Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»

Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
ТЕМА 1
ИСТОКИ СТАНОВЛЕНИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ
Цель: получить представление о предпосылках изменения хозяйственной жизни населения и зарождении идей управления деятельностью.
Задачи: аккумулировать знания мировой истории и вычленить исторические вехи, связанные со становлением управленческой мысли, уяснить
факторы, способствующие возникновению менеджмента
Желаемый результат: знать содержание «управленческих революций» в истории науки управления.
План
1. Управленческие революции в истории менеджмента
2. Условия и факторы возникновения и развития менеджмента
Вопрос 1. Управленческие революции в истории менеджмента
С 4-го тыс. до н.э. до конца XIX в. управленческая мысль прошла путь
от мозаичного изложения управленческих идей, описания отдельных управленческих функций и рекомендаций по их успешному осуществлению, разработки так называемых «одномерных учений» об отдельных элементах
управления и аспектах управления (экономических, психологических, правовых и др.) до «синтетических учений» или систем взглядов на управление хозяйством, организацией, группами, коллективами, отдельной личностью, исследование системы управления в целом. В течение XX в. было разработано
такое множество научных концепций, теорий и учений управления, возникло
так много школ и направлений, что их хватило бы с лихвой на все предыдущие 6 - 7 тысячелетий, о которых коротко рассказано в данном разделе.
Ключевые, самые главные моменты, когда менеджмент изменялся радикально, можно назвать управленческими революциями. Таким образом, под
управленческой революцией мы будем понимать переход от одного качественного состояния менеджмента к другому.
Первая управленческая революция.
Первая революция произошла 4 - 5 тыс. лет назад — в период формирования рабовладельческих государств на Древнем Востоке. В Шумере, Египте
и Аккаде историки менеджмента отметили первую трансформацию — превращение касты священников в касту религиозных функционеров, т. е. менеджеров. Это удалось сделать благодаря тому, что они удачно переформулировали религиозные принципы. Если раньше боги требовали человеческих
жертв, то теперь, как заявляли жрецы, они не нужны. Богам стали приносить
не человеческую жизнь, а символическую жертву. Достаточно, если верующие ограничатся подношением денег, скота, масла, ремесленных изделий и
даже пирогов. В результате на свет явился принципиально новый тип делового человека — еще не коммерческий делец или капиталистический предпри-
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
ниматель, но уже и не религиозный деятель, чуждый всякой наживы. Собираемая с населения дань, под видом отправления религиозного обряда, не
пропадала даром. Она скапливалась, обменивалась и пускалась в дело. Оборотливые шумерские жрецы вскоре стали самым богатым и влиятельным
классом. Их нельзя назвать классом собственников, так как приносимое в
жертву являлось собственностью богов, а не людей. Оно не могло присваиваться в личное пользование явным образом. Деньги для жрецов не служили
самоцелью, они были побочным результатом религиозной и государственной
деятельности. Ведь жрецы, помимо соблюдения ритуальных почестей, заведовали сбором налогов, управляли государственной казной, распределяли
государственный бюджет, ведали имущественными делами.
Сохранились глиняные таблички, на которых жрецы Шумера аккуратно
вели юридические, исторические и деловые записи. Некоторые из них, говорит американский историк, автор известного учебника по менеджменту
Ричард Ходжеттс, относились к практике управления шумерских священников. Жрецы прилежно вели деловую документацию, бухгалтерские счета,
осуществляли снабженческие, контрольные, плановые и прочие функции.
Сегодня эти функции составляют содержание управленческого процесса.
Побочный результат управленческой деятельности жрецов - появление
письменности. Запомнить весь объем деловой информации было невозможно, к тому же приходилось производить непростые расчеты. Из чисто утилитарной надобности родился письменный язык, которым в последствии овладели и низшие слои населения. И опять же, проникновение письменности в
народные массы происходило не как благотворительная акция жрецов, решивших просветить шумеров. Рядовые шумеры овладевали навыками письменного языка в той мере, в какой им приходилось постоянно отвечать на
различного рода запросы, официальные приказы, вести тяжбы, рассчитывать
свой бюджет.
Итак, в результате первой революции менеджмент сформировался как
инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превратившись позже в социальный институт и профессиональное занятие.
Вторая управленческая революция.
Вторая революция в области менеджмента произошла приблизительно
через тысячу лет после первой и связана с именем вавилонского правителя
Хаммурапи (1792—1750 гг. до н. э.). Выдающийся политик и полководец, он
подчинил соседние Месопотамию и Ассирию.
Для управления обширными владениями требовалась эффективная административная система, с помощью которой можно было бы успешно руководить страной не по личному произволу или племенному праву, а на основе
единообразных написанных законов. Знаменитый свод Хаммурапи, содержащий 285 законов управления различными сферами жизни общества, —
ценный памятник древневосточного права и этап в истории менеджмента.
Выдающееся значение кодекса Хаммурапи, регулировавшего все многообразие общественных отношений между социальными группами населения, состоит в том, что он создал первую формальную систему администрирования.
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
Даже если бы Хаммурапи не сделал больше ничего, пишет Р.Ходжеттс, то и в
этом случае он занял бы достойное место в ряду исторических персоналий
менеджмента. Но он пошел дальше, считает американский историк. Хаммурапи выработал оригинальный лидерский стиль, постоянно поддерживая в
подданных образ заботливого опекуна и защитника народа. Для традиционного метода руководства, который характеризовал прошлые династии царей,
это было явным нововведением.
Итак, суть второй революции в менеджменте заключается в появлении
чисто светской манеры управления, возникновении формальной системы организации и регулирования отношений людей, наконец, в зарождении основ
лидерского стиля, а стало быть, и методов мотивации поведения.
Третья управленческая революция
Только через тысячу лет после смерти Хаммурапи Вавилон возрождает
былую славу и вновь напоминает о себе как о центре развития практики менеджмента. Царь Навуходоносор II (605-562 гг. до н. э.) был автором не только проектов Вавилонской башни и висячих садов, но и системы производственного контроля на текстильных фабриках и в зернохранилищах. Выдающийся полководец, он прославился и как талантливый строитель, возведший
храм богу Мардуку и знаменитые зиккураты – культовые башни.
На текстильных фабриках Навуходоносор применял цветные ярлыки. С
их помощью метилась пряжа, поступающая в производство каждую неделю.
Подобный метод контроля позволял точно установить, как долго находилась
на фабрике та или иная партия сырья. В более современной форме этот метод
применяется и в современной промышленности.
Итак, достижения Навуходоносора II – строительная деятельность и разработка технически сложных проектов, эффективные методы управления и
контроля качества продукции характеризуют третью революцию в менеджменте.
Если первая была религиозно-коммерческой, вторая – светско-административной, то третья – производственно-строительной.
Значительное количество управленческих нововведений можно обнаружить в Древнем Риме. Но самые знаменитые из них – система территориального управления Диоклетиана (243 — 316 гг. н. э.) и административная
иерархия Римской католической церкви, использовавшая принципы функционализма уже во втором столетии. И сейчас ее считают наиболее совершенной формальной организацией западного мира. Ее вклад высоко оценивается
в таких областях менеджмента, как управление персоналом, система власти и
авторитета, специализация функций.
Четвертая управленческая революция.
Четвертая революция в менеджменте практически совпадает с великой
индустриальной революцией XVIII – XIX веков, которая стимулировала развитие европейского капитализма. Если раньше те или иные открытия, обогатившие менеджмент, происходили от случая к случаю и разделялись между
собой значительными промежутками времени, то теперь они стали обычным
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
явлением. Индустриальная революция оказала гораздо более существенное
влияние на теорию и практику управления, чем все предыдущие революции.
По мере того как индустрия перерастала границы вначале мануфактуры
(ручной фабрики), а затем старой фабричной системы (ранней машинной
фабрики XIX века), и созревала современная система акционерного капитала,
владельцы все более удалялись от занятия бизнесом как экономической деятельностью, нацеленной на извлечение прибыли.
Руководитель-собственник, т. е. капиталист, постепенно был заменен
сотнями, если не тысячами акционеров. Утвердилась новая, диверсифицированная (распыленная) форма собственности. Вместо единственного собственника появилось множество акционеров, т. е. совместных (долевых) владельцев капитала. Вместо единственного руководителя-собственника – несколько наемных менеджеров – не собственников, рекрутировавшихся изо
всех, а не только из привилегированных классов.
Новая система хозяйственной деятельности ускорила развитие промышленности. Она привела к отделению управления от производства и капитала,
а затем и к превращению администрации и менеджмента в самостоятельную
экономическую силу. Это сопровождается следующими тремя тенденциями:
1. Профессионализация менеджера.
Администрирование – формулирование общих целей и политики компании, а менеджмент – контроль за их реализацией. Таков первоначальный и
узкотехнический смысл менеджмента. Демократизация собственности привела к специализации контроля. Прежде собственник контролировал и капитал, и производство. Теперь его заменило общество пайщиков, а контроль
над производством был передан в руки сообщества профессионалов. Менеджеры и администрация, назначаемые акционерами, стали их представителями на промышленном предприятии.
Увеличивался объем производства, ускорялись темпы оборота капитала,
расширялись банковские операции, сфера сбыта продукции, возник маркетинг. Управление уже не могло оставаться сферой приложения наивного сознания и здравого смысла. Оно требовал специальных знаний, навыков и
умений профессионалов. Управление превращалось в совокупность приемов,
методов, принципов, инструментов и техники, пользованию которыми надо
было специально обучаться.
2. Специализация менеджера.
В фабричную эпоху (XIX век) работа менеджера ограничивалась управлением процессом производства, весьма далеким от научной организации
труда. Но позже менеджмент распадается на множество подфункций – планирование, делопроизводство, сбыт, закупки, организация, статистический
анализ производства. Язык догадок и интуиции обретал четкую калькуляционную основу — все переводилось в формулы и на деньги.Создается современная система бюджета предприятия.
Таким образом, каждый производственный процесс выделился в самостоятельную функцию и сферу деятельности менеджмента. Но как только
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
функций стало много, появилась проблема их координации и соединения на
новой основе. А как их объединить?
Оказывается, только одним способом – закреплением за каждой функцией штата специалистов (отдела, подразделения), а общие координационные функции отдать менеджеру. Так возникли прообразы нынешних отделов
кадров, планового отдела, ОТиЗа, отдела главного технолога и т. п.
Итак, вначале менеджер и собственник — одно лицо. Затем управление
отделяется от капитала и производства, вместо одного капиталистаменеджера возникают два сообщества: акционеры и наемные руководители.
Менеджеров много, и каждый следит за конкретной функцией: планированием, производством, снабжением. После этого функция каждого менеджераспециалиста вновь дробится и вместо одного человека появляется сообщество специалистов, которые образуют плановое бюро, конструкторский отдел, бюро контроля.
Менеджер отныне координирует работу специалистов. Ученые изобрели
особые инструменты координирования деятельности людей, в частности, систему принятия решений, определение целей политики компании, философию управления.
3. Возникновение корпоративного менеджмента.
Менеджмент зародился в частном секторе, а не в государственном. Он
возник в качестве бизнес - менеджмента. Но по-настоящему он встал на ноги,
т. е. явил себя миру как научная и социальная сила, не в средних и мелких
фирмах, (хотя там свободное предпринимательство было очень развито), а в
крупных корпорациях (в таких гигантах как например «Дженерал Моторс»),
годовые доходы которых превышали бюджеты некоторых государств. Благосостояние и государства, и частного сектора все больше зависело от качества
управления. Менеджмент притягивал лучшие силы нации, и даже средних
способностей люди, пройдя сложный путь управленца, становились со временем выдающимися личностями.
Когда в середине XIX века зарождался современный менеджмент, этот
процесс мало кто замечал. Главные бои тогда шли между трудом и капиталом. XIX век так и называли — «поле идеологического противоборства труда
и капитала». Революции, стачки, локауты потрясали промышленный мир. XX
век называют эпохой противоборства индивида и организации. Весь мир стал
одной огромной организацией, в которой главное действующее лицо — бюрократ. Революции и забастовки в развитых странах научились улаживать на
договорной основе. Иначе говоря, идеологическое противоборство переросло
в управленческое. Сейчас не капиталист противостоит рабочему, а руководитель – подчиненному.
Итак, началом четвертой революции в управлении явилась буржуазная
революция, символизировавшая выход на историческую сцену новой фигуры
– капиталиста. Когда он обжился и понял, что в одиночку ему не сыграть всю
пьесу, возникла новая фигура — наемный менеджер. Стало быть, начало
эпохи – появление капиталиста, а ее конец – приход менеджера.
Пятая управленческая революция.
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
Промышленная революция и классический капитализм в целом все-таки
оставались временем буржуа. Менеджер не стал еще ни профессионалом, ни
главным героем. Только эпоха монополистического капитализма дала первые
школы бизнеса и систему профессионального обучения руководителей. С появлением класса профессиональных менеджеров и отделением его от класса
капиталистов стало возможным говорить о новом радикальном перевороте в
обществе, который нужно считать пятой революцией в управлении. Её содержанием стало превращение менеджеров сначала в профессиональную
страту, а затем в отдельный от капиталистов социальный класс.
1. Вытеснение капиталиста.
Индустриальная революция доказала, что чисто управленческие функции не менее важны, чем финансовые или технические. Со временем теоретики и практики начинают осознавать, что капиталист в управлении производством — фигура отнюдь не самая главная. По всей видимости, он должен
уступить свой капитанский мостик. Но кому именно?
Маркс полагал, что пролетариату, и не ошибся, поскольку именно пролетариат завоевал господствующие позиции в социалистических странах,
включая СССР. Макс Вебер видел его преемником бюрократию, и тоже оказался прав, ибо бюрократия является мощным фактором развития во всех
странах мира. Вебер заложил основы теории менеджерской революции и социологии бюрократии.
2. Зарождение теории менеджерской революции.
Веберовская концепция бюрократии послужила теоретической платформой менеджерской революции. Хотя некоторые ее ключевые положения,
по мнению видного американского социолога М.Цейтлина, восходят к идеям
Гегеля и Маркса о сущности и роли корпораций в капиталистическом мире.
В конце XIX – начале XX века, когда Вебер создавал социологию бюрократии, теоретики германской социал-демократии Э.Бернштейн и К.Шмидт выдвинули гипотезу о том, что собственность в своей корпоративной форме
есть признак наступающего процесса отчуждения сущности капитализма.
Согласно этой теории, класс капиталистов постепенно вытесняется административной стратой, интересы которой противоположны интересам собственников.
3. Усиление и господство бюрократии.
К тому времени М.Вебер писал и об усилении роли администрации в
государственном и частном секторах экономики. Администрация уже захватила господствующие высоты в общественной жизни и превратилась в самостоятельную социальную страту. Сословная сплоченность бюрократии покоится не только на субъективном ощущении принадлежности к данной группе, но и на вполне объективных процессах. В бюрократизированном обществе повышается социальная значимость «чина», своего рода пиетет должности, который защищается административно - правовыми нормами.
Итак, мы рассмотрели пять управленческих революций. Не все значительные события в истории менеджмента попадают под наименование «революция».
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
Вопрос 2. Условия и факторы возникновения и развития менеджмента
термином менеджмент мы можем характеризовать управленческую деятельность лишь в социальной и социально-экономической системе. Отсюда
еще раз следует вывод о том, что термины «управление» и «менеджмент» не
синонимы: русское «управление» гораздо шире американского «менеджмент». П.Друкер, американский авторитет в области теории менеджмента дает следующие разъяснения: «Термин «менеджмент» исключительно труден
для понимания. Во-первых, он специфически американского происхождения
и едва ли может быть переведен на какой-либо другой язык, включая английский язык Британских островов. Он обозначает функцию, но также и
людей, ее выполняющих; он указывает на социальное или должностное положение, но в то же самое время означает учебную дисциплину и область
научного исследования. Однако даже в американском употреблении менеджмент не адекватен как понятие: для организаций, не имеющих отношение к бизнесу не говорят о менеджменте и менеджерах». Менеджмент – это
лишь одна из форм управления, а именно управление социальноэкономическими процессами посредством и в рамках предпринимательской
деятельности или акционерной компании.
Более обстоятельно с определением понятия менеджмент вы столкнетесь в следующей главе. Здесь же рассмотрим процесс его выделения из
управления на определенном историческом этапе.
Будем трактовать менеджмент как науку, учебную дисциплину, искусство управления, а также как самостоятельный вид профессиональной деятельности по эффективному управлению фирмой, действующей в условиях
рынка. Чтобы глубже разобраться в сути понятия необходимо ясно представлять себе те причины и факторы, способствующие его появлению и развитию.
Об управлении мы говорим с момента появления первобытного общества, а
вот «менеджмент» гораздо моложе. Его отсчет начался со времен промышленной революции и индустриального развития европейской цивилизации.
Появление менеджмента как особого вида деятельности – результат четвертой управленческой революции, уже рассмотренной нами ранее. Но как же
быть тогда со «строителями» египетских пирамид, которых П.Друкер назвал
великим менеджерами в истории?
Ответим на этот вопрос позже, разобравшись в факторах и условиях развития менеджмента. Обобщая исследования можно выделить следующие
факторы его возникновения:
1. рыночные отношения;
2. индустриальный способ организации производства;
3. появление акционерной собственности
Рыночные отношения. Речь идет о зрелом, сформировавшемся рынке,
предусматривающем распространение рыночных отношений на подавляющее большинство общественных процессов. Известный историк менеджмента Д.Рен так говорит о роли рынка: «Возникновение и совершенствование
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
рыночной экономики вызвало к жизни потребность в более творческих
управляющих, лучше информированных о том, как наилучшим образом
управлять организациями. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней средой, управляющие развивали систему знаний о том, как лучше использовать ресурсы. Люди стали думать о личной выгоде и приспосабливаться к любой рациональной административной системе. Возникновение
современного менеджмента основано на рациональных способах принятия
решений; организации больше не могли работать в соответствии с прихотями
нескольких лиц.» Более кратко и емко о роли данного фактора в возникновении менеджмента сказать сложно.
Феодальная система хозяйствования, вековая власть церкви не способствовали развитию общества. Католическая церковь, которая доминировала в
средние века, предостерегала против извлечения материальных выгод, ведения торговли, получения прибыли, трактуя бизнес как удел дьявола. Покорность и унижение, отсутствие материального интереса и деловой активности
– такой была господствовавшая в то время мораль и этика.
Начиная с периода реформации происходят изменения во взглядах, которые приводят к признанию необходимости получения людьми вознаграждений за земные страдания и к пониманию политической системы, которая
способствовала бы свободе личности в условиях наличия частной собственности и жизни людей по естественным законам разума, а не по правилам и
капризам правителей.
Но основой существования феодального общества было натуральное хозяйство, существующие немногочисленные ремесленники не испытывали
конкурентного соперничества и, поэтому, не возникало насущной необходимости искать более рациональные способы ведения хозяйства. Это не значит, что раньше люди не стремились повысить производительность и улучшить качество своего труда – они, безусловно, задумывались над этими проблемами, но нерациональное управление не означало тогда гибель всего бизнеса. Оно было лишь менее эффективно, что многих бизнесменов вовсе не
беспокоило. Лишь в условиях конкуренции хозяйствующие субъекты почувствовали необходимость «правильного», лучшего по сравнению с другими
ведения дела – ответом на эту потребность и стало появление менеджмента.
Менеджеры были необходимы, чтобы предсказать изменения спроса и найти
рынок сбыта, чтобы справиться с новыми тенденциями во внешнем окружении и выжить в конкурентной борьбе, которой раньше не было в принципе.
Итак, лишь только появление и развитие рыночных отношений создали почву для зарождения нового вида деятельности – менеджмента.
Индустриальный способ организации производства. Как известно,
экономическая система капиталистического общества исторически сложилась на базе ручной техники, доставшейся ей от феодального хозяйства и
первоначально утвердилась в виде мануфактурной организации производства. Однако возникший к концу 18 века промышленный капитализм знаменует собой переворот в прежних методах организации производства и резко
отличается от мануфактурного. Если мануфактура элементарно и механиче-
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
ски соединяла известное множество рабочих и ремесел в одном помещении
без разложения сложного труда на его составные части и не приспосабливала
специализированных рабочих к выполнению сравнительно простых операций, то исходным пунктом капиталистической кооперации, напротив, явилось «действие многих рабочих в одно и то же время, в одном и том же месте… для производства одного и того же вида товаров, под командой одного
и того же капиталиста». Благодаря этому на капиталистическом предприятии сберегался постоянный капитал, достигалась экономия на условиях производства, что в итоге дало мощный импульс развитию производительных
сил общества.
Крупнейшие фабрики и заводы объединяли под своей крышей тысячи
рабочих. Превышением общих потребностей над возможностями их удовлетворения прежними средствами был вызван к жизни машинный труд. На
предприятиях устанавливалось дорогостоящее оборудование, внедрялись
сложнейшие технологические процессы, основанные на новейших достижениях научно-технической мысли. На работу стали приходить более образованные и более грамотные люди, постепенно начавшие осознавать себя личностями и понимать свою роль в производстве. Они организуются в целях
решения различных производственных и экономических задач - происходит
переворот и в производственных отношениях. В результате индустриальная
организация стала нуждаться в специфических формах управления и надзора
за работниками крупных предприятий.
Г. Эмерсон, о котором речь пойдет далее так характеризует сложившуюся на тот момент ситуацию: «Даже обладая первоклассной техникой, американская промышленность не может как следует воспользоваться ею: сама организация скопирована с устаревших английских образцов, настолько несовершенных по существу, что исключает всякую возможность применения истинных принципов и использование превосходной техники».
Таким образом, индустриальные гиганты остро нуждались в более рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной
работе всех подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами. Всего
этого прежняя система управления, базировавшаяся на эмпирическом подходе, обеспечить не могла. «Новое» управление, а в нем и заключалась суть
менеджмента (как противовеса старой системе управления) стало необходимостью, без которой функционировать фабричная система была просто не в
состоянии.
Появление акционерной (корпоративной) собственности. Если типичная предпринимательская единица первой половины 19 века принадлежала конкретным лицам и ее размеры были очерчены личным капиталом владельца средств производства, который и контролировал своих рабочих, то
позднее на смену небольшим предприятиям пришли (по словам современника) «большие агрегации, в которых тысячи и даже сотни тысяч рабочих и
собственность в сотни миллионов долларов принадлежат десяткам и даже
тысячам индивидов, которых корпоративный механизм соединяет в единую
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
производящую деятельность под единым контролем и управлением». По
мнению теоретиков менеджмента именно этот переход национального богатства из формы индивидуальной частной собственности в форму собственности корпораций влечет за собой отделение собственности от распоряжения.
Вместо собственника появилось много акционеров, владельцев одного капитала.
Возникла
проблема
управления
этой
собственностью.
Как вести дела, какую стратегию и тактику выработать, и, что не менее важно, как это сделать? Когда появляются хотя бы два владельца бизнеса, то
возникновение разногласий при управлении неизбежно. А если их тысяча?
Каким образом в этом случае организовать процесс выработки их совместных решений? Ответ был найден в выделении одного лица или группы лиц,
которые будут вести дела фирмы и отчитываться перед собственниками. Они
могут быть как из числа собственников бизнеса, так и простыми наемными
работниками.
По мнению западных социологов два главных фактора способствовали
упадку собственности в сравнении с менеджментом:
1) возросшие требования к управлению, продиктованные размерами
предприятий, сложность технологии, необходимостью приобретения управленческих навыков и т.д.;
2) дисперсия (распыление) собственности благодаря праву наследования
и неспособности части неквалифицированных в области бизнеса наследников
эффективно распоряжаться ею.
В результате появление акционерной (корпоративной) формы собственности породило необходимость в профессиональных управляющих – менеджерах и выступило дополнительным фактором возникновения менеджмента.
Таким образом, под воздействием таких факторов как рыночные отношения,
индустриальный способ организации производства и возникновения акционерной (корпоративной) формы собственности, появился самостоятельный
вид профессиональной деятельности по эффективному управлению организацией, действующей в условиях рынка.
Менеджмент развивался в соответствии с теми задачами и проблемами,
которые выдвигала очередная историческая эпоха. Их мы будем называть
условиями развития менеджмента и рассмотрим трактовку, предлагаемую
известнейшим специалистом в области управления И. Ансоффом. Он разбивает историю развития предпринимательства на три эпохи: массовое производство, массовый сбыт, постиндустриальная эпоха.
Эпоха массового производства была вызвана мощнейшими достижениями нучно-инженерной мысли. Техническая база для быстрого индустриального старта была обеспечена появлением рядом серьезных, указанных в
таблице изобретений, которые осуществлялись одновременно с выработкой
одной из самых исторически удачных и действенных форм социальной организации – фирмы. На рынке – почти неограниченный спрос, а концепции
конкуренции в ее современном понимании до 1880г. не существовало.
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
Конкурировать – значит добиваться подавления или поглощения соперника, но никак не соперничать с ним на рынке. Понятие маркетинга было тогда бесхитростным и простым: фирма, предложившая стандартный продукт
по самой низкой цене, должна была непременно выиграть. Главные задачи,
стоявшие перед предпринимателями, которые и был призван решать менеджмент заключались в разработке и усовершенствовании механизма массового производства, снижавшего издержки выпуска продукции, а также в
снижении затрат на производство в принципе, в целях предложения рынку
наиболее низкой цены. Проблема заключалась в том, что производственный
процесс конца 19 века, основанный на «дедовском» принципе был не в состоянии воспользоваться достижениями научно-технического прогресса того
времени. Как никогда раньше в индустриальном обществе стала ощущаться
потребность в научной организации производства, труда и управления. Рост
эффективности производства стал невозможен без его дальнейшей рационализации, экономии времени и ресурсов. В ответ на эту потребность возникла
первая школа «научного менеджмента», речь о которой пойдет далее. На
данном этапе менеджмент зарождается уже как наука и научная дисциплина.
Одним из ярких представителей школы научного управления и предпринимателей и менеджеров эпохи массового производства был Генри Форд. Приведенный ниже пример удачно иллюстрирует анализируемую эпоху.
Эпоха массового производства и экономии от масштаба началась с американской автомобильной промышленности Компания Олдсмобил первая
ввела у себя недвижущуюся сборочную линию. После пожара, который уничтожил завод компании в Детройте в 1900 г., Олдсмобил заключила договор
с местными машиностроительными предприятиями на изготовление и поставку деталей и узлов на вновь построенный завод, где они транспортировались от одного рабочего к другому с целью окончательной сборки. Благодаря
этой технологии выпуск автомобилей был увеличен с 400 в 1901 г. до 5000 в
1903 г. Автомобиль фирмы "Олдсмобил" продавался тогда за 650 долл. и стал
первым общедоступным автомобилем в Америке. И все же компании "Олдсмобил" не удалось сделать свой автомобиль массовым. Решил эту задачу
гений Генри Форда.
Целью Форда было создать автомобиль, который мог бы купить любой
человек независимо от рода его занятий. Этой цели Форд достиг в 1913 г.,
когда установил первую движущуюся линию сборки. Ровно за 5 лет до этого
Генри Лиленд поразил мир производством практически безупречных взаимозаменяемых частей, продемонстрировав простой эксперимент. До того как
Лиленда осенило, детали обычно производились для конкретных автомобилей и подгонялись с особой точностью, и на это уходило много времени. В
1908 г. Лиленд отправил три "кадиллака" в Англию, где они были разобраны
и их детали были перемешаны с другими компонентами, взятыми с торговых
складов. Затем из деталей были собраны три функционирующих "кадиллака".
То, что когда-то открыли для себя военные в отношении мушкетов, теперь
обнаружили автомобилестроители. Быстрый темп работ и экономия стали
возможными благодаря использованию взаимозаменяемых деталей.
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
В 1913 г. Генри Форд объединил концепцию компании Олдсмобил и идею
Лиленда в своей знаменитой движущейся сборочной линии. Автомобильная
рама двигалась по цеху на конвейерной ленте, в то время как рабочие по обеим сторонам линии устанавливали детали на раму. В 1908 г. до установки
движущейся сборочной линии модель «Т» стоила около 850 долл. Это было
дороже, чем у "Олдсмобил", и превышало покупательную способность
большей части промышленных рабочих. После того как была внедрена линия, модель Т можно было изготовить менее чем за 2 ч и она стоила около
400 долл. Эта идея была столь успешной, что более15 лет, с 1913 г. до конца
1928 г., половину всех проданных в США автомобилей составляли форды.
Эпоха массового сбыта. К концу 20-хх годов 20 века эпоха массового
производства закончилась кризисом перепроизводства. Спрос на основные
потребительские товары стал близок к насыщению. У все большего числа потребителей уже была «машина в гараже и курица в кастрюле», и по мере роста благосостояния они стали искать большего, чем удовлетворение основных потребностей. Спрос на продукцию, подобную фордовской модели «Т»,
начал падать. Возникла необходимость сменить ориентацию фирм с производственной на рыночную.
Переход к рыночной ориентации потребовал иного отношения к задачам
управления: их нужно было рассматривать не изнутри фирмы, а извне. Первыми перешли к рыночной ориентации отрасли, выпускающие потребительские товары, а также отрасли со сложными технологиями, изготовляющие
промышленные полуфабрикаты. Нередко в их деятельности возникал перекос: маркетинг развивался в ущерб эффективности производства. Компенсацией этого перекоса стала комплексная концепция маркетинга, призванная
уравновесить противоречивые требования производства и сбыта. Те фирмы,
которые сохраняли производственную ориентацию, чаще всего довольствовались застойными темпами роста, вместо того, чтобы затратить усилия и
повернуться лицом к рынку.
Проиллюстрировать и эту эпоху нам также удастся на примере Генри
Форда. Когда менеджеры компании начали говорить Форду о том, что концепцию уже следует менять, что одной модели «Т» уже далеко не хватает,
чтобы удовлетворить изменившиеся требования потребителей, то он, известный своей авторитарностью, и слушать ничего не хотел, умещая свою маркетинговую политику в следующей фразе: «Дайте им ее (модель «Т») любого
цвета, только пусть она будет черная». А в это время пост руководителя
компании «Дженерал Моторс», не имеющей возможности (на том на тот момент) составить конкуренцию «Форду» занял Альфред Причард Слоун (18751966). Форд был в зените славы и широко пропагандировал свои методы. Он
завершал интеграцию производства, настроенного на выпуск одной универсальной модели, продолжал снижать цены и укреплял единоличное руководство компанией. Слоун же ориентировался на выпуск нескольких марок
автомобилей разного качества и по различной цене, на частую смену моделей
с учетом изменения вкусов и запросов покупателей, создание централизованной системы управления, рассчитанной на принятие гибких, тщательно
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
продуманных коллективных решений. Покупательскими предпочтениями
определялись форма радиатора, количество цилиндров двигателя, цвет кузова и внутренней отделки. По словам Слоуна, в автомобилестроении стали
действовать законы парижских модельеров. Чтобы привлечь покупательниц,
Дженерал Моторс предлагала самое широкое разнообразие стилевых и цветовых решений. В 1927 г. для кадиллаков применялось около 500 различных
колеров, которые можно было подбирать и заказывать даже под цвет глаз и
вечерних туалетов.
До 20-х годов о проблеме спроса на автомобили мало кто задумывался.
Форд утверждал, что он будет постоянно высоким, пока каждая американская семья, а в перспективе и население всей планеты не получат средство
передвижения. Слоун же, развернув массовый выпуск нескольких марок и
планируя их частую модернизацию, принял принципы маркетинга и организовал изучение спроса.
После 1923 г., когда в США начался подъем, покупатели стали утрачивать интерес к форду — однообразной старомодной машине черного цвета,
несмотря на то что модель ежегодно дешевела и могла эксплуатироваться
длительный срок благодаря возможности замены вышедших из строя деталей
и узлов. По желанию ее можно было превратить в грузовик или пикап и обратно, переставляя только кузов. Моральным и техническим устареванием
"форда" воспользовалась Дженерал Моторс.
Руководство корпорации сохранило пять производственных линий, выпускавших автомобили шевроле, понтиак, бьюик, олдсмобил и кадиллак. Соотношение их цены и качества (среди параметров которого решающую роль
стали играть внешний вид, отделка, комфортабельность, мощность двигателя) было рассчитано на покупателей с различными доходами и вкусами. Так,
шевроле стоил несколько дороже форда, но заметно превосходил его по качеству, а с другими марками мог соперничать благодаря более низкой цене.
Поскольку внешний вид шевроле приближался к дизайну автомобилей средних цен, он привлекал и тех, кто мог заплатить за качество, и тех, кто мечтал
приобрести автомобиль, похожий на дорогой, но стоивший дешевле.
В отличие от Форда, предпочитавшего для завоевания и удержания рынка
снижать цены, Дженерал Моторс развивала продажу в кредит. Тем самым
она стала отбивать у Форд Мотор и менее зажиточных покупателей. В диапазоне же низких цен с продукцией Форда успешно конкурировали подержанные автомобили, парк которых стремительно расширялся. Появилась возможность покупать комфортабельные машины и по самой низкой цене.
А.Слоун высоко оценивал достижения Форда, но тот все более превращался
в самовластного, непредсказуемого диктатора, стремился производить все
комплектующие на своих предприятиях и сосредоточился на выпуске только
одной универсальной модели Т. Дженерал Моторс изменила представление о
демократизации автомобиля. Она стремилась не к нивелированию характеристик моделей, а к расширению выбора, предлагая покупателю ассортимент,
как говорил Слоун, для любой цели и любого кошелька.
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
Когда Г.Форд все же осознал необходимость перестройки управления он
предложил рынку модель «А», однако она не имела значительного успеха.
«Форд мотор» была серьезно «подвинута» с арены рынка, как фирма, не сумевшая вовремя понять конец эпохи массового производства. Компания же
«Дженерал моторс», наоборот явила собой яркий пример успешной рыночной стратегии новой эпохи массового сбыта.
Постиндустриальная эпоха. С середины 50-х годов началось ускоренное развитие событий, которые, нарастая, стали менять границы, структуру и
динамику предпринимательства. Перед фирмами все чаще вставали новые и
неожиданные задачи, уводившие настолько далеко, что П.Друкр определил
наступившие времена как «эпоху без закономерностей» Д.Белл дал ей имя
постиндустриальной эпохи.
Функции организации управления приобрели новое содержание и еще
большее значение. Оказалось, что общество нуждается теперь не в росте объемов производства, а в качественных показателях уровня жизни. За пределами фирмы управляющий должен был постоянно вести бой за долю рынка,
предвидеть требования клиентов, обеспечивать точные сроки поставок, выпускать продукцию все более высокого качества, назначать цены с учетом
условий конкуренции и всячески заботиться о поддержании репутации фирмы у потребителей. Внутри формы он должен был вести неустанную борьбу
за рост производительности труда путем улучшения планирования, более
эффективной организации и автоматизации производственных процессов. Он
должен был снова и снова уступать требованиям профсоюзов и в то же время обеспечивать рост производительности труда, сохранять конкурентные
позиции на рынке, платить акционерам дивиденды на таком уровне, чтобы не
терять их доверия, и оставлять фирме достаточный объем нераспределенной
прибыли для обеспечения ее роста. В таких условиях развивался и развивается менеджмент в постиндустриальную эпоху. Сегодня мы встречаемся уже с
новыми проблемами: значительная роль интеллектуального капитала в факторах производства; активное вытеснение человека из процесса производства
материальных благ (в США и Японии в большинстве промышленных отраслей доля издержек на оплату труда производственных рабочих в общей стоимости продукции не превышает 5%, что значительно меньше доли отчислений на амортизацию), глобализация экономики, инновации, инновационные
технологии, этика бизнеса и пр. и все эти проблемы предстоит решать современному менеджмент – это уже новые условия его развития.
Новые условия развития менеджмента обозначали необходимость поиска
эффективных решений по разным вопросам. Ответы на эти вопросы оформлялись в научные труды, которые складывались в различные школы и подходы к менеджменту.
Синтезируя имеющиеся к настоящему времени учения и взгляды на историю менеджмента авторитетных исследователей можно сделать следующий вывод: менеджмент как наука и искусство, а также как вид профессиональной деятельности, имеет разный возраст.
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
Менеджмент как искусство управления, искусство ставить четкие, верные цели и реализовывать их наиболее эффективным способом уже достаточно стар. Как пример здесь как ничто лучше подойдет строительство египетских пирамид. И вот тогда, тех, кто руководил этим строительством мы
по праву назовем великими менеджерами. Как вид деятельности менеджмент
гораздо моложе – появился он во времена четвертой управленческой революции под воздействием таких факторов как рыночное хозяйство, индустриальный тип производства и акционерная (корпоративная) собственность.
А вот как наука и учебная дисциплина – менеджмент относительно молод. Их зарождение было вызвано объективной необходимостью систематизации накопленного практического опыта и его передачи действующим владельцам и управляющим бизнеса. Как только в 1886г Генри Таун на собрании Американского общества инженеров-механиков прочел доклад «Инженер в роли экономиста» была заложена основа менеджмента, как учебной
дисциплины, поскольку данный доклад можно смело считать первой лекцией. Успешная практика управления стала не просто достоянием ее авторов известных управляющих, с багажом эффективного управления за спиной.
Они систематизировали позитивный и негативный опыт и готовы были делиться им с окружающими. В конце концов, этот опыт стал знанием тех, кто
стремился сделать свой бизнес более эффективным и успешным, а значит он
материализовался в теорию, теорию менеджмента, которая стала преподаваться, публиковаться, читаться и которой мог попытаться овладеть каждый. Джек Дункан в своей книге «Основополагающие идеи в менеджменте»
пишет:
«Мы можем, конечно, обратиться к советам Макиавелли, которые он давал
в XIV столетии в своем «Государе». Несомненно, мы можем многому
научиться у Моисея….Однако уводить менеджмент в глубину веков было
бы иллюзией, мифом, волшебной сказкой. Безусловно, и тогда были менеджеры и организационные структуры, многие люди знали толк в процессах
управления и лидерства. Но тогда отсутствовала такая научная дисциплина,
как менеджмент. Мудрый совет, каким бы важным он ни был, еще не составляет область научного исследования.
Семена управленческой мысли не были посеяны тогда, когда люди
начали «заниматься менеджментом», они попали в почву человеческой истории, когда люди стали задумываться над смыслом того, что они делали. Менеджмент, как научная дисциплина начался тогда, когда люди стали систематизировать и вырабатывать рекомендации о том, как лучше управлять, В конечном итоге появились теории, которые можно преподавать и изучать. Это
и стало началом менеджмента».
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
ТЕМА 2
ЭВОЛЮЦИЯ НАУЧНОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Цель: получить представление о появлении и оформлении управления
как науки.
Задачи: осознать существование закономерностей управления как искусства и как науки, изучить исторические вехи науки управления, понять
основные концепции теорий менеджмента.
Желаемый результат: знать основных представителей научного менеджмента и их вклад в развитие управленческой науки.
План
1. Этапы развития научного менеджмента
2. Классическая школа менеджмента
3. Школа человеческих отношений и поведенческих наук
4. Школа науки управления
Вопрос 1. Этапы развития научного менеджмента
Весь период развития научного менеджмента обычно делят на четыре
этапа.
Первый этап – «деловое администрирование». Характерным для этого
этапа является развитие управленческих схем. На этом этапе были разработаны следующие теории (о них речь пойдет позже):
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
⎯ научное управление Тейлора;
⎯ функциональный менеджмент Файоля;
⎯ бюрократическое администрирование Вебера.
В 20-30-е гг. ХХ в. в США проводились теоретические исследования
человеческих отношений на производстве, которые были первой попыткой
сконцентрировать менеджмент на человеческом факторе. Главная цель разработок заключается в том, чтобы изучить поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от моральнопсихологического состояния исполнителя.
Эта идея лежит в основе второго этапа развития менеджмента - менеджмента человеческих ресурсов. Основателем второго этапа является Элтон Мэйо, исследовавший зависимость производительности труда от уровня
освещенности рабочего места. Вот его выводы:
- человек – «социальное животное»;
- жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов не совместимы с природой человека;
- решение проблемы человека – дело бизнесменов.
Поведение человека в производственной среде изучали Д.Карнеги,
М.Робер, М.Вудкок, Д.Френсис и др. Из советских ученых (1920-е гг., СССР)
следует отметить труды А.К.Гастева: «Рабочий, который управляет станком,
есть директор предприятия, которое известно под именем станка (машины,
орудия)». Взгляды Э. Мэйо и его последователей получили свое дальнейшее
развитие в трудах Д.Макгрегора.
Третий этап развития менеджмента связан с именем Пола Дюпона,
который отмечал, что для успешного развития бизнеса необходимо ориентироваться на потребителя, а любое предприятие рассматривать как закрытую,
а не замкнутую систему. Идея менеджмента бизнеса – ориентация на получение максимальной прибыли и гибкость в удовлетворении потребностей покупателя.
Существует два подхода к процессу менеджмента бизнеса. Первый
подход, функциональный, состоит в разделении управленческих функций, к
которым относятся планирование, принятие управленческого решения, организация, укомплектование штата, эффективная коммуникация, стимулирование, руководство, контроль.
Второй подход, ролевой, являющийся более современным, фокусируется на управленческих ролях. Управленческие функции являются результатом того, ради чего осуществляется менеджмент, а роли представляют собой
средства для достижения этих результатов. В 1970-е гг. исследователь Генри
Минцберг выделил десять управленческих ролей топ-менеджера (табл. 1).
Таблица 1 - Управленческие роли топ- менеджера
Категория
Межличностные роли
Роль
1. Номинальный начальник
Характер роли
1. Символ юридической власти, выполняющий определенные церемониальные
обязанности
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
2. Лидер
Информационные роли
2. Стимулирует подчиненных на достижение цели
3. Служит звеном в цепи обмена
4. Собирает несистематизированную информацию, принимает все типы информации
3. Связник
4. Нервный центр
5. Распространитель
5. Передает отобранную информацию
подчиненным
6. Передает отобранную информацию во
внешний мир
7. Проектирует и начинает изменения
внутри организации
6. Представитель
Решающие роли
7. Предприниматель
8. Ликвидатор нарушений
9. Распределитель средств
10. Посредник
8. Принимает корректирующие меры в
нестандартных ситуациях
9. Решает, кто должен получить ресурсы
10. Участвует в переговорах с другими
сторонами
Любой бизнес при использовании и функционального, и ролевого подхода будет успешным, если бизнес концентрирует свое внимание на поиске и
развитии кадров, которые:
• обладает восемью основными качествами (характер, инициатива, желание
служить людям, интеллект, осведомленность и понимание, предусмотрительность, предвидение, гибкость);
• стратегически мыслят;
• руководят бизнесом с учетом социальных изменений;
• могут помочь бизнесу справиться с правительственным регулированием;
• эффективно управляют человеческими ресурсами.
Современный, четвертый, этап развития менеджмента – социальный
менеджмент – связан с именем Пола Драккера. Идея этапа – каждое предприятие, помимо получения прибыли, должно определить меру социальной
ответственности перед обществом.
В таблице 2 приведен примерный перечень социальных мероприятий,
проведение которых возможно для фирмы. Следует отметить, что для России
характерны богатые традиции благотворительности и меценатства, которые в
настоящее время активно возрождаются.
Таблица 2 - Социальная ответственность фирмы
Направления социальной
ответственности
Окружающая среда
Здравоохранение
Развитие личности работников
Виды социальной ответственности
— контроль за загрязнением, восстановление или защита
среды;
— сохранение природных богатств;
— замкнутый цикл переработки;
— программы энергообеспечения
— забота о здоровье и безопасности работников фирмы;
— финансирование программы лечения алкоголизма и
наркомании
— общеобразовательные программы;
— повышение квалификаций;
— делегирование полномочий;
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
Образование и культура
Участие в жизни общества
— групповое принятие управленческого решения по стратегическому развитию фирмы;
— продвижение по служебной лестнице;
— развитие индивидуума, владеющего социокультурными
технологиями;
— забота о качестве жизни работника
— финансирование программ образования и культуры;
— развитие стратегического ресурса фирмы;
— самосовершенствование и самоутверждение;
— развитие целостного образа мышления
— высокое качество выпускаемой продукции;
— финансирование социальных проектов;
— реализация основных концепций развития гармоничного
общества;
— высокий уровень управленческой культуры руководителей трех уровней управления
Современный этап развития менеджмента рассматривают как «тихую
управленческую революцию», когда осуществляется переход от рационалистической парадигмы к неформальной (табл. 3).
Таблица 3 - Рационалистическая и неформальная парадигмы
Рационалистическая парадигма
Основа теории
1. Снижение издержек
2.Рост производительности труда
3.Эффективное использование всех ресурсов
4. Рациональная организация производства
II. Фирма – «закрытая система»
1. Цели и задачи на длительный срок
2. Контроль всей деятельности
3. Четкое выполнение заданий сверху
4. Функциональный принцип оргструктур
Неформальная парадигма
Основа теории
1. Самореализующийся человек
2. Фирма – живой организм
3. Постоянный учет меняющихся условий
внешней среды
4. Ориентация на потребителя
II. Фирма – «открытая система»
1. Готовность к риску
2. Ориентация на новые творческие возможности
3. Адаптация во внешней среде
4. Динамичное изменение во времени и в
пространстве
Неформальную парадигму сегодня используют в двух модификациях:
⎯ как маркетинговую (сочетание наук управления и маркетинга);
⎯ как информационную (акцент на информационное обеспечение труда).
Воплощением маркетинговой и информационной неформальной парадигмы стало стратегическое управление, которое предполагает дополнение
планирования потенциала фирмы планированием ее стратегии на основе прогнозов будущего состояния внешней среды. Изменение ситуации вызывает
изменение стратегии. Предусматриваются специальные меры для уменьшения сопротивления переменам.
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
Воплощением маркетинговой и информационной неформальной парадигмы стало стратегическое управление, которое предполагает дополнение
планирования потенциала фирмы планированием ее стратегии на основе прогнозов будущего состояния внешней среды. Изменение ситуации вызывает
изменение стратегии. Предусматриваются специальные меры для уменьшения сопротивления переменам.
Не существует единой идеальной модели управления, поскольку каждая фирма уникальна. Среди факторов, определяющих выбор управленческой модели:
⎯ размер фирмы;
⎯ характер продукции;
⎯ характер среды, в которой она действует.
С точки зрения последнего фактора выделяют следующие модели
управления:
• модель рационального внутрифирменного управления в спокойной
внешней среде;
• модель управления в условиях достаточно динамичного разнообразного рынка.
Вопрос 2. Классическая школа менеджмента
В некоторых источниках классическую школу менеджмента делят на
два направления:
- европейское направление (Файоль, Вебер, Урвик);
- рационалистическое направление (Тейлор, Гилберт, Гантт, Эмерсон).
Важным научным итогом деятельности европейского направления является формулировка процессного подхода к управлению организацией. В соответствии с ним управление рассматривалось не как самостоятельные, изолированные, а как непрерывно повторяющиеся взаимосвязанные действия,
последовательно реализующие функции управления. Иными словами, произошла смена управленческой парадигмы: если традиционный подход делал
упор на самостоятельность отдельных элементов организации, то процессный – на их взаимную обусловленность.
Методологическую основу рационалистического направления составлял
так называемый традиционный (функциональный) подход к организации. Рационалисты считали отношения между работниками и менеджерами антагонистическими. Этому способствовала общая ситуация в конце XIX - XX вв.,
когда от персонала требовались слепое выполнение своих обязанностей и
безоговорочное подчинение администрации; одновременно рабочим платили
минимум заработной платы, поскольку она рассматривалась как досадные
издержки производства. Такое положение приводило рационалистов к упрощенному представлению о мотивах человеческого поведения, недооценки
роли человеческого фактора. Сегодня прямой рационализм характерен для
предприятий с жесткой технологией.
Сторонники «научного менеджмента» - американские инженеры, составивших основу классической школы - Ф.Тейлор, Г.Гантт, А.Хелси,
С.Томпсон, Г.Эмерсон, а также английские, французские и немецких ученые
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
– среди них выделяются такие фигуры, как Л.Гьюлик, А.Файоль, М.Вебер,
Л.Урвик, Дж.Муни, А.Рейли, Э.Бреч, М.Фоллетт и Р.Шелтон.
Основными подходами, составившими теоретико-методологический и
научно-методический фундамент данной школы, выступают принципы научной организации труда Тейлора, социологическая теория бюрократической
организации Вебера, административная система Файоля и «синтетическая»
концепция управления Гьюлика, Муни, Рейли и Урвика. Все они объединяются в единую школу скорее хронологически и тематически, чем организационно. И речи быть не может о каком-то научном сообществе или группе единомышленников. Ни Тейлор, ни Вебер не опирались непосредственно на
идеи друг друга, хотя Вебер в своей работе «Экономика и общество» ссылается на систему Тейлора. В то же время «синтетический» подход возник как
теоретическое обобщение всех предшествующих концепций менеджмента.
Известно также, что Файоль признавал заслуги Вебера в развитии организационной теории. Но каждый из них шел самостоятельным путем.
Классическая школа оказала значительное влияние на формирование
всех других направлений в американской теории управления.
Общими ошибками классиков считаются увлечение формальными моментами, отношение к людям, как к машинам, упор на рациональность, индивидуализм и экономизм поведения людей.
Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования в 2030-е гг. XX в. потребовал поиска новых форм управления. Постепенно сложилось понимание того, что для выживания производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые
методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями.
1) Теория научного управления (Ф.Тейлор)
Понятие «научное управление» ввел представитель американских фрахтовых кампаний Луис Брандейс в 1910 году. Теоретик в области управления
30-40-х гг. ХХ века Лютер Гьюлик отмечал, что управление становится
наукой, так как систематически изучает явления, стремясь понять, почему и
как люди работают вместе для достижения определенных целей и для того,
чтобы сделать эти системы сотрудничества более полезными для человечества.
По существу первым менеджером был английский промышленник Роберт Оуэн. На своей прядильной фабрике в Шотландии в 1820 г. Оуэн впервые решал вопросы производительности труда и мотивации деятельности,
взаимоотношений рабочего с предприятием и процессом труда. Менеджер
стал реальной фигурой.
Основателем классической школы управления, да и вообще менеджмента является Фредерик Тейлор, изложивший свои взгляды в трудах «Научная
организация труда» (1912г.), «Научные основы организации промышленных
предприятий», «Тейлор о тейлоризме».
Принципы научного управления Тейлора:
1. Разработка оптимальных методов осуществления работы на базе
научного управления затратами времени;
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
2. Абсолютное следование разработанным стандартам;
3. Подбор, обучение и расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;
4. Оплата по результатам труда;
5. Использование функциональных менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;
6. Поддержание дружеских отношений между рабочими и менеджерами
с целью обеспечения возможности осуществления научного управления.
Тейлор пришел к мысли так организовать труд, чтобы выработанные
правила, законы заменили бы собой личные суждения отдельного работника.
Роль управленца, способного определить, как и в каком объеме делать ту или
иную работу исполнителю, значительно возрастала. Тейлор рассматривал
управление как искусство знать точно, что предстоит сделать и как это сделать самым лучшим и дешевым способом. Тейлор сформулировал функции,
элементы и принципы научного менеджмента.
2) Социологическая теория бюрократической организации (М.Вебер)
Европейские представители классической школы внесли значительный
вклад в развитие менеджмента. Одним из самых авторитетных знатоков организационной структуры, несомненно, является Макс Вебер (1864-1920). Он
происходит из состоятельной и очень интеллигентной семьи. Наверное, под
влиянием отца он с ранних лет приобретает вкус к политике и гуманитарным
наукам. Окончил знаменитый Гейдельбергский университет, где изучал
юриспруденцию. Одновременно занимался политэкономией, экономической
историей, психологией, этнографией, религиоведением. Однако все эти
науки, в том числе и юриспруденцию, Вебер изучал в историческом аспекте.
Его огромное наследие, включающее работы по социологии и политологии,
религии и экономике, методологии науке, проникнуто сравнительноисторическим подходом.
Вебера считают бесспорным классиком мировой социологии, энциклопедически образованным ученым, политическим и общественным деятелем.
Среди его работ есть и такие, которые посвящены проблемам социологии
труда, промышленному труду и организации управления. Известно, что он
участвовал в нескольких эмпирических исследованиях, где изучались вопросы мотивации и ценностные ориентации рабочих, взаимоотношения между
работодателем и рабочим, а также такие психофизиологические характеристики труда, как монотонность и усталость
Однако в истории менеджмента Вебер известен как создатель классической теории бюрократии. Она вошла практически во все учебники по социологии, политологии, управлению, ее анализу посвящены сотни научных исследований, книг и статей.
3) Теория делового администрирования (А. Файоль)
Анри Файоль (1841-1925) соединил идеи функциональной администрации Тейлора и старый принцип единоначалия, в результате чего получил новую схему управления, которая и легла затем в основу современной теории
организации. Файоля называют отцом современной менеджментской теории
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
за то, что он был первым, кто поднялся над уровнем заводского цеха, обобщил принципы и искусство управления администрации в целом. Кроме того,
его считают самым выдающимся европейцем, внесшим свой вклад в основание «классической» школы менеджмента.
В своей главной книги «Общая промышленная администрация» (1916 г.)
Файоль обобщил управленческий опыт и создал логически стройную систематическую теорию менеджмента. Своей практикой в качестве эффективного
лидера и своими работами Файоль доказал, что управлению можно научиться только в том случае, если теория строго сформулирована.
Именно поэтому, выйдя в отставку, он посвятил свое время популяризации теории администрирования: выступал на различных конференциях и
симпозиумах, создал французский Центр административных исследований и
пытался применить свои идеи в реорганизации государственного и общественного управления. Они освещены в другой его книге – «Административная теория государства» (1923).
Файоль намерено употребляет термин «администрирование» вместо
«менеджмент». Дело в том, что «менеджмент» - специфически американский
термин, а слово «администрирование» привычнее французам. Хотя и в этом
содержится доля истины.
Менеджмент порожден развитой рыночной экономикой, он возник в
сфере частного предпринимательства, а не государственного, или некоммерческого управления. Его появление в XX веке символизировало ослабление
роли государства в регулировании экономики.
Напротив, для более отсталой в тот период Франции, страны, где долгое
время были сильные административные институты феодализма, где капиталистическая экономика выпестована самим государством, управление неизбежно носило иной оттенок. Термин «администрация» в европейские языки
пришел из латыни, на которой изъяснялись древние римляне, славившиеся
жесткой централизацией управления. Поэтому он означает деятельность государства по управлению, совокупность государственных органов, осуществляющих функции управления. Термин «администрация» относится к высшей
части управленческой иерархии, руководящему персоналу учреждения. В
нем мало от бизнеса и коммерции, зато много от бюрократии и командования.
Другая причина заключается в том, что административная деятельность
составляла у Файоля только часть управления. Само по себе управление являлось значительно более широкой сферой. Управлять, по Файолю, означало
вести предприятие к определенной цели, извлекая максимум из имеющихся в
распоряжении ресурсов. Но вести к цели – значит, маневрировать на рынке
сбыта продукции, следить за конъюнктурой и рекламой, наращивать технические мощности и контролировать оборот капиталов.
У Файоля же администрирование образует лишь одну из шести функций
управления и по степени важности стоит после пяти других видов деятельности – технической, коммерческой, финансовой, страховой и учетной. Адми-
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
нистрирование воздействует только на коллектив предприятия, не оказывая
никакого влияния на материальные и экономические факторы производства.
В идеях Тейлора и Файоля больше сходств, чем различий. Оба они принадлежат к одной школе менеджмента. И Тейлор, и Файоль решительно выступали против сложившейся системы подготовки руководящих кадров, против излишнего развития у них инженерно-технических навыков в ущерб собственно управленческим. Файоль полагал, что чем выше должностной ранг
руководителя, тем меньше ему необходимы технические знания и больше –
организационные. Поэтому руководителей надо учить администрированию, а
не инженерным дисциплинам. Тейлор пришел к тому же выводу по иным
причинам: инженеров учат общим принципам организации, хотя и недостаточно, но их совсем не учат управлять людьми. Выпускникам технических
вузов нужна как минимум годичная стажировка на предприятии, где они
могли бы общаться с теми, кем завтра должны руководить.
Некоторые исследователи полагают, что Файоль, находясь на посту
высшего руководителя, смотрел на администрацию сверху вниз, что давало
ему более широкий обзор проблем управления. Тейлор же, будучи техническим специалистом, вынужден был взирать на руководство снизу вверх. Но и
Тейлор в конце своей карьеры занимал высшие руководящие посты. Он не
был чужд широких взглядов на управление.
Дело в другом: для Файоля руководитель – прежде всего функционер.
Хотя административные функции, согласно его подходу, существуют на любом уровне, даже у рабочих. Но чем выше уровень организационной иерархии, тем выше административная ответственность и власть, тем чаще руководитель выступает в роли администратора и функционера. Для Тейлора же
руководитель никогда не был бюрократом, он всегда оставался «достигающим индивидом», человеком, способным принимать рискованные решения.
Вопрос 3. Школа человеческих отношений и поведенческих наук
Одним из недостатков школы научного управления и классической
школы было то, они до конца не осознавали роли и значения человеческого
фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая устранила недостатки классической школы, часто называют
неоклассической школой.
Первая попытка применить психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята профессором Гарвардского университета США Г.Мюнстербергом. В 20-30-е гг. XX в. зародилась школа человеческих отношений, в центре внимания которой находится человек. Возникновение доктрины «человеческих отношений» обычно связывают с именами
американских ученых Э.Мэйо и Ф.Ротлисбергера, которые известны своими
исследованиями в области социологии производственных отношений.
Одним из главных отличий школы психологии и человеческих отношений является внесение в нее бихевиоризма, т. е. теории человеческого пове-
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
дения. Одним из основателей школы психологии и человеческих отношений
является профессор Школы бизнеса Гарвардского университета Элтон Мэйо.
Представители школы «человеческих отношений» рекомендовали уделять серьезное внимание изменению неформальной структуры при перестройке формальной структуры организации. Формальный менеджер должен
стремиться к тому, чтобы стать и неформальным лидером. Это – не простая
задача, а «социальное искусство». Было научно доказано, что человек не может быть винтиком механизма. Производительность его труда, качество работы во многом зависит от взаимоотношений в коллективе, от отношения к
начальству. Решая проблемы каждого подчиненного, менеджер решает вопросы всего бизнеса.
К недостаткам школы психологии и человеческих отношений можно отнести игнорирование вопросов самоуправления и самоорганизации рабочих в
производстве, учеными был явно завышен уровень воздействия на рабочих с
помощью социально-психологических методов.
Итак, в середине XX в. на смену модели «экономического человека», который ради высокого заработка готов терпеть плохие условия труда, продолжительный рабочий день, высокую интенсивность и монотонность труда,
пришла концепция «человеческих отношений». Во главу угла были поставлены интересы, потребности и ожидания индивида, а также групповые нормы и ценности. В США появляются теории А.Маслоу, Ф.Херцберга и
Д.Макгрегора, новизна и фундаментальность которых были столь велики, что
в 70 – 80-е годы возникло сравнительно немного новых идей в менеджменте.
1) Иерархия потребностей (А.Маслоу)
Автор одной из самых распространенных теорий мотиваций — американский психолог Абрахам Маслоу (1908 - 1970) - опубликовал свою концепцию в 1943 г. Благодаря своим уникальным объяснительным возможностям она послужила основой практически для всех позднейших моделей мотивации труда, нашла воплощение в ряде организационных нововведений
(например, в проектах «обогащения труда»). Принято считать, что Маслоу
сделал самый значительный вклад в творческое развитие наследия Мэйо. Но
почему его теория называется иерархической?
Порядок потребностей называется иерархическим потому, что они располагаются по восходящей линии – от «низших» (материальных) до «высших» (духовных):
1) Физиологические и сексуальные потребности в воспроизводстве людей, пище, дыхании, физических движениях, одежде, жилище, отдыхе. Их
еще называют витальными потребностями;
2) Экзистенциальные потребности, или потребности в безопасности своего существования. Они распадаются как бы на два разряда – физические и
экономические. Физическая безопасность – это, например, потребность в сохранении здоровья, в отсутствии насилия над личностью и жизнью человека.
Выражаясь более широко, т.е. экзистенциально, речь идет об уверенности в
завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, потребности в
определенном постоянстве и регулярности окружающего человека социума, а
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
также в стремлении избежать несправедливого обращения. Экономические
потребности обретаются в сфере труда; это потребность в гарантированной
занятости, страховании от несчастных случаев, желание иметь постоянные
средства существования (заработок);
3) Социальные потребности проистекают из человеческой стадной природы. Люди жаждут дружбы и привязанности, принадлежности к коллективу
или группе, общения, участия в формальной или неформальной организации,
заботы о другом и внимании к себе, помощи близких;
4) Престижные потребности – в уважении со стороны «значимых других», служебном росте, статусе, престиже, независимости, признании и высокой оценке. Их еще называют потребностями в оценке, или эгоистическими потребностями, ибо они ориентированы самого индивида;
5) Духовные потребности – в самовыражении через творчество. Это потребность реализовать все, на что ты способен.
Кроме них Маслоу выделил еще дополнительные потребности в знании
и эстетические потребности, - мотивационные переменные, которые по мере
взросления человека и по мере реализации их в качестве необходимых условий социального бытия индивида следуют друг за другом.
Первые два типа потребностей Маслоу называл первичными (врожденными), три оставшихся - вторичными (социально приобретенными). Процесс
иерархизации потребностей представляет собой процесс замены первичных
потребностей высшими.
Сама по себе классификация мотивационных факторов не является самой ценной и интересной находкой теории Маслоу. Подобные попытки
предпринимали многие другие социологи. Достоинство рассматриваемой
концепции - в ее «двигательной пружине», т.е. принципе иерархии. Согласно
Маслоу, потребности каждого нового уровня становятся актуальными
(насущными) для индивида лишь после того, как удовлетворёны предыдущие
запросы. Поэтому принцип иерархии называют еще принципом доминанты.
Маслоу предположил, что само удовлетворение потребности не выступает мотиватором. Действительно, голод движет побуждениями человека,
т.е. мотивирующей силой – до тех пор, пока человек ничего не съел. Неудовлетворенная потребность организует поведение индивида, заставляя его
зайти в столовую и утолить голод. Значит, реальный потенциал (сила воздействия) потребности есть функция от степени ее удовлетворения.
Кроме того, американский психолог считал, что интенсивность определенной потребности связана с занимаемым ею местом в общей иерархии. Физиологические потребности первичны и выступают доминантой поведения до
тех пор, пока не удовлетворены хотя бы на минимальном для существования
(выживания) человека уровне. После их удовлетворения доминируют потребности следующего слоя - потребности в безопасности, лишь только они
удовлетворены на приемлемом уровне, как в силу вступают высшие мотиваторы.
Если быть внимательным, то можно обнаружить еще одну особенность
взаимодействия потребностей. Физиологические переменные функциониру-
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
ют относительно независимо друг от друга (дыхание независимо от голода
или статуса), чего нельзя сказать о высших мотиваторах. Обычно человек не
станет искать творческого самовыражения, если он голоден или остался без
жилья. Ни одна из потребностей, кроме физических, никогда не удовлетворяется полностью, а социальные и духовные находятся в состоянии некоторого
напряжения, поскольку отражают стремление человека к лучшему удовлетворению той же самой потребности.
Высшая потребность не существует как таковая, пока не удовлетворена
низшая. Концепцию мотивации Маслоу выгодно отличает от других моделей
именно это обстоятельство: потребности не предложены в человеке от века, а
возникают и исчезают, формируются и деформируются.
2) Двухфакторная теория Ф.Герцберга (Херцберга)
Основные идеи Маслоу получили дальнейшую разработку у Фредерика
Херцберга, который считается одним из ведущих теоретиков поведенческого
подхода в индустриальной социологии. Только в 1968 г. его рекомендации
применяли более 200 американских компаний. Свое первое исследование
Херцберг провел в 1950 г. (окончательная версия его теории сложилась к
1960 г.). Он выделил две группы факторов трудовой деятельности:
1) содержание работы (job content),
2) условия работы (job context), т. е. зарплата, политика компании, межличностные отношения.
Его двухфакторная концепция основана на тезисе о том, что только содержание работы выступает фактором мотивации, т. е. повышает удовлетворенность трудом, в то время как условия труда вызывают неудовлетворенность и не являются мотиваторами.
Исследование Херцберга включало расширенные интервью 200 инженеров и бухгалтеров из 11 предприятий Питсбурга. Респондентов спрашивали,
какие факторы на рабочем месте делают их счастливыми (удовлетворенными) или, соответственно, несчастными. Херцберг заметил, что когда люди
говорили о неудовлетворенности работой, то подразумевали главным образом окружение, а когда они были удовлетворены – саму работу. Результаты
исследования позволили заключить, что любой индивид имеет не одну систему (или иерархию) потребностей, а две качественно различных, независимых друг от друга, по-разному влияющих на поведение людей.
Первая группа - гигиенические факторы - не относится к содержанию
работы. Термин «гигиена» Херцберг употреблял в медицинском значении, то
есть как предупреждение или окружение. Действительно, если на предприятии созданы благополучные условия труда (нет шума, загазованности, вибрации) и быта (имеются раздевалки, душевые, комнаты отдыха,кафетерий,
столовая), наложена организация труда (вовремя поставляют сырье и инструменты, рабочий обеспечен заданием и технической документацией) и
режим работы (разумная продолжительность рабочего дня, своевременные
перерывы, нет сверхурочных, введен гибкий график работы), хорошо поставлено дело с обеспечением работников всевозможными льготами (премии, путевки в санатории, соцстрахование) и жильем, наконец, развиваются психо-
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
логически комфортные отношения между работниками, то в итоге следует
ожидать не высокую удовлетворенность работой или заинтересованность в
ней, но лишь отсутствие неудовлетворенности. Хорошие условия труда (гигиенические факторы закрепляют работников на предприятии и стабилизируют персонал, но не обязательно побуждают повышать производительность
труда. Иными словами, гигиенические факторы не вызывают увеличения выработки, хотя предупреждают от сознательного ограничения производительности, сдерживания работы.
Вторая группа - мотиваторы, они относятся к содержанию труда. От них
зависит повышение производительности и удовлетворенность работой. Мотиваторы представляют собой внутреннюю пружину деятельности человека его мотивы. Сюда относятся признание и достижение успехов в работе, интерес к ее содержанию, ответственность, самостоятельность.
Именно они определяют удовлетворенность работой и повышают трудовую активность. Поэтому, удовлетворенность, по Херцбергу. есть функция
содержания работы, а неудовлетворенность - функция условий труда. Из этого следует, что производительность труда коррелирует с ростом удовлетворенности работой, но не с уменьшением степени неудовлетворенности.
Таким образом, удовлетворенность и неудовлетворенность выступают
разнонаправленными плоскостями поведения человека в труде. Очевидно,
что с помощью профилактических, «гигиенических» мероприятий по улучшению среды можно устранить неудовлетворенность работников, но лишь до
некоторого «нулевого» или «апатичного» уровня. Чтобы столкнуть человека
с мертвой точки и поднять заинтересованность в труде, нужны дополнительные меры по обогащению содержания труда.
Проведение Херцбергом исследования дало ему в руки мощное теоретическое оружие для критики устаревших методов управления, основанных на
экономическом принуждении и административном директировании. Метод
«кнута и пряника» может заставить индивида выполнять работу, но действие
его кратковременно. Материальное вознаграждение, деньги, согласно Херцбергу, нельзя рассматривать как постоянно действующий фактор. Люди работают за деньги до определенного предела, границей которого выступает
личное представление о «хорошей работе».
Собственно, к такому выводу о роли оплаты труда можно прийти уже на
основе теоретических рассуждений Маслоу, но у Херцберга они приобрели
силу эмпирически доказанного. В теории Херцберга можно отметить еще одну особенность. Гигиенические факторы – это главным образом коллективные условия деятельности, общие для всех или многих работников на данном
предприятии. Мотивационные же факторы касаются лишь каждого в отдельности, действуют на самолюбие индивида. В альтернативе «коллективные и
индивидуальные методы стимулирования труда» Херцберг делает акцент на
вторых.
Основную задачу Херцберг видел в изменении практики менеджмента –
реорганизации рабочих мест и улучшении стиля руководства. Он полагал,
что работа должна быть перестроена таким образом, чтобы дать индивиду
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
больше свободы и психологической компенсации за однообразное и монотонное выполнение. Его идеи легли в основу программы «обогащения труда»
и внедрены в сотнях компаний.
3) Теория стилей руководства (Д.Макгрегор)
В таком же, преимущественно утилитарном, духе действовал и Дуглас
Макгрегор, разрабатывая свои «теорию X» и «теорию Y». Получившие широкую известность благодаря популяризации их Макгрегором на различных
семинарах, конференциях и курсах по проблемам управления, они были разработаны в 1957 г. Поллард считает идеи Макгрегора, изложенные в его книге «Человеческая сторона предприятия», «самым смелым вызовом традиционной парадигме американского менеджмента».
Согласно подходу Макгрегора, в значительной мере действия менеджмента оказываются неэффективными вследствие ошибочных представлений
руководителей о мотивах поведения и природе человека в труде. Вместо анализа объективно сложившейся ситуации на предприятии, выявления промахов в управлении менеджеры часто склонны видеть источник всех бед в лености или глупости работников, инертности их мышления и нежелании сотрудничать. Такой подход был якобы характерен для тейлоризма.
Устаревший подход. Авторитарный стиль руководства Макгрегор
назвал «теорией X». Основной ее предпосылкой является предположение о
том, что:
1) среднетипичный человек не любит работы и стремится по мере возможностей ее избегать;
2) его необходимо постоянно принуждать выполнять что-то, осуществляя жесткий контроль и угрозу наказания;
3) индивид не способен внести позитивный вклад в успех предприятия,
если нет угрозы, что его лишат возможности удовлетворять важнейшие материальные потребности;
4) большинство людей предпочитают, чтобы ими руководили, стремятся
не брать на себя ответственность;
5) не имеют высоких амбиций и желают прежде всего безопасности.
Современный подход. Для решительной переориентации менеджмента в
связи с изменением конкретно-исторических и социально-экономических
условий в США во второй половине XX века необходим новый подход,
названный им «теория Y». Ее исходные предпосылки:
1) физические и умственные усилия на работе также естественны для
человека, как отдых или развлечения;
2) при достижении целей организации, в которых он заинтересован, индивид проявляет самоконтроль;
3) вклад в общее дело есть функция связанного с ним вознаграждения;
4) при соответствующих условиях работник не только приемлет ответственность, но и стремится к ней;
5) способности к творчеству, которые не полностью используются в организациях, присущи большинству людей.
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
Принятие на вооружение негативной концепции («теория Х») означает
отстранение подчиненных от участия в выработке решении, подавление инициативы детальным, мелочным контролем. Позитивная концепция («теория
Y»), предполагающая осуществление менеджером общего контроля и привлечение работников к управлению, больше соответствует демократическому
стилю руководства.
Принципиальной особенностью концепции Макгрегора, на что не всегда
обращается внимание, является то, что «теория Х» и «теория Y» не носят исследовательского характера, т.е. не отвечают на вопрос, как это происходит
на самом деле. Прежде всего, они имеют рекомендательное значение, ибо говорят о том, как это нужно делать. Суть концепции – установление зависимости между стилем управления и поведением служащих.
Вопрос 4. Школа науки управления
Школа науки управления использует количественные методики, такие
как построение моделей и исследование операций, чтобы помочь в принятии
решений и повысить эффективность. Ее влияние растет, поскольку она рассматривается как дополнение к существующей и широко применяемой концепции.
В рамках этой школы развиваются четыре подхода:
1. - системный подход;
2. - ситуационный подход;
3. - количественный подход;
4. - процессный подход.
Школа рассматривает организацию как целостную совокупность различных видов деятельности и элементов, находящихся в противоречивом
единстве и во взаимосвязи с внешней средой, предполагает учет влияния
всех факторов, воздействующих на нее, и акцентирует внимание на взаимосвязях между ее элементами.
1. Системный подход. Также как и мир который состоит из больших и
малых систем. Любая фирма представляет из себя целое, состоящее из частей. Определив общие принципы управления в любых системах можно попытаться определить как должна быть организована система, чтобы она работал, наиболее эффективно. Адаптация любой производственной или коммерческой структуры к изменяющимся условиям внешнего мира осуществляется с помощью создания соответствующих подсистем. Система всегда реагирует на внешнее возмущение и стремится вернуться в состояние равновесия.
Теория систем впервые были создана А.А. Богдановым (Малиновским).
Главный его труд: «Всеобщая организационная наука (тектология)».
П.К.Анохин создал теорию функциональных систем. Её главная идея:
хорошо функционирующая система способна отторгнуть лишний элемент, но
если какая-то её часть выйдет из строя, то под угрозой работа системы в целом. Так как люди - участники системы, то производственная структура является социотехнической системой.
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
Существуют закрытые системы, которые какой-то промежуток времени
могут существовать самостоятельно, и открытые системы, которые могут
существовать только при взаимодействии с внешней средой. Теория систем
рассматривает любую систему только по взаимосвязи с окружающей средой.
Важным элементом любой системы являются подсистемы, т.e. составляющие
сложной системы.
Системный подход позволил создать автоматизированные системы
управления. Значение теории систем: системный подход облегчил для руководителей задачу увидеть организацию как систему, состоящую из отдельных частей, неразрывно связанных с окружающим миром.
2. Ситуационный подход является продолжением теории систем. Предметом этой теории являются: факторы внешнего воздействия, влияющие на
эффективность работы организации. Смысл этого подхода состоит в том, что
существует конечное число ситуаций при управлении организацией. Если
исследовать и систематизировать эти ситуации, то можно получить готовый
ответ на то, как руководителю необходимо действовать в данной ситуации,
т.е. ситуационная теория уделяет внимание вопросу приспособляемости организации к условиям постоянно меняющейся внешней среды. Не существует единственного унифицированного метода управления для любых ситуаций. В каждом конкретном случае необходимы свои методы решения проблем.
3. Количественный подход предполагает использование математических
моделей для исследования процессов, в том числе и управленческих. При создании модели связи отдельных элементов в процессах и явлениях формализуются и упрощаются. Становится возможным описать их с помощью математических уравнений. Этот подход позволил создать автоматизированные
системы управления производством.
4. Попроцессный (процессный) подход. До школы науки управления
функции менеджмента рассматривались как независимые друг от друга.
Процессный подход определяет эти функции как взаимосвязанные действия.
Управление рассматривается как серия взаимосвязанных действий (управленческих функций). Каждая из этих функций в свою очередь состоит из серии взаимосвязанных действий. Классическая теория менеджмента выделяет
4 основные функции: планирование, организация, мотивация и контроль, которые связаны между собой так называемыми «связующими процессами»:
принятие решений и коммуникации. В настоящее время выделяют следующие функции: планирование, организация, распорядительство, мотивация,
руководство, координация, контроль, коммуникации, исследования, оценка,
принятие решений, подбор персонала, ведение переговоров, представительство.
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
ТЕМА 3
НАЦИОНАЛЬНО-ИСТОРИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ
Цель: почерпнуть многое из опыта в области менеджмента других
стран, что могло быть полезным в российской практике.
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
Задачи: уяснить сходство и различие менеджмента ведущих стран мира, научиться понимать национальные и исторические особенности управления, сложившиеся у них.
Желаемый результат: знать национальные особенности менеджмента
разных стран и преимущества, которые создает их система управления.
План
1. Особенности американского менеджмента
2. Особенности японского менеджмента
3. Особенности европейского менеджмента
Вопрос 1. Особенности американского менеджмента
Многие достижения американской теории и практики управления трудом и стимулирования развития социально-трудовых отношений завоевали
себе всемирную славу. Они повсеместно изучаются и копируются. Передовиком в этом направлении деятельности является крупнейшая и наиболее
прибыльная корпорация США — «I.В.М.». Она была создана в 1914 году.
Это самая прибыльная корпорация мира с объемом продаж более 50 млрд.
долл., с числом занятых 400 тыс. чел., способная через каждые 10 лет удваивать свои доходы. Данная корпорация бросила вызов другим и успешно
справилась со своей задачей. Ее основатель - Уотсон - старший разработал
свой метод стимулирования труда, который заставил практически всех работников эффективно и качественно трудиться.
Вся система управления основывалась и в, настоящее время основывается на общих принципах, которые условно можно разделить на две более или
менее равноценные части. Основной смысл первой части заключается в создании доверия между руководителями и подчиненными, между самими подчиненными за счет ясности в подходах управления через стимулирование
труда. Составляющие первой части:
1. Глубокие убеждения в совместных этических ценностях. Они основываются на ясных целях и задачах трудовой деятельности, а также способах их
достижения и решения. Все работники должны быть убеждены, что достичь
их можно только путем роста своего профессионального уровня, качественного и эффективного труда.
2. Политика полной занятости. Она реализуется на всех этапах производственного процесса. Работнику создаются все необходимые условия для
полной трудовой отдачи в процессе рабочего времени. Этому подчинены
условия и организация труда, весь производственный цикл.
3. Обогащение работ. Каждому работнику фирмы с учетом его социально-психологических характеристик, квалификации по мере возможностей
подбирается работа, которая представляется ему белее интересней, содержательной и посильной.
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
4. Личные стимулы к труду. На фирме разработана целая система гибкого поощрения работников, главным образом материального, которая заинтересовывает их в поиске резервов и возможностей трудиться более эффективно и качественно. Она в определенной степени поощряет принятие ими и высоких обязательств перед фирмой.
5. Неспециализированная карьера. Суть ее состоит в том, что по желанию сотрудника (ему предлагают через определенное время работы по данной профессии, специальности перемещение) его перемещают на другое рабочее место, на другой участок работы. Эти перемещения могут быть как по
горизонтали, так и по вертикали.
6. Личное участие работника в принятии решения. Участие обычно происходят на основе консенсуса. Обычно на фирме через определенные промежутки времени проводится опрос общественного, мнения по какому-нибудь
актуальному вопросу. Результаты опроса учитываются при принятии управленческого решения. Если большинство опрошенных высказалось отрицательно по изучаемому ключевому вопросу, то решение не принимается. То
есть, работники фирмы имеют своего рода право «вето».
7. Неявный контроль. Каждый работник хорошо информирован о целях
и задачах фирмы, знает, чего от него хотят, что скрывается за его производственными показателями и он контролирует в процессе своей трудовой деятельности не только себя, но и как бы «скрыто» своих коллег по работе. Если
на каком-то участке допускается брак, то данная ситуация обязательно станет
предметом обсуждения, так как от этого в определенной степени зависит
экономический результат всех. И данное поведение работника не считается
каким-то «предательством» по отношению к своим коллегам.
8. Утверждение высокой культуры труда. В данном случае уделяется
большое внимание условиям и содержанию труда, механизации и автоматизации всех производственных процессов, культуре поведения в процессе
производственной деятельности (экономия рабочего времени, сырья материалов, топлива, электроэнергии и т.д.).
9. Холистический подход к работнику. Фирма видит свое предназначение в удовлетворении буквально всех потребностей, свойственных ее работникам. Эти потребности могут быть как материальные, так и социальные.
Практический анализ работающих на американских фирмах показывает, что
работа позволяет значительно безбедно им жить, пользоваться социальными
и другими благами.
Вторая часть включает те принципы управления, которые свойственны
только этой фирме и предполагают развитие у работников анархии и индивидуализма. Считается, что в таких, искусственно созданных условиях работник должен планировать и управлять своей судьбой и соответственно координировать свое трудовое поведение. Эти принципы следующие:
1. Сильная вера в индивидуализм (уважение к человеку). Это официально провозглашенная политика фирмы. К мнению работника прислушиваются, с ним считаются. Поощряют почти все формы активности работника. Ему
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
постоянно доказывают, что он основная фигура фирмы и призывают его следовать принятым компанией убеждениям.
2. Четкая кадровая политика. Службы управления персоналом имеют
всю полноту информации о каждом работнике, сотруднике фирмы, «ведут»
его по служебной и профессиональной лестнице предприятия, формы, организации. Эти службы составляют схемы возможных перемещений сотрудников в должности в организационной структуре формы с учетом ожидаемых
вакансий. Параллельно осуществляется большая работа по планированию
работниками своей карьеры. Это приносит немалый косвенный эффект, так
как стимулирует более интенсивную работу руководителя или специалиста
над собой, что нередко дает положительный результат и при его работе в занимаемой должности и большие основания для периодического повышения
его заработной платы.
3. Единый социальный статус работников. Он не связан со служебным
положением работника. Все работники фирмы находятся в одинаковых демократических условиях, пользуются одинаковым вниманием, как бы «все
равны». Руководитель фирмы, руководители других служб и подразделений
одинаково относятся с уважением и вниманием ко всем работникам, независимо от статуса и занимаемой должности.
4. Привлечение на работу специалистов высшей квалификации. Фирма
принимает на работу специалистов только высшей квалификации, это позволяет ей экономить на обучении и переобучении работников.
5. Расширенная подготовка и переподготовка всех работников. На фирме существует график подготовки и переподготовки кадров, который строго
выполняется. Это позволяет работникам фирмы полностью реализовать свой
потенциал.
6. Максимальное делегирование полномочий работникам, вплоть до самых низовых исполнителей. В американской литературе данная форма получила название «партисипативные методы управления»: когда наемному работнику на всех уровнях делегируются дополнительные полномочия в
управлении производством, участии в собственности, в распределении прибыли, в подготовке и принятии какого-нибудь решения и т.д. И, как показывает опыт внедрения этих методов управления и стимулирования труда,
предприниматели совершенно не боятся потерять свое влияние на фирмах.
7. Намеренное затруднение деятельности линейных руководителей. Это
одно из самых успешных нововведений, предпринятых фирмой. В данном
случае сознательно снижается роль линейных руководителей, а подчиненным
предоставляется возможность полностью реализовать свой потенциал. У
подчиненных расширяется самостоятельность, а руководители вынуждены
искать пути по улучшению управления.
8. Поощрение несогласия. Это способ развития в людях индивидуализма. Суть его состоит в поощрении расхождения во взглядах.
9. Поощрение горизонтальных связей. Сознательно разрушаются вертикальные взаимосвязи, чтобы затем их заменить горизонтальными, возникшими в противовес вертикальным.
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
10. Институционализация изменений. Если изменения дают положительный результат, то они официально закрепляются как социальный институт.
Что касается карьерного продвижения, то большинство американских
фирм придерживаются вертикальной модели развития карьеры для руководителей и специалистов. Руководство компании стремится создать условия
для служебного роста молодых специалистов и привязать их я своей организации, в частности за счет подготовки управленческих кадров. Подготовка
руководящих кадров обусловлена необходимостью подготовки резерва взамен уходящих на пенсию, ростом организации, усложнением ее задач.
Практика показывает, что далеко не каждый человек имеет желание и
способности к руководящей работе. Как правило, деятельность по подготовке
кадров сосредоточена на высших уровнях управления организацией.
Принципы, объединенные в перечисленные выше две группы, дополняют друг друга, а объединение их позволяет представить успешно действующую и развивающуюся корпорацию XXI века.
Вопрос 2. Особенности японского менеджмента
Япония в настоящее время является лидером индустриального развития
не только в Азии, но и во всем мире. До начала 60-х годов XX века исследователи называли ее «отсталой страной». Япония отставала от США и Западной Европы, в которых к тому времени произошли гигантские изменения в
производственной, социальной и культурной сферах, связанные с научнотехнической революцией и ее социальными последствиями.
Необходимость в сжатые сроки преодолеть это отставание предопределила создание специфической модели экономического и технологического
способа производства и управления социально-трудовыми отношениями.
Эти модели основывались на так называемом «японском типе управления» и «японской системе стимулирования активности и трудовой мотивации
работников». Все это привело к формированию качественно новой парадигмы производственных отношений, которая в отличие от американского рационализма, пронизана гуманизмом, дает возможность полностью раскрыть
личностный потенциал каждого работника. Успех данной системы управления складывается из многих слагаемых, но главное — из умения работать с
людьми.
Япония нашла свой вариант современного управления с «человеческим
лицом», вовлекая всех работников в дела предприятий, фирм, в изготовление
качественной продукции с низкими издержками. В бедной естественными
ресурсами стране традиционно культивируется мораль: «Наше богатство —
человеческие ресурсы» и стараются создать условия для их наиболее эффективного использования. Для своей фирмы японец обычно трудится очень
много — это одно из проявлений отождествления себя с фирмой. Постоянно
внушая каждому, что его личное благополучие зависит от результатов работы фирмы, используя немалые выплаты сотрудникам на социальные цели и
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
другие материальные и духовные стимулы, японское управление добивается
высокой интенсивности и производительности.
Японская система управления и стимулирования труда основывается
на следующих положениях:
1. Пожизненный наем рабочих и служащих.
Пожизненный наем рабочих и служащих в крупных фирмах охватывает
до 30% рабочей силы. Он ставит постоянных работников в привилегированное положение. У них есть гарантия работы, ежегодного роста доходов (за
каждый отработанный год автоматически увеличивается заработная плата),
хорошее социально-культурное обеспечение (60% японцев, имеющих собственное жилище, сделали это с помощью финансовой поддержки своей
фирмы), полное обеспечение медицинской страховки, выдача определенной
денежной суммы в связи с рождением ребенка, выделение стипендий детям
на обучение в университетах и колледжах и т.д. Чем дольше человек работает в копании, тем выше его заработная плата и должность; перешедший в
другую компанию служащий лишается трудового стажа и начинает все сначала.
2. Принцип «старшинства».
Он обеспечивает повышение заработной платы в зависимости прежде
всего от стажа работы, от уровня квалификации (всякое повышение разряда
обязательно приводит к повышению заработной платы, причем чем выше
ранг сотрудника, тем больше размер добавки, которую он получит] Данная
система является основой для формирования служебной карьеры и является
наиболее важным мотивационным и стимулирующим фактором для усердной работы и активного соучастия во всех делах своей фирм), результативности труда.
3. Разносторонняя подготовка кадров. Она предусматривает обязательное регулирование повышения квалификации работников без отрыва от производства, на рабочих местах и обеспечивает их должностное продвижение.
Система обучения тесно связана с квалификационной системой. В силу этого
каждый сотрудник фирмы прямо заинтересован в постоянном усовершенствовании своих знаний и умений. Сразу после поступления на работу в ту
или иную фирму каждый сотрудник проходит обязательный курс обучения.
Главными задачами курса являются следующие:
• формирование сотрудника, гордящегося своей принадлежностью к
данной фирме;
• обучение основным практическим умениям и навыкам;
• формирование моральной устойчивости и физической выносливости;
• воспитание самосознания и чувства ответственности;
• формирование сотрудников, способных стать генераторами новых
идей.
И только после первоначального обучения сотрудник может быть определен на соответствующее рабочее место. После распределения на соответствующую должность он включается в программу обучения на рабочем ме-
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
сте. Программа обучения на рабочем месте предусматривает и перевод претендента на более высокую должность.
Уровень умений и знаний, получаемых в рамках существующей системы
обучения на рабочем месте и вне его, по мнению независимых японских экспертов по управлению является исключительно высоким; сотрудники, не получившие образования, в процессе обучения внутри фирмы приобретают
квалификацию и специальные знания, необходимые для успешной работы
вне фирмы. Весь процесс обучения в данном случае обязательно контролируется непосредственным руководителем.
4. Планомерное перемещение кадров из одного функционального подразделения в другое. Такой способ перемены работы, своего привычного рабочего места играет громадную положительную роль. На новое рабочее место переносится все положительное и прогрессивное с прежнего, работник
более критически подходит и к новому рабочему месту.
Важным моментом для формирования служебной карьеры в той или
иной фирме является «ротация», то есть смена рабочего места и одновременно обучение (обучение идет строго по графику через определенное время работы) новой специальности (профессии). Порядок ротации исходит из того,
что длительное пребывание работника на одном месте приводит к потере интереса к работе, снижению уровня активности и ответственности. Поэтому
трудовая ротация по горизонтали является нормой. Разновидностью системы
ротации является так называемая «система назначения на должность». Кандидат на выдвижение переводится, например, из финансового отдела в бухгалтерию, в отдел сбыта, в отдел маркетинга, в отдел планирования и т.д. Ротация и продвижение часто происходят одновременно. При освобождении
какой-либо должности в компании на нее объявляется конкурс, в котором
может участвовать каждый сотрудник, отвечающий всем необходимым требованиям. Показатель частоты ротаций зависит от ряда обстоятельств: возраста, стажа, специальности.
5.Система горизонтальной координации предполагает, что на низовом
уровне создается сеть специальных управленческих органов (совет мастеров,
совет бригадиров, совет менеджеров и т.д.), которые позволяют оперативно и
результативно решать большинство организационных и управленческих вопросов.
6. Особая процедура принятия решений. От общепринятой она отличается тем, что большое количество времени тратится на всестороннюю подготовительную работу перед принятием решения работниками, социальными
группами и т.д., которых знакомят со всеми тонкостями (последствиями) в
случае принятия решения, с ними советуются, их практически делают соучастниками будущих решений. Время, затраченное на подготовительную
работу, не пропадает, оно компенсируется быстротой реализации принятого
решения и меньшей степенью конфликтности. Качество решений высокое, а
ошибок мало, ибо обрабатывается большое количество дополнительной информации.
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
Вовлечение работников в «малые производственные группы по усовершенствованию, трудовой деятельности». Они сейчас более известны под
названием «движение за самоконтроль», «движение за бездефектную продукцию», «кружки контроля качества» (ККК), «кружки за снижение себестоимости» и т.д. По официальным данным, около 95% японских компаний активно развивают эти и некоторые другие малые производственные группы. В
целом, говоря об организационном феномене «кружков контроля качества»,
можно выделить следующие положительные моменты:
1) повышение образовательного уровня членов ККК;
2) повышение уровня производственных умений и навыков;
3) повышение уровня внутрифирменной коммуникации как непосредственно на рабочем месте, так и между различными звеньями по горизонтали
и по вертикали;
4) улучшение психологического климата на производственных участках;
5) активизация творческого потенциала членов ККК;
6) превращение ККК в дополнительный стимул более усердной работы.
Самым важным моментом в механизме увязывания личных профессиональных интересов каждого сотрудника с результатами производственного
участка, на котором последний трудится, является система оценок прилагаемых им усилий. В японских фирмах стремятся к тому, чтобы эта система была
создана на основании всем понятных и ясных критериев. Считается, что система оценок должна отражать задачу стоящие перед отдельным производственным участком, но отвечать нуждам и потребностям всей организации.
Как правило, разрабатывается широкий набор критериев, которые достаточно эластичны и позволяют приспособить их к различным видам деятельности.
Самый важный момент при выставлении оценок — это своевременность
и точность выполнения поставленной подразделению задачи. В японских
корпорациях различают два основных типа оценок. К первому типу относят
оценки, выставляемые вышестоящим начальством своим сотрудникам. Существует три уровня таких оценок:
1) оценка со стороны непосредственного руководителя;
2) со стороны отдела, службы, цеха работника;
3) со стороны административного руководства фирмы.
Существуют следующие критерии оценок:
 Трудовые результаты:
- объем выполняемой работы;
- качество работы;
- результаты деятельности, находящиеся за границами непосредственных
трудовых обязанностей (работа в кружках контроля качества и другие внеслужебные обязанности).
 Отношение к служебным обязанностям:
- трудовая дисциплина;
- работа с группой;
- активность и самостоятельность.
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
 Стремление к служебному росту и развитию:
- саморазвитие;
- результативность деятельности.
 Специфические проявления и результаты.
Оценки по всем вышеперечисленным параметрам отражаются на результатах периодического годового повышения заработной платы. Эта оценка учитывается также и при формировании балла, влияющего на процедуру
повышения квалификационного уровня.
Другой документ, отражающий оценку вышестоящего начальства по отношению к работнику — «Мнение непосредственного руководителя по результатам обучения сотрудника на рабочем месте». Оценка, зафиксированная
в этом документе, заодно с оценкой реальных результатов сотрудника участвует в процедуре повышения квалификационного уровня, влияет на формирование размера заработной платы сотрудника в целом.
Второй тип оценки, выставляемой в японских фирмах, — это «Карта целей развития которые, себе ставит сотрудник». Эта карта фактически представляет собой самооценку работника (мнение работника о себе).
В японской системе есть свои особенности и с формированием заработной платы, которые можно использовать и в России. Заработная плата является важным инструментом управления и стимулирования трудовой деятельности. Зарплата определяется прежде всего размером трудового стажа и результатами труда. Например, на фирме «ХИТАЧИ» она состоит из следующих элементов:
1. Кихонкю (основная заработная плата) формируется на базе образовательного и квалификационного уровня и количества лет, проработанных в
фирме.
2. Какю (дополнительная зарплата) – определяется в зависимости от
оценки достижений работника по формуле, которая различает три отдельных
направления – производственное, административное, исследовательское
(творческое).
3. Шокумукю (зарплата за выполнение определенных функций) формируется на основе выполняемой работы, в соответствие с существующей классификацией различных видов работы.
4. Фуйо чинки теате (дополнительная выплата для поддержки семьи и в
зависимости от района работы). В Японии выделяется три типа районов и а
зависимости от них определяется размер дополнительных выплат.
5. Токубецу чинрицу (специальный тариф) – дополнительные выплаты
за работу во вредных для здоровья, пожароопасных условиях, а также за выполнение других тяжелых и опасных для жизни действий,
6. Эйгио тeaтe – дополнительные вознаграждения для работников, работающих в центральной администраций фирмы.
В других фирмах есть своя специфика и особенности формирования заработной платы, но во всех трудовых организациях Японии ее используют
как важный инструмент и стимул, управляющий трудом. Во многих крупных
японских корпорациях предоставляют работникам множество дополнитель-
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
ных льгот – различные выплаты на социальные нужды: надбавки на содержание семьи, медицинское обслуживание, социальное страхование, оплата
проезда на работу и другие.
В совокупности все эти принципы, оценка и самооценка, оплата труда
работника способствуют в максимальной степени эффективному использованию человеческого фактора, что приводит в конечном счете к увеличению
производительности труда и улучшению качества выпускаемой продукции,
раскрепощению производственной предприимчивости работающих и способствует качественному управлению трудом и производством.
Вопрос 3. Особенности европейского менеджмента
Европейский менеджмент имеет свои важные особенности, но для русского читателя особый интерес представляет управленческий опыт именно
Германии, так как эта страна начинала свое восхождение к «экономическому
чуду» в условиях, напоминающих состояние экономики современной России.
После Второй мировой войны территория и экономическое пространство
Германии значительно сократились, нарушились традиционные кооперативные связи между регионами, остро стояли проблемы конверсии промышленности, трудоустройства беженцев и переселенцев, борьбы с инфляцией –
буквально те же задачи стоят и перед экономикой современной России. Любопытно, что перевод экономики Германии на рыночные отношения встретил такое же активное противодействие оппозиции и левых политических
сил, как и в современной России.
Однако эти бросающиеся в глаза сходства и параллели не могут служить
основой для прямого перенесения принятых в Германии управленческих решений (как американских, так и японских) на русскую почву. Основная причина – развитые страны Европы, Америки и Тихоокеанского региона уже
давно развивают свою экономику на основе свободных рыночных отношений, т. е. на принципах частной собственности на средства производства, на
праве распоряжаться ею, и индивидуально планировать развитие своего
предприятия.
Рыночная экономика Германии реализует известный принцип DIМ: свобода принятия решений (decision) на базе рыночной информации
(information) и системы стимулов (motivation). Россия лишь только начинает
осваивать эти новые для нее принципы хозяйствования.
Следует подчеркнуть особую роль государства в вопросах социальной и
экономической политики, характерную для послевоенной Германии. По мнению творцов немецкого менеджмента, государство несет ответственность за:
1) соблюдение единых, норм и правил ведения хозяйственной деятельности,
2) социальные последствия экономической политики,
3) устойчивость благоприятной конъюнктуры и надежное вхождение в мировую экономику,
4) не должно допускать чрезмерной концентрации производства в крупных
корпорациях и всячески способствовать частной инициативе,
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
5) решение задач обороны, соблюдения правопорядка, охраны окружающей
среды, ликвидации последствий стихийных бедствии и т. п.,
6) контроль за стабильностью денежной системы.
С середины 80-х годов немецкая марка благодаря своей стабильности и
неограниченной конвертируемости стала выполнять роль «опорной валюты»
европейской валютной системы.
Основные постулаты немецкой системы государственного управления
можно сформулировать так:
— главная задача государственного управления состоит в обеспечении эффективного функционирования рыночных механизмов как основы экономической системы страны и благополучия ее граждан. Конкурентные отношения способствуют экономическому прогрессу и повышению производительности труда;
— государственная экономическая стратегия должна быть социально ориентирована и выполнять функцию «социального выравнивания», так как
большой уровень различий в доходах может вызвать социальные и политические проблемы, «богатые становятся богаче, а бедные беднее». Этот
принцип противоречив в своей основе, так как свобода рынка подразумевает и свободу распределения результатов рыночной деятельности;
— для развития производства большая часть доходов должна оставаться в
руках производителя, а не изыматься государством в виде налогов и сборов. Производитель сам берет на себя заботу о развитии своего дела, благополучии семьи, и, следовательно, функции социальной благотворительности и государственного распределения дотаций и льгот должны
быть ограничены;
— непрост и внешне парадоксален еще один постулат немецкого государственного управления: по мере роста общественного благосостояния размеры социальных пособий должны сокращаться. Каждый человек должен
отвечать за самого себя и обеспечить своё будущее в годы активной деятельности, накапливая сбережения или используя систему пенсионного
страхования. Справедливо, если по мере роста доходов социальные выплаты со стороны государства будут уменьшаться, чем богаче государство, тем меньше нуждающихся в государственной помощи. Кстати, расходы Германии на социальное страхование, например, в 1992 г. составили
солидную сумму в 1500 млрд. марок при стоимости валового внутреннего
продукта (ВВП) 3000 млрд. марок (ВВП — валовой показатель стоимости, созданный всеми хозяйственными единицами). Но все же лучшее
правительство то, считают немцы, которое меньше всего правит.
«Управление по результатам».
Организация управления в западноевропейских компаниях, в том числе
и немецких, по сравнению с американскими имеет свои специфические особенности, что объясняется историческими условиями развития теории и
практики управления в этих странах. Ведущие американские компании имели в своей основе трестовскую структуру и филиалы этих мощных фирм не
наделены самостоятельностью, особенно в решении стратегических вопро-
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
сов, таких как обновление продукции, корректировка цен, замена и установка
нового оборудования и т. п.
1. Большинство крупных европейских компаний ориентировано на децентрализацию управления и их дочерние предприятия обладают финансовой и юридической самостоятельностью и несут ответственность за производство и сбыт закрепленной за ними товарной номенклатуры. Эта структурная особенность европейских корпораций закрепилась даже в их названиях –
«промышленные группы». Такой промышленный гигант, как «И. Г. Фарбениндустри», после войны был разделен на три юридически самостоятельные
фирмы: Байер, Басф и Хехст, и каждая из дочерних фирм работает весьма
эффективно. Однако и эти дочерние фирмы планируется разделить на более
мелкие. Одна из старейших промышленных компаний мира «Сименс»
(Siemens AG была основана в 1847 г.) по состоянию на 1992 г. имела свои
филиалы в 120 странах мира и доля зарубежных продаж составляла - 54%,
причем самым крупным рынком сбыта являются США (объемы продаж в
1993 г. американского филиала «Сименс» составили 5 млрд. долл., а численность персонала выросла до 34 тыс. чел.).
Малые предприятия имеют существенные преимущества перед крупными: гибкость управления, быстрая реакция на изменения конъюнктуры рынка, особая атмосфера межличностных отношений ("фирма — одна семья") и
т. п. Любопытно, что сотрудникам в малых и средних фирмах при учебе или
повышении квалификации выделяют значительно больше учебных часов,
чем в крупных. Имеются данные о том , что на малых предприятиях с численностью персонала до 9 чел. каждому работнику при повышении квалификации предоставляется около 148 часов в год, а на предприятиях с численностью персонала свыше 1 тыс. чел. – не более 16 час.
2. Ориентация многих фирм (Германия, Финляндия) на достижение
стратегических результатов с учетом возможностей фирм и конкретной хозяйственной ситуации получила название «управление по результатам». Этот
метод управления подразумевает коллегиальное определение важнейших
направлений деятельности предприятия. Определяются варианты действий
для достижения, целей, а конкретные методы решения поставленных задач
выбираются самими исполнителям. Обеспечиваются четкий контроль и
оценка промежуточных результатов, ход выполнения оперативных графиков
производства работ, задействован аппарат ситуационного управления.
Л. Эрхарду принадлежит идея создания Совета экспертов при правительстве Германии, более известного как «Совет мудрецов». Ежегодно, за
шесть недель до Рождества, пять авторитетных ученых-экономистов в торжественной обстановке передают канцлеру объемный труд «Заключение Совета экспертов о развитии народного хозяйства страны в текущем году», цель
которого — дать объективный анализ положительных и отрицательных тенденций в экономике, разработать альтернативные пути развития народного
хозяйства и определить возможные социальные и политические последствия
предлагаемых мероприятий.
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
В немецкой промышленности прочно утвердились принципы демократизации управления. Для предотвращения забастовок на предприятиях тяжелой промышленности еще в 1951 г. был принят закон о закреплении за представителями рабочих 50% мест в советах, директоров крупнейших компаний
(этот факт, естественно, замачивался в советской прессе). Коллегиальный метод управления, реализация принципов партнерства значительно улучшают
производственный климат на предприятиях, стимулируют заинтересованность рабочих в достижении поставленных управленческих, экономических
и социальных задач.
Опыт Германии был подхвачен в Австрии, Дании, Голландии, Люксембурге и Швеции, где также были приняты законы об участии рабочих в работе советов директоров. В итоге Германия за короткий срок из побежденной,
разрушенной войной страны превратилась в одно из ведущих промышленно
развитых государств мира. По объему промышленного производства Германия занимает первое место в Европе и третье (после США и Японии) в мире.
Успехи Финляндии, Швеции и других стран скандинавского континента
являются убедительным доказательством умелого стимулирования и управления трудовой деятельностью. Одной из концепций управлений, успешно
применяемой на многих предприятиях и организациях, является концепция
управления по результатам. В рамках этой концепции осуществляется и стимулирование труда.
Управление по результатам является процессом, состоящим из следующих основных этапов:
1. Определение результатов. Этот этап начинается с глубокого анализа
устремлений, на основе которого определяются желаемые результаты для
разных уровней трудовой деятельности. Устремления каждого члена трудовой организации проявляются, в свою очередь, в виде планов достижения конечных результатов, продвижения по службе и в целом в жизни.
Уже на этом этапе активизируется использование воли и мышления каждого члена трудовой организации.
2. Ситуационное управление ради достижения этих результатов. Полностью организуются все дела производства, деятельность людей претворения намеченных планов в жизни. А для этого одним из главных условий
является правильное стимулирование и управление трудом и творческий
подход к нему.
3. Контроль (наблюдение) за результатами. В процессе контроля, который
является необходимым элементом в данной системе, выясняется, какие результаты в области управления и стимулирования труда и всей коммерческой деятельности достигнуты по плану и какие – случайно.
Кроме того, определяется, как выполняются планы работников по социальному и профессиональному продвижению. Важнейшие выводы в части
планирования и реального продвижения по службе и в жизни служат целям
сохранения трудовой и жизненной мотивации. Особое внимание при этом
уделяется вопросам оценки работы сотрудников и системе их стимулирования, обеспечению собственной мотивации к жизни и работе.
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
Принципы создания мотивации к жизни и работе на предприятиях Финляндии можно представить следующим образом:
— не попадай во всеобщее беличье колесо, поскольку бег в нем никогда
не кончается. Умей использовать свое время, найди в этом вопросе правильный и разумно достаточный подход;
— резервируй себе достаточно времени для достижения ключевых конечных целей. Ты никогда не сможешь распоряжаться своим временем, если
не продумаешь самостоятельно или с чьей-то помощью, что для тебя является существенным. Не пытайся делать все, а делай самую важную работу с
точки зрения конечных целей;
— поддерживай наиболее важные с точки зрения связанных с твоей работой ключевых результатов организационные и человеческие контакты;
— семья – это главная единица общества, учитывай, что в семье ты получаешь значительную часть мотивации к жизни и труду. Ты несешь ответственность за развитие своей семьи и за то, как она выходит из трудных ситуаций;
— необходимо иметь друзей и оберегать хорошие человеческие взаимоотношения, так как они мотивируют твою жизнь;
— следует вовремя занять четкую, обдуманную позицию по главным
жизненным проблемам и ценностям, как можно скорее выяснить, что ты ценишь и чего хочешь от жизни.
Эти мероприятия важны как для только вступивших в трудовую жизнь,
так и для зрелого человека, переживающего свою стадию развития. Есть и
некоторые практические возможности обеспечения собственной мотивации к
работе, к которым рекомендуют прислушиваться и ориентироваться на них:
• позаботься о том, чтобы ты был хорошо отдохнувшим, бодрым и деятельным;
• относись положительно к работе и жизни;
• активно развивай себя, укрепляя и используя свои сильные стороны и исправляя свои недостатки, с которыми действительно нужно что-то делать;
• сделай более приятным свое окружение на работе;
• постарайся, чтобы твоя работа существенно менялась с интервалом в 5-7
лет;
• определи для себя на ближайшие годы на основе собственных потребностей различные альтернативные варианты продвижения по службе как в
своем трудовом коллективе (трудовой организации), так и вне его. Главную ответственность за развитие своей карьеры в целях сохранения мотивации к работе неси сам;
• будь откровенным со своими коллегами и осуществляй безоговорочную,
непосредственную обратную связь по Их трудовым достижениям и отношению к тебе. Требуй от них по отношению к себе естественной, достаточно качественной обратной связи в целях развития собственной работы
и мотивации;
• вознаграждай себя за хорошие достижения в работе и требуй вознаграждения со стороны трудового коллектива;
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
• постоянно проявляй заботу о своем физическом и психическом состоянии.
Близка к финской и шведская система управления и стимулирования
труда. Она, по сравнению с другими странами, в большей степени направлена на поддержание высокого уровня жизни, обеспечении занятости населения и большого количества социальных благ.
Общество отвечает за предоставление государственных услуг хорошего
качества всем гражданам в ряде важнейших областей:
• в высокой организации трудовых отношений,
• в образовании,
• в здравоохранении,
• в заботе о детях и пожилых,
• в социальных услугах и т.п.
Например, цель социального обеспечения в Швеции – это обеспечение
экономической защиты в случае болезни, при оказании медицинской помощи, рождении ребенка и по старости (всеобщее страхование), в связи с
несчастными случаями и болезнями по производственной причине (страхование от несчастных случаев на производстве) и безработицей (страхование
по безработице и помощь от рынка труда наличными ). Система трудовой деятельности, образования, здравоохранения, страхования и т.д. построена таким образом, что она стимулирует человека труда. Это и дает в конечном
счете высокие экономические результаты в трудовой деятельности.
Опыт, накопленный ведущими корпорациями США, Японии, западных
стран, по управлению и стимулированию труда представляет для нас громадный интерес. Вместе с тем, решая вопрос о применении той или иной модели
управления и стимулирования труда, необходимо учитывать конкретные
условия существования того или иного предприятия, фирмы, трудовой организации, экономическую целесообразность нововведения и внедрять только
то, что необходимо и что подходит для российского менталитета. В противном случае любое нововведение будет бесполезным, не работоспособным и
принесет только вред.
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
ТЕМА 4
ИСТОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИИ
Цель: получить представление о формировании отечественной науки
управления и организации труда.
Задачи: расставить акценты на экономических особенностях исторического развития России, понять роль исторических личностей в становлении
российского менеджмента, изучить исторические вехи в отечественной науке
управления.
Желаемый результат: знать этапы развития менеджмента в нашей
стране и понимать специфику российских управленческих революций.
План
1. Развитие системы управления в дореволюционной России
2. Этапы развития менеджмента в СССР
3. Смена парадигмы управления в России
Вопрос 1. Развитие системы управления в дореволюционной России
В России в XIX в., еще до отмены крепостного права, начался процесс
акционирования предприятий в ряде отраслей: текстильной, бумагоделательной, сахарной, стекольной и др. Этот процесс предвосхищали либо сопровождали мысли и идеи российских предпринимателей и управленцев о рациональной организации частных хозяйств.
Специфика российской экономики до 1861 г. отличалась наличием в
стране многочисленной армии неквалифицированных крепостных рабочих,
что тормозило технический прогресс, внедрение известных в России идей
Бэббиджа и Юра.
Однако предприимчивое купечество, не дожидаясь отмены крепостного
права, уже в начале XIX в. стало создавать современные капиталистические
предприятия, часто вступая в альянс с помещиками, закупать и использовать
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
новую технику, внедрять методы материального стимулирования, нанимая
наиболее квалифицированных из крепостных. А известный пример с Александровской хлопкопрядильной мануфактурой (Санкт-Петербург), которая в
начале XIX в. была оснащена современным механическим оборудованием
для прядения хлопка и льна, что ознаменовало создание в России первой
фабрики, минуя ручное производство, говорит о том, что развитие систем
управления хозяйством в России действительно шло своим национальным
путем.
Действительно, рост количества фабрик в дореформенной России за 150
лет (с 1710 по 1861) почти в 100 раз (со 150 до 14 148 казенных и частных
фабрик и заводов), с числом рабочих на предприятии, достигавшим иногда
несколько тысяч, свидетельствует о прогрессивности предпринимательской и
управленческой национальной мысли. Известны, например, указы российских императоров, способствовавшие созданию, поддержке и развитию отечественной крупной промышленности. Скажем, те заводы и фабрики, которые Петр I «признавал особо нужными – горные, оружейные заводы, суконные, полотняные и парусные фабрики – устраивались самой казной, а затем
передавались частным лицам. В других случаях казна ссужала значительные
капиталы без процентов, снабжала инструментами и рабочими частных лиц,
устраивавших фабрики на свой собственный страх и риск; из-за границы выписывались искусные мастера, фабриканты получали значительные привилегии». Вообще говоря, при Петре I и его ближайших преемниках (чего не скажешь уже о Екатерине II) устройство фабрики рассматривалось почти как
государственная служба. «Государство признавало поэтому своим долгом
всеми возможными средствами поощрять и награждать фабрикантов, исполнявших дело первенствующей государственной важности». И это тоже было
национальной спецификой хозяйствования.
В начале ХХ века в России аграрное население преобладало над индустриальным. В 1911 г. Россия произвела готовой продукции в 10 раз меньше,
чем Америка, хотя население ее почти в 2 раза превышало население США.
На Западе интенсивность и производительность труда были гораздо выше,
чем в России. А это означало, что уровень организации производства у нас
был существенно ниже: в промышленности преобладали крупные фабрики,
свидетельствовавшие о завышенной доле ручного неквалифицированного
труда.
Отличительными чертами служили наличие огромной доли дешевой рабочей силы, низкая заработная плата, неограниченный рабочий день, пренебрежение элементарными требованиями техники безопасности, отсутствие
наследственной рабочей аристократии, рабочих династий и устойчивого кадрового ядра рабочего класса. Рабочие, вчерашние выходцы из деревни, по
культуре и организации труда оставались все еще кустарями-отходниками.
Импорт в Россию иностранной техники, капиталов и специалистов сопровождался заимствованием прогрессивных идей в области НОТ и менеджмента. Первые упоминания о тейлоризме появились в 1908—1909 гг. в узкоспециализированных журналах «Металлист» и «Записки Русского техниче-
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
ского общества». Пик интереса к творчеству Ф.Тейлора падает на 1912–1914
гг. В ряде петербургских и московских организаций, в частности, «Политехническом обществе», «Русском инженерном обществе», «Обществе технологов», «Клубе общественных деятелей Петербурга», проходят публичные диспуты о западных новинках НОТ. Переводятся основные работы Ф.Тейлора,
Ф.Джилбретта, Г.Ганта, Ф.Пиркгорста и др.
В столичной и провинциальной печати наблюдается настоящий бум вокруг идей тейлоризма, публикации о нем появляются в журналах «Русское
богатство», «Вестник Европы», «Современник», «Юридический вестник», в
газетах «Русские ведомости», «Русское слово», «Правда», «Биржевые ведомости». Только в газете «Утро России» за 1913г. опубликовано около десятка
материалов о Тейлоре и вопросах НОТ.
Венцом легитимизации идей Тейлора в России следует считать 1913 г.,
когда появился первый в мире тейлористский журнал «Фабрично-заводское
дело», где систематизировалась самая разнообразная информация о создателе
«научного менеджмента». Мало где в мире самому Тейлору и его системе
уделялось столь широкое внимание на всех уровнях общества — начиная со
студенческих аудиторий и кончая профсоюзами, научными обществами, министерскими кабинетами и залами заседания Государственной Думы. В обсуждении приняли участие известные русские ученые, публицисты, политики: В.И.Ленин, И.Озеров, П.Маслов, А.Богданов, В.Воронцов, Р.Поляков,
В.Хвостов, А.Болтунов, И.Поплавский, А.Глушко, Г.Алексинский,
Н.Сарровский, В.Железнов и др.
Дискуссия вокруг тейлоризма развернулась еще острее после Октябрьской революции. Она приобрела государственный размах и политическую
окраску. Возможно, что широкий общественный интерес к Тейлору возник в
России даже раньше и приобрел гораздо более глубокий характер, чем у него
на родине (известность идеи Тейлора получили только после слушания дела
о нем в Сенатской Комиссии США в 1911 г.). То же самое произошло и с социологическим учением О.Конта, на которое россияне обратили внимание
раньше, чем во Франции, а его влияние оказалось в России даже более значительным, чем на родине.
До революции мнения о системе Тейлора разделились на два противоположных лагеря – ее сторонников и противников. После революции, а
именно в 20-е годы, общественное мнение по-прежнему выражали два лагеря
– тейлористы и антитейлористы.
Критиков тейлоризма (В.Воронцов, П.Маслов, И.Поплавский,
Г.Алексинский) можно назвать приверженцами популистской ориентации.
Они полагали, что в России при низком уровне организации производства и
жизни населения, произволе предпринимателей и отсутствии законодательных гарантий внедрение системы Тейлора принесет больше вреда, чем пользы. Вернее, она принесет выгоды только бизнесменам.
Рестрикционизм, по мнению русских ученых, представлял нормальный
способ защиты организма от переобременения трудом, а не хитрость отдельных работников. Поэтому замена артельной работы индивидуально сдельной
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
лишь расширит возможности злоупотребления здоровьем рабочих. Российские предприниматели, полагали антитейлористы, позаимствуют у Тейлора
то, что выгодно им, а не рабочим – «форсированный труд». Наиболее ярко
выражает подобные устремления статья В.И.Ленина «Система Тейлора - порабощение человека машиной», написанная до революции.
Отношение Ленина к Тейлору - беспрецедентный в истории случай. До
1917 г. он оценивал его систему крайне негативно, о чем свидетельствует заголовок упомянутой статьи. Но вот произошла Октябрьская революция,
большевики взяли власть. Главная их цель - доказать преимущества социализма над капитализмом во всех областях и прежде всего в производительности труда. Через четыре года после первой своей статьи, т.е. в 1918г. Ленин
на заседании Совнаркома во всеуслышание заявляет, что построить социализм без высокой культуры и производительности труда невозможно, а эти
факторы, в свою очередь, невозможны без внедрения тейлоризма. Ленин
призывает молодежь изучать, преподавать и распространять тейлоризм по
всей России. Именно Ленин в 1921 г., вопреки ожесточенной критике недругов А. Гастева, прозванного «русским Тейлором», поддержал его начинания
и выделил миллионы рублей золотом на создание Центрального Института
Труда – те миллионы, которые советники Ленина предлагали употребить на
решение других, более насущных проблем. Нигде в мире глава государства
не ставил судьбу страны в зависимость от системы управления.
Сторонники технократической ориентации («тейлористы»), в их числе
Р.Поляков, Н.Сарровский, В.Железнов и И.Озеров, видели в этой системе
символ научно-технического прогресса: тейлоризм победит старую систему
управления и бескультурье, как в свое время паровая машина победила ремесленный традиционализм. Система Тейлора – проявление общемировых
тенденции производства, и рост безработицы связан именно с ними, а не с
тейлоризмом. Сторонники Тейлора указывали, что в его системе нет ничего,
что способствовало бы ускоренному изнашиванию организма работника.
Напротив, без НОТ такой процесс протекал бы как раз быстрее. Одновременно они предостерегали против механического переноса чужих идей: надо искать новые пути, учитывая исторический опыт нации и трудовую этику
народа.
Приверженцы тейлоризма ссылались на то, что в России задолго до Тейлора в области НОТ проводились похожие эксперименты. Так, в Московском
высшем техническом училище еще в 1860–1870 гг. разрабатывались и внедрялись рациональные методы обучения профессиям, связанных с металлообработкой. В 1873 г. за эти достижения МВТУ на Всемирной выставке в Вене
получило медаль Преуспевания. По свидетельствам в печати тех лет, США
первыми начали применять русскую методику.
Проблемами организации труда и профессионализации Л.Крживицкий
начал заниматься в начале ХХ века и независимо от Тейлора. Он разработал
учение о профессиональных типах и даже пытался построить карту «размещение в обществе способностей. На рубеже ХХ века усиливается интерес к
социальным прогнозам, изучению различных форм профессиональной ори-
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
ентации и социальной организации. Такой интерес во многом стимулировали
экспериментальные исследования всемирно известного русского физиолога
И.М.Сеченова, послужившие основой для созданного им позже теоретического учения о трудовых движениях человека.
Таким образом, теоретические основы учения о трудовом действии появились в России раньше, чем в Америке и Европе.
Вопрос 2. Этапы развития менеджмента в СССР
Первый этап (1917 – 1930 гг.)
Эволюция развития менеджмента в России имеет противоречивые тенденции, хотя постоянно выдвигается лозунг неукоснительного привлечения к
управлению широких масс трудящихся.
Длительное время всячески игнорировалась необходимость привлечения к управлению наиболее квалифицированных работников и особенно интеллигенции. Нельзя не согласиться с мнением , что наука управления в России начала развиваться вкупе с научной организацией труда после создания
Центрального института труда и Промышленной академии, где обучались
руководящие работники, не имеющие высшего образования.
После революции возобновилась борьба против интеллигенции и других зажиточных слоев населения России.
Немногим известно письмо В.И. Ленина пензенским коммунистам, в котором он
требует:
«Товарищи! Восстание пяти волостей кулачья должно повести к беспощадному подавлению. Этого требует интерес всей революции, ибо теперь везде последний решительный бой с кулачьем. Образец надо дать.
1. Повесить (непременно повесить, дабы народ видел) не меньше 100 заведомых кулаков, богатеев, кровопийц.
2. Опубликовать их имена.
З. Отнять у них весь хлеб.
4. Назначить заложников - согласно вчерашней телеграммы.
5. Сделать так, чтобы на сотни верст народ видел, трепетал... Телеграфируйте получение и исполнение. Ваш Ленин. Найдите людей потверже.»
Сподвижник В.И. Ленина Н. Бухарин относится к категории менеджеров- идеологов, о нем много пишут как о незаурядной личности в команде
В.И.Ленина, он выдвинул ряд концепций по управлению народным хозяйством России. Но, очевидно, под воздействием общих идеологических требований, разработал специальный классификатор социальных групп, которые
должны быть уничтожены.
Вот кто, по мнению Бухарина, подлежит уничтожению:
1. Паразитические слои (бывшие помещики, рантье всех видов, буржуа предприниматели, торговые капиталисты, спекулянты, биржевики, банкиры).
2. Вербовавшаяся из тех же слоев непроизводительная административная аристократия (крупные бюрократы капиталистического государства, генералы, архиереи и
пр.).
3. Буржуазные предприниматели-организаторы и директора (организаторы трестов,
синдикатов, “деляги” промышленного мира, крупнейшие инженеры, связанные непосредственно с капиталистическим миром, изобретатели и проч.).
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
4. Квалифицированная бюрократия - штатская, военная и духовная.
5. Техническая интеллигенция и интеллигенция вообще (инженеры, техники, агрономы,
зоотехники, врачи, профессора, адвокаты, журналисты, учительство в своем большинстве и т.д.).
6. Офицерство.
7. Крупное зажиточное крестьянство.
8. Средняя, а отчасти и мелкая городская буржуазия.
9. Духовенство.
Как известно, приведенный и разработанный Н. Бухариным классификатор по ликвидации социальных групп не обошел стороной и самого разработчика, он также был ликвидирован.
20-е годы — это, пожалуй, самый интересный плодотворный период
развития менеджмента, когда отечественная наука управления создала теоретические концепции и практические методы, сопоставляемые с лучшими зарубежными образцами. Ни до, ни после этого она уже не знала столь высокого подъема. Короткий период в 10 – 15 лет дал нам подлинные образцы социологии эффективного управления, которые в последующие 50 лет не только не были развиты, но фактически полностью утрачены.
Второй этап (1930-1941 гг.)
Второй этап развития менеджмента в СССР мало чем отличается от
первого. Не принижая роли государства, исповедующего директивные методы управления, базирующиеся на социалистических принципах (демократический централизм, единство политического и экономического управления,
партийность, плановость, научность, экономичность, социалистическое стимулирование) система управления функционировала достаточно успешно.
Вместе с тем на этом этапе продолжается процесс ликвидации наиболее квалифицированных кадров специалистов, работающих в народном хозяйстве,
академической науке и вооруженных силах.
Третий этап (1941-1945 гг.)
Весь гражданский и оборонный комплекс переводится на рельсы военного времени. Вводятся сверхдирективные методы управления, направленные на обязательное выполнение всех управленческих решений сверху донизу с применением карательных мер к необеспечивающим выполнение данных управленческих решений.
Четвертый этап (1946-1965 гг.)
Управление народным хозяйством страны сориентировано на восстановление разрушенного войной хозяйства. При сохранении экономических
принципов управления происходит не только восстановление, но и модернизация многих отраслей, обеспечивающих развитие других. Эти годы отличаются высоким уровнем и темпами экономического развития страны и достижениями в области теории научного управления.
Пятый этап (1965-1986 гг.)
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
Впервые за всю историю страны вводится новый механизм управления
и мотиваций предприятий и работников в зависимости от конечных результатов труда и хозяйственного расчета. Создаются фонды экономического
стимулирования (фонд развития производства, фонд социально-культурных
мероприятий, жилищного строительства и материального поощрения).
Шестой этап (1986-1991 гг.)
Этот этап развития системы управления характеризуется политиками,
учеными и практиками как этап “перестройки” и зарождения нового экономического механизма управления, в разработке которого приняли участие
видные советские ученые (А.Г.Аганбегян, Г.А.Егиазарян, Г.А.Ясин,
О.Т.Богомолов и многие другие), придерживавшиеся принципа сохранения
единого народнохозяйственного комплекса страны. Основная отличительная
особенность данного этапа совершенствования механизма управления - переход к самоуправлению и демократизации всех сторон жизни производственного коллектива при сохранении централизованного управления.
Седьмой этап (1991-настоящее время)
Резкий переход к рыночным отношениям. Децентрализация системы
управления в соответствии с появлением предприятий различных организационно-правовых форм собственности в процессе приватизации. Не до конца
продуманный переход к рыночным отношениям не сделал механизм управления эффективным и привел к негативным явлениям (резкий спад объемов
производства, безработица, неплатежеспособность предприятий, разрыв экономических связей, низкий уровень мотивации).
В XX веке Россия дважды совершала крупномасштабный переход от
одного типа общества к другому. В 1917 г. она перешла от капитализма к социализму, а в 1991 г. совершила обратное движение – от социализма к капитализму. В том и в другом случае глобальный переход представлял собой
прежде всего управленческую революцию. Изменение социальных и экономических устоев общества в 1917 и в 1991 гг. происходило «сверху» и представляло собой не естественно - историческое развитие, а планируемый и
управляемый политической элитой переворот.
В первой и во второй управленческой революциях выгоды от переворота получила прежде всего небольшая группа людей, стоящая у власти. В
1917 г. это была большевистская элита, ориентированная на установление
диктатуры пролетариата и отвергавшая ценности западного общества, а в
1991 г. – демократическая элита, отвергавшая ценности большевизма и пытавшаяся установить в стране политический плюрализм западного типа.
Таким образом, первая и вторая управленческая революции совершались с диаметрально противоположных позиций, преследовали разные цели,
ориентировались на различные идеалы и принципы. Обе революции совершались «сверху» меньшинством населения. В том и в другом случае революцию совершала группа интеллектуалов, стоящая в оппозиции к правящей по-
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
литической элите: в 1917г. – в оппозиции к временному буржуазному правительству, в 1991 г. – в оппозиции к советскому партийному руководству. После того как революция свершалась, находящиеся в оппозиции интеллектуалы захватывали власть и становились правящей управленческой элитой.
Через некоторое время (примерно 5 – 7 лет) в правящей элите намечался серьезный отход от провозглашенных целей и идеалов. Так В.И. Ленин
повернул от идеалов коммунизма к принципам капитализма и провозгласил
новую экономическую политику (НЭП); Б.Н. Ельцин через такое же количество лет отошел от шоковой терапии и повернул к новой социальной политике. В ее основе лежали принципы, которых придерживались коммунисты.
Таким образом, после первой и второй управленческих революций оппозиционное меньшинство, которое захватывало в России власть, через короткое время отказывалось от первоначальных идеологических, а иногда и
политических, претензий и превращалось в группу обычных функционеров и
чиновников, для которых главными вопросами были удержание власти в
своих руках и решение насущных хозяйственных вопросов. Из группы утопистов-прожектеров властвующая элита превращалась в группу прагматиков-реалистов, занимающихся решением хозяйственных и социальных вопросов.
Как только в управленческой элите происходил перелом в сторону
прагматизма, немедленно открывались курсы повышения квалификации и
обучения менеджеров основам науки управления. В начале 20-х годов
В.И.Ленин открыл в стране около 10 научных институтов менеджмента и
НОТ, которые в течение 5 – 7 лет совершили ряд выдающихся научных открытий и приобщили тысячи руководителей к принципам западного менеджмента. В начале 90-х годов при косвенной поддержке Б.Н.Ельцина в
России открылись сотни школ бизнеса и менеджмента, в которых тысячи
русских менеджеров познакомились с современными достижениями западного менеджмента. Десятки и сотни менеджеров отправились на стажировку в
Европу и США.
Управленческие революции происходили и в других странах мира. В
1941 г. Бернхайм описал процесс вытеснения класса капиталистов–
собственников классом менеджеров–не собственников и назвал его управленческой революцией. Эта революция обозначила важную веху в развитии
западного общества – переход от индустриального общества к постиндустриальному, в котором ключевые позиции принадлежат инженерам, программистам, служащим и менеджерам. Можно ли говорить о том, что в России происходила такая же управленческая революция, какая описана Бернхаймом? В
США управленческая революция обозначала отделение собственности от
контроля над производством, вытеснение капиталистов менеджерами с ключевых позиций в обществе.
Что происходило в России в 1917 г.? Большевики отстранили класс капиталистов от контроля над производством и поставили управлять предприятиями рабочих, т. е. наемных работников. С формальной точки зрения, в России произошло то же самое, что и в США – вытеснение класса собственни-
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
ков на периферию общества. Однако на самом деле между американской и
русской революциями есть серьезные различия. Американская революция
была мирной, а русская — военной, которая закончилась гражданской войной и уничтожением нескольких миллионов человек; были уничтожены
класс капиталистов и старая страта менеджеров. Власть в обществе в России,
как и в Америке, получили не собственники. Но это лишь формальное сходство. В России класс капиталистов уничтожили, а в США оставили в живых.
В России после революции собственность осталась в руках государства, а в
США – в руках граждан.
В результате управленческой революции 1991 г. государственная
власть стала вновь частной. Произошел обратный переворот: в Россию вернулся класс капиталистов-собственников. Кто они такие? В составе современной управленческой элиты России 70% партийной номенклатуры, 15%
интеллигенции, ставшей бизнесменами, 15% криминалитета («теневиков»),
которые еще при социализме встали на путь незаконного обогащения и
предпринимательства. Дети и внуки большевиков, которые в 1917 г. выгнали
капиталистов, в 1991 г. вернули класс капиталистов в страну и сами с удовольствием превратились в капиталистов.
Таким образом, в результате второй управленческой революции контроль над производством перешел от наемных работников, роль которых при
Советской власти выполняли партийные чиновники, к частным собственникам. Цели и объективные результаты второй управленческой революции в
России были прямо противоположны целям и результатам первой управленческой революции. Однако содержание первой и второй революций оставалось одним и тем же – переход политической и экономической власти от одной части управленческой элиты к другой.
Ни первая, ни вторая революции в России не привели к созданию рыночного общества западного типа. Несмотря на то, что в ходе первой и второй революций кадровый состав управленческой элиту обновлялся на 70 –
80%, принципы и методы руководства экономикой и людьми остались старыми. Поэтому при всех управленческих революциях в России сохранялась
преемственность типа управления, методов и приемов управления, но не сохранялась преемственность кадрового состава. Ни одна управленческая революция не разрушила традиций косности и рутины, которые складывались
на протяжении тысячи лет в русском менталитете руководителей и которые
превратились в устойчивую традицию.
Вопрос 3. Смена парадигмы управления в России
За последние годы ситуация в России существенно изменилась. Административную систему управления сменила рыночная система; процессы демократизации принесли гражданам права и свободы; приобщение к технологической, электронной и информационной революциям полностью изменило
российский образ жизни.
Основные изменения в России включают переход к рынку и демократии, распад СССР. В результате перехода к рынку российские предприятия
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
получили свободные цены, право выбора поставщиков и потребителей, перспективу выхода на международные рынки. Вместе с тем ужесточилась конкуренция, на отечественном рынке появились зарубежные производители.
Отпущенные цены, свобода выбора поставщиков и производителей совместно с внешнеэкономической либерализацией и неконкурентоспособностью
отечественной продукции, а также ряд других факторов привели к экономическому кризису и стагфляции.
Однако кризис в России имеет структурный характер и требует в дополнение к макроэкономическим антикризисных мер структурного характера. Отсутствие последних в сочетании с жесткой фискальной политикой привело к нехватке денег в реальном секторе экономики и, соответственно, к недостатку у предприятий оборотного капитала, взаимным неплатежам. Предприятия были вынуждены прибегнуть к бартерным обменам и построению
бартерных цепочек. Деньги перестали быть существенным средством товарооборота.
Приход иностранных участников принес как новые возможности, так и
новые проблемы. Основными возможностями являются привлечение иностранных инвестиций и приобретение технологического и управленческого
опыта. Основной проблемой является неконкурентоспособность отечественной продукции вследствие технологического и управленческого отставания.
Демократические преобразования принесли не только свободу слова и
базу для создания правового государства, но и необходимость исполнения
федерального и местных бюджетов. Их хронические дефициты вызвали в конечном счете повышение налогового бремени, удушающего экономику. Возникли бартерные цепочки, взаимные задолженности, многомесячные невыплаты заработной платы.
Переход к рыночным условиям сопровождается формированием рынка
труда, повышением социальной ответственности предприятий, большой ориентацией на правовое государство.
В результате перемен, произошедших за последние годы, российские
предприятия получили не только новые возможности, но и многочисленные
трудности, имеющие в основном внутренний характер и связанные с необходимостью реформирования организации.
Основные цели реформирования организации:
— обеспечение соблюдения законодательства, требований всех видов права
(административного, налогового, трудового, гражданского, конкурентного, экологического, международного и др.);
— разработка системы менеджмента, максимально учитываю щей экономические законы функционирования рынка, законы организации и охраны окружающей природной среды, научные подходы, принципы и современные методы принятия управленческих решений;
— повышение конкурентоспособности организации и товаров на основе
концепций стратегического и тактического маркетинга, стратегического,
инновационного, финансового, производственного и других видов менеджмента;
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
—
повышение эффективности и устойчивости функционирования организации;
— защита прав работников;
— обеспечение всех заинтересованных лиц (учредителей, акционеров, инвесторов и др.) достоверной информацией о финансово-экономическом
положении организации.
Прежняя парадигма управления в России базировалась на марксистской трактовке экономического развития. Роль экономического фундамента
справедливого распределения по результатам труда выполняла общественная
собственность на средства производства, план выступал как регулятор производства.
Экономическая теория социализма обосновала необходимость реализации таких принципиальных положений, как концентрация производства,
его монополизация на государственных предприятиях, ориентация производственной специализации на народно-хозяйственную эффективность, закрытость единого народнохозяйственного комплекса страны.
Научно-технический прогресс и невиданных размеров концентрация
научного и производственного потенциалов, особенно в годы Второй мировой войны, привели к реструктуризации мировой экономики. Жизнеспособность бизнеса стала определяться его гибкостью, динамичностью и адаптивностью к требованиям внешней среды.
Радикальное изменение, парадигмы управления – системы взглядов на
управление – во второй половине XX века связано с развитием рыночно предпринимательских экономических отношений. Так возникла настоятельная потребность в разработке новой парадигмы управления (табл. 1 ).
Таблица 1 – Основные положения старой и новой парадигмы управления
Старая парадигма
Новая парадигма
1. Предприятие – «закрытая» система, цели, 1.Предприятие – « открытая» система, расзадачи и условия деятельности которой до- сматриваемая в единстве факторов внутстаточно стабильны.
ренней и внешней среды.
2. Рост масштабов производства и услуг.
3. Рациональная организация производства, эффективное использование всех видов ресурсов и
повышение производительности труда как
главная задача менеджмента.
4. Главный источник прибавочной стоимости –
производственный рабочий и производительность его труда.
5. Система управления, построенная на контроле всех видов деятельности, нормах, стандартах
исполнения.
2. Ориентация на качество продукции и услуг,
на удовлетворение потребителей.
3. Ситуационный подход к управлению, признание важности быстроты и адекватности реакций, обеспечивающих адаптацию к условиям
внешней среды.
4. Главный источник прибавочной стоимости –
люди, обладающие знаниями и условиями для
реализации их потенциала.
5. Система управления, ориентированная на повышение роли организационной культуры и
нововведений, на мотивацию работников и
стиль руководства.
Децентрализация системы управления, проводимая в процессе реформирования, не предполагает полного отказа от государственного регулирования социально-экономических процессов на уровне организаций и предприятий. Движение к рынку является сложным процессом, непременным и актив-
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
ным участником которого должно быть государство. Целесообразность регулирования рынка путем проведения определенной государственной политики
в таких областях, как социально-экономическая, валютно-финансовая, структурно-инвестиционная и научно-техническая, была практически повсеместно
признана после разрушительного мирового кризиса конца 1920-х гг. Государство должно устанавливать и охранять общие правила функционирования
рынка, используя такие формы вмешательства, как законодательство (в том
числе антимонопольное), государственные заказы, лицензирование экспорта
и импорта, установление кредитных ставок, различные формы стимулирования и контроля рационального использования природных ресурсов и т.д.
ТЕМА 5
ПЕРСПЕКТИВЫ РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ МЫСЛИ
Цель: получить представление о проблемах и перспективах развития
менеджмента на современном историческом этапе.
Задачи: уяснить достигнутые результаты науки управления, изучить
особенности интеграции новых подходов к менеджменту.
Желаемый результат: знать новые теории менеджмента, понимать
тенденции изменения управленческой мысли в XXI веке.
План
1. Проблемы современного менеджмента
2. Расширение сфер использования менеджмента
3. Интеграционные процессы в менеджменте
Вопрос 1. Проблемы современного менеджмента.
Перспективы развития менеджмента тесно связаны и проистекают из результатов развития менеджмента на предшествующем этапе.
Результат управленческой революции XX века:
1) Серьезные социальные результаты за счет преодоления кризисных
явлений, совершенствования рыночных отношений.
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
2) Осознание того факта, что в мире не может быть достигнута стабильность за счет разрушения природных, социальных и духовных факторов. Понимание проблемы, выявление текущих тенденций развития порождают и
новые методы их решения. Они появляются в сфере социологии и психологии управления, носят стратегический и тактический характер. Органы
управления вырабатывают систему адаптации человека к меняющимся жизненным условиям, социальной защиты населения, которые позволяют еще в
большей мере социально регулировать рынок.
3) Предъявление новых требований к развитию субъекта управления –
государству, которое вынуждено делегировать многие функции хозяйственного регулирования своим гражданам, территориям, союзам и ассоциациям,
малым и средним предприятиям. Это укрепляет материально – финансовую и
правовую базу органов местного самоуправления, которые все более активно
влияют на правильное использование природных, социальных, управленческих ресурсов.
4) Резкое отставание темпов социального прогресса от научно – технического. Современные научно – технические достижения, с одной стороны,
открывают перспективу все большей власти человека над природой, а с другой, не способствует росту ответственности человечества перед жизнью на
Земле. От требований XXI века серьезно отстают главные субъекты управления – политические институты, органы власти, отдельные политические лидеры. Их действия и стиль мышления требуют кардинальных перемен. Бюрократическая власть расширяет сферу своего влияния в мире, уровень ее
профессиональной компетентности и нравственной ответственности снижается.
5) Учет геополитических факторов системой управления. Геополитика –
наука о методах воздействия политической, экономической и физической
географии на внутреннюю и внешнюю политику государства. Без анализа и
учета этих факторов трудно понять внутренние изменения, которые происходят в каждой отдельно взятой стране.
На формирование будущей концепции менеджмента оказывают влияние
и тенденции организации общественной жизни:
1.Корпоративизм, при котором пирамида общественной жизни приобретает устойчивое положение – не только центр инициирует развитие, но и сами местные сообщества, социальные организации, хозяйственные субъекты,
люди, проживающие на территориях, включаются в активную общественную
жизнь.
Корпоративизм понимается как способ организации общественной жизни, при котором вся пирамида общественной жизни приобретает устойчивое
положение, так как высшей целью корпоративного пути развития являются:
а) высокие доходы большинства населения;
б) постоянное улучшения сервиса и комфортности жизни, высокое качество
и продолжительность жизни;
в) саморазвитие и творческое совершенствование личности как высшая ценность;
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
г) перспективы для самореализации подрастающего поколения;
д) обеспечение высокого уровня и качества жизни, как работающим гражданам, так и пенсионерам, инвалидам, многодетным семьям.
2. Формирование новой управленческой культуры.
Управленческая культура включает в себя следующие элементы:
а) управленческие знания (теория управления, менеджмента), соответствующие сознание, чувства, настроения;
б) общественные отношения, прежде всего управленческие, организационные, которые материализуют знания, нормы, образцы в своем содержании и в
процессе социализации личности передают ей нормы и ценности общества, в
том числе управленческие, делая их устойчивым элементом культуры человека;
в) управленческая деятельность, носящая творческий характер, позволяет переводить знания, ценности общества в процессе социализации в устойчивые
черты личности, творить как саму личность, так и ее культуру, нормы ее поведения, мотивы к инновационно–управленческой деятельности.
Объективные условия, в которых приходится действовать человеку в
XXI веке, диктуют новые формы мышления поведения и сотрудничества людей. Соответственно по-новому должен быть развит и организован субъективный фактор.
Факторы формирования особенностей управления (менеджмента) в
XXI веке:
1. Информатизации всех явлений.
2. Глобализация всех явлений.
3. Время динамичных перемен, когда все процессы развиваются быстро и
противоречиво.
4. Происходят планетарные изменения в природной среде (быстрое сокращение биологического разнообразия, нарастание «парникового эффекта» и грядущее изменение климата, истощение озонового слоя, сокращение площади
лесов и деградация почв, нарастание ее загрязнения, загрязнение воды и атмосферы токсичными отходами человеческой деятельности).
5. Резко растущая социальная дифференциация, как между различными странами, так и внутри отдельных стран, что в сочетании с борьбой за ресурсы
приводит к текущим локальным конфликтам и несет в себе высокую угрозу
глобального потрясения.
6. Быстрый рост численности населения Земли при сокращении ресурсных
возможностей планеты.
7. Расточительный режим расходования не возобновляемых природных ресурсов, пренебрежение интересами будущих поколений.
8. Разбалансированность мира, в результате чего нарастает противоречие
между личностью и обществом.
При этом механизм формирования управленческой культуры включает в
себя следующие элементы:
а) формирование знаний, управленческих концепций, проектов, программ;
б) развитие управленческих отношений;
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
в) мотивация творческой деятельности в сфере управления;
г) воспитание уважения в обществе к общественным институтам, государству, законам, морали, праву;
д) разработка и внедрение управленческих технологий, которые оптимизируют сам процесс управления и объединяют в одно целое управленческие
знания, отношения и творческую деятельность, работу общественных институтов.
Вопрос 2. Расширение сфер использования менеджмента.
К середине ХХ в. менеджмент стал не только органичной частью любой
фирмы, но и важнейшим фактором повышения производительности и эффективности труда. Функции и методы менеджмента стали использоваться на
всех уровнях и во всех подразделениях, но не только это сопутствовало успеху организации.
Эффективность менеджмента на фирмах с массовым производством во
многом определялась быстрой и слаженной работой линейных и функциональных звеньев аппарата управления. Но быстрота и слаженность зависела,
в свою очередь, от сложившейся системы взаимоотношений между собственниками организации и менеджерами, а также от системы регулирования
и распределения прав и обязанностей по обеспечению результативности
между владельцами, менеджерами и другими заинтересованными лицами.
Это обстоятельство оказалось характерным для всех моделей менеджмента. Для решения проблем принятия решений в аппарате управления владельцы и руководители организаций, чтобы оценить результаты работы, стали использовать не только традиционные показатели доходов и расходов, но
и организационную и управленческую эффективность. Крупнейшие компании США, Германии и Франции стали внедрять особые формы отчетности
перед общественностью. Как дополнение к балансу организации составлялся
социальный баланс, в котором представлялся отчет о соответствии деятельности компании нормам ответственности перед обществом (экономические
цели, общественные издержки, социальная ответственность, полезность деятельности). В функции и задачи руководства и менеджмента стали входить
служение не только заказчикам и потребителю, но и сотрудникам, инвесторам и обществу.
Постепенно из важнейшего фактора получения прибыли менеджмент
становился институтом, представляющим плюрализм интересов собственников, работников и общества. Следует напомнить, что проблема социальной
ответственности не раз использовалась исследователями бихевиористского
направления теории менеджмента.
В результате разделения управленческой деятельности по функциям,
профессионализации, дифференциации полномочий, введения социальной
ответственности и учета особенностей окружающей среды в менеджменте
организации стали обособляться специфические виды управленческой деятельности:
. административное управление;
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
. экономическое управление;
. целевое управление;
. управление проектом;
. антикризисное управление;
. корпоративное управление;
. стратегический, тактический и оперативный менеджмент;
. маркетинг и др.
В каждой организации для реализации сформировавшихся типов менеджмента могли разрабатываться свои организационно - экономические механизмы и свои подходы.
В больших организациях, ориентированных на социальную ответственность, стал развиваться корпоративный тип управления. Важное значение
для развития менеджмента имели исследования и выводы А. Файоля, состоящие в том, что, если по мере служебного продвижения управляющий сможет «освободиться» от узкоспециальных (инженерных, экономических, технических) навыков и обязанностей, он может мыслить более широко и руководить подчиненными на нескольких участках деятельности организации.
Истоки корпоративного управления, как уже известно, относятся к середине XIX в. Первые успехи в железнодорожном бизнесе США показали, что
корпорация частного (акционерного) капитала и социальные функции помогают профессионально подготовленным служащим решать специальные задачи (контрольные, координационные, технические, учетно-финансовые,
сервисные) и задачи развития общества. Впоследствии корпоративное управление помогло подразделениям посредством координации снижать издержки
на единицу продукции за счет увеличения скорости и объема поставок. Умение согласовывать работу всех подразделений давало конкурентное преимущество всей организации.
В период становления корпоративного менеджмента руководство компаний в основном состояло из предпринимателей-компаньонов. С опытом
они приобретали навыки профессиональных менеджеров, и владение небольшим капиталом не мешало принимать рискованные решения. В дальнейшем увеличение размеров компаний в результате крупных организационных преобразований (например, объединений с другими организациями), а
также в процессе создания и приобретения новых, с другими видами деятельности, не позволяло собственникам быть одновременно и профессиональными корпоративными менеджерами. Объединение нескольких компаний (акционерных) требовало создания централизованного руководства.
Наряду с промышленниками в правление компаний входили банкиры, они
нередко предъявляли высокие требования к прибыли на вложенный капитал.
Прогрессивные изменения требовали разработки новых структурных
элементов корпоративного управления. В США раньше, чем в других странах, корпоративное управление получило юридическую поддержку разграничения прав и функций собственников и менеджеров. Перемены и изменения роли собственников и собственности работников, которые происходили
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
в корпорациях, требовали развития новой корпоративной культуры, исповедующей философию и ценности корпорации.
Следует отметить, что корпоративная культура в организации с собственностью работников отличается от традиционных структурированных
иерархических организаций своей ориентацией на эффективность. В США,
известных своими новациями в менеджменте, для организаций с собственностью работников была создана теория управления ownership, и широко использовался лозунг «Лучший работник – это собственник, лучший собственник – это работник».
Новая теория корпоративного менеджмента использовала все достижения научных школ, но правила и принципы управления были адаптированы к современным информационным и организационным технологиям. Многие правила действуют во всех корпорациях и в настоящее время.
1. Правила, действующие в корпорации, должны быть четко и ясно сформулированы в письменном виде.
2. Символика корпорации является символом доверия к работникам.
3. Управленческие решения в корпорации должны приниматься на тех уровнях и теми,
кто наиболее компетентен в решении данных вопросов.
4. Необходимо максимально вовлекать работников в процесс управления до
самого высокого уровня.
5. Информационные потоки должны свободно проходить сверху вниз и снизу
вверх. Сокрытие информации - противоестественно.
В компаниях с собственностью работников руководители обычно говорят, что люди и идеи - главное богатство компании. Однако для того, чтобы
это богатство приумножалось, работники должны учиться владеть партисипативными методами управления, т. е. участвовать в управлении компанией
через приобретение части собственности, активно участвовать в обсуждении
системы стимулирования и оплаты труда, пенсионных и других.
Вопрос 3. Интеграционные процессы в менеджменте.
Достижения научных школ менеджмента во второй половине ХХ в. дали
новый импульс развитию и углублению международного разделения труда.
Экономическая эффективность массового производства привела к устойчивой международной торговле товарами и услугами. Рост размеров корпораций, в свою очередь, привел к интернациональному перемещению капиталов,
созданию новых и совместных производств, научно-технической кооперации
и совместному управлению. В менеджменте таких корпораций все чаще используют слово интеграция.
Следует отметить, что интеграция - многоаспектное понятие, до начала
второй половины ХХ в. она трактовалась как новая ступень интернационализации экономических и социальных связей. В управлении корпорацией под
интеграцией в настоящее время понимается состояние связанности отдельных, дифференцированных частей или функций в целое или процесс менеджмента, который за счет связности придает новый импульс развития
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
отдельным частям и системе в целом. При этом важным является следующее. Интеграция нередко используется как синоним объединения. Она может
трактоваться как объединение, но объединение самостоятельных, целостных
организаций, объединение, которое не разрушает, а созидает.
Истоки интеграции уходят в эпоху первоначального накопления капитала. Рост товарно-денежных отношений, расширение географической зоны
обменов и внешней торговли, новая форма организации производства - мануфактура, стремление к расширению рынка как в национальном, так и в мировом масштабе, развитие товарно-денежных отношений и великие географические и научные открытия конца ХV - начала XVI в. Лежали в основе
первоначального развития процесса интернационализации хозяйственной
жизни.
На внутреннем и мировом рынке на рубеже ХХ в. формируются международные монополии British Petroleum, Birma Oil (Великобритания), Roual
Dach-Shell (Великобритания и Голландия), Le Nikel (Франция), International
Harvester, General Electric (США). Финансовый капитал начинает играть особую роль в формировании мирового капиталистического хозяйства. При этом
интеграция осуществляется все больше не для обмена товаров, а на условиях
производства и обмена, осуществляемого международными корпорациями.
Вертикальные взаимодействия все больше тяготеют к разделению: развитые
страны осуществляют производство промышленных товаров, а колонии становятся аграрно-сырьевой периферией.
Таким образом, логическая цепь исторически развивающегося процесса
интеграции началась с интернационализации производства. Установление
хозяйственных взаимоотношений в масштабе региона, а затем группы государств, способствовало образованию международного экономического пространства с тесными взаимосвязями национальных экономик, собственным
разделением труда, спецификой развития и новым механизмом регулирования.
Необходимо отметить, что интернационализация во второй половине
ХХ в. приобретает новые черты - ее носителем становится научнотехнический прогресс. В эпоху первоначального накопления и мануфактурного периода купеческий капитал играет главную роль, промышленный капитал завершает процесс формирования мирового рынка, финансовый капитал формирует всемирную систему капиталистического хозяйства с промышленными центрами и колониальной периферией. Научно-техническая
революция (НТР) ХХ в. ускорила процесс интернационализации, вывела на
качественно новый уровень производительные силы и на основе слияния
науки, техники и технологии в единый процесс развития, изменила сущность
и формы интеграции.
Особенностью промышленного производства в начале ХХ в. стало постепенное внедрение новых методов и технологий управления. Производство
продукции происходит таким образом, что начинают стираться ее «национальные рамки» и «национальная принадлежность», так как поставки сырья и
деталей осуществляются различными странами.
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
Так, в рамках западноевропейской интеграции появляется своеобразный
«европейский товар» с присущим ему высоким международным качеством.
Качественные изменения происходят и в нематериальной сфере. В сфере
образования открываются новые специальности, совершается формирование
международного рынка труда, и усиливаются миграционные потоки. Происходит не только углубление международного разделения труда, но и изменение его характера. Все более развиваются межотраслевые связи, формируется
международное производственное кооперирование, особенно в наукоемких
отраслях (строительство космического аппарата Apollon, созданная в 1962 г.
Европейская организация по запуску ракетоносителей - EDDO, действующая
с 1983 г. установка термоядерного синтеза в Кудаме - JЕТ, в 1984 г. - Европейская стратегическая программа научных исследований в области технологии информационных систем – ESPRIT и др.
Внутри организации интеграция отожествляется с менеджментом и механизмами согласования целей, ресурсов, экономической эффективностью.
Интеграция организаций все больше отождествляется с системой и процессом регулирования и координации условий наиболее эффективной совместной деятельности.
Примеры интеграционных процессов
Особенно ярко интеграционные процессы можно проследить на примере
формирования Европейского Союза. В отличие от многих интеграционных
объединений ЕС (европейское союз) своих успехов и по сей день достигает
во многом благодаря сложившейся системе управления и долговременной
интеграционной стратегии развития.
Общая стратегия ЕС первоначально была обусловлена политическими
целями объединения в Сообщество. Процесс интеграции проходил в условиях экономических кризисов, политической нестабильности, разногласий в
интересах стран-участниц внутри Сообщества и под влиянием системы социализма извне. В процессе интеграции уже принятые концептуальные решения нередко претерпевали изменения.
В 60-х п. ХХ в. профессор Принстонского университета Ф. Махлун одним из первых систематизировал стратегию Сообщества как движение (процесс), в котором последовательно должны осуществляться определенные
этапы.
1. Создание зоны свободной торговли, когда участники ликвидируют
таможенные барьеры, но каждый участник сохраняет собственный тариф
против третьих стран.
2. Создание таможенного союза, когда не только согласовываются отмены тарифов между участниками, но и устанавливается единый тариф против
третьих стран.
3. Создание общего рынка, предусматривающего также свободное передвижение граждан и капиталов внутри объединения.
4. Создание экономического союза, когда помимо общего рынка гармонизируются еще и различные аспекты экономической политики.
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
5. Полная интеграция, когда согласовываются валютная, фискальная
сфера, кредит, конъюнктурная политика и т. д.
По существу, именно это направление стратегического процесса осуществляло ЕС с 1957 по 1992 г., хотя окружающая экономическая политическая среда нередко заставляла снижать скорость продвижения и решать проблемы вынужденных остановок. При этом изменялись приоритеты стратегии
интеграции, она стала отражать эволюцию приоритетов и позволяла вносить
корректировки.
К сожалению, реализация идей - процесс не менее сложный, чем их
рождение, и процесс интеграции предоставил большое количество примеров,
подтверждающих эту истину. Так, в 1968 г. европейцы отказались от транспортных пошлин, но сохранили пограничный контроль и различия в оформлении документов. На каждой границе водитель должен был предъявлять документацию объемом в 30 страниц текста, и с каждой стороны границы требовали свой комплект документов. Такие «невинные» недоработки из-за задержек грузов и волокиты обошлись многим компаниям, по оценкам экспертов, в сумму около 6 млрд. долл. В год. Другим «камнем преткновения»
явился налог на добавленную стоимость (НДС), составлявший 40 % доходов
бюджета Франции и являвшийся основным источником дохода ЕС.
Величина его во Франции (в отличие от России) определялась по продажной цене товара за вычетом всех компонентов затрат, на которые НДС
был уже начислен. Ставка налога зависела от категории товара, а сами категории, как и ставки НДС, варьировались в широком диапазоне. В отличие от
Франции в Дании НДС изменился до 22 %, в Испании и Люксембурге - до 12
%, в Италии предметы роскоши облагались 38 % НДС, а в Англии и Голландии не облагались вовсе. Такие же различия существовали между ставками
акцизных сборов на спиртное и табак. Эти различия были существенной преградой при пересечении границ.
Накопившиеся проблемы подобного рода были обобщены и внесены в
перечень предложений, которые требовали законодательного решения. В
итоге для разрешения проблемы пересечения границ был разработан единый
документ, предъявляемый по граничному контролю, а в 1985 г. Франция,
ФРГ и страны Бенилюкса подписали соглашение об открытых границах. Для
устранения несоответствий в НДС был установлен нормативный уровень
НДС от 14 до 20 %, а для товаров и услуг первой необходимости 9-14 %, и
странам-участницам было предложено выбирать уровень НДС в указанных
диапазонах.
В конце 1980-х - начале 1990-х гг. в развитии европейской интеграции
определились новые объединительные тенденции в сфере экономики, финансов, торговли, культуры, образования, внешней политики и безопасности.
Требовались изменения в системе управления. История современной системы управления европейской интеграцией начиналась с Договора о создании
Европейского объединения угля и стали (ЕОУС). Он был подписан в Париже
18 апреля 1951 г. и вступил в силу 25 июля 1952 г. Через 15 лет после подписания этого договора, в 1967 г., была образована новая структура - Европей-
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
ский союз (ЕС). Европейский союз стал включать в себя три юридических
субъекта - ЕС, ЕОУС и Европейское сообщество по атомной энергии (Еврат).
С точки зрения права формально сохраняются три сообщества с одним договором (как три коммерческие компании с одним владельцем акций и одинаковым по составу советом директоров), реально - одно. Главная особенность
ЕС как международной организации состоит в том, что он представляет форму межправительственного сотрудничества и основан на принципе: ни одно
государство не может быть принуждено к чему-либо без согласия этого государства. Если даже решения в ЕС принимаются большинством, они - не более чем декларация. Чтобы решения имели обязательный характер, необходимо, их одобрение каждым государством. Органы Сообщества имеют
большую автономию, единогласное решение требуется только в особых случаях.
В соответствии с договорами институтами Сообщества являются Комиссия, Совет, Европейский парламент, Суд ЕС и Счетная палата. Каждый орган
Сообщества выполняет свою функцию.
Комиссия - высший законодательный орган, но осуществление основной
функции из-за бюрократической структуры происходит достаточно сложно.
Она может в полном объеме вводить право вые нормы только в случаях,
определенных договорами ЕС и Евратома. Иногда Суд ЕС возлагает на Комиссию ЕС особую обязанность, наделяя ее всеми полномочиями, достаточными для выполнения поставленных задач. Самым ценным качеством Комиссии является ее бесстрастность, недостатком - отсутствие политической
базы.
Совет - орган, в котором интересы государств-членов представлены
непосредственно. Состоит из представителей государств – членов ЕС и принимает решения по большинству нормативных актов Сообщества, а также
заключает договоры с иностранными государствами и совместно с Европейским парламентом принимает бюджет ЕС. Европейский парламент (ЕП) по
статье 137 ЕС представляет входящие в Сообщество государства. Состоит из
представителей стран участниц. Первоначальные предложения по системе
отбора членов парламента были разработаны еще в 1960 г., но приняты только через 16 лет. До 1994 г. в ЕП было 518 мест (например, Германия, Франция, Италия и Соединенное Королевство имели по 81 месту). Распределение
мест происходило не пропорционально численности населения .
Суд ЕС является высшим апелляционным органом ЕС. В его состав входит по одному представителю от каждого члена ЕС. Он рассматривает обращения о нарушениях кем-либо договорных обязательств (например, в 1987 г.
было возбуждено дело против Испании, за ее отказ ослабить сертификационные требования на импортируемые компьютеры и другую высокотехнологичную продукцию). К суду могут быть привлечены Комиссия ЕС и Совет
министров за несоответствие их действий принятым договорам.
Счетная палата ЕС осуществляет функции финансового контроля.
В построении структуры наднациональных органов европейской интеграции использовались все наработки теории менеджмента. При этом не уда-
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
лось избежать и негативных моментов. Следует сказать, что еще в классической школе менеджмента отмечалось, что сложность в разработке и принятии решений всегда является питательной средой бюрократии. В любой
сложной структуре есть свои недостатки. Для управления зоной свободной
торговли или таможенного союза может быть достаточно и одного координационного комитета, но сложная интеграция ЕС потребовала адекватной
организации управления. Комиссия, Совет, Европейский парламент, Суд ЕС
и Счетная палата осуществляют равновесие между общими и национальными интересами.
Западноевропейская интеграция с начала организации проявила себя как
динамичная, развивающаяся во времени и пространстве. Сообщество начинало свой путь с интеграции шести стран, через 15 лет их стало девять, еще
через 13 лет - десять, в недалеком будущем оно будет объединять 25-30 членов (до границ современной России). Уже с начала 1990-х гг. отношения ЕС
и стран Центральной и Восточной Европы (ЦВЕ) стали развиваться в рамках
новой стратегии. Существуют различные мнения и оценки использования в
ее формировании геополитического развала социализма. По одному из мнений, это исторический шанс для объединения Европейского континента.
Этот качественно новый этап развития ЕС многие исследователи характеризуют как фундамент интеграционной архитектуры управления международными корпорациями ХХ в.
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
ПРИЛОЖЕНИЯ
Сводная таблица – Школы менеджмента
№
Название школы
Период
Представители
Достижения
Недостатки
1
Школа научного
управления
1885 – 1920
Тейлор, Гантт,
Ф. и Л. Гилберты, Х.
Эмерсон, Форд
 Чрезмерное нормирование
труда.
 Персонал – всего лишь рабочая сила.
 Недооценка человеческого
фактора.
 Не исследовала социальные
аспекты человеческого поведения.
 Тейлоризм- выжимание из
человека максимума сил в
интересах прибыли хозяина.
2
Административная
школа
1920 – 1950
Анри Файоль
Макс Вебер
Оливер Шелдон
Л. Урвик
Блюмфилд
Муни
Рейли
Черч
 Использование научного анализа для определения
лучших способов выполнения задачи.
 Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения.
 Обеспечение работников ресурсами, требующими
для эффективного выполнения их задач.
 Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности.
 Отделение планирования и обдумывания от самой
работы
 Рациональная организация труда, разработка формальной структуры организации и определение мер
по сотрудничеству между управляющим и рабочими
 Выделение управленцев из производственного персонала
 Цель – создание универсальных принципов управления, следование которым должно привести организацию к успеху; выявление общих характеристик
и закономерностей организаций.
 Разрабатывала общие характеристики и закономерности развития организаций (общая теория управления организацией).
 Создала систему универсальных принципов управления (реализация которых приводит к успеху).
 Предлагала рациональную систему управления, деление организации на подразделения по функциональному признаку.
 Рассматривала управление как универсальный процесс, состоящий из системы определенных функций:
планирование, организация, мотивация, контроль.




Недооценка социальных аспектов управления.
Невнимание к человеческому
фактору в организации.
Недостаточное внимание к
научной разработке методов
управления.
Организация рассматривалась
как закрытая система, не связанная с внешней средой.
Используется сейчас
 Сдельнопремиальная
оплата труда.
 Отделение управления от производственной деятельности
 Основали системный подход к
управлению.
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
3
Школа человеческих отношений
1930 – 1950
Фоллетт, Лайкерт, Мэйо,
Мюнстерберг
4
Школа науки о
поведении
Конец 40-х
– по наше
время
Дракер, Маслоу, Макгрегор,
Арджирис,
Фредерик
Герцберг
 Считала наиболее рациональной структуру организации, основанную на принципе единоначалия, когда работник получает приказы только от одного
начальника (М. Вебер).
 Сформулировала 14 принципов управления (А. Файоль), многие из которых до сих пор могут быть использованы.
 Сформулировала общие функции управления.
 Систематизированный подход к управлению всей
организацией.
 Определяла менеджмент как обеспечение выполнения работы путем организации труда людей.
 Обосновывала роль взаимодействия между людьми
в процессе совместной деятельности.
 Объясняла активность деятельности людей и мотивов их поведения потребностями.
 Вырабатывала определенные приемы управления
человеческими отношениями.
 Социальные и психологические факторы оказывают
на рост производительности значительно большее
влияние чем физические (при условии, что сама организация уже в достаточной мере рациональна и
эффективна).
 Необходимо изучать не сознание человека, а его поведение, которое представляет собой реакцию на
стимулы.
 Различные аспекты социального взаимодействия,
мотивации.
 Характер власти и авторитета.
 Роль организационной структуры (организационное
поведение человека).
 Коммуникации в организации.
 Лидерство.
 Разработали иерархию потребностей(Маслоу)
 Качества трудовой жизни человека и др.
 Эмпирический подход.
 Отсутствие математических
методов исследования.
 Штат компании –
это не только рабочая сила, но и
персонал, который с помощью
правильного отношения приносит успех компании.
 Учет особенностей конкретного
индивидуума.
 Эмпирический подход.
 Отсутствие математических
методов исследования.



Иерархия потребностей.
Дали толчок
развитию теорий
лидерства.
Применение
приемов управления межличностными отношениями для
повышения степени удовлетворенности и производительно-
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
5
Школа социальных систем
1940-по
наше время
6
Количественная
школа
1950 – по
наше время
7
Процессный подход
1930-по
наше время
 Формальная организация – система сознательно координированных действий или сил двух и большего
количества людей.
 Разработали более сложные системы мотивации.
 Двухстороннее понимание отношений персонала и
организации: мотивация персонала зависит от характеристик организации, но и организация может стимулировать персонал.
 Центральным методологическим понятием оказывается понятие связующих процессов. Устанавливаются три основных связующих процесса: коммуникация, равновесие и принятие решения. Главным интегрирующим фактором организации считается
цель.
Каунот, Дмит-  Исследование операций и математические модели
риев, Фельдприменительно к решению управленческих проблем.
ман, Канторо-  Математические модели позволяют объективно опивич, Слуцкий,
сать различные факторы, переменные характеристики
Шумпеттер,
и отношения между ними, что невозможно сделать в
Фишер, Калецусловиях реального эксперимента.
кий, Тинберген
Барнард, Саймон, Селзник,
Алвин Гоулднер и Амитай
Этциони
Файоль,
Т. Конти
 Верховенство целей организации над целями индивидуума.
 Недооценка человеческого
фактора.
 Управление - процесс, состоящий из ряда функций.  Иногда сложно разделить процесс управления на составные
 Руководство (лидерство) рассматривается как самофункции.
стоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на отдельных работников и груп-  Не достаточное внимание
пы таким образом, чтобы они работали в направлефункциональному разделению.
нии достижения целей, что необходимо для успеха
организации.
сти.
 Социологические
аспекты менеджмента.
 Роль коммуникации.
 Широко используется количественный подход,
математика, статистика, инженерные науки и
количественные
методы особенно
с появлением
компьютеров.
 Теория игр.
 Теория решений.
 Долгосрочное
прогнозирование.
 Выделение основных и вспомогательных функций.
 Разделение бизнеса на бизнес единицы.
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
8
Системный подход
1950-по
настоящее
время
Парсонс,
Мертон,
Барнард,
Бенталанфи,
Винер, П.
Друккер







9
Ситуационный
подход
1960-по
настоящее
время
Бернс,
Столкер,
Вудворд,
Порш,
Р. Дэвис, Ньюмен







Постановка целей.
Проектирование организационных систем.
Организация- открытая система.
Системное мышление.
Организацию рассматривает как социотехническую
систему (открытую или закрытую).
Обосновывает зависимость организации от переменных факторов внешней и внутренней среды.
Теория систем помогла интегрировать вклады всех
школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления.
Динамическое окружение.
Внешняя среда.
Матричные структуры.
Информационные системы.
Стратегическое управление.
Социальная ответственность.
Дают рекомендации, как следует управлять в конкретных ситуациях.
 Не уделяли внимание составным частям организации, имеющим свои собственные цели.
 Стремление приблизить теоретические исследования к практике.
 Сложно разработать общие
принципы и критерии.
 Организация как
открытая или закрытая система.
Управление по
целям.
 Опыт управления
и теоретические
исследования позволяют выделить
основные ситуационные переменные. Их установление явилось
наиболее значимым вкладом в
теорию и практику управления.
 Теория «7-S»
Сравнительный анализ моделей менеджмента
Критерий сравнения
Англо- американская
Страны, в
которых используется
та или иная модель
Великобритания, США
Модель корпоративного управления
Японская
Япония
Европейская
Германия, Нидерланды,
Канада, Австралия,
Скандинавия, Новая
Зеландия (частично),
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
Общая характеристика
Значительное число индивидуальных
акционеров, в большинстве своем
независимых, несвязанных с деятельностью корпорации. Разработанная
законодательная база, определяющая
права и обязанности участников.
Значительное количество банков и различных компаний в составе акционеров
корпорации.
Ключевые
участники
Управляющие, директоры,
акционеры, биржи, правительство
Структура
акционерной
собственности
Представительство в управлении (совет директоров)
Институциональные инвесторы (Великобритания - 65%, США - 60%); индивидуальные инвесторы (США - 20%)
Инсайдеры - лица, работающие в корпорации, либо тесно с ней связанные.
Аутсайдеры - лица, напрямую не связанные с корпорацией. Количество – от
13 до 15 человек.
Ключевой банк и финансовопромышленная
сеть (кэйрецу), правление, правительство
Страховые компании
владеют 50% акций, корпорации - 25%;
иностранные инвесторы - 5 %
Практически полностью
состоит из внутренних
участников. Государство
может назначить своего
представителя.
Количество – до 50
человек.
Требования к
открытости
информации
В США: квартальный от
чет, годовой отчет, включающий информацию о директорах, количестве
имеющихся у них акции, зарплате; данные об акционерах, владеющих более 5
%
Полугодовой отчет, сообщающий информацию о структуре капитала, членах совета директоров,
сведения о предполагаемых слияниях,
поправках в уставе. Сообщается
список 10 крупнейших
Франция и Бельгия
Наблюдается участие банков в качестве
долгосрочных акционеров и представители выбираются в состав
совета директоров на постоянной основе. Предпочтение банковского финансирования акционерному.
Банки, корпорации (в отношении не
аффилированных
компаний)
Банки имеют 30% акций,
корпорации - 45%, пенсионные фонды 3%, индивидуальные акционеры - 4%
Двухпалатный совет директоров:
наблюдательный совет
(представители рабочих и акционеров)
и правление.
Количество членов наблюдательного
совета от 9 до 20
человек (устанавливается законодательно)
Полугодовой отчет с указанием структуры капитала, акционеров, владеющих
более чем 5% акций корпорации, информация о возможных слияниях и поглощениях.
Конспект лекций по дисциплине «История управленческой мысли»
Решения,
требующие
одобрения
акционеров
Взаимоотношения и интересы
участников
акций; сведения о слияниях и поглощениях.
Избрание директоров, назначение аудиторов, выпуск акций, слияния, поглощения, поправки к уставу.
Акционеры могут осуществлять свое
право голоса по почте или по доверенности, не присутствуя на собрании акционеров.
акционеров корпорации.
Выплата дивидендов, выборы совета
директоров,
назначение аудиторов,
внесение изменений в устав, слияния,
поглощения.
Корпорации заинтересованы в долгосрочных и аффилированных акционерах. Ежегодные собрания акционеров
носят
формальный характер.
Распределение дохода, ратификация
решений наблюдательного совета и
правления, выборы наблюдательного
совета.
Большинство акций немецких корпораций – акции на предъявителя. Банки с
согласия акционеров распоряжаются
голосами согласно
усмотрению. Невозможность
заочного голосования требует или личного присутствия на собрании, или передоверия этого права банку