Повышение эффективности использования персонала

На правах рукописи
Чуменко Николай Леонидович
Повышение эффективности использования персонала
предприятия на основе организационно-кадрового аудита
Специальность: 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством
(экономика труда)
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Москва – 2010
Работа
выполнена
на
кафедре
управления
ГОУ
ВПО
«Российский
государственный гуманитарный университет»
Научный руководитель:
доктор экономический наук, профессор
Овчинникова Наталья Викторовна
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор
Лебедев Никита Андреевич
кандидат экономических наук, доцент
Гневашева Вера Анатольевна
Ведущая организация:
ГОУ ВПО «Государственный университет
управления»
Защита диссертации состоится 9 июня 2010 г. в 16.00 час. на заседании
диссертационного совета ДМ 521.004.07 при ННОУ ВПО «Московский
гуманитарный университет» по адресу: 111395, Москва, ул. Юности, 5/1,
корп. 3, ауд. 511.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ННОУ ВПО
«Московский гуманитарный университет».
Автореферат разослан «___» мая 2010 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета
Суслова Е.И.
I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность темы исследования
Актуальность
изучения
вопросов,
связанных
с
проведением
организационно-кадрового аудита на предприятиях различных отраслей,
обусловлена интересом к решению проблемы повышения эффективности
управления персоналом, которое все больше становится определяющим
фактором конкурентоспособности любого предприятия. В этой связи важно не
только представлять и контролировать работу с кадрами, но и искать новые
пути для её улучшения. Для достижения последней цели и предназначен
организационно-кадровый аудит, призванный определить, в какой степени
система управления персоналом, включающая использование персонала,
способствует реализации задач предприятия в целом.
В ситуации реформирования различных областей российской жизни
потребность
в
организационно-кадровом
аудите
становится
более
востребованной благодаря его исключительной важности. Структурные
изменения затрагивают все сферы: от глобального, общегосударственного
уровня до уровня отдельного предприятия и именно люди определяют
направления их дальнейшего реформирования.
На сегодня проблема организационно-кадрового аудита пока не имеет
конкретного общепризнанного решения. Необходимо отметить, что методика
его проведения пока еще недостаточно разработана для практического
применения, т.е. могут использоваться лишь отдельные диагностические
процедуры. Но максимально полный и достоверный объем информации может
предоставить только целостная система организационно-кадрового аудита.
Отдельные диагностические процедуры организационно-кадрового аудита
применимы и в отношении использования персонала.
Важнейшее условие успешного развития любого предприятия —
эффективное использование персонала и, прежде всего, за счет повышения его
профессионального
уровня.
Сегодняшний
1
сотрудник
должен
обладать
стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой
культурой, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней
среды.
Назрела необходимость непрерывного развития персонала, т. е. создания
условий для полного раскрытия потенциала сотрудников, их способности
вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации. Речь идет, прежде
всего, о предоставлении сотрудникам равных возможностей в получении
достойных заработков, в продвижении по службе, в профессиональном росте. В
решении этих задач важное значение должен сыграть организационнокадровый аудит.
Место и роль управления персоналом и эффективности его использования на
основе организационно-кадрового аудита в системе менеджмента современного
предприятия, а также недостаточная изученность данной проблемы предопределили
выбор темы диссертационного исследования и его актуальность.
Степень научной разработанности темы
Существенный вклад в разработку технологии, принципов и методов
управления персоналом внесли такие зарубежные авторы как И. Метцнер,
Т. Питере, Р.С. Смит, Р. Уотермен, А. Файоль, Й. Хентце, Р.Д. Эренберг и
другие, а также российские ученые: В.В. Адамчук, В.И. Бовыкин, В.Р. Веснин,
О.С. Виханский,
Н.А. Волгин, В.А. Гага, Б.М. Генкин, М.В. Грачев, А.З.
Дадашев, Г.В. Дворецкая, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, Л.И. Жуков, Н.А.
Иванов, А.Г. Касаев,
Е.В.Катульский, В.П. Кокорев, Ю.Г. Одегов, П.М.
Першукевич, И.П. Поварич, В.А. Поляков, Е.Ф. Прокушев, К.С. Ремизов, А.И.
Рофе, Г.Э. Слезингер, В.В. Травин, Г.В. Щекин, и другие.
Взгляды на критерии и методы оценки персонала изложены в работах Т.Ю.
Базарова, И.В. Бизюковой, З.В. Брагиной, Г. Десслера, В.П. Дудяшовой, Дж.
Иванцевича, А.Я. Кибанова, А.А. Лобанова, Н.В. Мамон, Е.В. Маслова, И.Л.
Меньшикова, Е. Чижовой, С.В. Шекшни и др. Отметим, что рассмотренные
здесь подходы к оценке работников разработаны применительно к условиям
2
линейно-функциональных
организационных
структур
и
не
учитывают
особенностей процессно-ориентированных организаций.
Вопросам реализации организационно-кадрового аудита на российских
предприятиях и формирования методических подходов к его проведению в
последние годы посвящены публикации и научные труды многих авторов. Но
пока еще недостаточно освещенными остаются проблемы проведения
организационно-кадрового аудита,
отсутствуют общепринятые методики
оценки форм и процедур его проведения и т.д. Важное значение приобретает
решение вопросов методического обеспечения организационно-кадрового
аудита и практического его применения на российских предприятиях
различных
отраслей,
адаптации
и
рекомендации
по
конкретному
использованию.
В экономической науке практически отсутствуют серьезные исследования
в области изучения влияния организационно-кадрового аудита на повышение
эффективности использования персонала предприятия.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является
разработка
теоретических
положений,
методических
и
практических
рекомендаций по повышению эффективности использования персонала
предприятия на основе организационно-кадрового аудита. В соответствии с
целью
в
диссертации
поставлены
следующие
взаимосвязанные
исследовательские задачи:
- изучить методологические подходы к организационно-кадровому аудиту,
направленному на повышение эффективности использования персонала
предприятия;
-
рассмотреть взаимосвязь управления персоналом и организационно-
кадрового аудита;
- раскрыть основные элементы и этапы технологии организационно-кадрового
аудита, в т.ч. на предприятиях нефтегазовой отрасли во взаимосвязи
повышением эффективности использования персонала;
3
с
- разработать алгоритм оценки эффективности использования персонала
предприятия на основе организационно-кадрового аудита;
- разработать методику повышения эффективности использования персонала
на основе организационно-кадрового аудита.
Объектом
диссертационного
исследования
является
система
управления персоналом, включающая подсистему использования персонала, на
предприятиях нефтегазовой отрасли.
Предметом диссертационного исследования являются организационноэкономические
отношения,
связанные
с
повышением
эффективности
использования персонала предприятия на основе организационно-кадрового
аудита.
Теоретической
и
методологической
основой
диссертационного
исследования являются фундаментальные труды отечественных и зарубежных
ученых в области управления персоналом предприятия и организационнокадрового аудита. Нормативно-правовой базой диссертационного исследования
послужили законодательные и нормативные акты Российской Федерации,
постановления и распоряжения Правительства РФ, отдельные решения органов
власти
субъектов
Федерации
и
управления,
касающиеся
вопросов
управленческого аудита и управления персоналом на предприятии.
В числе информационных источников диссертации используются
публикации в периодической печати, в том числе в общеотраслевых и
отраслевых журналах, данные статистической отчетности и первичного учета
исследуемых
предприятий,
информационно-статистические
Федерального
агентства
печати
Эмпирическую
базу
по
исследования
и
массовым
сборники
коммуникациями.
составляют внутренние
нормативно-
регламентирующие документы, отчетные материалы, а также результаты
анкетирования и интервьюирования персонала исследуемых организаций.
Для решения поставленных в диссертационной работе задач применялись
методы и приемы экономического анализа, социологических исследований
4
(анкетирование и интервьюирование), системного, логического анализа,
экспертных оценок и др.
Научная новизна диссертационной работы заключается в разработке и
научном
обосновании
рекомендаций
по
повышению
эффективности
использования персонала предприятия на основе организационно-кадрового
аудита
Основные научные результаты, полученные лично автором, содержащие
элементы научной новизны и выносимые на защиту, сводятся к следующим
основным положениям:
1.
Изучены
теоретико-методологические
аспекты
кадрового аудита, на основе которых разработана
организационно-
методика проведения
организационно-кадрового аудита, направленная на повышение эффективности
использования персонала предприятия, предполагающая проведение анализа
оргструктуры, потенциала персонала, процесса управления персоналом и
включающая осуществление следующих мероприятий: на первом этапе
(подготовительном) - подготовку и планирование аудита; на втором этапе анализ и оценку организационной системы и системы управления персоналом,
включая использование персонала; на третьем этапе - выработку рекомендаций
по повышению эффективности использования персонала на основе применения
организационно-кадрового аудита.
2. Предложены модели проведения организационно-кадрового аудита,
направленного на повышение эффективности использования персонала,
соответствующие следующим стратегиям развития предприятия: стратегия
наращенного роста предполагает проведение аудита поиска и отбора
кандидатов на замещение вакантных должностей, системы обучения и развития
работников,
процесса
оформления
и
адаптации
новых
сотрудников,
формирования корпоративной культуры; при стратегии концентрированного
роста
организационно-кадровый
аудит
направлен
на
анализ
систем
стимулирования и мотивации труда и поддержание заработной платы на
5
уровне, позволяющем удержать высококвалифицированных работников на
предприятии;
анализ обучения и развития сотрудников; при стратегии
сокращения деятельности предприятия, а также штата работников - аудит
регламентации
деятельности
по
управлению
персоналом,
оформления
работников на предприятии, оценки результатов деятельности работников для
выявления лучших и наиболее перспективных работников, деятельности
работников на рабочих местах, проведения оценки персонала.
3. Сформулированы
базовые (основные) элементы технологии проведения
организационно-кадрового
аудита,
включающие:
методику
проверки
нормативных документов; методику интервьюирования HR-специалистов и
линейных руководителей; методику ассессмента персонала предприятия.
4.
Рекомендовано с учетом особенностей нефтегазовой отрасли применение
на предприятиях ассессмент-технологии как основы для оценки использования
и развития персонала предприятий отрасли и введение в штатное расписание
специального ассессмент-подразделения. В кадровой политике ассессменттехнология может быть использована также в качестве системы аттестации
персонала.
Для
оценки
эффективности
работы
ассессмент-подразделения
рекомендуется показатель прироста прибыли, обеспеченный проведением
ассессмент-мероприятий.
5. Предложен алгоритм оценки эффективности использования персонала,
базирующийся на качественных показателях организационно-кадрового аудита
и включающий: показатели аудита потенциала персонала (оценка наличных
трудовых ресурсов, целей, условий и перспектив развития персонала
организации и др.); системы управления персоналом (набор, адаптация,
обучение и стимулирование работы персонала и др.); аудита оргструктуры и
сравнение качественных показателей аудита со шкалой оценки.
6. Предложена система результативных показателей эффективности
управления персоналом, а также методика повышения
6
эффективности
использования
персонала
на
основе
организационно-кадрового
аудита,
включающая: отбор наиболее репрезентативных показателей организационнокадрового аудита, направленных на повышение эффективности использования
персонала; сравнение нормативных и фактических количественных значений
показателей; разработку мероприятий по совершенствованию управления
персоналом
для
приведения
фактических
значений
показателей
к
нормативному уровню.
Теоретическая значимость исследования определяется возможностью
использования отдельных его результатов для дальнейшего развития теории
управления персоналом как актуальной научно-практической задачи. Кроме
того, они могут использоваться в процессе преподавания в ВУЗах таких
учебных дисциплин, как
«Производственный менеджмент», «Экономика
труда», «Управление персоналом», «Антикризисный менеджмент».
Практическая значимость диссертационного исследования заключается
в
возможности
широкого
организационно-кадрового
особенно
на
использования
аудита
предприятиях
в
разработанной
практике
нефтегазовой
различных
отрасли,
что
методики
организаций,
подтверждено
результатами диссертационной работы.
Апробация
и внедрение
результатов исследования. Результаты
диссертационного исследования использовались при составлении аудиторского
заключения и презентации отчета по итогам проведенного организационнокадрового аудита на предприятиях нефтегазовой отрасли.
Основные
положения
и
выводы
диссертационного
исследования
докладывались автором на научно-практической конференции "Чаяновские
чтения",
проходившей
в
Российском
государственном
гуманитарном
университете в 2009 г.
По теме диссертационного исследования опубликованы 3
статьи общим объемом 1,1 п.л.
7
научные
Структура и объем диссертационного исследования. Диссертационное
исследование
состоит
из
введения,
трех
глав,
заключения,
списка
использованных источников и литературы, приложений.
II. ОСНОВНОЕ СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обоснована актуальность темы исследования; осуществлена
общая постановка проблемы; определены цель и задачи диссертационного
исследования; теоретическая, методологическая и информационная база;
раскрыты объект и предмет исследования; показана научная новизна и
практическая значимость полученных результатов.
В первой главе «Теоретические основы организационно-кадрового
аудита в системе управления персоналом предприятия» исследована
взаимосвязь управления персоналом и организационно-кадрового аудита,
рассмотрены методологические подходы к организационно-кадровому аудиту,
направленному на повышение эффективности использования персонала
предприятия, а также основные элементы и этапы технологии организационнокадрового аудита.
В последнее время отмечается повышенное внимание к трудовым
ресурсам, как рычага в повышении эффективности деятельности предприятия.
Это нашло отражение в формировании особого направления аудиторской
деятельности - аудита в трудовой сфере, позволяющего оценить эффективность
использования персонала предприятия. Оценить эффективность деятельности
персонала возможно, применяя различные диагностические процедуры. На
сегодняшний день, среди множества исследований системы управления
персоналом, максимально эффективным признается организационно-кадровый
аудит, представляющий собой экспертизу состояния дел в части управления
персоналом, включающую систему мероприятий по сбору информации, ее
анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности организации,
оценке соответствия структурного и кадрового потенциала организации ее
8
целям
и
стратегии
развития,
использования
кадрового
потенциала
и
регулирования социально-трудовых отношений.
Фундаментальной
определить
состояние,
основой
аудита
закономерности,
является
анализ,
тенденции
позволяющий
развития
системы
управления персоналом. Организационно-кадровый аудит должен не просто
проанализировать систему управления персоналом по отдельным элементам, а
произвести ее диагностику во взаимосвязи, понять насколько кадровая
составляющая соответствует развитию предприятия, способствует реализации
его стратегии развития, поставленных целей и задач.
Оценке при
использовании организационно-кадрового аудита подвергаются три основных
аспекта организационной реальности:
1) процессы
управления
персоналом
-
направления
деятельности
предприятия по отношению к персоналу и те области формирования,
использования и развития персонала, которые существенны для
конкретного предприятия;
2) организационная
структура
предприятия
-
соотношение
и
соподчиненность основных элементов, степень жесткости (гибкости)
организационной конфигурации;
3) качественные и количественные характеристики персонала.
При аудите процесса управления персоналом важно понять, какие
направления данной деятельности и с какой эффективностью осуществляются
на предприятии. Автором эти направления сведены в ниже представленную
таблицу 1.
Таблица 1
Направления деятельности по работе с персоналом
Направления
деятельности
1
1.Планирование
трудовых ресурсов
2.Набор персонала
Показатели и цели диагностики
2
Оценка наличных ресурсов, целей, условий и перспектив
развития организации, будущих потребностей в кадрах
Описание способов распространения информация о
потребности в персонале, используемых способов набора.
9
Оценка
результативности
набора
(финансовой
и
качественной). Оценка перспективного списка кандидатов
на работу, обеспеченности вакансий кандидатами
3.Отбор персонала Оценка результативности разработанной программы
оценочных процедур. Анализ изменений кадрового
потенциала организации
Анализ структуры оплаты труда, доли базовой и
4.Разработка
премиальной ставок, наличие схем, персонифицирующих
системы
выплаты в соответствии с эффективностью. Оценка
стимулирования
соответствия разработанных принципов, структуры
зарплаты и льгот условиям на рынке труда,
производительности
и
прибыльности
организации.
Проведение сравнительных исследований, определение
эффективной системы вознаграждения
5.Адаптация
Описание используемых процедур адаптации, оценка их
персонала
эффективности (количество работников, увольняемых в
течение
полугода,
одного
года,
конфликты
в
подразделениях
новичков).
Описание
проблем,
возникающих в период адаптации
6.Обучение
Анализ целей и используемых форм обучения. Оценка
персонала
количества прошедших обучение (по темам). Анализ
процесса сбора и распространения в организации
информации о программах обучения. Анализ системы
оценки эффективности обучения (выделение параметров
оценки: с точки зрения затрат, количества персонала,
практической ориентированности программ, фактических
результатов, изменения мотивации к труду и социальнопсихологического климата и т.д.)
7.Оценка трудовой Оценка аттестации, периодичности ее проведения,
деятельности
представляемых результатов и решений, принимаемых по
результатам аттестации
Оценка эффективности используемой системы кадрового
8.Повышение,
мониторинга, адаптация компьютерных методов кадрового
понижение,
мониторинга.
Оценка
результативности
методов
перевод,
планирования карьеры
увольнение
Анализ и проектирование управленческой деятельности в
9.Подготовка
организации. Оценка управленческого потенциала и
руководящих
определение потребности в подготовке управленческого
кадров
персонала
Диагностика
кадровых
процессов
и
социально10.Мониторинг
психологического климата, оценка уровня социальной
социальнонапряженности
в
организации.
Диагностика
психологической
ситуации
и организационной культуры, типа управленческой команды,
оценка уровня их соответствия другим элементам
организация
организации (целям, структуре, технологии, финансам,
коммуникации
системе управления, кадровому составу). Определение
внутри
потребности в подготовке и реализации программ развития
предприятия
внутриорганизационной коммуникации
10
Как следует из табл.1, направления 5,8 и 10 относятся к подсистеме
использования персонала на предприятии и эффективность этих направлений
под влиянием организационно-кадрового аудита может быть учтена при
помощи качественных показателей оценки данных направлений (см. гр.2
табл.1). Далее необходимо сформировать прогноз управления персоналом,
оценить
будущее
соответствие
эффективности
управления
персоналом
стратегии и целям развития предприятия. Для этого применяется система
индикаторов и механизм мониторинга управления персоналом.
Области,
существенно
влияющие
на
управление
персоналом
предприятия, включают в себя процессы: профессионального развития;
внутрифирменной коммуникации; управления.
Аудит
структуры,
структуры
а
именно:
предполагает
миссию,
исследование
цели,
стратегию
организационной
предприятия,
его
корпоративную культуру, доминирующую управленческую форму, цикл жизни
и стадию, на которой в данный момент находится предприятие, сложившуюся в
нем систему управления.
Оценка состава персонала предприятия, по мнению автора исследования,
должна включать:
1) исследование укомплектованности состава в целом и по уровням
управления, включая оценку обеспеченности персоналом технологического
процесса;
2)
определение
степени
соответствия
уровня
подготовленности
работников требованиям деятельности;
3) анализ структуры состава в соответствии с требованиями технологии и
классификатором должностей;
4)
изучение
структуры
состава
персонала
демографическим характеристикам;
5) динамику текучести.
Оценка потенциала должна включать в себя:
11
по
социально-
1) диагностику основной ориентации управленческого персонала - на
задачи или отношения;
2) распределение управленческих ролей.
Во второй главе – «Повышение эффективности использования
персонала за счет
предприятиях
реализации организационно-кадрового аудита на
нефтегазовой
отрасли»
рассмотрены
особенности
организационно-кадрового аудита на предприятиях нефтегазовой отрасли, дана
характеристика эмпирической базы исследования и содержание программы
аудита и раскрыты особенности этапов организационно-кадрового аудита во
взаимосвязи
с повышением эффективности
использования персонала на
предприятии нефтегазовой отрасли
Технология организационно-кадрового аудита предприятия представлена
в диссертации в виде схемы (см. рис.1).
Рисунок 1 . Организационно-кадровый аудит нефтегазового предприятия
Можно сделать вывод, что организационно-кадровый аудит включает в
себя организационный и кадровый аудит, в состав которого входит аудит
кадрового потенциала, аудит ведения кадровой документации и аудит системы
управления персоналом, основывающийся на показателях эффективности
использования персонала.
В
диссертации
сформулированы
базовые
(основные)
элементы
технологии проведения организационно-кадрового аудита, представляющие
собой, по мнению автора методику проверки нормативных документов;
12
методику интервьюирования HR–специалистов и линейных руководителей;
методику бенчмаркинга; методику ассессмента персонала предприятия.
Работы по проведению ассессмента, наиболее действенно влияющего на
эффективность использования персонала, по
мнению автора, следует
проводить в несколько этапов (при привлечении внешних специалистов
ассессмента). В диссертации они рассматриваются на примере ассессмента по
отбору менеджера по продажам нефтегазового предприятия (см. табл. 2).
Таблица 2
Этапы проведения ассессмента на примере отбора менеджера по продажам
нефтегазового предприятия
Этап
1 этап
Постановка
задач
2 этап
Разработка
сценария
3 этап
Проведение
4 этап
Дебрифинг
Действие
Определение ключевых
факторов, необходимых для
успешной работы сотрудников
или кандидатов, а также
параметров оценки участников
(учитывается корпоративная
культура предприятия)
Разработка шкал,
моделирование ситуации и
заданий, в которых
исследуемые качества
проявлялись бы с
максимальной полнотой. При
необходимости, подготовка
экспертов.
Организация мероприятий,
видеозапись упражнений,
наблюдение за участниками.
Оценка участников
экспертами.
Обратная связь и
индивидуальное интервью с
участниками
Пример
Рассмотрим критерии оценки одного из ключевых
факторов успешной работы менеджера по
продажам, а именно навыка эффективного
общения:
· умение проводить презентации
(самопрезентации);
· способность убеждать (умение объяснять просто
и доходчиво);
· умение слушать;
· работа с возражениями;
· стрессоустойчивость (умение работать в условиях
давления и противодействия, сохранять
самообладание в сложных обстоятельствах);
· умение выявлять интересы клиента
(конструировать и применять вопросы).
Степень сформированности выбранного фактора
успешной работы можно оценить используя:
· индивидуальное задание «самопрезентация» представление себя;
· ролевую игру - продать то, что продать нелегко;
· групповую дискуссию.
Эксперты оценивают действия оцениваемых в
ходе групповой работы по параметру
«эффективное общение».
Общая оценка производится, например, по 7бальной шкале: 7 баллов - отличный уровень
сформированности навыка ... 1 балл - нет
предпосылок для развития навыка.
Для участников мероприятия оценка
является стрессовой ситуацией, поэтому по
окончании - проводится индивидуальное
интервью, на котором им дается возможность
13
реализации обратной связи
Анализ материалов, сравнение
независимых экспертных
оценок, выработка общей
оценки, подготовка отчета
5 этап
Описание
результатов
Эксперты сравнивают зафиксированные в Листе
оценки поведения результаты, обобщают и
подводят итог
Учитывая особенности нефтегазовой отрасли, автор исследования
считает
возможным
рекомендовать
ассессмент-технологию
как
основу
использования и развития персонала предприятий отрасли. В кадровой
политике она может быть использована также в качестве системы аттестации
персонала.
Предприятия нефтегазовой отрасли являются достаточно крупными,
поэтому в целях воздействия ассессмента на состояние корпоративной системы
управления персоналом целесообразно, по мнению диссертанта, введение в
штатное расписание специального ассессмент - подразделения, основные
задачи которого представлены на рис. 2.
Рисунок 2. Основные задачи рекомендуемого корпоративного центра (ассесментотдела, группы) оценки и развития персонала для предприятий нефтегазового сектора
В диссертации отмечается, что применение систем оценки персонала
методом ассессмента или проведение регулярной аттестации персонала
целесообразно лишь на определенной фазе жизненного цикла предприятия фазе стабильности.
Далее в работе приводится схема проведения организационно-кадрового
аудита, направленная на повышение эффективности использования персонала
14
предприятия, а именно проведение
анализа оргструктуры, потенциала
персонала, процесса управления персоналом и включающая осуществление
следующих мероприятий:
- на первом этапе ( подготовительном) - подготовку и планирование аудита;
- на втором этапе - анализ и оценку оргсистемы и системы управления
персоналом, включая использование персонала;
- на третьем этапе - выработку рекомендаций по повышению эффективности
использования персонала на основе использования организационно-кадрового
аудита.
В третьей главе – «Разработка методики повышения эффективности
использования персонала на основе организационно-кадрового аудита»
разработаны алгоритм оценки повышения эффективности использования
персонала и методика повышения эффективности использования персонала на
основе организационно-кадрового аудита.
Оценка
эффективности
использования
персонала,
по
мнению
диссертанта, должна основываться на показателях организационно-кадрового
аудита и включать: показатели аудита
потенциала персонала; показатели
аудита системы управления персоналом, а именно аудита функций и
эффективности использования персонала; показатели аудита оргструктуры;
сравнение показателей со шкалой оценки.
Оценка
эффективности
использования
персонала
на
основе
организационно-кадрового аудита, по мнению автора исследования, будет
определяться на основе полученных качественных значений показателей аудита
потенциала, аудита системы управления персоналом, аудита оргструктуры и их
характеристики, приведенной в табл. 3.
15
Таблица 3
Интерпретация значений показателей организационно-кадрового аудита, влияющих на
эффективность использования персонала
Значение
показателя, %
0...20
Определение эффективности по данному показателю
Грубые нарушения, серьезные проблемы в данном направлении по
использованию персонала. Характеризуется как кризисная ситуация.
Существуют серьезные недостатки в области использования персонала,
требуется срочное вмешательство в данное направление.
Существуют определенные недостатки и проблемы в использовании
персонала. Характеризуется как удовлетворительное состояние,
необходима оптимизация.
В целом отвечает современным тенденциям и внутренним требованиям
предприятия, хотя имеются отклонения. Требуется совершенствование
отдельных процессов.
Практически оптимальное значение, использование персонала отвечает
требованиям, целям и задачам предприятия. Требуется незначительное
вмешательство.
Характеризуется как оптимальное значение. Любое превышение данного
показателя рассматривается как сигнал к внесению корректировок в
использование персонала и требует вмешательства.
Рассматривается как идеальное значение. При отклонении от данного
значения рекомендуется выявление причин отклонений и внесения
корректировок в зависимости от уровня отклонения.
20...40
40...60
60...80
80...100
0
1
В
качестве
экономическую
результативного
эффективность
показателя,
управления
характеризующего
персоналом,
необходимо
использовать среднегодовую выработку на одного работника, как отношение
среднегодового объема реализации подразделения к средней фактической
численности персонала. Этот показатель производительности труда может
служить
сквозным
для
всех
предприятий,
и
методика
его
расчета
общепризнанна. Этот показатель не выявляет полную картину эффективности
управления,
хотя в целом может использоваться для характеристики
эффективности управления персоналом.
В качестве результативного показателя, характеризующего социальную
эффективность
управления
персоналом,
необходимо
использовать
коэффициент текучести. Этот показатель отображает динамику персонала, а
также
выступает
в
роле
факторного,
16
косвенно
влияющего
на
производительность труда. Он представляет собой индикатор благополучия в
области
управления
персоналом.
Если
предприятие
имеет
производственные показатели, но текучесть персонала
хорошие
высока, значит
существует низкая стабильность персонала, а, учитывая, что повышенная
текучесть может дорого обходиться предприятию, следует более тщательно
подходить к анализу причин, по которым люди покидают предприятие.
Коэффициент
социальной
абсентеизма
эффективности
также
управления
является
важным
персоналом.
показателем
Высокий
уровень
абсентеизма является признаком того, что в ближайшем будущем вероятна
повышенная текучесть.
Одним из самых важных показателей аудита эффективности системы
управления персоналом является показатель соответствия деятельности
системы управления персоналом предприятия целям и стратегии его развития.
Данный показатель определяется экспертным путем. В состав экспертной
группы должны входить как руководители высшего звена, так и внешние
эксперты. Вывод о соответствии деятельности системы управления персоналом
предприятия целям и стратегии его развития формируется на основании
значений показателей по основным направлениям аудита, так как именно они
характеризуют деятельность службы управления персоналом и ориентацию ее
на стратегию. Исходя из выбранной предприятием стратегии, выбираются
наиболее приоритетные задачи аудита системы управления персоналом, и
именно по ним определяется соответствие действий службы управления
персоналом, так как именно эти направления в деятельности службы
управления персоналом определяют достижение целей предприятия.
Проведенные
персонала
исследования
позволяют
далее
оценки
определить
эффективности
и
выработать
использования
необходимые
мероприятия для повышения эффективности использования персонала на
основе организационно-кадрового аудита.
17
Данные мероприятия входят составной частью в методику повышения
эффективности использования персонала на основе организационно-кадрового
аудита,
которая
включает
в
себя:
отбор
наиболее
репрезентативных
показателей организационно-кадрового аудита, направленных на повышение
эффективности
фактических
использования
значений
совершенствованию
персонала;
показателей;
управления
сравнение
разработку
персоналом
для
нормативных
мероприятий
приведения
и
по
значений
фактических показателей к нормативному уровню.
Автором исследования были рассчитаны количественные значения
показателей
организационно-кадрового
аудита,
характеризующие
эффективность использования персонала на предприятии ЗАО МО «Газцентр»,
отобраны наиболее репрезентативные показатели, проведено сравнение
значений нормативных и фактических показателей (см. табл.4).
Таблица 4
Нормативные и оптимальные показатели организационно-кадрового аудита,
характеризующие эффективность использования персонала на ЗАО МО «Газцентр»
Нормативное значение
показателя для ЗАО МО
«Газцентр»
Фактическое значение
показателя
Чн=7
Чф=6,2
Чо=46
Чдо =41,6
СЧ р =46
Рсвс =35,2
Доля работников, прошедших
аттестацию (ПА)
Чпа=10
Чпрош=7,5
Соответствие профессиональноквалификационных характеристик
руководителей требуемым
( К соотв )
Чобщр=8
Чсоотв=7,0
Показатели организационнокадрового аудита
Доля работников, уволенных по
собственному желанию в течение
определенного периода времени
(1/2 года) из числа вновь
принятых (Купр )
Доля работников,
удовлетворенных работой на
предприятии (Кф)
Уровень соответствия
профессиональноквалификационных качеств
работников ( УН пкк )
18
Коэффициент количественной
укомплектованности службы
управления персоналом ( К счсуп )
Нчсуп =4
Фчсуп=3,7
Коэффициент качественной
укомплектованности линейных
руководителей ( К ксслр )
ЛР =5
ЛРсвс=4,0
Степень вовлеченности линейных
руководителей в процесс
принятия кадровых решений
( КВ лр )
Nвдp =14
Npв=10,7
Степень взаимодействия службы
управления персоналом с
линейными руководителями и
другими подразделениями
( CCсуп )
КНфс =6
КПзпуп=5,0
Коэффициент качества
предоставляемой информации
( КК пи )
Ки=12
Кд =10,9
Коэффициент соответствия
фактической численности
плановой ( К фпч )
Чплан =50
Чфакт =45,3
Удельный вес оплаты труда в
общих издержках предприятия
( ОТ изд )
40
42,5
Данное сравнение показывает, что на предприятии фактические значения
ниже нормативных и в связи с этим следует проводить активные мероприятия
по совершенствованию использования персонала.
С учетом выявленных значений основных показателей формулируются
важнейшие
задачи
по
совершенствованию
систем
эффективности
использования и управления персоналом. Эффективность использования
персонала оценивается посредством ряда показателей, которые сравниваются с
заранее
определенными
рекомендуемыми
значениями.
При
наличии
отклонения от заданных значений, анализируются причины, составляется
предварительное
рекомендаций
аудиторское
по
заключение,
совершенствованию
персонала.
19
формируется
эффективности
комплекс
использования
В заключении диссертации сформулированы выводы и предложения по
повышению эффективности использования персонала на основе организационно-кадрового аудита.
Основные положения исследования опубликованы в следующих работах:
1. Чуменко Н.Л. Стратегический уровень организационно-кадрового
аудита (в том числе на предприятиях нефтегазового комплекса России)
//Микроэкономика. 2008. № 7. С. 65-71. (0,5 п.л.).
2. Чуменко Н.Л. Новые концепции оценки труда персонала в
условиях
проведения
организационно-кадрового
аудита
//
Микроэкономика. 2009. №1. С.75-80. (0,4 п.л.).
3. Чуменко Н.Л., Артемов О.Ю. Особенности управления персоналом на
инновационных предприятиях // Инновационный выбор России: проблемы и
перспективы. Труды IХ Чаяновских чтений. Москва, 12 марта 2009 г. М.: Издво РГГУ, 2009. С. 133-139. (0,4/0,2 п.л.).
Подписано в печать 5 мая 2010 г. Заказ №
Формат 60х80 1/16. Объем 1,2 п.л. Тираж 100 экз.
Издательство ННОУ ВПО «Московский гуманитарный университет»
111395, г. Москва, ул. Юности, 5/1
20