Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования
advertisement
Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Челябинская государственная академия культуры и искусств» На правах рукописи ДАНИЛОВА АНАСТАСИЯ АНАТОЛЬЕВНА ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СТУДЕНЧЕСКОЙ МОЛОДЕЖИ В СОЦИОКУЛЬТУРНОМ ПРОСТРАНСТВЕ ВУЗА СРЕДСТВАМИ ДЕЛОВОЙ ИГРЫ Специальность: 13.00.05 – теория, методика и организация социальнокультурной деятельности ДИССЕРТАЦИЯ на соискание ученой степени кандидата педагогических наук Научный руководитель доктор педагогических наук, профессор Литвак Римма Алексеевна Челябинск 2015 2 Оглавление: ВВЕДЕНИЕ................................................................................................................. 3 Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СТУДЕНЧЕСКОЙ МОЛОДЕЖИ В СОЦИОКУЛЬТУРНОМ ПРОСТРАНСТВЕ ВУЗА СРЕДСТВАМИ ДЕЛОВОЙ ИГРЫ ................................................................................................... 18 1.1. Формирование корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры как педагогическая проблема ......................................................................................... 18 1.2. Модель формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры ......................... 64 1.3. Организационно-педагогические условия формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры ......................................................................................... 93 ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ ........................................................................ 112 Глава 2. ОПЫТНО-ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО ФОРМИРОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СТУДЕНЧЕСКОЙ МОЛОДЕЖИ В СОЦИОКУЛЬТУРНОМ ПРОСТРАНСТВЕ ВУЗА СРЕДСТВАМИ ДЕЛОВОЙ ИГРЫ.................................................................... 115 2.1. Цель, задачи и организационные аспекты опытно- экспериментальной работы ................................................................................... 115 2.2. Методика формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры..................... 132 2.3. Анализ и интерпретация результатов опытно-экспериментальной работы 154 ВЫВОДЫ ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ........................................................................ 165 ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 167 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ......................................... 174 ПРИЛОЖЕНИЯ .................................................................................................... 202 3 ВВЕДЕНИЕ Актуальность темы исследования. На современном этапе развития российского общества все ярче проявляются результаты многолетней модернизации в различных сферах человеческой жизни, выражаясь в значительных качественных изменениях как в технических, так и в социальнокультурных аспектах. Логическим продолжением сложившейся ситуации являются все возрастающие требования к молодым специалистам и возникновение проблем, связанных с культурой социально-профессионального становления студенческой молодежи: неуверенность в себе и неспособность адаптироваться самооценка, к будущей профессиональная профессиональной дезадаптация, деятельности, неспособность низкая усвоения корпоративных ценностей, норм и правил организации и пр. Возможность решения обозначенных проблем в значительной мере зависит от наличия современной оптимальной корпоративной культуры студенческой молодежи. Согласно положениям ФЦП «Культура России (2012-2018 годы)» именно «культурная среда сегодня становится ключевым понятием современного общества и представляет собой не отдельную область государственного регулирования, а сложную и многоуровневую систему, внутри которой решение проблем может быть только комплексным, учитывающим множество смежных факторов…». Невозможно представить себе ситуацию, когда общество строит свои структуры по прогрессивному принципу корпоративных интересов, а образовательные учреждения остаются вне социальных отношений. Перед современными вузами наравне с традиционной задачей передачи студентам профессиональных знаний, умений и навыков встает задача формирования корпоративной культуры будущих специалистов. Корпоративная культура становится сильнейшим стратегическим инструментом, позволяющим ориентировать студенческую молодежь на решение общих задач, мобилизовать инициативность и обеспечить эффективное взаимодействие в среде вуза. 4 Большинство ключевых вопросов, связанных с корпоративной культурой, сами по себе новыми не являются. На это указывает большое количество публикаций, предметных исследований, практических руководств, посвященных данной проблематике. Однако в основном корпоративная культура исследователями рассматривается лишь в трудовых коллективах крупных фирм, предпринимательских организаций. При этом корпоративная культура социальных групп, к которым относится студенческая молодежь, остается за рамками научного внимания. Анализ образовательных концепций позволил также установить, что зачастую в вузах при формировании корпоративной культуры студенческой молодежи приоритетными становятся ее внешние атрибуты: символы, гимны, слоганы и т.д. Такое формальное копирование технологических приемов корпоративного строительства объясняется отсутствием специально разработанного теоретико-методологического и методико-технологического обеспечения процесса. Необходима трансформация организационных принципов вуза, поскольку формирование полноценной корпоративной культуры возможно лишь при условии комплексного воздействия на личности будущих специалистов, включающего в том числе социокультурный контекст. Приоритетной задачей вуза становится активизация такого контекста, концептуальное выражение которого заключается в понятии социокультурного пространства вуза. Социокультурное пространство вуза выступает средовым континуумом, в котором преломляются знания и культурный опыт, благодаря взаимодействию, общению и сотворчеству студенческой молодежи. Концепт социокультурного пространства на протяжении длительного периода разрабатывается научными средствами, в частности, социологическими. Тем не менее в настоящее время ощущается потребность в детальном осмыслении его роли в формировании корпоративной культуры студенческой молодежи. Деятельность в этом направлении приоритетна как для развития общей культуры, так и для гуманизации подготовки будущих специалистов. В связи с этим актуальной 5 становится проблема усовершенствования подходов и методов формирования корпоративной культуры в социокультурном пространстве вуза, их ориентации на выработку коллективных профессиональных ценностей, практического опыта, развитие личностных и культурных качеств каждого студента. Одним из эффективных инструментов формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза является деловая игра, в которой органично сочетаются предметный и социальный аспекты, что позволяет реализовать в едином потоке деятельности будущего специалиста цели воспитания и развития культуры личности профессионала. Деловая игра выступает как средство и метод подготовки и адаптации студенческой молодежи к будущей профессиональной деятельности через формирование социально-культурных, профессиональных, личностных норм и ценностей. В деловой игре воссоздаются основные закономерности деятельности, порождаемые и реализуемые совместными усилиями участников, что изначально формирует дух единства. Таким образом, обращение к проблеме формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры становится теоретической и практической необходимостью, продиктованной социальными реалиями, обеспечивающей современный уровень и качество подготовки специалистов. Степень разработанности проблемы. Содержательный анализ научной литературы показал, что существуют публикации ученых по проблеме исследования, в которых освещаются некоторые ее аспекты. Приоритетное значение для данного исследования имели труды представителей московской и санкт-петербургской научных школ социальнокультурной деятельности (М. А. Ариарский, А. Д. Жарков, Т. Г. Киселева, Ю. Д. Красильников, В. Е. Триодин, Н. Н. Ярошенко) и представителей региональных вузов культуры (Р. А. Литвак, В. Е. Новаторов, В. М. Рябков и др.), в которых изучаются возможности социально-культурной деятельности и 6 социокультурного пространства по приобщению личности к социокультурным ценностям. Культура, как сложное интегральное понятие, анализируется в философской, педагогической, психологической, культурологической научной литературе: в работах А. А. Белик, А. О. Белогрудова, А. Н. Быстровой, Л. Н. Когана, М. Коул, С. Я. Левит, Л. Моревой, А. А. Радугина и др. Личность как субъект культуры и формы ее общения в сфере досуга рассматривали А. М. Баскаков, С. Н. Иконникова, А. Я. Найн, Ю. А. Стрельцов и др. Вопросами корпоративной культуры занимались известные зарубежные авторы: М. Армстронг, Т. Дил и А. Кеннеди, У. Оучи, Г. Морган, Э. Шейн, К. Камерон и Р. Куинн, А. Кребер и К. Клакхон, Т. Питерс и Р. Уотерман, а также отечественные авторы, среди которых И. И. Буева, О. С. Виханский, А. Н. Галагузов, Т. Н. Персикова, Н. М. Горяйнова, В. А. Спивак, И. В. Грошев, В. В. Томилов, Э. А. Капитонов, М. В. Шумейко и др. В настоящее время наметились тенденции научного осмысления корпоративной культуры студенческой молодежи: Г. В. Герасимова, Г. М. Лохонова, В. П. Пешкова, О. М. Слесарчук, Л. Р. Фатхулина, Е. С. Чижикова и др. Вопросам культурного развития студенческой молодежи занимались представители различных отраслей социогуманитарного знания: Н. А. Бакшаева, Р. В. Сергеев, Э. В. Соколов, В. Я. Суртаев, Е. В. Швачко и др. Конструктивные идеи социокультурного пространства освещаются в работах мыслителей, начиная с основателей теории парадигм Т. Куна и И. Лакатоса, продолжены в исследовательских программах XX в.: З. Бауман, М. Полани, М. Фуко, А. Г. Букин, В. С. Степин и др. Современные философские, психологические, педагогические положения о социокультурном пространстве вуза представлены в трудах таких ученых, как Е. П. Белозерцев и А. В. Усачев, М. Е. Дуранов, А. М. Низамеева, и др. Научную ценность для исследования имели труды, отражающие культурологические игровые концепции: Э. Берн, Й. Хейзинга, Р. Кайуа и др.; 7 раскрывающие игровую методологию: Л. С. Выготский, В. С. Дудченко, В. Н. Макаревич, А. П. Панфилова, И. И. Фришман, Г. П. Щедровицкий и др.; а также работы, посвященные вопросам дидактических и социокультурных функций деловой игры: Г. С. Абрамова, В. Г. Алапьева, Е. В. Андреева, Н. В. Бокарева, Т. И. Бочарова, А. А. Вербицкий, С. А. Габрусевич, С. Р. Гидрович, С. В. Емельянова, Г. А. Зорин, И. В. Кизей, А. Л. Лифшиц, В. Я. Платов, Л. В. Покушалова, И. Стернин, В. А. Трайнев и др. Энциклопедические данные, приведенные в исследовании, основываются на анализе работ Л. М. Баш, В. В. Давыдова, Г. М. Коджаспировой, С. И. Ожегова, А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского и др. Несмотря на значительный объем научных исследований по отдельным аспектам рассматриваемой проблемы, наблюдается недостаток целостного осмысления вопроса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры. Проявление такой рассогласованности требует усиления внимания ученых к комплексному рассмотрению обозначенной проблемы, что актуализирует настоящее исследование. Анализ научной литературы, изучение практического опыта других исследователей, а также личный опыт автора, позволили выявить ряд противоречий на трех уровнях: социально-педагогическом – между возросшей потребностью общества в высоком уровне корпоративной культуры студенческой молодежи и недостаточной реализацией возможностей социокультурного пространства вуза в решении данной проблемы; научно-практическом педагогического обоснования – между проблемы необходимостью формирования научно- корпоративной культуры студенческой молодежи средствами деловой игры и недостаточной разработанностью деловых игр как инструмента формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза; 8 научно-методическом – между значительным потенциалом средств деловой игры в формировании корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза и отсутствием теоретикометодологической и методико-технологической базы по данному вопросу. На основе анализа существующих научных исследований и результатов собственного поиска была сформулирована проблема исследования, которая заключается в обоснования необходимости возможности теоретического формирования и экспериментального корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры. Актуальность обозначенной проблемы определила выбор темы диссертационного исследования: «Формирование корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры». Цель исследования: обосновать и экспериментально проверить модель формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры. Объект исследования: процесс формирования корпоративной культуры студенческой молодежи. Предмет исследования: научно-методическое сопровождение процесса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры. Гипотеза исследования: процесс формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры будет успешным, если: корпоративная культура студенческой молодежи рассматривается как система ценностей, норм, образцов поведения и традиций, выработанная в процессе социально-профессиональной подготовки студентов для осуществления эффективного коммуникативно-информационного общения, 9 гармонизации и сотрудничества на основе воспроизводства социокультурных связей в вузе; на основании системного, аксиологического, деятельностного, средового подходов разработана и внедрена модель, которая построена с учетом требований социального заказа в творческой, активной студенческой молодежи, владеющей корпоративной культурой; выявлен и реализован в процессе формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры комплекс организационно-педагогических условий, включающий: а) организацию педагогического сопровождения процесса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи; б) создание положительной мотивации студенческой молодежи к участию в деловых играх для формирования корпоративной культуры; в) создание игрового пространства; разработано научно-методическое сопровождение, включающее программу формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры, критериальнодиагностический инструментарий, обеспечивающий рефлексию результатов педагогической деятельности. Цель и выдвинутая гипотеза определили следующие задачи исследования: 1) проанализировать состояние исследуемой проблемы в педагогической теории и практике и выявить пути ее решения; 2) на формирования основе методологических корпоративной культуры подходов разработать студенческой модель молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры; 3) выявить и экспериментально проверить комплекс организационно- педагогических условий успешной реализации модели; 10 4) разработать и внедрить научно-методическое сопровождение процесса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры. Методологической и теоретической основой исследования являются: положения, разработанные Ю. К. Бабанский, в теориях И. В. Блауберг, системного (В. Г. Афанасьев, В. И. Загвязинский, Т. А. Ильина, Ю. А. Конаржевский, В. В. Краевский, Э. Г. Юдин и др.), аксиологического (Б. Г. Ананьев, С. Ф. Анисимов, С. В. Богдан, А. В. Кирьякова, А. А. Ручка и др.), деятельностного (Ю. К. Бабанский, Л. С. Выготский, В. В. Давыдов, А. Н. Леонтьев, (А. И. Артюхина, Г. Н. Сериков, В. А. Сластенин Е. П. Белозерцев, и Л. И. Новикова, др.), средового Ю. С. Мануйлов, Т. В. Менг, Н. У. Ремизова и др.) подходов; теоретико-методологические основы социально-культурной деятельности (М. А. Ариарский, А. Д. Жарков, Т. Г. Киселева, Ю. Д. Красильников, Р. А. Литвак, В. Е. Новаторов, В. М. Рябков, В. Я. Суртаев, Н. Н. Ярошенко и др.) и социокультурного пространства А. М. Низамеева, (Б. Г. Ананьев, (Е. П. Белозерцев В. Я. Суртаев Л. И. Божович, и и др.); А. В. Усачев, теория Л. С. Выготский, М. Е. Дуранов, развития личности В. В. Давыдов, М. М. Рубинштейн и др.); теория развития коллектива (П. П. Блонский, А. К. Гастев, Н. К. Крупская, А. С. Макаренко, В. А. Сухомлинский, С. Т. Шацкий и др.); теория западного менеджмента (М. Далтон, У. Оучи, Ф. Тейлор, А. Файоль, М. Фоллет, Г. Форд и др.); общая теория игры (Л. С. Выготский, А. Н. Леонтьев, Й. Хейзинга, Д. Б. Эльконин и др.); теория педагогического сопровождения (Е.А. Александрова, Б. З. Вульфов, О. С. Газман, В. И. Богословский, Е. И. Казакова, Н. М. Борытко, Н. Ф. Радионова и А. П. Тряпицына, Т. М. Чурекова и др.); теория педагогического эксперимента (В. И. Загвязинский, В. В. Краевский, Л. А. Шипилина, Е. В. Яковлев и др.). Нормативную базу исследования составили: Закон Российской Федерации «Основы законодательства Российской Федерации о культуре»; Федеральная целевая программа «Культура России (2012-2018 годы)»; Закон 11 Российской Федерации «Об образовании в Российской Федерации»; Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2013–2020 гг.; Концепция Федеральной целевой программы развития образования на 2016 - 2020 годы; Концепция развития образования в сфере культуры и искусства в Российской Федерации на 2008-2015 г.; ФГОС ВПО по направлению подготовки 034700 Документоведение и архивоведение (квалификация (степень) «бакалавр»). Для решения поставленных задач и проверки исходной гипотезы использовался комплекс методов: Теоретические методы: а) анализ нормативно-правовой базы в области образования и культуры позволил выявить социальный заказ к системе образования и культуры; б) историко-педагогический анализ использовался для того, чтобы определить предпосылки исследуемой проблемы в научных исследованиях; обобщение в) теоретико-методологический позволили сформулировать г) понятийно-терминологический анализ анализ, исходные синтез, позиции применялся для сравнение, исследования; характеристики понятийного поля проблемы; д) моделирование использовалось для построения модели исследуемого процесса. Эмпирические методы: а) обобщение и изучение эффективного педагогического опыта по формированию корпоративной культуры студенческой молодежи; б) констатирующий и формирующий эксперименты; в) метод экспертных оценок, самооценка, обобщение независимых характеристик; г) прямое и косвенное наблюдение, анкетирование, опрос, беседа, тестирование; д) статистические методы обработки данных и проверка выдвигаемой гипотезы. Экспериментальная база и этапы исследования. Экспериментальной базой исследования выступили три вуза: Челябинская государственная академия культуры и искусств (г. Челябинск), Алтайский государственный университет (г. Барнаул) и Алтайская государственная академия культуры и искусств (г. Барнаул). Организация исследования проводилась в три этапа: 12 На первом этапе – подготовительном (2010-2011) – посредством анализа научной, учебно-методической литературы, результатов диссертационных исследований был осуществлен выбор и теоретическое осмысление темы, объекта и предмета исследования, сформулированы его исходные позиции (цель, рабочая гипотеза, задачи). Определена методологическая основа, уточнены сущность и содержание понятийного поля проблемы. Разработана и обоснована модель формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры. Проведен констатирующий этап опытно-экспериментальной работы, обобщены его результаты. На втором этапе – содержательно-экспериментальном (2011-2014) – осуществлялась опытно-экспериментальная работа, которая послужила основой для уточнения рабочей гипотезы, были определены организационно- педагогические условия успешной реализации модели, разработана и внедрена программа «Культура нашего успеха», направленная на формирование корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры, выявлены компоненты, критерии и показатели исследуемого процесса. Экспериментальная работа позволила проверить разработанную модель и комплекс организационно-педагогических условий. На третьем этапе – заключительном (2014-2015) – анализировались, обобщались и оформлялись результаты опытно-экспериментальной работы, систематизировались результаты исследования, были уточнены положения, выносимые на защиту, проходило оформление текста диссертационной работы и автореферата, формулировались выводы, распространялся полученный педагогический опыт. Научная эффективности новизна исследования формирования заключается корпоративной в культуры доказательстве студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры и состоит в следующем: 13 1) определена теоретико-методологическая стратегия исследования формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры, основу которой составили системный, аксиологический, деятельностный, средовой подходы; 2) на основе теоретико-методологических подходов разработана модель формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры, которая: включает целевой, содержательный, этапно-методический, функциональный и результативно-оценочный блоки; когнитивно-эмпирические, регулятивно-аксиологические, интегративные характеризуется: функции; прагматичностью, выполняет креативно-преобразующие, коммуникативно- целостностью, универсальностью; реализуется с открытостью, учетом следующих принципов: холистического, личностной направленности, синкретичности личностных и корпоративных ценностей, коллективной активности, рефлексивности, опосредованного управления; 3) научно обоснован организационно-педагогических формирования корпоративной и экспериментально условий культуры успешной проверен реализации студенческой комплекс модели молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры, включающий: а) организацию педагогического сопровождения процесса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи; б) создание положительной мотивации студенческой молодежи к участию в деловых играх для формирования корпоративной культуры; в) создание игрового пространства; 4) обосновано и апробировано научно-методическое сопровождение формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры, включающее авторскую программу формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры «Культура нашего успеха», критериально-диагностический инструментарий, обеспечивающий анализ и рефлексию результатов педагогической 14 деятельности, что открывает перспективы развития содержания, методов и форм с учетом современных реалий образования. Теоретическая значимость исследования состоит в расширении научных представлений корпоративной о культуры содержании и студенческой особенностях молодежи в формирования социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры и заключается в следующем: 1) научно обоснована проблема формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры: дана историография проблемы, выявлены периоды ее становления, культурно-исторические предпосылки возникновения; представлено современное состояние проблемы, что отражает перспективы развития данной проблемы в педагогике и обогащает педагогическую теорию актуальными данными; уточнено студенческой содержание молодежи» понятий («культура», «корпоративная «корпоративная культура культура», «студенческая молодежь»), «социокультурное пространство вуза», «средства деловой игры», что способствует обогащению терминологического аппарата педагогической теории; 2) доказана перспективность избранных подходов (системного, аксиологического, деятельностного, средового) и принципов (холистического, личностной направленности, синкретичности личностных и корпоративных ценностей, коллективной активности, рефлексивности, опосредованного управления) как методологической основы исследования проблемы, что расширяет методологические рамки формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры и вносит вклад в теорию исследуемого процесса; 3) разработана модель формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры и организационно-педагогические условия ее успешной 15 реализации, которые оказывают влияние на компоненты корпоративной культуры студенческой молодежи (знаковый, ценностно-нормативный, социально-личностный), что обогащает теоретические разработки и может рассматриваться как элемент педагогической теории. Практическая значимость исследования состоит в том, что его выводы и рекомендации позволяют эффективно формировать корпоративную культуру студенческой молодежи средствами деловой игры при внедрении их в социокультурную практику вузов и определяется: повышением уровня корпоративной культуры студенческой молодежи в ходе реализации модели формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры; измерением уровня сформированности корпоративной культуры студенческой молодежи через определение критериально-уровневого комплекса; представлением комплекса диагностических методик, для определения уровня сформированности корпоративной культуры студенческой молодежи; разработанным и апробированным педагогическим сопровождением и методическими рекомендациями по совершенствованию процесса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры. Полученные результаты могут быть использованы при проведении дальнейших научных исследований, при разработке педагогических систем и программ воспитания студенческой молодежи, в системе подготовки и повышения квалификации кадров для работников социокультурной сферы. Положения, выносимые на защиту: 1) Корпоративная культура студенческой молодежи рассматривается как система ценностей, норм, образцов поведения и традиций, выработанная в процессе социально-профессиональной подготовки студентов для 16 осуществления эффективного коммуникативно-информационного общения, гармонизации и сотрудничества на основе воспроизводства социокультурных связей в вузе. 2) Модель формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры, разработанная на основе системного, аксиологического, деятельностного и средового подходов, включает блоки: целевой (социальный заказ, цель, задачи), содержательный (включает программу и компетенции корпоративной культуры студенческой молодежи, которые должны быть усвоены), этапно-методический (дидактические процессы, обеспеченные комплексом форм, методов и средств), функциональный (отражает результативно-оценочного функциональное (диагностический значение модели) инструментарий, и критерии, показатели, уровни). 3) Для успешной реализации модели необходимыми и достаточными являются следующие организационно-педагогические условия: организация педагогического сопровождения процесса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи; создание положительной мотивации студенческой молодежи к участию в деловых играх для формирования корпоративной культуры; создание игрового пространства. 4) Научно-методическое корпоративной культуры сопровождение студенческой процесса молодежи в формирования социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры включает авторскую программу «Культура нашего успеха», критериально-диагностический инструментарий, обеспечивающий анализ и рефлексию результатов педагогической деятельности. Достоверность и обоснованность полученных результатов обеспечивается согласованностью с фундаментальными положениями теорий в различных областях источников по эмпирических знаний; вопросам методов; анализом разнообразных исследования; реализацией использованием системного, литературных теоретических и деятельностного, 17 аксиологического, средового подходов; построением на основании методологических подходов модели формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры; результатами внедрения авторской программы «Культура нашего успеха»; подтверждением выдвинутой гипотезы результатами опытноэкспериментальной работы и обработкой экспериментальных данных методом математической статистики. Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись посредством: 2014, участия в международных (Челябинск 2010, 2012, Новосибирск Тольятти 2014, Уфа 2014, Екатеринбург 2015), всероссийских (Нижневартовск 2013) и региональных (Челябинск 2011, 2015, Тула 2015) научно-практических конференциях; выступлений на ежегодных научно-практических конференциях преподавателей и аспирантов ЧГАКИ; научно-практических семинарах для молодых ученых (Челябинск 2010-2015, Барнаул 2014); обсуждения результатов исследования на заседаниях кафедры педагогики и психологии ЧГАКИ; публикаций результатов исследования в ведущих научных журналах; осуществления педагогической деятельности на кафедре педагогики и психологии ЧГАКИ. Основные результаты исследования, выводы и рекомендации, имеющие теоретическое и прикладное значение, отражены в 16 публикациях автора. Структура диссертации состоит из введения, двух глав по три параграфа каждая, заключения, библиографического списка (294 источника), приложений. Текст занимает 216 страниц, содержит 6 рисунков, 24 таблицы. 18 Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПРОБЛЕМЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СТУДЕНЧЕСКОЙ МОЛОДЕЖИ В СОЦИОКУЛЬТУРНОМ ПРОСТРАНСТВЕ ВУЗА СРЕДСТВАМИ ДЕЛОВОЙ ИГРЫ 1.1. Формирование корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры как педагогическая проблема Система современного высшего образования, отличаясь гуманистической парадигмой, в качестве доминирующего определяет человеческий фактор. В связи с чем, среди характеристик будущего специалиста приобретают значение не только профессиональные компетенции (общенаучные, социально- личностные и т.д.), но и культура личности профессионала, приверженность к этическим ценностям, терпимость, умение принимать решения и нести персональную ответственность за них, желание работать в команде и т.д. Актуальным становится формирование ценностных ориентаций будущих специалистов уже на этапе обучения в вузе через решение важнейшей педагогической проблемы – поиск путей эффективного формирования корпоративной культуры студенческой молодежи. Приступая к исследованию, обратимся к рассмотрению историографии заявленной проблемы, что позволит нам выделить основные социокультурные предпосылки в ее становлении и спрогнозировать перспективы дальнейшего развития. Теоретический анализ становления корпоративной культуры свидетельствует о том, что данная проблема складывалась в основном в традициях западного менеджмента, а не педагогического знания, что провоцирует включение в отечественный педагогический тезаурус терминов и понятий из сферы управления. В свою очередь, педагогическая наука активно разрабатывала теорию коллектива, касаясь в том числе и вопроса формирования корпоративной культуры. В связи с этим, историографию 19 исследуемой проблемы будем рассматривать по двум основным направлениям: генезис теории управления в западном менеджменте и генезис теории коллектива в отечественной педагогической мысли. Ориентируясь на исследовательские задачи, историографию проблемы мы ограничили началом XX в. Опираясь на работы А. С. Макаренко [149], В. М. Рябкова [212], Ф. Тейлора [239], Г. П. Щедровицкого [272], С. Т. Шацкого [265], Э. Шейна [268] и др., было выделено три основных периода, определяющих социокультурные предпосылки исследуемой проблемы. Первый период: начало XX в. – 50-е гг. XX в. Именно в этот период в США в ответ на потребности бизнеса складывается классическая школа управления, которая становится фундаментом формирования теории корпоративной культуры (Ф. Тейлор [239], А. Файоль [247], Г. Форд [252], Г. Эмерсон [276]). Однако корпоративная культура соотносилась в большей мере с культурой организации производственного процесса и административной деятельности. Работник представлялся лишь как элемент «организации-машины» [239, с. 15]. Однако уже в 30-х годах происходит смещение к гумастическим концептам. Появившиеся концепции школы «человеческих отношений» способствовали повороту к работнику как «социальному» человеку и стали важной основой дальнейшего формирования знания о корпоративной культуре в рамках гуманистического подхода (труды Э. Мэйо [291], М. Фоллета [287] и их последователей А. Маслоу [155], Ф. Херцберг [258] и др.). Начинает закладываться понимание культуры организации как явления, способствующего сплочению работников, повышению их удовлетворенности трудом. Идеи культуры коллектива находят свое отражение и в отечественной научной мысли. С 20-х годов до начала перестройки было выпущено множество книг в рамках научной организации труда, посвященных советской формулировке корпоративной культуры – «культуре производства и труда» и «качеству трудовой жизни» (С. А. Белановский [24], Н. А. Витке [50], 20 А. К. Гастев [61] и др.). Однако ни западные, ни отечественные ученые сам термин «корпоративная культура» не используют. В педагогических исследованиях также данный термин не встречается, однако в обиходе уже имеются такие категории, как «дух класса» (О. Шмидт, 1880), «общественное мнение коллектива» (Г. Роков, 1903); «товарищеский дух» (П. Ф. Каптерев, 1908) [161, с. 17-19]. В отечественной культуре и педагогике возрастает популярность социалистических идей, направленных на преодоление индивидуализма и развитие коллективизма. В 1909 г. выпускается сборник «Очерки философии коллективизма», составленный А. В. Луначарским, А. А. Богдановым, В. А. Базаровым и др. [181], в котором ярко прослеживается коллективистская направленность. Данные идеи получают развитие в «Основных принципах единой трудовой школы» (1918) [178], в которых отмечалась необходимость целенаправленного сплочения молодежных коллективов. Ориентация на необходимость развития коллектива и его культуры в образовании получает поддержку на государственном уровне. Ряд директивных положений был разработан Наркомпросом, которые вошли в школьные программы. Например, в пояснительной записке к программе Школы колхозной молодежи указывались основные характеристики культуры коллектива: «Коллектив должен быть чуток и внимателен к особенностям каждого из своих товарищей…, в коллективе должно быть равнение и ставка… на взаимопомощь и товарищество» [199, с. 25]. Появляются идеи нормативного закрепления основ корпоративной культуры. В революционный и постреволюционный период бурному росту и подъѐму интереса к культуре коллектива способствовало увеличение числа беспризорных детей-сирот, чьи родители погибли в результате гражданской войны. Перед педагогикой данного периода встает серьезная задача организации работы учреждений для беспризорников, поиска средств и методов их сплочения, которая должна была эффективно решаться на уровне системы образования. 21 В 1920-х гг. изучение культуры коллектива продолжилось в опытнопоказательных учреждениях, во главе которых стояли выдающиеся педагоги: С. Т. Шацкий (Первая опытная станция), М. М. Пистрак (школа-коммуна), А. С. Толстов (Гагинская станция), Н. И. Попова (Вторая опытно-показательная станция) и др. [78, с. 377]. Они инициировали различные нововведения: комплексные учебные программы, западные формы и методы обучения («Дальтон-план», «Метод проектов» и пр.), трудовое обучение и др. Особое внимание начинает уделяться общественному труду как методу управления и сплочения коллектива, формирования его внутренней структуры и культуры, что находит отражение в трудах П. П. Блонского [33, с. 203-364], Н. К. Крупской [130, с. 23-27; 112-116], А. С. Макаренко [149, Т. 4,с. 40-41; 97101], В. Н. Сорока-Росинского [226, с. 153-154], С. Т. Шацкого [265, с. 265-293] и др. Важно, что выдвигаемые идеи были закреплены не только в теории, но и на практике. Просветительно-воспитательное учреждение «Сеттльмент», детская трудовая колония «Бодрая жизнь», колония им. М. Горького, коммуна им. Ф. Э. Дзержинского культурами, обладали основанными на специфическими приоритете совместного корпоративными труда, идеях самоуправления, единстве учеников и педагогов. Активно начинает проявляться интерес к игре как форме организации совместной деятельности коллектива (П. Ф. Каптерев (1915) [110], М. М. Рубинштейн (1927) [210] и др.). Игра начинает восприниматься не только как развлечение, баловство, а как рациональный метод образования, способ коллективной деятельности, способствующий передаче социального опыта, общению и сплочению коллектива. В 40-е годы серьезным испытанием на пути развития советского образования и воспитания становится Великая Отечественная война. Однако именно в военные годы можно наблюдать яркое проявление корпоративной культуры в единении целого народа. Культуру коллективов отличали мужество, самоотверженность, патриотизм, интернационализм. Корпоративная культура проявлялась в патриотических кинофильмах, плакатах («Ты записался в 22 Красную Армию?»), военно-патриотических песнях («Вставай, страна огромная!»). В послевоенные годы, 1945-1950 гг., особенно сложным оказалось положение в коллективах высших и специальных учебных заведений, куда принимались без экзаменов все фронтовики: различия в возрасте и социальном положение вели к трудностям в формировании корпоративной культуры. Сказалось и то, что ушло то поколение интеллигенции, которому удалось уцелеть в сталинских чистках. Более того, были запрещены тесты, социологические опросы, как «буржуазные», что затрудняло исследование и оценку культуры коллективов. Таким образом, первый период становления исследуемой проблемы заложил основы в понимании корпоративной культуры, хотя прямого применения данного термина еще нет. Это служит стимулом для разработки новых методик управления процессом ее формирования: коллективная деятельность, «воспитание трудом», применение игр. Однако Великая Отечественная война и послевоенные годы внесли свои коррективы в дальнейшее развитие корпоративной культуры. К окончанию первого периода сформировались следующие предпосылки исследуемой проблемы: 1) появляются новые тенденции в рассмотрении культуры организации как средства сплочения коллектива; 2) складываются традиции социалистического общества в духе коллективизма; 3) делаются попытки осмысления таких понятий, как «дух класса», «общественное мнение коллектива», «товарищеский дух» и др. 4) повышается интерес к методологическим основам формирования коллектива и его культуры; формируются исследовательские изыскания применения игры в организации коллективной деятельности. Второй период: 50-е гг. XX в. – 90-е гг. XX в. Научно-технический прогресс во второй половине XX в. ведет к масштабным изменениям во всех сферах жизни общества. Достижения научно-технической революции 23 соединяются с человеческими ресурсами, что получает воплощение в системном подходе. В 50-х гг. эмпирическое изучение корпоративной культуры на предприятиях США и Канады впервые провел американский ученый М. Далтон [285], культуры, анализируя исходя исследований из механизмы разных подтвердили возникновения потребностей существование определенной работников. внутри Результаты организаций особой субстанциональной сущности, влияющей на мотивацию работников. В 80-90-х гг. на западе появляются серьезные научные труды, посвященные корпоративной культуре: «Теория Z» У. Оучи [180], «В поисках эффективного управления» Т. Питерс и Р. Уотерман [193], «Корпоративная культура» Т. Дила и А. Кеннеди [286], «Организационная культура и лидерство» Э. Шейна [268] и др. – в оборот активно входят термины «corporate culture», «organizational culture», которые рассматриваются как важный фактор экономической эффективности фирмы, а также ее адаптации к внешней среде. Отечественными ученными также продолжаются научные изыскания в сфере культуры труда и культуры трудовых коллективов. С 60-х гг. в рамках «производственной» социологии было проведено большое количество исследований: А. Г. Здравомыслов и В. А. Ядов [91], Ж. Т. Тощенко [242] и др. Однако, термины «корпоративная культура» или «организационная культура» еще не используются. С 70-х гг. исследование корпоративной культуры продолжается путем научных изысканий в области «социально-психологического климата коллектива». На XXIV съезде КПСС подчеркивалась важность деловой, творческой обстановки и здорового социально-психологического климата в коллективе [213, с. 123]. В описание данного понятия включали такие дефиниции, как ценности и базовые представления, которые позже будут использоваться в описании корпоративной культуры, что, безусловно, роднит такие понятия, как «социально-психологический климат» и «корпоративная культура». 24 Ориентации на строительство коммунистического общества вызвали необходимость обратиться к вопросам корпоративной культуры и на уровне образования и воспитания. Все большее внимание начинает уделяться работе с детскими, юношескими, Т. Е. Конникова [36], молодежными Б. З. Вульфов [53], коллективами: Л. И. Божович В. К. Григорова [72] и др. и Так, движения октябрят, пионеров, комсомольцев отличались высокой степенью приверженности к общей культуре, которая проявлялась в специфической структуре подчинения, определенном наборе ценностей, правил поведения и символике, атрибутах и ритуалах. В 60-е гг. теория и практика формирования корпоративной культуры получила развитие Л. Г. Боросова, в опыте Фрунзенской Ф. Я. Шапиро), лагеря коммуны (И. П. Иванов, «Орленок» (О. С. Газман, А. Ф. Дебольская) и других очень разных объединений коммунарского типа. Корпоративная культура отличалась творческим отношением к любому делу, жизнью для улыбки товарища, служением людям. В основе жизнедеятельности детей были игры, фантазия, творчество. Корпоративность особо отмечается в студенческих коллективах. Так, своеобразной культурой отличались «бауманцы», «мгимошники», «физтеховцы» и др., которых отличала приверженность к своему вузу, профессии, студенческому коллективу. Вопросы культуры коллектива в этот период ставились и решались многими исследователями: Л. И. Божович [37], М. Г. Казакина [104], Л. И. Новикова [169], В. А. Сухомлинский [237] др. В теории коллектива, развиваемой в педагогической мысли, так же как и в менеджменте, прослеживается направленность на системный подход: внимание уделяется структуре коллектива, формирования, а его также внутренним культуре, как и внешним неотъемлемой связям, стадиям характеристике коллектива. Так, В. А. Сухомлинский [237] определил коллектив как источник культурного, духовного, нравственного развития ребенка и ввел в 25 педагогический тезаурус такие понятия, как «коллективная духовная жизнь», «невежество» коллектива, которые по своей сути отражали уровень сформированности корпоративной культуры. Л.И. Новикова [169] (1970-е) представила коллектив как сложную систему, в которой выделила формальную и неформальную структуру, акцентировала внимание на том, что культуру детского коллектива формирует культура отношений взрослых между собой и с детьми. В 1980-е гг. вновь стал расти интерес к творчеству А. С. Макаренко [149, Т. 1, с. 311]. Возможность включения молодежи в «зоны ближайшего развития» приобретает особое значение, так как предполагает подготовку подрастающего поколения к выполнению ролевых обязанностей. Идея о распределении ролевых обязанностей легла в основу развития деловых игр. Повышенное внимание к деловым играм наблюдается в 1960-е гг. прошлого века, когда было разработано около 800 вариантов деловых игр, однако применялось очень малое их количество [84]. В это же время проблема деловых игр активно разрабатывается в советской педагогической науке [63, 65 и др.]. Наблюдается применение деловых игр в вузах и школах. В итоге 70-80е гг. становятся пиком развития деловых игр, которым обучали в специализированных школах. В начале 1990-х гг. в педагогике начинают появляться первые исследования, в которых отмечается высокий потенциал деловых игр в работе с коллективом и формировании его культуры [93, 263 и др.]. Так, например, вопросам применения деловых игр в работе со студенческим коллективом посвящены труды А. Д. Ибрагимовой (1990) [93], В. И. Чупрасовой (1992) [263]. Таким образом, второй период исследуемой проблемы характеризуется: во-первых, актуализацией системного подхода к корпоративной культуре как в менеджменте, так и в педагогике (в системном рассмотрении коллектива); вовторых, пиком развития метода деловых игр; в-третьих, проникновением идей применения деловых игр в работе со студенческим коллективом в 26 педагогическую теорию и практику. К окончанию второго периода сформировались следующие предпосылки исследуемой проблемы: 1) в стране сложились условия для активного строительства коммунистического общества; 2) появляются фундаментальные исследования, посвященные вопросам корпоративной культуры; 3) в отечественной науке накоплен значительный практический и теоретический материал о деловых играх; 4) в педагогике закладываются научные основы формирования корпоративной культуры студенческой молодежи средствами деловой игры. Третий период: 90-е гг. XX в. - настоящее время. Период распада СССР и перехода России на рыночную экономику стал новым витком в развитии теории корпоративной культуры в отечественной науке. Как отмечает В. М. Рябков, «слом коммунистической идеологии, переход к демократическим формам управления обществом и рыночной экономике создали почву для отказа… от главной в советский период системы эффективности идеологической работы и коммунистического воспитания» [212, с. 215]. В 1990-е гг. категория «корпоративная культура» вводится в российский научный обиход. Корпоративная культура начинает рассматриваться как фактор перехода к капиталистическому обществу [273], все больше привлекает внимание опыт западных исследователей в области корпоративной культуры (переводятся на русский язык труды Э. Шейна [268], Т. Дила и А. Кеннеди [286] и др.). В данный период в условиях капитализации общества над проблемами корпоративной культуры работали зарубежные авторы: П. Ф. Друкер [79], Э. Шейн [268], Л. Якокка [280], П. Харис и М. Моран [288], а также отечественные авторы: Н. Н. Могутнова [160], Е. А. Скриптунова [221], Т. О. Соломанидина [225], Ж. Т. Тощенко [242], С. В. Щербина [274] и др. В исследованиях авторов уже учитывается «человеческий фактор», они опираются на наработки предыдущих направлений: гуманистического и системного подходов. 27 Россию не миновала культура, характерная для капиталистических стран: с одной стороны, повышается роль информационных технологий, а с другой – усиливается проявление индивидуализма, отчуждение личности от государства и коллектива. На фоне распада СССР это привело общество к духовнонравственному кризису. В конце 1990-х гг. в корпоративную культуру молодежных коллективов проникает агрессивность, отчужденность и безответственность, отношение к образованию как к товару. Однако достаточно быстро ситуация начала выправляться. Наравне с государственными стали возникать частные платные учебные заведения, условием выживания которых были творческий уклон, ориентация на культуру обучающихся. Это способствовало продвижению теории корпоративной культуры в своем педагогическом развитии. Необходимость формирования корпоративной культуры коллективов в образовании становится очевидной. В начале XXI в. складываются предпосылки для перестройки, демократизации и модернизации всей системы образования и воспитания. Активизируется поиск путей повышения качества образования, вводятся стандарты нового поколения. В 2003 г. знаковым событием становится присоединение России к Болонскому процессу, интеграция зарубежной и российской систем образования. Педагогическая общественность вступает в активное обсуждение проекта закона «Об образовании в Российской Федерации» [174], который предполагает коренное изменение всей системы образования и воспитания. В условиях изменения организации и содержания профессионального образования в педагогике актуализируется проблема формирования Педагогические корпоративной культуры студенческой молодежи. исследования начинают изобиловать понятиями «корпоративная культура вуза» [26], «корпоративная культура студенческой группы» [57], «корпоративная культура студентов» [248] и т.п. Также актуален вопрос поиска методов формирования корпоративной культуры студенческой молодежи, однако деловым играм не уделяется должного внимания. Тем не менее эффективность применения деловых игр в 28 работе со студентами все чаще доказывается в научных исследованиях: Т. И. Бочарова [41], Н. С. Ерукова [86], В. В. Исаев [100] и др. (таблица 1). Таблица 1 Разработанность исследуемой проблемы в педагогике (XXI в.) Персоналии Строгецкая Елена Витальевна Самарский Алексей Геннадиевич Капитонов Эдуард Алексеевич Жерихов Евгений Сергеевич Шемякин Алексей Борисович Евстигнеев Иван Сергеевич Бочарова Татьяна Ивановна Габдулхакова Ольга Ивановна Медведенко Вера Васильевна Фатхуллина Лейсан Раисовна Швайкина Нина Сергеевна Белова Людмила Ивановна Слесарчук Оксана Михайловна Лохонова Галина Михайловна Исаев Владислав Владимирович Пешкова ВалентинаПавловна Проблемы Власть и университет: воспроизводство власти в рамках корпоративной культуры высшего учебного заведения. Санкт-Петербург, 2000 Формирование корпоративной культуры в социальной организации: социологический аспект. Волгоград, 2001 Корпоративная культура: стратегическое направление развития социально-трудовых отношений. Ростов-на-Дону, 2003 Корпоративная культура как фактор социальной адаптации личности. Иркутск, 2004 Формирование ответственного экономического поведения старших школьников в деловой игре. Екатеринбург, 2005 Эффективность корпоративной культуры: методы анализа и проектирования. Санкт-Петербург, 2005 Комплексная деловая игра как средство формирования профессиональных навыков и функций специалиста. Ставрополь, 2006 Педагогические условия формирования корпоративной культуры студенческой группы вуза. Нижний Новгород, 2006 Празднично-игровые технологии корпоративного досуга, Тамбов, 2008 формирования культуры Педагогические условия развития корпоративной культуры студентов в проектно-творческой деятельности для малых учебных групп. Казань, 2009 Формирование корпоративной культуры инженеров-менеджеров в процессе обучения иностранному языку в техническом вузе. Самара, 2009 Корпоративная культура российского университета как объект социокультурного анализа: на примере Южно-Уральского государственного университета. Челябинск, 2009 Оптимизация корпоративной культуры молодых специалистов средствами социально-культурной деятельности. Барнаул, 2010 Формирование корпоративной культуры у будущих работников потребительской кооперации в процессе научно-исследовательской работы в вузе. Чебоксары, 2011 Деловая игра в корпоративном обучении менеджеров гостиничного бизнеса. Химки, 2011 Формирование корпоративной культуры студенческой молодежи средствами социально-культурной деятельности. Санкт-Петербург, 2014 Представленные направления исследований соответствуют праксеологическому подходу, ориентированному на изучение деятельности по обеспечению процесса формирования корпоративной культуры. Начинает развиваться знание о том, как осуществлять эту деятельность результативно и эффективно. Однако следует отметить, что в исследованиях отсутствуют 29 комплексные идеи, обеспечивающие формирование корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры. Следовательно, выбранное нами направление еще мало изучено. Можем сделать вывод, что к окончанию третьего периода сформировались следующие предпосылки исследуемой проблемы: складываются условия для модернизации системы образования и 1) воспитания; наличие социального заказа на формирование корпоративной 2) культуры студенческой молодежи; закладывается 3) теоретическое обоснование формирования корпоративной культуры студенческой молодежи и применения средств деловой игры в работе со студенческим коллективом. Таким образом, научно-исторический анализ показал, что к настоящему времени имеется целый комплекс социально-культурных предпосылок рассматриваемой проблемы, что, во-первых, подчеркивает ее актуальность, а во-вторых, создает необходимые предпосылки для ее успешного решения (кратко историография развития проблемы формирования корпоративной культуры студенческой молодежи средствами деловой игры представлена в таблице 2). Таблица 2 Историография исследуемой проблемы Периоды 50-е гг. XX в. – 90-е гг. XX в. Персоналии А. Маслоу, Э. Мэйо, Ф. Тейлор, М. Далтон, Т. Дил, А. Кеннеди, А. Файоль, М. Фоллет, Г. Форд, У. Оучи, Т. Питерс, Ф. Херцберг, Г. Эмерсон; Р. Уотерман, Э. Шейн; С. А. Белановский, Л. И. Божович, П. П. Блонский, Н. А. Витке, А. Д. Ибрагимова, А. К. Гастев, С. И. Гессен, А. Г. Здравомыслов, П. Ф. Каптерев, Н. К. Крупская, М. Г. Казакина, Л. И. Новикова, А. С. Макаренко, В. А. Сухомлинский, М. М. Рубинштейн,В. Н. Сорока Ж. Т. Тощенко, –Росинский, С. Т. Шацкий и др. В. И. Чупрасова, В. А. Ядов и др. начало XX в. – 50-е гг. XX в. 90-е гг. XX в.на - стоящее время П. Ф. Друкер, Э. Шейн, Л. Якокка, П. Харис, М. Моран; О. С. Виханский, Л. В. Карташова, Н. Н. Могутнова, А. И. Наумов, Е. А. Скриптунова, Т. О. Соломанидина, В. А. Спивак, Ж. Т. Тощенко, И. И. Фришман, С. В. Щербина и др. 30 Идеи подхода Доминирующие идеи гуманистического Идеи системного подхода появляются новые тенденции в рассмотрении культуры организации как средства сплочения коллектива; складываются традиции социалистического общества в духе коллективизма; делаются попытки осмысления таких понятий, как «дух класса», «общественное мнение коллектива», «товарищеский дух» и др. повышается интерес к методологическим основам формирования коллектива и его культуры; формируются исследовательские изыскания применения игры в организации коллективной деятельности Идеи подхода Предпосылки в стране сложились условия для активного строительства коммунистического общества; появляются фундаментальные исследования, посвященные вопросам корпоративной культуры; в отечественной науке накоплен значительный практический и теоретический материал о деловых играх; в педагогике закладываются научные основы формирования корпоративной культуры студенческой молодежи средствами деловой игры праксеологического складываются условия для модернизации системы образования и воспитания; наличие социального заказа на формирование корпоративной культуры студенческой молодежи; научное обоснование формирования корпоративной культуры студенческой молодежи и применения средств деловой игры в работе со студенческим коллективом Несмотря на исторически обусловленный рост практического и научного интереса к исследуемой проблеме, ее изучение на современном этапе сталкивается с рядом трудностей, в первую очередь связанных с полисемичностью ключевых понятий. К ключевым понятиям, составляющим понятийный аппарат исследования, отнесены следующие: «корпоративная культура студенческой молодежи» («культура», «корпоративная культура», «студенческая молодежь»), «социокультурное пространство вуза», «средства деловой игры». Терминологический анализ понятия «корпоративная культура студенческой молодежи» будем вести на пересечении таких понятий, как «культура», «корпоративная культура», «студенческая молодежь». «Культура» (от лат. «culture» - возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание [224, с. 668]) первоначально означала обработку почвы, затем функцию, связанную с приобретением знания, опыта. В средние века появилось понятие духовной, умственной культуры (культуры души). XIV- 31 XVI вв. положили начало гуманитарной культуре, не только обращенной к человеку, но и исходящей от него. Далее под культурой понималось облагораживание, утончение физических и духовных сил человека, его поведения, нравов, обычаев. И, наконец, под культурой стал пониматься акцент на достижениях процесса совершенствования, особенно в «высших» сферах «человеческого духа», то есть культура стала приравниваться к науке, искусству, религии [52, с. 12]. Анализ культурологической доминирующих направления литературы изучения позволил культуры: выделить антропологическое два и аксиологическое. Антропологическое направление (М. Вебер [46], К. Клакхон [119], М. С. Каган [102], Т. Парсонс [186], Э. Тейлор [239], и др.) представляет культуру как внеприродный, искусственный мир, включающий в себя разнообразие человеческой деятельности. Культура – это разумная свободная деятельность человека, а совершенствование культуры означает одновременно и культивирование, развитие человеческой природы [89, с. 59]. Аксиологическое направление (Г. Риккерт [206], Л. Н. Коган [121] и др.) определяет культуру как «то, что непосредственно создано человеком, действующим сообразно оцененным им целям, или, если оно уже существовало раньше, по крайней мере, сознательно взлелеянным им ради связанной с ним ценности» [206, с. 55]. В данном направлении ядром культуры выступают ценности, система которых образует внутренний каркас культуры, выражая потребности индивидов и социальных общностей [52, с. 13]. На наш взгляд, выделенные направления задают общие основания, на которых возникает культура. Так, антропологическое направление в качестве общего основания выделяет человекотворческую сущность культуры, а аксиологическое направление определяет ценностную сущность культуры. То есть в основе любой трактовки культуры мы считаем необходимым идти прежде всего от личности, ее ценностного развития и формирования в социуме. Исходя из этого, в рамках исследования корпоративной культуры нам близка 32 трактовка культуры, предложенная А. Э. Капитоновым, согласно которой культура является необходимой предпосылкой консенсусных социальных связей, коммуникативно-информационного общения, гармонизации и сотрудничества [109, с. 4]. Опираясь на мнение В. А. Спивака [229], можно выделить следующий уровневый состав культуры: общечеловеческая культура признается большинством людей, берет начало в древности и отражает общее в многовековом взаимодействии человечества; теономная культура связана с религиозными учениями и культовыми сооружениями; идеологическая культура определяется правящими кругами и выражается в произведениях искусства, нормах и правилах, установленных в обществе; национальная культура представлена национальной символикой, нормами и правилами; профессиональная культура - включает особые требования к носителям той или иной профессии; региональная культура включает культурные особенности представителей конкретной местности; организационная культура (корпоративная) – культура, принятая в определенной организации; культура группы (структурной единицы) включает отдельные субкультуры организации; индивидуальная культура – личностная система ценностей, норм, правил и оценки поведения. Исходя из представленных уровней, можно утверждать, что человек постоянно испытывает на себе влияние культуры, культура пронизывает все сферы жизни человека. 33 Таким образом, анализ понятия «культура» позволил прийти к следующим выводам: в основе культуры лежат человекотворческая и ценностная сущности, которые позволяют определить ее в качестве необходимой предпосылки социальных связей, общения, сотрудничества в человеческом обществе или отдельном коллективе; культура является неотъемлемой частью человеческого существования; все сферы жизни человека пронизаны культурой; культура – сложное, многоаспектное, многоуровневое явление, подуровнем которого выступает корпоративная культура. Итак, корпоративная культура - часть общей культуры, основным отличием которой является ориентация на корпоративность. Рассмотрим специфику и культура». сущностные Мы характеристики придерживаемся понятия мнения, что «корпоративная изначально термин «корпоративный» внутри понятия «корпоративная культура» возник от позднелатинского corporatio – «объединение», а не от «корпорации» как организационно-правового рассматривать понятие типа предприятия «корпоративная» в [241, с. 19]. смысле Предлагаем «объединяющая, связующая». Исходя из этого, корпоративная культура – не только культура предприятий, это понятие может применяться также и к такой социальной организации, как студенческая молодежь. В доказательство наших доводов, приведем мнение Т. Г. Киселевой и Ю. Д. Красильникова, согласно которому социально-культурная общность любой производственной, творческой, учебной фирмы, предприятия, компании, любой другой аналогичной структуры обладает характерными особенностями, ассоциируется с терминами «организация», «корпорация» и, соответственно, «организационная культура» и «корпоративная культура» [118, с. 335]. Для дальнейшего осмысления понятия «корпоративная культура» считаем необходимым обозначить свое отношение к взаимосвязи понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» как наиболее часто 34 взаимозаменяемым. В научной литературе выделяют четыре основных взгляда на данную проблему [26, 160 и др.]: «корпоративная культура» и «организационная культура» – тождественны; «корпоративная культура» и «организационная культура» самостоятельные феномены, «корпоративная культура» - часть «организационной культуры»; «корпоративная культура» - культура крупных производственных, торговых и т.п. объединений (корпораций), а «организационная культура» культура более мелких производственных, торговых и т.п. объединений. Мы склонны придерживаться взгляда о синонимичности понятий «корпоративная культура» и «организационная культура» (Т. Дилл и А. Кеннеди [286], Э. Шейн [268]; Л. В. Карташова [114], В. А. Спивак [229] и др.). Поскольку, обращаясь к определениям, можно заметить, что в их описании часто используют одни и те же термины: ценностные ориентации, нормы, предположения, разделяемые всеми членами коллектива, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения – в нашем исследовании при определении корпоративной культуры мы будем уделять внимание как работам, в которых используется термин «корпоративная культура», так и работам, в которых используют термин «организационная культура». Анализ научных (А. А. Максименко [150], публикаций выявил рассогласованность Р. Л. Дафт [76], авторов А. Петтигрю [293], С. П. Роббинс [294], С. В. Шекшня [269] и др.) в определении корпоративной культуры. Стремление каждого автора вложить в понятие собственное видение с учетом исследовательских задач породили большое количество определений. На основании анализа литературных источников нами классифицированы определения корпоративной культуры. В соответствии с пониманием сути и содержанием корпоративной культуры, предлагаем выделить четыре группы 35 определений: 1) деятельностные определения; 2) определения-перечисления; 3) метафорические определения; 4) «емкие» определения (приложение 1). Деятельностные определения (характеризуют деятельность организации и ее членов). Представители этой группы: Э. Джакус, Д. Олдхем, А. Фенхам, Б. Гюнтер, Н. С. Злобин, Э. А. Капитонов, А.Э. Капитонов и др. Согласно определению Э. А. Капитонова и А.Э. Капитонова, корпоративная культура - «это приобретенное, усвоенное и воплощаемое качество позитивного корпоративного поведения и общения работников корпорации (внутри и вне) на основе коллективно разделяемых профессиональных интересов, ценностей, норм и традиций под контролем органов управления и самой общественности» [108, с. 352]. А. Фенхам и Б. Гюнтер дают следующее определение: корпоративная культура – «это способ, которым мы здесь действуем» [Цит. по: 11, с. 194]. Согласно определениям данной группы, корпоративная культура есть способ действия или поведения, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят субъектами. Корпоративная культура входит во все виды деятельности организации и проявляется во взаимоотношениях сотрудников между собой и с клиентами, в отношении сотрудников к своей работе, в стиле подбора персонала руководством, в способах работы с оборудованием и т.д. Определения-перечисления (содержат перечисление элементов корпоративной культуры). Наиболее яркими представителями, дающими определения этой группы, являются Э. Браун, Р. Л. Дафт, Д. Дренан, Р. Килманн, М. Сакстон, Д. Мартин, А. А. Максименко, С. В. Шекшня и др. В частности, последний дает наиболее типичное определение корпоративной культуры: «это ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для данной организации» [269, с. 24]. Р. Килманн, М. Сакстон определяют корпоративную культуру как «философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое» [Цит. по: 73, с. 46]. 36 Определения данной группы отличаются различным составом тех элементов, которые авторы включают в корпоративную культуру. С помощью контент-анализа удалось выявить следующие особенности: отечественные авторы в описании корпоративной культуры чаще используют дефиниции «ценности», «нормы», «отношения», «правила поведения», зарубежные же авторы часто называют «ожидания» и «убеждения». Дополнительно в описания корпоративной культуры включают «знания», «законы», «обычаи», «представления», «верования», «символы», «церемонии», «мифы», «принятый кодекс» и т.д. Метафорические определения (придающие корпоративной культуре переносный смысл). К авторам, представляющим данную группу определений, можно отнести А. Петтигрю, С. Роббинс, Г. Хофстед, Г. А. Бортко и др. Так, Г. А. Бортко пишет: «Культурой нельзя заниматься отдельно, ее просто отдельно не существует. Культура подобна плющу. Плющ переплетает каркас из палок, чтобы преобразовать прекрасное зеленое обрамление зданий и балконов. Культура, как невидимый плющ, переплетает все виды деятельности и отношений фирмы, создавая образ корпорации, который всеми партнерами, окружением и сотрудниками оценивается как образ высококультурной или низкокультурной организации» [39]. Автор С. Роббинс представляет корпоративную культуру как «социальный клей, который помогает удерживать целостность организации за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведения» [Цит. по: 136, с. 55-58]. Данная группа определений отличается красочностью, так как авторы прибегают к ярким метафорическим образам. В качестве интересных метафор, которые встречаются в определениях корпоративной культуры, назовем следующие: «регулятор обмена», «механизм контроля», «компас», «священная корова», «магнит», «парадигма», «контракт», «голограмма», «социальная энергия». «Емкие» определения (трактуют корпоративную культуру как емкую, не имеющую границ категорию) дают К. Голд, О. С. Виханский, В. А. Гневко, 37 Л. В. Карташова, А. И. Наумов, Т. В. Никонова, Л. В. Нордберг, В. А. Погребняк, В. А. Спивак и др. Например, в определении К. Голда, корпоративная культура – «это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли» [177]. В. А. Спивак считает, что корпоративная культура – «очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам» [229, с. 27]. Корпоративная культура, являясь емкой категорией, определяет социальный климат в организации в целом. В этом случае она становится образом мышления и способом действия членов трудового коллектива [171, с. 61]. Рассмотрев все группы определений, заметим, что каждая из них не лишена недостатков. Так, деятельностные определения слишком сужают понятие корпоративной культуры. Определения-перечисления не являются исчерпывающими, поскольку корпоративная культура – сложное и многогранное явление, и перечислить все ее элементы в одном определении достаточно сложно. Определения-метафоры красочны, но вряд ли могут претендовать на статус научных. И, наконец, «емкие» определения слишком обобщают понятие корпоративной культуры и не формируют адекватного представления о ней. Тем не менее в совокупности все группы определений позволяют рассмотреть корпоративную культуру со всех сторон и составить о ней целостное представление. В результате теоретического анализа нами было выявлено, что, несмотря на очевидное разнообразие толкований корпоративной культуры, в них есть общие положения: в определении корпоративной культуры используются понятия «ценности» или «ценностные ориентации», которых может придерживаться индивид; 38 в большинстве определений авторы ссылаются на идеалы и образцы поведения, нормы (ориентируют человека в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым); общим атрибутом также выступает «символика» (истории, легенды и мифы, традиции, посредством которых передаются ценностные ориентации). Таким образом, в исследовании под корпоративной культурой понимаем совокупность ценностей, норм, образцов поведения и идеалов, выработанных в организации в процессе совместной деятельности ее членов и разделяемых ими, отражающих индивидуальность организации через символические средства. Для того чтобы определить специфику корпоративной культуры студенческой молодежи, важно четко понимать социально-культурные особенности выделенной общественной группы. Понятие «молодежь» охватывает в науке различные возрастные категории. Опираясь на позицию В. В. Давыдова, в нашем исследовании под студенческой молодежью будем понимать молодых людей в возрасте 17-25 лет – возрастная категория, вступающая в фазу профессионального развития [209]. Студенчество представляет собой определенную часть молодежи, которая имеет как общие со всей молодежью черты, так и специфические особенности [96]. Термин «студенчество» «социально-демографическую учебных заведений» [224, обозначает группу, с. 1277], собственно включающую студентов учащихся характеризующуюся как высших определенной численностью, поло-возрастной структурой и т.д. Данная социальная группа связана общим видом деятельности – обучение в вузе. При этом вуз, являясь социальным институтом, выполняет не только образовательную функцию, ориентируя студентов на будущую профессиональную деятельность, но также является важным социализирующим агентом, функционирующим на основе воспроизводства социокультурных связей. Обучаясь в вузе, студенты вовлекаются в сложный процесс социально-профессиональной подготовки, направленной на становление будущего специалиста. Общая деятельность, 39 единые мотивационные аспекты в сочетании с территориальным сосредоточением в вузе порождает у студенчества известную общность интересов, групповое самосознание, специфическую субкультуру и образ жизни, причем это дополняется и усиливается возрастной однородностью. Р. В. Сергеев выделяет характерные черты студенческой молодежи в сфере культуры: широкий спектр духовных запросов; потребность в оперативной и качественной эстетической подготовке; стремление максимально использовать предоставляемые местными условиями культурные возможности приобщиться к культурно-историческим ценностям, развить свой эстетический вкус [218]. Таким образом, под студенческой молодежью мы понимаем молодых людей в возрасте 17-25 лет, включенных в единый процесс социальнопрофессиональной мотивации в вузе и образующих социальную группу, характеризующуюся общностью интересов, групповым самосознанием и специфической корпоративной культурой. Исходя из теоретического анализа понятий «культура», «корпоративная культура», «студенческая молодежь», предлагаем авторское определение понятия «корпоративная культура студенческой молодежи» – это система ценностей, норм, образцов поведения и традиций, выработанная в процессе социально-профессиональной подготовки студентов для осуществления эффективного коммуникативно-информационного общения, гармонизации и сотрудничества на основе воспроизводства социокультурных связей в вузе. По мнению ученых, на становление современной корпоративной культуры студенческой молодежи значительное влияние оказывают трансформации в политической, экономической, культурной жизни общества. Выделяются следующие проблемы студенческой молодежной культуры: отсутствие ясной цели своего существования (В. Я. Суртаев) [235, с. 8], низкая социальная активность (А. И. Норец) [172], социальная апатия (Е. В. Швачко) [267, с. 5]; снижение статуса духовных (за исключением когнитивных), общественных, нравственных, эстетических ценностей 40 (Л. В. Баева) [18, с. 38-39], формирование потребительского (консьюмерного) образа жизни и взаимоотношений (Т. П. Степанова) [231, с. 5-6], склонность к зависимости (алкогольной, наркотической, игровой, трудовой и др.) (О. О. Банникова) [21, с. 6] и т.д. Для сущностного понимания рассматриваемых проблем необходимо иметь представление о структурных компонентах корпоративной культуры студенческой молодежи. В работах исследователей можно встретить различные взгляды на структуру корпоративной культуры. Так, например, Ф. Харрис и Р. Моран в структуру корпоративной культуры закладывают десять основных характеристик: 1) осознание себя и своего места в организации; 2) коммуникационная система и язык общения; 3) внешний вид, одежда и представление себя на работе; 4) что и как едят люди, их привычки и традиции в этой области; 5) осознание времени, отношение к нему и его использование; 6) взаимоотношения между людьми; 7) ценности; 8) вера во что-то и отношение или расположение к чему-то; 9) процесс развития работника и научение; 10) трудовая этика и мотивирование [51, с. 330]. Рассматривая по сути те же компоненты, Т. А. Баландина выделяет в корпоративной культуре шесть блоков: 1) философия фирмы; 2) ценностнонормативная культура; 3) социально-психологическая культура; 4) культура внутренних коммуникаций; 5) культура внешней идентификации; мы придерживаться 6) событийная культура [20, с. 77]. В нашем исследовании склонны уровневой структуры корпоративной культуры, предложенной Э. Шейном [268] и поддерживаемой рядом других исследователей [160, 157, 261, 262 и др.], в соответствии с которой корпоративная культура состоит из слоев разной глубины: «поверхностный»; «внутренний»; «глубинный» [268]. «Поверхностный уровень» - самый верхний, внешне видимый уровень корпоративной культуры, включающий все внешние проявления культуры, которые способен воспринимать человек (технологии, архитектура, логотипы, 41 организационный фольклор, форменная одежда и т. п.). К элементам поверхностного слоя также относят ритуалы и мифы организации. Ритуалы (обряды, церемонии) в повседневной жизни играют важную роль, укрепляя структуру организации. Они представляют собой наиболее значимые моменты, которые демонстрируют единство всех членов организации. Через ритуалы происходит приобщение к основным ценностям и традициям организации. Рассматривая ритуалы в самом общем плане, их можно разделить на следующие основные типы: адаптационные ритуалы (знакомят с основными ценностями организации); организационные ритуалы (дополнительно подчеркивают важность того или иного события в жизни организации); интегрирующие ритуалы (направлены на достижение большей сплоченности членов организации); ритуалы, связанные с отдыхом и восстановлением (направлены на создание благоприятного психологического климата). Мифы (истории, легенды) закрепляют критерии, определяющие способ жизнедеятельности организации. В них четко прослеживается история развития организации, те ценности, которые доминируют, и по какой причине именно эти ценности являются доминирующими. «Внутренний уровень» - более глубокий, неявно проявляемый уровень корпоративной культуры, который обнаруживается либо через взаимодействие с физическим окружением, либо через социальный консенсус. Ценностные ориентации здесь определяют направление развития организации, задают траекторию ее развития и способствуют повышению эффективности. К элементам данного слоя относятся: миссия, ценности и верования, язык и этика деловых отношений. Миссия постулирует главное предназначение организации в обществе. Это цель (или несколько главных целей) существования организации, вырабатывающая коллективное сознание, устанавливающая ориентиры взаимоотношений, образцы поведения, мобилизирующая на достижение 42 корпоративных целей и придающая значимость деятельности организации в социальном аспекте [147, с. 42]. Ценности и верования, которые разделяют члены организации. Они воспринимаются сознательно в зависимости от желания членов организации. Нередко закрепляются в документной форме, становясь формальными ориентирами деятельности. Однако не всегда постулируемые ценности соответствуют истинным ценностям организации. Язык и этика деловых отношений. Корпоративная культура формируется и передается благодаря языку в процессе коммуникаций. Этика деловых отношений представляет собой комплекс принципов, отличающих правильное поведение от неправильного, которые складываются в процессе взаимодействия членов организации. «Глубинный уровень» состоит из базовых предположений (поведения, архетипов), принимаемых сотрудниками подсознательно и бездоказательно. Это убеждения и поведение людей в базовых категориях жизни: отношение к другим людям, отношение к работе, природе, обществу, ощущение времени и пространства, понимание человеческой активности и человеческих взаимоотношений и т. д. На наш взгляд, именно уровневую структуру корпоративной культуры можно назвать универсальной, так как она позволяет включить максимальное количество элементов, вписывая их в один из трех уровней, с учетом специфики корпоративной культуры той или иной организации. Опираясь на теоретический разбор представленных структур корпоративной культуры, в структуре корпоративной культуры студенческой молодежи мы выделяем несколько компонентов: знаковый («внешний уровень»); ценностно-нормативный («внутренний личностный («глубинный уровень») (рис. 1.). уровень»); социально- 43 Видимые структуры и процессы (общая имиджевая картина коллектива студентов) Знаковый компонент Ценностно-нормативный компонент Провозглашаемые обоснования (стратегии, цели, философии, коммуникативно-деятельностные характеристики) Социально-личностный компонент Подсознательные убеждения, мысли, чувства (заложены на социально-культурном уровне) Рисунок 1. Структура корпоративной культуры студенческой молодежи Знаковый компонент корпоративной культуры студенческой молодежи отвечает за внешнее восприятие студентов. Общая имиджевая картина включает представления о намерениях, мотивах, способностях, установках, ценностных ориентациях и психологических характеристиках студентов, а также открытые для наблюдателя характеристики: внешность, особенности поведения и т.д. Ценностно-нормативный компонент корпоративной культуры студентов раскрывает внутренние ценностно-нормативные отношения между будущими профессионалами, которые проявляются в коммуникативном (умение использовать профессиональный язык, любезность, корректность, вежливость, доброжелательность и т.д.) и деятельностном аспектах (умение вести себя в коллективе, способность создавать впечатление, повышающее авторитет профессии, соблюдение общих правил поведения культурного человека и т.д.). Социально-личностный компонент состоит из элементов «глубинного уровня»: отношение к работе, профессии, отношение к себе и окружающим, – которые закладываются на социально-культурном уровне. Данный компонент позволяет соотнести окружающую реальность с убеждениями, взглядами, представлениями личности, определяет личностную систему ценностей. Формирование данного компонента предполагает активизацию внутренних мотивов, притязаний, ценностных ориентаций личности. 44 Многоуровневость представленной структуры корпоративной культуры студенческой молодежи позволяет прийти к заключению, что она не может возникать и эффективно функционировать спонтанно, необходимо ее целенаправленное формирование. Таким образом, вслед за Р. Килманом и М. Сакстоном [289], Э. Шейном [268], А. И. Агеевым и М. В. Грачевым [2] и др. мы склонны придерживаться прагматического подхода к корпоративной культуре, соглашаясь с возможностью ее целенаправленного формирования через поиск «точек приложения сил», влияя на которые можно направлять студенческую молодежь в нужном направлении. Формирование корпоративной культуры студенческой молодежи происходит в социокультурном пространстве вуза. Пространство – одна из форм существования бесконечно развивающейся материи [175, с. 622]. В науке признается множество видов пространственных форм, с которыми связан человек. Чаще всего ему приходится иметь дело с социокультурным пространством, выступающим как высшая форма освоения действительности [227]. Различные аспекты социокультурного пространства освещаются в работах мыслителей, начиная с основателей теории парадигм Т. Куна [134] и И. Лакатоса [137], продолжены в исследовательских программах XX в. (М. Полани [197], М. Фуко [254]) и представлены в отечественной философии науки А. Г. Букиным [44], В. С. Степиным [232] и др. В педагогических исследованиях термин «социокультурное пространство» начинает встречаться с конца XX в. (М. Е. Дуранов [82], А. М. Низамеева [165], В. Я. Суртаев [235] и др.). Основой понятия «социокультурное пространство» является соотношение «социального» и «культурного» в интерпретации пространства. Термин «социальный» в толковом словаре русского языка определяется как: «общественный, относящийся к жизни людей и их отношениям в обществе» [175, с. 752]. Корпоративность социального пространства отмечает П. А. Сорокин, который утверждает, что там, где живет один человек, социального пространства быть не может, определить же положение человека 45 или какого-либо социального явления в социальном пространстве означает определить его (их) отношение к другим людям и другим социальным явлениям [Цит. по: 235, с. 68]. Социальное пространство раскрывается в первую очередь в понятиях, связанных с социальными процессами экономического, материального развития, миграции, урбанизации, освоения природы человеком и т.д. Оно создается в процессе реализации исторически сложившихся форм совместной деятельности людей в типах социальной организации, формах коллективности, социальных институтах, вещах [158, с. 25]. Социальное пространство, таким образом, складывается из фактов социального взаимодействия. Однако социальные отношения формируются не только на материально-вещественной основе, но и содержат духовносмысловой, идеальный аспект. Взаимосвязь материального и духовного в социуме представляет культурное пространство. Так, А. Н. Быстрова отмечает, что культурное пространство, являясь динамической сложной системой, включает вовлеченную в человеческий мир часть природы, общество, в котором функционируют товары, а также необходимые для воспроизводства человеческого отношения к миру духовные сущности, систему знаков и знаковых систем и интеллектуальную сферу человека [45]. Культурное пространство связано с понятием культуры и отражает различные ее проявления. Оно образуется множеством феноменов культуры, переплетающихся и взаимодействующих друг с другом [112, с. 202]. А. Г. Букин считает, сопровождается что интеграцией формирование в него культурного отражений пространства культурных фактов, порождѐнных в обособленном (отдельно взятом) пространстве культуры; существованием факта (элемента) культурного пространства как национального, этнического, государственного, корпоративного и т. д. и как общечеловеческого; наличием диалога пространств культур, их объединения или пересечения в субъектах культуры [44]. Таким образом, культурное пространство представляет собой тот контекст, который позволяет согласовать 46 конкретного индивида с социумом через единство материально-вещественных и духовно-смысловых составляющих. Общество невозможно рассматривать отдельно от культуры. Поскольку все стороны жизни общества проникнуты культурой, она представляется явлением социального порядка. В связи с этим пересечение социальных и культурных аспектов пространства позволяет говорить о новой категории – социокультурном пространстве. Е. П. Белозерцев, А. В. Усачев, определяя социокультурное пространство, базируются на педагогической парадигме, и поэтому им оно «представляется как лаборатория духовного, социального, профессионального опыта человека, а алгоритм его изучения может быть рассмотрен как синхроничный процесс формирования личности» [28, с. 75-78]. Интересна точка зрения социолога-наблюдателя З. Баумана. Ученый полагал, что на формирование индивида оказывает влияние место проживания (habitat), которое предоставляет обществу определенную совокупность ресурсов для каких-нибудь действий, а также простор, в котором могут быть осуществлены ориентированные на действие и ориентированные действием ревалентные движения [284, с. 190]. Опираясь на положения теории З. Баумана, можно представить вуз как определенное место пребывания студентов, другими словами, социокультурное пространство обитания студенческой молодежи, которое выдвигает перед ним определенные цели и снабжает его соответствующими знаниями, умениями, навыками. Понятие «социокультурное пространство» все чаще в определениях пересекается с понятием «среда». При рассмотрении взаимосвязи среды и человека, как правило, говорят о социальной среде. По мнению Т. А. Ильиной, социальная среда включает материальные условия жизни общества, экономику, общественный и государственный строй, систему производственных отношений и определяемый ими образ жизни людей [97]. Среда в данном случае – все то, среди чего находится личность, то, что окружает личность в социуме; при этом человек по отношению к среде выступает одновременно и как объект, развивающийся под воздействием среды, и как активный субъект, 47 способный преобразовывать и изменять среду. Социокультурная среда предполагает рассмотрение социальной среды в контексте культуры. По мнению С. В. Тарасова, «социокультурная среда - это сложная структура общественных, материальных и духовных условий, в которых реализуется деятельность человека» [238, С. 133]. Анализ научной литературы (И. М. Дуранов [82], Ю. С. Мануйлов [152], Л. И. Новикова [169] и др.) на предмет соотношения понятий «социокультурное пространство» и «среда» показал, что авторы склонны определять социокультурное пространство через среду. Социокультурное пространство мыслится как культурная среда, которая определяет образ жизни, формирует образ мыслей и действий: «социокультурное пространство – культурная среда, в которой организуется жизнедеятельность человека» [82, с. 19]. При этом социокультурное пространство не отождествляется со средой, а характеризуется некой заданностью взаимосвязи «среда – человек - культура». Исходя из вышеизложенного, социокультурное пространство вуза выступает средовым континуумом, в котором преломляются знания и культурный опыт, благодаря взаимодействию, общению и сотворчеству. Оно является таким конструктом, который характеризует пространство вуза с качественной стороны и раскрывает его социокультурную организацию. Вуз и его социокультурное пространство выступают важным условием формирования корпоративной культуры студенческой молодежи. Опираясь на теоретический анализ [30, 118, 158, 235 и др.], в структуре социокультурного пространства вуза выделяем пять основных составляющих: аксиологическая, информационно-коммуникативная, инфраструктурная (таблица 3). временная, деятельностная и 48 Таблица 3 Составляющие социокультурного пространства вуза Элементы Характеристика Аксиологическая составляющая разделяемые культурные ценности, определяет ценностное наполнение социокультурного традиции, нормы, правила пространства вуза, формирующее благоприятную среду для приобщения к культуре и культурным взаимодействиям Информационно-коммуникативная составляющая информационные потоки, характеризуется инфопроцессом в социокультурном коммуникативные процессы пространстве вуза, нацеленным на накопление информации для адаптации личности к социально-культурному окружению и осуществление коммуникаций как необходимого ресурса культурного взаимодействия Временная составляющая история вуза, опыт выпускников, предполагает рассмотрение социокультурного выдающиеся педагоги, реализуемая пространства не только как явления, протекающего здесь и образовательная и воспитательная сейчас, но и как явления, обладающего опытом прошлого и политика, концепции развития задатками будущего Деятельностная составляющая культурные действия, социальнопредопределяет «рукотворность» социокультурного культурная активность субъектов пространства, его неотделимость от творческой активности личности, которая одновременно выступает творцом, организатором и потребителем культурных ценностей Инфраструктурная составляющая кадровый состав вуза, материальнопредставляет ресурсно-материальную базу техническая база, социально-культурные социокультурного пространства, обеспечивающую основу институты его функционирования Аксиологическая составляющая социокультурного пространства вуза характеризуется совокупностью культурных ценностей, традиций, образцов поведения, на основании которых осуществляется взаимодействие субъектов (студентов, педагогов, представителей административного аппарата вуза). Процесс обучения в вузе, как правило, совпадает с периодом становления ценностного сознания молодых людей, их моральных и профессиональных качеств. Именно «социокультурное пространство аккумулирует в себе выработанные и накопленные обществом культурные ценности, менталитет народов, населяющих это пространство, природную среду, освоенную людьми» [235, с. 57]. Информационно-коммуникативная пространства вуза является составляющая результатом социокультурного инфопроцесса, включающего информацию и разные виды коммуникаций. Любая социальная организация 49 формирует собственное информационное поле через интеграцию «информационных тезаурусов индивидов» [30, с. 10], которое начинает функционировать как сложный феномен, формирующий, в свою очередь, культурное пространство индивидов через пространство социума. Обмен информацией происходит в ходе коммуникационных процессов, обусловливающих передачу знаний из пространства коллективной культуры в индивидуально-культурное пространство [Цит. по: 235, с. 55]. Временная составляющая социокультурного пространства вуза определяет его характер с учетом исторического периода. Имея протяженность во времени (кроме настоящего момента содержит в себе черты прошлого и задатки будущего), социокультурное пространство характеризуется динамичностью, способностью к саморазвитию, изменению пространственных границ, масштабов, объема, структуры и пр. [158, с. 28]. Временную составляющую социокультурного пространства вуза формируют такие характеристики, как история вуза, опыт выпускников, выдающиеся педагоги, направленность образовательной и культурной политики вуза, концепции развития и т.д., осуществляющие связь прошлого, настоящего и будущего. Деятельностная составляющая социокультурного пространства вуза определяется наличием культурных действий, в которых студенческая молодежь выступает как создатель, организатор и потребитель культурных ценностей. Пространство становится социокультурным только в процессе его целенаправленного освоения субъектами социокультурной деятельности [235, с. 57]. Деятельность студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза предполагает формирование поля целеполагания, прогнозирование социально-культурной деятельности, ее реализации, и рефлексивного осмысления полученного социокультурного опыта. Инфраструктурная составляющая социокультурного пространства вуза характеризуется кадровым составом вуза, материально-технической базой и набором социально-культурных институтов. В социокультурном пространстве вуза происходит постоянный диалог индивидуальных культур сотрудников, что 50 формирует культурный фон образовательно-воспитательного процесса. При этом материально-техническая база вуза несет в себе технически вспомогательную функцию по отношению к деятельности кадрового состава. Передача культурного опыта студентам, освоение культурных форм осуществляется через систему социально-культурных институтов вуза, к которым можно отнести библиотеку, музеи вуза, студенческие кружки, творческие студии и т.д. При формировании корпоративной культуры важно обеспечить взаимодействие студенческой молодежи и составляющих социокультурного пространства вуза. В связи с этим актуализируется проблема поиска средств, способствующих формированию такого взаимодействия в режиме диалога. В качестве эффективного средства, объединяющего в себе культурную, социальную, профессиональную направленность, ученые все чаще называют деловую игру [41, 182, 187 и др.], в ходе которой осуществляется личностнопреобразовательная корпоративной деятельность, культуры через способствующая присвоение формированию студенческой молодежи культурных норм и ценностей. Деловая игра в социокультурном пространстве вуза призвана объединить характеристики таких емких дефиниций, как «личность», «культура», «социум». Смысл феномена деловой игры в обобщенном виде зафиксирован в психологических словарях, например, «деловая игра - форма воссоздания предметного и социального содержания профессиональной деятельности, моделирования систем отношений, характерных для данного вида практики» [201]. В педагогическом словаре деловая игра – метод имитации ситуаций, моделирующих профессиональную или иную деятельность путем игры, по заданным правилам. Применяется для обучения и исследовательских целей [122]. Наиболее близкое нам определение дают Г. С. Абрамова и В. А. Степанович, которые считают, что деловая игра – «метод, в котором моделируются предметный профессиональной и деятельности. социальный … В деловой аспекты игре содержания развертывается 51 квазипрофессиональная деятельность обучающихся на имитационно-игровой модели, отражающей содержание, технологии и динамику профессиональной деятельности специалистов, ее целостных фрагментов» [1]. В научной литературе существует большое разнообразие типологий и классификаций деловых игр. В зависимости от того, какой тип человеческой практики воссоздается в игре и каковы цели участников, традиционно различают учебные, исследовательские, управленческие, аттестационные деловые игры [201, с. 128]. Заметим, что данная типология «вписывает» деловую игру в широкий контекст социальной деятельности, фиксируя ее возможности не только как метода обучения, но и как метода оценки, изучения, управления. В качестве оснований классификаций деловых игр используют и такие признаки, как степень формализации процедуры, наличие или отсутствие конфликта, уровень проблемности, длительность, тематическая направленность и др. Рассматривая деловые игры в контексте формирования корпоративной культуры студенческой молодежи, мы склонны придерживаться позиции Г. К. Селевко [216], по мнению которого в педагогической деятельности могут применяться различные модификации деловых игр: Имитационные игры. В ходе игры имитируется деятельность какойлибо организации, предприятия или его подразделения. Сценарий имитационной игры, кроме сюжета события, содержит описание структуры и назначения имитирующих процессов и объектов. Операционные игры помогают отрабатывать выполнение конкретных специфических операций. В операционных играх моделируется соответствующий рабочий процесс. Исполнение ролей. В этих играх отрабатываются тактика поведения, действий, выполнение функций и обязанностей конкретного лица. Деловой театр. Разыгрывается какая-либо ситуация, отрабатываются варианты поведения человека в этой ситуации. 52 Психодрама и социодрама весьма близки к исполнению ролей и деловому театру. Это тоже театр, но уже социально-психологический, в котором отрабатывается умение чувствовать ситуацию в коллективе, оценивать и изменять состояние другого человека, умение войти с ним в продуктивный контакт. Представленное классификационное разнообразие позволяет говорить о деловых играх как о сложном и многоаспектном педагогическом явлении, требующем подбора педагогической цели. комплекса В связи средств, с этим обеспечивающих важно достижение рассмотреть основные характеристики средств деловой игры, направленных на формирование корпоративной культуры студенческой молодежи. В педагогике под средством часто понимают любой материальный или идеальный объект среды, направленный на достижение педагогической цели: «это материальные объекты и предметы духовной культуры, предназначающиеся для организации и осуществления педагогического процесса, а также разнообразная деятельность, в которую включаются воспитанники…» [122, с. 142]. Исходя из вышесказанного, под педагогическими средствами деловой игры мы понимаем материальные и идеальные предметы действительности, а также явления и жизненные ситуации, предметно включенные в структуру деловой игры и направленные на формирование корпоративной культуры студенческой молодежи. Структурная схема средств деловой игры для формирования корпоративной культуры студенческой молодежи представлена в таблице 4. Таблица 4 Структурная схема средств деловой игры Структурные компоненты деловой игры Имитационная модель Средства деловой игры Объект имитации Модель ролевого взаимодействия Правила игры Характеристика Позволяет заложить предметный и социальный контексты в формировании корпоративной культуры Моделирование коммуникационных связей, обусловленных ролями и функциями игроков Обеспечивают воспроизводство реальных 53 жизненных ситуаций, формируют общие правила поведения в игре Позволяет оценить ход и результат игры с позиции норм корпоративной культуры Позволяют объединить направленность на профессию, на работу в коллективе и достижение цели игры Создание благоприятного средового контекста проведения деловых игр Обеспечивает активность коллективного взаимодействия участников Формирует организационную основу игры с ориентиром на максимальное достижение результата Система оценивания Игровая ситуация Игровые цели Условия проведения игры Активность участников Сценарий игры Исходя из терминологического анализа определений деловой игры, можно заметить, что в их основе лежит два понятия: имитационная модель и игровая ситуация [47], - которые мы будем рассматривать как основные структурные компоненты деловой игры, предопределяющие средства деловой игры для формирования корпоративной культуры студенческой молодежи. Имитационная модель отражает выбранный фрагмент реальной действительности. Имитационная модель включает объект имитации, предмет имитации, графическую модель взаимодействия участников и систему оценивания, которые выступают в качестве средства формирования корпоративной культуры студенческой молодежи. Объект имитации как средство состоит из двух взаимосвязанных частей, которые отражаются в деловой игре в виде моделей двух типов: модели предмета профессиональной деятельности (предметный контекст) и модели социальных отношений (социальный контекст). Наличие этих двух моделей, создающих основу деловой игры, обусловливает ее формирующий характер в отношении корпоративной культуры, поскольку позволяет не только вырабатывать навыки и умения оперировать предметом деятельности, но и формировать способы поведения, взаимодействия людей в коллективе. Модель ролевого взаимодействия в деловой игре как средство выражается в описании предметного содержания, отражающего характер и последовательность действий игроков, а также педагогов, ведущих игру. 54 Совокупность ролей и функций участников игры позволяет воссоздать модель личностных отношений, характерных для социального контекста, заложенного в игре. Правила деловой игры, выступая средством формирования корпоративной культуры студенческой молодежи, позволяют в упрощенном варианте погрузиться в реальные жизненные ситуации, предполагающие становление корпоративной культуры. Более того, в качестве общих правил могут быть заложены такие, как коллективное обсуждение дискуссионных вопросов, сохранение благоприятной обстановки на игровом поле, уважение соперника и др. Система оценивания выступает в качестве оценочного средства, позволяющего обеспечить контроль достижения цели игры с позиции норм корпоративной культуры. Важно учитывать, что оценка должна исходить не только со стороны педагога, но и со стороны студентов, в форме системы самооценки. Вторым структурным компонентом деловой игры выступает игровая ситуация, которая фактически является способом описания работы студентов в имитационной модели, что задает социально-профессиональный контекст игровой деятельности. Игровая ситуация может быть представлена такими средствами, направленными на формирование корпоративной культуры студенческой молодежи, как игровые цели, условия проведения игры, активность участников, сценарий [47]. Игровые цели, выступая средством деловой игры, обеспечивают направленность на формирование корпоративной культуры студенческой молодежи по трем основным характеристикам: а) ориентация на профессию (цели должны отражать профессиональные характеристики будущих специалистов); б) ориентация на работу в коллективе (цели приобретения опыта общения, овладения социальными нормами и правилами и др.); в) ориентация на достижение цели игры (цели выигрыша определенного числа баллов, очков либо иных показателей). 55 Важным средством в деловой игре становится активность участников, которая является профилирующим условием эффективности взаимодействия в игровой ситуации. В деловых играх можно выделить несколько направлений активности: пространственная, социальная и познавательная [41, с. 44-45]. Пространственная активность участников меняет образ действий партнеров по игровому взаимодействию, например, участники игры меняют рабочее место; пересаживаются, делают презентацию у доски, перед аудиторией и т.д. Социальная активность участников игр проявляется в том, что они инициируют отвечающее развивающим целям взаимодействие друг с другом, приемы и техники обмена информацией, способы общения с организатором игры, с экспертами. Важно отметить, что социальная активность, формируемая в деловой игре, находит выход в ближний и дальний социум: социальная активность в социокультурном пространстве вуза, а затем социальная активность в профессиональной среде и обществе в целом. Познавательная активность участника игры проявляется в инициировании отвечающей целям постановки вопросов, определении способов диагностики и анализа материалов игры, изложении или презентации новых результатов, оказании влияния на содержание самой технологии обучения и развития. В рамках обозначенных видов игровой активности формируются культура делового поведения, культура делового общения и культура делового мышления, которые ложатся в основу корпоративной культуры студенческой молодежи. Условия проведения деловой игры, выступая средством, призваны формировать благоприятное для проведения игры окружение, способное в значительной мере влиять на ход игры и ее результат. Сценарий деловой игры как средство формирует организационную основу игры. Опираясь на работу В.Я. Платова [194], при формировании корпоративной культуры студенческой молодежи разрабатывать сценарий необходимо с учетом двух основных аспектов: временного и организационного. С одной стороны, неточно рассчитанное время на проведение игры или какоголибо ее этапа может привести к тому, что из игры будут упущены важные 56 моменты, такие как рефлексия на эмоциональном уровне, обобщение результатов, определенные тематические аспекты и т.д., что повлечет за собой отсутствие логического завершения игры. С другой стороны, важно организовать совместную деятельность игроков таким образом, чтобы уложиться в установленные временные рамки, которые часто обусловлены внешними обстоятельствами. Таким образом, формирование корпоративной культуры студенческой молодежи средствами деловой игры предполагает максимальное использование потенциала самих деловых игр, структурные компоненты которых при грамотном педагогическом подходе выступают в качестве эффективных культуроформирующих средств. Потенциал средств деловой игры при этом складывается из их функциональной нагрузки. Исходя из вышеизложенного и опираясь на работы Т. И. Бочаровой [41], А. А. Вербицкого [47], С. А Габрусевича [58], В. И. Чупрасовой [263], мы выделили следующие группы функций средств деловой игры по отношению к формированию корпоративной культуры студенческой молодежи: креативнопреобразующие, когнитивно-эмпирические, регулятивно-аксиологические, коммуникативно-интегративные (таблица 5): Таблица 5. Функции средств деловой игры в формирования корпоративной культуры студенческой молодежи Название группы Креативнопреобразующие Характеристика сопровождают культурное развитие студенческой молодежи в процессе деловой игры Какие функции объединяет созидательная саморазвития рефлексивная Когнитивноэмпирические направлены на познание корпоративной культуры познавательная развивающая Характеристика функций создание культурного продукта как результата игровой деятельности формирование интереса, определение мотивов, целей, стремление к самоактуализации анализ результатов деятельности усвоение новых знаний, умений, навыков умственное, эмоциональное, волевое развитие 57 Регулятивноаксиологические Коммуникативноинтегративные студенческой молодежи и ее овладение формирование ценностномотивационной базы студенческой молодежи направлены на формирование культурнокоммуникативного пространства эмпирическая аксиологическая ориентировочная трансляционная социальная интегративная практическая отработка новых знаний, умений и навыков выработка ценностей, норм, идеалов корпоративной культуры формирование ценностных ориентаций перадача социокультурного опыта освоение новых социальных ролей, расширение коммуникативного поля объединение студенческой молодежи игровыми целями Выделенные группы функций реализуются в процессе деловой игры, что способствует формированию корпоративной культуры студенческой молодежи. Итак, исходя из вышеизложенного, преимущества в формировании корпоративной культуры студенческой молодежи средствами деловой игры заключаются в следующем. Во-первых, коллективность. В ходе выполнения деловой игры студенты не просто участвуют в игре, как в обычном упражнении, они проживают этот момент, эмоционально вовлекаются в деятельность, воспринимают игровую модель реально. В процессе работы увеличивается сплочѐнность, эффективное достижение результата невозможно без привлечения всех участников игры. Во-вторых, целенаправленность. Деловая игра предполагает взаимодействие для достижения единой цели для всех участников, однако, помимо совместной цели, каждый стремится достичь своей цели, определенной обозначенной ролью, что предполагает работу в разноплановом режиме, в командном режиме, в режиме самостоятельной деятельности. Эти направления усиливают воздействия на участника и предполагают получение от него максимальной отдачи. В-третьих, реалистичность. Деловая игра реальна для участников на момент ее проведения, студенты видят друг друга в ролях, и, как следствие, взаимодействуют друг с другом на уровне жизненных отношений. За счет общения происходит развитие коммуникативных навыков, которое позволяет 58 получить некоторые новые нетривиальные результаты в игре, которые не были предусмотрены заранее ее авторами. В-четвертых, ориентация на эффективность. Деловая игра предполагает увеличение эффективности корпоративных взаимоотношений. Она способна выявить реальную конфликтность, сложности в формальных и неформальных коммуникациях. Это помогает определить реальные факты, мешающие дальнейшему возможному развитию, и разрешить их или обозначить в ходе общего группового анализа. В-пятых, целостность. Деловая игра позволяет воссоздать всю гамму корпоративных отношений, возможностей и сложностей, шаг за шагом продвигаясь к созданию прочной корпоративной культуры. Рассмотрение теоретических аспектов формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры привело нас к заключению, что данная проблема не может быть решена стихийно и требует серьезной методологической базы. В связи с этим обратимся к исследованиям, выполненным в рамках изучаемой нами проблемы. Первый шаг в методологических рассмотрении сообщества решении подходов. формирования вуза деятельностный, выделила на основе руководствуется средовым – Например, определение теоретико- Е. С. Чижикова [261] корпоративной культуры подходы, принципа подходом а также диалогизма; при при студенческого культурно-антропологический, аксиологический взаимодействие проблемы личностно- полисубъектное В. П. Пешкова [192] формировании студенческой корпоративной культуры средствами СКД; Г. Б. Литовченко [143] на основе компетентностного подхода предложила обоснование корпоративной культуры как компонента профессионального образования специалистов сферы туризма. Интересна позиция методологической культуры О. И. Габдулхаковой [57], основы студенческой управления группы видит которая формированием сочетание в качестве корпоративной социометрической и 59 антропоцентрической моделей воспитания, личностно-ориентированного, деятельностного, синергетического подходов. Перечисленные точки зрения имеют большое значение для становления методологии современной педагогики. Каждая совокупность методологических подходов позволяет рассмотреть проблему с разных сторон. Как удалось проследить, процесс формирования корпоративной культуры является сложным и многоаспектным явлением. В связи с этим в научной литературе наблюдается разнообразие моделей и методик организации данного процесса. Так, О. А. Глущенко [66] разработала модель управления развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения, которая рассматривается как условие обеспечения качества деятельности дошкольного учреждения; О. М. Слесарчук [223] предложила комплексную программу «Культура успеха», направленную на оптимизацию корпоративной культуры молодых специалистов в условиях клуба, особенностью которой является активное включение в досуг молодых специалистов средств социально-культурной деятельности; Н. С. Швайкина [266] создала целостную методику «командообразования», применяемую для формирования инженеров-менеджеров в процессе корпоративной культуры будущих обучения иностранному языку, опирающуюся на воссоздание ситуаций профессиональной деятельности и др. Предложенные варианты решения проблемы, на наш взгляд, могут быть приняты за основу, с учетом специфики исследуемого нами процесса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи. В большей степени симпатию вызывает подход, предполагающий согласованность компонентов модели с содержанием и педагогическими условиями. Например, Е. С. Чижикова [261] в модель формирования корпоративной культуры студенческого сообщества включает целевой компонент, содержательный компонент, организационно-технологический компонент, уровнево- результативный компонент. Е. Д. Разумова [204] выделяет мотивационноцелевой модуль, содержательный модуль, организационно-технологический 60 модуль, контрольно-оценочный модуль, при этом закладывая в модель этапность ее реализации: мотивационно-профессиональный этап, операционнотехнологический этап, практико-ориентированный этап. Выражая авторскую позицию к процессу формирования корпоративной культуры, исследователи обращают внимание на условия, влияющие на результативность данного процесса. Не претендуя на полный обзор существующих в научной литературе точек зрения, в качестве примера осветим те позиции, которые представляют интерес для нашего исследования: специально структурированное содержание проектно-творческих заданий для студентов; одновременное усиление диалогических (дискуссионных) и эвристических функций; сочетание контроля, самоконтроля и взаимоконтроля студентов (Л. Р. Фатхулина) [248]; создание в вузе корпоративной среды и построение образовательного процесса на основе учета требований работодателей к уровню сформированности мотивации формирования мониторинг корпоративной культуры; корпоративной сформированности стимулирование культуры; систематический корпоративной культуры (И. Н. Маршалова) [154]; целенаправленное педагогическое сопровождение студентов, обеспечивающее их включение в корпоративную культуру вуза на различных этапах обучения; осуществление процесса гармонизации субкультур подразделений и общей корпоративной культуры вуза (М. И. Беляева) [29] и др. Можно заметить, что в качестве условий эффективности корпоративной культуры студентов организацию взаимодействие авторы совместной педагога выделяют: деятельности и во-первых, студентов, студенческого целенаправленную что коллектива; предполагает во-вторых, стимулирование (мотивацию) студентов к формированию корпоративной культуры; в-третьих, создание пространства, способствующего формированию корпоративной культуры. 61 Рассматривая процесс формирования корпоративной культуры, авторы обращают внимание на принципы как «основное, исходное положение какойлибо теории, учения, мировоззрения» [175, с. 595]. Так, например, Ж. Б. Суртаева [236] выделяет в качестве основных принципов организации процесса становления самовыражения, корпоративной культуры ценностно-смысловой, принцип социальной свободы адекватности, развивающих коммуникаций, прогрессирующего самоконтроля, гуманизации и др.; О. В. Андомин [6] – принцип открытости, демократизма, командной работы; Л. Р. Фатхулина [248] – принцип проблемности, эвристичности, творческой рефлексии, культуросообразности, групповой самоорганизации, инновационности и сотворчества, конкурентоспособности. При формировании нашей точки зрения на принципы формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры мы будем исходить из принятых за основу методологических подходов, особенностей корпоративной культуры студенческой молодежи и специфики разработанной модели ее формирования. Существенное значение для исследования педагогического явления имеет проблема определения критериев, показателей и уровней сформированности корпоративной культуры. Так, Е. А. Журавлева [88] выявила следующие критерии эффективности корпоративной культуры: готовность идти на риск; адаптивность; отношение к новому; желание повышать профессиональный уровень; степень участия в принятии управленческих решений; социальная ответственность; тип отношений в коллективе; вид мотивации и контроля; тип лидерства. М. А. Ахмедова сформированности предложила [15] корпоративной культуры два основных факультета: критерия готовность руководителей к деятельности по формированию корпоративной культуры факультета, изменения характеристики корпоративной культуры факультета - и выявила соответствующие показатели: стиль управления, динамика изменения корпоративной культуры, уровень организационной мощности, уровень социально-психологического развития. Интересна позиция 62 Г. М. Лохоновой [147], которая, исследуя корпоративную культуру студенческой группы, выделяет и обосновывает три блока критериев сформированности корпоративной культуры: когнитивный, ценностно- мотивационный и личностный. В отношении выделения уровней сформированности корпоративной культуры, отметим, что авторы чаще предлагают трехуровневую шкалу, предполагающую характеристику низкого, среднего и высокого уровней [62, 147, 204, 223 и др.]. Мы также склонны придерживаться данной позиции. Подводя итоги обзора научных работ в области исследуемой проблемы, можем отметить, что в педагогике имеется опыт формирования корпоративной культуры студенческой молодежи (будущих работников потребительской кооперации, специалистов сервиса, менеджеров и т.д.) различными средствами. Однако проблема формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры исследована недостаточно. Очевидна необходимость в разработке авторской модели формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры. Подведем итоги параграфа: Актуальность проблемы формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры вызвана, с одной стороны, основными тенденциями в отечественной системе образования, и с другой стороны все возрастающими требованиями к будущим специалистам на рынке труда. Историко-педагогический анализ позволил нам выделить этапы в становлении исследуемой проблемы (нач. XX в. – 50-е гг. XX в.; 50-е гг. XX в. – 90-е гг. XX в.; 90-е гг. XX в. - настоящее время.) и проследить логику накопления опыта в ее изучении через выявление культурно-исторических предпосылок. Теоретический анализ понятийного аппарата исследования включил рассмотрение таких понятий, как «корпоративная культура студенческой 63 молодежи» («культура», «корпоративная культура», «студенческая молодежь»), «социокультурное пространство вуза», «средства деловой игры». Анализ понятия «культура» позволил установить, что, во-первых, в основе культуры лежат человекотворческая и ценностная сущности, которые позволяют определить ее в качестве необходимой предпосылки ценностных социальных связей, общения, сотрудничества в человеческом обществе или отдельном коллективе; во-вторых, культура является неотъемлемой частью человеческого существования, все сферы жизни человека пронизаны культурой; в-третьих, культура – сложное, многоаспектное, многоуровневое явление, подуровнем которого выступает корпоративная культура. Изучение понятия «корпоративная культура» у различных авторов позволило разработать авторскую классификацию определений корпоративной культуры и выявить следующие общие дефиниции, характеризующие ее: ценности, образцы поведения, идеалы, нормы и «символика» (мифы, легенды, традиции и т.д.). Таким образом, в исследовании под корпоративной культурой понимаем совокупность ценностей, норм, образцов поведения и идеалов, выработанных в организации в процессе совместной деятельности ее членов и разделяемых ими, отражающих индивидуальность организации через символические средства. Рассмотрение понятия «студенческая молодежь» позволило нам прийти к следующему заключению: под студенческой молодежью в исследовании мы будем понимать молодых людей в возрасте 17-25 лет, включенных в единый процесс социально-профессиональной мотивации в вузе, и образующих социальную группу, характеризующуюся общностью интересов, групповым самосознанием и специфической корпоративной культурой. Соотношение смысла понятий «культура», «корпоративная культура» «студенческая молодежь» позволило определить корпоративную культуру студенческой молодежи как систему ценностей, норм, образцов поведения и традиций, выработанную в процессе социально-профессиональной подготовки студентов для осуществления эффективного коммуникативно- 64 информационного общения, гармонизации и сотрудничества на основе воспроизводства социокультурных связей в вузе. В структуре корпоративной культуры студенческой молодежи выделено три компонента: знаковый, ценностно-нормативный, социально-личностный. Социокультурное пространство вуза определено как средовой континуум, в котором преломляются знания и культурный опыт, благодаря взаимодействию, общению и сотворчеству, и включающий следующие составляющие: аксиологическая, информационно-коммуникативная, временная, деятельностная, инфраструктурная. Средства деловой игры рассматриваются как материальные и идеальные предметы действительности, а также явления и жизненные ситуации, предметно включенные в структуру деловой игры и направленные на формирование корпоративной культуры студенческой молодежи (объект имитации, модель ролевого взаимодействия, правила игры, система оценивания, игровые цели, условия проведения игры, активность участников, сценарий), выполняющие креативно-преобразующие, когнитивно- эмпирические, регулятивно-аксиологические, коммуникативно-интегративные функции. На основании теоретического анализа методологической основы решения проблемы формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в работах современных исследователей, пришли к выводу, что формирование корпоративной культуры студенческой молодежи представляет собой сложный педагогический процесс, требующий разработки и реализации авторской модели и организационно-педагогических условий. 1.2. Модель формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры Понятие «модель» в науке употребляется достаточно часто. Происходит оно от латинского слова modulus – «мера», «образец» [4, с. 78]. Первоначально 65 это понятие было связано со строительным искусством, почти во всех европейских языках слово «модель» означало схожесть в каких-то отношениях образа или вещи с другой вещью. Со временем это понятие расширилось и термин «модель» начал использоваться как синоним познания, теории, гипотезы [Там же]. Более широко трактуют понятие модели Р. Ф. Нойман и Э. П. Семенюк. Так, например, Р. Ф. Нойман делает вывод об универсальности понятия модели, которая выражается в том, что «независимо от уровня, целей, методов и средств познания, у истоков гносеологического процесса находится модель, и модель же, но получившая развитие, обогащенная информацией, представленная некоторым идеальным образом, знаковой системой или реализованная материально, является его результатом» [170, с. 94-98]. Э. П. Семенюк рассматривает процесс отражения действительности в сознании человека как ее моделирование, а модель как универсальную форму гносеологического отражения, выражающую некоторый всеобщий аспект познавательного процесса, методологический подход в научном исследовании. В широком смысле, по утверждению автора, моделью является любой гносеологический образ, выступающий на любом уровне научного познания: эвристическом, теоретическом, метатеоретическом [214, с. 96]. Системный характер модели отмечает Н. Н. Тулькибаева: «Модель – мысленно представляемая или материально реализованная система, которая, отображая или воспроизводя объект исследования, способна замещать его так, что ее изучение дает нам новую информацию об этом объекте» [245, c. 289]. Моделирование как теоретический метод исследования позволяет учесть систему основных факторов, условий, положений, влияющих на содержание модели, уровни ее развития и структуру, обозначить ее компоненты [62, с. 62]. Таким образом, под моделью формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры мы будем понимать мысленный образ педагогически обоснованной системы, представленной в виде технологической цепочки 66 взаимосвязанных блоков, отражающей структурно-функциональные связи процесса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры. Всякая модель имеет свои методологические основы, выражающиеся в системе подходов и принципов. Анализ имеющихся в научной литературе решений данного вопроса, а также изучение исследовательского потенциала современной педагогики, корпоративной привели культуры нас студенческой к выводу, молодежи что в формирование социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры продуктивно изучать с точки зрения системного, аксиологического, деятельностного и средового подходов. Их выбор обусловлен, во-первых, ключевой задачей нашего исследования – построение модели, которая трактуется как мысленный образ педагогически обоснованной системы; во-вторых, необходимостью адекватного ценностного наполнения формируемой корпоративной культуры студенческой молодежи; втретьих, возможностью формирования корпоративной культуры студенческой молодежи через специальным образом организованную деятельность в деловой игре; в-четвертых, необходимостью создания благоприятного средового континуума в социокультурном пространстве вуза. Остановимся подробнее на выделенных методологических подходах. Формирование корпоративной культуры студенческой молодежи выступает как процесс, имеющий цели, задачи, содержание, организационнометодические Следовательно, основы, то есть формирование является процессуальной корпоративной культуры системой. студенческой молодежи должно опираться на теорию систем и, в частности, на системный подход. Идеи системного подхода разрабатывались В. Г. Афанасьевым [14], Ю. К. Бабанским [17], И. В. Блаубергом [32], Т. А. Ильиной [98], М. С. Каганом [101], В. И. Загвязинским [90], Ю. А. Конаржевским [125], В. В. Краевским [129], Э. Г. Юдиным [277] и др. Системный подход – это элемент научно-материалистической методологии, позволяющей в 67 определенном, именно системном, аспекте рассматривать различные природные и социальные объекты [14, с. 43]. Его сущность состоит в реализации требований общей теории систем, согласно которой каждый объект в процессе его исследования должен рассматриваться как большая сложная система и, одновременно, как элемент более общей системы. Система – целое, представляющее собой единство закономерно расположенных и находящихся во взаимной связи частей [175, с. 719]. В нашем исследовании возможность поэтапного применения системного подхода сводится к соблюдению этапов изучения педагогических явлений: отнесение исследуемого объекта к системным, выявление структурных элементов; выделение системообразующих связей; установление связей; анализ поведения, выделение элементов и связей между ними, на которые можно воздействовать для того, чтобы улучшить поведение модели в целом; создание модели с улучшенным поведением. Сам же процесс изучения формирования корпоративной культуры студенческой молодежи сводится к содержательно-методологическому обеспечению, которое включает: выявление цели реализации педагогической модели; выработку методики регулирования процесса реализации модели для ее развития; осмысление содержательного аспекта модели (способы, методы, средства достижения цели); определение организационно-педагогических условий успешной реализации модели; оценку результатов реализации модели и необходимые коррекционные действия. В педагогической науке традиционно объектом приложения системного подхода является педагогическая модель, что нам позволяет выявить системные признаки педагогической модели формирования корпоративной культуры студенческой молодежи [14, 15, 229]: наличие структурности, т.е. компонентов системы и связей между ними (включает взаимосвязанные блоки: целевой; содержательный; этапнометодический, функциональный, результативно-оценочный); 68 наличие интегративных качеств (результат совместного взаимодействия блоков модели); наличие коммуникативных свойств: взаимозависимости системы и среды (обусловлено взаимодействием с социокультурным пространством вуза) и взаимодействия с другими системами более низкого или более высокого порядка (корпоративная культура вуза, факультета и т.д.); динамичность и целенаправленность (ориентация на результат - повышение уровня корпоративной культуры). Вышеперечисленные признаки системы определяют ее целостность, которая зависит от: а) полноты набора компонентов; б) наличия взаимосвязей между компонентами системы; в) эффективного взаимодействия всех компонентов системы; г) целеустремленности, т.е. связи всех компонентов с целью. Мы согласны с мнением В. Я. Якунина [281], который в качестве генетически первичного признака системности выделяет именно признак целостности. корпоративной Исходя из культуры этого, рассмотрение студенческой процесса молодежи в формирования социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры с позиции системного подхода требует учета холистического принципа [122, с. 162] (холизм – от греч. holos – весь, целый, «философия целостности» [224, с. 1449]). Это определенный подход к объекту исследования, заключающийся в том, что объект изучается преимущественно основываясь на внутренних и внешних системных свойствах и связях, которые обусловливают целостность объекта, его устойчивость, внутреннюю организацию и функционирование именно как определенного целого, а также под углом зрения их многомерности и иерархии, когда целостный объект рассматривается как часть или элемент более высокого порядка. Основной формулой данного принципа является утверждение «целое больше своих частей», соответственно, рассмотрение модели формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в ее целостности имеет приоритет над рассмотрением ее дробных частей. 69 Исходя из вышеизложенного, системный подход является ведущим в методике формировании корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры и позволяет опираться на следующие его положения: формирование корпоративной культуры студенческой молодежи: 1) неотъемлемая часть образовательного процесса в вузе; 2) имеет содержательно-методологическое обеспечение; 3) обладает следующими системными признаками: структурность, интегративность, коммуникативность, динамичность и целенаправленность; целостность; 4) как педагогическая модель (мысленный образ системы) опирается на холистический принцип. Таким образом, системный подход с учетом холистического принципа позволяет изучить системные свойства корпоративной культуры студенческой молодежи и выстроить соответствующую педагогическую модель. Поскольку, содержательный аспект корпоративной культуры составляют ценности, наравне с системным подходом необходимо обратиться к аксиологическому подходу. Аксиология представляет собой философское учение о природе ценностей, их месте в реальности и структуре ценностного мира. Почти все философские течения, начиная с XIX в., касались проблем, связанных с данным понятием (М. Вебер [46], Г. Риккерт [206] и др.). Вопрос о ценностных мотивах человеческой деятельности широко освещается в отечественных психологопедагогических исследованиях (Б. Г. Ананьев [5], С. Ф. Анисимов [8], С. В. Богдан [34], А. В. Кирьякова [117], А. А. Ручка [211] и др.). Понятие «ценность» рассматривается в разных науках: аксиологии, философии, социологии и т.д., - в связи с чем единого понимания данного феномена не сложилось. Мы придерживаемся следующего определения: ценности – «это то, что значимо для человека, что ему дорого и важно, на что он ориентируется в своей деятельности» [159, с. 16]. 70 Современные ученые считают, что именно ценности и формирование ценностного отношения к миру в широком смысле представляют собой ядро и стратегическую направленность корпоративной культуры. Т. Г. Киселева, Ю. Д. Красильников утверждают, что «каждая социально-культурная общность в лице корпорации отличается присущими ей определенными нормами и ценностями, которые в совокупности составляют ее корпоративную культуру» [118, с. 335]. В связи с этим формирование корпоративной культуры связано с введением разнообразных аксиологических ориентиров в систему отношений студенческой молодежи. По мнению В. Е. Новаторова [167], студенческая молодежь должна обладать следующими собственной положительными успешности: бескорыстие, качествами для благодарность, обеспечения гостеприимство, доброжелательность, интернационализм (терпимое отношение к людям другой национальности), искренность, коллективизм, неприхотливость (к удобствам, условиям), трудолюбие, патриотизм, щедрость, широта кругозора. Таким образом, автор сформулировал основные ценностные направления, которые должны быть присущи студенческой молодежи для достижения высокого уровня культуры. Однако, на наш взгляд, описанные ценностные направления могут быть рассмотрены в большей мере как личностные. В нашем же исследовании аксиологический подход призван объединить несколько групп ценностей. В корпоративной культуре мы рассматриваем две группы ценностей: личностные ценности и корпоративные (порождаемые студенческой молодежью как социальной группой). Личностные ценности служат аксиологической основой, объединяющей людей за счет их равенства для каждого. К таким ценностям мы относим: общечеловеческие ценности, которые на протяжении веков сохранили свой потенциал как истинные ценности (жизнь, свобода, счастье, честь и др.); 71 преемственные ценности, которые передаются от поколения к поколению вне зависимости от социальных изменений (труд, гуманизм, красота, знание и др.); ценности, которые стали значимыми в современной системе социального развития (образованность, компетентность, конкурентоспособность, успешность и др.). Корпоративные ценности вырабатываются в процессе общей деятельности: ценность единства - это единство взглядов, интересов, целей членов организации; ценность сплоченности - приверженность и преданность общим интересам; ценность взаимопомощи - это значимая активная поддержка и взаимопомощь членов организации; ценность общности - это значимая принадлежность к организации, гордость, духовная удовлетворенность. Стоит учитывать, что выработка корпоративных ценностей в значительной мере зависит от комплекса личностных ценностей членов организации. При этом корпоративные ценности могут перейти в разряд личностных. Необходимым условием для этого перехода является практическое включение каждого члена коллектива в деятельность по воплощению этих ценностей. Личностные и корпоративные ценности, порождая друг друга, формируют аксиологическую модель корпоративной культуры студенческой молодежи. Данная модель обеспечивается реализацией двух принципов: личностной направленности и синкретичности (синкретизм - греч. synkretismos – соединение [224, с. 1206]) личностных и корпоративных ценностей. Принцип корпоративной личностной культуры направленности студенческой в процессе молодежи в формирования социокультурном 72 пространстве вуза средствами деловой игры ориентирован на восприятие каждого студента как активного самоорганизующегося и саморазвивающегося субъекта, способного самостоятельно, творчески действовать в социокультурном пространстве вуза. Данный принцип: 1) ориентирует при формировании корпоративной культуры студенческой молодежи на личность каждого студента как на главную ценность; 2) позволяет учесть уникальность каждого студента, его ценностного потенциала; 3) предполагает опору на процесс развития природных задатков и выработку отношения к студенту как субъекту процесса формирования корпоративной культуры. Принцип синкретичности личностных и корпоративных ценностей проявляется в том, что личностные ценности студентов определяют ценности корпоративной культуры студенческой молодежи (корпоративные ценности), а корпоративные ценности влияют на личностные, то есть они функционируют как единое целое. Аксиологическая модель выступает критерием принятия или непринятия ценностей корпоративной культуры студенческой молодежи. Таким образом, нам представляется, что основу корпоративной культуры составляет аксиологическая модель, основанная на принципах личностной направленности и синкретичности личностных и корпоративных ценностей. При этом остается неучтенным деятельностное содержание рассматриваемого феномена, отражающего процессуальные аспекты формирования корпоративной культуры студенческой молодежи, что требует дополнения системного и аксиологического подходов деятельностным. Положения деятельностного подхода в педагогике разрабатывались Ю. К. Бабанским [188], Л. С. Выготским [55], В. В. Давыдовым [74], Г. Н. Сериковым [219], В. А. Сластениным [189] и др. Основная идея данного подхода заключается в единстве психики и деятельности, единстве строения внутренней и внешней деятельности, деятельностного опосредования межличностных отношений. Развитие личности - одна из важнейших функций культуры - происходит только в том случае, если культура активизирует индивида и побуждает его к 73 деятельности. Эффективность овладения культурой зависит от разнообразия и продуктивности осуществляемой деятельности. Она является тем механизмом, который позволяет преобразовать совокупность внешних влияний в собственно развивающие изменения, в новообразования личности как продукта развития [189]. Ключевой категорией данного подхода является категория «деятельность». Наиболее общая трактовка деятельности представлена в трудах А. Н. Леонтьева: «Деятельность – это конкретно-исторически обусловленный способ существования человека. Это одновременно и единица бытия, и психологическое начало, обладающее своеобразной внутренней структурой и организацией. Деятельность предметна, сознательна и целенаправленна» [140, с. 234]. В научной философской литературе человеческая деятельность определяется как активность субъекта, направленная на объекты или на других субъектов, а сам человек рассматривается как субъект деятельности (в определенных условиях человек может быть и объектом деятельности). Также деятельность рассматривается философами и как процесс создания общественным субъектом условий для своего существования и развития, процесс преобразования социальной реальности в соответствии с общественными потребностями, целями, задачами [43]. В соответствии с вышеизложенным, деятельность (деятельностная активность) является основным фактором, способствующим развитию личности, в том числе и в культурном аспекте. Формирование корпоративной культуры студенческой молодежи средствами деловой игры представляется как деятельность, включающая следующие элементы: студенческая молодежь (субъект, наделенный активностью и направляющий ее на объекты или на других субъектов); корпоративная культура студенческой молодежи (объект, на который направлена деятельность субъекта); 74 процесс формирования корпоративной культуры студенческой молодежи средствами деловой игры (активность, выражающаяся в способе овладения субъекта объектом). До сих пор не сложилось общего мнения о том, какие существуют виды деятельности. Выделяют материальную и духовную, теоретическую и практическую деятельность, деятельность производства и потребления и т.д. Наибольшее распространение получила классификация видов деятельности, предложенная М. С. Каганом, который выделяет коммуникативную, ценностноориентационную, познавательную, и преобразовательную деятельность [103]. Коммуникативная деятельность играет особую роль, так как для человека общение является необходимым условием и труда, и познания, и формирования ценностей. Ценностно-ориентационная деятельность имеет духовный характер, дает информацию о ценностях. Носитель ценностей становится объектом, с которым субъект сравнивает свои духовные идеалы. Познавательная деятельность предполагает отражение знаний об объекте субъекту этой деятельности. Объектами могут выступать природа, общество, человек или сама познающая личность (самопознание). Преобразовательная деятельность ведет к изменениям. Она может быть направлена на преобразование природы, общества или коллектива, самого человека. Формируя корпоративную культуру студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры, мы можем наблюдать органичное слияние видов деятельности. При этом органичность достигается за счет коллективности деловых игр. По мнению В. В. Давыдова, «коллективная деятельность – это не есть расширение деятельности индивидуальной» [74, с.75]. Разделяя точку зрения ученого, мы полагаем, что в деловой игре коллективная деятельность включает взаимную деятельность и взаимные действия, основанные на коммуникации. В этом случае участники деловых игр должны постоянно включаться в коллективное общение, чтобы 75 уметь понять позиции других и выработать в себе качество рефлексивности. Сущность процесса формирования корпоративной культуры, таким образом, определяется реализацией двух основных принципов: коллективной активности и рефлексивности. Принцип коллективной активности учитывает способность личности иметь активную роль в деятельностном взаимодействии с коллективом в процессе деловой игры. При этом коллективное взаимодействие выстраивается так, что: студенты участвуют в коммуникациях, общаются друг с другом, обмениваясь информацией; между студентами складываются благоприятные взаимоотношения, служащие условием и средством формирования ценностных ориентаций; условием успеха каждого является успех остальных. Реализация данного принципа осуществляется за счет того, что сам процесс формирования корпоративной культуры рассматривается как коллективная деятельность в деловой игре, в которой студенты вступают во взаимоотношения, ведущие к взаимному ценностному обогащению. Принцип рефлексивности [261] в нашем исследовании предполагает не только процесс саморефлексии, направленный на анализ, понимание и осознание себя, но и то, как другие воспринимают «рефлексирующего». При этом, когда содержанием этих представлений становится предмет коллективной деятельности в деловой игре, возникает особая форма рефлексии – предметнорефлексивные отношения. Таким образом, в рамках деятельностного подхода формирование корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры представляется как коллективная деятельность в процессе деловой игры со следующей структурой: цель – средства – действия – результат, основанная на принципах коллективной активности и рефлексивности. Однако важно учитывать и средовые 76 характеристики реализации того или иного процесса. В связи с этим средовой подход мы также заложили в методологическую основу нашего исследования. Средовой подход предполагает рассмотрение взаимоотношения человека со средой (А. И. Артюхина [12], Ю. С. Мануйлов [152], Л. И. Новикова [169], Н. У. Ремизова [205] и др.). Под средовым подходом мы понимаем традицию освоения среды, использования ее возможностей. Среда выступает как средство формирования образа жизни, а образ жизни, в свою очередь, является способом достижения педагогической цели – личности и коллектива как субъекта, обладающего ценностями среды. В настоящее время средовой подход становится крайне актуальным в педагогике. При этом среда рассматривается как условие вхождения человека в культуру [157, с. 72]. Педагогика среды, как направление педагогической мысли и педагогической практики, ориентированное на изучение, организацию и использование среды в воспитательных целях, соединяется с научными подходами в области организации и функционирования воспитательных систем. Среда выступает как неотъемлемый компонент воспитательной системы. Для нашего исследования средовой подход интересен с позиции реализации его основного принципа – принципа опосредованного управления (через среду) процессами формирования корпоративной культуры студенческой молодежи. Среда предполагает опыт социальных отношений, который личность может приобрести в процессе взаимодействия с другими личностями. Среда должна обеспечить корпоративную культуру как систему материальных и культурных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, отражающих их индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды [205]. Принцип опосредованного управления предполагает реализацию отношений со средой через: стремление максимально использовать возможности среды; 77 стремление добиться гармонии со средой; стремление нивелировать негативное влияние среды. Большое значение при реализации средового подхода приобретают факторы окружающей среды. Традиционно факторы делят на внешние, к которым относятся политическая, правовая, экономическая, социальная подсистемы общества, и внутренние факторы, определяемые особенностями исследуемого явления (корпоративная культура вуза, факультета, отрасли подготовки, педагогического сообщества). Если о внешних факторах представление сформировано, то внутренние факторы следует рассмотреть подробнее. К внутренним факторам можно отнести: 1. Вуз Корпоративную культуру вуза как образовательного учреждения. является составной частью российской системы образования и одновременно мирового образовательного пространства, но при этом имеет свою собственную внутреннюю культуру. Таким образом, корпоративная культура вуза учитывает тенденции мирового образовательного процесса и одновременно демонстрирует свой неповторимый имидж, который поддерживается, в том числе и студентами. 2. Корпоративную культуру факультета. Различия в корпоративных культурах факультетов могут быть значительны. На каждом факультете, как правило, складываются свои традиции, особенности взаимоотношений, нормы поведения и пр. 3. Согласно Корпоративную мнению культуру Ю. С. Тюнникова, отрасли подготовки М. А. Мазниченко, специалистов. корпоративная культура отрасли подготовки специалистов не всегда функционирует в вузе в явном виде, однако ее присутствие необходимо. И прежде всего потому, что подготовка квалифицированного специалиста определенной отрасли предполагает у него готовность входить в корпоративную культуру своего предприятия, а также проектировать и формировать ее [246, с. 70]. 4. Корпоративную культуру преподавательского сообщества. Ее выражением будут служить реализуемые большинством педагогов ценности и 78 нормы, а также тип профессионального мышления, обусловленный в том числе и возрастом преподавательской группы. Таким образом, средовой подход позволяет учесть важность ориентации на средовой континуум, представленный внешними и внутренними факторами, а также заложить студенческой в основу молодежи формирования принцип корпоративной опосредованного культуры управления в социокультурном пространстве вуза. Итак, на основании проведенного анализа мы выявили методологическую основу формирования корпоративной культуры студенческой молодежи с позиций системного, аксиологического, деятельностного и средового подходов, выделили принципы и обобщили полученные результаты в таблице 6. Таблица 6 Методологическая основа исследования Теоретический подход системный аксиологический деятельностный средовой Принципы Автор холистический принцип принцип личностной направленности принцип синкретичности личностных и корпоративных ценностей принцип коллективной активности принцип рефлексивности принцип опосредованного управления Разработанная на базе представленной Г. М. Коджаспирова А. А. Данилова А. А. Данилова А. А. Данилова Е. С. Чижикова А. А. Данилова методологической основы структурно-функциональная модель формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры призвана обеспечить повышение уровня сформированности корпоративной культуры. Данная модель включает следующие блоки: целевой; содержательный; этапно-методический; функциональный; результативно- оценочный (рис. 2). Рассмотрим выделенные блоки подробнее. Целевой блок модели объединяет в себе цель и задачи, основанные на социальном заказе общества. 79 Целевой блок Социальный заказ: потребность общества в творческой, активной студенческой молодежи, владеющей корпоративной культурой Цель: сформированная корпоративная культура студенческой молодежи средствами деловой игры Задачи: 1) анализ исходного состояния корпоративной культуры студенческой молодежи; 2) формирование компонентов корпоративной культуры студенческой молодежи; 3) координация и своевременная корректировка процесса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи Методологическая основа Подходы: системный, аксиологический, деятельностный, средовой Принципы: холистический, личностной направленности, синкретичности личностных и корпоративных ценностей, коллективной активности, рефлексивности, опосредованного управления Содержательный блок Составляющие социокультурного пространства вуза: аксиологическая, информационнокоммуникативная, временная, деятельностная, инфраструктурная Этапнометодический блок Формы: Индивидуальные (самостоятельная работа, консультация, самообразование, импровизация, саморефлексия и др.); групповые (работа в малых группах, импровизация, погружение, проекты); коллективные (деловая игра, беседа, рассказ, вебинар, проблемное изложение, обсуждение и др.) Функциональный блок Программа «Культура нашего успеха» (этапы: мотивационно-целевой, репродуктивно-практический, творчески-практический) Компоненты корпоративной культуры Компетенции корпоративной культуры студенческой студенческой молодежи молодежи культурно-эстетические, коммуникативно-деятельностные знаковый ценностно-смысловые, этические ценностно-нормативный социокультурные, валеологические, личностного социально-личностный саморазвития креативнопреобразующие (сопровождают культурное развитие студенческой молодежи в процессе деловой игры) Методы: беседа, объяснение, рассказы, видеодемонстрация, проблемные встречи, творческие лаборатории, круглый стол, консультации, дискуссии, видеопоказ, метод проблемного изложения, просмотр слайд-шоу, метод иллюстраций, кейс-стади, мозговой штурм и др. Средства: Средства деловой игры: объект имитации, модель ролевого взаимодействия, правила игры, система оценивания, игровые цели, условия проведения игры, активность участников, сценарий игры. Научная литература, нормативные акты, СМИ, Интернет, мультимедийные средства, презентационные средства, диагностические средства, средства социокультурного партнерства, средства самоутверждения через выполнение социальных ролей и др. Группы функций: когнитивнорегулятивноэмпирические аксиологические (направлены на (формирование познание ценностнокорпоративной мотивационной базы культуры студенческой студенческой молодежи и ее молодежи) овладение) Этапы: 1) подготовительны й (анализ теории и практики, диагностика, формирование целевых установок); 2) основной (формирование компетенций корпоративной культуры средствами деловой игры); 3) обобщающий (диагностика, констатация результатов) коммуникативноинтегративные (направлены на формирование культурнокоммуникативного пространства) Результативно оценочный блок Педагогические условия:1) организация педагогического сопровождения формирования корпоративной культуры студенческой молодежи; 2) создание положительной мотивации студенческой молодежи к участию в деловых играх для формирования корпоративной культуры; 3) создание игрового пространства Критерии: имиджевый, деятельностно-аксиологический, психолого-рефлексивный Диагностический инструментарий: тест-опросник для определения уровня профессиональной направленности студентов (Т. Д. Дубовицкая); оценка коммуникативных умений (А. С. Карелин); оценка уровня общительности (В. Ф. Ряховский); опросник OCAI; методика определения индекса групповой сплоченности; методика В. М. Завьяловой, экспертная оценка, самооценка и др. Уровни: низкий, средний, высокий Результат: переход на высокий уровень корпоративной культуры студенческой молодежи Рисунок 2. Структурно-функциональная модель формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры 80 Цель как объект исследования основывается на положениях общефилософского характера: является идеальным результатом деятельности; обусловлена объективными условиями; находится в тесной связи со средствами; объединяет в себе результат и процесс; выступает в качестве направляющей человеческой деятельности. Цель - это то, что мы хотим получить при проведении исследования, некоторый образ будущего [168, с. 29]. Цель выступает как управляющая инстанция по отношению к остальным блокам модели. Целеформирование осуществляется исходя из социального заказа, выражающегося как в объективных тенденциях развития общества, так и в сознательно выражаемых образовательных запросах граждан [124]. В нашем исследовании социальный заказ определяется потребностью общества в творческой, активной студенческой молодежи, владеющей корпоративной культурой, что находит отражение в Законе об Образовании в РФ [174], Основах законодательства Российской Федерации о культуре [179], Федеральной целевой программе «Культура России (2012-2018 годы)» [249] и др. В соответствии с этим, целью модели является сформированная корпоративная культура студенческой молодежи. Достижение данной цели возможно при решении следующих задач: 1) анализ исходного состояния корпоративной культуры студенческой молодежи; 2) формирование у студенческой молодежи знакового, ценностнонормативного, социально-личностного компонентов корпоративной культуры в процессе деловой игры в социокультурном пространстве вуза; 3) координация и своевременная корректировка процесса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи. Решение поставленных задач осуществляется на базе методологической основы формирования корпоративной культуры студенческой молодежи, описанной нами выше и включающей системный, аксиологический, деятельностный, средовой подходы и принципы: холистический, личностной 81 направленности, синкретичности личностных и корпоративных ценностей, коллективной активности, рефлексивности, опосредованного управления. Содержательный блок включает в себя совокупность компетенций, формирующих корпоративную культуру студенческой молодежи, которыми должны овладеть студенты в процессе деловой игры в социокультурном пространстве вуза. В основе таких компетенций лежат знания, навыки, способности и личностно-деловые качества, отражающие необходимый стандарт поведения студенческой молодежи. Формирование компетенций корпоративной культуры студенческой молодежи обеспечивается через реализацию авторской программы «Культура нашего успеха», направленной на формирование корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры, описание которой представлено в параграфе 1.3. Авторами было разработано учебно-методическое пособие «Применение деловых игр в формировании корпоративной культуры студентов» [75], включающее теоретические и технологические аспекты рассмотрения данной проблематики, особенности диагностики корпоративной культуры, примеры деловых игр, рекомендуемую литературу и т.д. Для выделения максимально полного набора компетенций корпоративной культуры студенческой молодежи, мы исходили из структуры корпоративной культуры студенческой молодежи (напомним, что корпоративная культура студенческой молодежи имеет в своей структуре три компонента: знаковый, ценностно-нормативный и социально-личностный), а также соотношения компетенций корпоративной общекультурными культуры компетенциями, студенческой выделенными в молодежи с Федеральном государственном образовательном стандарте высшего профессионального образования по направлению подготовки 034700 Документоведение и архивоведение [250] (далее – ФГОС) ( приложение 2), заранее ориентируясь на экспериментальную часть нашего исследования, которая будет строиться на работе со студентами данного направления подготовки. Результат проведенной 82 аналитической работы компетентностного содержания компонентов корпоративной культуры студенческой молодежи представлен в таблице 7. Таблица 7 Компетентностное содержание компонентов корпоративной культуры студенческой молодежи Компоненты корпоративной культуры Компетенции корпоративной культуры культурноэстетические Знаковый коммуникативнодеятельностные ценностносмысловые Ценностнонормативный этические социокультурные валеологические Социальноличностный личностного саморазвития Развиваемые качества чувство красоты, чувство меры, знание моды, профессионального языка и др. коммуникабельность, умение сотрудничать, социальная и профессиональная активность и др. духовность, гуманистическая направленность, толерантность, уважение к окружающим и др. нравственность, моральные нормы, солидарность, дружба толерантность, гражданственность, этноменталитет и др. готовность к здоровьесберегающей деятельности, проявлению заботы по отношению к собственному здоровью и здоровью окружающих мобильность, самостоятельность в принятии решений, ответственность, способность к сознательному выбору и др. Общекультурные компетенции (ФГОС ВПО) ОК-4, ОК-6 ОК-6, ОК-9, ОК10, ОК-15 ОК-2, ОК-3 ОК-5, ОК-11 ОК-2; ОК-5, ОК12, ОК-13, ОК-14 ОК-16, ОК-17 ОК-7, ОК-8 В знаковом компоненте корпоративной культуры студенческой молодежи раскрывают себя общекультурные формирование культурно-эстетические компетенции «чувства общечеловеческих ОК-4, ОК-6), прекрасного», ценностей через компетенции которые вводят развитие (объединяют направлены студентов фантазии, в на мир воображения, творчества, что влияет на становление духовного мира личности. Согласно толковому словарю С.И. Ожегова, «эстетика» – философское учение о сущности и формах прекрасного в художественном творчестве, в природе и в жизни, об искусстве как особом виде общественной идеологии [175, с. 913]. Культурно-эстетические компетенции проявляются в корпоративной культуре студенческой молодежи во внешнем виде студентов, в выборе 83 профессионального инструментария, организации рабочего пространства и т.д. К культурно-эстетическим компетенциям корпоративной культуры студенческой молодежи мы относим: умение соблюдать профессиональный дресс-код; владение культурой профессионального мышления; владение культурой профессионального поведения. Через усвоение данных компетенций развиваются такие качества, как чувство красоты, чувство меры, знание моды, профессионального языка и т.д. Коммуникативно-деятельностные компетенции (объединяют общекультурные компетенции ОК-6, ОК-9, ОК-10, ОК-15) включают знание способов взаимодействия с окружающими и удаленными людьми и событиями, навыки работы в группе, владение различными социальными ролями в коллективе, а деятельности. также К навык применения этого в реальной коммуникативно-деятельностным трудовой компетенциям корпоративной культуры студенческой молодежи относим: способность к сотрудничеству, к творчеству для достижения задач; умение действовать в команде, в ситуациях общения, искать и находить компромиссы; знание особенностей профессионального языка; знание правил поведения в профессиональных ситуациях. Благодаря этим компетенциям развитию подлежат такие качества личности, как коммуникабельность, умение сотрудничать, социальная и профессиональная активность и т.д. Ценностно-нормативный компонент корпоративной культуры студенческой молодежи представлен совокупностью двух видов компетенций: ценностно-смысловых и коммуникативно-деятельностных. Ценностно-смысловые компетенции (объединяют общекультурные компетенции ОК-1, ОК-2, ОК-3) - это компетенции, связанные с ценностными ориентирами студенческой молодежи, обусловленными корпоративной 84 культурой, их способностью видеть и понимать окружающую обстановку, ориентироваться в ней, осознавать свою роль и предназначение, уметь выбирать целевые и смысловые установки для своих действий и поступков, принимать решения. Данные компетенции обеспечивают механизм самоопределения студентов в ситуациях учебной, профессиональной и иной деятельности. компетенции По мнению заключаются в А. И. Зимней, ценностно-ориентационные целемотивационном аспекте деятельности специалиста, его способности усвоить и принять ценности, нравственноэтические нормы и правила, сложившиеся в обществе и профессиональной среде [92]. А. В. Хуторской раскрывает данную компетенцию в связи с ценностными ориентирами ученика, его способностью видеть и понимать окружающий мир, ориентироваться в нѐм, осознавать свою роль и предназначение, уметь выбирать смысловые установки для своих действий и поступков, принимать решения [259]. Исходя из вышесказанного, к ценностно-смысловым компетенциям корпоративной культуры студенческой молодежи будем относить: способность усваивать и принимать ценности, нормы и правила, сложившиеся в социально-профессиональной группе студентов; умение налаживать взаимодействия с направленностью на согласие и сотрудничество; понимание ценности корпоративной культуры студенческой молодежи; осознание собственного вклада в развитие корпоративной культуры и профессии в целом; способность формулировать собственные ценностные ориентиры по отношению к профессиональной сфере деятельности. Ценностно-смысловые качеств личности, как компетенции духовность, предполагают гуманистическая развитие таких направленность, толерантность, уважение к окружающим, чувство сопричастности, адекватная профессиональная оценка и самооценка, любовь к профессии и т.д. 85 Этические компетенции (объединяют общекультурные компетенции ОК5, ОК-11). Основу этических компетенций составляют нравственные границы и требования, которыми должен обладать и развивать в себе каждый студент как член студенческого коллектива и общества в целом. Данные компетенции находят общее выражении в этических принципах, на которых будет строиться общение в среде студенческой молодежи, а затем в профессиональной деятельности. Этические компетенции включают: способность к социальному взаимодействию на основе принятых в обществе моральных норм; владение гуманистическими ценностями; готовность принимать нравственные обязанности; умение минимизировать субъективизм. Этические компетенции направлены на развитие нравственности, моральных норм, чувства солидарности, дружбы и т.д. Социально-личностный студенческой молодежи компонент включает корпоративной социокультурные, культуры валеологические компетенции, а также компетенции личностного саморазвития. Социокультурные компетенции (объединяют общекультурные компетенции ОК-11, ОК-12, ОК-13, ОК-14) являются составной частью общей культуры личности, важной частью социального опыта человека. К ним относятся: владение знаниями и опытом выполнения роли работника, специалиста; определение своего места и роли в окружающем мире, в коллективе; владение культурными нормами и традициями, прожитыми в собственной деятельности; формирование представления о системах социальных норм и ценностей в России и других странах; 86 обладание осознанным опытом жизни в многонациональном, многокультурном, многоконфессиональном обществе; действие в сфере трудовых отношений в соответствии с личной и общественной пользой, владение этикой трудовых и гражданских отношений. Социокультурные компетенции корпоративной культуры студенческой молодежи предполагают развитие таких качеств, как толерантность, гражданственность, этноменталитет и др. Валеологические компетенции компетенции ОК-16, ОК-17) студенческой молодежи (объединяют направлены строить на общекультурные формирование взаимодействия в умений социокультурном пространстве вуза, а в дальнейшем и свою профессиональную деятельность, с учетом здоровьесберегающей доминанты (валеология – наука о здоровье [245, c. 50]). Данные компетенции позволяют избежать неблагоприятных сдвигов в функциональном состоянии различных органов и систем, и, соответственно, сохранять здоровье. К таким компетенциям корпоративной культуры студенческой молодежи относим: умение организовать пространство с учетом эргономических требований и в соответствии с техникой безопасности; знание и применение правил личной гигиены; умение заботиться о собственном здоровье и безопасности, здоровье и безопасности окружающих. Валеологические компетенции корпоративной культуры студенческой молодежи развивают готовность к здоровьесберегающей деятельности, проявлению заботы по отношению к собственному здоровью и здоровью окружающих. Компетенции личностного саморазвития (объединяют общекультурные компетенции ОК-7, ОК-8) направлены на освоение способов физического, духовного и интеллектуального саморазвития, эмоциональной саморегуляции и самоподдержки. Студент овладевает способами деятельности в собственных интересах и возможностях, что выражается в его непрерывном самопознании, 87 развитии необходимых формировании современному психологической человеку грамотности, личностных культуры качеств, мышления и поведения [259]. К данным компетенциям мы относим: самодисциплину; внутреннюю рефлексию; владение способами самоопределения в ситуациях выбора на основе собственных позиций; способность к самообразованию. Посредством этих компетенций развитию подлежат следующие качества личности: мобильность, самостоятельность в принятии решений, ответственность, способность к сознательному выбору и т.д. Обозначенные компетенции, формируемые внутри каждого компонента корпоративной культуры студенческой молодежи, и качества личности студентов формируют содержательную основу корпоративной культуры студенческой молодежи. Этапно-методический блок характеризует дидактические процессы, обеспеченные комплексом форм, методов и средств, направленных на формирование корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры. Выбор форм, методов и средств обусловлен самой логикой процесса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи средствами деловой игры. Реализация модели формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры носит этапный характер. Первый этап (подготовительный) может характеризоваться, во-первых, обоснованием теоретических предпосылок и методологической основы исследуемой проблемы; во-вторых, диагностикой исходного состояния корпоративной культуры студенческой молодежи и постановкой цели; в-третьих, мотивацией участников (студенческая молодежь, педагогический состав) к формированию корпоративной культуры. На 88 подготовительном этапе коллектив студенческой молодежи находится на начальной стадии своего развития и становления корпоративной культуры, что требует от педагога внимания к взаимоотношениям внутри коллектива студентов, интересам, формам общения и т.д. Знание мотивов студенческой молодежи позволит выявить цели, ориентации для поиска эффективных методов взаимодействия. Данный этап предполагает изучение научной литературы, разработку диагностического комплекса, проведение мотивационной работы. Основная задача данного этапа - формирование целевых установок на формирование корпоративной культуры студенческой молодежи. Общая цель должна восприниматься как общественно и личностно значимая. Второй этап (основной) направлен непосредственно на формирование компетенций корпоративной культуры студенческой молодежи в процессе реализации разработанной программы. Коллектив входит во вторую стадию формирования, предполагающую становление инициативности и самостоятельности. Важное значение приобретает роль актива. Начинает реализовываться метод «параллельного действия», поскольку появляется возможность опереться на группу единомышленников, что позволяет внедрить во взаимодействие со студенческой молодежью деловые игры. В рамках программы деловые игры подбираются по трем блокам, соответствующим компонентам корпоративной культуры, что способствует целенаправленному формированию компетенций корпоративной культуры студенческой молодежи: знаковый коммуникативно-деятельностные компонент (ценностно-смысловые, компонент (культурно-эстетические, компетенции), ценностно-нормативный этические компетенции), социально- личностный компонент (социокультурные, валеологические компетенции и компетенции личностного саморазвития). Сроки реализации деловых игр могут быть различными и варьироваться в зависимости от степени усвоения студенческой молодежью соответствующих компетенций. 89 Третий этап (обобщающий) – это этап консолидации полученного опыта, включающий повторную корпоративной культуры диагностику студенческой уровня молодежи, сформированности подведение итогов, констатацию результатов. Коллектив студенческой молодежи достигает расцвета: студенты получают возможность для самореализации. Корпоративная культура студенческой молодежи «замораживается» в новой форме и приобретает формализованный вид, устанавливаются предпосылки для ее дальнейшего развития. Соблюдение этапности реализации модели формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры предполагает разработку комплекса методического обеспечения (таблица 8). Таблица 8 Методическое обеспечение Формы Индивидуальные (консультация, самообразование), коллективные (беседа, рассказ, проведение вебинаров, проблемное изложение, творческая лаборатория, педагогическая мастерская, круглый стол) Индивидуальные (импровизация, самовоспитание, самообразование), групповые (деловая игра, работа в малых группах, импровизация, погружение, проекты), коллективные (менторинг, создание творческого продукта, контекстное обучение, деловая игра, обсуждение, беседа, «погружение») Методическое обеспечение Методы Подготовительный этап Беседа, объяснение, рассказ, видео-демонстрация, проблемные встречи, консультации, дискуссии, видеопоказ, метод проблемного изложения, просмотр слайдшоу, работа с литературой, метод иллюстраций, подвижные игры, самостоятельная работа Основной этап Деловая игра, создание проблемной ситуации, принятие решений в различных ситуациях, мозговой штурм, рефлексия, практический показ, моделирование ситуаций, внутрии межгрупповые дискуссии, обсуждение в командах, наблюдение за работой в группах, работа с литературой, метод иллюстраций, подготовка презентаций, метод «вертолета», ситуации успеха, морализация, самостоятельная работа Средства Научная литература, словари, нормативные акты, видеоматериалы, рисунки, презентации, СМИ, средства Интернет, компьютерные системы, мультимедийные средства, презентационные средства, диагностические средства, средства социокультурного партнерства Средства деловой игры (объект имитации, модель ролевого взаимодействия, правила игры, система оценивания, игровые цели, условия проведения игры, активность участников, сценарий игры). Игровой материал, компьютерные системы, мультимедийные средства, презентационные средства, Интернет, средства эмоциональной комфортности, средства самоутверждения через выполнение социальных ролей, средства творческой самореализации 90 Индивидуальные (самовоспитание, самообразовние, саморефлексия), групповые (работа в малых группах), коллективные (аналитикорефлексивные встречи, беседа, обсуждение, взаимовоспитание, взаимообразование) Обобщающий этап Защита проектов, презентация, кейс-стади, мозговой штурм, самонаблюдение, самоанализ, рефлексия, методы математической статистики Научная литература, словари, нормативные акты, диагностические средства, канцелярские принадлежности, компьютерные системы, мультимедийные средства, презентационные средства, диагностический инструментарий Функциональный блок модели отражает основные функции модели, основывающиеся на выделенных нами в параграфе 1.1. группах функций средств деловой игры в формировании корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза: креативно-преобразующие, когнитивно-эмпирические, регулятивно-аксиологические, коммуникативно- интегративные. Креативно-преобразующая группа функций включает в свой состав созидательную, рефлексивную функции и функцию саморазвития. Данные функции предполагают формирование корпоративной культуры студенческой молодежи как творческого продукта в результате деятельностной активности в деловой игре; способствуют становлению интереса, определению мотивов, целей, стремления к самоактуализации студенческой молодежи; направлены на формирование навыков рефлексии собственного поведения и деятельности. Когнитивно-эмпирическая группа функций, включающая познавательную, развивающую и эмпирическую функции, направлена на усвоение студенческой молодежью новых знаний, умений и навыков (компетенций корпоративной культуры) и их реализацию на практике, а также на умственное, эмоциональное и волевое развитие студентов. Регулятивно-аксиологическая группа функций содержит в себе аксиологическую и ориентировочную функции, определяющие формирование ценностно-мотивационной базы студенческой молодежи: выработку ценностей, норм, идеалов ориентаций. корпоративной культуры, формирование ценностных 91 Коммуникативно-интегративная социальная, интегративная) группа направлена функций на (трансляционная, формирование культурно- коммуникативного пространства, что способствует передаче социокультурного опыта, освоению новых социальных ролей, расширению коммуникативного поля, объединению студенческой молодежи. Результативно-оценочный блок модели включает уровни, критерии, диагностические методы, а также предполагаемый результат. В качестве критериев сформированности корпоративной культуры студенческой молодежи были обозначены имиджевый, деятельностно-аксиологический, психологорефлексивный. Выделены уровни сформированности: низкий, средний, высокий. В качестве результата реализации модели предполагается получить переход студенческой молодежи на высокий уровень корпоративной культуры. Методика диагностики, способы оценивания уровня сформированности корпоративной культуры студенческой молодежи, согласно критериям и показателям, представлены во второй главе диссертационного исследования. Представленная выше модель характеризуется: а) целостностью, что обусловлено взаимосвязью указанных блоков, их смысловой нагрузкой и работой на конечный результат; б) открытостью, что обусловлено постоянным взаимодействием с внешней средой, социокультурным пространством вуза; в) прагматичностью, что обусловлено ориентацией на практические действия, т.е. рабочим представлением обозначенной цели; г) универсальностью, что обусловлено возможностью применения модели на базе любого вуза. Подведем итоги параграфа: Методологическую корпоративной пространстве культуры вуза основу построения студенческой средствами деловой модели молодежи игры в формирования социокультурном составила совокупность системного, аксиологического, деятельностного и средового подходов и принципов: холистического, личностной направленности, синкретичности 92 личностных и корпоративных ценностей, коллективной активности, рефлексивности, опосредованного управления. Системный подход, при соблюдении холистического принципа, позволяет рассматривать разрабатываемую модель в качестве образа педагогически обоснованной системы, определить ее структуру, содержание и связи между блоками. Аксиологический подход связан со спецификой исследуемого процесса и, при соблюдении принципов личностной направленности и синкретичности личностных и корпоративных ценностей, позволяет определить ценностное наполнение формируемой корпоративной культуры студенческой молодежи. Деятельностный подход, при соблюдении принципов коллективной активности и рефлексивности, позволяет рассматривать корпоративную культуру студенческой молодежи как творческий продукт специальным образом организованной деятельности студенческой молодежи в деловой игре. Средовой подход, при соблюдении принципа опосредованного управления, решает важную задачу, направленную на создание в социокультурном пространстве вуза условий, способствующих формированию корпоративной культуры студенческой молодежи. Модель формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры представляет интеграцию блоков: целевого (социальный заказ, цель, задачи), содержательного (включает авторскую программу «Культура нашего успеха» и компетенции корпоративной культуры студенческой молодежи, которые должны быть усвоены), этапно-методического (дидактические процессы, обеспеченные комплексом форм, методов и средств), функционального (отражает функциональное значение модели) и результативно-оценочного (уровни, критерии, показатели, диагностический инструментарий). По своим характеристикам универсальной. модель является целостной, открытой, прагматичной, 93 Реализация представленной модели носит поэтапный характер: подготовительный этап направлен на анализ теории и практики проблемы, диагностику исходного состояния и формирование целевых установок на формирование корпоративной культуры студенческой молодежи; основной этап направлен непосредственно на формирование компетенций корпоративной культуры студенческой молодежи в процессе участия в деловых играх в социокультурном пространстве вуза; обобщающий этап предполагает диагностику и констатацию результата, консолидацию полученного опыта и стабильности сформированного уровня корпоративной культуры студенческой молодежи на определенный период до постановки новых, наиболее сложных, задач. 1.3. Организационно-педагогические условия формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры По мнению ученых (Ю. К. Бабанский [17], И.Я. Лернер [141], Е.В. Яковлев и Н.О. Яковлева [279] и др.), любая педагогическая система может функционировать эффективно педагогических условий. корпоративной культуры В лишь связи с студенческой при соблюдении определенных тем что формирования модель молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры определена нами как мысленный образ педагогически обоснованной системы, важной задачей исследования является выявление и проверка педагогических условий ее успешной реализации. В научной литературе понятие «педагогические условия» характеризуется несколькими положениями [71, 99]: условие есть совокупность элементов содержания, мер, методов (приемов), организационных форм для достижения дидактических целей; 94 обозначенная совокупность влияет на эффективность педагогических процессов и явлений; влияние условий может ускорять или замедлять процессы развития, воспитания и обучения, а также воздействовать на их динамику и конечные результаты. Поскольку процесс и результат формирования корпоративной культуры студенческой молодежи зависит не только от педагогических, но и от организационных условий, которые не имеют прямого отношения к педагогическому процессу, мы склонны придерживаться позиции ряда авторов (Г. М. Лохонова [147], Н. В. Ипполитова Е .И. Козырева [123], А. В. Сверчков [215] педагогическими условиями и и др.), Н. С. Стерхова [99], которые выделяют особую наравне с группу условий - организационно-педагогических. Согласно мнению Г. М. Лохоновой, от создания организационных условий и их реализации на практике зависит способность вуза оказывать влияние на становление и развитие важных качеств будущего специалиста, в число которых непременно входит готовность выпускника продуктивно реализовывать профессиональные качества в системе корпоративных ценностей и отношений [147]. Исходя из этого, мы считаем возможным объединить два аспекта условий (педагогический и организационный) в один и обозначить его термином «организационнопедагогические условия». Проводя исследование различных определений организационно- педагогических условий, Н.В. Ипполитова и Н.С. Стерхова выделили ряд признаков, характерных для данного понятия [99]: 1) данный вид условий рассматривается учеными как совокупность целенаправленно сконструированных возможностей содержания, форм, методов целостного педагогического процесса, способствующих успешному решению задач; 2) совокупность мер воздействия, отражающая рассматриваемые условия, лежит в основе управления педагогической системой (образовательным процессом или его составляющими) в той или иной ситуации; 3) указанные 95 меры характеризуются обеспечивая в своем взаимосвязанностью единстве и взаимообусловленностью, эффективность решения поставленных образовательных задач; 4) основной функцией организационно-педагогических условий является организация таких мер воздействия, которые обеспечивают целенаправленное, планируемое управление развитием целостного педагогического процесса, то есть управление процессуальным аспектом педагогической системы; 5) совокупность организационно-педагогических условий подбирается с учетом структуры реализуемого процесса. Исходя из вышеизложенного, под организационно-педагогическими условиями формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры мы понимаем совокупность обстоятельств образовательной и материально-пространственной среды, оптимально воздействующих на формирование корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры. При выявлении организационно-педагогических условий мы принимали во внимание влияние следующих факторов: современные требования к уровню корпоративной культуры студенческой молодежи; особенности протекания процесса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи средствами деловой игры; специфические особенности организации процесса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза, а также опирались на научные работы, направленные на исследование корпоративной культуры (М. И. Беляева [29], И. Н. Маршалова [154], Е. Д. Разумова [204], О. М. Слесарчук [223], Ж. Б. Суртаева [236], Л. Р. Фатхулина [248], Е. С. Чижикова [261] и др.). Анализ исследований показал, что авторы исходят из того, что структура организационно-педагогических эффективному осуществлению условий процесса должна способствовать формирования корпоративной культуры. Это обстоятельство обусловливает стремление включить в состав педагогических условий факторы, отражающие содержательную, 96 организационную и процессуальную стороны формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры. Таким образом, мы предполагаем, что организационно-педагогическими условиями успешной реализации модели формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры являются: организация педагогического сопровождения процесса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи; создание положительной мотивации студенческой молодежи к участию в деловых играх для формирования корпоративной культуры; создание игрового пространства. Рассмотрим подробнее каждое организационно-педагогическое условие. Первое организационно-педагогическое условие предполагает решение проблемы педагогического сопровождения формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры. «Сопровождать», - значит сопутствовать чему-либо, служить приложением, дополнением к чему-либо [175, с. 748]. В педагогической науке вопрос сопровождения рассматривается многими учеными (В. И. Богословский [35], Н. М. Борытко [40], Е. И. Казакова [105], И. А. Колесникова [190], Н. Ф. Радионова [202], Т. М. Чурекова [264] и др.). Под сопровождением благоприятных авторы условий сопровождаемого, в в ходе направленных первую очередь взаимодействия на решение понимают создание сопровождающего жизненных и проблем сопровождаемого [40, 105, 202, 264 и др.]. Так, Е. И. Казакова под педагогическим сопровождением понимает «метод, обеспечивающий создание условий для принятия субъектом развития оптимальных решений в различных сложных ситуациях жизненного выбора» [Цит. по: 35, с. 80]. Схожее определение дает Н. М. Борытко: педагогическое сопровождение – это «создание и развитие разносторонних условий, для принятия воспитанником 97 оптимальных решений в различных ситуациях жизненного выбора» [40, c. 77]. Т. М. Чурекова в определении, наравне с формированием совокупности условий, акцентирует сопровождение внимание «система - на роли профессиональной педагога: педагогическое деятельности педагога, направленная на создание социально-педагогических условий для успешного обучения и личностного развития ребенка, совершенствования педагогического мастерства учителя, формирования субъект-субъектных отношений» [264, с. 143]. Соглашаясь формирования социокультурном с мнениями корпоративной пространстве авторов, культуры вуза педагогическое студенческой средствами сопровождение молодежи деловой игры в мы рассматриваем как деятельность педагога, обеспечивающую создание условий в социокультурном пространстве вуза для принятия студенческой молодежью оптимальных решений в ситуации формирования корпоративной культуры средствами деловой игры. Мы полагаем, что поскольку педагогика изучает педагогический процесс и его отдельные аспекты, то и педагогическое сопровождение должно быть направленно не на личность, а на компоненты педагогического процесса, другими словами, педагог сопровождает не саму личность, а значимые для ее становления процессы, в частности процесс формирования корпоративной культуры студенческой молодежи. Формирование корпоративной культуры студенческой молодежи должно базироваться на научно-методических ориентирах с четкой направленностью на повышение уровня корпоративной культуры, что диктует необходимость организации информационно-методического сопровождения как комплекса мер информационно-методического характера, направленного на достижение цели. Информационно-методическое сопровождение реализуется через внедрение программы формирования корпоративной культуры студенческой 98 молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры «Культура нашего успеха». При написании программы мы опирались на нормативную базу: Закон Российской Федерации «Основы законодательства Российской Федерации о культуре» [179]; Федеральная целевая программа «Культура России (20122018 годы) [249], ФГОС ВПО по направлению подготовки 034700 Документоведение и архивоведение (квалификация (степень) «бакалавр») [250] и др. Также нами были проанализированы авторские программы, предложенные Е. С. Чижиковой [261] (програма для обучения кураторов и студентов формированию предложенной корпоративной совокупностью культуры, тренинговых которая заданий интересна для принятия корпоративных ценностей, сплочения, взаимодействия в команде и др.); В. В. Лопатинской [146] преподавателей, в (программа основу для которой игротехнической легли подготовки обучающие игры); О. М. Слесарчук [223] (программа для развития корпоративной культуры молодых специалистов, которую отличает целенаправленное использование средств социально-культурной деятельности) и др. Анализ научной литературы показал наличие большого количества программ, моделей, методик формирования аспектов корпоративной культуры. Однако можно формирования констатировать корпоративной недостаточность культуры освещения студенческой проблемы молодежи в социокультурном пространстве вузов, а также ограниченность применения деловых игр. В связи с этим нами была разработана программа формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры «Культура нашего успеха», ориентированная на студентов вуза и рассчитанная на 3 года. Цель программы – формирование высокого уровня корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза. 99 Задачи программы: 1) побуждение педагогического состава к 2) формирование компетенций студенческой формированию молодежи корпоративной корпоративной культуры и культуры; студенческой молодежи средствами деловой игры; 3) закрепление корпоративной культуры, развитие творческого потенциала студенческой молодежи в дальнейшем поддержании уровня корпоративной культуры. Мы рассматриваем процесс формирования корпоративной культуры как систему в контексте ее целостности, включающей блоки (знаковый, ценностнонормативный, социально-личностный) и связи между данной системой и составляющими социокультурного информационно-коммуникативная, пространства вуза временная, (аксиологическая, деятельностная, инфраструктурная). Компоненты корпоративной культуры студенческой молодежи будут рассматриваться и развиваться в социокультурном пространстве вуза в комплексе, поскольку педагогическое воздействие направленно на процесс формирования корпоративной культуры в целом, а не на его отдельную часть. Однако в зависимости от года реализации программы вектор ориентации на развитие того или иного компонента будет варьироваться. В связи с этим были выявлены этапы реализации программы (таблица 9). Таблица 9 Этапы реализации программы «Культура нашего успеха» Название этапа 1) мотивационноцелевой 2) репродуктивнопрактический 3) творческипрактический Продолжительность 1 год 1 год 1 год Цель этапа Побуждение студенческой молодежи и педагогического состава к формированию корпоративной культуры. Формирование целевой установки Формирование компетенций корпоративной культуры студенческой молодежи средствами деловой игры Закрепление корпоративной культуры, развитие творческого потенциала студенческой молодежи в дальнейшем поддержании уровня корпоративной культуры В первый год реализации программы акцент ставится на целевой установке студенческой молодежи и педагогического состава на формирование 100 корпоративной культуры, формирование осознанных мотивов к дальнейшему участию в деловых играх. Второй год реализации программы ориентирован на формирование компетенций корпоративной культуры студенческой молодежи путем привлечения студентов к участию в деловых играх. Третий год реализации программы предполагает активное вовлечение студенческой молодежи к закреплению сформированного уровня корпоративной культуры, творческому выявлению дальнейших путей ее развития. Содержание программы раскрывается в 5 разделах, представленных в таблице 10. Таблица 10 Разделы программы «Культура нашего успеха» Формируемые компоненты корпоративной культуры Знаковый, ценностнонормативный, социальноличностный Составляющие социокультурного пространства вуза Информационнокоммуникативная Временная Деятельностная Инфраструктурная Ценностнонормативный, социальноличностный Аксиологическая Знаковый, социальноличностный Аксиологичекая Социальноличностный, знаковый, ценностнонормативный Социальноличностный, ценностнонормативный Деятельностная Временная Деятельностная Аксиологическая Информационнокоммуникативная Временная Деятельностная Инфраструктурная Задачи «Диалог с педагогами» Расширение и углубление знания о корпоративной культуре и деловых играх Определение целей, задач, перспектив Знакомство с коллективом студентов. Организация педагогического сопровождения Привлечение педагогического состава к формированию корпоративной культуры студенческой молодежи средствами деловой игры «В кругу коллег» Воспитание эмоционально-волевых, этических качеств личности, дисциплинированности Сплочение коллектива студенческой молодежи Формирование чувства сопричастности к единой группе профессионалов «Профессиональные перспективы» Визуализация имиджа Формирование навыков социальной активности. Поддержка инициатив, сплочение «Территория культуры и игры» Формирование компетенций корпоративной культуры. Усвоение корпоративных ценностей, преобразование их в личностные ценности. Формирование духовно-нравственных и эстетических качеств, чувства стиля Вовлечение студенческой молодежи в игровые коммуникации. Побуждение к усвоению социального опыта Прогнозирование будущей профессиональной деятельности Обеспечение игровой активности студенческой молодежи Организация педагогического сопровождения в деловых играх «Рефлексия» Деятельностная Развитие рефлексивной стороны личности студентов Временная Анализ полученного социокультурного опыта Формы, методы Реализация «Школы корпоративной культуры» (рассмотрение проблемы на конференциях, заседаниях кафедры), педагогическая мастерская, видеопоказ, тематические встречи, беседа, обсуждение, информационно-методическое сопровождение, тренинг «Знакомство» Игры на сплочение («Бермудский треугольник», «Паровоз»), встреча с выпускниками, приобщение к профессиональным группам в соцсетях, празднование профессионального праздника (праздник «Международный день секретаря») Книга предложений «Банк корпоративных идей», организация профессиональной выставки «В ногу со временем», проведение творческого конкурса «Грани профессионального таланта» Деловые игры: реализация средств деловой игры («Катастрофа», «Имидж», «Ликвидация проблем»); мозговой штурм, кейс-стади, дискуссия, беседа, обсуждение, проектная деятельность, самостоятельная работа, работа в группах, подготовка презентаций и визитных карточек, «погружение», ситуационные задачи; создание ситуаций успеха, менторинг, метод вертолета Методы и приемы рефлексии («Рефлексивный круг», «Мишень настроения», «Мячик по кругу» и др.), обсуждение, анализ по заданным вопросам, коллективные беседы на тему «Мой путь в профессию», «Мое профессиональное кредо», рефлексивное сочинение на тему «Я в культуре коллектива» 102 Постановка задач, подбор форм и методов при реализации каждого раздела программы осуществляются с учетом потенциала составляющих социокультурного развитию пространства знакового, вуза, что способствует ценностно-нормативного и комплексному социально-личностного компонентов корпоративной культуры студенческой молодежи. Уровень корпоративной культуры студенческой молодежи определяется диагностикой по компонентам. Формирование корпоративной культуры студенческой молодежи как педагогический воздействий, процесс требует соответственно, сопровождением важно также наравне обеспечить организационно-управленческих с информационно-методическим эффективное организационно- управленческое сопровождение. При этом необходимо исключить властные полномочия над студенческой молодежью, подавляющие ее инициативность. Соглашаясь с мнением О. М. Потаповской, отмечающей, что сопровождение носит характер «более мягкий и органичный по сравнению с управлением, руководством» [198, с. 25], под организационно-управленческим сопровождением мы, в первую очередь, понимаем не жесткое руководство процессом формирования корпоративной культуры, а «комплекс педагогических методов, направленных на достижение значимых целей, повышение эффективности планирования, мобилизацию внутреннего потенциала, развитие необходимых способностей и навыков, освоение передовых стратегий получения результата» [151, с. 2]). Основная идея организационно-управленческого сопровождения заключается в раскрытии потенциала студенческой молодежи через сотворчество педагога и коллектива студенческой молодежи. Таким образом, первое организационно-педагогическое условие – организация педагогического сопровождения процесса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи – включает два основных направления: 103 обеспечение 1) информационно-методического сопровождения, реализуемого через внедрение программы формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры; обеспечение 2) организационно-управленческого сопровождения, основанного на сотворчестве педагога и коллектива студенческой молодежи. Второе организационно-педагогическое положительной мотивации студенческой условие молодежи к - создание формированию корпоративной культуры средствами деловой игры. Вопросу мотивации человека посвящены многочисленные исследования отечественных и зарубежных авторов (Б. Г. Ананьев [5], Н. В. Бакшаева [19], Л. С. Выготский [56], Б. Ф. Ломов [145], А. К. Маркова [153], А. Маслоу [155], Х. Хекхаузен [257] и др.). Именно мотивация является внутренней детерминантой любой человеческой деятельности. К основным функциям мотивации ученые направляющую, относят: побудительную, структурирующую, смыслообразующую, ориентировочную, целемоделирующую, организующую, регуляторную и др. Основная форма развертывания мотивационного процесса - мотивы [13, 153, 278 и др.]: «Мотивы выступают как стимулы, реальные двигатели человеческой деятельности, как мощнейшие регуляторы поведения» [19, с. 10]. Очевидно, что проблема формирования мотивов студенческой молодежи чрезвычайно важна именно по той причине, что всякая деятельность полимотивирована и невозможно выделить «чистую культуру» того или иного отдельно взятого мотива. Соответственно, мотивационная сфера формирования корпоративной пространстве культуры вуза студенческой средствами деловой молодежи в социокультурном игры также может быть охарактеризована не одним, а несколькими мотивами. В научной литературе, раскрывающей проблему мотивации студентов, принято выделять познавательные и профессиональные мотивы. Так, 104 Н.А. Бакшаева предлагает следующее соотношение мотивов познавательной и профессиональной деятельности (таблица 11) [19, с. 153]: Таблица 11 Соотношение мотивов познавательной и профессиональной деятельности (Н.А. Бакшаева [19]) Мотивы познавательной деятельности Открытие нового Саморазвитие, овладение новыми способами деятельности Интерес к областям знания, процессу познания Самовыражение в познании Сотрудничество Исследование Ответственность за результаты научного творчества Достижения в познании Анализируя познавательные Мотивы профессиональной деятельности Теоретическое осмысление основ профессиональной деятельности Профессиональный рост, саморазвитие Интерес, призвание к профессии Самовыражение, самореализация Сотрудничество с коллегами Совершенствование деятельности Ответственность за результаты профессиональной деятельности Прагматические (престиж, зарплата, карьера) представленную мотивы побуждают таблицу, процесс можно заметить, деятельности, что определяют направление ее развития, выступают источником различных трансформаций в структуре деятельности, касающихся прежде всего ее мотивационной основы и проявляющихся в порождении новых мотивов, в том числе профессиональных. Таким образом, основной задачей является органичное включение мотивов студенческой молодежи к формированию корпоративной культуры средствами деловой игры в комплекс познавательных и профессиональных мотивов. В познавательном аспекте мотивации становится актуальной проблема выработки интереса к деловой игре как средству формирования корпоративной культуры. Согласно Г. Олпорту, одним из путей формирования новых мотивов является превращение средств в цели [19, с. 12]. Деловая игра, изначально выступая для студенческой молодежи как средство достижения цели (высокий уровень корпоративной культуры), в процессе погружения в игровую деятельность должна сама вызвать интерес и обрести собственную мотивирующую силу. Для этого существуют объективные показатели, способствующие позитивной мотивации студентов в деловой игре: деловая 105 игра компенсирует у участников пробелы в коммуникативных знаниях и умениях, игровой опыт может оказаться более продуктивным, чем в профессиональной деятельности, в игре используется точная информация, что повышает доверие к полученным результатам и т.д. [41, с. 121]. В профессиональном аспекте мотивации важное значение приобретает становление в сознании студенческой молодежи профессиональной доминанты, сформированного образа профессии, осознания себя как субъекта профессиональной деятельности. Для студентов формирование корпоративной культуры будет оцениваться прежде всего с точки зрения возможности решения профессиональных проблем. Соответственно, остро встает вопрос информированности студентов о возможных профессиональных проблемах и путях их решения. В числе профессиональных мотивов отдельно хотелось бы выделить мотив принадлежности, который, на наш взгляд, имеет культурно- корпоративную сущность. Мотив принадлежности играет очень важную роль в поведении человека. Некоторые ученые-бихевиористы считают его врожденной потребностью, ссылаясь на эффект Маугли. Хоторнский эксперимент показал значимость мотива принадлежности в поведении членов организации [16]. Становление мотива принадлежности осуществляется через формирование у студентов чувства сопричастности к единой группе профессионалов. Как правило, наиболее мощные импульсы для своего дальнейшего продвижения группа получает на общих заседаниях в виде суждений, поэтому с самого начала следует ориентировать ее на конструктивное взаимодействие с другими участниками, которое должно строиться таким образом, чтобы максимально использовать их интеллектуальный потенциал для продвижения группы [187, с. 32-34]. Таким образом, второе организационно-педагогическое условие - создание положительной мотивации студенческой молодежи к участию в деловых играх для формирования корпоративной культуры – включает: 106 становление готовности студенческой молодежи к формированию корпоративной культуры; выбор в качестве средства формирования корпоративной культуры деловых игр; формирование уверенности в необходимости и правильности своих действий. Третье организационно-педагогическое условие - создание игрового пространства. В современной научной литературе вопросам организации игрового пространства уделяют внимание такие ученые, как Т. Б. Бочарова [41], А. П. Панфилова [183], Ю. В. Пахомов [187], И. И. Фришман [253], М. Черноушек [260], В. А. Ясвин [283] и др. Анализируя представления пространства в работах различных авторов, можно выделить ряд его характеристик. Особенности игрового пространства определяются континуумом деловой игры, для которой это пространство проектируется. В педагогическом аспекте под игровым пространством, соглашаясь с мнением А. П. Панфиловой, мы понимаем организованное пространство, оборудованное для удобства игрового интерактивного взаимодействия, коммуникативной работы в командах, совместных дискуссий и пленумов [183, с. 156]. Игровое пространство должно отвечать следующим требованиям: гетерогенность и сложность (должно включать разнообразие элементов, необходимых для оптимизации всех видов деятельности в деловой игре: коммуникативной, ценностно-ориентационной, познавательной, преобразовательной); связность (взаимосвязанность функциональных зон пространства); гибкость и управляемость (возможность трансформации в соответствии с потребностями организатора и участников деловой игры, что способствует проявлению творческой, преобразующей активности); символичность (пространство должно располагать к участию в деловых играх для формирования корпоративной культуры, это обеспечивает 107 дополнительные возможности познавательного, эстетического, этического развития, повышает сплоченность); достаточность (исключение тесноты); аутентичность соответствие особенностям (сообразность жизненным студенческой молодежи проявлениям; как социально- профессиональной группе). В контексте вышеизложенного, а также на основании педагогической эргономики [162, 176 и др.] и общих положений организации пространственной среды [77, 182 и др.], были определены составляющие игрового пространства: 1) эргономическая; 2) атрибутивная; 3) проксемическая; 4) психологическая. Эргономическая составляющая игрового пространства включает санитарно-гигиенические, психофизиологические и эстетические условия: внешний вид аудитории, освещенность, состояние оконных рам и стекол, светильников, пола, форточек, шпингалетов, розеток и выключателей, тепловой режим, состояние входной двери, замка, возможность проветривания помещения. С позиции санитарно-гигиенических условий необходимо оценить такие параметры, как освещение (естественное, искусственное) и микроклимат (температура, влажность, чистота), которые в значительной мере оказывают влияние на работоспособность и самочувствие участников деловой игры. Помещение, в котором проводится деловая игра, должно быть благоприятно освещено. Недостаточность света способствует угнетению психики, остроты зрения и слуха, а следовательно, и стремления к коммуникации. Благоприятным микроклиматом для человека являются: температура воздуха – 18-20°С, влажность воздуха – 40-60% [176]. Необходимо исключить уличный и внеаудиторный шум, мешающий организации коммуникаций участников деловой игры и негативно сказывающийся на их здоровье. Психофизиологические условия включают наличие или отсутствие монотонности в деловой игре, длительность игровых операций, содержательность игровой деятельности и т.д. В целях профилактики усталости 108 студенческой молодежи в деловой игре необходимо продумать режим игры и отдыха. При определении эстетических условий необходимо учесть качество ремонта, озеленение игровой аудитории, музыкальное сопровождение и т.д. Атрибутивная аудиторную, составляющая предметную, игрового канцелярскую, пространства включает: материально-техническую оснащенность деловой игры. В хороших погодных условиях возможно проведение деловой игры на свежем воздухе, однако чаще для проведения деловых игр необходима оборудованная аудитория. Вопросу выбора места проведения деловой игры стоит уделить как можно больше внимания, поскольку редко удается подобрать подходящую по всем параметрам аудиторию вуза, свободную в необходимое для нас время. Кроме того, не всегда материально-техническое оснащение вуза соответствует заявленным требованиям, а закупка канцелярских материалов требует дополнительных затрат. Соответственно, решение возможных проблем стоит прорабатывать заранее. Наполнение игрового пространства мебелью также имеет большое значение. Количество столов и стульев должно соответствовать ожидаемой студенческой аудитории. В ходе игры участники должны располагаться так, чтобы студенты могли видеть организатора игры, друг друга, экран и другие наглядные пособия, а организатор имел возможность свободно перемещаться от стола к столу. Следовательно, необходимо выбирать учебную аудиторию, в которой возможно перемещать элементы мебели. Заранее должен быть проверен уровень технической оснащенности аудитории, необходимый для проведения деловых игр: наличие и состояние компьютера, видеотехники, проектора, плазменной панели, интерактивной доски, локальной сети и выхода в Интернет, необходимого количества розеток и т.д. Также хотелось бы отметить важность подготовки достаточного количества расходного канцелярского материала, соответствующего числу участников деловой игры (бумага, ручки, ластики, ножницы, степлеры, папки и 109 т.д.), и демонстрационных материалов (стенды, планшеты, плакаты, раздаточный материал и т.д.). Проксемическая психологии, составляющая занимающаяся нормами (проксемика – пространственной особая и область временной организации общения [122, с. 123]) игрового пространства ориентирована на организацию пространственного расположения участников деловой игры в процессе коммуникаций. Термин «проксемика» был введен американским психологом Э. Холлом для анализа закономерностей пространственной организации коммуникации, а также влияния территорий, расстояний и дистанций между людьми на характер межличностного общения [220]. Общение людей всегда осуществляется на определенном расстоянии, которое является важным показателем характера и широты отношений между людьми. Опираясь на исследование Э. Холла, в игровом пространстве мы выделяем четыре зоны коммуникаций [Там же]: 1) интимную (45 см и менее) - зона общения, которая не должна нарушаться в процессе деловой игры в целях сохранения комфорта каждого участника; 2) личную (45 см – 120 см) - расстояние, которое поддерживают участники деловой игры в процессе групповых обсуждений, при вынесении общих решений; 3) социальную (120 см - 350 см) - предпочтительная дистанция для расположения малых игровых групп; 4) публичная (350 см и более) - дистанция общения организатора игры с коллективом студенческой молодежи при выступлениях, общих собраниях, инструкциях и т.д. Зоны коммуникаций должны быть учтены при расположении участников деловой игры в игровом пространстве для максимально эффективного взаимодействия участников деловой игры. Психологическая составляющая игрового пространства предполагает поддержание благоприятного психологического климата во время проведения 110 деловых игр. Необходимо уделить внимание не только материальной, но и психологической стороне организации игрового пространства, в равной мере формирующей благоприятную атмосферу для общения. Этому могут способствовать уверенная грамотная речь, применение дружественных жестов, мимики, использование уместных шуток среди участников деловой игры и т.д. Огромное значение играет личность самого организатора деловой игры. По мнению А.А. Вербицкого и Н.В. Борисовой, являясь формой организации педагогической деятельности, деловые игры выступают, безусловно, творческим актом, несущим в себе отпечаток личности автора [48]. Организатор игры в первую очередь учит на собственном примере, а значит, должен иметь высокодуховные личностные качества, основанные на моральных идеалах, разделять и соблюдать высокие этические нормы, а также профессионально декларировать установленные правила поведения внутри профессии. Необходимо иметь ценностные установки, связанные с «человеческим фактором» в межличностном и деловом общении. Проявляя человечность и внимание к участникам, демонстрируя теплоту и искренность в отношениях, организатор создает оптимальные условия для освоения основных корпоративных ценностей. Таким образом, третье организационно-педагогическое условие - создание игрового пространства – включает целенаправленную организацию пространства, максимально комфортного для осуществления коммуникаций участников составляющие: деловой эргономическую, игры и включающего атрибутивную, четыре проксемическую, психологическую. Подведем итоги параграфа: Модель формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры является педагогической системой, эффективность реализации которой зависит от комплекса организационно-педагогических условий. 111 Под организационно-педагогическими условиями мы понимаем совокупность обстоятельств образовательной и материально-пространственной среды, оптимально воздействующих на формирование корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры. Выявляя организационно-педагогические условия успешной реализации разработанной модели, мы ориентировались на современные требования к уровню корпоративной культуры студенческой молодежи; особенности протекания процесса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи средствами деловой игры; специфические особенности организации процесса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза; а также опирались на научные работы, направленные на исследование корпоративной культуры. В качестве организационно-педагогических условий формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры были выделены: 1) организация педагогического сопровождения процесса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи; 2) создание положительной мотивации студенческой молодежи к участию в деловых играх для формирования корпоративной культуры; 3) создание игрового пространства. 112 ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ 1. В результате исторического анализа в исследовании установлена логика накопления теоретического и практического опыта становления и развития проблемы формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры. Выявлены культурно-исторические предпосылки, проанализировано современное состояние проблемы и перспективы ее развития. 2. В генезисе проблемы выделено три основных этапа. Первый этап развития исследуемой нами проблемы (нач. XX в. – 50-е гг. XX в.) характеризовался появлением новых тенденций в рассмотрении культуры организации как средства сплочения коллектива; доминантой традиций социалистического общества в духе коллективизма; попыткой осмысления таких понятий, как «дух класса», «общественное мнение коллектива», «товарищеский дух»; повышением интереса к методологическим основам формирования коллектива и его культуры; формированием исследовательских изысканий применения игры в организации коллективной деятельности. Второй этап развития исследуемой нами проблемы (50-е гг. XX в. – 90-е гг. XX в.) характеризовался формированием условий для активного строительства коммунистического общества; появлением фундаментальных исследований, посвященных вопросам корпоративной культуры; увеличением объема практического и теоретического материала о деловых играх; становлением в педагогике научных основ формирования корпоративной культуры студенческой молодежи средствами деловой игры. Третий этап развития исследуемой нами проблемы (90-е гг. XX в. - настоящее время) характеризовался становлением условий для модернизации системы образования и воспитания; наличием социального заказа на формирование корпоративной культуры студенческой молодежи; становлением научного обоснования формирования корпоративной культуры 113 студенческой молодежи и применения средств деловой игры в работе со студенческим коллективом. 3. Анализ понятийного аппарата позволил установить взаимоотношения между ключевыми понятиями исследования: «корпоративная культура студенческой молодежи», «социокультурное пространство вуза», «средства деловой игры». 4. Корпоративная культура студенческой молодежи есть система ценностей, норм, образцов поведения и традиций, выработанная в процессе социально-профессиональной подготовки студентов для осуществления эффективного коммуникативно-информационного общения, гармонизации и сотрудничества на основе воспроизводства социокультурных связей в вузе. 5. В ходе теоретического анализа выявлена структура корпоративной культуры студенческой молодежи, включающая три компонента: знаковый, ценностно-нормативный, социально-личностный. Компоненты рассматриваются в их единстве и взаимосвязи. 6. Социокультурное пространство вуза представляет собой средовой континуум формирования корпоративной культуры студенческой молодежи средствами деловой игры, в котором преломляются знания и культурный опыт, благодаря взаимодействию, общению и сотворчеству. 7. культуры Потенциал средств деловой игры в формировании корпоративной студенческой молодежи (креативно-преобразующие, аксиологические, характеристик обусловлен совокупностью когнитивно-эмпирические, коммуникативно-интегративные), (коллективность, а целенаправленность, функций регулятивнотакже рядом реалистичность, целостность, ориентация на эффективность). 8. Проблема формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры решается более эффективно при использовании специально разработанной модели и на фоне реализации организационно-педагогических условий. 114 9. Специально разработанная модель формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры: задается содержанием системного, аксиологического, деятельностного и средового подходов, которым соответствуют следующие принципы: холистический, личностных и личностной корпоративных направленности, ценностей, синкретичности коллективной активности, рефлексивности, опосредованного управления; представлена совокупностью взаимосвязанных блоков: целевого, содержательного, этапно-методического, функционального и результативнооценочного; характеризуется: а) целостностью, что обусловлено взаимосвязью указанных блоков, их смысловой нагрузкой и работой на конечный результат; б) открытостью, что обусловлено постоянным взаимодействием с внешней средой, социокультурным пространством вуза; в) прагматичностью, что обусловлено ориентацией на практические действия, т.е. рабочим представлением обозначенной цели; г) универсальностью, что обусловило возможность применения модели на базе любого вуза. 10. Организационно-педагогическими условиями успешной реализации модели формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры являются: 1) организация педагогического сопровождения процесса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи; 2) создание положительной мотивации студенческой молодежи к участию в деловых играх для формирования корпоративной культуры; 3) создание игрового пространства, - результаты апробации которых будут представлены во второй главе исследования. 115 Глава 2. ОПЫТНО-ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНАЯ РАБОТА ПО ФОРМИРОВАНИЮ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СТУДЕНЧЕСКОЙ МОЛОДЕЖИ В СОЦИОКУЛЬТУРНОМ ПРОСТРАНСТВЕ ВУЗА СРЕДСТВАМИ ДЕЛОВОЙ ИГРЫ 2.1. Цель, задачи и организационные аспекты опытноэкспериментальной работы На основании проведенного теоретико-методологического анализа, нами выдвинуто предположение, что реализация разработанной модели будет успешной при выполнении следующих организационно-педагогических условий: организация педагогического сопровождения процесса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи; создание положительной мотивации студенческой молодежи к участию в деловых играх для формирования корпоративной культуры; создание игрового пространства. Чтобы подтвердить данное предположение, нам потребовалось проведение опытно-экспериментальной работы как одного из наиболее надежных методов педагогического исследования. В основу опытно-экспериментальной работы нашего исследования был положен педагогический эксперимент. Эксперимент как метод исследования в социальных науках появился примерно в XVII в., со временем заняв позицию основного способа проверки данных. Значительное влияние на становление теории педагогического эксперимента оказали работы в области теории познания, гуманитарных наук, методологии научного познания и теории эксперимента [279]. В педагогическом словаре педагогический эксперимент трактуется как «научно поставленный опыт в области учебной или воспитательной работы с целью поиска новых, более эффективных способов решения педагогической проблемы» [122, с. 168]. Мы придерживаемся мнения ряда авторов (Ю. К. Бабанский [17], Л. Р. Фатхулина [248] и др.), рассматривающих педагогический эксперимент как своеобразный комплекс 116 методов исследования, который обеспечивает научно-объективную и доказательную проверку правильности обоснованной в начале исследования гипотезы. В работах В. И. Загвязинского [90], В. В. Краевского [129], Л. А. Шипилиной [270] дается подробное описание функций педагогического эксперимента. Исследователи выделяют три типа педагогического эксперимента: 1) анализ состояния какого-либо педагогического процесса; 2) педагогическое действие, применяемое для выявления условий, способствующих усвоению знаний учащимися; 3) изучение связей между отдельными компонентами педагогического процесса и вскрытие условий возникновения этих связей. Исходя из логики нашего исследования, его цели, предмета, задач и гипотезы, мы считаем наиболее приемлемым проведение педагогического эксперимента по третьему типу, наиболее распространенным методом организации которого является метод контрольных и экспериментальных групп. Проведение опытно-экспериментальной работы будем строить на общих требованиях организации педагогического эксперимента, отраженных в трудах Ю. К. Бабанского [17], В. И. Загвязинского [90] и др.: - экспериментальную работу необходимо проводить с учетом разработанных цели, задач, гипотезы и принципов научного исследования; - экспериментальная часть исследования носит поэтапный характер и включает в себя проведение и внедрение всех необходимых условий, обобщение и анализ результатов; - надежность эксперимента зависит от его вариативности. Целью опытно-экспериментальной работы явилась проверка эффективности модели формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры при внедрении организационно-педагогических условий, обеспечивающих реализацию. ее 117 Для достижения цели в ходе опытно-экспериментальной работы решались следующие задачи: разработать 1) алгоритм организации и проведения опытно- экспериментальной работы, определить задачи и методы на каждом ее этапе; выявить изначальный уровень сформированности корпоративной 2) культуры студенческой молодежи; проверить 3) условий и их влияние комплекса отдельных на организационно-педагогических формирование корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры; 4) опираясь на анализ результатов опытно-экспериментальной работы, доказать статистическую значимость гипотезы исследования. В качестве экспериментальной базы были выбраны три вуза: Челябинская государственная академия культуры и искусств (г. Челябинск), Алтайский государственный университет (г. Барнаул) и Алтайская государственная академия культуры и искусств (г. Барнаул). Эксперимент осуществлялся нами, а также преподавателями и студентами под нашим руководством. Всего в исследовании приняло участие 250 человек: 220 студентов и 30 преподавателей. Экспериментальная часть исследования была ограничена рамками изучения студенческой молодежи одного профессионального направления: 347000 «Документоведение и документационное обеспечение управления». Это позволило обозначить границы исследования и добиться возможности управляемости исследуемого объекта. Данная социальная группа студентов испытывает на себе серьезные социально-культурные проблемы, обусловленные произведениями литературы и кинематографии, средствами массовой информации, наглядно демонстрирующими негативные и преувеличенно искаженные факторы влияния на будущую профессию и личные характеристики ее представителей. В обществе бытует большое количество профессиональных стереотипов, что в значительной мере снижает уровень 118 профессиональной отождествление культуры. профессии Так, например, документоведа отмечается с работой стереотипное секретаря как технического исполнителя при руководстве с низкой загруженностью трудового процесса. В связи с этим стереотипным становится и образ документоведа, которому соответствует «секретарский» внешний вид. На первый план выходят не профессиональные качества, а внешность, соответствующая общественным представлениям. Немаловажную роль играет и гендерный стереотип. Не секрет, что в области документоведения, как правило, находят себя лишь женщины. Гендерный стереотип оказывает двустороннее негативное влияние на рынке труда: во-первых, выступает как субъективное ограничение возможностей специалистов-документоведов, оказывая давление на их мотивацию и уровень притязаний; и во-вторых, формирует у работодателей необоснованные требования к полу потенциального работника. Такая стереотипизация профессии формирует из студентов-документоведов социальную группу, подверженную эмоциональным нагрузкам, что способно спровоцировать профессиональную дезадаптацию, а впоследствии и профессиональную миграцию. В свете этого формирование корпоративной культуры студенческой молодежи данного направления обучения видится необходимой профилактической мерой. Эффективность соблюдения опытно-экспериментальной исследователем последовательности работы ее зависит основных от этапов, спроектированных с учетом логики исследования. В связи с этим рассмотрим основные этапы проводимой нами опытно-экспериментальной работы. I этап – констатирующий (2011 г.) - связан с выполнением организационной, диагностической, прогностической функций, направленных на определение исходных значений исследуемых показателей. Анализ результатов констатирующего этапа опытно-экспериментальной работы позволил определить направления формирующего этапа. II этап – формирующий (2011-2013 гг.) – предполагал осуществление опытно-экспериментальной работы с привлечением студентов и 119 преподавателей вузов. На данном этапе осуществлялась апробация разработанной модели и выделенных организационно-педагогических условий. III этап - аналитический (2013-2014 гг.) – заключался в сборе, обобщении и анализе полученных результатов, описании хода и результатов опытноэкспериментальной работы, определении направлений дальнейшей исследовательской работы в выделенной проблемной области. Цели, решаемые задачи и используемые методы научного исследования на каждом этапе опытно-экспериментальной работы отражены в таблице 12. Таблица 12 Этапы опытно-экспериментальной работы Цель Определение исходных значений состояния исследуемых показателей Задачи Констатирующий этап (2010-2011 гг.) Методы - изучить состояние - теоретические исследуемой проблемы; (систематизация научно- выделить критерии и методологического материала показатели уровня по исследуемой проблеме, корпоративной культуры анализ и синтез научных студенческой молодежи; исследований); - отобрать диагностический - эмпирические (тестирование, инструментарий, для анкетирование, наблюдение, определения исходного беседы, обобщение и состояния исследуемых постижение педагогического показателей; опыта) - осуществить диагностику уровня корпоративной культуры студенческой молодежи Формирующий этап (2011-2013 гг.) Экспериментальная проверка - реализовать разработанную - теоретические (обобщение, эффективности разработанной модель; систематизация); модели и комплекса - апробировать - эмпирические (проведение организационноорганизационноделовых игр, постановка задач, педагогических условий педагогические условия в ходе наблюдение, беседа). реализации модели Аналитический этап (2013-2014 гг.) Анализ и интерпретация - систематизировать и - теоретические (анализ, полученных обработать полученные синтез, систематизация, экспериментальных данных данные; интерпретация полученных - оформить результаты и данных); сформулировать выводы - методы математической эксперимента; обработки экспериментальных - представить методику данных реализации модели и комплекса организационнопедагогических условий 120 Логика опытно-экспериментальной работы выстроена на диагностировании уровня корпоративной культуры студенческой молодежи по критериям и показателям. Одними из сложных, но важных элементов исследования вообще и педагогической деятельности в частности являются выбор критериев, измерение и оценка полученных результатов [83, с. 326]. Исходя из анализа различных точек зрения (В. И. Загвязинский [90], Т. Е. Климова [120] и др.), в нашем исследовании критерий выступает как качество, свойство изучаемого объекта, которое дает возможность судить о его состоянии, уровне функционирования и развития. В ходе теоретико-методологического анализа исследуемой проблемы мы выделили компоненты корпоративной культуры студенческой молодежи (знаковый, ценностно-нормативный, социально-личностный), на основании которых были определены критерии и показатели оценки уровня корпоративной культуры, а также методы их диагностики (таблица 13). Таблица 13 Критериально-показательный комплекс оценки уровня корпоративной культуры студенческой молодежи с указанием диагностических методов Имиджевый Критерии Показатели Методы диагностики Знаковый компонент 1) культура внешнего вида; - самооценка параметров имиджа делового 2) профессиональная направленность; человека (адаптированный вариант методики 3) коммуникативность; М. Спиллейн); 4) коммуникабельность; - тест-опросник для определения уровня профессиональной направленности студентов Т. Д. Дубовицкой; - тест оценки коммуникативных умений (А. С. Карелин); - тест В. Ф. Ряховского на оценку уровня общительности; - экспертная оценка; - самооценка 121 Психолого-рефлексивный Деятельностноаксиологический Ценностно-нормативный компонент 5) культура внутригрупповых - опросник OCAI – типология К. Камерона, взаимоотношений; Р. Куина; 6) сплоченность коллектива; - тест Сишора для определения индекса 7) творческая деятельность групповой сплоченности; (креативность); - оценка творческого потенциала личности 8) профессионально-ценностные (Н. П. Фетискин); ориентации; - ориентационная анкета Б. Басса; - экспертная оценка; - самооценка Социально-личностный компонент 9) социально-психологический - методика оценки микроклимата студенческой климат; группы В. М. Завьяловой; 10) психологическая - тест на определение психологической адаптированность; адаптивности (Н. П. Фетискин); 11) саморазвитие; - тест на диагностику реализации потребности 12) рефлексивная активность. в саморазвитии (Н. П. Фетискин); - опросник А. В. Карпова для диагностики уровня развития рефлексивности; - экспертная оценка; - самооценка Для каждого компонента был определен характеризующий его критерий: для знакового компонента – имиджевый; для ценностно-нормативного компонента – деятельностно- аксиологический; для социально-личностного компонента – психолого- рефлексивный. Имиджевый критерий отражает внешнее проявление корпоративной культуры на уровне внешнего вида, взаимоотношений, осуществления коммуникаций. внешнего Данному вида; критерию профессиональная соответствую показатели: направленность; культура культура общения (коммуникативность; коммуникабельность). Для диагностики показателей имиджевого критерия использовались следующие методики. Самооценка параметров имиджа делового человека (адаптированный вариант методики М. Спиллейн) [230]. С помощью данной методики определяется имидж человека. Студентам предлагается самостоятельно оценить выраженность компонентов делового имиджа. 122 Тест-опросник для определения уровня профессиональной направленности студентов Т. Д. Дубовицкой [80] позволяет определить уровень профессиональной направленности, состоит из 20 суждений и предложенных вариантов ответа. Тест оценки коммуникативных умений [111, с. 293]. Методика нацелена на проверку таких качеств, как умение дать оценку собеседнику, определить его сильные и слабые стороны, установить дружескую атмосферу, умение понять проблемы собеседника и т.д. Студентам необходимо отметить ситуации, которые раздражение при вызывают беседе с неудовлетворение любыми людьми, или в том досаду и числе с одногруппниками. Тест В. Ф. Ряховского на оценку уровня общительности [111, с. 290]. Методика позволяет определить личный уровень коммуникабельности каждого члена студенческого коллектива. Студентам предлагается ответить на шестнадцать вопросов, используя три варианта ответа. Деятельностно-аксиологичекий внутригруппового взаимодействия критерий между характеризует студентами, порядок основанного на ценностных установках. В качестве показателей данного критерия выступают культура внутригрупповых творческая деятельность взаимоотношений; (креативность); сплоченность коллектива; профессионально-ценностные ориентации. Диагностика велась с помощью следующих методик. Метод определения типа корпоративной культуры - опросник OCAI – типология К. Камерона, Р. Куина. Выбор данной методики обусловлен наглядностью и простотой обработки данных. Данные авторы разработали рамочную конструкцию конкурирующих ценностей, при этом для выделения типов использовали следующие два измерения. Первое отделяет критерии эффективности, которые подчеркивают гибкость, дискретность и динамизм, от критериев, акцентирующих стабильность, порядок и контроль. Второе отделяет критерии эффективности, которые подчеркивают внутреннюю ориентацию, 123 интеграцию и единство, от критериев, ассоциируемых с внешней ориентацией, дифференциацией и соперничеством [138, с. 39]. Оба измерения образуют четыре квадрата, каждый из которых соответствует определенному типу корпоративной культуры: клановая, адхократическая, иерархическая, рыночная. Тест Сишора на определение индекса групповой сплоченности [57, с. 252]. Данная методика позволяет определить степень интеграции группы, ее сплоченность. Методика состоит из пяти несложных вопросов с несколькими вариантами ответа. Оценка творческого потенциала личности [251, с. 47]. Методика направлена на определение творческих возможностей членов коллектива и построена вопросно-ответным способом, предполагающим ответы на вопросы в буквенной форме. Ориентационная анкета [111, с. 28] используется для определения личностной направленности. Состоит из 27 пунктов суждений, по каждому из которых возможны три варианта ответа, соответствующие трем видам направленности личности: на себя, на общение, на дело. Психолого-рефлексивный атмосферу в коллективе, критерий отражает способствующую или психологическую тормозящую процесс саморазвития каждого члена коллектива. Данный критерий определяют такие показатели, как социально-психологический климат; психологическая адаптированность; саморазвитие; рефлексивная активность. Использовались следующие диагностические методы. Методика оценки В. М. Завьяловой [57, с. 257], микроклимата которая студенческой позволяет оценить группы социально- психологический микроклимат в студенческой группе. Перед студентами встает задача: во-первых, выбрать одно из полярных суждений, отражающее типичную картину взаимоотношений в группе и свойственного ей настроения; во-вторых, отметить кружком одну из цифр, которая соответствует степени выраженности каждого показателя. 124 Тест на определение психологической адаптивности [251, с. 322] предназначен для быстрого определения уровня психологической адаптивности членов коллектива и представлена комплексом суждений, разбитых на две группы. Первая группа отражает характеристики человека, склонного к быстрой адаптации в коллективе, вторая группа – характеристики человека, у которого могут возникнуть сложности в адаптации. Тест на диагностику реализации потребности в саморазвитии [251, с. 294]. Методика отражает наличие или отсутствие в коллективе сложившейся системы самореализации каждого члена коллектива. Студенты должны оценить по пятибалльной шкале соответствие высказываний действительности. Опросник А. В. Карпова рефлексивности [113] для предназначен для диагностики определения уровня уровня развития развития рефлексии у личности. Студентам предлагается ответить на вопросы, указав один из вариантов ответа. По всем показателям проводилась экспертная оценка и самооценка. Диагностические методики были сведены в единую брошюру, с которой студенты работали индивидуально. Мы понимаем, что совокупность показателей может быть дополнена или изменена, однако, опираясь на проведенный нами теоретический анализ в рамках нашего исследования, считаем выделенную совокупность показателей исчерпывающей. На основании диагностики критериев и показателей определялся уровень сформированности корпоративной культуры студенческой молодежи. В научной литературе под уровнем понимается дискретное, относительно устойчивое, качественно своеобразное состояние материальных систем, как отношение высших и низших ступеней развития структур каких-либо объектов или процессов [267, с. 113]. Объект может иметь несколько уровней развития. За основу мы взяли традиционное деление сформированности корпоративной культуры по уровням: низкий, средний, высокий уровни. Дадим описание каждого уровня корпоративной культуры студенческой молодежи. 125 Низкому уровню корпоративной культуры свойственны: отсутствие делового имиджа у членов студенческого коллектива, зачастую нарушается дресс-код, принятый в университете и деловом сообществе в целом; учеба и взаимодействие с коллективом обусловлены не интересом к будущей профессии и желанием работать по специальности, а другими причинами (например, подчинение выбору родителей) - студентам малоинтересна получаемая профессия; члены коллектива необщительны, замкнуты, неразговорчивы, редко вступают в контакт друг с другом, либо, напротив, коммуникабельность носит болезненный характер, что мешает общей работе, приводит к частым конфликтам; у членов коллектива отсутствуют коммуникативные умения: они не умеют слушать, критически относятся к высказываниям друг друга и т.д. во взаимоотношениях и поведении проявляются характеристики рыночного или иерархического типа корпоративной культуры; нет групповой сплоченности коллектива, каждый «сам за себя»; члены коллектива недооценивают себя, не развита способность к творчеству; нет ориентации на профессиональные ценности, отсутствует заинтересованность в профессиональном развитии; чаще наблюдается неблагоприятный социально-психологический климат: в коллективе преобладает подавленное настроение, пессимизм, соперничество, конфликтность, агрессивность и т.д.; члены коллектива плохо адаптированы, не реализуется потребность в саморазвитии; члены коллектива не проявляют рефлексивной активности: не прослеживается построение умозаключений, обобщений, студенты не желают трудиться над возникающими проблемами в коллективе. 126 Среднему уровню корпоративной культуры свойственны: деловой внешний вид у большинства членов коллектива, соответствующий общественным представлениям о деловом стиле; планируют большинство членов коллектива довольны выбором профессии, работать по специальности, однако допускают вариант профессиональной миграции по различным причинам; коммуникативные умения достаточно развиты: студенты стараются слушать друг друга, поддерживают внутригрупповое общение, но иногда отказывают в полном внимании; присутствует нормальная коммуникабельность, члены коллектива проявляют любознательность, достаточно терпеливы в общении друг с другом; проявляются характеристики адхократического или кланового типа корпоративной культуры; групповая сплоченность на среднем уровне: можно наблюдать расслоение коллектива на подгруппы «по интересам», однако групповую работу выполняют легко и с интересом; члены коллектива способны проявлять решительность и энергичность, но иногда в проблемных профессиональных (учебных) и межличностных ситуациях им недостает уверенности в себе, они не всегда способны на творческий риск; актуальная система профессиональных ценностных ориентаций, умеренная, поскольку она связана с недостаточным уровнем социальной мотивации успешного профессионального становления; положительный социально-психологический климат, члены коллектива вполне адаптированы; легче проявляют спокойствие и статичность, чем стремление находиться в постоянном поиске возможностей и ситуаций профессионального и личностного саморазвития; 127 студенты реагируют на возникающие проблемы, проявляют заинтересованность в их решении. Высокому уровню корпоративной культуры свойственны: в коллективе выдержан деловой стиль в одежде, члены коллектива всегда опрятны и аккуратны; студенты стремятся к овладению избранной профессией, планируют работать и совершенствоваться в ней, активно взаимодействуют со специалистами в профессиональной области; хорошо внутренние коммуникации гармоничны, у членов коллектива развиты коммуникативные умения (уверенность, логичность, внимание, заинтересованность во время общения); члены коллектива общительны, готовы высказываться по разным вопросам, охотно идут на контакт с новыми людьми, реагируют на просьбы и пожелания; студенческий коллектив сплочен, представляет одну большую семью, где все могут положиться друг на друга; каждый член коллектива стремится реализовать свой творческий потенциал; присутствует актуальная система профессиональных ценностных ориентаций, поскольку члены коллектива ориентированы на профессиональное развитие, мотивацию, преданы избранной профессии и имеют положительные профессионально-личностные свойства: ответственность, настойчивость в достижении профессиональных результатов, целеустремленность, силу воли, уравновешенность; в коллективе царит благоприятная обстановка, члены коллектива в полной мере адаптированы и удовлетворены; успешная реализация личностному саморазвитию; стремления к профессиональному и 128 высокая рефлексивная активность: желание работать над собой, фокусироваться на собственных действиях, актуализация процесса самоанализа в личностно значимых жизненных ситуациях и т.д. При проведении диагностики сформированности уровня корпоративной культуры для перевода качественных показателей в количественные и удобства расчетов нами были введены следующие количественные показатели: 2 балла ставилось в том случае, если наблюдался высокий уровень сформированности показателя; 1 балл – средний уровень; 0 баллов – низкий уровень сформированности показателя. Таким образом, максимальная сумма баллов по всем показателям - 24 балла, минимальная – 0. Выбор интервалов при группировке данных распределения совокупности студентов по уровням сформированности корпоративной культуры осуществлялся на основе методики А. А. Кыверялг [135], согласно которой низкий уровень определяется 25-процентным отклонением оценки от среднего по диапазону оценок балла. О высоком уровне свидетельствуют оценки, превышающие 75% от максимально возможных. Следовательно, низкому показателю уровня корпоративной культуры студентов в вузе соответствует сумма баллов по всем показателям, находящаяся в диапазоне от 0 до 6 баллов, среднему уровню – от 8 до 18 баллов, высокому – от 19 до 24 баллов (таблица 14). Таблица 14 Распределение баллов по уровням сформированности корпоративной культуры студенческой молодежи Уровень Баллы Низкий 0-6 Средний 8-18 Высокий 19-24 Суммарные баллы, полученные по каждому студенту, заносились в сводную таблицу (таблица 15). 129 Таблица 15 Форма сводной таблицы оценки уровня корпоративной культуры студенческой молодежи № диагностической Баллы по показателям брошюры студента Показатели 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 Суммарный балл Уровень (низкий, средний, высокий) 1 2 … Поскольку некоторые студенты не пожелали указывать свои персональные данные, диагностирование производилось инкогнито. Каждой заполненной студентами диагностической брошюре присваивался порядковый номер, который заносился в графу «№ диагностической брошюры студента». Данные в графу «Уровень (низкий, средний, высокий)» заносились на основании сопоставления распределением баллов по суммарного уровням балла каждого сформированности студента с корпоративной культуры (таблица 14). Цифрами (от 1 до 12) обозначены описанные в таблице 13 показатели сформированности критериев уровней корпоративной культуры студенческой молодежи. Представленный диагностический комплекс применялся как на констатирующем этапе эксперимента для оценки существующего потенциала корпоративной культуры студенческой молодежи, так и после формирующего этапа эксперимента для оценки динамики формирования корпоративной культуры студенческой молодежи. Сопоставив критерии и показатели корпоративной культуры в начале и в конце формирующего этапа опытно-экспериментальной работы, мы сможем оценить результат реализации модели и комплекса организационно- педагогических условий. В качестве результата мы планируем получить переход студенческой молодежи на высокий уровень корпоративной культуры. 130 Всего в констатирующем этапе эксперимента приняло участие 220 студентов. В формирующем этапе эксперимента участвовало 108 студентов. Из педагогического состава было задействовано 30 педагогов. Для характеристики состояния работы по формированию корпоративной культуры студенческой молодежи в вузах было проведено исследование среди педагогического состава (всего 30 человек), в результате которого были получены следующие данные: лишь малая часть преподавателей в своей педагогической практике целенаправленно занимается вопросом формирования корпоративной культуры студенческой молодежи (12%) и обладает знаниями в области корпоративной культуры и способов ее формирования (24% оценили уровень знаний как средний и высокий); большинство из педагогов положительно относится к формированию корпоративной культуры студенческой молодежи и считает актуальной проблему культурной подготовки студентов к будущей профессиональной деятельности (62%); высокий потенциал корпоративной культуры в решении ряда профессиональных проблем отмечает 74% педагогов; считают деловую игру эффективным методом формирования корпоративной культуры студенческой молодежи 92% педагогов, однако 53% в большинстве отмечают, что не способны в настоящий момент профессионально разработать и провести деловые игры. В качестве положительного момента обозначим заинтересованность педагогов к повышению уровня знаний в области применения деловых игр для формирования корпоративной культуры студенческой молодежи (98%). Сводные данные по диагностике уровня корпоративной культуры студенческой молодежи на констатирующем этапе эксперимента представлены на рисунке 3. 131 Высокий 16% Низкий 23% Средний 61% Рисунок 3. Сводные данные диагностики уровня корпоративной культуры студенческой молодежи на констатирующем этапе эксперимента Итак, констатирующий этап опытно-экспериментальной работы показал, что в вузах не уделяется достаточного внимания вопросу формирования корпоративной культуры студенческой молодежи. Основная масса студентов, участвующих в эксперименте на констатирующем этапе находится на среднем уровне сформированности корпоративной культуры. Подведем итоги параграфа: Нами определены цели, задачи, этапы опытно-экспериментальной работы по формированию корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры, определен критериально-показательный комплекс оценки уровня корпоративной культуры студенческой молодежи с указанием диагностических методик, представлена логика организации экспериментальной работы. В качестве основных этапов опытно-экспериментальной работы определены: констатирующий – направлен на выявление исходного состояния исследуемой проблемы формирования корпоративной культуры студенческой молодежи; 132 формирующий – направлен на внедрение организационно- педагогических условий, обеспечивающих эффективную реализацию модели формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры; аналитический – направлен на обобщение, обработку и оформление полученных результатов. Результаты констатирующего этапа опытно-экспериментальной работы показали недостаточный уровень сформированности корпоративной культуры студенческой молодежи, что позволило нам выдвинуть следующие положения: в педагогической среде уделяется мало внимания формированию корпоративной культуры студенческой молодежи; существует проблема недостаточной сформированности компонентов корпоративной культуры студенческой молодежи; процесс формирования корпоративной культуры студенческой молодежи не носит направленного характера в вузах. Выделенные положения включены нами в качестве составляющих содержания формирующего этапа опытно-экспериментальной работы. 2.2. Методика формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры На формирующем этапе опытно-экспериментальной работы нами осуществлялась реализация разработанной модели и с учетом внедрения организационно-педагогических условий. В данном параграфе представлены методические аспекты реализации организационно-педагогических условий. Напомним, что нами были выделены три организационно-педагогических условия успешной педагогического реализации сопровождения разработанной процесса модели: формирования организация корпоративной культуры студенческой молодежи; создание положительной мотивации 133 студенческой молодежи к участию в деловых играх для формирования корпоративной культуры; создание игрового пространства. В формирующем этапе эксперимента приняло участие 108 студентов, из которых было создано 3 экспериментальных и 1 контрольная группы: первая экспериментальная группа (ЭГ-1) и контрольная группа (КГ) - на базе Челябинской государственной академии культуры и искусств. вторая экспериментальная группа (ЭГ-2) - на базе Алтайского государственного университета; третья экспериментальная группа (ЭГ-3) - на базе Алтайской государственной академии культуры и искусств. В ЭГ-1 реализовывались все три выделенных нами организационнопедагогических условия. В ЭГ-2 организационно-педагогические были условия. внедрены В ЭГ-3 второе – и только третье первое организационно-педагогическое условие. В КГ формирование корпоративной культуры осуществлялось в естественных условиях. В каждую экспериментальную группу вошло примерно одинаковое количество студентов (26-28 человек). Рассмотрим подробнее процедуру внедрения каждого организационно-педагогического условия. Первое организационно-педагогическое условие было реализовано в ЭГ-1 и ЭГ-3 и направлено на организацию педагогического сопровождения формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры. Проверка данного условия осуществлялось на базе авторской программы «Культура нашего успеха», содержание которой представлено в параграфе 1.3. Каждый раздел программы (см. таблицу 10) предполагает вовлечение составляющих социокультурного информационно-коммуникативной, пространства вуза временной, (аксиологической, деятельностной, инфраструктурной) через решение поставленных задач с помощью комплекса педагогических форм и методов, направленных на формирование компонентов 134 корпоративной культуры студенческой молодежи, раскрывающихся в компетенциях корпоративной культуры. В качестве основного метода формирования корпоративной культуры в этом случае выступила деловая игра. Раздел программы «Диалог с педагогами» предполагает реализацию информационно-коммуникативной, временной, деятельностной и инфраструктурной составляющих социокультурного пространства вуза и направлен на знакомство субъектов социокультурного пространства вуза и вовлечение педагогического состава в процесс формирования корпоративной культуры студенческой молодежи. Реализация программы началась с тренинга с участием студентов-документоведов 1 курса. Несмотря на то, что студенты экспериментальных параллельных групп групп, являлись явно одногруппниками прослеживалась либо учащимися необходимость сплочения коллектива, формирования благоприятного психологического климата. Хорошо зарекомендовал себя и вызвал интерес в среде студенческой молодежи тренинг «Знакомство», который заключался в следующем: студенты рассаживаются по кругу так, чтобы видеть лица друг друга, организатор (педагог) объясняет правила, игра начинается. Каждый из студентов по очереди называет свое имя и прилагательное, наиболее точно, характеризующее его как личность. Следующий за ним по кругу должен назвать имя первого игрока, повторить его прилагательное, затем – назвать свое имя и прилагательное; третий человек повторяет имя, прилагательное первого человека, потом второго, затем свое и так далее. В конце группа повторяет по порядку имена и прилагательные всех студентов, совместно с организатором составляет общий психологический портрет коллектива студенческой молодежи. Данный тренинг был воспринят доброжелательно и позволил на начальном этапе преодолеть стеснение между студентами, вызвать интерес друг к другу, самостоятельно охарактеризовать свои личностные качества в коллективе. Стоит отметить, что на протяжении достаточного длительного времени за студентами сохранялось прилагательное, которым они себя характеризовали, например Анна - торопливая, 135 Екатерина - романтичная и т.д., что вносило своеобразие и положительный настрой в общение между студентами. Вовлечение педагогического состава в процесс формирования корпоративной культуры студенческой молодежи осуществлялось через реализацию мероприятия «Школа корпоративной культуры», предполагающего взаимодействие с педагогическим составом через доклады на конференциях, обсуждение проблемы на заседаниях кафедры в течение всего периода реализации программы. По мере углубления в проблему диссертационного исследования вниманию педагогов предлагались информационные (иллюстративно- объяснительные) доклады, раскрывающие основные теоретические аспекты и проблемы формирования корпоративной культуры студенческой молодежи, применения в данном процессе деловых игр, а также проблемные доклады, предполагающие теоретическое раскрытие решения заявленных проблем. На обсуждение кафедры выносились темы, требующие коллективного рассмотрения. Выслушивалось мнение каждого педагога, к вниманию принималась конструктивная критика. Взаимодействие было направлено, в первую очередь, на обмен опытом в области формирования отдельных аспектов корпоративной культуры студенческой молодежи. При проведении «Педагогической мастерской» с преподавателями обсуждались темы использования деловых игр в формировании корпоративной культуры. Педагогам было предложено разработать собственные деловые игры, включающие средства, способствующие формированию корпоративной культуры студенческой молодежи. Деловые игры должны были отвечать структурным требованиям: корпоративно-культурная задача, наличие корпоративных ролей, игровая (конфликтная) ситуация, правила игры, коллективный характер игры. Педагоги могли презентовать собственные проекты и попробовать себя в роли игротехника. Таким образом, в рамках «Школы корпоративной культуры» нам удалось заручиться поддержкой педагогического состава вуза в реализации программы и сформировать 136 комплекс обсужденных деловых игр, часть из которых будет внедрена в работу со студенческой молодежью. Раздел программы «В кругу коллег» предполагает реализацию аксиологической, временной и деятельностой составляющих социокультурного пространства вуза и направлен на сплочение коллектива студенческой молодежи, формирование профессионалов, чувства воспитание сопричастности эмоционально-волевых к единой качеств группе личности, дисциплинированности. В педагогической работе были использованы такие формы и методы, как игры на сплочение, встреча с выпускниками, приобщение к профессиональным группам в соцсетях, празднование профессионального праздника (праздник «Международный день секретаря»). Подвижные игры «Бермудский треугольник», «Паровоз» были направлены на сплочение коллектива и позволили оценить уровень и стиль групповой работы. В игре «Бермудский треугольник» студентам предлагается в полной тишине с закрытыми глазами построить прямоугольный треугольник при помощи веревки, которую в начале игры студенты держат, стоя лицом друг к другу в круге. В игре «Паровоз» студенты молча в течение пяти минут должны выстроиться в ряд по порядку номеров. Номера назначаются организатором в начале игры индивидуально каждому участнику. Студенты с удовольствием участвовали в подвижных играх, однако стоит отметить, что на выполнение задания тратилось достаточно большое количество времени. При этом приходилось много внимания уделять поддержанию дисциплины. Можно было наблюдать проявление лидерских качеств у ряда студентов, которые выбивались из общей работы и старались взять решение проблемы на себя. Продуктивно проходили встречи с выпускниками и приобщение студентов к вступлению в профессиональные группы в соцсетях. Это позволило, в первую очередь, расширить круг коммуникаций и систематизировать обмен информацией. В качестве профессионального праздника был выбран «Международный день секретаря», проведение которого проходило в неформальной обстановке и 137 предполагало чаепитие, беседы, профессиональные шутки. Кульминацией праздника стало сочинение по группам поздравления для себя и преподавателей кафедры в стихотворной, песенной или другой творческой форме. Поздравления демонстрировались информационном стенде. педагогам, В заключении - вывешивались фотосессия. на Цель данного мероприятия – активизация творческого потенциала студенческой молодежи, закрепление традиций, создание ситуаций успеха в коллективной деятельности. Раздел программы «Профессиональные перспективы» предполагает обращение к аксиологической и деятельностной составляющим социокультурного пространства вуза, посвящен формированию навыков активности студенческой молодежи, поддержки инициатив, сплочению. Раздел включает реализацию творческих проектов: книга предложений «Банк корпоративных идей», творческий конкурс «Грани профессионального таланта», профессиональная выставка «В ногу со временем». Так, например, нами была создана книга предложений «Банк корпоративных идей», в которой студенты и преподаватели могли оставить свои пожелания в отношения формирования корпоративной культуры и проведения деловых игр. Изначально книга не пользовалась спросом и долгое время оставалась пустой, однако в ходе дальнейшей реализации программы и включения студентов в деловые игры в ней стали появляться вполне конструктивные предложения: «Необходимо больше перерывов в длительных играх», «Предлагаю Проведение провести ежегодного конкурс конкурса «Мисс «Грани документовед» профессионального и др.). таланта» включило творческую разработку тематических презентаций, видеороликов, экспозиций с определением победителя и вручением призов. Организация профессиональной выставки «В ногу со временем» способствовала обращению к истории профессии, осознанию профессиональных истоков, что нашло визуальное отражение в собранной коллекции предметов (печатная машинка, чернильница и пр.). 138 Реализация представленных выше разделов позволила сформировать прочную базу для гармоничного внедрения в процесс формирования корпоративной культуры студенческой молодежи комплекса составляющих социокультурного пространства коммуникативная, временная, вуза (аксиологическая, деятельностная, информационно- инфраструктурная) через реализацию средств деловой игры на втором этапе в рамках раздела «Территория культуры и игры». Данный раздел направлен на формирование компетенций корпоративной культуры студенческой молодежи, побуждение к усвоению социального опыта, воздействие на духовно-нравственную сферу, формирование ценностных ориентаций и установок, усвоение корпоративных ценностей и т.д. Деловые игры подбирались с учетом направленности на развитие одного из компонентов корпоративной культуры, однако комплексность средств деловой игры позволила в каждой игре формировать корпоративную культуру по трем компонентам: знаковому, ценностнонормативному, социально-личностному. Примеры деловых игр приведены в приложении 3. Так, например, деловая игра «Имидж» была направленна на формирование знакового компонента корпоративной культуры. В игре ставились такие задачи, как развитие профессиональной направленности, формирование имиджа, развитие профессионально-коммуникативной культуры. Студентам предлагалось выработать идею имиджа профессионала, разработать имиджевые требования, привлекательные для работодателя, и в соответствии с ними подготовить претендента на вакантную должность. По окончании игры в сознании студентов четко сформировалось представление о том, как должен выглядеть профессионал, какие требования предъявляются на рынке труда, каков идеальный образ, к которому необходимо стремиться, чтобы добиться успеха в будущем. На руках у студентов осталось готовое резюме. В завершении игры студентам предлагалось в течение месяца постараться поддерживать имидж профессионала. Контроль на себя взяла инициативная группа. 139 При формировании ценностно-нормативного компонента корпоративной культуры была эффективно использована деловая игра «Ликвидация проблем», направленная на разработку и защиту проектов идей по решению основных ценностно-нормативных проблем профессии. В качестве основных задач выступили: развитие внутригрупповых коллектива, стимулирование творческой взаимоотношений, активности, сплочение формирование профессионально-ценностных ориентаций. В начале игры в ходе небольшой дискуссии студентам предлагалось выявить пять основных, на их взгляд, профессиональных проблем, которые затем необходимо было решить в групповой работе. По окончании игры студенты имели представление о ценности профессии, возможных путях преодоления профессиональных проблем, а также направленность на использование возможностей корпоративной культуры. Деловая игра «Катастрофа» имела своей целью формирование социальноличностного компонента корпоративной культуры. Основные задачи: формирование психологической адаптированности студенческой молодежи, стимулирование саморазвития и рефлексивной активности. Студентам в групповой работе предлагается прийти к единому мнению: какой из предложенных организатором предметов является самым необходимым для выживания после катастрофы. По окончании игры каждому участнику предлагается провести анализ собственной работы и работы группы, отвечая на простые вопросы: «Мог ли я быть более убедительным?», «Довольны ли остальные члены группы принятым решением?» и пр. Применение деловых игр в формировании корпоративной культуры студенческой молодежи потребовало последовательной реализации четырех основных блоков деловой игры: информационно-теоретического, организационного, основного, заключительного (итогового). Информационно-теоретический блок (реализуемые средства деловой игры: выбор объекта имитации, правила игры, установка игровых целей) направлен на введение в деловую игру и включает знакомство со смыслом, 140 идеей, задачами проводимой игры, общим регламентом, осуществление консультирования и инструктажа. В начале каждой игры прочитывалась небольшая лекция или проводилась беседа по актуальным проблемам, затрагиваемым в деловой игре, чтобы в максимально доступной форме довести основные цели и положения игры. Проблемой на данном этапе стало заинтересовать студентов, сконцентрировать на игровой проблеме. Организационный блок (реализуемые средства деловой игры: сценарий игры, модель ролевого взаимодействия) включает распределение студенческой молодежи по группам в соответствии со сценарием игры, назначение ролей участников деловой игры, ознакомление с ролями. На этом этапе должна быть грамотно организована работа в малых игровых группах. Мы пришли к выводу, что студентам лучше предложить самостоятельно выбрать группу, внутри которой они осознают свою роль, сформируют четкое представление о проблеме и структуре стоящих перед ними задач. Основной блок (реализуемые средства деловой игры: условия проведения игры, активность участников) включает погружение в деловую игру, игровой процесс, работу в группах, самостоятельную работу участников, выступление докладчиков от каждой группы, выступление оппонентов из параллельных групп, оценку работы каждой группы. Для погружения в деловую игру эффективными оказались такие приемы: разработать визитную карточку команды, подготовить мини-презентацию, нарисовать логотип команды и др. Особое место в деловых играх отводилось проектировочной деятельности, в ходе которой студенты: 1) выполняли различные проекты «Традиции коллектива», «Культура, которая меняет будущее» и т.д.; 2) участвовали в тренингах с последующей рефлексией: «Я и коллектив», «Давайте знакомиться», «Комплимент другу» и т.д. Игровой процесс включил поиск или выработку вариантов решений, прогнозирование возможных потенциальных проблем, рисков и других последствий рассматриваемых решений и конкретных действий. В ходе дискуссии вырабатывалось коллективное решение. 141 Самостоятельная работа студенческой молодежи оказалась, пожалуй, самой сложной операцией из всего хода деловой игры, так как предполагала не только активную работу с литературными источниками, но также умение применить практический опыт, проявить свои индивидуальные качества, отстоять собственную позицию и грамотно сформулировать коллективное решение. Надо отметить, что в последующих играх студенты все с большей ответственностью подходили к самостоятельной работе и все меньше обращались с вопросами к организатору игры. Заключительный (итоговый) блок (реализуемые средства деловой игры - система оценивания) включил общую дискуссию и итоговые выводы. Именно на этом этапе можно было оценить не только результаты игровой деятельности, но и культуру коммуникации, культуру поведения и мышления. Комплексность средств деловой игры позволила воздействовать на все компоненты корпоративной культуры, вовлечь студенческую молодежь в активную коммуникативную деятельность, проявить свои личностные качества, научиться нивелировать конфликтные ситуации, сформировать ценностную базу, традиции и т.д. Важное значение в реализации программы имел раздел «Рефлексия», активизирующий деятельностую и временную составляющие социокультурного пространства вуза, направленный на развитие рефлексивной стороны личностей студентов, связанной с самоконтролем, самоанализом, самонаблюдением, самооценкой, а также развитием коллективной рефлексии, анализом полученного социокультурного опыта. Активно применялись такие методики как «Мишень настроения», «Рефлексивный круг», «Мячик по кругу», коллективные беседы на тему «Мой путь в профессию», «Мое профессиональное кредо», рефлексивное сочинение на тему «Я в культуре коллектива» и др. Таким образом, к концу реализации программы «Культура нашего успеха» нам удалось добиться планируемых изначально результатов, что 142 подтвердила произведенная диагностика уровня сформированности корпоративной культуры студенческой молодежи. Внедрение разработанной программы обеспечивалось организационноуправленческим сопровождением, основанным на сотворчестве педагога и коллектива студенческой молодежи, в ходе которого были реализованы следующие методы: метод морализации, создание ситуаций успеха [261, с. 102], метод «вертолета» [185, с. 84], наставничество (менторинг) [151, с. 256]. Метод морализации («что есть хорошо, а что есть плохо»). Основная идея этого метода заключается в деликатном напоминании о моральных устоях, действующих правилах и нормах в социокультурном пространстве вуза и актуальных непосредственно в процессе формирования корпоративной культуры средствами деловой игры. Создание ситуаций успеха. Данный метод основан на вере в формулу «У вас все получится», доброжелательности, создание формирование атмосферы одобрения, положительной поддержки, «Я-концепции» (я нравлюсь другим и себе, я все могу). Метод «вертолета». Выработка качества «вертолета» (сравнимо с парением в воздухе) помогает подняться над повседневными событиями и сделать обзор того, что в совокупности происходит в среде студенческой молодежи и как с большей вероятностью будут развиваться события в деловой игре. Данный метод позволяет сформировать более объективную точку зрения для того, чтобы помочь скорректировать групповые и индивидуальные проблемы студенческой молодежи в деловых играх, в тоже время оставляя за студентами функцию анализа отдаленных стратегических и тактических планов. Наставничество (менторинг) предполагает выполнение консультирования. Консультирование может осуществляться в широком спектре вопросов, которые вызывают затруднение у отдельных участников деловой игры или у целой группы. Для осуществления наставничества могут приглашаться профессионалы в разных областях. При этом крайне важно не 143 предлагать студенческой молодежи «готовое» решение, а лишь делиться опытом, советовать, на основании чего студенты смогут сделать выводы и принять самостоятельное решение. Представленные методы направлены на организационно-управленческое сопровождение, в основе которого - раскрытие потенциала студенческой молодежи, формирование самостоятельности и ответственности за процесс формирования корпоративной культуры. Второе организационно-педагогическое условие было реализовано в ЭГ-1 и ЭГ-2 и заключалось в выработке положительной мотивации студентов к участию в деловых играх для формирования корпоративной культуры. Последовательность работы по мотивации студентов была выстроена на основе сформулированных задач: совместно со студентами определить проблемы в сфере профессии; определить корпоративную культуру как способ решения профессиональных проблем; разработать и документально закрепить нормы желаемой корпоративной культуры. В рамах реализации второго организационно-педагогического условия была организована творческая лаборатория «Наша корпоративная культура», которая стала открытой творческой площадкой для всех желающих: студентов, преподавателей, профессионалов-практиков. Внутри лаборатории осуществлялись следующие формы творческого взаимодействия: круглый стол «Профессия документоведа: проблемы и перспективы»; совместный вебинар (между студентами-документоведами вузов различных регионов) с использованием метода «мозгового штурма»; ситуаций). творческое занятие по методу case study (анализ конкретных 144 Первая встреча со студентами была организована в формате круглого стола «Профессия документоведа: проблемы и перспективы» и позволила четко сформировать в сознании студентов профессиональные проблемы, объективно существующие на данный момент, а также сформулировать и визуализировать положительные стороны профессии. Каждому из присутствующих было предложено заполнить простую таблицу, состоящую из 2 граф: «+»и «-» профессии документоведа. Затем, в ходе общего обсуждения, составлялась сводная таблица, отражающая положительные и отрицательные стороны профессии. Представим пример сводной таблицы, составленной со студентами АлтГУ (ЭГ-2) (таблица 16). Таблица 16 Пример аналитической таблицы положительных и отрицательных сторон профессии документоведа «+» профессии документоведа 1. Востребованность на рынке труда. 2. Универсальность. 3. Вырабатывает внимательность, аккуратность, усидчивость. 4. Возможность реализовать себя в разных отраслях (делопроизводство, архивоведение, кадровое дело). 5. Перспективность (связана с развитием информационных технологий). 6. В минимальной степени зависит от экономических кризисов. 7. Социальная значимость. 8. Нет высокой конкуренции на рынке труда (мало вузов, готовящих документоведов). «-» профессии документоведа 1. Низкая заработная плата. 2. Высокая профессиональная миграция. 3. Стереотипное отождествление с образом мелкообслуживающего персонала. 4. Гендерная зависимость. 5. Ограниченность в карьерном росте. Такая мера позволила включить студентов в активную аналитическую работу, визуализировать объем положительных и отрицательных сторон профессии, выявить основную совокупность профессиональных проблем. Необходимо отметить, что предложенная для обсуждения тема вызвала большой интерес у студентов: учащиеся давали собственные развернутые мнения, дополняли и рецензировали ответы других, вступали в дискуссии, делились опытом. 145 Вторая встреча со студентами была посвящена обсуждению выделенных профессиональных проблем и поиску путей их решения на совместном вебинаре (между студентами-документоведами вузов различных регионов). Данная встреча в творческой лаборатории позволила устранить коммуникативные барьеры, высвободить творческую инициативу, включить студентов в интерактивную коммуникацию и приобщить их к активному поиску решений выделенных профессиональных проблем. На вебинаре был успешно использован метод мозгового штурма [184]. На первом этапе осуществлялась коллективная генерация идей, которые тщательно записывались. Обязательными для всех объявлялись следующие правила: – отсутствие всякой критики; – поощрение предполагаемых идей; – равноправие участников; – свобода ассоциаций и творческого воображения; – поддержание творческой атмосферы и т.д. В задачи организатора входило обеспечение психологической поддержки участников и введение на протяжении всего штурма «генераторов» в состояние максимальной творческой активности. На втором этапе оценивались и анализировались высказанные идеи. Основной задачей организатора на данном этапе стала ориентация студенческой молодежи на корпоративную культуру как способ решения профессиональных проблем. Разъяснялась суть такого феномена, как корпоративная культура, раскрывались особенности деловой игры как средства ее формирования. Следующая встреча со студентами в рамках творческой лаборатории проходила в форме творческого занятия по методу case study (анализ конкретных ситуаций). На данном этапе мотивирования нам было важно развить у студентов чувство сопричастности к единой группе профессионаловдокументоведов. Для этого им было предложено выполнить задание по 146 разработке собственного корпоративного кодекса студентов-документоведов, закрепляющего основы корпоративной культуры. Безусловно, абсолютная регламентация корпоративной культуры невозможна. Вместе с тем официальное изложение, представленное в соответствующем документе, дает немало преимуществ: студенты и преподаватели ощущают себя частью единого целого, хорошо понимают «правила игры», что позволяет им быстрее и без лишних затрат достигать нужного результата. Для разработки корпоративного кодекса был использован современный педагогический метод case study (анализ конкретных ситуаций) – метод обучения, предназначенный для совершенствования навыков и получения опыта в следующих областях: выявление, отбор и решение проблем; работа с информацией – осмысление значения деталей, описанных в ситуации; анализ и синтез информации и аргументов; работа с предположениями и заключениями; оценка альтернатив; принятие решений; слушание и понимание других людей – навыки групповой работы [9]. Технология работы с предложенным кейсом (приложение 4) выстраивалась по следующему алгоритму: 1) самостоятельная (индивидуальная) работа студентов с материалами кейса; 2) работа в малых группах по согласованию видения конечного варианта корпоративного кодекса; 3) презентация проектов корпоративных кодексов, разработанных в малых группах; 4) принятие единого варианта кодекса на общей дискуссии. Материалы кейса были предоставлены студентам заранее для осуществления ими самостоятельной (индивидуальной) работы. Это было необходимо для того, чтобы студенты смогли самостоятельно подобрать литературу по теме и ознакомиться с ней, выделить ключевые проблемы кейса, понять, какие из представленных данных важны для их решения, войти в 147 ситуационный контекст кейса, определить, какие трудности могут возникнуть при решении его заданий, подготовиться к предстоящей дискуссии. Работа непосредственно на творческом занятии началась с авторской вводной презентации самого кейса с целью снятия вопросов, возможно, возникших в ходе самостоятельной работы, и повышения заинтересованности студентов. Дальнейшая работа с кейсом студентов на практическом занятии организовывалась в малых группах. Уже знакомые с текстом кейса студенты должны были по очереди выдвинуть собственные идеи по разработке корпоративного кодекса. Обсуждение мнения каждого велось в форме групповой дискуссии, в ходе которой вырабатывалась единая позиция группы. Дальнейшая работа была направлена на составление и документальное оформление проекта корпоративного кодекса от группы, а также составление текста презентации группового проекта в открытом обсуждении. На следующем этапе каждой группе предлагалось защитить собственный проект. Студентам предоставлялась свобода выбора формы презентаций. Отметим, что группы показали высокий уровень подготовки презентаций: студенты не ограничились устными докладами, а использовали доступные интерактивные формы, проявляли творчество, что, в свою очередь, свидетельствует о повышении уровня мотивации. Все проекты корпоративных кодексов были вынесены на открытое обсуждение. Во избежание конфликтных ситуаций принятие единого варианта корпоративного кодекса осуществлялось тайным голосованием, с учетом мнения экспертов. Экспертную группу составили преподаватели, которые анализировали презентации, логичность доказательств, ответы на вопросы, корректность поведения при групповых дискуссиях, на основании чего выдвигали экспертные рекомендации, в том числе и по доработке проектов. Готовый вариант кодекса предлагалось внедрять студентам самостоятельно, используя все доступные ресурсы: СМИ вуза, помощь преподавателей и т.д. 148 Таким образом, благодаря работе, организованной в творческой лаборатории «Наша корпоративная культура», удалось совместно со студентами выявить профессиональные проблемы, определить корпоративную культуру как способ их решения, разработать единый корпоративный кодекс, в связи с чем студенты получили значительный стимул к участию в деловой игре. Как отмечает Т. И. Бочарова, «когда обучающиеся имеют достаточно ясное представление о том, для чего им нужны приобретаемые знания, умения и навыки, они охотно прикладывают силы к участию в деловой игре» [41, с. 121]. Третье организационно-педагогическое условие внедрялось в ЭГ-2, ЭГ-3 и предполагало создание игрового пространства. Создание игрового пространства велось по нескольким основным направлениям: организация эргономической составляющей; организация атрибутивной составляющей; организация праксемической составляющей; организация психологической составляющей. В рамках организации эргономической составляющей игрового пространства, в первую очередь, перед нами встала задача выбора аудиторий для проведения деловых игр, которые содержали бы необходимую обстановку для создания условий, приближенных к реальным условиям делового общения. Выбор аудиторий осуществлялся в соответствии со следующими критериями: размер, освещение, возможность проветривания, чистота, аккуратность ремонта и т.д. Так, предпочтение отдавалось не слишком большим и не слишком маленьким аудиториям, способным вместить всех участников деловых игр. Известно, что маленькие помещения создают ощущение тесноты, нарушения личного пространства, а большие разобщают коллектив и не дают сконцентрироваться. Обращалось внимание на возможность проветривания аудитории и регуляции температурного режима. Комфортная температура – залог 149 продуктивной работы. Несмотря на то, что проблема температурного комфорта продолжает оставаться сложной и не изученной до конца, установлено, что для работников умственного труда лучшая температура – 20°С. Большое значение придавали освещению. Мы понимали, что с учетом специфики организации деловых игр не получится расположить всех участников напротив окон (естественных источников света), поэтому подбирались аудитории с хорошим искусственным освещением (равномерное освещение помещения, отсутствие мигающих ламп, теней и т.д.). Исключались аудитории каскадного типа (лекционные аудитории) и аудитории с закрепленной мебелью. После того как были отобраны аудитории, соответствующие эргономическим требованиям, проводилась работа по организации их внутреннего атрибутивного наполнения. Организация атрибутивной составляющей игрового пространства, в первую очередь, включила проверку технического оснащения аудитории. Внимание обращалось на возможность интерактивного представления информации (наличие ПК или ноутбука, проектора, экрана, аудио- и видеотехники и т.д.). Техническое оборудование должно быть в рабочем состоянии, с соответствующим электрическим питанием, адаптерами, проводами связи. На этом же этапе решался вопрос количества игровых мест, соответствующего числу участников: подсчитывалось количество стульев, столы расставлялись так, чтобы вошли все участники. Незадействованная мебель размещалась вдоль стен. Каждое игровое место обеспечивалось необходимыми канцелярскими принадлежностями (бумага, ручки, маркеры и т.д.). При организации проксемической составляющей игрового пространства учитывалась необходимость создания отдельных функциональных зон: – коллективной зоны для организации обсуждений, принятия общих решений и т.д.; коллективного общения, 150 – локальных рабочих зон для осуществления работы в группах; – организационной зоны для личных вещей студентов. Зонирование пространства осуществлялось с помощью имеющейся в аудитории мебели, в основном столов и стульев. Организация коллективной зоны осуществлялась таким образом, чтобы все участвующие в игре студенты могли хорошо видеть друг друга и организатора игры, а также экран и другие наглядные пособия. Было отдано предпочтение полукруговому расположению участников (расположение по типу буквы «U»), где в свободной зоне располагался экран, доска, стол преподавателя. Также это место задействовалось при выступлениях организатора или отдельных участников деловой игры. А B C D E Локальные рабочие зоны отдельных игровых групп организовывались круговым способом (расположение по типу буквы «О»). Это позволило поставить участников в равные позиции (показать значимость каждого члена группы), исключить самоустранение части участников, обеспечить непосредственное общение участников в группе. B А C F D E При проигрывании межгрупповых диспутов, отстаивании групповой позиции активно использовалось расположение участников деловой игры друг против друга. Такое расположение создает равноправную позицию для игровых 151 групп и способствует конструктивному общению. Стол между участниками становится своеобразным барьером. C B А D E F Для совместной работы нескольких групп зарекомендовала себя угловая позиция. Данная позиция способствует постоянному контакту глаз и позволяет наблюдать друг за другом. Угол стола служит частичным барьером: при возникновении конфронтации можно отодвинуться дальше, в ситуации взаимопонимания – сблизиться. C А B D E F Различия позиций в расположении участников игры позволили регулировать эффективность взаимодействий участников деловой игры за счет учета специфики четырех зон коммуникации: интимная, личная, социальная, публичная. Отдельно была выделена организационная зона, куда студенты могли поставить сумки, положить одежду, личные вещи. Располагалась она в дальнем углу аудитории и была выведена за пределы общего игрового поля. Наличие такого места позволило максимально разгрузить пространство непосредственного проведения игры и сохранить эстетику помещения. Распределение функциональных зон велось с учетом того, чтобы организатор игры мог свободно перемещаться между игровыми зонами, а команды не мешали друг другу при выполнении групповых заданий. Также учитывалось, что организатор должен иметь возможность охватить взглядом всю аудиторию для оценки вовлеченности в игру участников. 152 К организации зонирования пространства в аудиториях активно привлекались сами студенты, что в еще большей мере позволило сформировать у них чувство сопричастности к происходящему. Дальнейшая работа по формированию игрового пространства велась в направлении организации психологической составляющей игрового пространства и заключалась, в первую очередь, в поддержании благоприятного психологического климата, для которого большое значение приобретают невербальные средства общения, позволяющие создавать и поддерживать психологические контакты, регулировать процессы общения, выражать эмоции, оценки, роли и т.д. При организации невербальных составляющих игрового пространства мы исходили из классификации видов невербальных средств общения, предложенной Н. И. Шевандриным [207, с. 82]: 1) визуальные (кинесика: движения частей тела, выражение глаз, осанка и т.д.; средства преобразования природного телосложения: одежда, прическа, украшения и т.д.); 2) акустические (паралингвистические: громкость, тембр, ритм, высота звука; экстралингвистические: речевые паузы, смех, плач, вздохи и т.д.); 3) тактильные (такесика: прикосновения, пожатия руки, поцелуй, объятия и т.д.); 4) ольфакторные (приятные и неприятные запахи окружающей среды). Для реализации представленных невербальных средств общения студентам заранее сообщалась тематика деловых игр и предлагалось продумать внешний вид, манеру общения, особенности мимики, приветствия для каждой игровой роли, а также игровую атрибутику. Это позволило максимально приблизить игровое пространство к реальности. В задачи организатора игры входило проявление увлеченности, хорошего настроения, доброжелательного отношения к участникам, внимательности, применение уместных шуток для разрешения конфликтных ситуаций. Использовалась методика психологических сигналов, помогающих общению [151, с. 104] (таблица 17). 153 Таблица 17 Психологические сигналы, формирующие благоприятную атмосферу общения в игровом пространстве Типы сигналов Вербальные сигналы Невербальные сигналы Располагающие позы Располагающая мимика Взгляд Располагающие движения Сигнал Четкое и достаточно громкое приветствие. Обращение к собеседнику по имени. Равное пространственное положение (например, все сидят) Угол поворота тела — 45-90°. Наклон тела в сторону собеседника. Соблюдение индивидуальной дистанции Открытая асимметричная поза Естественная улыбка, изменяющееся в соответствии с содержанием разговора выражение лица Прямой контакт не реже одного раза в минуту продолжительностью 5 секунд, моргание — не чаще одного разе в 3-5 секунд Не допускаются ритмические, резкие движения, внезапная смена положения в пространстве и позы Применение психологических сигналов вносило гармонию в ход деловых игр и выводило их на новый, современный уровень. Для большей дисциплинированности студентов в ходе игры производилась запись видео. Просмотр видеозаписи также позволил поддерживать психологический настрой, более продуктивно наладить обратную связь, проанализировать речевое поведение участников, их действия, манеру держаться, мимику, жесты, деловой стиль в одежде. Подведем итоги параграфа: Для проведения формирующего этапа опытно-экспериментальной работы были определены три экспериментальные и одна контрольная группы: в ЭГ-1 процесс формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой осуществлялся на основе трех педагогических условий, в ЭГ-2 были внедрены второе и третье организационно-педагогические условия, в ЭГ-3 – только первое организационно-педагогическое условие. В КГ формирование корпоративной культуры осуществлялось в естественных условиях. Методика реализации первого организационно-педагогического условия включила организацию информационно-методического и организационно- 154 управленческого педагогического сопровождения, основанных на внедрении авторской программы «Наша корпоративная культура» и применении комплекса педагогических методов, направленных на выработку самостоятельности в принятии решений. Мотивирование студентов осуществлялось через раскрытие основных профессиональных проблем, которые возможно решить с помощью корпоративной культуры, а также разработку корпоративного кодекса. В процессе создания игрового пространства решались задачи создания и обеспечения необходимых пространственно-коммуникативных условий проведения деловых игр. Анализ и интерпретация результатов опытно-экспериментальной работы представлены в параграфе 2.3. 2.3. Анализ и интерпретация результатов опытно-экспериментальной работы Для отслеживания динамики развития исследуемого процесса в ходе опытно-экспериментальной работы было произведено два диагностических среза: нулевой и контрольный. Нулевой диагностический срез позволил определить исходный уровень сформированности корпоративной культуры студенческой молодежи в экспериментальных и контрольной группах, изучить состояние проблемы. Контрольный диагностический срез отразил уровень корпоративной культуры студенческой молодежи в конце формирующего этапа эксперимента. Изменение уровня корпоративной культуры позволило нам судить об эффективности реализации разработанной модели и выделенных организационно-педагогических условий. Анализ результатов опытно-экспериментальной работы осуществлялся путем сравнения показателей нулевого и контрольного срезов. Для количественной оценки результата эксперимента мы использовали метод 155 процентного соотношения студентов, находящихся на том или ином уровне сформированности корпоративной культуры. Для оценки экспериментальной динамики работы исследуемого были процесса использованы в ходе следующие опытно- показатели динамических рядов [270]: – средний показатель (СП), отражающий количественную оценку уровня корпоративной культуры, который вычислялся по формуле: ( ) где a, b, c - выраженное в процентах количество студентов, находящихся на низком, среднем и высоком уровнях; – коэффициент эффективности экспериментальной методики: ( ) ( ) ( ) где СП (э) – значение среднего показателя экспериментальной группы, СП (к) – значение среднего показателя контрольной группы; – показатель абсолютного прироста, который отражает разность начального и конечного значения уровня развития исследуемого показателя. Показатель абсолютного прироста вычисляется по формуле: ( где ( ) ) ( ) ( ) – начальное значение показателя, ( ) – конечное значение показателя. Достоверность полученных данных проверялась с помощью метода математической статистики «хи-квадрата» К. Пирсона, который «применяется для сравнения распределений объектов двух совокупностей по состоянию некоторого свойства на основе измерений по шкале наименований этого свойства в двух совокупностей» [70, независимых с. 96]. выборках «Хи-квадрат» из К. Пирсона рассматриваемых рассчитывался формуле [Там же, с. 101]: 1 n2 n1 2 (n1 Q2i n2 Q1i ) 2 Q1i Q2i i 1 С (4) по 156 где n1 и n2 - объемы выборок в экспериментальной и контрольной группах; Q1i – число учащихся в экспериментальной группе, уровень корпоративной культуры которых соответствует i; Q2i – число учащихся в контрольной группе, уровень корпоративной культуры которых соответствует i. С – число уровней корпоративной культуры студентов. В формирующем этапе опытно-экспериментальной работы приняло участие 108 студентов, из которых было создано 3 экспериментальных и 1 контрольная группы: первая экспериментальная группа (ЭГ-1) и контрольная группа (КГ) - на базе Челябинской государственной академии культуры и искусств; вторая экспериментальная группа (ЭГ-2) - на базе Алтайского государственного университета; третья экспериментальная группа (ЭГ-3) - на базе Алтайской государственной академии культуры и искусств. В ЭГ-1 реализовывались все три выделенных нами организационнопедагогических условия: 1) организация педагогического сопровождения процесса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи; 2) создание положительной мотивации студенческой молодежи к участию в деловых играх для формирования корпоративной культуры; 3) создание игрового пространства. В организационно-педагогические ЭГ-2 были условия. внедрены В ЭГ-3 второе – и третье только первое организационно-педагогическое условие. Экспериментальные группы были сформированы из студентов, обучающихся по образовательному направлению «Документоведение и архивоведение» (бакалавриат). В каждую экспериментальную группу вошло примерно одинаковое количество студентов (26-28 человек). В начале формирующего этапа опытно-экспериментальной работы был произведен нулевой диагностический срез, отражающий уровень 157 корпоративной культуры студенческой молодежи (данные представлены в таблице 18 и на рисунке 4). Таблица 18 Уровни сформированности корпоративной культуры студенческой молодежи по данным нулевого диагностического среза Низкий Колво, % чел. 13 46,43 Средний Колво, % чел. 12 42,86 Высокий Колво, % чел. 3 10,71 Группа Колво, чел. ЭГ-1 28 ЭГ-2 27 13 48,15 11 40,74 3 11,11 1,6 ЭГ-3 26 11 42,31 13 50,00 2 7,69 1,7 КГ 27 12 44,44 12 44,44 3 11,12 1,7 СП 1,6 60 50 40 Низкий 30 % Средний 20 Высокий 10 0 ЭГ-1 ЭГ-2 ЭГ-3 КГ Рисунок 4. Уровни сформированности корпоративной культуры студенческой молодежи по данным нулевого диагностического среза Из таблицы 18 и рисунка 4 видно, что к началу эксперимента большинство студентов (около 90 % от общего числа участников эксперимента) находятся на низком или среднем уровне сформированности корпоративной культуры. В ЭГ-1 46,43% студентов находятся на низком уровне, 42,86 % – на среднем, в ЭГ-2 48,15% – на низком и 40,74% – на среднем, в ЭГ-3 42,31% – на низком и 50% – на среднем, в КГ по 44,44% на низком и на среднем уровнях соответственно. При этом ярко выражена недостаточность сформированности 158 высокого уровня: в ЭГ-1 лишь 10,71% студентов находятся на данном уровне, в ЭГ-2 – 11,11%, в ЭГ-3 – 7,69%, в КГ – 11,12%. Корректность сформированных групп подтвердим с помощью статистического критерия «хи-квадрата» К. Пирсона. Для этого вычислим χ2для пар исследуемых групп (таблица 19). Таблица 19 Расчет χ2 К. Пирсона при анализе корректности формирования групп на начальном этапе эксперимента Группы ЭГ-1 и КГ χ2набл 0,95 χ2табл ЭГ-2 и КГ 0,08 5,99 ЭГ-3 и КГ 0,34 Для df=2 и a=0,05 =5,99 Полученные результаты показывают, что значения χ2 на начальном этапе эксперимента оказались меньше табличного для всех пар групп. Это свидетельствует о том, что экспериментальные и контрольная группы находятся в равных условиях и у них нет значимых различий по уровню корпоративной культуры, что позволяет нам исключить альтернативную гипотезу о том, что изменения в показателях экспериментальных и контрольной групп будут вызваны различиями, имевшими место до начала формирующего этапа эксперимента. По окончании формирующего этапа опытно-экспериментальной работы, после реализации формирования модели и корпоративной организационно-педагогических культуры студенческой условий молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры, был произведен контрольный диагностический срез уровня студенческой молодежи (таблица 20, рисунок 5). корпоративной культуры 159 Таблица 20 Уровни сформированности корпоративной культуры студенческой молодежи по данным контрольного диагностического среза Низкий Колво, % чел. 2 7,14 Средний Колво, % чел. 13 46,43 Высокий Колво, % чел. 13 46,43 Группа Колво, чел. ЭГ-1 28 ЭГ-2 27 4 14,81 15 55,56 8 29,63 2,1 ЭГ-3 26 5 19,23 14 53,85 7 5 2,1 КГ 27 27 9 33,33 14 51,85 4 1,8 СП 2,4 60 50 40 Низкий 30 % Средний 20 Высокий 10 0 ЭГ-1 ЭГ-2 ЭГ-3 КГ Рисунок 5. Уровни сформированности корпоративной культуры студенческой молодежи по данным контрольного диагностического среза Сравнительный анализ нулевого и контрольного диагностических срезов представлен в таблице 21 и на рисунке 6. 160 Таблица 21 Сравнение результатов нулевого и контрольного диагностических срезов уровня корпоративной культуры студенческой молодежи ЭГ-2 ЭГ-3 КГ Средний Колво, % чел. 12 42,86 Высокий Кол% во, чел. 3 10,71 Срез нулевой 28 контрольный 28 2 7,14 13 46,43 13 46,43 нулевой 27 13 48,15 11 40,74 3 11,11 контрольный 27 4 14,81 15 55,56 8 29,63 нулевой 26 11 42,31 13 50 2 7,69 контрольный 26 5 19,23 14 53,85 7 26,92 нулевой 27 12 44,44 12 44,44 3 11,12 контрольный 27 9 33,33 14 51,85 4 14,82 Группа ЭГ-1 Низкий Колво, % чел. 13 46,43 Колво, чел. Нулевой срез Контрольный срез 60 50 40 Низкий 30 Средний % 20 Высокий 10 0 ЭГ-1 ЭГ-2 ЭГ-3 КГ ЭГ-1 ЭГ-2 ЭГ-3 КГ Рисунок 6. Сравнение результатов нулевого и контрольного диагностических срезов На конец формирующего этапа опытно-экспериментальной работы на низком уровне число студентов сократилось в среднем в 2,5 раза, на высоком уровне число студентов возросло в 2,9 раза, на среднем уровне наблюдалась относительная стабильность количества студентов. 161 Проследим изменения значений показателей динамических рядов в группах для оценки эффективности проведенной работы по формированию корпоративной культуры студенческой молодежи. Таблица 22 Динамика корпоративной культуры студенческой молодежи Показатели ЭГ-1 ЭГ-2 ЭГ-3 КГ СП Н 1,6 К 2,4 Н 1,6 К 2,1 Н 1,7 К 2,1 Н 1,7 К 1,8 G (по СП) - 0,8 - 0,5 - 0,4 - 0,1 0,9 1,3 0,9 1,2 1 1,2 - - - 0,4 - 0,3 - 0,2 - - G (по ) Как следует из таблицы 22, средний показатель (СП) во всех группах вырос: в ЭГ-1 - с абсолютным приростом 0,8; в ЭГ-2 - с абсолютным приростом 0,5; в ЭГ-3 - с абсолютным приростом 0,4; в КГ - с абсолютным простом 0,1. Анализ полученных данных также показывает, что во всех экспериментальных группах на конец эксперимента значение коэффициента эффективности больше 1. Максимальный прирост коэффициента эффективности произошел в ЭГ-1 и составил 0,4. Динамику уровней корпоративной культуры в процентном соотношении проследим через показатель абсолютного прироста G (по уровням (%) (таблица 23). Таблица 23 Динамика корпоративной культуры студенческой молодежи по уровням Уровни корпоративной культуры студентов (G по уровням, %) Группы Низкий Средний Высокий ЭГ-1 -39,3 3,6 35,7 ЭГ-2 -33,3 14,8 18,5 ЭГ-3 -23,1 3,9 19,2 КГ -11,1 7,4 3,7 162 Анализируя представленные данные, можно констатировать положительную динамику уровня корпоративной культуры студенческой молодежи во всех рассматриваемых группах. Наибольшие изменения в уровнях корпоративной культуры студенческой молодежи зафиксированы в организационно-педагогических ЭГ-1, где условия реализовывались (организация все три педагогического сопровождения процесса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи; создание положительной мотивации студенческой молодежи к участию в деловых играх для формирования корпоративной культуры; создание игрового пространства). В группе показатели низкого уровня уменьшились на 11 человек (39,3%), в то время как количество студентов на среднем уровне выросло на 1 человека (3,6%), на высоком уровне - на 10 человек (35,7%). В ЭГ-2 были внедрены второе и третье организационно-педагогические условия (формирование положительной мотивации студентов к участию в деловых играх для формирования корпоративной культуры; создание игрового пространства). Количество студентов на низком уровне уменьшилось на 9 человек (33,3%), и выросло количество студентов на среднем и высоком уровнях на 4 (14,8%) и 5 человек (18,5%) соответственно. Результаты ЭГ-3 позволяют организационно-педагогического судить условия об эффективности (организация первого педагогического сопровождения процесса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи): на низком уровне количество студентов сократилось на 6 (23,1%), показатели среднего уровня увеличились на 1 человека (3,9%), показатели высокого – на 5 (19,2%) человек. Достоверность статистического полученных критерия данных подтвердим «хи-квадрата» К. Пирсона. с помощью В качестве статистической гипотезы будет выступать следующий тезис: формирование корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры наиболее эффективно при 163 реализации модели и выделенного комплекса организационно-педагогических условий. Полученные в результате расчетов данные представлены в таблице 24. Таблица 24 Расчет χ2 К. Пирсона при анализе достоверности результатов эксперимента Группы ЭГ-1 и КГ χ2 фактическое 9,32 χ2 табличное 3,29 2,02 5,99 ЭГ-2 и КГ ЭГ-3 и КГ Для df=2 и a=0,05 крит =5,99 В ЭГ-2, где реализовывалось второе и третье организационнопедагогические условия, реализовывалось факт = 2,02 < факт первое табл = 3,29 < табл = 5,99, в группе ЭГ-3, где организационно-педагогическое условие, = 5,99 – изменения не значимы. При этом изменения уровня корпоративной культуры студенческой молодежи в ЭГ-1, где реализовывался комплекс организационно-педагогических условий, значимы, так как 9,32 > табл факт = = 5,99. Гипотеза доказана. Подведем итоги параграфа: Сравнительный анализ и проверка полученных результатов с помощью статистических методов позволяют нам считать, что произошедшие в экспериментальных группах изменения в уровне корпоративной культуры студенческой молодежи не случайны: они являются следствием реализации разработанной модели и организационно-педагогических условий. При проверке выдвинутой гипотезы с помощью критерия «хи-квадрат» К. Пирсона было доказано, что максимальный статистический эффект в положительной динамике уровня корпоративной культуры достигнут в той экспериментальной группе, где реализовывался комплекс организационно-педагогических условий: 1) организация педагогического сопровождения процесса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи; 2) создание положительной 164 мотивации студенческой молодежи к участию в деловых играх для формирования корпоративной культуры; 3) создание игрового пространства. Следовательно, формирование корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры наиболее эффективно при реализации модели и комплекса организационнопедагогических условий. 165 ВЫВОДЫ ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ 1. Опытно-экспериментальная корпоративной культуры студенческой работа по формированию в социокультурном молодежи пространстве вуза средствами деловой игры проводилась на базе трех вузов: Челябинская государственная академия культуры и искусств, Алтайский государственный университет, Алтайская государственная академия культуры и искусств. 2. Критериями сформированности корпоративной культуры студенческой молодежи мы определили: имиджевый (отражает внешнее проявление корпоративной взаимоотношений, культуры осуществления на уровне внешнего коммуникаций); вида, деятельностно- аксиологический (характеризует порядок внутригруппового взаимодействия между студентами, основанного на ценностных установках); психологорефлексивный (отражает психологическую атмосферу в коллективе, способствующую или тормозящую процесс саморазвития каждого члена коллектива). 3. На основании критериально-показательного комплекса были выявлены уровни сформированности корпоративной культуры студенческой молодежи: низкий, средний, высокий. 4. В ходе опытно-экспериментальной работы были созданы три экспериментальные группы (ЭГ-1, ЭГ-2, ЭГ-3) и одна контрольная (КГ), приблизительно равные по количеству студентов и исходному уровню корпоративной культуры. Дифференциация групп происходила в соответствии с реализуемыми организационно-педагогическими условиями. В ЭГ-1 проверялась действенность комплекса организационно-педагогических условий (организация педагогического сопровождения процесса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи; создание положительной мотивации студенческой молодежи к участию в деловых играх для формирования корпоративной культуры; создание игрового пространства). В ЭГ-2 образовательный процесс опирался на второе и третье организационно- 166 педагогические условия. В ЭГ-3 апробировалось первое организационнопедагогическое условие. 5. Для того чтобы проследить динамику исследуемого процесса, нами было произведено два диагностических среза, результаты которых позволили установить рост уровня сформированности корпоративной культуры студенческой молодежи во всех рассматриваемых группах. При этом наиболее существенные изменения произошли в ЭГ-1, где реализовывались разработанная модель и комплекс организационно-педагогических условий. 6. С помощью критерия «хи-квадрат» К. Пирсона удалось доказать выдвинутую гипотезу: формирование корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры наиболее эффективно при реализации модели и выделенного комплекса организационно-педагогических условий. 167 ЗАКЛЮЧЕНИЕ Корпоративная культура студенческой молодежи выступает важным фактором в подготовке будущих специалистов к профессиональной деятельности. В связи с этим обращение к проблеме поиска новых средств ее формирования в социокультурном пространстве вуза весьма актуально и своевременно. Результаты, полученные в ходе диссертационного исследования, подтверждают выдвинутую нами гипотезу, доказательство которой велось поэтапно, путем решения поставленных задач. Решение первой задачи (проанализировать состояние исследуемой проблемы в педагогической теории и практике и выявить пути ее разрешения) велось по двум основным направлениям: 1) рассмотрение историографии проблемы и выявление культурно-исторических предпосылок ее возникновения; 2) анализ современного состояния проблемы в педагогической науке и практике (рассмотрение понятийного аппарата исследования; анализ работ современных авторов по исследуемой проблеме). В результате рассмотрения историографии в исследовании установлена логика накопления опыта и некоторые особенности становления и развития проблемы формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры как социокультурного явления. Установлено, что данная проблема является одной из актуальных в педагогической теории и практике. Историография проблемы включает три основных этапа ее становления, на каждом из которых выявлены культурно-исторические предпосылки, заложившие основу для формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры. Первый этап развития исследуемой нами проблемы (нач. XX в. – 50 гг. XX в.) охарактеризован появлением новых тенденций в рассмотрении культуры организации как средства сплочения коллектива; доминантой 168 традиций социалистического общества в духе коллективизма; заложением теоретической и практической основы управления коллективом; попыткой осмысления таких понятий, как «дух класса», «общественное мнение коллектива», «товарищеский дух»; повышением интереса к методологическим основам формирования коллектива и его культуры; формированием исследовательских изысканий применения игры в организации коллективной деятельности. Второй этап развития исследуемой нами проблемы (50-е гг. XX в. – 90-е гг. XX в.) охарактеризован формированием условий для активного строительства коммунистического общества; появлением фундаментальных исследований, посвященных вопросам корпоративной культуры; увеличением объема практического и теоретического материала о деловых играх; становлением в педагогике научных основ формирования корпоративной культуры студенческой молодежи средствами деловой игры. Третий этап развития исследуемой нами проблемы (90-е гг. XX в. - настоящее время) охарактеризован становлением условий для модернизации системы образования и воспитания; наличием социального заказа на формирование корпоративной культуры студенческой молодежи; становлением научного обоснования формирования корпоративной культуры студенческой молодежи и применения средств деловой игры в работе со студенческим коллективом. Анализ современного состояния проблемы в педагогической науке и практике позволил рассмотреть понятийный аппарат исследования, который включил такие категории, как: «корпоративная культура студенческой молодежи» («культура», «корпоративная культура», «студенческая молодежь»), «социокультурное пространство вуза», «средства деловой игры». Теоретический анализ понятийного аппарата позволил прийти к следующим заключениям: 1) Корпоративная культура студенческой молодежи - система ценностей, норм, образцов поведения и традиций, выработанная в процессе 169 социально-профессиональной подготовки студентов для осуществления эффективного коммуникативно-информационного общения, гармонизации и сотрудничества на основе воспроизводства социокультурных связей в вузе. Структура корпоративной культуры студенческой молодежи представляет собой совокупность трех компонентов: знакового, ценностно-нормативного, социально-личностного. 2) Социокультурное пространство вуза есть средовой континуум, в котором преломляются знания и культурный опыт, благодаря взаимодействию, общению и сотворчеству, включающий аксиологическую, информационнокоммуникативную, временную, деятельностную, инфраструктурную составляющие. 3) Средства деловой игры - материальные и идеальные предметы действительности, а также явления и жизненные ситуации, предметно включенные в структуру деловой игры и направленные на формирование корпоративной культуры студенческой молодежи. На основании теоретического анализа проблемы формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в работах современных исследователей, пришли к выводу, что формирование корпоративной культуры студенческой молодежи – сложный педагогический процесс, требующий разработки и реализации модели и организационно-педагогических условий, повышающих эффективность исследуемого процесса. Таким образом, рассмотрение формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры как педагогической проблемы предопределило переход к решению второй и третьей задач исследования. При решении формирования социокультурном второй корпоративной пространстве задачи исследования культуры вуза (разработать студенческой средствами деловой модель молодежи игры) в была разработана и научно обоснована модель формирования корпоративной 170 культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры. Методологической основой для обоснования модели выступила совокупность теоретических подходов и принципов: системный подход, при соблюдении холистического принципа, позволяет рассматривать разрабатываемую модель в качестве образа педагогически обоснованной системы, определить ее структуру, содержание и связи между блоками; аксиологический подход связан со спецификой исследуемого процесса и, при соблюдении принципов личностной направленности и синкретичности личностных и корпоративных ценностей, позволяет определить ценностное наполнение формируемой корпоративной культуры студенческой молодежи; деятельностный подход, при соблюдении принципов коллективной активности и рефлексивности, позволяет рассматривать корпоративную культуру студенческой молодежи как творческий продукт специальным образом организованной деятельности студенческой молодежи в деловой игре; средовой подход, при соблюдении принципа опосредованного управления, решает важную задачу, направленную на создание в социокультурном пространстве вуза условий, способствующих формированию корпоративной культуры студенческой молодежи. На основании представленной методологической основы была разработана модель формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры, включающая пять блоков: целевой (социальный заказ, цель, задачи), содержательный (включает авторскую программу «Культура нашего успеха» и компетенции корпоративной культуры студенческой молодежи, которые должны быть усвоены), этапно-методический (дидактические процессы, обеспеченные комплексом форм, методов и средств), функциональный 171 (отражает функциональное значение модели) и результативно-оценочный (уровни, критерии, показатели, диагностический инструментарий). Эффективность реализации разработанной модели требует создания и экспериментальной проверки комплекса организационно-педагогических условий, что определило необходимость решения третьей задачи исследования. В рамках решения экспериментально условий третьей проверить успешной задачи комплекс реализации исследования (выявить и организационно-педагогических модели) был определен комплекс организационно-педагогических условий, который включил: 1) организацию педагогического сопровождения процесса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи; 2) создание положительной мотивации студенческой молодежи к участию в деловых играх для формирования корпоративной культуры; 3) создание игрового пространства. Являясь относительно самостоятельными, выделенные организационно-педагогические условия взаимосвязаны, включены в модель и обеспечивают ее успешную реализацию. Проверка эффективности модели и комплекса организационно- педагогических условий осуществлялась в ходе опытно-экспериментальной работы. На констатирующем этапе опытно-экспериментальной работы было изучено состояние исследуемой проблемы. В качестве компонентов корпоративной культуры студенческой молодежи мы выделили: знаковый, ценностно-нормативный и социально-личностный. Критериями сформированности корпоративной культуры студенческой молодежи были определены: имиджевый, деятельностно-аксиологический, психолого- рефлексивный. Уровнями сформированности корпоративной культуры стали низкий, средний и высокий. Результаты нулевого диагностического среза в начале формирующего этапа опытно-экспериментальной работы показали, что основная часть студентов, участвующих в эксперименте, находится на низком и среднем 172 уровнях корпоративной культуры (около 90%). При этом ярко выражена недостаточность высокого уровня. На формирующем организованных этапе опытно-экспериментальной экспериментальных группах проводилась работы в апробация разработанной модели и проверка комплекса организационно-педагогических условий: в ЭГ-1 внедрялся полный комплекс организационно-педагогических условий, в ЭГ-2 внедрялись второе и третье организационно-педагогические условия, в ЭГ-3 внедрялось только первое организационно-педагогическое условие. Контрольный диагностический срез в конце формирующего этапа опытно-экспериментальной работы показал, что положительные изменения в уровне корпоративной культуры студенческой молодежи произошли во всех исследуемых группах. В КГ они оказались незначительными, тогда как в ЭГ-1, где реализовывался комплекс организационно-педагогических условий, изменения оказались явно выраженными (показатель абсолютного прироста на высоком уровне корпоративной культуры составил 35,7%). На аналитическом этапе опытно-экспериментальной работы проводился анализ и систематизация полученных данных. С помощью статистических методов было доказано, что произошедшие положительные изменения не случайны, а являются результатом внедрения модели и организационнопедагогических условий формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры. Опытно-экспериментальная работа показала, что выдвинутая гипотеза верна, поставленные научные задачи решены, цель исследования достигнута. Решение четвертой задачи исследования (разработать и реализовать научно-методическое сопровождение процесса формирования корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры) было обеспечено разработкой и внедрением авторской программы «Культура нашего успеха», методическими рекомендациями для педагогов «Применение деловых игр в формировании 173 корпоративной культуры студентов», разработкой критериально- диагностического инструментария, обеспечивающего рефлексию результатов педагогической деятельности. Вместе с тем, диссертационное исследование не исчерпывает всех аспектов обозначенной проблемы. Актуальной представляется работа по следующим направлениям: разработка вариативных авторских краткосрочных и долгосрочных программ формирования корпоративной культуры студенческой молодежи; поиск, определение и внедрение новых методов, условий и технологий развития корпоративной культуры студенческой молодежи; подготовка педагогов к формированию корпоративной культуры студенческой молодежи в социокультурном пространстве вуза средствами деловой игры. 174 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Абрамова, Г. С. Деловые игры: теория и организация [Текст] / Г. С. Абрамова, В. А. Степанович. – Екатеринбург : Деловая книга, 1999. - 192 с. 2. Агеев, А. И., Организационная структура современной корпорации [Текст] / А. И. Агеев, М. В. Грачев // Мировая экономика и международные отношения. – 1990. - № 6. – С. 29-32 3. Алапьева, В. Г. Методические рекомендации по организации учебнотехнических и деловых игр [Текст] / В. Г. Алапьева. – Екатеринбург : Деловая книга, 1999. – 192 с. 4. Александрова, Е. А. Виды педагогической поддержки и сопровождения индивидуального образования в условиях мультикультурного общества [Текст] / Е. А. Александрова // Личность в социокультурном измерении: история и современность. - М. : «Индрик», 2007. - 416 с. 5. Ананьев, Б. Г. Человек как предмет познания [Текст] / Б. Г. Ананьев. – 3-е изд. – СПб : Питер, 2010. – 288 с. 6. Андомин, О. В. Формирование корпоративной культуры преподавателей в системе внутривузовского повышения квалификации [Текст] / О. В. Андомин. - дис ... канд. пед. наук. – Самара, 2010.- 170 с. 7. Андреева, Е. В. Принцип двуплановости в деловой игре как форме контекстного обучения [Текст] / Е. В. Андреева. – дис...канд. пед. наук. – М., 1999. – 192 с. 8. Анисимов, С. Ф. Мораль и поведение [Текст] / С. Ф. Анисимов. − 2-е изд., доп.− М. : Мысль, 1985. − 185 с. 9. Антипова, М. В. Метод кейсов (casestady) [Электронный ресурс]: методическое пособие для преподавателей филиала / М. В. Антипова. – URL : /http://mpfmargtu.ucoz.ru/metod/metodicheskoe_posobie-1.pdf (22.12.2012) 10. Ариарский, М. А. Социально-культурная деятельность как предмет научного осмысления [Текст] / М. А. Ариарский. – СПб. : Концерт, 2008. - 792 с. 175 11. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] / М. Армстронг. – СПб. : Питер, 2004. – 832 с. 12. Артюхина, А. И. Образовательная среда высшего учебного заведения как педагогический феномен [Текст]: Монография / А. И. Артюхина. – Волгоград : ВолГМУ, 2006. – 237 с. 13. Асмолов, А. Г. Основные принципы психологического анализа в теории деятельности [Текст] / А. Г. Асмолов // Вопросы психологии. – 1982. – № 2. – С. 14-27 14. Афанасьев, В. Г. Общество: системность, познание и управление [Текст] / В. Г. Афанасьев. – М. : Политиздат, 1981. – 432 с. 15. Ахмедова, А. М. корпоративной культуры Педагогические вуза (на условия примере формирования факультета) [Текст] / А. М. Ахмедова. – дис… канд. пед. наук. – Ульяновск, 2007. – 253 с. 16. Аширов, Д. А. Управление персоналом [Текст] / Д. А. Аширов, Л. А. Резниченко – М. : ММИЭИФП, 2004. - 193 с. 17. Бабанский, Ю. К. Проблемы повышения эффективности педагогических исследований [Текст] / Ю. К. Бабанский. – М. : Педагогика – 1982. – 137 с. 18. Баева, Л. В. Экзистенциальная природа ценностей [Текст] / Л. В. Баева. - автореф. дис…д-ра философ. наук. – Волгоград, 2004. – 43 с. 19. Бакшаева, Н. А. Психология мотивации студентов [Текст]: учебное пособие / Н. А. Бакшаева, А. А. Вербицкий. – М. : Логос, 2006. – 184 с. 20. Баландина, Т. Корпоративная культура [Текст] / Т. Баландина // Лаборатория маркетинга и PR. – 2005. - № 3. – С. 65-79 21. Банникова, О. О. К вопросу о формировании устойчивости к зависимости студентов вуза / О. О. Банникова // Актуальные проблемы студенческой молодежи. Опыт и пути решения. - Екатеринбург : [б.и.], 2009. - С. 5-8 22. Баскаков, А. М. Культура познания и понимания человека человеком [Текст] / А. М. Баскаков. – Челябинск : ЧГАКИ, 2003. – 213 с. 176 23. Баш, Л. М. Современный словарь иностранных слов: толкование, словоупотребление, словообразование, этимология [Текст] / Л. М. Баш, А. В. Боброва [и др.] – М. : Цитадель, 2005. – 959 с. 24. Белановский, С. А. Факторы эффективности управленческого труда в промышленности [Текст] / С. А. Белановский. - М. : Наука, 1988. – 168 с. 25. Белик, А. А. Культурология. Антропологические теории культур [Текст] / А. А. Белик. – М. : Российский гос. гуманит. ун-т., 1999. – 241 с. 26. Белова, Л. И. Корпоративная культура российского университета как объект социокультурного государственного анализа университета : [Текст] на / примере Белова Л. И. Южно-Уральского - дис... канд. культурологии. – Челябинск, 2009. – 186 с. 27. Белогрудов, А. О. Культурология: программа-конспект для студентов и преподавателей технических и гуманитарных вузов России [Текст] / А. О. Белогрудов. – М. : ГИС, 1997. – 416 с. 28. Белозерцев, Е. К вопросу о статусе категории «культурно- образовательная среда» [Текст] / Е. П. Белозерцев, А. Усачев // Аlma mater (Вестник высшей школы). - 2003. - № 9. - С. 30-36 29. Беляева, М. И. Педагогический потенциал корпоративной культуры вуза [Текст] / М. И. Беляева. – автореф. дис ... канд. пед. наук. – Великий Новгород, 2013. – 26 с. 30. Берестова, Т. Ф. О соотношении понятий «социокультурное пространство» и «информационное пространство» [Текст] / Т. Ф. Берестова // Единое социокультурное пространство: теоретические и управленческотехнологические проблемы. материалы междунар. науч.-практ. конф. – Челябинск: ЧГАКИ, 2009. – С. 9-14 31. Берн, Э. Игры, в которые играют люди. Люди, которые играют в игры [Текст] / Э. Берн; пер. с англ., общая ред. М. С. Мацковского. – М. : Университетская книга, 1998. - 246 с. 32. Блауберг, И. В. Становление и сущность системного подхода [Текст] / И. В. Блауберг, Э. Г. Юдин. – М. : Наука, 1973. – 271 с. 177 33. Блонский, П. П. Избранные педагогические произведения [Текст] / П. П. Блонский. – М. : Изд-во Акад. пед. наук РСФСР, 1961. - 696 с. 34. Богдан, С. В. Нравственное воспитание подростков в культурнодосуговой деятельности школы [Текст] : Монография / С. В. Богдан. – Челябинск : ЧГАКИ, 2007. – 320 с. 35. Богословский, В. И. Научное сопровождение образовательного процесса в педагогическом университете; Методологические характеристики [Текст] : Монография / В. И. Богославский. – СПб. : РГПУ им. А. И. Герцена, 2000. – 142 с. 36. Божович, Л. И. Возрастной подход в работе пионерской организации [Текст] / Л. И. Божович, Т. Е. Конникова. - М. : Просвещение, 1969. - 234 с. 37. Божович, Л. И. Личность и ее формирование в детском возрасте [Текст] / Л. И. Божович. – М. : Просвещение, 1968. – 464 с. 38. Бокарева, Н. В. Конструирование деловой игры как формы обучения студентов профессиональным коммуникативным компетенциям в образовательном процессе туристического вуза [Текст] / Н. В. Бокарева. – дис… канд. пед. наук. – М., 2011. – 197 с. 39. Бортко, Г. А. Определение социально-психологического смысла корпоративной культуры организации [Электронный ресурс] / Г. А. Бортко. – URL : http://rudocs.exdat.com/docs/index-444122.html?page=8 (18.11.2012) 40. Борытко, Н. М. Система профессионального воспитания в вузе [Текст] : Учебно-методическое пособие / Н. М. Борытко; под. ред. Н. К. Сергеева. – М. : АПК и ППРО, 2005. – 120 с. 41. Бочарова, Т. И. Комплексная деловая игра как средство формирования профессиональных навыков и функций специалиста [Текст] / Т. И. Бочарова. – дис… канд. пед. наук. – Ставрополь, 2006. – 190 с. 42. Буева, И. И. Формирование корпоративной культуры педагогических сообществ [Текст] / И. И. Буева // Мир образования и образование в мире. – 2006. – № 4. – С. 73-79 178 43. Буева, Л. П. Человек: деятельность и общение [Текст] / Л. П. Буева. – М. : Мысль, 1978. – 216 с. 44. Букин, А. Г. Культурное пространство и пространства культур (региональный аспект) [Текст] / А. Г. Букин. – дис... канд. филос. наук. – Чита, 2006. – 150 с. 45. Быстрова, А. Н. Проблема культурного пространства (опыт философского анализа) [Текст] / А. Н. Быстрова. – Новосибирск: Изд-во СО РАН, 2004. – 240 с. 46. Вебер, М. Избранные произведения [Текст] / пер. с нем., сост., общ. ред. и послесл. Ю. Н. Давыдова; предисл. П. П. Гайденко. — М. : Прогресс, 1990. - 808 с. 47. Вербицкий, А. А. Активное обучение в высшей школе: контекстный подход [Текст] / А. А. Вербицкий. – М. : Высш. шк., 1991. – 207 с. 48. Вербицкий, А. А. Методические рекомендации по проведению деловых игр (для средних специальных учебных заведений) [Текст] / А. А. Вербицкий, Н. В. Борисова. – М. : Всесоюзный научно-методический центр профессионально-технического обучения молодежи, 1990. – 47 с. 49. Вербицкий, А. А. Психолого-педагогические особенности деловой игры как формы знаково-контекстного обучения: печатается по изданию Игровое моделирование: методология и практика [Текст] / А. А. Вербицкий; под. ред. И. С. Ладенко – Новосибирск : Наука, 1987. – С. 78–99 50. Витке, Н. А. Организация управления и индустриальное развитие (очерки по социологии научной организации труда и управления). [Текст] / Н.А. Витке. – 2-е изд., испр. и доп. – М. : Изд-во НКРКИ СССР, 1925. – 250 с. 51. Виханский, О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс [Текст] / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М. : МГУ, 1995. – 416 с. 52. Вишневский, Ю. Р. Культурные запросы населения и оптимизация управления аналитические деятельностью материалы учреждений социологического культуры. Информационно- исследования [Текст] / 179 Ю. Р. Вишневский, В. Т. Шапко, А. П. Коробейникова. – М. : ИМХО, 2005. - 112 с. 53. Вульфов, Б. З. Комсомол – школа общественной активности старшеклассников [Текст] / Б. З. Вульфов. – М. : Знание, 1976. – 64 с. 54. Вульфов, Б. З. Педагогическое сопровождение: явление и процесс [Текст] / Б. З. Вульфов // Мир образования – образование в мире. - 2006. - № 2. – С. 43-53 55. Выготский, Л. С. Игра и ее роль в психологическом развитии ребѐнка [Текст] / Л. С. Выготский // Вопросы психологии. – 1996. – № 6. – С. 35-47 56. Выготский, Л. С. Педагогическая психология [Текст] / Л. С. Выготский; под ред. В. В. Давыдова. – М. : АСТ : Астрель : Люкс, 2005. - 672 с. 57. Габдулхакова, О. И. Педагогические условия формирования студенческой группы вуза [Текст] / О. И. Габдулхакова. – дис… канд. пед. наук. – Ульяновск, 2006. – 222 с. 58. Габрусевич, С. А. От деловой игры – к профессиональному творчеству [Текст] / С. А. Габрусевич, Г. А. Зорин. – М. : Университетское, 1989. – 125 с. 59. Газман, О. С. Педагогическая поддержка детей в образовании как инновационная проблема [Текст] / О. С. Газман // Новые ценности образования: десять концепций и эссе. - 1995. – № 3. - С. 58-64. 60. Галагузов, А. Н. профессиональной Корпоративная подготовки и культура переподготовки как педагогов фактор [Текст] / А. Н. Галагузов // Педагогическое образование в России. – 2010. – № 2. – С. 99-103 61. Гастев, А. К. Как надо работать. Практическое введение в науку организации труда [Текст] / А. К. Гастев. – М. : Экономика, 1972. – 478 с. 62. Герасимова, Г. В. Педагогические факторы формирования корпоративной культуры колледжа [Текст] / Г. В. Герасимова. – дис… канд. пед. наук. – М., 2011. – 263 с. 180 63. Геронимус, Ю. В. Игра, модель, экономика [Текст] / Ю. В. Геронимус. – М. : Знание, 1989. – 208 с. 64. Гессен, С. И. Основы педагогики. Введение в прикладную философию [Текст] / С. И. Гессен. – Берлин : Слово, 1923. – 460 с. 65. Гидрович, С. Р. Игровое моделирование экономических процессов (деловые игры) [Текст] / С. Р. Гидрович, И. М. Сыроежкин – М. : Экономика, 1976. – 116 с. 66. Глущенко, О. А. Управление развитием корпоративной культуры педагогов дошкольного образовательного учреждения / О. А. Глущенко. - дис ... канд. пед. наук. – Ростов-на-Дону, 2009. - 251 с. 67. Гневко, В. А. Менеджмент: социально-гуманитарное измерение [Текст] / В. А. Гневко, И. П. Яковлев. – СПб. : Ин-т управления и экономики, 1996. – 328 с. 68. Горяйнова, Н. М. Корпоративная культура: учеб. пособие / Н. М. Горяйнова. – Челябинск : Полиграф-Мастер, 2009. – 220 с. 69. Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы [Электронный ресурс]: утв. постановлением Правительства РФ от 15 апреля 2014 г. N 295 – СПС «Гарант» 70. Грабарь, М. И. педагогических Применение исследованиях. математической Непараметрические статистики методы [Текст] в / М. И. Грабарь, К. А. Краснянская. – М. : Педагогика, 1977. – 136 с. 71. Гревцева, Г. Я. Социализация школьников средствами гражданского воспитания [Текст]: Монография / Г. Я. Гревцева. – Челябинск: ЧГПУ, 2011. - 345 с. 72. Григорова, В. К. Эстетические элементы в пионерской деятельности как средство эмоционально-нравственного воспитания [Текст] / В. К. Григорова - дисс…канд. пед. наук. - Л., 1970. - 260 с. 73. Грошев, И. В. Организационная культура [Текст] / И. В. Грошев, П. В. Емельянов, В. М. Юрьев. – М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 288 с. 74. Давыдов, В. В. Лекции по педагогической психологии [Текст] / 181 В. В. Давыдов. – М. : Академия, 2006. – 224 с. 75. Данилова, А. А. Применение деловых игр в формировании корпоративной культуры студентов [Текст] : учебно-методическое пособие / А. А. Данилова; под. ред. Р. А. Литвак. – Челябинск : Монограф, 2014. – 46 с. 76. Дафт, Р. Л. Менеджмент [Текст] / Р. Л. Дафт. – СПб : Питер, 2001. - 832 с. 77. Двинянинова, Г. С. Невербальный компонент в межкультурном общении / Г. С. Двинянинова, С. Н. Девяткова. – Пермь : Перм. ун-т, 2003. - 184 с. 78. Джуринский, А. Н. История педагогики [Текст]: учеб. пособие для студ. педвузов / А. Н. Джуринский – М. : ВЛАДОС, 2000. – 432 с. 79. Друкер, П. Ф. Задачи менеджмента в XXI веке [Текст] / П. Ф. Друкер; пер. с англ. – М. : Вильямс, 2004. – 272 с. 80. Дубовицкая, Т. Д. Диагностика уровня профессиональной направленности студентов [Текст] / Т. Д. Дубовицкая // Психологическая наука и образование. – 2004. – № 2. – С. 82-86 81. Дудченко, В. С. Игровые методы в социологии [Текст] / В. С. Дудченко, В. Н. Макаревич // Социс. - 1990 - № 5. - С.106-107 82. Дуранов, И. М. Социокультурные основы гражданско- патриотического воспитания учащейся молодежи: теория и практика [Текст]: Монография / И. М. Дуранов. – Магнитогорск : Изд-во Магн. гос. ун-та, 2003. - 298 с. 83. Дуранов, М. Е. Педагогический процесс и педагогическая деятельность: проблемы, исследования и организация [Текст]: Монография / М. Е. Дуранов. – М. : ВЛАДОС, 2009. – 365 с. 84. Ежова, Л. В. Постановка и решение управленческих задач на промышленных предприятиях методом деловых игр [Электронный ресурс] / Л. В. Ежкова // http://www.indepsocres.spb.ru/ezhova1.htm (29.08.2012) 85. Емельянова, С. В. Метод деловых игр. Обзор [Текст] С. В. Емельянова, В. Н. Буркова, А. Г. Ивановского. – М., 1976. – 58 с. / 182 86. Ерукова, Н. С. специалистов Повышение управления сферы профессионального туризма средствами мастерства деловой коммуникативной игры [Текст] / Н. С. Ерукова. – дис... канд. пед. наук. – Сходня, Московской обл., 2000. – 170 с. 87. Жарков, А. Д. Теория и технология культурно-досуговой деятельности [Текст] / А. Д. Жарков. – М.: МГУКИ, 2007. – 480 с. 88. Журавлева, Е. А. Корпоративная культура как фактор повышения эффективности деятельности предприятия / Е. А. Журавлева. - дис ... канд. экономич. наук. – М., 2010. - 178 с. 89. Завершинский, К. Ф. Культура и культурология в жизни общества [Текст] / К. Ф. Завершинский; под науч. ред. В. П. Большакова. – Великий Новгород : НовГУ, 2000. – 92 с. 90. Загвязинский, В. И. Методология и методика психолого- педагогического исследования [Текст] / В. И. Загвязинский, Р. Атаханов – М. : Академия, 2006. – 208 с. 91. Здравомыслов, А. Г. Человек и его работа в СССР и после [Текст] / А. Г. Здравомыслов, В. А. Ядов. – М. : Аспект Пресс, 2003. – 485 с. 92. Зимняя, И. А. Ключевые компетенции – новая парадигма результата образования [Электронный ресурс] / И. А. Зимняя // Интернет-журнал «Эйдос». – 2006. – 5 мая – URL : http://www.eidos.ru/journal/2006/0505.htm. (04.02.2014); 93. Ибрагимова, А. Д. Метод деловых игр в профессиональной подготовке студентов факультетов физической культуры педагогических вузов (на материале дисциплины "Теория и методика физического воспитания") [Текст] / А. Д. Ибрагимова. - автореферат дис. ... кандидата педагогических наук. – М., 1990. – 26 с. 94. Измайлова, В. В. Педагогическое обеспечение: сущность и структура понятия [Текст] / В. В. Измайлова // Ярославский педагогический вестник – 2012. – № 2. – С. 11-14. 183 95. Иконникова, С. Н. Диалектика развития личности [Текст] / С. Н. Иконникова, Э. В. Соколов // Духовная культура развитого социализма и личность. – Л., 1980. – С. 52-109 96. Иконникова, С. Н. Социология молодежи [Текст] / С. Н. Иконникова. – Л. : Знание, 1985. – 32 с. 97. Ильина, Т. А. Педагогика [Текст] / Т. А. Ильина. – М. : Просвещение, 1984. – 495 с. 98. Ильина, Т. А. Системно-структурный подход к организации обучения [Текст] / Т. А. Ильина. – М. : Знание, 1972. – 72 с. 99. Ипполитова, Н. В. Анализ понятия «педагогические условия»: сущность, классификация [Текст] / Н. В. Ипполитова, Н. С. Стерхова // General and Professional Education. – 2012. – № 1. – С. 8-14 100. Исаев, В. В. Деловая игра в корпоративном обучении менеджеров гостиничного бизнеса [Текст] / В. В. Исаев. - дис ... канд. пед. наук. – М, 2011. - 151 с. 101. Каган, М. С. Системный подход и гуманитарное знание: избранные статьи [Текст] / М. С. Каган. – Л. : ЛГУ, 1991. – 384 с. 102. Каган, М. С. Философия культуры [Текст] / М. С. Каган. – СПб. : Перополис, 1996. – 416 с. 103. Каган, М. С. Человеческая деятельность (опыт системного анализа) [Текст] / М. С. Каган. – М. : ИПЛ, 1974. – 331 с. 104. Казакина, М. Г. Взаимосвязь процесса развития коллектива и нравственного формирования личности [Текст] / М. Г. Казакина. – Л. : 1989. - 85 с. 105. Казакова, Е. И. Теоретические основы развития общеобразовательной школы (системно – ориентационный подход) [Текст] : автореф. дисс...канд. пед. наук. / Е. И. Казакова. – СПб., 1995. – 32 с. 106. Камерон, К С. Диагностика и изменение организационной культуры [Текст] /К. С. Камерон, Р. Э. Куинн. ; пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. – СПб : Питер, 2001. - 320 с. 184 107. Кант, И. Сочинения [Текст]: в 6 т. Т. 5. / И. Кант. – М. : Мысль, 1966. - 564 с. 108. Капитонов, Э. А. Корпоративная культура и PR [Текст] / Э. А. Капитонов, А. Э. Капитонов. – Ростов-н /Д. : МарТ, 2003. – 411 с. 109. Капитонов, Э. А. Корпоративная культура: теория и практика [Текст] / Э. А. Капитонов. – М. : Альфа-пресс, 2006. – 352 с. 110. Каптерев, П. Ф. [Электронный Дидактические ресурс] / очерки. П. Ф. Каптерев. - Теория 1915. образования - URL : http://dugward.ru/library/kapterev_pf/kapterev_p_f_didakticheskie_ocherki.html#teo nag (24.11.2014) 111. Карелин, А. Большая энциклопедия психологических тестов [Текст] / А. Карелин. – М. : Эксмо, 2007. – 416 с. 112. Кармин, А. С. Культурология [Текс] / А. С. Кармин. – СПб : Лань, 2001. – 830 с. 113. Карпов, А. В. Рефлексивность как психическое свойство и методика ее диагностики [Текст] / А. В. Карпов // Психологический журнал. – 2003 – № 5. – С. 45-57 114. Карташова, Л. В. Организационное поведение [Текст] / Л. В. Карташова, Т. В. Никонова, Т. О. Соломонидина. – М. : Инфа-М, 2000. - 200 с. 115. Кайуа, Р. Игры и люди; Статьи и эссе по социологии культуры [Текст] / Р. Кайуа; сост., пер. с фр. и вступ. ст. С. Н. Зенкина. – М.: ОГИ, 2007. - 304 с. 116. Кизей, И. В. Деловая игра как один из видов игровой технологии [Электронный ресурс] / И. В. Кизей // фестиваль педагогических идей «Открытый урок» – URL : http://festival.1september.ru/articles/577921/ (19.02.2013) 117. Кирьякова, А. В. Теория ориентации личности в мире ценностей [Электронный ресурс]: Монография / А. В. Кирьякова. – Оренбург, 1996. – URL: http://www.orenport.ru/images/doc/kirjak111.pdf (05.04.2015) 185 118. Киселева, Т. Г. Социально-культурная деятельность [Текст]: Учебник / Т. Г. Киселева, Ю. Д. Красильников. – М. : МГУКИ, 2004. – 539 с.; 119. Клахкон, К. Зеркало для человека. Введение в антропологию [Текст] / К. Клакхон. СПб. : Евразия, 1998. – 352 с. 120. Климова, Т. Е. Педагогическая диагностика [Текст] / Т. Е. Климова. – Магнитогорск : Лаборатория проблем непрерывного образования, 2000. – 126 с. 121. Коган, Л. Н. Социология культуры [Текст] / Л. Н. Коган. – Екатеринбург : УрГУ, 1992. – 117 с. 122. Коджаспирова, Г. М. Педагогический словарь [Текст]: для студ. высш. и сред. пед. учеб. заведений / Г. М. Коджаспирова, А. Ю. Коджаспиров. – М. : Академия, 2001. – 176 с. 123. Козырева, Е. И. Школа педагога-исследователя как условие развития педагогической культуры [Текст] / Е. И. Козырева. // Методология и методика естественных наук. – Вып. 4. – Омск: ОмГПУ, 1999. – С. 4-9 124. Колесникова, И. А. Педагогическая реальность: опыт межпарадигмальной рефлексии [Текст] : курс лекций по философии педагогики / И. А. Колесникова. – СПб : ДЕТСТВО – ПРЕСС, 2001. – 288 с. 125. Конаржевский, Ю. А. Технология системного подхода к анализу, самоанализу и совместной аналитической деятельности руководителя школы и учителя [Текст] / Ю. А. Конаржевский. – Челябинск : ЧГПИ, 1989. – 293 с. 126. Концепция развития образования в сфере культуры и искусства в Российской Федерации на 2008-2015 годы [Электронный ресурс]: одобрена распоряжением Правительства РФ от 25 августа 2008 г. № 1244-р (с изменениями и дополнениями от 08.09.2010) – СПС «Гарант» 127. Концепция Федеральной целевой программы развития образования на 2016 - 2020 годы [Электронный ресурс]: утв. распоряжением Правительства РФ от 29 декабря 2014 г. № 2765-р – СПС «Гарант» 128. Коул, М. Культурно-историческая психология. Наука будущего [Текст] / М. Коул. – М. : Когито-Центр, 1997. – 432 с. 186 129. Краевский, В. В. Педагогика и ее методология вчера и сегодня [Текст] / В. В. Краевский // Педагогическая наука и ее методология в контексте современности : сб. науч. ст.; под ред. В. В. Краевского, В. М. Полонского. – М. : Рос. акад. образования, Ин-т теории образования и педагогики, 2001. – С. 6–29. 130. Крупская, Н.К. Педагогические сочинения [Текст]: в 10 т. Т.4 / Н. К. Крупская. – М. : Академии педагогических наук РСФСР, 1959. – 636 с. 131. Культурология – как она есть и как ей быть [Текст]: междунар. чтения по теории, истории и философии культуры / под ред. Л. Моревой. – СПб : Рос. ин-т культурологии (С.-Петербург. отд-ние), 1998. – вып. 5 – 406 с. 132. Культурология XX век. Энциклопедия [Текст] / сост. С. Я. Левит. - СПб. : Университетская книга, 1998. - 447 с. 133. Культурология: учеб. пособие [Текст]/ сост., отв. ред. А. А. Радугин. – М. : Центр, 2001. – 304 с. 134. Кун, Т. Структура научных революций [Электронный ресурс] / Т. Кун; пер. с англ. И. З. Налетова, общая ред. и послесловие С. Р. Микулинского и Л. А. Марковой. - М. : Прогресс, 1975. – URL : http://krotov.info/lib_sec/11_k/kun/tomas_00.html (30.09.2014) 135. Кыверялг, А. А. Методы исследования в профессиональной педагогике [Текст] / А. А. Кыверялг. – Таллин : Валгус, 1980. – 335 с.; 136. Лаврухина, И. Корпоративная культура глазами исследователей [Текст] / И. Лаврухина // Сообщение. – 2001. - № 11. – С. 55-58 137. Лакатос, И. Методология научно исследовательских программ [Электронный ресурс] / И. Лакатос; пер.с англ. В. Н. Паруса – URL : http://www.keldysh.ru/pages/mrbur-web/philosophy/lacatos.htm (30.09.2014) 138. Лапина, Т. А. Корпоративная культура [Текст]: учебно-методическое пособие / Т. А. Лапина. – Омск : ОмГУ, 2005. – 96 с. 139. Лем, С. Этика технологии и технология этики; Модель культуры [Текст] / С. Лем; пер. с пол. К.В.Душенко. – Пермь : РИФ Бегемот, 1993. – 92 с. 187 140. Леонтьев, А. Н. Деятельность. Сознание. Личность [Текст] / А. Н. Леонтьев. - 2-е изд. - М. : Политиздат, 1977. - 304 с. 141. Лернер, И. Я. Дидактические основы методов обучения [Текст] / И. Я. Лернер. – М. : Педагогика, 1981. – 186 с. 142. Литвак, Р. А. Социокультурное образование и развитие личности будущего специалиста: теория и практика [Текст] : Моногрфия / Р. А. Литвак, М. Е. Дуранов, И. И. Дуранов. – М. : ВЛАДОС, 2009. – 242с. 143. Литовченко, Г. Б. Формирование корпоративной культуры студентов туристического вуза [Текст] / Г. Б. Литовченко. – дис...канд. пед. наук. – М., 2006. – 157 с. 144. Лифшиц, А. Л. Деловые игры в управлении [Текст] / А. Л. Лифшиц. – Л. : Лениздат, 1989. – 172 с. 145. Ломов, Б. Ф. О системном подходе в психологии [Текст] / Б. Ф. Ломов // Вопросы психологии. – 1975. – № 2. – С. 31-45 146. Лопатинская, В. В. преподавателей вузов к Педагогические игротехнической условия деятельности подготовки [Текст] / В. В. Лопатинская. – дис. канд. пед. наук. – М., 2004. – 195 с. 147. Лохонова, Г. М. Формирование корпоративной культуры у будущих работников потребительской кооперации в процессе научно-исследовательской работы в вузе [Текст] / Г. М. Лохонова. – дис… канд. пед. наук - Чебоксары, 2011. – 217 с. 148. Луначарский, А. В. Воспитание нового человека [Текст] / А. В. Луначарский. – Л.: Прибой, 1928.- 48 с. 149. Макаренко, А. С. Педагогические сочинения [Текст]: в 8 т. Т.1-8 / А. С. Макаренко. – М. : Педагогика, 1984. 150. Максименко, А. А. Организационная культура: системно психологические описания [Текст] / А. А. Максименко. – Кострома : КГУ им. Н. А. Некрасова, 2003. – 168 с. 151. Максимов, В. Е. Коучинг от А до Я. Возможно все [Текст] / В. Е. Максимов. - СПб. : Речь, 2004. - 272 с. 188 152. Мануйлов, Ю. С. Средовой подход в воспитании [Текст] / Ю. С. Мануйлов // Педагогика. – 2000. – № 7. – С. 36-41 153. Маркова, А. К. Пути исследования мотивации учебной деятельности школьников [Текст] / А. К. Маркова // Вопросы психологии. – 1980. – № 5. – С. 47-59 154. Маршалова, И. И. Социальное партнѐрство как средство формирования корпоративной культуры будущих инженеров [Текст] / И. И. Маршалова. – дис ... канд. пед. наук. – Казань, 2010.- 222 с. 155. Маслоу, А. Г. Мотивация и личность [Текст] / А. Г. Маслоу. – 3-e изд., пер. с англ. - СПб. : Питер, 2008. - 352 с. 156. Медведенко, В. В. Празднично-игровые технологии формирования культуры корпоративного досуга [Текст] / В. В. Медведенко. - дис ... канд. пед. наук. – Тамбов, 2008.- 182 с. 157. Менг, Т. В. Средовой подход к организации образовательного процесса в современном вузе [Текст] / Т. В. Менг // Известия Российского государственного педагогического университета им. А. И. Герцена. – 2008. – № 52. – С. 70-83 158. Меняева, М. П. Филисовско-культурологический анализ понятия «социокультурное пространство» социокультурное пространство: технологические проблемы. [Текст] / М. П. Меняева теоретические материалы междунар. и // Единое управленческо- науч.-практ. конф. – Челябинск: ЧГАКИ, 2009. – С. 25-28 159. Мизелева, Г. С. Корпоративная культура: взгляд изнутри [Текст] / Г. С. Мизелева, И. В. Бадакина, Я. Л. Эйдельман // Справочник по управлению персоналом. – 2004. - № 3. – С. 14-32. 160. Могутнова, Н. Н. Корпоративная культура: понятие, подходы [Текст] / Н. Н. Могутнова // Социологические исследования. – 2005. – № 4. – С. 130-136 161. Моргаевская, А. Н. Развитие теории коллектива в отечественной педагогике [Текст] / А. Н. Моргаевская. – дис...канд. пед. наук. – СПб., 2009. - 190 с. 189 162. Мунипов, В. М. проектирование Эргономика: техники, программных человекоориентированное средств и среды [Текст] / В. М. Мунипов, В. П. Зинченко. - М.: ЛОГОС, 2001. – 356 с. 163. Найн, А. Я. Рефлексивное управление образовательным учреждением: теоретические основы [Текст] / А. Я. Найн. – Шадринск : Исеть, 1999. – 328 с. 164. Народное образование в СССР. Общеобразовательная школа : Сб. документов 1917-973 гг. [Текст] / Сост. А. А. Абакумов и др. – М. : Педагогика, 1974. – 560 с. 165. Низамеева, А. М. информационной Социокультурное компетентности пространство студенческой развития молодежи / А. М. Низамеева. - дис ... канд. пед. наук. – Казань, 2011.- 206 с. 166. Ниязова, М. В. Функции вуза как социально ответственного института [Электронный ресурс] / М. В. Ниязова // Проблемы современной экономики – № 2. – 2010 – URL : http://www.m-economy.ru/art.php3?artid=23902. (19.03.2012) 167. Новаторов, В. Е. Культурно-досуговая деятельность. Словарь- справочник [Текст] / В. Е. Новаторов. – Омск : Алт. гос. ин-т культуры, Омский филиал, 1992. – 183 с. 168. Новиков, А. М. Научно-экспериментальная работа в образовательном учреждении [Текст] / А. М. Новиков. - М. : Ассоциация «Профессиональное образование», 1998. - 134 с. 169. Новикова, Л. И. Педагогика детского коллектива (Вопросы теории) [Текст] / Л. И. Новикова. - М. : «Педагогика», 1978. – 144 с. 170. Нойман, Р. Ф. Алгоритмы и тесты для оценки качества образовательного процесса в современной школе / Р. Ф. Нойман // Материалы региональной научно-методической конференции педагогических работников. – Иркутск: ОИДПО, 2003. – С. 94-98 190 171. Нордберг, Л. В. Роль менторов в формировании корпоративной культуры [Текст] / Л. В. Нордберг // Вестник Удмуртского университета. – 2008. – № 1. – С. 59-65 172. Норец, А. И. Формирование социально активной личности студентов вуза во внеаудиторной деятельности [Текст] / А. И. Норец. - автореф. дис…канд. пед. наук. – Магнитогорск, 2002. – 27 с. 173. Ньюстром, Д. В. Организационное поведение [Текст] / Д. В. Ньюстром, К. Девис. – СПб : Питер, 2000. – 447 с. 174. Об образовании в Российской федерации [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ (с изменениями и дополнениями от 31.12.2014) – СПС «Гарант» 175. Ожегов, С. И. Толковый словарь русского языка : 80 000 слов и фразеологических выражений [Текст] / С. И. Ожегов, Н. Ю. Шведова. – 4-е. изд., дополненное. – М. : ООО «А ТЕМП», 2006. – 944 с. 176. Окулова, Л. П. Педагогическая эргономика: Монография [Текст] / Л. П. Окулова. – М. – Ижевск : Институт компьютерных исследований, 2011. - 200 с. 177. Организационное поведение [Текст]: учебник для вузов / под ред. проф. Э. М. Короткова, А. Н. Силина. – Тюмень : Вектор Бук, 1998. – 308 с.; 178. Основные принципы единой трудовой школы: от Государственной комиссии по просвещению 16 октября 1918 г. [Электронный ресурс] - URL : http://jorigami.narod.ru/NewDoc/Lunacharskiy_AV_Main_principels_of_united_lab our_School.pdf (23.01.2015) 179. Основы законодательства Российской Федерации о культуре [Электронный ресурс]: закон РФ от 9 октября 1992 г. № 3612-I (с изменениями и дополнениями от 01.12.2014) – СПС «Гарант» 180. Оучи, У. Методы организации производства: Японский и американский подходы. Теория «Z» [Текст] / У. Оучи; сокр. пер. с англ. - М. : Наука, 1984. – 184 с. 191 181. Очерки А. А. Богданов, философии В. А. Базаров коллективизма [и др.]. – / СПб: А. В. Луначарский, Типография «Т-ва Художественной Печати», 1909. – 412 с. 182. Панфилова, А. П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения и организационного развития персонала [Текст] / А. П. Панфилова – СПб : ИВЭСЭП, Знание, 2003. - 536 с. 183. Панфилова, А. П. Инновационные педагогические технологии: активное обучение [Текст] / А. П. Панфилова. – М. : Академия, 2009. – 192 с.; 184. Панфилова, А. П. Мозговые штурмы в коллективном принятии решений [Текст] / А. П. Панфилова. – СПб. : ИВЭСЭП, 2005. – 320 с. 185. Парслоу, Э. Коучинг в обучении: практические методы и техники [Текст] / Э. Парслоу, М. Рэй. – СПб. : Питер, 2003. – 204 с. 186. Парсонс, Т. Система современных обществ [Текст] / Т. Парсонс // пер. с англ. Л. А. Седова, А. Д. Ковалева; под ред. М. С. Ковалевой. – М. : Аспект Пресс, 1998. – 266 с. 187. Пахомов, Ю. В. Игротехнический букварь [Текст] / Ю. В. Пахомов. - М. : Школа культурной политики, 2004. – 96 с. 188. Педагогика [Текст]: учеб. для студ. педагог. учеб. заведений / под ред. Ю. К. Бабанского. – М. : Педагогика, 1988. – 479 с. 189. Педагогика профессионального образования [Текст]: учеб. пособие для студ. выс. учеб. заведений / Е. П. Белозерцев, А. Д. Гонеев, А. Г. Пашков [и др.]; под ред. В. А. Сластенина. – 3-е изд., стер. – М. : Академия, 2007. – 368 с. 190. Педагогическая поддержка ребенка в образовании [Текст] / под ред. В. А. Сластенина, И. А. Колесниковой. – М. : Академия, 2006. – 189 с. 191. Персикова, Т. Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура [Текст] / Т. Н. Персикова. - М. : Логос, 2002. – 224 с. 192. Пешкова, В. П. Роль деловой игры в формировании корпоративной культуры современного студенчества / В. П. Пешкова // Современные 192 тенденции в образовании и науке : сб. науч. тр. междунар. науч.-пр. конф. – Тамбов, 2013. – С. 130-133 193. Питерс, Т. В поисках эффективного управления [Текст] / Т. Питерс, Р. Уотерман. – М. : Прогресс, 1986. – 424 с. 194. Платов, В. Я. Деловые игры: разработка, организация, проведение [Текст] / В. Я. Платов. – М. : Профиздат, 1991. – 191 с. 195. Погребняк, В. А. Культура организации как объект регулярного управления [Текст] / В. А. Погребняк // Вопросы управления предприятием. - 2005. - № 1(13) - С. 54-59. 196. Покушалова, Л. В. коммуникативной [Электронный Формирование компетенции ресурс] / студентов в профессионально- процессе Л. В. Покушалова. деловой – игры URL : http://sociosphera.ucoz.ru/Arhivs/2011/Sociosphera_4/68-70_Pokushalova_L-V..pdf (24.05.2013) 197. Полани, М. Личностное знание. На пути к посткритической философии [Текст] / М. Полани. – М. : Прогресс, 1985. – 345 с. 198. Потаповская, О. М. Педагогическое сопровождение семьи в вопросах духовно-нравственного воспитания детей [Текст] / О. М. Потаповская. - М. : Планета 2000, 2003. – 52 с. 199. Программы и методические записки школы крестьянской молодежи [Текст] - М.-Л., 1928 – 355 с. 200. Психологические тесты [Текст]: в 2 т. Т. 2. / под ред. А. А. Карелина. – М. : ВЛАДОС, 2002. - 312 с. 201. Психология. Словарь [Текст] / под общ. ред. А. В. Петровского, М. Г. Ярошевского. – 2-е изд., испр. и доп. – М. : Политиздат, 1990. – 494 с. 202. Радионова, Н. Ф. Исследование проблем высшего педагогического образования как путь совершенствования многоуровневой подготовки специалиста в сфере образования [Текст] / Н. Ф. Радионова, А. П. Тряпицына // Подготовка специалиста в области образования: Научно-исследовательская деятельность в совершенствовании профессиональной подготовки: 193 Коллективная монография. – СПб. : РГПУ им. А. И. Герцена, 1999. – С. 7-17. 203. Радугин, А. А. Введение в менеджмент: социология организации и управления [Текст] / А. А. Радугин, К. А. Радугин. – Воронеж : Воронеж. гос. архитектурно-строительная акад., 1995. – 196 с. 204. Разумова, Е. Д. Формирование основ корпоративной культуры будущих менеджеров в процессе профессиональной подготовки в вузе / Е. Д. Разумова. - дис ... канд. пед. наук. – М., 2008.- 205 с. 205. Ремизова, Н. У. Средовой подход к формированию профессионально-информационной культуре будущего учителя [Текст] / Н. У. Ремизова // Вестник Новгородского государственного университета. – 2011. – № 64. – С. 62-65 206. Риккерт, Г. Науки о природе и науки о культуре [Текст] / Г. Риккерт; пер. под ред. С. И. Гессена – М.: Республика, 1995. – 128 с. 207. Рогов, Е. И. Психология общения [Текст] / Е. И. Рогов. – М. : ВЛАДОС, 2001. – 336 с. 208. Романюк, Т. И. Формирование корпоративной культуры средствами языка у будущих специалистов сервиса / Т. И. Романюк. - дис ... канд. пед. наук. – Владикавказ, 2011.- 240 с. 209. Российская педагогическая энциклопедия [Электронный ресурс]: в 2 т. Т.2 / гл. ред. В. В. Давыдов. – URL : http://www.vipstudent.ru/?id= 1193160398&q=lib&r=14 (15.06.2014) 210. Рубинштейн, М. М. Очерк педагогической психологии в связи с общей педагогикой [Электронный ресурс] / М. М. Рубинштейн. – М. : 1920. – URL : http://elib.gnpbu.ru/text/rubinshteyn_ocherk-pedagogicheskoy- psihologii_1920/go,0;fs,0/ (16.07.2014) 211. Ручка, А. А. Ценностный подход в системе социологического знания [Текст] / А. А. Ручка. – Киев : Наук. думка, 1987. – 156 с. 212. Рябков, В. М. Историография педагогической теории социальнокультурной деятельности (вторая половина ХХ – начало XXI в.) [Текст] : моногр. / В. М. Рябков. – М:, 2009. – 468 с. 194 213. Сборник выступлений, документов и материалов цикла «КПСС в стенограммах, документах и материалах» [Текст] – М. : Политиздат, 1976. - 600 с. 214. Сборник материалов Всероссийской научно-методической конференции по проблемам дополнительного профессионального образования в Сибирском регионе [Текст]. – Омск : ОИДО, 2000. – 187 с. 215. Сверчков, А. В. формирования Организационно-педагогические профессионально-педагогической условия культуры будущих спортивных педагогов [Текст] / А. В. Сверчков // Молодой ученый. – 2009. – № 4. – С. 279-282 216. Селевко, Г.К. Современные образовательные технологии [Текст]: Г.К. Селевко. - М. : Народное образование, 1998. – 255 с. 217. Семенова, Е. В. Высшее образование: социокультурное пространство профессиологизации [Текст]: Монография / Е. В. Семенова. – Челябинск : ЧГАКИ, 2013. – 222 с. 218. Сергеев, Р. В. Молодежь и студенчество как социальные группы и объект социологического анализа [Электронный ресурс] / Р. В. Сергеев. // Вестник Адыгейского государственного университета. – 2010. – № 1. – URL : http://youth.hse.spb.ru/sites/default/files/sergeev_molodezh_i_studenchestvo_kak_so cialnye_gruppy_i_obekt_sociologicheskogo_analiza.pdf (10.06.2014) 219. Сериков, В. В. Общая педагогика [Текст] : Избр. лекции / В. В. Сериков. – Волгоград : Перемена, 2004. – 278 с. 220. Скаженик, Е. Н. Деловое общение [Электронный ресурс]: учебное пособие / Е. Н. Скаженик. – Таганрог : ТРТУ, 2006. - URL : http://www.aup.ru/books/m161/3_2.htm (19.01.2015) 221. Скриптунова, Е. А. Из чего складывается корпоративная культура [Электронный ресурс] / Е. А. Скриптунова. - URL : http://www.aximaconsult.ru/stati-3-8.html (14.07.2013) 195 222. Сластенин, В. А. Педагогика: учебное пособие для студ. сред. пед. учеб. заведений [Текст] / В. А. Сластенин, И. Ф. Исаев, Е. Н. Шиянов. – М. : Школа-Пресс, 1997.– 512 с. 223. Слесарчук, О. И. Оптимизация корпоративной культуры молодых специалистов средствами социально-культурной деятельности [Текст] / О. И. Слесарчук. – дис… канд. пед. наук. - Барнаул, 2010. – 178 с. 224. Советский энциклопедический словарь [Текст] / гл. ред. А. М. Прохоров. – 2-е изд. – М. : Сов. Энциклопедия, 1982. – 1600 с.; 225. Соломанидина, Т. О. Организационная культура компании [Текст] / Т. О. Соломанидина. – 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2007. – 624 с. 226. Сорока-Росинский, В. Н. Педагогические сочинения [Текст] / В. Н. Сорока-Росинский; сост. А. Т. Губко. - М.: Педагогика, 1991. - 239 с. 227. Социально-культурные и социально-педагогические проблемы детства: монография [Текст] / под общей ред. Р. А. Литвак, редакторсоставитель М. Е. Дуранов. – Челябинск : ЧГАКИ, 2012. – 260 с. 228. Социология труда [Текст] / под ред. Н. И. Дряхлова, А. И. Кравченко, В. В. Щербины. – М. : Изд-во Моск. ну-та, 1993. – 368 с. 229. Спивак, В. А. Корпоративная культура [Текст]: учеб. пособие / В. А. Спивак. – СПб : Питер, 2001. – 352 с. 230. Спиллейн, М. Имидж мужчины. Пособие для преуспевающего мужчины [Текст] / М. Спиллейн. – М : Лик Пресс, 2002. – 166 с. 231. Степанова, Т. П. Диверсификация досугового общения: методология, теория, технологии [Текст] / Т. П. Степанова. – Челябинск: ЧГАКИ, 2011. - 379 с. 232. Степин, В. С. Основания науки и их социокультурная размерность [Электронный ресурс] / В. С. Степин. - URL : http://gtmarket.ru/laboratory/expertize/6256 (30.09.2014) 233. Стернин, И. Деловая игра как инструмент развития корпоративной культуры [Текст] / И. Стернин // Советник. – 2002. – № 11. – С. 20-23 234. Стрельцов, Ю. А. Культурология досуга [Текст] / Ю. А. Стрельцов. – 196 М. : МГУКИ, 2003. – 296 с. 235. Суртаев, В. Я. Социокультурное пространство молодежи: методология, теория, практика [Текст] / В. Я. Суртаев. – СПб : СПбГУКИ, 2006. – 272 с. 236. Суртаева, Ж. Б. Условия становления корпоративной культуры субъектов неформального образования / Ж. Б. Суртаева. - дис ... канд. пед. наук. – СПб, 2008.- 209 с. 237. Сухомлинский, В. А. Мудрая власть коллектива: методика воспитания коллектива [Текст] / В. А. Сухомлинский. - М. : Мол. гвардия, 1975. - 240 с. 238. Тарасов, С.В. Образовательная среда: понятие, структура, типология / С. В. Тарасов // Вестник Ленинградского государственного университета им. А.С. Пушкина. - №3. - 2011. – С. 133-138 239. Тейлор, Ф. Принципы научного менеджмента [Текст] / Ф. Тейлор; пер. с англ. А.И. Зак. - М. : Контроллинг, 1991. – 104 с. 240. Томилов, В. В. Культура предпринимательства [Текст] / В. В. Томилов. – Спб : Питер, 2000. – 368 с.; 241. Тощенко, Ж. Т. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура» [Текст] / Ж. Т. Тощенко, Н. Н. Могутнова // Социологические исследования. – 2006. – № 11. – С. 18–23 242. Тощенко, Ж. Т. Социальные резервы труда: Актуальные вопросы социологии труда [Текст] / Ж. Т. Тощенко. – М. : Политиздат, 1989. – 244 с. 243. Трайнев, В. А. Интенсивные педагогические игровые технологии в гуманитарном образовании: (методология и практика) [Текст] / В. А. Трайнев, И. В. Трайнев. – М. : Дашков и К, 2007. – 280 с. 244. Триодин, В. Е. История социально-культурной деятельности [Текст] / В. Е Триодин. – СПб : СПбГУКИ, 2012 – 460 с. 245. Тулькибаева, Н. Н. Педагогика [Текст]: учебное пособие / Н. Н. Тулькибаева, З. М. Большакова, Г. Я. Гревцева. – Челябинск: ГОУ ВПО «ЧГПУ», 2007. – 195 с. 197 246. Тюнников, Ю. С. Корпоративная культура как фактор конкурентоспособности вуза [Текст] // Ю. С. Тюнников, М. А. Мазниченко / Высшее образование в России. - 2005. – № 10. – С. 69-77 247. Файоль, А. Генеральный и промышленный менеджмент [Текст] / А. Файоль. – М. : Высшая школа, 2003. – 387 с. 248. Фатхулина, Л. Р. Педагогические условия развития корпоративной культуры студентов в проектно-творческой деятельности для малых учебных групп [Текст] / Л. Р. Фатхулина. – дис...канд. пед. наук. – Казань, 2009. – 167 с. 249. Федеральная целевая программа «Культура России (2012- 2018 годы)» [Электронный ресурс]: утв. постановлением Правительства РФ от 3 марта 2012 г. № 186 (с изменениями и дополнениями от 01.09.2014) – СПС «Гарант» 250. Федеральный государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования по направлению подготовки 034700 Документоведение и архивоведение (квалификация (степень) «бакалавр») [Электронный ресурс]: утв. приказом Министерства образования и науки РФ от 28 октября 2009 г. № 493 (с изменениями и дополнениями от 31.05.2011) – СПС «Гарант» 251. Фетискин, Н. П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп [Текст] / Н. П. Фетискин, В. В. Козлов, Г. М. Мануйлов. – М. : изд-во Института психотерапии, 2002. – 490 с. 252. Форд, Г. Сегодня и завтра [Электронный ресурс] / Г. Форд. – URL : http://www.twirpx.com/file/572179/ (23.09.2014) 253. Фришман, И. И. Игровое взаимодействие в детских объединениях [Текст] / И. И. Фришман. - дис... доктора пед. наук. – Ярославль, 2001. – 340 c. 254. Фуко, М. Слова и вещи. Археология гуманитарных наук [Текст] / М. Фуко; пер. с англ. В. П. Визгин, Н. С. Автономова. – СПб : A-cad, 1994. - 408 с. 255. Харитонова, Е. Миссия выполнима [Текст] / Е. Харитонова // Сообщение. – 2001. - № 11. – С. 6-9 198 256. Хейзинга, Й. Homo Ludens в тени завтрашнего дня [Текст] / Й. Хейзинга. – М. : Прогресс-Традиция, 1997. – 416 с. 257. Хекхаузен, Х. Мотивация и деятельность [Текст] / Х. Хекхаузен; под. ред. Б. М. Величковского – Т. 1. – М. : Педагогика, 1986. – 408 с. 258. Херцберг, Ф. Побуждение к труду и производственная мотивация [Текст] / Ф. Херцберг, М. У. Мейнер // Социологические исследования. – 1990. - № 1. – С. 122-131. 259. Хуторской, А. В. Технология проектирования ключевых и предметных компетенций [Электронный ресурс] / А. В. Хуторской // Интернетжурнал «Эйдос». – URL : http://www.eidos.ru/journal/2005/1212.htm (15.04.2012) 260. Черноушек, М. Психология жизненной среды [Текст] / М. Черноушек; пер. с чеш. И. И. Попа. - М. : Мысль, 1989. – 174 с. 261. Чижикова, Е. С. Формирование корпоративной культуры студенческого сообщества вуза [Текст] / Е. С. Чижикова. – дис… канд. пед. наук. – М., 2010. – 230 с. 262. Чумиков, А. Н. Связи с общественностью: Теория и практика [Текст] / А. Н. Чумиков. – М. : Дело, 2000. – 272 с. 263. Чупрасова, В. И. психологического климата Деловая в игра как студенческом средство формирования коллективе [Текст] / В. И. Чупрасова. - дис...канд. пед. наук. – Ставрополь, 2006. – 190 с. 264. Чурекова, Т. Н. Непрерывное образование и развитие личности в системе инновационных учебных заведений [Текст] / Т. Н. Чурекова. – Кемерово : Кузбасс вузиздат, 2001. – 262 с. 265. Шацкий, С. Т. Педагогические сочинения [Текст]: в 4 т. Т.1 / С. Т. Шацкий. – М. : Просвещение, 1962. – 503 с. 266. Швайкина, Н. С. инженеров-менеджеров в Формирование процессе обучения корпоративной иностранному культуры языку в техническом вузе / Н. С. Швайкина. - дис ... канд. пед. наук. – Самара, 2009.- 180 с. 199 267. Швачко, Е. В. Культурно-досуговая деятельность как средство преодоления социальной апатии студенческой молодежи: монография [Текст] / Е. В. Швачко. – Челябинск : ЧГАКИ, 2012. – 190 с. 268. Шейн, Э. Х. Организационная культура и лидерство [Текст] / Э. Х. Шеин; пер. с англ.; под ред. В. А. Спивака. – СПб. : Питер, 2002. – 336 с. 269. Шекшня, С. В. Управление персоналом в современной организации [Текст] / С. В. Шекшня. – М. : Интел-Синтез, 1997. – 328 с. 270. Шипилина, Л. А. Методология психолого-педагогических исследований [Текст] / Л. А. Шипилина. – Омск : КАН, 2010. – 202 с. 271. Шумейко, М. В. Типология корпоративной культуры [Электронный ресурс] / М. В. Шумейко. – Общество: политика, экономика, право: Научный ежегодник. Вып. 1. – Краснодар: Дом «ХОРС», 2008. – URL : http://domhors.ru/issue/pep/3-2008-1/shumeyko.pdf (10.05.2013) 272. Щедровицкий, Г. П. Организационно-деятельностная игра [Текст]: Сб. текстов / Г. П. Щедровицкий. - М. : Наследие ММК, 2005. – 320 с. 273. Щербина, С. В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции [Текст] / С. В. Щербина // Социологические исследования. – 1996. – № 7. – С. 47-55 274. Щербина, С. В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике [Текст] / С. В. Щербина. – дис…канд. социол. наук. - М., 1999. – 146 с. 275. Эльконин, Д. Б. Психология игры [Текст] / Д. Б. Эльконин. – М. : Педагогика, 1978. – 304 с. 276. Эмерсон, Г. 12 принципов производительности [Электронный ресурс] / Г. Эмерсон. – URL : http://avcc.ru/assets/files/12%20princypov%20 proizvoditelnosty%20Emerson.pdf (23.09.2014). 277. Юдин, Э. Г. Системный подход и принцип деятельности [Текст] / Э. Г. Юдин. – М. : Наука, 1978. – 176 с. 278. Якобсон, П. М. Психологические проблемы мотивации поведения человека [Текст] / П. М. Якобсон. – М. : Просвещение, 1969. – 320 с.; 200 279. Яковлев, Е. В. Педагогический эксперимент в диссертационных исследованиях [Текст] / Е. В. Яковлев, Н. О. Яковлева // Современная высшая школа: инновационный аспект. – 2011. – № 1. – С. 52-63 280. Якокка, Л. Карьера менеджера [Текст] / Л. Якокка. – М. : Прогресс, 1991. – 384 с. 281. Якунин, В. А. Психология учебной деятельности студентов [Электронный ресурс] / В. А. Якунин. – М. : Полиус, 1998 – URL : http://www.libok.net/writer/4008/kniga/11577/yakunin_va/pedagogicheskaya_psihol ogiya/read (03.01.2015) 282. Ярошенко, Н. Н. История и методология теории социально- культурной деятельности [Текст] / Н. Н. Ярошенко. – М.: МГУКИ, 2007. - 360 с. 283. Ясвин, В. А. Экспертиза школьной образовательной среды [Текст] / В. А. Ясвин - М. : Сентябрь, 2000. - 125 с. 284. Bauman, Z. Intimation of Post modernity [Текст] / Z. Bauman. - London and New York. Ch., 1992. - Р. 190-196 285. Dalton, M. Man Who Manage [Текст] / M. Dalton - N.Y. : Wiley, 1959. 286. Deal, Т. Corporate Cultures. [Текст] Т. Deal, / A. Kennedy. - Hannondsworth: Penguin, 1982. – 232 p. 287. Follett, M. P. Creative experience [Текст] / M. P. Follett. – М. : Книга по требованию, 2011. – 320 с. 288. Harris, P. R. Managing cultural differences. [Текст] / P. R. Harris, R. T. Moran. - N.Y.: Gulf Publishing Co, 1991. - 346 p. 289. Kilmann, R. Gaining control of the Corporate Culture [Текст] / R. Kilmann, , M. Saxton, R Serpa. - San Francisco: Jossey-Bass, 1985. – 451 p. 290. Kroeber, A. Culture: a critical review of concepts and definitions [Текст] / A. Kroeber, C. Kluckholn // Cambridge : Harvard University Printing Office, 1952. - 223 p. 291. Mayo, G. E. Psychiatry and Sociology in Relation to Social Disorganization [Текст] / G.E. Mayo // American Journal of Sociology, 1937. - P. 825-831. 201 292. Morgan, G. Images of Organization [Текст] / G. Morgan. – Beverly Hills, CA. : Sage, 1986. – 212 p. 293. Pettigrew, A. M. On Studying Organizational Cultures [Текст] / A. M. Pettigrew // Administrative Science Quarter Ig. - 1979. – № 24 – P. 570-581 294. Robbins, S. P. Organization behavior: concept, controversies and applications [Текст] / S. P. Robbins. – Prentice Hall, Englewood Cliffs: New Jersey, 1989. – 599 p. 202 Приложение 1 Определение корпоративной культуры в трудах ученых Представители Определения Деятельностные определения: корпоративная культура определяется через особенности деятельности организации и ее членов. Проявления корпоративной культуры наблюдаются во всех видах деятельности членов организации Джакус Э. «это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали ―своими‖» [Цит. по: 203, с. 22 ] Злобин Н. С. «это творческая, созидательная деятельность организации, как прошлая, воплощенная в ценностях, традициях, нормах, так и настоящая, основывающаяся на опредмечивании этих ценностей, норм и традиций» [Цит. по: 177]. Капитонов Э. А., «это приобретенное, усвоенное и воплощаемое качество позитивного Капитонов А. Э. корпоративного поведения и общения работников корпорации (внутри и вне) на основе коллективно разделяемых профессиональных интересов, ценностей, норм и традиций под контролем органов управления и самой общественности» [108 ,с. 352] Олдхем Д. «чтобы понять, что такое культура организации, необходимо рассмотреть методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации» [Цит. по: 203, с. 23] Фенхам А., «это способ, которым мы здесь действуем» [Цит. по: 11, с. 194]. Гюнтер Б. Определения-перечисления: корпоративная культура определяется через перечисление ее элементов. Определения отличаются различным составом тех элементов, которые авторы включают в корпоративную культуру Браун Э. «это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и в поведении членов организации» [Цит. по: 173, с. 35] Дафт Р. Л. «комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации» [76, с. 38] Дренан Д. «это все то, что для последней типично: ее характерные черты, превалирующие отношения, сформировавшиеся образцы принятых норм поведения» [Цит. по: 203, с. 24] Килманн Р., «философские и идеологические представления, ценности, убеждения, Сакстон М. верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое» [Цит. по: 73, с. 46] Максименко А. А. «доминирующие моральные нормы и ценности, принятые образцы поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые разделяются членами организации и способны воспроизводиться в этой организации через формальных или неформальных лидеров» [150, с. 17] Мартин Д. «Когда люди вступают в непосредственное взаимодействие с организацией они сталкиваются с принятой в ней манерой одеваться, рассказами сотрудников о том, что происходит в организации, установленными правилами и практикой работы, общепринятыми нормами поведения, традициями, заданиями, системой оплаты, жаргоном и шутками, которые понятны только членам организации, и т.д.» [Цит. по: 51, с. 36] Шекшня С. В. «это ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для данной организации» [269, с. 24] Метафорические определения: корпоративная культура определяется через яркие метафорические образы, содержащие в себе переносный смысл 203 Бортко Г. А. «Культура подобна плющу. Плющ переплетает каркас из палок, чтобы преобразовать прекрасное зеленое обрамление зданий и балконов. Культура, как невидимый плющ, переплетает все виды деятельности и отношений фирмы, создавая образ корпорации, который всеми партнерами, окружением и сотрудниками оценивается как образ высококультурной или низкокультурной организации» [39] Петтигрю А. «Культура представляет собой жизненную силу организации, душу ее физического тела. Чем теснее связаны друг с другом интерпретации и действия, тем глубже они укореняются в культуру, причем на поверхности существует множество очевидных связей между ними» [293] Роббинс С. «это социальный клей, который помогает удерживать целостность организации за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведения» [Цит. по: 136, с. 55-58] Хофштед Г. «некоторый психологический актив, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности предприятия через пять лет» [Цит. по: 203, с. 34] Емкие определения: корпоративная культура определяется как емкая, не имеющая границ категория Виханский О. С., «это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами Наумов А. И. организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения» [Цит. по: 51, с. 327] Гневко В. А. «определенная картина более или менее однородных и согласованных друг с другом представлений, значений и обобщений, которые не всегда видны, действуют в трудовом процессе и разделяются различными категориями специалистов, ориентируя их и придавая смысл их деятельности в определенной системе» [67, с. 75] Голд К. «это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации, того, что отличает ее от всех других в отрасли» [Цит. по: 203, с. 22] Карташова Л. В., «это результат взаимодействия желаний и пристрастий Никонова Т. В. основателей организации и базовых установок сотрудников, которые они выработали в результате своего предыдущего опыта» [114, с. 139] Нордберг Л. В. «корпоративная культура, являясь емкой категорией, определяет социальный климат в организации в целом. В этом случае она становится образом мышления и способом действия членов трудового коллектива» [171, с. 61] Погребняк В. А. «это особая сфера организационной реальности, которая состоит из комплексов специализированных и определенным образом упорядоченных материальных и виртуальных ресурсов и результатов труда работников, включающих в себя систему сложившихся межличностных отношений, объединяет совокупности взаимосвязанных организационных явлений и процессов, в недрах которых, благодаря целенаправленным действиям персонала, осуществляемым сразу в трех обособленных культурных пространствах: производственном, экономическом и социальном, - происходит преобразование вышеназванных ресурсов и частичных результатов в конечные продукты деятельности системы в целом» [195, с. 59] Спивак В. А. «очень сложное, многослойное, динамичное явление, включающее и материальное, и духовное в поведении организации по отношению к субъектам внешней среды и к собственным сотрудникам» [229, с. 27] Харитонова Е. «это внутреннее состояние организации» [255, с. 6] 204 Приложение 2 Выдержка из Федерального государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по направлению подготовки 034700 Документоведение и архивоведение (квалификация (степень) «бакалавр») (утв. приказом Министерства образования и науки РФ от 28 октября 2009 г. № 493) « … V. Требования к результатам освоения основных образовательных программ бакалавриата 5.1. Выпускник должен обладать следующими общекультурными компетенциями (ОК): владеть культурой мышления, способностью к обобщению, анализу, восприятию информации, постановке цели и выбору путей еѐ достижения (ОК1); способностью уважительно и бережно относиться к историческому наследию и культурным традициям, толерантно воспринимать социальные и культурные различия (ОК-2); способностью и готовностью понимать движущие силы и закономерности исторического процесса, место личности в историческом процессе, политической организации общества (ОК-3); способностью логически верно, аргументировано и ясно строить устную речь (ОК-4); способностью к социальному взаимодействию на основе принятых в обществе моральных и правовых норм, проявлять уважение к людям, толерантность к другой культуре; готовностью нести ответственность за поддержание партнѐрских, доверительных отношений, к кооперации с коллегами и работе в коллективе (ОК-5); способностью использовать нормативные правовые документы в своей деятельности (ОК-6); способностью к саморазвитию, повышению своей квалификации и мастерства (ОК-7); способностью осознавать социальную значимость своей будущей профессии, обладать высокой мотивацией к выполнению профессиональной деятельности (ОК-8); способностью понимать сущность и значение информации в развитии современного информационного общества, сознавать опасности и угрозы, возникающие в этом процессе, соблюдать основные требования информационной безопасности, в том числе защиты государственной тайны (ОК-9); владеть основными методами, способами и средствами получения, хранения, переработки информации, иметь навыки работы с компьютером как средством управления информацией (ОК-10); владеть гуманистическими ценностями для сохранения и развития современной цивилизации; готовностью принимать нравственные обязанности 205 по отношению к окружающей природе, обществу, другим людям и самому себе (ОК-11); способностью использовать основные положения и методы социальных, гуманитарных и экономических наук при решении социальных и профессиональных задач (ОК-12); способностью анализировать социально-значимые проблемы и процессы (ОК-13); способностью использовать основные законы естественнонаучных дисциплин в профессиональной деятельности, применять методы математического анализа и моделирования, теоретического и экспериментального исследования (ОК-14); способностью работать с информацией в глобальных компьютерных сетях (ОК-15); владеть основными методами защиты производственного персонала и населения от возможных последствий аварий, катастроф, стихийных бедствий (ОК-16); владеть средствами самостоятельного, методически правильного использования методов физического воспитания и укрепления здоровья, готовностью к достижению должного уровня физической подготовленности для обеспечения полноценной социальной и профессиональной деятельности (ОК-17). …» 206 Приложение 3 ИГРОВОЙ КОМПЛЕКС ДЛЯ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ СТУДЕНТОВДОКУМЕНТОВЕДОВ В ВУЗЕ Деловая игра «ИМИДЖ» Цель: формирование знакового компонента корпоративной культуры. Задачи: – развитие профессиональной направленности; – формирование имиджа студента-документоведа и профессиональнокоммуникативной культуры. В игре разыгрывается ситуация замещения вакантной должности документоведа. Игровые группы Участники игры делятся на игровые группы: «претенденты», «эксперты», «имиджмейкеры». «Претенденты». Основная задача группы – подготовка претендента на вакантную должность документоведа. «Эксперты». Основная задача группы – разработать имиджевые требования (образ), привлекательные для работодателя. «Имиджмейкеры». Основная задача группы – выработка и продвижение нового имиджа профессионала-документоведа. Организация игрового пространства Для игры необходимо подготовить аудиторию с подвижной мебелью. Организация игрового поля предполагает наличие трех столиков для каждой группы участников. Отдельно готовится место для самопрезентеции претендентов. Заранее готовятся таблички с названиями команд, канцелярские принадлежности (ручки, бумага), часы. Студентам предлагается заранее подготовить игровой инвентарь для создания образа профессионала-документоведа, ознакомится с основными требованиями, предъявляемыми к документоведам на рынке труда. Экспертам предоставляется несколько вариантов должностных инструкций документоведа и распечатанный бланк личной спецификации. 207 Бланк личной спецификации Характеристики профессионаладокументоведа Физический облик (возраст, пол, здоровье, внешний вид) Достижения: – образование – квалификация – опыт Интеллект (ум, смышленость, память, культура речи, логика мышления, четкое выражение мысли) Специальные способности: – организаторские – коммуникативные – лидерские (харизма) – способность к развитию – адаптивность Интересы (хобби) Черты характера: – деловые – личностные Дополнительные сведения Требуемые качества Обязательные Желаемые Противопоказанные Структура и регламент игры 1-й этап – подготовительный (1 – 1,5 часа). 1.1. Прежде чем приступить к игре и распределению ролей, студентам дается общее задание создать основание для игры – придумать фирму, ее историю, в которой вакантно место документоведа и для которой имидж имеет существенное значение. 1.2. Затем студенты делятся на три команды и получают инструктаж о последовательности и содержании работы. 1.3. Все три команды работают одновременно, параллельно. Группа 1 – «претенденты». Участники группы готовят к самопрезентации претендентов на вакантную должность: составляют резюме, работают над внешним видом, продумывают историю каждого претендента: образование, семейное положение, возраст и т.д. Все претенденты должны отличаться друг от друга. Предполагаемые образы могут быть предложены организатором, либо придуманы участниками и распределены между собой самостоятельно. Группа 2 – «эксперты». Участники группы разрабатывают личностную спецификацию на вакантную должность, составляют вопросы для группового систематизированного интервью (делая акцент на анализе личностного имиджа 208 претендентов), продумывают критерии (на основе изученного материала по проблеме имиджа) и идентичную систему оценивания. Группа 3 – «имиджмейкеры». Участники группы осуществляют маркетинговый анализ достоинств и недостатков каждого претендента и на его основе создают проект идеального имиджа (вербального, кинетического и визуального), реализуют его и продумывают программу продвижения. Примечание: после окончания подготовительной работы групп рекомендуется сделать перерыв 10-15 мин. 2-й этап – проведение игры (45-60 мин.). 2.1. Каждый из претендентов осуществляет самопрезентацию в течение 10 минут: – представляет себя; – делает саморекламу; – участвует в интервью; – защищает свой проект решения задачи фирмы. 2.2. В процессе презентации своих возможностей претендентами имиджмейкеры анализируют имидж участников конкурса и производимое на экспертов впечатление. 2.3. Эксперты оценивают имидж претендентов и проекты предложений для решения задач фирмы, умение осуществлять самопрезентацию и саморекламу. 3-й этап – подведение итогов (30-40 мин.). 3.1. Сначала выступают эксперты, докладывают о принятом решении назначения на должность и высказывают свое мнение об имидже претендентов, впечатлении, которое они произвели, и ошибках, которые допустили. Затем выступают имиджмейкеры с анализом планируемого и реализованного имиджей претендентов, намерений и ожиданий по итогам презентации. После этого высказываются претенденты, рассказывая о трудностях, проблемах, чувствах, которые они пережили в процессе самопрезентации. 3.2. Организатор подводит итоги игры. 209 Деловая игра «ЛИКВИДАЦИЯ ПРОБЛЕМ» Цель: формирование ценностно-нормативного компонента корпоративной культуры. Задачи: – развитие внутригрупповых взаимоотношений; – сплочение коллектива; – стимулирование творческой деятельности студентов; – формирование профессионально-ценностных ориентаций Игра по разработке и защите проектов идей по решению основных ценностно-нормативных проблем профессии документоведа. Игровые группы Участники игры делятся на игровые группы: «новаторы», «оптимисты», «пессимисты», «реалисты», «эксперты». «Новаторы». Основная задача группы – представить на защиту, обосновать и сделать презентацию своих идей. «Оптимисты». Основная задача группы – аргументированно и обоснованно защитить выдвинутую новаторами идею, вскрыть ее позитивные, конструктивные стороны, показать преимущества внедрения: для профессии, для коллектива, для отдельного специалиста, доказать эффективность. «Пессимисты». Основная задача группы – аргументированно и обоснованно вскрыть несостоятельность выдвинутой новаторами идеи, показать возможные негативные последствия ее внедрения для профессии, для коллектива, для отдельного специалиста, выявить слабые места в обосновании идеи. «Реалисты». Основная задача группы: аргументированно и обоснованно доказать возможность реального внедрения выдвинутой новаторами идеи на основе: 1. заданных организатором критериев: – соответствие идеи решению проблемы; – практическая реализуемость; – наличие новизны или ее элементов; – конструктивность и обоснованность идеи. 2. высказанных «оптимистами» и «пессимистами» аргументов «за» и «против»; 3. учета условий и возможностей реальной действительности. Судьба идеи решается реалистами на основе балльных оценок: 5 баллов – идея, принятая к внедрению без замечаний; 2-4 балла – идея, в обоснование которой реалисты внесли существенные дополнения, коррективы, ограничения; 0-1 балл – идея, слабо обоснованная или не имеющая реальной почвы для внедрения. «Эксперты». Основная задача группы – осуществить экспертизу деятельности всех участников игры, подготовить мотивированное заключение: по анализу идей, по исполнению коллективных ролей, по 210 уровню аргументации. Основной акцент эксперты делают на качественный анализ результатов игры. Примечание: смена ролей осуществляется командами после окончания дискуссии по защите одной идеи от команды «новаторов». Меняются не только роли, но и пространственная среда, то есть у каждой ролевой группы свое постоянное место на «игровой поляне». Смена может осуществляться по часовой стрелке. Организация игрового пространства Для проведения игры необходимо подготовить просторную аудиторию с подвижной мебелью, доской, стендами. Организация игрового поля предполагает наличие пяти небольших столиков. Четыре стола располагаются трапецией и вокруг каждого из них ставится необходимое количество стульев для участников. Один стол (для «экспертов») располагается обособленно. Организатор игры должен располагать часами или секундомером и колокольчиком (гонгом) для фиксации окончания работы. Желательно, чтобы аудитория была с микрофоном, так как во время дискуссии управлять участниками игры довольно сложно. Необходимо заранее подготовить таблички с названиями команд. Группы реалистов могут пользоваться доской для визуального отражения оценок каждой идеи. Также могут быть заранее отпечатаны бланки. Бланк оценивания идей группой «реалистов» № Проблема группы Основное содержание новой идеи Количество баллов Идея Идея нуждается принимается в в доработке целом 5-6 баллов 4-2 6аллов Идея не принимается Итого 0 баллов 1. 2. 3. 4. 5. Структура и регламент игры 1-й этап – подготовительный(45 мин.). 1.1. Инструктаж. Разъяснение цели и задач игры, ее сущности и предназначения, правил поведения, правил судейства и экспертизы деятельности участников. 211 1.2. Погружение. Проводится небольшая дискуссия по анализу проблем профессии документоведа. В результате совместными усилиями выявляется пять самых важных проблем профессии, для решения которых необходимо найти новые идеи. 1.3. Создание игровых команд. Студенты делятся на 5 команд. В каждой команде определяется лидер и секретарь, ведущий записи наработанных материалов. Команды готовят и демонстрируют самопрезентации. Каждая команда получает от организатора по одной из выявленных проблем. 2-й этап – индивидуальное генерирование идей (20 мин.). Каждый участник в полной тишине осуществляет поиск новых идей для решения поставленной перед командой проблемы. 3-й этап – коллективный поиск идей (1-1,5 часа). 3.1. Организация внутригруппового взаимодействия. Каждый участник высказывает свои идеи. Все высказанные идеи обсуждаются на основе следующих критериев: – соответствие идеи поставленной проблеме; – возможность практической реализации идеи; – наличие новизны; – конструктивность и обоснованность. Группа выбирает или генерирует из нескольких идей одну. 3.2. Подготовка презентации идеи. Идея должна быть четко сформулирована и обоснована. Презентация готовится из ответов на вопросы: – Что изменится при внедрении новой идеи? – Какие новые проблемы могут возникнуть? – Какая будет польза от внедрения для профессии, коллектива, отдельного специалиста? – Что может препятствовать внедрению идеи? – Потребуются ли дополнительные затраты, ресурсы? 4-й этап – защита идей (2 – 2,5 часа). 4.1. Распределение ролей. Команда, представляющая идею в первом туре, получает роль «новаторов». Четыре остальные команды выполняют роли «оптимистов», «пессимистов», «реалистов» и «экспертов». Затем роли меняются. 4.2. Защита. Организатор игры объявляет процедуру защиты и регламент: а) «новаторы» представляют и обосновывают идею; б) три остальные группы («оптимисты», «пессимисты», «реалисты») задают вопросы на уточнение и понимание представленной информации, получают ответы на вопросы; в) внутригрупповая дискуссия, выработка аргументов (3-5 мин.); г) представление аргументации от команды «оптимистов», затем от команды «пессимистов», или наоборот; д) выработка решения в команде «реалистов» (1 мин.); 212 е) представление решения от команды «реалистов»; ж) апелляция «новаторов» – 1 мин. Примечание: после каждого законченного цикла рекомендуется делать перерыв 10-15 мин. 5-й этап – заключительный (45-60 мин.). Подведение итогов игры. Итоги игры подводит организатор. Особое внимание обращается на поставленные перед игрой цели, задачи и их реализацию, а также на качественные характеристики выработанных и представленных идей. Дается оценка коллективной работе студентов, коммуникативным умениям. 213 Деловая игра «КАТАСТРОФА» Цель: формирование социально-личностного компонента корпоративной культуры. Задачи: формирование психологической адаптированности студенческой молодежи; стимулирование саморазвития; поддержание рефлексивной активности студентов. В игре представлена ситуация кораблекрушения, в которой необходимо принять коллективное решение для выживания. Игровые группы Участники игры делятся на малые игровые группы по 5-10 человек. Студентам в групповой работе предлагается прийти к единому мнению, какой из предложенных организатором предметов является самым необходимым для выживания после катастрофы. Организация игрового пространства Необходимо подготовить аудиторию с подвижной мебелью. Организация игрового поля предполагает наличие столиков по количеству сформированных команд. Каждой команде предоставляются канцелярские принадлежности (ручки, бумага) и отпечатанный бланк аргументации. Бланк аргументации Предмет Аргументы «за» Аргументы «против» Организатор игры должен располагать часами или секундомером и колокольчиком (гонгом) для фиксации окончания работы. Заранее готовится игровой инвентарь, который может включать: коробок спичек, банку тушенки, веревку, бутыль с водой, расческу, зубную щетку, игрушечное ружье, молоток и т.д. Структура и регламент игры 1-й этап – подготовительный(20 мин.). 1.1. Проведение инструктажа для игроков. Разъяснение цели и задач игры. 1.2. Погружение. Студентам предлагается придумать легенду о произошедшем кораблекрушении. 1.3. Формирование игровых команд по 5-10 человек. 2-й этап – групповой поиск решения (30 мин.). Внутри игровых команд в течение 15 минут студентам необходимо прийти к единому мнению: какой из представленных предметов им наиболее необходим для того, чтобы выжить. Внутри каждой команды выбирается капитан, который должен решить: а) принять решение самостоятельно и довести его до команды; 214 б) выбрать двух членов команды, совместно с ними выработать решение и сообщить его команде; в) собрать команду, выслушать мнения членов экипажа и по итогам дискуссии самостоятельно принять решение; г) собрать команду и принять общее решение, участвуя в обсуждении на равных с другими условиях. В соответствии с решением капитана осуществляется выбор предмета для выживания путем заполнения бланка аргументации. Организатор игры оставляет только те предметы, которые выбрали команды. 3-й этап – коллективный поиск решения (10-15 мин.). В случае если команды выбрали разные предметы, студентам предлагается принять общее аргументированное решение о выборе одного предмета. 4-й этап – заключительный (20 мин.). Проведение рефлексии «мячик по кругу». Организатор игры задает студентам вопросы, кидая мяч отвечающему: «Было ли учтено Ваше мнение?» «Вы довольны решением капитана?» «Вы были достаточно убедительны?» и др. Организатор игры подводит итоги, обращая особое внимание на проявление рефлексивности участников игры, адаптированности к ситуации защиты собственной позиции. Дает оценку коллективной работы студентов. 215 Приложение 4 КЕЙС ДЛЯ ТВОРЧЕСКОГО ЗАНЯТИЯ СО СТУДЕНТАМИ Создание корпоративного кодекса студентов-документоведов Цель: развитие у студентов чувства сопричастности к единой группе профессионалов документоведов. Содержание кейса: Сообществом студентов-документоведов принято решение о создании корпоративного кодекса. Кодекс должен одновременно решать следующие задачи: – как инструмент управления кодекс должен регулировать поведение студентов; – как инструмент развития корпоративной культуры должен четко обозначать основные цели и ценности, усиливать корпоративную идентичность всех членов сообщества студентов-документоведов; – как инструмент адаптации должен предъявляться первокурсникам. Перед разработчиками стоит задача не только создать корпоративный кодекс, отвечающий всем требования, предъявляемым к документам такого уровня, но и сделать его работающим. Для этого кодекс должен быть понятен всем членам сообщества, быть интегрирующим документом, поводом для корпоративной гордости. Проблема: необходимо на уровне разработчиков объективно учесть все особенности сообщества студентов-документоведов. Цели создания корпоративного кодекса: – повышение репутации профессии; – повышение эффективности управления (наличие единых и четко сформулированных корпоративных стандартов поведения); – развитие корпоративной культуры студентов-документоведов. Вам предлагается несколько вариантов структуры корпоративного кодекса. Необходимо выбрать тот вариант, который может решить все задачи, поставленные в исходных условиях. Вы также можете предложить собственный вариант структры. Вариант 1. Миссия сообщества студентов-документоведов 3 принципа (общих положения): – о студентах-документоведах; – о взаимных обязанностях; – о ценных качествах. Корпоративные стандарты поведения (подробное описание поведения в конкретных ситуациях). Вариант 2. Введение Глава 1. Понятие и предназначение корпоративного кодекса. 216 Глава 2. Основные цели студентов-документоведов. Глава 3. Ценности студентов-документоведов. Глава 4. Нормы и правила поведения. Глава 5. Заключительные положения (аспекты применения кодекса). Вариант 3. Базовые ценности. Основные принципы взаимодействия с: – преподавателями; – практикующими коллегами; – между собой. Общие нормы и правила поведения. После разработки проекта корпоративного кодекса необходимо составить план превращения его в итоговый документ. Цель: перевести проект корпоративного кодекса в действующий итоговый документ. Эффективность применения кодекса зависит от знания его содержания и добровольного принятия его норм и стандартов всеми студентамидокументоведами. Задачи: – разъяснить студентам и преподавателям смысл, значение и сферы применения кодекса; – скорректировать содержание кодекса с точки зрения более полного учета специфики сообщества студентов-документоведов; – создать позитивное общественное мнение в отношении корпоративного кодекса. Срок реализации – 3 месяца. Ресурсы: – наличие корпоративных СМИ; – преподаватели по специальным дисциплинам; – возможность привлечения внешних специалистов.
