Методики определения и планировании потребности в кадрах

Утверждена
приказом Минобнауки России
«27» декабря 2012 г. № 776/к_
Методика
определения и планирования потребности в кадрах определенного
профессионального уровня и компетенций в Минобрнауки России
1. Общие положения
1.1. Назначение
Назначение Методики определения и планировании потребности в кадрах
определенного профессионального уровня и компетенций (далее – методика)
заключается в системном представлении технологии определения и планирования
качественной и количественной потребностей в кадрах Минобрнауки России на
основе анализа качества и полноты исполнения должностных регламентов
государственных гражданских служащих
(далее – гражданские служащие)
Минобрнауки России.
1.2. Описание цели
Целью методики является алгоритмизация действий при определении и
планировании потребности в кадрах определенного профессионального уровня и
компетенций Минобрнауки России.
1.3. Область применения
Методика может применяться:
а) при оценке потребности в кадрах, планировании дополнительного
профессионального образования, формировании кадрового резерва Минобрнауки
России;
б) при оценке целесообразности и эффективности получения дополнительного
профессионального образования гражданских служащих Минобрнауки России.
2. Содержательное описание методики
2.1. Исходные данные
При проведении расчетов с применением методики используются следующие
данные:
а) положения о структурных подразделениях Минобрнауки России;
б) должностные регламенты гражданских служащих Минобрнауки России;
в) штатное расписание Минобрнауки России;
г) набор показателей профессионального уровня гражданских служащих;
д) набор показателей компетенций гражданских служащих;
е) набор показателей реализации функций в рамках конкретных должностей
государственной гражданской службы (далее – гражданская служба);
ж) квалификационные требования к должностям гражданской службы и к
профессиональному уровню и компетенциям гражданских служащих в соответствии
с замещаемой должностью.
2.2. Система показателей оценки
Состав показателей оценки профессионального уровня и компетенций
гражданских служащих и квалификационных требований реализации выполняемых
функций, весовые коэффициенты отдельных групп показателей оценки приведены в
Приложении № 1 (таблицы №№ 1.1 -1.3).
2.3. Формы расчетных и результирующих таблиц методики
Формы основных оценочных, расчетных, вспомогательных и результирующих
таблиц для проведения расчетов и анализа промежуточных и итоговых результатов
планирования потребности в кадрах определенного профессионального уровня и
компетенций представлены в Приложении № 2 (таблицы №№ 2.1 - 2.4).
2.4. Общий укрупненный алгоритм методики
Общий алгоритм методики включает выполнение следующих шагов:
а) анализ действующих положений о
структурных
подразделениях и
должностных регламентов гражданских служащих, организационной структуры,
штатного расписания и наличного состава кадров Минобрнауки России;
б) формирование списка должностей гражданской службы (согласно
штатному расписанию) по категориям и группам должностей, структурным
подразделениям.
3. Настройка предлагаемой в настоящей методике системы показателей
оценки профессионального уровня и компетенций гражданских служащих.
3.1.
Определение
состава
показателей
профессионального
уровня
и
компетенций гражданских служащих в рамках конкретных должностей (таблица
№ 1.1, строки 1-31).
3.2. Определение шкалы оценки профессионального уровня и компетенций
гражданских служащих в рамках конкретных должностей (таблица № 1.2, строки
1- 31).
3.3. Определение состава показателей реализации функций в рамках
конкретных должностей (таблица №№ 1.1, 1.2 строки 32-34).
3.4.
Определение
весовых
коэффициентов
(уровней
значимости)
показателей оценки профессионального уровня и компетенций гражданских
служащих (таблица № 1.3).
4. Определение требуемого уровня показателей профессионального уровня и
компетенций,
а
также
показателей
реализации
гражданскими
служащими
должностных обязанностей.
Информация
для
установления
требуемого
(нормативного)
уровня
показателей может быть получена на основе установленных законодательством
нормативов,
требований
должностных
регламентов,
экспертной
оценки
непосредственного руководителя, руководителя подразделения и др.
4.1. Определение требуемого уровня показателей профессионального уровня и
компетенций (таблица № 2.1, графа 6, строки 1- 31).
Для этого выбранная экспертом оценка нормативного уровня показателя
профессионального уровня и компетенций из диапазона шкалы таблицы № 1.2
умножается на уровень значимости из таблицы № 1.3 по каждому показателю.
4.2. Определение требуемого уровня показателей реализации гражданскими
служащими должностных обязанностей (таблица № 2.1, графа 6, строки 32-34).
Для этого выбранная экспертом оценка нормативного уровня показателя
реализации гражданскими служащими должностных обязанностей таблицы № 1.2
умножается на уровень значимости из таблицы № 1.3 по каждому показателю.
5. Проведение оценки фактического уровня показателей профессионального
уровня и компетенций гражданских служащих, а также показателей реализации ими
должностных обязанностей.
Информация для оценки фактического уровня показателей может быть
получена на основе личного дела гражданского служащего, результатов аттестации,
на основе заключения непосредственного руководителя, руководителя структурного
подразделения и др.
5.1. Определение фактического уровня показателей профессионального
уровня и компетенций гражданских служащих (таблица № 2.1, графа 7, строки
1- 31).
Для этого выбранная экспертом оценка фактического уровня показателя
профессионального уровня и компетенций из диапазона шкалы таблицы № 1.2
умножается на уровень значимости из таблицы 1.3 по каждому показателю.
5.2. Оценка фактического уровня показателей реализации гражданскими
служащими должностных обязанностей (таблица № 2.1, графа 7, строки 32-34).
Для этого выбранная экспертом оценка фактического уровня показателя
реализации гражданскими служащими должностных обязанностей из диапазона
шкалы таблицы № 1.2 умножается на уровень значимости из таблицы № 1.3 по
каждому показателю.
6. Обработка оценок профессионального уровня и компетенций гражданских
служащих и уровня реализации ими должностных обязанностей,
6.1. Расчет отклонений наличного и требуемого профессионального уровня и
компетенций по должностям (таблица № 2.2, графа 6).
Для этого из суммарной оценки нормативного показателя профессионального
уровня и компетенций (таблица
№ 2.2, графа 4, где отражена сумма
соответствующих строк таблицы № 2.1 в графе 6) вычитается суммарная оценка
фактического уровня показателя профессионального уровня и компетенций
(таблица № 2.2, графа 5, где отражена сумма соответствующих строк таблицы № 2.1
в графе 7).
6.2. Расчет нормативной степени участия работников в выполнении функций
(таблица № 2.2, графа 13).
Для этого суммарная оценка нормативного показателя профессионального
уровня и компетенций (таблица № 2.2, графа 5) умножается на оценки нормативных
показателей объема, качества и трудопотерь реализации функции (таблица № 2.2,
графы 8, 10 и 12 соответственно, где отражена информация соответствующих строк
таблицы № 2.1 в графе 6).
6.3. Расчет фактической степени
участия гражданских служащих в
выполнении функций (таблица № 2.2, графа 14).
Для этого суммарная оценка фактического показателя профессионального
уровня и компетенций (таблица № 2.2, графа 4) умножается на оценки фактических
показателей объема, качества и трудопотерь реализации функции (таблица № 2.2,
графы 7, 9 и 11 соответственно, где отражена информация соответствующих строк
таблицы № 2.1 в графе 7).
7. Определение потребности в кадрах определенного профессионального
уровня и компетенций по группам должностей и подразделениям.
7.1. Расчет потребности в кадрах определенного профессионального уровня и
компетенций с учетом персональной степени участия сотрудников (таблица № 2.3,
графа 7).
Для этого из оценки суммарной фактической степени участия (таблица 2.3,
графа 3, где в разрезе должностей/категорий должностей отражена информация
итоговой строки таблицы № 2.2 в графе 14) вычитается оценка суммарной
нормативной степени участия (таблица № 2.3, графа 4, где в разрезе
должностей/категорий должностей отражена информация итоговой строки таблицы
№ 2.2 в графе 13), полученная разность затем делится на среднюю оценку
нормативной степени участия, рассчитываемую как частное оценки суммарной
нормативной степени участия (таблица № 2.3, графа 4) и количества строк (без
итоговой) в соответствующей рассматриваемой должности/категории должностей
(таблица № 2.2).
7.2.
Расчет
дополнительной
потребности
в
естественными и плановыми причинами (текучестью,
кадров и пр.) (таблица № 2.3, графа 8).
кадрах,
обусловленной
неукомплектованностью
Эта оценка заполняется кадровой службой организации на основе имеющейся
статистики труда.
7.3.
Суммирование
потребности
в
кадрах,
определенной
с
учетом
персональной степени участия сотрудников, и дополнительной потребности,
обусловленной естественными и плановыми причинами (таблица № 2.3, графа 9).
Для этого суммируются оценка потребности в кадрах (таблица № 2.3, графа 7)
и оценка дополнительной потребности в кадрах (таблица № 2.3, графа 8).
7.4. Формирование плановой потребности в обучении, переподготовке
работников на основе выявленных отклонений от нормативных требований к
профессиональному уровню и компетенциям
и с учетом перспективных задач
деятельности государственного органа власти (таблица № 2.3, графа 10, таблица
№ 2.4).
7.5. Формирование плановой потребности в кадровом резерве на основе
выявленных
отклонений
(превышения)
профессиональному уровню и компетенциям
от
нормативных
требований
к
и с учетом перспективных задач
деятельности государственного органа власти (таблица № 2.3, графа 11).
Эта оценка заполняется кадровой службой на основе анализа допустимости
выявленных отклонений от нормативных требований к профессиональному уровню
и компетенциям сотрудников и руководителей организации на основе данных
таблиц №№ 2.1 и 2.2, а также графы 10 таблицы № 2.3.
7.6. Формирование плана обучения и переподготовки кадров на основе
выявленных отклонений от нормативных требований к профессиональному уровню
и компетенциям и с учетом перспективных задач деятельности государственного
органа власти (таблица № 2.4, графа 4).
Эта оценка заполняется кадровой службой на основе анализа допустимости
выявленных отклонений от нормативных требований к профессиональному уровню
и компетенциям работников и руководителей Минобрнауки России на основе
данных таблиц №№ 2.1 и 2.2 в разрезе форм обучения с учетом графика стажировок
и пропускной способности центров подготовки и повышения квалификации кадров.
8. Общая схема расчетов по методике
Порядок проведения прогнозной оценки потребности в кадрах определенного
профессионального уровня и компетенций представлен на рисунке № 1.
АНАЛИЗ КАДРОВОГО СОСТАВА И ШТАТНОГО РАСПИСАНИЯ:
 Формирование списка должностей руководителей и специалистов
(согласно штатному расписанию) дифференцированно по группам
должностей, по подразделениям
 Определение фактического состава руководителей и специа-листов по группам должностей, подразделениям государственного
органа власти
ОПРЕДЕЛЕНИЕ СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
И ВЕСОВЫХ КОЭФФИЦИЕНТОВ ОЦЕНОК
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО УРОВНЯ
И КОМПЕТЕНЦИИ
ОПРЕДЕЛЕНИЕ НОРМАТИВНЫХ (ТРЕБУЕМЫХ
ДОЛЖНОСТНЫМ РЕГЛАМЕНТОМ)
И ФАКТИЧЕСКИХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ
Расчет показателей наличного и требуемого уровней:
- профессионализма (Профессиональный уровень)
- компетентности (Компетентностный уровень)
- качества реализации должностных обязанностей
(функций должностного регламента)
- объема реализации должностных обязанностей
- трудопотерь
- степени
участия
в
реализации
должностных
обязанностей
ЛОКАЛЬНАЯ ОЦЕНКА КАДРОВОГО
ОБЕСПЕЧЕНИЯ РЕАЛИЗАЦИИ ФУНКЦИЙ
ГОСУДАРСТВЕННОГО ОРГАНА
Расчет соотношения показателей персональной и
нормативной степени участия работников в реализации
должностных обязанностей
АГРЕГИРОВАНИЕ РАСЧЕТНЫХ ДАННЫХ
ПОДРАЗДЕЛЕНИЯМ (НАПРАВЛЕНИЯМ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ) И УРОВНЯМ УПРАВЛЕНИЯ
Расчет обобщенных показателей кадровой обеспеченности в
разрезе групп должностей, подразделений
Расчет соотношения показателей персональной и нормативной
степени участия руководителей в реализации функции
ОБОБЩЕННАЯ ОЦЕНКА КАДРОВОЙ
ОБЕСПЕЧЕННОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ ФУНКЦИЙ
ГОСУДАРСТВЕННОГО ОРГАНА
Расчет соотношения показателей персональной и нормативной
степени участия кадров в реализации выполняемых функций
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ
ПОТРЕБНОСТИ В КАДРАХ
Оценка планового изменения численности кадрового
состава, в т.ч. обусловленного реорганизацией
структуры
управления,
текучестью
кадров,
формированием кадрового резерва и др.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ ВОЗМОЖНОСТЕЙ
СОКРАЩЕНИЯ ПОТРЕБНОСТИ
В РУКОВОДЯЩИХ КАДРАХ
Анализ возможностей снижения потребности
в кадрах
ОЦЕНКА
дефицита(-)/избытка(+)
кадров
ФОРМИРОВАНИЕ ПЛАНОВ (МАССИВОВ)
- потребности в кадрах определенного профессионального уровня и
компетенции
- потребности в обучении (повышении квалификации) и переподготовке
кадров
Рисунок № 1 - Алгоритм определения и планирования потребности в кадрах определенного
профессионального уровня и компетенций в государственном органе власти
ПРИЛОЖЕНИЕ № 1
Таблица № 1.1 - Состав показателей оценки профессионального уровня и компетенций персонала
№
Шифр
Шифр
Шифр
п/п направления группы показателя
показателей показателей оценки
оценки
оценки
1
2
3
4
Показатели профессионального уровня и компетенций
Содержание
5
6
Профессиональный уровень:
1
Профессиональный опыт
1.1
1
1.1.1
Стаж работы в Министерстве
2
1.1.2
Стаж работы на госслужбе
Образование
1.2
3
1.2.1
Уровень образования
4
1.2.2
Ученая степень
5
1.2.3
Соответствие специальности сфере и/или направлению деятельности
6
1.2.4
Профпереподготовка, повышение квалификации и стажировка
Профессиональные знания в области
1.3
7
1.3.1
Управленческое
8
1.3.2
Организационно-экономическое
9
1.3.3
Планово-финансовое
10
1.3.4
Правовое
11
1.3.5
Информационно-аналитическое
12
1.3.6
Иностранный язык
13
1.3.7
Иные (конкретно какие)
2.1.1
Компетентностный уровень:
Личностно-деловые компетенции
Кооперативность
2
2.1
14
Склонность к командному взаимодействию, умение
ставить интересы команды выше собственных,
ориентация на согласование своих действий с
действиями
других
людей.
Лояльность
к
внутригрупповым нормам и ценностям.
2
1
2
3
3
5
15
2.1.2
Дисциплинированность
16
2.1.3
Способность к самообучению
17
2.1.4
Ответственность
18
2.1.5
Внимательность
19
2.1.6
Работоспособность
20
2.1.7
Системность мышления
Способность выполнять инструкции и работать по
установленным правилам с соблюдением заданных
регламентов. Умение в точности исполнять предписания.
Ориентация на профессиональное совершенствование.
Понимание ограниченности индивидуального знания и
опыта, готовность с уважением воспринимать опыт других,
применяя его в своей практике, а также знакомиться с
новыми технологиями и способами реализации даже
привычной деятельности. Развитые способности к
систематизации своего и чужого опыта.
Ориентация на соблюдение взятых на себя обязательств.
Готовность отдавать кому-либо отчет в своих действиях,
поступках. Направленность на служение общему важному
делу, стремление придерживаться высоких нравственных
норм и стандартов, задаваемых важностью этого дела.
Умение работать с документами без ошибок, точность и
аккуратность при оформлении документации.
Способность длительное время поддерживать высокий уровень
качества осуществляемой деятельности и избегать потерь
важной информации при продолжительных нагрузках. Умение
продуктивно действовать в ситуации переутомления или при
выполнении рутинной деятельности. Способность быстро
восстанавливать необходимый энергетический уровень.
Способность выделять существенные связи, устанавливать и
структурировать отношения между элементами информации.
Навыки
обобщения,
умение
делать
выводы
из
противоречивой информации, ориентироваться в большом
объеме разнородной информации, способность принимать
решения в ситуации информационного дефицита.
Коммуникативные компетенции
2.2
21
6
2.2.1
Коммуникабельность
Умение вступать в контакт, поддерживать разговор,
производить приятное впечатление в беседе, располагать к
себе людей. Развитая и понятная речь, умение четко и ясно
излагать свои мысли, подбирать точные формулировки
исходя из особенностей собеседника. Заинтересованность в
контактах с другими людьми. Владение навыками делового
общения и этикета, умение устанавливать и поддерживать
деловые контакты. Развитые презентационные способности.
3
1
2
3
4
5
22
2.2.2
Толерантность
23
2.2.3
Культура общения
24
2.2.4
Настойчивость
25
2.2.5
Способность к ведению переговоров
26
2.2.6
Эмоциональная устойчивость
Управленческие компетенции
2.3
27
6
Готовность лояльно относиться и принимать чужой образ
мыслей, чувства, вероисповедание, политические убеждения,
поведение и т.п., которые не совпадают с собственными, а
также не разделяются и не поддерживаются самим
человеком. Проявление терпимости по отношению к
представителям другой культуры и традиций. Признание за
другими людьми права на собственное мировоззрение.
Грамотная речь, тактичность, вежливость, дружелюбие,
умение вести беседу, способность доступно излагать свои
мысли, аккуратный внешний вид, способность к эмпатии
(сопереживание), владение этикой деловой переписки,
правилами телефонных переговоров, сопоставлением фактов.
Способность преодолевать препятствия на пути достижения
цели. Активная позиция в реализации своей работы.
Готовность сделать как можно больше в отведенных
ресурсных рамках.
Способность вести диалог, воспринимать позицию партнеров
и доступно представлять свою. Способность понимать и
защищать интересы своей организации. Умение найти
адекватный тон во взаимодействии с другими и изменить
стиль коммуникативного поведения в зависимости от
стратегии собеседника. Умение связно, логично излагать
свои мысли как в краткой, так и развернутой форме. Умение
задавать вопросы, правильно понимать и анализировать
ответы. Способность сохранять уравновешенность и
самообладание при конфликтах, навыки нахождения
взаимоприемлемых решений.
Эмоциональная
стабильность,
умение
сохранять
самообладание в критических ситуациях, способность
работать в ситуациях эмоционального давления. Умение
держать себя в руках. Владение навыками снятия
эмоционального напряжения и эмоциональной разрядки.
2.3.1
Способность к администрированию
Умение определять необходимые ресурсы для достижения
цели (денежные, временные, кадровые и др.); эффективно
планировать и использовать ресурсы группы для достижения
максимального результата.
4
1
2
3
4
5
28
2.3.2
Организаторские способности
29
2.3.3
Способность к руководству
30
2.3.4
Лидерство
Личный уровень:
3
Возраст и здоровье
3.1
31
3.1.1
Полнота реализации функции:
4
Масштаб реализации функции
4.1
32
4.1.1
33
Объем реализации функции
Результаты реализации функции
4.2
4.2.1
Состояние (качество) реализации функции
Трудопотери при реализации функции
4.3
34
Возраст
4.3.1
Трудопотери при реализации функции
6
Умение
создавать
алгоритмы
рабочего
процесса,
координировать выполнение работы подчиненными согласно
заданным схемам деятельности и контролировать ход
реализации задач. Способность описывать стандарты
качества работы подчиненных и использовать критические
точки работы в качестве точек контроля. Навыки описания
деятельности разных служб в форме нормативных
документов.
Умение точно ставить задачи подчиненным, указывать
направление движения и возможные способы достижения
цели. Навыки распределять ответственность, полномочия и
типы работ между подчиненными, умение мотивировать
подчиненных, ориентировать их на конечный результат,
оказывать консультативную помощь в решении проблем
выполнения работы. Способность принимать на себя
ответственность за получение коллективного результата.
Способность
объединить
людей
для
достижения
определенной цели на основе личного влияния.
Способности создать новое видение решения проблемы и,
используя свой авторитет, вдохновить последователей на
активные действия по достижению целей.
5
Таблица № 1.2 - Шкалы показателей профессионального уровня и компетенций
№
п/п
Шифр
Показатели профессионального уровня
показателя
и компетенций
оценки
Направление: Профессиональный уровень
Группа
Позиции уровней порядковой шкалы
Значение оценки
Профессиональный и управленческий опыт
1
1.1.1
Стаж работы в Министерстве
2
1.1.2
Стаж работы на госслужбе
менее 1 года
0,70
до 1 года
Группа
от 1 до 3 лет от 3 до 5 лет
1,00
1,10
от 1 до 2 лет от 2 до 4 лет
более 5 лет
1,15
от 4 до 6 лет
свыше 6
лет
0,80
0,90
1,00
1,10
1,15
3 и более в/о
2 в/о
в/о
Средне/спец
среднее
1,20
1,10
1,00
0,9
0,8
д.н.
к.н
отсутствует
Образование
3
1.2.1
Уровень образования
4
1.2.2
Ученая степень
5
1.2.3
Соответствие специальности сфере и/или направлению
деятельности
6
1.2.4
Профпереподготовка, повышение квалификации
и стажировка
1,15
1,10
1,00
частично
полностью соответствуе
не
соответствует
т
соответствует
1,10
1,05
от н.в. до 3 лет от 3 до 5 лет
назад
назад
1,10
1,05
0,90
более 5 лет
назад
отсутствует
1,00
0,90
6
Группа
Профессиональные знания
Уровень
В области
продвинутый стандартный пороговый
(высокий)
(удовлетвори (начальный)
тельный)
7
1.3.1
Управленческое
1,15
1,00
0,90
8
1.3.2
Организационно-экономическое
1,15
1,00
0,90
9
1.3.3
Планово-финансовое
1,15
1,00
0,90
10
1.3.4
Правовое
1,15
1,00
0,90
11
1.3.5
Информационно-аналитическое
1,15
1,00
0,90
12
1.3.6
Иностранный язык
13
1.3.7
Иные (конкретно какие)
1,15
1,15
1,00
1,00
0,90
0,90
Всегда
Чаще всего
Иногда
Редко
Никогда
Направление: Компетентностный уровень
Степень проявления
Группа
Личностно-деловые компетенции
14
2.1.1
Кооперативность
1,30
1,20
1,00
0,80
0,60
15
2.1.2
Дисциплинированность
1,30
1,20
1,00
0,80
0,60
16
2.1.3
Способность к самообучению
1,30
1,20
1,00
0,80
0,60
17
2.1.4
Ответственность
1,30
1,20
1,00
0,80
0,60
18
2.1.5
Внимательность
1,30
1,20
1,00
0,80
0,60
19
2.1.6
Работоспособность
1,30
1,20
1,00
0,80
0,60
20
2.1.7
Системность мышления
1,30
1,20
1,00
0,80
0,60
Группа
Коммуникативные компетенции
21
2.2.1
Коммуникабельность
1,30
1,20
1,00
0,80
0,60
22
2.2.2
Толерантность
1,30
1,20
1,00
0,80
0,60
23
2.2.3
Культура общения
1,30
1,20
1,00
0,80
0,60
24
2.2.4
Настойчивость
1,30
1,20
1,00
0,80
0,60
25
2.2.5
Способность к ведению переговоров
1,30
1,20
1,00
0,80
0,60
26
2.2.6
Эмоциональная устойчивость
1,30
1,20
1,00
0,80
0,60
7
27
Группа
2.3.1
Управленческие компетенции
Способность к администрированию
28
1,30
1,20
1,00
0,80
0,60
2.3.2
Организаторские способности
1,30
1,20
1,00
0,80
0,60
29
2.3.3
Способность к руководству
1,30
1,20
1,00
0,80
0,60
30
2.3.4
Лидерство
1,30
1,20
1,00
0,80
0,60
до 40 лет
от 40 до 45
лет
от 46 до 50
лет
от 51 до 55
лет
от 56 до 60
лет
старше 60
лет
1,3
1,20
1,10
1,00
0,90
0,70
Направление: Личный уровень
Группа
31
3.1.1
Возраст и здоровье
Возраст
Направление: Полнота реализации функции:
Группа
32
4.1.1
Масштаб реализации функции
Объем реализации функции
норма
100,00
Группа
33
4.2.1
Группа
34
4.3.1
Результаты реализации функции
Состояние (качество) реализации функции
поддержание положение
стабильно
дел на
высоких
порученных
улучшение
результатов
участках
положения дел работы на
осталось на
на порученных порученных
прежнем
участках
участках
уровне
ухудшение
положения
дел на
порученных
участках
1,20
1,20
1,00
0,80
отсутствуют
До 10 дней
от 10 до 30
дней
от 31 до 54
дней
от 55 до
140 дней
более 140
дней
1,10
1,00
0,90
0,80
0,70
0,50
Трудопотери при реализации функции
Трудопотери при реализации функции
8
Таблица № 1.3 - Весовые коэффициенты показателей оценки профессионального уровня и компетенций персонала
№ п/п
Шифр показателя
оценки
Направление
Группа
Показатели профессионального уровня и компетенций персонала
Профессиональный уровень
Профессиональный и управленческий опыт
Уровень значимости
(балл)
100,00
25,00
1
1.1.1
Стаж работы в Министерстве
12,50
2
1.1.2
Стаж работы на госслужбе
12,50
Образование
25,00
Группа
3
1.2.1
Уровень образования
6,25
4
1.2.2
Ученая степень
6,25
5
1.2.3
Соответствие специальности сфере и/или направлению деятельности
6,25
6
1.2.4
Профпереподготовка, повышение квалификации и стажировка
6,25
Профессиональные знания в области
50,00
Группа
7
1.3.1
Управленческое
7,14
8
1.3.2
Организационно-экономическое
7,14
9
1.3.3
Планово-финансовое
7,14
10
1.3.4
Правовое
7,14
11
1.3.5
Информационно-аналитическое
7,14
12
1.3.6
Иностранный язык
7,14
13
1.3.7
Иные (конкретно какие)
7,14
Направление
Группа
Компетентностный уровень
100,00
Личностно-деловые компетенции
33,33
14
2.1.1
Кооперативность
4,76
15
2.1.2
Дисциплинированность
4,76
16
2.1.3
Способность к самообучению
4,76
17
2.1.4
Ответственность
4,76
18
2.1.5
Внимательность
4,76
19
2.1.6
Работоспособность
4,76
9
20
2.1.7
Группа
Системность мышления
4,76
Коммуникативные компетенции
33,33
21
2.2.1
Коммуникабельность
5,56
22
2.2.2
Толерантность
5,56
23
2.2.3
Культура общения
5,56
24
2.2.4
Настойчивость
5,56
25
2.2.5
Способность к ведению переговоров
5,56
26
2.2.6
Эмоциональная устойчивость
5,56
Группа
Управленческие компетенции
33,33
27
2.3.1
Способность к администрированию
8,33
28
2.3.2
Организаторские способности
8,33
29
2.3.3
Способность к руководству
8,33
30
2.3.4
Лидерство
8,33
Личный уровень
10,00
Группа
Возраст
10,00
3.1.1
Возраст
10,00
Направление
31
Направление
Полнота реализации функций
3,0
32
4.1.1
Объем реализации функций
33
4.2.1
Состояние (качество) реализации функций
1,0
1,0
34
4.3.1
Трудопотери при реализации функций
1,0
ПРИЛОЖЕНИЕ № 2
Таблица № 2.1 - Форма для оценки профессионального уровня и компетенций работника
Наименование структурного подразделения:
Категория должностей:
ФИО:
Должность:
№
Шифр
Шифр
п/п направления группы
показателей показателе
оценки
й оценки
1
2
Шифр
показателя
оценки
Показатели профессионального уровня и компетенций
Требуемый
(нормат.)
уровень,
(балл)
Наличный
(факт.)
уровень,
(балл)
4
5
6
7
3
Профессиональный уровень:
1
Профессиональный опыт
1.1
1
1.1.1
Стаж работы в Министерстве
2
1.1.2
Стаж работы на госслужбе
Образование
1.2
3
1.2.1
Уровень образования
4
1.2.2
Ученая степень
5
1.2.3
Соответствие специальности сфере и/или направлению деятельности
6
1.2.4
Профпереподготовка, повышение квалификации и стажировка
Профессиональные знания в области
1.3
7
1.3.1
Управленческое
8
1.3.2
Организационно-экономическое
9
1.3.3
Планово-финансовое
10
1.3.4
Правовое
11
1.3.5
Информационно-аналитическое
12
1.3.6
Иностранный язык
13
1.3.7
Иные (конкретно какие)
Компетентностный уровень:
2
Личностно-деловые компетенции
2.1
14
2.1.1
Кооперативность
2
1
2
3
15
4
2.1.2
5
Дисциплинированность
16
2.1.3
Способность к самообучению
17
2.1.4
Ответственность
18
2.1.5
Внимательность
19
2.1.6
Работоспособность
20
2.1.7
Системность мышления
Коммуникативные компетенции
2.2
21
2.2.1
Коммуникабельность
22
2.2.2
Толерантность
23
2.2.3
Культура общения
24
2.2.4
Настойчивость
25
2.2.5
Способность к ведению переговоров
26
2.2.6
Эмоциональная устойчивость
Управленческие компетенции
2.3
27
2.3.1
Способность к администрированию
28
2.3.2
Организаторские способности
29
2.3.3
Способность к руководству
30
2.3.4
Лидерство
Личный уровень:
3
Возраст
3.1
31
3.1.1
Возраст
Полнота реализации функций
4
32
4.1
4.1.1
Объем реализации функций
33
4.2
4.2.1
Состояние (качество) реализации функций
34
4.3
4.3.1
Трудопотери при реализации функций
Итого
6
7
3
Таблица № 2.2 - Форма для оценки степени персонального участия сотрудника в реализации выполняемых функций
Наименование структурного подразделения (категория должностей):
№
п/п
Должность
ФИО
1
2
3
Оценка профессионального уровня и
Объем
Состояние Трудопотери Нормативная Персональная
компетенций, необходимых для реализации реализации (качество)
при
степень
степень
функций
функций (%) реализации реализации участия (балл) участия (балл)
функций
функций
(балл)
(балл)
Наличный
Требуемый Отклонение
факт норма факт норма факт норма
уровень (балл) уровень (балл)
(балл)
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
1
2
…..
Итого
Таблица № 2.3 - Форма для определения потребности в кадрах определенного профессионального уровня и компетенций по подразделениям
/ категориям должностей (с учетом персональной степени участия сотрудников)
Государственный орган:
№ п/п
Должность/группа
должностей
1
2
1
2
…
N
Всего по подразделению
Итого по гос. органу
Суммарная
Штатное кол- Суммарная Факт. кол-во
Доп. потребность в
Всего
Планировани Планирование
Избыток
нормативная
во
персональная
кадрового
/дефицит кадров кадрах по естественным потребность в е обучения
степень участия
степень участия
и плановым причинам
кадрах
резерва
3
4
5
6
7
8
9
10
11
Примечание
12
4
Таблица № 2.4 - Форма для планирования потребности в обучении и переподготовки кадров
№ п/п
Направление обучения и переподготовки
1
2
1
Управление персоналом
2
Компьютерные курсы (работа с офисными приложениями)
Форма обучения и переподготовки
Требуемое количество по подразделениям /
категориям должностей
3
4
ПП
стажировка
…
ИТОГО
Работа с макетом программного обеспечения реализации
3
методики (рабочая версия)
3.1 Общие сведения
Макет программного обеспечения (рабочая версия) предназначен для
информационной
поддержки
реализации
методики
определения
и
планирования потребности в кадрах определенного профессионального
уровня и компетенции путем автоматизированного ввода данных, их
обработки
и
расчета
потребности
в
кадрах
определенного
профессионального уровня и компетенций.
Макет программного обеспечения реализации методики разработан на
базе пакета Excel (версия 2003 или выше) Microsoft Office.
Макет программного обеспечения реализации методики состоит из 5
электронных таблиц Excel, реализующих функции расчета потребности в
кадрах
определенного
профессионального
уровня
и
компетенции
в
соответствии с предложенным алгоритмом.
В электронной таблице 1, имеющей вкладки - таблицы 1.1, 1.2, 1.3,
представлена справочная информация о составе показателей оценки
профессионального уровня и компетенций сотрудников и квалификационных
требований к реализации выполняемых функций, весовых коэффициентах
отдельных групп показателей оценки.
Электронная таблица 2.1 (рисунок 2) предназначена для ввода и
обработки данных
(наличному)
уровнях
по требуемому (нормативному) и фактическому
показателей
его
профессионального
уровня,
компетенций и показателей реализации должностных обязанностей по
каждому государственному служащему.
Рисунок 2 - Электронная таблица 2.1
Таблица 2.2, имеющая вкладки – таблицы 2.2.1. 2.2.2, 2.2.3, 2.2.4, 2.2.
ОБЩАЯ (рисунок 3, 4), является вспомогательной расчетной в алгоритме
методики и предназначена для расчета степени персонального участия каждого
государственного служащего в реализации выполняемых функций на
основании данных, полученных в результате работы таблицы 2.1.
Рисунок 3 - Электронная таблица 2.2 – Вкладка «Таблица 2.2.1»
Рисунок 4 - Электронная таблица 2.2 – Вкладка «Таблица 2.2. ОБЩАЯ»
Таблица 2.3
(рисунок 5) производит расчет потребности в кадрах
определенного профессионального уровня и компетенций по подразделениям
/ категориям должностей
с учетом персональной степени участия
сотрудников, рассчитанной в таблице 2.2.
Рисунок 5 - Электронная таблица 2.3
Таблица 2.4 (рисунок 6) предназначена для планирования потребности
в обучении и переподготовки кадров по результатам выявленного в таблице
2.1 несоответствия уровня знаний и компетенций государственных служащих
установленным требованиям.
Рисунок 6 - Электронная таблица 2.4
3.2 Рекомендации по работе с макетом программного обеспечения
реализации методики
1.
Работа
с
электронной
таблицей
2.1
«Форма
для
оценки
профессионального уровня и компетенций сотрудника».
При работе с электронной таблицей 2.1 последовательно выполняются
следующие действия:
А) Заносится информация в шапку таблицы (ячейки Е2 – Е8):
 в ячейку Е2 заносится название структурного подразделения
государственного органа;
 в
ячейку
Е3
(руководители;
заносится
название
помощники,
категории
советники,
должности
специалисты;
обеспечивающие специалисты);
 в ячейку Е4 заносится фамилия имя отчество государственного
служащего;
 в ячейку Е5 заносится название должности государственного
служащего;

в ячейку Е6 заносится код структурного подразделения;
 в ячейку Е7 заносится код должности;
 в ячейку Е8 заносится табельный номер сотрудника (по
необходимости).
Б) В ячейки G 11-64 заносится информация о требуемых показателях
профессионального уровня, компетенций и полноты реализации функций.
Для этого курсор подводится к ячейке, соответствующей конкретному
показателю (например, для показателя «Стаж работы в Министерстве» – к
ячейке G 11), после нажатия курсором на ячейку появляется меню выбора
вариантов оценки (для показателя «Стаж работы в Министерстве» –
варианты: менее 1 года, от 1 до 3 лет, от 3 до 5 лет, более) (рисунок 7),
выбирается необходимый вариант (например, от 1 до 3 лет). При этом в
ячейках Н 11-64 автоматически появляется балльная
вариантов оценки показателей (рисунок 8).
оценка выбранных
Рисунок 7 - Таблица 2.1. - Выпадающее меню
Рисунок 8 - Таблица 2.1 – Автоматическая балльная оценка варианта
В) В ячейки I 11-64 заносится информация о наличном уровне
показателей профессионального уровня, компетенций и полноты реализации
функций. Так же, как и при заполнении предыдущей графы, курсор
подводится к ячейке, соответствующей конкретному показателю; после
нажатия курсором на ячейку появляется меню выбора вариантов оценки,
выбирается необходимый вариант. При этом в ячейках J 11-64 автоматически
появляется балльная оценка выбранных вариантов оценки показателей.
В ходе заполнения таблицы 2.1 в ячейках, отмеченных желтым цветом,
автоматически рассчитывается значение итогов и промежуточных итогов
(промежуточное суммирование по подразделениям и категориям).
После завершения заполнения таблицы 2.1 в ячейках, отмеченных
зеленым цветом, автоматически подводится окончательный итог по всей
таблице (сумма промежуточных итогов).
Красным
цветом
в
столбце
К
выделяются
показатели
профессионального уровня, компетенций и полноты реализации функций, по
которым наличный уровень не соответствует требуемому уровню.
Чтобы очистить столбцы G и I (ячейки, отмеченные синим цветом),
необходимо нажать комбинацию клавиш Ctrl+Shift+D.
Таблица 2.1 по конкретному работнику сохраняется
комбинации клавиш
нажатием
Ctrl+Shift+ S в папке «должность» (ячейка E5) c
именем «ФИО» (ячейка E4). Вся база будет храниться в «C:/algorithm/».
ВНИМАНИЕ!
Для
того
чтобы
комбинации
клавиш
необходимо переходить на английскую раскладку клавиатуры.
Пример заполненной таблицы 2.1 приведен на рисунке 9.
Рисунок 9 - Образец заполненной таблицы 2.1
работали,
2. Работа с электронной таблицей 2.2 «Форма для оценки степени
персонального участия сотрудника в реализации выполняемых функций».
Таблица 2.2
заполняется для каждого структурного подразделения.
Она имеет несколько вкладок:
 Таблицы 2.2.1, 2.2.2, 2.2.3, 2.2.4 – расчет степени персонального
участия каждого государственного служащего в разрезе категорий
должностей: руководители; помощники, советники; специалисты;
обеспечивающие специалисты соответственно;
 Таблица 2.2. ОБЩАЯ - расчет степени участия гражданских
служащих каждой категории по подразделению в целом.
При работе с таблицами 2.2.1, 2.2.2, 2.2.3, 2.2.4 последовательно
выполняются следующие действия:
А) В столбец В заносятся должности, относящиеся к конкретной
категории;
Б) В столбец С
заносится фамилия, имя, отчество гражданского
служащего;
В) В столбец D
(итоговое
значение
заносится содержимое ячейки J 65 таблицы 2.1
оценки
наличного
уровня
показателей
профессионального уровня, компетенций);
Г) В столбец E
(итоговое
значение
заносится содержимое ячейки H 65 таблицы 2.1
оценки
требуемого
уровня
показателей
профессионального уровня, компетенций);
Д) В столбец G заносится содержимое ячейки J 60 таблицы 2.1
(фактическое значение объема реализации функций);
Е) В столбец I заносится содержимое ячейки J 62 таблицы 2.1
(фактическое значение состояния реализации функций);
Ж) В столбец J заносится содержимое ячейки H 62 таблицы 2.1
(нормативное значение состояния реализации функций);
З) В столбец K заносится содержимое ячейки J 64 таблицы 2.1
(фактическое значение трудопотерь при реализации функций);
И) В столбец L заносится содержимое ячейки H 64 таблицы 2.1
(нормативное значение трудопотерь при реализации функций).
Расчет нормативной и персональной степени участия (столбцы M и N
таблиц 2.2.1, 2.2.2, 2.2.3, 2.2.4) и их суммарных значений осуществляется
автоматически.
Таблица 2.2. ОБЩАЯ
(по подразделению в целом) заполняется
автоматически.
Пример заполненной таблицы 2.2 приведен на рисунках 10 и 11.
Рисунок 10 - Образец заполненной вкладки «Таблица 2.2.1» таблицы 2.2
Рисунок 11 - Образец заполненной вкладки «Таблица 2.2. ОБЩАЯ» таблицы 2.2
3. Работа с электронной таблицей 2.3 «Форма для определения
потребности
в
кадрах
определенного
профессионального
компетенций по подразделениям / категориям
уровня
и
должностей (с учетом
персональной степени участия сотрудников)».
При работе с электронной таблицей 2.3 последовательно выполняются
следующие действия:
А) В столбец В заносятся категории должностей и названия
структурных подразделений;
Б) В столбцы С и E заносятся суммарное значение нормативной и
персональной степени участия (итоговая сумма столбцов M и N таблиц 2.2.1,
2.2.2, 2.2.3, 2.2.4, 2.2.Общая соответственно категориям и подразделениям);
В) В столбцы D и F заносятся соответственно штатное и фактическое
количество государственных служащих по категориям и подразделениям;
Г) В столбец H заносится дополнительная потребность в кадрах по
естественным и плановым причинам в разрезе категорий и подразделений;
Д) В столбец J заносится число государственных служащих, по
которым были выявлены отклонения от требуемого уровня по показателям
знаний и компетенций (красные ячейки столбца L по строкам 23-29 таблицы
2.1);
Е) В столбец K заносится число государственных служащих, по
которым было выявлено превышение требуемого уровня по показателям
профессионального уровня и компетенций с учетом возраста (столбец L
таблицы 2.1).
Автоматически рассчитывается избыток /дефицит кадров (столбец G) и
общая потребность в кадрах (столбец I).
Пример заполненной таблицы 2.3 приведен на рисунке 12.
Рисунок 12 - Образец заполненной таблицы 2.3
4. Работа с электронной таблицей 2.4 «Форма для планирования
потребности в обучении и переподготовки кадров».
При работе с таблицей 2.4 последовательно выполняются следующие
действия:
А) В столбец В заносятся направления обучения, совпадающие с
областями знаний, оцениваемыми в таблице 2.1 (строкам 23-29 таблицы 2.1);
Б) В столбец С заносятся планируемые формы обучения;
Г) В столбец D заносится
число государственных служащих, по
которым были выявлены отклонения от требуемого уровня по показателям
конкретного направления знаний (красные ячейки столбца L по строкам 2329 таблицы 2.1).
Пример заполненной таблицы 2.4 приведен на рисунке 13.
Рисунок 13 - Образец заполненной таблицы 2.4