российского капитализма

кадры
ЗОЛОТОЙ ФОНД
РОССИЙСКОГО КАПИТАЛИЗМА
Термин «университет» давно уже стал синонимом понятия «ВУЗ».
Однако в классических университетах, в отличие от других высших учебных заведений, не только передают накопленные
знания, но также генерируют новые идеи и концепции, которые впоследствии преобразовываются в конкретные решения
Н
для реальной жизни. Учебный центр корпорации не зря носит
название Корпоративного университета — это подразделение
компании, где накапливается ее интеллектуальная собственность, опыт и ноу-хау, это инструмент изменений и диалоговая
площадка.
ужда в собственном учебном Палп» в 2004 году стала инициативная
корпоративном центре может группа, возглавившая Корпоративный
возникать в разное время: когда университет.
невозможно найти подготовлен«История создания Корпоративного униные кадры на рынке труда; когда верситета не похожа на запланированное
по каким-либо причинам важно открытие обучающего центра, он возник
опираться на свои человеческие чуть раньше, чем это возможно было спларесурсы; когда происходят изменения нировать», — рассказывает Марина Вольв структуре организации и надо налаживать ская (компания «Паритет»). Специалисты
новые связи… Без объединения сотрудни- «Паритета» и Zest Lеаdership стали постоков вокруг общих целей большая компания янными партнерами корпорации в деле
неизбежно начинает «тормозить», тогда создания обучающей структуры (позднее
как другие, возможно, будут продолжать к ним присоединились преподаватели фадвигаться и обгонять ее.
культета менеджмента СПбГУ и нескольких
Идея создания Корпоративного универ- тренинговых компаний).
ситета «Илим Палп» возникла в перелом«Университет создавался на наших гланый для компании период, когда началось зах, — продолжает она. — «Илим Палпу»
кардинальное реформирование важнейших нужна была площадка для диалога, нужно
компонентов ее деятельности: системы было добиться взаимопонимания тех, кто
управления, организационной структуры, уже осознал необходимость перемен, с теми,
внедрения новых форм ведения бизнеса. кому еще только предстояло задуматься об
Однако любые изменения, какими бы про- этом. Университет и был в первый год во
думанными и обоснованными они ни были, многом спонтанным, очень заряженным —
невозможны без понимания и поддержки как воодушевлением, так и протестом. Воксамих сотрудников, — начиная с высшего руг университета можно было услышать от
руководства и заканчивая рядовыми ра- «Кому это надо?» до «Я обязательно буду
бочими. Для решения этой задачи и был слушателем на будущий год!». Сами слушасоздан Корпоративный университет.
тели первого года не особенно понимали
«С чего бы это вдруг?».
Кому это надо?
Формулирование картины будущего
Изменения возможно и необходимо начи- компании и первый набор в универсинать с того звена системы, которое наибо- тет происходили параллельно. Первые
лее к ним готово. Таким звеном в «Илим слушатели университетских программ
16 | Корпорация Илим Палп | Июнь, 2006
подталкивали процесс своими вопросами,
сомнениями, спорами и скептическими
замечаниями. Все это шло в копилку новых форм взаимодействия инициаторов
реформ — акционеров компании и руководства университета — со слушателями,
которым предстояло реализовывать конкретные задачи на комбинатах. Из трех лет
работы с группами университета я до сих
пор с уважением вспоминаю первые группы — это их усилиями при поддержке дирекции завертелся маховик изменений».
Шаг за шагом
Три программы, с которых началась деятельность Корпоративного университета
«Илим Палп» — «Директора и акционеры
(ДА)», «Корпоративный предприниматель (КП)» и «ТОП-100», — по сей день
составляют его структурный фундамент,
к которому добавляются новые программы
и проекты в зависимости от того, как меняются нужды компании и задачи, стоящие
перед Корпоративным университетом.
Первый набор на курс «ТОП-100» состоялся в 2004 году. Обучение прошли сто
наиболее перспективных менеджеров корпорации, которые имели возрастной и психологический «задел» для роста. За два года
программа претерпела изменения.
«На старте Университета его инициаторы
делали ставку на людей, на которых можно
опереться в задачах реформирования.
Ваша задача —
научиться сомневаться
в очевидном, ставить
себе недостижимые на
первый взгляд планки
и брать их.
Борис Зингаревич,
член Совета директоров
корпорации «Илим Палп»,
инициатор создания
Корпоративного университета
От них ждали инициативы на уровне компании — понимания происходящего в «Илим
Палп» и на комбинатах, проектов новых
бизнесов, сотрудничества с центральным
офисом и дирекциями комбинатов, — рассказывает г-жа Вольская. — В первый год
мы работали командой из пяти человек, фасилитируя (усиливая) процесс взаимодействия слушателей и топ-менеджеров компании. Программа «ТОП-100» состояла из
нескольких блоков. Тренинги охватывали
основные менеджерские навыки, особенно
актуальные в тот момент: коммуникативная
компетентность, сотрудничество в переговорах, формирование команды, в том числе из самих участников групп, управление
персоналом в подразделениях — законы
и способы мотивации, особенности корпоративной культуры — существующей
и желаемой, стресс-менеджмент. Параллельно слушатели курса усваивали знания
по финансовому менеджменту, управлению
персоналом, проектному менеджменту».
Сейчас амбиции Корпоративного университета — в налаживании системы ротации
кадров за счет выпускников. Показательно
изменение названия программы — теперь
она называется «ТОП-резерв» и нацелена
на развитие иных навыков. В программе
появились тренинги, направленные на развитие навыков постановки целей, управления проектами, планирования и контроля;
центральные тренинги, которые отредактированы под новую идеологию компании;
появились аспекты навыков влияния».
Программа стала более индивидуализирована. А ее заказчиками становится уже
не только дирекция Университета, а комбинаты — те, кому непосредственно должны
Июнь, 2006 | Корпорация Илим Палп | 17
быть необходимы новые активные и от- структур и систем. Затем мы начнем встра- впоследствии была утверждена Советом
ивать в них людей. Надеюсь, все талантли- директоров и реализуется в компании.
ветственные за решения менеджеры.
Программа «Корпоративный Предпри- вые менеджеры найдут свое место в новой Именно на сессиях впервые рассматриваниматель» ориентирована на молодых системе».
лись подходы к сценарному планированию
Программа «ДА» занимает особое мес- и управлению стоимостью, принципы, вопсотрудников, обладающих лидерским потенциалом, способных быстро оценить ме- то в этой системе, является краеугольным росы лидерства, наставничества и талантов,
няющуюся ситуацию и предложить нестан- камнем фундамента Университета. Ее зада- была поднята тема конкурентоспособносдартные пути решения проблем. Именно чей было разрешение всех спорных и не- ти и превращения в компанию мирового
они составят группу топ-менеджеров через доформулированных вопросов в области класса.
несколько лет.
модели построения компании, стратегии
Программа строилась по принципу и принципов корпоративного управления. Внутренние резервы
мини-MBA с акцентом на предприимчи- «Начиная эту программу, мы ставили себе В рамках Корпоративного университета
вость, креативность, результативность амбициозную задачу — изменить бизнес легко приживаются разные образоваи способности создавать новую ценность, этой компании, но мы с самого начала были тельные форматы — семинары и тренинги,
на навыках лидерства и умения брать на далеки от иллюзий, что программа сама проектная деятельность и наставничество.
себя ответственность. За два года в ней по себе сможет изменить бизнес. В то же Иногда трансформация курса происходит
прошли обучение 48 человек. Их карье- время мы предполагали, что изменение лю- буквально на глазах. Показательный приры сложились по-разному. Около поло- дей, которые участвуют в этой программе, мер — программа «Управление персонавины смогли проявить себя на программе даст толчок к тому, чтобы они стали менять лом», которая прошла в 2005 году. Она была
и успешно защитить проект, 10 человек бизнес компании. И в этом мы достигли направлена на реализацию стратегической
получили назначения на топ-позиции, некоторого прогресса», — полагает Ста- задачи — сделать компанию конкурентоспособной по численности и качеству перпять человек ушли из компании. «Адап- нислав Шекшня.
тация новых знаний и умений слушателей
Практический результат налицо — за об- сонала — и призвана разработать принципы
программы к практике «Илим Палп», их щим столом удалось выработать видение «умной» оптимизации. Планировалось, что
карьерное продвижение — наиболее акту- бизнеса компании и стратегические цели, участие в ней примут 150 человек. Но посальная задача программы, — говорит Юрий модель управления бизнесом, сформули- ле обучения выяснилось, что слушатели
Масиянский, — поэтому мы не стали от- ровать идеологию и политики, согласовать вполне готовы транслировать свои знания
крывать программу КП-2006 в прежнем взаимные ожидания менеджеров и собст- и опыт дальше, а знания, полученные в проформате. Сейчас идет процесс построения венников, описать основные принципы цессе обучения, актуальны не только для
нового холдинга, создания отдельных корпоративной культуры и деловой эти- менеджеров высшего и среднего уровней,
компаний по направлениям, построения ки. Значительная часть этих документов но и для линейных руководителей, а также
Выпускники
Я защищал проект строительства новых заводов
и участвовал в деятельности рабочей группы.
Проект может начаться
не сразу с пяти предприятий — скорее всего,
первоначально будет
построен один завод.
7-го февраля результаты
деятельности рабочей
группы прошли инвестиционный комитет. Теперь
проектирование завода — вопрос нескольких
месяцев.
Самым мощным моментом обучения оказалось
прохождение психологических тестов и программы тайм-менеджмента.
Огромная польза — работа в команде — от момента ее создания до проработки разных уровней
делегирования ответственности.
Я по-прежнему тружусь
на своем месте, так что
о профессиональном
росте говорить преждевременно.
В свое время я окончил
Ленинградский технологический институт, и для
меня важно было обучиться тем дисциплинам,
которые раньше мы не
проходили. К примеру,
узнать, как строится
деловое общение, как
правильно выходить из
конфликтов, как эффективно вести деловые
переговоры. Теперь каждый раз стараюсь делать
корректировку своих
действий и решений.
роман василенко
виктор белов
сергей лезняков
18 | Корпорация Илим Палп | Июнь, 2006
для тех, кто только собирается попробовать проектов. Три подпроекта, объединенные
себя в качестве управленцев (резервистов). в один, в случае их реализации позволят на
Так родилась идея трансляции полученных 20 % (а это 60 тыс. тонн) увеличить произв университете знаний за счет привлече- водство гофрокартона — за счет расширения «внутренних преподавателей» — ими ния ассортимента плотностей и изменения
стали выпускники КУ и эксперты в таких схемы продаж.
областях, как экономика, финансы, пра«В нашем выпуске только два проекта
во. Результат этого внепланового этапа подразумевали непосредственный коммеробучения — еще около шестисот человек, ческий выход, — говорит Николай. — Один
прошедших обучение на местах.
из них — наш — получил номинацию за
В 2006 году запущена программа раз- «Лучший экономический эффект», второй
вития младшего уровня менеджмента. проект был награжден «За амбициозность».
Проходить она будет по уже обкатанной Кроме того, по словам Николая, в процессе
на «Управлении персоналом» технологии. обучения происходит удивительная вещь:
Только, в отличие от практики 2005 года, «Мы обсуждали все дипломные проекты
«внутренние преподаватели» сначала сами в группе во время третьей или четвертой
пройдут обучение методике преподавания сессии. К тому моменту у нас уже вырабои разработке обучающих программ и толь- талось определенное межличностное взаико после этого начнут передавать свои зна- мопонимание. Даже самая незнакомая тема,
которую объясняет знакомый тебе человек,
ния другим.
На программу «Мененджмент для масте- оказывается более доступной. Я находил каров» пришли 120 руководителей начального кой-нибудь совет для каждого члена нашей
уровня управления и бригадиров (старших группы — хотя их проекты не были связаны
рабочих). «Мы решили, что надо начинать с теми областями, которые мне наиболее
с готовности к изменениям, потому что из- близки». Автор «самого амбизицозного»
менения идут, и будут продолжаться, — по- проекта — Роман Василенко, начальник отяснил консультант московской компании дела стратегического планирования и мар«MBD group», преподаватель программы кетинга ЗАО «ИПЭ», предложил ни больше,
Максим Соколов. — Следующий блок на- ни меньше как строительство пяти новых
целен на формирование инициативной стандартных заводов по производству гофответственности, которая способствует рокартона. Всего по результатам защиты
принятию изменений и участию в них». КП-2005 года к немедленному внедрению
«Это практические занятия по улучшению рекомендован один проект из 12-ти, к доуправленческих навыков. Плюс еще и в том, работке и внедрению — еще десять.
что в одной группе занимаются мастера
с разных производств, создаются горизон- Абитуриенты и выпускники
тальные связи, которые будут работать на Отбор кандидатов на обучение по всем
перспективу, — поделилась начальник отде- программам Университета проходит в два
ла менеджмента качества, внутренний пре- этапа. Первый. Руководитель предприятия
подаватель Светлана Просянова. — Участ- и сотрудники службы персонала составляют
ники модуля отмечают, что семинар помог список тех, кто, на их взгляд, может в скосистематизировать те знания, которые они ром времени выйти в число менеджеров,
применяли интуитивно».
двинуться вперед по карьерной лестнице.
Второй этап — независимая оценка
Защищайся и выигрывай
кандидатов по методу ассесмент-центра,
Теория без практики оказалась бы мертва, который проводят сотрудники Корпоративпоэтому в конце программ все слушатели ного университета, прошедшие обучение
защищают проект, напрямую связанный этой методике в московском КонсалтБюро
с работой своего предприятия или подраз- «Ставка». За время реализации проекта они
деления, а приемная комиссия, состоящая работали более чем с 500 претендентами.
из преподавателей, членов Совета универ- Окончательный их список обязательно соситета и руководителей корпорации и пред- гласовывается с генеральным директором
приятий, на которых работают слушатели, предприятия.
выбирает из них наиболее перспективные.
Случаются и расхождения в оценках
Самые яркие работы оказываются победи- претендентов — часто будущая «звезда»,
телями в специальных номинациях.
как называют сотрудники Университета
Николай Ветош, менеджер отдела про- своих удачливых выпускников, совершендаж ООО «Картон-Трейд», номинант про- но не видна руководству, поэтому каждый
граммы «КП», создавал проект в соавторс- итоговый список — это результат диалога
тве с Марией Бадаевой (центральный офис) между оценщиками как представителями
и Сергеем Байдиным (КЦБК) — такая КУ и непосредственным заказчиком проколлективная форма работы является рас- грамм, представленным руководителями
пространенной практикой при написании предприятий. Екатерина Голубева
Мы создавали университет как творческую
лабораторию, в которой
мы должны были испытывать себя, новые методы управления, искать
решение самых острых
проблем компании,
формируем среду для
развития.
Юрий Масиянский,
директор Корпоративного
университета
история вопроса
С инициативой организации Университета
выступили член Совета директоров Борис Зингаревич и партнер компании Zest
Leadership, профессор бизнес-школы INSEAD
Станислав Шекшня. Университет был призван стать инструментом реформирования
и придать новую динамику компании. Университет управляется Советом, в который
входят члены Совета директоров, ключевые
руководители компании, а также внешний
специалист в области развития руководителей С.В.Шекшня, партнер компании Zest
Leadership. Совет утверждает план работы
на год, содержание программ, состав участников программ подготовки менеджмента и
кадрового резерва, темы учебных проектов,
оценивает реализацию программ и результаты каждого из участников.
«Система подготовки корпоративных предпринимателей нацелена на внутренний отбор и ускоренное профессиональное развитие менеджеров Илим Палп. Корпоративные
предприниматели, вместе с корпусом высшего руководства компании, — основа
стратегического ресурса холдинга, обеспечивающего стабильность бизнеса и его
поступательное развитие».
Из обращения Совета Университета
к первым слушателям программы КП
Июнь, 2006 | Корпорация Илим Палп | 19