
6. Концепция обучающейся организации.
7. Управление карьерой сотрудников организации.
8. Резерв как инструмент карьерного продвижения сотрудников.
9. Повышение квалификации как традиционная форма обучения персонала организации.
10. Коучинг как современная форма обучения управленческого персонала организации.
Тема 5. Управление поведением персонала в организации
Мотивационный менеджмент. Соотношение мотива и стимула. Положительная и отрицательная мотивация. Классификация Стимулирование
персонала организации. Роль социальной политики в разработке системы
мотиваций. Вознаграждение как объект регулирования трудовых отношений в организации. Качество трудовой жизни. Заработная плата - основной
источник сотрудников организации и инструмент мотивации персонала организации. Принципы установления заработной платы. Стимулирование с
помощью надбавок, доплат и льгот. Штатное расписание.
16
Группа как социальный и управленческий феномен. Формирование
группы внутри коллектива и специфика их структуры. Лидерство как групповой феномен и проблема. Теория лидерских качеств. Пути формирования
и развития лидерского потенциала. Управление персоналом в условиях
групповой динамики. Коллектив. Команда. Руководитель, функции, качества, типы. Одномерные и многомерные стили руководства и оценка их эффективности. Модели стилей руководства. Коммуникация как функция организации. Формы коммуникации и методы ее организации. Внутренняя и
внешняя коммуникация организации и формы ее осуществления. Система
PR. Соотношение формальной и неформальной коммуникации. Вертикальные, горизонтальные, диагональные, вероятностные коммуникации. Коммуникативные сети. Коммуникативные барьеры и их преодоление. Организационные формы управленческих контактов.
Понятие конфликта. Определение организационного конфликта. Отличие организационного конфликта от понятия классического конфликта.
Функции конфликта в организации. Развитие организации и конфликт. Диагностика конфликта. Метод картографии. Переговоры как технология разрешения конфликта. Стили поведения в конфликте. Алгоритм действий руководителя по предотвращению конфликта.
Безопасность труда персонала, ее виды. Техника безопасности в организации. Условия труда персонала. Понятие охраны здоровья. Управление
системой охраны здоровья. Роль социального пакета в системе охраны здоровья сотрудников организации.
Основные термины
Мотив, мотивация, стимул, вознаграждение, качество трудовой жизни, заработная плата, штатное расписание, руководство, стиль руководства, лидерство, коммуникация, связи с общественностью (PR), формальная группа, неформальная группа, коллектив, команда, конфликт, стресс, условия труда, безопасность труда, охрана здоровья.
17
Контрольные вопросы
1. Мотивация как современный инструмент управления персоналом.
2. Мотивация и стимулирование: общее и особенное.
3. Мотивационный менеджмент как инструмент управления.
4. Стимулирующая роль социальной политики организации.
5. Качество трудовой жизни как современный показатель экономического развития.
6. Вознаграждающее управление: сущность, содержание, методы.
7. Руководство и лидерство.
8. Коммуникации в организации: задачи и основные формы их осуществления.
9. PR как инструмент формирования коммуникативного пространства
современных организаций.
10. Коллектив и его основные характеристики.
11. Команда как современный инструмент организации труда и управления персоналом.
12. Организационный конфликт: функции и технологии разрешения.
13. Безопасность труда и охрана здоровья персонала.
18
6. СПИСОК РЕКОМЕНДУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Основная литература
1.
Конституция Российской Федерации с комментариями Конституционного суда РФ. – 5-е изд. – М.:ИНФРА-М, 2009. – 200 с.
2.
Федеральный закон РФ «О системе государственной службы Российской Федерации» от 27 мая 2003 г. № 58-ФЗ // Собрание законодательства РФ. – 2003. – № 22.
3.
Федеральный закон РФ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 7 июля 2004 г. № 79-ФЗ // Собрание законодательства РФ. – 2004. – № 31.
4.
Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ
// Собрание законодательства Российской Федерации. – 2002. – № 1.
5.
Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. – 2005. – № 6.
6.
Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 111 «Положение о порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» // Собрание законодательства РФ. – 2005. – № 6.
7.
Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №112 «О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации» // Собрание законодательства РФ. – 2005. – № 6.
8.
Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. №113 «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской
службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим» // Собрание законодательства РФ. – 2005. – № 6.
19
9.
Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами /
М. Армстронг. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2010. – 832 с.
10. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /
В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – 688 с.
11. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие для вузов / А.П. Егоршин. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 352 с.
12. Карташова, Л.В. Организационное поведение: учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломонидина. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 384 с.
13. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 301 с.
14. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: учебник / Ю.Г. Одегов. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – 944 с.
15. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект-Пресс, 2009. – 279 с.
16. Управление знаниями в корпорациях: учеб. пособие / Б.З. Мильнер [и
др.]; под ред. Б.З. Мильнера. – М.: Дело, 2008. – 304 с.
17. Управление персоналом: учеб. пособие / С.И. Самыгин [и др.]; под
ред. С.И. Самыгина. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. – 511 с.
Дополнительная литература
1.
Актуальные вопросы управления персоналом / В.И.Данилов [и др.];
под ред. В.И. Данилова. – СПб.: СЗАГС, 2008. – 211 с.
2.
Андреева, Т. Изменения и внутрифирменные коммуникации / Т. Андреева // Управление персоналом. – 2002. – № 10. – С. 54-55.
3.
Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами /
М. Армстронг. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 327 с.
4.
Государственная служба Российской Федерации: основы управления
персоналом / под общ. ред. В.П. Иванова. – М.: Известия, 2003. – 410 с.
5.
Демин, Ю.М. Аттестация персонала / Ю.М. Демин. – СПб.: Питер,
2008. – 170 с.
20
6.
Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер; под ред. И.М. Степанова. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2009. – 799 с.
7.
Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие /
А.П. Егоршин. – М-ИНФРА-М, 2008. – 463 с.
8.
Зайцев, А.К. Социальный конфликт / А.К. Зайцев. – М.: Аcademia,
2001. – 461 с.
9.
Зайцев, Г.Г. Управление деловой карьерой: учеб. пособие / Г.Г. Зайцев,
Г.В. Черкасская. – М.: Академия, 2008. – 252 с.
10. Кацай, М. Управление сокращением персонала как бизнес-функция /
М. Кацай // Управление персоналом. – 2004. – № 17. – С. 36-39.
11. Лабунский, Л.В. О развитии персонала / Л.В. Лабунский // Управление
персоналом. – 2003. – № 7. – С. 43-45.
12. Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / У. Мастенбрук. – М., ИНФРА-М, 2006. – 254 с.
13. Молочников, Н. Аттестация управленческих кадров: вчера и сегодня /
Н. Молочников // Человек и труд. – 2003. – № 6. – С. 81-82.
14. Одегов, Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: учебник / Ю.Г. Одегов,
Т.В. Никонова. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 542 с.
15. Рудавина, Е.Р. Книга директора по персоналу / Е.Р. Рудавина, В.В. Екомасов. – СПб.: Питер, 2008. – 368 с.
16. Ульрих, Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HRменеджера в организации / Д. Ульрих. – М.: Вильямс, 2010. – 304 с.
17. Ходкинсон, Дж. Компетентная организация: психологический анализ
процесса стратегического менеджмента / Дж. Ходкинсон, П. Сперроу.
– Харьков: Гуманитарный Центр, 2007. – 392 с.
18. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. – СПб.:
Питер, 2008. – 330 с.
21
7. ПЛАНЫ СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ
Тема 1. Персонал как основной ресурс, обеспечивающий конкурентоспособность организации
Семинар 1
Вопросы для обсуждения
1. Место и роль стратегий управления персоналом в системе стратегического управления организацией.
2. Кадровая политика как инструмент формирования кадрового потенциала организации.
3. Управление персоналом на различных этапах жизненного цикла организации.
4. Планирование и определение потребности в персонале. Оборот, сменяемость, текучесть кадров в организации.
Семинар 2
Вопросы для обсуждения
1. Исследование профессии средствами профессиографии (профессиографирование, профессиографический анализ). Цель, задачи, виды
профессиографии.
2. Место и роль аудита персонала в системе стратегического управления организацией.
3. Концепция реинжиниринга и проектирование (конструирование) рабочего места.
4. Аут-технологии в управлении персоналом организации.
Основная литература
1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2010. – С. 255-271, 318-341.
22
2. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /
В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – Гл. 3, 4, 20, 21.
3. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – Гл. 1, 2.
4. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах:
учебник / Ю.Г. Одегов. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – С. 114-187, 378-521.
5. Управление персоналом: учеб. пособие / С.И. Самыгин [и др.]. – Ростовна-Дону: Феникс, 2010. – С. 160-176, 257-279, 484-492.
Дополнительная литература
1. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами /
М. Армстронг. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 327 с.
2. Одегов, Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: учебник / Ю.Г. Одегов,
Т.В. Никонова. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 542 с.
3. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект-Пресс, 2009. – 279 с.
4. Рудавина, Е.Р. Книга директора по персоналу / Е.Р. Рудавина, В.В. Екомасов. – СПб.: Питер, 2008. – 368 с.
Тема 2. Служба управления персоналом
Семинар 1
Вопросы для обсуждения
1. Персонал – объект и важнейший ресурс управления.
2. Управление персоналом как профессия: сущность, цель, задачи,
функции, перспективы.
3. Формирование системы управления персоналом как инструмента
стратегического управления организацией.
4. Службы управления персоналом: цель, задачи, место, роль, функции
в организации.
23
Семинар 2
Вопросы для обсуждения
1. Регламентирующие документы в деятельности по управлению персоналом.
2. Разработка Трудового договора (контракта).
3. Разработка Положения о персонале.
4. Разработка Должностной инструкции.
Основная литература
1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2010. – С. 78-144.
2. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /
В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – Гл. 5, 8, 10.
3. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие для вузов / А.П. Егоршин. – М.: ИНФРА-М, 2009. – Гл. 10, 16.
4. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах:
учебник. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – С. 79-114, 187-292, 341-378.
5. Управление персоналом: учеб. пособие / С.И. Самыгин [и др.]. – Ростовна-Дону: Феникс, 2010. – Гл. 2.
Дополнительная литература
1. Актуальные вопросы управления персоналом / В.И.Данилов [и др.]; под
ред. В.И. Данилова. – СПб.: СЗАГС, 2008. – 211 с.
2. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами /
М. Армстронг. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 327 с.
3. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер; под ред. И.М. Степанова. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2009. – 799 с.
4. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект-Пресс, 2009. – 279 с.
5. Ульрих, Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HRменеджера в организации / Д. Ульрих. – М.: Вильямс, 2010. – 304 с.
24
Тема 3. Технология управления персоналом организации
Семинар 1
Вопросы для обсуждения
1. Маркетинг персонала и его роль в качественном обеспечении организации кадрами.
2. Отбор персонала в организацию, критерии, процедура, эффективность отбора.
3. Профориентационная работа как инструмент маркетинга персонала.
4. Типы организационной культуры и ценностные ориентации персонала организации.
Семинар 2
Вопросы для обсуждения
1. Система сбалансированных показателей как современная оценка персонала.
2. Технология ассесмент-центра в оценке, основанной на компетенциях.
3. Аттестация персонала как основа кадровых решений.
4. Высвобождение персонала как инструмент управления расстановкой
кадров в организации.
Основная литература
1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2010. – С. 194-206, 341-397.
2. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /
В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – Гл. 7, 9, 11–14, 29.
3. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учеб. пособие для вузов / А.П. Егоршин. – М.: ИНФРА-М, 2009. – Гл. 4, 18.
4. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2009. – Гл. 3–6.
25
5. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах:
учебник / Ю.Г. Одегов. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – С. 521-645.
6. Управление персоналом: учеб. пособие / С.И. Самыгин [и др.]. – Ростовна-Дону: Феникс, 2010. – С. 279-303, 329-335.
Дополнительная литература
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ.
2. Демин, Ю.М. Аттестация персонала / Ю.М. Демин. – СПб.: Питер,
2008. – 170 с.
3. Десслер, Г. Управление персоналом / Г. Десслер; под ред. И.М. Степанова. – М.: БИНОМ. Лаборатория знаний, 2009. – 799 с.
4. Карташова, Л.В. Организационное поведение: учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломонидина. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 384 с.
5. Кацай, М. Управление сокращением персонала как бизнес-функция /
М. Кацай // Управление персоналом. – 2004. – № 17. – С. 36-39.
6. Молочников, Н. Аттестация управленческих кадров: вчера и сегодня /
Н. Молочников // Человек и труд. – 2003. – № 6. – С. 81-82.
7. Одегов, Ю.Г. Аудит и контроллинг персонала: учебник / Ю.Г. Одегов,
Т.В. Никонова. – М.: Альфа-Пресс, 2006. – 542 с.
8. Рудавина, Е.Р. Книга директора по персоналу / Е.Р. Рудавина, В.В. Екомасов. – СПб.: Питер, 2008. – 368 с.
9. Шейн, Э. Организационная культура и лидерство / Э. Шейн. – СПб.:
Питер, 2008. – 330 с.
Тема 4. Технология управления развитием персонала
Семинар 1
Вопросы для обсуждения
1. Профессиональное и личностное развитие персонала.
2. Обучение персонала в структуре его профессионального развития.
3. Обучающаяся организация. Связь организационного обучения со
структурой знаний.
26
4. Концепция интеллектуального капитала. Ее значение для развития
персонала.
Семинар 2
Вопросы для обсуждения
1. Карьерное продвижение как способ мотивации и развития персонала
и направление формирования кадрового потенциала организации.
2. Роль делегирования полномочий в обучении персонала и его карьерном продвижении.
3. Резерв и ротация персонала как инструменты формирования кадрового потенциала.
4. Коучинг как современная форма обучения управленческого персонала организации.
Основная литература
1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – 8-е изд. – СПб.: Питер, 2010. – С. 64-75, 280-291, 448-533.
2. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /
В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – Гл. 15, 17.
3. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах:
учебник / Ю.Г. Одегов. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – С. 645-740.
4. Управление знаниями в корпорациях: учеб. пособие / Б.З. Мильнер [и
др.]; под ред. Б.З. Мильнера. – М.: Дело, 2008. – Гл. 7, 11, 12.
5. Управление персоналом: учеб. пособие / С.И. Самыгин [и др.]; под ред.
С.И. Самыгина. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2010. – С. 335-350.
Дополнительная литература
1. Зайцев, Г.Г. Управление деловой карьерой: учеб. пособие / Г.Г. Зайцев,
Г.В. Черкасская. – М.: Академия, 2008. – 252 с.
2. Лабунский, Л.В. О развитии персонала / Л.В. Лабунский // Управление
персоналом. – 2003. – № 7. – С. 43-45.
27
3. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект-Пресс, 2009. – 279 с.
4. Рудавина, Е.Р. Книга директора по персоналу / Е.Р. Рудавина, В.В. Екомасов. – СПб.: Питер, 2008. – 368 с.
5. Ульрих, Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HRменеджера в организации / Д. Ульрих. – М.: Вильямс, 2010. – 304 с.
6. Ходкинсон, Дж. Компетентная организация: психологический анализ
процесса стратегического менеджмента / Дж. Ходкинсон, П. Сперроу. –
Харьков: Гуманитарный Центр, 2007. – 392 с.
Тема 5. Управление поведением персонала в организации
Семинар 1
Вопросы для обсуждения
1. Теории мотивации и их применение в современном управлении.
2. Социальная политика как выражение неразрывной связи мотивации и
стимулирования.
3. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в современных организациях.
4. Социальные программы организации: стратегия и политика вознаграждения.
Семинар 2
Вопросы для обсуждения
1. Роль организационного конфликта в организации.
2. Лидерство как элемент эффективного руководства.
3. Социальная политика организации и охрана здоровья персонала.
4. Команда как современный инструмент организации труда и управления персоналом.
28
Семинар 3
Вопросы для обсуждения
1. Современные методы формирования коммуникативной структуры организации.
2. Руководство в системе управления персоналом организации.
3. PR как инструмент формирования коммуникативного пространства современных организаций.
4. Формы и методы противодействия стрессу в организации.
Основная литература
1. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – СПб.: Питер, 2010. – С. 154-168, 533-548, 574-635, 723-732.
2. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /
В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Проспект, 2009. – Гл. 24, 33.
3. Карташова, Л.В. Организационное поведение: учебник / Л.В. Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломонидина. – М.: ИНФРА-М, 2008. – Гл. 4, 5.
4. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах:
учебник / Ю.Г. Одегов. – М.: Альфа-Пресс, 2010. – С. 802-940.
5. Пугачев, В.П. Руководство персоналом организации: учебник / В.П. Пугачев. – М.: Аспект-Пресс, 2009. – Гл. 4–10, 14, 15.
Дополнительная литература
1. Андреева, Т. Изменения и внутрифирменные коммуникации / Т. Андреева // Управление персоналом. – 2002. – № 10. – С. 54-55.
2. Егоршин, А.П. Мотивация трудовой деятельности: учеб. пособие /
А.П. Егоршин. – М-ИНФРА-М, 2008. – 463 с.
3. Зайцев, А.К. Социальный конфликт / А.К. Зайцев. – М.: Аcademia, 2001.
– 461 с.
4. Мастенбрук, У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / У. Мастенбрук. – М., ИНФРА-М, 2006. – 254 с.
29
5. Рудавина, Е.Р. Книга директора по персоналу / Е.Р. Рудавина, В.В. Екомасов. – СПб.: Питер, 2008. – 368 с.
6. Ульрих, Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HRменеджера в организации / Д. Ульрих. – М.: Вильямс, 2010. – 304 с.
7. Ходкинсон, Дж. Компетентная организация: психологический анализ
процесса стратегического менеджмента / Дж. Ходкинсон, П. Сперроу. –
Харьков: Гуманитарный Центр, 2007. – 392 с.
30
8. СЛОВАРЬ ТЕРМИНОВ
АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКА – процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, совершенствование деловых и личных качеств работника.
Представляет собой взаимодействие работника и окружающей его организационной и социальной среды. Адаптация может быть профессиональная, психофизиологическая, социально-психологическая.
АНАЛИЗ РАБОЧЕГО МЕСТА – способ сбора и анализа содержания работы,
требований к работнику и контексту, в котором каждая работа выполняется. Он заключается в определении наиболее существенных характеристик работы, упорядочении и оценке информации, связанной с работой.
АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА – а) одно из правовых средств изменения условий договора (контракта) между организацией и наемным работником; б) процесс, благодаря которому совершенствуется деятельность организации по подбору, расстановке кадров, повышению квалификации,
по определению уровня их профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности; в) проверка деловых качеств и квалификации сотрудника путем периодической оценки знаний, опыта, навыков и
способностей к выполнению служебных обязанностей по определенной
специальности и должности, проводится в целях воспитания кадров,
стимулирования роста их квалификации и повышения ответственности
за порученное дело, развития инициативы и творческой активности.
АУДИТ ПЕРСОНАЛА (кадровый) – инструмент управления кадровыми
процессами, в какой-то мере подобный финансовому или бухгалтерскому аудиту. Сущность аудита – оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии развития, диагностика причин возникновения проблем по вине персонала, а также оценка их важности и
возможности разрешения, формулирование конкретных рекомендаций
для руководства и службы управления персоналом по их устранению.
31
АУТ-ТЕХНОЛОГИИ – технологии оказания кадровых услуг и заимствования
компанией ресурсов «извне». Различают две группы аут-технологий:
осуществление специализированных функций (кадровый консалтинг,
рекрутинг, аутплейсмент, ассесмент, бизнес-обучение) и предоставление
персонала (лизинг, аутстаффинг).
БЕЗОПАСНОСТЬ ТРУДА – создание условий труда, соответствующих стандартам, которые удовлетворяют современным требованиям техникотехнологического развития и санитарно-гигиенического характера в
обеспечении безопасности здоровья сотрудников в процессе их трудовой деятельности.
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ – один из основных элементов системы мотивации и
стимулирования труда персонала. В рамках теории мотивации вознаграждение – это все то, что представляет для работника ценность.
ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА – увольнение или отстранение от работы
на длительный срок одного или большого числа работников по причине
экономического, структурного или технологического характера с целью
уменьшения количества занятых либо изменения их профессиональноквалификационного состава.
ГОСУДАРСТВЕННАЯ ДОЛЖНОСТЬ – первичное структурное образование
органа государственного управления, наделенное обязанностями, правами и ответственностью, необходимыми для достижения его целей.
Она устанавливает совокупность статусов – социального, организационного и правового, закреплена в официальных документах.
ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЛУЖБА – а) социально-правовой институт, посредством которого реализуются цели и функции государства в обществе;
б) профессиональная деятельность по обеспечению полномочий государственных органов; в) институт производства государственных социальных услуг; г) практическое профессиональное участие граждан в
осуществлении целей и функций государства путем исполнения государственных должностей, учрежденных в государственных органах.
32
ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА – а) общегосударственная
стратегия формирования, развития и рационального использования трудового потенциала страны; б) система признанных на государственном
уровне целей, задач, приоритетов и принципов деятельности государства по регулированию кадровых процессов и отношений.
ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЧИН – в соответствии со ст. 11 Федерального закона
о государственной гражданской службе, вместо прежних квалификационных разрядов установлен новый критерий классификации гражданских служащих – деление на классные чины. Классный чин госслужащего зависит от стажа, образовательного уровня, служебных характеристик
и т.д. Принят Указ Президента РФ № 113 от 1 февраля 2005 г. «О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным
гражданским служащим», регулирующий данный вопрос.
ГУМАНИСТИЧЕСКИЙ ПОДХОД – исходит из представления управления
человеком и представления об организации как культурном феномене.
Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться
как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и
понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение собственному поведению.
ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ – процесс перераспределения власти,
задач и прав в рамках организации в направлении более низких иерархических уровней. Вышестоящее лицо делегирует своим подчиненным в
основном ответственность за рутинные вопросы, освобождая тем самым
себя для решения др. более важных проблем.
ДОЛЖНОСТЬ – установленная (конституированная) социальная роль, выполняемая человеком в государственных, общественных, частных организациях, предприятиях и учреждениях; элемент структуры подразделений (производственной, научной, управленческой и др.). Характеризует
круг обязанностей работника, его права и ответственность.
33
ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ – нормативный документ, регламентирующий деятельность работника в структуре организации, определяющий организационно-правовое положение, содержание и условия его
эффективной работы.
ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА – 1) цена рабочей силы, определяемая в ход переговоров между работниками и работодателями при участии государства,
обеспечивающего соблюдение достигнутых договоренностей; величина
денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику за его трудовой
вклад, призванная одновременно отражать стоимость его рабочей силы
и результаты его труда.
КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ – численность и качество персонала, имеющегося и необходимого организации для реализации задач и целей ее стратегического развития.
КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА – целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и
модели кадровой работы и имеющая целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного персонала, способного адекватно реагировать на меняющиеся требования рынка.
КАДРОВАЯ РАБОТА – 1) элемент рынка труда; 2) на предприятии, в организации – одна из основных важнейших составных частей управления
персоналом. Это деятельность субъектов кадровых отношений по реализации кадровой политики, включающая: организацию работы с персоналом, технологии, способы и методы реализации кадровой политики.
КАЧЕСТВО ТРУДОВОЙ ЖИЗНИ – степень удовлетворения важных личных
потребностей работника через деятельность в организации. К.т.ж. можно повысить, изменив в лучшую сторону любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает, например, участие работников в управлении, их обучение, реализацию программ продвижения по
службе, обучение работников методам более эффективного общения и
поведения в коллективе и др.
34
КВАЛИФИКАЦИЯ – определенный уровень знаний и трудовых навыков,
необходимых для выполнения работ определенной сложности по профессии и специальности.
КАДРОВЫЕ ТЕХНОЛОГИИ (кадроведческие технологии) – совокупность
методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию
принимаемых кадровых решений.
КАРЬЕРА – субъективно осознанный трудовой путь человека, способ достижения целей и результатов в основной форме личностного самовыражения, поступательное движение по служебной лестнице, изменение
навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров
вознаграждения, связанных с деятельностью работника.
КОЛЛЕКТИВ – организационная общность людей, объединенных конкретным видом общественно-полезной деятельности, осуществляемой в
рамках той или иной формы собственности, складывающимися в ходе
этой деятельности отношениями взаимной ответственности, интересами, ценностными ориентациями, установками и нормами поведения.
КОМАНДА – группа людей, которые за счет коллективных усилий добиваются реализации ключевых целей организации. Команду характеризует
высокий уровень сплоченности, приверженности всех членов К. общим
целям и ценностям организации.
КОММУНИКАЦИЯ – способ общения и передачи информации от человека
к человеку в виде устных и письменных сообщений, языка телодвижений и параметров речи.
КОМПЕТЕНЦИИ – стандарт поведения, совокупность взаимосвязанных качеств личности, знаний, умений и навыков, способов деятельности, задаваемых по отношению к определенному кругу предметов и процессов
и необходимых для качественной и продуктивной деятельности по отношению к ним.
КОМПЕТЕНТНОСТЬ – степень выраженности присущего человеку профессионального опыта в рамках компетенций конкретной должности.
35
КОНФЛИКТ – 1) временное эмоциональное изменение настроения человека
или группы людей в связи с получением новых данных, существенно
меняющих старое представление об интересующем объекте или процессе; 2) одна из форм человеческого взаимодействия, в основе которой
лежат различного рода реальные или иллюзорные, объективные или
субъективные, в различной степени осознанные противоречия между
людьми, с попытками их разрешения на фоне проявления эмоций.
КОНЦЕПЦИЯ ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНОГО КАПИТАЛА – формируется в рамках стратегического управления человеческими ресурсами. Интеллектуальный капитал состоит из запаса и движения полезных для организации знаний. Концепция показывает, что хотя вырабатывают, сохраняют
и используют знания отдельные люди (человеческий капитал), эти знания расширяются путем взаимодействий между людьми (социальный
капитал), в результате чего создается институциализированное знание,
которым владеет организация (организационный капитал).
КОНЦЕПЦИЯ НЕПРЕРЫВНОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ – сформировалась в 80–90-х годах ХХ века, когда динамические
изменения внешней и внутренней среды организации вызвали необходимость непрерывной и гибкой адаптации ее сотрудников к этим изменениям. Активным инструментом адаптации и выступило непрерывное
профессиональное образование сотрудников.
КОНЦЕПЦИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ – построена на создании
ощущения идентичности всех членов организации, формирования образа коллективного «мы». О.к., по определению Е. Шейна, есть набор
приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней
интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем, которые реализуются в
системе представлений, символов, ценностей и образцов поведения,
разделяемых всеми его членами.
36
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – как целостная концепция
сформировалась в 60-70 годы ХХ века. Основана на том, что работник
является субъектом трудовых отношений, и воздействие на него строится на основе персонификации работника, признания его личностных
особенностей.
КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ – как целостная концепция сложилась к 80–90-м годам ХХ века и основана на
том, что представляет персонал организации как ключевой стратегический ресурс, определяющий ее конкурентоспособность.
ЛИДЕРСТВО – способность человека управлять людьми с учетом их наклонностей и желаний; компонент деятельности менеджера, связанный с
оказанием целенаправленного влияния на поведение отдельных лиц или
целой рабочей группы. Лидерство строится на управлении с помощью
примера, убеждения, вдохновения, воодушевления.
ЛИЗИНГ ПЕРСОНАЛА – форма изменения численности персонала, при которой самостоятельная фирма («кредитор») передает на определенный
срок одного или нескольких своих сотрудников, с которыми она имеет
трудовой договор, в распоряжение др. фирмы («заемщик»), обязывая
этих сотрудников в течение срока «аренды» работать на фирмезаемщике. При этом заключенный работниками с фирмой-кредитором
трудовой договор сохраняет силу.
ЛОЯЛЬНОСТЬ ПЕРСОНАЛА – эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом.
МАРКЕТИНГ ПЕРСОНАЛА – вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале.
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – совокупность определенных
приемов и способов, типичных подходов к воздействию (влиянию) на
персонал (как на работников, так и на трудовой коллектив в целом) с
целью достижения конкретных результатов и координации их деятельности в процессе производства.
37
МОНИТОРИНГ ПЕРСОНАЛА – процесс отслеживания состояния объекта
(системы, персонала) с помощью непрерывного или периодически повторяющегося сбора данных, представляющих собой совокупность определенных ключевых показателей.
МОТИВ – внутренние побуждения, которые заставляют человека делать чтолибо или поступать определенным образом.
МОТИВАЦИЯ – использование мотивов поведения человека в практике
управления его деятельностью. В современной теории управления мотивация трактуется как процесс побуждения людей для достижения целей организации.
НЕФОРМАЛЬНАЯ ГРУППА – стихийно формируется для удовлетворения
социальных потребностей и общения людей.
НАБОР ПЕРСОНАЛА – действия организации для привлечения на работу
кандидатов, отвечающих необходимым требованиям; формирование резерва для отбора.
ОБОРОТ КАДРОВ – число принятых или выбывших работников за отчетный
период.
ОРГАНИЧЕСКИЙ ПОДХОД – в рамках этого подхода сложились концепции
управления персоналом и управления человеческими ресурсами. Организация воспринимается как целостная живая система, существующая в
окружающей среде, что позволяет организации использовать для достижения эффективности деятельности синергетический эффект.
ОТБОР ПЕРСОНАЛА – идентификация требований, предъявляемых организацией к качествам работника. Система мероприятий, обеспечивающая
формирование такого состава персонала, количественные и качественные
характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации.
ОТВЕТСТВЕННОСТЬ – обязательство выполнять задания и обеспечивать их
удовлетворительное завершение.
ОХРАНА ЗДОРОВЬЯ – система обеспечения безопасности жизни и здоровья
работников в процессе трудовой деятельности, включающая правовые,
38
социально-экономические,
организационно-технические,
санитарно-
гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные
мероприятия.
ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА – 1) оценка степени подготовленности работника к
выполнению того или иного вида деятельности, а также уровня его потенциальных возможностей для определения перспектив роста; 2) диагностика уровня развития профессионально важных качеств, сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровню и специфике должностей).
ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ – совокупность физических лиц, состоящих с
организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма, и обладающих определенными качественными характеристиками, позволяющими обеспечить достижение целей организации.
ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА – 1) набор решений по размещению и развитию персонала и направления его (персонала) использования для достижения целей организации; 2) часть общей системы планирования в
организации.
ПОДБОР ПЕРСОНАЛА – идентификация характеристик человека и требований организации, должности. При подборе должность подыскивается
под возможности человека.
ПРИВЕРЖЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ – приверженность работников своей организации является психологическим состоянием, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как они воспринимают организацию. Приверженность организации предполагает: идентификацию, вовлеченность,
лояльность.
ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – основополагающие идеи,
закономерности и правила поведения субъектов деятельности по управлению персоналом.
39
ПРОФЕССИОГРАММА – документ, содержащий основные профессиональные требования, на которые должно быть ориентировано развитие профессиональных качеств человека в ходе овладения им профессией или
замещения должности.
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ – 1) один из методов профессионального развития персонала; 2) процесс развития у сотрудников специфических профессиональных навыков посредством специальных методов
обучения.
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА – приобретение работником новых знаний, умений и навыков, которые он использует или будет использовать в своей профессиональной деятельности; процесс наполнения компонентов профессионального опыта человека новым, отличным от предыдущего, содержанием.
РАБОЧЕЕ МЕСТО – оснащенная необходимыми техническими средствами
пространственная зона, в которой совершается трудовая деятельность
работника или группы рабочих. Р.м. – первичное звено производства.
РАСХОДЫ (ЗАТРАТЫ) НА ПЕРСОНАЛ – интегральный показатель, включающий в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора: затраты на заработную плату, выплаты работодателя по
различным видам социального страхования; расходы организации на
различного рода социальные выплаты и льготы, на содержание социальной инфраструктуры, затраты на содержание социальных служб, на
обучение и повышение квалификации персонала, на выплату дивидендов и покупку льготных акций и т.д.
РЕГЛАМЕНТ – совокупность правил, определяющих порядок деятельности
любой организации.
РЕЗЕРВ – 1) потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности; 2) часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест
более высокой квалификации.
40
РУКОВОДСТВО – 1) управление, которое характеризуется вполне определенными функциональными приоритетами; 2) функция управления в составе основных функций, раскрывающих содержание управления.
СВЯЗИ С ОБЩЕСТВЕННОСТЬЮ (паблик рилейшнз) – 1) наука и искусство
анализа тенденций развития взаимоотношений определенного социального субъекта (организации, фирмы, органа власти и т.д.) с различными
социальными институтами и общностями; прогноза и оценки возможных последствий планируемых действий и мероприятий, их влияния на
престиж, репутацию, имидж данного субъекта.
СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – 1) методы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования
их потенциала для достижения организационных целей; 2) система, в
которой реализуются функции управления персоналом.
СЛУЖБА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – самостоятельное управленческое звено, функциональное подразделение, имеющее предметной сферой своей деятельности и одновременно объектом воздействия персонал
организации.
СТИЛЬ РУКОВОДСТВА – 1) стиль поведения руководителя в процессе осуществления своей руководящей роли, относительно неизменный в различных
ситуациях; 2) совокупность своеобразных приемов управления.
СТИМУЛ – внешнее побуждение активности работника, эффект которого
опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами,
стремлениями и т.д.
СТРАТЕГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированный с учетом типов организационной стратегии, организационного и
кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
СТРЕСС – комплекс физических, химических и психологических реакций
человека на стимулы или стрессоры в окружающей обстановке.
41
СУБЪЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – относительно самостоятельное лицо или орган, которому предоставлено право или вменено в обязанность решать вопросы, связанные с реализацией задач кадровой политики, осуществлять те или иные функции кадровой работы.
ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ – добровольный официальный уход наемного работника из одной организации в другую на основании самостоятельно принятого им решения.
ТЕХНОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – процессы, охватывающие
широкий спектр функций от приема до увольнения персонала, осуществляемые с помощью определенных методов и процедур.
УСЛОВИЯ ТРУДА – 1) характеристики работы по отношению к работнику;
2) совокупность социальных и производственных факторов, в которых
протекает трудовая деятельность человека.
ФОРМАЛЬНАЯ ГРУППА – группа, созданная по воле руководства для выполнения конкретных работ в соответствии с разделением труда в данной организации.
ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ – составная часть любого процесса управления, представляет собой работы, выполняемые в рамках
деятельности по управлению персоналом.
ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ – документ, содержащий перечень структурных
подразделений организации с указанием наименования должностей количества штатных единиц по каждой должности, должностных окладов
и надбавок к зарплате.
ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ПОДХОД – использует концепцию трудовых ресурсов,
в рамках которой ведущее место занимает техническая (в лучшем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Основные направления работы: отбор способных работников, стимулирование
и нормирование труда.
42
9. ТЕМЫ КУРСОВЫХ РАБОТ
1.
Персонал как объект и важнейший ресурс управления.
2.
Управление персоналом как вид профессиональной деятельности.
3.
Службы управления персоналом: статус, функции, задачи.
4.
Функции кадровой службы в управлении персоналом (отечественный
и зарубежный подходы).
5.
Типология выбора стиля управления и оценка его эффективности.
6.
Управление персоналом: зарубежный опыт и особенности его применения в России.
7.
Роль и функции менеджера по управлению персоналом в в современной организации.
8.
Современные тенденции в деятельности служб управления персоналом.
9.
Взаимосвязь персонал–стратегии и стратегии развития организации.
10. Мониторинг персонала как основной механизм поддержания адекватной кадровой политики.
11. Значение Этического кодекса для государственной кадровой политики.
12. Проектирование структуры и численности штатов организации.
13. Планирование в управлении персоналом.
14. Проектирование рабочего места.
15. Современные технологии набора и отбора персонала.
16. Расстановка кадров в организации.
17. Деловая оценка в управлении персоналом
18. Аттестация кадров в организации.
19. Профессиографирование в изучении деятельности персонала.
20. Управление процессом профессионального совершенствования персонала.
21. Маркетинг персонала.
22. Методы отбора персонала.
43
23. Особенности рекрутмента в России.
24. Психологический аспект процесса адаптации человека.
25. Освоение социально- психологических проблем общения в ходе адаптации персонала..
26. Психологические аспекты лидерства.
27. Психология управления процессом адаптации.
28. Аттестация персонала: проблемы деловой оценки.
29. Роль аттестации в управлении персоналом организации.
30. Эффективность оценки персонала.
31. Методы оценки персонала.
32. Планирование и развитие профессиональной карьеры.
33. Внутриорганизационная карьера.
34. Проблемы применения технологий мотивации, созданных в промышленно развитых странах, в условиях современной России.
35. Современные социально-психологические технологии мотивации труда.
36. Современные коммуникативные технологии.
37. Коммуникативные барьеры и их преодоление.
38. Проблема соотношения формальной и неформальной коммуникации в
организации.
39. Зависимость эффективности деятельности от организации коммуникативных процессов.
40. Возрастные, гендерные и этнические аспекты деловой коммуникации.
41. Конфликты в организации: методы и средства их разрешения.
42. Управление конфликтами.
43. Здоровье персонала: организационно-нормативные требования.
44. Планирование и организация зарплаты и социальных льгот персонала.
45. Организационные методы управления стрессами.
46. Проблемы высвобождение персонала. в отечественных организациях.
44
10. ВОПРОСЫ К ЭКЗАМЕНУ
1.
Наука «управление персоналом», ее место и роль в системе других наук и общей теории управления.
2.
Эволюция теории управления персоналом: этапы, школы, подходы,
парадигмы.
3.
Формирование научных взглядов на историю становления труда и человеческих ресурсов в управлении.
4.
Современные концепции управления персоналом.
5.
Персонал как объект и важнейший ресурс управления.
6.
Субъекты управления персоналом.
7.
Принципы управления персоналом.
8.
Функции управления персоналом.
9.
Методы управления персоналом.
10. Управление персоналом как профессия.
11. Службы управления персоналом: цель, задачи, функции, статус.
12. Менеджер по управлению персоналом: роль, функции, требования,
предъявляемые организацией и производством.
13. Система управления персоналом в организации: элементы, среда, связи, целевое предназначение.
14. Принципы формирования и развития системы управления персоналом.
15. Кадровая политика организации: цели, задачи, направления, особенности формирования и осуществления.
16. Кадровый потенциал организации: виды, структура, содержание, использование.
17. Стратегии развития организации и персонала: типы стратегий, связь,
осуществление.
18. Планирование и определение потребности в персонале.
19. Маркетинг персонала.
45
20. Набор и отбор персонала: этапы, методы, источники, результативность.
21. Ориентация и адаптация персонала организации.
22. Анализ и проектирование рабочего места.
23. Движение персонала в организации: виды, формы, характеристики,
управление.
24. Управление здоровьем и безопасностью персонала.
25. Причины возникновения и способы управления стрессами в организации.
26. Мотивация и стимулирование персонала.
27. Основные теории мотивации (производительного труда, содержательные, процессуальные).
28. Организация оплаты труда персонала.
29. Вознаграждающее управление.
30. Оценка и аттестация персонала.
31. Профессиональное и личностное развитие персонала.
32. Обучение персонала: виды, формы, процесс, реализация.
33. Планирование и развитие карьеры персонала в организации.
34. Высвобождение персонала.
35. Работа с кадровым резервом.
36. Стили и методы руководства персоналом.
37. Управление организационными конфликтами.
38. Управление коммуникационными процессами в организации.
39. Управление формальными и неформальными группами в организации.
40. Команда как современная форма организации труда.
41. Лидерство и руководство.
42. Корпоративная культура организации.
46
11. ТЕСТОВЫЕ ЗАДАНИЯ
Тема 1. Персонал как основной ресурс, обеспечивающий конкурентоспособность организации
1.
Концепция организационной культуры рассматривает организацию как:
а) объединение людей, имеющих примерно одинаковый уровень
профессионального развития;
б) коллектив людей, сплоченных единством цели;
в) целостный организм, имеющий характеристики, отличные от характеристик составляющих его частей.
2.
Подход, рассматривающий работника как ключевой элемент стратегического развития характерен для концепции:
а) управления персоналом;
б) управления трудовыми ресурсами;
в) управления человеческими ресурсами.
3.
Исходя из современных концепций, в качестве основного элемента управления конкурентное преимущество организации обеспечивают:
а) финансы;
б) технология;
в) знания;
г) менеджмент;
д) культура.
4.
Внешними факторами, влияющими на управление персоналом
организации, являются:
а) ситуация на рынке труда;
б) экономические условия;
в) корпоративная культура;
г) деятельность служб занятости;
д) цели организации.
47
5.
Внутренними факторами, влияющими на управление персоналом
организации, являются:
а) задачи кадровой службы;
б) стиль руководства;
в) законодательство;
г) корпоративная культура;
д) цели организации.
6.
Система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы, называется:
а) стратегией развития персонала;
б) стратегическим планированием;
в) кадровой политикой;
г) кадровой работой.
7.
Кадровая политика обусловлена:
а) миссией организации;
б) целями развития организации;
в) финансовыми ресурсами организации;
г) уровнем профессионализма сотрудников.
8.
Цели кадровой политики направлены на:
а) привлечение молодых квалифицированных специалистов;
б) реализацию кадровой стратегии;
в) повышение уровня конкурентоспособности организации;
г) создание целостной организации.
9.
Стратегия управления персоналом, реализуемая в том, что служащие должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими, соответствует следующему типу стратегии:
а) ликвидационная стратегия;
б) стратегия прибыльности;
в) стратегия динамического роста;
г) стратегия круговорота.
48
10. Стратегическое управление персоналом отличает:
а) современная организация труда;
б) динамический подход к персоналу;
в) гибкая структура организации;
г) наличие социальной политики организации.
11. Перенос кадровых стратегий на конкретные проблемы управления персоналом – это:
а) стратегический уровень планирования;
б) тактический уровень планирования;
в) оперативный уровень планирования.
12. Каким образом может быть покрыта потребность в персонале:
а) путем поиска источников получения персонала;
б) путем планирования привлечения персонала;
в) путем расстановки кадров в организации.
13. Инструмент, позволяющий оценивать не только эффективность
внедрения выбранной стратегии, но и ее адекватность текущей
ситуации – это:
а) показатели плана;
б) контроль;
в) идентификация.
14. Документ, в котором определяется содержание работы, требования к ней и ее окружение или контекст, называется:
а) анализ работы;
б) описание работы;
в) технологическая карт.
15. Установленная в определенном порядке первичная структурная
единица штатного расписания организации, определяющая содержание и объем служебных обязанностей и ответственности, а
также размер денежного содержания называется:
а) рабочее место;
б) должность;
в) уровень квалификации.
49
Тема 2. Служба управления персоналом организации
1.
В рамках какой концепции сформировалось представление об
управлении персоналом как системе:
а) интеллектуального капитала;
б) организационной культуры;
в) управления человеческими ресурсами;
г) управления трудовыми ресурсами.
2.
В качестве объекта системы управления персоналом выступают:
а) кадровая служба;
б) руководители;
в) сотрудники;
г) структурные подразделения;
д) процесс управления кадрами.
3.
Какую основную роль играет руководитель службы персонала в
современной организации:
а) технолог;
б) стратег;
в) конфликтолог;
г) коммуникатор.
4.
Какие из систем являются подсистемами системы управления
персоналом:
а) система формирования персонала;
б) система ценностей персонала;
в) система должностей персонала;
г) система развития персонала;
д) система коммуникаций персонала;
е) система использования персонала.
5.
Персонал – это:
а) штатный состав работников организации;
б) весь личный состав работников организации;
в) руководящий состав работников организации.
50
6.
Разработка функций управления персоналом определяется:
а) системой ценностей организации;
б) системой принципов управления;
в) системой методов управления;
г) системой целей организации.
7.
Удовлетворение трудом является целью:
а) профессионального развития;
б) формирования трудовых отношений;
в) управления персоналом;
г) управления организацией;
д) управления производственным процессом.
8.
Структура кадровой службы зависит:
а) от размера организации;
б) от стиля руководства;
в) от финансовых возможностей;
г) от квалификации менеджера по персоналу;
д) от кадровой политики организации.
9.
Определите последовательность расстановки разделов в должностной инструкции:
а) функции;
б) общие положения;
в) цели;
г) права;
д) должностные взаимосвязи;
е) дополнения и изменения;
ж) ответственность.
10. Структура каких документов законодательно закреплена:
а) трудового распорядка;
б) должностной инструкции;
в) должностного регламента;
г) трудового договора;
д) коллективного договора.
51
11. Какие из функций относятся к управлению персоналом:
а) определение цели развития организации;
б) планирование деятельности;
в) маркетинг персонала;
г) формирование структуры организации;
д) разработка системы заработной платы;
е) формирование коллектива.
12. Должностная инструкция как разновидность плана представляет
собой:
а) стратегический уровень планирования;
б) тактический уровень;
в) оперативный уровень;
13. Укажите, какую сторону персонала отражает:
а) штатное расписание;
1. количественную;
б) номенклатура должностей.
2. качественную.
Тема 3. Технология управления персоналом организации
1.
Источником внутреннего набора является:
а) размещение объявлений на досках объявлений, в транспорте;
б) обращение к коллегам с просьбой порекомендовать своих друзей,
родственников и знакомых;
в) рекрутинговые агентства;
г) обучение и перемещение сотрудников организации.
2.
Резюме – это:
а) документ;
б) письмо;
в) краткая информация;
г) квалификационная информация;
д) требования к личности.
3.
Выявление характеристик претендентов на вакантные места в
соответствии с требованиями – это:
а) аттестация;
52
б) отбор;
в) набор;
г) планирование персонала.
4.
Способность кандидата выполнять работу, на которую он будет
нанят, оценивает:
а) психологический тест;
б) проверка знаний;
в) пробы на выполнение отдельных видов работы.
5.
Какие методы привлечения кандидатов могут быть рекомендованы компании, занятой поиском финансового директора:
а) поиск внутри организации;
б) подбор с помощью сотрудников организации;
в) самопроявившиеся кандидаты;
г) объявления в средствах массовой информации;
д) государственные агентства занятости;
е) частные агентства по подбору персонала.
6.
Какие методы привлечения кандидатов могут быть рекомендованы институту, ищущему замену заведующему кафедрой бухгалтерского учета:
а) поиск внутри организации;
б) подбор с помощью сотрудников организации;
в) самопроявившиеся кандидаты;
г) объявления в средствах массовой информации;
д) государственные агентства занятости;
е) частные агентства по подбору персонала.
7.
Оптимизация материальных и нематериальных стимулов важна
для:
а) внутреннего маркетинга персонала;
б) внешнего рынка труда;
в) стратегического уровня маркетинга персонала;
г) внешнего маркетинга персонала.
53
8.
Процесс, состоящий из сегментирования целевых групп персонала, исследования внутренних связей организации, осуществления
рекламы и связи с общественностью реализует в маркетинге персонала функцию:
а) информационную;
б) коммуникационную;
в) аналитическую.
9.
Число необходимых претендентов на определенное количество
вакансий можно определить с помощью:
а) метода экстраполяции;
б) метода аналогий;
в) метода пирамиды продуктивности вербовки;
г) метода просеивания.
10. Формирование списка претендентов на вакантные должности называется:
а) подбор;
б) отбор;
в) вербовка;
г) резерв.
11. Формирование у человека интереса к определенному виду трудовой деятельности называется:
а) мотивацией;
б) профессиональной ориентацией;
в) трудовой адаптацией;
г) профессиональной социализацией.
12. Овладение новым сотрудником системой профессиональных знаний и навыков и эффективное их применение в соответствии с
конкретными условиями на практике – цель:
а) профессиональной ориентации;
б) профессиональной социализации;
в) профессиональной адаптации;
г) профессионального развития.
54
13. Профессиональная пригодность плюс надежность означает:
а) профессионализм;
б) адаптацию;
в) профессиональную компетентность;
г) лояльность.
14. Психологическое состояние, которое определяет ожидания, установки работников, особенности их рабочего поведения и то, как
они воспринимают организацию, называется:
а) приверженность;
б) лояльность;
в) вовлеченность;
г) идентификация.
15. Взаимная ответственность и доверие составляют основу:
а) лояльности;
б) приверженности;
в) профессионализма;
г) идентификации;
д) профессиональной компетентности.
16. Для выявления структуры отношений в малой группе Я. Морено
разработал метод:
а) наблюдения;
б) опроса;
в) социометрии.
17. Вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий
по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении работника называется:
а) аттестация;
б) высвобождение;
в) социальная политика.
55
18. Что такое центр оценки потенциала персонала:
а) место, где проводится оценка потенциала сотрудников;
б) набор методик оценки эффективности выполнения сотрудником
своих должностных обязанностей;
в) набор методик оценки потенциала сотрудников.
19. Под традиционной системой аттестации работника понимается:
а) процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих
должностных обязанностей, осуществляемый непосредственным
руководителем;
б) процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих
должностных обязанностей, осуществляемый специально формируемой комиссией;
в) процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих
должностных обязанностей, осуществляемый его коллегами.
20. Аттестация – это:
а) форма контроля;
б) комплексная оценка;
в) анализ работы;
г) самооценка;
д) инструмент карьеры.
21. Оценка персонала – это:
а) способность отвечать за выполненную работу;
б) процесс сопоставления индивидуальных свойств и качеств работника с определенными требованиями;
в) обобщенные, наиболее устойчивые характеристики персонала.
22. Высвобождение персонала – это:
а) сокращение избытка персонала в количественном, качественном,
временном или территориальном отношении;
б) окончание трудовой деятельности вследствие достижения пенсионного возраста;
в) завершение выполнения работником определенного вида трудовой
деятельности.
56
23. Правовым основанием увольнения сотрудника по инициативе администрации является:
а) административное взыскание;
б) аттестация сотрудника;
в) акт о нарушениях.
24. Какие из методов оценки персонала относятся к методам оценки
потенциала:
а) деловые игры;
б) ранжирование;
в) шкалирование биполярных профилей;
г) собеседование;
д) биографические анкеты.
25. Соответствие сотрудника занимаемой должности определяют в
ходе:
а) оценки труда;
б) использования метода ассесмент-центра;
в) аттестации;
г) оценочной беседы.
26. Какие методы относятся к количественным методам оценки:
а) метод суммируемых оценок;
б) метод парных сравнений;
в) оценка по инцидентам;
г) коэффициентная оценка.
27. Кто впервые стал использовать термин «компетентность»:
а) Ч. Вудруф;
б) Р. Бояйцис;
в) Б. Спенсер.
28. При проведении аттестации является необходимым документ:
а) квалификационная характеристика;
б) должностная инструкция;
в) профиль должности.
57
Тема 4. Технология управления развитием персонала
1.
Если человек за 40 лет проходит 12 иерархических этажей, то такая карьера называется:
а) центростремительной;
б) скоростной;
в) нормальной;
г) тупиковой.
2.
Кандидаты на замещение ключевых должностей, готовые приступить к работе немедленно или в ближайшем будущем составляют:
а) оперативный резерв;
б) стратегический резерв;
в) список кандидатов на выдвижение.
3.
Совокупность организационно-экономических мероприятий в области обучения, повышения квалификации персонала, стимулирования творчества представляет собой:
а) профессиональный рост персонала;
б) карьеру персонала;
в) развитие персонала;
г) адаптацию персонала.
4.
Какая теория составляет основу развития персонала
а) организационной культуры;
б) теория Маслоу;
в) открытых систем;
г) интеллектуального капитала.
5.
Какие возможны программы поддержки развития сотрудника, если он чувствует тягу к обретению самостоятельности:
а) горизонтальное перемещение;
б) понижение в должности;
в) досрочное увольнение или добровольный выход в отставку;
г) обучение;
д) аттестация работника;
е) вознаграждение сотрудника.
58
6.
Субъектами деловой карьеры сотрудника выступают:
а) кадровая служба организации;
б) руководитель;
в) сам работник.
7.
Вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной карьеры называется:
а) внутриорганизационной;
б) должностной;
в) прерывной;
г) ступенчатой.
8.
Развитие персонала направлено на:
а) рост производительности труда;
б) достижение целей организации;
в) повышение качества рабочей силы;
г) удовлетворение потребностей сотрудников.
9.
Какая характеристика относится к обучающейся организации:
а) непрерывное образование;
б) формирование социального капитала организации;
в) использование внутренних ресурсов для обучения сотрудников.
10. Развитие персонала включает:
а) делегирование полномочий;
б) работу с кадровым резервом;
в) разработку нормативной документации;
г) маркетинг персонала.
11. Для осуществления карьеры современными условиями являются:
а) регулярное продвижение;
б) непредсказуемость трудовых перемещений;
в) развитие – дело самих сотрудников;
г) одна профессия на всю жизнь;
д) необеспеченность занятостью.
59
12. Профессиональная узость знаний преодолевается:
а) путем стажировки;
б) обучения в резерве;
в) ротации;
г) информирования.
13. Стадия продвижения работника обычно длится:
а) от 25 до 30 лет;
б) от 30 до 45 лет;
в) от 45 до 60 лет.
14. Формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист, какими знаниями и навыками он должен обладать
называется:
а) профессиограмма;
б) карьерограмма;
в) социограмма;
г) социометрия.
15. Какая модель карьеры наиболее распространена в Японии:
а) перепутье;
б) лестница;
в) змея;
г) трамплин.
Тема 5. Управление поведением персонала в организации.
1.
Потребностями низшего уровня по классификации А. Маслоу являются:
а) потребности в надежности существования;
б) потребность власти;
в) физиологические потребности.
2.
К процессуальным теориям мотивации относится:
а) теория ожиданий (модель Врума);
б) теория потребностей Мак-Клелланда;
в) двухфакторная теория Герцберга.
60
3.
Суть концепции __________________ заключается в следующем:
устранение факторов, которые вызывают неудовлетворенность
(гигиенические факторы) и способствовать тому, чтобы преобладали факторы, вызывающие удовлетворенность (мотиваторы).
4.
Основные положения теории: люди по своей природе ленивы и не
любят работать; то, что они делают на работе, не является для
них особенно важным; люди в работе избегают ответственности,
самостоятельности, творчества и инициативы относятся к:
а) теории ожиданий;
б) теории Х;
в) теории Z;
г) теории справедливости Адамса.
5.
Сопоставьте определения:
1. Теории, делающие упор на потребностях и
устремлениях людей, определяющих их рабочее поведение
2. Теории, уделяющие основное внимание механизмам мотивационных процессов, стоящих
за восприятием рабочей ситуации, принятием
решений и организационным поведением
6.
а) процессуальные
б) содержательные
Процесс согласования целей объекта и субъекта управления называется:
а) процессом координации;
б) мотивационным процессом;
в) процессом принятия решений.
7.
Внутреннее побуждение, заставляющее человека делать что-либо
или поступать определенным образом называется:
а) желание;
б) стимул;
в) мотив;
г) потребность.
61
8.
Выберите среди факторов мотивации нематериальные:
а) дополнительные отпуска;
б) подарки к юбилеям;
в) справедливая система оплаты труда;
г) социальная защищенность работников.
9.
В классификации стимулов выделяют престижные и поощряющие стимулы. Определите, по какому основанию они выделены:
а) по области применения;
б) по направлению;
в) по функциональному назначению;
г) по сфере действия.
10. Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой
работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего
характера называется:
а) премия;
б) должностной оклад;
в) заработная плата;
г) доплаты и надбавки.
11. Какая функция заработной платы связана с ростом репутации человека, ростом его авторитета:
а) воспроизводственная;
б) стимулирующая;
в) статусная.
12. Цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности
работника – это __________________________.
13. Сведение сложного труда к простому лежит в основе:
а) разделения труда;
б) нормирования работ;
в) тарификации работ;
г) проектирования работ.
62
14. Неординарное вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к
оплате труда за результаты, превышающие норму труда:
а) надбавка;
б) социальные выплаты;
в) премия;
г) льготы.
15. Формальная группа:
а) создается по воле руководства;
б) формируется спонтанно;
в) формируется целенаправленно членами коллектива.
16. Среди различных типов конфликтов теория управления персоналом рассматривает:
а) межличностные конфликты;
б) внутриличностные конфликты;
в) организационные конфликты.
17. Наличие лидера является необходимой характеристикой:
а) формальной группы;
б) малой группы;
в) рабочей группы;
г) неформальной группы;
д) проектной группы.
18. Источником организационного конфликта являются:
а) ресурсы организации;
б) интересы руководителей и подчиненных;
в) интересы подчиненных;
г) межличностное общение;
д) требования к рабочему месту.
19. Стиль руководства, при котором руководитель дает деловые краткие распоряжения и занимает позицию вне группы называется:
а) либеральный;
б) нейтральный;
в) директивный.
63
20. Наиболее распространенная классификация многомерных стилей
дана в управленческой решетке (матрице). Автор этой классификации:
а) Т. Килменн;
б) Р. Блейк;
в) Д. Мутон;
г) Т. Коно;
д) Б. Басс;
е) Д. Макгрегор.
21. Автор концепции стресса:
а) З. Фрейд;
б) П.Б. Ганнушкин;
в) Г. Селье;
г) Э. Берн.
22. Организация питания в учреждении является обязанностью:
а) самого сотрудника;
б) трудового коллектива;
в) руководства организации.
23. «Эффект испорченного телефона» в организации связан с каналами:
а) диагонального типа;
б) вертикального типа;
в) горизонтального типа.
24. Информационное обеспечение организации осуществляется с помощью:
а) линейных связей;
б) вертикальных связей;
в) формальных связей;
г) функциональных связей.
64
25. Децентрализованное управление связано с движением информации в сети типа:
а) штурвал;
б) цепочка;
в) звезда.
26. Действием, направленным на обеспечение безопасности труда
персонала, является:
а) разработка паспорта рабочего места;
б) аттестация рабочего места;
в) контроль за действиями работника.
65
12. МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ
ПО ИЗУЧЕНИЮ ДИСЦИПЛИНЫ
Подготовка к практическим занятиям предусматривает широкое применение не только материалов научной и учебной литературы, но и активное
использование материалов периодических изданий и Интернет-сайтов, отражающих современное состояние заявленных тем.
Наиболее актуальными по дисциплине будут являться следующие издания: «Проблемы теории и практики управления», «Социально-гуманитарные
знания», «Менеджмент в России и за рубежом», «Труд и право» и др. В случае отсутствия в фонде научной библиотеки СЗИУ рекомендуемых журналов
можно воспользоваться электронной полнотекстовой базой журнальных статей «Интегрум».
Особое внимание при изучении проблем социального управления на
уровне организации уделяется нормативно-правовым актам, направленным
на регулирование социально-трудовых отношений изданным после начала
либеральных реформ и массовой приватизации. Интернет-класс научной библиотеки СЗИУ предоставляет возможность свободного доступа к электронным правовым базам «Кодекс», «Гарант», «Консультант».
Применение балльно-рейтинговой системы оценки знаний студентов
Балльно-рейтинговая система оценки освоения студентами основных
образовательных программ (далее – балльно-рейтинговая система) является
составной частью системы менеджмента качества образовательного процесса. Целью введения балльно-рейтинговой системы является повышение качества обучения за счет интенсификации учебного процесса, формирования
культуры самообразовательной деятельности студентов и активизации работы профессорско-преподавательского состава по совершенствованию содержания и методов обучения.
66
Структура выставляемых каждому студенту баллов
Наименование критерия
1 Посещаемость
2 Выступление с докладом на практическом занятии (семинаре)
3 Участие в интерактивных формах
обучения
4 Результаты тестирования
(контрольной работы)
5 Оценка письменной работы
6 Оценка на зачёте (экзамене)
ВСЕГО
Дисциплина
без письменной работы
10
20
Дисциплина с письменной работой
Курсовая
Реферат
работа
10
10
14
10
10
10
10
30
30
30
30
100
6
30
100
10
30
100
Пересчет итоговой суммы баллов в традиционную и международную оценку
Оценка (ГОС)
5 (отлично)
4 (хорошо)
3 (удовлетворительно)
2 (неудовлетворительно)
Итоговая сумма баллов,
учитывает успешно
сданный зачет (экзамен)
91–100
84–90
74–83
71–73
68–70
61–67
60 баллов и ниже
67
Оценка (ECTS)
А (отлично)
В (очень хорошо)
С (хорошо)
D
(удовлетворительно)
E (посредственно)
F (неудовлетворительно)