как достигать выдающихся результатов с обычными работниками

www.modern-j.ru
______________
УДК 331.108.26
Наталья Леонидовна Фатеева
Бизнес-консультант по управлению с 20-летним стажем
Генеральный директор ЗАО «Аудиторская фирма «РУСАНА»
Докторант Высшей Школы корпоративного управления РАНХиГС
при Президенте РФ Россия, г. Москва
КАК ДОСТИГАТЬ ВЫДАЮЩИХСЯ РЕЗУЛЬТАТОВ
С ОБЫЧНЫМИ РАБОТНИКАМИ
Аннотация:
Рассматриваются вопросы эффективного управления персоналом. Разработаны практические
рекомендации для повышения мотивации персонала аудиторской организации и повышения
уровня удовлетворенности и вовлеченности трудом.
Ключевые слова:
мотивация, управление персоналом, удовлетворенность трудом, вовлеченность,
ценности и цели.
аудит,
Natalia Fateeva
Business Management Consultant with 20 years of experience
General Director of "Audit Firm "RUSANA"
Doctorant Graduate School of Corporate Management at the Academy
of National Economy and Public Administration under the President of Russian Federation.
Russia Moscow
HOW TO ACHIEVE OUTSTANDING RESULTS WITH
CONVENTIONAL EMPLOYEES
The summary:
The issues of effective human resource management. Practical recommendations for increasing staff
motivation audit organization and increase the level of satisfaction and engagement work.
Key words:
motivation, personnel management, job satisfaction, engagement, auditing, values and goals.
Введение
1
_______________________________________________________________
"Теория и практика современной науки"
№5(5) 2015
www.modern-j.ru
______________
Тема мотивации одна из актуальных в области управления. Насколько
профессионален и результативен персонал аудиторской компании зависит
успешное функционирование аудиторской организации на рынке аудиторских
услуг.
Вопросы
мотивации
занимают
все
более
доминирующее
положение
в
современном менеджменте. Многие руководители компаний, с которыми
приходилось работать автору, сталкиваются с серьезной проблемой: как
превратить своих сотрудников в лояльных и преданных делу, общим целям и
замыслам компании? Ни одна компания не может быть эффективной без настроя
персонала на работу с высокой отдачей, без заинтересованности кадров в конечных
результатах, без их стремлений внести свой вклад в достижение намеченных целей.
А когда персонал является главной производительной силой, как это есть в
аудиторских компаниях, построение четкой и понятной системы мотивации стоит
на первом месте в приоритетах руководства компании.
В книге Райнхарда К. Шпренгера «Мифы мотивации» [4] приведена история двух
компаний “Супер” и “Гипер”, которые ежегодно проводят соревнования по гребле
на восьмерках. В последние годы лодка компании «Супер» всегда проигрывала.
Руководство данной компании решили проанализировать видеозаписи последних
гонок: в лодке компании “Гипер” видны восемь гребцов и один рулевой. К
удивлению в лодке компании «Супер» находятся восемь рулевых и только один
гребец. «Что тут можно сделать?» - спрашивает глава компании HR-менеджера.
Тот отвечает: “Мотивировать! Лучше мотивировать парня!”
Эта история встречается в разных вариациях, но она указывает на проблемы,
которые знакомы многим работникам и руководителям.
В статье рассмотрены вопросы в области мотивации персонала на
примере аудиторской компании. В общем случае слово «мотивация» означает
психологическое состояние работника, побуждающее действовать определенным
образом. Мотивация - это двигатель всего. Создать мотивацию невозможно,
2
_______________________________________________________________
"Теория и практика современной науки"
№5(5) 2015
www.modern-j.ru
______________
мотивация внутри человека. Мотивация и мотивирование – это разные вещи.
Мотивирование – это воздействие внешних
факторов, а мотивация- это
внутренняя потребность человека. Мотивация – это ветер в парусах! Задача
управленца научиться ловить этот ветер и управлять парусами, двигаясь в нужном
направлении. Зачастую менеджеры не умеют управлять парусами и жалуются, что
отсутствует мотивация. Необходимо также отметить, что не существует идеальной
системы мотивации. У каждой системы есть свои плюсы и минусы.
Вопросы мотивации персонала изучались
отечественными авторами: А. Г.
Аганбегяном, С. Г. Струмилиным, В. В. Адамчук, А.Р. Алавердовым, Т. Ю.
Базаровым, С.Н. Апенько, E. Борисовой, В.Р. Весниным, О. C. Виханским, Н.А.
Волгиным, Н. Газенко, В. Галенко, Б.М. Генкиным, В. И. Герчиковым, В.А.
Дятловым, А.П. Егоршиным, П. Журавлевым, Н. П. Зазнобиным, С. Занюк, Е.
Ильиным, В. Ильенковой, С. Ищенко, Л. Карташовой, А. Я. Кибановым, Ю. П.
Кокиным, М. Курбатовой, В. Магун, В. Масловым, Г. Г. Меликьян, А. И.
Наумовым, Ю. Г. Одеговым, В.С. Половинко, С. Резника, О. Страховой, А. М.
Сергиным, О. Тихоновой, Э. Уткиным, В. В. Травиным, С. Шапиро, А. Шапиро, С.
В. Шекшня, В.И., Шкатулла, В. Щукиной, И. И. Чангли, В.А. Ядовым, П.
Якобсоном и др.
Постоянная работа по построению системы мотивации является одним из
важнейших
факторов
повышения
эффективности
производства
и
роста
аудиторской организации. Однако важно не только разработать эффективную
систему мотивации персонала, но и правильно ее внедрить.
В некоторых компаниях с недавних пор стали измерять удовлетворенность и
лояльность не только у клиентов, но и у работников. Регулярный мониторинг
уровней
лояльности
и
удовлетворенности
позволяет
компаниям
оценить
эффективность используемой системы мотивации персонала и более объективно
оценивать текущее положение бизнеса в целом.
3
_______________________________________________________________
"Теория и практика современной науки"
№5(5) 2015
www.modern-j.ru
______________
И прежде чем начинать строить систему мотивации необходимо устранить
демотивацию и исключить действия, приводящие к дестимулированию персонала,
в частности:
•
невозможность творческого самовыражения в компании
•
несправедливая система оплаты труда и нарастающее ощущение
несправедливости
•
система премирования не связана с результатами оценки и
аттестации персонала.
•
авторитарный стиль руководства (невменяемый менеджмент)
•
отсутствие перспектив продвижения
•
не ясная организационная структура или ее отсутствие
•
преобладание негативных ценностей
•
перекладывание ответственности руководителем на подчиненных
•
отношения, основанные на манипуляции
•
отсутствие здравого смысла и любви к людям. Без любви никак
нельзя 
Вышеуказанные недостатки в области мотивации персонала не позволяют
использовать высокий потенциал активности и готовности работать. Главная роль
в системе мотивации, несомненно, принадлежит руководителю организации.
Мотивация в системе управления персоналом
Успешная деятельность любой компании зависит от результативности людей,
которые в ней работают. Именно работники отличают любую компанию. Глава
«Вирджин Групп» Р. Брэнсон отмечал: «Если вы занимаетесь бизнесом, ставьте на
первое место своих сотрудников, на второе – потребителей, а на третьеакционеров».
4
_______________________________________________________________
"Теория и практика современной науки"
№5(5) 2015
www.modern-j.ru
______________
Система мотивации в компании охватывает все области деятельности и связана с
основными управленческими системами:
 системой стратегического планирования компании
 системой планирования и контроллинга
 Системой отбора и адаптации персонала
 Системой обучения и развития персонала
 Системой вознаграждения сотрудников
 Системой внутренних коммуникации
 Корпоративной культурой в компании
Улучшая любые из аспектов управленческой системы мы добиваемся
лучших показателей. К сожалению, работа с персоналом в российских компаниях
не является приоритетным направлением. Для менеджеров большинства
организаций конкурентноспособность и результативность еще не стали важными
ориентирами в бизнесе. Главный миф управленцев, что люди работают только за
деньги. Огромное количество менеджеров опираются на этот тезис, считая это
единственным мотивом. Неспособность руководителей задействовать весь спектр
возможностей, который у них есть. Это все равно, как если бы пианист играл на
одной клавише. Если у людей нет больше никакого смысла посещения работы,
кроме получения зарплаты, то и они в свою очередь рассматривают свое место
работы, как место получения зарплаты и больше ничего. Ключевое значение
персонала в единстве возможностей самовыражения и творчества на рабочем
месте и достижении стратегических целей компании. Персонал аудиторской
организации – это важный фактор конкурентоспособности на рынке труда, а
продуманная кадровая политика в области управления персоналом является
способом укрепления положения организации на рынке аудиторских услуг.
Для построения системы мотивации необходимо решить четыре
основные задачи:
5
_______________________________________________________________
"Теория и практика современной науки"
№5(5) 2015
www.modern-j.ru
______________
 Устранить все барьеры для мотивации людей
 Обучить менеджеров компании
 Научить работников учиться и получать радость от работы
 Построить стратегическое видение
 Дать людям смысл!
Не редко ключевым демотиватором в компании является сам руководитель. Задача
владельца бизнеса создать стратегическое видение, объяснить людям, какой храм
они строят, наполнить смыслом их работу. Для этого самому владельцу бизнеса
надо понимать цели и ценности бизнеса.
Абрахам Маслоу [1] изучал высокоэффективные рабочие группы и отметил,
что в них существует общее понимание целей и задач. В ходе исследования
Маслоу установил что, в лучших группах человек полностью отождествляет свое Я
со своими задачами».
Мотивация тесно связана с ценностями компании, с удовлетворенностью
персонала и его вовлеченностью в бизнес-процесс, с корпоративной культурой и
возможностью участия в обсуждении и принятии решений, с возможностью
карьерного и профессионального роста, а также возможности получать достойное
вознаграждение, связанное с результатами труда.
Профессор А.И. Пригожин [3] в своей книге «Цели и ценности. Новые методы
работы с будущим» писал, что ценности - это представления о должном, о лучшем, о
самом важном, ради чего стоит трудиться, жертвовать временем, силами и чем-то
еще, это представления о воображаемом совершенстве в разных сферах жизни.
Виктор Франклн, австрийский психиатр, прошедший нацистские лагеря смерти
понял важность обладания целью и смыслом жизни. Осознав однажды свою
миссию, определив или выведя на сознательный уровень свои ценности, личность
определяет направление своей жизни в соответствии с которыми ставит перед
собой долгосрочные и краткосрочные цели. Начинать дело, представляя себе
6
_______________________________________________________________
"Теория и практика современной науки"
№5(5) 2015
www.modern-j.ru
______________
конечную цель, значить подходить к делу в роли творца, с ясным пониманием
своих ценностей и направления движения - это значит быть ответственным за свои
намерения и настроить себя так, что бы шаблоны, управляющие поведением
личности соответствовали глубинным личным ценностям и находились в гармонии
с личными и корпоративными принципами. Ценности наделяют людей силой,
неподвластной времени, переменам и потрясениям.
Компания – это область пересечения интересов всех заинтересованных сторон и
правильно выстроенная система мотивации – это комплекс методов управления и
организационных мер, направленных на сближение целей сотрудников с целями
организации.
О мотивации много говорят и много пишут. Экономисты-чтобы заставить людей
работать больше и эффективнее, творческие работники-чтобы найти новые
сюжеты для своих произведений. Для HR-менеджеров это одно из основных
направлений работы. Главная задача системы мотивации – создание такой
организационной среды, в которой персонал получает возможность удовлетворять
свои потребности и достигать свои цели, обеспечивая при этом движение
компании к достижению целей бизнеса. Мотивация- это внутренняя потребность
человека действовать. Не путать с мотивированием, когда воздействуют внешние
факторы. В широком смысле мотивация-это побуждения, вызывающие активность
организма и определяющие ее направленность. В узком смысле мотивация
трудовой
деятельности-это
процесс
удовлетворения
работником
своих
потребностей и ожиданий в процессе трудовой деятельности. Сущность мотивации
персонала заключается в том, чтобы обеспечить эффективное использование
трудового потенциала работников для достижения целей организации.
Человек имеет широчайший спектр мотиваций для своих поступков и
руководитель, работающий с людьми должен об этом знать.
Эффективность деятельности компании
зависит от роста ее сотрудников.
Вектор развития организации должен быть направлен на развитие и обогащение
7
_______________________________________________________________
"Теория и практика современной науки"
№5(5) 2015
www.modern-j.ru
______________
содержания труда. HR-менеджеры, занимаясь ежедневно развитием персонала
осуществляют такие мероприятия как:
 профессиональная адаптация работников
 обучение и повышение квалификации персонала
 оценка персонала на стадии отбора
 текущая периодическая оценка персонала
 работа с кадровым резервом
 Настаничество, коучинг
Управление развитием предоставляет новые возможности, а не управляемое
развитие создает проблемы. Организация и персонал должны развиваться
одновременно, чтобы не возникало противоречий между потребностями компании,
находящейся в постоянно меняющейся конкурентной среде и персоналом, который
не соответствует новым требованиям рынка труда. Многочисленные примеры
аудиторских организаций показывают, что в период турбулентности и кризиса
особое внимание
следует
уделять развитию персонала. Создание кадрового
резерва обеспечивает стабильность коллектива и делает его независимым от
решения сотрудника реализовать себя в другой организации. Неотъемлемой
частью любой современной системы управления является обучение персонала и
развитие их навыков. Все больше в бизнес-среде руководители чувствуют
необходимость обучения персонала. Потребность в развитии персонала возникает
по
следующим
причинам:
из-за
увеличения
стоимости
персонала
как
производственного ресурса; в связи с огромной скоростью технологических
изменений, требующими овладения новыми знаниями и новых навыков;
повышением квалификации и увеличения конкурентноспособности компании. К
сожалению,
автору исследования не редко приходилось сталкиваться с топ-
менеджерами, у которых отсутствуют в достаточной степени знания и навыки
руководства персоналом. Эффективное управление компанией предполагает
8
_______________________________________________________________
"Теория и практика современной науки"
№5(5) 2015
www.modern-j.ru
______________
знание и понимание механизма работы компании как системы, в целом,
обеспечение возможностей всем заинтересованным сторонам достигать их
собственные цели.
Для повышения эффективности компании необходим контроль, которым
необходимо управлять и соответственно планировать и организовывать.
Контроль персонала включает в себя:
 контроль над эффективностью персонала.
 контроль над работой персонала,
 контроль над качеством персонала,
Любой контроль, как средство мотивации должен быть понятным и четко
спланированным. Организация контроля и его задачи и цели
понятны всем работникам. В случае
должны быть
чрезмерного контроля может быть
демотивирующий эффект и оценка персонала в таких условиях становится
неэффективной.
Источником подлинной внутренней мотивации являются: радость общего дела,
возможность
профессионального
роста,
мотивирующие
цели
и
задачи,
доверительное сотрудничество.
Удовлетворенность работой и вовлеченность
Разобраться с тем, что движет людьми в трудовой деятельности позволят
такие понятия как удовлетворенность и вовлеченность. Не следует путать эти
понятия, это совершенно разные вещи. Удовлетворенность персонала работой
ведет к лояльности. Сотрудники лояльны к компании, и они рекомендуют её, им
нравится работать в этой компании, они удовлетворены условиями труда и с
удовольствием ходят на работу.
Вовлеченность сотрудников – это совсем другой уровень,
когда
работники стремятся достичь более лучших результатов и щедро делятся своей
энергией на работе. Компания, в которой работники удовлетворены, но не
9
_______________________________________________________________
"Теория и практика современной науки"
№5(5) 2015
www.modern-j.ru
______________
вовлечены, похожа на теплое болото, где всем всё нравится, где все довольны и
никто не хочет ничего менять.
Поэтому удовлетворенность трудом очень важный фактор и на нем часто
основывается вовлеченность, но недостаточный для достижения целей компании.
Именно поэтому важно контролировать оба этих показателя. Из чего же
складывается удовлетворенность трудом?
 Справедливый уровень оплаты труда
 Соцпакет и бонусы
 Условия труда на рабочем месте
 Психологический климат в коллективе
 Стабильность и надежность компании в целом
 Участие в корпоративных событиях
 Наличие корпоративной культуры, целей и ценностей
 Стиль руководства
 Имидж компании
С помощью анонимных опросов можно узнать удовлетворенность сотрудников.
Выяснить приоритеты и получить информацию для дальнейших управленческих
решений. Такие опросы целесообразно проводить в компании ежегодно и по
итогам
анкетирования
разрабатывать
соответствующие
мероприятия,
в
зависимости от полученных данных.
А теперь давайте посмотрим из чего же складывается вовлеченность сотрудников.
 Вознаграждение , которое стимулирует к достижению результатов
 Признание коллег и руководителя
 Работа в команде
 Возможность карьерного роста
 Состязательность
 Осознание миссии и ценностей компании
10
_______________________________________________________________
"Теория и практика современной науки"
№5(5) 2015
www.modern-j.ru
______________
 Возможность творчества и самовыражения
 Ясность цели и наличие обратной связи
 Возможность профессионального и личностного роста
 Личная ответственность за результаты труда
По итогам измерения удовлетворенности и вовлеченности персонала составляется
план мероприятий и устанавливается контроль над исполнением. Работа по
управлению изменениями в компании это сложный процесс и требует контроля
над результативностью мероприятий.
Зато очень скоро вы сможете увидеть
позитивные изменения – изменится настроение людей, изменится
вашей компании со стороны клиентов и, что самое главное,
отношение к
начнут меняться
результаты ваших сотрудников.
Здесь хочется подчеркнуть, что перемены явление неизбежное, с этим
утверждением важно не только смириться, но умело пользоваться данным знанием.
Лидер перемен регулярно проверяет на жизнеспособность все постулаты: миссию,
ценности, цели, способы достижения задач и преодоления проблем. Нормально,
когда корпоративные и личностные установки меняются, когда ликвидируются или
перерабатываются устаревшие установки, когда они дополняются новыми.
Непрерывное совершенствование рано или поздно приводит к подлинной
инновации.
Подводя итог, можно сказать: мы не можем изменить мир, не можем остановить
изменения, но мы можем своевременно и эффективно на них реагировать. Как
написал в своей книге «Задачи менеджмента в XXI веке» Питер Ф. Друкер [2]
«Управлять переменами нельзя. Но их можно опережать». Одним из методов
опережения изменений является работа с персоналом,
Заключение
11
_______________________________________________________________
"Теория и практика современной науки"
№5(5) 2015
www.modern-j.ru
______________
Персонал
аудиторской
организации
–
это
определяющий
конкурентоспособности, а продуманная политика в области
фактор
управления
персоналом – способ укрепления положения организации на рынке аудиторских
услуг. Особенностью труда аудиторского работник является содержательный труд,
способствующий развитию личности работника, его интеллектуальному и
профессиональному росту, формирующий интерес исполнителя к процессу труда и
его результатам и обеспечивающий внутреннее удовлетворение от выполнения
трудовых функций. Содержательный труд повышает трудовую мотивацию
подавляющего большинства работников. Удовлетворенность трудом – значимая
характеристика формирования отношения работников к их трудовой деятельности.
Можно сказать, что трудовое поведение и содержание труда взаимосвязаны.
Содержание труда оказывает определенный мотивирующий эффект и может
менять трудовое поведение личности.
Основные выводы:
1.Успешность
современной
организации
во
многом
определяет
высокообразованный управленческий персонал – работники умственного труда. От
их эффективности напрямую зависит эффективность производства;
2.Организациям
необходимо
увеличивать
свою
привлекательность
для
высокообразованного управленческого персонала – работников умственного труда;
3.Все большую привлекательность для высокообразованного управленческого
персонала – работников умственного труда представляют не только материально
исчислимые стимулы (оплата труда, условия рабочего места и т.п.), но и
нематериальные
(карьерный
рост,
возможность
обучения
и
развития,
психологический климат в компании и проч.)
4.В компании должны быть цели и корпоративные ценности.
Внедрение в организации предложенных в настоящей статье методов работы с
персоналом, позволит ей не только своевременно реагировать на перемены, но и
опережать их, что, безусловно, будет конкурентным преимуществом будущего.
12
_______________________________________________________________
"Теория и практика современной науки"
№5(5) 2015
www.modern-j.ru
______________
ЛИТЕРАТУРА
1. Маслоу А. Мотивация и личность./ Пер. С англ. –С-Пб: Питер, 2003.-352c.
2. Питер Ф. Друкер, Задачи менеджмента в XXI веке: Пер. с англ.: - М.:
Издательский дом «Вильямс», 2004.
3. Пригожин А. И., Цели и ценности. Новые методы работы с будущим, М.:
Издательство «Дело» АНХ, 2010.
4. Шпренгер Райнхард К. Мифы о мотивации. Выходы из тупика. Campus
13
_______________________________________________________________
"Теория и практика современной науки"
№5(5) 2015