Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2008.

ББК 67.627
УДК 347.2(075)
О-69
Рецензенты:
Г. С. Скачкова, доктор юридических наук, профессор, заведующая сектором
трудового права и социального обеспечения Института государства и права РАН
Г. В. Хныкин, доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права
Московского государственного университета им М. В. Ломоносова
В. Т. Савин, профессор, кандидат юридических наук, заведующий кафедрой
трудового права Кубанского государственного аграрного университета
Оробец В. М., Яковлев Д. А.
О-69 Трудовое право: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2008. — 272 с.:
ил. — (Серия «Учебное пособие»).
ISBN 978-5-91180-575-3
Настоящее пособие призвано оказать помощь студентам, слушателям и преподавателям юридических вузов и факультетов в осмыслении, глубоком анализе и системном усвоении теории трудового права, действующего трудового законодательства, его
правоприменительной практики. В соответствии с признанными международными
стандартами юридического права анализ отечественной системы трудового права проведен в сравнительно-правовом и международно-правовом аспекте. Авторы проанализировали основные положения и обобщили применение Трудового кодекса РФ, в который были внесены существенные изменения ФЗ от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ, принятие
которого ознаменовало новый этап в процессе реформирования механизма регулирования трудовых отношений в современной России.
Предлагаемое читателю учебное пособие по курсу «Трудовое право» призвано
дать студентам и слушателям юридических вузов и факультетов фундаментальные знания теории трудового права, действующего и развивающегося трудового законодательства, регулирующего трудовые отношения в России. Отдельный раздел учебного пособия посвящен международным нормам труда.
ББК 67.627
УДК 347.2(075)
Все права защищены. Никакая часть данной книги не может быть воспроизведена в какой бы то ни было
форме без письменного разрешения владельцев авторских прав.
ISBN 978-5-91180-575-3
© ООО «Питер Пресс», 2008
Îãëàâëåíèå
Предисловие . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 8
Ðàçäåë I
Îáùàÿ ÷àñòü
Ãëàâà 1. Ïðåäìåò, ìåòîä è ñèñòåìà òðóäîâîãî ïðàâà . . . . . . . . . . . . 12
§ 1. Понятия труда, его общественной организации,
трудового права . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 12
§ 2. Предмет и функции трудового права . . . . . . . . . . . . . . . . . 13
§ 3. Метод трудового права . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20
§ 4. Система трудового права . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 22
§ 5. Сфера действия трудового права . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24
§ 6. Основные принципы трудового права . . . . . . . . . . . . . . . . 26
Ãëàâà 2. Èñòî÷íèêè òðóäîâîãî ïðàâà . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31
§ 1. Понятие источников трудового права и их система . . . . . . . 31
§ 2. Общая характеристика основных источников трудового
права . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32
§ 3. Тенденции развития трудового законодательства . . . . . . . . 38
Ãëàâà 3. Ñóáúåêòû òðóäîâîãî ïðàâà . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
§ 1. Понятие и виды субъектов трудового права,
их правовой статус . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42
§ 2. Работник как субъект трудового права . . . . . . . . . . . . . . . 44
§ 3. Работодатель как субъект трудового права . . . . . . . . . . . . . 47
§ 4. Профсоюзы как субъект трудового права . . . . . . . . . . . . . . 51
Ãëàâà 4. Òðóäîâûå è èíûå ïðàâîîòíîøåíèÿ â ñôåðå òðóäîâîãî ïðàâà . . 56
§ 1. Понятие и виды правоотношений в сфере трудового права . . 56
4 Îãëàâëåíèå
§ 2. Трудовое правоотношение . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57
§ 3. Иные правоотношения в сфере трудового права . . . . . . . . . 60
Ãëàâà 5. Ñîöèàëüíîå ïàðòíåðñòâî â ñôåðå òðóäà . . . . . . . . . . . . . . 65
§ 1. Понятие социального партнерства и его значение . . . . . . . . 65
§ 2. Система социального партнерства . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67
§ 3. Представительство работников и работодателей . . . . . . . . . 69
§ 4. Основные принципы социального партнерства . . . . . . . . . . 71
§ 5. Коллективные переговоры . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 72
§ 6. Коллективный договор . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 74
§ 7. Социально)партнерские соглашения . . . . . . . . . . . . . . . . . 77
Ðàçäåë II
Îñîáåííàÿ ÷àñòü
Ãëàâà 6. Çàùèòà îò áåçðàáîòèöû è ñîäåéñòâèå â òðóäîóñòðîéñòâå . . . 82
§ 1. Основы государственной политики в области содействия
занятости . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 82
§ 2. Содействие в трудоустройстве . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 86
§ 3. Социальные гарантии при потере работы . . . . . . . . . . . . . . 89
Ãëàâà 7. Òðóäîâîé äîãîâîð . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93
§ 1. Общие положения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 93
§ 2. Заключение трудового договора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97
§ 3. Виды трудовых договоров . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 102
§ 4. Изменение трудового договора . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109
§ 5. Прекращение трудового договора . . . . . . . . . . . . . . . . . . 111
§ 6. Порядок увольнения работников. Выходное пособие . . . . . 121
§ 7. Трудовой договор и его значение в зарубежных странах . . . . 124
Ãëàâà 8. Ðàáî÷åå âðåìÿ è âðåìÿ îòäûõà . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 131
§ 1. Понятие рабочего времени и его виды . . . . . . . . . . . . . . . 131
§ 2. Режим рабочего времени . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 134
§ 3. Сверхурочная работа . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 136
Îãëàâëåíèå
5
§ 4. Понятие и виды времени отдыха . . . . . . . . . . . . . . . . . . 138
§ 5. Порядок предоставления очередных отпусков . . . . . . . . . . 145
§ 6. Особенности правового регулирования рабочего времени
и времени отдыха в зарубежных странах . . . . . . . . . . . . . 146
Ãëàâà 9. Çàðàáîòíàÿ ïëàòà. Ãàðàíòèè è êîìïåíñàöèè . . . . . . . . . . . 149
§ 1. Понятие заработной платы и ее правовое регулирование . . . 149
§ 2. Установление заработной платы . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 152
§ 3. Нормирование труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 159
§ 4. Оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных . . 161
§ 5. Гарантии и компенсации . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 162
Ãëàâà 10. Äèñöèïëèíà òðóäà. Âíóòðåííèé òðóäîâîé ðàñïîðÿäîê . . . . . 168
§ 1. Понятие дисциплины труда и правовые методы
ее обеспечения . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 168
§ 2. Внутренний трудовой распорядок . . . . . . . . . . . . . . . . . . 169
§ 3. Поощрения за труд . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 171
§ 4. Дисциплинарная ответственность . . . . . . . . . . . . . . . . . . 173
Ãëàâà 11. Îõðàíà òðóäà . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 176
§ 1. Понятие и значение охраны труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . 176
§ 2. Права и обязанности работников и работодателей в области
охраны труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 180
§ 3. Организация охраны труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 184
§ 4. Общая характеристика стандартов по безопасности
и гигиене труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 187
§ 5. Расследование и учет несчастных случаев на производстве . . 188
§ 6. Правила особой охраны труда женщин, молодежи и лиц
с пониженной трудоспособностью . . . . . . . . . . . . . . . . . 190
Ãëàâà 12. Ìàòåðèàëüíàÿ îòâåòñòâåííîñòü ñòîðîí òðóäîâûõ
ïðàâîîòíîøåíèé . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194
§ 1. Понятие материальной ответственности в трудовом праве
и ее виды . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194
6 Îãëàâëåíèå
§ 2. Материальная ответственность работника . . . . . . . . . . . . 195
§ 3. Материальная ответственность работодателя . . . . . . . . . . 199
Ãëàâà 13. Çàùèòà òðóäîâûõ ïðàâ ðàáîòíèêîâ . . . . . . . . . . . . . . . . 203
§ 1. Понятие защиты трудовых прав работников.
Государственный надзор и контроль соблюдения
трудового законодательства и охраны труда . . . . . . . . . . . 203
§ 2. Защита трудовых прав работников профсоюзами . . . . . . . . 207
§ 3. Самозащита работниками своих трудовых прав . . . . . . . . . 210
§ 4. Зарубежный опыт деятельности специализированных
трудовых судов . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211
Ãëàâà 14. Òðóäîâûå ñïîðû è ïîðÿäîê èõ ðàçðåøåíèÿ . . . . . . . . . . . . 216
§ 1. Понятие и виды трудовых споров . . . . . . . . . . . . . . . . . . 216
§ 2. Органы по рассмотрению трудовых споров . . . . . . . . . . . . 218
§ 3. Подведомственность и подсудность индивидуальных
трудовых споров . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 220
§ 4. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров . . 222
§ 5. Коллективные трудовые споры . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 228
§ 6. Правовое регулирование забастовок . . . . . . . . . . . . . . . . 232
Ãëàâà 15. Îñîáåííîñòè ðåãóëèðîâàíèÿ òðóäà èíîñòðàííûõ ãðàæäàí
â Ðîññèéñêîé Ôåäåðàöèè . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 237
§ 1. Трудоправовой статус иностранных граждан и лиц
без гражданства . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 237
§ 2. Порядок использования труда иностранных граждан . . . . . 240
Ðàçäåë III
Ìåæäóíàðîäíîå òðóäîâîå ïðàâî
Ãëàâà 16. Ìåæäóíàðîäíî-ïðàâîâîå ðåãóëèðîâàíèå òðóäà . . . . . . . . . 246
§ 1. Понятие международно)правового регулирования труда . . . 246
§ 2. Источники международного трудового права . . . . . . . . . . 247
§ 3. Основные права человека в области труда . . . . . . . . . . . . 251
Îãëàâëåíèå
7
§ 4. Занятость и трудоустройство . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 257
§ 5. Условия труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 258
§ 6. Охрана труда . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 261
§ 7. Социальное партнерство. Разрешение трудовых споров . . . . 263
Рекомендуемая литература . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 265
Рекомендуемые веб)сайты по тематике трудового права
и трудовых отношений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 266
Приложение. Перечень конвенций Международной организации
труда, ратифицированных Российской Федерацией . . . . . . 267
ÏÐÅÄÈÑËÎÂÈÅ
Вниманию читателей предлагается учебное пособие, в котором пред)
ставлен анализ современной науки трудового права. Переход России
к рыночным отношениям повлек за собой существенные преобразова)
ния в экономике, оказал значительное влияние на общественные отно)
шения. Все это привело к необходимости освещения в учебной литера)
туре изменений трудового законодательства, которые произошли в по)
следнее время.
Пособие призвано оказать помощь студентам, слушателям и препо)
давателям юридических вузов и факультетов в осмыслении, глубоком
анализе и системном усвоении теории трудового права, действующего
трудового законодательства, его правоприменительной практики. В со)
ответствии с признанными международными стандартами юридиче)
ской науки и образования анализ отечественной системы трудового
права проведен в сравнительно)правовом и международно)правовом
аспектах.
В предлагаемой читателю работе авторами была предпринята попыт)
ка проанализировать основные положения и обобщить применение
Трудового кодекса Российской Федерации, в который были внесены
существенные изменения Федеральным законом «О внесении изме)
нений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не дейст)
вующими на территории Российской Федерации некоторых норма)
тивных актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных
актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» от
30 июня 2006 года № 90)ФЗ1. Принятие этого закона ознаменовало но)
вый этап в процессе реформирования механизма регулирования трудо)
вых отношений в современной России.
Трудовой кодекс, принятый в конце 2001 года и введенный в дейст)
вие с 01 февраля 2002 года, сыграл позитивную роль в развитии трудо)
вых отношений, стал основой для принятия новых актов законодатель)
ства о труде. Вместе с тем в него был включен ряд противоречащих
1
Российская газета. 31 декабря. 2002.
Ïðåäèñëîâèå 9
и неоднозначно сформулированных норм, имелись и пробелы в регу)
лировании трудовых отношений.
Внесенные Федеральным законом от 30 июня 2006 года № 90)ФЗ
изменения и дополнения уточнили спорные формулировки отдельных
норм, исправили множество неточностей и недочетов в действовавшем
тексте Кодекса.
В Трудовой кодекс было введено 13 новых статей, 2 статьи (7 и 98)
признаны утратившими силу. Их положения нашли свое отражение в
других статьях. Свыше 100 статей претерпели существенные измене)
ния, прежние формулировки заменены новыми, большая часть допол)
нена новым содержанием. Более 50 статей Кодекса изложены в новой
редакции.
Вместе с тем процесс совершенствования трудового законодатель)
ства будет продолжен. Трудовой кодекс учитывает возможность при)
нятия федеральных законов и иных нормативных правовых актов, со)
держащих нормы трудового права. При этом предусмотрена отмена
соответствующих устаревших правовых актов, действие которых в со)
временных условиях может привести к негативным последствиям для
участников трудовых отношений.
Реформы социально)экономической сферы общества, изменение
трудового законодательства обусловили необходимость обновления
курса трудового права, преподаваемого в вузах страны. В предлагаемом
учебном пособии авторы по)новому оценивают старое и новое трудовое
законодательство, предпринимают попытку осмыслить роль и значение
трудового права в современных социально)экономических условиях.
Авторы стремились сформировать у студентов и слушателей юри)
дических вузов и факультетов, работников)практиков, всех граждан,
имеющих интерес к юриспруденции, представление о содержании и
особенностях изменяющегося трудового права. Важное место отводится
глубокому анализу и юридической оценке меняющегося трудового за)
конодательства.
Предлагаемое читателю учебное пособие по курсу «Трудовое пра)
во» призвано дать студентам и слушателям юридических вузов и фа)
культетов фундаментальные знания теории трудового права, действую)
щего и развивающегося трудового законодательства, регулирующего
трудовые отношения в России. Отдельный раздел посвящен междуна)
родным нормам труда.
Авторы рекомендуют при изучении каждой темы представленного
курса обязательно использовать и другие учебные и научно)практиче)
10 Ïðåäèñëîâèå
ские пособия по этому курсу, материалы специализированных сайтов
в сети Интернет.
При изучении курса по всем его темам необходимо использовать
Конституцию Российской Федерации 1993 года, соответствующие раз)
делы Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ), иные нор)
мативные акты. При этом необходимо иметь в виду, что в ТК РФ зако)
нодателем периодически вносятся поправки, которые влекут за собой
изменение отдельных норм федерального законодательства, изучаемо)
го в курсе трудового права.
Ðàçäåë I
ÎÁÙÀß ×ÀÑÒÜ
Ãëàâà 1.
§ 1.
ÏÐÅÄÌÅÒ, ÌÅÒÎÄ È ÑÈÑÒÅÌÀ
ÒÐÓÄÎÂÎÃÎ ÏÐÀÂÀ
Ïîíÿòèÿ òðóäà, åãî îáùåñòâåííîé îðãàíèçàöèè,
òðóäîâîãî ïðàâà
Материальная основа жизни общества формируется исключитель)
но в результате труда. Труд представляет собой целеориентированную
деятельность человека, реализующего свои физические и умственные
способности для получения определенных материальных или духовных
благ.
Труд может осуществляться как индивидуально, так и в рамках ко)
операции (на производстве). Понятно, что нормы трудового права ре)
гулируют только общественный труд, но не индивидуальный.
Под общественной организацией труда следует понимать коопера)
цию для получения определенного продукта производства (как мате)
риального, так и духовного), деятельность по управлению или оказанию
услуг. У нее есть две стороны: техническая и социальная. Техническая
(технологические производственные процессы) является объектом
технического регулирования — нового для российского законодатель)
ства правового института. В соответствии с Федеральным законом от
27 декабря 2002 года № 184)ФЗ «О техническом регулировании»1 в на)
стоящее время в Российской Федерации формируется система техни)
ческих регламентов — специальных федеральных законов, устанавли)
вающих обязательные для применения и исполнения требования к про)
дукции, товарам, услугам и процессам их создания.
Социальная же сторона общественной организации труда, пред)
ставляющая собой общественные (социальные) отношения на произ)
водстве, регулируется нормативными актами трудового права. Вместе
с тем под действие трудового права подпадают лишь те общественные
формы труда, которые укладываются в тройственную формулу: труд
2
наемный, зависимый, коллективный .
1
2
Российская газета. 31 декабря. 2002.
Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран: Учебник. — М.: Эксмо,
2006. — С. 61.
Ãëàâà 1. Ïðåäìåò, ìåòîä è ñèñòåìà òðóäîâîãî ïðàâà 13
Под трудовым правом понимается одна из важнейших отраслей пра)
ва, регулирующая трудовые (между работниками и работодателями)
и другие непосредственно с ними связанные производные отношения,
устанавливающая права и обязанности субъектов трудового права и от)
ветственность за их нарушение.
Право считается сложным явлением общественной жизни. В зави)
симости от смысла и формы выражения принято выделять естествен)
ное и позитивное права, которые отражают социальное и сущностное
значение. Кроме того, рассматривается и субъективное трудовое право,
которое регулирует субъективные права и обязанности сторон трудо)
1
вого договора .
Выделение трудового права как самостоятельной отрасли в России
связывается с принятием в 1918 году первого Кодекса законов о труде
РСФСР. В дореволюционной России не было самостоятельной отрасли
трудового права, трудовые отношения на производстве регулировались
положениями гражданского права, хотя и существовали отдельные
нормативные акты о промышленном труде (например, Устав о про)
мышленном труде 1913 года и несколько уставов по труду в отдельных
отраслях — на железнодорожном транспорте, в торговле, в сельском хо)
зяйстве и т. д.). Всего в России перед Первой мировой войной сущест)
вовало около полутора десятков несистематизированных нормативных
правовых актов о труде, включая акты о создании и действии фабрич)
ной инспекции.
Во многих странах мира самостоятельные отрасли трудового права
начали появляться главным образом только после Второй мировой вой)
ны; в настоящее время в подавляющем большинстве индустриально
развитых стран трудовое право выделено в самостоятельную отрасль.
В целом отрасль трудового права регулирует общественные отно)
шения, складывающиеся в процессе организации и применения наем)
ного труда, а также функционирование рынка труда.
§ 2.
Ïðåäìåò è ôóíêöèè òðóäîâîãî ïðàâà
Возникающие при производстве материальных и духовных благ об)
щественные отношения носят объективный характер. Они имманентно
присущи любому совместному труду. Совместный труд представляет
1
Курс российского трудового права: В 3 т. / Под ред. Е. Б. Хохлова. — СПб.: Изд)во Санкт)
Петербургского университета, 1996. — Т. 1. — С. 172–173.
14 Ðàçäåë I. Îáùàÿ ÷àñòü
собой систему организованного поведения людей, осознавших необхо)
димость соблюдения определенных правил работы в коллективе.
В зависимости от экономического положения участников совмест)
ного труда, их отношения к средствам производства следует различать
три основные его разновидности:
u
u
u
самостоятельный труд (труд собственников);
наемный труд (труд несобственников);
смешанная форма (коллективный труд собственников и несобст)
венников).
Существование наемного труда как социального института делает
необходимым существование рынка труда (или рынка рабочей силы)
как составной части экономических отношений.
Говоря о трудовых отношениях как предмете трудового права, сле)
дует иметь в виду, что речь в данном случае идет лишь о тех из них, ко)
торые базируются на наемном труде. Отношения, основанные на са)
мостоятельной работе (работе собственников), в соответствии с дейст)
вующим законодательством не включаются в предмет трудового права.
Необходимо отметить, что многие специалисты определяют трудовые
отношения как отношения между работником и работодателем1.
Трудовое право призвано регулировать не технологическую сторо)
ну процесса, а социальные связи по организации и применению, по)
скольку его предметом является не труд в целом, а только его общест)
венная форма, то есть отношения между людьми, связанные с их уча)
стием в коллективном труде.
Трудовые отношения складываются как в самом процессе произ)
водства материальных и духовных благ, так и в сфере услуг и обслужи)
вания, где используется труд работников, организованных на условиях
общественной кооперации. Объектом и основным содержанием отно)
шений является работа, то есть деятельность, связанная с непосредствен)
ной реализацией способности граждан (рабочей силы) к труду. Основ)
ным предметом трудового права являются общественные отношения,
связанные с применением и организацией труда или работы. Участни)
ками (субъектами) являются работник и работодатель, которые свои
взаимоотношения строят на договорной основе и на возмездных нача)
лах. За свой труд работники получают либо заработную плату по зара)
нее установленным нормам (тарифам), либо часть дохода организации.
1
Александров Н. Г. Трудовое отношение. — М.: Юриздат, 1949.
Ãëàâà 1. Ïðåäìåò, ìåòîä è ñèñòåìà òðóäîâîãî ïðàâà 15
Трудовые отношения как предмет трудового права характеризуют)
ся следующими специфическими чертами:
u
u
u
u
работник вступает в отношения с конкретным работодателем;
эти отношения регламентированы внутренним трудовым распоряд)
ком, а работник подчиняется четко определенным условиям совмест)
ной деятельности;
вступление работника в трудовые отношения регулируется особым
юридическим фактом (трудовым договором (контрактом), актом об
избрании на должность и т. п.);
содержание трудовых отношений сводится к выполнению опреде)
ленного рода работы в соответствии со специальностью, квалифи)
кацией, должностью.
Подводя итог, можно сделать вывод, что трудовые отношения как
предмет трудового права представляют собой базовое звено производ)
ственных отношений, складывающихся в процессе совместной работы:
гражданин включается в коллектив организации для выполнения тру)
довой функции и подчиняется установленному распорядку.
Основной предмет трудовых отношений — выполнение оговоренных
функций и подчинение правилам в конкретной организации. Трудовые
отношения имеются у всех сотрудников, лично выполняющих работу
на данном производстве и являющихся членами его трудового коллек)
тива. Они возникают и прекращаются по воле работника и работода)
теля.
Отношения, тесно связанные с трудовыми, как предмет трудового
права. В систему общественных отношений, составляющих предмет
трудового права, помимо собственно трудовых, входят также отноше)
ния, которые тесно связаны с ними — предшествуют, сопутствуют им
либо вытекают из них.
В статье 1 Трудового кодекса перечислены отношения, непосредст)
венно связанные с трудовыми, также являющиеся предметом регули)
рования трудового права. ТК РФ относит к ним отношения, связанные:
u
u
u
с организацией и управлением трудом — складываются между рабо)
тодателем, с одной стороны, и работниками — с другой;
трудоустройством;
профессиональной подготовкой, переподготовкой и повышением ква)
лификации работников в ходе индивидуального, бригадного либо
курсового обучения, которое обычно предшествует периоду их са)
16 Ðàçäåë I. Îáùàÿ ÷àñòü
мостоятельной работы, а также в связи с углублением профессио)
нальных навыков на курсах повышения квалификации;
u
социальным партнерством, ведением коллективных переговоров, за)
ключением коллективных договоров и соглашений;
u
участием работников и профессиональных союзов в определении
условий труда и применении трудового законодательства в преду)
смотренных законом случаях;
u
материальной ответственностью работодателей и работников в сфе)
ре труда;
u
надзором и контролем (в том числе профсоюзным) над соблюдени)
ем трудового законодательства (включая законодательство об охра)
не труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права;
u
разрешением трудовых споров — неурегулированных разногласий,
касающихся применения или определения условий труда работни)
ков; участниками этих отношений являются спорящие субъекты
(работник — работодатель), с одной стороны, и орган по рассмотре)
нию трудового спора — с другой;
u
обязательным социальным страхованием в случаях, предусмотрен)
ных федеральными законами.
Особо следует отметить, что отношения по социальному обеспече)
нию не входят в предмет трудового права, поэтому его нормы не могут
быть признаны законным основанием для ограничения права на соци)
альное обеспечение, в том числе путем исключения отдельных перио)
дов из стажа работы, дающего право на пенсию.
Пример. Учителю английского языка А. А. Морозовой органом пенсионно)
го обеспечения было отказано в назначении досрочной трудовой пенсии по
старости, так как из стажа педагогической деятельности был исключен пе)
риод отпуска по уходу за ребенком. При обосновании отказа орган пенси)
онного обеспечения ссылался на положения части 5 статьи 256 ТК РФ. Од)
нако статья 11 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской
Федерации» предписывает включать в страховой стаж, разновидностью ко)
торого является педагогическая деятельность, отпуск по уходу за ребенком
продолжительностью до 1,5 лет. Поэтому гражданка Морозова может обра)
титься с иском к органам Пенсионного фонда Российской Федерации о вклю)
чении данного периода в стаж педагогической деятельности, дающий право
на льготное пенсионное обеспечение.
Ãëàâà 1. Ïðåäìåò, ìåòîä è ñèñòåìà òðóäîâîãî ïðàâà 17
Все перечисленные ситуации, являющиеся предметом трудового пра)
ва, возникают у работников в связи с их трудовыми отношениями. Сле)
довательно, предметом трудового права являются трудовые отноше)
ния работников, участвующих в производстве, а также девять указан)
ных в статье 1 ТК РФ видов непосредственно связанных с ними обще)
ственных отношений.
Предмет отрасли трудового права как системы общественных отно)
шений, регулируемых нормами, нужно отличать от предмета науки и
учебного курса трудового права, задачей которых является исследова)
ние самих норм трудового законодательства, как российского, так и за)
рубежного и международного, а также их истории.
Если предметом трудового права как отрасли является комплекс об)
щественных отношений, на которые оно воздействует, то предметом
науки становится то, что она изучает, познает, объясняет — объект ее
изучения, то есть прежде всего сама отрасль трудового права.
Вместе с тем в предмет науки входят не только нормы и их содержа)
ние, но и результат их воздействия на реальные общественные отноше)
ния. Изучение правоотношений дает возможность делать выводы об
эффективности правовых норм, достижении тех целей и задач, которые
ставит перед собой законодатель при принятии актов. Кроме того, пред)
метом науки трудового права является трудовое законодательство за)
рубежных государств, неодинаковое по содержанию и различное по сте)
пени централизации нормотворчества.
Таким образом, наука трудового права представляет собой система)
тизированную совокупность знаний о правовом регулировании трудо)
вых и некоторых тесно с ними связанных общественных отношений,
способах достижения эффективности этого регулирования и предло)
жений по совершенствованию соответствующих правовых норм.
Наличие самостоятельного предмета правового регулирования дает
возможность отграничить эту отрасль права от других, смежных отрас)
лей, имеющих сходные предметы и методы регулирования. Смежными
отраслями применительно к трудовому праву выступают следующие:
гражданское, административное, право социального обеспечения.
Гражданское право регулирует две группы отношений: имущест)
венные, связанные с принадлежностью собственности определенным
лицам или ее переходом от одного лица к другому, и личные неимуще)
ственные. В число имущественных входят и те отношения, которые
связаны с трудом, ибо труд возмезден. Они возникают на основе дого)
18 Ðàçäåë I. Îáùàÿ ÷àñòü
вора подряда, поручения, авторского договора и др. Реализация этих
договоров предполагает уплату соответствующего вознаграждения.
Основные различия, обусловливающие разную отраслевую принад)
лежность данных общественных отношений, заключаются в следующем:
u
предметом и основным содержанием отношений, регулируемых тру)
довым правом, является процесс труда, в то время как предметом
отношений по гражданско)правовым договорам выступает овеще)
ствленный труд, то есть продукт трудовой деятельности;
u
в рамках трудовых отношений сотрудник обязуется выполнять ра)
боту определенного рода (в соответствии с определенной специаль)
ностью, квалификацией, должностью), в то время как в гражданских
отношениях труд связан с выполнением индивидуального конкрет)
ного задания;
u
заказчик в гражданско)правовых договорах не несет никаких иных
имущественных обязанностей в отношении исполнителя, на кото)
рого ложится риск невозможности представления окончательного
результата по объективным причинам, тогда как в трудовых отно)
шениях такой риск несет работодатель;
u
в трудовом праве стороны равноправны лишь в момент заключения
трудового договора, в то время как в гражданском праве субъекты не)
зависимы и самостоятельны в течение всего срока действия догово)
ров.
Смежной отраслью является также административное право. Прежде
всего, обе соприкасаются в процессе регулирования труда государст)
венных служащих и работников, обучающихся без отрыва от производ)
ства. Так, процесс назначения на должность и освобождения от госу)
дарственной службы — это область административного права, а усло)
вия труда с определенными изъятиями и льготами по Федеральному
закону «О государственной гражданской службе»1 — это область тру)
дового права. Труд работников, обучающихся без отрыва от производ)
ства, в том числе льготы по учебе, регулируют нормы трудового права,
а учебный труд в образовательном учреждении (заочном, вечернем) —
нормы административного права.
Отрасль права социального обеспечения сформировалась как само)
стоятельная сравнительно недавно, причем большинство норм, регу)
1
Российская газета. 31 июня. 2004.
Ãëàâà 1. Ïðåäìåò, ìåòîä è ñèñòåìà òðóäîâîãî ïðàâà 19
лирующих отношения, ранее входили в трудовое право. Связь с тру)
довым правом очевидна. Так, в частности, объем правомочий граждан
в пенсионных правоотношениях, составляющих ядро в предмете этой
новой отрасли, зависит в большинстве случаев от размера оплаты труда
и стажа. Связаны с трудовым вкладом и другие социальные выплаты.
Вместе с тем право социального обеспечения — это прежде всего
система норм, регулирующих отношения, возникающие в связи с пре)
доставлением гражданам благ и услуг из общественных централизо)
ванных фондов (пенсионного и государственного социального страхо)
вания). В создании первого принимают участие и работники. Оплата
же, как известно, производится за счет средств работодателей или бюд)
жетных ассигнований, выделенных государством для некоторых кате)
горий работников.
1
Статья 1 ТК РФ , определяя цели и задачи законодательства о тру#
де, указывает, что целью ТК РФ является установление государствен)
ных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприят)
ных условий труда, защита прав и интересов работников и работодате)
лей. Основной его задачей является создание необходимых правовых
условий для достижения оптимального согласования интересов сторон
трудовых отношений, а также интересов государства. Таким образом
подчеркивается необходимость сочетания в сфере труда интересов всех
трех партнеров: работников, работодателей и государства. Кроме того,
эта статья ТК указывает на регулятивную функцию трудового права,
подчеркивая, что оно регулирует трудовые и иные отношения, непо)
средственно с ними связанные.
В целом функции трудового права включают основные направле)
ния воздействия норм на поведение людей в процессе труда для дости)
жения задач и целей данной отрасли. Регулятивные и охранительные
функции свойственны и другим отраслям. Выделим специфические,
характерные только для данной отрасли, функции:
u
социальная, обеспечивающая занятость, реализацию и гарантии сво)
боды труда, безопасные условия и охрану труда;
u
защитная — создание комфортных условий труда, надзор и кон)
троль исполнения норм трудового законодательства, охраны труда,
порядок разрешения индивидуальных и коллективных споров, вос)
становление реально нарушенных трудовых прав;
1
Российская газета. 31 декабря. 2001.
20 Ðàçäåë I. Îáùàÿ ÷àñòü
u
хозяйственная, или производственная, — обеспечение эффективно)
сти производства, повышение качества продукции, рациональное ис)
пользование трудовых ресурсов, укрепление трудовой дисциплины;
u
воспитательная, отражаемая в нормах о дисциплине труда, поощре)
ниях за труд, дисциплинарной и материальной ответственности.
Ряд авторов указывает на наличие еще одной важной функции —
развития производственной демократии в рамках участия работников
в управлении организациями, обеспечении прав профсоюзов и полно)
мочий трудовых коллективов. Следует отметить, что если в 70)х — на)
чале 80)х годов ХХ века данная функция активно развивалась, то сей)
час ее влияние снизилось, в то время как большинство индустриально
развитых стран, напротив, уделяют ей пристальное внимание.
§ 3.
Ìåòîä òðóäîâîãî ïðàâà
Изучение трудового права как отрасли и учебной дисциплины тре)
бует ясного понимания не только предмета, но и метода. Если предмет
трудового права отвечает на вопрос, какой круг общественных отноше)
ний регулирует отрасль, то метод отвечает на вопрос, как, каким обра)
зом осуществляется это регулирование. Метод трудового права России
можно охарактеризовать следующими шестью основными признаками:
u
сочетание централизованного и локального регулирования общест)
венных отношений, составляющих предмет трудового права;
u
сочетание договорного, рекомендательного и императивного спосо)
бов регулирования;
u
равноправие сторон трудовых отношений при заключении и рас)
торжении договоров и подчинение их трудовому законодательству
и правилам внутреннего распорядка;
u
участие в регулировании общественных отношений профсоюзных
органов;
u
своеобразие способов защиты трудовых прав и обеспечения обязан)
ностей, включающих взаимодействия органа коллектива (комис)
сии по трудовым спорам), занимающегося индивидуальными пра)
вами, и паритетного (примирительной комиссии) и третейского
(трудовой арбитраж или посредник) органов по коллективным тру)
довым правам, вплоть до забастовки;
Ãëàâà 1. Ïðåäìåò, ìåòîä è ñèñòåìà òðóäîâîãî ïðàâà 21
u
единство и дифференциация (различие) правового регулирования
труда.
Посредством централизованного регулирования в настоящее время
устанавливаются обычно минимальные гарантии трудовых прав работ)
ников; с помощью же локального правового регулирования устанавли)
ваются режим рабочего времени, льготы и преимущества, финансируе)
мые из фондов работодателя, и др.
Признак единства и дифференциации правового регулирования
труда отражает суть государственно)правового управления в данной
сфере. Именно это позволяет обеспечить при сохранении общих ми)
нимальных требований к условиям труда их дифференциацию в зави)
симости от отраслевых и региональных особенностей производства, учи)
тывать общие и специфические условия конкретного работодателя.
Дифференциация правового регулирования выражается в наличии
специальных норм, применяемых лишь к определенным работникам.
Основаниями для дифференциации, создающей специальные нормы
(льготы, ограничения, приспособления), являются:
u
вредность и тяжесть условий труда;
u
неблагоприятные климатические условия Крайнего Севера и при)
равненных к нему местностей;
u
субъектные основания: физиологические и социальные особенно)
сти матери, психофизиологические особенности неокрепшего орга)
низма и характера подростка, ограниченная трудоспособность ин)
валида;
u
специфика трудовых взаимоотношений временных и сезонных ра)
ботников, особенности трудовых взаимоотношений членов произ)
водственных кооперативов;
u
особенности труда в определенных отраслях;
u
сочетание труда с обучением;
u
специфика содержания труда государственных служащих, судей,
прокуроров, специфика труда работников транспортных отраслей,
значение и роль труда руководителей организаций.
Специальные нормы дифференциации трудового права: трудовые
льготы, нормы приспособления (в отраслевой дифференциации) и нор)
мы изъятия (по специфике трудовой связи) — позволяют работникам
обеспечивать свои трудовые права и выполнять обязанности.
22 Ðàçäåë I. Îáùàÿ ÷àñòü
В Трудовом кодексе дифференциации норм трудового права посвя)
щен раздел XII «Особенности регулирования труда отдельных катего)
рий работников». Кроме того, такие особенности предусматривают спе)
циальные федеральные законы о государственной гражданской службе,
статусе судей, прокуратуре и др. Дифференциация отражается также
в различных видах трудовых договоров, о чем будет сказано далее.
Ввиду того, что предметом науки и учебной дисциплины трудового
права является изучение самих норм, их связей и порождаемых ими
правоотношений, истории трудового законодательства, в ней применя)
ются разные научные методы. При этом различают общенаучный (фи)
лософский) подход к исследуемым явлениям и процессам и частнона)
учные методы исследования. В науке трудового права используются
такие частнонаучные методы исследования, как:
u
метод сравнительного правоведения, который позволяет сравнить
и оценить правовое регулирование однотипных общественных от)
ношений в разных странах и (или) в разные периоды времени;
u
метод комплексного анализа, предполагающий решение задач с по)
зиции не одной, а нескольких отраслевых наук (экономической тео)
рии, гражданского права и др.);
u
метод конкретных социологических исследований (судебная прак)
тика, метод экспертных оценок и др.).
Метод каждой отрасли права, в том числе и трудового, также имеет
свои особенности, то есть присущий только ей комплекс способов пра)
вового регулирования. Специфика метода трудового права (наряду с
предметом правового регулирования) отличает эту отрасль от прочих.
§ 4.
Ñèñòåìà òðóäîâîãî ïðàâà
Системой отрасли трудового права называется ее строение, подра)
зумевающее распределение единых по своему назначению, внутренне
согласованных норм в однородные группы (институты и подинститу)
ты) и их последовательное расположение в процессе возникновения
и развития трудовых отношений.
Вся система отрасли трудового права делится на две части: общую
и особенную. В общую часть входят нормы, распространяющиеся на
все отношения отрасли, а также нормы о разграничении компетенции
Российской Федерации и ее субъектов по регулированию труда. Она не
Ãëàâà 1. Ïðåäìåò, ìåòîä è ñèñòåìà òðóäîâîãî ïðàâà 23
включает институты, так как в ней сгруппированы нормы общего для
всей отрасли характера, в равной мере применимые ко всем или боль)
шинству правовых институтов (групп норм): конституционные осно)
вы труда (ст. 2, 7, 19, 32, 34, 37, 38, 41, 43, 45, 46 и 47 Конституции Рос)
сийской Федерации)1, раздел I «Общие положения» (ст. 1–22) Трудово)
го кодекса и раздел II «Социальное партнерство в сфере труда» (ст. 23–
55). Сюда входят нормы)принципы, нормы)задачи и общие вопросы
организации труда и правового статуса субъектов трудового права.
Особенная часть отрасли трудового права распределяется по инсти)
тутам, различающимся по предметному признаку — либо по особенно)
стям отдельных видов общественных отношений, либо по отдельным
элементам трудового правоотношения. В юридической науке принято
использовать следующий перечень институтов:
u
u
u
u
u
u
u
u
институт обеспечения занятости и трудоустройства;
институт трудового договора, в котором сгруппированы нормы о по)
нятии, видах, порядке заключения, изменения и прекращения (то есть
приема, перевода и увольнения);
рабочее время и время отдыха;
оплата труда;
гарантийные и компенсационные выплаты;
трудовая дисциплина;
охрана труда;
регулирующие производные от трудовых отношений: материальной
ответственности сторон трудовых отношений за вред, причиненный
друг другу, подготовки кадров и повышения квалификации на произ)
водстве, институт порядка разрешения индивидуальных и коллек)
тивных трудовых споров, а также надзора и контроля соблюдения
трудового законодательства и охраны труда.
Таким образом, система трудового права — это научно обоснован)
ная классификация правовых норм, предполагающая деление на об)
щую и особенную части, а также на правовые институты по предмет)
ному признаку.
Система трудового права отражена в системе трудового законода#
тельства. Хотя между этими двумя понятиями много общего, они не
синонимичны и соотносятся примерно так же, как нормативный акт
1
Российская газета. 25 декабря. 1993.
24 Ðàçäåë I. Îáùàÿ ÷àñòü
и норма права. Поэтому нормы трудового права могут содержаться
в комплексных нормативных актах и даже в актах других отраслей.
В свою очередь, в систему трудового законодательства могут входить
положения, включающие цели и задачи нормативных актов, их заклю)
чительные и переходные положения и т. д.
Наиболее полно система трудового законодательства отражена в Тру)
довом кодексе, структура которого в основном строится по системе
отрасли трудового права, хотя и имеет некоторые отличия. Так, в Ко)
дексе имеется специальный раздел XII об особенностях правового ре)
гулирования труда некоторых работников. Но он не является само)
стоятельным институтом отрасли, а только отражает дифференциацию
в специальных нормах, которые не могут являться самостоятельными
институтами. Система же отрасли права — это своего рода цель для ко)
дификации, дающая ориентиры для совершенствования законодатель)
ства.
Система науки и учебного курса трудового права также состоит из
двух частей. Помимо этого, в нее включается изучение предмета, мето)
да, правоотношений, отраслевых принципов данной правовой отрасли,
ее субъектов, истории трудового законодательства. Система науки, как
и ее предмет, значительно шире, чем система отрасли трудового права
России, поскольку она изучает нормы не только российского трудового
права, но и зарубежного, а также международно)правовое регулирова)
ние труда, которое составляет третью, специальную часть системы нау)
ки, учебного курса.
§ 5.
Ñôåðà äåéñòâèÿ òðóäîâîãî ïðàâà
Под сферой действия трудового права понимается область дейст)
вия норм трудового законодательства. Статья 11 ТК указывает, что Тру)
довой кодекс и иные нормативно)правовые акты о труде распростра)
няются на всех работников, занятых по трудовому договору с работода)
телем независимо от его организационно)правовой формы. Нормы Ко)
декса и всего трудового законодательства, как указано в части 2 этой
статьи, обязательны для применения на всей территории Российской
Федерации для всех работодателей (юридических или физических лиц)
независимо от их форм собственности. А это означает, что трудовое за)
конодательство распространяется на всех работников и их работодате)
лей на всей территории страны.
Ãëàâà 1. Ïðåäìåò, ìåòîä è ñèñòåìà òðóäîâîãî ïðàâà 25
В части 4 статьи 11 ТК РФ предусмотрено, что Кодекс и трудовое за)
конодательство в целом распространяется на территории Российской
Федерации и на трудовые отношения с участием иностранных граждан,
лиц без гражданства, работников международных организаций и ино)
странных юридических лиц, а также организаций, созданных или уч)
режденных ими либо с их участием, если иное не предусмотрено Фе)
деральным законом или международным договором Российской Феде)
рации.
Федеральный закон от 8 мая 1996 года «О производственных коопе)
1
ративах» (ст. 19) устанавливает, что трудовое законодательство регу)
лирует труд наемных работников, с которыми правление кооператива
заключает трудовые договоры; при этом, согласно статье 21 указанно)
го Федерального закона, численность наемных работников не должна
превышать 30 % членов кооператива (кроме сезонных рабочих). Трудо)
вые же отношения членов кооператива регулируются указанным Зако)
ном и уставом. При этом на них распространяются все установленные
трудовым законодательством льготы по труду женщин и подростков,
а также нормы по охране труда. Наравне с работниками по трудовому
договору члены кооператива также подлежат социальному и обязатель)
ному медицинскому страхованию и социальному обеспечению. Коопе)
ратив самостоятельно устанавливает для своих членов виды дисципли)
нарной ответственности. Условия труда в кооперативе для всех опреде)
ляют правила внутреннего трудового распорядка. При этом не должно
допускаться ухудшение положения работников и членов производст)
венного кооператива по сравнению с нормами трудового законодатель)
ства (минимальный размер оплаты труда, отпусков и др.).
Действие трудового законодательства России распространяется на
работников российских совместных предприятий с участием иностран)
ных партнеров и иностранцев на территории России и на совместных
предприятиях, находящихся за рубежом, если иное не предусмотрено
договором с соответствующей страной. Труд штатных работников об)
щественных организаций (профсоюзов, партий, фондов и т. д.) также
регулируется трудовым законодательством.
Действие трудового законодательства распространяется также и на
трудовые отношения работников религиозных организаций с учетом осо)
бенностей, указанных в главе 54 Трудового кодекса.
1
СЗ. 1996. — № 20, ст. 2321.
26 Ðàçäåë I. Îáùàÿ ÷àñòü
Трудовое право не распространяется на военнослужащих и работ)
ников органов внутренних дел, государственной безопасности и при)
равненных к ним лиц. Их труд регулируется воинскими уставами, а так)
же соответствующим специальным законодательством.
Особый предмет правового регулирования составляет труд заклю)
ченных, регламентируемый нормами Уголовно)исполнительного ко)
декса Российской Федерации. Вместе с тем в Уголовно)исполнитель)
ном кодексе отражены основные конституционные трудовые права и
обязанности, связанные с регулированием труда (ограничение рабоче)
го времени, право на ежегодный оплачиваемый отпуск, обеспечение
надлежащих условий и т. д.).
Основная тенденция развития российского трудового права заклю)
чается в том, что постепенно все виды общественно)трудовых отноше)
ний переходят в сферу действия трудового права в результате расшире)
ния дифференциации правового регулирования труда отдельных кате)
горий граждан.
§ 6.
Îñíîâíûå ïðèíöèïû òðóäîâîãî ïðàâà
Трудовое право России, как и любая другая отрасль права, базиру)
ется на принципах, определяющих содержание правовых норм.
В юридической науке под правовыми принципами понимаются ру)
ководящие идеи, выражающие сущность, основные свойства и общую
направленность развития правовых норм в пределах системы права ли)
бо ее отдельных отраслей или институтов. Принципы выступают в дан)
ном случае в роли специфической идеологической базы соответствую)
щей отрасли права1.
Принцип права нельзя отождествлять с понятием правовой нормы.
Он также устанавливает общие правила поведения на основе руководя)
щей идеи, но не содержит всех элементов правовой нормы (гипотезы,
диспозиции и санкции). С его помощью нельзя урегулировать конкрет)
ное правоотношение.
Принцип права представляет собой краткое отражение сути право)
вых норм. При этом различаются:
u
1
общеправовые принципы, отраженные в нормах всех отраслей (на)
пример, принципы законности, равенства перед законом и судом);
Вопленко Н. Н. Сущность, принципы и функции права: Учебное пособие. — Волгоград:
Изд)во Волгоградского госуниверситета, 1998. — С. 35.
Ãëàâà 1. Ïðåäìåò, ìåòîä è ñèñòåìà òðóäîâîãî ïðàâà 27
u
отраслевые принципы права, присущие главным образом нормам
отдельной конкретной отрасли;
u
внутриотраслевые принципы, отраженные в нормах конкретных ин)
ститутов (обеспечение занятости, трудовой договор, охрана труда,
порядок рассмотрения трудовых споров и др.).
Значение основных принципов трудового права заключается в сле)
дующем: отражая суть трудового законодательства, они обозначают
приоритеты государственной политики в данной сфере и помогают по)
нять его сущность и связь с экономической, политической, социальной
и духовной сферами функционирования общества. Принципы опреде)
ляют основные направления дальнейшего развития трудового законо)
дательства, помогают в правоприменении законодательных норм, осо)
бенно в случаях наличия пробелов в правовом регулировании.
Основные принципы трудового права также влияют на регулирова)
ние труда военнослужащих, сотрудников милиции в рамках админист)
ративного законодательства, а также в положениях Уголовно)испол)
нительного кодекса Российской Федерации, регулирующих труд за)
ключенных.
Основные принципы трудового законодательства конкретизируют
ратифицированные Россией международные нормы регулирования
труда, применяемые в нашей стране. Для трудового права особое значе)
ние имеют нормы, закрепленные в Международном пакте об экономи)
ческих, социальных и культурных правах1, принятом ООН 19 декабря
1966 года, а также в конвенциях и рекомендациях Международной ор)
ганизации труда (МОТ): право на труд, запрет дискриминации и при)
нудительного труда, равноправие женщин и мужчин, право на доступ)
ное образование, в том числе высшее, право на благоприятные условия
труда, его охрану и т. д.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного пра)
ва и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2
Трудового кодекса выделяет следующие разделы:
u
1
свобода труда, включая право на труд, право распоряжаться своими
способностями, выбирать профессию и род деятельности;
Участвующие в данном Пакте государства согласно пункту 1 статьи 6 признают право
на труд, включающее право каждого человека зарабатывать себе на жизнь трудом, кото)
рый он свободно выбирает или на который он свободно соглашается, и предпринимают
надлежащие меры по обеспечению этого права.
28 Ðàçäåë I. Îáùàÿ ÷àñòü
u
u
u
u
u
u
u
u
u
u
u
u
u
u
u
u
запрещение принудительного труда и дискриминации;
защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
обеспечение права каждого работника на справедливые условия тру)
да, в том числе на условия, отвечающие требованиям безопасности
и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени,
предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих празд)
ничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
равенство прав и возможностей работников;
обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном
размере выплату справедливой заработной платы не ниже установ)
ленного федеральным законом минимального размера;
обеспечение равенства карьерных возможностей работников с уче)
том производительности труда, квалификации и стажа работы по
специальности, а также на профессиональную подготовку, перепод)
готовку и повышение квалификации;
обеспечение права работников и работодателей на объединение для
защиты своих прав и интересов;
обеспечение права работников на участие в управлении организа)
цией в предусмотренных законом формах;
сочетание государственного и договорного регулирования трудо)
вых и иных непосредственно связанных с ними отношений;
социальное партнерство;
обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в свя)
зи с исполнением трудовых обязанностей;
установление государственных гарантий по обеспечению прав ра)
ботников и работодателей, осуществление государственного надзо)
ра и контроля над их соблюдением;
обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых
прав и свобод, в том числе в судебном порядке;
обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных
трудовых споров, а также на забастовку;
обязанность сторон соблюдать условия заключенного трудового до)
говора;
обеспечение права представителей профессиональных союзов осу)
ществлять профсоюзный контроль над соблюдением трудового за)
конодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
Ãëàâà 1. Ïðåäìåò, ìåòîä è ñèñòåìà òðóäîâîãî ïðàâà 29
u
u
обеспечение права работников на защиту своего достоинства в пе)
риод трудовой деятельности;
обеспечение права на обязательное социальное страхование работ)
ников.
За каждым из приведенных в статье 2 ТК РФ основных принципов
правового регулирования труда стоит комплекс нормативных положе)
ний, закрепленных в Трудовом кодексе, законах, иных нормативных
актах. Вместе с тем в правоприменительной практике возможно и пря)
мо ссылаться на формулировки данной статьи.
Важнейшим принципом трудового права России является запре#
щение дискриминации в сфере труда. Никто не может быть ограничен
в трудовых правах и свободах или получать какие)либо преимущества
независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, проис)
хождения, имущественного, социального и должностного положения,
возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеж)
дений, принадлежности или непринадлежности к общественным объе)
динениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми
качествами. При этом не являются дискриминацией установление раз)
личий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работни)
ков, которые определяются свойственными данному виду труда требо)
ваниями, установленными специальным федеральным законом (напри)
мер, Федеральным законом «О государственной гражданской службе»),
либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся
в повышенной социальной и правовой защите.
Исходя из формулировки данного принципа, Верховный Суд Рос)
сийской Федерации обратил внимание подчиненных судов на то, что
отказ работодателя от заключения трудового договора с лицом, являю)
щимся гражданином Российской Федерации, по причине отсутствия
у него регистрации по месту жительства (широко распространенная
практика), пребывания или по месту нахождения работодателя являет)
ся незаконным1.
Другим основополагающим принципом является запрещение при#
нудительного труда. Под принудительным трудом понимается выпол)
нение работы под угрозой какого)либо наказания (насильственного воз)
действия), в том числе:
1
Пункт 11 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 мар)
та 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации».
30 Ðàçäåë I. Îáùàÿ ÷àñòü
u
u
u
u
u
в целях поддержания трудовой дисциплины;
в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для
нужд экономического развития;
в качестве меры наказания за наличие или выражение политических
взглядов или идеологических убеждений, противоположных уста)
новленной политической, социальной или экономической системе;
в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной,
национальной или религиозной принадлежности (ст. 4 ТК РФ).
К принудительному труду также относится работа, которую сотруд)
ник вынужден выполнять под угрозой какого)либо наказания (насиль)
ственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или ины)
ми федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполне)
ния, в том числе в связи:
u
u
с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или
выплатой ее не в полном размере;
возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья
работника вследствие нарушения требований охраны труда, в част)
ности необеспечения его средствами коллективной или индивиду)
альной защиты в соответствии с установленными нормами.
В новой (вступившей в силу с 6 октября 2006 года) редакции ста)
тьи 4 ТК РФ изменено определение одного из видов принудительного
труда, запрещенного ТК РФ, — работы без средств коллективной и ин)
дивидуальной защиты. В настоящее время к принудительному труду
отнесено исполнение обязанностей без средств защиты только в том
случае, если возникает непосредственная угроза жизни и здоровью ра)
ботника. Однако наличие такой угрозы сложно доказать, что фактиче)
ски делает данное положение нереализуемым.
Принудительный труд не включает в себя: работу, выполнение кото)
рой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной
службе или альтернативной гражданской службе, работу, выполняемую
в чрезвычайных обстоятельствах, и работу, выполняемую вследствие
вступившего в законную силу приговора суда.
Ãëàâà 2.
§ 1.
ÈÑÒÎ×ÍÈÊÈ ÒÐÓÄÎÂÎÃÎ ÏÐÀÂÀ
Ïîíÿòèå èñòî÷íèêîâ òðóäîâîãî ïðàâà
è èõ ñèñòåìà
Под источником права понимается форма закрепления (внешнего
выражения) его норм1. Как правило, это акты компетентных органов,
носящие нормативный характер. При этом форма выражения2 может
быть различной в зависимости от того, какой орган издает норматив)
ный акт. Источник трудового права надо отличать от индивидуальных
юридических актов, издаваемых в процессе работы, которые могут из)
давать как органы власти и управления (например, указы Президента о
персональных награждениях), так и работодатели (приказы о дисцип)
линарной ответственности, приеме на работу, переводах и т. д.), а также
суд, своим решением восстанавливающий работника на прежнем мес)
те. В последние годы к источникам трудового права некоторые ученые
стали относить и трудовой договор3.
Источник трудового права — результат нормотворческой деятельно)
сти уполномоченных государственных органов, органов местного само)
управления и социальных партнеров. Он служит основой правоприме)
нительной деятельности органов государственной власти и местного
самоуправления, должностных лиц и работодателей в сфере труда.
Система источников трудового права представляет собой совокуп)
ность классифицированных по предмету и субординации (соподчи)
ненности) источников трудового права, включая законы, подзаконные
акты, нормативные части коллективных договоров, соглашений. Все
источники в системе находятся в строго определенной взаимосвязи.
Система источников строится по аналогии с системой отрасли трудо)
вого права.
1
2
3
Чиркин В. Е. Закон как источник права в развивающихся странах // Государство и пра)
во развивающихся стран. Источники права. — М., 1985. — С. 5.
Кечекьян С. Ф. О понятии источника права // Ученые записки МГУ. — Вып. 116.
Кн. 2. — М., 1946. — С. 4.; Керимов Д. А. Философские проблемы права. — М., 1972. —
С. 218.
Курс российского трудового права. — Т. 1: Общая часть / Под ред. Е. Б. Хохлова. —
СПб., 1996. — С. 556; Трудовое право: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохло)
ва. — М.: Юристъ. 2002. — С. 190–191.
32 Ðàçäåë I. Îáùàÿ ÷àñòü
Комплекс всех источников трудового права называется трудовым
законодательством (законодательством о труде). Трудовое право —
одна из наиболее динамичных отраслей: оно изменяется, совершенст)
вуется в соответствии с изменениями в сфере труда и в обществе, а так)
же в международно)правовом регулировании труда.
Для системы источников трудового права России характерны следую)
щие особенности:
u
u
u
в создании актов трудового законодательства активно участвуют как
сами работники (их представительные органы), так и работодатели;
в систему источников трудового права России входят нормативные
акты не только федеральных органов, но и субъектов Российской
Федерации, а также нормативная часть социально)партнерских со)
глашений и коллективных договоров, международно)правовые ак)
ты по труду, ратифицированные в РФ;
система источников трудового права состоит из общего трудового
законодательства, относящегося ко всем работникам на всей терри)
тории Российской Федерации, и специального, отражающего диф)
ференциацию его норм, распространяющегося на определенные ка)
тегории работников.
В Трудовом кодексе источникам трудового права посвящены ста)
тьи 5–13. В статье 5 дается их список и указана их субординация. В ста)
тье 6 разграничиваются полномочия между федеральными органами
государственной власти и органами государственной власти субъектов
Федерации по принятию источников трудового права. В ТК РФ так)
же предусмотрен порядок принятия работодателем актов о труде и ука)
зано, что акты, ухудшающие положение работников по сравнению с за)
конодательством о труде, являются недействительными (ст. 8).
Статьей 11 ТК РФ установлено, что нормативные акты о труде обя)
зательны на всей территории России для всех организаций, заключа)
ющих трудовые договоры с работниками. Статья 12 ТК РФ регламен)
тирует действие актов трудового законодательства во времени, а ста)
тья 13 — в пространстве.
§ 2.
Îáùàÿ õàðàêòåðèñòèêà îñíîâíûõ èñòî÷íèêîâ
òðóäîâîãî ïðàâà
Регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними
отношений осуществляется в рамках трудового законодательства и дру)
Ãëàâà 2. Èñòî÷íèêè òðóäîâîãî ïðàâà 33
гих нормативно)правовых актов, содержащих нормы трудового права,
к которым относятся:
u
международные договоры Российской Федерации;
u
Конституция Российской Федерации;
u
Трудовой кодекс Российской Федерации, федеральные законы, ука)
зы Президента Российской Федерации, постановления Правитель)
ства РФ и нормативные акты федеральных органов исполнитель)
ной власти;
u
конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты
субъектов Российской Федерации;
u
нормативные акты органов местного самоуправления;
u
локальные нормативные акты.
Общепризнанные принципы и нормы международного права и меж#
дународные договоры в соответствии со статьей 15 Конституции Рос)
сийской Федерации являются составной частью правовой системы
России. Если международным договором установлены иные правила,
нежели предусмотренные законами и иными актами, содержащими нор)
мы трудового права, то применяются правила международного договора.
Российская Федерация ратифицировала более 60 международных
соглашений, содержащих нормы трудового права. Это акты ООН, МОТ,
Совета Европы, СНГ, двусторонние международные договоры.
Признанные Россией международные стандарты оказали значитель)
ное влияние на формирование основных принципов правового регули)
рования труда, способствуют усилению защищенности россиян, улуч)
шению условий их работы. Наибольшее значение имеют такие акты,
как Всеобщая декларация прав человека, принятая Генеральной Ас)
самблеей ООН 10 декабря 1948 года, конвенции Международной орга)
низации охраны труда (МОТ)1.
Важнейшим источником российского права в целом, в том числе и
трудового, является Конституция Российской Федерации. Она явля)
ется юридической базой текущего трудового законодательства и уста)
навливает в статьях 2, 7, 19, 32, 34, 37, 38, 41, 43, 45, 46 и 47 его основные
принципы. В Конституции закреплены права и свободы человека и гра)
жданина, равенство перед законом и судом. Она запрещает любые фор)
1
См. главу 15.
34 Ðàçäåë I. Îáùàÿ ÷àñòü
мы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, на)
циональной, языковой или религиозной принадлежности.
Согласно Конституции труд является свободным, причем каждый
имеет право на него в условиях, отвечающих требованиям безопасно)
сти и гигиены, вознаграждение без какой бы то ни было дискрими)
нации и не ниже установленного федеральным законом минимального
размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Каж)
дый имеет право на отдых. Кроме того, Конституция закрепляет пра)
во на объединение, включая право создавать профессиональные союзы
для защиты своих интересов. В ней закреплено право на индивидуаль)
ные и коллективные трудовые споры с использованием установлен)
ных федеральным законом способов их разрешения, в том числе и за)
бастовку.
Федеративное устройство России, также закрепленное в Конститу)
ции, определяет объемы полномочий в сфере принятия источников
трудового права.
К ведению федеральных органов государственной власти в сфере
трудовых и связанных с ними отношений относится принятие обяза)
тельных для применения на всей территории Российской Федерации
федеральных законов и иных нормативных актов, устанавливающих:
u
основные направления государственной политики в сфере трудовых
и иных непосредственно связанных с ними отношений;
u
основы правового регулирования трудовых и иных непосредствен)
но связанных с ними отношений; обеспечиваемый государством уро)
вень трудовых прав, свобод и гарантий работникам (включая допол)
нительные гарантии отдельным категориям);
u
порядок заключения, изменения и расторжения трудовых догово)
ров;
u
основы социального партнерства, порядок ведения коллективных пе)
реговоров, заключения и изменения коллективных договоров и со)
глашений;
u
порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых спо)
ров; принципы и порядок осуществления государственного надзора
и контроля над соблюдением законов и иных нормативных право)
вых актов, содержащих нормы трудового права, а также систему и
полномочия федеральных органов государственной власти, осуще)
ствляющих надзор и контроль;
Ãëàâà 2. Èñòî÷íèêè òðóäîâîãî ïðàâà 35
u
u
u
u
u
порядок расследования несчастных случаев на производстве и про)
фессиональных заболеваний; систему и порядок проведения госу)
дарственной экспертизы условий и сертификации производствен)
ных объектов на соответствие требованиям по охране труда;
порядок и условия материальной ответственности сторон трудово)
го договора, в том числе возмещения вреда жизни и здоровью работ)
ника, причиненного ему в связи с исполнением его обязанностей;
виды дисциплинарных взысканий и порядок их применения;
систему государственной статистической отчетности по вопросам
труда и охраны труда;
особенности правового регулирования труда отдельных категорий
работников.
Важнейшим источником трудового права является Трудовой кодекс
Российской Федерации. В нем есть 14 разделов со следующими назва)
ниями:
Раздел I. «Общие положения».
Раздел П. «Социальное партнерство в сфере труда».
Раздел III. «Трудовой договор».
Раздел IV. «Рабочее время».
Раздел V. «Время отдыха».
Раздел VI. «Оплата и нормирование труда».
Раздел VII. «Гарантии и компенсации».
Раздел VIII. «Трудовой распорядок. Дисциплина труда».
Раздел IX. «Подготовка и переподготовка кадров».
Раздел X. «Охрана труда».
Раздел XI. «Материальная ответственность сторон трудового дого)
вора».
Раздел XII. «Особенности регулирования труда отдельных катего)
рий работников».
Раздел XIII. «Защита прав работников. Разрешение трудовых споров.
Ответственность за нарушение законодательства о труде».
Раздел XIV. «Заключительные положения» (глав нет).
Разделы ТК РФ, как правило, отражают самостоятельные институ)
ты трудового права. Все остальные акты трудового законодательства,
в том числе и федеральные законы, должны соответствовать Кодексу,
36 Ðàçäåë I. Îáùàÿ ÷àñòü
не противоречить ему. В случае противоречия между Кодексом и иным
федеральным законом применяется Кодекс, а если вновь принятый фе)
деральный закон противоречит ему, то он будет применяться лишь при
условии внесения в Кодекс соответствующих изменений.
Нормативные указы Президента Российской Федерации по вопро)
сам трудовых и непосредственно связанных с ними отношений не долж)
ны противоречить Кодексу и иным федеральным законам (ст. 5 ТК РФ).
Помимо Трудового кодекса, в Российской Федерации действует це)
лая система федеральных законов по вопросам труда, и как источни)
ки трудового права они подлежат изучению в учебном курсе трудового
права (например, Федеральный закон от 4 февраля 1999 года № 22)ФЗ
«Об оплате труда работников федеральных государственных учрежде)
1
ний» и многие другие).
Довольно широкий круг вопросов трудового права регламентирует)
ся указами Президента Российской Федерации (например, Указ Пре)
зидента РФ от 16 декабря 1993 года № 2146 «О привлечении и исполь)
зовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы»).
Правительство Российской Федерации (исполнительная власть)
выполняет ряд полномочий, закрепленных в статье 114 Конституции,
а также в федеральных законах и указах Президента, путем издания со)
ответствующих постановлений и распоряжений и обеспечения их ис)
полнения. В качестве примера можно привести Постановление Прави)
тельства РФ от 16 апреля 2003 года № 225 «О трудовых книжках»2, По)
становление Правительства РФ от 10 декабря 2002 года № 877 «Об
особенностях режима рабочего времени и времени отдыха отдельных
3
категорий работников, имеющих особый характер работы» , и т. п.
Федеральным органом исполнительной власти, ответственным за
разработку государственной политики и нормативное регулирование в
сфере труда, является Министерство здравоохранения и социального
развития Российской Федерации. Согласно Положению о Министер)
стве здравоохранения и социального развития Российской Федерации,
утвержденному Постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 го)
4
да № 321 , в сферу компетенции данного органа входят вопросы соци)
ального страхования, условий и охраны труда, социального партнерст)
1
2
3
4
Собрание законодательства Российской Федерации. 1999. — № 7. — Ст. 869.
Российская газета. 22 апреля. 2003. — № 77 (3191).
Российская газета. 19 декабря. 2002. — № 238 (3106).
Российская газета. 8 июля. 2004.
Ãëàâà 2. Èñòî÷íèêè òðóäîâîãî ïðàâà 37
ва и трудовых отношений, занятости населения и безработицы, трудо)
вой миграции, альтернативной гражданской службы, государственной
гражданской службы (за исключением вопросов оплаты).
Постановления Пленумов Верховного Суда не являются источни)
ком права (как, например, в Англии и США, где действует common law,
то есть право прецедента). Вместе с тем руководящие постановления
Пленума Верховного Суда РФ, обобщая правоприменительную прак)
тику судов, находя в ней разногласия, определяют, как единообразно,
правильно применять конкретные нормы. Они в ряде случаев воспол)
няют имеющиеся пробелы и неясности в трудовом законодательстве.
В статье 6 ТК РФ установлено разграничение полномочий между
федеральными органами государственной власти и органами государ)
ственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых и
иных непосредственно связанных с ними отношений. Органы государ#
ственной власти субъектов Российской Федерации принимают зако)
ны и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового
права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных орга)
нов государственной власти. При этом более высокий уровень трудо)
вых прав и гарантий работникам по сравнению с установленным феде)
ральными законами и иными нормативными правовыми актами Рос)
сийской Федерации, приводящий к увеличению бюджетных расходов
или уменьшению бюджетных доходов, обеспечивается за счет бюджета
соответствующего субъекта.
Органы местного самоуправления вправе принимать акты, содер)
жащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции. Они
обычно касаются установления разного рода доплат жителям соответ)
ствующих регионов, времени начала и окончания работы учреждений,
предприятий торговли, сферы обслуживания и транспорта и т. д.
Работодатели (за исключением физических лиц, не являющихся
индивидуальными предпринимателями) принимают локальные нор#
мативные акты, содержащие нормы трудового права, в соответствии с
законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным
договором, соглашениями. В случаях, предусмотренных ТК РФ, зако)
нами и иными нормативными актами, работодатель при принятии та)
ких актов должен учитывать мнение представительного органа.
Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотре)
но принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы тру)
дового права, по согласованию с представительным органом работников.
38 Ðàçäåë I. Îáùàÿ ÷àñòü
Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по
сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором,
соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного Тру)
довым кодексом РФ порядка учета мнения представительного органа,
являются недействительными. В таких случаях применяются законы
или иные акты, содержащие нормы трудового права.
Регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ни#
ми отношений в договорном порядке. В соответствии с трудовым за)
конодательством регулирование трудовых и иных непосредственно свя)
занных с ними отношений может осуществляться путем заключения,
изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных
договоров, соглашений, трудовых договоров. Они не могут содержать
условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установлен)
ный трудовым законодательством. Если таковые имеются, то договоры
и соглашения не могут применяться.
Индивидуальные трудовые договоры не являются источниками тру)
дового права, но представляют собой определенную договорную часть
механизма правового регулирования труда. Не все акты, регулирующие
труд, являются источниками трудового права. Например, социально)
партнерские соглашения, коллективные договоры регулируют отноше)
ния, но их нормативная часть подходит под понятие источника трудо)
вого права, поскольку в них могут присутствовать локальные нормы
права, чего нельзя сказать об индивидуальном трудовом договоре (в нем
нет нормы трудового права). Это акт правоприменения трудового зако)
нодательства двух договаривающихся сторон: работника и работодате)
ля, устанавливающий сроки и порядок применения трудового законо)
дательства к конкретному работнику, его условия труда. Индивидуаль)
ный трудовой договор можно назвать актом индивидуально)правового
регулирования.
§ 3.
Òåíäåíöèè ðàçâèòèÿ òðóäîâîãî
çàêîíîäàòåëüñòâà
Трудовой кодекс Российской Федерации был введен в действие
1 февраля 2002 года. Он решил многие принципиальные вопросы, важ)
ные для трудового законодательства. Вместе с тем по поводу принятия
ТК РФ шли напряженные дискуссии. В Государственную Думу было
внесено сразу несколько разных проектов этого документа, а при дора)
Ãëàâà 2. Èñòî÷íèêè òðóäîâîãî ïðàâà 39
ботке ко второму чтению взятого за основу правительственного вари)
анта рассмотрено около 2 тысяч поправок. Различия в интересах участ)
ников трудовых отношений (работников, работодателей и государст)
ва) и многочисленные попытки найти компромисс привели к тому, что
в тексте ТК РФ имелось множество норм, допускающих неоднознач)
ное толкование.
После принятия ТК РФ в него были внесены отдельные измене)
ния и дополнения. Так, федеральным законом от 22 августа 2004 года
№ 122)ФЗ1 внесены изменения во все статьи ТК РФ, касающиеся фи)
нансирования различных льгот и гарантий, предоставляемых работни)
кам. Федеральным законом от 29 декабря 2004 года № 201)ФЗ «О вне)
сении изменений в статью 112 Трудового кодекса Российской Феде)
2
рации» внесены изменения в перечень нерабочих праздничных дней
(ст. 112 ТК РФ). Ряд поправок технико)юридического характера были
внесены федеральными законами от 24, 25 июля 2002 года, 30 июня
2003 года, 27 апреля 2004 года, 9 мая 2005 года. Однако большая часть
проблем не была решена.
Новая редакция Трудового кодекса была подписана Президентом
Российской Федерации 30 июня 2006 года. Было устранено множество
противоречий и неточностей, исключена возможность неоднозначного
толкования многих правовых норм, отдельные положения приведены
в соответствие с международными стандартами.
Подготовка законопроекта осуществлялась рабочей группой, в ко)
торую вошли представители всех депутатских объединений Государст)
венной Думы и сторон Российской трехсторонней комиссии по регули)
рованию социально)трудовых отношений (Правительства Российской
Федерации, общероссийских объединений работодателей, общероссий)
ских объединений профессиональных союзов). При этом рассмотрение
находящихся в Комитете Государственной Думы по труду и социаль)
ной политике других законопроектов, предусматривающих внесение
изменений в отдельные статьи ТК РФ, было отложено с условием рас)
смотрения рабочей группой целесообразности включения этих законо)
проектов в виде поправок к проекту федерального закона.
Практически во всех статьях ТК РФ понятие «организация» было
заменено понятием «работодатель», что позволило снять формальные
препятствия при применении норм трудового законодательства в слу)
1
2
Российская газета. 31 августа. 2004.
Российская газета. 31 декабря. 2004.
40 Ðàçäåë I. Îáùàÿ ÷àñòü
чаях, когда работодатель является физическим лицом. При этом право)
вой статус индивидуального предпринимателя как работодателя мак)
симально приближен к статусу организации. В первую очередь это ка)
сается таких вопросов, как право индивидуального предпринимателя
на ведение трудовых книжек работников (ст. 66, 309) и возможность за)
ключения коллективных договоров между предпринимателем и работ)
никами (ст. 33, 40 и др.).
В соответствии с принципами проведения административной рефор)
мы в большинстве разделов ТК РФ были уточнены названия и полно)
мочия государственных органов, осуществляющих функции регулиро)
вания, надзора и контроля, оказания государственных услуг в трудовой
сфере.
В систему социального партнерства был введен межрегиональный
уровень, что позволило устанавливать общие основы регулирования
отношений в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федера)
ции (ст. 26, 29, 35, 45 ТК РФ). Тем самым, в частности, закреплена прак)
тика проведения коллективных переговоров и заключения соглашений
на уровне федеральных округов.
Укрепилась роль механизмов социального партнерства в формиро)
вании и реализации государственной политики в сфере труда. С этой
целью раздел II ТК РФ был дополнен статьей 351, определяющей по)
рядок учета мнений комиссий по регулированию социально)трудовых
отношений всех уровней социального партнерства при разработке и
обсуждении проектов нормативных правовых актов, программ соци)
ально)экономического развития, иных актов органов государственной
власти и местного самоуправления в трудовой сфере. Много измене)
ний было внесено и во все остальные разделы ТК.
Анализ современного трудового законодательства России позволя)
ет сделать вывод о том, что сфера действия норм трудового права рас)
ширяется, а принципы и содержание многих норм используются и в
специальных актах для государственных гражданских служащих, ра)
ботников правоохранительных органов, а также о труде в исправитель)
но)трудовых учреждениях.
В системе российского трудового законодательства все большее зна)
чение приобретают общепризнанные принципы и нормы международ)
но)правового регулирования труда (конвенции, рекомендации Между)
народной организации труда). При этом наиболее активно развивается
правовой институт социального партнерства.
Ãëàâà 2. Èñòî÷íèêè òðóäîâîãî ïðàâà 41
Продолжает углубляться и расширяться дифференциация трудово)
го права, например, в настоящее время она расширилась в случае трудо)
вых взаимоотношений и особенностей содержания труда для государ)
ственных служащих, судей, прокуроров и др.
Расширение договорного регулирования условий труда приводит
к возникновению двух противоречивых тенденций. С одной стороны,
гарантии трудовых прав работников повышаются благодаря индивиду)
альным и коллективным трудовым договорам, соглашениям. С другой
стороны, их права ущемляются (например, работодатель требует в тру)
довом договоре сделать оговорку, что за время работы сотрудник не бу)
дет участвовать ни в каких партиях, забастовках, а также указать мень)
ший размер зарплаты, чем фактический, что приводит к снижению сумм
страховых и пенсионных отчислений).
В целом развитие регулирования труда в современной России на)
правлено на обеспечение согласования интересов работника и работо)
дателя, а также государства.
Ãëàâà 3.
§ 1.
ÑÓÁÚÅÊÒÛ ÒÐÓÄÎÂÎÃÎ ÏÐÀÂÀ
Ïîíÿòèå è âèäû ñóáúåêòîâ òðóäîâîãî ïðàâà,
èõ ïðàâîâîé ñòàòóñ
Субъекты трудового права — физические и юридические лица, об)
ладающие способностью иметь и осуществлять непосредственно или че)
рез представителя права и юридические обязанности в трудовых и иных
непосредственно с ними связанных отношениях.
Как стороны трудовых правоотношений, субъекты трудового права
являются носителями прав и соответствующих им обязанностей. По)
этому различается объективное, то есть заключенное в нормах законо)
дательства, и субъективное трудовое право каждого субъекта отрасли.
Для определения субъективной стороны трудового права необходимо
четко определить перечень его субъектов и правовой статус (правовое
положение) каждого из них.
Виды субъектов определяются применительно к составу общест)
венных отношений, составляющих предмет трудового права. При этом
один и тот же субъект, например работодатель или работник, может
быть субъектом не одного, а одновременно нескольких отношений, свя)
занных с трудовым правом (трудового отношения, отношения по мате)
риальной ответственности за вред, отношения по рассмотрению трудо)
вых споров).
Для реализации своих трудовых прав и обязанностей субъекты тру)
дового права должны иметь:
u
трудовую правоспособность — признаваемую законодательством
способность иметь трудовые права и обязанности;
u
трудовую дееспособность — способность (согласно закону) приоб)
ретать и реализовать лично трудовые права и обязанности;
u
трудовую деликтоспособность — признаваемую законодательством
способность нести ответственность за трудовые правонарушения.
В силу специфики трудовых отношений в трудовом законодатель)
стве данные правовые способности неразделимы, поэтому фактической
характеристикой способности лица быть субъектом трудовых правоот)
Ãëàâà 3. Ñóáúåêòû òðóäîâîãî ïðàâà 43
ношений является единая праводееделиктоспособность, иначе — пра)
восубъектность. Трудовая правосубъектность — это признаваемая за)
конодательством способность лица (физического или юридического)
быть субъектом трудовых и непосредственно с ними связанных право)
отношений, иметь и реализовывать трудовые права и обязанности и от)
вечать за трудовые правонарушения. Трудовая правосубъектность яв)
ляется необходимой предпосылкой возникновения трудовых и непо)
средственно с ними связанных отношений.
Исходя из действующего трудового законодательства, можно выде)
лить следующие виды субъектов трудового права:
u
работники — физические лица, вступившие в трудовые отношения
с работодателем, то есть заключившие трудовой договор;
u
работодатели — физические и юридические лица (организации),
вступившие в трудовые отношения с работниками. Работодателя)
ми — физическими лицами признаются физические лица, зарегист)
рированные в установленном порядке в качестве индивидуальных
предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую дея)
тельность без образования юридического лица, а также частные но)
тариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица,
чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральны)
ми законами подлежит государственной регистрации и (или) лицен)
зированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях
осуществления указанной деятельности (далее — работодатели —
индивидуальные предприниматели). Физические лица, осуществ)
ляющие указанную деятельность без государственной регистрации
и (или) лицензирования в нарушение требований федеральных за)
конов, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях
осуществления этой деятельности, не освобождаются от исполне)
ния обязанностей, возложенных настоящим Кодексом на работода)
телей — индивидуальных предпринимателей;
u
физические лица, вступающие в трудовые отношения с работника)
ми в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего
хозяйства (далее — работодатели — физические лица, не являющие)
ся индивидуальными предпринимателями);
u
представители работников и работодателей;
u
уполномоченные работниками выборные органы;
44 Ðàçäåë I. Îáùàÿ ÷àñòü
u
социальные партнеры в лице их представителей на федеральном, от)
раслевом, межрегиональном, региональном, территориальном и про)
фессиональном уровне;
u
органы службы занятости и трудоустройства, юрисдикционные ор)
ганы по рассмотрению трудовых споров, органы надзора и контроля
соблюдения трудового законодательства, охраны труда.
Каждый из указанных субъектов имеет свой правовой статус, уста)
новленный трудовым законодательством. Правовой статус субъекта
трудового права — совокупность определяемых трудовым законода)
тельством прав, обязанностей, их юридических гарантий и ответствен)
ности участников трудовых правоотношений.
Правовой статус каждого из субъектов трудового права уникален по
своему содержанию. Так, правовой статус работника будет отличаться
как по правосубъектности, так и по содержанию статутных (основных)
прав и обязанностей и их юридических гарантий от правового статуса
работодателя или других субъектов трудового права. Необходимо от)
метить, что статутные права и обязанности предусмотрены законом и
являются исходными и неотчуждаемыми.
При этом различают общий правовой статус субъекта, предусмат)
ривающий одинаковые права и обязанности для всех субъектов трудо)
вого права данного вида (например, всех работников), и специальный
для конкретного субъекта определенного вида, включающий его спе)
циальные права в соответствии с дифференциацией трудового права.
Специальный статус работника отражает особенности правового ре)
гулирования его труда (например, для женщин, несовершеннолетних
и т. д.).
§ 2.
Ðàáîòíèê êàê ñóáúåêò òðóäîâîãî ïðàâà
Гражданин вступает в правоотношения, связанные с трудовыми, еще
до возникновения последних — когда он ищет работу. С момента воз)
никновения трудовых отношений он приобретает правовой статус ра)
ботника. Поэтому надо отличать правовой статус гражданина как субъ)
екта трудового права от правового статуса работника. Правовой статус
гражданина состоит из общих по составу для всех граждан основных
конституционных трудовых прав. В перечне же гарантий уже имеется
определенная диверсификация: некоторые субъекты (женщины, моло)
Ãëàâà 3. Ñóáúåêòû òðóäîâîãî ïðàâà 45
дежь, инвалиды и др.) имеют, помимо общих, еще и специальные гаран)
тии (например, квоты приема на работу).
В правовой статус работника, кроме того, входят и специальные га)
рантии (трудовые льготы для некоторых из них). Поэтому правовой
статус и гражданина, и работника всегда конкретен. Работником явля)
ется физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работода)
телем (ст. 20 ТК РФ). Основные права и обязанности работника преду)
смотрены в статье 37 Конституции РФ и статье 21 ТК РФ. Работником
может быть как иностранец, так и лицо без гражданства, обладающие
трудовой правосубъектностью.
Общая трудовая правосубъектность гражданина возникает с 16)лет)
него возраста, когда он может самостоятельно устроиться на работу.
Для некоторых видов работ прием предусматривается с более позднего
возраста (например, на опасные взрывные работы — с 21 года, на вред)
ные и тяжелые — с 18 лет).
Трудовой договор могут заключать и 15)летние, если они получили
основное общее образование или оставили общеобразовательное учре)
ждение. В целях подготовки молодежи к производственному труду до)
пускается прием на работу с согласия одного из родителей (опекуна,
попечителя) учащихся с 14 лет на легкий труд, не причиняющий вреда
здоровью и не нарушающий учебу, в свободное от нее время (ст. 63 ТК
РФ). В таких случаях и трудовая правосубъектность возникает с 14 лет.
В кинематографических организациях, театрах, театральных и кон)
цертных организациях, цирках допускается заключение трудового до)
говора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании
и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравствен)
ному развитию. Заключение трудового договора допускается только с
согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и
попечительства. В этом случае трудовой договор от имени работника
подписывается его родителем (опекуном).
Во всех случаях учитывается психическое здоровье гражданина. Если
его психическое здоровье вызывает сомнения, он не может быть субъ)
ектом трудового права.
При приеме на определенные должности, например грузчика, лет)
чика, водителя, на вредные, опасные виды работ учитывается не только
общая, но и специальная трудоспособность гражданина. Специальную
трудоспособность, определяемую состоянием здоровья, надо отличать
от специальной правоспособности гражданина, определяемой его ква)
46 Ðàçäåë I. Îáùàÿ ÷àñòü
лификацией по определенной специальности (врач, инженер, повар
и т. д.).
Правовой статус работника — это его правовое положение по от)
ношению к работодателю, принявшему его на работу в данную органи)
зацию.
Основные трудовые права граждан закреплены в Конституции Рос)
сийской Федерации, а работников — в статье 21 ТК РФ. В ней указаны
14 основных (статутных) прав работника, вытекающих из основных
принципов правового регулирования труда, и 7 его основных (статут)
ных) обязанностей.
Работник имеет право:
u
u
u
u
u
u
u
u
u
на заключение, изменение и расторжение трудового договора в по)
рядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом,
иными федеральными законами;
предоставление ему работы, указанной в трудовом договоре;
рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным госу)
дарственными стандартами организации и безопасности труда и кол)
лективным договором;
своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в со)
ответствии с квалификацией, сложностью, количеством и качеством
выполненной работы;
отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжитель)
ности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдель)
ных профессий и категорий работников, предоставлением еженедель)
ных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых
ежегодных отпусков;
полную достоверную информацию об условиях труда и требовани)
ях охраны труда на рабочем месте;
профессиональную подготовку, переподготовку и повышение ква)
лификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными
федеральными законами;
объединение, включая право на создание профессиональных сою)
зов и вступление в них для защиты трудовых прав, свобод и закон)
ных интересов;
участие в управлении организацией в предусмотренных настоящим
Кодексом, иными федеральными законами и коллективным дого)
вором формах;
Ãëàâà 3. Ñóáúåêòû òðóäîâîãî ïðàâà 47
u
u
u
u
u
u
u
u
u
u
u
u
ведение коллективных переговоров и заключение коллективных до)
говоров и соглашений через своих представителей, а также на ин)
формацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов любыми
не запрещенными законом способами;
разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров,
включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим
Кодексом, иными федеральными законами;
возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением
им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в по)
рядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных
федеральными законами.
Работник обязан:
добросовестно исполнять обязанности, возложенные на него трудо)
вым договором;
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
соблюдать трудовую дисциплину;
выполнять установленные нормы труда;
соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности;
бережно относиться к имуществу работодателя и других работни)
ков;
незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному
руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу
жизни и здоровью людей, сохранности имущества.
Юридическая ответственность работника за допущенные им тру)
довые правонарушения применяется в виде предусмотренных трудо)
вым правом санкций: дисциплинарной или материальной, а для долж)
ностных лиц органов управления организации — еще и административ)
ной ответственности.
§ 3.
Ðàáîòîäàòåëü êàê ñóáúåêò òðóäîâîãî ïðàâà
Вторым субъектом большинства отношений трудового права явля)
ется работодатель. Работодатель — физическое или юридическое лицо
(организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20
48 Ðàçäåë I. Îáùàÿ ÷àñòü
ТК РФ). В действующей редакции ТК РФ (с 6 октября 2006 года) сня)
ты все имевшиеся ранее препятствия для применения норм трудового
законодательства в тех случаях, когда работодатели являются физиче)
скими лицами, а их правовой статус был по возможности максимально
сближен со статусом работодателя — организации.
Физические и юридические лица, выступающие в качестве работо)
дателей, должны обладать трудовой правосубъектностью, и в первую
очередь работодательской правоспособностью — возможностью при)
нимать граждан на работу, заключать с ними трудовые договоры. По)
этому трудовая правосубъектность у них возникает с момента регист)
рации как работодателя, имеющего определенный фонд заработной
платы, расчетный счет в банке. Трудовая (работодательская) правоспо)
собность — всегда специальная, в соответствии с целями и задачами
деятельности конкретного работодателя. Правовой статус работодате)
лей включает не только их трудовую правосубъектность, работодатель)
скую правоспособность и ее объем, но и способность проводить подго)
товку, переподготовку кадров, заниматься повышением квалификации
работников, обеспечивать необходимые условия, охрану и оплату тру)
да, а также деликтоспособность. Работодательская правосубъектность
организаций возникает либо одновременно с их гражданской право)
субъектностью, либо несколько позднее. Резюмируя, можно конста)
тировать, что правовой статус конкретного работодателя всегда кон)
кретен.
Собственник организации может как руководить производством
лично, так и назначать должностных лиц для выполнения этой функ)
ции. Права и обязанности работодателя в отношениях трудового права
осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; ор)
ганами управления юридического лица или уполномоченными ими ли)
цами в порядке, установленном законодательством, учредительными
документами юридического лица и локальными нормативными акта)
ми. По обязательствам учреждений и казенных предприятий, вытекаю)
щим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет
собственник (учредитель), финансирующий его в установленном зако)
ном порядке (ст. 20 ТК РФ).
Органы управления юридического лица являются представителями
работодателя, но в отношениях с работниками они являются и само)
стоятельными субъектами трудового права, имеющими определенные
статутные трудовые обязанности и права по управлению, руководству
трудом, его организацией. В органы управления юридического лица вхо)
Ãëàâà 3. Ñóáúåêòû òðóäîâîãî ïðàâà 49
дят все должностные лица, имеющие работников в своем подчинении.
Органы управления и все их должностные лица обязаны соблюдать
трудовое законодательство, правильно организовать работу и обеспе)
чить безопасное для здоровья каждого сотрудника рабочее место.
Прием (назначение, избрание) руководителя организации входит
в компетенцию ее собственника. Руководитель организации имеет свой
трудоправовой статус. Он обладает правом приема, перевода, наложе)
ния дисциплинарных взысканий, увольнения.
Работодательская правоспособность физических лиц наступает
с 18 лет при условии наличия у них гражданской дееспособности в пол)
ном объеме, а также в более раннем возрасте — при приобретении граж)
данской дееспособности в полном объеме.
Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие
возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право
заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслу)
живания и помощи по ведению домашнего хозяйства с письменного со)
гласия попечителей.
От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход и до)
стигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их
опекунами могут заключаться трудовые договоры с работниками в це)
лях личного обслуживания этих физических лиц и помощи в ведении
домашнего хозяйства.
Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет (за исключением
лиц, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме ранее
18 лет) могут заключать трудовые договоры с работниками при нали)
чии собственных заработка, стипендии, иных доходов только с пись)
менного согласия своих законных представителей — родителей, опеку)
нов, попечителей.
Во всех случаях, когда работодателями являются физические лица
с ограниченной гражданской дееспособностью, их законные предста)
вители (родители, опекуны, попечители) несут дополнительную ответ)
ственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений,
включая обязательства по выплате заработной платы (ст. 20 ТК РФ).
Основные (статутные) трудовые права и обязанности работодате#
ля предусмотрены статьей 22 Кодекса. Работодатель имеет право:
u
заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работника)
ми в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Ко)
дексом, иными федеральными законами;
50 Ðàçäåë I. Îáùàÿ ÷àñòü
u
u
u
u
u
u
вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
требовать от работников исполнения трудовых обязанностей и бе)
режного отношения к имуществу работодателя и других работни)
ков, соблюдения правил внутреннего распорядка организации;
привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответст)
венности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными
федеральными законами;
принимать локальные нормативные акты;
создавать объединения работодателей в целях представления и за)
щиты своих интересов и вступать в них.
Работодатель обязан:
u
u
u
u
u
u
u
u
u
соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные
нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений
и трудовых договоров;
предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым дого)
вором;
обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требова)
ниям охраны и гигиены труда;
обеспечивать работников оборудованием, инструментами, техниче)
ской документацией и иными средствами, необходимыми для ис)
полнения трудовых обязанностей;
обеспечивать работникам равную оплату за равноценный труд;
выплачивать в полном размере причитающуюся сотрудникам зара)
ботную плату в сроки, установленные настоящим Кодексом, кол)
лективным договором, правилами внутреннего трудового распо)
рядка организации, трудовыми договорами;
вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный
договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;
предоставлять представителям работников полную и достоверную
информацию, необходимую для заключения коллективного дого)
вора, соглашения и контроля их выполнения;
своевременно выполнять предписания государственных надзорных
и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нару)
шения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих
нормы трудового права;
Ãëàâà 3. Ñóáúåêòû òðóäîâîãî ïðàâà 51
u
u
u
u
u
u
рассматривать представления соответствующих профсоюзных ор)
ганов, иных избранных работниками представителей о выявленных
нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содер)
жащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению
и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
создавать условия, обеспечивающие участие работников в управле)
нии организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, ины)
ми федеральными законами и коллективным договором формах;
обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнени)
ем ими трудовых обязанностей;
осуществлять обязательное социальное страхование работников
в порядке, установленном федеральными законами;
возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением
ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный
вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Ко)
дексом, федеральными законами и иными нормативно)правовыми
актами;
исполнять иные обязанности, предусмотренные настоящим Кодек)
сом, федеральными законами и иными нормативно)правовыми ак)
тами, содержащими нормы трудового права, коллективным догово)
ром, соглашениями и трудовыми договорами.
Поскольку в соответствии со статьей 11 ТК РФ его действие (а также
действие других нормативных актов трудового права) распространяет)
ся и на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданст)
ва, организаций, созданных или учрежденных ими или с их участием,
работников международных организаций и иностранных юридических
лиц, то иностранец и лицо без гражданства могут быть и работодателя)
ми со всеми вытекающими правами и обязанностями.
§ 4.
Ïðîôñîþçû êàê ñóáúåêò òðóäîâîãî ïðàâà
Особый правовой статус в качестве субъектов трудового права име)
ют профсоюзы, в которые работники объединяются для выражения и
защиты своих интересов.
Статья 30 Конституции РФ предусматривает для работников «пра)
во создавать профсоюзы для защиты своих интересов». Согласно Кон)
венции Международной организации труда № 87 (1948 года) «О свобо)
52 Ðàçäåë I. Îáùàÿ ÷àñòü
де ассоциаций и защите права на организацию» трудящиеся имеют
право создавать по своему выбору организации, вступать в них для вы)
ражения и защиты своих интересов.
Правовой статус профсоюзов определяется ТК РФ и Федеральным
законом от 12 января 1996 года «О профессиональных союзах, их пра)
вах и гарантиях деятельности». Он состоит из 32 статей, объединенных
в 6 глав, и устанавливает правовые основы создания профсоюзов, их
права и гарантии деятельности, при этом не дифференцируя права
профсоюзов в зависимости от вида работодателя.
Данный Федеральный закон содержит нормы, обязывающие орга)
ны государственной власти и управления, работодателей, должност)
ных лиц органов управления организации содействовать деятельности
профсоюзов. В статье 3 Федерального закона дается определение ряда
понятий. Он предоставил профсоюзам ряд социально)трудовых прав
на всех уровнях их деятельности, начиная с производства и заканчивая
федеральным уровнем, и закрепляет гарантии этих прав. Наряду с этим
пункт 3 статьи 25 устанавливает запрет на увольнение работника, со)
вершившего противоправное деяние, которое является законным осно)
ванием для расторжения трудового договора по инициативе работода)
теля и потому влечет несоразмерное ограничение прав работодателя
как стороны в трудовом договоре и в то же время субъекта экономиче)
ской деятельности и собственника. По данной норме Конституционный
1
Суд РФ принял постановление № 3)П от 24 января 2002 года .
Профсоюз — это добровольное общественное объединение граж)
дан, связанных общими производственными, профессиональными ин)
тересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представитель)
ства и защиты их социально)трудовых прав и интересов (ст. 2 Федераль)
ного закона). Его основными функциями (направлениями деятельности)
являются представительская (на всех уровнях организации) и защит)
ная — по защите и обеспечению реализации социально)трудовых прав
и интересов трудящихся.
1
Постановлением признан не соответствующим Конституции Российской Федерации,
ее статьям 19 (ч. 1 и 2), 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 (ч. 1), 46 (ч. 1) и 55 (ч. 3) пункт 3 статьи 25
Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельно)
сти» в той части, в какой ими не допускается без предварительного согласия соответст)
вующих профсоюзных органов увольнение работников, входящих в состав профсоюз)
ных органов и не освобожденных от основной работы, в случаях совершения ими
дисциплинарных проступков, являющихся в соответствии с законом основанием для
расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя. См.: Российская
газета. 7 февраля. 2001. — № 23 (2892).
Ãëàâà 3. Ñóáúåêòû òðóäîâîãî ïðàâà 53
Важно отметить, что статья 11 Федерального закона устанавливает
право профсоюзов на представительство и защиту социально)трудовых
прав и интересов работников, а также на участие в нормотворчестве, при
котором они проявляют обе свои функции. Все проекты законодатель)
ных актов, затрагивающие социально)трудовые права работников, рас)
сматриваются органами государственной власти и местного самоуправ)
ления с участием общероссийских профсоюзов и их объединений (ас)
социаций). Профсоюзы вправе выступать и с предложениями о приня)
тии иных нормативных правовых актов, регулирующих социально)
трудовую сферу.
Глава I «Общие положения» (ст. 1–10) определяет цели и задачи,
сферу действия данного Закона, предмет его регулирования, конкрети)
зирует право на объединение в профсоюзы, порядок создания их уставов
и положений о первичных профсоюзных организациях, их регистрации,
запрет дискриминации по признаку принадлежности или непринадлеж)
ности к профсоюзам, а также порядок прекращения их деятельности.
Глава II «Основные права профсоюзов» (ст. 11–23) предусматрива)
ет следующие права:
u
u
u
u
u
u
u
u
u
u
u
на представительство и защиту социально)трудовых прав и интере)
сов работников (ст. 11);
содействие занятости (ст. 12);
ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, кол)
лективных договоров и контроль их выполнения (ст. 13);
участие в урегулировании коллективных трудовых споров (ст. 14);
бесплатную информацию (ст. 17);
участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных
кадров (ст. 18);
профсоюзный контроль соблюдения законодательства о труде (ст. 19);
охрану труда и окружающей среды (ст. 20);
участие профсоюзов в осуществлении приватизации государствен)
ного и муниципального имущества (ст. 21);
социальную защиту работников (ст. 22);
защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых
споров (ст. 23).
Отношения профсоюзов с работодателями, их объединениями, ор)
ганами государственной власти и местного самоуправления строятся
на основе социального партнерства и взаимодействия сторон трудовых
54 Ðàçäåë I. Îáùàÿ ÷àñòü
отношений, их представителей, а также на основе системы коллектив)
ных договоров, соглашений. Отношения профсоюзов, их первичных
организаций и органов с другими представительными органами работ)
ников в организации строятся на основе сотрудничества (ст. 15 и 16 Фе)
дерального закона).
Следует обратить внимание на то, что круг лиц, интересы которых
могут представлять профсоюзы, не ограничивается их членами. Так,
в области коллективных прав и интересов профсоюзы могут выступать
и от имени тех работников, которые уполномочили их на это, не будучи
их членами. На уровне заключения социально)партнерских соглашений
они представляют права и интересы всех соответствующих категорий
работников, которые являются сторонами данного соглашения. Права
профсоюзов влекут обязательство защищать права их членов.
Глава III «Гарантии прав профсоюзов» (ст. 24–28) предусматривает
ряд гарантий как профсоюзам, так и профсоюзным выборным активи)
стам. Они заключаются в следующем:
u
u
u
u
u
u
u
гарантируются признание, неприкосновенность и защита права собст)
венности профсоюзов, условия для реализации этих прав наравне
с другими юридическими лицами;
не допускается ограничение их независимой финансовой деятель)
ности;
устанавливается право профсоюзов учреждать банки, фонды соли)
дарности, страховые и иные фонды в соответствии с уставом (ст. 24
Федерального закона);
все работодатели обязаны соблюдать права профсоюзов, содейство)
вать их деятельности (ст. 377 ТК РФ);
работодатели (организации) обязаны отчислять денежные средства
профсоюзным органам на культурно)массовую и физкультурную
работу;
работодатели (организации) с численностью свыше 100 работников
обязаны предоставлять соответствующему выборному профсоюз)
ному органу (профкому, стройкому и т. д.) бесплатно необходимые
помещения со всем оборудованием, отоплением, освещением, а так)
же оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные право)
вые документы (ст. 377 ТК РФ);
здания, помещения, сооружения, сады и парки для ведения культур)
ной, оздоровительной и спортивной работы, детские базы, лагеря,
находящиеся на балансе работодателя (организации), могут быть пе)
Ãëàâà 3. Ñóáúåêòû òðóäîâîãî ïðàâà 55
реданы согласно коллективному договору профкому данного ра)
ботодателя (организации) в бесплатное пользование, а хозяйствен)
ное их содержание (ремонт, отопление, освещение, уборка, охрана
и оборудование) производится за счет работодателя (организации),
если иное не предусмотрено коллективным договором, соглаше)
нием.
Государственные органы, все работодатели (организации) обязаны
всемерно содействовать профсоюзам в их деятельности.
Глава IV «Защита прав профсоюзов» (ст. 29, 30) предусматривает
судебную защиту прав профсоюзов и ответственность за нарушение
этих прав.
Глава V «Ответственность профсоюзов (ст. 31) регулирует меру от)
ветственности профсоюзов и лиц, входящих в их руководящие органы,
за невыполнение своих обязательств по коллективному договору, со)
глашению, организацию и проведение забастовки, признанной судом
незаконной в соответствии с федеральными законами.
Глава VI «Заключительные положения» (ст. 32) содержит положе)
ния о вступлении Закона в силу и приведение действующих правовых
актов в соответствие с ним.
Основные права профсоюзов предусмотрены и в других норматив)
ных актах, прежде всего в Трудовом кодексе.
Профсоюзы в России создаются по производственно)территориаль)
ному принципу, могут создавать свои объединения по отраслевому,
территориальному или иному признаку, учитывающему профессио)
нальную специфику. Их объединения и органы делятся на общерос)
сийские, межрегиональные, региональные.
Профсоюзы могут быть зарегистрированы в качестве юридического
лица, однако они вправе действовать как субъекты трудового права
и без государственной регистрации (и, соответственно, без приобрете)
ния прав юридического лица).
Профсоюзы имеют право представлять своих членов, участвовать
в определении условий труда и его оплаты на всех уровнях их органов.
Таким образом, они являются субъектами трудового права на всех эта)
пах правового регулирования труда — при создании норм трудового
права, их применении, контроле соблюдения трудового законодатель)
ства, охраны труда, а также при разрешении коллективных трудовых
споров, в которых они выступают как представители работников.
Ãëàâà 4.
§ 1.
ÒÐÓÄÎÂÛÅ È ÈÍÛÅ
ÏÐÀÂÎÎÒÍÎØÅÍÈß Â ÑÔÅÐÅ
ÒÐÓÄÎÂÎÃÎ ÏÐÀÂÀ
Ïîíÿòèå è âèäû ïðàâîîòíîøåíèé â ñôåðå
òðóäîâîãî ïðàâà
Правоотношения в сфере трудового права — урегулированные нор)
мами трудового законодательства отношения субъектов данной право)
вой отрасли, представляющие собой их юридическую связь (то есть тру)
довые и непосредственно связанные с ними правоотношения).
Правоотношений сферы действия трудового права столько, сколько
общественных отношений в предмете данной отрасли. Поэтому в соот)
ветствии с 9 видами общественных отношений, составляющих предмет
трудового права, различают и 9 соответствующих видов правоотноше)
ний. Именно их регулируют нормы трудового права.
В совокупности комплекс действующих в конкретной организации
трудовых и непосредственно связанных с ними правоотношений пред)
ставляет собой трудовой правопорядок, так как он регулирует право)
мерное поведение субъектов трудового права. Это возможно только в
том случае, если все субъекты соблюдают свои трудовые обязанности.
Поэтому по количеству трудовых правонарушений определяется и
уровень соблюдения трудового правопорядка, установленного трудо)
вым законодательством, договорами, соглашениями.
К общественным отношениям в сфере труда в соответствии с МОТ
и зарубежным опытом регулирования трудовых отношений (что отме)
чается и в научных разработках в сфере трудового права1) относятся
коллективные трудовые отношения.
Юридическая наука выделяет следующие элементы правоотноше)
ний: субъекты; основание (юридический факт) возникновения и пре)
1
Иванов С. А., Лившиц Р. З., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы тео)
рии. — М.: Наука, 1978. — С. 100; Нуртдинова А. Ф. Коллективно)договорное регулиро)
вание трудовых отношений в современной России. — М.: Юридическая литература,
1998. — С. 89.
Ãëàâà 4. Òðóäîâûå è èíûå ïðàâîîòíîøåíèÿ â ñôåðå òðóäîâîãî ïðàâà 57
кращения; основные права и обязанности субъектов, то есть содержа)
ние юридической связи. Эту связь, или содержание правоотношения,
принято раскрывать прежде всего в рамках обязанностей каждого субъ)
екта, поскольку им соответствуют права другого субъекта этого право)
отношения.
В соответствии с предметом отрасли трудового права и положения)
ми статьи 1 ТК РФ различают следующие виды правоотношений сфе#
ры трудового права:
u
u
u
u
u
u
u
u
u
u
правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству;
правоотношения работника с работодателем, то есть трудовые пра)
воотношения;
правоотношения по организации и управлению трудом;
правоотношения по профессиональной подготовке, переподготовке
и повышению квалификации работников непосредственно у данно)
го работодателя;
правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных
переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;
правоотношения по участию работников и профессиональных сою)
зов в определении условий труда и применении трудового законо)
дательства;
правоотношения по материальной ответственности работодателей
и работников в сфере труда;
правоотношения по надзору и контролю (в том числе профсоюзно)
му) соблюдения трудового законодательства (включая законода)
тельство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, со)
держащих нормы трудового права;
правоотношения по разрешению трудовых споров;
правоотношения по обязательному социальному страхованию.
Данная классификация является достаточно общей, поэтому каж)
дый из указанных видов правоотношений имеет свои разновидности.
§ 2.
Òðóäîâîå ïðàâîîòíîøåíèå
Основным видом правоотношений, связывающим все остальные
и являющимся предпосылкой для их возникновения, является трудо)
вое правоотношение. Ему могут предшествовать правоотношения по
58 Ðàçäåë I. Îáùàÿ ÷àñòü
обеспечению занятости и трудоустройству. Ему всегда сопутствуют
правоотношения организационно)управленческого характера, социаль)
но)партнерские, правоотношения по ученичеству и повышению квали)
фикации, надзору и контролю соблюдения трудового законодательст)
ва, охраны труда. Два последних правоотношения — по материальной
ответственности и по трудовым спорам — несут охранительную функ)
цию, обеспечивая законность практического осуществления трудовых
отношений.
Трудовое правоотношение представляет собой добровольную юри)
дическую связь работника с работодателем, по которой работник обязан
лично выполнять оговоренную трудовую функцию в общем трудовом
процессе (работать по определенной специальности, квалификации,
должности), подчиняясь правилам внутреннего распорядка, а работо)
датель обязан своевременно и систематически оплачивать его труд в
соответствии с реальным вкладом и создавать условия не хуже преду)
смотренных законодательством, трудовым и коллективными догово)
рами, соглашениями.
Субъектами трудового правоотношения являются работник, с од)
ной стороны, и работодатель — с другой. Возникновение трудового
правоотношения возможно только при наличии у обоих трудовой пра)
восубъектности — праводееделиктоспособности. У работника (как гра)
жданина Российской Федерации, так и иностранца) она возникает, как
правило, с 16)летнего возраста, когда возможен прием на работу. У ра)
ботодателя трудовая правосубъектность возникает с момента его реги)
страции и при условии наличия у него фонда оплаты труда и расчетно)
го счета в банке.
Каждое трудовое правоотношение характеризуется собственными
субъектами, содержанием и основаниями возникновения, определяю)
щими его самостоятельность в системе. Вместе с тем нельзя объединять
в одно правоотношение субъектов и содержание различных правоотно)
шений, хотя и возникших по поводу труда одного и того же работника.
Каждое из указанных правоотношений сферы трудового права явля)
ется самостоятельным, со своим строго определенным содержанием прав
и обязанностей.
Трудовое правоотношение необходимо отличать от правоотноше)
ний гражданского права, связанных с индивидуальным трудом (см.
главу 1). В случае гражданского правоотношения на лицо, выполняю)
щее определенные работы, не распространяются нормы трудового за)
Ãëàâà 4. Òðóäîâûå è èíûå ïðàâîîòíîøåíèÿ â ñôåðå òðóäîâîãî ïðàâà 59
конодательства (в том числе и по отпускам, оплате больничного листа
и т. д.).
Основанием возникновения трудового правоотношения является
такой юридический факт, как заключение трудового договора.
Для определенных категорий работников основание возникновения
трудового правоотношения превращается в сложную многоступенча)
тую процедуру, когда имеется иной юридический акт, который предше)
ствует трудовому договору или следует за ним. Перечень такого рода
ситуаций приведен в статьях 16–19 ТК РФ. Так, для работников, зани)
мающих выборные должности, заключению трудового договора пред)
шествует акт избрания на должность. Для лиц, принимаемых по кон)
курсу, до заключения трудового договора необходим акт избрания, а для
инвалида, направляемого службой занятости по квоте, — направление
за счет квоты (брони). Еще один вид сложных оснований заключения
ТК РФ — решение суда о заключении трудового договора. Такое реше)
ние он может принять в случае рассмотрения иска о незаконном (не)
обоснованном) отказе в приеме на работу.
Юридическим фактом наличия трудового правоотношения являет)
ся и фактический допуск к работе, даже если трудовой договор не был
заключен надлежащим образом (ст. 16 ТК РФ).
Признаком изменения трудового правоотношения является изме)
нение существенных условий трудового договора, а фактором прекра)
щения — расторжение трудового договора по основаниям, предусмот)
ренным законом.
Содержание трудового правоотношения — совокупность взаим)
ных трудовых прав и обязанностей его субъектов, определяемых тру)
довым договором, трудовым законодательством и коллективным дого)
вором, соглашением. Работник обязан точно выполнять оговоренную
договором функцию, подчиняясь правилам внутреннего распорядка,
а работодатель — соблюдать трудовое законодательство и обеспечи)
вать все условия, предусмотренные трудовым и коллективным дого)
вором и трудовым законодательством. В статьях 21 и 22 ТК РФ подроб)
но перечислены основные права и обязанности работника и работода)
теля.
Важнейшим свойством трудового правоотношения является личност)
ный характер. Работник не может заменить себя кем)то другим, и рабо)
тодатель тоже без оснований не может его заменить иным лицом.
60 Ðàçäåë I. Îáùàÿ ÷àñòü
§ 3.
Èíûå ïðàâîîòíîøåíèÿ â ñôåðå òðóäîâîãî ïðàâà
Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству
возникают в тех случаях, когда гражданин обращается в орган занято)
сти за содействием в трудоустройстве. Если он устраивается на работу
самостоятельно, такие правоотношения у него не возникают.
Правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству тради)
ционно относятся к предмету трудового права и возникают в трех фор)
мах, последовательно взаимосвязанных:
u
u
u
правоотношения между гражданином и органами службы занятости
с момента обращения в этот орган;
правоотношения между гражданином, получившим направление от
органа службы занятости, и работодателем, к которому его направи)
ли, по поводу заключения трудового договора (в случае, если он за)
ключен, правоотношения по трудоустройству прекращаются, в про)
тивном случае продолжается его правоотношение с органом службы
занятости);
правоотношения между органом службы занятости и работодателем,
обязанными информировать друг друга о спросе и предложении ра)
бочих мест; работодатель также обязан перечислять соответствую)
щие взносы в фонд занятости и принимать направляемых по его за)
просу работников.
Каждое из трех указанных правоотношений самостоятельно, у них
имеются собственные субъекты и содержание, но общая цель: помощь
гражданам в трудоустройстве, а работодателям — в поиске подходящих
кадров. Права и обязанности субъектов этих правоотношений по обес)
печению занятости и трудоустройству определяются Законом Россий)
ской Федерации от 19 апреля 1991 года № 1032)1 «О занятости населе)
ния в Российской Федерации» (в редакции от 22 августа 2004 года)1.
Социально#партнерские правоотношения в сфере труда представля)
ют собой взаимоотношения между работниками (их представителями),
работодателями (их представителями), органами государственной вла)
сти, органами местного самоуправления, направленные на обеспечение
1
Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР. 1991. —
№ 18, ст. 565; Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. — № 17,
ст. 1915; 1998. — № 30, ст. 3613; 1999. — № 18, ст. 2211, № 29, ст. 3696, № 47, ст. 5613;
2000. — № 33, ст.3348; 2001. — № 53, ст. 5024; 2002. — № 30, ст. 3033; 2003. — № 2, ст. 160;
2004. — № 35, ст. 3607.
Ãëàâà 4. Òðóäîâûå è èíûå ïðàâîîòíîøåíèÿ â ñôåðå òðóäîâîãî ïðàâà 61
согласования интересов работников и работодателей по вопросам ре)
гулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отно)
шений.
В разделе II Трудового кодекса Российской Федерации «Социальное
партнерство в сфере труда» (гл. 3–8), объединившем статьи 23–55, рас)
ширено законодательство о социальном партнерстве. В составе соци)
ально)партнерских правоотношений возможны следующие три вида
правоотношений:
u
u
u
по организации и управлению трудом;
по заключению и выполнению коллективных договоров;
социально)партнерские на уровне выше предприятия, учреждения,
организации между представителями работников, работодателей
и исполнительного органа власти (трипартизм).
Субъектами первого вида правоотношений являются работники и их
представительные органы, с одной стороны, и работодатель, органы
управления организации — с другой. Они возникают при реализации
права работников на участие в управлении организацией непосредст)
венно или через представительные органы. Это право реализуется в по)
рядке, предусмотренном Трудовым кодексом, иными федеральными
законами, учредительными документами организации и коллективным
договором. Основными формами этого участия являются согласно
статье 53 ТК РФ:
u
u
u
u
u
u
u
учет мнения представительного органа работников;
проведение представительным органом работников консультаций
с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных
актов;
получение от работодателя информации по вопросам, непосредст)
венно затрагивающим интересы работников;
обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесе)
ние предложений по ее совершенствованию;
обсуждение представительным органом работников планов социаль)
но)экономического развития организации;
участие в разработке и принятии коллективных договоров;
иные формы, определенные ТК РФ, иными федеральными закона)
ми, учредительными документами организации, коллективным до)
говором, локальными нормативными актами.
62 Ðàçäåë I. Îáùàÿ ÷àñòü
Правоотношения по участию работников в управлении организаци)
ей и организации труда возникают вместе с созданием трудового кол)
лектива независимо от его численности, а прекращаются одновременно
с ликвидацией организации. Социально)партнерские правоотношения
по своему характеру — организационно)управленческие.
Правоотношения по профессиональной подготовке кадров непо)
средственно на производстве подразделяются на три вида:
u
по ученическому договору;
u
по повышению квалификации, в том числе обучению смежным про)
фессиям или переквалификации;
u
по руководству обучением на производстве.
Данные правоотношения либо предшествуют возникновению тру)
довых, либо существуют одновременно с ними. Их цель — подготовка
квалифицированных кадров, профессиональное обучение на производ)
стве, содержание — обучение по определенной специальности (в том
числе в процессе труда), а также повышение профессионального мас)
терства.
Правоотношения по надзору и контролю над охраной труда и со#
блюдением трудового законодательства способствуют охране прав
работников. Субъектами данного правоотношения являются, с одной
стороны, соответствующие органы надзора и контроля в лице их пред)
ставителей (в том числе профсоюзные инспекции), а с другой — рабо)
тодатели и должностные лица органов управления организации.
Эти правоотношения распространяются на все время существова)
ния трудового правоотношения, и для конкретного работника основа)
нием их возникновения является трудовой договор. С момента его за)
ключения возникает не только трудовое, но и все сопутствующие ему
организационно)управленческие правоотношения, в том числе и охра)
нительные. Прекращаются они с прекращением трудового правоотно)
шения работника, но продолжают существовать по отношению к дру)
гим работникам данного производства до тех пор, пока оно существует,
поскольку с его образованием и ликвидацией связана и сфера действия
на это производство указанных органов по надзору и контролю трудо)
вого законодательства и охраны труда.
Содержанием охранительного правоотношения являются права и обя)
занности его субъектов. Правоохранительный орган обязан осуществ)
лять надзор и контроль над охраной труда и соблюдением трудового за)
Ãëàâà 4. Òðóäîâûå è èíûå ïðàâîîòíîøåíèÿ â ñôåðå òðóäîâîãî ïðàâà 63
конодательства (согласно Положению о нем), а работодатель обязан
обеспечить возможность осуществления надзора и контроля и нести
ответственность перед ним за нарушения трудового законодательства.
Правоотношения по материальной ответственности сторон трудо)
вого договора за вред, ущерб, причиненный другой стороне, могут быть
двух видов в зависимости от того, какая сторона нанесла вред:
u
за материальный ущерб, причиненный работнику в результате не)
законного лишения его возможности трудиться;
u
за ущерб, причиненный работодателем имуществу работника;
u
за материальный ущерб, причиненный работнику работодателем при
задержке заработной платы и других причитающихся выплат;
u
за моральный вред, причиненный работнику;
u
за ущерб, причиненный работником имуществу работодателя или
третьих лиц.
Субъектами данных правоотношений являются стороны трудового
отношения — работник и работодатель. Они возникают только в том
случае, если есть действительный вред (ущерб) от действий (или без)
действия) одного из субъектов. Поэтому у абсолютного большинства
работников таких правоотношений нет. Их содержанием является обя)
занность виновного субъекта возместить причиненный им вред друго)
му субъекту. Прекращаются правоотношения по материальной ответ)
ственности с прекращением выплаты соответствующих сумм в возме)
щение вреда.
Правоотношения по разрешению трудовых споров, носящие про)
цедурный и процессуальный характер, возникают только у относитель)
но небольшого числа работников, участвующих в трудовых спорах.
Субъектами таких правоотношений являются органы по рассмотре)
нию споров (юрисдикционные органы), с одной стороны, и каждый
участник трудового спора — с другой. Основанием их возникновения
является подача)прием заявления по трудовому спору в юрисдикцион)
ный орган. Прекращаются они после вынесения решения по спору.
Содержанием правоотношений по разрешению трудовых споров
является юридическая связь субъектов в процессе разрешения индиви)
дуального или коллективного трудового спора. В зависимости от того,
нормами какой отрасли права регулируется соответствующий поря)
док, различают три вида процессуальных правоотношений по рассмот)
рению трудовых споров:
64 Ðàçäåë I. Îáùàÿ ÷àñòü
u
u
u
трудовые процессуальные правоотношения (в комиссии по тру)
довым спорам, примирительной комиссии, с участием посредника,
в трудовом арбитраже);
гражданские процессуальные правоотношения (в суде);
административно)процессуальные правоотношения (в федеральной
инспекции труда, в вышестоящих органах и др.).
Как правило, данным правоотношениям предшествуют отношения
в процессе приема заявления о споре и подготовки дела к рассмотре)
нию.
Ãëàâà 5.
§ 1.
ÑÎÖÈÀËÜÍÎÅ ÏÀÐÒÍÅÐÑÒÂÎ
 ÑÔÅÐÅ ÒÐÓÄÀ
Ïîíÿòèå ñîöèàëüíîãî ïàðòíåðñòâà
è åãî çíà÷åíèå
Социальное партнерство является относительно новым для россий)
ского трудового законодательства методом правового регулирования
труда. Его цель — налаживать взаимоотношения работников, работода)
телей и государственных органов, регулировать противоречия их инте)
ресов. С одной стороны, социальное партнерство представляет собой
систему сотрудничества работников и работодателей, с другой — вклю)
чает идеологию такого сотрудничества.
Первые формы социального партнерства работников и работодате)
лей сложились в России после появления первого коллективного дого)
вора 1904 года, заключенного в ходе стачки нефтяников на Бакинских
нефтепромыслах. Законодательно практика заключения коллективных
договоров была впервые закреплена в первом КЗоТ 1918 года и в «По)
ложении о порядке утверждения коллективных договоров (тарифов),
устанавливающих ставки заработной платы и условия труда» от 2 июля
1918 года.
В первые годы советской власти и до 1933 года, когда была введена
централизованная тарифная система, в нашей стране существовали от)
раслевые тарифные соглашения, устанавливавшие тарифы оплаты тру)
да в конкретных отраслях народного хозяйства, но они не были урегу)
лированы трудовым законодательством.
Конвенция МОТ № 98 (1949 год) предусматривает право работни)
ков на организацию и ведение коллективных переговоров по регулиро)
ванию условий труда, заключение коллективных договоров и соглаше)
ний. Однако советское трудовое законодательство, регулируя коллек)
тивные договоры, не закрепляло коллективные переговоры и ничего не
говорило о социально)партнерских соглашениях выше уровня пред)
приятия.
Впервые их регламентировал Указ Президента Российской Феде)
рации от 15 ноября 1991 года «О социальном партнерстве и разреше)
66 Ðàçäåë I. Îáùàÿ ÷àñòü
1
нии трудовых споров» , а на законодательном уровне — Закон Россий)
ской Федерации от 11 марта 1992 года «О коллективных договорах и
2
соглашениях» . В этом Законе были по)новому урегулированы и пра)
воотношения, связанные с коллективным договором. До 2006 года За)
кон «О коллективных договорах и соглашениях» являлся основным
нормативным актом по данным проблемам (ныне утратил силу).
Юридической наукой и законодательством некоторых субъектов
Российской Федерации социальное партнерство рассматривалось по)
разному: как метод трудового права (М. В. Лушникова, А. А. Крыжа)
новская), как элемент отрасли (Э. Н. Бондаренко) или как принцип
трудового права (Н. И. Гонцов).
Впервые легальное (законодательно закрепленное) понятие соци)
ального партнерства дал Трудовой кодекс 2001 года в статье 23, соглас)
но которой «социальное партнерство — система взаимоотношений
между работниками (их представителями), работодателями (их пред)
ставителями), органами государственной власти, органами местного
самоуправления, направленная на обеспечение согласования интере)
сов работников и работодателей». Основным предназначением соци)
ального партнерства является создание и применение трудовых норм3.
Кодекс установил правовые основы и принципы коллективных пе)
реговоров, разработки, заключения и действия коллективных догово)
ров и социально)партнерских соглашений, закрепил в национальном
законодательстве ряд положений международных актов, в том числе и
Конвенции МОТ. Коллективные переговоры дают возможность работ)
никам и работодателям как социальным партнерам выявить свои инте)
ресы, согласовать их и закрепить в договоре/соглашении итог этого со)
гласования.
Кодекс расширил коллективно)договорное установление условий
труда на различных уровнях, четче закрепил понятие коллективного
договора и соглашения, виды соглашений, их стороны и содержание,
а также понятие представителей сторон; расширил сферу заключения
коллективных договоров, распространил их на организации и учрежде)
ния и предоставил право трудовым коллективам самим решать, заклю)
чать ли коллективный договор.
1
2
3
Ведомости РСФСР. 1991. — № 47.
СЗ РФ. 1999. — № 18. — Ст. 2219.
Киселев И. Я. Международно)правовое регулирование труда (международные стандар)
ты труда): Учебное пособие. — М.: АТиСО, 1995. — С. 76; Семигин Г. Ю. Социальное
партнерство в современном мире. — М.: Мысль, 1996. — С. 12.
Ãëàâà 5. Ñîöèàëüíîå ïàðòíåðñòâî â ñôåðå òðóäà 67
В новой редакции Трудового кодекса (2006 год) упрочена роль ме)
ханизмов социального партнерства в формировании и реализации го)
сударственной политики в сфере труда, более детально по сравнению с
ранее действовавшей редакцией ТК РФ регламентирован порядок ве)
дения коллективных переговоров, введен ряд гарантий прав трудовых
коллективов при участии в данном процессе.
§ 2.
Ñèñòåìà ñîöèàëüíîãî ïàðòíåðñòâà
Система социального партнерства включает 6 уровней (ст. 26 ТК РФ):
u
u
u
u
u
u
федеральный, устанавливающий основы регулирования отношений
в сфере труда в Российской Федерации;
межрегиональный — устанавливаются основы регулирования отноше)
ний в сфере труда в двух и более субъектах Российской Федерации;
региональный, устанавливающий такие основы регулирования в субъ)
екте Федерации;
отраслевой, устанавливающий такие основы регулирования в отрас)
ли (отраслях);
территориальный, устанавливающий такие основы в муниципаль)
ном образовании;
уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обя)
зательства в сфере труда между работниками и работодателями, на)
пример коллективным договором.
В ТК РФ четко определены понятия сторон, участников, форм и ор)
ганов социального партнерства, представителей работников и работо)
дателей.
Сторонами социального партнерства являются работники и рабо)
тодатели (их представители). Стороной социального партнерства мо)
жет быть орган государственной власти или местного самоуправления
в том случае, если он является работодателем.
В отличие от сторон социального партнерства, его участниками яв)
ляются, помимо работников и работодателей, соответствующие органы
государственной власти или местного самоуправления (это называется
трипартизмом). Когда такой орган сам является работодателем, то он
также выступает и как сторона социального партнерства (бипартизм).
Органами социального партнерства являются комиссии по регули)
рованию социально)трудовых отношений. Понятие социально)трудо)
68 Ðàçäåë I. Îáùàÿ ÷àñòü
вых отношений шире, чем понятие «трудовые отношения», так как вклю)
чает в себя также отношения по социальному обеспечению и бытовому
обслуживанию.
Комиссии по регулированию социально)трудовых отношений соз)
даются для ведения коллективных переговоров и подготовки проектов
коллективных договоров, соглашений, для их заключения и контроля
их выполнения на различных уровнях. Трехсторонние комиссии созда)
ются на паритетной основе по решению сторон и из их представителей,
наделенных соответствующими полномочиями. На федеральном уров)
не образуется постоянно действующая трехсторонняя комиссия, дея)
тельность которой регулируется нормами Федерального закона от 1 мая
1999 года «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию
социально)трудовых отношений»1. Она представляет собой постоянный
орган системы социального партнерства, образованный тремя социаль)
ными партнерами федерального уровня: представителями общероссий)
ских объединений профессиональных союзов, общероссийских объеди)
нений работодателей, Правительства Российской Федерации.
Основная цель Комиссии — регулирование социально)трудовых от)
ношений и согласование социально)экономических интересов сторон.
В ее задачи входит:
u
u
u
u
u
1
ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генераль)
ного соглашения между общероссийскими объединениями профес)
сиональных союзов, общероссийскими объединениями работодате)
лей и Правительством Российской Федерации (далее — генераль)
ное соглашение);
содействие договорному регулированию социально)трудовых отно)
шений на федеральном уровне;
консультации по вопросам, связанным с разработкой проектов фе)
деральных законов и иных нормативно)правовых актов в области
социально)трудовых отношений, федеральных программ в сфере тру)
да, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обес)
печения;
согласование позиций сторон по основным направлениям социаль)
ной политики;
рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе вы)
полнения генерального соглашения;
СЗ РФ. 1999. — № 18. — Ст. 2218.
Ãëàâà 5. Ñîöèàëüíîå ïàðòíåðñòâî â ñôåðå òðóäà 69
u
u
распространение опыта социального партнерства, информирование
отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по ре)
гулированию социально)трудовых отношений о деятельности Ко)
миссии;
изучение международного опыта, участие в мероприятиях, прово)
димых соответствующими зарубежными организациями в области
социально)трудовых отношений и социального партнерства, про)
ведение в рамках Комиссии консультаций по вопросам, связанным
с ратификацией и применением международных трудовых норм
(ст. 3 указанного Федерального закона).
На региональном и муниципальном уровне могут образовываться
аналогичные комиссии, действующие на основе закона субъекта Феде)
рации или положений, утвержденных представительными органами
местного самоуправления.
Отраслевые трехсторонние комиссии могут образовываться как на
федеральном, так и на региональном уровне.
На уровне работодателя комиссия создается для ведения коллек)
тивных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его
заключения (ст. 35 ТК РФ).
§ 3.
Ïðåäñòàâèòåëüñòâî ðàáîòíèêîâ è ðàáîòîäàòåëåé
Согласно статье 29 ТК РФ представителями работников в соци#
альном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объеди)
нения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами
общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представи)
тели, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК РФ.
Интересы работников при ведении коллективных переговоров, за)
ключении коллективных договоров, соглашений, контроле их выпол)
нения, реализации права на участие в управлении организацией и рас)
смотрении трудовых споров представляют первичная профсоюзная
организация или иные представители, избираемые работниками, а при
формировании трехсторонних комиссий, проведении коллективных
переговоров, заключении коллективных договоров, соглашений — со)
ответствующие объединения профсоюзов на различных уровнях соци)
ального партнерства и их представители (ст. 29 ТК).
Две или более первичные профсоюзные организации, объединяю)
щие в совокупности более половины подчиненных данного работода)
теля, по решению их выборных органов могут создать единый предста)
70 Ðàçäåë I. Îáùàÿ ÷àñòü
вительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки
единого проекта и заключения коллективного договора.
При отсутствии договоренности о создании единого представитель)
ного органа для ведения коллективных переговоров право на их веде)
ние предоставляется профсоюзу (ассоциации профсоюзов), объеди)
няющему наибольшее число членов.
Федеральный закон от 12 января 1996 года «О профессиональных
союзах, их правах и гарантиях деятельности» в статье 11 предусмотрел
право профсоюзов на представительство от имени работников (незави)
симо от членства в профсоюзах) в области коллективных прав и инте)
ресов в случаях наделения их таким полномочием на представительство
и защиту социально)трудовых прав и интересов работников. Статья 13
Федерального закона предусматривает, что профсоюзы, их объеди)
нения (ассоциации), первичные профорганизации и их органы имеют
право на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений
и коллективных договоров от имени работников. Если в организации
действует несколько первичных профорганизаций, их представитель)
ство в коллективных переговорах, заключении коллективных догово)
ров определяется с учетом количества членов данного профсоюза. Кол)
лективными договорами в соответствии со статьей 2 Конвенции МОТ
№ 154 «О содействии коллективным переговорам» (1981 год) принято
считать переговоры, которые проводятся между работодателем, груп)
пой работодателей или одной или несколькими их организациями, с од)
ной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся —
с другой, с целью определения условий труда и занятости, регулирова)
ния отношений между трудящимися и предпринимателями и регули)
рования отношений между работодателями или их организациями и
организацией или организациями трудящихся. Такое право на коллек)
тивные переговоры между работодателями и представительными орга)
низациями работников признано МОТ1.
Необходимо отметить, что существующий в настоящее время плюра)
лизм профсоюзов может способствовать возникновению определенных
сложностей при формировании уполномоченного органа работников.
Запрещено вести переговоры и заключать соглашения и коллектив)
ные договоры от имени работников лицам, представляющим работода)
теля.
1
См. раздел 3 Филадельфийской декларации — Законодательство МОТ о свободе объе)
динения: Нормы и процедуры. — Женева: МБТ, 1998.
Ãëàâà 5. Ñîöèàëüíîå ïàðòíåðñòâî â ñôåðå òðóäà 71
Представителями работодателей при проведении коллективных
переговоров, заключении или изменении коллективного договора яв)
ляется руководитель организации или уполномоченные им лица. При
заключении или изменении социально)партнерских соглашений на раз)
ных уровнях, разрешении при этом возникших коллективных трудовых
споров, деятельности соответствующей трехсторонней комиссии инте)
ресы работодателей представляет соответствующее объединение (ст. 33
ТК РФ).
Особенности правового положения объединений работодателей ус)
тановлены Федеральным законом от 27 ноября 2002 года «Об объеди)
нениях работодателей»1. Положения статьи 14 Федерального закона
обязывают объединения работодателей вести коллективные перегово)
ры, заключать на согласованных условиях соглашения с профсоюзами
и их объединениями.
§ 4.
Îñíîâíûå ïðèíöèïû ñîöèàëüíîãî ïàðòíåðñòâà
В российском законодательстве отражены базовые принципы соци)
ального партнерства, предусмотренные международными правовыми
актами в трудовой сфере. Прежде всего это принцип трипартизма, пред)
полагающий участие в процедурах социального партнерства трех сто)
рон — представителей работников, работодателей и государства.
Основными принципами социального партнерства, закрепленными
в статье 24 ТК РФ, являются:
u
u
u
u
u
u
1
равноправие сторон как в инициативе переговоров, их ведении и под)
писании коллективных договоров и соглашений, так и в контроле
их выполнения;
уважение и учет интересов сторон;
заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях;
содействие государства в укреплении и развитии социального парт)
нерства на демократической основе;
соблюдение сторонами и их представителями трудового законода)
тельства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы
трудового права;
полномочность представителей сторон;
СЗ РФ. 2002. — № 48. — Ст. 4741.
72 Ðàçäåë I. Îáùàÿ ÷àñòü
u
u
u
u
u
u
свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда;
добровольность принятия сторонами обязательств;
реальность обязательств, принимаемых сторонами;
обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений;
контроль выполнения принятых коллективных договоров, согла)
шений;
ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их
вине коллективных договоров, соглашений.
Принцип добровольности предполагает, что каждая сторона прини)
мает на себя обязательства по коллективному договору или социально)
партнерскому соглашению путем консенсуса, уступок, но добровольно.
Однако новой (с 2006 года) редакцией статьи 48 ТК РФ изменен поря)
док принудительного распространения действия отраслевого соглаше)
ния федерального уровня на работодателей, не принимавших участия в
его заключении. Руководитель федерального органа исполнительной
власти, осуществляющего функции по нормативно)правовому регули)
рованию в сфере труда, теперь имеет право принудительно распростра)
нить действие заключенного соглашения или его отдельных положений
на конкретного работодателя, что не в полной мере согласуется с дан)
ным принципом. Следует отметить также потенциальную возможность
применения данного механизма в целях недобросовестной конкуренции.
§ 5.
Êîëëåêòèâíûå ïåðåãîâîðû
Заключению и изменению коллективных договоров и соглашений
предшествуют коллективные переговоры, сторонами которых являют)
ся уполномоченные представители работников и работодателей.
Коллективные переговоры между работниками и работодателями
как социальный институт появились во второй половине XIX века в
промышленно развитых странах для разрешения конфликтов на про)
изводстве. Международная организация труда закрепила правовой
статус коллективных переговоров в Конвенции МОТ № 98 «Право на
организацию и на ведение коллективных переговоров» (1948), Конвен)
ции № 154 «О содействии коллективным переговорам» (1948).
В российском законодательстве проведение коллективных перего)
воров впервые было урегулировано Законом Российской Федерации
от 11 марта 1992 года «О коллективных договорах и соглашениях». За)
Ãëàâà 5. Ñîöèàëüíîå ïàðòíåðñòâî â ñôåðå òðóäà 73
кон определил (в главе II) начало, сроки и порядок ведения коллектив)
ных переговоров в соответствии с требованиями конвенций МОТ.
Инициатором коллективных переговоров могут являться уполно)
моченные представители как работников, так и работодателя. Перего)
воры начинаются с письменного уведомления одной из сторон. Другая
сторона должна, получив уведомление, начать переговоры в течение
7 календарных дней. Отказ работодателя, органов управления органи)
зации приступить к переговорам или уклонение от них служит основа)
нием для начала процедуры разрешения коллективного трудового спо)
ра, поскольку он означает начало этого спора.
Представители стороны, получившей предложение в письменной
форме о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в перего)
воры в течение 7 календарных дней со дня получения указанного пред)
ложения, направив инициатору ответ с указанием представителей для
участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров и их
полномочий. Днем начала коллективных переговоров является день,
следующий за днем получения ответа инициатором проведения кол)
лективных переговоров.
Если со стороны работников выступают несколько представителей
(несколько профсоюзов), то они формируют единый представительный
орган для заключения единого договора.
Формирование единого представительного органа осуществляется
на основе принципа пропорционального представительства в зависи)
мости от численности членов профсоюза. При этом в его состав должен
быть включен представитель каждой из первичных профсоюзных орга)
низаций, создавших его. Единый представительный орган имеет право
направить работодателю (его представителю) предложение о начале кол)
лективных переговоров по подготовке, заключению или изменению
коллективного договора от имени всех работников.
В коллективных переговорах по заключению социально)партнерских
соглашений могут участвовать представители не только работников и
работодателей, но и соответствующих органов исполнительной власти.
Исходя из принципа трипартизма, последние представляют третью сто)
рону переговоров и принимают на себя определенные обязательства,
хотя основная их роль посредническая — помочь сторонам достичь со)
глашения в обоюдных интересах.
Ведение переговоров и подготовка коллективных договоров, согла)
шений осуществляется сторонами на равноправной основе. Для этого
74 Ðàçäåë I. Îáùàÿ ÷àñòü
их решением определяется состав комиссии (на паритетных началах)
и сроки ее работы. Участники коллективных переговоров сами опреде)
ляют содержание коллективно)договорного акта.
Лица, участвующие в коллективных переговорах, освобождаются
от основной работы с сохранением среднего заработка на срок, опреде)
ляемый соглашением сторон, но не более трех месяцев.
Участники переговоров не должны разглашать охраняемую законом
тайну, ставшую известной им при переговорах.
При разногласии в ходе переговоров составляется протокол, кото)
рый передается примирительной комиссии по разрешению коллектив)
ного трудового спора, образуемой сторонами.
Моментом окончания коллективных переговоров является момент
подписания коллективного договора, соглашения, протокола разногла)
сий. Подписание протокола разногласий обозначает начало коллектив)
ного трудового спора.
При недостижении согласия в течение 3 месяцев со дня начала кол)
лективных переговоров стороны обязаны подписать коллективный до)
говор на согласованных условиях с одновременным составлением про)
токола разногласий.
§ 6.
Êîëëåêòèâíûé äîãîâîð
В ТК РФ (ст. 40) дается легальное определение коллективного до)
говора. Это правовой акт, регулирующий социально)трудовые отноше)
ния в организации и заключаемый работниками с работодателем (их
представителями).
В данном определении указаны стороны и содержание коллектив)
ного договора. Коллективный договор — всегда двусторонний акт. Он
может заключаться как в организации в целом, так и в ее филиалах, пред)
ставительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
Сторонами коллективного договора являются работники организа)
ции, от имени которых выступают их представители, и работодатель,
представителем которого (по уставу организации) является ее руково)
дитель. Если в организации несколько профсоюзов и они заключают
единый договор, то в комиссию для ведения переговоров и составления
проекта коллективного договора выделяются представители каждого из
них с учетом количества их членов.
От сторон коллективного договора необходимо отличать лиц, ука)
занных в договоре как конкретные исполнители определенных обяза)
Ãëàâà 5. Ñîöèàëüíîå ïàðòíåðñòâî â ñôåðå òðóäà 75
тельств. Их принято называть субъектами — исполнителями коллек)
тивного договора.
В ТК РФ не указан порядок принятия коллективного договора,
а статья 42 предусматривает, что порядок разработки его проекта и за)
ключения определяется сторонами в соответствии с Трудовым кодек)
сом и иными федеральными законами.
Структура и содержание коллективного договора определяются
сторонами самостоятельно, без вмешательства других лиц и органов.
Практически во всех договорах есть разделы об оплате, охране труда,
выплате пособий и компенсаций о повышении квалификации и др. Ча)
стью договора являются приложения к нему, конкретизирующие по це)
хам, подразделениям меры по улучшению условий и охраны труда,
а также различные положения по премиальным системам оплаты тру)
да, премиям по итогам работы за год и т. д.
Содержанием коллективного договора являются условия, опреде)
ляющие права и обязанности сторон и ответственность за их наруше)
ние. По характеру все условия могут быть разделены на три вида:
u
нормативные, закрепляющие локальные нормы трудового права
о различных льготах, преимуществах, предоставляемых отдельным
категориям работников за счет средств данного работодателя;
u
обязательственные, закрепляющие конкретные обязательства ра)
ботодателя по улучшению условий труда и быта работников;
u
организационные, определяющие срок действия коллективного до)
говора, порядок контроля его выполнения, порядок его изменения
и пересмотра и т. д.
В статье 41 ТК РФ определено примерное нормативное содержание
коллективного договора. В него могут включаться обязательства ра)
ботников и работодателя по следующим вопросам:
u
формы, системы и размеры оплаты труда;
u
выплата пособий, компенсаций;
u
механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня
инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным
договором;
u
занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
u
рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления
и продолжительности отпусков;
76 Ðàçäåë I. Îáùàÿ ÷àñòü
u
u
u
u
u
u
u
u
u
улучшение условий и охраны труда работников, в том числе жен)
щин и молодежи;
соблюдение интересов работников при приватизации государст)
венного и муниципального имущества;
экологическая безопасность и охрана здоровья работников на про)
изводстве;
гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
оздоровление и отдых работников и членов их семей;
частичная или полная оплата питания работников;
контроль выполнения коллективного договора, порядок внесения
в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспече)
ние нормальных условий для представителей работников, порядок
информирования работников о выполнении коллективного дого)
вора;
отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий
коллективного договора;
другие вопросы, определенные сторонами.
Этот перечень не является закрытым. Стороны по взаимной догово)
ренности могут предусмотреть в коллективном договоре любые вопросы.
В частности, с учетом финансово)экономического положения работо)
дателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников,
условия труда, более благоприятные по сравнению с определенными
законами, иными правовыми актами, соглашениями.
Макет коллективного договора был разработан Министерством тру)
да и социального развития Российской Федерации в соответствии с ре)
шением коллегии Минтруда России от 20 марта 2002 года.
В статье 41 Трудового кодекса Российской Федерации устанавли)
вается, что содержание и структура коллективного договора опреде)
ляются сторонами, и приводится примерный перечень вопросов, по ко)
торым в коллективный договор могут включаться взаимные обязатель)
ства работников и работодателя. Поэтому предложенный макет носит
рекомендательный характер для сторон, участвующих в разработке и
заключении коллективного договора. Условия договора, ухудшающие
условия труда по сравнению с законодательством, считаются недейст)
вительными.
Статья 43 ТК РФ регулирует вопрос о влиянии изменения статуса
организации на действие коллективного договора. При реорганизации
Ãëàâà 5. Ñîöèàëüíîå ïàðòíåðñòâî â ñôåðå òðóäà 77
работодателя коллективный договор сохраняет свое действие на пери)
од реорганизации, а затем по инициативе одной из сторон может быть
пересмотрен. При смене формы собственности работодателя он сохра)
няет свое действие в течение 3 месяцев, когда стороны могут начать пе)
реговоры о заключении нового или сохранении, изменении и дополне)
нии действующего коллективного договора.
Контроль выполнения коллективного договора осуществляют сто)
роны социального партнерства и их представители, а также соответст)
вующие органы.
При проведении контроля представители сторон обязаны предо)
ставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необ)
ходимую для этого информацию не позднее 1 месяца со дня получения
соответствующего запроса.
Изменения коллективного договора производятся в порядке, кото)
рый установлен для его заключения.
Необходимо отметить возрастающую роль коллективного договора
как специфического локального источника трудового права, учитываю)
щего конкретную специфику производства.
§ 7.
Ñîöèàëüíî-ïàðòíåðñêèå ñîãëàøåíèÿ
В соответствии со статьей 45 ТК РФ соглашение — это правовой акт,
регулирующий социально)трудовые отношения и устанавливающий
общие принципы регулирования связанных с ними экономических от)
ношений, заключаемый между полномочными представителями ра)
ботников и работодателей на федеральном, межрегиональном, регио)
нальном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях со)
циального партнерства в пределах их компетенции.
Определение указывает стороны соглашения, предмет регулирова)
ния и четыре возможных уровня или вида социально)партнерских со)
глашений выше уровня предприятия, организации. Поэтому регулиро)
вание условий труда соглашениями относится к централизованному
регулированию, в отличие от локального — коллективно)договорного.
В зависимости от уровня и содержания различаются следующие ви)
ды соглашений:
u генеральное соглашение на федеральном уровне, устанавливающее
общие принципы регулирования социально)трудовых отношений
(в настоящее время действует Генеральное соглашение между об)
щероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими
78 Ðàçäåë I. Îáùàÿ ÷àñòü
u
u
u
u
u
объединениями работодателей и Правительством Российской Фе)
1
дерации на 2005–2007 годы от 29 декабря 2004 года) ;
межрегиональное соглашение — устанавливает общие принципы ре)
гулирования социально)трудовых отношений и связанных с ними
экономических отношений на уровне двух и более субъектов Рос)
сийской Федерации;
региональное соглашение — устанавливает общие принципы регу)
лирования социально)трудовых отношений и связанных с ними эко)
номических отношений на уровне субъекта Российской Федерации;
отраслевое (межотраслевое) соглашение — устанавливает общие
условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам
отрасли (отраслей); может заключаться на федеральном, межрегио)
нальном, региональном, территориальном уровнях;
территориальное соглашение — устанавливает общие условия тру)
да, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории му)
ниципального образования;
иные соглашения — соглашения на любом уровне социального парт)
нерства по отдельным направлениям регулирования социально)
трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Все виды соглашений по договоренности сторон, участвующих в пе)
реговорах, могут быть двух) или трехсторонними (третьей стороной
является соответствующий орган исполнительной власти). Соглаше)
ния, предусматривающие какое)либо бюджетное финансирование, за)
ключаются при обязательном участии представителя соответствующе)
го органа исполнительной власти. Участниками соглашений могут быть:
u
на федеральном уровне:
² генерального — общероссийские объединения профсоюзов, об)
щероссийские объединения работодателей и Правительство РФ;
² отраслевого (межотраслевого) тарифного — отраслевые обще)
российские профсоюзы и их объединения, общероссийские от)
раслевые (межотраслевые) объединения работодателей, иные
уполномоченные работодателями представительные органы и
Министерство здравоохранения и социального развития Россий)
ской Федерации;
u
на уровне субъектов Российской Федерации:
1
Российская газета. 29 января. 2005.
Ãëàâà 5. Ñîöèàëüíîå ïàðòíåðñòâî â ñôåðå òðóäà 79
регионального — соответствующие профсоюзы и их объединения,
объединения работодателей (или иные уполномоченные работо)
дателями органы) и орган исполнительной власти субъекта;
² отраслевого (межотраслевого) тарифного — соответствующие
профсоюзы и их объединения, объединения работодателей (или
иные уполномоченные работодателями органы) и орган испол)
нительной власти по труду субъекта;
на муниципальном уровне (территориального соглашения) — соот)
ветствующие профсоюзы и их объединения, объединения работода)
телей (или иные их представительные органы) и соответствующий
орган местного самоуправления.
²
u
К заключению и действию социально)партнерских соглашений, так
же как и к коллективным договорам, применяются принципы, указан)
ные ранее, а также порядок ведения коллективных переговоров и за)
ключения коллективных договора и соглашения.
Содержание и структуру соглашений определяют стороны в лице
их представителей, которые свободны в выборе круга вопросов для об)
суждения и включения в соглашение. Проект соглашения разрабаты)
вается в ходе коллективных переговоров о нем.
Согласно статье 46 ТК РФ в соглашение могут включаться взаим)
ные обязательства сторон по следующим вопросам:
u
u
u
u
u
оплата труда;
условия и охрана труда;
режимы труда и отдыха;
развитие социального партнерства;
иные вопросы, определенные сторонами.
Порядок, сроки разработки проекта соглашения и его заключения
определяются трехсторонней комиссией. Проект соглашения разраба)
тывается в ходе коллективных переговоров. Срок действия соглашения
определяют стороны, но составляет он не более 3 лет. Стороны могут и
продлить действие соглашения на срок не более 3 лет (ст. 48 ТК РФ).
Трехсторонняя комиссия по регулированию социально)трудовых
отношений ведет коллективные переговоры и разрабатывает проект
соглашения, устанавливает сроки его действия и контроль его выпол)
нения. Разработанный комиссией проект соглашения подписывается
полномочными представителями социальных партнеров (сторон со)
глашения). Подписанное соглашение в 7)дневный срок направляется
80 Ðàçäåë I. Îáùàÿ ÷àñòü
представителями работодателей для уведомительной регистрации
в соответствующий орган по труду: на федеральном уровне — в Фе)
деральную службу по труду и занятости, а на уровне субъекта Федера)
ции — в орган по труду данного субъекта. Если соответствующий орган
при регистрации выявит в соглашении условия, противоречащие тру)
довому законодательству, он сообщает об этом представителям сторон.
Этот порядок действует и при внесении изменений и дополнений в со)
глашение. Данный порядок организации уведомительной регистрации
соглашений, заключенных на федеральном уровне социального парт)
нерства, установлен Приказом Роструда от 15 апреля 2005 года № 240.
Контроль выполнения соглашений всех уровней осуществляют
стороны и их представители, а также органы по труду.
Ответственность представителей работодателей за уклонение от
участия в переговорах или необеспечение в срок работы соответствую)
щей комиссии установлена в виде наложения штрафа в размере до
50 минимальных размеров оплаты труда на основании решения суда.
Эти лица несут такую же ответственность за нарушение или невыпол)
нение коллективного договора или соглашения, а виновные в непре)
доставлении информации для коллективных переговоров или осуще)
ствления контроля соблюдения коллективного договора, соглашения
несут или аналогичную ответственность, или дисциплинарную. Для
представителей профсоюзов и исполнительного органа власти право)
вой ответственности Закон не устанавливает.
В главе 9 ТК РФ несколько иначе представлена ответственность
сторон социального партнерства. В статье 54 предусмотрена правовая
ответственность для представителей сторон, уклоняющихся от участия
в коллективных переговорах по заключению и изменению соглашения
или коллективного договора: они подвергаются штрафу в размере и по)
рядке, установленном Федеральным законом.
Статья 55 ТК РФ предусматривает также правовую ответствен)
ность и представителей работников (а не только работодателей) за на)
рушение или невыполнение обязательств по соглашению или коллек)
тивному договору. Они подвергаются штрафу в размере и порядке, ус)
тановленными Федеральным законом.
Сторонам, подписавшим соглашение, предоставлено право продле)
ния действующего соглашения на срок не более 3 лет. Внесение измене)
ний и дополнений в действующее соглашение может осуществляться в
процессе проведения коллективных переговоров, при этом правила ус)
танавливают сами стороны.
Ðàçäåë II
ÎÑÎÁÅÍÍÀß ×ÀÑÒÜ
Ãëàâà 6.
§ 1.
ÇÀÙÈÒÀ ÎÒ ÁÅÇÐÀÁÎÒÈÖÛ
È ÑÎÄÅÉÑÒÂÈÅ Â ÒÐÓÄÎÓÑÒÐÎÉÑÒÂÅ
Îñíîâû ãîñóäàðñòâåííîé ïîëèòèêè
â îáëàñòè ñîäåéñòâèÿ çàíÿòîñòè
Функционирование рынка труда любой развитой страны во многом
определяется действием социальных регуляторов (правовых актов го)
сударства), содействующих обеспечению занятости трудоспособного
населения.
Во Всеобщей декларации прав человека говорится о защите от без)
работицы как об одном из элементов права на труд. В Международном
пакте об экономических, социальных и культурных правах достижение
полной производительной занятости также рассматривается как один
из аспектов реализации права на труд.
Эти общие положения развернуты и конкретизированы в целом ря)
де актов МОТ (Конвенции № 122, 142, 168; Рекомендации № 87, 122,
150, 169 и многие другие). Базовой является действующая в России
Конвенция МОТ № 122 (1964 год) «О политике в области занятости»,
провозглашающая главной целью государственной деятельности ак)
тивную политику, направленную на содействие полной, продуктивной
и свободно избранной занятости трудоспособного населения в целях
роста экономики, повышения уровня жизни, удовлетворения потреб)
ностей в рабочей силе и решения проблемы безработицы.
Защита от безработицы, содействие в трудоустройстве являются
конституционным правом российских граждан и одним из основных
принципов отечественного трудового законодательства (ч. 3 ст. 37 Кон)
ституции Российской Федерации, ст. 2 ТК РФ).
Основным нормативным актом в сфере обеспечения занятости на)
селения является Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 года
«О занятости населения в Российской Федерации»1 (с изменениями
1
Ведомости РСФСР. 1991. — № 18. — Ст. 565; СЗ РФ. 1996. — № 17. — Ст. 1915; 1999. —
№ 18. — Ст. 2211; № 29. — Ст. 3696; № 47. — Ст. 5613; 2000. — № 33. — Ст. 3348; 2001. —
№ 53. — Ч. 1. — Ст. 5024; 2002. — № 30. — Ст. 3033; 2003. — № 2. — Ст. 160.
Ãëàâà 6. Çàùèòà îò áåçðàáîòèöû è ñîäåéñòâèå â òðóäîóñòðîéñòâå 83
и дополнениями). Трудовой кодекс не имеет ссылок на этот Закон и не
воспроизводит его норм.
В последней редакции подчеркивается, что государство проводит
политику содействия реализации права граждан на полную, продук)
тивную и свободно выбранную занятость. Она направлена на развитие
трудовых ресурсов, обеспечение равных возможностей граждан без
всякой дискриминации в реализации права на добровольный труд
и свободный выбор занятости, создание условий, обеспечивающих до)
стойную жизнь и свободное развитие человека, поддержку трудовой и
предпринимательской инициативы граждан, обеспечение социальной
защиты в области занятости и помощь особо нуждающимся в трудоуст)
ройстве, предупреждение массовой и сокращение длительной (более
1 года) безработицы, поощрение работодателей, сохраняющих дейст)
вующие рабочие места и создающих новые, и др.
Согласно статье 12 Закона о занятости государство гарантирует
гражданам свободу выбора деятельности, охрану труда, правовую за)
щиту от необоснованного увольнения или отказа в приме на работу,
а безработным — обеспечение социальной поддержки, бесплатную под)
готовку, переподготовку и повышение квалификации, возможность за)
ключения срочных трудовых договоров на оплачиваемые обществен)
ные работы. В Законе Российской Федерации от 24 ноября 1995 года
«О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»1 преду)
смотрено обеспечение занятости инвалидов в рамках проведения раз)
личных мероприятий, способствующих их жизнедеятельности и повы)
шению конкурентоспособности в сфере труда (ст. 20–24).
Закон о занятости состоит из 39 статей, сгруппированных в 7 глав.
Глава I «Общие положения» (ст. 1–7) определяет понятия занято)
сти (кто считается занятым), безработного, подходящей и неподходя)
щей работы, государственную политику в области занятости, разграни)
чивает полномочия Федерации и ее субъектов в этой области.
Глава II «Права граждан в области занятости» (ст. 8–11) закрепляет
право граждан на выбор места работы, консультацию, профессиональ)
ную подготовку, переподготовку, повышение квалификации и получе)
ние информации о профессиональной деятельности за границей.
Глава III «Гарантии государства в области занятости» (ст. 12–13)
закрепляет общие для всех гарантии реализации права на труд и специ)
альные гарантии для слабо защищенных категорий граждан, в том чис)
1
СЗ РФ. 1995. — № 48. — Ст. 4563.
84 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
ле квотирование (бронирование) рабочих мест для инвалидов, молоде)
жи и других граждан, нуждающихся в специальной защите.
Глава IV «Регулирование и организация занятости населения»
(ст. 14–24) предусматривает организацию работы по содействию пол)
ной, продуктивной и свободно выбранной занятости, меры, принимае)
мые государством, а также деятельность Федеральной государствен)
ной службы занятости населения, ее органов на местах по финансиро)
ванию мер по обеспечению занятости, профессиональной подготовки и
переподготовки безработных, организации общественных работ. В ста)
тье 21 предусмотрены права профсоюзов и иных представительных ор)
ганов работников в области содействия занятости.
В главе V (ст. 25–26) говорится об участии работодателей в обеспе)
чении занятости, их правах и обязанностях.
Глава VI (ст. 27–37) устанавливает социальные гарантии и компен)
сации высвобождаемым работникам и безработным, а также порядок
выплаты пособий безработным и оказания им и членам их семей мате)
риальной помощи.
В Законе даются основные понятия сферы трудоустройства. Соглас)
но статье 2 занятыми считаются граждане:
u
работающие по трудовому договору, в том числе выполняющие рабо)
ту за вознаграждение на условиях полного либо неполного рабочего
времени, а также имеющие иную оплачиваемую работу (службу),
включая сезонные, временные работы, за исключением обществен)
ных работ;
u
зарегистрированные в качестве индивидуальных предпринимателей;
u
занятые в подсобных промыслах и реализующие продукцию по до)
говорам;
u
выполняющие работы по договорам гражданско)правового харак)
тера, предметами которых являются выполнение работ и оказание
услуг, а также являющиеся членами производственных кооперати)
вов (артелей);
u
избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую долж)
ность;
u
проходящие военную, альтернативную гражданскую службу, а так)
же работающие в органах внутренних дел, Государственной проти)
вопожарной службе, учреждениях и органах уголовно)исполнитель)
ной системы;
Ãëàâà 6. Çàùèòà îò áåçðàáîòèöû è ñîäåéñòâèå â òðóäîóñòðîéñòâå 85
u
проходящие очный курс обучения в общеобразовательных учреж)
дениях, учреждениях начального, среднего и высшего профессио)
нального образования и других образовательных учреждениях;
u
временно отсутствующие на рабочем месте в связи с нетрудоспо)
собностью, отпуском, переподготовкой, повышением квалифика)
ции, приостановкой производства, вызванной забастовкой, призы)
вом на военные сборы и др.;
u
являющиеся учредителями (участниками) организаций, за исклю)
чением учредителей (участников) общественных и религиозных
организаций (объединений), благотворительных и иных фондов,
объединений юридических лиц (ассоциаций и союзов), которые не
имеют имущественных прав в отношении этих организаций.
Безработным признается гражданин, трудоспособный как по воз)
расту, так и по состоянию здоровья, не имеющий работы и заработка,
зарегистрированный в органах службы занятости в целях поиска под)
ходящей работы, ищущий работу и готовый к ней приступить (ст. 3 За)
кона), не трудоустроенный в течение 10 дней со дня регистрации. Необ)
ходимо отметить, что акты МОТ признают безработным лицо, не име)
ющее работы, ищущее ее и готовое к ней приступить.
В I полугодии 2006 года общая численность безработных в Россий)
ской Федерации (по методике МОТ) составила 5,73 млн человек (или
7,5 % экономически активного населения). Число же безработных граж)
дан, поставленных на учет в службе занятости, составило 1,85 млн
человек в среднем за первое полугодие (2,5 % экономически активного
населения)1.
Регистрация безработных производится органами службы занято)
сти по месту жительства граждан в течение 11 дней со дня предъяв)
ления ими паспорта, трудовой книжки (для впервые поступающих на
работу — справки с места жительства), справки о среднем заработке за
последние 3 месяца и других документов (воинский билет для демоби)
лизованных из армии и т. д.).
Безработными не признаются граждане до 16)летнего возраста и пен)
сионеры по старости, лица, не явившиеся в срок без уважительной при)
чины для перерегистрации, а также отказавшиеся в течение 10 дней со
1
Аналитическая информация «Об итогах развития социально)трудовой сферы и здра)
воохранения в первом полугодии 2006 года». — М.: Министерство здравоохранения
и социального развития Российской Федерации, 2006.
86 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
дня обращения в службу занятости от двух вариантов подходящей ра)
боты.
Не признаются безработными и лица, впервые ищущие работу, не
имеющие профессиональной подготовки, если они дважды отказыва)
ются от любой предложенной работы или от получения профессио)
нальной подготовки. Вместе с тем такой гражданин имеет право по)
вторно обратиться в организацию для признания его безработным.
Не регистрируются как безработные осужденные к исправительным
работам без лишения свободы.
Подходящей считается работа, которая соответствует специально)
сти, квалификации с учетом уровня профессиональной подготовки, ус)
ловиям последнего места работы, состоянию здоровья, транспортной
доступности. Не может считаться подходящей работа, связанная с пе)
ременой места жительства без согласия гражданина, по условиям не со)
ответствующая нормам охраны труда, по заработку ниже среднего для
гражданина за 3 последние месяца его последней работы. Если же его
средний заработок был выше уровня средней зарплаты в регионе, то
подходящей не может тогда считаться работа с заработком ниже сред)
него по региону (территории субъекта РФ).
§ 2.
Ñîäåéñòâèå â òðóäîóñòðîéñòâå
Обеспечение занятости является одновременно и обеспечением
реализации права граждан на труд. Содействие занятости является
обязанностью государства и его исполнительных органов власти, госу)
дарственной службы занятости. Они (совместно с работодателями)
осуществляют государственную политику в области занятости по со)
действию реализации прав граждан на полную, продуктивную и сво)
бодно выбранную деятельность. Для конкретного гражданина право на
содействие в обеспечении занятости означает помощь соответствующих
государственных органов в подыскании подходящей работы, то есть
реализации права на труд. Система правовых норм по обеспечению за)
нятости включает меры по подысканию подходящей работы и трудо)
устройству, обеспечению стабильности и неизменности трудовых до)
говоров, предотвращению незаконных, необоснованных отказов в приеме
на работу и охране от незаконных переводов и увольнений.
Закон о занятости в статье 5 закрепил основные принципы государ)
ственной политики в области занятости:
Ãëàâà 6. Çàùèòà îò áåçðàáîòèöû è ñîäåéñòâèå â òðóäîóñòðîéñòâå 87
u
u
u
u
u
u
u
u
u
u
развитие трудовых ресурсов, повышение их мобильности, защита
национального рынка труда;
обеспечение равных возможностей всем гражданам Российской Фе)
дерации независимо от национальности, пола, возраста, социально)
го положения, политических убеждений и отношения к религии в
реализации права на добровольный труд и свободный выбор заня)
тости;
создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное
развитие человека;
поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан,
осуществляемой в рамках законности, содействие развитию их спо)
собностей к производительному, творческому труду;
проведение мероприятий, способствующих занятости граждан, ис)
пытывающих трудности в поиске работы (инвалиды; лица, освобо)
жденные из мест заключения; несовершеннолетние в возрасте от 14
до 18 лет; лица предпенсионного возраста; беженцы и вынужденные
переселенцы; граждане, уволенные с военной службы, и члены их
семей; одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовер)
шеннолетних детей, детей)инвалидов; граждане, подвергшиеся воз)
действию радиации вследствие чернобыльской и других радиаци)
онных аварий и катастроф; граждане в возрасте от 18 до 20 лет из
числа выпускников учреждений начального и среднего профессио)
нального образования, ищущие работу впервые);
предупреждение массовой и сокращение длительной (более 1 года)
безработицы;
поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих
новые рабочие места прежде всего для граждан, испытывающих труд)
ности в поиске работы;
объединение усилий участников рынка труда и согласованность их
действий при реализации мероприятий по содействию занятости
населения;
координацию деятельности в области занятости населения с дея)
тельностью по другим направлениям экономической и социальной
политики, включая инвестиционно)структурную политику, регули)
рование роста и распределение доходов, предупреждение инфляции;
координацию деятельности государственных органов, профессио)
нальных союзов, иных представительных органов работников и ра)
88 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
ботодателей в разработке и реализации мер по обеспечению занято)
сти населения;
u
международное сотрудничество в решении проблем занятости на)
селения, включая вопросы, связанные с трудовой деятельностью
граждан Российской Федерации за пределами территории страны и
иностранных граждан на территории РФ, соблюдение международ)
ных трудовых норм.
Федеральным органом исполнительной власти, оказывающим госу)
дарственные услуги в сфере содействия занятости населения и защиты
от безработицы, является подведомственная Министерству здраво)
охранения и социального развития Федеральная служба по труду и за)
нятости1.
Организация и оказание государственных услуг в сфере содейст#
вия занятости населения и защиты от безработицы, трудовой мигра)
ции и урегулирования коллективных трудовых споров в соответствии
с Положением о Федеральной службе включает:
u
содействие гражданам в поиске подходящей работы;
u
подбор необходимых работников;
u
бесплатные консультации, бесплатное предоставление информации
и услуг, которые связаны с профессиональной ориентацией в целях
выбора сферы деятельности (профессии), трудоустройства, возмож)
ности профессионального обучения;
u
профессиональную подготовку, повышение квалификации и пере)
подготовку безработных граждан, психологическую поддержку;
u
обеспечение социальной поддержки;
u
направление граждан на общественные работы, а также их времен)
ное трудоустройство;
u
социальные выплаты гражданам, признанным в установленном по)
рядке безработными;
u
выдачу заключений о целесообразности привлечения и использова)
ния иностранной рабочей силы.
Следует отметить, что за помощью в государственную службу за)
нятости могут обращаться не только неработающие, но и лица, имею)
1
Положение о Федеральной службе занятости утверждено Постановлением Правитель)
ства РФ 30 июня 2004 года № 324 // Российская газета. 8 июля. 2004.
Ãëàâà 6. Çàùèòà îò áåçðàáîòèöû è ñîäåéñòâèå â òðóäîóñòðîéñòâå 89
щие работу, но желающие ее сменить или найти работу по совмести)
тельству.
При отсутствии подходящей конкретному гражданину работы служ)
ба занятости может предложить в качестве временной меры направле)
ние на общественные работы, порядок организации которых регулиру)
ется Положением об организации общественных работ, утвержденным
Постановлением Правительства Российской Федерации от 14 июля
1
1997 года .
Общественные работы организуют органы исполнительной власти
субъектов Российской Федерации, органы местного самоуправления
по предложению и при участии государственных центров занятости.
Участие в них безработных по направлениям службы — исключитель)
но добровольное. Безработный принимается в качестве временного ра)
ботника, и на этот период на него распространяется трудовое законода)
тельство. Соответствующее предприятие заключает с ним срочный
трудовой договор. Преимущественное право направления на общест)
венные работы имеют безработные, не получающие пособия (стипен)
дии).
Закон о занятости населения не запрещает деятельность негосудар)
ственных организаций по оказанию гражданам услуг в содействии тру)
доустройству, профессиональной ориентации и психологической под)
держке безработных граждан и незанятого населения.
§ 3.
Ñîöèàëüíûå ãàðàíòèè ïðè ïîòåðå ðàáîòû
Российское законодательство гарантирует разнообразные формы под)
держки безработных.
Социальные гарантии — это материальные условия, которые в дан)
ный период государство, общество может обеспечить гражданину при
потере им работы. Международные нормы права определяют необхо)
димость обеспечения достаточного жизненного уровня граждан в этот
период. Так, Международный пакт ООН «Об экономических, социаль)
2
ных и культурных правах» 1966 года предусматривает, что каждый че)
ловек имеет право на труд, включающее право на получение возможно)
сти зарабатывать на жизнь трудом, а государства должны принимать
меры для полной реализации этого права (ст. 2). В статье 11 Пакта за)
1
2
СЗ РФ. 1999. — № 47. — Ст. 5707.
Ратифицирован в 1973 году.
90 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
креплено, что государство признает право каждого на достаточный
жизненный уровень для него и его семьи, включая питание, одежду и
жилище, и на непрерывное улучшение жизни. Поэтому при потере ра)
боты, безработице государство обязано осуществлять соответствующую
социальную помощь таким лицам в виде социальных гарантий.
Закон Российской Федерации «О занятости населения» предусмат)
ривает следующие виды социальных гарантий таким гражданам:
u
пособие по безработице;
u
выплату стипендии при прохождении по направлению службы за)
нятости профессиональной подготовки, переподготовки или повы)
шения квалификации;
u
возможность участия в оплачиваемых общественных работах с со)
хранением пособия по безработице;
u
компенсацию затрат по переезду на предлагаемую работу в другую
местность;
u
компенсацию и гарантии выплаты высвобождаемым работникам до
трех месячных средних заработков в соответствии со статьями 178
и 180 (ч. 3) Трудового кодекса;
u
оплату в период безработицы пособия по временной нетрудоспо)
собности, в том числе пособия по беременности и родам;
u
оказание материальной помощи членам семьи безработного (путев)
ки в санатории, детские лагеря и т. д.), а также безработным, поте)
рявшим право на пособие по безработице в связи с истечением сро)
ка его выплаты;
u
досрочный (за 2 года) переход на пенсию по возрасту.
Дополнительные социальные гарантии и помощь при потере рабо)
ты могут быть предусмотрены коллективными договорами и социаль)
но)партнерскими соглашениями. В качестве заработка не учитываются
выплаты, полученные гражданами в связи с ликвидацией, а также со)
кращением численности или штата работодателя1.
Пособие по безработице имеют право получать лица, зарегистри)
рованные органами занятости как безработные (включая инвалидов
1
Закон о занятости, ст. 3; п. 1 Федерального закона от 30 апреля 1999 года; п. 16 Порядка
регистрации безработных граждан, утвержденного Постановлением Правительства РФ
от 22 апреля 1997 года № 17 (СЗ РФ. 1999. — № 29. — Ст. 3748; 2005. — № 7. — Ст. 560).
Ãëàâà 6. Çàùèòà îò áåçðàáîòèöû è ñîäåéñòâèå â òðóäîóñòðîéñòâå 91
III группы), уволенные по любым основаниям или впервые ищущие
работу. Решение о выплате принимается одновременно с регистрацией.
Размер пособия устанавливается в процентах к последнему заработ)
ку (окладу содержания) за 3 месяца:
u
75% за первые 3 месяца безработицы;
u
60% следующие 4 месяца;
u
45% начиная с восьмого, но не ниже минимальной оплаты труда и не
выше среднего заработка по региону.
Размер пособия по безработице увеличивается на 10% на каждого
нетрудоспособного иждивенца безработного, но не более размера его
среднего заработка на всех иждивенцев. Отчисления из него могут
удерживаться только по решению или приговору суда.
Срок выплаты пособия — до трудоустройства гражданина, но не бо)
лее 12 месяцев. Органы государственной власти субъектов Российской
Федерации за счет своих бюджетов могут устанавливать более дли)
тельные сроки выплаты пособия или продлевать установленные зако)
ном при определенных случаях. Срок выплаты может быть продлен
сверх 12 месяцев гражданам предпенсионного возраста в зависимости
от того, насколько у них общий трудовой стаж превышает требуемый
для пенсии по старости (за каждый год превышения — 2 недели, но весь
дополнительный срок выплаты для этих лиц не должен превышать
2 лет).
Выплата пособия может быть отложена на срок до 3 месяцев в сле)
дующих случаях: при увольнении по вине работника; при отказе безра)
ботного от двух вариантов подходящей работы; длительного (более ме)
сяца) отсутствия без уведомления органа занятости. Выплата пособия
может быть приостановлена на срок до 2 месяцев в двух случаях: трудо)
устройства безработного на временную работу или с неполным рабо)
чим днем без уведомления об этом органа занятости; нарушения им
правил регистрации и перерегистрации каждые 2 недели. Срок отложе)
ния выплаты засчитывается в общий срок выплаты пособия.
Стипендия за время профподготовки, переподготовки, повышения
квалификации по направлению органа занятости выплачивается в раз)
мере:
u
тем, у кого трудовой стаж не менее года, — 75% среднего заработка
по последнему месту работы, но не ниже минимальной оплаты и не
выше средней по региону;
92 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
u
u
со стажем менее года или не имеющим его — в размере стипендии
соответствующего учебного заведения;
утратившим профессиональную трудоспособность из)за трудового
увечья — 100% их среднего заработка за счет средств соответствую)
щего производства.
При наличии нетрудоспособных иждивенцев к стипендии добавля)
ется 10% на каждого иждивенца. Ее размер может быть уменьшен или
выплата приостановлена в случае неуспеваемости или пропуска заня)
тий без уважительных причин.
В период безработицы, если гражданин заболел, оплату больнично#
го листа производит орган занятости. Если болезнь наступила не позд)
нее 1 месяца после увольнения по уважительным причинам и продол)
жалась более 1 месяца, то оплата этого пособия производится по преж)
нему месту работы за счет фонда социального страхования. Пособия по
беременности и родам безработным женщинам выплачивает орган за)
нятости в размере минимальной оплаты труда за счет фонда занятости.
Членам семьи безработного, а также безработным, не получающим
пособия, может оказываться материальная помощь как органом заня)
тости, так и прежним работодателем в различных видах: выдачи путев)
ки в санатории, детский лагерь, доплаты за жилье и коммунальные ус)
луги, пользования услугами общественного питания и т. д.
Контроль установления социальных гарантий безработным и со)
блюдения законодательства о занятости осуществляется федеральным
органом исполнительной власти, выполняющим функции контроля и
надзора в сфере труда, занятости и альтернативной гражданской служ)
бы — Федеральной службой по труду и занятости.
Ãëàâà 7.
§ 1.
ÒÐÓÄÎÂÎÉ ÄÎÃÎÂÎÐ
Îáùèå ïîëîæåíèÿ
Легальное определение трудового договора дается в статье 56 ТК
РФ. Он представляет собой «соглашение между работодателем и ра)
ботником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоста)
вить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспе)
чить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством
и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы тру)
дового права, коллективным договором, соглашениями, локальными
нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в пол)
ном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник
обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудо)
вую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка,
действующие у данного работодателя». В этом определении указыва)
ются стороны трудового договора, а их обязанности определяют его со)
держание. Необходимо отметить, что наука трудового права рассмат)
ривает понятие трудового договора в трех аспектах, тесно связанных
между собой:
u
u
u
форма реализации права граждан на труд;
основание возникновения и существования трудового правоотно)
шения;
институт трудового права, объединяющий нормы, которые регули)
руют прием граждан на работу, переводы и увольнения.
Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.
Гражданин становится работником, заключив трудовой договор, на все
время его действия.
Стороны могут заключить договор только в том случае, если обе об)
ладают трудовой правосубъектностью как признаваемой законода)
тельством способностью быть стороной трудового договора, субъектом
трудового правоотношения.
Обе стороны свободны и равноправны в выборе партнера. Вместе
с тем Трудовой кодекс установил некоторые ограничения для работо)
дателя, обязывая его принять на работу определенных лиц, а также за)
94 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
прещая (ст. 64 ТК РФ) необоснованный отказ и дискриминацию при
приеме.
По трудовому договору работник становится членом определенно)
го коллектива и приобретает дополнительные льготы, установленные
коллективным договором и социально)партнерскими соглашениями,
а также право на участие в управлении организацией (ст. 52 ТК РФ).
С заключением трудового договора на его стороны распространяются
права и обязанности, предусмотренные другими институтами трудово)
го права (по ограничению рабочего времени, отпускам, оплате, охране
труда и т. д.).
Трудовой договор носит личный характер, так как работник выпол)
няет свои обязанности лично и не может передать свои функции дру)
гому лицу. Поэтому данный договор охраняет личность работника, его
здоровье, честь и достоинство. Трудовой договор, отражая индивиду)
альный способ регулирования труда, может предусмотреть дополни)
тельные льготы для работника.
Содержанием трудового договора является установленная в нем
совокупность субъективных прав и обязанностей сторон.
Условия трудового договора разделяются на непосредственные,
оговариваемые сторонами в тексте, и производные, предусмотренные
законодательством, коллективным договором, соглашениями и рас)
пространяющиеся на стороны в силу заключения трудового договора
(о порядке перевода, увольнения, правилах охраны труда и т. п.).
В статье 57 ТК РФ устанавливается перечень обязательных усло)
вий, по которым между работником и работодателем обязательно долж)
но быть достигнуто согласие при заключении трудового договора. Обя)
зательными для включения в трудовой договор являются следующие
условия:
u
u
u
u
u
место работы;
трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным
расписанием, профессии, специальности с указанием квалифика)
ции; конкретный вид поручаемой работнику работы);
дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой
договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины),
послужившие основанием для его заключения;
условия оплаты труда;
режим работы и отдыха, если для данного работника он отличается
от общих правил, действующих у работодателя;
Ãëàâà 7. Òðóäîâîé äîãîâîð 95
u
компенсации за тяжелую работу и работу во вредных и (или) опас)
ных условиях, если лицо принимается на работу в соответствую)
щих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабо)
чем месте;
u
условия, определяющие в необходимых случаях характер работы
(подвижной, разъездной, в пути, иной);
u
условие об обязательном социальном страховании работника.
Помимо этого в трудовом договоре в обязательном порядке ука)
зываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работо)
дателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица),
сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работо)
дателя — физического лица, идентификационный номер налогопла)
тельщика для работодателя, сведения о представителе работодателя,
подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наде)
лен соответствующими полномочиями, место и дата заключения тру)
дового договора. Если эти данные внесены в трудовой договор, в даль)
нейшем они будут полезны при возникновении споров.
В последней редакции (октябрь 2006 года) Трудового кодекса из пе)
речня обязательных условий исключено структурное подразделение,
в которое принимается работник, а согласно статье 72 ТК РФ смена
структурного подразделения не требует его согласия. Эта инновация
создала правовую основу для произвольного перемещения работника в
другие структурные подразделения, и тем самым уровень его правовой
защиты снизился.
Кроме того, часть 3 статьи 57 новой редакции ТК РФ фактически
нивелирует положения об обязательных условиях: согласно ее положе)
ниям в случае, если в трудовом договоре не будут отражены условия,
которые должны быть в него включены, такой трудовой договор будет
считаться правомерным. На практике, руководствуясь частью 3, рабо)
тодатели могут просто не включать эти условия в трудовой договор.
Все включенные в трудовой договор условия не могут быть измене)
ны в одностороннем порядке. Это возможно лишь по соглашению сто)
рон, оформленному в письменном виде.
В трудовой договор должны быть включены условия, предусмотрен)
ные не только ТК РФ, но и нормативными актами органов государст)
венной власти субъектов Российской Федерации и местного самоуправ)
ления.
96 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
Пример. Работодатель — ГУП «ЖКХ» г. N — не заключило с дворником
В. А. Давыдовым трудовой договор в письменной форме, так как отказыва)
лось включить в него условие об обеспечении В. А. Давыдова служебной
жилой площадью.
Из пункта 6 Положения об организации работы дворников г. N следует, что
работодатель обязан обеспечивать дворников служебными жилыми поме)
щениями на время работы. Невыполнение данной обязанности позволяет
В. А. Давыдову в рамках защиты своих прав (ст. 379–380 ТК РФ, ст. 12, 14
ГК РФ) отказаться от выполнения своей трудовой функции и требовать в
судебном порядке вынесения решения, обязывающего работодателя заклю)
чить с ним трудовой договор с условием обеспечения служебной жилой
площадью.
По своему содержанию трудовой договор отличается от других до)
говоров, связанных с трудом, но регулируемых нормами гражданского
права. Если на основании такого соглашения возникли гражданские
правоотношения, то трудовое законодательство не распространяется
на гражданина, а следовательно, ему не оплачивается больничный лист
при нетрудоспособности, не предоставляется отпуск и т. д.
Еще один вид договоров с работниками, предусмотренный Трудо)
вым кодексом, — ученический договор. Статья 198 ТК РФ различает
два вида ученических договоров, которые может заключить работода)
тель:
u
с лицом, ищущим работу;
u
с работником, имеющим трудовой договор с работодателем.
Первый вид ученических договоров является гражданско)право)
вым, то есть регулируется гражданским законодательством. А учениче)
ский договор с работником организации является дополнением к тру)
довому договору и регулируется трудовым правом. Содержание учени)
ческого договора, его срок и форму, а также оплату и время ученичества
предусматривает глава 32 ТК РФ.
Недействительными являются условия трудового договора, ухуд)
шающие положение работников по сравнению с трудовым законода)
тельством, а также коллективным договором, соглашением. Так, зача)
стую работодатель требует от принимаемой на работу женщины подпис)
ку или заверение, что она не будет беременеть, рожать в период работы
у него. Широкое распространение получила практика, когда в целях
минимизации налогообложения работодатель (или его представитель)
устно договаривается с работником о размере заработной платы, а в пись)
Ãëàâà 7. Òðóäîâîé äîãîâîð 97
менном трудовом договоре проставляется сумма в несколько раз мень)
ше оговоренной или письменная форма трудового договора при приеме
на работу не соблюдается. Незаконно оговоренное условие, являясь не)
действительным в трудовом договоре, не подлежит и защите.
Свобода и добровольность в заключении трудового договора и уста)
новленные трудовым законодательством юридические гарантии при
приеме, переводе и увольнении способствуют устойчивости трудовых
правоотношений.
§ 2.
Çàêëþ÷åíèå òðóäîâîãî äîãîâîðà
Порядок заключения трудового договора установлен главой 11 ТК
РФ, определяющей правила приема граждан на работу. Заключение
трудового договора одновременно означает прием работника.
Прием на работу производится по принципу подбора кадров по де)
ловым качествам. Статья 64 ТК РФ устанавливает гарантии при за)
ключении трудового договора, запрещая необоснованный отказ в прие)
ме на работу, прямые или косвенные преимущества и дискриминацию
по полу, расе, национальности, вероисповеданию, убеждениям, месту
жительства и другим обстоятельствам, не имеющим отношения к дело)
вым качествам работника.
Трудовым законодательством установлены льготы или гарантии
при приеме на работу для определенных категорий граждан (подрост)
ков, инвалидов, женщин) или работающих в определенных условиях.
Так, при отказе в приеме на работу беременной женщине или женщине,
имеющей ребенка, как и всем другим гражданам, работодатель обязан
сообщать ей причины отказа в письменной форме.
Трудовое законодательство запрещает в интересах здоровья прини)
мать женщин и несовершеннолетних (до 18 лет) на работы с вредными,
тяжелыми и опасными условиями, включенными в специальные пе)
речни. Подростка нельзя также принимать на материально ответствен)
ные должности (кассиром, продавцом и др.), заключать с ним письмен)
ный договор о полной материальной ответственности за вверенные ему
ценности. Инвалид принимается с учетом медицинского предписания.
По общему правилу прием на работу производится с 16 лет (ст. 63
ТК РФ). Но в случае получения основного образования либо оставле)
ния общеобразовательного учреждения прием работника может быть
осуществлен по достижении 15 лет, а с согласия одного из родителей
98 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
(опекуна) учащийся может быть принят с 14 лет для выполнения в сво)
бодное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здо)
ровью и не нарушающего процесс учебы. В сфере культуры допускает)
ся и вступление в трудовые отношения лиц моложе 14 лет — с согласия
одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечи)
тельства.
Граждане принимаются на работу на основании заключенного в пись)
менной форме трудового договора. Он составляется в двух экземпля)
рах (если законом или иным правовым актом не предусмотрено иное),
каждый из которых подписывается сторонами (части 1, 3 статьи 67 ТК
РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) органа
управления организации (работодателя — ее руководителя, имеющего
право приема и увольнения), который работник обязан подписать.
Вместе с тем фактический допуск работника к работе без заключе)
ния трудового договора считается заключением трудового договора не)
зависимо от того, был ли прием на работу оформлен надлежащим обра)
зом. Такая формулировка, не подкрепленная нормой об ответственно)
сти за неоформление приема на работу надлежащим образом, часто
используется работодателями для того, чтобы не заключать письмен)
ный трудовой договор.
Трудовой кодекс восполнил пробел, имевшийся в КЗоТе, о вступле)
нии трудового договора в силу, предусмотрев в статье 61, что он вступа)
ет в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное
не установлено трудовым законодательством или трудовым договором,
либо со дня фактического допуска работника к работе с ведома или по
поручению работодателя или его представителя. Работник обязан при)
ступить к работе со дня, определенного трудовым договором, а если в
договоре это не оговорено, то на следующий день после вступления его
в силу. Если он без уважительных причин не приступил к работе в этот
день, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор.
Работнику, приглашенному из другой организации по согласованию
между руководителями, не может быть отказано в заключении трудо)
вого договора в течение месяца с даты увольнения. Отказ может быть
оспорен в суде как необоснованный.
В некоторых случаях заключению трудового договора должен (до)
полнительно) предшествовать определенный акт:
u
для инвалида, принимаемого по квоте, — направление службы заня)
тости и медицинская справка;
Ãëàâà 7. Òðóäîâîé äîãîâîð 99
u
u
для лиц, принимаемых по конкурсу или на выборные должности, —
документ, подтверждающий результаты конкурса или выборов;
для определенных видов труда и категорий работников — документ
о результатах похождения медицинского осмотра и т. д.
Некоторые лица после заключения трудового договора должны быть
утверждены в данной должности (например, распорядители кредитов).
Трудовое законодательство устанавливает ряд случаев, когда рабо)
тодатель обязан возобновить ранее существовавшие трудовые отноше)
ния с работником:
u
u
u
u
по просьбе работника в районах Крайнего Севера и приравнивае)
мых к ним мест по истечении срока договора, если нет сокращения
штата или численности работников, новый договор может быть за)
ключен как на новый срок, так и на неопределенный;
предоставление работникам, избранным на выборные должности
в профсоюзных органах, после окончания прежней работы, а при ее
отсутствии — другой равноценной работы (должности) с согласия
работника;
предоставление работникам, избранным в Государственную Думу,
после окончания срока их полномочий, прежней работы (должно)
сти), а при ее отсутствии — другой равноценной работы (должно)
сти) (ст. 24 Федерального закона от 8 мая 1994 года «О статусе члена
Совета Федерации и статусе депутата Государственной Думы Фе)
дерального Собрания РФ»1);
бывшему работнику, незаконно осужденному (и поэтому уволенно)
му), а также работнику ликвидированного федерального государст)
венного унитарного предприятия, если на его базе создан казенный
завод.
В соответствии со статьей 65 ТК РФ гражданин при приеме на рабо)
ту должен предъявить:
u
u
u
u
1
паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
трудовую книжку, кроме случаев поступления на работу впервые
или на условиях совместительства;
страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
для демобилизованных и подлежащих призыву — военный билет.
СЗ РФ. 1994. — № 2. — Ст. 74.; 1999. — № 28. — Ст. 3466.
100 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
При поступлении на работу, требующую специальных знаний или
подготовки, предъявляется документ о специальном образовании, при
приеме водителя, машиниста — еще и права на вождение определенно)
го типа транспортного средства. Инвалид дополнительно представляет
трудовую рекомендацию МСЭ.
В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книж)
ки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работода)
тель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причи)
ны отсутствия) оформить новую трудовую книжку.
Запрещается требовать при приеме на работу иные документы, по)
мимо предусмотренных законодательством.
Пример. Директор ООО «NNN» приказал, чтобы отбор соискателей прово)
дился не только исходя из профессиональной подготовки, но и с помощью
психологических тестов. В данном случае ООО «NNN» нарушает трудовое
законодательство, так как ТК РФ не требует от претендента прохождения
психологического тестирования. Следовательно, отказ в приеме на работу
по причине несоответствия психологического портрета кандидата будет
необоснованным, это запрещено статьей 64 ТК РФ. Кроме того, перечень
документов, которые работодатель имеет право требовать от соискателя,
приведен в статье 65 ТК РФ, и среди них нет заключения психолога или ре)
зультатов тестов.
Основным документом о трудовой деятельности гражданина явля)
ется трудовая книжка. Она содержит сведения о возрасте, специально)
сти, квалификации гражданина, приеме на работу, переводе на другую
постоянную работу, увольнении. По ней определяется трудовой стаж —
как общий и специальный для пенсионного обеспечения, так и непре)
рывный для оплаты больничного листа при общем заболевании. По же)
ланию работника сведения о работе по совместительству вносятся в
трудовую книжку по месту основной работы на основании документа,
подтверждающего работу по совместительству. В нее вносятся все све)
дения о поощрениях работника.
При приеме на работу трудовая книжка сдается работодателю (ор)
ганам управления организации) и хранится как денежный документ
(в сейфе), а на руки работнику выдается в день увольнения.
Если работник поступил на работу впервые и не имеет трудовой
книжки и страхового свидетельства, они должны быть заведены на него
по истечении первой недели работы. Работодатель обязан вести трудо)
вые книжки на каждого работника, проработавшего в организации бо)
лее 5 дней, если эта работа является для него основной. При потере тру)
Ãëàâà 7. Òðóäîâîé äîãîâîð 101
довой книжки она может быть восстановлена по последнему месту ра)
боты.
Все записи о причинах (основаниях) увольнения в трудовой книж)
ке должны точно соответствовать формулировке законодательства с ука)
занием пункта и статьи ТК РФ, а также приказа, заверяться печатью
организации (ст. 66 ТК РФ).
Порядок ведения трудовых книжек установлен Правилами ведения
и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки
и обеспечения ими работодателей (утверждены Постановлением Пра)
1
вительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225 ).
При приеме работодатель обязан ознакомить нового работника с пра)
вилами внутреннего трудового распорядка, порученной ему работой,
условиями труда, правилами техники безопасности и производствен)
ной санитарии, коллективным договором, разъяснить его права и обя)
занности.
При приеме на работу стороны трудового договора могут оговорить
установление испытательного срока до 3 месяцев, а для руководите)
лей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их замести)
телей, руководителей филиалов, представительств и других обособ)
ленных подразделений организации — до 6 месяцев, если иное не уста)
новлено Федеральным законом.
В испытательный срок не включаются периоды болезни и другое
время, когда сотрудник фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК).
Срок испытания должен быть зафиксирован в трудовом договоре;
при отсутствии такой записи считается, что работник принят без испы)
тания. Цель — проверить пригодность принятого работника именно к
данной работе, должности. При отрицательных результатах испытания
работодатель имеет право уволить работника с предупреждением за
3 дня с указанием причин увольнения. Уволенный по результатам ис)
пытания может оспорить ситуацию в суде.
Работодатель даже по согласованию с работником не может продле)
вать испытательный срок, обусловленный при приеме, даже в пределах
3 (6) месяцев.
Испытание при приеме на работу не устанавливается:
u
1
для лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей
должности, проведенному в порядке, установленном трудовым за)
СЗ РФ. 2003. — № 16. — Ст. 1539.
102 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
конодательством и иными нормативными правовыми актами, со)
держащими нормы трудового права;
u
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
u
лиц, не достигших возраста 18 лет;
u
лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего
и высшего профессионального образования, имеющих государствен)
ную аккредитацию, и впервые поступающих на работу по получен)
ной специальности в течение 1 года со дня окончания образователь)
ного учреждения;
u
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
u
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого рабо)
тодателя по согласованию между работодателями;
u
лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев и др.
Важно отметить, что в период прохождения испытательного срока
работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному жела)
нию, если он придет к выводу, что предложенная ему работа не являет)
ся подходящей. При этом он должен предупредить работодателя о сво)
ем намерении в письменной форме за 3 дня до расторжения договора
(ч. 4 ст. 71 ТК РФ).
§ 3.
Âèäû òðóäîâûõ äîãîâîðîâ
В российском трудовом законодательстве отсутствует общая клас)
сификация трудовых договоров. Статья 58 ТК РФ классифицирует их
лишь по сроку:
u
на неопределенный срок (то есть для постоянной работы);
u
на определенный срок (то есть срочный) — не более 5 лет, если иной
срок не установлен Кодексом или иным федеральным законом.
Часть II статьи 58 ограничивает сроки заключения срочного догово)
ра. Такой договор заключается в случаях, прямо предусмотренных за)
конодательством, а также в случае, когда трудовые отношения не могут
быть установлены на неопределенный срок с учетом характера пред)
стоящей работы или условий ее выполнения.
Классификация, приведенная в статье 58 ТК РФ, не отражает всех
видов трудовых договоров; каждый из двух указанных в ней видов име)
Ãëàâà 7. Òðóäîâîé äîãîâîð 103
ет свои разновидности, отличающиеся по содержанию, а часто — и по
порядку заключения.
Трудовой договор на неопределенный срок может быть:
u
u
u
u
u
u
u
u
u
обычным, заключаемым в большинстве случаев;
заключаемым по специальному законодательству;
заключаемым при приеме на государственную службу;
с работником, принимаемым по конкурсу;
по совмещению профессий;
по совместительству;
для надомной работы;
с внештатным работником;
с работниками на условиях вахтового метода и др.
Ряд видов срочных трудовых договоров непосредственно предусмот)
рен в статье 59 ТК РФ.
Срочный трудовой договор может быть заключен:
u
u
u
u
u
u
u
на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за
которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нор)
мативно)правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективным договором, соглашениями, локальными норматив)
ными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
на время выполнения временных (до 2 месяцев) работ;
для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий
работа может производиться только в течение определенного пе)
риода (сезона);
с лицами, направляемыми на работу за границу;
для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности
работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и дру)
гие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до
1 года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на за)
ранее определенный период или для выполнения заранее опреде)
ленной работы;
с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной
работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено
конкретной датой;
104 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
u
для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой
и с профессиональным обучением работника;
u
в случаях избрания на определенный срок в состав выборного орга)
на или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также
поступления на работу, связанную с непосредственным обеспече)
нием деятельности членов избираемых органов или должностных
лиц в органах государственной власти и местного самоуправления,
в политических партиях и других общественных объединениях;
u
с лицами, направленными органами службы занятости населения
на работы временного характера и общественные работы;
u
с гражданами, направленными на прохождение альтернативной
гражданской службы и др.
Следует особо отметить необходимость наличия в тексте срочного
трудового договора оснований для установления срока его действия;
их отсутствие позволяет в судебном порядке сделать вывод о том, что
с работником заключен трудовой договор на неопределенный срок.
Пример. Приказом работодателя гражданин П. В. Королев был уволен из
ФГУП «NNN» в соответствии с пунктом 2 статьи 77 ТК РФ в связи с окон)
чанием срока трудового договора. Не согласившись с увольнением, он обра)
тился в суд. В соответствии с частью 4 статьи 57 ТК РФ в случае заключения
трудового договора в нем должно быть указано основание его заключения,
соответствующее федеральному закону. Поскольку в трудовом договоре с
П. В. Королевым такое основание отсутствовало, суд признал увольнение
незаконным.
В разделе XII Трудового кодекса (в гл. 41–56) предусмотрены осо)
бенности содержания разных видов трудовых договоров — как на по)
стоянную работу, так и срочных. В нем указаны следующие категории
работников, для которых установлены особенности правового регули)
рования труда:
u
женщины и другие лица с семейными обязанностями (гл. 40);
u
работники моложе 18 лет (гл. 41);
u
руководители организаций и члены коллегиального исполнитель)
ного органа организации (гл. 42);
u
совместители (гл. 43);
u
временные работники, принятые на срок до 2 месяцев (гл. 44);
u
сезонные работники (гл. 45);
Ãëàâà 7. Òðóäîâîé äîãîâîð 105
u
работники с вахтовым методом работы (гл. 46);
u
подчиненные работодателей — физических лиц (гл. 47);
u
надомники (гл. 48);
u
работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним мест)
ностях (гл. 48);
u
работники транспорта (гл. 50);
u
педагогические работники (гл. 51);
u
работники, направленные на работу за границей в дипломатические,
консульские и представительские учреждения федеральных органов
исполнительной власти и государственных учреждений РФ (гл. 52)
и др.
Рассмотрим особенности некоторых видов трудовых договоров.
Трудовой договор работника районов Крайнего Севера и прирав#
ненных к ним местностей может быть заключен на неопределенный
или определенный срок (до 5 лет). Особенностью этого договора явля)
ются трудовые льготы, предусмотренные статьями 313–327 главы 50
ТК РФ и Законом Российской Федерации от 19 февраля 1993 года
«О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и
проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним мест)
ностях».
Всем работникам гарантируется выплата районного коэффициента
и процентной надбавки к заработной плате. Предоставляются льготы
по возрасту при пенсионном обеспечении (при определенных услови)
ях возраст снижается на 5 лет). Трудовой стаж за работу в этих районах
исчисляется в льготном порядке, установлена надбавка к зарплате за
непрерывный стаж. Районные коэффициенты начисляются без огра)
ничения максимального размера. Предоставляются дополнительные
отпуска за работу в этих районах, допускается соединение отпусков за
2 года, а время для проезда к месту отдыха и обратно один раз в 2 года не
засчитывается в счет отпуска; при увольнении без вины работника не)
использованный отпуск может быть предоставлен с последующим уволь)
нением. Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается во
всех случаях в размере полного заработка с учетом районного коэффи)
циента.
Для работников, приехавших из других мест и заключивших сроч)
ный трудовой договор до 5 лет, предоставляются дополнительные льго)
106 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
ты по оплате проезда и провоза его багажа и переезжающих с ним членов
его семьи, по бронированию жилья в месте постоянного жительства.
Особенности трудового договора государственного служащего
определяются специальным законодательством: Федеральным законом
№ 79)ФЗ от 27 июля 2004 года «О государственной гражданской служ)
бе Российской Федерации»1 и другими нормативно)правовыми актами.
Государственная служба — профессиональная служебная деятель)
ность граждан Российской Федерации по обеспечению исполнения
полномочий:
u
Российской Федерации;
u
федеральных органов государственной власти, иных федеральных
государственных органов (далее — федеральные государственные
органы);
u
субъектов Российской Федерации;
u
органов государственной власти субъектов Российской Федерации,
иных государственных органов субъектов Российской Федерации
(далее — государственные органы субъектов Российской Федерации);
u
лиц, замещающих должности, устанавливаемые Конституцией Рос)
сийской Федерации, федеральными законами для непосредственно)
го исполнения полномочий федеральных государственных органов
(далее — лица, замещающие государственные должности Россий)
ской Федерации);
u
лиц, замещающих должности, устанавливаемые конституциями, уста)
вами, законами субъектов Российской Федерации для непосредст)
венного исполнения полномочий государственных органов субъектов
Российской Федерации (далее — лица, замещающие государствен)
ные должности субъектов Российской Федерации).
Гражданский служащий — гражданин Российской Федерации, взяв)
ший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Он
является государственным служащим в соответствии с актом о назна)
чении и со служебным контрактом и получает денежное вознагражде)
ние за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Рос)
сийской Федерации. Особенности его трудового договора заключаются
в порядке приема, перевода, увольнения, в присвоении чинов и квали)
фикационных разрядов, в оплате труда, рабочем времени и времени от)
1
СЗ РФ. 2004. — № 31. — Ст. 3215.
Ãëàâà 7. Òðóäîâîé äîãîâîð 107
дыха и др. Они принимаются по конкурсу или назначаются. Им может
устанавливаться испытание при приеме на три высшие группы долж)
ностей на срок от 3 до 6 месяцев. Трудовой договор ограничен возрас)
том (от 18 до 60 лет), есть дополнительные основания увольнения,
в том числе и по возрасту.
Правовой статус судей определяет Закон Российской Федерации
№ 3132)1 от 26 июля 1992 года «О статусе судей в Российской Федера)
1
ции» (с последующими изменениями и дополнениями). Он определя)
ет и особенности их трудового договора: возраст — с 25 лет; первые 5 лет
работы — по рекомендации квалификационной коллегии судей, затем
по ее рекомендации пожизненно, так как судьи несменяемы, если иное
не предусмотрено законом. Их полномочия могут приостанавливаться
или прекращаться по определенным дополнительным основаниям, ука)
занным в этом Законе.
При этом:
u
судьей Конституционного Суда Российской Федерации может быть
гражданин, достигший возраста 40 лет и имеющий стаж работы
в юриспруденции не менее 15 лет;
u
судьей Верховного Суда Российской Федерации, Высшего Арбит)
ражного Суда Российской Федерации может быть гражданин, до)
стигший возраста 35 лет и имеющий стаж работы в юриспруденции
не менее 10 лет;
u
судьей верховного суда республики, краевого, областного суда, суда
города федерального значения, суда автономной области, суда авто)
номного округа, окружного (флотского) военного суда, федераль)
ного арбитражного суда округа может быть гражданин, достигший
возраста 30 лет и имеющий стаж работы в юриспруденции не менее
7 лет;
u
судьей арбитражного суда субъекта Российской Федерации, кон)
ституционного (уставного) суда субъекта Российской Федерации,
районного суда, гарнизонного военного суда, а также мировым судь)
ей может быть гражданин, достигший возраста 25 лет и имеющий
стаж работы в юриспруденции не менее 5 лет.
Отбор кандидатов на должность судьи осуществляется на конкурс)
ной основе.
1
Ведомости СНД и ВС РФ. 1992. — № 30. — Ст. 1792.
108 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
На конкурсной основе принимаются и другие работники. При за)
ключении трудового договора по конкурсу желающий устроиться на
работу должен пройти объявленный конкурс и быть избранным соот)
ветствующим органом на данную должность. Конкурсы объявляются
на вакантные должности государственных служащих, должности про)
фессорско)преподавательского состава вузов, научных сотрудников
НИИ, творческих работников театров, оркестров и т. д.
Трудовой договор по совмещению профессий (должностей) уста)
навливает порядок и условия совмещения. За совмещение профессий
работник получает соответствующую доплату.
Трудовой договор по совместительству является вторым трудовым
договором с тем же или другим работодателем. Совместительством на)
зывается другая платная (штатная) работа, как правило, на другом
предприятии, в организации на условиях трудового договора в свобод)
ное от основной работы время (ст. 282 ТК). Работник выполняет трудо)
вые обязанности по совмещаемой работе в свободное от основной работы
время с оплатой, оговоренной в договоре. Совместительство ограниче)
но для несовершеннолетних и на работах с вредными и тяжелыми усло)
виями, если основная работа связана с такими же условиями.
Совместительство может быть не только внешнее (в другой органи)
зации), но и внутреннее. У работника может быть работа по совмести)
тельству по трудовому договору с неограниченным числом работодате)
лей, если иное не предусмотрено Федеральным законом.
Продолжительность рабочего времени по неосновной работе, как пра)
вило, не должна превышать половины нормы по основной работе. От)
пуска по совмещаемой работе (в настоящее время оплачиваемые) долж)
ны предоставляться одновременно с отпуском по основной работе, для
увольнения с совмещаемой работы есть дополнительное основание —
если на это место принят работник, не являющийся совместителем.
Трудовой договор сезонного работника имеет особенности, уста)
новленные главой 46 ТК РФ. Сезонными признаются работы, которые
в силу природных и климатических особенностей выполняются лишь
в определенный период (сезон), не превышающий 6 месяцев. Вместе с
тем в новой редакции ТК РФ снято ограничение продолжительности
сезона с помощью добавления слов «как правило» в части 1 статьи 293
ТК РФ.
Перечни видов работ, относимых к сезонным, их максимальная про)
должительность, а также случаи, когда эти работы проводятся в тече)
Ãëàâà 7. Òðóäîâîé äîãîâîð 109
ние периода, превышающего 6 месяцев, теперь утверждаются сторона)
ми социального партнерства с помощью соглашений.
Трудовой договор о сезонной работе имеет следующие особенности:
u
срок испытания не более 2 недель;
u
укороченные сроки предупреждения об увольнении по собственно)
му желанию (за 3 календарных дня);
u
оплачиваемые отпуска предоставляются из расчета 2 календарных
дня за каждый месяц работы;
u
дополнительные основания увольнения сезонного работника;
u
особенности в зачете стажа сезонной работы в общий и непрерыв)
ный стаж;
u
выходное пособие при увольнении не по вине работника выпла)
чивается в размере недельного среднего заработка и в размере двух)
недельного — при увольнении в связи с ликвидацией организации
и при сокращении численности (штата) работников.
Статьями 289–292 главы 45 ТК РФ установлены особенности тру)
дового договора временного работника, заключающиеся в укорочен)
ных сроках предупреждения об увольнении по собственному желанию
(за 3 дня), в выплате в соответствующих случаях выходного пособия и
вынужденного прогула при незаконных увольнениях. В пределах срока
договора он может быть с его письменного согласия допущен к работе в
выходные и нерабочие праздничные дни с оплатой не менее чем в двой)
ном размере, а за отпуск при увольнении выплачивается компенсация
из расчета два дня отпуска за месяц работы. Выходное пособие времен)
ным работникам не выплачивается.
§ 4.
Èçìåíåíèå òðóäîâîãî äîãîâîðà
Изменение трудового договора применительно к трудовым отноше)
ниям — это перевод на другую работу по требованию одной из сторон
или по взаимному согласию.
Статья 60 ТК РФ запрещает работодателю требовать выполнения
работы, не обусловленной трудовым договором, поскольку это будет
означать изменение трудового договора, которое возможно лишь с со)
гласия его сторон. Вместе с тем такая стабильность является относи)
тельной, поскольку ТК РФ и ряд федеральных законов предоставляют
110 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
работодателю право требовать от работника в ряде случаев выполне)
ния работы, которая не предусмотрена в трудовом договоре.
Переводом на другую работу называется постоянное или времен)
ное изменение трудовой функции работника и (или) структурного под)
разделения, в котором он работает (если структурное подразделение
было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же
работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе
с работодателем. Это понятие закреплено в статье 72.1 ТК РФ.
По письменной просьбе работника или с его письменного согласия
может быть осуществлен его перевод на постоянную работу к другому
работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы
прекращается.
Не требует согласия работника перемещение его у того же работода)
теля на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, рас)
положенное в той же местности, поручение ему работы на другом меха)
низме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определен)
ных сторонами условий трудового договора.
Переводы разделяются по сроку на постоянные и временные. Посто)
янный перевод означает, что изменение трудового договора произошло
на неопределенный срок и прежнее место и условия договора не сохра)
няются. Постоянный по изменению места работы может быть 3 видов:
u
перевод на другое предприятие, в учреждение, организацию;
u
перевод в другую местность хотя бы и с тем же производством;
u
перевод на том же предприятии, в учреждении, организации.
При временном переводе сохраняются прежнее место работы и ус)
ловия договора, но на определенный (краткий) срок поручается другая
работа, по окончании которой восстанавливаются прежние условия.
Согласие на перевод, как постоянный, так и временный, должно быть
получено в письменной форме. Но если этого не произошло, а работник
добровольно приступил к выполнению другой работы, то такой пере)
вод может считаться законным. При обязательном для работника пере)
воде по производственной необходимости (если он совершен с соблю)
дением закона) отказ от перевода считается нарушением трудовой дис)
циплины, а невыход на работу — прогулом.
Перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин,
имеющих детей до 1,5 лет, с сохранением их среднего заработка по
прежней работе предусматривает статья 254 ТК РФ. Беременным жен)
Ãëàâà 7. Òðóäîâîé äîãîâîð 111
щинам по медицинским заключениям снижаются нормы выработки и
обслуживания, или они переводятся на более легкую работу. До реше)
ния вопроса о предоставлении беременной более легкой работы и рабо)
ты, исключающей воздействие неблагоприятных производственных
факторов, работодатель обязан освободить ее от работы с сохранением
среднего заработка за все пропущенные из)за этого рабочие дни за счет
средств работодателя. Женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет,
в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по
их заявлению на другую работу с сохранением прежнего заработка (на)
пример, если ее работа вредна для здоровья ребенка или самой кормя)
щей матери).
По медицинским показаниям возможен временный и постоянный
перевод с согласия работника на более легкую работу, обязательный
для работодателя. В медицинском заключении указывается и срок та)
кого перевода. Прежняя заработная плата при этом сохраняется лишь
первый месяц со дня перевода, а далее сотрудник получает зарплату в
зависимости от выработки (за исключением случаев трудовой травмы
по вине работодателя, когда средний заработок сохраняется на все вре)
мя перевода на более легкую работу).
В трудовой книжке отмечается только постоянный перевод. В слу)
чае перевода работника с нарушением правил он может его оспорить,
и орган, рассматривающий этот спор, восстановит его на работе с опла)
той за вынужденный прогул.
§ 5.
Ïðåêðàùåíèå òðóäîâîãî äîãîâîðà
Практически весь нормативный материал, касающийся порядка пре)
кращения трудового договора, сосредоточен в главе 13 ТК РФ (ст. 77–
84), а материал о гарантиях и компенсациях в пользу работников при
увольнении — в главе 27 (ст. 178–181).
Для прекращения трудового договора необходимо наличие опреде)
ленных оснований и соблюдение правил увольнения работника по кон)
кретному основанию. Основанием прекращения трудового договора на)
зывается жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как
юридический факт для прекращения трудовых отношений. Прекраще)
ние трудового договора означает одновременно увольнение работника.
Увольнение работника является правомерным при одновременном
наличии следующих обстоятельств:
112 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
u
в законе указано основание увольнения, соответствующее фактиче)
ским обстоятельствам;
u
соблюден порядок увольнения по данному основанию;
u
имеется юридический акт прекращения трудового договора.
В трудовом законодательстве и юридической литературе употреб)
ляются три термина: прекращение трудового договора, расторжение
трудового договора и увольнение работника. Первые два используются
в контексте трудового договора. При этом расторжение означает пре)
кращение трудового договора односторонним волеизъявлением (по
инициативе работника, работодателя или третьего лица).
Прекращение трудового договора необходимо отличать от отстра#
нения сотрудника от работы, которое не прекращает трудовых право)
отношений: сотрудник некоторое время не выполняет свои функции и
не получает зарплаты. Работодатель обязан отстранить от работы чело)
века:
u
появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического
или иного токсического опьянения;
u
не прошедшего обучение и проверку знаний и навыков в области
охраны труда;
u
не прошедшего в установленном порядке обязательный медицин)
ский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельст)
вование в случаях, предусмотренных федеральными законами и ины)
ми нормативными актами;
u
при выявлении в соответствии с медицинским заключением проти)
вопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым до)
говором;
u
в случае приостановления действия на срок до 2 месяцев специаль)
ного права работника (лицензии, права на управление транспорт)
ным средством, права на ношение оружия, другого специального
права), если это влечет за собой невозможность исполнения работ)
ником обязанностей по трудовому договору;
u
по требованию уполномоченных органов или должностных лиц и др.
(ст. 76 ТК РФ).
Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работ)
ника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся
основанием для отстранения или недопущения к работе.
Ãëàâà 7. Òðóäîâîé äîãîâîð 113
В ТК РФ введен совершенно новый для трудового законодательст)
ва институт — аннулирование трудового договора. Согласно части 4
статьи 61 ТК РФ, если работник не приступил к работе в установлен)
ный срок без уважительных причин в день ее начала, трудовой договор
считается незаключенным (то есть аннулируется).
Основанием прекращения трудового договора могут быть как дей)
ствия, так и события (например, истечение срока). Трудовой договор
может расторгаться по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ) или рабо)
тодателя (ст. 81 ТК РФ). Он прекращается и по другим общим основа)
ниям (ст. 77 ТК РФ), в том числе по обстоятельствам, не зависящим от
воли сторон (ст. 83 ТК).
Общий перечень оснований увольнения приведен в статье 77 ТК РФ.
Соглашение сторон трудового договора (п. 1 ст. 77 ТК РФ) отража)
ет характер трудовых правоотношений работников и работодателей.
На практике по данному основанию трудовой договор редко прекраща)
ется; главным образом досрочно по соглашению прекращается сроч)
ный договор, хотя законодательно не ограничивается применение это)
го основания. Если стороны достигли договоренности о прекращении
трудового договора, он расторгается в любое время в срок, определен)
ный сторонами.
Пункт 2 статьи 77 ТК РФ устанавливает такое основание прекраще)
ния трудового договора, как истечение срока договора (кроме случаев,
когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из
сторон не потребовала их прекращения). По данному основанию пре)
кращаются срочные договоры по истечении срока, а также договоры о
временной, сезонной и иной определенной работе по ее окончании по
требованию любой из сторон, и работник увольняется по основанию
истечения срока работы со ссылкой на данный пункт.
Пункт 3 статьи 77 ТК РФ имеет отсылочный характер и указывает
на расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80
ТК РФ). Расторжение трудового договора с неопределенным сроком
возможно согласно статье 80 ТК РФ по инициативе работника с пись)
менным предупреждением об этом работодателя (или органов управ)
ления организации) за 2 недели. Если же заявление работника обуслов)
лено невозможностью продолжения им работы, а также в случае уста)
новленного нарушения работодателем трудового законодательства,
условий коллективного договора, соглашения или трудового договора,
работодатель обязан расторгнуть трудовой договор и оформить уволь)
114 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
нение в тот срок, о котором просит работник. Работник может подать
заявление и раньше, а по истечении срока предупреждения об увольне)
нии вправе прекратить работу, и работодатель обязан выдать ему тру)
довую книжку и произвести расчет. Увольнение по этому основанию
возможно по договоренности сторон как до истечения срока предупре)
ждения, так и немедленно.
До истечения срока предупреждения работник вправе отозвать свое
заявление, и тогда увольнение не производится, кроме случая пригла)
шения на его место в письменной форме работника из другой организа)
ции, которому нельзя отказать в приеме. Уволить работника, подавше)
го заявление, без его согласия до истечения срока предупреждения ра)
ботодатель не имеет права. Временный и сезонный работник должен
предупредить (подать заявление) работодателя об увольнении за 3 дня.
Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был
расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие дого)
вора продолжается.
Аналогично предыдущему пункту пункт 4 статьи 77 ТК РФ дает
ссылку на статью 81 ТК РФ, предусматривающую расторжение трудо#
вого договора по инициативе работодателя.
Всего в статье 81 ТК предусмотрено 13 оснований увольнения ра)
ботников по инициативе работодателя. Пункт 14 статьи 81 отсылает к
другим случаям, предусмотренным Кодексом и иными федеральными
законами.
Часть 3 статьи 81 устанавливает и такие общие гарантии реализации
права на труд, как запрет увольнения в период временной нетрудоспо)
собности и пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключени)
ем случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации.
Таким образом, не допускается увольнение работника в период его от)
сутствия на работе по уважительным причинам.
Пункт 1 статьи 81 ТК РФ предусматривает такое часто применяе)
мое основание, как ликвидация организации либо прекращение дея)
тельности работодателя — физического лица. Доказательством нали)
чия этого основания является внесение изменений в государственный
реестр организаций (индивидуальных предпринимателей). Работода)
тель обязан письменно предупредить работника об увольнении по дан)
ному основанию не позднее чем за 2 месяца. В противном случае суд
при рассмотрении трудового спора об увольнении, установив, что был
нарушен порядок, обяжет ответчика перенести дату на 2 месяца позд)
Ãëàâà 7. Òðóäîâîé äîãîâîð 115
нее фактического увольнения работника с соответствующей оплатой
двухмесячного среднего заработка. При увольнении по данному осно)
ванию работнику выплачивается выходное пособие в размере его сред)
немесячного заработка и гарантируется выплата заработной платы ра)
ботодателем до 3 месяцев в соответствии со статьей 180 ТК.
Основание пункта 2 статьи 81 «сокращение численности или штата
работников организации» предусматривает наличие одновременно пя)
ти условий:
u
действительное сокращение численности или штата работников ор)
ганизации, что доказывается сравнительными данными;
u
соблюдено преимущественное право, предусмотренное статьей 179
ТК РФ, на сохранение мест прежде всего за лучшими работниками
и теми, кого запрещено увольнять (за беременными), а при равных
деловых качествах предпочтение оказано лицам, указанным в части 2
статьи 179 ТК;
u
предпринята попытка работодателя трудоустроить намеченного
к увольнению работника с его согласия на иную имеющуюся ва)
кантную должность в той же организации, однако он либо отказался
от трудоустройства, либо в организации не оказалось соответствую)
щей вакансии;
u
работник был письменно под подпись предупрежден за 2 месяца
о его увольнении. Статья 180 ТК РФ в части 2 устанавливает, что
работодатель с письменного согласия работника имеет право уво)
лить его без предупреждения с одновременной выплатой компенса)
ции в размере двухмесячного среднего заработка. Но если работник
не дает на это письменного согласия, увольнение будет незаконным;
u
работодатель предварительно запросил мнение профкома о наме)
чаемом увольнении работника — члена профсоюза в соответствии
со статьей 373 Кодекса.
Если хотя бы одно из указанных пяти условий не было соблюдено,
то работник будет судом восстановлен на прежней работе.
В случае если работник занимает должность, не предусмотренную
штатным расписанием, его также можно уволить по пункту 2 статьи 81
Кодекса.
Пункт 3 статьи 81 ТК предусматривает увольнение по несоответст)
вию работника выполняемой им работе (должности) вследствие недо)
статочной квалификации. Такое несоответствие должно быть доказано
116 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации.
Выводы комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в
совокупности с другими доказательствами по делу. Нельзя увольнять
работника по несоответствию квалификации в связи лишь с тем, что у
него нет диплома о специальном образовании, когда по закону оно не
требуется.
Пункт 4 статьи 81 ТК РФ предусматривает дополнительное основа)
ние увольнения только в отношении руководителя организации, его за)
местителей и главного бухгалтера — «смена собственника имущества
организации». Новый собственник, вступив в свои права, может в тече)
ние 3 месяцев уволить указанных лиц, всех или кого)то из них, заменив
их новыми.
Пункт 5 статьи 81 ТК содержит такое основание увольнения, как не)
однократное неисполнение работником без уважительных причин тру)
довых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Право)
мерным будет увольнение по этому основанию при наличии следую)
щих обстоятельств:
u
работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий
год (наложенное более года назад уже не действует);
u
работник совершил дисциплинарный проступок, то есть трудовое
правонарушение, — не исполнил свою трудовую обязанность без
уважительных причин;
u
работодатель взял у него письменное объяснение о причинах трудо)
вого правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения про)
ступка и 6 месяцев со дня его совершения;
u
работодатель учел все его предшествующее поведение, его долго)
летнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка.
Данное основание содержит вину работника, поэтому при увольне)
нии учитываются степень и форма вины.
Пункт 6 статьи 81 ТК предусматривает пять грубых однократных
нарушений работником трудовых обязанностей, если каждое из них
является самостоятельным основанием для увольнения даже при от)
сутствии у него дисциплинарных взысканий. Все это — крайние меры
дисциплинарного взыскания. Поэтому по всем пяти подпунктам пунк)
та 6 статьи 81 должны быть соблюдены сроки и правила наложения
дисциплинарных взысканий.
Ãëàâà 7. Òðóäîâîé äîãîâîð 117
Подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ содержит такое основание,
как прогул — отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в
течение всего рабочего дня (смены), а также отсутствие на рабочем мес)
те без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего
дня (смены).
Подпункт «б» пункта 6 статьи 81 ТК РФ предусматривает такое ос)
нование увольнения, как появление на работе в состоянии алкогольно)
го, наркотического или иного токсического опьянения. Работника, по)
явившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьяне)
ния, работодатель (органы управления организацией) обязан отстра)
нить от работы в этот день (смену).
Подпунктом «в» пункта 6 статьи 81 ТК РФ закреплено основание
увольнения, отнесенное к грубым нарушениям, — разглашение охра)
няемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и
иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудо)
вых обязанностей. Работодатель может уволить работника за одно)
кратный проступок. Поскольку абсолютное большинство работников
не знают, что относится к коммерческой и служебной, а тем более иной
тайне, этим основанием увольнения работодатели могут злоупотреб)
лять.
Подпункт «г» пункта 6 статьи 81 ТК содержит такое основание, как
совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого
имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения,
установленных вступившими в законную силу приговором суда или
постановлением соответствующего административного органа (мили)
ции, например). Если таких документов нет, а есть лишь, допустим,
докладная вахтера о попытке вынести продукцию производства, работ)
ника по данному основанию уволить нельзя, иначе суд при рассмотре)
нии спора восстановит его на работе.
Подпункт «д» пункта 6 статьи 81 Кодекса предусмотрел такое осно)
вание увольнения, как установленное комиссией или уполномоченным
по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если
оно повлекло за собой тяжкие последствия. Указанные последствия или
заведомо реальную угрозу их наступления должен доказать работода)
тель при рассмотрении спора в суде.
Пункт 7 статьи 81 ТК РФ предусматривает увольнение работника,
непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности,
за совершение виновных действий, дающих основание для утраты до)
118 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
верия к нему со стороны работодателей. По данному основанию может
быть уволен только работник, непосредственно обслуживающий де)
нежные или товарные ценности, независимо от того, какой вид матери)
альной ответственности (ограниченной или полной) на него возложен.
Это в абсолютном своем большинстве материально ответственные ли)
ца (по закону или по договору), то есть продавцы, кассиры, заведующие
складами и т. п. Причем недоверие к работнику работодатель должен
доказать фактами (акты об обсчете, обвешивании, недостаче и т. п.).
Пункт 8 статьи 81 ТК РФ содержит такое основание увольнения ра)
ботников, выполняющих воспитательные функции (учителей, педаго)
гов вузов, воспитателей и т. д.), как аморальный проступок, несовмес)
тимый с продолжением данной работы. Аморальным является просту)
пок, противоречащий моральным устоям (появление в общественных
местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, поведение,
унижающее человеческое достоинство, и т. д.).
Пункт 9 статьи 81 ТК РФ предусмотрел дополнительное основание
увольнения для руководителей организации (филиала, представитель)
ства), их заместителей и главных бухгалтеров. Это «принятие ими не)
обоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности
имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуще)
ству организации». Однако «необоснованное решение» — понятие оце)
ночное, и на практике его оценивает работодатель (единолично или
коллегиально). При возникновении такой ситуации вину работника
должен доказать при трудовом споре работодатель.
В пункт 10 статьи 81 ТК РФ включено такое основание увольнения
руководителей организаций (филиала, представительства), их замес)
тителей, как однократное грубое нарушение ими своих трудовых обя)
занностей. Грубое нарушение — тоже понятие оценочное, и вопрос ре)
шается работодателем.
Пунктом 11 статьи 81 ТК РФ предусмотрено общее основание уволь)
нения — предоставление работником работодателю подложных доку)
ментов или заведомо ложных сведений при заключении трудового до)
говора. Подложность документов должна быть обоснована соответст)
вующей криминалистической экспертизой и другими фактами.
Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу
к другому работодателю или переход на выборную должность (п. 5
ст. 77 ТК РФ) применяется, если в письменной форме ясно выражено
желание трех субъектов: нового работодателя, приглашающего данное
лицо на работу, самого работника и работодателя прежнего места рабо)
Ãëàâà 7. Òðóäîâîé äîãîâîð 119
ты — отпустить его в порядке перевода. Тогда по старому месту работы
он увольняется, а по новому принимается в порядке перевода. Для пе)
рехода на выборную должность необходим акт избрания. В приказе об
увольнении и в трудовой книжке работника необходимо не просто ука)
зать в качестве основания увольнения пункт 5 статьи 77 ТК РФ, но
и уточнить, по какому из этих двух оснований работник уволен.
Пункт 6 статьи 77 ТК РФ — «отказ работника от продолжения ра#
боты в связи со сменой собственника имущества организации, изме#
нением подведомственности (подчиненности) организации либо ее
реорганизации» — содержит три самостоятельных основания увольне)
ния, связанных с различными изменениями статуса организации, с ко)
торой работник заключил трудовой договор. При смене собственника
имущества организации могут быть уволены лишь руководитель, его
заместители и главный бухгалтер. При изменении подведомственности
(подчиненности) организации и в связи с ее реорганизацией (слияни)
ем, присоединением, разделением, выделением, преобразованием) по
данным основаниям увольняются работники, отказавшиеся продол)
жить работу при изменившихся условиях.
Пункт 7 статьи 77 ТК РФ предусматривает отказ работника от про#
должения работы в связи с изменением определенных сторонами ус#
ловий трудового договора (ст. 73).
Пункт 8 статьи 77 ТК РФ предусматривает отказ работника от пе#
ревода на другую работу, необходимого ему в соответствии с меди#
цинским заключением, выданным в порядке, установленном федераль#
ными законами и иными нормативными правовыми актами Россий#
ской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей
работы. При споре об увольнении по данному основанию надо прове)
рить, предлагалась ли и имелась ли другая работа в соответствии с ме)
дицинским заключением. Если подходящая работа имелась, но не была
предложена, то работник подлежит восстановлению на работе.
Пункт 9 статьи 77 ТК РФ предусматривает отказ работника от пе#
ревода в связи с перемещением работодателя в другую местность.
При переезде по данному основанию увольняются те работники, кото)
рым работодатель предложил переехать вместе с ним, а они отказались.
Пункт 10 статьи 77 ТК РФ — отсылочный. Он указывает на обстоя#
тельства, не зависящие от воли сторон, отсылая к статье 83 ТК РФ.
В соответствии с положениями указанной статьи к таким обстоятель)
ствам относятся:
120 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
u
призыв работника на военную или направление на заменяющую ее
альтернативную гражданскую службу;
u
восстановление сотрудника, ранее выполнявшего эту работу, по ре)
шению государственной инспекции труда или суда;
u
неизбрание на должность;
u
осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение
прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим
в законную силу;
u
признание работника полностью неспособным к трудовой деятель)
ности в соответствии с медицинским заключением;
u
смерть работника либо работодателя — физического лица, а также
признание судом работника либо работодателя — физического лица
умершим или безвестно отсутствующим;
u
наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих про)
должению трудовых отношений (военные действия, катастрофа,
стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др.);
u
дисквалификация или иное административное наказание, исклю)
чающее возможность исполнения работником обязанностей по тру)
довому договору;
u
истечение срока действия, приостановление действия на срок более
2 месяцев или лишение работника специального права (лицензии,
права на управление транспортным средством, права на ношение
оружия и т. п.), если это влечет за собой невозможность исполнения
работником обязанностей по трудовому договору;
u
прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая
работа требует такого допуска;
u
отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения
государственной инспекции труда о восстановлении сотрудника.
Пункт 11 статьи 77 ТК РФ предусматривает такое основание, как
нарушение установленных Кодексом правил заключения трудового
договора, если оно исключает возможность продолжения работы. Ста)
тья 84 ТК РФ предусматривает следующие случаи такого нарушения:
u
прием в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица
права занимать определенные должности или заниматься опреде)
ленной деятельностью;
Ãëàâà 7. Òðóäîâîé äîãîâîð 121
u
u
прием на работу, противопоказанную по медицинскому заключе)
нию данному лицу по состоянию здоровья (сюда, по всей видимо)
сти, следует отнести и прием женщин, несовершеннолетних и инва)
лидов на запрещенные для них работы), если у работодателя нет
подходящей другой работы для перевода на нее;
прием при отсутствии документа о специальном образовании, когда
по закону оно требуется (например, на должность врача — лица, не
имеющего соответствующего медицинского образования), и в дру)
гих случаях, предусмотренных Федеральным законом.
Если нарушение правил приема на работу произошло не по вине ра)
ботника, то его увольнение по пункту 11 статьи 77 ТК производится с
выплатой выходного пособия в размере его среднемесячного заработ)
ка. При этом работодатель обязан предложить ему все отвечающие ука)
занным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
§ 6.
Ïîðÿäîê óâîëüíåíèÿ ðàáîòíèêîâ.
Âûõîäíîå ïîñîáèå
Важной характеристикой прекращения трудового договора являет)
ся предупреждение об увольнении. Сроки такого предупреждения
варьируют и зависят от вида увольнения и категории увольняемых ра)
ботников (табл. 1).
Òàáëèöà 1
Ñðîêè ïðåäóïðåæäåíèÿ ïðè ðàñòîðæåíèè òðóäîâîãî äîãîâîðà
Основание увольнения
Срок предупреждения
1. По инициативе работника:
общая норма (ст. 80 ТК РФ)
2 недели
при досрочном расторжении трудового договора
с руководителем организации по его инициативе
(ст. 280 ТК РФ)
1 месяц
при досрочном расторжении трудового договора
работником, заключившим его на срок до 2 меся)
цев, и сезонным работником (ст. 292, 296 ТК РФ)
3 календарных дня
при расторжении в период испытания при приеме
на работу (ст. 71 ТК РФ)
3 календарных дня
122 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
Òàáëèöà 1 (îêîí÷àíèå)
Основание увольнения
Срок предупреждения
2. По инициативе работодателя:
в связи с ликвидацией организации, сокращением 2 месяца
численности или штата работников (ст. 180 ТК РФ)
то же для работников, заключивших трудовой дого) 3 календарных дня
вор на срок до 2 месяцев (ст. 292 ТК РФ)
то же для сезонных работников (ст. 296 ТК РФ)
7 календарных дней
в связи с истечением срока действия срочного дого) 3 календарных дня
вора (ст. 79 ТК РФ)
при неудовлетворительном результате испытания
при приеме на работу (ст. 71 ТК РФ)
3 дня
Во всех случаях днем увольнения является последний день работы.
Порядок увольнения предусматривает определенные юридические
гарантии права на труд. Помимо общей гарантии — четкого закрепле)
ния в законе оснований увольнения и правил увольнения по каждому
из оснований, — существуют дополнительные гарантии права на труд
при увольнениях для следующих категорий работников:
u
беременные женщины не могут быть уволены по инициативе рабо)
тодателя (кроме случая полной ликвидации данного производства
с обязательным трудоустройством);
u
работники моложе 18 лет могут быть уволены по инициативе рабо)
тодателя только с согласия соответствующей государственной ин)
спекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних;
u
работники, избранные руководителями (их заместителями) проф)
союзных органов, не освобожденные от производственной работы,
увольняются с предварительного согласия соответствующего вы)
шестоящего профсоюзного органа. Данное правило действует и в те)
чение 2 лет после освобождения от руководящей выборной профсо)
юзной работы (ст. 374, 376 ТК РФ).
Увольнение работника должно быть оформлено во всех случаях
в последний день его работы, с выдачей ему трудовой книжки с записью
причин, оснований увольнения и ссылкой на соответствующий пункт,
статью Трудового кодекса. В этот же день работник должен получить
расчет.
Ãëàâà 7. Òðóäîâîé äîãîâîð 123
Важной выплатой компенсационного характера является выходное
пособие при увольнении. Его размер зависит от основания увольнения
(табл. 2).
Òàáëèöà 2
Ðàçìåð âûõîäíîãî ïîñîáèÿ ïðè óâîëüíåíèè
Основание увольнения
Размер выходного
пособия
1. В связи с несоответствием занимаемой должности Двухнедельный сред)
или выполняемой работе вследствие недостаточной ний заработок
квалификации, подтвержденной результатами атте)
стации (п. 3 ст. 81 ТК РФ).
2. В связи с призывом работника на военную или
альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83
ТК РФ).
3. В связи с восстановлением сотрудника, ранее вы)
полнявшего эту работу (п. 2 ст. 83 ТК РФ).
4. В связи с отказом работника от перевода в связи
с перемещением работодателя в другую местность
(п. 9 ст. 77 ТК РФ).
5. Увольнение сезонных работников в результате
ликвидации организации, сокращения численности
или штата
6. В связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81
ТК РФ).
Средний месячный за)
работок
7. В связи с сокращением численности или штата
организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ).
8. В связи с нарушением работодателем установлен)
ных правил заключения трудового договора (ст. 84
ТК РФ)
9. В связи со сменой собственника имущества орга)
низации — для руководителя, его заместителей,
главного бухгалтера (ст. 181 ТК РФ)
Три средних месяч)
ных заработка
При увольнении подчиненных работодателей — физических лиц
в религиозных организациях, а также в случае досрочного расторжения
трудового договора с руководителем размер выходного пособия опре)
деляется трудовым договором.
124 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
Трудовым договором, а также коллективным договором могут быть
установлены и другие случаи выплаты выходного пособия при уволь)
нении, а также повышение его размера.
Работник, незаконно переведенный или уволенный, подлежит (со)
гласно ст. 394 ТК РФ) восстановлению на прежней работе с оплатой
времени вынужденного прогула по среднему заработку.
§ 7.
Òðóäîâîé äîãîâîð è åãî çíà÷åíèå â çàðóáåæíûõ
ñòðàíàõ
В трудовом законодательстве развитых стран трудовой договор яв)
ляется основным институтом трудового права. В соответствии с фор)
мами данного правового института определяются такие вопросы, как
дисциплина труда, хозяйская власть, заработная плата, рабочее время,
перерывы в работе, охрана труда и т. д. Они обычно рассматриваются
в контексте прав и обязанностей сторон трудового договора.
Правовое регулирование обязательств по трудовому договору регу)
лируется обязательственным законодательством, трудовыми кодекса)
ми, специализированными законами о трудовых договорах (Бельгия,
Португалия и Финляндия).
В законодательстве ФРГ трудовой договор определяется как един)
ственная форма соглашения о выполнении работы за плату. Двумя глав)
ными признаками трудового договора считаются руководство и возна)
граждение, обеспечиваемые работодателем.
Новым в трактовке трудового договора в европейских странах явля)
ется включение в его содержательную структуру образовательного эле)
мента. Утверждается также, что в перспективе трудовой договор транс)
формируется в договор труда и обучения, причем оба эти элемента бу)
дут неразрывно связаны.
В законодательстве европейских стран отмечаются главные призна)
ки трудового договора: добровольность, возмездность, равноправие сто)
рон. Особое значение придается добровольности как противоположности
принудительного труда. Добровольность трудового договора — прояв)
ление свободы труда, исключающее внешнее экономическое принуж)
дение. Это, в частности, свобода выбора партнера, расторжения догово)
ра, свобода соглашаться или не соглашаться на сверхурочную работу1.
1
Гражданский кодекс ФРГ. — П. 611 //
http://www.langinfo.ru/index.php?sect_id=1923/.
Ãëàâà 7. Òðóäîâîé äîãîâîð 125
В ряде стран (например, в ФРГ) допускается ущемление свободы
трудового договора — введение в чрезвычайных условиях (война, сти)
хийное бедствие) трудовой повинности.
Связь сторон трудового договора реализуется в рамках их взаимных
прав и обязанностей, определяющих его содержание. Стороны должны
в соответствии с общими принципами гражданского договорного права
проявлять добропорядочность по отношению друг к другу.
Права работодателя находят обобщенное выражение в нормативной,
директивной и дисциплинарной власти. Нормативная власть заключа)
ется в издании предпринимателем обязательных постановлений, при)
казов для своего персонала. Директивная дает право распоряжаться и
управлять рабочей силой, в том числе и осуществлять прием на работу,
переводы, увольнения, а также определять организацию производства
и труда, численность и структуру персонала, порядок работы, ликвиди)
ровать предприятие или проводить его реорганизацию, контролировать
выполнение работниками трудовых обязанностей. Дисциплинарная
находит выражение в праве предпринимателя применять взыскания
в отношении работников, нарушающих установленные им правила,
в том числе и прибегать к дисциплинарным увольнениям.
Правам предпринимателя соответствуют обязанности работников,
а главными их положительными качествами считаются верность, пре)
данность, прилежание, сотрудничество. К дополнительным обязанно)
стям относятся: информирование нанимателя по вопросам, имеющим
отношение к трудовой деятельности, уважение, реальное предоставле)
ние рабочей силы нанимателю и личная работа на него.
В подавляющем большинстве стран установлено, что в принципе
форма трудового договора свободная и зависит от воли сторон, но зако)
нодательство предусматривает обязательность письменной формы для
определенных видов трудового договора: срочных, морского найма, для
надомников, менеджеров и т. п. В Италии, Норвегии и Люксембурге пись)
менная форма обязательна для всех видов трудового договора. В Испа)
нии любая из сторон может потребовать оформления трудового дого)
вора в письменном виде.
Одной из тенденций развития современного европейского трудово)
го права является установление в ряде стран обязанности нанимателя
подробно информировать в письменной форме работника об условиях
труда. Эта тенденция наиболее развита в Великобритании, где законо)
дательство требует, чтобы наниматель во всех случаях представил ра)
126 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
ботнику не позднее 13 недель после начала его работы письменный до)
кумент, в котором должны быть указаны стороны трудового договора,
дата его заключения, подтвержденный документами трудовой стаж ра)
ботника.
Этот документ должен содержать также сведения об основных усло)
виях трудового найма:
u
трудовую функцию;
u
размеры заработной платы и методы ее подсчета;
u
периоды выплаты заработной платы; продолжительность и режим
рабочего времени, времени отдыха;
u
порядок оплаты праздничных дней, болезней и несчастных случаев
на производстве;
u
порядок назначения и выплаты заводских пенсий.
Кроме указанного документа, работнику должна быть вручена ин)
формационная записка, в которой кратко излагаются основные юриди)
ческие нормы применительно к данной работе, в частности относящие)
ся к технике безопасности, производственной санитарии, а также ука)
зываются дисциплинарные правила, действующие на предприятии,
и порядок рассмотрения жалоб в случае возникновения трудовых спо)
ров. С согласия сторон эти документы могут рассматриваться как пись)
менное оформление трудового договора.
Норвежское законодательство определяет минимум сведений, ко)
торые должны включаться в любой трудовой договор: наименование
сторон, место работы, трудовая функция, дата начала работы, пред)
полагаемая продолжительность работы при заключении срочного до)
говора, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, продол)
жительность срока предупреждения о расторжении трудового договора
сторонами, заработная плата, в том числе надтарифные надбавки, завод)
ские пенсии, нормальная продолжительность рабочего дня и рабочей
недели, испытательный срок.
В Люксембурге трудовые договоры должны содержать данные о
трудовой функции работника, продолжительности рабочего времени,
заработной плате, испытательном сроке, продолжительности договора,
если он заключен на определенный срок, а также специфические усло)
вия, внесенные в него по соглашению сторон. Если одна из сторон от)
казывается оформлять трудовой договор в письменном виде, другая
Ãëàâà 7. Òðóäîâîé äîãîâîð 127
вправе прекратить трудовые отношения без предупреждения и выпла)
ты какой бы то ни было компенсации.
Специальный сертификат типа трудового паспорта (трудовой книж)
ки) в странах ЕС, как правило, отсутствует. Но имеются определенные
документы, которые работник обязан передать нанимателю при посту)
плении на работу. В ФРГ они называются трудовыми бумагами и вклю)
чают карточку выплаты взносов в фонд социального страхования, кар)
точку выплаты налогов, справку о состоянии здоровья, иногда справку
об использовании отпусков, диплом об образовании. Все эти докумен)
ты хранятся у работодателя. Следует особо отметить, что непредостав)
ление трудовых бумаг не отражается на юридической силе трудового
договора.
Трудовой договор на неопределенный срок заключается как в уст)
ной, так и в письменной форме; на работников распространяются без
каких)либо оговорок и исключений нормы и положения трудового за)
конодательства и коллективных договоров. Договор может быть в лю)
бой момент расторгнут каждой из сторон с соблюдением срока преду)
преждения; увольнение работника допустимо в большинстве стран
только по уважительным причинам.
Трудовой договор на определенный срок требует письменной фор)
мы. Он может заключаться на оговоренный период или на время ра)
боты по проекту, обусловлен наступлением определенного события.
Законодательно устанавливается максимальная продолжительность
срочных договоров — обычно не более 3 лет.
Трудовой договор на неполное рабочее время заключается без огра)
ничений по соглашению сторон. Работники на частичной ставке, осо)
бенно те из них, которые не отрабатывают минимума часов, лишены ря)
да трудовых и социальных прав и гарантий, которыми пользуются пол)
ностью занятые.
Правовое регулирование трудовой сферы в развитых странах харак)
теризуется значительной дифференциацией, учитывающей многооб)
разие и специфику труда различных категорий работников, форм заня)
тости. В связи с этим устанавливается большое число разновидностей
трудового договора, среди которых наибольший интерес представляют
следующие.
Договор с заемными работниками. Таких работников нанимают
специализированные частные агентства, которые периодически пре)
доставляют их «напрокат» на различные сроки фирмам)заказчикам.
128 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
Работники, нанимаемые агентствами временного труда, имеют двух на)
нимателей, а возникшее правоотношение носит трехсторонний харак)
тер.
Трудовой договор с торговыми агентами. Специфика работы ком)
мивояжера, заключающего от имени нанимателя торговые сделки и
осуществляющего, по сути, посреднические функции, требует особой
правовой регламентации его труда.
Трудовой договор с профессиональными спортсменами учитыва)
ет специфику профессионального спорта и защищает интересы спорт)
сменов, ограждает их от чрезмерной эксплуатации.
Трудовой договор с надомниками. Надомники за вознаграждение
выполняют в собственном доме или в любом другом принадлежащем
им помещении работу с помощью проживающих с ними членов семьи.
Некоторые формы трудового законодательства не распространяются
на надомников или применяются к ним с ограничениями.
Трудовой договор с домашними работниками. На них не распро)
страняются положения о запрете дискриминации по признаку расы,
пола, религиозной принадлежности. Установлены специфические пра)
вила режима и оплаты их труда.
Договор морского найма. Заключается в обязательной письменной
форме. Имеет специфику в отношении условий труда, порядка растор)
жения, обеспечения дисциплины.
Трудовые договоры с работниками религиозных учреждений. Ре)
гулируются церковными правилами. На них не распространяется ряд
норм, касающихся запрета дискриминации при найме.
Трудовой договор с менеджерами заключатся на определенный
срок обязательно в письменной форме и специфичен как по форме, так
и по существу, учитывает характер трудовых функций руководящих
служащих, особые требования к их профессиональным качествам, под)
бор, режим работы, характер взаимоотношений менеджеров с их рабо)
тодателями.
Договор с работником#мигрантом. Работодатель вправе заключить
трудовой договор с таким работником только с разрешения админист)
ративного органа, занимающегося трудовой миграцией, и если предпри)
ниматель докажет, что на данное рабочее место нет претендентов из ко)
ренного населения.
Трудовой договор по совместительству допускается, если иное
специально не оговорено сторонами. Считается, что работа по совмес)
Ãëàâà 7. Òðóäîâîé äîãîâîð 129
тительству не должна осуществляться во время основной работы или
в ущерб ей, противоречить интересам основного нанимателя.
Договор производственного ученичества содержит основные при)
знаки трудового договора. Его главная специфика — обязанность нани)
мателя обучить профессии. Этим обусловлена особая правовая регла)
ментация производственного ученичества.
Возможность временных и постоянных изменений трудового дого)
вора в европейских странах укладывается в рамки директивной власти
предпринимателя, которая включает право совершенствовать органи)
зацию производства, а следовательно, правомочие вносить изменения
в содержание трудовых функций и всех иных существенных компонен)
тов трудовой деятельности. Таким образом, добившись согласия работ)
ника на обновление контракта, работодатель вправе в любой момент из)
менить существенные условия трудового договора1.
По общему правилу, если перевод на другую работу не ведет к со)
кращению заработной платы и изменению важных условий труда, он
считается применением трудового договора и не требует согласия ра)
ботника. Таким образом, изменения, связанные с реализацией трудово)
го договора, возможны без согласия работника. Изменения же, равно)
значные обновлению трудового договора, требуют его согласия.
Одностороннее изменение нанимателем существенных условий тру)
дового договора дает работнику право требовать его расторжения и
возмещения ущерба. В этом случае возможно расторжение и по ини)
циативе предпринимателя, если работник отказывается от продолже)
ния работы с изменившимися условиями. Суды в большинстве стран
считают обоснованным перевод работника на другую работу с сущест)
венными изменениями условий труда, если это обусловлено требова)
ниями производства. Если же суд находит действия нанимателя не)
обоснованными, работник может рассчитывать на материальную ком)
пенсацию.
Что же касается временных переводов, то в большинстве европей)
ских стран они допускаются лишь в чрезвычайных обстоятельствах и
при условии, что их невозможность может нанести непоправимый вред
работодателю. Это регламентируется в законах либо в коллективных
договорах.
Основаниями для прекращения трудового договора в трудовом пра)
ве европейских стран считаются: смерть работника и иные обстоятель)
1
http://www.startravelservice.com/?page=472/.
130 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
ства, имеющие характер юридических событий; соглашение сторон;
инициатива одной из сторон; ликвидация предприятия; истечение сро)
ка договора, завершение выполнения определенной работы; обстоя)
тельства, имеющие характер непреодолимой силы, то есть чрезвычай)
ные и непредвиденные при данных условиях (форс)мажор). К форс)
мажорным обстоятельствам относятся стихийные бедствия, военные
действия и т. д.; решение суда о расторжении трудового договора.
Нормы трудового права ряда стран предусматривают выплату посо)
бия семье умершего работника в знак признательности за его труд и
в целях оказания материальной помощи семье в связи с потерей кор)
мильца, компенсации расходов на похороны.
Ãëàâà 8.
§ 1.
ÐÀÁÎ×ÅÅ ÂÐÅÌß È ÂÐÅÌß ÎÒÄÛÕÀ
Ïîíÿòèå ðàáî÷åãî âðåìåíè è åãî âèäû
Рабочее время — время, в течение которого работник в соответст)
вии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями тру)
дового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также не)
которые иные периоды (например, внутрисменные перерывы), которые
трудовое законодательство относит к рабочему времени.
Трудовое право наибольшее внимание уделяет двум наиболее суще)
ственным признакам рабочего времени — его продолжительности и ре)
жимам.
По продолжительности рабочее время разделяется на нормальное,
сокращенное и неполное. Первые два вида устанавливаются трудовым
законодательством, и на его основе — коллективным и трудовым дого)
вором, а неполное — сторонами трудового договора при приеме на ра)
боту или впоследствии. Все три вида относятся к нормированному ра)
бочему времени.
Статья 37 Конституции РФ, закрепляя право на отдых, предусмат)
ривает, что работающему по трудовому договору гарантируется уста)
новленная федеральным законом продолжительность рабочего време)
ни. В статье 91 ТК РФ устанавливается продолжительность рабочего
времени 40 часов в неделю, что при 5)дневной рабочей неделе означает
8 часов в день. Это называется нормальным рабочим временем.
Ранее действовавшая (до 2006 года) редакция ТК РФ устанавлива)
ла, что работа за пределами нормальной продолжительности рабочего
времени могла производиться как по инициативе работника (совмес)
тительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа).
Однако положения этой статьи не были согласованы с остальными
нормами ТК РФ, предусматривающими, что работодатель имеет право
привлекать работника к сверхурочной работе, а также к работе сверх
нормальной продолжительности рабочего времени при условии рабо)
ты в режиме ненормированного рабочего дня.
Эти недостатки устранены. Статья 97 ТК РФ дополнена следую)
щим важным положением: по соглашению сторон работник может за)
ключать трудовой договор с тем же работодателем на условиях внут)
132 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
реннего совместительства. Эта норма существенно упростила отноше)
ния между работниками и работодателями, так как ранее работодатель
по заявлению работника мог разрешить ему работу по другому трудо)
вому договору в той же организации, но по иной профессии, специаль)
ности или должности.
Сокращенным рабочим временем называется установленная зако)
ном продолжительность рабочего времени менее нормальной, но с пол)
ной оплатой. В соответствии со статьей 92 ТК РФ, а также рядом иных
его статей и другими федеральными законами сокращенное рабочее
время установлено для следующих категорий работников (табл. 3).
Òàáëèöà 3
Ñîêðàùåííàÿ ïðîäîëæèòåëüíîñòü ðàáî÷åãî âðåìåíè
Категория работников
Работники в возрасте до 16 лет
Максимальная продол#
жительность рабочего
времени, часов в неделю
24
Работники в возрасте от 16 до 18 лет
35
Работники, являющиеся инвалидами I или
II группы
35
Работники, занятые на работах с вредными
и (или) опасными условиями труда (согласно
списку, утверждаемому Правительством РФ)
36
Учащиеся образовательных учреждений, работающие в течение учебного го)
да в свободное от учебы время:
в возрасте до 16 лет
12
в возрасте от 16 до 18 лет
17
Педагогические работники образовательных уч)
реждений
36
Медицинские работники
39
Женщины, работающие в сельской местности,
а также в районах Крайнего Севера и приравнен)
ных к ним местностях
36
Работники организаций здравоохранения, осуще)
ствляющие диагностику и лечение ВИЧ)инфици)
рованных
36
Работники, занятые на работах с химическим
оружием
24 или 36 (в зависимости
от степени вредности)
Ãëàâà 8. Ðàáî÷åå âðåìÿ è âðåìÿ îòäûõà 133
Трудовой кодекс (ст. 94) ограничивает и рабочую смену для некото)
рых категорий работников. Она не должна превышать:
u
для подростков до 16 лет — 5 часов, а от 16 до 18 лет — 7 часов;
u
для учащихся, работающих в свободное от учебы время, — 2,5 и 4 ча)
са соответственно возрасту;
u
для инвалидов — в соответствии с медицинским заключением (ре)
комендациями);
u
при работе во вредных или опасных условиях — 8 часов при 36)часо)
вой рабочей неделе и 6 часов, если продолжительность рабочей не)
дели составляет 30 часов и менее.
Предприятие вправе за счет собственных средств установить сокра)
щенное рабочее время своим работникам, занимающим должности, ко)
торые не входят в список, утвержденный Правительством Российской
Федерации, например если появились новые виды работ с вредными и
тяжелыми условиями.
Особой разновидностью сокращенного рабочего времени является
уменьшенная продолжительность рабочего дня или смены накануне
нерабочих праздничных дней и накануне выходных дней при 6)днев)
ной рабочей неделе: в первом случае продолжительность ежедневной
работы уменьшается на 1 час, во втором — продолжительность работы
не может превышать 5 часов (ст. 95 ТК РФ).
Неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ) устанавливается по согла)
шению работника с работодателем в виде неполного рабочего дня и
(или) неполной рабочей недели с оплатой пропорционально отрабо)
танному времени или в зависимости от выработки без гарантии мини)
мальной оплаты. Оно может устанавливаться любому работнику.
Работодатель обязан установить неполное рабочее время по прось)
бе следующих работников:
u
беременной женщины;
u
одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющих ребенка в воз)
расте до 14 лет (ребенка)инвалида в возрасте до 18 лет);
u
лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответст)
вии с медицинским заключением.
Работа с неполным рабочим временем в трудовой книжке отмечает)
ся без указания этого времени и не ограничивает продолжительность
ежегодного отпуска, трудовой стаж и другие права.
134 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
Для ответственных работников или лиц, распределяющих рабочее
время по своему усмотрению (лесообъездчики, домовые работники
и др.), специальное законодательство устанавливает, а трудовые дого)
воры оговаривают ненормированное рабочее время, когда превыше)
ние нормального (сокращенного) рабочего времени не засчитывается
как сверхурочная работа. При этом работник должен работать не менее
нормированного рабочего времени (нормального или сокращенного).
Перечень таких работников устанавливается коллективным договором,
соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка.
§ 2.
Ðåæèì ðàáî÷åãî âðåìåíè
Согласно статье 100 ТК РФ режим рабочего времени характеризу)
ют такие признаки, как продолжительность рабочей недели и ее струк)
тура (5)дневная с двумя выходными днями, 6)дневная с одним выход)
ным днем, рабочая неделя с выходными по скользящему графику, работа
с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работни)
ков, продолжительность ежедневной работы (смены), число смен в сут)
ки, время начала и окончания работы).
Рабочим днем называется установленное законом рабочее время
в течение суток. Продолжительность ежедневной работы, ее начало и
конец, перерывы в течение рабочего дня устанавливаются правилами
внутреннего трудового распорядка, а при сменной работе (в том числе
и при вахтовом методе) — еще и графиками. Сменной называется рабо)
та в две, три или четыре смены. Ее условия описаны в статье 103 ТК РФ.
Рабочая смена — установленная графиком продолжительность ра)
бочего времени для группы работников и его чередование с другими
сменами в течение недели, месяца. Работа в течение двух смен подряд
запрещается.
Графики сменности составляются работодателем с учетом мнения
профкома и прилагаются к коллективному договору. Они могут быть
двухсменными, трехсменными, а на непрерывно действующих произ)
водствах — четырехсменными (три смены работают, а четвертая от)
дыхает). Продолжительность смен по графику устанавливается таким
образом, чтобы каждый работник в течение календарной недели или
месяца отработал установленную ему норму рабочего времени (нор)
мального или сокращенного). Продолжительность ночной смены уста)
навливается графиком короче дневной и вечерней на 1 час.
Ãëàâà 8. Ðàáî÷åå âðåìÿ è âðåìÿ îòäûõà 135
В ночные смены (с 10 часов вечера до 6 часов утра) не включаются
работники, которые не допускаются к работе в ночное время: беремен)
ные женщины и работники моложе 18 лет. Женщины, имеющие детей
до 3 лет, могут привлекаться только с их письменного согласия (ст. 259
ТК РФ). Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время, толь)
ко если эта работа им не запрещена медицинскими рекомендациями
и они дали на это согласие.
Рабочая неделя — продолжительность и распределение рабочего
времени в течение календарной недели. По своей продолжительности
она может быть нормальной, сокращенной и неполной (например, 2–
3 дня в неделю), по структуре — 5)дневной с двумя выходными подряд
и 6)дневной с одним выходным, что определяют работодатели.
Скользящие или гибкие графики устанавливаются в интересах ра)
ботника по соглашению сторон трудового договора. Они могут быть
определены и коллективным договором или правилами внутреннего
распорядка для отдельных категорий работников. В середине дня ра)
ботник с таким графиком обязан быть на работе. Время начала и окон)
чания работы определяется соглашением сторон.
Вахтовый метод работы — работа вахтовой смены на значительно
отдаленном от постоянного места жительства участке. Вахта (смена)
выезжает на 2–3 недели, а иногда и больше, живет в городке, и рабочая
смена может длиться ежедневно до 12 часов подряд. Время вахты, вклю)
чающее как рабочее время, так и время отдыха, может составлять до
1 месяца. Вахта не может уехать до прибытия другой смены. Затем она
отдыхает по месту жительства до 1 месяца. Время в пути туда и обратно
также включается в вахту. В исключительных случаях с учетом мнения
выборного органа первичной профсоюзной организации продолжи)
тельность вахты может быть увеличена до 3 месяцев (ст. 299 ТК РФ).
За работу вахтовым методом производится доплата в размере 50 и 75%
тарифной ставки работника. К вахтовой работе не могут быть привле)
чены несовершеннолетние работники, беременные женщины и женщи)
ны, имеющие детей в возрасте до 3 лет (ст. 298 ТК РФ).
На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера
труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неоди)
накова в течение рабочего дня (смены), может применяться режим раз#
дробленного рабочего дня. Но и при таком режиме сотрудник должен
отработать за неделю/месяц положенное количество рабочих часов.
Такое разделение рабочего дня на части допускается работодателем на
136 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
основании локального нормативного акта, принятого им с учетом мне)
ния выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 105
ТК РФ).
Суммированный учет рабочего времени применяется при сменной
работе за месяц, квартал, при разной продолжительности рабочих смен
в неделю, а также при неполном рабочем времени, скользящем, гибком
графике, при вахтовом методе и на непрерывных производствах. Сум)
мированный учет допускается при условии, чтобы продолжительность
работы за учетный период (месяц, квартал и др.) не превышала нормы
рабочего времени за этот период. Учетный период не должен превы)
шать 1 года, а продолжительность смены — 12 часов.
Порядок введения суммированного учета рабочего времени уста)
навливается Правилами внутреннего трудового распорядка организа)
ции.
§ 3.
Ñâåðõóðî÷íàÿ ðàáîòà
Сверхурочной называется работа, выполняемая по инициативе ра)
ботодателя сверх установленного нормированного рабочего времени в
течение дня (смены) или за учетный период. При суммированном уче)
те сверхурочной будет считаться работа, превышающая норму за учет)
ный период.
Применять сверхурочные работы работодатель может только в ис)
ключительных случаях, предусмотренных законодательством, и лишь
с письменного согласия работника. Правила, касавшиеся привлечения
к сверхурочным работам, разделены на две категории в зависимости от
того, требуется ли письменное согласие работника на привлечение к та)
ким работам или нет.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе до)
пускается с его письменного согласия в следующих случаях:
u
при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие
непредвиденной задержки производства не могла быть выполнена
(закончена) в течение установленного для сотрудника рабочего
времени, если невыполнение этой работы может повлечь за собой
порчу или гибель имущества работодателя, государственного или
муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью
людей;
Ãëàâà 8. Ðàáî÷åå âðåìÿ è âðåìÿ îòäûõà 137
u
при производстве временных работ по ремонту и восстановлению
механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность
может стать причиной прекращения работы для значительного чис)
ла работников;
u
для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если
работа не допускает перерыва.
Привлечение к сверхурочной работе без согласия работника допус)
кается в экстренных случаях, когда времени на получение письменного
согласия может не быть:
u
при производстве работ, необходимых для предотвращения катаст)
рофы, производственной аварии либо устранения последствий ка)
тастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
u
при производстве общественно необходимых работ по устранению
непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функцио)
нирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, осве)
щения, канализации, транспорта, связи;
u
при производстве работ, необходимость которых обусловлена вве)
дением чрезвычайного или военного положения, а также неотлож)
ных работ в чрезвычайных обстоятельствах и в иных случаях, ста)
вящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего
населения или его части.
В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается
с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа
первичной профсоюзной организации. Говоря о других случаях и не
указывая их, статья 99 ТК РФ тем самым расширяет возможность при)
менения сверхурочных работ.
Продолжительность сверхурочных работ ограничена — не более
4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год на каждого работника.
К сверхурочным работам не допускаются: беременные женщины и
женщины с детьми до 3 лет; работники моложе 18 лет; работники, обу)
чающиеся без отрыва от производства, в дни их занятий; инвалиды, ко)
торым по медицинским показаниям запрещены такие работы. Инвалиды,
которым они не запрещены, а также женщины, имеющие детей в воз)
расте до 3 лет, могут привлекаться к сверхурочным работам лишь с их
согласия и в письменной форме; при этом они должны быть осведомле)
ны о своем праве отказа.
138 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ.
За переработку в отдельные периоды работнику с ненормированным
рабочим временем предоставляется дополнительный отпуск. Закон не
ограничивает, сколько часов может перерабатывать такой работник.
§ 4.
Ïîíÿòèå è âèäû âðåìåíè îòäûõà
Конституционное право работников на отдых обеспечивается не толь)
ко законодательным ограничением рабочего времени, сверхурочных
работ, но и закреплением в законе различных видов времени отдыха.
Временем отдыха называется свободное время, которое работник
может использовать по своему усмотрению. В него входит и время в пу)
ти на работу и с работы. В период времени отдыха работники вправе
прервать работу и использовать свободное время по своему усмотре)
нию (то есть не обязательно для отдыха).
Трудовым кодексом установлены следующие виды времени отдыха:
u
u
u
u
u
перерывы в течение рабочего дня смены (внутрисменные);
перерывы между рабочими днями, сменами (междусменные);
еженедельные выходные дни;
нерабочие праздничные дни;
отпуска (ежегодные, социальные по просьбам работников, перио)
дические материнские и целевые отпуска).
Внутрисменные перерывы в течение рабочего дня представляют
собой обеденные перерывы на всех типах производств, а на некоторых
(на погрузоразгрузочных, конвейерных и других интенсивных и хо)
лодных работах) — еще и краткосрочные перерывы (5–10)минутные).
Эти краткосрочные перерывы включаются в рабочее время и оплачива)
ются по среднему заработку.
Основное содержание статьи 108 ТК РФ, посвященной обеденным
перерывам, заключается в следующем. Обеденный перерыв (для отды)
ха и питания) продолжительностью от 30 минут до 2 часов не включа)
ется в рабочее время и предоставляется не позднее 4 часов после начала
рабочего дня. Конкретная продолжительность, а также время начала и
окончания обеденного перерыва определяется правилами внутреннего
трудового распорядка или по соглашению работодателя с работником.
В случае если по условиям производства перерыв установить нель)
зя, работнику предоставляется возможность приема пищи в течение
Ãëàâà 8. Ðàáî÷åå âðåìÿ è âðåìÿ îòäûõà 139
рабочего времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи
устанавливают правила внутреннего трудового распорядка.
Правилами внутреннего трудового распорядка устанавливаются
и специальные краткосрочные перерывы для обогрева и отдыха, вклю)
чаемые в рабочее время (ст. 109 ТК).
К внутрисменным перерывам также относятся перерывы для корм)
ления ребенка до 1,5 лет через каждые 3 часа. Они включаются в рабо)
чее время и оплачиваются по среднему заработку. Их продолжитель)
ность должна составлять не менее 30 минут для одного ребенка, а при
наличии двух и более детей в возрасте до 1,5 лет — не менее часа. По же)
ланию матери и по согласованию с работодателем эти перерывы могут
быть соединены и отнесены на конец или начало рабочего дня или при)
соединены к обеденному перерыву. Они предоставляются (в соответ)
ствии со ст. 264 ТК РФ) и лицам, воспитывающим детей без матери, —
одинокому отцу, опекуну, попечителю.
Междусменный отдых — перерыв между рабочими днями, смена)
ми, обычно продолжающийся 12–16 часов. Переход из одной смены в
другую при сменной работе происходит после выходного дня в соответ)
ствии с графиком сменности.
Еженедельный непрерывный отдых (выходные дни) должен про)
должаться не менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ). При 5)дневной рабочей
неделе работникам предоставляются 2 выходных дня в неделю, при
6)дневной — 1 выходной день.
Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной
день при 5)дневной рабочей неделе устанавливается коллективным до)
говором или правилами внутреннего трудового распорядка. Оба вы)
ходных дня предоставляются, как правило, подряд.
На непрерывных производствах, в учреждениях, организациях вы)
ходные дни работникам предоставляются в различные дни недели по)
очередно согласно графикам сменности, утверждаемым работодателем.
На производствах, связанных с обслуживанием населения (учреж)
дения торговли, услуг, культуры), где работа не может прерываться
в общий выходной день, выходные дни устанавливаются в различные
дни недели поочередно каждой группе работников согласно правилам
внутреннего трудового распорядка.
Работа в выходные дни запрещается. Допускается привлечение лишь
отдельных работников только в исключительных случаях, определяе)
мых законодательством и статьей 113 ТК РФ:
140 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
u
u
u
для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо
устранения последствий катастрофы, производственной аварии или
стихийного бедствия;
для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи
имущества работодателя, государственного или муниципального
имущества;
для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введе)
нием чрезвычайного или военного положения, а также неотложных
работ в чрезвычайных ситуациях и в иных случаях, ставящих под
угрозу жизнь или жизненные условия населения (или группы лю)
дей).
В ранее действовавшей редакции Трудового кодекса привлечение
работников к работе в выходные дни разрешалось только с их письмен)
ного согласия. Несмотря на то что отмена этого требования ухудшает
положение работников по сравнению с ранее действовавшим трудо)
вым законодательством, это нововведение должно помочь работодате)
лям оперативно предотвращать последствия аварий и катастроф.
К работам в выходные дни не привлекаются те работники, для кото)
рых запрещены сверхурочные работы: беременные женщины, лица мо)
ложе 18 лет.
Работа в выходной день компенсируется отгулом (предоставлением
другого дня отдыха) или по соглашению сторон в денежной форме не
менее двойного размера.
Праздничные нерабочие дни. В соответствии с Федеральным зако)
ном от 29 декабря 2004 года № 201)ФЗ1, внесшим изменения в статью
112 ТК РФ, с 1 января 2005 года нерабочими праздничными днями
в Российской Федерации считаются:
1, 2, 3, 4 и 5 января — Новогодние каникулы;
7 января — Рождество Христово;
23 февраля — День защитника Отечества;
8 марта — Международный женский день;
1 мая — Праздник весны и труда;
9 мая — День Победы;
12 июня — День России;
4 ноября — День народного единства.
1
СЗ РФ. 2005. — № 1. — Ст. 27.
Ãëàâà 8. Ðàáî÷åå âðåìÿ è âðåìÿ îòäûõà 141
При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выход)
ной переносится на следующий после праздничного рабочий день. В це)
лях рационального использования работниками выходных и нерабочих
праздничных дней Правительство Российской Федерации вправе пе)
реносить выходные на другие дни.
В праздничные дни допускаются работы лишь на непрерывно дейст)
вующих производствах, а также работы, вызываемые необходимостью
обслуживания населения, неотложные ремонтные и погрузочно)раз)
грузочные работы. Работа в праздничные дни на непрерывно дейст)
вующих производствах включается в месячную норму рабочих часов.
Оплата за работу в праздничные дни предусматривается, как прави)
ло, не менее чем в двойном размере, либо по желанию работника она
может компенсироваться предоставлением другого дня отдыха.
Отпуск — это непрерывный отдых в течение нескольких рабочих
дней подряд с сохранением места работы и среднего заработка. Вместе с
тем статьей 128 ТК РФ предусмотрены дополнительные социальные
отпуска без оплаты. Все отпуска по времени их предоставления можно
разделить на ежегодные и периодические.
Ежегодные отпуска бывают двух видов: основные и дополнительные.
Ежегодный оплачиваемый основной отпуск продолжительностью
28 календарных дней предоставляется всем работникам. Очередные
отпуска более 28 календарных дней называются удлиненными, на них
имеют право следующие категории работников:
u
u
u
u
u
моложе 18 лет — 31 календарный день в удобное для них время
(ст. 267 ТК РФ);
учителя, преподаватели средних и высших образовательных учреж)
дений, научные сотрудники НИИ и некоторых детских учрежде)
ний — до 48 рабочих дней;
государственные служащие — не менее 30 календарных дней (в за)
висимости от специального стажа работы);
прокуроры и судьи — не менее 30 календарных дней, а в местностях
с тяжелыми климатическими условиями — 45 календарных дней;
депутаты Государственной Думы — 48 рабочих дней.
Дополнительные ежегодные отпуска предоставляются:
u
u
за неблагоприятные, тяжелые условия труда;
работникам районов Крайнего Севера и приравненных к ним мест)
ностей;
142 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
u
работникам, занятым в отдельных отраслях народного хозяйства, за
непрерывный стаж на одном предприятии, в организации;
u
работникам с ненормированным рабочим днем;
u
в других случаях, предусмотренных законодательством и коллек)
тивными договорами или иными локальными нормативными акта)
ми, а также трудовым договором.
Дополнительные ежегодные отпуска используются и как трудовая
льгота матерям, одиноким отцам, имеющим малолетних детей.
Дополнительные отпуска для отдыха, помимо предусмотренных за)
конодательством, могут устанавливать сами работодатели отдельным
категориям работников в рамках коллективных договоров или согла)
шений. Все ранее указанные дополнительные отпуска предоставляют)
ся с сохранением среднего заработка за время отпуска (за рабочие дни).
Периодические отпуска предоставляются:
u
при временной нетрудоспособности с оплатой пособия по больнич)
ному листу;
u
по беременности и родам — до родов 70 (при многоплодной бере)
менности — 84) календарных дней и после родов — 70 календарных
дней (при осложненных родах — 86, если родились 2 и более детей —
110 календарных дней) по больничному листу, оплачивается посо)
бием в размере 100 % среднего заработка;
u
материнские отпуска по уходу за ребенком по желанию женщины:
частично оплачиваемый пособием по государственному социально)
му страхованию в размере минимальной зарплаты по уходу за ре)
бенком до достижения им 1,5 лет и без сохранения зарплаты по ухо)
ду за ребенком от 1,5 до 3 лет с выплатой компенсации за период
такого отпуска в размере 50 % минимальной оплаты; могут быть ис)
пользованы полностью либо по частям и отцом ребенка, бабушкой,
дедом или другими родственниками, фактически осуществляющи)
ми уход за ребенком (ст. 256 ТК РФ);
u
социальные отпуска без оплаты по просьбе работника для его соци)
альных нужд (свадьба, похороны, поездка и т. д.). Социальный от)
пуск без сохранения зарплаты по просьбе работника по семейным
обстоятельствам и другим уважительным причинам может быть
кратковременным с возможной его отработкой, по соглашению сто)
рон, в последующий период, исходя из условий и возможностей
Ãëàâà 8. Ðàáî÷åå âðåìÿ è âðåìÿ îòäûõà 143
производства; государственным служащим такой отпуск может
быть предоставлен на срок до года.
Вместе с тем статьей 128 ТК РФ предусмотрены социальные отпус)
ка, которые работодатель обязан предоставить по просьбе работника
в соответствии с законодательством без сохранения заработной платы:
u
u
u
u
u
u
участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней
в году;
работающим пенсионерам по старости — до 14 календарных дней
в году;
родителям и супругам военнослужащих, погибших или умерших
вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при испол)
нении обязанностей, либо вследствие заболевания, связанного с про)
хождением военной службы, — до 14 календарных дней в году;
работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;
работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти
близких родственников — до 5 календарных дней;
в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством
или коллективным договором.
Работник может из социального отпуска вернуться на работу в лю)
бое время, предупредив об этом работодателя. Все социальные отпуска
предоставляются по просьбе работника.
Приходящиеся на период всех отпусков выходные и праздничные
нерабочие дни не засчитываются в отпуск. Оплачиваются только рабо)
чие дни. Все отпуска рассчитываются по 6)дневной рабочей неделе.
Необходимо отметить, что фактическое выполнение работником
трудовых обязанностей в период отпуска не лишает его права на оплату
труда.
Пример. Менеджер по продажам Л. В. Сахаров по устному распоряжению
работодателя был вынужден отработать неделю в течение ежегодного опла)
чиваемого отпуска без дополнительной оплаты. В соответствии с частью 2
статьи 67 ТК РФ фактический допуск к работе означает возникновение
трудовых правоотношений; следовательно, фактическое выполнение ра)
ботником трудовых обязанностей при наличии приказа о направлении его
в оплачиваемый отпуск не освобождает работодателя от обязанности по вы)
плате заработной платы.
Трудовым законодательством предусмотрены целевые отпуска сле)
дующих видов:
144 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
u
научные — для окончания и защиты кандидатской диссертации —
до 3 месяцев, а докторской диссертации или написания учебника —
до 6 месяцев с сохранением средней заработной платы;
u
оплачиваемые отпуска в учебных целях работникам, обучающимся
без отрыва от производства: для студентов заочных вузов на старших
курсах начиная с 3)го — 50 календарных дней, а на 1)м и 2)м курсе —
на 10 дней меньше; для студентов вечерних вузов — на 10 дней мень)
ше, чем для заочников, соответственно курсу, на котором они обуча)
ются; для учащихся вечерних средних специальных учреждений на
10 дней меньше, чем для студентов вечерних вузов; для учащихся
заочных средних специальных учебных заведений учебный отпуск
такой же, как у студентов заочных вузов; для учащихся 1)го и 2)го кур)
сов вечерних средних специальных учебных заведений — 10 кален)
дарных дней.
Обучающимся в заочных образовательных учреждениях без отрыва
от производства 1 раз в год работодателем оплачивается проезд на учеб)
ную сессию и обратно. Такая же льгота по оплате проезда установлена и
при сдаче государственных экзаменов и защите выпускной квалифика)
ционной работы. На этот период им и вечерникам предоставляется оп)
лачиваемый отпуск — 30 календарных дней для ГЭК, 4 месяца для под)
готовки диплома в вузе и 2 месяца — в среднем специальном учебном
заведении.
Успешно обучающимся в учреждениях начального профессиональ)
ного образования предоставляется в течение 1 года отпуск с сохране)
нием среднего заработка в 30 календарных дней (ст. 175 ТК РФ); ра)
ботникам, успешно обучающимся в вечерних общеобразовательных
учреждениях, работодатель предоставляет дополнительные учебные
отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи выпускных экза)
менов в 10)м классе — 9 календарных дней, в 11)м (12)м) классе — 22 ка)
лендарных дня.
Работникам, обучающимся в вечерних и заочных учреждениях, по
их желанию устанавливается (с 50 %)ной оплатой среднего заработка
за время освобождения от работы) сокращенная рабочая неделя или
сокращенный рабочий день (ст. 174 и 176 ТК РФ).
Оплачиваемые учебные отпуска и другие льготы по сокращению ра)
бочего времени предоставляются лишь обучающимся в имеющих госу)
дарственную аккредитацию образовательных учреждениях.
Ãëàâà 8. Ðàáî÷åå âðåìÿ è âðåìÿ îòäûõà 145
§ 5.
Ïîðÿäîê ïðåäîñòàâëåíèÿ î÷åðåäíûõ îòïóñêîâ
Основной оплачиваемый отпуск в первый год работы предоставля)
ется работнику по истечении 6 месяцев (ст. 122 ТК РФ). Если работник
увольняется раньше, ему при увольнении выплачивается компенсация
за неиспользованный отпуск.
Досрочно (до истечения 6 месяцев работы) очередной отпуск дол)
жен быть предоставлен по заявлению:
u
u
u
u
женщины — перед отпуском по беременности и родам или непо)
средственно после него;
работника в возрасте до 18 лет;
работника, усыновившего ребенка (детей) в возрасте до 3 месяцев;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами (ра)
ботников, пострадавших от радиации в результате аварии на Черно)
быльской АЭС, обучающихся без отрыва от производства и др.).
По соглашению сторон и другие работники могут получить отпуск
до истечения 6 месяцев (ст. 122 ТК РФ). За второй и последующие го)
ды работы ежегодный отпуск предоставляется любому работнику до)
срочно в соответствии с графиком предоставления отпусков, разраба)
тываемым работодателем с учетом мнения профкома. Исполнение этого
графика является обязательным и для работодателя, и для работника.
О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позд)
нее 2 недель до его начала. Некоторые категории работников имеют
право получить отпуск в любой период по их желанию (например, все)
гда летом). К ним относятся:
u
u
u
u
работники моложе 18 лет;
участники Великой Отечественной войны и приравненные к ним
лица;
пострадавшие от аварии на Чернобыльской АЭС;
женщины, имеющие двух и более детей до 12 лет.
По желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период
нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо
от времени его непрерывной работы у данного работодателя.
Запрещается отзывать работника из отпуска без согласия. Не допус)
кается замена отпуска денежной компенсацией, кроме случаев уволь)
нения работника, не использовавшего отпуск. Совместителям по со)
146 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
вмещаемой работе отпуск предоставляется одновременно с отпуском
по основной работе. Учителя, профессорско)преподавательский состав
получают отпуск в период летних каникул учащихся и студентов.
В статье 121 ТК РФ указано, как нужно исчислять стаж работы,
дающий право на отпуск, включая в него все время фактической рабо)
ты и время, когда работник фактически не работал, но сохранял место,
а также другие периоды.
Часть отпуска, превышающая 28 календарных дней, по заявлению
работника может быть заменена денежной компенсацией (кроме бере)
менных, несовершеннолетних и работников с вредными и опасными
условиями труда — ст. 126 ТК РФ).
§ 6.
Îñîáåííîñòè ïðàâîâîãî ðåãóëèðîâàíèÿ
ðàáî÷åãî âðåìåíè è âðåìåíè îòäûõà
â çàðóáåæíûõ ñòðàíàõ
Наиболее распространенным стандартом в большинстве стран мира
является сейчас 40)часовая рабочая неделя.
Работа в сверхурочное время, как правило, носит добровольный ха)
рактер и обязательна лишь в случаях, предусмотренных законом.
В ряде стран продолжительность сверхурочных работ законодатель)
но не ограничивается для всех работников (федеральное законодатель)
ство США, Дании) либо для взрослых рабочих — мужчин (Великобри)
тания, Япония).
Однако в большинстве развитых стран сверхурочные работы допус)
каются в пределах максимума, установленного в законе. Он может быть
дневным, недельным, месячным, годовым или комбинированным. В ря)
де стран (Италия, Франция, Япония) сверхурочные работы допуска)
ются с санкции инспекции труда или требуют согласия профсоюза.
Сверхурочные часы компенсируются, как правило, повышенной
оплатой (в процентах к основной тарифной ставке), однако имеются
страны (Франция, ФРГ, Италия, Бельгия, Нидерланды, Дания, Швей)
цария, Люксембург), где законом установлено, что при определенных
условиях сверхурочные работы могут быть компенсированы отгулом.
Иногда предусмотрено, что сверхурочные часы компенсируются путем
выплат твердых денежных сумм.
Еще один существенный момент — тенденция к индивидуализации
и персонализации режима труда. Введение мобильных графиков рабо)
чего времени допущено в законодательстве Франции, ФРГ, Бельгии.
Ãëàâà 8. Ðàáî÷åå âðåìÿ è âðåìÿ îòäûõà 147
Так, закон Франции от 28 февраля 1986 года о гибком рабочем вре)
1
мени дает работодателю право на протяжении всего года в зависимо)
сти от нужд производства менять продолжительность рабочей недели
от 37 до 44 часов — по сути дела, вводит годичный суммированный учет
рабочего времени. В ФРГ с 1985 года легализован особый режим рабо)
2
чего времени , определяемый нуждами и потребностями предприятия.
Закон в данном случае установил, что при таком режиме для каждого
работника должна быть установлена минимальная продолжительность
рабочего времени. При чередовании занятости и перерывов продолжи)
тельность работы не может быть менее 3 дней подряд, и работник дол)
жен быть заблаговременно предупрежден о возобновлении работы.
Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска для отдыха
в развитых странах колеблется для различных категорий работников
от 1 до 8 недель. Она зависит от страны, отрасти, принадлежности к ра)
бочим или служащим, трудового стажа, а в ряде случаев — от возраста
и условий труда.
В одних странах отсутствуют законодательные акты об отпусках
3
(США, Великобритания ), и этот вопрос для большинства работников
регулируется исключительно с помощью коллективных договоров, в дру)
гих (Италия) имеются законы об отпусках, касающиеся отдельных
категорий работников (служащих частных предприятий, железнодо)
рожников, молодежи, домашних работников), а для основной части ра)
ботников отпуска устанавливаются в коллективных договорах. В ряде
стран (Франция, ФРГ) отпуска для основной части работников регла)
ментируются специальными законодательными актами.
Во Франции согласно ордонансу от 16 января 1982 года за один ме)
сяц непрерывной работы работник получает 2,5 дня отпуска, при этом
общая продолжительность отпуска не может превысить 30 рабочих
дней. Отсутствие на работе по неуважительной причине ведет к про)
порциональному сокращению отпуска. Таким образом, только непре)
рывная работа в течение календарного года дает право на 5)недельный
оплачиваемый отпуск. Молодежь до 21 года и ученики на производстве
имеют право на отпуск в 30 рабочих дней независимо от предшество)
вавшей работы, но оплачивается он пропорционально фактически от)
работанным месяцам.
1
2
3
http://www.eurofound.eu.int/industrial.
http://www.bna.com/bnabooks/ababna/intl.
http://www.eurofound.eu.int/index.htm.
148 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
В ФРГ федеральный закон об отпусках 1963 года провозглашает
право на ежегодный оплачиваемый отпуск для всех рабочих и служа)
щих, а также учеников. Право на отпуск возникает через 6 месяцев ра)
боты, продолжительность — 24 рабочих дня. Если после 6 месяцев не)
прерывной работы работник увольняется, то он приобретает право на
отпуск продолжительностью 1/12 годового отпуска, умноженной на число
фактически отработанных полных месяцев. Отпуск предоставляется
по желанию работника полностью или частично. Перенесение очеред)
ного отпуска на последующий год допускается только в исключитель)
ных случаях, и он должен предоставляться не позднее первых 3 меся)
цев следующего года. При прекращении трудовых отношений возмож)
на денежная компенсация за неиспользованный отпуск. Болезнь во
время отпуска, подтвержденная медицинской справкой, не входит в от)
пуск. Во время отпуска работник не вправе работать по найму.
Оплата отпуска производится перед его началом по среднему зара)
ботку за 13 недель, предшествующих отпуску. Уменьшение заработка,
проишедшее за этот период не по вине работника, не влияет на размеры
отпускных.
Увеличение во многих странах продолжительности отпуска до 5–
6 недель сопровождается дифференциацией порядка его использования.
Так, в Финляндии пятая неделя отпуска может быть использована толь)
ко в осенне)зимний период; в Швеции она по желанию работника мо)
жет накапливаться в течение 5 лет, то есть каждые 6 лет работник в этом
случае имеет отпуск продолжительностью 10 недель.
Следует отметить, что в развитых странах в последние десятилетия
все большее распространение получает отпуск по уходу за ребенком,
который предоставляется любому из родителей до достижения ребен)
ком возраста 1–3 лет, а в отдельных странах — до достижения ребенком
возраста обязательного школьного обучения (6–8 лет). Отпуск предо)
ставляется либо без сохранения заработной платы, либо с частичной
оплатой.
Ãëàâà 9.
§ 1.
ÇÀÐÀÁÎÒÍÀß ÏËÀÒÀ.
ÃÀÐÀÍÒÈÈ È ÊÎÌÏÅÍÑÀÖÈÈ
Ïîíÿòèå çàðàáîòíîé ïëàòû
è åå ïðàâîâîå ðåãóëèðîâàíèå
Нормативные положения, касающиеся правового регулирования
заработной платы, составляют содержание главы 21 ТК РФ, ряда феде)
ральных законов, многочисленных подзаконных актов, коллективных
договоров и соглашений, локальных нормативных актов, трудовых до)
говоров.
Система норм трудового законодательства об оплате труда построе)
на на следующих принципах:
u
u
u
u
u
u
запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национально)
сти и другим неделовым критериям; за равноценный труд произво)
дится равная оплата;
оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его
количеству и качеству и не ограничена максимальным размером;
государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оп)
латы труда, который с ростом цен систематически повышается (ин)
дексация заработной платы);
оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, усло)
вий, сложности (по квалификации), характера, значения в народном
хозяйстве и региона; такой дифференциации способствует тариф)
ная система с ее надбавками, доплатами, районными коэффициен)
тами;
тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы
устанавливают сами предприятия, организации по коллективным
договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере — государство;
заработная плата конкретного работника, надбавки и доплаты уста)
навливаются по трудовому договору.
Статья 129 ТК РФ дает легальное определение, в соответствии с ко)
торым заработная плата (оплата труда работника) — это вознагражде)
150 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
ние за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, ко)
личества, качества и условий выполняемой работы, а также компенса)
ционные и стимулирующие выплаты.
Существует два метода правового регулирования заработной пла)
ты: государственный (централизованный) и договорный (коллективно
1
и индивидуально ). В результате перехода к рыночным отношениям в
России в настоящее время преобладает коллективно) и индивидуаль)
но)договорный метод. Коллективно)договорный метод правового регу)
лирования заработной платы отражается в коллективных договорах и
социально)партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях.
Централизованный законодательный метод регулирования приме)
няется для установления минимальной заработной платы, повышенной
оплаты в особых условиях, разработки рекомендательных актов по та)
рифной системе (тарифно)квалификационных справочников для ра)
бочих), утверждения и изменения квалификационных справочников
служащих, районных коэффициентов, северных надбавок, принятия
норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий, норм о
гарантийных и компенсационных выплатах, которые предусмотрены в
ТК РФ, а также для государственного нормирования заработной платы
работникам бюджетной сферы.
В большинстве зарубежных стран государство, используя механиз)
мы правового регулирования, воздействует на заработную плату в че)
тырех направлениях: установление минимума; определение структуры;
внедрение определенных форм оплаты рабочей силы; индексация зара)
ботной платы и контроль ее уровня с целью предотвращения чрезмер)
ного роста.
В наименьшей степени правовое регулирование воздействует на раз)
мер и условия надтарифных надбавок. В законодательстве провозгла)
шается обычно лишь принцип повышенной оплаты сверхурочных ра)
бот и фиксируются минимальные размеры увеличений тарифных ста)
вок за сверхурочную работу.
В законодательстве ряда стран, например Италии, содержатся самые
общие, большей частью декларативные и описательные, положения, ка)
сающиеся форм и систем заработной платы, поощрительного вознагра)
ждения. Лишь в немногих странах законы содержат конкретные норма)
тивные положения. Эти правила касаются либо коллективных систем
1
Российское трудовое право: Учебник для вузов / Под ред. А. Д. Зайкина. — М.: Норма,
1997. — С. 232.
Ãëàâà 9. Çàðàáîòíàÿ ïëàòà. Ãàðàíòèè è êîìïåíñàöèè 151
заработной платы, либо отложенных выплат. Такое законодательство
имеется, например, во Франции. Приостановка трудового договора не
лишает работника права на получение задержанной заработной платы
с процентами. В период приостановки трудовых отношений заработ)
ная плата не выплачивается, но работник получает пособие по безрабо)
тице и прочие выплаты из фонда социального обеспечения. В этот пе)
риод он вправе устроиться на другую работу, и это не отражается на его
правах в отношении прежнего нанимателя. Кроме того, в отношении
работников, которым не была выплачена зарплата, французским зако)
нодательством установлены следующие дополнительные льготы: при)
остановка процедуры взыскания некоторых налоговых платежей, при)
остановка судебного решения о взыскании квартплаты, если будет до)
казано, что просрочка вызвана задержкой заработной платы.
В соответствии со статьей 130 ТК РФ в систему основных государ#
ственных гарантий заработной платы включаются:
u
u
u
u
u
u
u
u
величина минимального размера оплаты труда;
меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания
заработной платы;
ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработ)
ной платы по распоряжению работодателя, а также размеров нало)
гообложения доходов от заработной платы;
ограничение оплаты труда в натуральной форме;
обеспечение получения работником заработной платы в случае пре)
кращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности
в соответствии с федеральными законами;
государственный надзор и контроль над полной и своевременной
выплатой заработной платы и реализацией государственных гаран)
тий по оплате труда;
ответственность работодателей за нарушение требований, установ)
ленных трудовым законодательством и иными нормативными пра)
вовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллектив)
ными договорами, соглашениями;
сроки и очередность выплаты заработной платы.
Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, пре)
мий, иных поощрительных выплат, соотношение их размеров между
отдельными категориями персонала работодатели определяют само)
стоятельно и фиксируют их в коллективных договорах или иных ло)
152 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
кальных нормативных актах (кроме организаций бюджетной сферы —
ст. 135 ТК РФ).
При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, ок)
лады, а также бестарифная система. Оплата труда руководителей, спе)
циалистов и служащих обычно производится по должностным окла)
дам, устанавливаемым работодателем в соответствии с должностью
и квалификацией работников. Вместе с тем для них могут устанавли)
ваться и иные виды оплаты труда: в процентах от выручки, долях от при)
были и т. д.
Установление систем заработной платы и форм материального по)
ощрения (системы премиальной зарплаты, вознаграждения по итогам
работы за год и др.), утверждение положений о премировании и выпла)
те по итогам года производится работодателем.
Гарантийный характер минимального размера оплаты труда огра)
ничен необходимостью выполнения сотрудником нормы труда и отра)
ботки рабочего времени. В Российской Федерации минимальный раз)
мер оплаты труда устанавливается Федеральным законом от 19 июня
2000 года «О минимальном размере оплаты труда» и периодически пе)
ресматривается с учетом роста стоимости жизни, изменения мини)
мального потребительского бюджета и социально)экономического по)
ложения России. С 1 мая 2006 года минимальный размер оплаты труда
составляет 1100 рублей — его нельзя признать достаточным.
§ 2.
Óñòàíîâëåíèå çàðàáîòíîé ïëàòû
Используемые системы заработной платы, размеры тарифных ста)
вок, окладов, различного вида выплат устанавливаются трудовым до)
говором в соответствии с действующими у конкретного работодателя
системами оплаты.
Системы оплаты труда устанавливаются коллективными договора)
ми, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии
с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми ак)
тами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии с требованиями статьи 135 ТК РФ Российская трех)
сторонняя комиссия по регулированию социально)трудовых отноше)
ний ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Со)
брания Российской Федерации проекта федерального закона о фе)
деральном бюджете на очередной год должна разрабатывать единые
Ãëàâà 9. Çàðàáîòíàÿ ïëàòà. Ãàðàíòèè è êîìïåíñàöèè 153
рекомендации по установлению на федеральном, региональном и мест)
ном уровнях систем оплаты труда работников организаций бюджетной
сферы. Эти рекомендации должны быть учтены Правительством Рос)
сийской Федерации, органами исполнительной власти субъектов и
местного самоуправления при определении объемов финансирования
учреждений здравоохранения, образования, науки, культуры и дру)
гих учреждений бюджетной сферы.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты
труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительно)
го органа работников.
Трудовой кодекс предусматривает для большинства работодателей,
что они сами устанавливают своим работникам локальные нормы, в том
числе по коллективному договору — конкретные для определенных
групп работников системы и тарифы оплаты труда, надбавки и доплаты
к ним.
Новая (с 2006 года) редакция статьи 135 ТК РФ закрепила сущест)
вующую практику коллективно)договорного и локального установле)
ния систем оплаты труда в бюджетных организациях. Новый порядок
установления систем оплаты труда в государственных и муниципаль)
ных учреждениях исходит, с одной стороны, из самостоятельности об)
ладателей соответствующих бюджетных полномочий (Российская Фе)
дерация, субъекты Российской Федерации, муниципальные образова)
ния), а с другой стороны, предусматривает полномочия Правительства
Российской Федерации по определению базовых уровней оплаты тру)
да соответствующих профессиональных квалификационных групп ра)
ботников, которые являются государственными гарантиями по оплате
труда, обязательными для соблюдения во всех государственных и му)
ниципальных учреждениях.
Тарифная система — это комплекс правовых актов, принятых в цен)
трализованном (законодательном или социально)партнерском дого)
ворном) или локальном порядке, устанавливающих исходные данные
для дифференцированной оплаты труда различных категорий работ)
ников. ТК РФ в статье 143 дает понятие тарифной системы оплаты тру)
да: это система, основанная на тарифной системе дифференциации за)
работной платы работников различных категорий.
Составными элементами тарифной системы являются: тарифно)
квалификационные справочники, тарифные сетки, тарифные ставки,
надбавки и доплаты, перечни (списки) работ с тяжелыми и вредными
154 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
условиями. Каждый из указанных элементов утверждается в опреде)
ленном порядке для определенных целей.
Тарифно)квалификационные справочники работ и профессий рабо)
чих и квалификационные справочники служащих утверждены в цен)
трализованном порядке Правительством Российской Федерации. Та)
рифно)квалификационные справочники рабочих содержат перечни
работ, их характеристики и разграничение по сложности на разряды.
Они служат для определения квалификационного разряда рабочего.
Чем он выше, тем выше и оплата, которая определяется по тарифной
сетке. Есть единые тарифно)квалификационные справочники для ра)
ботников народного хозяйства, а есть и отраслевые по видам работ. На
их основе могут быть установлены локальные справочники для рабо)
чих конкретного производства.
В квалификационных справочниках служащих рассматриваются три
категории:
u
руководители;
u
специалисты;
u
технические исполнители.
В справочниках по каждой работе (разряду, должности) указано,
что должен знать работник, каким уровнем специального образования
обладать, а также функциональные обязанности по данной специаль)
ности, которые работник должен уметь выполнять.
Вместе с тем отсутствие в тарифных справочниках наименований
ряда реально востребованных должностей не является препятствием
для их введения.
Пример. ООО «NNN» в связи с производственной необходимостью пред)
полагает ввести в штатное расписание должность «администратор компью)
терной сети». Однако Общероссийский классификатор профессий рабочих,
должностей служащих и тарифных разрядов такой должности не предусмат)
ривает.
При рассмотрении вопроса о правомочности введения такой должности не)
обходимо иметь в виду, что в соответствии со статьей 57 ТК РФ в трудовом
договоре, в частности, указывается наименование должности, специально)
сти, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным рас)
писанием организации или конкретная трудовая функция.
В случае если в соответствии с федеральными законами с выполнением ра)
бот по определенным должностям, специальностям или профессиям связа)
но предоставление льгот либо наличие ограничений, наименование этих
Ãëàâà 9. Çàðàáîòíàÿ ïëàòà. Ãàðàíòèè è êîìïåíñàöèè 155
должностей, специальностей или профессий и квалификационные требо)
вания к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, ука)
занным в квалификационных справочниках. Кроме того, статья 143 ТК РФ
устанавливает, что тарификация работ и присвоение тарифных разрядов
производятся с учетом единого тарифно)квалификационного справочника
работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника
должностей руководителей, специалистов и служащих.
Таким образом, названные статьи ТК РФ не запрещают предприятиям
и организациям использовать названия должностей, не предусмотренных
Классификатором, но отвечающих требованиям конкретного производст)
венного процесса, если они дают право на получение льгот или ограниче)
ния, установленные законодательством.
Тарифная сетка — совокупность тарифных разрядов работ (про)
фессий, должностей), определенных в зависимости от сложности и тре)
бований к квалификации работников с помощью тарифных коэффици)
ентов (ст. 143 ТК РФ). Тарифная сетка содержит перечень тарифных
разрядов с указанием для каждого из них соответствующих коэффици)
ентов; за единицу берется коэффициент 1)го разряда.
Для расчета заработной платы работника определенного разряда
необходимо умножить тарифную ставку 1)го разряда (фиксированный
размер оплаты труда работника этого разряда в единицу времени — час,
день, месяц) на соответствующий коэффициент.
В большинстве производств действует 6)разрядная сетка, но есть
и 10) и 12)разрядные сетки, а в бюджетной сфере — единая для рабочих
и служащих 18)разрядная Единая тарифная сетка (ЕТС), установлен)
ная Правительством Российской Федерации. По ней рабочие оплачи)
ваются с 1)го по 8)й (в отдельных случаях — по 10)й разряд), а служа)
щие — со 2)го по 18)й разряд; соотношение в оплате между крайними
разрядами (1)м и 18)м) составляет 4,5.
ЕТС по оплате труда работников федеральных государственных уч)
реждений изложена в Приложении к постановлению Правительства
Российской Федерации от 29 апреля 2006 года № 256 «О размере та)
рифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных
коэффициентах Единой тарифной сетки по оплате труда работников
федеральных государственных учреждений»1 (табл. 4).
Субъекты Федерации за счет своих бюджетов могут повышать став)
ки единой тарифной сетки (ETC).
1
Российская газета. 5 мая. 2006.
156 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
Òàáëèöà 4
Ìåæðàçðÿäíûå òàðèôíûå êîýôôèöèåíòû ÅÒÑ ïî îïëàòå òðóäà ðàáîòíèêîâ
ôåäåðàëüíûõ ãîñóäàðñòâåííûõ ó÷ðåæäåíèé
Разряд оплаты труда
Межразрядные та)
рифные коэффици)
енты
Оклад, руб.
1
2
1
1,04
3
4
5
6
7
8
1,09 1,142 1,268 1,407 1,546 1,699 1,866
1100 1144 1199 1256 1395 1548 1701 1869 2053
10
11
12
13
14
15
16
17
Межразрядные та) 2,047 2,242 2,423 2,618 2,813 3,036 3,259 3,51
рифные коэффици)
енты
Оклад, руб.
9
18
4,5
2252 2466 2665 2880 3094 3340 3585 3861 4950
Неотъемлемой частью тарифной сетки является тарифная ставка
1)го разряда, которая не может быть ниже минимального размера зара)
ботной платы. В сетке даются две ставки — для повременно оплачивае)
мых и сдельных работ.
Тарификация работ — это отнесение видов труда к тарифным разря)
дам или квалификационным категориям в зависимости от сложности.
Квалификационный разряд — это уровень профессиональной подго)
товки работника, обученности, опыта.
Надбавки и доплаты являются элементом тарифной системы, допол)
нительным к тарифным ставкам. Поскольку тарифные ставки учиты)
вают лишь квалификацию работника и его специальность, в надбавках
и доплатах учитываются другие основания дифференциации заработ)
ной платы: неблагоприятные тяжелые условия, климатические особен)
ности (северные надбавки), район (районные коэффициенты), смен)
ность (доплаты за сменность), значимость, количество и качество тру)
да (доплаты за профессионализм) и др.
В большинстве случаев надбавки, доплаты и другие виды вознаграж)
дения определяются в процентном отношении к тарифной ставке (ок)
ладу). Цель надбавок — стимулировать работу в определенных районах,
местностях, профессиях, мастерство работника и т. д. Цель доплат —
компенсировать повышенную интенсивность труда (за совмещение
Ãëàâà 9. Çàðàáîòíàÿ ïëàòà. Ãàðàíòèè è êîìïåíñàöèè 157
профессий, руководство бригадой и пр.) или труд в неблагоприятном
режиме и условиях (за сменную работу, за вахтовый метод работы,
в полевых условиях, за командировки и т. д.).
Надбавки и доплаты бывают трех видов:
u
u
u
устанавливаемые в централизованном порядке (законодательно):
северные надбавки, районные коэффициенты, за работу в полевых
условиях (геодезистам, геологам и др.), за командировки, за работу
и проживание в зоне чернобыльской аварии, за звание, классность,
ученую степень, надбавки государственным служащим за квалифи)
цированный разряд, выслугу лет, особые условия труда и др.;
локальные надбавки и доплаты (за профессионализм, высокое каче)
ство работы, за тяжесть и вредность условий труда с учетом аттеста)
ции рабочих мест и др.) — устанавливаются на конкретных произ)
водствах;
индивидуальные надбавки и доплаты — фиксируются в трудовых
договорах.
Важным элементом тарифной системы являются также списки про)
фессий и работ во вредных и опасных условиях, по которым устанавли)
ваются конкретные размеры надбавок и доплат в зависимости от тяже)
сти. Эти списки организации создают на основании утвержденных цен)
трализованных медицински обоснованных перечней.
Система заработной платы — способ начисления работнику возна)
граждения в зависимости от измерителя его труда. Если таким измери)
телем является отработанное время, то такая система называется по)
временной. Если оплата труда начисляется по количеству выработан)
ной продукции надлежащего качества, то это — сдельная система. Эти
системы заработной платы являются основными.
Повременная система может быть простой повременной и повре)
менно)премиальной. Различают ее также по времени начисления: по)
часовая, поденная и помесячная.
Сдельная система подразделяется на пять видов: простую неограни)
ченную сдельную, сдельно)премиальную, сдельно)прогрессивную, ак)
кордную, а также косвенную. По сдельным системам (особенно по ак)
кордной) оплата может производиться не только за индивидуальные,
но и за коллективные результаты работы.
В дополнение к основным системам зарплаты могут вводиться пре)
миальные системы, в том числе премии, вознаграждения по итогам ра)
боты за год и иные формы материального стимулирования. Премиаль)
158 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
ные системы разрабатывают и устанавливают работодатели с учетом
мнения профкома. В положениях о премиальных системах указывают)
ся показатели (за что конкретно премируются работники) и условия
премирования, а также условия лишения премии (депремирования).
В дополнение к системам заработной платы может устанавливаться
вознаграждение работникам данного производства по итогам работы за
год. Его размер определяется в соответствии с утверждаемым работо)
дателем (с учетом мнения профкома) положением с учетом результа)
тов труда работника и непрерывного стажа его работы.
Оплата труда на тяжелых работах и с вредными или опасными усло)
виями труда устанавливается в повышенном размере по результатам
аттестации рабочих мест (ст. 147 ТК РФ).
Средний заработок и его исчисление. В отличие от начисленной
работнику зарплаты как оплаты за выполненную работу, средний зара)
боток не имеет реальной основы. Средний заработок представляет собой
расчетный размер заработной платы за определенный период (час, день,
месяц), необходимый для начисления установленных в федеральном
законодательстве гарантийных и компенсационных выплат, пенсий,
пособий, а также других преимуществ и льгот.
В соответствии с правилом, установленным в Трудовом кодексе,
при оплате отпусков и компенсации за неиспользованные отпуска бух)
галтерией работодателя рассчитывается средний заработок работника.
При любом режиме работы расчет средней заработной платы произво)
дится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фак)
тически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, пред)
шествующих периоду, в течение которого за ним сохраняется средняя
заработная плата. При этом календарным месяцем считается период
с 1)го по 30)е (31)е) число соответствующего месяца включительно
(в феврале — по 28)е (29)е) число включительно).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков и компенсации за
неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных
месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12
и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).
Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых
в рабочих днях, в случаях, предусмотренных ТК РФ, а также для вы)
платы компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем
деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих
дней по календарю 6)дневной рабочей недели.
Ãëàâà 9. Çàðàáîòíàÿ ïëàòà. Ãàðàíòèè è êîìïåíñàöèè 159
В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть
предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы,
если это не ухудшает положения работников.
Если работник за расчетный период и до него не имел фактически
начисленной заработной платы или фактически отработанных дней,
средний заработок определяется исходя из суммы заработной платы,
начисленной за фактически отработанные работником дни в месяце на)
ступления случая, с которым связано сохранение среднего заработка.
Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработав)
шего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выпол)
нившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже ус)
тановленного федеральным законом минимального размера оплаты
труда (МРОТ).
§ 3.
Íîðìèðîâàíèå òðóäà
Правовые нормы, регулирующие вопросы, связанные с нормирова)
нием труда, собраны в главе 22 ТК РФ (ст. 159–163).
Работнику гарантируется (ст. 159 ТК РФ) государственное содей)
ствие системной организации и применение систем нормирования тру)
да, определяемых работодателем с учетом мнения профкома или уста)
навливаемых коллективным договором.
Нормой труда называется установленный для работника объем рабо)
ты за определенное время (час, день, смену, неделю, месяц, год), который
он обязан выполнить в нормальных условиях. Работодатель обязан
обеспечить эти условия: исправное состояние механизмов, оборудова)
ния, приспособлений, своевременное обеспечение технической доку)
ментацией, надлежащего качества материалами и инструментами для
работы, своевременную их подачу, безопасность для здоровья (ст. 163
ТК РФ).
Различаются следующие виды норм труда:
u
нормы выработки;
u
нормы времени;
u
нормы обслуживания;
u
нормы численности;
u
нормированные задания;
160 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
u
укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллектив)
ных формах организации и оплаты труда (в производственной бри)
гаде).
Норма выработки — установленный в единицах продукции или
операций объем работы, который сотрудник должен выполнить в тече)
ние определенного времени.
Норма времени — количество рабочего времени (в часах, минутах)
для производства единицы продукции или рабочей операции.
Норма обслуживания — установленный для одного работника объ)
ем обслуживания производственных механизмов, станков, площадей.
Ее разновидностью является норма управляемости — число работни)
ков определенной организации, которыми должен управлять один ру)
ководитель.
Норма численности работников — установленное количество рабо)
чего персонала определенной профессии, квалификации для выполне)
ния работ на конкретном участке.
Норма численности и норма обслуживания взаимосвязаны, посколь)
ку по норме обслуживания определяется и норма численности, и на)
оборот.
Нормированное задание — суммарный объем работ за рабочий день
(смену) для сотрудника или бригады, устанавливаемый при повремен)
ной системе оплаты труда на основе норм времени и норм выработки.
В зависимости от того, на какое время установлено задание, различают)
ся дневное (сменное) и месячное нормированное задание.
Укрупненные и комплексные нормы — суммарный объем работ,
который должна выполнить бригада за определенный промежуток вре)
мени. Применяются при коллективном труде производственной брига)
ды по единому наряду и рассчитываются на весь коллектив бригады.
Помимо приведенной классификации, нормы труда также разде)
ляются по сфере действия на единые, типовые, межотраслевые, отрас)
левые (ведомственные) и локальные. Локальные нормы разрабатыва)
ются на основе типовых, отраслевых и других централизованных норм
рекомендательного характера, утверждаемых в порядке, установленном
Правительством Российской Федерации.
Согласно положениям статьи 160 ТК РФ нормы труда устанавлива)
ются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, ор)
ганизации труда и производства и в случае их изменения должны сис)
тематически пересматриваться. Обязательной замене подлежат нормы
Ãëàâà 9. Çàðàáîòíàÿ ïëàòà. Ãàðàíòèè è êîìïåíñàöèè 161
труда также по мере проведения аттестации рабочих мест, внедрения
новой техники, технологии, технического перевооружения производ)
ства, обеспечивающие повышение производительности. Введение, пе)
ресмотр и замена норм труда производится работодателем с учетом
мнения профкома локальными нормативными актами. О введении но)
вых норм работники извещаются не менее чем за 2 месяца (ст. 162 ТК).
Статья 21 ТК РФ предусматривает, что работник обязан выполнять
установленные нормы.
§ 4.
Îïëàòà òðóäà â óñëîâèÿõ, îòêëîíÿþùèõñÿ
îò íîðìàëüíûõ
Оплата при отклонениях от нормальных условий труда предусмот)
рена статьями 146–158 ТК РФ. Трудовым кодексом установлены сле)
дующие виды выплат при отклонениях от нормальных условий:
u
u
u
оплата труда сотрудников, занятых на тяжелых работах, работах
с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями;
оплата труда в местностях с особыми климатическими условиями;
оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, откло)
няющихся от нормальных (при выполнении работ различной ква)
лификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной
работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные
дни и др.).
Конкретный размер повышенной оплаты труда зависит от вида тя)
желых, вредных и т. п. работ, местности, где имеются особые климати)
ческие условия, продолжительности работ и иных обстоятельств.
Размеры выплат всех видов устанавливаются коллективными дого)
ворами, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовы)
ми договорами. При этом они не могут быть ниже установленных тру)
довым законодательством и иными нормативными актами, содержа)
щими нормы трудового права.
Так, в соответствии со статьей 147 ТК РФ минимальные размеры
повышения оплаты труда лицам, занятым на тяжелых работах, работах
с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями устанавли)
ваются в порядке, определяемом Правительством Российской Федера)
ции, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регули)
рованию социально)трудовых отношений.
162 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
К местностям с особыми климатическими условиями относятся
прежде всего районы Крайнего Севера и приравненные к ним регионы.
Наиболее полный их перечень приведен в Постановлении Правитель)
ства Российской Федерации № 402 от 23 мая 2000 года (в ред. от 27 сен)
тября 2001 года).
Согласно статье 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за
первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, за последующие — не
менее чем в двойном размере. По желанию работника сверхурочная ра)
бота вместо повышенной оплаты может компенсироваться предостав)
лением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отрабо)
танного сверхурочно.
Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивает)
ся не менее чем в двойном размере (ст. 153 ТК РФ). По желанию работ)
ника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему
может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в
выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном
размере, а день отдыха оплате не подлежит.
Статьями 155–158 ТК РФ установлены гарантируемые законода)
тельством минимальные размеры оплаты труда в следующих случа#
ях, отклоняющихся от нормальных условий:
u
u
u
u
при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должност)
ных) обязанностей;
при изготовлении продукции, оказавшейся бракованной;
при простое;
при освоении новых производств (продукции).
При этом в первых трех случаях гарантированный минимум разме)
ра оплаты труда зависит от того, по чьей вине — работника, работодате)
ля или по не зависящим от воли сторон обстоятельствам — наступили
эти события.
§ 5.
Ãàðàíòèè è êîìïåíñàöèè
Согласно статье 164 ТК РФ гарантии — это средства, способы и ус)
ловия, с помощью которых обеспечивается реализация предоставлен)
ных работникам прав в области социально)трудовых отношений. Ком#
пенсации — денежные выплаты, установленные в целях возмещения
работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных
Ãëàâà 9. Çàðàáîòíàÿ ïëàòà. Ãàðàíòèè è êîìïåíñàöèè 163
обязанностей. В статье 165 раздела VII «Гарантии и компенсации»
Трудового кодекса перечислено 8 видов гарантий и компенсаций:
u
u
u
u
u
u
u
u
u
при направлении в служебные командировки;
при переезде на работу в другую местность;
при исполнении государственных или общественных обязанностей;
при совмещении работы с обучением;
при вынужденном прекращении работы не по вине работника;
при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска;
в некоторых случаях прекращения трудового договора;
в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки
при увольнении работника;
в других случаях.
При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие вы)
платы производятся за счет средств работодателя, а при исполнении го)
сударственных и общественных обязанностей — за счет органов, в ин)
тересах которых работник исполняет эти обязанности, но работодатель
на этот период освобождает его от работы с сохранением за ним места
(должности) (ст. 165 и 170 ТК РФ).
Большинство видов гарантий и компенсаций относятся к институту
заработной платы (все выплаты), а другие — к институтам трудового
договора и времени отдыха. Поэтому в юридической литературе при)
знается, что раздел VII ТК РФ «Гарантии и компенсации» не является
самостоятельным институтом трудового права. Само название выплат
и доплат уже указывает на их характер — обеспечить сохранение зара)
ботной платы в определенные периоды отсутствия на работе.
Гарантийными выплатами называется полное или частичное сохра)
нение за работником средней заработной платы за время, когда он по
уважительным причинам, предусмотренным законодательством, не вы)
полнял свои трудовые обязанности. Цель назначения гарантийных вы)
плат — сохранить уровень жизни, когда сотрудник отвлекается от рабо)
ты для выполнения государственных или общественных обязанностей
или в других указанных в законодательстве случаях. Они, как и зара)
ботная плата, выплачиваются через кассу производства, но не за ре)
зультаты труда, а за время отсутствия на работе.
Гарантийные доплаты производятся с той же целью, что и выплаты,
но с доплатой в указанных в законе случаях. Виды гарантийных выплат
и доплат можно объединить в несколько групп (табл. 5).
164 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
Òàáëèöà 5
Âèäû ãàðàíòèéíûõ âûïëàò è äîïëàò
Группа
Вид
1. Зависящие
1.1. Оплата времени вынужденного
от производст) прогула незаконно уволенному при
ва или дейст)
восстановлении его на работе
вий руководи)
теля
Размер выплат
и доплат
Средний заработок за
все время вынужден)
ного прогула или раз)
ница в заработке, ес)
ли он в это время вы)
полнял нижеоплачи)
ваемую работу
1.2. Оплата беременной женщине за Средний заработок
время освобождения ее по медицин)
скому предписанию от тяжелой ра)
боты с переводом на более легкую,
если работодатель не имеет возмож)
ности подыскать такую работу
1.3. Выплата выходного пособия со) Двухнедельный или
гласно статье 178 ТК РФ при уволь) месячный средний за)
нении работника без его вины
работок
1.4. Сохранение среднего заработка
за высвобожденным работником до
3 месяцев на период его трудоуст)
ройства (ст. 178 ТК)
Средний заработок
(с учетом выходного
пособия)
1.5. Выходное пособие в связи: с от) Двухнедельный сред)
казом работника от перевода на дру) ний заработок
гую работу в соответствии с меди)
цинским заключением либо отсут)
ствием в организации соответст)
вующей работы; признанием
работника полностью недееспособ)
ным в соответствии с медицинским
заключением; отказом работника от
продолжения работы в новых усло)
виях в связи с изменением сущест)
венных условий трудового договора
2. Связанные
с оплатой от)
пусков и иного
времени отды)
ха
2.1. Гарантийные выплаты за время Средний заработок
ежегодных основных и оплачивае)
мых дополнительных отпусков, а
также работникам, направленным
на курсы повышения квалификации
Ãëàâà 9. Çàðàáîòíàÿ ïëàòà. Ãàðàíòèè è êîìïåíñàöèè 165
Группа
Вид
Размер выплат
и доплат
2.2. Гарантийные доплаты за пере)
Средний заработок
рывы для кормления ребенка до 1,5
лет и за краткосрочные перерывы
для обогревания, физкультпаузы
2.3. Доплата женщинам села и рай) Средний заработок
онов Крайнего Севера и приравнен)
ных к ним местностей, а также под)
росткам за сокращенное рабочее
время
2.4. Доплата при переводе работни) В размере разницы до
прежнего среднего за)
ка на другую нижеоплачиваемую
работу в течение месяца, а при пере) работка
воде в связи с трудовым увечьем по
вине предприятия — до восстанов)
ления трудоспособности или уста)
новления инвалидности (ст. 182 ТК
РФ)
2.5. Доплаты беременным женщи)
В размере разницы до
нам и кормящим матерям при пере) прежнего среднего за)
воде на более легкую работу
работка
3. Не завися)
щие от произ)
водства
3.1. Оплата времени выполнения го) Средний заработок
сударственных или общественных
обязанностей
3.2. Оплата времени участия в кол)
лективных переговорах представи)
телей социальных партнеров
Средний заработок
Условия освобождения работника от основной работы для выпол)
нения обязанностей в интересах трудового коллектива и размер опла)
ты за это время могут устанавливаться в коллективном договоре. Сред)
ний заработок для гарантийных выплат подсчитывается с учетом всех
видов выплат, подлежащих обложению подоходным налогом.
Компенсационными выплатами называется возмещение затрат ра)
ботника, произведенных в связи с выполнением трудовых обязанно)
стей. Минимальный размер компенсационных выплат устанавливает)
ся Правительством Российской Федерации. Дополнительные размеры
могут быть установлены коллективными и трудовыми договорами.
166 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
Трудовым правом установлены следующие виды компенсационных
выплат:
u
u
u
u
компенсации по командировкам: проездные туда и обратно по сред)
нему (как правило) классу тарифа поезда (самолета, парохода), по
оплате жилья, суточные за время командировки, иные расходы,
произведенные работником с разрешения или ведома работодателя
(ст. 168 ТК РФ);
компенсации при переезде работника по предварительной догово)
ренности с работодателем в другую местность: расходы по переезду
работника и членов его семьи, провозу имущества (за исключением
случаев, когда работодатель предоставляет работнику соответст)
вующие средства передвижения), обустройству на новом месте ра)
боты. При этом конкретные размеры возмещения расходов опреде)
ляются соглашением сторон трудового договора (ст. 169 ТК РФ);
компенсации за использование работником личного имущества (ин)
струмента, машины и т. д.) в интересах работодателя с его разреше)
ния или ведома выплачиваются в размере амортизации и эксплуата)
ционных расходов используемого инструмента, приборов, личного
транспорта (и расходы на его эксплуатацию) и других технических
средств, принадлежащих работнику;
компенсация вынужденного неполного рабочего времени и др.
Правовая охрана заработной платы, помимо гарантийных и компен)
сационных выплат, включает и ограничение удержаний, а также сроки
и порядок ее выплаты.
Удержания из заработной платы возможны по общему правилу с
письменного согласия работника, а при отсутствии такого согласия —
по решению суда. Работодатель своей властью без согласия работника
может производить удержание:
u
u
u
u
налогов и взносов в пенсионный фонд;
для исполнения судебных решений и других исполнительных доку)
ментов, в том числе по штрафам;
для возвращения неизрасходованного аванса или аванса, выданно)
го в счет зарплаты, а также сумм, излишне выплаченных из)за счет)
ной ошибки (но не позднее месяца со дня истечения срока по распо)
ряжению об удержании);
при увольнении работника по его вине за неотработанные им дни
отпуска;
Ãëàâà 9. Çàðàáîòíàÿ ïëàòà. Ãàðàíòèè è êîìïåíñàöèè 167
u
для возмещения ущерба, причиненного работником производству
(если размер ущерба не превышает месячного заработка).
Общий размер всех удержаний не может превышать при каждой
выплате 20%, а при исполнительных листах — 50%. При удержании по
нескольким исполнительным листам за работником должно быть со)
хранено не менее 50% заработка. Указанное ограничение не распростра)
няется на осужденных к исправительным работам и при взыскании
алиментов на несовершеннолетних детей. Удержания запрещается про)
изводить из выходного пособия, компенсационных и иных выплат, ука)
занных в законодательстве.
Заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые пол)
месяца, а за время отпуска — не позже чем за 1 день до его начала. При
совпадении дня выдачи зарплаты с выходным или праздничным днем
оплата производится накануне.
Ãëàâà 10. ÄÈÑÖÈÏËÈÍÀ ÒÐÓÄÀ.
ÂÍÓÒÐÅÍÍÈÉ ÒÐÓÄÎÂÎÉ ÐÀÑÏÎÐßÄÎÊ
§ 1.
Ïîíÿòèå äèñöèïëèíû òðóäà è ïðàâîâûå ìåòîäû
åå îáåñïå÷åíèÿ
Трудовой распорядок и дисциплина труда — необходимые условия
любой организованной работы, предполагающие обязательное для всех
подчинение правилам поведения, установленным трудовым законода)
тельством и трудовыми договорами.
Анализ истории и зарубежного опыта правового регулирования тру)
довых отношений показывает, что существует три основных способа
поддержания дисциплины и обеспечения необходимого для нормаль)
ной работы распорядка с помощью правовых инструментов: эффектив)
ная организация труда, поощрения и наказания.
В большинстве зарубежных стран источником правового регулиро)
вания трудовой дисциплины являются правила внутреннего распоряд)
ка. Основное различие правового регулирования дисциплинарной от)
ветственности в различных государствах заключается в степени регла)
ментации всех видов правонарушений в нормативных актах.
В Бельгии и Японии действуют правила, согласно которым все ви)
ды дисциплинарных правонарушений должны быть зафиксированы в
нормативно)правовых актах. В Великобритании, ФРГ, Австрии, Швей)
царии требуется, чтобы виды дисциплинарных правонарушений были
по возможности полно определены, однако считается, что исчерпываю)
щее определение и фиксирование дисциплинарных проступков невоз)
можно, и поэтому в виде исключения предприниматель вправе привле)
кать работников к ответственности за проступки, которые не определены
в нормативных актах. В США, Канаде, Франции, Австралии и Новой
Зеландии дисциплинарная ответственность допускается и за проступ)
ки, не зафиксированные в нормативных актах.
Как правило, проступок должен быть связан с трудовой деятельно)
стью работника. Вместе с тем в ряде стран (США, Канаде, Великобри)
тании, Франции и др.) работник привлекается к дисциплинарной от)
ветственности, если его поведение вне работы наносит вред интересам
Ãëàâà 10. Äèñöèïëèíà òðóäà. Âíóòðåííèé òðóäîâîé ðàñïîðÿäîê 169
его работодателя. В Японии работник может быть подвергнут дисцип)
линарному наказанию даже за проступок, не связанный с работой, но
могущий нанести ущерб репутации предпринимателя.
В Трудовом кодексе Российской Федерации вопросам трудового
распорядка и дисциплины труда посвящен раздел VIII (ст. 189–195).
В соответствии со статьей 189 ТК РФ дисциплина труда — обяза)
тельное для всех работников подчинение правилам поведения, опреде)
ленным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, кол)
лективным договором, соглашениями, локальными нормативными ак)
тами, трудовым договором.
В процессе труда работник обязан подчиняться работодателю либо
своему непосредственному начальнику все время действия трудового
договора, добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности, со)
блюдать дисциплину. Работодатель же обязан создавать условия, необ)
ходимые для соблюдения дисциплины работниками.
Еще один аспект дисциплины — соответствующий институт трудо)
вого права, то есть система правовых норм, регулирующих внутренний
трудовой распорядок, предусматривающий обязанности работника и ра)
ботодателя, меры поощрения за успехи, порядок их применения, виды
и меры ответственности за нарушение дисциплины и порядок их при)
менения.
§ 2.
Âíóòðåííèé òðóäîâîé ðàñïîðÿäîê
Трудовой распорядок определяется правилами, регламентирую)
щими в соответствии с трудовым законодательством порядок приема и
увольнения работников, основные права, обязанности и ответствен)
ность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, меры
поощрения работников и взыскания, а также иные вопросы регулиро)
вания трудовых отношений у конкретного работодателя (ст. 189 ТК РФ).
Дисциплина труда на производстве включает соблюдение техноло)
гической и производственной дисциплины. Технологическая дисцип)
лина — соблюдение технологии изготовления продукта производства,
производственная — часть трудовой дисциплины должностных лиц ор)
ганов управления организации, обязанных обеспечить непрерывность
технологического процесса, своевременность поставок материалов, ин)
струментов, оборудования, согласованность работы отдельных подраз)
170 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
делений производства, с тем чтобы обеспечить работу всего производ)
ства.
Создание необходимых организационных и экономических условий
для высокопроизводительной работы — обязанность работодателя, вклю)
чающая в себя обеспечение нормальных условий труда, предполагаю)
щих:
u
u
u
u
u
исправное состояние машин, станков и приспособлений;
своевременное обеспечение технической документацией;
надлежащее качество материалов и инструментов для работы и их
своевременная подача;
своевременное снабжение производства электроэнергией и иными
источниками энергопитания;
безопасные и здоровые условия труда и т. д.
Если хотя бы одно из этих условий работодатель (органы управле)
ния организацией) не обеспечил, это отрицательно влияет на выполнение
нормы труда, ведет к снижению трудовой дисциплины. Именно поэто)
му основным принципом указанного раздела ТК РФ является преиму)
щественное возложение ответственности за обеспечение нормального
трудового распорядка и трудовой дисциплины на работодателя.
Внутренний трудовой распорядок — это установленный законода)
тельством и на его основе — локальными актами порядок поведения ра)
ботников на данном производстве как в процессе труда, так и во время
перерывов при нахождении на территории производства.
Правила внутреннего трудового распорядка — локальный норма)
тивный акт организации, регламентирующий в соответствии с феде)
ральным законодательством порядок приема и увольнения работни)
ков, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового
договора, режим работы, время отдыха, применяемые меры поощрения
и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отноше)
ний у данного работодателя.
Правила внутреннего трудового распорядка как локальный норма)
тивный правовой акт являются самостоятельным документом, однако
в соответствии с частью 2 статьи 190 ТК РФ они, как правило, являют)
ся приложением к коллективному договору. Вместе с тем, как видно из
части 4 статьи 189 ТК РФ, коллективный договор и правила внутрен)
него трудового распорядка — это неравнозначные акты, в связи с чем
правила внутреннего трудового распорядка как локальный норматив)
Ãëàâà 10. Äèñöèïëèíà òðóäà. Âíóòðåííèé òðóäîâîé ðàñïîðÿäîê 171
но)правовой акт нельзя рассматривать как приложение к коллективно)
1
му договору .
Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работо)
дателем с учетом мнения представительного органа работников в по)
рядке, установленном для принятия локальных нормативных актов.
Они обязательны для всех организаций.
Как правило, правила внутреннего распорядка состоят из следу)
ющих разделов:
u
u
u
u
u
u
u
общие положения, предусматривающие действие, цель, задачи, ауди)
торию этих правил;
порядок приема и увольнения (приводятся кратко положения Ко)
декса с их уточнением для данного производства);
основные обязанности работника;
основные обязанности работодателя, органов управления организа)
ции;
рабочее время и его использование: режим для всего производства
и отдельных подразделений, в том числе начало и конец обеденных
и других внутрисменных перерывов, графики сменности, структура
рабочей недели;
меры поощрения за успехи в труде;
дисциплинарная ответственность за нарушение трудовой дисцип)
лины.
Правила внутреннего трудового распорядка должны быть доведены
до каждого работника.
§ 3.
Ïîîùðåíèÿ çà òðóä
Вопросам поощрения работников посвящена только одна статья
Трудового кодекса (ст. 191). Из нее следует, что основой регулирова)
ния поощрений за трудовую деятельность являются локальные норма)
тивные акты.
Поощрение за успехи в труде — это публичное признание заслуг
работника, его успехов в форме применения к нему мер поощрения. Ра)
1
Трудовое право России: Учебник / Под общей ред. Ю. П. Орловского и А. Ф. Нуртдино)
вой. — М.: МЦФЭР, 2004. — С. 483.
172 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
ботодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих свои
обязанности, чем стимулирует их к повышению эффективности работы,
соблюдению трудовой дисциплины.
Меры поощрения за успехи в труде можно подразделить на два вида
по их основаниям и по тому, кто их применяет:
u
работодатель — за образцовое выполнение трудовых обязанностей,
повышение производительности, улучшение качества продукции,
продолжительную и безупречную работу, новаторство и другие до)
стижения в работе: объявление благодарности, выдача премии, на)
граждение ценным подарком, награждение почетной грамотой, пред)
ставление к званию лучшего по профессии (ст. 191 ТК РФ);
u
вышестоящие органы по представлению руководителя производст)
ва — за особые трудовые заслуги перед обществом и государством:
награждение орденами, медалями, Почетной грамотой Правитель)
1
ства РФ , почетными грамотами различных вышестоящих органов,
нагрудными значками; присвоение почетных званий и званий лучше)
го работника по данной профессии (например, «заслуженный строи)
тель РФ», «заслуженный деятель науки», «заслуженный учитель»
и т. д.).
Все меры поощрения по их характеру можно разделить на мораль)
ные (благодарность, почетные грамоты, почетные звания, ордена, меда)
ли и др.) и материальные (награждение ценным подарком, выдача пре)
мии, продвижение и т. д.). Вместе с тем материальные меры поощрения
также имеют и моральную сторону — публичное признание заслуг ра)
ботника.
Поощрения объявляются приказом руководителя организации и до)
водятся до работников. Все меры поощрения, примененные к работни)
ку, отмечаются в его трудовой книжке. В период действия дисципли)
нарного взыскания (1 год) меры поощрения к работнику не применя)
ются.
Лишение работников государственных наград и почетных званий
может быть осуществлено только на основании указа Президента Рос)
2
сийской Федерации по представлению судебных органов .
1
2
Положение о Почетной грамоте Правительства РФ утверждено Постановлением Пра)
вительства РФ № 547 от 31 мая 1995 года (СЗ РФ. 1005. — № 24. — Ст. 2276).
СЗ РФ. 1994. — № 10. — Ст. 775.
Ãëàâà 10. Äèñöèïëèíà òðóäà. Âíóòðåííèé òðóäîâîé ðàñïîðÿäîê 173
§ 4.
Äèñöèïëèíàðíàÿ îòâåòñòâåííîñòü
Дисциплинарная ответственность предполагает совершение работ)
ником дисциплинарного проступка — невыполнения или ненадлежа)
щего выполнения трудовых обязанностей по его вине. Статья 192 ТК
РФ связывает применение к работнику взысканий с нарушением тру)
довой дисциплины. При этом трудовое законодательство не устанавли)
вает перечня таких нарушений. В частности, к таковым могут быть от)
несены:
u
отсутствие работника без уважительных причин на своем рабочем
месте не более 3 часов в течение рабочего дня;
u
отказ работника без уважительных причин от выполнения изменен)
ных в установленном порядке норм труда;
u
отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского
освидетельствования работников некоторых профессий и отказ от
прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экза)
менов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это
является обязательным условием допуска к работе.
Дисциплинарная ответственность предполагает обязанность работ)
ника принять наложенное на него дисциплинарное взыскание за дис)
циплинарный проступок. Дисциплинарные взыскания разделяются на
общие (предусмотренные ст. 192 ТК РФ) и специальные, предусмот)
ренные федеральными законами (например, Федеральным законом
«О государственной гражданской службе Российской Федерации»),
уставами и положениями о дисциплине. Они различаются по категори)
ям работников, на которых распространяются, и по мерам.
Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех
работников, в том числе и на должностных лиц органов управления ор)
ганизации. Ее предусматривают статьи 192–194 ТК РФ и правила внут)
реннего трудового распорядка данного производства.
В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закре)
плены иные меры дисциплинарных взысканий, нежели предусмотрен)
ные в статье 192 ТК РФ, и не может устанавливаться иной порядок их
применения, чем установленный статьей 193 ТК РФ.
К общим мерам дисциплинарных взысканий относятся:
u
замечание;
u
выговор;
174 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
u
увольнение по соответствующим основаниям (п. 5, 6, 10 ст. 81 ТК
РФ).
Законодательством о специальной дисциплинарной ответственно)
сти и уставами и положениями о дисциплине могут быть дополнитель)
но предусмотрены и иные меры дисциплинарных взысканий. Не до)
пускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным
законодательством.
Пример. Инженеру О. И. Кулакову за сложность выполняемой работы бы)
ла установлена персональная надбавка к должностному окладу, однако за
совершенный проступок она была снята. О. И. Кулаков был не согласен с
этим решением и обещал обжаловать его. Из положений статьи 81 ТК РФ
следует, что руководитель организации не вправе снять за какой)то просту)
пок персональную надбавку, установленную работнику в соответствии с тру)
довым договором.
Трудовой кодекс (ст. 193) определяет срок действия дисциплинар)
ного взыскания и детально регулирует процедуру его вынесения.
Работодатель при наложении дисциплинарного взыскания должен
учитывать как тяжесть совершенного проступка, так и обстоятельства,
при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работ)
ника. Перед применением дисциплинарного взыскания от работника
должно быть затребовано письменное объяснение причин проступка.
При отказе составляется акт, и он не является препятствием для нало)
жения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня
обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни
работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходи)
мого для учета мнения представительного органа работников (профко)
ма). Все виды отпусков (учебные, социальные и т. п.) прерывают ука)
занный срок.
Дисциплинарное взыскание также не может быть применено позд)
нее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии
или аудиторской проверки — не позднее 2 лет со дня его совершения.
Оно налагается приказом, который доводится до работника под рас)
писку в течение 3 дней со дня его издания. В случае отказа работника
его подписать составляется соответствующий акт. Действует оно в те)
чение года, а затем автоматически теряет силу. Взыскание может быть
снято и досрочно по инициативе работодателя или профкома. Каждый
проступок может повлечь за собой только одно дисциплинарное взы)
скание.
Ãëàâà 10. Äèñöèïëèíà òðóäà. Âíóòðåííèé òðóäîâîé ðàñïîðÿäîê 175
Некоторые категории работников не могут быть подвергнуты дис)
циплинарному взысканию без предварительного запроса мнения соот)
ветствующего органа: члены профсоюзных комитетов — того органа,
членами которого они являются, руководители профкомов — выше)
стоящего органа профсоюза.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником
в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных
трудовых споров.
Должностные лица или работники органов исполнительной власти,
на которых наложено дисциплинарное взыскание, не подлежат в тече)
ние года премированию, представлению к государственным наградам
(кроме случаев проявления мужества на пожаре, при спасении утопаю)
щих, при защите правопорядка и в условиях боевых действий) и знака)
ми отличия, повышению по должности или представлению к присвое)
нию очередного квалификационного разряда (чина, специального зва)
ния)1.
Согласно статье 194 ТК РФ, если в течение года работник не будет
подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имею)
щим дисциплинарного взыскания. До истечения года работодатель мо)
жет снять взыскание с работника по собственной инициативе, просьбе
работника, ходатайству его непосредственного руководителя или пред)
ставительного органа работников.
1
СЗ РФ. 1996. — № 24. — Ст. 2668.
Ãëàâà 11. ÎÕÐÀÍÀ ÒÐÓÄÀ
§ 1.
Ïîíÿòèå è çíà÷åíèå îõðàíû òðóäà
Конституция Российской Федерации провозглашает Россию соци)
альным государством, где охраняется труд и здоровье людей (ст. 7).
В статье 37 Конституции закреплено, что граждане реализуют право на
труд в условиях, безопасных для их здоровья.
Охрана труда — система сохранения жизни и здоровья работников
в процессе трудовой деятельности, включающая правовые, социально)
экономические, организационно)технические, санитарно)гигиенические,
лечебно)профилактические, реабилитационные и иные мероприятия.
Такое определение дает статья 209 ТК РФ.
Институт правовой охраны труда в значительной мере опирается
на технические и медицинские стандарты; правовые нормы, обеспечи)
вающие безопасность и гигиену труда, зачастую переплетаются с тех)
ническими, медицинскими, физиологическими, нормами организаци)
онного характера.
Институт охраны труда состоит из следующих тесно взаимосвязан)
ных групп норм:
u
u
u
u
u
нормы)принципы государственной политики в области охраны тру)
да и правила государственного управления охраной труда;
право работника на охрану труда и его гарантии;
нормы организации и обеспечения охраны труда работодателем,
включая предупредительный надзор и расследование несчастных
случаев на производстве;
правила техники безопасности и производственной санитарии, сис)
тема стандартов безопасности труда (ССБТ);
правила особой охраны труда женщин, молодежи и лиц с понижен)
ной трудоспособностью.
Главным источником правового института охраны труда является
Раздел Х «Охрана труда» (ст. 209–231) ТК РФ. Трудовой кодекс уста)
навливает исходные положения, касающиеся обеспечения безопасных
условий труда. Его дополняет значительное число законов и подзакон)
Ãëàâà 11. Îõðàíà òðóäà 177
ных актов, регулирующих отдельные вопросы техники безопасности
и производственной санитарии, например Федеральный закон от 9 ян)
варя 1996 года «О радиационной безопасности населения»1.
Впервые основные принципы государственной политики в области
охраны труда, правовой и экономический механизм ее обеспечения,
надзора и контроля соблюдения законодательства и ответственность
за его нарушение закрепил Федеральный закон от 17 июля 1999 года
«Об основах охраны труда»2. Федеральным законом 30 июня 2006 года
№ 90)ФЗ он был признан утратившим силу, а большая часть его поло)
жений нашла отражение в Трудовом кодексе.
Действие законодательства об охране труда распространяется не
только на работников и работодателей, но и на членов кооперативов,
участвующих в производственной деятельности, студентов и учащихся
учреждений высшего и среднего профессионального образования, уча)
щихся образовательных учреждений, проходящих производственную
практику, военнослужащих, направляемых на работы в организации,
а также граждан, отбывающих наказание по приговору суда, в период
их работы в организациях.
Централизованные нормы трудового законодательства, которые ус)
танавливают минимум правовых мер по охране труда, сочетаются с до)
говорным методом, конкретизирующим этот минимум по социально)
партнерским соглашениям, коллективным договорам, а также трудовым
договорам (контрактам).
Основные принципы государственной политики в области охраны
труда закреплены в статье 210 ТК РФ и включают:
u
u
u
u
u
1
2
обеспечение приоритета сохранения жизни и здоровья работников;
принятие и реализацию федеральных законов и иных нормативно)
правовых актов РФ, законов и иных нормативных правовых актов
субъектов РФ в области охраны труда, а также федеральных, ведом)
ственных и территориальных целевых программ улучшения усло)
вий и охраны труда;
государственное управление охраной труда;
государственный надзор и контроль соблюдения государственных
нормативных требований охраны труда;
государственную экспертизу условий труда;
СЗ РФ. 1996. — № 3. — Ст. 141.
СЗ РФ. 1999. — № 10. — Ст. 1163.
178 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
u
u
u
u
u
u
u
u
u
u
u
u
u
u
u
установление порядка проведения аттестации рабочих мест по ус)
ловиям труда и подтверждения соответствия работ по охране труда
государственным нормативным требованиям;
содействие общественному контролю соблюдения прав и законных
интересов работников в области охраны труда;
профилактику несчастных случаев и повреждения здоровья работ)
ников;
расследование и учет несчастных случаев на производстве и профес)
сиональных заболеваний;
защиту законных интересов работников, пострадавших от несчаст)
ных случаев на производстве и профессиональных заболеваний,
а также членов их семей на основе обязательного социального стра)
хования от несчастных случаев на производстве и профессиональ)
ных заболеваний;
установление компенсаций за тяжелую работу и работу с вредными
и (или) опасными условиями;
координацию деятельности в области охраны труда, охраны окру)
жающей среды и других видов экономической и социальной деятель)
ности;
распространение передового отечественного и зарубежного опыта
работы по улучшению условий и охраны труда;
участие государства в финансировании мероприятий по охране труда;
подготовку специалистов по охране труда и повышение их квали)
фикации;
организацию государственной статистической отчетности об усло)
виях труда, а также о производственном травматизме, профессио)
нальной заболеваемости и об их материальных последствиях;
обеспечение функционирования единой информационной системы
охраны труда;
международное сотрудничество в области охраны труда;
проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей со)
здание безопасных условий труда, разработку и внедрение безопас)
ных техники и технологий, производство средств индивидуальной
и коллективной защиты работников;
установление порядка обеспечения работников средствами инди)
видуальной и коллективной защиты, а также санитарно)бытовыми
Ãëàâà 11. Îõðàíà òðóäà 179
помещениями и устройствами, лечебно)профилактическими сред)
ствами за счет средств работодателей.
К указанным принципам следует добавить и принцип особой защи)
ты от производственных рисков тех, кто нуждается в ней (женщин, под)
ростков, инвалидов). Специальные нормы, устанавливающие защиту для
указанных категорий работников, содержатся в главах 41 и 42 ТК РФ.
В статье 209 ТК РФ определены основные понятия правового ин)
ститута охраны труда, к которым отнесены следующие.
Условия труда — совокупность факторов производственной среды
и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здо)
ровье работника.
Вредный производственный фактор — производственный фактор,
воздействие которого на работника может привести к его заболеванию.
Опасный производственный фактор — производственный фактор,
воздействие которого на работника может привести к его травме.
Безопасные условия труда — условия, при которых воздействие на
работающих вредных и (или) опасных производственных факторов ис)
ключено либо уровни их воздействия не превышают установленных
нормативов.
Рабочее место — место, где работник должен находиться или куда
ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или
косвенно находится под контролем работодателя.
Средства индивидуальной и коллективной защиты работников —
технические средства, используемые для предотвращения или умень)
шения воздействия на работников вредных и (или) опасных производ)
ственных факторов, а также для защиты от загрязнения.
Сертификат соответствия организации работ по охране труда —
документ, удостоверяющий соответствие проводимых работ по охране
труда государственным нормативным требованиям.
Производственная деятельность — совокупность действий работни)
ков с применением средств труда, необходимых для превращения ре)
сурсов в готовую продукцию, включающих в себя производство и пере)
работку различных видов сырья, строительство, оказание различных
видов услуг.
Требования охраны труда — государственные нормативные требо)
вания и требования, установленные правилами и инструкциями по ох)
ране труда.
180 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
Государственная экспертиза условий труда — оценка соответствия
объекта экспертизы государственным нормативным требованиям ох)
раны труда.
Аттестация рабочих мест по условиям труда — оценка условий
труда на рабочих местах в целях выявления вредных и (или) опасных
производственных факторов и осуществления мероприятий по приве)
дению условий в соответствие с государственными нормативными тре)
бованиями. Аттестация проводится в порядке, установленном феде)
ральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции
выработки государственной политики и нормативно)правового регу)
лирования в сфере труда.
§ 2.
Ïðàâà è îáÿçàííîñòè ðàáîòíèêîâ
è ðàáîòîäàòåëåé â îáëàñòè îõðàíû òðóäà
Право на охрану труда — предусмотренное Конституцией (ст. 37)
право работника, реализуемое в процессе его деятельности. Конкрет)
ные права и обязанности работников в отношении безопасности труда
исчерпывающе определены в Трудовом кодексе (ст. 219, 220, 214). Ос)
новными являются права:
u на получение достоверной информации от работодателя, соответст)
вующих государственных органов и общественных организаций об
условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске
повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия
вредных и (или) опасных производственных факторов;
u отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для
его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны тру)
да, за исключением случаев, предусмотренных федеральными зако)
нами, до устранения такой опасности;
u компенсации работнику, если он занят на тяжелых работах, работах
с вредными и (или) опасными условиями и др.
Гарантии права работника на охрану труда довольно многочислен)
ны. Статья 220 ТК РФ закрепляет следующие:
u государство гарантирует работникам защиту их права на труд в ус)
ловиях, соответствующих требованиям охраны труда;
u условия трудового договора должны соответствовать требованиям
охраны труда: компенсации и льготы за тяжелые работы с вредны)
ми и опасными условиями;
Ãëàâà 11. Îõðàíà òðóäà 181
u
u
u
u
при остановке работы в связи с приостановлением или временным
запретом деятельности вследствие нарушения государственных нор)
мативных требований охраны труда не по вине работника за ним со)
храняются место (должность) и средний заработок;
при отказе от выполнения работ в случае возникновения опасности
для жизни и здоровья работодатель обязан предоставить другую ра)
боту до устранения опасности;
в случае необеспечения работника в соответствии с установленны)
ми нормами средствами индивидуальной и коллективной защиты
работодатель не имеет права требовать от него исполнения трудо)
вых обязанностей и обязан оплатить возникший по этой причине
простой;
отказ от выполнения работ в случае возникновения непосредствен)
ной опасности для жизни и здоровья либо от выполнения тяжелых
работ и работ с вредными или опасными условиями, не предусмот)
ренных трудовым договором, не является поводом для привлечения
к дисциплинарной ответственности.
Дополнительные гарантии охраны труда для отдельных категорий
работников. В случаях, предусмотренных законами и иными норма)
тивными правовыми актами, работодатель обязан соблюдать установ)
ленные для отдельных категорий ограничения на привлечение к вы)
полнению тяжелых работ и работ в опасных условиях, в ночное время,
а также сверхурочно; осуществлять перевод сотрудников, нуждающих)
ся по состоянию здоровья в более легкой работе в соответствии с меди)
цинским заключением, с соответствующей оплатой; устанавливать пе)
рерывы для отдыха, включаемые в рабочее время; создавать для инва)
лидов условия труда в соответствии с индивидуальной программой
реабилитации; проводить иные мероприятия.
Вместе с тем гарантии права на охрану труда не ограничиваются
указанным перечнем. Юридическими гарантиями являются все нормы
института охраны труда, определяющие ее организацию, надзор, а так)
же обязанности работодателя по ее обеспечению.
Учитывая социальные функции и особую роль работодателей в ор)
ганизации производственного процесса, трудовое законодательство
делает особый акцент на их обязанностях в области охраны труда. Ста)
тья 212 ТК РФ в полном объеме закрепила обязанности работодателя
по обеспечению безопасных условий и охраны труда. Он обязан обес)
печить:
182 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
u
u
u
u
u
u
u
u
u
u
u
u
u
безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений,
оборудования, осуществлении технологических процессов, а также
применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;
применение сертифицированных средств индивидуальной и коллек)
тивной защиты работников;
соответствующие требованиям охраны труда условия на каждом
рабочем месте;
режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым зако)
нодательством и иными нормативными правовыми актами, содер)
жащими нормы трудового права;
приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной
одежды, обуви и других средств индивидуальной защиты, смываю)
щих и обеззараживающих средств в соответствии с установленны)
ми нормами работникам, занятым на соответствующих участках;
обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и ока)
занию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение
инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и про)
верки знания требований охраны труда;
недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке
обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку зна)
ний требований охраны труда;
организацию контроля условий труда на рабочих местах, а также пра)
вильности применения работниками средств индивидуальной и кол)
лективной защиты;
проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последую)
щей сертификацией;
в необходимых случаях проведение за счет собственных средств
обязательных медицинских осмотров (обследований), обязатель)
ных психиатрических освидетельствований работников;
недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей
без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследова)
ний), обязательных психиатрических освидетельствований, а также
в случае медицинских противопоказаний;
информирование работников об условиях и охране труда на рабо)
чих местах, о риске повреждения здоровья и полагающихся им ком)
пенсациях и средствах индивидуальной защиты;
предоставление федеральным органам исполнительной власти, ор)
ганам исполнительной власти субъектов Российской Федерации
Ãëàâà 11. Îõðàíà òðóäà 183
u
u
u
u
u
u
в области охраны труда, органам профсоюзного контроля информа)
ции и документов, необходимых для осуществления ими своих пол)
номочий;
принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению
жизни и здоровья работников при их возникновении;
расследование и учет несчастных случаев на производстве и про)
фессиональных заболеваний;
санитарно)бытовое и лечебно)профилактическое обслуживание ра)
ботников, а также доставку сотрудников, заболевших на рабочем
месте, в медицинскую организацию;
беспрепятственный допуск должностных лиц федеральных органов
исполнительной власти, органов Фонда социального страхования
Российской Федерации, а также представителей органов общест)
венного контроля в целях проведения проверок условий и охраны
труда и расследования несчастных случаев на производстве и слу)
чаев профессиональных заболеваний;
выполнение предписаний должностных лиц федеральных органов
исполнительной власти, уполномоченных на проведение государст)
венного надзора и контроля, и рассмотрение представлений органов
общественного контроля в установленные настоящим Кодексом,
иными федеральными законами сроки;
обязательное социальное страхование работников от несчастных
случаев на производстве и профессиональных заболеваний и др.
Все работники предприятий, включая руководителей, обязаны про)
ходить технический инструктаж, проверку знаний, правил и инструк)
ций по охране труда в сроки и в порядке, установленными для опре)
деленных видов работ, профессий (ст. 225 ТК РФ). По срокам и содер)
жанию инструктаж согласно ГОСТ 12.0.004)90 «Системы стандартов
безопасности труда» бывает:
u
u
u
u
вводный (со всеми работниками при приеме, а также со студентами
и учащимися)практикантами, с лицами, командированными на про)
изводство);
первичный на рабочем месте;
повторный (при необходимости);
внеплановый (при изменении правил охраны труда, технологиче)
ского процесса, при несчастных случаях и т. д.);
184 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
u
целевой (при работе по ликвидации последствий аварий, катастроф
и т. д.).
Работодатель (или органы управления организацией) обязан про)
водить все виды инструктажа. В его обязанности входит также обяза)
тельный предварительный медицинский осмотр при приеме сотрудни)
ков на вредные, опасные и тяжелые работы, а также работы, связанные
с движением транспорта, а при приеме лиц моложе 18 лет — на любую
работу. Впоследствии данные категории работников проходят перио)
дический медицинский осмотр в интересах сохранения здоровья (а ли)
ца в возрасте до 21 года — ежегодно) для определения их пригодности
к выполнению поручаемой работы и предупреждения профессиональ)
ных заболеваний.
Работники организаций пищевой промышленности, общественного
питания и торговли, водопроводных сооружений, лечебно)профилак)
тических и детских учреждений и ряда других организаций проходят
такие медосмотры в целях охраны здоровья граждан, ими обслуживае)
мых, предупреждения и распространения инфекционных заболеваний.
В случае необходимости по решению органов местного самоуправ)
ления в отдельных организациях могут быть введены дополнительные
условия и показания к проведению медицинского осмотра.
В некоторых случаях работники проходят психиатрическое освиде)
тельствование не реже одного раза в 5 лет в порядке, устанавливаемом
Правительством Российской Федерации (ст. 213 ТК РФ).
В соответствии с подпунктом «д» пункта 6 статьи 81 ТК РФ работо)
датель вправе уволить работника за однократное нарушение требова)
ний по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия
либо создавало реальную угрозу их наступления.
Субъекты Российской Федерации вправе издавать акты)рекомен)
дации для работодателей по охране труда1.
§ 3.
Îðãàíèçàöèÿ îõðàíû òðóäà
Государственное управление охраной труда заключается в реали)
зации указанных основных направлений государственной политики,
разработке нормативных актов в этой области, а также утверждении
1
Охрана труда на малых предприятиях. Рекомендации для руководителей и специали)
стов (приложение к приказу Комитета труда и занятости Правительства Москвы от
05 марта 1998 года). — Вып. 2. — М., 1998.
Ãëàâà 11. Îõðàíà òðóäà 185
требований к средствам производства, технологиям и организации тру)
да, обеспечивающим здоровые и безопасные условия.
Государственное управление охраной труда (в соответствии со
ст. 216 ТК РФ) осуществляется Правительством Российской Федера)
ции непосредственно или по его поручению Министерством здраво)
охранения и социального развития РФ, а также другими федеральны)
ми органами исполнительной власти в пределах их полномочий.
Государственное управление охраной труда на региональном уров)
не осуществляется федеральными органами исполнительной власти и
органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации в
области охраны труда в пределах их полномочий. Отдельные полномо)
чия по государственному управлению охраной труда могут быть пере)
даны органам местного самоуправления.
ТК РФ в последней (с 2006 года) редакции дополнен положениями
о государственной экспертизе условий труда: оценке соответствия объ)
екта экспертизы государственным нормативным требованиям охраны
труда, осуществляемой соответствующими государственными органа)
ми. В соответствии с поправками в ТК РФ государственная экспертиза
стала основным направлением государственной политики в области
охраны труда.
В статье 2161 ТК РФ установлены цели государственной эксперти)
зы труда, такие как обеспечение надлежащего качества аттестации ра)
бочих мест (не секрет, что раньше лишь редкие организации проводили
эту процедуру), правильность предоставления работникам компенса)
ций за работу во вредных и (или) опасных условиях и т. п.
Проведение государственной экспертизы труда возложено на упол)
номоченные федеральный орган исполнительной власти и органы ис)
полнительной власти субъектов Российской Федерации на основании
определений судебных органов, обращений органов государственного
надзора и контроля соблюдения трудового законодательства, органов
управления охраной труда, а также обращений работодателей, их объе)
динений, работников и т. п.
Установлены права лиц, осуществляющих государственную экс)
пертизу условий труда: беспрепятственно посещать предприятия всех
организационно)правовых форм и форм собственности, запрашивать и
безвозмездно получать необходимые документы и т. п., а также обязан)
ности: составлять по результатам экспертизы заключения о соответст)
вии (несоответствии) условий труда государственным нормативным
требованиям, обеспечивать объективность и обоснованность изложен)
186 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
ных в заключении выводов, сохранность материалов и конфиденциаль)
ность сведений, представленных на государственную экспертизу.
Сделать определенный вывод о целесообразности введения госу)
дарственной экспертизы условий труда сложно. С одной стороны, во
многих организациях положения трудового законодательства в части
обеспечения условий труда работников не соблюдаются. Введение го)
сударственной экспертизы должно способствовать изменению обста)
новки в данной сфере. С другой стороны, возникают вопросы об эффек)
тивности такого контроля и о том, сможет ли Федеральная служба по
труду и занятости обеспечить необходимое количество работников для
его реализации.
Еще один важный механизм государственной политики в области
охраны труда — контроль соответствия производственных объектов и
продукции государственным нормативным требованиям. Проекты
создания и реконструкции производственных объектов, машин, меха)
низмов и другого производственного оборудования, технологических
процессов должны соответствовать государственным нормативным
требованиям охраны труда (ст. 215 ТК РФ).
Ответственность за условия и охрану труда на производстве закон
возлагает на работодателя. В соответствии со статьей 217 ТК РФ у каж)
дого работодателя, осуществляющего производственную деятельность,
численность работников которого превышает 50 человек, должна быть
создана служба охраны труда или введена должность специалиста по
охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт рабо)
ты в данной области.
При отсутствии у работодателя службы охраны труда или штатного
специалиста их функции выполняют лично работодатель, уполномо)
ченный им работник либо организация или специалист, оказывающие
услуги в области охраны труда.
Структура службы охраны труда в организации и численность ее ра)
ботников определяются работодателем с учетом рекомендаций Мини)
стерства здравоохранения и социального развития РФ.
Комплексные планы улучшения условий и охраны труда трудовые
коллективы одобряют и конкретизируют в коллективных договорах и
соглашениях. В них, в частности, указывается, что выделенные на охра)
ну труда средства запрещается использовать на другие цели. В статье
226 Трудового кодекса предусмотрен порядок финансирования мер по
охране труда.
Ãëàâà 11. Îõðàíà òðóäà 187
§ 4.
Îáùàÿ õàðàêòåðèñòèêà ñòàíäàðòîâ
ïî áåçîïàñíîñòè è ãèãèåíå òðóäà
В соответствии с трудовым законодательством работодатель обязан
обеспечить безопасность при эксплуатации производственных зданий,
сооружений, оборудования, технологических процессов, материалов,
сырья, инструментов, правильное применение средств коллективной
и индивидуальной защиты от производственных вредностей.
Техника безопасности — это система технико)юридических пра)
вил, направленных на обеспечение физической безопасности работни)
ков на производстве. Включает требования по ограждению станков, их
правильной расстановке, безопасности производственных материалов,
сырья, средствам защиты (как коллективной, так и индивидуальной),
профилактическим средствам во вредных условиях (бесплатное моло)
ко или витаминный набор на горячих работах, подсоленная газирован)
ная вода, чтобы организм работника не обезвоживался и не обессоли)
вался).
Производственная санитария (гигиена труда) — система санитар)
но)гигиенических норм, направленных на обеспечение здоровых усло)
вий труда. В предмет производственной санитарии входят состояние
воздушной среды, освещение, выдача бесплатной специальной одеж)
ды, мыла или моющих веществ на грязных работах, оборудование бы)
товых помещений.
Содержание нормативной базы по безопасности и гигиене труда со)
ставляют нормативы по технике безопасности и производственной са)
нитарии, представляющие собой систему устанавливаемых государст)
вом требований по охране труда. Требования об обеспечении здоровых
и безопасных условий труда для работников, предъявляемые к работо)
дателю, предусмотрены статьями 212, 220–223 ТК РФ.
В соответствии с Постановлением Правительства Российской Фе)
дерации от 23 мая 2000 года № 339 «О нормативных правовых актах,
содержащих государственные нормативные требования охраны тру)
1
да» , система требований по охране труда состоит:
u
из межотраслевых и отраслевых правил и типовых инструкций по
охране труда;
u
строительных и санитарных норм и правил;
1
СЗ РФ. 2000. — № 22. — Ст. 2314.
188 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
u
u
u
u
правил и инструкций по безопасности;
свода правил по проектированию и строительству;
гигиенических нормативов;
государственных стандартов безопасности труда.
Межотраслевые правила и стандарты безопасности труда утвержде)
ны на те виды работ, которые используются в различных отраслях на)
родного хозяйства (газосварочные, слесарные, токарные и т. д.), а от)
раслевые — на виды работ из конкретных отраслей.
Государственные стандарты безопасности труда утверждаются Ми)
нистерством здравоохранения и социального развития, Министерством
промышленности и энергетики и Министерством регионального раз)
вития Российской Федерации.
Предприятия, учреждения, организации разрабатывают и утверж)
дают стандарты предприятий (СТП ССБТ), инструкции по охране тру)
да для конкретных работников и на отдельные виды работ.
Работники обязаны соблюдать инструкции по охране труда и уста)
новленные требования по обращению с машинами и механизмами.
§ 5.
Ðàññëåäîâàíèå è ó÷åò íåñ÷àñòíûõ ñëó÷àåâ
íà ïðîèçâîäñòâå
Расследование и учет несчастных случаев на производстве является
предметом детального нормативного регулирования. Правила рассле)
дования и учета закреплены в статьях 227–331 Трудового кодекса.
Несчастный случай — это событие, в результате которого постра)
давшим (пострадавшими) были получены: телесные повреждения (трав)
мы); тепловой удар; ожог; обморожение; утопление; поражение электри)
ческим током, молнией, излучением; укусы и другие телесные повреж)
дения, нанесенные животными и насекомыми; повреждения вследствие
взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, сти)
хийных бедствий и других чрезвычайных ситуаций, иные повреждения
здоровья, обусловленные воздействием внешних факторов и повлекшие
за собой необходимость перевода пострадавших на другую работу, вре)
менную или стойкую утрату ими трудоспособности либо смерть.
Несчастный случай в быту или на непроизводственном транспорте
не расследуется, он может быть оформлен актом произвольной формы.
В нем обязательно указывается причина.
Ãëàâà 11. Îõðàíà òðóäà 189
Расследованию и учету в соответствии с требованиями статьи 227
ТК РФ подлежат несчастные случаи, происшедшие с работниками и дру)
гими лицами, участвующими в производственной деятельности рабо)
тодателя:
u
u
u
u
u
u
в течение рабочего времени на территории работодателя либо в ином
месте выполнения работы;
при следовании к месту выполнения работы или с работы на транс)
портном средстве, предоставленном работодателем (его представи)
телем), либо на личном транспортном средстве в случае его исполь)
зования в производственных (служебных) целях;
при следовании к месту служебной командировки и обратно, во вре)
мя служебных поездок на общественном или служебном транспор)
те, а также при следовании по распоряжению работодателя (его
представителя) к месту выполнения работы (поручения) и обратно;
при следовании на транспортном средстве в качестве сменщика во
время междусменного отдыха;
при работе вахтовым методом во время междусменного отдыха, а так)
же при нахождении на судне (воздушном, морском, речном) в сво)
бодное от вахты и судовых работ время;
при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных
трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его
интересах.
Работодатель (или органы управления организации) образует ко#
миссию по расследованию несчастного случая в составе не менее 3 че)
ловек. В ее состав включаются: специалист по охране труда, представи)
тели работодателя, представители выборного органа первичной проф)
союзной организации, уполномоченный по охране труда. При рассле)
довании несчастного случая с тяжелыми повреждениями здоровья либо
со смертельным исходом в состав комиссии включаются государствен)
ный инспектор труда, представители органа исполнительной власти
субъекта Российской Федерации или органа местного самоуправле)
ния, представитель территориального объединения профсоюзов. При
расследовании несчастных случаев с застрахованными в состав комис)
сии включаются представители страховщика. Комиссию возглавляет
работодатель (его представитель), а в отдельных предусмотренных ТК
РФ случаях — должностное лицо Федеральной службы по труду и за)
нятости.
190 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
1
В статье 229 ТК РФ установлены сроки проведения расследова#
ний. Расследование обстоятельств и причин несчастного случая (в об)
щем порядке) должно быть проведено в течение 3 суток. Расследование
несчастного случая, в результате которого один или несколько постра)
давших получили тяжелые повреждения здоровья либо погибли, про)
водится комиссией в течение 15 дней. Несчастный случай, о котором не
было своевременно сообщено работодателю или в результате которого
нетрудоспособность наступила не сразу, расследуется в течение 1 меся)
ца со дня поступления заявления пострадавшего.
В новой (с 2006 года) редакции ТК РФ право расследования несчаст)
ных случаев на производстве в определенных ситуациях предоставле)
но государственным инспекторам труда. К таким ситуациям отнесены
(ст. 2293 ТК РФ):
u
u
u
выявление сокрытого несчастного случая;
поступление обращения пострадавшего или его представителя о не)
согласии с выводами комиссии по расследованию несчастного слу)
чая;
получение сведений, свидетельствующих о нарушении порядка рас)
следования.
По результатам дополнительного расследования государственный
инспектор труда составляет заключение о несчастном случае на произ)
водстве и выдает предписание, которое работодатель (его представи)
тель) обязан выполнить.
В новой редакции ТК РФ весьма подробно регламентирован поря)
док проведения расследования несчастных случаев (ст. 2292).
Акт о несчастном случае должен быть подписан членами комиссии,
утвержден работодателем и заверен печатью организации. Один экзем)
пляр выдается пострадавшему или родственнику погибшего по их тре)
бованию не позднее 3 дней со дня окончания расследования.
§ 6.
Ïðàâèëà îñîáîé îõðàíû òðóäà æåíùèí,
ìîëîäåæè è ëèö ñ ïîíèæåííîé
òðóäîñïîñîáíîñòüþ
В прежнем КЗОТе (утратил силу с 01 февраля 2002 года) главы, по)
священные труду женщин, лиц с семейными обязанностями и молоде)
жи, следовали сразу же после главы «Охрана труда» и трактовались как
Ãëàâà 11. Îõðàíà òðóäà 191
часть этого правового института. В Трудовом кодексе женщины, лица с
семейными обязанностями, а также молодежь рассматриваются как ка)
тегории работников, в отношении которых установленные особые нор)
мы, относящиеся не только к охране труда, но и к другим институтам
трудового права. Далее будут рассмотрены положения глав 41 и 42 ТК
РФ, относящиеся к условиям особой охраны труда.
Особая охрана труда женщин — устанавливаемая специальными
нормами (в дополнение к общим нормам охраны труда) система право)
вых мероприятий, обеспечивающая безопасность условий работы для
организма матери (будущей матери) и ее потомства. Целый ряд между)
народных конвенций МОТ предусматривает создание системы охраны
труда женщин в каждой стране. Особая охрана труда женщин является
значительной частью всей системы охраны материнства и детства, се)
мьи, находящейся под защитой государства согласно статье 38 Консти)
туции Российской Федерации.
В соответствии со статьей 253 ТК РФ ограничивается применение
труда женщин на тяжелых работах и работах во вредных и (или) опас)
ных условиях, а также на подземных работах, за исключением нефизи)
ческих работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию. За)
прещается применение труда женщин на работах, связанных с подъемом
и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допус)
тимые для них нормы. Если женщина отказывается от запрещенных для
нее работ, то это не может квалифицироваться как нарушение трудовой
дисциплины.
Беременным женщинам запрещаются ночные, сверхурочные рабо)
ты, работы в выходные, нерабочие праздничные дни и командировки.
Направление в служебные командировки, привлечение к сверхурочной
работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни
женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, допускаются только с их
письменного согласия (ст. 259 ТК РФ).
Привлечение к ночному труду, сверхурочным работам, работам в вы)
ходные, нерабочие праздничные дни и направление в командировки жен)
щин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (детей)инвалидов до 16 лет),
возможно только с их согласия и при условии, что это им не запрещено
медиками.
В сельской местности в растениеводстве и животноводстве запре)
щено использовать труд беременных женщин с момента установления
беременности. Они должны быть переведены на другую работу или
192 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
освобождены от работы с сохранением среднего заработка. Беремен)
ным женщинам и кормящим матерям сельхозпроизводства должны бес)
платно выдавать продукты питания, производимые данным хозяйством.
Существует Перечень тяжелых работ с вредными и опасными усло)
виями, на которые запрещено принимать женщин, утвержденный по)
становлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 года № 1621.
Особая охрана труда молодежи — система специальных норм (в до)
полнение к общим), предоставляющих молодежи трудовые льготы по
рабочему времени, защите от тяжелых, вредных и опасных условий, ко)
торая позволяет безопасно для организма, психики трудиться и соче)
тать работу на производстве с образованием.
Молодежь в возрасте до 18 лет запрещено использовать на тяжелых
работах и работах во вредных или опасных условиях, на подземных
работах и на работах, которые могут причинить вред их профессио)
нальному развитию (ст. 265 ТК РФ). С подростками нельзя заключать
договоры о полной материальной ответственности и о работе по со)
вместительству.
Перечень тяжелых работ и работ во вредных и опасных условиях,
при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе
18 лет, утвержден Постановлением Правительства Российской Феде)
2
рации от 15 февраля 2000 года № 163 .
Все лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после пред)
варительного медицинского осмотра. В дальнейшем лица до достиже)
ния 18 лет ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру
(ст. 266 ТК РФ).
Для несовершеннолетних работников устанавливается сокращен)
ное рабочее время с оплатой как за полное, облегченный режим труда;
запрещается привлекать лиц до 18 лет на ночные, сверхурочные рабо)
ты, работы в выходные и праздничные нерабочие дни, а также к коман)
дировкам (ст. 268 ТК РФ), кроме творческих работников.
Для рабочих моложе 18 лет нормы выработки уменьшаются про)
порционально сокращенной продолжительности их рабочего времени
(ст. 270 ТК РФ).
Российское трудовое законодательство предусматривает облегчен)
ные условия труда и для лиц с пониженной трудоспособностью по со)
стоянию здоровья (инвалидам) или по возрасту (пенсионерам). Так,
1
2
СЗ РФ. 2000. — № 10. — Ст. 1130.
СЗ РФ. 2000. — № 10. — Ст. 1131.
Ãëàâà 11. Îõðàíà òðóäà 193
работодателям рекомендуется принимать на работу инвалидов, пен)
сионеров по возрасту и лиц с пониженной трудоспособностью и обес)
печивать посильный для них труд, надомный труд, особенно для тех,
кто плохо ходит, а также принимать их на неполный рабочий день. Где
возможно, организуются специальные цеха, участки и даже специали)
зированные предприятия, например, для слепых, глухих.
Трудовым законодательством предусмотрены специальные прави)
ла трудоустройства инвалидов, льготы и гарантии в области рабочего
времени и времени отдыха1.
Для предприятий устанавливается квота приема инвалидов на ра)
боту. Прием инвалида, направленного в счет квоты, обязателен, иначе
работодатель будет выплачивать фонду занятости определенные сум)
мы. Для инвалидов I и II групп установлено сокращенное рабочее вре)
мя в 35 часов в неделю. Их нельзя привлекать к ночным, сверхурочным
работам, к работам в выходные дни без их на то согласия и разрешения
МСЭК.
1
Статьи 20–25 Федерального закона от 24 ноября 1995 года «О социальной защите инва)
лидов в Российской Федерации» // СЗ РФ. 1995. — № 48. — Ст. 4563.
Ãëàâà 12. ÌÀÒÅÐÈÀËÜÍÀß ÎÒÂÅÒÑÒÂÅÍÍÎÑÒÜ
ÑÒÎÐÎÍ ÒÐÓÄÎÂÛÕ
ÏÐÀÂÎÎÒÍÎØÅÍÈÉ
§ 1.
Ïîíÿòèå ìàòåðèàëüíîé îòâåòñòâåííîñòè
â òðóäîâîì ïðàâå è åå âèäû
Трудовому праву присущи два вида ответственности: дисциплинар)
ная (рассмотренная в главе 10) и взаимная материальная ответствен)
ность обеих сторон трудового договора.
Материальная ответственность — это обязанность возмещения ви)
новной стороной трудового договора нанесенного вреда (ущерба) другой
стороне. В зависимости от субъекта, который понес ущерб, различает)
ся: материальная ответственность работника за ущерб, причиненный
производству его виновными действиями или бездействием, и матери)
альная ответственность работодателя за вред, причиненный работнику
трудовым увечьем или иным повреждением здоровья, а также наруше)
нием его права на труд.
Поскольку материальная ответственность включает, наряду с тру)
довыми, имущественные отношения, она в ряде случаев близка к ответ)
ственности по гражданскому праву, но имеет определенные особенности.
Они заключаются прежде всего в том, что материальная ответствен)
ность по трудовому праву возникает, когда одна из сторон трудового
договора причиняет ущерб другой и должна возместить его в соответ)
ствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Существенной особенностью материальной ответственности по тру)
довому праву по сравнению с гражданско)правовой имущественной
ответственностью является зависимость от субъекта (работник или ра)
ботодатель). По этому признаку различаются как ее содержание, так
и характер.
Условия материальной ответственности могут быть конкретизиро)
ваны трудовым договором или заключаемыми в письменной форме со)
глашениями (ст. 232 ТК РФ). Предусмотренная в договорном порядке
ответственность работодателя перед работником не может быть ниже,
Ãëàâà 12. Ìàòåðèàëüíàÿ îòâåòñòâåííîñòü ñòîðîí òðóäîâûõ ïðàâîîòíîøåíèé 195
а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено ТК
РФ и иными федеральными законами.
Поскольку материальная ответственность является одним из видов
юридической ответственности, для ее возникновения необходимо на)
личие четырех условий:
u
вины причинителя ущерба (за исключением случаев причинения
ущерба источником повышенной опасности);
u
противоправности действий или бездействия правонарушителя;
u
причинно)следственной связи противоправного действия (бездей)
ствия) с причиненным ущербом;
u
причинения имущественного ущерба, а в ряде случаев — морально)
го вреда в результате неисполнения или ненадлежащего исполне)
ния одной из сторон своих обязанностей по трудовому договору.
Каждая сторона, которой причинен ущерб, обязана доказать его раз)
мер (ст. 233 ТК РФ).
Следует особо отметить, что увольнение работника не влечет осво)
бождения его или работодателя от материальной ответственности.
§ 2.
Ìàòåðèàëüíàÿ îòâåòñòâåííîñòü ðàáîòíèêà
Материальная ответственность работника за ущерб — это обязан)
ность возместить нанесенный по его вине ущерб производству в преде)
лах и порядке, установленных законодательством. Материальная ответ)
ственность работника имеет три функции: гарантийную (для работни)
ка), возместительную и превентивную.
Работник может нести материальную ответственность за правона)
рушение одновременно с дисциплинарной, административной или да)
же уголовной. Трудовой кодекс регламентирует материальную ответ)
ственность работника в статьях 232, 233, 238–250.
В отличие от норм гражданского права, работник отвечает только за
прямой действительный ущерб, нанесенный работодателю, с него не
взыскиваются неполученные доходы. Размер возмещаемого ущерба, как
правило, ограничивается в соответствии с заработком. Работодатель
обязан создать необходимые условия для нормальной работы и обеспе)
чения сохранности вверенного имущества, а с учетом конкретных об)
стоятельств вправе отказаться от взыскания ущерба с работника.
196 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
Основанием ответственности работника является действительный
(прямой) ущерб, причиненный им производству (ч. 1 ст. 238 ТК). Под
1
прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение
объема наличного имущества работодателя или ухудшение его состоя)
ния (в том числе и находящегося у работодателя имущества третьих лиц),
или затраты, излишние выплаты по приобретению или восстановле)
нию имущества.
Недополученные доходы не входят в стоимость ущерба. Не отно)
сится к реальному ущербу оплата за фактически выполненную работу,
произведенная в нарушение порядка. Работник не несет ответственно)
сти за ущерб, который может быть отнесен к категории нормального
производственного риска (например, усушка, утряска товаров в пути).
Кроме того, к обстоятельствам, исключающим материальную ответст)
венность работника, также относятся случаи, когда ущерб возник в ре)
зультате действия непреодолимой силы, стихийного бедствия, крайней
необходимости или необходимой обороны, или если работодатель на)
рушил свои обязанности по обеспечению сохранности имущества, вве)
ренного работнику.
Материальная ответственность работника может быть трех видов:
ограниченная, полная и повышенная. Ограниченная материальная от#
ветственность предполагает ограничение размера возмещаемого ущер)
ба в соответствии с размером заработка. Полная материальная ответ#
ственность предполагает возмещение работником полной стоимости
ущерба без каких)либо ограничений.
Повышенная материальная ответственность предполагает кратную
материальную ответственность работников за ущерб, причиненный про)
изводству. Она является исключением для российского законодатель)
ства. В соответствии со статьей 246 ТК РФ она может быть установлена
федеральным законом при возмещении ущерба, причиненного работо)
дателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдель)
ных видов имущества и других ценностей, а также в случаях, когда фак)
тический размер причиненного ущерба превышает номинальный.
Как правило, работник несет ограниченную материальную ответст)
венность, возмещая ущерб в размере не более 1 среднемесячного зара)
ботка (ст. 241 ТК РФ), если иное не предусмотрено ТК РФ или иными
федеральными законами.
1
Сыроватская Л. А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. — М.:
Юридическая литература, 1990. — С. 100.
Ãëàâà 12. Ìàòåðèàëüíàÿ îòâåòñòâåííîñòü ñòîðîí òðóäîâûõ ïðàâîîòíîøåíèé 197
Полная материальная ответственность работника (согласно ст. 243
ТК РФ) может наступить лишь в следующих 8 случаях:
u
когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами
на работника возложена материальная ответственность в полном раз)
мере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении трудо)
вых обязанностей;
u
недостачи ценностей, вверенных работнику на основании специ)
ального письменного договора или полученных им по разовому до)
кументу;
u
умышленного причинения ущерба;
u
причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или
иного токсического опьянения;
u
причинения ущерба в результате преступных действий работника,
установленных приговором суда;
u
причинения ущерба в результате административного проступка,
установленного соответствующим государственным органом;
u
разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну
(государственную, служебную, коммерческую или иную);
u
причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обя)
занностей.
Материальная ответственность в полном размере причиненного ра)
ботодателю ущерба может быть также установлена трудовым догово)
ром, заключаемым с заместителями руководителя организации, глав)
ным бухгалтером (ст. 243 ТК РФ).
Письменный договор о полной материальной ответственности —
индивидуальной или коллективной (бригадной) — может быть заклю)
чен с работниками, достигшими 18 лет, непосредственно обслуживаю)
щими или использующими денежные, товарные ценности или иное
имущество.
Коллективная полная материальная ответственность основывает)
ся на письменном договоре работодателя со всеми членами коллектива
(бригады). Члены бригады, заключившие договор о полной материаль)
ной ответственности, получают определенные дополнительные пра)
ва — на отвод коллеги, в том числе бригадира, на согласие на прием но)
вых членов и т. п.
198 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
Суммы возмещений ущерба распределяются между членами брига)
ды в долевом порядке в зависимости от отработанного времени и от сте)
пени вины каждого члена, пропорционально их тарифным ставкам.
Некоторыми федеральными законами на работника возложена пол)
ная материальная ответственность в полном размере за ущерб, причи)
ненный работодателю при исполнении трудовых обязанностей (п. 1
ст. 243 ТК РФ). В качестве примера специального нормативного право)
вого акта, которым установлена полная материальная ответственность
работников, можно привести Федеральный закон от 08 января 1998 го)
да «О наркотических средствах и психотропных веществах»1. В соот)
ветствии с пунктом 6 статьи 59 указанного Закона за действия, повлек)
шие хищения или недостачу наркотических или психотропных веществ,
работник несет ответственность в 100)кратном размере прямого дейст)
вительного ущерба, причиненного работодателю в результате хищения
или недостачи. В данном случае в Законе введено понятие кратности в
связи с тем, что балансовая стоимость самого имущества не отражает
реальной цены названных средств и веществ на криминальном рынке2.
Работодатель обязан установить причину ущерба и его размер, а так)
же потребовать письменное объяснение виновного. Чтобы освободить)
ся от материальной ответственности, работник (член бригады при кол)
лективной материальной ответственности) должен доказать отсутствие
своей вины.
Размер причиненного работником ущерба определяется, как пра)
вило, по фактическим потерям исходя из рыночных цен в данной мест)
ности, но не ниже данных бухгалтерского учета исходя из балансовой
стоимости имущества основного фонда за вычетом его износа (суммы
накопленных амортизационных отчислений).
Размер возмещаемого ущерба, причиненного по вине нескольких
работников, определяется для каждого из них с учетом степени вины,
вида и предела материальной ответственности.
Порядок возмещения работником ущерба установлен в статье 248
ТК РФ. Работник, причинивший ущерб, может возместить его полно)
стью или частично добровольно, может с согласия работодателя пере)
дать в возмещение ущерба равноценное имущество либо исправить по)
1
2
СЗ РФ. 1998. — № 2. — Ст. 219.
Трудовое право России / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. — М.: Юрист, 2002. —
С. 458.
Ãëàâà 12. Ìàòåðèàëüíàÿ îòâåòñòâåííîñòü ñòîðîí òðóäîâûõ ïðàâîîòíîøåíèé 199
вреждение. По соглашению сторон возмещение ущерба возможно и с рас)
срочкой (по письменному обязательству работника).
Размер ущерба, причиненного работодателю при порче или безвоз)
вратной утрате имущества, определяется по фактическим потерям ис)
1
ходя из рыночных цен , которые сложились в данной местности на день
причинения ущерба.
Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не
превышающей среднего месячного заработка, производится по распо)
ряжению работодателя. Распоряжение должно быть сделано не позд)
нее 1 месяца со дня окончательного установления размера причинен)
ного работником ущерба.
В остальных случаях, а также когда работник не согласен доброволь)
но возместить ущерб, взыскание производится через суд. Если работ)
ник не согласен с произведенным вычетом или с его размером, то он мо)
жет оспорить распоряжение (приказ) в комиссии по трудовым спорам.
Прекращение трудовых отношений после причинения вреда не вле)
чет за собой освобождения стороны трудового договора от материаль)
ной ответственности.
§ 3.
Ìàòåðèàëüíàÿ îòâåòñòâåííîñòü ðàáîòîäàòåëÿ
В рамках трудового права в настоящее время установлены 4 вида
материальной ответственности работодателя:
u
u
u
u
1
возмещение работнику материального ущерба, причиненного в ре)
зультате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234
ТК РФ);
материальная ответственность за ущерб, причиненный имуществу
работника (ст. 235 ТК РФ);
материальная ответственность за задержку выплаты заработной пла)
ты (ст. 236 ТК РФ);
возмещение морального вреда, причиненного работнику (ст. 237
ТК РФ).
В соответствии с Федеральным законом от 29 июля 1998 года «Об оценочной деятель)
ности в Российской Федерации» (СЗ РФ. 1998. — № 31. — Ст. 3813) рыночной является
наиболее вероятная цена, по которой данный объект оценки может быть отчужден на
открытом рынке в условиях конкуренции, когда стороны действуют разумно, распола)
гая всей необходимой информацией, а на цену сделки не влияют какие)либо чрезвы)
чайные обстоятельства.
200 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
Кроме того, работодатели несут материальную ответственность в со)
ответствии с положениями Федерального закона от 24 июля 1998 года
№ 125)ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных
случаев на производстве и профессиональных заболеваний» за ущерб,
причиненный работникам в связи с увечьем или иным повреждением
их здоровья при выполнении ими своих трудовых обязанностей в соот)
ветствии с ранее указанным Федеральным законом № 125)ФЗ от 24 июля
1998 года. Возмещение вреда здоровью работников производится не
работодателями из своих средств, а Фондом социального страхования,
в который они вносят страховые взносы за работников (часть отчисле)
ний по единому социальному налогу).
Материальная ответственность работодателя за вред в связи с на#
рушением им права на труд и неполучением по этой причине заработка
наступает, когда он лишает гражданина или работника возможности
трудиться в выбранной сфере деятельности:
u
при незаконном отказе в приеме на работу;
u
при незаконном переводе на другую работу;
u
при незаконном отстранении от работы и увольнении или пороча)
щих незаконных записях в трудовой книжке, невыдаче трудовой
книжки при увольнении, задержке исполнения решения органа юрис)
дикции о восстановлении на работе, а также в других случаях, пре)
дусмотренных федеральными законами и коллективным договором.
Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в приеме на ра)
боту; его гражданин может оспорить в судебном порядке. Суд, признав
отказ незаконным, выносит решение, обязывающее работодателя за)
ключить с истцом трудовой договор, и если в результате отказа или не)
своевременного заключения трудового договора работник имел выну)
жденный прогул, оплатить его.
Суд также вправе взыскать оплату вынужденного прогула, вызван)
ного незаконным отказом в заключении либо несвоевременном заклю)
чении трудового договора.
Восстановив на работе незаконно переведенного или уволенного
работника, юрисдикционный орган взыскивает оплату вынужденного
прогула. Она взыскивается и при задержке исполнения решения юрис)
дикционного органа о восстановлении на работе незаконно переведен)
ного или незаконно уволенного, и при задержке работодателем выдачи
уволенному трудовой книжки за время вынужденного прогула.
Ãëàâà 12. Ìàòåðèàëüíàÿ îòâåòñòâåííîñòü ñòîðîí òðóäîâûõ ïðàâîîòíîøåíèé 201
Работодатель также несет материальную ответственность за ущерб,
причиненный имуществу работника, в полном объеме (ст. 235 ТК РФ).
Размер этого ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим
на момент возмещения ущерба в данной местности (применяется пра)
вило, установленное в ст. 1064 Гражданского кодекса Российской Фе)
дерации1). Заявление работника об ущербе, нанесенном его имуществу,
должно быть рассмотрено работодателем в 10)дневный срок. При несо)
гласии работника с решением работодателя или при неполучении отве)
та в установленный срок он вправе обратиться с иском в суд.
В статье 236 Трудового кодекса установлен новый вид материаль)
ной ответственности работодателя перед работником — за задержку
выплаты в срок начисленной заработной платы, выплат при увольне)
нии и других причитающихся работнику выплат. В этих случаях рабо)
тодатель обязан выплатить их с процентами (денежной компенсацией
за задержку) в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования Цент)
рального банка от задержанных сумм за каждый день задержки по день
фактического расчета включительно. Конкретный размер денежной
компенсации определяется коллективным или трудовым договором.
Статья 237 ТК РФ предусматривает возмещение работнику мо#
рального вреда, причиненного неправомерными действиями или без)
действием работодателя в размере, определяемом соглашением сторон,
а при споре — через суд, независимо от имущественного ущерба, подле)
жащего возмещению. Моральный вред — это физические и нравствен)
ные страдания работника (ст. 151 ГК РФ).
Размер компенсации морального вреда определяется исходя из кон)
кретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера при)
чиненных работнику нравственных или физических страданий, степе)
ни вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств,
а также требований разумности и справедливости2.
Необходимо отметить, что сохранение трудовых отношений при
смене собственника организации влечет возникновение у нового собст)
венника обязанности по возмещению работнику материального вреда,
причиненного прежним работодателем.
1
2
СЗ РФ. 1994. — № 32. — Ст. 3301.
Пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 мар)
та 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса
Российской Федерации».
202 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
Пример. Гражданка Н. В. Герасимова состояла в трудовых отношениях
с малым предприятием — магазином «Сюрприз». Решением мирового су)
дьи в ее пользу с работодателя были взысканы 23 542 руб. 16 коп. за неис)
полнение обязательств по выплате заработной платы, пособия по уходу за
ребенком, а также судебные расходы. Данное решение не исполнено, так
как судебным приставом)исполнителем вынесено постановление об окон)
чании исполнительного производства в связи с невозможностью взыска)
ния указанной суммы с должника.
По договору купли)продажи магазин, где работала Н. В. Герасимова, пере)
дан в собственность ООО «Мечта», в связи с чем выдано свидетельство
о регистрации права собственности на данное имущество. Однако, как от)
метил суд, при переходе права собственности у ООО «Мечта» возникла обя)
занность по сохранению с истицей как трудовых, так и всех иных отноше)
ний, регулируемых трудовым правом, в том числе и отношения по матери)
альной ответственности работодателя перед работником. Таким образом,
ООО «Мечта» обязано выплатить указанную сумму Н. В. Герасимовой.
Ãëàâà 13. ÇÀÙÈÒÀ ÒÐÓÄÎÂÛÕ ÏÐÀÂ
ÐÀÁÎÒÍÈÊÎÂ
§ 1.
Ïîíÿòèå çàùèòû òðóäîâûõ ïðàâ ðàáîòíèêîâ.
Ãîñóäàðñòâåííûé íàäçîð è êîíòðîëü
ñîáëþäåíèÿ òðóäîâîãî çàêîíîäàòåëüñòâà
è îõðàíû òðóäà
Практическая реализация предусмотренных трудовым законодатель)
ством прав самой слабозащищенной стороны трудовых отношений —
работника — невозможна без механизмов его защиты от произвола ра)
ботодателя.
Защита трудовых прав работников — это обеспечение соблюдения
трудовых прав, защита от их нарушения, восстановление и установле)
ние реальной ответственности работодателей и их представителей за
нарушение трудового законодательства.
В Трудовом кодексе, во многом перенявшем традиции КЗоТ по за)
щите трудовых прав работников, выделен специальный раздел XIII
«Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. От)
ветственность за нарушение трудового законодательства и иных актов,
содержащих нормы трудового права».
В статье 352 ТК РФ указаны три основных способа защиты трудо)
вых прав работников и их законных интересов:
u
самозащита работниками;
u
защита трудовых прав и законных интересов работников профес)
сиональными союзами;
u
государственный надзор и контроль соблюдения трудового законо)
дательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
u
судебная защита.
Одним из активных и наиболее действенных способов защиты тру)
довых прав работников и профилактики трудовых правонарушений яв)
ляется государственный надзор и контроль соблюдения трудового за)
204 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
конодательства, охраны труда. Различаются предварительный, текущий
и последующий надзор и контроль.
Текущий государственный надзор и контроль соблюдения трудово)
го законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих
нормы трудового права, всеми работодателями на территории Россий)
ской Федерации осуществляет федеральная инспекция труда — струк)
турное подразделение Федеральной службы по труду и занятости.
Государственный надзор за соблюдением правил по безопасному ве)
дению работ в отдельных отраслях и на некоторых объектах промыш)
ленности наряду с федеральной инспекцией труда осуществляют феде)
ральные органы исполнительной власти, осуществляющие функции
контроля и надзора в установленной сфере деятельности. ТК РФ уста)
навливает следующие виды такого надзора:
u
государственный надзор за безопасным ведением работ в промыш)
ленности;
u
государственный энергетический надзор;
u
государственный санитарно)эпидемиологический надзор;
u
государственный надзор за ядерной и радиационной безопасностью.
Внутриведомственный государственный контроль соблюдения тру)
дового законодательства и иных нормативных правовых актов, содер)
жащих нормы трудового права, в подведомственных организациях осу)
ществляют федеральные органы исполнительной власти, органы испол)
нительной власти субъектов Российской Федерации, а также органы
местного самоуправления.
Государственный надзор за точным и единообразным исполнени)
ем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов,
содержащих нормы трудового права, осуществляют Генеральный про)
курор Российской Федерации и подчиненные ему прокуроры (ст. 253
ТК РФ).
Среди государственных органов, осуществляющих государствен)
ный надзор и контроль соблюдения трудового законодательства, глав)
ное место принадлежит Федеральной инспекции труда. Федеральная
инспекция труда и ее органы — единая централизованная система. Они
осуществляют государственный надзор и контроль соблюдения трудо)
вого законодательства и правил охраны труда, а также нормативных ак)
тов о занятости, банкротстве и приватизации производства (в части
трудовых и связанных с ними правоотношений), коллективных дого)
Ãëàâà 13. Çàùèòà òðóäîâûõ ïðàâ ðàáîòíèêîâ 205
воров и соглашений. Они анализируют причины трудовых нарушений
и охраны труда и готовят предложения по совершенствованию указан)
ных актов, а также обобщают данные о состоянии и причинах произ)
водственного травматизма и разрабатывают меры по их профилактике,
дают заключения по проектам Строительных норм и правил (СНиП),
участвуют в разработке государственных стандартов безопасности
труда.
Федеральной инспекцией труда руководит государственный инспек)
тор — руководитель Федеральной службы по труду и занятости Рос)
сийской Федерации, назначаемый и освобождаемый от должности Пра)
вительством Российской Федерации. Он назначает и освобождает от
должности руководителей государственных инспекций труда.
Основными задачами федеральной инспекции труда являются:
u
обеспечение соблюдения и защиты трудовых прав и свобод граждан,
включая право на безопасные условия;
u
обеспечение соблюдения работодателями трудового законодатель)
ства и иных нормативно)правовых актов, содержащих нормы тру)
дового права;
u
обеспечение работодателей и работников информацией о наиболее
эффективных средствах и методах соблюдения положений трудо)
вого законодательства и иных нормативно)правовых актов, содер)
жащих нормы трудового права;
u
доведение до сведения соответствующих органов государственной
власти фактов нарушений, действий (бездействия) или злоупот)
реблений, которые не подпадают под действие трудового законода)
тельства и иных нормативно)правовых актов, содержащих нормы
трудового права (ст. 355 ТК РФ).
В статье 356 ТК РФ законодательно закреплены основные полно)
мочия органов Федеральной инспекции труда, осуществляемые по)
средством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполне)
ния предписаний об устранении нарушений, привлечении виновных к
ответственности в соответствии с федеральным законом. Они анализи)
руют обстоятельства и причины выявленных трудовых правонаруше)
ний, принимают меры по их устранению и восстановлению нарушен)
ных трудовых прав, занимаются рассмотрением дел об административ)
ных правонарушениях в сфере труда, проводят предупредительный
надзор за строительством новых и реконструкцией действующих объ)
206 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
ектов производственного назначения, вводом их в эксплуатацию, осу)
ществляют надзор и контроль порядка расследования и учета несчаст)
ных случаев на производстве, анализируют состояние и причины про)
изводственного травматизма, участвуют в разработке норм и правил,
а также государственных стандартов безопасности труда и т. п.
Государственные инспекторы труда вправе инспектировать рабо)
тодателей, относящихся к любым коммерческим и некоммерческим ор)
ганизациям, к государственным органам и органам местного самоуправ)
ления, а также работодателей — физических лиц (в том числе и индиви)
дуальных предпринимателей). При этом они должны учитывать специ)
фику деятельности Министерства обороны, ФСБ, МВД, ФСНП и др.
(в соответствии с законодательством об этих государственных органах).
Государственные инспекторы труда вправе предъявлять работода)
телям и их представителям обязательные для исполнения предписания
об устранении очевидных нарушений трудового законодательства и иных
нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права,
о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении винов)
ных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или
об отстранении их от должности в установленном порядке (в спорной
ситуации — рекомендовать обратиться в органы по рассмотрению ин)
дивидуальных трудовых споров).
Решения государственных инспекторов могут быть обжалованы ру)
ководителю соответствующей государственной инспекции, главно)
му государственному инспектору труда РФ или в судебном порядке.
Штрафы могут быть оспорены в суде.
Все указанные государственные инспекции в пределах их компетен)
ции могут издавать правила и инструкции в своей сфере надзора, обя)
зательные для всех производств.
Следует отметить, что внесенные в ТК РФ в 2006 году поправки
в определенной степени сократили функции инспекции труда. Тради)
ционно интересы работников защищают органы государственной ин)
спекции труда и суд. Случаи нарушения трудового законодательства
органы инспекции труда рассматривают, естественно, более оперативно,
чем суды; к тому же у них есть возможность разобраться с имеющимися
нарушениями на месте, то есть у конкретного работодателя. Более то)
го, проводя проверку по конкретной жалобе работника на нарушение
трудового законодательства, инспектор может проверить соблюдение
организацией трудового законодательства вообще. Обращение же в суд,
Ãëàâà 13. Çàùèòà òðóäîâûõ ïðàâ ðàáîòíèêîâ 207
учитывая его загруженность, не столь быстро помогает разрешить спор.
Внесенные в ТК РФ поправки лишили органы инспекции труда права
признавать трудовые договоры, заключенные на определенный срок при
отсутствии достаточных к тому оснований, заключенными на неопре)
деленный срок. Такое право есть только у суда.
Следует отметить, что существующая судебная система не в полной
мере справляется с тем потоком споров, которые она должна разрешить,
и наметившиеся положительные изменения в данной области пока не)
значительны. Существенное же ограничение полномочий государст)
венной инспекции труда может привести к увеличению нагрузки на су)
ды и, в конечном счете, к ухудшению ситуации с восстановлением на)
рушенных трудовых прав работников. Становится все более очевидной
необходимость поэтапного введения в Российской Федерации трудо)
вой юстиции с формированием специализированных трудовых судов
в системе судов общей юрисдикции.
§ 2.
Çàùèòà òðóäîâûõ ïðàâ ðàáîòíèêîâ
ïðîôñîþçàìè
Государственный надзор и контроль соблюдения трудовых прав ра)
ботников сочетается с их защитой профсоюзами и самозащитой. Пра)
вовую основу деятельности профсоюзов по защите трудовых прав ра)
ботников составляют нормы главы 58 (ст. 370–378) ТК РФ и Феде)
рального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях
деятельности»1 (далее — Закон о профсоюзах) от 12 января 1996 года.
Профессиональные союзы имеют право на контроль соблюдения
работодателями и их представителями трудового законодательства и
иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, выпол)
нения ими условий коллективных договоров, соглашений. Статья 370
ТК РФ определила широкий перечень прав профсоюзных инспекто)
ров труда, уполномоченных лиц профсоюзов по охране труда, вклю)
чающий:
u
1
контроль соблюдения работодателями трудового законодательства
и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудово)
го права;
СЗ РФ. 1996. — № 3. — Ст. 148.
208 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
u
u
u
u
u
u
u
u
u
u
u
независимую экспертизу условий труда и обеспечения безопасно)
сти работников;
участие в расследовании несчастных случаев на производстве и про)
фессиональных заболеваний;
получение информации о состоянии условий и охраны труда, а так)
же обо всех несчастных случаях на производстве и профессиональ)
ных заболеваниях;
защиту права и законных интересов членов профессионального
союза по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью
на производстве (работе);
предъявление работодателям требования о приостановке работ в слу)
чаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников;
направление работодателям представления об устранении выявлен)
ных нарушений трудового законодательства и иных нормативных
правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательные
для рассмотрения;
проверки условий и охраны труда, выполнения обязательств рабо)
тодателей, предусмотренных коллективными договорами и согла)
шениями;
участие в работе комиссий по испытаниям и приему в эксплуатацию
производственных объектов и средств производства в качестве не)
зависимых экспертов;
участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением
трудового законодательства и иных нормативно)правовых актов,
содержащих нормы трудового права, обязательств, предусмотрен)
ных коллективными договорами и соглашениями, а также с измене)
ниями условий труда;
участие в разработке проектов федеральных законов, подзаконных
актов Российской Федерации и субъектов РФ, органов местного са)
моуправления, содержащих нормы трудового права и требования
охраны труда;
право на обращение в государственные органы с требованием о при)
влечении к ответственности лиц, виновных в нарушении трудового
законодательства, сокрытии несчастных случаев на производстве.
Профкомы отдельных работодателей и представители вышестоя)
щих органов профсоюзов принимают участие в нормотворчестве, гото)
Ãëàâà 13. Çàùèòà òðóäîâûõ ïðàâ ðàáîòíèêîâ 209
вя проекты коллективных договоров и социально)партнерских согла)
шений, которые могут значительно улучшать условия труда работни)
ков по сравнению с законодательно предусмотренными.
Профкомы участвуют в создании локальных нормативных актов
путем высказывания своего мнения в письменной форме (Правила
внутреннего трудового распорядка, Положения о премиальной систе)
ме заработной платы и о премировании по итогам работы предприятия
за год и др.). Они способствуют применению работодателем норм тру)
дового права в целом ряде случаев, предусмотренных Кодексом, и вы)
сказывают свое коллегиальное мнение по вопросам перевода некоторых
работников, увольнения по определенным основаниям, рабочего вре)
мени и др.
Статьи 371 и 372 ТК предусматривают порядок учета мнения проф)
кома при принятии работодателем локальных нормативных актов, со)
держащих нормы трудового права.
Особый порядок учета работодателем мнения профкома установ)
лен при принятии им решения о расторжении трудового договора с ра)
ботниками — членами профсоюза по основаниям пункта 2 (сокраще)
ние численности штата), подпункта «б» пункта 3 (несоответствие, не)
достаток квалификации) и пункта 5 (неоднократное неисполнение
трудовых обязанностей без уважительных причин) статьи 81 ТК РФ.
В этих случаях работодатель направляет в профком проект соответст)
вующего приказа и копии документов, являющихся основанием для
его принятия, а профком в течение 7 рабочих дней со дня их получения
рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое письмен)
ное мотивированное мнение. Не представленное в 7)дневный срок или
немотивированное мнение работодателем не учитывается.
Если профком выразил мотивированное несогласие с предполагае)
мым приказом работодателя, то он в течение 3 рабочих дней проводит
с ним или его представителем дополнительные консультации, резуль)
таты которых оформляются протоколом. В случае недостижения обще)
го согласия по результатам консультаций работодатель по истечении
10 дней со дня направления проекта приказа с копиями соответствую)
щих документов имеет право принять окончательное решение, которое
профком может обжаловать в соответствующий орган Федеральной
инспекции труда. Этот орган в течение 10 дней со дня получения жало)
бы разрешает вопрос и в случае признания увольнения незаконным вы)
210 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
дает работодателю обязательное для него предписание о восстановле)
нии работника с оплатой вынужденного прогула.
Текущий повседневный контроль осуществляют профкомы органи)
заций, которые могут реагировать на трудовые правонарушения сами
либо обращаться в профсоюзные инспекции. Общероссийские проф)
союзы и их объединения могут создавать правовые и технические ин)
спекции труда профсоюзов для осуществления профсоюзного контро)
ля соблюдения трудового законодательства.
§ 3.
Ñàìîçàùèòà ðàáîòíèêàìè ñâîèõ òðóäîâûõ ïðàâ
Конституционное право каждого защищать свои права и свободы
всеми способами, не запрещенными законом (ст. 45 Конституции Рос)
сийской Федерации), нашло отражение в главе 59 ТК РФ (ст. 379–380)
«Самозащита работниками трудовых прав». Статья 379 указывает, что
в целях самозащиты работник может:
u
u
отказаться от выполнения работы, которая не предусмотрена трудо)
вым договором;
отказаться от выполнения работы, которая непосредственно угро)
жает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотрен)
ных федеральными законами.
1
По мнению ряда авторов , к перечисленным двум формам можно до)
бавить и третью — инициативу работников по обращению с исками, за)
явлениями в юридические органы за разрешением индивидуальных и
коллективных трудовых споров. Недаром нормы о рассмотрении тру)
довых споров в Трудовом кодексе законодатель поместил в главе XIII
вместе с нормами о защите трудовых прав работников. Все юридиче)
ские органы, и особенно суд, при рассмотрении спора осуществляют
проверку законности действий работодателя и при выявлении трудо)
вых правонарушений восстанавливают незаконно нарушенные права
работников, а в необходимых случаях — и права работодателя (напри)
мер, при нанесении работником ущерба имуществу работодателя).
Ответственность за нарушение трудового законодательства и ох#
раны труда, как дисциплинарную, так и административную (штраф) и
материальную, а в соответствующих случаях — и уголовную несут ви)
1
Сыроватская Л. А. Трудовое право: Учебник. — М.: Юристъ, 2001. — 312 с.
Ãëàâà 13. Çàùèòà òðóäîâûõ ïðàâ ðàáîòíèêîâ 211
новные должностные лица органов управления организации, работода)
тель. Виновные в нарушениях руководители производства, его подразде)
лений и их заместители могут быть по требованию профсоюзного орга)
на наказаны вплоть до увольнения, смещены с занимаемой должности.
§ 4.
Çàðóáåæíûé îïûò äåÿòåëüíîñòè
ñïåöèàëèçèðîâàííûõ òðóäîâûõ ñóäîâ
В большинстве развитых стран сформирована специализированная
трудовая юстиция в форме трудовых судов или административных ор)
ганов. Специализированные трудовые суды существуют в Германии,
Финляндии, Великобритании, Франции, Австрии, Бельгии, Дании,
Люксембурге, Испании, Португалии, Швейцарии (в отдельных канто)
нах), Швеции, Норвегии, Канаде (в провинции Квебек), Новой Зеландии,
Израиле. В США, Японии, Канаде (на федеральном уровне и в англоя)
зычных провинциях) действуют специализированные административ)
ные органы, выполняющие судебные функции. Эти структуры наделе)
ны функциями по разрешению некоторых трудовых споров.
Специализированный трудовой суд — это государственный орган,
осуществляющий судебную власть и обладающий, как правило, исклю)
чительной компетенцией (подведомственностью, подсудностью) по
рассмотрению дел, вытекающих из трудовых правоотношений. Основ)
ной причиной создания таких судов является необходимость в уста)
новлении особого процессуального порядка для рассмотрения такого
рода дел.
Включение специализированных судов в судебную систему госу)
дарства производится разными способами:
u
u
u
специализированные суды действуют как суды первой инстанции
и процессуально замыкаются на суды общей юрисдикции, в кото)
рые обжалуются их решения;
специализированные суды образуют подсистему, имеющую свои вы)
шестоящие судебные инстанции, в которые обжалуются решения
специализированных судов первой инстанции, однако данная под)
система включается в систему судов общей юрисдикции на уровне
Верховного Суда;
специализированные суды образуют независимую от других судов
подсистему судов, возглавляемую собственным высшим судебным
органом.
212 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
Трудовые суды развитых стран, где они созданы, различаются по
многим параметрам:
u
u
u
u
u
по уровню компетенции, то есть по типу дел, находящихся в их
юрисдикции;
1
по составу (трехсторонние, двусторонние или единоличные) ;
по выбору и роли непрофессиональных судей в трехсторонних су)
дах;
по степени использования досудебных процедур (примирительных
процедур того или иного рода);
по процессуальным полномочиям и ряду других характеристик.
Поскольку трудовая юстиция в каждой стране имеет свою специфи)
ку, следует рассмотреть организацию и деятельность трудовых судов и
административных органов, выполняющих их функции в основных ев)
ропейских странах.
Германия здесь является классическим примером судебной поли)
системности. В стране действуют пять самостоятельных судебных сис)
тем: общая; административная; трудовая; финансовая; социальная. Так)
же имеются Федеральный Конституционный суд и конституционные
суды земель. Наличие такого количества самостоятельных подсистем
носит, скорее, исключительный характер. Каждая ветвь судебной вла)
сти имеет свой верховный суд: Федеральная судебная палата возглав)
ляет систему общих судов, Федеральный административный суд нахо)
дится во главе системы административных судов, Федеральный финан)
совый суд возглавляет систему финансовых судов, Федеральный суд
по трудовым делам — систему трудовых судов, Федеральный суд по со)
циальным делам — систему социальных судов.
Трудовые суды Германии выделились в самостоятельную судебную
систему из гражданского судопроизводства в конце XIX века. В этой
стране они обладают исключительной компетенцией в отношении прак)
тически всех споров, возникающих из трудовых правоотношений (за
исключением дел, связанных с вопросами социального обеспечения,
которые рассматриваются другими специальными судами). Системы
разрешения трудовых споров в Германии, как правило, различаются
в зависимости от того, о чем идет речь: о правах или об интересах.
1
В Европе «односторонние» суды для разрешения трудовых споров существуют только
в Испании. В этой стране такие суды различных типов и разного уровня состоят исклю)
чительно из «профессиональных» судей.
Ãëàâà 13. Çàùèòà òðóäîâûõ ïðàâ ðàáîòíèêîâ 213
К компетенции трудовых судов Германии относится рассмотрение
индивидуальных трудовых споров правового характера, коллективных
трудовых споров по поводу применения тарифных соглашений, а так)
же споров, связанных с деятельностью советов предприятий. Это преж)
де всего индивидуальные трудовые споры, чаще всего связанные с за)
ключением, реализацией и прекращением трудового договора, возме)
щением вреда, нанесенного сторонами трудового договора друг другу,
а также коллективные трудовые споры о правах, например, касающих)
ся статуса профсоюзов или представительства трудового коллектива
на предприятии, участия работников и профсоюзов в управлении про)
изводством.
Важными, с точки зрения исследования опыта специализированных
органов трудовой юстиции, действующей в странах Европейского Сою)
за в сфере разрешения споров, вытекающих из трудовых правоотноше)
ний, являются прюдомальные суды Франции, или советы прюдомов,
представляющие собой судебные органы специальной юрисдикции,
состоящие из выбранных на паритетных началах судей.
Отличительная черта французских трудовых судов — их двусторон)
ний характер. Одна сторона — это представители работников, а дру)
гая — работодателей. Иными словами, в состав Conseil des prud’hommes
входит равное число членов, периодически избираемых обеими сторо)
нами из списков, изначально подаваемых «представительным» проф)
союзом и организациями работодателей для каждого района. Двусто)
ронний суд во Франции является судебным органом, несмотря на то,
что его члены могут не иметь юридического образования. Однако при
этом члены суда пользуются услугами консультанта, имеющего юри)
дическое образование.
В качестве еще одного примера приведем процесс рассмотрения дел
в трудовом суде Финляндии. Он является весьма типичным для скан)
динавских стран в целом. В Финляндии, Швеции, Норвегии и Дании
трудовые суды могут рассматривать только трудовые споры, возни)
кающие вследствие применения или толкования норм, содержащихся
в коллективных договорах или соглашениях, а также вопросы, касаю)
щиеся законности забастовки. Все другие категории трудовых споров
о правах рассматриваются в гражданских судах.
Трудовой суд Финляндии является государственным специализи)
рованным судом, имеющим ограниченную юрисдикцию. Осуществле)
ние деятельности Трудового суда Финляндии основано на действии
214 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
норм Закона «О Трудовом суде Финляндии» от 1974 года. В случае ес)
ли индивидуальный трудовой спор рассматривается в гражданском су)
де, последнему предоставлено право затребовать от трудового суда соб)
ственное заключение или изложить консультативное мнение по суще)
ству спора.
Необходимо отметить, что на территории скандинавских стран, ко)
торые по своим размерам значительно меньше Франции или Германии,
как правило, действует лишь один трудовой суд.
Одним из органов трудовой юстиции в Великобритании являются
специализированные суды по трудовым делам — так называемые про)
мышленные суды, которые в дальнейшем в результате реформы судеб)
ной системы были преобразованы в систему судов занятости, включаю)
щей Employment Tribunals u Employment Appeal Tribunals, которые, в свою
очередь, были подчинены не апелляционному суду (Court of Appeal),
а Палате лордов (House of Lords).
При рассмотрении дел в судах занятости применяется гражданское
процессуальное законодательство. Вместе с тем при разрешении трудо)
вых споров оно имеет определенные нюансы и допускает упрощенный
и менее формальный порядок, что, в свою очередь, приводит к ускоре)
нию процедуры разрешения трудовых споров.
Перед рассмотрением трудового дела оно направляется в государст)
венную службу примирения АКАС (AKAS), в которой проводится
процедура примирения сторон. В противном случае дело в суде занято)
сти рассмотрению не подлежит.
В большинстве западных стран, где существуют системы судов по
трудовым спорам или трудовые арбитражи, трудовые конфликты раз)
решаются более качественно. Вместе с тем в некоторых государствах
(Италия, Япония, скандинавские страны) трудовые споры о правах мо)
гут решаться только судами общей юрисдикции. Так, например, в Скан)
динавии суды по трудовым спорам имеют право рассматривать только
дела, связанные с невыполнением коллективных договоров. Все про)
чие споры о правах рассматривают суды общей юрисдикции.
В целом, оценивая место и роль специализированных судебных ор)
ганов в зарубежных странах, отметим следующее: несмотря на то, что
в настоящее время создание специализированных судебных систем ха)
рактерно для стран, принадлежащих к романо)германской правовой
семье, тенденции к созданию специализированных судебных органов и
Ãëàâà 13. Çàùèòà òðóäîâûõ ïðàâ ðàáîòíèêîâ 215
административных учреждений, выполняющих квазисудебные функ)
ции, прослеживаются и в странах англосаксонской правовой семьи.
На основе опыта эффективно действующих в зарубежных странах
органов трудовой юстиции можно сделать вывод о необходимости соз)
дания специализированной системы трудовых судов в России. При этом
формирование трудовой юстиции целесообразно проводить с обеспе)
чением единства судебной власти в Российской Федерации, совершен)
ствованием законодательства, регулирующего вопросы разграничения
компетенции между самостоятельными судебными подсистемами, соз)
данием правового механизма для обеспечения единообразия судебной
практики по применению трудового права.
Ãëàâà 14. ÒÐÓÄÎÂÛÅ ÑÏÎÐÛ È ÏÎÐßÄÎÊ
ÈÕ ÐÀÇÐÅØÅÍÈß
§ 1.
Ïîíÿòèå è âèäû òðóäîâûõ ñïîðîâ
Основой правового регулирования трудовых споров являются по)
ложения Конституции Российской Федерации. В ней (ст. 37) при)
знается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры
с использованием установленных федеральным законом способов их
разрешения, включая право на забастовку. Статья 46 Конституции пре)
дусматривает, что каждому гарантируется судебная защита его прав и
свобод, что решения и действия (бездействие) органов и должностных
лиц могут быть обжалованы в суде. Эти положения Конституции явля)
ются нормативной основой порядка разрешения всех трудовых споров.
Трудовой спор — это неурегулированные разногласия между сторо)
нами трудовых отношений. Как правило, возникновению трудового
спора предшествует правонарушение в сфере труда, являющееся непо)
средственным поводом для него. Вместе с тем трудовой спор может воз)
никнуть и при отсутствии правонарушения, когда действия одной из
сторон были законными, а другой субъект считает их неправомерными,
или если субъект трудового права (работник, профком, трудовой кол)
лектив) обращается в юрисдикционный орган, оспаривая отказ другого
субъекта установить новые или изменить существующие социально)
экономические условия труда и быта.
В общем, трудовыми спорами называются поступающие на разре)
шение юрисдикционного органа разногласия субъектов трудового пра)
ва по вопросам применения трудового законодательства или об уста)
новлении в партнерском порядке новых условий. Трудовые споры от)
личаются от разногласий, решаемых самими спорящими сторонами.
Они возникают не только из трудового, но и из иных непосредственно
связанных с ним правоотношений, в том числе коллективного органи)
зационно)управленческого характера.
Трудовые споры часто путают со спорами в сфере социального обес)
печения — о пенсиях, пособиях и услугах, а также спорами, вытекающи)
ми из процедурных правоотношений по их назначению, что не относит)
Ãëàâà 14. Òðóäîâûå ñïîðû è ïîðÿäîê èõ ðàçðåøåíèÿ 217
ся к отрасли трудового права. Трудовой спор — это спор о реализации
права, предусмотренного трудовым законодательством, коллективны)
ми и другими договорами о труде или об установлении нового трудово)
го субъективного или коллективного права (неисковые споры).
Все трудовые споры можно классифицировать по трем основаниям:
спорящему субъекту, предмету разногласий, виду правоотношения.
В российском законодательстве выделено две категории трудовых
споров: индивидуальные и коллективные (разделение по спорящему
субъекту). В индивидуальных оспариваются и защищаются права и за)
конные интересы конкретного работника, в коллективных — права,
полномочия и интересы всего трудового коллектива (или его части),
профкома как представителя работников данного предприятия по во)
просам труда, быта, культуры. Такая же трактовка существует и в зару)
бежных странах: коллективными признаются лишь споры, вытекающие
из коллективных трудовых отношений, то есть связанные с заключени)
1
ем или выполнением коллективно)договорных актов .
Коллективные споры могут возникнуть из трех правоотношений:
работников организации с работодателем, его представителями; проф)
кома с работодателем; социально)партнерских правоотношений пред)
ставителей работников и работодателей с участием органов государст)
венной власти или местного самоуправления.
По предмету разногласий все трудовые споры подразделяются на
два вида:
u
юридические — споры о применении норм трудового законодатель)
ства, в которых защищаются и восстанавливаются нарушенное пра)
во работника или профсоюза или права коллектива;
u
экономические — споры об установлении новых или изменении су)
ществующих социально)экономических условий труда и быта.
По правоотношениям, из которых возникает спор, все трудовые
споры делятся на:
u
споры из трудовых правоотношений;
u
споры из правоотношений по трудоустройству;
u
споры из правоотношений по надзору и контролю соблюдения тру)
дового законодательства и правил охраны труда;
1
Нуртдинова А. Ф., Окуньков Л. А., Френкель Э. Б. Комментарии к законодательству о со)
циальном партнерстве. — М.: Юристъ, 1996. — С. 128.
218 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
u
u
u
u
u
u
споры из правоотношений по подготовке кадров и повышению ква)
лификации работников на производстве;
споры из правоотношений по возмещению материального ущерба
работником предприятию;
споры из правоотношений по возмещению работодателем ущерба
работнику в связи с повреждением его здоровья на работе или нару)
шением его права на труд;
споры из правоотношений профкома с работодателем по вопросам
труда, быта, культуры;
споры из правоотношений коллектива работников с работодателем;
споры из социально)партнерских правоотношений.
Классификация трудовых споров по трем указанным основаниям
необходима для того, чтобы по каждому трудовому спору правильно
определить его подведомственность. В настоящее время в России лега)
лизованы все перечисленные разновидности трудовых споров. Од)
нако действующее законодательство предусматривает лишь два спо#
соба разрешения трудовых споров:
u
u
юрисдикционный (с помощью юрисдикционных органов: комиссий
по трудовым спорам и судов) — для рассмотрения индивидуальных
юридических споров;
примирительно)третейский — для рассмотрения коллективных эко)
номических споров.
Таким образом, способы разрешения индивидуальных экономиче)
ских и коллективных юридических споров не предусмотрены действую)
щим трудовым законодательством.
§ 2.
Îðãàíû ïî ðàññìîòðåíèþ òðóäîâûõ ñïîðîâ
Юрисдикционными органами, рассматривающими индивидуаль)
ные трудовые споры по вопросам применения трудового законодатель)
ства, являются:
u
u
u
комиссии по трудовым спорам (КТС);
суды общей юрисдикции;
вышестоящие органы для отдельных категорий работников (напри)
мер, судей).
Ãëàâà 14. Òðóäîâûå ñïîðû è ïîðÿäîê èõ ðàçðåøåíèÿ 219
КТС образуются по инициативе работников и (или) работодателей
из равного числа представителей тех и других. Работодатель и предста)
вительный орган работников, получившие предложение в письменной
форме о создании комиссии по трудовым спорам, обязаны в 10)днев)
ный срок направить в комиссию своих представителей.
Представители работников избираются общим собранием, а пред)
ставители работодателя назначаются в КТС руководителем организа)
ции (ст. 384 ТК РФ). По решению общего собрания (конференции) мо)
гут быть образованы и КТС отдельных подразделений организации.
Тогда представители работников в КТС цеха избираются трудовыми
коллективами цехов и других аналогичных подразделений. Цеховые КТС
действуют на тех же основаниях, что и общезаводские, в пределах сво)
его подразделения.
Образование КТС не является обязательным. При отсутствии их
в организации все индивидуальные трудовые споры решаются непо)
средственно в суде.
Индивидуальный трудовой спор рассматривается комиссией по
трудовым спорам, если работник самостоятельно или с участием своего
представителя не урегулировал разногласия при непосредственных пе)
реговорах с работодателем. Один спор может пройти последовательно
два вида разбирательства: в КТС и суде, если одна из спорящих сторон
не удовлетворена решением КТС. Такой последовательный порядок
называется общим, в отличие от иных случаев, когда спор решается ли)
бо непосредственно судом, либо вышестоящими органами.
Указанные органы по рассмотрению трудовых споров наделены го)
сударством соответствующими властными полномочиями. Поэтому их
решения обязательны для исполнения и не нуждаются в специальном
утверждении.
Согласно главе 61 ТК РФ органами, рассматривающими коллектив)
ные споры, являются:
u
u
u
примирительные комиссии;
посредник;
трудовой арбитраж.
Примирительная комиссия — формируемый из представителей
сторон конкретного коллективного трудового спора на равноправной
основе временный орган для его рассмотрения.
Посредник — приглашаемое сторонами коллективного спора для
его рассмотрения лицо. При необходимости стороны могут обратиться
220 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
в государственный орган по урегулированию коллективных трудовых
споров за рекомендацией кандидатуры посредника.
Трудовой арбитраж — временно действующий орган по рассмотре)
нию коллективного трудового спора; создается сторонами и государст)
венным органом по урегулированию коллективных трудовых споров в
случае, если они заключили соглашение в письменной форме об обяза)
тельном выполнении его решений.
Необходимо отметить, что все органы по рассмотрению коллектив)
ных трудовых споров стремятся выработать компромиссные решения,
удовлетворяющие обе стороны.
§ 3.
Ïîäâåäîìñòâåííîñòü è ïîäñóäíîñòü
èíäèâèäóàëüíûõ òðóäîâûõ ñïîðîâ
Трудовым законодательством установлена подведомственность
трудовых споров, то есть распределение компетенции по разрешению
трудовых споров между органами, наделенными правом их рассмотре)
ния и разрешения.
Все трудовые споры по их подведомственности можно разделить на
следующие группы:
u
рассматриваемые в общем порядке, когда КТС является обязатель)
ной первичной стадией, после которой спор может поступить на рас)
смотрение суда;
u
рассматриваемые непосредственно судом;
u
рассматриваемые вышестоящим органом в случаях, установлен)
ных федеральным законом для отдельных категорий работников
(ст. 383 ТК);
u
альтернативная подведомственность (по специальным законам для
отдельных категорий работников) по выбору истца в вышестоящий
орган или в суд.
В общем порядке КТС рассматривает только споры из трудовых
правоотношений, и то не все. Необходимо учитывать, что ТК РФ не со)
держит положений об обязательности предварительного внесудебного
порядка разрешения трудового спора КТС1.
1
Пункт 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года № 2.
Ãëàâà 14. Òðóäîâûå ñïîðû è ïîðÿäîê èõ ðàçðåøåíèÿ 221
Непосредственно в суде без досудебного разбирательства рассмат)
риваются определенные статьей 391 ТК РФ трудовые споры:
u
u
u
u
u
по заявлению работника о восстановлении на работе независимо от
оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и
формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу,
об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы
в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой рабо)
ты, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при
обработке и защите персональных данных;
по заявлению работодателя о возмещении работником ущерба;
об отказе в приеме на работу;
по заявлению лиц, работающих по трудовому договору у работода)
телей — физических лиц, не являющихся индивидуальными пред)
принимателями, работников религиозных организаций, работни)
ков организаций, где не созданы КТС;
лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.
Вышестоящие органы управления вправе и обязаны рассматривать
любые поступившие от работников жалобы на действия нижестоящих
органов, в том числе и по трудовым спорам, подведомственным КТС
и суду. Так, споры судей согласно Закону Российской Федерации от
26 июня 1992 года «О статусе судей в Российской Федерации»1 рас)
сматриваются вышестоящими квалификационными коллегиями судей,
а о прекращении полномочий судьи — Верховным Судом Российской
Федерации. Споры же прокуроров, их заместителей и помощников,
а также следователей прокуратуры по этим трем вопросам решает со)
гласно Закону Российской Федерации от 17 января 1992 года «О про)
куратуре РФ»2 генеральный прокурор или прокурор, которому подчи)
няются те, кто их увольнял, переводил или налагал взыскание. После
рассмотрения споров вышестоящими органами все эти категории ра)
ботников могут обратиться к судебной защите.
Подсудность — отнесение дела по трудовому спору к ведению опре)
деленного суда. Дела по спорам, возникшим из трудовых и связанных с
ними отношений, подведомственны судам общей юрисдикции. В ком)
петенцию их первой инстанции — мировых судей — включены все дела
1
2
Ведомости Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ. 1992. — № 30.
Ведомости Съезда народных депутатов РФ. 1992. — № 8. — Ст. 366; СЗ РФ, 1995. —
№ 47. — Ст. 4472.
222 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
по трудовым спорам, за исключением дел о восстановлении и дел о при)
знании забастовки незаконной. Районные суды рассматривают дела по
указанным видам споров, а также жалобы на решения мировых судей.
В отношении территориальной подсудности действует общее пра)
вило ГПК РФ: суды рассматривают трудовые споры по месту нахожде)
ния ответчика (ст. 28 ГПК РФ), за исключением исков о возмещении
вреда, причиненного работникам трудовым увечьем, и исков о восста)
новлении трудовых прав. В отношении таких исков установлена аль)
тернативная подсудность как по месту нахождения ответчика, так и по
месту нахождения истца, причем выбор подсудности принадлежит ист)
цу (п. 5, 6 ст. 29 ГПК РФ).
§ 4.
Ïîðÿäîê ðàññìîòðåíèÿ èíäèâèäóàëüíûõ
òðóäîâûõ ñïîðîâ
Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров регули)
руется главой 60 (ст. 381–397) ТК РФ. Установленный порядок их раз)
решения не распространяется на споры о досрочном освобождении от
выборной платной должности работников общественных организаций
и других объединений граждан по решению их органов, на споры судей,
прокуроров, их заместителей и помощников, а также следователей про)
куратуры и государственных служащих по вопросам перевода, уволь)
нения (в том числе изменения даты и формулировки причин), оплаты
вынужденного прогула при восстановлении на работе и наложения дис)
циплинарных взысканий. Особенности рассмотрения этих споров уста)
навливаются специальными законами об этих категориях работников.
При рассмотрении трудовых споров суды применяют соответст)
вующие нормы не только трудового, но и гражданско)процессуального
права (ст. 3–6, 17, 25, 39, 80, 126, 141, 144, 197, 210 и 407 ГПК РФ).
Важную роль в обеспечении единообразия применения законода)
тельства при рассмотрении индивидуальных трудовых споров играют
руководящие постановления Пленума Верховного Суда Российской
Федерации. Эти акты не являются источниками права, но являются ви)
дом судебного толкования трудового законодательства, дающего судам
руководящие разъяснения по его единообразному применению по кон)
кретным нормам. Для применения норм трудового права при разреше)
нии трудовых споров определенное значение имеют соответствующие
Ãëàâà 14. Òðóäîâûå ñïîðû è ïîðÿäîê èõ ðàçðåøåíèÿ 223
решения Конституционного Суда России, а также обобщения судебной
практики по трудовым делам.
Порядок рассмотрения трудового спора — это установленная для
данного юрисдикционного органа форма разбирательства, начиная с
принятия заявления и заканчивая вынесением решения по данному де)
лу. Необходимо различать порядок рассмотрения индивидуальных
трудовых споров в КТС, суде и вышестоящем органе. Все эти органы
могут осуществлять правовосстанавливающие действия, но в различ)
ном порядке.
Большинство споров из трудовых правоотношений по применению
трудового законодательства рассматриваются в общем порядке, начи)
ная с КТС, и если она в 10)дневный срок не рассмотрела спор, работник
вправе перенести его на решение суда. Решение КТС может быть обжа)
ловано любой спорящей стороной в суде. Такой общий порядок уста)
новлен статьей 390 ТК РФ, а для суда — еще и ГПК РФ.
Исковый срок обращения в КТС составляет 3 месяца со дня, когда
работник узнал или должен был узнать о нарушении своих прав. Если
исковый срок пропущен по уважительной причине, КТС может его вос)
становить (ст. 386 ТК РФ).
Заявление работника подлежит обязательной регистрации в журна)
ле поступления заявлений, в котором отмечается дата приема и рассмот)
рения спора, его содержание и решение. Для организационно)техниче)
ского обслуживания КТС (делопроизводство, хранение дела, выдача
выписок из протоколов заседаний) приказом работодателя назначает)
ся специальный постоянный работник, как правило, без указания срока
работы.
Спор рассматривается в удобное нерабочее время и обязательно
в присутствии работника)заявителя. Заочное рассмотрение спора до)
пускается только по его письменному заявлению. Если работник вто)
рично без уважительных причин не явится на заседание комиссии, КТС
может вынести решение о снятии заявления с рассмотрения, что не ли)
шает его права подать заявление вновь.
Дело должно быть подготовлено к заседанию председателем или по
его поручению членом КТС: вызваны необходимые свидетели по делу
и проведена (если существует такая необходимость) техническая и бух)
галтерская проверка соответствующими лицами, а также затребованы
от работодателя соответствующие документы, расчеты. Работодатель
обязан представить их по требованию КТС.
224 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
Заявитель и работодатель имеют право в начале заседания КТС сде)
лать мотивированный отвод любому члену комиссии. Вопрос об отводе
решается большинством присутствующих членов. Заседание КТС счи)
тается правомочным, если на нем присутствуют не менее половины от
каждой стороны членов комиссии, притом в равном количестве. КТС
не должна копировать суд, и свидетели могут присутствовать на заседа)
нии комиссии с начала до конца. Заседание комиссии проводится от)
крыто, на нем могут присутствовать желающие, и любой может быть
выслушан по обстоятельствам данного спора. Решение КТС принима)
ется тайным голосованием. Оно считается принятым, если за него прого)
лосовало большинство присутствующих на заседании членов комиссии.
КТС может в решении указать и на немедленное его исполнение или
в определенный срок. Ее решение, как правило, имеет мотивировочную
и резолютивную часть. Резолютивная должна быть записана в катего)
рической, повелительной форме, например: «предложить работодате)
лю оплатить такую)то сумму». Принятые решения КТС в дальнейшем
утверждении не нуждаются и могут исполняться немедленно. Комис)
сия не имеет права их пересматривать, но может вынести дополнитель)
ное решение, если, например, в нем не была точно определена сумма.
Протокол заседания КТС должен быть подписан председателем или
его заместителем и заверен печатью. На его основании работник, на ко)
торого возложено техническое обслуживание, в 3)дневный срок со дня
принятия решения должен вручить надлежаще заверенные копии ре)
шения КТС заинтересованному работнику и работодателю организа)
ции.
Решение КТС может быть обжаловано в суде работником, работода)
телем, профсоюзом, по заявлению прокурора (ст. 390 ТК РФ).
Порядок рассмотрения трудовых споров в суде определен ГПК РФ.
Суды не только восстанавливают нарушенные трудовые права, но и вы)
являют причины и условия данных нарушений, проводят профилакти)
ческую работу по их устранению и предупреждению. Они могут выно)
сить представления в государственные органы, общественные органи)
зации и должностным лицам об устранении нарушений закона, причин
и условий, способствующих правонарушениям.
При рассмотрении спора суд может по своей инициативе привлечь
на сторону ответчика третье лицо, виновное в грубом нарушении тру)
дового законодательства, и взыскать с него материальный ущерб, поне)
сенный предприятием (учреждением) (ст. 39 ГПК РФ). Если при рас)
Ãëàâà 14. Òðóäîâûå ñïîðû è ïîðÿäîê èõ ðàçðåøåíèÿ 225
смотрении дела суд установит неправильные действия должностных
лиц, свидетельствующие о грубом нарушении ими трудового законода)
тельства, он должен согласно статье 225 ГПК РФ вынести частное оп)
ределение для привлечения виновных руководителей к дисциплинар)
ной, а в надлежащих случаях — и к уголовной ответственности. Эти част)
ные определения направляются в соответствующий орган, который
в месячный срок должен сообщить суду о принятых мерах.
При принятии заявления по трудовому спору судья должен пра)
вильно определить подведомственность данного спора. Он единолично
решает вопрос о принятии или отказе в принятии заявления к рассмот)
рению в соответствии со статьей 129 ГПК РФ. Для обращения в суд ус)
тановлены следующие сроки (табл. 6).
Òàáëèöà 6
Ñðîêè îáðàùåíèÿ â ñóä
Вид дела
Срок обращения
Иск к работнику о возмещении мате) 1 год со дня обнаружения ущерба
риального ущерба, причиненного им
предприятию, учреждению, организа)
ции
По спорам, которые рассматривались 10)дневный срок со дня вручения ко)
в КТС
пии решения комиссии
Дела об увольнении
1 месяц со дня увольнения
По остальным трудовым спорам
3 месяца со дня обнаружения нару)
шения трудового права
Отказ судьи в принятии заявления по материальным соображени)
ям, в частности по мотивам истечения срока исковой давности, являет)
ся незаконным. Вопрос о пропуске срока давности должен решать суд
при рассмотрении спора. В случае признания причин пропуска срока
исковой давности уважительными нарушенное право подлежит защите.
Если иск работника удовлетворяется, то судебные расходы, в том
числе государственная пошлина, взыскиваются с ответчика. При отка)
зе работнику в иске судебные расходы ни с одной стороны не взыскива)
ются. Если истцом является работодатель, с него взыскиваются судеб)
ные издержки.
Трудовые дела о восстановлении на работе во всех судах рассматри)
ваются коллегиально: в суде первой инстанции — в составе судьи и на)
226 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
родных заседателей, а в кассационной и надзорной инстанции — в со)
ставе председателя и членов суда (ст. 15 ГПК РФ). Остальные трудо)
вые споры решает единолично судья. Он единолично может решать и
дела о восстановлении на работе, если на это согласны все участники
спора, что фиксируется в протоколе суда.
Только работник)истец может изменить свои исковые требования в
суде, увеличить или уменьшить их объем, изменить предмет и обосно)
вания иска, отказаться от иска. Если же меняются и предмет, и основа)
ния одновременно, необходимо заявлять новый иск.
Разрешение трудового спора в суде может окончиться и мировым
соглашением (ст. 34 ГПК РФ). О принятии отказа истца по трудовому
спору или утверждении мирового соглашения спорящих сторон трудо)
вого правоотношения суд выносит определение, которым одновремен)
но прекращает производство по делу (ст. 165 ГПК РФ). Суд должен
проверить условия мирового соглашения, чтобы они не нарушали тру)
довое законодательство, были ясны и определенны, не нарушали тру)
довые права работников и интересы работодателя.
Обжаловать решения в вышестоящий суд может любая сторона
в 10)дневный срок (ст. 284 ГПК). В тот же срок оно может быть опроте)
стовано прокурором. Пропустившие этот срок лишаются права на по)
дачу жалобы, но при пропуске срока по уважительной причине суд мо)
жет восстановить его. Вышестоящий суд в кассационном порядке имеет
право оставить решение суда в силе, изменить или отменить его полно)
стью или частично. Отменяя решение суда, вышестоящий суд может
передать дело на новое рассмотрение в тот же суд в ином или в том же
составе, или сам вынести новое решение по существу спора (ст. 305
ГПК РФ), или прекратить дело, или оставить иск без рассмотрения. Ес)
ли решение суда отменяется по кассационной жалобе, то вопрос об об)
ратном взыскании выплаченных сумм при отмене исполнения разре)
шается судом во всех случаях. Такое обратное взыскание может произ)
водиться лишь по решению суда.
Рассмотрение трудовых споров вышестоящими органами. Закон
не запрещает работнику или трудовым коллективам обращаться с жа)
лобой на действия должностных лиц, в том числе и по вопросам, кото)
рые они могут оспаривать как трудовые споры в юрисдикционных ор)
ганах. Такая жалоба должна быть рассмотрена в 20)дневный срок.
Исковые сроки для обращения этих работников со спором в выше)
стоящий орган те же самые: месячный по спору об увольнении и 3)ме)
Ãëàâà 14. Òðóäîâûå ñïîðû è ïîðÿäîê èõ ðàçðåøåíèÿ 227
сячный по спорам о переводах и дисциплинарных взысканиях. Выше)
стоящий орган обязан рассмотреть спор в месячный срок со дня посту)
пления заявления.
Спор решается в присутствии работника, если он не просит рассмот)
реть его заявление заочно или не явился без уважительной причины по
вторичному вызову. Вышестоящими органами также рассматриваются
споры судей, прокуроров, их заместителей и помощников по вопросам
увольнения, перевода и наложения дисциплинарных взысканий. Как
указывалось ранее, все трудовые споры государственных служащих
может рассматривать вышестоящий орган (или суд). Он вправе при)
гласить представителя органа государственной власти и местного са)
моуправления, профсоюза и других общественных организаций, при)
нявших оспариваемое решение.
Решение вышестоящего органа по спору должно быть основано на
законодательстве и мотивировано. В случае незаконного увольнения,
перевода или наложения дисциплинарного взыскания вышестоящий
орган принимает решение об отмене соответствующего приказа, распо)
ряжения, постановления. Он не может применить к работнику более
строгую меру, но вправе смягчить ее с учетом конкретных обстоятельств
проступка, предшествующей работы и поведения работника.
Копии решения вышестоящего органа в 3)дневный срок после его
принятия должны быть направлены или вручены заинтересованному
работнику и органу, действия которого были оспорены.
Заключительным актом погашения возникших трудовых споров
является фактическое исполнение решений органов, рассматривав)
ших эти споры.
Решение считается исполненным тогда, когда реально выполнены
его предписания: вся присужденная сумма выплачена истцу, истец вос)
становлен на работе, изменена формулировка причин увольнения и т. д.
Решения по трудовым спорам, как правило, исполняются добровольно,
в противном случае законом установлен принудительный порядок.
Исполнение решений суда по трудовым спорам регулируется ГПК
РФ (ст. 338), а решений КТС — статьей 389 ТК РФ.
Если работодатель в указанный срок не исполняет добровольно ре)
шение органа по трудовому спору, оно приводится в исполнение в при)
нудительном порядке. Для этого КТС выдает работнику специальное
удостоверение, являющееся исполнительным документом (если другая
спорящая сторона не обжаловала это решение в установленный срок),
228 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
заверенное подписью председателя (или его заместителя) и печатью
КТС. С полученным удостоверением работник может в течение 3 меся)
цев обратиться к судебному приставу, и тот приведет его в исполнение
в том же порядке, что и судебное решение.
§ 5.
Êîëëåêòèâíûå òðóäîâûå ñïîðû
В ТК РФ дано легальное определение коллективного трудового
спора. Согласно статье 398 коллективный трудовой спор — неурегули)
рованные разногласия между работниками (их представителями) и ра)
ботодателями (их представителями) по поводу установления и измене)
ния условий труда (включая заработную плату), заключения, изме)
нения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в
связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представитель)
ного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Порядок разрешения коллективных споров регулируется главой 61
«Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров» (ст. 398–
418) ТК РФ.
Предметом коллективного трудового спора являются законные
интересы и права объединенных в трудовые коллективы работников.
Виды коллективных трудовых споров различаются по характеру и по
правоотношениям, из которых они вытекают. По характеру спора раз)
личают:
u
u
споры работников с работодателями или их представителями по по)
воду установления или изменения условий труда, заключения или
изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам тру)
да и быта работников;
споры работников с работодателями (или их представителями) по
поводу исполнения коллективных договоров, соглашений, трудово)
го законодательства.
По правоотношениям, из которых возникают коллективные трудо)
вые споры, различают:
u
u
спор из правоотношения трудового коллектива работников пред)
приятия, учреждения, организации с работодателем (его представи)
телями);
спор из правоотношения профкома предприятия, учреждения, ор)
ганизации с работодателем (его представителями);
Ãëàâà 14. Òðóäîâûå ñïîðû è ïîðÿäîê èõ ðàçðåøåíèÿ 229
u
споры из правоотношений социальных партнеров выше уровня пред)
приятия, учреждения, организации.
Очевидно, что все коллективные споры — это споры сферы социаль)
но)партнерских отношений на различных уровнях, а спорящими сто)
ронами являются коллективы, объединения работников и работодатели,
их объединения в лице представителей в зависимости от уровня соци)
ально)партнерских правоотношений: на предприятии, в организации,
на федеральном, отраслевом, региональном, территориальном уровне.
Этапам и порядку разрешения коллективных трудовых споров пред)
шествует стадия урегулирования разногласий. Чтобы было понятно,
что существуют определенные разногласия, требующие решения рабо)
тодателя, работники должны их оформить, выдвинув требования. Тре)
бования работников организации (предприятия, учреждения), предста)
вительства утверждаются на собрании (конференции) большинством
голосов. Одновременно они избирают своих полномочных представи)
телей для участия в разрешении коллективного трудового спора. Соб)
рание считается правомочным, если на нем присутствует более полови)
ны работников (ст. 399 ТК РФ).
Требования оформляются в письменной форме и направляются ра)
ботодателю, который обязан принять их к рассмотрению и в течение
3 рабочих дней сообщить представителю о своем решении. При выдви)
жении одинаковых требований различными представителями работ)
ников они вправе сформировать единый орган для разрешения данного
коллективного спора. Требования профсоюзов и их объединений вы)
двигаются и направляются соответствующими сторонами социального
партнерства (ст. 399 ТК РФ). Работодатель обязан в течение 3 рабочих
дней дать письменный ответ на требования работников, а по требова)
ниям профсоюзов — в течение месяца со дня получения (ст. 400 ТК).
Если работодатель удовлетворил все требования, то разногласия пога)
шаются и спора не возникает.
В случае отклонения требований работодателем представители ра)
ботников могут начать примирительные процедуры по разрешению
коллективного трудового спора. При этом моментом начала спора яв)
ляются день сообщения решения работодателя об отклонении всех или
части требований работников или несообщение им в указанный 3)днев)
ный (месячный) срок своего решения, а также дата составления прото)
кола разногласий в ходе коллективных переговоров.
230 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из
2–3 последовательных этапов примирительных процедур:
u
рассмотрение спора примирительной комиссией;
u
рассмотрение спора с участием посредника;
u
рассмотрение спора трудовым арбитражем.
Обязательным этапом рассмотрения коллективных споров являет)
ся примирительная комиссия, после которой (при недостижении со)
гласия) стороны переходят к рассмотрению спора с участием посред)
ника, а затем — в трудовом арбитраже. Стороны могут перенести спор
на рассмотрение трудового арбитража и после примирительной комис)
сии. Если стороны не достигли согласия в выборе примирительной
процедуры, они в течение 3 дней должны приступить к созданию трудо)
вого арбитража (ст. 403 ТК РФ).
Ни одна из сторон спора не вправе уклониться от участия в прими)
рительных процедурах. Каждая процедура проводится в установленные
законом сроки, но в случае необходимости они могут быть по соглаше)
нию сторон спора продлены. Исковых, давностных сроков по коллек)
тивным трудовым спорам не установлено.
Примирительная комиссия — совместный орган спорящих сторон,
созданный ими на паритетных началах в срок до 3 рабочих дней с мо)
мента начала спора. Создание примирительной комиссии оформляет)
ся соответствующим приказом работодателя и решением представите)
лей работников, выдвигающих представителей сторон. Количественный
состав устанавливают стороны по соглашению. Стороны не вправе
уклоняться от создания примирительной комиссии и участия в ее рабо)
те; в случае уклонения одной из сторон коллективный трудовой спор
передается на рассмотрение трудового арбитража (ст. 406 ТК РФ).
В случаях уклонения работодателей (их представителей) от созда)
ния трудового арбитража или отказа от выполнения его решений ра)
ботники могут приступить к организации забастовки, за исключением
случаев, указанных в пунктах «а» и «б» статьи 413 ТК РФ.
Комиссия должна рассмотреть спор в срок до 5 рабочих дней с мо)
мента издания приказа о ее создании. Принятое соглашение оформля)
ется протоколом, имеет для сторон обязательную силу и исполняется
в порядке и сроки, установленные решением комиссии (ст. 402 ТК РФ).
При недостижении примирительной комиссией согласия стороны
составляют протокол разногласий и продолжают примирительные про)
Ãëàâà 14. Òðóäîâûå ñïîðû è ïîðÿäîê èõ ðàçðåøåíèÿ 231
цедуры на втором этапе с участием посредника или в трудовом арбит)
раже (по договоренности).
Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием
посредника определяется соглашением сторон коллективного тру)
дового спора. Посредник — это третий нейтральный орган (физиче)
ское лицо) по отношению к спорящим сторонам, призванный помочь
им достичь соглашения. Он имеет право запрашивать у сторон и по)
лучать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого
спора.
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредни)
ка осуществляется в срок до 7 рабочих дней со дня его приглашения
(назначения) и завершается принятием сторонами согласованного ре)
шения в письменной форме или составлением протокола разногласий.
Трудовой арбитраж — временно действующий орган для разреше)
ния коллективного спора, не решенного в примирительной комиссии
или с участием посредника. Он создается сторонами спора и предста)
вителями Федеральной службы по труду и занятости в срок не позднее
3 рабочих дней с момента окончания рассмотрения коллективного тру)
дового спора примирительной комиссией или с помощью посредника.
В ее состав включаются три трудовых арбитра, рекомендованные служ)
бой или предложенные сторонами коллективного трудового спора.
При этом в состав трудового арбитража не должны включаться пред)
ставители сторон.
Трудовой арбитраж создается в случае, если стороны коллективно)
го спора заключили в письменной форме соглашение об обязательном
выполнении его решения (ст. 404 ТК РФ). Его создание обязательно в
организациях, в которых законом запрещено или ограничено проведе)
ние забастовок (ст. 406 ТК РФ).
Трудовой арбитраж рассматривает спор с участием представителей
его сторон в срок до 5 рабочих дней со дня его создания. Он изучает об)
ращение сторон, получает необходимые документы и сведения, касаю)
щиеся коллективного трудового спора, в случае необходимости инфор)
мирует органы государственной власти и местного самоуправления о
возможных социальных последствиях коллективного трудового спора.
По окончании рассмотрения спора трудовой арбитраж принимает ре)
шение по его существу в письменной форме. Поскольку в его состав
входят 3 арбитра, его решение может быть принято и большинством го)
лосов.
232 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
Если работодатель уклоняется от создания трудового арбитража,
рассмотрения спора в нем, а также выполнения его решений, Закон
предоставил право работникам в этих случаях начать забастовку.
Соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного трудо)
вого спора, оформляется в письменной форме и обязательно для сто)
рон. Контроль его исполнения осуществляют стороны коллективного
трудового спора (ст. 408 ТК РФ).
Статья 405 ТК РФ предусмотрела ряд гарантий работникам, участ#
вующим в примирительных процедурах. Члены примирительной ко)
миссии и трудовые арбитры на время их участия в разрешении коллек)
тивного трудового спора освобождаются от основной работы с сохране)
нием среднего заработка (на срок не более 3 месяцев). Представители
работников и профсоюзов в период разрешения коллективного трудо)
вого спора не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию,
переведены на другую работу или уволены по инициативе работодате)
ля без предварительного согласия уполномочившего их органа.
§ 6.
Ïðàâîâîå ðåãóëèðîâàíèå çàáàñòîâîê
Забастовка — это временный добровольный отказ работников от ис)
полнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях
разрешения коллективного трудового спора. Она ведет, как правило,
к приостановке деятельности организации и носит коллективный ха)
рактер и представляет собой своего рода форму коллективной самоза)
щиты прав работников.
Трудовой кодекс указывает, что право работников на забастовку в со)
ответствии со статьей 37 Конституции Российской Федерации призна)
ется способом разрешения коллективного трудового спора. ТК РФ
(ст. 413) не допускает забастовку и ограничивает право на нее в некото)
рых случаях:
u
u
в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо
особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном по)
ложении;
в органах и организациях Вооруженных cил, других военных, вое)
низированных и иных формированиях, организациях (филиалах,
представительствах или иных обособленных структурных подраз)
делениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обо)
роны страны, безопасности государства, аварийно)спасательных,
Ãëàâà 14. Òðóäîâûå ñïîðû è ïîðÿäîê èõ ðàçðåøåíèÿ 233
поисково)спасательных, противопожарных работ, предупреждения
или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций;
u
в правоохранительных органах;
u
в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные
виды производств или оборудования;
u
на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
u
в организациях, непосредственно связанных с обеспечением жизне)
деятельности населения (энергообеспечение, отопление и тепло)
снабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железно)
дорожный и водный транспорт, связь, больницы), в случае, если
проведение забастовок создает угрозу обороне и безопасности госу)
дарства, жизни и здоровью людей.
Кроме того, право на забастовку может быть ограничено федераль)
ным законом. Когда забастовка не может быть проведена, окончатель)
ное решение по коллективному трудовому спору (после примиритель)
ных процедур) принимает в 10)дневный срок Президент Российской
Федерации.
Осуществление работниками, их трудовыми коллективами права
на забастовку возможно:
u
после прохождения примирительных процедур;
u
при уклонении работодателя от примирительных процедур;
u
при невыполнении работодателем соглашения, достигнутого в ходе
разрешения коллективного трудового спора.
В указанных случаях работники могут проводить собрания, ми)
тинги, демонстрации, пикетирование; эти формы могут использовать)
ся и в ходе забастовки для разъяснения требований.
Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия
в забастовке; принуждающие несут дисциплинарную, административ)
ную и даже уголовную ответственность. Не вправе организовывать за)
бастовку и принимать в ней участие работодатели и их представители.
Порядок объявления забастовки урегулирован статьей 410 ТК РФ.
Решение об объявлении забастовки принимается общим собранием
(конференцией) работников организации, филиала, представительст)
ва или профсоюзной организацией, объединением профсоюзов. Ука)
занные органы уполномочены принять решение об объявлении забас)
2
товки, если в них присутствует не менее /3 общего числа работников,
234 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
членов профсоюзной организации (членов конференции). Решение со)
ответствующего органа считается принятым, если за него проголосова)
ло не менее половины присутствующих на собрании (конференции).
При невозможности проведения собрания (созыва конференции) пред)
ставительный орган имеет право утвердить свое решение, собрав под)
писи более половины работников в поддержку забастовки. Закон преду)
смотрел возможность проведения однократной часовой предупреди)
тельной забастовки после 5 календарных дней работы примирительной
комиссии. О ней работодатель должен быть предупрежден в письмен)
ной форме не позднее чем за 3 рабочих дня, а орган, ее возглавляющий,
обеспечивает проведение минимально необходимых работ (оказание
услуг).
Обязанности спорящих сторон в ходе забастовки определены
статьей 412 ТК РФ. Работодатель должен быть предупрежден второй
спорящей стороной в письменной форме о начале предстоящей забас)
товки не позднее чем за 10 календарных дней до ее начала. В решении
об объявлении забастовки указываются:
u
дата и время начала, продолжительность и предполагаемое количе)
ство участников;
u
наименование органа, возглавляющего забастовку, состав предста)
вителей работников, уполномоченных на участие в примирительных
процедурах во время забастовки;
u
предложения (перечень) по минимуму необходимых работ (услуг),
выполняемому на производстве в период проведения забастовки.
Работодатель предупреждает о предстоящей забастовке Федераль)
ную службу по труду и занятости, информирует поставщиков и потре)
бителей, принимает меры к сохранению эффективности производства,
машин, оборудования и т. д., используя указанный 10)дневный преду)
предительный срок.
Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) ра)
ботников орган или соответствующий орган профсоюзов. Он вправе
созывать собрания (конференции), получать от работодателя инфор)
мацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать
соответствующих специалистов для подготовки заключений по спор)
ным вопросам, а также приостановить забастовку и возобновить ее без
повторного рассмотрения спора в примирительной комиссии, с по)
средником или в трудовом арбитраже. О возобновлении забастовки он
Ãëàâà 14. Òðóäîâûå ñïîðû è ïîðÿäîê èõ ðàçðåøåíèÿ 235
должен предупредить работодателя и службу не позднее чем за 3 рабо)
чих дня.
В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить раз)
решение коллективного трудового спора путем проведения различных
примирительных процедур. Для обеспечения общественного порядка,
сохранности имущества производства и физических лиц, а также рабо)
ты машин и оборудования, остановка которых представляет непосред)
ственную угрозу жизни и здоровью людей, работодатель, органы ис)
полнительной власти и орган, возглавляющий забастовку, обязаны
принять все зависящие от них меры. В тех организациях, филиалах,
представительствах, работа которых связана с безопасностью людей,
обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества
(например, «скорая помощь», больницы, водоснабжение, транспорт)
при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необхо)
димых для населения работ (услуг), который определяется соглашени)
ем сторон совместно с органами исполнительной власти или органом
местного самоуправления в 5)дневный срок с момента принятия реше)
ния об объявлении забастовки. Если такое соглашение не достигнуто,
то этот минимум устанавливается органом исполнительной власти или
местного самоуправления. В случае необеспечения минимума необхо)
димых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.
Признание забастовки незаконной осуществляется решением суда
общей юрисдикции субъекта Российской Федерации (верховного суда
республики, краевого, областного суда, суда города федерального зна)
чения, суда автономной области или автономного округа). Такое реше)
ние принимается по заявлению работодателя или прокурора и доводит)
ся до органа, возглавляющего забастовку. Он обязан немедленно про)
информировать участников забастовки о решении суда. Признаются
незаконными забастовки, объявленные без соблюдения сроков, прими)
рительных процедур и требований законодательства, организованные
работниками, право на забастовку которых ограничено (правоохрани)
тельные органы и др.) в период действия чрезвычайного положения.
Решение суда о признании забастовки незаконной, вступившее в за)
конную силу, подлежит немедленному исполнению. Работники обяза)
ны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего
дня после вручения копии указанного решения суда органу, возглав)
ляющему ее. В случае создания непосредственной угрозы жизни и здо)
ровью людей суд вправе отложить не начавшуюся забастовку на срок
до 30 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок.
236 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
В случаях, имеющих особое значение для обеспечения важнейших
интересов государства или отдельных территорий, Правительство РФ
вправе приостановить забастовку до решения судом этого вопроса, но
не более чем на 10 календарных дней.
Забастовка оканчивается подписанием соглашения спорящими
сторонами (или решением суда о признании забастовки незаконной).
Контроль выполнения соглашения по коллективному трудовому спо)
ру осуществляют сами стороны либо уполномоченные ими органы.
Полномочия органа, возглавляющего забастовку, избранного соб)
ранием (конференцией) работников, прекращаются в случае подписа)
ния сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудо)
вого спора или признания забастовки незаконной, если иное не было
предусмотрено решением собрания (конференции).
Статья 414 ТК РФ определила гарантии и правовое положение ра#
ботников в связи с проведением забастовки. Для участников забастов)
ки сохраняется на ее время место работы и должность. Заработная пла)
та может не выплачиваться. Тем же работникам, кто не принимает уча)
стие в забастовке, но в связи с ней не может выполнять свою работу,
время простоя оплачивается как за простой не по их вине, то есть не ни)
же 2/3 их ставки. Они могут быть переведены из)за простоя на другую
работу с сохранением среднего заработка, если на ней выполняются
нормы труда, или их тарифной ставки, если эти нормы не выполняют)
ся. Коллективным договором, социально)партнерским соглашением
или соглашением, достигнутым в ходе разрешения коллективного тру)
дового спора, могут быть предусмотрены определенные компенсацион)
ные выплаты участвующим в забастовке, льготный порядок выплаты
работникам, не участвующим в забастовке (например, во всех случаях
сохранять за время забастовок оплату не ниже их среднего заработка).
Статья 415 ТК РФ запрещает локаут, то есть увольнение бастующих
работников или работников, участвующих в коллективном трудовом
споре, а также ликвидацию или реорганизацию организации, филиала,
представительства в период забастовки.
Ãëàâà 15. ÎÑÎÁÅÍÍÎÑÒÈ ÐÅÃÓËÈÐÎÂÀÍÈß
ÒÐÓÄÀ ÈÍÎÑÒÐÀÍÍÛÕ ÃÐÀÆÄÀÍ
 ÐÎÑÑÈÉÑÊÎÉ ÔÅÄÅÐÀÖÈÈ
§ 1.
Òðóäîïðàâîâîé ñòàòóñ èíîñòðàííûõ ãðàæäàí
è ëèö áåç ãðàæäàíñòâà
К некоторым лицам применяются особые условия в рамках трудо)
вого права. Особое значение для практики трудовых правоотношений
имеют вопросы участия в них иностранных граждан и лиц без граждан)
ства. Эти вопросы регулируются Конституцией Российской Федерации,
рядом международных договоров, федеральных законов и иных норма)
тивных актов, содержащих нормы трудового права и устанавливающих
особенности публично)правового статуса лиц, не являющихся гражда)
нами РФ.
Основным документом, определяющим статус иностранцев на тер)
ритории Российской Федерации, является Конституция РФ. В части
III (ст. 62) говорится о том, что иностранные граждане и лица без граж)
данства пользуются правами и несут обязанности наравне с граждана)
ми Российской Федерации, кроме случаев, установленных федераль)
ным законом или международным договором РФ.
Иными словами, в отношении иностранных граждан и апатридов
применяется «национальный режим»: им предоставляются (за некото)
рым исключением) те же права и обязанности, что и российским граж)
данам. Применительно к трудовому праву статус иностранных граждан
определяется российским трудовым законодательством, если иное не
предусмотрено федеральным законом или международным договором
Российской Федерации (ст. 11 ТК РФ).
Основным нормативно)правовым актом, регулирующим права и обя)
занности иностранных граждан в России, в том числе и в области тру)
довых отношений, является Федеральный закон от 25 июля 2002 года
№ 115#ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Россий#
ской Федерации»1. Следует обратить внимание на то, что Федераль)
1
СЗ РФ. 2002. — № 30. — Ст. 3032.
238 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
ными законами от 18 июля 2006 года № 110)ФЗ (вступил в силу с 15 ян)
варя 2007 года) и № 121)ФЗ (вступил в силу с 7 августа 2006 года) были
внесены существенные изменения во многие его положения.
Порядок допуска иностранной рабочей силы на национальный ры)
нок труда и административный контроль в этой области определены
еще двумя нормативными актами:
u
u
Постановлением Правительства Российской Федерации от 30 де)
кабря 2002 года № 941 «О порядке выдачи иностранным гражданам
и лицам без гражданства разрешения на работу»1;
Положением о привлечении и использовании в Российской Феде)
рации иностранной рабочей силы, утвержденным Указом Прези)
дента Российской Федерации от 16 декабря 1993 года и действую)
щим в части, не противоречащей Федеральному закону № 115)ФЗ.
В пункте 1 статьи 13 Федерального закона № 115)ФЗ указано, что
иностранные граждане (а также лица без гражданства, имеющие анало)
гичный правовой статус) обладают правом свободно распоряжаться
своими способностями, выбирать род деятельности и профессию, а так)
же правом на свободное использование своих способностей и имущест)
ва для предпринимательской и иной не запрещенной законом эконо)
мической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных феде)
ральным законодательством.
Так, иностранный гражданин не имеет права:
u
u
u
u
u
1
находиться на государственной или муниципальной службе;
замещать должности в составе экипажа судна, плавающего под Го)
сударственным флагом Российской Федерации, в соответствии с
ограничениями, предусмотренными пунктом 1 статьи 56 Кодекса
торгового мореплавания Российской Федерации;
быть членом экипажа военного корабля Российской Федерации или
другого эксплуатируемого в некоммерческих целях судна, а также
летательного аппарата государственной или экспериментальной
авиации;
быть командиром воздушного судна гражданской авиации;
быть принятым на работу на объекты, деятельность которых связа)
на с обеспечением безопасности Российской Федерации (перечень
таких объектов утверждается Правительством);
Российская газета. 9 января. 2003.
Ãëàâà 15. Îñîáåííîñòè ðåãóëèðîâàíèÿ òðóäà èíîñòðàííûõ ãðàæäàí... 239
u
занимать должности судьи, прокурора, нотариуса, адвоката, патент)
ного поверенного;
u
заниматься промысловой добычей рыбы и других водных животных
и растений в водоемах Российской Федерации.
Согласно статье 2 Федерального закона № 115)ФЗ иностранным ра)
ботником является иностранный гражданин, временно пребывающий
в России и осуществляющий в установленном порядке трудовую дея)
тельность. Работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привле)
кать и использовать иностранных работников только при наличии со)
ответствующего разрешения. В свою очередь, иностранный гражданин
имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии
разрешения на работу. Указанный порядок не распространяется на
иностранных граждан:
u
постоянно проживающих в Российской Федерации;
u
временно проживающих в Российской Федерации;
u
являющихся сотрудниками дипломатических представительств,
работниками консульских учреждений иностранных государств
в Российской Федерации, сотрудниками международных организа)
ций, а также частными домашними работниками указанных лиц;
u
являющихся работниками иностранных юридических лиц (произ)
водителей или поставщиков), выполняющих монтажные (шефмон)
тажные) работы, сервисное и гарантийное обслуживание, а также
послегарантийный ремонт поставленного в Российскую Федера)
цию технического оборудования;
u
являющихся журналистами, аккредитованными в Российской Фе)
дерации;
u
обучающихся в Российской Федерации в учреждениях профессио)
нального образования и выполняющих работы (оказывающих услу)
ги) во время каникул;
u
обучающихся в Российской Федерации в учреждениях профессио)
нального образования и работающих в свободное от учебы время
в качестве учебно)вспомогательного персонала в тех учреждениях,
в которых они обучаются;
u
приглашенных в Российскую Федерацию в качестве преподава)
телей для проведения занятий в образовательных учреждениях, за
исключением лиц, въезжающих в Российскую Федерацию для за)
240 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
нятия преподавательской деятельностью в учреждениях профес)
сионального религиозного образования (духовных образователь)
ных учреждениях) (ч. 4 ст. 13 Федерального закона № 115)ФЗ).
Временно проживающий в Российской Федерации иностранный
гражданин не вправе осуществлять трудовую деятельность вне преде)
лов субъекта РФ, на территории которого ему разрешено временное
проживание.
§ 2.
Ïîðÿäîê èñïîëüçîâàíèÿ òðóäà èíîñòðàííûõ
ãðàæäàí
Для привлечения иностранных работников работодателю необходи)
мо собрать целый пакет документов и соблюсти ряд обязательных про)
цедур.
Разрешения на привлечение иностранных работников выдаются
в пределах квоты, за исключением иностранных граждан, прибывших
в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы и
приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществле)
ния трудовой деятельности (ч. 1 ст. 18 Федерального закона № 115)ФЗ).
Эта квота ежегодно утверждается Правительством Российской Феде)
рации по предложениям исполнительных органов государственной
власти субъектов.
Так, в соответствии с Постановлением Правительства Российской
Федерации от 15 ноября 2006 года № 6831 установлены предельно
допустимые квоты иностранных работников в сфере розничной тор)
говли.
Разрешение на привлечение иностранных работников выдается ор)
ганами Федеральной миграционной службы на основании заключения
соответствующего территориального органа Федеральной службы по
труду и занятости. Такой порядок установлен пунктом 3 статьи 18 За)
кона № 115)ФЗ.
Изначально работодатель обращается в территориальный орган
Федеральной службы по труду и занятости в том субъекте Российской
Федерации, в котором планируется использовать труд иностранцев, за
заключением о целесообразности привлечения иностранных работни)
ков (далее — заключение). В данный орган необходимо представить:
1
СЗ РФ. 2006. — № 47. — Ст. 4913.
Ãëàâà 15. Îñîáåííîñòè ðåãóëèðîâàíèÿ òðóäà èíîñòðàííûõ ãðàæäàí... 241
u
u
u
заявление, оформленное на бланке установленного образца;
копии свидетельства о регистрации — для юридического лица;
копии свидетельства о регистрации в качестве предпринимателя
и документ, удостоверяющий личность, — для физического лица.
Получив положительное заключение от органа службы занятости
населения, работодатель обращается в территориальное подразделе)
ние федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на
осуществление функций по контролю и надзору в сфере миграции
(Федеральной миграционной службы), за разрешением на привлечение
иностранных работников. Для этого в соответствии с Указом Прези)
дента Российской Федерации от 16 декабря 1993 года № 2146 «О при)
влечении и использовании в Российской Федерации иностранной ра)
бочей силы» работодателю нужно представить:
u
u
u
заключение;
заявление;
проект трудового договора или другие документы, подтверждающие
предварительную договоренность с иностранными гражданами или
зарубежными партнерами о намерении и об условиях привлечения
иностранных работников.
Вместе с ходатайством работодатель (приглашающая сторона) дол)
жен предоставить гарантии материального, медицинского и жилищно)
го обеспечения иностранного гражданина на период его пребывания
в Российской Федерации (п. 5 ст. 16 Федерального закона № 115)ФЗ).
На основании полученного разрешения по ходатайству работодате)
ля органы Федеральной миграционной службы выдают приглашение
на въезд в Россию иностранного гражданина в целях осуществления
трудовой деятельности.
Одновременно с приглашением на въезд работодатель должен по)
лучить разрешение на работу для каждого иностранца. Для этого необ)
ходимо внести на специальный счет, открываемый органами Феде)
ральной миграционной службы, средства для обеспечения выезда ино)
странного работника из России соответствующим видом транспорта.
Такой порядок установлен в пункте 5 статьи 18 Федерального закона
№ 115)ФЗ.
В соответствии с пунктом 9 статьи 18 Федерального закона № 115)ФЗ
разрешение на работу иностранному гражданину не выдается, а выдан)
ное разрешение на работу аннулируется в случае, если гражданин:
242 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
u
u
u
u
u
u
u
u
u
u
выступает за насильственное изменение основ конституционного
строя Российской Федерации, иными действиями создает угрозу
безопасности страны или ее граждан;
финансирует, планирует террористические (экстремистские) акты,
оказывает содействие в совершении таких актов или совершает их,
а равно иными действиями поддерживает террористическую (экс)
тремистскую) деятельность;
в течение 5 лет, предшествовавших дню подачи заявления о выдаче
разрешения на работу, подвергался административному выдворе)
нию за пределы Российской Федерации либо депортации;
представил поддельные или подложные документы либо сообщил
о себе заведомо ложные сведения;
осужден вступившим в законную силу приговором суда за соверше)
ние тяжкого или особо тяжкого преступления либо преступления,
рецидив которого признан опасным;
имеет непогашенную или неснятую судимость за совершение тяж)
кого или особо тяжкого преступления на территории Российской
Федерации либо за ее пределами, признаваемого таковым в соот)
ветствии с федеральным законом;
неоднократно (2 и более раз) в течение 1 года привлекался к адми)
нистративной ответственности за нарушение законодательства Рос)
сийской Федерации в части обеспечения режима пребывания (про)
живания) иностранных граждан;
выехал из Российской Федерации в иностранное государство для
постоянного проживания;
находится за пределами Российской Федерации более 6 месяцев;
болен наркоманией либо не имеет сертификата об отсутствии у него
заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека
(ВИЧ)инфекции), либо страдает одним из инфекционных заболе)
ваний, которые представляют опасность для окружающих (пере)
чень утверждается Правительством Российской Федерации).
Получив перечисленные разрешения, работодатель вправе заключить
с иностранным гражданином трудовой либо гражданско)правовой до)
говор. Как правило, он заключается на срок пребывания иностранца на
территории России.
Работодателю необходимо подать документы для регистрации ино)
странного работника по месту его пребывания в органы Федеральной
Ãëàâà 15. Îñîáåííîñòè ðåãóëèðîâàíèÿ òðóäà èíîñòðàííûõ ãðàæäàí... 243
миграционной службы, если он не сделал этого самостоятельно. Стать)
ями 20 и 21 Федерального закона № 115)ФЗ установлена обязанность
иностранного гражданина зарегистрироваться в течение 3 дней со дня
прибытия в Россию. Регистрация производится при предъявлении ми)
грационной карты, на которой есть отметка органа пограничного кон)
троля о въезде в страну, и документа, удостоверяющего личность (ст. 23
Закона № 115)ФЗ).
На работодателя возлагается обязанность направлять в органы внут)
ренних дел информацию в случаях:
u
u
нарушения иностранным работником условий трудового договора
или гражданско)правового договора на выполнение работ (оказание
услуг), а также досрочного расторжения таких договоров;
самовольного оставления иностранным гражданином места работы
или пребывания.
Территориальную инспекцию Федеральной налоговой службы ра)
ботодатель обязан уведомить о привлечении и использовании ино)
странных работников в течение 10 дней. Отсчет этого срока может на)
чинаться по)разному (например, со дня подачи ходатайства о выдаче
иностранному гражданину приглашения в целях осуществления тру)
довой деятельности или заключения с ним нового трудового договора
в России).
Принимая на работу иностранца, работодатель вправе проверить его
документы, предусмотренные статьей 65 ТК РФ (документ, удостове)
ряющий личность, документы об образовании, квалификации или на)
личии специальных знаний). Эти документы должны быть переведены
на русский язык, а перевод заверен российским нотариусом, посольст)
вом (консульством) Российской Федерации в стране, в которой выдан
документ, или другим органом, имеющим соответствующие полномо)
чия.
Согласно статье 66 ТК РФ на иностранного работника, который
проработал в организации более 5 дней, работодатель обязан завести
трудовую книжку в порядке, утвержденном Постановлением Прави)
тельства Российской Федерации от 16 апреля 2003 года № 225 «О тру)
довых книжках»1.
Ответственность за нарушение порядка привлечения иностран#
ных граждан для ведения трудовой деятельности в Российской Феде)
1
Российская газета. 22 апреля. 2003. — № 77 (3191).
244 Ðàçäåë II. Îñîáåííàÿ ÷àñòü
рации устанавливается статьей 18.10 Кодекса об административных
правонарушениях РФ: нарушение работодателем или заказчиком ра)
бот (услуг) правил привлечения и использования иностранных работ)
ников влечет наложение административного штрафа на граждан в раз)
мере от 10 до 20 минимальных размеров оплаты труда; на должностных
лиц — от 25 до 200 минимальных размеров оплаты труда; на юридиче)
ских лиц — от 100 до 3000 минимальных размеров оплаты труда. Осу)
ществление иностранным гражданином трудовой деятельности в Рос)
сийской Федерации без разрешения на работу влечет наложение адми)
нистративного штрафа в размере от 10 до 25 минимальных размеров
оплаты труда с административным выдворением за пределы Россий)
ской Федерации или без такового.
Несколько проще порядок приема на работу граждан большинства
стран Содружества Независимых Государств (СНГ). Поскольку гра)
ждане всех стран СНГ, кроме Грузии и Туркмении, пользуются правом
безвизового въезда, для них работодателю не нужно оформлять пригла)
шение на въезд в Россию. Граждане Республики Беларусь могут рабо)
тать в российских организациях без получения разрешений. Данная
норма установлена решением Высшего Совета Сообщества Беларуси и
России от 22 июня 1996 года № 4 «О равных правах граждан на трудо)
устройство, оплату труда и предоставление других социально)трудо)
вых гарантий».
В рамках СНГ также заключены многостороннее соглашение от
15 апреля 1994 года «Межправительственное соглашение государств —
участников СНГ о сотрудничестве в области миграции и социальной
защиты трудящихся)мигрантов», регулирующее вопросы миграции,
а также ряд двусторонних соглашений между Российской Федерацией
и государствами — участниками СНГ. Все заключенные договоры и со)
глашения оказывают непосредственное влияние на порядок трудоуст)
ройства и регулирование труда определенных категорий иностранных
работников1.
1
Подробнее см.: Киселев И. Я. Труд с иностранным участием (правовые аспекты). — М.:
МЦФЭР, 2003. — С. 132–144.
Ðàçäåë III
ÌÅÆÄÓÍÀÐÎÄÍÎÅ ÒÐÓÄÎÂÎÅ ÏÐÀÂÎ
Ãëàâà 16. ÌÅÆÄÓÍÀÐÎÄÍÎ-ÏÐÀÂÎÂÎÅ
ÐÅÃÓËÈÐÎÂÀÍÈÅ ÒÐÓÄÀ
§ 1.
Ïîíÿòèå ìåæäóíàðîäíî-ïðàâîâîãî
ðåãóëèðîâàíèÿ òðóäà
Международно)правовые нормы, регулирующие социально)трудо)
вые отношения, являются неотъемлемой составляющей системы тру)
дового права России. В соответствии со статьей 15 Конституции Рос)
сийской Федерации «общепризнанные принципы и нормы междуна)
родного права и международные договоры Российской Федерации яв)
ляются составной частью ее правовой системы. Если международным
договором Российской Федерации установлены иные правила, чем
предусмотрено Законом, то применяются правила международного до)
говора». При этом (в соответствии с ч. 3 ст. 46 Конституции) каждый
имеет право обращаться в межгосударственные органы по защите прав
и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударствен)
ные средства правовой защиты.
Тем самым Конституция предусмотрела примат международно)
правовых норм о труде и в российском трудовом праве. Содержание ме)
ждународных стандартов, особенно универсальных, принятых ООН и
МОТ, — концентрированное выражение мирового опыта. Они изуча)
ются, заимствуются, используются в мировой практике и являются
эталонными.
Международно#правовое регулирование труда представляет собой
регламентирование вопросов, связанных с применением труда, улуч)
шением его условий, охраной, защитой индивидуальных и коллектив)
ных интересов работников, с помощью международных соглашений го)
сударств (многосторонних и двусторонних договоров) и других меж)
дународных правовых актов.
Формальным выражением такого регулирования являются нормы
(стандарты) труда, закрепленные в актах, принятых ООН, МОТ, ре)
гиональными объединениями государств, а также в двусторонних меж)
государственных и межправительственных соглашениях.
Ãëàâà 16. Ìåæäóíàðîäíî-ïðàâîâîå ðåãóëèðîâàíèå òðóäà 247
Можно выделить следующие основные направления воздействия
международных стандартов на российское трудовое право:
u
прямое применение международных актов (в случае их ратифика)
ции РФ);
u
включение международных норм в текст российских законов;
u
реализация положений ратифицированных и нератифицированных
международных актов путем издания соответствующих актов внут)
реннего законодательства.
Международные нормы труда следует рассматривать как важнейший
источник российского трудового права, расширяющий права граждан.
Велика роль международных трудовых норм в консолидации нашего
трудового законодательства, предотвращении снижения достигнутого
уровня правовых гарантий, а также активизации правотворческой дея)
тельности. В перспективе, по мере дальнейшей ратификации РФ кон)
венций МОТ, международные трудовые стандарты будут играть еще
большую роль в определении правового статуса российских работни)
ков, защите их трудовых прав и интересов в судах и иных государствен)
ных органах, в конфликтах с работодателями, в развитии и применении
трудового права1.
§ 2.
Èñòî÷íèêè ìåæäóíàðîäíîãî òðóäîâîãî ïðàâà
Базовые международно)правовые нормы в трудовой сфере сформу)
лированы в документах ООН. Возможность участия ООН в между)
народном регулировании труда основывается на положениях пункта 3
статьи 1 и статье 55 Устава ООН, определивших задачи международно)
го сотрудничества по разрешению социальных проблем, обеспечению
уважения к правам человека и основным свободам. К числу основных
нормативных документов ООН в трудовой сфере относятся прежде
всего входящие в Международный билль о правах человека Всеобщая
декларация прав человека (1948), Международный пакт об экономиче)
ских, социальных и культурных правах (1966), Международный пакт о
гражданских и политических правах (1966) с двумя факультативными
протоколами. В актах ООН закреплены, в частности, принципы:
1
Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. —
М.: Дело, 1999.
248 Ðàçäåë III. Ìåæäóíàðîäíîå òðóäîâîå ïðàâî
u
равноправия всех людей и запрещения дискриминации;
u
равенства прав мужчин и женщин;
u
право на труд и свободный выбор работы;
u
право на справедливые и благоприятные условия труда;
u
право на защиту от безработицы;
u
право создавать профсоюзы и вступать в них и т. д.
Международные конвенции ООН о ликвидации расовой дискри)
минации (1966) и дискриминации в отношении женщин (1979) запре)
щают расовую и этническую дискриминацию, а также дискриминацию
женщин, в частности, в сфере труда и трудовых отношений. В 1990 го)
ду ООН принята Международная конвенция о защите прав трудящих)
ся мигрантов и членов их семей, в которой существенное внимание
уделено трудовым правам мигрантов.
Особое значение для сферы трудовых отношений имеют докумен)
ты, разработанные под эгидой Международной организации труда
(МОТ). Она была образована как специализированное учреждение
Лиги наций на основании Версальского договора 1919 года. В 1946 году
МОТ стала первым специализированным учреждением в системе вновь
созданной Организации объединенных наций, в настоящее время объе)
диняет 177 государств.
Характерная особенность структуры МОТ — трипартизм, то есть
формирование большинства органов на основе трехстороннего пред)
ставительства: правительств, предпринимателей и работников. Выс)
ший орган — созываемая ежегодно Международная конференция тру)
да — состоит из представителей государств — членов МОТ. Каждое го)
сударство представлено 4 делегатами: 2 — от правительства, 1 — от пред)
принимателей и 1 — от работников. Административный совет МОТ,
избираемый на Международной конференции труда, состоит из 56 че)
ловек: 28 делегатов представляют правительства, 14 — предпринима)
телей и 14 — работников. Международное бюро труда — постоянный
секретариат МОТ. Его состав формируется генеральным директором
Международного бюро труда, которого, в свою очередь, назначает Ад)
министративный совет.
Согласно уставу МОТ одно из главных направлений деятельности
этой организации — нормотворчество, то есть создание международных
трудовых стандартов. Нормотворческая деятельность МОТ заключа)
ется главным образом в принятии на ежегодной Международной кон)
Ãëàâà 16. Ìåæäóíàðîäíî-ïðàâîâîå ðåãóëèðîâàíèå òðóäà 249
ференции труда конвенций и рекомендаций, а также протоколов. К се)
редине 2006 года МОТ приняла почти 400 документов.
Принципы, выработанные МОТ, закреплены также в уставе и двух
декларациях: «О целях и задачах Международной организации труда»
(1944) и «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда»
(1998). В декларации 1998 года сформулированы 4 принципа, соблю)
дение которых является обязательным для всех государств — членов
МОТ:
u
u
u
u
свобода объединения и действенное признание права на ведение
коллективных переговоров;
упразднение всех форм принудительного труда;
запрещение детского труда;
недопущение дискриминации в области труда и занятий.
По своему содержанию нормативные акты МОТ обычно классифи)
цируются по следующим группам:
u
u
u
u
u
u
u
осуществляющие защиту основных прав и свобод человека в облас)
ти труда;
относящиеся к обеспечению занятости, защите от безработицы;
регулирующие условия труда;
по безопасности и гигиене труда;
регулирующие труд работников, нуждающихся в повышенной пра)
вовой защите;
регулирующие труд отдельных категорий работников;
регулирующие сотрудничество организаций работников, работода)
телей, государства, мирные способы разрешения трудовых конфлик)
тов.
Следует отметить, что нормативные акты МОТ выходят за рамки
проблематики собственно трудового права, предмета его регулирова)
ния. Они включают положения, относящиеся к праву социального обес)
печения, свободному времени трудящихся, строительству жилья для
работников, их бытовому обслуживанию, статистике труда, профес)
сионально)техническому образованию и профессиональной ориента)
ции, организации и способам деятельности государственных органов
по управлению трудом. Многие акты МОТ относятся не только к зави)
симым (наемным) работникам, но и к независимым работникам, пред)
принимателям, а в ряде случаев — ко всему населению.
250 Ðàçäåë III. Ìåæäóíàðîäíîå òðóäîâîå ïðàâî
Общий перечень Конвенций МОТ, ратифицированных Российской
Федерацией, приведен в приложении1.
Среди региональных международных соглашений для российского
трудового права важную роль играют акты, принимаемые Советом Ев#
ропы, членом которого является и РФ. На сегодняшний день Совет Ев)
ропы принял более 130 конвенций, в том числе в области труда; в их
число входит Европейская социальная хартия (1961 год, пересмотрена
в 1996 году), которая с некоторыми изменениями, учитывающими ре)
гиональную специфику, воспроизводит универсальные права человека
в социальной и экономической областях, закрепленные в актах ООН
и МОТ. В Европейской конвенции о защите прав человека и основ)
ных свобод (1950) запрещен принудительный труд и закреплена свобо)
да ассоциации, включая право образовывать профсоюзы и вступать
в них.
Российская Федерация является участницей большинства много#
сторонних соглашений, принятых в рамках СНГ. Некоторые из них
содержат положения, относящиеся к трудовой сфере. Это, в частности,
соглашения о сотрудничестве в области охраны труда, о сотрудничест)
ве в области миграции и социальной защиты трудящихся)мигрантов
и ряд других соглашений2.
Российская Федерация имеет также ряд двусторонних межправи#
тельственных соглашений в сфере труда. Прежде всего это соглашения
о трудовой деятельности и защите прав граждан России в стране — уча)
стнице договора и ее граждан в России. Подобные соглашения заклю)
чены со многими государствами, в частности с Арменией, Беларусью,
Испанией, Киргизией, Китаем, Литвой, Молдовой, Польшей, Таджи)
кистаном, Украиной, Финляндией, Чехией.
1
2
Большая часть поименованных актов ратифицирована бывшим СССР. Российская
Федерация, ставшая государством — правопреемником Советского Союза, приняла на
себя обязательство соблюдать конвенции, ратифицированные бывшим СССР.
Например: «Межправительственное соглашение государств — участников СНГ о со)
трудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся мигран)
тов» (1994); «Соглашение государств — участников СНГ о сотрудничестве в области
охраны труда» (1994); «Соглашение государств — участников СНГ о порядке расследо)
вания несчастных случаев на производстве, происшедших с работниками при нахожде)
нии их вне государства проживания» (1994); «Соглашение государств — участников
СНГ о взаимном признании прав на возмещение вреда, причиненного работникам
увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, свя)
занным с исполнением ими трудовых обязанностей» (1994).
Ãëàâà 16. Ìåæäóíàðîäíî-ïðàâîâîå ðåãóëèðîâàíèå òðóäà 251
§ 3.
Îñíîâíûå ïðàâà ÷åëîâåêà â îáëàñòè òðóäà
Право на труд впервые было провозглашено как одно из важней)
ших прав человека в 1948 году во Всеобщей декларации прав человека.
Затем оно в расширенном виде было зафиксировано в Международном
пакте об экономических, социальных и культурных правах и в Евро)
пейской социальной хартии.
В Пакте право на труд трактуется как право каждого человека на по)
лучение возможности зарабатывать себе на жизнь работой, которую он
свободно выбирает или на которую свободно соглашается. Таким обра)
зом подчеркивается свобода труда и выбора конкретной работы. Уста)
навливается обязанность государства не только признать право на труд,
но и обеспечить условия для его практической реализации, что предпо)
лагает проведение определенной социально)экономической политики,
включающей программы профессионально)технического обучения,
профессиональной ориентации, нацеленных на обеспечение экономи)
ческого, социального и культурного развития и полной производитель)
ной занятости.
В Европейской социальной хартии понятие права на труд в основ)
ном совпадает с формулировками Декларации и Пакта. Она обязывает
государства обеспечить эффективное осуществление права на труд, для
чего предлагается:
u
u
u
u
принять в качестве основной задачи достижение и поддержание
максимально возможного и стабильного уровня занятости;
эффективно защищать права работника;
создавать бесплатные биржи труда для всех работников;
обеспечить профессиональную ориентацию, обучение и профессио)
нальную реабилитацию для работников.
Очевидно, что на первый план выходит обязанность государств про)
водить политику полной занятости как средства реализации права на
труд.
В рассмотренных актах делается особый акцент на том, что право на
труд несовместимо с принудительным трудом. Однако конкретизиро)
ванные нормы, касающиеся принудительного труда, закреплены в ак)
тах МОТ — Конвенции № 29 (1930) и Конвенции № 105 (1957).
Конвенция № 29 обязывает государства упразднить применение
принудительного труда во всех его формах в возможно краткие сроки.
Она определяет принудительный труд как всякую работу или службу,
252 Ðàçäåë III. Ìåæäóíàðîäíîå òðóäîâîå ïðàâî
требуемую от какого)либо лица под угрозой наказания, если только
данное лицо не предложило добровольно свои услуги. Однако Конвен)
ция не применяется в отношении некоторых видов принудительного
труда, которые допустимы при определенных условиях и ограничени)
ях (в связи с чрезвычайными обстоятельствами, в силу законов об обя)
зательной военной службе, для работ чисто военного характера, для ра)
боты, требуемой в силу судебного приговора, и др.).
Конвенция № 105 расширяет круг обязательств государств по уст)
ранению принудительного труда и, в частности, дополняет Конвенцию
№ 29 запретом принудительного труда как средства политического или
идеологического давления. Отдельно запрещаются следующие виды
принудительного труда:
u
в качестве средства политического давления или воспитания, в ка)
честве меры наказания за наличие или выражение политических
взглядов или идеологических убеждений;
u
в качестве метода мобилизации и использования рабочей силы для
нужд экономического развития страны;
u
в качестве средства поддержания трудовой дисциплины;
u
в качестве средства наказания за участие в забастовке;
u
в качестве меры дискриминации по признакам расовой, националь)
ной, социальной принадлежности, вероисповедания и религиозной
принадлежности.
Равенство в отношении осуществления прав и свобод человека,
право каждого на равную защиту закона провозглашены во всех между)
народных актах. Это относится и к правам в сфере труда.
В Международном пакте об экономических, социальных и культур)
ных правах, помимо провозглашения равенства всех перед законом и
запрещения дискриминации, особо указывается необходимость обес)
печения равенства в отношении заработной платы (равное вознаграж)
дение за равноценный труд). Запрет дискриминации дополняется и
конкретизируется в Конвенциях ООН «О защите прав трудящихся)
мигрантов», «О ликвидации дискриминации в отношении женщин»,
«О ликвидации всех форм расовой дискриминации».
Множество норм и положений, направленных против дискримина)
ции в сфере труда и трудовых отношений, содержится в конвенциях и
рекомендациях МОТ: Конвенции № 111 о дискриминации в области
труда и занятий, Конвенции № 117 об основных целях и нормах соци)
Ãëàâà 16. Ìåæäóíàðîäíî-ïðàâîâîå ðåãóëèðîâàíèå òðóäà 253
альной политики, Конвенции № 156 о трудящихся с семейными обя)
занностями, Конвенции № 100 о равном вознаграждении, Рекоменда)
ции № 162 о пожилых трудящихся.
Конвенция № 111 обязывает государства определять и проводить
политику, направленную на поощрение равенства возможностей и об)
ращения в отношении труда и занятий с целью искоренения всякой
дискриминации. Дискриминация подразумевает всякое различие, не)
допущение или предпочтение по признаку расы, цвета кожи, пола, ре)
лигии, политических убеждений, национального или социального про)
исхождения, приводящее к уничтожению или нарушению равенства
возможностей или обращения в области труда и занятий.
Конвенция № 100 обязывает государства использовать националь)
ные методы установления ставок вознаграждения с целью обеспечи)
вать применение принципа равного вознаграждения мужчин и женщин
за равноценный труд. Иными словами, ставки вознаграждения должны
определяться без дискриминации по признаку пола.
Наряду с универсальными актами МОТ о равенстве в сфере труда,
запрете дискриминации действуют специальные конвенции и реко)
мендации, относящиеся к определенным категориям работников: ми)
грантам, лицам с семейными обязанностями, пожилым, морякам, сель)
скохозяйственным рабочим, представителям коренного населения.
Право на объединение закреплено практически во всех междуна)
родных актах, однако основной массив конкретных норм содержится
в актах МОТ. В этой области действуют две главные конвенции уни)
версального значения: Конвенция № 87 о свободе ассоциации и защите
права на организацию и Конвенция № 98 о праве на организацию и на
ведение коллективных договоров.
В Конвенции № 87 свобода объединения понимается как право ра)
ботников и предпринимателей образовывать организации (союзы, ас)
социации) по своему выбору без предварительного разрешения, а так)
же право вступать в них на единственном условии подчинения уставу.
Организации работников и работодателей имеют право создавать уста)
вы, свободно выбирать представителей, организовывать аппарат и свою
деятельность, формулировать программу действий. Они не подлежат
роспуску или временному запрещению в административном порядке.
Эти организации могут создавать федерации и конфедерации, а также
присоединяться к ним, и каждая из них имеет право вступать в между)
народные организации трудящихся и предпринимателей.
254 Ðàçäåë III. Ìåæäóíàðîäíîå òðóäîâîå ïðàâî
Установленная Конвенцией № 87 обязанность государств)участни)
ков принять необходимые нормативные акты для обеспечения свобод)
ного осуществления права работников и работодателей на организацию
обеспечивается дополнительными гарантиями, определенными в Кон)
венции № 98. В этом документе установлена защита трудящихся в отно)
шении любых дискриминационных действий, направленных на ущем)
ление свободы объединения. Кроме того, организации работников и ра)
ботодателей должны использовать надлежащую защиту против любых
актов вмешательства со стороны друг друга.
Указанные положения о праве на объединение носят универсальный
характер, то есть относятся, за рядом исключений (армия, правоохра)
нительные органы), ко всем работникам. Наряду с этим МОТ принят
ряд специализированных актов о праве на ассоциацию в сельском хо)
зяйстве, государственной службе. В частности, Конвенция № 151 уста)
навливает, что на государственных служащих распространяется сво)
бода объединения и они защищаются от дискриминации, направлен)
ной на ущемление этого права. В числе прочего запрещается выдвигать
в качестве условия приема на государственную службу требование о
невступлении в профсоюз или выходе из него; не допускается увольне)
ние государственного служащего или нанесение ему иного вреда за то,
что он является членом организации или принимает участие в ее дея)
тельности.
Права представителей трудящихся на предприятиях. Во многих
странах на предприятиях функционируют не только профсоюзы, но
и иные представительные органы, избираемые работниками. Согласно
Конвенции № 135 представители работников должны пользоваться
защитой от любого действия, которое может нанести им ущерб, вклю)
чая увольнение в связи с их деятельностью. Они должны иметь необхо)
димые возможности для быстрого и эффективного исполнения своих
функций, при этом предоставление особых прав представителям ра)
ботников не должно снижать общей эффективности работы предпри)
ятия. Если на одном и том же предприятии работают как представители
профсоюза, так и выборные представители трудового коллектива, долж)
ны быть приняты меры для того, чтобы выборные представители не ис)
пользовались для подрыва позиций профсоюзов; требуется всячески
поощрять сотрудничество между выборными представителями трудо)
вых коллективов и профсоюзами. Функции представительства работ)
ников не должны включать деятельность, которая признана в качестве
исключительной прерогативы профсоюзов.
Ãëàâà 16. Ìåæäóíàðîäíî-ïðàâîâîå ðåãóëèðîâàíèå òðóäà 255
Акты ООН не предусматривают права на ведение коллективных
переговоров и на заключение коллективных договоров. Зато этому во)
просу уделяет большое внимание МОТ, которая согласно Уставу стре)
мится способствовать действенному признанию права на коллективные
переговоры.
Статья 4 Конвенции МОТ № 98 гласит: «Там, где это необходимо,
принимаются меры, соответствующие условиям страны, в целях поощ)
рения и способствования полному развитию и использованию проце)
дуры ведения переговоров на добровольной основе между предприни)
мателями или организациями предпринимателей, с одной стороны,
и организациями трудящихся, с другой стороны, с целью регулирова)
ния условий труда путем заключения коллективных договоров».
Большая часть конкретных норм по коллективно)договорному ре)
гулированию труда содержится в Конвенции № 154 о содействии кол)
лективным переговорам, в одноименной Рекомендации № 163, а также
в Рекомендации № 91 о коллективных договорах.
Конвенция № 154 охватывает все области экономической деятель)
ности, не распространяясь лишь на армию и правоохранительные орга)
ны; кроме того, национальное законодательство может установить осо)
бые способы ее применения в отношении государственных служащих.
Под коллективными переговорами понимаются переговоры между
предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколь)
кими организациями предпринимателей, с одной стороны, и одной или
несколькими организациями работников — с другой, в целях определе)
ния условий труда и занятости. Национальное законодательство долж)
но оказывать всяческое содействие таким переговорам.
Конвенция № 154 лишь частично регулирует вопрос о коллектив)
ных переговорах, субъектом которых являются не профсоюзы, а другие
выборные организации работников. Решение вопроса об их функциях
в коллективных переговорах передано на усмотрение национального
законодательства. При этом в случае необходимости должны прини)
маться меры для того, чтобы присутствие этих представителей не мог)
ло ослабить позиций других заинтересованных организаций работни)
ков, прежде всего профсоюзов.
Положения и нормы, относящиеся к коллективным договорам, со)
держатся в Рекомендации № 91, определяющей их как письменные со)
глашения относительно условий труда и найма, заключаемые между
предпринимателем, группой предпринимателей либо одной или не)
256 Ðàçäåë III. Ìåæäóíàðîäíîå òðóäîâîå ïðàâî
сколькими организациями предпринимателей, с одной стороны, и од)
ной или несколькими представительными организациями работников
или, при отсутствии таких организаций, представителями самих работ)
ников, избранными и уполномоченными согласно национальному зако)
нодательству, — с другой. Коллективный договор связывает подписав)
шие его стороны, а также лиц, от имени которых он заключен. Предпри)
ниматели и работники не должны включать в трудовые договоры усло)
вия, противоречащие положениям коллективного договора. Они не)
действительны и должны заменяться соответствующими положения)
ми коллективного договора; вместе с тем условия трудовых договоров,
более благоприятные для работников, не считаются противоречащими
коллективному договору.
Положения коллективного договора распространяются на всех тру)
дящихся, работающих в охватываемых коллективным договором орга)
низациях, если иное не предусмотрено самим коллективным договором.
В случае необходимости в национальном законодательстве могут
быть предусмотрены меры по распространению всех или отдельных
положений коллективного договора на всех предпринимателей и ра)
ботников, входящих по производственному и территориальному при)
знаку в сферу действия договора.
Право на забастовку на международном уровне закреплено в Меж)
дународном пакте об экономических, социальных и культурных правах
и в Европейской социальной хартии. В актах МОТ право на забастовку
не установлено, однако, по мнению контрольно)надзорных органов
МОТ, оно косвенно вытекает из Конвенции № 87. Считается, что эф)
фективно пользоваться свободой объединения при запрете права на за)
бастовку невозможно; таким образом, забастовка — вполне законное
средство защиты профессиональных интересов работников. Из этого
следует вывод, что прямой запрет забастовок, как и принудительный
арбитраж, представляют собой ограничение возможностей профсою)
зов. С точки зрения МОТ, ограничения права на забастовку допустимы
лишь в определенных случаях: на государственной службе, в сущест)
венных услугах (видах деятельности, остановка которых ведет к потен)
циальному разрушению национальной экономики), при чрезвычайных
обстоятельствах либо на период переговоров или третейского суда. Во
всех этих случаях должны быть предусмотрены гарантии обеспечения
интересов работников.
Ãëàâà 16. Ìåæäóíàðîäíî-ïðàâîâîå ðåãóëèðîâàíèå òðóäà 257
§ 4.
Çàíÿòîñòü è òðóäîóñòðîéñòâî
Необходимость защиты населения от безработицы установлена во
Всеобщей декларации прав человека в связи с осуществлением права
на труд. В Международном пакте об экономических, социальных и куль)
турных правах достижение полной производительной занятости так)
же рассматривается как средство обеспечения права на труд. Указан)
ные общие положения развернуты и конкретизированы в актах МОТ,
среди которых можно выделить акты общего действия и акты, отно)
сящиеся к определенным категориям работников (инвалидам, жен)
щинам, молодежи, пожилым работникам, трудящимся)мигрантам) или
к определенным отраслям (сельскому хозяйству, морскому судоход)
ству).
Конвенция № 122 провозглашает главной целью государственной
политики содействие полной, продуктивной и свободно избранной за)
нятости трудоспособного населения в целях стимулирования эконо)
мического роста и развития, повышения уровня жизни, удовлетворе)
ния потребностей в рабочей силе и решения проблем безработицы. Ак)
тивная политика государства должна быть направлена на обеспечение
работой всех, кто готов приступить к ней и ищет ее, а также свободы вы)
бора занятости и широких возможностей для каждого работника в по)
лучении профессиональной подготовки и использования навыков и спо)
собностей для выполнения работы, к которой он пригоден.
Конвенция № 168 определяет методы содействия занятости, вклю)
чая профессиональную подготовку и профессиональную ориентацию.
Конвенции № 2 и 88 обязывают государства создавать бесплатные бюро
занятости, Конвенция № 181 и Рекомендация № 188 посвящены част)
ным агентствам занятости.
Для обеспечения стабильности занятости и недопущения произво)
ла работодателей в документах МОТ установлены критерии законного
прекращения трудовых отношений и предусмотрена защита работни)
ков от произвольных увольнений, а также увольнений в связи с банкрот)
ством работодателя.
Согласно Конвенции № 158 увольнение по инициативе работодате)
ля допускается лишь при наличии законных оснований, связанных с
компетенцией или поведением работника или вызванных производст)
венной необходимостью. Не признаются законным основанием уволь)
нения следующее:
258 Ðàçäåë III. Ìåæäóíàðîäíîå òðóäîâîå ïðàâî
u
членство в профсоюзе или участие в профсоюзной деятельности;
u
намерение стать представителем трудящихся, выполнение функций
представителя трудящихся;
u
подача жалобы или участие в деле, возбужденном против работода)
теля по обвинению в нарушении законодательства, или обращение
в административные органы;
u
раса, цвет кожи, пол, семейное положение, семейные обязанности,
беременность, вероисповедание, политические взгляды, националь)
ное или социальное происхождение;
u
отсутствие на работе в период пребывания в отпуске по материнст)
ву, а также в связи с болезнью или травмой.
Рекомендация № 166 добавляет к этому перечню возраст (в зависи)
мости от норм, касающихся выхода на пенсию), прохождение обяза)
тельной военной службы, выполнение других гражданских обязанно)
стей.
Специфика регулирования увольнений по экономическим причи)
нам заключается в том, что работодатель обязан предоставить предста)
вителям трудящихся информацию о планируемых увольнениях, про)
вести консультации о мерах по их предотвращению и смягчению их по)
следствий, сообщить о предполагаемых увольнениях компетентному
государственному органу. Национальное законодательство может ог)
раничить это обязательство предпринимателя коллективными уволь)
нениями начиная с определенного числа уволенных.
§ 5.
Óñëîâèÿ òðóäà
Согласно международным трудовым стандартам, все государства
должны стремиться к установлению 40#часовой рабочей недели без со)
кращения заработной платы (Конвенция № 47 и Рекомендация № 116).
Часы, проработанные сверх установленной нормальной продолжи)
тельности рабочего времени, в документах МОТ рассматриваются как
сверхурочные и допускаются лишь в строго определенных случаях и
пределах и подлежат дополнительной оплате (не менее чем на 1/4 выше,
чем за нормированную работу). Компетентные государственные орга)
ны каждой страны должны устанавливать предельное число сверхуроч)
ных работ на определенный период.
Ãëàâà 16. Ìåæäóíàðîäíî-ïðàâîâîå ðåãóëèðîâàíèå òðóäà 259
Согласно Конвенции № 175 государства обязаны установить рав)
ную защиту и равную охрану труда лиц, занятых полное и неполное ра#
бочее время. Это относится к праву на организацию, коллективные
договоры, а также к безопасности и гигиене труда, запрету дискримина)
ции, охране материнства, порядку увольнений, ежегодным оплачивае)
мым отпускам и оплачиваемым праздничным дням, оплате болезни.
Национальное законодательство должно исключить снижение базисной
заработной платы работников только из)за того, что они заняты непол)
ное время. Их денежное вознаграждение должно определяться пропор)
ционально рабочему времени либо выработке. Национальным законо)
дательством из действия положений Конвенции в отношении охраны
материнства, увольнений, оплачиваемых ежегодных отпусков, празднич)
ных дней, оплаты болезни могут быть исключены неполностью заня)
тые, чье рабочее время ниже определенного порога. Государства обяза)
ны обеспечить добровольность перехода с полного рабочего времени на
неполное, и наоборот.
В отношении времени отдыха МОТ установлены стандарты про)
должительности еженедельного отдыха, оплачиваемых отпусков и оп)
лачиваемых учебных отпусков.
Согласно Конвенции № 132 продолжительность отпуска для отды)
ха должна составлять не менее 3 недель за каждый год работы. При этом
минимальный период работы, необходимый для приобретения права
на отпуск, должен составлять 6 месяцев. Отсутствие на работе по при)
чине болезни, несчастного случая на производстве или отпуска по бере)
менности и родам засчитывается в стаж работы, дающий право на от)
пуск. Воскресные и праздничные дни, а также время болезни не вклю)
чаются в отпуск. За время отпуска должны выплачиваться отпускные,
равные по меньшей мере средней заработной плате. Разрешается деле)
ние отпуска на части, при этом продолжительность каждой из них не
может быть менее 2 недель. Работник, проработавший минимальный
период для предоставления отпуска и увольняющийся с работы, впра)
ве получить оплачиваемый отпуск после прекращения работы либо де)
нежную компенсацию. Соглашение об отказе от права на минимальный
ежегодный оплачиваемый отпуск признается недействительным или за)
прещается.
Акты МОТ по вопросам заработной платы посвящены в основном
процедуре и принципам установления государственного минимума за)
работной платы и обеспечению ее охраны. Конвенция № 131 обязывает
260 Ðàçäåë III. Ìåæäóíàðîäíîå òðóäîâîå ïðàâî
государства)участники ввести систему установления минимальной за)
работной платы, охватывающую группы работников, условия труда ко)
торых обусловливают целесообразность такой системы.
Минимальная заработная плата закреплена на законодательном
уровне и не подлежит снижению. При ее определении предлагается
учитывать потребности работников и их семей, принимая во внимание
общий уровень заработной платы в стране, стоимость жизни, социаль)
ные пособия, сравнительный уровень жизни различных социальных
групп и экономические соображения, включая требования экономиче)
ского развития, уровень производительности и желательность дости)
жения и поддержания высокого уровня занятости. Установлена необ)
ходимость создания специальной процедуры, позволяющей устанавли)
вать и пересматривать размер минимальной заработной платы.
Вопросы охраны заработной платы регламентируют Конвенция № 95
и Рекомендация № 85, в которых содержатся правила, касающиеся:
u
порядка выплаты заработной платы, запрета стеснять трудящихся
в свободном распоряжении своим заработком;
u
охраны заработной платы от чрезмерных вычетов;
u
ограничения ареста заработной платы, ее цессии (передачи требова)
ния);
u
защиты заработной платы в случае банкротства предприятия или
ликвидации его в судебном порядке по иной причине;
u
регулярности выплат.
Предусмотрено, что удержания из заработной платы должны быть
ограничены пределом, необходимым для обеспечения содержания ра)
ботника и его семьи. Удержания из заработной платы в порядке возме)
щения ущерба, нанесенного имуществу предпринимателя, должны
разрешаться только при доказанности вины работника. Сумма таких
удержаний должна быть умеренной и не превышать стоимости причи)
ненного ущерба.
Установлены максимальные сроки выплаты заработной платы: для
работников с почасовым, поденным или понедельным начислением за)
работной платы — не реже 2 раз в месяц через промежутки времени, не
превышающие 16 дней; для служащих — не реже 1 раза в месяц; для ра)
ботников)сдельщиков — не реже 2 раз в месяц через промежутки вре)
мени, не превышающие 16 дней. При каждой выплате работники долж)
Ãëàâà 16. Ìåæäóíàðîäíî-ïðàâîâîå ðåãóëèðîâàíèå òðóäà 261
ны быть проинформированы об общей сумме вознаграждения, всех
удержаниях и сумме, причитающейся к выдаче.
§ 6.
Îõðàíà òðóäà
В Международном пакте об экономических, социальных и культур)
ных правах в понятие права на справедливые и благоприятные условия
труда включается обеспечение каждому условий работы, отвечающих
требованиям безопасности и гигиены.
Многочисленные акты МОТ требуют от государств)участников раз)
работки и реализации национальной политики в области безопасности,
гигиены труда, охраны производственной среды. Ее цель — предотвра)
щение травматизма, сведение к минимуму опасностей, свойственных
производственной среде.
Акты МОТ по данному вопросу классифицируются следующим об)
разом (табл. 7)1.
Òàáëèöà 7
Íîðìàòèâíûå àêòû ÌÎÒ ïî âîïðîñàì îõðàíû òðóäà
Предмет регулирования
Нормативные акты МОТ
Основные принципы национальной го)
сударственной политики в области
безопасности и гигиены труда
Конвенция № 155, Рекомендация
№ 164, Протокол к Конвенции
№ 155
Создание служб гигиены труда на пред)
приятиях
Конвенция № 161 и Рекоменда)
ция № 171
Общие и отраслевые правила по технике Конвенции № 119 и 84, Рекомен)
дации № 118 и 192
безопасности и специальные техниче)
ские правила оснащения станков и ма)
шин защитными приспособлениями
Стандарты по гигиене труда (воздух,
шум, вибрации), обеспечение гигиены
труда
Более 10 конвенций
Меры по предотвращению несчастных
случаев на производстве
Конвенция № 174 и Рекоменда)
ция № 181
Стандарты по переноске и передвиже)
нию тяжестей
Конвенция № 127 и Рекоменда)
ция № 128
1
Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. — М.: Эксмо, 2006. — С. 519.
262 Ðàçäåë III. Ìåæäóíàðîäíîå òðóäîâîå ïðàâî
Òàáëèöà 7 (îêîí÷àíèå)
Предмет регулирования
Нормативные акты МОТ
Порядок медицинского осмотра работ)
ников особо вредных производств и ра)
бот
Рекомендация № 97
Порядок уведомления о несчастных слу) Рекомендация № 194
чаях на производстве, профессиональ)
ных заболеваниях и их регистрации
Порядок работы инспекции труда в про)
мышленности, торговле, сельском хозяй)
стве, на транспорте, в горнодобывающей
промышленности
Конвенция № 81, Протокол 1995
года к Конвенции № 81, Конвен)
ция № 129, Рекомендации № 81,
82, 133
Основные обязанности по практической реализации национальной
политики в сфере безопасности и гигиены труда возложены на пред)
принимателей. Работникам и их представителям предлагается сотруд)
ничать с предпринимателями в деле обеспечения охраны труда. Значи)
тельная часть международных норм по охране труда касается работ)
ников, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите
(табл. 8).
Òàáëèöà 8
Íîðìàòèâíûå àêòû ÌÎÒ ïî âîïðîñàì òðóäà îòäåëüíûõ êàòåãîðèé
ðàáîòíèêîâ
Категория работников
Женщины
Нормативные акты МОТ
Конвенция № 89, Протокол к Конвенции
№ 89, Конвенция № 45, Рекомендация № 13
Беременные женщины и ма) Конвенция № 103, Конвенция № 171, Конвен)
тери
ция № 183
Дети и молодежь
Конвенция № 77, Конвенция № 78, Конвенция
№ 79, Конвенция № 90, Конвенция № 124,
Конвенция № 138, Конвенция № 182, Реко)
мендация № 79, Рекомендация № 80, Рекомен)
дация № 146, Рекомендация № 190
Пожилые работники
Рекомендация № 162
Работники)мигранты
Конвенция № 97, Конвенция № 143
Надомники
Конвенция № 177, Рекомендация № 184
Ãëàâà 16. Ìåæäóíàðîäíî-ïðàâîâîå ðåãóëèðîâàíèå òðóäà 263
Категория работников
Нормативные акты МОТ
Моряки
Более 50 конвенций и рекомендаций
Рыбаки
5 конвенций и 2 рекомендации
Докеры
4 конвенции и 2 рекомендации
Учителя
Рекомендация, принятая на межправительст)
венной конференции 1966 года ЮНЕСКО с
участием МОТ
Медицинские сестры
Конвенция № 149, Рекомендация № 157
Работники гостиниц и рес)
торанов
Конвенция № 149, Рекомендация № 157
Работники сельского хозяй) Конвенция № 10, Конвенция № 11, Конвенция
ства
№ 101, Конвенция № 110, Рекомендация
№ 132 и др.
Представители коренного
населения и населения, ве)
дущего племенной образ
жизни
§ 7.
Семь конвенций и рекомендации
Ñîöèàëüíîå ïàðòíåðñòâî. Ðàçðåøåíèå òðóäîâûõ
ñïîðîâ
Идеологической базой деятельности МОТ являются идеи социаль)
ного партнерства, прежде всего в виде двустороннего и трехстороннего
сотрудничества — бипартизма и трипартизма. Бипартизм — доброволь)
ное, основанное на независимости и равноправии сторон взаимодейст)
вие (диалог, консультации, переговоры) организаций работников и ра)
ботодателей в ходе создания и применения трудовых норм, а также при
разрешении трудовых споров. Сотрудничество трех сторон: организа)
ций работников, работодателей и органов государственной власти —
именуется трипартизмом.
Закрепленные в международных правовых стандартах модели би)
партизма и трипартизма включают нормы сотрудничества между рабо)
тодателями и работниками на уровне предприятия (Рекомендации № 94
и № 129), нормы о консультациях и сотрудничестве между государст)
венными властями и организациями работодателей и работников в от)
раслевом и национальном масштабах (Рекомендация № 113) и нормы о
трехсторонних консультациях для содействия применению междуна)
родных трудовых норм (Конвенция № 144, Рекомендация № 152).
264 Ðàçäåë III. Ìåæäóíàðîäíîå òðóäîâîå ïðàâî
Способам разрешения трудовых споров посвящены две рекомен)
дации МОТ. Рекомендация № 92 призывает государства создавать ор)
ганы для добровольного примирения, предупреждения и разрешения
трудовых конфликтов. В такие органы должно входить равное число
представителей от работодателей и работников. Примирительная про)
цедура должна быть бесплатной и максимально оперативной. Она мо)
жет начинаться по инициативе либо одной из конфликтующих сторон,
либо самого примирительного органа. Итоги процедуры оформляются
в письменном виде и имеют такую же юридическую силу, как и коллек)
тивные договоры. Если применяется примирительная процедура, то сто)
ронам рекомендуется воздерживаться от забастовок и локаутов в тече)
ние всего времени переговоров. Если по соглашению конфликтующих
сторон спор передан на окончательное разрешение арбитражного орга)
на, они должны воздержаться от забастовок и локаутов на время разби)
рательства и безоговорочно признать решение арбитражного органа.
Рекомендация № 130 определяет правила рассмотрения жалоб ра)
ботников, вызванных индивидуальными спорами юридического ха)
рактера. В соответствии с процедурой, предусмотренной Рекомендаци)
ей, в начале спора должна быть предпринята попытка урегулировать
разногласия в рамках прямых переговоров между заинтересованным
работником и его непосредственным руководителем. Если такая по)
пытка не приводит к соглашению либо если ее характер таков, что такое
рассмотрение не является целесообразным, работник передает жалобу
в одну или несколько инстанций в соответствии с правилами, преду)
смотренными в коллективных договорах.
При этом процедура рассмотрения жалобы должна быть как можно
более простой и по возможности быстрой, а формальности при ее при)
менении — минимальными. На любой стадии разбирательства должна
существовать реальная возможность урегулирования спора по соглаше)
нию сторон. Когда попытки урегулировать жалобу на предприятии не
имеют успеха, спор может быть разрешен путем примирения, обраще)
ния в судебный орган или с помощью иных процедур, предусмотренных
в коллективных договорах, а также путем добровольного арбитража.
Применение рассмотренной процедуры не должно приводить к ог)
раничению права работника обращаться с жалобой в компетентный го)
сударственный орган труда или в судебный орган.
ÐÅÊÎÌÅÍÄÓÅÌÀß ËÈÒÅÐÀÒÓÐÀ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. — М.: Юристъ, 2006.
2. Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные
нормы труда. — 2)е изд., испр. и доп. — М.: ЭКСМО, 2006. — 607 c.
3. Козлов С. С. Трудовые споры: часто задаваемые вопросы, образцы докумен)
тов. — М.: Юрайт, 2006. — 208 с.
4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред.
К. Я. Ананьевой. — М.: Омега)Л, 2006. — 910 с.
5. Конституция Российской Федерации. — М.: Юристъ, 2006.
6. Куренной А. М. Трудовое право России: Учебник. — М.: Юристъ, 2006. — 493 с.
7. Лушникова М. В., Лушников А. М. Очерки теории трудового права. — М.:
Юридический центр Пресс, 2006. — 940 с.
8. Маврин С. П. Трудовое право России: Учебник / С. П. Маврин, М. В. Фил)
липова, Е. Б. Хохлов. — СПб.: Изд. дом С.)Петерб. гос. ун)та, 2005. — 448 c.
9. Миронов В. И. Практика новейшего трудового законодательства. — М.: Де)
ло, 2006. — 352 с.
10. Российское трудовое право: Учебник для вузов / Под ред. А. Д. Зайкина. —
М.: М)Норма, 1997.
11. Скачкова Г. С. Труд иностранцев в России: правовое регулирование: Учеб)
ное пособие. — М.: Волтерс Клувер, 2006. — 264 с.
12. Скачкова Г. С. Трудовые договоры в различных сферах деятельности. — М.:
Проспект, 2001.
13. Сыроватская Л. А. Трудовое право: Учебник. — М.: Юристъ, 2001. — 312 с.
14. Толкунова В. Н., Гусов К. Н. Трудовое право России: Учебник. — М.: Про)
спект, ВЕЛБИ, 2006. — 496 с.
15. Трудовое право России: Учебник для вузов / Под ред. А. С. Пашкова. —
СПб.: Изд)во С.)Петерб. ун)та, 1994. — 289 с.
16. Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. П. Маврина, Е. Б. Хохлова. —
М.: Юристъ, 2003. — 558 c.
17. Трудовое право России: Учебник / Под общ. ред. Ю. П. Орловского,
А. Ф. Нуртдиновой. — М.: МЦФЭР, 2004. — 879 c.
18. Трудовое право России: Учеб. / Под ред. Ю. П. Орловского, А. Ф. Нуртди)
нова. — М.: Контракт: Инфра)М, 2003. — 401 с.
19. Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова, И. О. Снигиревой;
Акад. труда и соц. отношений. 3)е изд., перераб. и доп. — СПб.: Проспект,
2007. — 598 с.
ÐÅÊÎÌÅÍÄÓÅÌÛÅ ÂÅÁ-ÑÀÉÒÛ ÏÎ ÒÅÌÀÒÈÊÅ
ÒÐÓÄÎÂÎÃÎ ÏÐÀÂÀ È ÒÐÓÄÎÂÛÕ ÎÒÍÎØÅÍÈÉ
1. Бюллетень трудового и социального законодательства Российской Феде)
рации — http://www.bulleten.nm.ru.
2. Журнал «Человек и труд» — http://www.chelt.ru.
3. Институт промышленной безопасности, охраны труда и социального парт)
нерства — http://www.safework.ru.
4. Информационный портал кадровой поддержки малого предприниматель)
ства — http://www.jobsme.ru.
5. Министерство здравоохранения и социального развития Российской Фе)
дерации — http://www.mzsrrf.ru.
6. Независимый экспертно)правовой совет — http://www.neps.ru.
7. Российское бюро МОТ — http://www.ilo.ru.
8. Федеральная служба по труду и занятости — http://www.rostrud.info.
9. Федерация независимых профсоюзов России — http://fnpr.org.ru.
ÏÐÈËÎÆÅÍÈÅ. ÏÅÐÅ×ÅÍÜ ÊÎÍÂÅÍÖÈÉ
ÌÅÆÄÓÍÀÐÎÄÍÎÉ ÎÐÃÀÍÈÇÀÖÈÈ ÒÐÓÄÀ,
ÐÀÒÈÔÈÖÈÐÎÂÀÍÍÛÕ ÐÎÑÑÈÉÑÊÎÉ
ÔÅÄÅÐÀÖÈÅÉ
1. Конвенция № 10 «О минимальном возрасте (сельское хозяйство)» (1921).
2. Конвенция № 11 «О праве на организацию и объединение трудящихся в сель)
ском хозяйстве» (1921).
3. Конвенция № 13 «Об использовании свинцовых белил в малярном деле»
(1921).
4. Конвенция № 14 «О еженедельном отдыхе на промышленных предприяти)
ях» (1921).
5. Конвенция № 15 «О минимальном возрасте для грузчиков угля и кочегаров
на флоте» (1921).
6. Конвенция № 16 «Об обязательном медицинском освидетельствовании де)
тей и подростков, занятых на борту судов» (1921).
7. Конвенция №23 «О репатриации моряков» (1926).
8. Конвенция №27 «Об указании веса тяжелых грузов, перевозимых на судах»
(1929).
9. Конвенция № 29 «О принудительном или обязательном труде» (1930).
10. Конвенция № 32 «О защите от несчастных случаев трудящихся, занятых на
погрузке или разгрузке судов» (1932).
11. Конвенция № 45 «О применении труда женщин на подземных работах в шах)
тах» (1935).
12. Конвенция № 47 «О сокращении рабочего времени до сорока часов в неде)
лю» (1935).
13. Конвенция № 52 «О ежегодных оплачиваемых отпусках» (1936).
14. Конвенция № 58 «О минимальном возрасте для работы в море» (1936).
15. Конвенция № 59 «О минимальном возрасте для работы в промышленности
(1937).
16. Конвенция № 60 «О минимальном возрасте на непромышленных работах»
(1937).
17. Конвенция № 69 «О выдаче судовым поварам свидетельства квалификации»
(1946).
18. Конвенция № 73 «О медицинском освидетельствовании моряков» (1946).
268 Ïðèëîæåíèå
19. Конвенция № 73 «О медицинском освидетельствовании моряков» (1946).
20. Конвенция № 77 «О медицинском освидетельствовании детей и под)
ростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности»
(1946).
21. Конвенция № 78 «О медицинском освидетельствовании детей и подрост)
ков с целью выяснения их пригодности к труду на непромышленных рабо)
тах» (1946).
22. Конвенция № 79 «О медицинском освидетельствовании детей и подрост)
ков с целью выяснения их пригодности к труду» (1946).
23. Конвенция № 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле»
(1947).
24. Конвенция № 87 «О свободе ассоциации и защите прав на организацию»
(1948).
25. Конвенция № 90 «О ночном труде подростков в промышленности» (пере)
смотрена в 1948 году).
26. Конвенция № 92 «О помещениях для экипажа на борту судов» (пересмот)
рена в 1949 году).
27. Конвенция № 95 «Об охране заработной платы» (1949).
28. Конвенция № 98 «О применении принципов права на организацию и на ве)
дение коллективных переговоров» (1949).
29. Конвенция № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд
равной ценности» (1951).
30. Конвенция № 103 «Об охране материнства» (1952).
31. Конвенция № 105 «Об упразднении принудительного труда» (1957).
32. Конвенция № 106 «О еженедельном отдыхе в торговле и учреждениях»
(1957).
33. Конвенция № 108 «О национальном удостоверении личности моряков»
(1958).
34. Конвенция № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958).
35. Конвенция № 112 «О минимальном возрасте рыбаков» (1959).
36. Конвенция № 113 «О медицинском осмотре моряков» (1959).
37. Конвенция № 115 «О защите трудящихся от ионизующей радиации»
(1960).
38. Конвенция № 116 «О частичном пересмотре конвенций» (1961).
39. Конвенция № 119 «О снабжении машин защитными приспособлениями»
(1963).
40. Конвенция № 120 «О гигиене в торговле и учреждениях» (1964).
41. Конвенция № 122 «О политике в области занятости» (1964).
42. Конвенция № 123 «О минимальном возрасте допуска на подземные рабо)
ты» (1964).
Ïðèëîæåíèå 269
43. Конвенция № 124 «О медицинском освидетельствовании молодых людей
с целью определения их пригодности к труду на подземных работах в шах)
тах и рудниках» (1965).
44. Конвенция № 126 «О помещениях для экипажа на борту рыболовецких су)
дов» (1966).
45. Конвенция № 133 «О помещениях для экипажа на борту судов». Дополни)
тельные положения (1970).
46. Конвенция № 134 «О предупреждении производственных несчастных слу)
чаев среди моряков» (1970).
47. Конвенция № 137 «О социальных последствиях новых методов обработки
грузов в портах» (1973).
48. Конвенция № 138 «О минимальном возрасте для приема на работу» (1973).
49. Конвенция № 142 «О профессиональной ориентации и профессиональной
подготовке в области развития людских ресурсов» (1975).
50. Конвенция № 147 «О минимальных нормах на торговых судах» (1976).
51. Конвенция № 148 «О защите трудящихся от профессионального риска, вы)
зываемого загрязнением воздуха, шумом, вибрацией на рабочих местах»
(1977).
52. Конвенция № 149 «О занятости и условиях труда и жизни сестринского
персонала» (1977).
53. Конвенция № 150 «О регулировании вопросов труда» (1978).
54. Конвенция № 152 «О технике безопасности и гигиене труда на портовых
работах» (1979).
55. Конвенция № 155 «О безопасности и гигиене труда» (1981).
56. Конвенция № 156 «О равном обращении и равных возможностях для тру)
дящихся мужчин и женщин; трудящихся с семейными обязанностями»
(1981).
57. Конвенция № 159 «О профессиональной реабилитации и занятости инва)
лидов» (1983).
58. Конвенция № 160 «О статистике труда» (1985).
59. Конвенция № 162 «Об охране труда при использовании асбеста» (1986).
60. Конвенция № 179 «О найме и трудоустройстве моряков» (1996).
61. Конвенция № 182 «О запрещении и немедленных мерах по искоренению
наихудших форм детского труда» (1999).
Оробец В. М., Яковлев Д. А.
Трудовое право
Учебное пособие
Заведующий редакцией (Москва)
Руководитель проекта
Ведущий редактор
Литературный редактор
Выпускающий редактор
Художник
Корректоры
Верстка
А. Попов
К. Павленко
М. Литвякова
О. Свитова
Н. Лукьянова
А. Татарко
Т. Собко, Н. Солнцева
Л. Егорова
Подписано в печать 02.10.07. Формат 60ґ90/16. Усл. п. л. 18. Тираж 3000. Заказ
ООО «Питер Пресс», 198206, Санкт-Петербург, Петергофское шоссе, 73, лит. А29.
Налоговая льгота — общероссийский классификатор продукции ОК 005-93, том 2;
95 3005 — литература учебная.
Отпечатано с готовых диапозитивов в ООО «Типография Правда 1906».
191126, Санкт-Петербург, Киришская ул., 2.