экономика и социология труда -

З. В. ГЛУХОВА
ЭКОНОМИКА
И СОЦИОЛОГИЯ
ТРУДА
Учебное пособие
Омск  2007
Федеральное агентство по образованию
3
Сибирская государственная автомобильно-дорожная академия
(СибАДИ)
З.В. ГЛУХОВА
ЭКОНОМИКА
И СОЦИОЛОГИЯ
ТРУДА
Учебное пособие
Допущено УМО по образованию
в области производственного менеджмента
в качестве учебного пособия для студентов
высших учебных заведений, обучающихся
по специальности 080502  Экономика
и управление на предприятии (по отраслям)
Омск
Издательство СибАДИ
2007
УДК 331 + 301
ББК 65.9(2)24 + 6055.44
4
Г 55
Рецензенты:
доктор экономических наук, профессор, декан факультета
экономики и управления, зав. кафедрой «Экономика и организация труда» Омского государственного технического университета В.Ф. Потуданская;
доктор экономических наук, профессор, проректор по экономике
Сибирской государственной автомобильно-дорожной
академии (СибАДИ) В.В. Бирюков
Глухова З.В.
Г 55 Экономика и социология труда: Учебное пособие. – Омск: Изд-во СибАДИ, 2007. – 180 с.
ISBN 978–5–93204–304–2
«Экономика труда» и «Социология труда» – это тесно связанные между собой дисциплины о труде. Объединение в пособии проблем экономики и
социологии труда, во-первых, предопределено требованиями Государственного
образовательного стандарта высшего профессионального образования (индекс
ДН.08), во-вторых, позволило раскрыть теоретические положения о социальноэкономической роли труда в развитии человека и общества, трудовом потенциале и проблемах занятости, показателях, факторах и резервах роста производительности и эффективности труда, сущности, содержании и значении организации и нормирования труда. Исследуются проблемы адаптации работника в
коллективе, особенности деятельности современного руководителя, экономическое содержание заработной платы и основы ее организации в рыночных условиях, рассматриваются социальные аспекты трудовой деятельности.
Учебное пособие предназначено для студентов высших учебных заведений, обучающихся по специальности «Менеджмент организации». Оно может
использоваться при подготовке профессионалов инженерно-технических направлений, а также в системе повышения квалификации специалистов и практическими работниками, интересующимися вопросами экономики и социологии
труда.
Подготовлено на основе опубликованных учебников, учебных пособий, научных статей, методической и нормативной литературы по труду.
Табл. 7. Ил.15
ISBN 978–5–93204–304–2
2007
 З.В. Глухова,
5
ПРЕДИСЛОВИЕ
Подготовка профессионалов предполагает формирование фундаментального теоретического базиса и широкого кругозора в области социально-экономических проблем, учитывающих изменения экономической и социальной практики и развитие научного знания.
Дифференциация знаний, многомерность и сложность изучаемой реальности обусловливают необходимость глубокой проработки конкретных вопросов в области труда.
В системе наук о труде существуют относительно самостоятельные, но тесно связанные между собой дисциплины: "Экономика
труда" и "Социология труда". Объектом их изучения служит труд.
Различие между ними в предмете исследования, т.е. в том, какую сторону объекта, в данном случае труда, они изучают.
В практической жизни проблемы экономики и социологии труда
органически взаимосвязаны. Добиться высокого уровня организации
труда можно, лишь опираясь как на экономические, так и социальные
критерии. Такие категории, как условия труда, оплата труда, норма
труда, занятость трудовых ресурсов, уровень жизни и др., имеют как
экономический, так и социальный аспекты.
Настоящее учебное пособие ставит целью оказание помощи студентам в углублении теоретических знаний по экономике и социологии труда, овладении практическими методами планирования и
анализа трудовых показателей, познакомить их с системой мер по
повышению эффективного управления предприятием, поиском новых форм трудовой активности работника, обучить студентов принимать решения с учетом экономической и социальной эффективности различными задачами будущей профессиональной деятельности.
Объединение в одном курсе проблем экономики и социологии
труда отразилось на объеме, структуре и детализации учебного материала, который сокращен по сравнению с самостоятельными курсами
"Экономика труда" и "Социология труда". Предлагаемое учебное пособие имеет следующую структуру: предисловие, четырнадцать тем,
контрольные вопросы, тесты, задачи, литературу. В пособии раскрываются теоретические положения о труде как базовом социальном
процессе, трудовом потенциале и проблемах занятости, вопросы стабилизации трудового коллектива, социального развития и уровня
жизни, исследуются проблемы адаптации работника в коллективе,
особенности деятельности современного руководителя, виды и методы проведения социологического исследования и др.
6
1. ВВЕДЕНИЕ В СОЦИОЛОГИЮ И ЭКОНОМИКУ ТРУДА
1.1. Социология и социология труда:
история развития, предметы изучения
Изложение основ любой науки принято начинать с ее истории и
предмета. Этой традиции тысячи лет.
Термин "социология" происходит от латинского слова "социтас" (общество) и греческого "логос" (учение, слово). Поэтому в буквальном смысле слова социология  наука об обществе. Открыл социологию Аристотель, древнегреческий философ (384322 гг. до н.
э.), а ввел в научный оборот французский философ Огюст Конт
(17981857 гг.) в 30-х годах XIX века, его считают родоначальником
науки и "отцом" социологии труда, как одного из направлений социологии.
О.Конт первым изучил характерные особенности индустриального общества и сформулировал законы его функционирования и
развития. Точка зрения О.Конта на социологию как науку, тождественную обществознанию, господствовала в литературе до конца
XIX века. О.Конт заложил основы мировой индустриальной социологии, выделив наиболее значимые характеристики индустриального общества‫ ׃‬НОТ, концентрация работников в крупных городах,
противоречия между работодателями и наемными работниками.
О.Конт полагал, что индустриальное общество – это тот образ, который должен привести человечество к социальной системе, адекватной его природе (при условии, что весь мир будет следовать этому образу).
В конце XIX  начале XX вв. в научных исследованиях общества стал выделяться, наряду с экономическим, демографическим,
правовым, также и социальный аспект. На этом этапе предмет социологии зауживается, приобретает большую определенность и начинает
сводиться к изучению именно социальных сторон общественного
развития. Первым социологом, давшим узкую трактовку социологической науке, был французский ученый Эмиль Дюркгейм (1858-1917
гг.) С его именем связан переход социологии от науки, тождественной обществознанию, к науке, связанной с изучением социальных
явлений и социальных отношений общественной жизни, как самостоятельной, стоящей в ряду других наук. Социология  это наука,
изучающая общество через призму человеческого поведения, интересов и потребностей тех социальных групп, которые это общество сос7
тавляют. Одновременно с развитием общесоциологической науки
Э.Дюркгейм большое внимание уделял изучению проблем труда, и
на этой основе формировалась социология труда как самостоятельная
наука, включенная в систему социологических наук. Основополагающей идеей во французской школе социологии труда была концепция общественного разделения и кооперации труда, как определяющего всю жизнедеятельность людей экономического и социального института. Индивиды, связанные через выполняемые ими трудовые функции в единую систему общественных отношений, становятся уже не просто носителями профессиональных ролей, а социально зрелыми личностями. Центральная проблема творчества
Э.Дюркгейма  социальная солидарность как общественное целое, в
основе чего лежит общественное разделение труда. В книге «О разделении общественного труда» Э.Дюркгейм называет солидарность
универсальной моральной ценностью гармонии и единства в обществе.
В немецкой школе социологии труда самым ярким представителем считается Макс Вебер (1864-1920 гг.). Он принадлежит к той
плеяде одаренных творчески богатых классиков науки, к трудам которых сегодняшние социологи обращаются чаще, чем к работам своих современников. Его идеи о бюрократии, социальной организации
труда, методологические и теоретические разработки заложили фундамент социологической науки. Исследования М.Вебера и сегодня
могут служить образцом высокого профессионализма с точки зрения
процедуры и содержания. Итак, корни социологической науки  западноевропейские.
Предпосылки развития социологической науки в нашей стране
появились еще до 1917 года. Возникновение социологии определялось в первую очередь капиталистическим путем развития, на который Россия вступала после реформы 1861 года. Этот хронологический рубеж и считается началом социологии в России. О необходимости создания в стране отечественной социологии заявлял еще при
жизни О.Конта в 1845 г. Валериан Николаевич Майков (1823-1847
гг.). Сохранение пережитков крепостничества, усложнение социальной структуры русского общества с развитием капитализма явились
стимулирующими факторами повышенного интереса к социологии.
Кстати, именно Россия подарила миру термин "интеллигенция", исследование её роли в общественных процессах, идею общественного
долга, вопрос о соотношениях "толпы и героя".
Стремление помочь угнетенному народу вело к тому, что по8
давляющая часть русских социологов становилась жертвой полицейского пресса: ссылки, эмиграция, тюрьма, увольнения, предупреждения  это вехи биографии А.Щапова, Л.Оболенского, Я.Новикова,
П.Лаврова, М.Ковалевского, Л.Петражицкого, Л.Мечникова, С.Южакова, Н.Стронина, Б.Кистяковского, П.Сорокина. Однако, несмотря
на действие негативных факторов, социология в России возникла и
стала развиваться. Двадцатые годы XX века  период бурного развития экономических, социологических, психологических исследований. На рубеже 30-х годов XX века условия для развития социогуманитарных наук ухудшаются, а вскоре исчезают и социология, и социологи. В 30-е годы XX века в СССР социология была объявлена
буржуазной лженаукой, враждебной марксизму. Одновременно в нацистской Германии социология тоже запрещена по причине ее социалистического содержания. Возрождение приходится на начало
60-х годов XX века; новую опору и дыхание получает социология со
второй половины 60-х и с 70-х годов (С.Г. Струмилин, О.И. Шкаратан, В.А. Ядов, В.Г. Подмарков). Но с ужесточением цензуры, сокращением доступности социальной статистики в 80-е годы прошлого столетия условия для развития социологии ухудшились, наука переживала кризис. В этот период с активной гражданской позицией за
демократическое переустройство общества выступили многие ведущие отечественные социологи: Т.И. Заславская (роль различных социальных групп в демократическом переустройстве общества); Р.В.
Рывкина, Ю.А. Левада (социальный анализ закономерностей переходного периода); Ю.А. Заславская, Б.А. Грушин (вопросы изучения общественного мнения); В.Н. Шубкин (феномен бюрократии при
социализме) и др1. На опыте нашей страны легко прослеживается,
что социология развивается лишь там и тогда, где и когда начиналась
демократизация, и исчезала вместе с ней.
Итак, социология  это целая система наук, от которой отпочковываются самостоятельные социологические науки, одной из которых является социология труда. При рассмотрении предмета социологии труда необходимо различать объект и предмет науки. Объект
существует независимо от знания и до его появления. Предмет  это
те проблемы, которые формируются и уточняются в процессе изучения, исследования объекта. Поэтому каждому объекту может соответствовать несколько предметов (текучесть кадров, образование,
дисциплина, смена профессий и др.). Именно труд − объект исследо1
Подробнее читайте: Голосенко И. А., Козловский В.В. История русской социологии XIX-XX вв: Пособие. – М., 1995.
9
вания социологии труда. Его можно характеризовать с нескольких
позиций:
1) труд создал человека и определяет его сущность;
2) труд  источник общественного богатства;
3) труд формирует человека и служит развитию его личности;
4) в труде реализуются социальные связи индивидов.
Эти разнообразные подходы показывают сложную систему
взаимоотношений человека, коллектива, общества, которые могут
быть рассмотрены в двух аспектах: функциональном и социальном.
Функциональный подход основан на общественном разделении и
кооперации труда, а социальный проявляется в связях по поводу социального положения работников, групп и коллективов в сфере труда. Эти связи и есть социальные отношения, которые подразделяются: 1) на производственно-функциональные; 2) профессиональноквалификационные; 3) общественно-организационные; 4) социальнодемографические; 5) социально-психологические. Предметом социологии труда и являются социальные отношения в единстве с функциональными, которые складываются в процессе труда между соответствующими видами социальных групп.
Внешней формой реализации этой системы отношений является
общение. Выделяется три стороны общения: непосредственное восприятие друг друга; коммуникационная через обмен производственной информацией и поведенческая сторона через обмен действиями.
Взаимоотношения между субъектами в целом определяют характер
протекания социальных процессов. Важнейшими из социальных процессов являются: труд как базовый социальный процесс, когда изменения в социальном положении различных групп работников, их социальных качеств определяются научно-техническим процессом, содержанием и характером труда; интегративные процессы, когда имеются в виду образование, функционирование и развитие трудовых
коллективов, социальный контроль трудового поведения, руководство коллективом; ценностно-ориентационные процессы, связанные
с формированием у различных социальных групп работников социально-нормальных ценностных ориентаций (например, мотивация
труда, трудовая адаптация); изменяюще-поддерживающие процессы,
т.е. трудовые перемещения, профессиональные продвижения. Таким
образом, социальные процессы  это то, что происходит внутри социальных групп, коллективов и среди отдельных работников на
уровне общества, региона, отрасли, предприятия, то, что формирует
или изменяет их состояние, социальное положение. Тогда в более
10
полном определении предметом социологии труда являются структура и механизм социальных отношений, а также социальные процессы в сфере труда.
1.2. Связь социологии труда с другими науками и ее функции
Связь социологии труда с другими науками можно определить
схематично (рис. 1, 2).
Рис. 1. Система социологических наук
Рис. 2. Социология труда и другие науки
11
Наш курс теснейшим образом объединяет проблемы социологии
труда, производственного коллектива, психологии труда и экономики труда.
Сложилось три основных методологических принципа социологии труда: 1) конкретный подход к изучаемым явлениям; 2) системный подход, т.е. всесторонний анализ сложившейся ситуации,
учет всех интересов, сталкивающихся в обществе; 3) практически
значимый подход, т.е. выделение именно тех проблем, которые имеют наибольшую практическую актуальность.
Функции, которые выполняет социология труда:
- теоретическая, когда на основе методологических принципов
социологии определяется свой понятийный аппарат, выделяются специальные закономерности развития социальных процессов;
- практическая, когда социология труда служит инструментом
для управления и планирования общественного развития, призвана
изучать сферу труда и разрабатывать практические рекомендации в
следующих областях: определение уровня развития социальных процессов; выделение групп особенностей; выявление факторов, влияющих на процессы в сфере труда, и в первую очередь тех, с помощью
которых можно воздействовать на социальные процессы;
- инструментальная с одной стороны, социология труда служит
основой постановки данных для выявления и анализа общих закономерностей развития общества, с другой  в рамках социологии
труда наработан ряд методик, с помощью которых можно исследовать конкретные социальные процессы в сфере труда;
- идеологическая, которая реализуется в определении целей исследования, в формировании соответствующего мировоззрения, миропонимания, в определении тенденций общественного развития для
прогнозирования социальной ситуации (например, для привлечения
внимания к альтернативным вариантам развития, социальным последствиям).
1.3. Экономика труда: вопросы эволюции
предмета исследования
В рамках общей экономической теории существует множество
специальных направлений и наук, в числе которых и экономика труда. Значимость специальных наук в том, что именно через них реализуются прикладные аспекты теории, достигается ее эмпирическое
12
подтверждение. Экономика труда  одно из важных направлений
экономической теории, хотя бы из тех соображений, что одной из основных структурных составляющих рынка является рынок труда.
В нашей стране еще в 20-е годы XX века экономика труда традиционно рассматривалась как конкретно-экономическая, а не теоретическая дисциплина. Считалось, что экономика труда изучает трудовую деятельность человека и определяет пути повышения ее эффективности2, что предметом ее изучения являются специфические
особенности организации, нормирования, планирования труда и
управления им в различных условиях хозяйствования с целью повышения эффективности общественного производства3. А поэтому в течение долгого времени стержнем развития экономики труда как науки и учебного предмета были идеи научной организации труда
(НОТ)4.
Позднее, в 50-е  60-е годы, в теории и практике развивались исследования, посвященные проблемам использования, распределения
и воспроизводства рабочей силы. Это был шаг вперед, так как проявилось сознание, что в сфере труда есть проблемы, выходящие за
рамки управления на уровне предприятия5. Но поскольку рыночный
механизм и сам рынок труда отсутствовали в целом в экономике
страны и воздействие рыночных элементов на движение рабочей силы было весьма незначительным, постольку этот комплекс вопросов
не мог всерьез исследоваться (т.к. поведение работников в определяющей степени предписывалось, а не формировалось в естественном взаимодействии экономических сил). Поэтому проблемы экономики труда подчинялись задачам макроэкономического планирования, государственного управления.
Современное утверждение в России рыночных отношений в
сфере труда по-новому определяет проблемы экономики труда: изменение концепции занятости; становление рынка труда; возникновение и тенденция роста безработицы; создание государственной службы занятости; децентрализация систем оплаты труда; процессы разгосударствления; взаимоотношения работодателей, администрации,
2
См. Петраченко П.Ф., Лясников И.А. Экономика труда в промышленности. –
М., 1978. – С. 5.
3
Экономика труда /Под. ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова. – М., 1990. – С. 7.
4
См. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. – М., 1982; Кольцов Н.А. Научная организация труда. – М., 1983; Основы научной организации труда /Под.
ред. Ю.Н. Дубровского. – М., 1987; Ремизов К.С. Основы экономики труда. – М.,
1990.
5
См. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. – М., 1989.
13
работников и профсоюзов; нормирование и производительность труда; самостоятельная кадровая политика и др.
Названные проблемы порождают новую систему социальнотрудовых взаимоотношений внутри предприятия и в обществе новых
работодателей и соответственно новую проблему социального партнерства. Чаще всего эта проблема решается в традициях планирования и описания достижения трудовых ресурсов и почти отсутствуют
примеры использования современных методов экономического анализа рынка труда, ориентированных на поведение основных субъектов этого рынка  продавца и покупателя, работника и работодателя.
Исключение составляют лишь отдельные работы6.
В экономической науке западных стран, где рыночный механизм
развит, в XX веке на основе применения маржиналистского подхода
к анализу рынка труда и поведения человека сформировалось особое
научное направление  экономика труда, предмет которого не совпадает с предметом экономики труда отечественной науки7.
В экономике труда стран Запада исследуется действие механизмов рынка труда, когда рассматриваются факторы, определяющие
спрос и предложение рабочей силы, ее цену, инвестиции в человеческий капитал, проблемы дифференциации в оплате труда, механизмы
распределения рабочей силы по различным отраслям и видам деятельности, влияние профсоюзов на рынок труда, соотношение безработицы и инфляции. Т.е. экономика труда в этих странах  это теоретическая экономическая наука, представляющая собой применение
положений принятой там общей экономической теории к сфере и
рынку труда. У нас же в настоящее время идет становление собственной специфичной для российского рыночного механизма экономической теории. И хотя решение названных выше проблем важно и для
российской экономики, однако в силу обозначенных причин мы не
готовы их решать в полном объеме и эффективно в настоящее время.
Поэтому предмет исследования отечественной экономики труда значительно сужен.
Таким образом, и социология, и экономика труда имеют один и
тот же объект исследования – сферу труда, трудовые отношения, но
разные предметы исследования. Если предмет социологии труда –
6
См. Полтерович В. Экономическая реформа 1992 года: битва правительства с
трудовыми коллективами //Экономика и математ. методы. - 1993. – Т.29. – Вып.
4. – С. 533-547.
7
См. Беккер Г.С. Экономический анализ и человеческое поведение. – М.: Зима,
1993. – Т. 1. – Вып. 1. – С. 24-40.
14
характер и содержание труда, ценностные ориентации, мотивация и
удовлетворенность трудом, ролевое поведение человека8, то предмет
экономики труда – проблемы функционирования рынка труда и механизмов взаимодействия экономических субъектов9. Но одно совершенно ясно, что в настоящее время должно формироваться новое понимание содержания экономики и социологии труда, соответствующее
современным процессам становления и развития рыночного механизма.
Контрольные и дискуссионные вопросы, тесты
1. Зарождение социологического знания.
2. Кто является основателем термина «социология»‫׃‬
а) К. Маркс;
б) Аристотель;
в) Платон?
3. Назовите родоначальника социологии труда‫׃‬
а) М. Вебер;
б) И. Посошков;
в) О. Конт.
4. Вклад Э. Дюркгейма в развитие предмета социологической науки.
5. Назовите этапы развития социологии в России.
6. Что явилось предпосылкой развития социологической мысли в
России?
7. Как отличить объект от предмета науки?
8. Ваше понимание социальных отношений и социальных процесссов.
9. Назовите основные социальные процессы, интересующие социологию труда.
10. Что интересует социолога? Найдите правильный ответ‫׃‬
а) общество и природа вообще;
б) конкретное общество, конкретные социальные группы
людей и их жизненно важные потребности и интересы;
в) личность человека, его сложный внутренний мир.
8
См. Социология труда /Под. ред. Н.И. Дряхлого, А.И. Кравченко, В.В. Щербины. – М., 1993. – С. 92; Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. – М.,
1989. – С. 16; Дворецкая Г.В., Махнарылов В.П. Социология труда. – Киев, 1990.
9
См. А.И. Рофе. Экономика и социология труда. – М., 1996; Еловиков Л.А. Экономика труда. – Омск, 1997. –Ч. 1 («Экономика труда – это отрасль экономической науки, знания которой используются для понимания явлений и процессов,
связанных с трудовой деятельностью человека»). – С. 6.
15
11. Предмет социологии труда – это:
а) характер и содержание труда, ценные ориентации, ролевое
поведение человека, мотивация и удовлетворенность трудом;
б) проблемы функционирования рынка труда;
в) вопросы оплаты труда.
12. Социальные отношения подразделяются‫׃‬
а) на производственно-функциональные;
б) профессионально-квалификационные;
в) общественно-организационные;
г) социально-демографические;
д) социально-психологические;
е) все вышеперечисленное.
13. Перечислите функции, которые выполняет социология труда‫׃‬
а) теоретическая функция, когда на основе методологических принципов социологии определяется понятийный аппарат, выделяются специальные закономерности развития социальных процессов;
б) практическая функция, когда социология труда служит
инструментом для управления и планирования общественного развития;
в) идеологическая функция, которая реализуется в определении целей исследования, в формировании соответствующего
мировоззрения, миропонимания;
г) все вышеперечисленное.
14. Что общего между экономикой и социологией труда?
15. Роль социологии и социологии труда в жизни общества (Ваше
понимание).
16. Назовите наиболее известных отечественных социологов
XIX – XX веков.
17. Как Вы представляете предмет исследования экономики труда?
Какие существуют проблемы в отечественной науке в этой области?
18. Предмет современной экономики труда – это‫׃‬
а) организация и управление труда;
б) воспроизводство рабочей силы;
в) проблемы функционирования рынка труда и механизм
взаимодействия экономических субъектов.
19. Проблемы занятости населения, мотивации и стимулирования
труда изучаются в курсе‫׃‬
а) мировой экономики;
16
б) экономики и социологии труда;
в) менеджмента;
г) маркетинга.
Рекомендуемая литература
1. Бахнина Т.С., Бондаренко О.В. Экономика и социология труда.  М.‫ ׃‬Просвещение, 2003.
2. Беляева Л.А. Социальная стратификация и бедность в регионах России //Социс. – 2006. - № 9.
3. Вебер М. Избранные произведения. – М., 1990.
4. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. М.‫ ׃‬Экзамен,
2003.
5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда‫ ׃‬Учебник. М.‫׃‬
Норма, 2006.
6. Голосенко И.А., Козловский В.В. История русской социологии XIX – XX вв. – М., 1995.
7. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. – М., 1989.
8. Дюркгейм Э. О разделении общественного труда‫ ׃‬Метод социологии. – М., 1991.
9. Еловиков Л.А. Экономика труда. – Омск, 1997. – Часть 1.
Общественная организация труда.
10. Заславская Т.И., Рывкина Р.В. Социология экономической
жизни. – Новосибирск, 1991.
11. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. – М.,
1990.
12. Колосницына М.Г. Экономика труда. – М.‫ ׃‬Просвещение, 2005.
13. Комаров М.С. Введение в социологию. – М., 1994.
14. Радаев В.В., Шкаратан Т.И. Социальная стратификация. –
М., 1995.
15. Радугин А.А., Радугин К.А. Социология‫ ׃‬Курс лекций. – М.,
1996.
16. Раймон Арон. Этапы развития социологической мысли / Под
ред. П.С. Гуревича. М.‫ ׃‬Прогресс, 1993.
17. Ремизов И.С. Основы экономики труда. – М., 1990.
18. Романов О.В. Социология труда‫ ׃‬Учебное пособие. М.‫ ׃‬Гардарики, 2001.
19. Рофе А.И. Экономика и социология труда. – М., 1996.
20. Современная западная социология‫ ׃‬Словарь. – М., 1990.
17
21. Социология труда / Под ред. Н.И. Дряхлова, А.И. Кравченко,
В.В. Щербины. – М., 1993.
22. Социология‫ ׃‬Учебник / Под ред. В.Н. Лавриненко, Н.А. Нартова, О.А. Шабановой. – М.‫ ׃‬ЮНИТИ – ДАНА, 2002.
23. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. – М., 1982.
24. Экономика и социология труда / Под ред. А.Я. Кибанова. –
М., 2002.
25. Экономика труда‫ ׃‬Учебник / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. – М.‫ ׃‬Юристъ, 2003.
26. Экономика труда / Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. СПб.‫ ׃‬Питер, 2004.
27. Эренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда.
Теория и государственная политика. – М., 1996.
2. ТРУД КАК БАЗОВЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ ПРОЦЕСС
И МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
2.1. Понятия содержания труда и отношения к труду
как характеристики труда
Содержание труда отражает взаимодействие человека и орудий
труда в процессе трудовой деятельности и представляет совокупность трудовых функций работника.
Различаются следующие трудовые функции: 1) энергетические:
2) технологические; 3) контрольно-регулирующие; 4) управленческие. Преобладание в трудовой деятельности 1-й и 2-й групп функций дает понятие физического труда, 3-й и 4-й  умственного труда.
Т.е. по насыщенности трудовой деятельности теми или иными функциями определяется конкретный вид трудовой деятельности: умственный или физический. В этой связи содержание труда определяет
степень сложности труда.
Включаясь в процесс труда, человек по-разному относится к
труду, последнее во многом зависит от того, как человек ориентируется на трудовую деятельность. Возможны следующие варианты: как
на самоценность (т.е. труд  это сфера, где реализуются способности
человека); как на критерий положения в обществе (престижная, непрестижная работа); как на источник удовлетворения потребностей.
При этом, необходимо различать труд в индустриальном и информационном обществе10.
__________________
10
Сыщикова Е. К вопросу о социальной сущности труда // Человек и труд. –
2006. – № 9. – С. 51.
18
Индустриальное
Преобладание физической
активности
Информационное
Преобладание умственной активности
Манипулирование материальными
объектами
Сбор и анализ информации, решение
проблем
Время и место трудовой деятельности четко определены
Нестрогое соответствие месту трудовой деятельности. Люди трудятся в
нерабочее время
Машина – инструмент, средство труда
Машина задает ритм работе,
человек – придаток машины
Функции работника стабильны
Продукт труда – материальновещественный
Функции работника постоянно
и существенно меняются
Продукт труда – материальноинтеллектуальный
Отношение к труду – это центральная категория любого труда.
Сложившиеся в свое время в нашей стране уравниловка, рвачество,
апатия - все это свидетельство определенного отношения к труду.
В экономической науке сложилось два подхода к пониманию
отношения к труду.
1. По составу элементов отношения к труду:
- социально-психологический, когда подчеркивается зависимость отношения к труду от нравственно-психологического восприятия личности;
- политэкономический, когда отношение к труду ставится в зависимость от различных социально-экономических систем;
- социологический, при котором под отношением к труду понимается сложная социально-экономическая категория, выражающая
отношения между человеком (группой) и трудом. Эти отношения
обусловлены развитием производительных сил, трудовых отношений
и личностными внутренними моментами регуляции трудового поведения.
Исходя из сказанного, следует подчеркнуть многогранность категории отношения к труду, сочетание объективного и субъективного
в ней, динамичность, а также возможность выделения факторов,
влияющих на отношение к труду. В этой связи интересна система
факторов отношения к работе, предложенная Ф. Херцбергом, Б.
Моснером, Блох Б. Снидерманом11, а именно‫׃‬
___________________
11
Херцберг Ф., Моснер Б., Блох Б. Снидерман. Мотивация к работе / Перевод с
англ. Д.А. Куликова. – М., СПб.‫ ׃‬Вершина, 2007. – С. 95 – 101.
19
1) признание,
2) успех,
3) возможность роста,
4) продвижение по службе,
5) заработная плата,
6) межличностные отношения,
7) технические аспекты руководства,
8) общая и административная политика компании,
9) ответственность,
10) условия работы,
11) собственно работа,
12) факторы личной жизни,
13) статус,
14) стабильность работы.
2. По уровню отношения. Возможны следующие подходы: как к
социальной ценности вообще; к деятельности по профессии; как к
трудовой деятельности на конкретном рабочем месте.
Большинство отечественных социологов рассматривают отношение к труду как единство трех элементов: а) мотивы и ценностные
ориентации (готовность); б) реальное или фактическое трудовое поведение (реализация); в) оценка работниками различных элементов
трудовой ситуации (оценка). Тогда отношение к труду  это готовность, ее реализация и оценка работником того или иного трудового
поведения, сложившегося под воздействием всех факторов побуждения к труду.
2.2. Типы активности и основные показатели
отношения к труду
Различное отношение человека к труду проявляется в его трудовом поведении и активности. Необходимо выделить четыре типа
активности: трудовая, творческая, дисциплинированность и удовлетворенность трудом. Определить, о каком типе активности идет
речь, можно по основным показателям отношения к труду (табл. 1).
20
Таблица 1
Основные показатели отношения к труду
Форма проявления
отношения к труду
Основные показатели
Трудовая
активность
Выполнение норм выработки, % сдачи продукции с первого
предъявления, совмещение профессий; экономия сырья и
материалов; оказание помощи коллегам
Творческая активность
Степень участия в рационализаторстве, изобретательстве, в
совершенствовании организации труда, качестве продукции,
управлении
Дисциплинированность
Степень использования рабочего времени и соблюдения
производственных требований, предписаний: количество
прогулов, явка на работу в нетрезвом виде, сверхнормативные перерывы в работе, невыполнение норм техники безопасности
Удовлетворенность трудом
Удовлетворенность зарплатой (величиной и механизмом
распределения), организацией труда, расстановкой работников, режимом труда, содержанием труда, стилем руководства, местом расположения работы, моральнопсихологическим климатом
Анализируя различные аспекты отношения к труду, можно определить сложившийся в коллективе тип отношения к труду. Важность этой работы заключается в том, что позволяет направить воздействие системы стимулов, других управленческих решений не на
активизацию отношения к труду вообще, а на определенный тип отношения к труду. Поэтому по динамике типов отношения к труду
можно судить об эффективности включенных в коллективе стимулов.
2.3. Мотивация трудовой деятельности
Определяя тип отношения к труду, важно знать, каков мотив подобного отношения. Участвуя в трудовой деятельности, работник испытывает определенные потребности, интересы, имеет ценности, что
является совокупностью побудителей к деятельности. Выбор из всей
этой совокупности побудителей осуществляется посредством мо21
тивов. Под мотивом, установкой, понимается состояние предрасположенности, готовности, склонности действовать тем или иным образом. Предрасположенность  это внутренняя позиция работника по
отношению к различным ситуациям. Процесс побуждения к труду
имеет следующую условную цепочку (рис. 3).
Рис. 3. Процесс побуждения к труду
Из данной цепочки следует, что мотив – это средство, с помощью которого личность, находясь в той или иной трудовой ситуации,
объясняет и обосновывает свое трудовое поведение. Каков механизм
регулирования трудового поведения (рис. 4)?
Трудовое поведение
Установки
Мотивация деятельности
Мотивы
Ценностные ориентации
Ценности
и идеалы
Интересы
Потребности
Трудовая ситуация
Плановые
Административные
и оценочные
решения
показатели
Стимулы
Рис. 4. Механизм регулирования трудового поведения12
Главный источник мотивации  потребности, как осознанная
объективная необходимость субъекта в условиях своего нормального, полноценного функционирования. Потребности бывают производственные и личные (прил. 1). В ходе осознания их потребности
_______________
12
См. Рофе А.И. Экономика и социология труда. – М., 1996. – С. 114.
22
проявляются форме интересов: общественных, коллективных и личных. В свою очередь, ценности и ценностные ориентации  это представления субъекта о главных и важных целях жизни и работы, об
основных средствах достижения этой цели. Они формируются на основе потребностей и интересов, но не всегда копируют их, так как в
целом содержание ценностей в обществе зависит от общей культуры,
от степени духовного и нравственного развития. Таким образом, в
процессе труда работник мотивирует свое поведение не только потребностями и интересами, но и системой ценностей. И если действие не находит оправдания в системе общественных и личных ценностей, то оно может не совершаться. Мотивация соединяет реальную
действительность с общепринятыми ценностями и идеалами групп,
общества (прил. 2).
Приведем пример классификации мотивов выбора той или иной
профессии: личный интерес, соответствие способностям и склонностям, творческий характер, хорошая оплата труда, потребность в специалистах данной профессии, резервы времени для семьи (досуга),
возможность дополнительной зарплаты, обстоятельства сложились
так, престиж. Существующая система мотивов группируется чаще
всего по четырем уровням:
1) материальная заинтересованность;
2) интерес к содержанию работы;
3) коллективистские установки;
4) осознание смысла работы13.
Мотивы достаточно подвижны и порой зависят от темперамента
человека (тогда мотив совпадает с понятием установки). Обозначим
основные функции мотивов:
- ориентирующая; мотив направляет работника в выборе поведения;
- смыслообразующая; мотив определяет субъективную значимость данного поведения для работника, выявляет личностный смысл
поведения;
- опосредующая; мотивы рождаются на стыке внешних и внутренних побудителей;
- мобилизующая; мотивы мобилизуют силы организма работника, если это необходимо для реализации значимых для него видов
деятельности;
- оправдательная; в мотиве заложено отношение индивида к
должному эталону поведения, к социальной и нравственной норме.
_______________
13
Здравомыслов А.Г. Потребности, интересы, ценности. – М., 1987. – С. 204 – 214.
23
2.4. Стимулирование труда
В цепи побуждения к труду важным внешним фактором являются стимулы. Стимулы можно рассматривать как обстоятельства,
которые затрагивают интересы работников и становятся субъективно
значимыми побудительными силами.
Стимулирование  это совокупность приемов и способов воздействия на субъекты с целью их побуждения к деятельности. Причем стимулирование в рамках общества  это элемент хозяйственного механизма, а с точки зрения первичного звена (трудового коллектива) – является функцией управления трудом. Тогда в более полном
определении стимулы (с точки зрения социологии)  это побудительные причины, исходящие из потребностей, которые согласуют
интересы и, преломляясь через мотивы, реализуются в деятельности
людей в соответствии с целями управления (прил. 3, 4). В качестве
стимула могут выступать:
1) условия и содержание труда;
2) перспективы профессионального роста;
3) особенности организации труда;
4) месторасположение предприятия.
Субъектами стимулирования являются общество (органы государственного управления), коллектив (совет трудового коллектива,
собрание), индивиды (руководители, мастер и др.). Объекты стимулирования: коллектив предприятия, какой-то процесс (творческий характер труда, рационализаторство и др.), отдельные работники.
При всем многообразии стимулов человек выбирает такую форму поведения, которая отвечает его сегодняшним запросам.
Функции стимулирования в обществе следующие:
- экономическая, т.к. стимулы содействуют повышению эффективности производства;
- социальная, т.к. социально-экономическое положение работника в значительной мере определяется комплексом тех экономических и социальных благ, которые он может получить при определенном уровне трудового поведения;
- социально-психологическая  проявляется в воздействии стимулов на формирование внутреннего мира работника;
- воспитательная, т.к. стимулы участвуют в формировании нравственных качеств работника.
Стимулирование может быть эффективным, если оно отвечает
следующим требованиям: комплексность; информированность, гиб24
кость и оперативность; дифференцированность; участие трудящихся
в организации труда.
Таким образом, основными факторами производства выступают
устремления, ориентация, симпатии людей, их готовность добровольно качественно выполнять работу.
Контрольные и дискуссионные вопросы, тесты
1. Ваше понимание содержания труда.
2. Понятие «труд» содержит в себе‫׃‬
а) деятельность человека вообще;
б) деятельность человека, приносящая моральное удовлетворение;
в) деятельность человека, направленная на создание благ,
приносящая моральное удовлетворение.
3. Какие трудовые функции преобладают в содержании физического труда:
а) энергетические;
б) технологические;
в) контрольно-регулирующие;
г) управленческие?
4. Какие трудовые функции преобладают в содержании умственного труда‫׃‬
а) технологические;
б) управленческие;
в) энергетические;
г)контрольно-регулирующие?
5. Содержание труда отражает‫׃‬
а) взаимодействие личности и трудового коллектива;
б) взаимодействие человека и орудий труда;
в) взаимодействие экономических субъектов.
6. Содержание труда характеризует‫׃‬
а) внутреннюю определенность труда, состав трудовых
функций;
б) отношения по поводу трудовой деятельности;
в) совокупность элементов среды протекания трудового
процесса.
7. Как можно относиться к труду:
а) как к среде реализации своих способностей;
б) как к критериям положения в обществе;
в) как к источнику удовлетворения потребностей;
г) все вышеперечисленное верно?
25
8. Что является причиной разного отношения к труду?
9. Отношение к труду как социологическая категория. Сформулируйте.
10. Единство каких трех элементов характеризует отношение к
труду с точки зрения большинства отечественных социологов?
11. Как Вы понимаете связь между отношением к труду и трудовым поведением человека?
12. Назовите показатели творческого отношения к труду‫׃‬
а) совмещение профессий;
б) удовлетворенность зарплатой;
в) участие в изобретательстве;
г) оказание помощи коллегам;
д) участие в совершенствовании организации труда;
е) выполнение норм выработки.
13. Что значит быть дисциплинированным? Ваше представление.
14. Основными показателями дисциплинированности являются‫׃‬
а) экономия сырья и материалов;
б) степень участия в совершенствовании организации труда;
в) сверхнормативные перерывы в работе;
г) удовлетворенность содержанием труда.
15. Что такое потребности и их виды?
16. Мотив – это‫׃‬
а) состояние предрасположенности, готовности, склонности
действовать тем или иным образом;
б) совокупность действий человека, направленных на удовлетворение потребностей;
в) результат деятельности человека.
17. Главным источником мотивации трудовой деятельности являются‫׃‬
а) интересы;
б) ценности;
в) потребности.
18. Какие факторы влияют на мотивацию труда?
19. Определите взаимосвязь между потребностями, мотивами,
стимулами.
20. Приведите классификацию стимулов.
21. Назовите основные субъекты и объекты стимулирования.
22. Что может быть стимулом к активной трудовой деятельности?
23. Определите функции стимулирования в обществе.
26
Рекомендуемая литература
1. Андриенко В.Ф., Данюк В.М. Экономическое стимулирование трудовой активности / Отв. ред. Ю.И.Палкин.  Киев,
1991.
2. Бахнина Т.С., Бондаренко О.В. Экономика и социология труда. – М.‫ ׃‬Просвещение, 2003.
3. Введение в бизнес / Под общ. ред. В.И. Домненко, В.Д. Камаева. – Ижевск: Странник, 1991.
4. Быстрицкий В. Цель стимулирования‫ ׃‬разовый успех или
каждодневный добросовестный труд // Человек и труд. –
2007.  № 1.
5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда‫ ׃‬Учебник. – М.‫׃‬
Норма, 2006.
6. Дикарева А.А. , Мирская М.И. Социология труда. – М., 1989.
7. Здравомыслов А.Г. Потребности. Интересы. Ценности. – М.,
1990.
8. Изменение характера и содержания труда на современном
этапе. – М., 1987.
9. Комаров М.С. Социология ‫ ׃‬Учебное пособие. – М.‫ ׃‬Аспект
Пресс, 2003.
10. Матрусова Т.Н. Трудовая мотивация в условиях социальноэкономического кризиса‫ ׃‬Япония // Труд за рубежом. – 2005. 
№ 2.
11. Михеев Д. Потребности и потребление в постсоциологической экономике // Общество и экономика. – 2004.  № 4.
12. Прошкин Б. Иерархия потребностей // Человек и труд. – 2005. 
№ 5.
13. Сушкина А., Игнатов Н. Мотивация к труду // Человек и труд. –
2006.  № 5.
14. Сыщикова Е. К вопросу о социальной сущности труда // Человек и труд. – 2006.  № 9.
15. Тюленева Н. К вопросу об оптимизации стимулов к труду. –
2006.  № 3.
16. Херцберг Ф., Моснер Б., Блох Б. Снидерман. Мотивация к
работе. – М., СПб., 2007.
17. Черемошкина Л. Мотивация труда‫ ׃‬факторы влияния // Человек и труд. – 2004.  № 8.
27
3. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ЧЕЛОВЕКА,
ОРГАНИЗАЦИИ, ОБЩЕСТВА
Ключевой проблемой экономики труда является проблема трудового потенциала, т.к. успех производства и общества зависит, в
первую очередь, от степени подготовленности и использования трудовых ресурсов и в целом трудового потенциала.
3.1. Трудовой потенциал и его связь с трудовыми ресурсами
Под трудовыми ресурсами понимается часть населения, обладающая необходимым физическим и интеллектуальным развитием,
способностями и знаниями для работы в какой-либо сфере приложения труда.
В состав трудовых ресурсов России включается трудоспособное
население в рабочем возрасте: мужчины от 16 до 59 лет, женщины от
16 до 54 лет включительно.
Россия занимает шестое место по населению в мире  2 %, и пятое по трудовым ресурсам. На 100 человек трудоспособных приходится 70 нетрудоспособных. Для сравнения – в Японии это 41 человек, в развивающихся странах – 100.
Верхняя граница трудоспособного возраста в России одна из самых низких в мире, нижняя граница составляет 15 и даже 14 лет, что
позволяет увеличить долю граждан трудоспособного возраста. К
примеру, в США границы трудоспособного возраста для мужчин и
женщин находятся в пределах 16 – 64 лет; в Канаде и Японии – 15 
64; в Великобритании, для женщин – 16 – 59 лет, для мужчин – 16 –
64 года. Правда, не надо при этом забывать о средней продолжительности жизни в России и названных странах.
В нашей стране понятие «трудовые ресурсы» было сформулировано в одной из статей академика С.Струмилина, и с 1922 года показатель трудовых ресурсов включается в систему централизованных
показателей экономики страны наряду с основными средствами,
природными ресурсами и др.
Особенностью трудовых ресурсов от других является то, что их
нельзя запасать впрок и откладывать использование на значительный
срок. Важно отметить, что продолжительность жизни человека и его
трудовой деятельности совпадают во времени. Но трудовая жизнь
короче продолжительности всей жизни. Поэтому экономистов по
труду и социальным вопросам интересуют в большей степени такие
28
периоды жизни человека, как становление, расцвет и затухание его
трудоспособности. Известно, что при достижении пенсионного возраста многие люди еще сохраняют состояние трудоспособности и
продолжают дальше свою трудовую деятельность.
Процесс воспроизводства трудовых ресурсов многогранен. Ряд
проведенных конкретных исследований позволил сформулировать
основные положения концепции оптимального воспроизводства населения и трудовых ресурсов России:
1) необходимость оптимального режима воспроизводства населения и трудовых ресурсов России в республиках и основных экономических районах России (особенно в регионах Сибири и Дальнего
Востока). При этом важно знать состояние трудовых ресурсов на определенную календарную дату, а также выяснить тенденции и динамику изменений их численности и состава;
2) обеспечение нормальных условий жизни и труда для женщинматерей;
3) осуществление комплекса мероприятий, направленных на
предотвращение дальнейшего роста заболеваний и на увеличение
средней продолжительности жизни;
4) изучение миграционных процессов, их интенсивности для определения мер по их рационализации.
Абсолютная численность трудовых ресурсов на данный период
определяется по их базовой численности на определенную календарную дату плюс (прирост), минус (убыль) без учета миграции.
Базовая численность определяется по материалам переписи (последняя в нашей стране была в 2002 г.), а на период между переписями  методом возрастных передвижек, с использованием коэффициентов дожития.
При оценке состояния трудовых ресурсов следует учитывать,
что не все трудоспособные граждане в рабочем возрасте могут принимать участие в производстве в данный плановый период. Причины
разные: учеба с отрывом от работы, военная служба, труд в личном
подсобном хозяйстве, уход за ребенком, отсутствие работы, по состоянию здоровья и др.
В то же время в производстве заняты многие пенсионеры, а также подростки до 16 лет. Поэтому в экономической науке кроме категории "трудовые ресурсы" широкое распространение получило понятие "трудовой потенциал". Это более емкая, самостоятельная экономическая категория, характеризующая реальные ресурсы живого
труда. Определение показателя трудового потенциала имеет прак29
тическое значение, т.к. без него невозможно сбалансировать ресурсы
живого труда и число рабочих мест (рис. 5, 6, 7).
На особенности развития трудового потенциала оказывает влияние специфика демографических процессов в мире и в России: переход от дореформенной двухдетной модели семьи к однодетной, а в
ближайшей перспективе  к полностью бездетной семье (под влиянием глубокого экономического и социального кризиса), увеличение
доли лиц преклонного возраста, миграционные процессы.
Все население
Дети
до 16 лет – 16,8 %
Население в трудоспособном возрасте – 62,9 %
Население старше
трудоспособного возраста – 20,3 %
Рис. 5. Структура населения России (2005 г.)14
Все население
Дети
до 16 лет – 17,3 %
Население в трудоспособном возрасте – 64,1 %
Население старше
трудоспособного возраста – 18,9 %
Рис. 6. Структура населения Омской области (2005 г.)15
Трудовой потенциал
Трудовые
ресурсы
Работающие
пенсионеры
Учащиеся
трудоспособного возраста
Занятые
военной
службой
Трудоспособное
население
Подростки до 16 лет
Занятые домашним и личным подсобным хозяйством
Рис. 7. Структура трудового потенциала
_______________
14
См. Россия в цифрах. – М.‫ ׃‬Россия, 2006. – С. 73.
Омский областной статистический ежегодник. Ч. II/ Омскстат. – Омск, 2006. –
С. 70.
15
30
Трудовой потенциал имеет количественную и качественную характеристики. Количественная определяется численностью среднегодовых работников (число человеко-лет труда). Для более детального
анализа трудовой потенциал можно представить фондом ресурсов
труда, который определяется умножением среднегодовой численности на среднюю продолжительность рабочего времени (месяц, день,
час). Тогда фонд ресурсов труда будет выражаться в человекомесяцах, человеко-днях, человеко-часах. Располагая данными о фонде ресурсов труда и числе рабочих мест можно довольно точно рассчитать на предприятии потребную численность персонала с учетом
коэффициента загруженности рабочих мест и результатов аттестации, рационализации. Качественная характеристика трудового потенциала выражается в степени профессиональной и квалификационной пригодности людей к выполнению работ.
Известны два пути использования трудового потенциала:
а) интенсивный, когда возрастание объемов производства происходит с той же или меньшей численностью работников;
б) экстенсивный, когда увеличение массы труда осуществляется
в той же пропорции, что и объем производства. Этот путь экономически нецелесообразен, но бывают практические ситуации, когда
объективно вынуждены увеличивать численность работников в силу
ее дешевизны, необходимости решать проблему занятости или отсутствия определенных технических средств и др.
Поскольку формирование и использование трудового потенциала не могут осуществляться сами по себе, постольку на предприятии проводится большая организаторская и воспитательная работа с
кадрами, внедряется научная организаций труда по следующим направлениям: 1) устанавливают и пересматривают нормы труда; 2)
выполняют возрастающие объемы производства с меньшей численностью персонала; 3) проводят аттестацию и рационализацию рабочих мест; 4) устанавливают формы организации труда, проводят тарификацию, присваивают разряды, организуют внедрение передовых
методов и приемов; 5) устанавливают режим рабочего времени и времени отдыха.
Трудовой потенциал региона является основным источником
обеспечения предприятий кадрами. Поэтому местная администрация
должна разработать соответствующие балансы трудового потенциала
в тесной увязке их с плановой потребностью в кадрах предприятий, учреждений данного региона. Такие балансы позволяют сбалансировать
трудовой потенциал региона с числом рабочих мест (табл. 2 – пример).
31
Таблица 2
Баланс трудового потенциала (тыс. человек, цифры условные)
Сфера деятельности
Сфера материального
производства
Плановая потребность
Всего
В т.ч. доп.
потребности
11093
556,0
Трудовой Недостаток
потен(-), излициал
шек (+)
11115,0
+22,0
В том числе:
- промышленность
4175,1
208,96
4183,4
+8,3
- строительство
- транспорт и связь
- и др.
1343,6
-
67,24
-
1346,25
-
+2,65
-
Непроизводственная сфера
-
-
-
-
В том числе:
- здравоохранение,
физкультура
-
-
-
-
- наука и научное
обслуживание
-
-
-
-
- просвещение и культура, искусство
-
-
-
-
- и др.
-
-
-
-
Итого
+33,0 (излишек)
3.2. Функциональная структура кадров предприятия
Основой формирования рациональной структуры кадров предприятия является функциональное разделение труда на предприятии
на отдельные виды работ по признаку трудовой функции. Весь трудовой процесс можно представить как взаимосвязанную совокупность разнообразных трудовых функций.
Функциональное разделение труда предшествует профессиональному. Если профессия как род трудовой деятельности формируется на основе интеграции трудовых функций, то их дифференциация
порождает разные специальности по профессии. Внутри же функциональных групп происходит дальнейшее разделение труда по признаку квалификации. Т.е. на предприятии имеется система взаимодействующих форм разделения труда, в которой ведущее место занимает
функциональное разделение труда. В конечном итоге, содержание
32
трудовых функций определяет структуру кадров предприятия, поэтому важен вопрос классификации трудовых функций.
Классификация трудовых функций:
- функции, не связанные с видоизменением предмета труда (хранение, транспортировка, взвешивание, упаковка, контроль);
- функции, связанные с качественным видоизменением предметов труда, т.е. функций по ведению технологического процесса;
- функции обслуживания средств труда (наладка, настройка, ремонт, поддержание в рабочем состоянии оборудования, инструмента,
зданий, сооружений);
- функции обслуживания процесса производства (охрана труда и
техника безопасности, поддержание чистоты и норм санитарнотехнических условий);
- функции организации и управления производством.
С учетом названных трудовых функций всех работников чаще
всего подразделяют на три функциональные группы: технологическую, транспортно-складскую и ремонтно-обслуживающую. Важное
значение имеет также классификация руководителей, специалистов и
служащих. К числу руководителей относятся те, кто непосредственно
осуществляет функции административно-хозяйственного руководства; специалисты  занятые технической, технологической и экономической подготовкой и обслуживанием производства. Остальные
же, выполняющие трудовые функции под руководством специалистов или доводящие распоряжения руководителей до непосредственных исполнителей, относятся к группе служащих.
3.3. Принципы управления кадрами предприятия
Цель управления кадрами  поддержание их численности и состава на уровне современных требований техники, технологии и организации производства.
Основные принципы управления кадрами:
- обеспечение необходимых пропорций в уровне производительности труда и объеме производства;
- поддержание постоянного соответствия подготовленности и
обученности кадров требованиям научно-технического прогресса.
Соблюдение этих принципов предусматривает сбалансированность планируемого объема работ с числом рабочих мест и численностью кадров, соответствующим образом подготовленных и обученных. В этой связи целесообразно создавать маневренный запас зна33
ний и практического опыта у рабочих. Основные пути этой работы:
расширение профессионального профиля через подготовку и повышение квалификации, обобщение и массовое распространение передового опыта, повышение образовательного уровня.
Потребность в дополнительных трудовых ресурсах можно покрыть как за счет роста производительности труда, так и в результате
перераспределения трудовых ресурсов как внутри региона, так и между отдельными регионами.
Важно учесть, что основным источником роста трудового потенциала является молодежь, поэтому требуется дополнительный балансовый расчет трудоустройства молодежи с учетом пола, возраста,
занятости в школе, училище, техникуме, вузе, момента окончания
учебы.
К примеру, нельзя не учитывать, что численность студентов вузов Омской области в 1997 г., увеличилась по сравнению с 1996 г. на
6 %, а средних специальных учебных заведений уменьшилась на 2 %
и составила соответственно 42,8 и 35,3 тыс. человек. С 1997 г. по
2000 г. численность студентов в высших учебных заведениях выросла на 24,8 тыс. человек. В 2001 г. предъявили спрос на рабочие места
9072 человека. Одновременно средние школы окончили 18,6 тыс. человек, а численность учащихся в трудоспособном возрасте, обучающихся с отрывом от производства, с 1995 года по 2005 год выросла в
1,5 раза16.
Для сбалансирования планируемой численности персонала с
возможностями ее удовлетворения на предприятии составляется баланс кадров (отчетный  по факту, плановый  с учетом дополнительных потребностей на плановый период и перспективный  на 5 лет и более). При этом составление баланса кадров каждого предприятия невозможно без увязки его с балансом трудового потенциала региона.
В свою очередь, о степени устойчивого развития трудового потенциала региона можно судить по ряду показателей-индикаторов:
минимальному уровню оплаты труда, доступности и качеству услуг
детских учреждений, здравоохранения, сферы образования, досуга и
отдыха трудящихся.
Реализация указанных принципов позволяет эффективно использовать трудовой потенциал предприятий. Но с переходом к рыночным отношениям проблема эффективного использования трудового потенциала обостряется.
_______________
16
Социально-экономическое положение Омской области в 1997 г.// Коммерческие вести. – 1998. –29 января; Регионы России. – М., 2001. – С. 215, 223.
34
Контрольные и дискуссионные вопросы, тесты и задачи
1. Под трудовыми ресурсами понимается:
а) часть населения, обладающая необходимыми физическим и
интеллектуальным развитием, способностями, знаниями;
б) реальные ресурсы живого труда;
в) общая численность населения какого-либо региона страны.
2. Каковы возрастные границы трудовых ресурсов России:
а) мужчины – 18 – 60 лет, женщины – 18 – 55 лет;
б) мужчины – 16 – 65 лет, женщины – 16 – 60 лет;
в) мужчины и женщины – 16 – 60 лет;
г) мужчины – 16 – 59 лет, женщины – 16 – 54 года?
3. Каков главный источник пополнения трудовых ресурсов в рыночной экономике России:
а) пенсионеры, сохранившие трудоспособность;
б) мигранты;
в) высвобождающиеся работники?
4. Ваше понимание вопроса эффективного использования трудовых ресурсов.
5. За счет чего можно покрыть потребности в дополнительных
трудовых ресурсах?
6. Каково содержание понятия «трудовой потенциал»:
а) это занятые в национальной экономике работники;
б) это люди, создающие и потребляющие материальные блага;
в) это количество и качество труда, которым располагает общество?
7. Каковы количественные характеристики трудового потенциала
общества:
а) общая численность населения страны, фонд рабочего времени общества;
б) численность трудоспособного населения, фонд рабочего
времени общества;
в) численность безработных в стране;
г) численность экономически активного населения?
8. Какое из утверждений отражает современную демографическую
ситуацию в России:
а) депопуляция;
б) увеличение естественного прироста населения;
в) неизменный уровень естественного прироста населения?
35
9. Трудовой потенциал – понятие более широкое, чем трудовые
ресурсы‫׃‬
а) верно;
б) неверно.
10. К трудовому потенциалу относятся следующие категории населения‫׃‬
а) студенты дневного обучения;
б) пенсионеры, продолжающие трудовую деятельность;
в) занятые в личном подсобном хозяйстве;
г) трудоспособное население в рабочем возрасте;
д)подростки до 16 лет, занятые в производстве;
е)проходящие срочную военную службу.
11. Для чего необходимо составлять баланс трудового потенциала
предприятия, региона?
12. Какая взаимосвязь между функциональным разделением труда,
профессией и специальностью?
13. Чем характеризуются основные функциональные группы работников?
14. Трудовая функция, не связанная с видоизменением предмета
труда, – это‫׃‬
а) транспортировка продукта труда;
б) ведение технологического процесса;
в) ремонт оборудования;
г) охрана труда.
15. Что значит управлять кадрами предприятия, есть ли в этом необходимость?
16. Трудовая функция, связанная с обслуживанием средств труда, –
это‫׃‬
а) хранение;
б) наладка оборудования;
в) охрана труда и техника безопасности.
17. Трудовая функция, связанная с обслуживанием процесса производства, – это:
а) упаковка предмета труда;
б) ведение технологического процесса;
в) поддержание в рабочем состоянии инструмента;
г) поддержание норм санитарно-технических условий.
18. На какие три функциональные группы подразделяют всех работников с учетом классификации трудового коллектива?
36
Задача 1
Среднесписочная численность рабочих промышленного предприятия за отчетный период составила 13 тыс. человек. Ими отработано за год 3380 тыс. чел.-дней, или 26702 тыс. чел.-час. Средняя
фактическая продолжительность рабочего дня без учета сверхурочных часов равна 7,7 часа.
Определить: 1) среднее число дней и часов работы на одного
списочного рабочего; 2) среднюю фактическую продолжительность
рабочего дня с учетом сверхурочных часов работы; 3) количество человеко-часов сверхурочных работ.
Задача 2
В базисном периоде фактическая численность составила 2500
человек. Планируется рост объема продукции в размере 105 % при
неизменном уровне средней выработки.
Определить плановую численность промышленно-производственного персонала (ППП).
Задача 3
Фактическая численность ППП в базисном периоде составила
3000 человек. Планируется рост объема продукции на 106 %, а производительности труда  на 107 %. Определить плановую численность
ППП.
Рекомендуемая литература
1. Актуальные проблемы демографии, миграции и трудовых ресурсов // Человек и труд. – 2004. – № 7.
2. Ватин А.Б., Митирко В.И., Модин А.В. Управление персоналом
в условиях рыночной экономики (Опыт ФРГ). – М., 1992.
3. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. – М.‫ ׃‬Экзамен,
2003.
4. Воспроизводство научной элиты в России‫ ׃‬роль зарубежных
научных фондов / Под ред. А.Ю. Чепуренко, Л.М. Гохберга. –
М.‫ ׃‬РНИСИ НП, 2005.
5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда‫ ׃‬Учебник. – М.‫׃‬
Норма, 2006.
6. Горелов Н.А. Экономика трудовых ресурсов. – М., 1989.
7. Еловиков Л.А. Экономика труда. – Омск, 1997. – Часть 1. Общественная организация труда.
37
8. Колосницына М.Г. Экономика труда. – М.‫ ׃‬Просвещение, 2003.
9. Омский областной статистический ежегодник. Ч. II/ Омскстат. –
Омск, 2006.
10. Практикум по экономике, организации и нормированию труда/
Под ред. Р.Г. Погосяна, Л.И. Жукова. – М., 1991.
11. Ревич Б.А. К оценке факторов риска смертности населения
России и реальности их снижения‫ ׃‬комментарии к докладу
Всемирного банка «Рано умирать» // Проблемы прогнозирования. – 2006. – № 6.
12. Россия в цифрах. – М.: Росстат, 2006.
13. Соболева И., Маслова И., Белозерова С. Реализация трудового
потенциала // Человек и труд. – 2006. – № 10.
14. Экономика труда‫ ׃‬Учебник / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П. Кокина. – М.‫ ׃‬Юристъ, 2003.
15. Экономика труда / Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. –
СПб.‫ ׃‬Питер, 2004.
4. РЫНОК ТРУДА, ЗАНЯТОСТЬ В СИСТЕМЕ
РЫНОЧНОГО ХОЗЯЙСТВА
Структурной составляющей рыночной экономики является рынок труда. Формировать цивилизованный рынок невозможно без создания эффективного рынка труда.
4.1. Механизм рынка труда: понятие, основные черты
и составляющие элементы
Рынок труда как форма движения личного фактора производства
обеспечивает права граждан на добровольность труда, стимулирует
повышение качества рабочей силы, предприимчивость и инициативу,
обеспечивает мобильность рабочей силы в перемещении не только на
территории страны, но и за ее пределами.
Вопрос рынка труда имеет наибольшую остроту, так как связан с
такими вопросами, как проблема занятости, безработица, дифференциация населения по доходам, а эти проблемы волнуют каждого.
Говоря о механизме рынка труда, нас должен заботить в первую очередь вопрос, насколько эффективно функционирование рабочей силы в сложившемся хозяйственном механизме, является ли
38
форма функционирования рабочей силы мощным положительным
стимулом для развития производства, экономического роста или же
нет. Только ответив на этот вопрос положительно, можно сказать,
что сложившийся механизм рынка труда эффективен.
До перехода экономики России к рынку механизм занятости характеризовался следующими чертами: работнику гарантировалось то
рабочее место, на которое он однажды попал; ограниченность в выборе места и условий приложения своих способностей; обязательность трудовой деятельности; внушительные размеры скрытой безработицы подавленной формы (в виде излишней рабочей силы на действующих предприятиях и одновременный рост избыточных рабочих
мест); низкий уровень заработной платы (уравнительный принцип);
низкий экономический рост (т.к. отсутствовали эффективные стимулы). Соответствует ли такой механизм занятости рыночной экономике? Безусловно, нет. Как меняется этот механизм с переходом к рыночным отношениям? Рабочее место не гарантируется работникам,
последние должны быть конкурентоспособны; работник может свободно выбирать рабочее место и передвигаться по территории как
внутри страны, так и за ее пределами; добровольность занятости; работать придется в более жестком режиме, но достойном для человека; более остро стоит проблема занятости, безработицы, последняя
официально признается и регистрируется.
Рынок труда, как и любой другой структурный рыночный элемент, должен характеризоваться следующими параметрами: предложением, спросом, ценой. Формирование организованного рынка труда подразумевает следующее: во-первых, свободу предложения рабочей силы. Чтобы рассчитать предложение рабочей силы, нужно определить: численность населения; долю в нем трудоспособного населения; среднее число часов, отработанных работником за год; качество
труда и квалификацию работников. С ростом цены труда (т.е. ставки
зарплаты) повышается и его предложение (рис. 8). Во-вторых, свободу спроса на рабочую силу, т.е. свободу найма и увольнения работников всеми работодателями при обязательном соблюдении норм
трудового законодательства.
39
Рис. 8. Кривая предложения труда
Рис. 9. Кривая спроса на труд
С ростом цены труда снижается количество работников, которых может нанять фирма. Поэтому кривая спроса показывает (рис.9),
сколько фирма может нанять работников при определенном уровне
зарплаты. В-третьих, цена труда определяется на основе свободного
движения заработной платы и других законных видов доходов при
соблюдении установленного законом гарантированного минимума.
Регулирование верхнего предела осуществляется только через
налоговую систему, основанную на прогрессивной шкале.
Сам механизм функционирования рынка труда включает следующие основные элементы:
- широкодоступную систему профессиональной ориентации,
обучения и переподготовки;
- разветвленную сеть центров трудоустройства;
- общенациональные и местные банки данных в спросе на рабочую силу и ее предложении;
40
-специальные программы стимулирования роста занятости в
трудоизбыточных районах;
-систему изучения и прогнозирования состояния общенационального и региональных рынков рабочей силы.
4.2. Занятость населения и ее классификация в России.
Безработица: формы, проблемы и варианты решения
В соответствии с Законом РФ "О занятости населения" к занятому населению относятся все трудоспособные граждане, которые:
выполняют работу за вознаграждение в течение полного либо неполного рабочего дня (недели); имеют оплачиваемую работу, но временно отсутствуют в связи с болезнью, командировкой, учебой, забастовкой и др.; самостоятельно обеспечивают себя работой; проходят
военную службу. Тогда безработными признаются трудоспособные
граждане, не занятые трудовой деятельностью и не имеющие заработков, действительно ищущие работу и зарегистрированные в Государственной службе занятости. Известны следующие основные формы безработицы: фрикционная (текучая), структурная, циклическая.
Они могут выступать в открытой форме, подавленной, а также принимать застойный (хронический) характер. Главная забота общества
(на разных уровнях) – не допустить превышения нормы безработицы
ее естественного уровня. Естественный уровень безработицы складывается обычно при наличии в обществе фрикционности и частично
структурной безработицы и отмечается следующими показателями –
от 6 до 8 %.
Безработица отрицательно сказывается на всей экономической
жизни общества и конкретного человека, ведет к экономическим потерям: снижается уровень производства валового продукта и жизни,
утрачивается квалификация, возрастает преступность, повышается
смертность и число психических заболеваний.
Для смягчения этой социально-экономической проблемы в промышленно развитых странах предпринимается ряд мер:
- государственными субсидиями поощряется частичная занятость, которую обеспечивают предприятия;
- используется метод "разделения рабочих мест", когда одно и то
же рабочее место предоставляется двум работникам с понижением
зарплаты (компании пользуются налоговыми льготами);
- практикуется "досрочный" выход на пенсию (США, Великобритания, Венгрия);
41
- создание и расширение программ профессиональной подготовки и трудоустройства безработных по следующей схеме: для длительно безработных; для безработной молодежи; для безработных
старше 30 и старше 45 лет; отдельно по подготовке специалистов для
работы в наукоемких отраслях;
- открываются специальные клубы для безработных, где оказываются различные услуги.
В этих странах на регулирование рынки труда затрачивается 2 –
3 % валового внутреннего продукта. В России безработица регистрируется Государственной службой занятости.
4.3. Служба занятости: цель, задачи, функции
Цель службы занятости – обеспечить предприятия необходимыми кадрами и оказать содействие работникам в трудоустройстве. В
этой связи для создания высокоэффективной службы занятости необходимы профессионально подготовленные и высокооплачиваемые
специалисты, призванные решать следующие задачи: 1) осуществлять систематический анализ состояния рынка труда; 2) прогнозировать его изменения, позволяющие достаточно точно предвидеть
предстоящие процессы в сфере занятости.
Решение этих задач позволяет службе занятости обоснованно
ставить вопросы перед местной администрацией о создании новых
рабочих мест, а также при необходимости тормозить сроки закрытия
предприятия, требовать от предприятий предоставления достоверной
информации о наличии вакантных мест или о готовящемся крупном
сокращении рабочей силы.
Службы занятости выполняют функции диспетчера, информатора, методиста-консультанта. Эффективность службы занятости зависит:
- от достоверности информации;
- профессионализма кадров;
- компьютеризации информационной базы;
- автоматической системы управления (АСУ), позволяющей увязать городскую службу с областной и республиканской.
В Швеции (при норме безработицы 1,7 %) на 100 тысяч жителей
приходится 63 работника Государственной службы занятости. Если
взять эту норму за основу и экстраполировать на население г. Омска,
то только в Омске должно работать примерно 760 специалистов.
42
4.4. Особенности, проблемы развития рынка труда
в Омской области и варианты их решения
Разработка региональной политики занятости создает основу социальной стабильности, устойчивого развития и наиболее эффективного использования человеческого потенциала, а также позволяет
определить и поднять имидж региона как с точки зрения привлекательности для конкретного человека, так и для инвестора.
Среди областей Западно-Сибирского региона Омская область
как по территориальному признаку, так и по численности населения
занимает пятое место. На конец 2006 года население Омской области
составило 2034,6 тыс., из которых 69,1 %  горожане и 30,9 %  сельские жители17. Для сравнения, на 1.01.1999 г. население составляло
2179 тыс. человек, соответственно городских жителей – 67,3 %, а
сельских – 32,7 %. Население Омской области за семь лет не только
уменьшилось на 144,6 тыс. человек, что объясняется сохранением
тенденции роста показателя смертности по сравнению с рождаемостью18, миграционной убылью и одновременной урбанизацией населения. Естественный прирост населения сохранялся лишь в десяти
районах области, где преобладают такие национальности, как немцы,
казахи, татары и украинцы: Азовский, Исилькульский, Москаленский, Нововаршавский, Одесский, Полтавский, Русско-Полянский,
Таврический, Тевризский и Щербакульский.
Численность экономически активного населения на конец 2005
года составила 1028,1 тыс. человек (на 12 тыс. человек меньше, чем в
2000 году), численность пенсионеров  386,5 тыс. человек, незанятое
трудоспособное население в рабочем возрасте  около 140 тыс. человек, безработных в области 89 тыс. человек. На конец 2005 года нагрузка незанятого населения, состоящего на учете в органах службы
занятости, на одну заявленную предприятиями и организациями вакансию, составляла 2,9 человек, а в 2004 году – 4,3 человек. При
этом, по таким районам области, как Горьковский, Кормиловский,
Знаменский, Тарский этот разрыв составляет от 300 до 700 человек.
По мнению специалистов, с 2007 года сокращение численности совокупной рабочей силы будет характерным абсолютно для всех районов области и произойдет по всем ее составляющим.
_______________
17
Омский областной статистический ежегодник. Ч. II / Омскстат. – Омск, 2006. –
С. 70.
18
Омский областной статистический ежегодник. Ч. II / Омскстат. – Омск, 2006. –
С. 70.
43
Увеличивается предложение рабочей силы со стороны пенсионеров, что связано с ухудшением их материального положения. Значительно активнее стали выступать на рынке труда в поисках работы
выпускники учебных заведений. Трудоустройство выпускников профессиональной школы и закрепление их в трудовых коллективах
становятся важным звеном экономической безопасности, тем более,
что с 2009 года в России начнется сокращение количества выпускников профессиональной школы – примерно на 40 %. Демографический
кризис и «иждивенческая» нагрузка не обойдет и Омскую область, к
тому же велика угроза массовой утечки молодых наиболее перспективных специалистов. Наша молодежь привлекательна для европейских стран, так как имеет хорошую подготовку и не приучена требовать высокой заработной платы. Специалисты констатируют наличие
на омском рынке труда хронической безработицы (период незанятости  более одного года).
В связи со сказанным назрела необходимость формирования механизмов управления социально-трудовыми отношениями на региональном уровне в тесной взаимосвязи с общенациональной идеологией. Нужны методики по прогнозу рынка прогрессий.
В основе этого процесса должна лежать целая система показателей и индикаторов регионального уровня жизни, отражающая специфику среды проживания населения.
Состояние рынка труда Омской области несколько отличается от
среднероссийского: доля трудоспособного населения в общей численности нашего региона больше, чем в России; доля лиц за пределами трудоспособного возраста меньше, чем в среднем в России; число
не достигших трудоспособного возраста в области в 2006 году было
на уровне российского показателя, норма безработицы в Омском регионе в 2003 году была 9,5 %, в 2004 году  9,1 % против 8,6 % и
8,2 % в России, в 2000 году уровень безработицы экономически активного населения был равен 13,9 %. Средний возраст занятого населения в 1995 году был 38 лет, в 2002 году – 40 лет, в 2005 году – 39,
число безработных в области, имеющих высшее и среднее специальное образование, хотя и меньше российского показателя, но то, что
24,4 % безработных области  люди с образованием, говорит не
только об остроте проблемы трудоустройства, а в то же время о том
потенциале, которым может стать данная категория безработных для
региона, если правильно им распорядиться и своевременно принять
меры. Численность безработных женщин в области с 1995 по 2005
гг. выросла на 4,9 %, численность иностранной рабочей силы в ре44
гионе с 1995 года по 2005 год подросла с 380 человек до 2968 человек, причем невысокой квалификации19. Основные тенденции развития рынка труда в Омской области‫ ׃‬молодежная безработица; рост
теневой занятости; спрос на дипломированных специалистов; развитие гостиничного бизнеса, строительство; привлечение иностранной
рабочей силы.
По оценке специалистов службы занятости Омской области, при
сохранении существующих тенденций для устойчивого развития
экономики области в 2008 году потребуется 18 тыс. иностранных работников, в 2010 году – 45 тыс., а к 2022 году – до 85 тыс. человек20.
К проблемным ситуациям в сфере занятости Омской области
можно отнести‫ ׃‬снижение количества рабочих мест; неэффективная
структура экономики региона; рост теневой занятости; высокий уровень безработицы среди слабоконкурентных групп населения (молодежь, женщины, инвалиды); наличие скрытой безработицы.
Указанные особенности рынка труда нашего региона говорят о
нарастающей проблеме занятости.
На данный момент мы видим два подхода решения этой проблемы. Первый, который сейчас реализуется на практике, предполагает максимальное трудоустройство рабочей силы профессионально
сложившейся структуры и частичный процесс переобучения, переквалификации с учетом меняющихся и вновь создаваемых рабочих
мест. Для этого организуются специальные центры переобучения и
переподготовки. Но решает ли такой подход проблему? В какой-то
мере, да. Но в целом, учитывая специфику нашего региона, этот подход малоэффективный и бесперспективный, не решающий ни количественно, ни качественно стоящей проблемы. Нам представляется,
что на уровне региональной администрации необходимо концептуально менять подход к решению проблемы занятости, основой которого станет профессиональная переструктуризация трудоспособного
занятого населения в соответствии с потребностью реструктуризации
экономики Омского региона. Назовем основные направления и положительные перспективы этого подхода.
_______________
19
Рассчитано на основе данных‫ ׃‬Россия в цифрах. – М.‫ ׃‬Росстат, 2006; Омский
областной статистический ежегодник. Ч. II/ Омскстат. – Омск, 2006; Российский
статистический сборник. – М.‫ ׃‬Росстат, 2006. – С. 111, 113, 140, 110.
20
Проблемы управления трудовыми ресурсами на рынке труда Омской области //
Материалы областного научно-практического семинара. 2 июня 2005 г. – Омск,
2005.
45
1. Обновить состав управленческих кадров всех уровней. Создать "мозговой" центр из профессионалов-управленцев, самостоятельно мыслящих, готовых разработать концепцию структурной перестройки региональной экономики. Выделить приоритетные направления развития, требующие особого внимания и инвестиций.
Сложившаяся структура экономики Омского региона была навязана
свыше, в первую очередь, военными условиями, во времена государственного финансирования она работала и на страну, и на регион. В
условиях же значительной самостоятельности региона эта структура
противоречит его интересам, в тягость территории и экономически, и
экологически.
2. В соответствии с концепцией структурной перестройки экономики региона пересмотреть систему профессионального отбора,
подготовки, переподготовки и переквалификации рабочей силы, призванной обслуживать новый нарастающий экономический комплекс,
обеспечив упреждающий характер непрерывного обучения. В этом
направлении главная задача региональной власти – помочь трудоспособным людям перепрофилироваться, сделать так, чтобы ситуация
носила цивилизованный характер, не вышла из-под контроля. Т. е.
они должны иметь возможность переквалифицироваться и найти рабочее место, другие, желающие заняться предпринимательской деятельностью, получить льготы по налогам, кредитам.
3. Прекратить инвестирование предприятий-банкротов, во главе
которых стоят псевдохозяева, не владеющие культурой механизма
цивилизованного отбора работников-профессионалов, не способных
в новых условиях сформировать мобильный, жизнеспособный коллектив. Не препятствовать ликвидации убыточного предприятия в
прежней организационной и содержательной форме, не реанимировать то, что не конкурентоспособно. Иначе искусственно сохраняемые трудовые коллективы, постепенно теряя квалификацию, ждут
выплаты зарплаты вместо того, чтобы получить другую квалификацию, развить, а не утратить человеческую способность быть полезным и достойно зарабатывать. В мировой практике достаточно известен опыт, когда на месте разорившихся предприятий создаются новые работающие, привлекающие через механизм акционирования
новые инвестиции и рассчитывающие на поддержку регионального
бюджета на перепрофилирование коллектива.
На практике доказано, что в условной «безрисковой» экономики
чрезвычайно сужается сфера самореализации определенного психологического типа людей-предпринимателей. В разнообразно же
46
«рисково стратифицированной» экономике каждому субъекту необходимо обеспечить возможность занять позиции в такой зоне хозяйствования, в которой степень рисковости отвечает наклонностям и
качествам индивида21. Это жесткий путь, но достойный и объективно
необходимый.
Контрольные и дискуссионные вопросы, тесты и задача
1. Что Вы понимаете под механизмом рынка труда?
2. Есть ли отличия между понятиями "механизм рынка труда" и
"механизм занятости"? Как Вы понимаете?
3. Субъектами рынка труда являются‫׃‬
а) занятые и безработные;
б) спрос и предложение рабочей силы;
в) наемные работники, предприниматели (работодатели), государство.
4. Предложение труда – это‫׃‬
а) прямая зависимость между уровнем заработной платы и
количеством предлагаемого труда;
б) обратная зависимость между уровнем заработной платы и
количеством предлагаемого труда;
в) величина не зависящая от уровня заработной платы.
5. Каким требованиям должен отвечать развитый рынок труда?
6. Что Вы понимаете под спросом, предложением и ценой рабочей силы?
7. Виды безработицы, их краткая характеристика.
8. Кого Вы считаете занятым в рыночной экономике?
9. Кого Вы считаете безработным в рыночной экономике?
10. В государстве имеет место полная занятость населения,
когда‫׃‬
а) отсутствует безработица;
б) все трудоспособное население занято трудовой деятельностью;
в) заняты все имеющиеся рабочие места;
г) безработица соответствует естественному уровню.
11. Безработными признаются трудоспособные граждане, которые‫׃‬
а) выполняют работу в течение полного или неполного рабочего дня;
_______________
21
См. Клейнер Г. Риски промышленных предприятий // Российский экономический журнал. – 1994. – № 5–6.
47
б) имеют оплачиваемую работу, но временно отсутствуют;
в) самостоятельно обеспечивают себя работой;
г) не занятые трудовой деятельностью и не имеющие заработков;
д) ищущие работу и зарегистрированные в Государственной
службе занятости.
12. Какие формы безработицы определяют естественный уровень
безработицы‫׃‬
а) циклическая безработица;
б) структурная безработица;
в) фрикционная безработица?
13. Каков приоритетный вид профессионального обучения работ
ников в России в условиях структурной перестройки экономики?
14. Каковы социальные издержки безработицы‫׃‬
а) падение экономического роста;
б) потеря квалификации;
в) распад семьи;
г) снижение уровня дохода;
д) утрата чувства самоуважения;
е) общественные и политические беспорядки;
ж) упадок моральных устоев?
15. Экономически активное население включает в себя:
а) занятых и зарегистрированных безработных;
б) трудоспособное население в трудоспособном возрасте;
в) занятых и безработных, ищущих работу.
16. Какая форма безработицы характеризуется наиболее тяжелыми
последствиями‫׃‬
а) структурная;
б) циклическая;
в) фрикционная?
17. Какое условие не является необходимым для отнесения граждан к категории безработных:
а) проходил обучение или переподготовку по направлению
службы занятости;
б) не имеет работы и заработка;
в) зарегистрирован в службе занятости в целях поиска подходящей работы;
г) занимается поиском работы;
д) готов приступить к работе?
48
18. Потерявший работу из-за спада в экономике попадает в категорию безработных, охваченных:
а) фрикционной формой безработицы;
б) структурной формой безработицы;
в) циклической формой безработицы;
г) все предшествующие ответы не верны.
19. Центр занятости (биржа труда): цель, задачи, функции.
20. Какова специфика рынка труда Омской области?
21. Уровень безработицы по методике Международной организации труда (МОТ) рассчитывается как отношение общего числа…:
а) безработных к численности трудовых ресурсов;
б) безработных к численности экономически активного населения;
в) зарегистрированных безработных к численности трудовых
ресурсов;
г) безработных к численности занятого населения.
22. В чем Вы видите основные проблемы занятости в Омской области?
23. Какие возможны пути решения проблемы занятости в Омском
регионе:
а) социальная поддержка;
б) переобучение;
в) профориентация;
г) централизованное перераспределение;
д) переструктуризация экономики?
Задача
На рынке труда спрос на труд описывается уравнением D=1002W,
где W – дневная ставка заработной платы в рублях. Определить‫׃‬
1) какая ставка зарплаты установится на этом рынке и какое количество работников будет нанято на работу;
2) если государство устанавливает минимальную ставку зарплаты на уровне 500 рублей в день, каковы будут последствия такой политики в качественном и количественном выражении? Покажите
графически.
Рекомендуемая литература
1. Аврамова Е.М., Вернаховская Ю.Б. Работодатели и выпускники
вузов на рынке труда‫ ׃‬взаимные ожидания // Социс. –2006.– № 4.
49
2. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. – М.‫ ׃‬Экзамен, 2003.
3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда‫ ׃‬Учебник. – М.‫׃‬
Норма, 2007.
4. Горисов С. Масштабы и структура неформальной занятости //
Вопросы экономики. – 2004. – № 3.
5. Дубовова О., Рахматуллина З., Маслова И. Роль службы занятости в профессиональном самоопределении молодежи // Человек и труд. – 2007. – № 1.
6. Елкина О. О критериях оценки эффективности рынка труда //
Человек и труд. – 2005. – № 10.
7. Закон РФ «О занятости населения в РФ»// Экономика и жизнь. –
1991. – № 22.
8. Клейнер Г. Риски промышленных предприятий // Российский
экономический журнал. – 1994. – № 5 – 6.
9. Кузнецов Г. Евросоюз‫ ׃‬женщины и работа // Человек и труд. –
2005. – № 5.
10. Колосницына М.Г. Экономика труда. –М.‫ ׃‬Просвещение, 2005.
11. Корнеев В. Наличие вакансий – не панацея от безработицы //
Человек и труд. – 2006. – № 3.
12. Нестандартная занятость‫ ׃‬российские особенности // Человек
и труд. – 2006. – № 7.
13. Омский областной статистический ежегодник. Ч. II // Омскстат. – Омск, 2006.
14. Российский статистический ежегодник. – М.: Росстат, 2006.
15. Павленков В.А. Рынок труда. Занятость. Безработица. – М.‫׃‬
ИНФРА - М, 2002.
16. Проблемы управления трудовыми ресурсами на рынке труда
Омской области // Материалы областного научно-практического семинара. 2 июня, 2005. – Омск, 2005.
17. Россия в цифрах. – М.‫ ׃‬Росстат, 2006.
18. Руденко Г.Г., Муртозаев Б.Ч. Формирование рынков труда. –
М.‫ ׃‬Экзамен, 2004.
19. Социально-экономическое положение Омской области в
1997 г. // Коммерческие вести. – 1998. – 29 января.
20. Фэн Вей, Чуньчан Хун. Китай‫ ׃‬человеческие ресурсы и рынок труда // Человек и труд. – 2007. – № 1.
21. Экономика труда / Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. – СПб.: Питер, 2004.
22. Экономика труда‫ ׃‬Учебник / Под ред. П.Э. Шлендера, Ю.П.
Кокина. – М.: Юристъ, 2003.
50
5. СИСТЕМА НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
И КОНКУРЕНТНОСТЬ РАБОТНИКА
5.1. Современное понимание качества рабочей силы
Научно-технический прогресс, новые формы организации производства, конкурентоспособность предъявляют повышенные требования к рабочей силе, ее качеству. Необходимость обеспечить иной
подход к рабочей силе сознают уже многие руководители: треть руководителей считают, что рост производительности труда в самой
серьезной степени зависит от качества рабочей силы.
В целом же ситуация в стране такова, что разрядность работ
опережает разрядность рабочих, разница составляет от 0,1 до 0,5
пункта. Можно ли серьезно говорить о качестве рабочей силы, если
остаются следующие проблемы: 1) на отечественных передовых по
технологии производствах используется в 3-5 раз больше работников, чем на аналогичных западных; 2) еще существуют рабочие места, соответствующие стандартам 30-40-х годов; 3) работники трудятся на устаревшем оборудовании, с помощью которого трудно произвести нечто особенное.
Тогда, что вкладывается в понятие вопроса качества рабочей
силы? Во-первых, это вопрос о качестве ее подготовки во всех поэтапных звеньях: от народного образования (как базовой подсистемы) до производственной системы повышения квалификации и переподготовки. Во-вторых, это вопрос о восприимчивости и активном
участии в решении новых проблем производства. Степень новаторства – определяющий показатель зрелости рабочей силы, ее способности содействовать научно-техническому прогрессу. В-третьих, это
вопрос о таких чертах личности работника, как дисциплинированность, обязательность, добросовестность, инициатива. В-четвертых,
это вопрос о ее вооруженности соответствующими приборами, машинами, оборудованием, научно-технической информацией. Впятых, качество рабочей силы зависит от тех условий, которые позволили бы расцвести человеческому таланту.
Решить многие проблемы, связанные с повышением качества
рабочей силы, можно благодаря системе непрерывного образования,
составляющими которого являются профессиональная подготовка,
повышение квалификации и переподготовка руководящих работников и специалистов.
51
5.2. Повышение квалификации и переподготовка
руководящих работников и специалистов
С реформированием экономической системы возрастают требования к руководящим работникам и специалистам: высокий уровень
компетентности; творческая инициатива; современное экономическое мышление; овладение новыми методами хозяйствования; навыки работы в условиях экономической самостоятельности предприятия.
В этих условиях организация непрерывного образования работников становится одним из важнейших факторов обеспечения результативной деятельности предприятия. Причем современные возможности предприятия самостоятельно проводить инновационную
политику, решать проблему занятости, льготное налогообложение,
кредитование замотивировали коллектив уделять серьезное внимание непрерывному образованию.
Под непрерывностью образования понимается последовательное расширение и углубление знаний, повышение мастерства работников в соответствии с требованиями научно-технического прогресса, совершенствования хозяйственного механизма. Это одно из
сравнительно новых научных понятий, которое возникло в конце
50-х – начале 60-х годов XX века. Появление и развитие идеи непрерывного образования обычно связывают с научно-техническим прогрессом, который приводит к необходимости быстрого обновления
знаний работников, основательной гуманитарной подготовки (развитию логического мышления, языковой культуре, аналитической
творческой работе, когда «душа обязана трудиться»). Однако причиной непрерывной системы образования является не только научнотехнический прогресс, но и сложные социальные проблемы, связанные с изменениями в общественных отношениях, положением человека в окружающем мире, обострением конкуренции в сфере занятости.
Первая крупная международная встреча ученых по проблемам
непрерывного образования состоялась в 1967 году в Оксфорде, куда
приехали многие представители различных отраслей науки западных
стран. В 1971 году аналогичная встреча была проведена в Москве, в
которой приняли участие главным образом ученые-педагоги социалистических стран. В 1974 году в Москве прошла встреча экспертов
ЮНЕСКО, посвященная следствиям непрерывного образования для
высшей школы. В том же году в Варшаве был организован симпози52
ум на тему «Школа и непрерывное образование». На практике
вопросы непрерывного образования приобретали все более прагматическую ориентацию, так как образование, интеллектуальный уровень
человека, конкурентность работника в те годы в малой степени
определяли его положение в обществе и трудовую карьеру. Опыт
индуст-риально развитых стран свидетельствовал, что ежегодно 75–80
% руководителей производства и управления проходят переподготовку.
В нашей стране того периода по мере карьерного роста потребность в
образовании затухала. В современных рыночных условиях ситуация
меняется. Своевременное обновление знаний позволяет повысить
производительность труда работника, достичь целей организации
знаний. Знание, обучение становятся широко признанными. Чаще всего
обучение полезно в трех основных случаях: когда человек приходит в
коллектив; когда работника назначают на новую должность; когда
аттестация знаний работника устанавливает дефицит определенной
подготовки для эффективной работы.
Система непрерывного образования охватывает все уровни образования человека, предполагая воспитание и обучение, начиная с
детского садика, школы и заканчивая профессиональной базовой
подготовкой, повышением квалификации и переподготовкой. Повышение квалификации предполагает систематическое обновление
профессиональных знаний и практических навыков руководящих работников и специалистов. Т. е. речь идет о профессиональном совершенствовании в соответствии с постоянно изменяющимися условиями производственной деятельности. В свою очередь, под переподготовкой мы понимаем изучение новой системы базовых знаний, свойственных другой специальности, профессии, а также развитие навыков применения их в производственной деятельности. Необходимость такой формы обучения связана, как правило, с переменой
профессиональной деятельности. Характерным примером может
служить переподготовка руководителей. Известно, что по базовому
образованию многие руководители предприятий – это чаще всего
бывшие хорошие инженеры и гораздо реже экономисты. Избрание
или назначение специалиста на руководящую должность определяет
необходимость овладения им новой профессией, системой экономико-управленческих знаний и навыков. Омская область продолжает
реализацию федеральной программы переподготовки управленческих кадров. Правительство выделяет 84 млрд руб. на формирование
«корпуса директоров XXI века» за рубежом, при этом старательно
закрывает глаза на то, что российская система повышения квалифи53
кации давно скончалась. «Обнадеживает разве что создание новой
структуры профессиональной переподготовки…, куда входят учебные заведения, дающие второе высшее образование»22.
Поскольку и повышение квалификации, и переподготовка кадров проводятся постоянно в течение всей трудовой деятельности, то
эта система обучения носит непрерывный характер.
Необходимо выделить следующие виды обучения в системе повышения и переподготовки кадров, обеспечивающие его непрерывность:
а) систематическое самообразование;
б) производственно-экономическая учеба;
в) краткосрочное обучение по месту работы или в учебных заведениях повышения квалификации;
г) длительное периодическое обучение в учебных заведениях
повышения квалификации;
д) стажировка на передовых предприятиях, в ведущих научных
организациях;
е) обучение в целевой аспирантуре, докторантуре по темам, интересующим данное предприятие;
ж) переподготовка, т.е. получение новой специальности в академиях, институтах повышения квалификации на спецфакультетах и
отделениях средних специальных учебных заведений.
В настоящий период наблюдаются следующие тенденции роста
образовательных услуг‫׃‬
– расширение объема платных услуг;
– отсутствие анализа трудоустройства обучающихся;
– рост инвестиций населения в образование;
– отставание в развитии рынка образовательных услуг от
меняющегося рынка труда;
– отсутствие методики изучения рынка профессий.
В связи с системой непрерывного образования важным вопросом является заинтересованность руководителей и специалистов в
получении новых специальных знаний, развитии деловых навыков.
Формирование побудительных мотивов работников к непрерывному
обучению осуществляется по нескольким направлениям.
1. Введение обязательной периодической аттестации работников,
при которой расширяется перечень требований к ним. Результаты аттестации должны подкрепляться изменением должностного оклада (в сторону роста или снижения) или закреплением его прежнего уровня.
_______________
22
См. Метелева С. Директор XXI века‫ ׃‬Омский вариант// Воскресенье.– 1998.– № 1.
54
2. Внедрение в практику кадровой работы планомерного должностного продвижения работников.
3. Изменение подхода к использованию работников после обучения по пути максимальной реализации полученных знаний в какихто предложениях, рекомендациях, программах развития. Чтобы это
направление в полной мере работало, важно самому руководителю
коллектива непосредственно участвовать в разработке программы
обучения.
Только рациональное использование всех способов мотивации к
обучению в комплексе с совершенствованием организации всех видов базового и дополнительного образования позволит достигнуть
высокой результативности.
На современном этапе обновление техники и технологии, а вместе с этим удвоение знаний работника происходит каждые 10 лет. В
отраслях же, определяющих темпы научно-технического прогресса,
удвоение объема знаний достигается за период от 2 до 5 лет. По данным социологов, через каждые 510 лет знания, полученные в вузе,
обесцениваются наполовину.
Сложившаяся в нашей стране система повышения квалификации
и переподготовки кадров не соответствует потребностям современности. Так, институты и факультеты повышения квалификации
могут обеспечить такое повышение раз в 5 лет только половине желающих. К тому же в настоящее время остро стоят проблемы оплаты
за эту услугу. В некоторых отраслях ведущие специалисты за последние 1020 лет ни разу не повысили свою квалификацию.
В современных условиях, когда кадровая политика все чаще отдается на откуп самому предприятию, миллионы человек высвобождаются из производственной сферы. Они должны будут получить новую профессию или специальность или же повысить свою квалификацию. Решить эту проблему непросто, т.к. в настоящее время предприятия не знают своих потребностей в работниках хотя бы на 35
лет вперед и не имеют увязки производственной программы с трудовыми ресурсами и капитальными вложениями ввиду несбалансированности экономики и нестабильности производства.
В этой связи важно постоянно совершенствовать систему переподготовки кадров в соответствии с задачами времени. После переобучения шансы человека на трудоустройство значительно повышаются. Если среди безработных Омской области в 200405 гг. устраивался на работу лишь каждый четвертый, то среди переобученных
устроились 51 % (т.е. каждый второй) и еще 5 % занялись индивиду55
альным предпринимательством. Вместе с тем надо: 1) улучшить планирование переподготовки (насколько это возможно); 2) вести переподготовку специалистов с высшим и средним образованием под гарантию предприятия о трудоустройстве. Интересен в этих вопросах и
опыт других стран.
5.3. Опыт ведущих стран мира в вопросах
непрерывного образования
Во многих странах сформировалась система опережающей (упреждающей) подготовки квалифицированных рабочих.
Так, в Японии подготовка рабочих для новой техники и технологии начинается тогда, когда техника существует в чертежах. Все
работники за счет рабочего времени от 2 до 4 часов в неделю обучаются и повышают квалификацию. По оценке экономистов США, в
2000 г. примерно 5 из 15 млн рабочих мест в американской промышленности перепрофилированы. А каждый американский рабочий
до выхода на пенсию не менее 56 раз сменит место работы. В целом
в 2000 г. через систему профессионального обучения и переобучения
прошло около 30 млн американских граждан. Предприниматели
США еще в 80-е годы XX века тратили ежегодно около 210 млрд
долл. на повышение квалификации своих рабочих23. Такова реальность, во-первых, конкурентного мира, во-вторых, требований современного научно-технического процесса.
В развитых странах системой повышения квалификации наряду
с государством активно занимаются фирмы и многочисленные общественные учебные заведения. Эта система состоит, как правило, из
трех уровней. Низовое звено специалистов обучается на предприятиях. Среднее звено  начальники отделов, лабораторий, групп  проходят переподготовку в коммерческих школах, инженерных центрах.
Высшее руководящее звено получает новые знания в лучших международных школах маркетинга и бизнеса. Зарубежные фирмы тратят
на обучение своих сотрудников до 15 % общих затрат.
На сегодняшний день наилучшим образом подготовленная и образованная рабочая сила находится в Японии. Где причины? Понять
особенности японской системы обучения можно в сравнении с системой другой страны, например, США. Во-первых, в Японии полную среднюю школу заканчивают 90 % молодежи, в США  75 %.
_______________
23
Кулешов В., Латынова Н. Наука, техника, человек. – М., 1990. – С. 281.
56
Сегодня не менее 27 млн американцев функционально неграмотны, причем 15 млн из них работают и сейчас. Так, на "Дженерал
моторс" 15% рабочих функционально неграмотны, на некоторых заводах эта цифра доходит до 30%. Во-вторых, известна американская
тенденция переоценивать узкие специальные знания и навыки, т.е.
американские специалисты (по их подготовке) чаще профессиональны в узкой области знаний, для которых самое обширное поле возможного приложения способностей находится за пределами фирмы.
Это сужает возможность движения внутри фирмы и стимулирует
людей переходить из компании в компанию. В Японии этот процесс
организован принципиально по-иному: разработка товаров производится группой неэкспертов, которые под руководством специалистов
взаимодействуют друг с другом в процессе разработки; обучение
происходит независимо от функциональных обязанностей и уровней
управления, т.е. существует не только "вертикальная модель" развития карьеры (преобладает в США), но в первую очередь "горизонтальная". Японцы убеждены, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года, должен иметь возможность взглянуть на проблемы компании с разных сторон и уровней. В-третьих, на американских фирмах до сих пор действует прежняя привычка уделять гораздо большее внимание поддержанию в
должном состоянии основных фондов в ущерб постоянному развитию "человеческого капитала". В этой связи американская бухгалтерская наука ничего не говорит о том, как учитывать в балансе стоимость "человеческого капитала"; налоговое законодательство не стимулирует капитализацию расходов на повышение квалификации и
подготовку кадров; многие руководители боятся, что хорошо подготовленные ими работники найдут высокооплачиваемую работу у
конкурентов. В целом японцы тратят на обучение в расчете на одного
работника в 34 раза больше, чем американцы. При этом подсчитано,
что часто переподготовка работника обходится фирме дешевле, чем
его замена. Так, на переподготовку 1 инженера затраты в 3 раза
меньше, чем на поиск, прием и адаптацию нового.
Таким образом, основой японской системы профессионального
обучения и переподготовки является концепция "гибкого работника",
когда готовится человек по двум-трем специальностям, а затем осуществляется непрерывное обучение в течение всей трудовой жизни24.
_______________
24
См. Джексон Грейсон, Карл О’ Делл. Американский менеджмент на пороге
XXI века. – М., 1991. – С. 181 – 187.
57
Без совершенной системы непрерывного обучения невозможно
осуществлять грамотную кадровую политику на предприятии.
Контрольные и дискуссионные вопросы, тесты
1. Ваше понимание "качества рабочей силы".
2. Сформулируйте основные российские проблемы в вопросе
качества рабочей силы.
3. Для чего и как можно повысить качество рабочей силы?
4. Что означает непрерывное обучение?
5. Дайте определение повышению квалификации.
6. Повышение квалификации предполагает‫׃‬
а) изучение новой системы базовых знаний, свойственных
другой специальности;
б) последовательное расширение и углубление знаний, повышение мастерства;
в) систематическое обновление профессиональных знаний.
7. Индивидуальная рабочая сила – это‫׃‬
а) профессиональное мастерство работника;
б) способность к труду;
в) психологические качества работника.
8. Ваше понимание переподготовки кадров.
9. Когда используется система повышения квалификации и на
каких уровнях?
10. Назовите основные направления непрерывного обучения.
11. Можно ли считать современную систему непрерывного обучения России эффективной? Проблемы, варианты решения.
12. Важнейшей задачей реформирования системы образования
является‫׃‬
а) обеспечение плюрализма в образовании;
б) обеспечение светского характера;
в) обеспечение доступности образования;
г) формирование системы непрерывного образования.
13. Что делается на региональном уровне в вопросе непрерывного обучения?
14. Какие есть пути стимулирования работника к росту квалификации?
15. Как решаются проблемы переподготовки и повышения квалификации на уровне предприятия? Возможности и проблемы.
58
16. Приведите некоторые примеры системы непрерывного образования в других странах мира (США, Японии, странах Зап.
Европы).
Рекомендуемая литература
1. Волкова О. Молодежь и профессиональный труд // Человек и
труд. – 2006. – № 10.
2. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. – М., 1991.
3. Джексон Грейсон, Карл О’ Делл. Американский менеджмент на
пороге XXI века. – М., 1991.
4. Зорин Н., Кудрявцева Р., Завалина А. Повышение квалификации
предпринимательских кадров // Человек и труд. – 2004. – № 3.
5. Казначеев В.П. Здоровье нации. Просвещение. Образование. –
Москва-Кострома, 1996.
6. Кокин Ю. От базового образования к непрерывному обучению//
Человек и труд. – 2004. – № 3.
7. Кулешов В., Латынова Н. Наука, техника, человек. – М., 1990.
8. Мазин А. Инвестиции в образование и рынок труда // Человек и
труд. – 2004. – № 5.
9. Махмутова А. Непрерывное образование и качество трудовой
жизни молодежи // Человек и труд. –2007. – № 1.; Экономика
образования и образование для экономики // Человек и труд. –
2006. – № 8.
10. Метелева С. Директор XXI века: Омский вариант // Воскресенье. – 1998. – № 1.
11. Полякова Ю. Управление знаниями, как фактор развития интеллектуального капитала организации // Человек и труд. –
2006. – № 8.
12. Разумов А., Дрямов В. Качество рабочей силы в системе национальных приоритетов // Человек и труд. – 2006. – № 11.
13. Рогов С. Наука и образование: вариант сближения // Человек и
труд. – 2006. – № 9.
14. Сергеев О. О современной модели системы образования // Общество и экономика. – 2004. – № 7–8.
15. Соловцова Е. Корпоративное обучение – особая ипостась профессионального образования // Человек и труд. – 2006. – № 3.
16. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. – М., 1989.
17. Службы переподготовки кадров. Опыт Швеции // ЭКО. – 1988. –
№ 12.
59
18. Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда. – М., 1989.
19. Тычинская Ж. Повышение квалификации персонала – оценка
эффективности // Человек и труд. – 2006. – № 2.
20. Ли Якокка. Карьера менеджера. – М., 1991.
6. ОСНОВЫ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ
6.1. Проблема подготовки кадрового резерва
Резерв является практически единственным наиболее эффективным источником пополнения подготовки управленческих кадров высокой квалификации, отвечающим требованиям реального производства.
Время пребывания в резерве следует рассматривать как время
целенаправленной и всеобъемлющей подготовки личности к последующей должностной деятельности. Резерв на выдвижение включает
лиц, которые ориентируются на работу различных организационных
уровней: мастера, заместителя начальника цеха или отдела, главного
инженера или экономиста и т.д. Поскольку каждая из должностей отличается своими особенностями как по объекту деятельности, так и
по характеру выполнения работы, то подготовку резерва целесообразно подразделить на два направления: подготовка в структуре
предприятия; подготовка вне предприятия. Однако методическое руководство в обоих случаях должно оставаться за руководителями
предприятия, ответственными за кадровое назначение. Это необходимо для того, чтобы учесть специфику тех подразделений и коллективов, в которых предстоит работать специалистам из кадрового резерва (прил. 6).
Рассмотрим подробнее вопрос подготовки резерва в структуре
предприятия. Она может осуществляться в двух формах: индивидуально и организованно. Индивидуальная подготовка по своей сущности – это психологическая подготовка, хотя необходимо в нее
включать и элементы профессиональной готовности, а именно: работу по изучению личности; формирование у нее профессионально необходимых качеств; готовность выполнять функцию руководителя.
Выполняют эту работу опытные наставники резерва. Организованные формы подготовки резерва реализуются в учреждениях повышения квалификации (курсы, институты, специальные факультеты).
Можно ориентироваться на следующую схему организованной подготовки резерва: 1 этап – выдвижение в резерв, изучение деловых и
60
личностных качеств и далее, с помощью методов наблюдения, экспертной оценки, включение в деятельность на вышестоящей должности. Это диагностический этап. Заканчивается он разработкой программы подготовки резерва и каждого кандидата. На основе этих
программ проводятся индивидуальная работа с членами резерва и
общеколлективный семинар по подготовке кадрового резерва. II этап –
обучение и подготовка резерва на семинарах руководителей. На этом
этапе очень важно обогатить резерв опытом руководящей и организационной работы других предприятий. Здесь же даются знания по
таким важным гуманитарным дисциплинам, как управление, экономика, право, психология, педагогика, без усвоения которых руководитель испытывает различного рода трудности в процессе адаптации
к должностным обязанностям. III этап – курсы, институты повышения квалификации. Здесь завершается системная подготовка резерва.
Следует подчеркнуть, что важным условием успешной подготовки
резерва является сочетание обучения с самообучением, воспитания с
самовоспитанием.
Существенное место в формах индивидуальной и организованной
работы с резервом занимают психологические особенности работы.
6.2. Психологические аспекты подготовки кадрового резерва
На какие же аспекты психологического характера необходимо
обратить внимание? Это:
- изучение личности членов резерва;
- разработка программ самовоспитания;
- формирование психологической готовности к деятельности;
- тренинг по общению;
- тренинг по диагностике социально-психологических состояний коллектива;
- формирование умений и навыков воспитательной работы.
Рассмотрим их. Пребывание в резерве – наиболее подходящий
период изучения личности. И вот почему. Человек знает, что включен в резерв и, следовательно, должен проявить себя максимально.
Наиболее эффективными условиями изучения личности в структуре
резерва могут быть: смена занятий, содержания труда; использование
конкурсной основы для решения особо значимых для предприятия
ситуаций; включение членов резерва во временные творческие группы для подготовки программ, планов, проектов развития предприятия, подразделения, коллектива.
61
Крайне необходимо познакомить членов резерва с содержанием
работы всех служб предприятия, причем не визуально, а хотя бы на
короткий срок, включив в работу каждого подразделения. Это позволяет, во-первых, ускорить период будущей профессиональной адаптации, во-вторых, быстрее развить профессиональную компетентность, в-третьих, изучить способности личности к различным видам
труда. На основе же результатов изучения личности разрабатываются
программы воспитания и самовоспитания.
Такие программы должны учитывать две особенности: исходный уровень знаний и умений; психологические особенности личности, определяющие эффективность обучения. Важным исходным материалом для программы самообразования служат эмпирические
данные, полученные в процессе самонаблюдения. Такие программы
необходимо увязать с перспективами развития предприятия и коллектива. Основой программы самовоспитания должны стать: стремление
к формированию у себя качеств, помогающих преодолевать трудности при взаимодействии с другими людьми (коммуникабельность,
общительность, внимание, честность, порядочность); знания, непосредственно связанные с профессиональной деятельностью; знания,
позволяющие компетентно взаимодействовать с людьми по иерархической лестнице, для чего требуются знания и умения самого широкого профиля. Известно, что быстрее осваиваются в коллективах не
узко мыслящие, а люди разносторонне образованные, системно мыслящие (прил. 11, 12).
Успех в работе руководителя и специалиста предопределяется
не только качеством исполнения должностных обязанностей, но и
стилем поведения при выполнении своих обязанностей. Главное в
стиле поведения состоит в отношении к подчиненным, к коллективу,
к делу. На практике отмечается, что работник, назначенный или избранный на новую для него должность, гораздо быстрее усваивает
новые должностные обязанности, нежели новые для себя социальные
роли. А отсюда работник может успешно справляться с профессиональными задачами, но испытывать трудности в поведенческой деятельности или даже провоцировать конфликтные ситуации. Причины
в том, что если функции, которые выполняет человек в процессе труда, практически унифицированы и не требуют существенных поправок, то другое дело с ролями. Роль реализуется через поведение и общение, на что огромное влияние оказывают ценности, интересы, позиции человека, т.е. в роли личность выражает саму себя, что гораздо
труднее, чем выполнить функцию. Нужно указать и еще на некото62
рые сложности усвоения ролей. Нередко смена должности сопровождается весьма незначительным изменением выполняемых функций.
Ролевые же позиции претерпевают серьезные изменения. И если руководитель это не осознает, а еще хуже – сознательно отклоняет новый набор ролей, ограничиваясь уровнем прежний должности, то, естественно, возникает недопонимание, зреют ненужные конфликты.
Встречается и ситуация, когда новый руководитель навязывает коллективу свое понимание ролевого поведения (своеобразная позиция
"новой метлы", проявление эгоцентризма).
Из сказанного следует, что, во-первых, членов резерва необходимо ознакомить с набором ролей каждой должностной позиции; вовторых, познакомить их с представлениями коллектива о ролевом
поведении должностного лица, с его ролевыми ожиданиями. И самое
главное, в-третьих, сформировать у личности психологическую готовность к принятию новых ролей и к модификации ролевого поведения.
Поскольку труд руководителя-специалиста основывается на общении, то очень важно обратить внимание на профессиональное (деловое) и особенно межличностное общение. Ведь межличностное
общение – атрибут ролевого поведения. И нередко именно по стилю
общения определяется соответствие поведения той или иной социальной роли25.
Важно закрепить у членов резерва навыки межличностного общения:
1) навыки обращения к другому человеку;
2) умение слушать и вслушиваться в речь другого человека – собеседника;
3) умение скрыть или, напротив, продемонстрировать эмоциональное состояние в процессе общения;
4) умение вести развернутую беседу;
5) умение проводить собрание и выступать на нем;
6) умение определять социально-психологическое состояние
коллектива.
По силе воспитательного воздействия на первом месте стоит
личный пример руководителя, наставника группы, на втором – информирование и инструктирование членов коллектива, на третьем –
критика и самокритика и на четвертом – порицание и поощрение.
Как показывает практика, демобилизующее воздействие на активность членов резерва оказывают:
_______________
25
См. Хорошее собеседование не проходит экспромтом // Коммерческие вести. –
1997. – 3 июля. – С. 11.
63
- отсутствие фиксированных сроков нахождения в резерве. В
этой связи с самого начала необходимо определять два вида резерва:
оперативный (в течение трех лет) и перспективный (более трех лет);
- доведение до сведения коллектива причин назначения на должность помимо резерва и неназначения на должность из резерва.
Контрольные и дискуссионные вопросы, тесты
1. Что Вы понимаете под кадровым резервом и для чего он необходим на предприятии?
2. Назовите и объясните основные формы подготовки резерва.
3. Какие составляющие определяют программу подготовки кадрового резерва на предприятии?
4. Что дает изучение личности работника, входящего в резерв?
5. Для чего необходима разработка программ самообразования и
самовоспитания?
6. Что составляет основу формирования программ самообразования и самовоспитания?
7. Что означает "стиль поведения" работника и как это связано с
подготовкой кадрового резерва?
8. Есть ли противоречия в "выполнении роли" и "выполнении
функции"?
9. Определите взаимосвязь между выполняемыми функциями, ролями и конфликтами.
10. Какое значение имеют навыки общения для выполнения социальной роли?
11. Какие навыки межличностного общения важно развить у членов резерва?
12. Какое место отводится воспитательной работе в процессе подготовки резерва?
13. Индивидуальная подготовка кадрового резерва предприятия –
это:
а) психологическая подготовка с включением в нее работы
по изучению личности, готовность выполнять функцию руководителя;
б) подготовка, реализующаяся в учреждениях повышения
квалификации.
14. Перечислите психологические аспекты подготовки кадрового
резерва.
64
Рекомендуемая литература
1. Боярский А. Охотники за головами. Начало. – М., 2006.
2. Вайнцвайг Поль. Десять заповедей творческой личности. – М.,
1990.
3. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: ИНФРА-М, 2004.
4. Волкова Н.В. Типология карьерных стратегий молодых специалистов // Социс. – 2006. – № 1.
5. Дружилов С. Профессионализм субъекта труда: психологические аспекты // Человек и труд. – 2004. – № 2.
6. Майк Джонсон. Битва за персонал. – СПб.: Питер, 2006.
7. Елютина М.Э., Смирнова Т.В. Геронтологическая составляющая курсовой работы современного руководителя // Социс. –
2006. – № 3.
8. Иванова С. Искусство подбора персонала: как оценить человека
за час. – М., 2006.
9. Исламов Е. О стратегии развития персонала предприятия // Человек и труд. – 2006. – № 9.
10. Купер Д. и др. Отбор и наблюдение персонала: технология тестирования и оценки. – М., 2006.
11. Козина И. Сокращение производственного персонала: социальный аспект // ЭКО. – 1997. – № 11.
12. Маковская Н. Персонал предприятия как объект инвестирования // Человек и труд. – 2006. – № 6.
13. Немов Р. С. Психология: В 2 кн. – М., 1994.
14. Персонал: практическое руководство для руководителя, кадровика, бухгалтера / Под ред. В.В. Семенихина. – М., 2006.
15. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Под ред. Г.С. Никифорова. – Санкт-Петербург, 1991.
16. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом
деле / О. Свергун, Ю. Пасс, Д. Дьякова, А. Новикова. – СПб.:
Питер, 2005.
17. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. – М., 1969.
18. Филиппов А.В. Работа с кадрами. – М., 1990.
19. Хорошее собеседование не проходит экспромтом // Коммерческие вести. – 1997. – 3 июля.
20. Чижов Н. Кадровый аудит: четыре шага к эффективному управлению компанией // Человек и труд. – 2006. – № 12.
21. Шорникова Н. Формирование организационной структуры и кадрового потенциала предприятия // Человек и труд. – 2004. – № 11.
65
7. СТАБИЛИЗАЦИЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА
7.1. Понятие о трудовом коллективе, его функциях и структуре
Любое предприятие можно рассматривать как единство технической, экономической и социальной подсистем, каждая из которых
имеет свои законы развития. Техническая подсистема  это комплекс рабочих мест, определенным образом технически оснащенных
и предъявляющих соответствующие требования к работникам. Экономическая подсистема  это совокупность взаимосвязанных основных и оборотных средств. Социальная подсистема  это социальные
организации, представляющие собой объединения работников, совместно реализующих цель по производству благ и действующих в
соответствии с определенными правилами и процедурами.
Основные признаки социальной организации: наличие общей
организационной цели; горизонтальная специализация; вертикальная
специализация (субординационная зависимость).
Одной из специфических форм социальной организации является трудовой коллектив (ТК) как организационная общность людей, объединенных конкретным видом общественно-полезной деятельности, осуществляемой в рамках той или иной формы собственности, и складывающимися в ходе этой деятельности отношениями.
Основными правовыми документами, регулирующими деятельность
трудового коллектива, являются: Конституция РФ; Гражданский кодекс РФ; Закон о занятости населения РФ; Антимонопольный закон;
законы о налогах в России.
Основные критерии классификации ТК:
- форма собственности;
- вид деятельности и особенности конечного продукта коллектива;
- продолжительность существования;
- уровень объединения работников;
- уровень социально-демографического состава;
- эффективность деятельности;
- уровень социальной зрелости.
В обществе ТК выполняет следующие функции: целевую, удовлетворения социальных потребностей работников, социальновоспитательную, региональную. Эффективность деятельности ТК во
многом зависит от его структуры, как совокупности его составляющих элементов и отношений между ними.
66
При этом главным элементом структуры ТК является социальная группа как совокупность людей, обладающих общими признаками: профессия, стаж работы, пол, возраст, образование и др. Социальные группы бывают условные и реальные (рис. 10).
Виды социальных групп в ТК
Условные
Профессиональноквалификационные
Реальные
Социальнодемографические
Производственнопрофессиональные
Общественноорганизационные
Социально-психологические
Рис. 10. Социальные группы
При этом, если реальные всегда организационно оформлены
(есть руководитель, определены функции социальных групп), то условные  это чисто статистические номинальные совокупности (по
полу, возрасту, стажу и т.д.).
Наряду со структурой на социально-экономическую эффективность ТК влияет такой фактор, как сплоченность коллектива.
7.2. Внутриколлективная сплоченность
Сплоченность  это единство поведения членов коллектива, основанное на общности интересов, ценностей, норм поведения. Внутриколлективная сплоченность  это важный показатель уровня социального развития ТК. Но обязательным условием для характеристики
сплоченности является возможность выбора трудового поведения.
Сам процесс сплочения ТК представляет собой процесс формирования и поддержания единства ценностей и поведения всех его
членов в ходе трудовой деятельности. Если нет единства, значит, наблюдается разобщение и возможны внутриорганизационные конфликты. Причем единство поведения не означает единообразия, а,
скорее всего, согласованность и слаженность.
По уровню сплоченности судят о типах первичных коллективов,
выделяя три основных: а) сплоченные; б) расчлененные; в) разобщенные. Какими показателями можно охарактеризовать каждый
из названных? Сплоченный  стабильность состава, поддержание
дружеских отношений, высокий уровень трудовой дисциплины, высокие трудовые показатели. Расчлененный  в коллективе несколько
социально-психологических групп, недружелюбно относящихся друг
67
к другу, большой разброс в трудовых показателях. Разобщенный 
преобладают функциональные отличия, социально-психологические
контакты не развиты, высокая текучесть кадров, дискомфорт, возникают конфликты.
В целом для расчлененного и разобщенного типов ТК характерны такие социально-психологические черты: 1) конформизм; 2) подверженность коллектива слухам; 3) эмоциональная неустойчивость;
4) неприязнь к другим группам.
На практике для определения уровня сплоченности чаще всего
используют следующие частные показатели: фактическую и потенциальную текучесть, количество конфликтов, число элементов дезорганизации (прогулы, простои и др.).
Сплоченность коллектива тесно связана со стабилизацией кадров, но стабильный коллектив не всегда может быть сплоченным.
7.3. Факторы сплоченности
Регулирование процесса сплочения осуществляется с помощью воздействия определенных факторов: общих и специфических (рис. 11).
Факторы сплочения
Общие факторы
Формы собственности на
средства производства
Характер
труда
Особенности
хозяйственного
механизма
Социальнокультурные
факторы
Специфические факторы
Организационнотехнические
Экономические
Социальнопсихологические
Организационнообщественные
Психологические
Уровень организации
производства
и труда
Формы и системы оплаты
труда
Социальнопроизводственное информирование
Деятельность
и роль профсоюзов
Совместимость
членов
ТК
Формы организации
труда
Особенности
премирования
Пространственное расположение рабочих мест
Организационный порядок
Психологический
климат ТК
Особенности
личности руководителя
Стиль руководства
Действенная
групповая эмоциональная
идентификация
Рис. 11. Факторы сплоченности
68
В отличие от специфических общие факторы являются предпосылками сплоченности и воздействуют на все трудовые коллективы.
Если факторы сплоченности не изучаются и не учитываются в трудовом коллективе, то возможны внутриорганизационные конфликты.
7.4. Внутриорганизационные конфликты (ВК)
и их регулирование
Большинство руководителей компаний полагают, что бесконфликтное управление персоналом и есть самое эффективное. Такое
управление создает видимость полного благополучия в компании. Но
при ближайшем изучении выявляется неэффективность бесконфликтной организации.
ВК  это столкновение противоположно направленных действий
работников, вызванных расхождением интересов, ценностей и норм
поведения, т.е. это одна из форм общения, в котором лежит противоречие.
Конфликты бывают деловые и личностные, которые имеют следующие формы: внутриличностные, межгрупповые и личностногрупповые.
Особыми видами конфликтов являются трудовые споры (рабочих, служащих и администрации).
Любой конфликт начинается с конфликтной ситуации и завершается инцидентом. Причем конфликтная ситуация может существовать задолго до возникновения инцидента. Основные причины конфликтов:
1) недостатки в трудовом процессе;
2) нечеткое определение производственных функций;
3) нечеткость оценочных показателей трудовой деятельности;
4) просчеты в подборе и расстановке кадров;
5) различия в культуре и образовании;
6) ограниченность ресурсов.
Чаще встречаемое поведение во время внутриорганизационных
конфликтов: избегание; приспособление; конкуренция; компромисс;
сотрудничество.
Конфликты в трудовом коллективе выполняют две функции:
а) положительную, т.к. сигнализируют о необходимости совершенствования каких-то сторон в трудовом коллективе;
б) отрицательную, поскольку вносят разногласия, разлад, неблагоприятный климат в коллектив.
69
Поэтому важно уметь регулировать конфликты. В социологической науке выделяют следующие стадии регулирования:
- выяснение интересов и целей субъектов конфликта;
- отличие причин от поводов конфликта;
- анализ предшествующих взаимоотношений субъектов конфликта;
- установление сферы действия конфликта;
- выбор способов разрешения конфликта, взаимное примирение
конфликтующих сторон, рассмотрение конфликта на собрании,
признание вины одним из участников конфликта, увольнение.
При регулировании конфликтов важно принимать во внимание
как формы и функции, так причины и глубину конфликтов.
Стабильность любого трудового коллектива во многом зависит
от того, насколько работник адаптирован в нем.
Контрольные и дискуссионные вопросы, тесты
1. В чем различие и что общего между понятиями «предприятие» и
«трудовой коллектив»? Проследите наличие связей между ними.
2. Назовите основные признаки социальной организации.
3. Сформулируйте перечень нормативно-правовых документов,
регулирующих деятельность трудового коллектива.
4. Назовите основные критерии классификации трудового коллектива.
5. Рассмотрите специфику трудового коллектива по форме собственности и особенностям конечного продукта.
6. Какие функции призван выполнять трудовой коллектив в обществе?
7. От чего зависит эффективность деятельности коллектива?
8. Что Вы понимаете под сплоченностью коллектива?
9. Объясните такие понятия, как "единство ценностей", "единство
поведения".
10. Какие выделяются типы трудовых коллективов по степени
сплоченности?
11. Дайте характеристику основных черт всех типов трудового
коллектива.
12. С помощью каких факторов можно регулировать процесс сплочения:
а) общих;
б) специфических;
в) производственных?
70
13. В чем Вы видите связь между уровнем сплоченности трудового коллектива и организационными конфликтами?
14. Почему конфликт  это одна из форм общения, в которой лежит противоречие?
15. Назовите основные субъекты конфликта.
16. В чем видятся основные причины конфликтов?
17. Основные виды конфликтов и их функции.
18. Можно ли регулировать конфликты? Каковы направления?
19. Являются ли тождественными понятия «стабильный коллектив» и «сплоченный коллектив». Приведите примеры.
Рекомендуемая литература
1. Большаков С., Григорьев А. Динамика трудовых отношений и
социального партнерства в странах ЕС // Человек и труд. –
2007.  № 1.
2. Вагин А.П., Митирко В.И., Модин А.В. Управление персоналом
в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ).  М., 1992.
3. Джексон Грейсон, Карла О'Делл. Американский менеджмент на
пороге XXI века.  М., 1991.
4. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда.  М., 1989.
5. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии.  СПб.: Питер,
2000.
6. Комаров М.С. Социология: Учебное пособие. – М.: Аспект
Пресс, 2003.
7. Конфликты в современной России / Под ред. Е.И. Степанова. –
М., 1999.
8. Гражданский кодекс РФ. Части первая и вторая //Российская газета. 1994.  8 декабря; 1996.  6, 7, 8, 10 февраля.
9. Кравченко А.И. Социология: Хрестоматия для вузов. – М.: Деловая книга, 2002.
10. Линчевский Э.Э. Контакты и конфликты. М.: Экономика, 2000.
11. Большаков А. Менеджмент: Учебное пособие.  СПб.: ПИТЕР, 2000.
12. Нещадин А., Горин Н., Роговая В. Какая модель социального
партнерства нужна россиянам? // Человек и труд. – 2007.  № 1.
13. Мескон Майкл, Альберт Майкл, Хедоури Франклин. Основы
менеджмента. М.: ДЕЛО, 1993.
14. Потрубач Н.Н. Социально-экономические проблемы совершенствования системы управления предприятием в условиях
экономических реформ.  М., 1992.
71
15. Практическая психология для менеджеров.  М., 1997.
16. Радугин А.А., Радугин К.А. Социология.  М., 1996.
17. Романов О.В. Социология труда: Учебное пособие. – М.: Аспект Пресс, 2003.
18. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами.  М., 1989.
19. Социологический справочник.  Киев, 1990.
20. Херцберг Ф., Моснер Б., Блох Б. Снидерман. Мотивация к работе. – М., СПб., 2007.
8. АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКА В КОЛЛЕКТИВЕ
8.1. Адаптация и ее виды: профессиональная,
социально-организационная, социально-психологическая
Адаптация означает включение личности в новую для нее
предметно-вещественную и социальную среду, т.е. это процесс приспособления организма человека к новым условиям функционирования.
Каждый человек, поступая на работу (или меняя рабочее место),
включается в систему внутрипроизводственных трудовых отношений, занимая в ней какую-то позицию.
Такой позиции соответствует совокупность определенных требований, стандартов, образцов поведения, т.е. конкретная социальная роль. В социальных ролях воплощены требования к поведению
личности. Комплекс этих социальных ролей в организации, обществе
определяет социальное положение личности в коллективе и обществе.
В то же время человек, включаясь в коллектив, имеет собственные цели, потребности, ценности, нормы, сформировавшиеся установки поведения. В зависимости от того, насколько соответствуют
претензии человека требованиям конкретной социальной роли, это
будет определять первоначальную степень его адаптации в коллективе, комплекс проблем, связанных с адаптацией.
Рассмотрим основные виды поведенческо-деятельностной адаптации.
1. Профессиональная  это адаптация к рабочему месту, средствам труда, технологическому процессу, характеру взаимодействия
между работниками в процессе труда.
Этот вид адаптации свойственен как молодому, начинающему
работнику, так и с опытом работы. Профессиональная адаптация не72
избежна при всех изменениях, происходящих на предприятии, на рабочем месте и имеет различный период времени.
На профессиональную адаптацию оказывают влияние следующие факторы:
- рабочее место, технологический процесс, т.е. факторы среды,
к которым осуществляется адаптация;
- факторы управления процессом адаптации;
- индивидуально-личностные, т.е. связанные с особенностями
личности самого адаптанта.
Последняя группа факторов является наиболее сложной, рассмотрим ее подробнее. Индивидуально-личностные факторы многообразны, выделим из них наиболее значимые: а) исходный, т.е. предадаптационный уровень знаний, умений и навыков; б) мотивы, определяющие отношение человека к работе (интерес к деятельности,
чувство долга, стремление к профессиональному росту и др.); в) индивидуально-психологические свойства личности (открытость, общительность, замкнутость и др.).
2. Социально-организационная адаптация включает следующие
аспекты: административно-правовой, социально-экономический,
управленческий, рекреационно-творческий. Кратко сформулируем
их. Административно-правовой связан с овладением знаниями о целях и функциях различного рода органов управления и основах работы современного предприятия. Социально-экономический аспект
связан с овладением адаптантом сферами социальной и экономической активности: включение в профессиональную и экономическую
учебу, в движение за экономию ресурсов, повышение качества, уточнение норм труда и др. Управленческий аспект  это становление работника как субъекта управления. Он предполагает несколько условных этапов: знакомство с порядком работы и основными вопросами
органов управления коллектива, выполнение разовых поручений, затем постоянного поручения, участие в подготовке коллективного собрания, выступление на собрании. Рекреационно-творческий аспект  речь идет об адаптации к среде жизни коллектива, связанной с
бытом и отдыхом.
3. Социально-психологическая адаптация связана с решением
проблем вхождения человека в коллектив в связи с его личными психологическими особенностями (привычки, умение строить свое поведение, уровень культуры, раскрепощенность и др.). Этот вид адаптации сложнее и длится, как правило, дольше, чем два предыдущих вида. Социально-психологически адаптированный работник  это ра73
ботник, устойчиво закрепленный в коллективе. И хотя все рассмотренные виды адаптации связаны между собой и осуществляются одновременно, но каждый из них все же связан с освоением преимущественно какой-то одной стороны организационной среды. Так, именно социально-психологическая адаптация занимает важное место
среди факторов, влияющих на устойчивость трудового коллектива.
Управлением социально-психологической адаптацией заняты и
руководитель, и сам коллектив. Причем наиболее сильное социальнопсихологическое воздействие оказывает именно коллектив. Среди
качеств коллектива, выполняющих роль регуляторов адаптационного
процесса, следует назвать: морально-психологический климат, идейную общность, сплоченность вокруг общественно-значимых целей,
взаимную требовательность и ответственность, взаимопомощь.
8.2. Морально-психологический климат в коллективе
Морально-психологический климат в коллективе определяет настроение коллектива и, следовательно, отношение к адаптанту. Основные признаки положительного климата:
1. Преданность сотрудников задачам коллектива. Она редко возникает сама по себе, ее нужно сознательно развивать, пока каждый из
сотрудников не решит направить свою энергию на коллективные цели. Рост преданности является важным показателем зрелости коллектива, так как в таком коллективе укрепляются между сотрудниками
эмоциональные связи, развивается чувство сопричастности к общему
делу, что вызывает огромное удовлетворение.
2. Теплота, сочетание прямоты и честности с заботой о благе каждого.
3. Взаимная поддержка. В этом случае все важные вопросы открыто ставятся и обсуждаются. Если между сотрудниками возникают
разногласия, то о них говорится во всеуслышание. Тогда климат в
коллективе будет не оборонительным, а естественно комфортным,
что является индикатором морального здоровья коллектива, залогом
его успехов.
Достичь психологического комфорта в коллективе можно лишь
в том случае, если серьезно заниматься проблемами совмещения характеров людей, а именно умелым подбором коллектива по следующим критериям: степень доверия друг к другу, взаимозаменяемость,
совместимость характеров (известно, что холерик и сангвиник психологически несовместимы и др.). И эти критерии приобретают тем
74
большее значение, чем ответственнее задачи, стоящие перед трудовым коллективом.
На практике руководители, признавая значение социальнопсихологических факторов, в то же время мало делают для того, чтобы эти факторы активно использовались в работе. Почти каждый
третий инженер жалуется на то, что самую главную трудность он испытывает в первые годы работы, что проявляется в основном в неумении налаживать контакты, управлять людьми. Практика показывает, что главный пик текучести кадров приходится на первые три
года работы на предприятии и проблемы адаптации касаются работников физического и умственного труда. Он естественен для всех живых систем. В этой связи позитивную роль играет наставничество как
связующее звено между адаптантом и коллективом.
Таким образом, климат в коллективе напрямую влияет на адаптацию работника к конкретной производственной организации. Социологический анализ свидетельствует, что никакая совершенная
организация труда и рабочего места, никакая отличная система стимулирования не дадут работнику должного уровня адаптации, если
при этом не будет опоры на благоприятный социальнопсихологический климат в коллективе, создание которого является
одной из важных функций современного руководителя.
Контрольные и дискуссионные вопросы
1. Что означает адаптация работника в коллективе?
2. Объясните взаимосвязь стабильности коллектива и степени
адаптации работника в коллективе.
3. Выделите основные виды адаптации и объясните степень их автономности и взаимосвязи.
4. Что понимается под профессиональной адаптацией и кто ее
«переживает»?
5. Какие факторы воздействуют на процесс профессиональной
адаптации?
6. Почему наиболее сложной группой факторов является индивидуально-личностная?
7. Что означает социально-организационная адаптация и насколько она сложно «переживается» работником?
8. Объясните рекреационно-творческий аспект организационной
адаптации. Насколько важно менеджерам обратить на него внимание?
75
9. Как Вы понимаете социально-психологическую адаптацию?
10. Почему социально-психологическая адаптация работника в
коллективе протекает дольше, чем предыдущие?
11. Видите ли Вы связь между психологической адаптацией и устойчивостью трудового коллектива? Объясните.
12. Какова роль руководителя и коллектива в помощи адаптанту?
13. Ваше понимание морально-психологического климата коллектива.
14. Сформулируйте и объясните основные признаки положительного климата в коллективе.
15. Как достичь психологического комфорта в коллективе? Ваши
соображения.
Рекомендуемая литература
1. Андреева Г.М. Социальная психология: Учебник для высших
учебных заведений. – М.: Аспект Пресс, 2000.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. 3-е изд. –
М.: Экономист, 2003.
3. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер.  М., 1991.
4. Дятлов А.Н. Современный менеджмент: Учебное пособие. – М.,
1998. – Вып. 1.
5. Как работают японские предприятия / Под ред. Я. Мондена и
др. – М.: Экономика, 1989.
6. Немов Р.С. Психология: В 2 кн. – М., 1994.
7. Платонов К.К. Психология. – М., 1977.
8. Практическая психология для менеджеров / Кол. авторов под
рук-вом И.К. Тутушкиной. – М.: Филинъ, 1997.
9. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности/
Под ред. Г.С.Никифорова. – Санкт-Петербург, 1991.
10. Ротенберг В.С., Арщавский В.В. Поисковая активность и адаптация. – М.: Наука, 1984.
11. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом
деле / О. Свергун, Ю. Пасс, Д. Дьякова, А. Новикова. – СПб.:
Питер, 2005.
12. Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда. – М., 1989.
13. Филиппов А.В. Работа с кадрами. – М., 1990.
14. Чижов Н. Кадровый аудит: четыре шага к эффективному управлению компанией // Человек и труд. – 2005. – № 12.
76
15. Шабанова М.А. Новое поколение российского бизнес-сообщества: особенность профессионализации и адаптации // Со
цис. – 2006. – № 12.
16. Шкаратан О.П., Инясевский С.А. Социально-экономическое положение профессионалов и менеджеров // Социс. – 2006. – № 10.
9. ОСОБЕННОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
СОВРЕМЕННОГО РУКОВОДИТЕЛЯ
9.1. Менеджер сегодня
Профессия руководителя, организатора коллектива – специфическая форма трудовой деятельности, требующая не только соответствующей профессиональной подготовки, но и особых личностных
качеств: обширная память, способность быстро ориентироваться в
динамичной экономической обстановке, умение выбирать оптимальные действия, быстро принимать управленческие решения и последовательно их осуществлять.
Крайне важно для менеджера: 1) знание социальной психологии;
2) умение побуждать находящихся в его ведении исполнителей к безусловному выполнению принятых решений; 3) высокая личная культура; 4) культура общения; 5) принципиальность и твердость характера; 6) безусловная честность.
Считается, что благодаря своим прирожденным и полученным
воспитанием качествам этим требованиям отвечают лишь от 2 до 7 %
людей. Следовательно, круг возможных претендентов на роль менеджера изначально крайне ограничен. Но, безусловно, многие названные качества можно воспитать в себе (прил. 13, 14).
Каковы истоки истории развития менеджмента? Теоретические и
практические источники менеджмента относятся к XIX веку. Однако
временем установления менеджмента как научной теории и практики
управления принято считать начало XX века, а его автором – Фредерика Тейлора. В этот период в промышленности усложняются технологические процессы производства, растут требования к организации
предприятий. На смену экстенсивному пути развития приходит интенсивный, который активизирует поиски повышения эффективности
предприятия за счет внутренних резервов (по Ф.Тейлору через новую
систему стимулирования труда, а не через рост объема производства).
77
Этот подход вызвал к жизни целую плеяду работ в этом направлении и получил название “научный менеджмент”, или “школа
научного управления”. Классиками различных моделей мотивационного типа управления, ведущих к гуманизации социальных отношений, являются Ф.Тейлор, М.Фоллет, Э.Мэйо, Д.Мак-Грегор,
Ф.Херцберг, среди отечественных – Д.М.Гвишиани. Сегодня к классическому менеджменту относят труды Г.Черча, А.Файоля,
Г.Эмерсона, Г.Форда и др., которые предложили качественно новые
пути совершенствования предприятий.
В чем сущность новизны их разработок? В 30-е годы XX века
стало находить все большее понимание мнение социологов и психологов о том, что обеспечить мотивацию человека к большей производительности труда можно не только материальным вознаграждением,
а системой взаимоотношений работников предприятий (в первую
очередь, неформальной структурой взаимоотношений). С этого периода начинается интенсивная психологизация менеджмента, которая заставила пересмотреть сложившиеся требования к менеджерам и
функции администрации. От менеджеров требовалось не только своей деятельностью увеличивать прибыль (чисто экономический аспект), но и искать пути объединения работников вокруг целей организации, что ведет к оптимизации морального климата в коллективе
(в чем проявляется социально-психологический аспект менеджмента).
Каковы особенности деятельности современного менеджера?
1. Носит проблемный характер.
2. Одна из важнейших сторон – личностная реализация человека.
3. Соответствие специфики деятельности менеджера личностноролевым особенностям его. Что это за особенности?
Обратимся к опыту тех стран, где менеджмент сложился и
функционирует как система. В американских и западноевропейских
школах бизнеса кандидат на получение сертификата менеджера должен продемонстрировать свою компетентность в следующих тематических областях:
- понимание природы управленческих процессов, знание
функциональных обязанностей, умение распределять ответственность по уровням управления;
- знание информационной технологии и средств коммуникации, умение письменно и устно выражать свои мысли;
- компетентность в управлении людьми, отборе и подготовке
специалистов, способность к лидерству;
78
- знание особенностей взаимоотношений между фирмой и клиентами;
- способность управлять ресурсами;
- умение планировать и прогнозировать деятельность фирмы с
использованием вычислительной техники;
- способность к оценке собственной деятельности, умение делать правильные выводы и повышать свою квалификацию.
Как видно из предъявляемых требований, большое внимание
уделяется социально-психологической подготовке. Основная тематическая направленность подготовки менеджера – это проблемы человеческого поведения в организациях и способы их эффективного решения. Как же оценить работу менеджера?
9.2. Методика ситуационно-комплексной оценки
труда руководителя
На многих предприятиях используются разнообразные практические методики оценки кадров управления. Их можно разделить на
две основные группы в соответствии с критериями оценки: 1) оценивается личность руководителя, его личностные и деловые качества;
2) оцениваются результаты его труда, затраты труда, сложность труда.
У обеих методик есть свои сторонники и противники. Так, противники первой методики утверждают, что оценка качеств личности
всегда субъективна, к тому же оплачивается труд, а не качества личности. Противники же второй методики полагают, что по результатам труда неточно судить о способностях личности, ее ресурсах, возможностях, к тому же далеко не всякий управленческий труд может
быть нормирован и измерен.
Учитывая особенности двух методик, разработана методика ситуационно-комплексной оценки труда управленческого персонала. В
чем ее смысл, основное содержание? По этой методике оценивается
не личность менеджера по его качествам и не деятельность по результатам его труда, а личность руководителя в деятельности, в конкретной управленческой ситуации. Следуя этой методике, на 1-ом
этапе оценка проводится на основе метода экспертных оценок. В качестве экспертов выступают лица, связанные с оцениваемыми руководителями непосредственными служебными контактами и обладающие необходимыми личностными качествами: добросовестностью, честностью, беспристрастностью. Эксперт получает оценочные
79
листы, содержащие перечень наиболее характерных ситуаций, встречающихся в деятельности руководителя. Обычно в оценочных листах
ситуации объединены в блоки: материально-техническое и кадровое
обеспечение подразделения, процесс функционирования подразделения, организация труда руководителя, отношение подчиненных к работе и др. Далее, пользуясь семизначной шкалой эффективности,
эксперт оценивает деятельность руководителя в различных ситуациях.
Следующий этап в этой методике – самооценка, когда сам оцениваемый руководитель заполняет оценочный лист на себя. В результате обработки оценочных листов экспертов и листов самооценки составляются таблицы оценок эффективности руководителя по блокам
ситуаций и отдельным ситуациям. Средством анализа служит карта
нормативных оценок руководителей с использованием следующих
показателей эффективности: высокая, перспективная, потенциальная,
низкая.
Таким образом, карта нормативных оценок позволяет оценить
руководителя, сравнивая его деятельность с существующими нормами оценки, характерными для данного коллектива.
Эта методика носит комплексный характер, так как, во-первых,
дает разностороннюю оценку труда руководителя в разных ситуациях и разными людьми (коллегами, руководством, подчиненными), вовторых, может использоваться для решения разных проблем кадровой политики, связанных с оценкой персонала, в-третьих, позволяет
оценить труд руководителя в контексте работы всего коллектива.
В результате такой оценки можно сделать вывод, с каким руководителем Вы имеете дело.
9.3. Признаки слабого руководителя
Назовем чаще встречающиеся признаки слабого руководителя:
1. Всегда сталкивается с непредвиденными обстоятельствами.
2. Убежден, что знает дело и умеет его делать лучше всех, поэтому все старается делать сам.
3. Занят деталями, участвуя во всех делах, из-за чего никогда не
имеет времени.
4. Письменный стол его всегда загружен бумагами, причем совершенно непонятно, какие из них важные, срочные и ненужные.
5. Работает по 10–14 часов, допоздна засиживаясь в учреждении.
80
6. Всегда носит портфель с непрочитанными бумагами с работы
домой, а из дома – на работу.
7. Решение вопроса старается отложить на завтра, надеясь что он
решится сам собой или его решит кто-то другой.
8. Никогда ничего не решает до конца.
9. Все видит белым или черным, для него нет оттенков, полутонов, нюансов.
10. Склонен из «мухи сделать слона», не способен отличать
главное от второстепенного.
11. Старается принять наилучшее решение вместо выполнимого.
12. Фамильярен с подчиненными, стараясь приобрести репутацию хорошего руководителя.
13. Готов к любому компромиссу, ищет "козлов отпущения".
14. Работает по принципу "открытых дверей".
15. Когда коллективу присуждается премия или награда, он первый в списке.
В противовес сказанному, авторитет руководителя определяется
следующими слагаемыми: компетентностью, ответственностью, требовательностью, честностью и правдивостью, доступностью, умением общаться с людьми.
А вот идеальный бюрократ:
1) готов выполнить любой приказ;
2) бесстрастен и безличен;
3) способен эффективно действовать в рамках существующих
законов и предписаний;
4) сориентирован на предпочтение долга всем остальным чувствам.
Контрольные и дискуссионные вопросы
1. В чем Вы видите специфику труда руководителя?
2. Сформулируйте основные требования к деятельности менеджера.
3. Каковы история и истоки менеджмента?
4. Назовите фамилии авторов классического менеджмента.
5. Основная идея моделей мотивационного типа управления.
6. Что Вы понимаете под процессом психологизации менеджмента? Когда и в связи с чем развивается этот процесс?
7. Каковы личностно-ролевые особенности деятельности современного менеджера?
81
8. Какие существуют научные методики оценки труда руководителя? Их преимущества и недостатки.
9. Как Вы оцениваете методику ситуационно-комплексной оценки
труда управленческого персонала?
10. Назовите основные этапы комплексной оценки.
11. Ваше понимание экспертных оценок. Кто может выполнять
роль эксперта?
12. Каково содержание экспертных листов?
13. Какая шкала индикаторов используется для оценки эффективности деятельности управленца?
14. Для чего необходима самооценка и как ее результаты соотносятся с данными экспертных оценок?
15. Сформулируйте основные признаки слабого руководителя.
16. Что значит «идеальный бюрократ»?
17. Основные слагаемые авторитета руководителя.
Рекомендуемая литература
1. Ватин А.П., Митирко В.И., Модин А.В. Управление персоналом
в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). – М., 1992.
2. Вайнцвайг Поль. Десять заповедей творческой личности. –М., 1990.
3. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощённый менеджер. – М., 1991.
4. Основы управления персоналом / Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков и др. – М.: Высшая школа, 1996.
5. Десслер Г. Управление персоналом: Пер. с англ. – М.: БИНОМ,
1997.
6. Дункан Джек У. Основополагающие идеи менеджмента. – М.:
Дело, 1995.
7. Заславская Т.П., Рывкина Р.В. Социология экономической жизни. – Новосибирск, 1991.
8. Мескон М.Х., Альбет М., Хероури Ф. Основы менеджмента. –
М.: Дело ЛТД, 1994.
9. Научная организация труда в управлении производственным
коллективом. – М., 1991.
10. Печчеи А. Человеческие качества. – М., 1985.
11. Потрубач Н.Н. Социально-экономические проблемы совершенствования системы управления предприятием в условиях экономических реформ. – М., 1992.
12. Практическая психология для менеджеров / Кол. авторов под
рук-вом И.К. Тутушкиной. – М.: Филинъ, 1997.
82
13. Производственный коллектив: социальные резервы управления. – Киев, 1984.
14. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности / Под ред. Г.С.Никифорова. – Санкт-Петербург, 1991.
15. Салимжанов И.Х. Менеджмент. – Ростов-на-Дону. Феникс, 2003.
16. Социальное развитие предприятия и работа с кадрами. – М., 1989.
17. Социология труда / Под ред. Н.И Дряхлова, А.И. Кравченко,
В.В. Щербины. – М., 1993.
18. Тейяр де Шарден П. Феномен человека. – М., 1987.
19. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.:
Дело, 1995.
20. Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.: Акалис, 1996.
21. Генри Форд. Моя жизнь. Мои достижения. – М., 1989.
22. Фром Э. Душа человека. – М., 1992.
23. Филиппов А.В. Работа с кадрами. – М., 1990.
24. Хайек Ф.А. Дорога к рабству // Новый мир. – 1991. – № 7, 8.
25. Шепель В.М. Управленческая психология. – М., 1984.
26. Экономический ежегодник хозяйственника. – М., 1991.
10. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА
10.1. Современная концепция производительности труда
Если обратиться к настоящей российской практике, то мы давно
уже не слышали всерьез о показателе производительности труда, поскольку чаще происходит падение производства, нежели его рост.
Хотя известно, что только через прирост производительности труда
может прирастать экономика, стать высокоэффективной.
В развитых странах мира проблему производительности труда
ставят в число наиважнейших экономических проблем. Так, еще в
80-е годы ХХ в. в США придерживались такой позиции: 20 % профсоюзных лидеров, 31 % представителей общественности, 51 % членов конгресса. Неслучайно в США действуют свыше 80 научноисследовательских организаций по проблемам производительности
труда, в ряде университетов введены специализация и специальные
курсы по проблематике производительности труда и придерживаются следующей концепции производительности труда (табл. 3).
83
Таблица 3
26
Концепция производительности труда
Главные
составляющие
Отношение
к практике
До середины
70-х годов XX века
Опосредованное,
академическое
Объект первоочеред- Экономика в целом,
ных исследований
отрасль
Основная вычислительная формула
Вид исследуемых
трудовых затрат
Продукты
Затраты
Начиная со второй половины
70-х годов XX века
Прямое, с целью разработки
программ повышения производительности труда
Предприятие, подразделение,
вид деятельности
Результат
Затраты
Совокупный работник
Конструктивная
разработка
Техника измерения,
уточнение статистических исходных
данных
Основная цель про- Научный интерес
изводимого измерения производительности
Различные категории работников
Формула измерения, выбор измеряемого признака в числителе основной вычислительной формулы
Включение в систему управления,
выбор хозяйственных альтернатив,
стимулирование работников
В настоящее время по мнению отечественных специалистовэкспертов рост производительности труда должен пойти по трем направлениям:
1) прекращение того, что не конкурентоспособно; ликвидация,
реорганизация тех организационных структур, которые не эффективны;
2) повышение качества и конкурентоспособности нашей продукции;
3) абсолютное снижение численности работников в сфере материального производства с соответствующей разбивкой экономии работников по отраслям, подотраслям и регионам. Именно в этом в
первую очередь должно состоять новое качество роста производительности труда.
_______________
26
См. Зубов В.М. Как измеряется производительность труда
1990. – С. 16.
84
в США. – М.,
Одновременно с абсолютным снижением численности работников в сфере материального производства целесообразно форсированное расширение числа рабочих мест и численности занятых в сфере
услуг.
И что особо важно в плане третьего направления  на действующих предприятиях принимать новых работников в размере выбытия имеющихся, не превышая этот уровень. Комплектование же штатов новых предприятий не должно увеличивать занятых в целом по
отрасли, т.е. проводить его надо за счет высвобождения людей на передовых предприятиях этой отрасли.
Безусловно, основой роста производительности труда среди
планируемых факторов является научно-технический прогресс, выполняющий трудо- и ресурсосберегающую функции.
Решающими моментами для окончательных выводов при вычислении производительности труда являются качество исходных
данных и методика исчисления. В связи со сказанным возникает проблема расширения информационной базы для предприятий. К примеру, система показателей производительности труда в США (официально публикуемых) в десятки раз превышают по объему ту, что
имеется в распоряжении наших руководителей.
Конечная цель измерения производительности труда  нахождение резервов повышения ее уровня. Причем на сегодняшний день
основные резервы часто связаны не только с мастерством отдельных
работников физического труда, но с навыками, умением и творчеством тех, кто руководит производственным процессом, отвечает за его
техническое состояние.
10.2. Показатели и факторы роста производительности труда
Основной исходной формулой расчета производительности труда и в отечественной экономической теории, и мировой является следующая:
Производительность
труда
Выпуск ,
Затраты
где Выпуск  это валовой национальный продукт (ВНП).
В мировой практике ВНП измеряет рыночную стоимость
выпуска всех видов товаров и услуг, включает оценку результатов
некоторых видов деятельности, не выходящих на рынок, результаты
85
деятельности домашней прислуги, работников правительственных
органов и некоммерческих организаций. Но на практике, в результате
неразработанности вопроса измерения труда правительства, прислуги
и работников некоммерческих организаций, при расчете
производительности труда, например в США, из ВНП исключаются
названные виды деятельности. Отсюда оценка производительности
труда опирается на отрасли, производящие примерно 80 % ВНП.
Тогда как рассчитывается числитель исходной формулы – Выпуск?
Можно представить условную схему (рис. 12):
ВНП – Доход, полученный из-за рубежа = ВВП
ВВП – Услуги представительства = Продукт частного сектора
Продукт частного сектора – Оплата раб. силы дом. прислуги= Рыночный продукт
Рис. 12. Условный расчет выпуска
Рыночный продукт и определяет числитель (Выпуск) при расчете производительности труда. Знаменатель этой формулы (Затраты
труда)  это сумма оплаченных часов всех работников, вовлеченных
в производство продукта, который записан в числителе.
Но наряду с общим исходным показателем производительности
труда широко используются управленцами частные, многофакторные показатели. По их мнению, показатели эти более удобны для
контроля за движением к своей главной цели  увеличение прибыли.
Назовем эти показатели:
1)
Выпуск
;
Количество отработанных человеко-часов
2)
3)
Стоимость добавленная
обработкой
;
Суммарные затраты
труда и капитала
4)
Выпуск
;
Численность занятых
Выпуск
Время работы
оборудования
.
Все перечисленные показатели определяют выработку; показатель, обратный выработке, называется трудоемкостью.
Около 50 % западных компаний используют и дополнительные
показатели:
86
- процент отгрузок продукции вовремя;
- норму прибыли;
- отношение удельного веса контролируемого рынка в текущем
периоде к аналогичному показателю в базисном периоде.
И хотя управляющие частных фирм принимают решения на основе информации, привязанной к прибыли, они понимают, что по
мере усиления конкуренции перед фирмой стоит задача не только получать норму прибыли сегодня, но и возможность выжить завтра. А
это уже обязывает думать о реальном повышении производительности труда, иначе фирма, имеющая среднеотраслевую производительность, а не большую, чем у других, находится в постоянной зависимости от рынка. Рост же производительности труда снижает эту зависимость.
Основной задачей измерения производительности труда на
уровне предприятия является выделение среди факторов, воздействующих на изменение прибыли:
а) контролируемых со стороны фирмы (внутренних);
б) неконтролируемых, к которым она может только подстроиться  рыночная цена на товары, сырье, топливо и др. компоненты
(внешних).
Под факторами роста производительности труда следует понимать всю совокупность движущих сил и причин, определяющих
уровень и динамику производительности труда. Можно выделить
три группы факторов:
1) материально-технические (новые техника, технологии, виды
энергии, предметы труда, ЭВМ, автоматизация и кибернетизация
производства, богатая информационная база);
2) качественные изменения рабочей силы (образование, функциональная структура кадров, организованность, дисциплинированность, изобретательность, инициатива);
3) новые формы организации труда (специализация, кооперация,
комбинирование) и новые методы хозяйствования, основанные на
личной заинтересованности работника.
Резервы роста производительности труда можно классифицировать по следующим уровням: общегосударственные, региональные,
межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные. Внутрипроизводственными являются: трудообразующие (улучшение использования
рабочего времени, повышение интенсивности труда до уровня средненормального путем уплотнения рабочего времени), трудосберегающие
(связанные с сокращением трудоемкости производства продукции).
87
На практике важно уметь рассчитывать следующие параметры
показателя производительности труда: уровень производительности
общественного труда, рост производительности общественного труда, рост производительности труда, среднегодовой прирост производительности труда, среднегодовой темп роста и среднегодовой темп
прироста производительности труда. Дадим некоторые методические
указания по их расчету.
1. Уровень производительности общественного труда (выработка):
НД
;
Численность работников
ВОП – МЗ
,
Численность работников
где НД – национальный доход; ВОП – валовой общественный
продукт; МЗ – материальные затраты.
2. Рост производительности общественного труда: как отношение индекса изменения национального дохода к индексу изменения
численности работников. Например, если первый показатель равен
125 %, а второй 105 %, то рост производительности общественного
труда составит 119 %.
3. Среднегодовой прирост производительности труда:
а) находим уровень производительности труда в отчетном периоде;
б) аналогичный расчет показателя в базисном периоде;
в) рассчитываем разницу между а) и б) и умножаем вначале на
показатель численности работников в отчетном периоде, а затем на
численность планируемого периода;
г) определяем разницу между двумя полученными результатами
пункта в).
4. Среднегодовой темп роста и прироста производительности
труда:
а) берем разницу средних выработок по годам;
б) полученный результат разделим на 5 лет, получим среднегодовое приращение;
в) к приращению прибавим начальную (базисную) среднюю выработку;
г) полученный результат в) разделим на базисную среднюю выработку  это и будет среднегодовой темп роста производительности
труда;
88
д) если от среднегодового темпа роста вычесть базисный (100 %)
рост, то получим темп прироста производительности труда.
5. Возможен и другой принцип определения среднегодового
темпа прироста производительности труда:
а) определяем увеличение производительности труда за год (например, 25 % : 5 лет);
б) находим индекс среднегодового роста: 100 + 5 % = 105 %;
в) берем отношение базисного показателя производительности
труда (100 %) к показателю индекса среднегодового роста (105%);
г) определяем разницу между базисным показателем производительности труда (100 %) и полученным показателем в)  это и будет темп прироста производительности труда.
10.3. Оценка эффективности труда служащих
В отечественной экономической литературе более характерно
рассмотрение производительности труда как частного случая эффективности одного из применяемых в производстве видов ресурсов 
живого труда. В отличие от этого, в американской трактовке эффективность  это: а) либо одно из слагаемых производительности труда,
б) либо по смыслу полностью совпадающая со значением термина
производительности труда.
Эффективность труда служащих  это мера соответствия затрат и результатов их труда критериям, характеризующим достижение целей деятельности предприятия.
Оценка эффективности основана на учете специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов: это преимущественно умственный труд; результаты его трудно поддаются прямому количественному измерению; результаты труда становятся очевидными не сразу, а только по истечении определенного периода.
Общий вид показателя эффективности труда служащих:
Результаты деятельности
предприятия
Эффективность
труда служащих
.
Затраты труда служащих
Результатами могут быть следующие показатели: объем реализованной продукции, прибыль.
Затраты измеряются показателями среднесписочной численности служащих или размером их зарплаты с учетом или без поощрительных фондов.
89
Тогда показатели эффективности труда служащих имеют следующие конкретные формы:
1. Объем реализованной продукции на одного служащего
Q (объем продукции)
Эф. сл =
.
Чс (численность
служащих)
2. Объем реализованной продукции на один рубль зарплаты
служащих
Q
Эф. сл =
Q
или
.
ОВс (общие
выплаты служащим)
ЗПс (зарплата
служащих)
3. Сумма прибыли (дохода) на одного служащего
Эф. сл =
П (прибыль) .
Чс
4. Сумма прибыли на один рубль затрат служащих
Эф. сл =
П
или
ЗПс
П
.
ОВс
Для комплексной оценки эффективности труда служащих можно
использовать следующую формулу:
Эф. сл = Эп х dc,
где Эп  оценка эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия (по объему реализованной продукции, прибыли (доходу), себестоимости, производительности труда); dс 
удельный вес затрат труда служащих в объеме затрат труда коллектива предприятия (по доле зарплаты служащих в фонде зарплаты
предприятия; по доле зарплаты служащих, с учетом выплат из всех
поощрительных фондов, в общей сумме соответствующих выплат по
предприятию).
При необходимости можно оценить эффективность труда руководителя:
Эффективность труда
руководителя
=
Оценка эффективности
объекта управления
Коэффициент уровня
х личной работы руко- ,
водителя
где за базовый коэффициент принимается 1, т.е. работает балльная
система оценки.
90
10.4. Производительность труда «белых воротничков»
В последнее время на уровне предприятия в странах с рыночной
экономикой наиболее интенсивно занимаются измерением производительности труда так называемых «белых воротничков» (т.е. работников преимущественно умственного труда руководящего состава).
Причины следующие:
1) резко увеличилась доля этой категории работников;
2) с автоматизацией производства происходит расширение «услуговых» видов деятельности (к примеру, в США более половины
занятых в экономике вовлечены в информационную деятельность);
3) обострилась конкуренция со стороны новых индустриальных
стран (НИС) Юго-Восточной Азии. Поскольку так называемые «голубые воротнички» высокоразвитых стран проигрывают в конкуренции аналогичной категории работников НИС, постольку единственный выход  сделать ставку на главный ресурс производительности труда – «белых воротничков», являющихся основными проводниками научно-технического прогресса. Западные ученые считают, что
до конца этого века и далеко за его пределами конкурентная борьба
будет выигрываться производительным трудом «белых воротничков»
(«б.в.»).
Классификация «б.в.» по двум группам:
- творцы (создают, проектируют, развивают предметы и идеи,
планируют, принимают самостоятельные решения, анализируют). К этой группе относятся менеджеры, инженеры,
большинство научных работников, маркетологи, программисты, мастера, главные специалисты;
- умельцы (следуют установленному порядку, не принимают
самостоятельных решений, имеют навыки выполнения известных действий). К этой группе относятся работникиисполнители.
Для характеристики производительности труда "белых воротничков" используется классическая формула:
Пр. труда
=
“белых воротничков”
Выпуск предприятия
Численность “белых воротничков”
или объём отработанных ими часов
.
Но весьма полезны дополнительные показатели, позволяющие
оценить усилия руководящих работников предприятия:
91
- время, в течение которого продукты и услуги выходят на рынок;
- как много новых продуктов и услуг внедрено на рынок за определенный период по сравнению с конкурентами;
- как растет численность управленческих кадров по сравнению
с объемом производства (если темпы одинаковы, то фирма в
скором времени потеряет свою конкурентную силу).
Главная цель деятельности "белых воротничков"  планирование
производительных улучшений для получения максимальной выгоды (рис. 13).
Обеспокоенность проблемой
производительности труда
Методы
измерения
Измерение производительности труда
Управленческая
политика
Повышение
Оценка развития
уровня производительности труда
Ресурсы,
имеющиеся
в наличии
Рис. 13. Планирование производительных улучшений
Всеми исследователями производительности труда в западной
экономике делается три основных вывода:
- эффективность современного предприятия определяется в
первую очередь производительность труда «б.в.»;
- в настоящее время сфера деятельности "б.в." в основном не
подпадает под измерительные процедуры, а поэтому существенная часть ресурсов предприятием не используется;
- не следует рассчитывать сразу получить идеальную систему
показателей. Необходимо установить приемлемую, а затем ее
улучшать.
92
Контрольные и дискуссионные вопросы, тесты и задачи
1. Для чего необходим показатель производительности труда?
2. Каковы последствия роста (падения) производительности труда
для предприятия, региона и страны в целом?
3. В чем видят специалисты-эксперты перспективные направления
роста производительности труда?
4. Что Вы понимаете под новым качеством роста производительности труда?
5. Какую цель преследует процесс измерения производительности
труда?
6. С помощью каких показателей измеряется производительность
труда?
7. Назовите основные факторы роста производительности труда:
а) внутренние;
б) внешние;
в) трудовые;
г) организационные;
д) инвестиционные.
8. Объясните следующие резервы роста производительности труда: общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные.
9. Каковы методики расчета: уровня производительности труда;
роста производительности труда; среднегодового темпа роста и
прироста производительности труда?
10. Фактическая трудоемкость может выражаться:
а) в рублях;
б) нормо-часах;
в) человеко-часах;
г) тоннах.
11. Уровень выработки на предприятии рассчитывается как отношение объема производства к…:
а) стоимости основных фондов предприятия;
б) численности промышленно-производственного персонала;
в) стоимости основных и оборотных фондов.
12. Рост дневной выработки будет меньше, чем рост часовой выработки, если:
а) ухудшается использование рабочего времени в течение
смены;
б) увеличивается число дней, фактически отработанных за
месяц;
93
в) улучшается использование рабочего времени в течение
смены.
13. Что происходит с трудоемкостью продукции, если выработка
продукции увеличивается?
а) трудоемкость увеличивается;
б) трудоемкость уменьшается, но в меньшей степени, чем растет выработка;
в) трудоемкость остается неизменной.
14. Что Вы понимаете под трудоемкостью продукции? Зачем необходимо знать взаимосвязь между часовой, дневной или годовой выработкой?
15. Ваше мнение о соотношении понятий «производительность» и
«эффективность» труда.
16. Показатели производительности труда – наилучший индикатор
прогрессивности управленческих методов:
а) верно;
б) неверно.
17. Чем отличаются следующие вычислительные формулы производительности труда:
Продукты
_________ ;
Затраты
Результат
_________ .
Затраты
18. Как можно оценить эффективность труда служащих?
19. В связи с чем и как меняется роль деятельности «белых воротничков» на современных предприятиях?
20. На какие группы подразделяются «белые воротнички»?
21. Какие сложились в экономике труда способы измерения производительности труда «белых воротничков»?
22. Назовите и объясните основные и дополнительные показатели
измерения производительности «белых воротничков».
23. Как повысить производительность в России сегодня?
24. На какие группы классифицируется категория работников, называемых «белыми воротничками»?
Задача 1
В 1996 г. численность занятых в сфере материального производства сократилась на 2 %, объем ВВП уменьшился на 6 %. Фонд
рабочего времени на одного рабочего сократился с 1820 до 1800 часов. В 1995 г. численность занятых была равна 67,1 млн чел.
Определить:
а) как изменилась производительность труда;
б) как изменилась трудоемкость продукции.
94
Задача 2
На предприятии планируется рост объема производства на 8 %;
численность промышленно-производственного персонала на конец
базисного года составляет 4000 человек.
Определить исходную численность промышленно-производственного персонала.
Задача 3
Технологическим процессом участка предусмотрено изготовить
на станке №1 1000 шт. деталей, а на станке №2 – 2000 шт. тех же деталей. Трудоемкость изготовления деталей на первом станке – 0,2
чел.-час , на втором – 0,1 чел.-час на одну деталь.
Определить среднюю трудоемкость изготовления детали на участке.
Задача 4
Для изделия А трудоемкость транспортных работ в базисном периоде составляла 0,4 нормо-час, а выпуск этого изделия – 1600 шт. в
базисном и 2000 шт. в плановом периоде. Коэффициент изменения
трудоемкости (устанавливается на предприятии на основе анализа)
составляет 1,11.
Определить плановую трудоемкость транспортных работ по изделию А.
Задача 5
Комплексная бригада в составе 40 человек добыла за месяц
5 тыс. тонн угля. Определить месячную выработку одного работающего.
Задача 6
Валовой общественный продукт в сфере материального производства составил 863 млрд руб., материальные затраты – 500 млрд
руб., а численность работников – 76,8 млн человек. Определить уровень производительности общественного труда.
Задача 7
За пять лет произведенный национальный доход страны увеличился на 25 %, а численность занятых в отраслях материального производства − на 1 %. Определить рост производительности труда за
этот период.
95
Задача 8
В отчетном году объем продукции предприятия составил
66,4 млн руб., а численность работающих – 5000 человек. Через пять
лет планируется довести объем продукции до 82,8 млн руб., а численность работающих – до 4880 человек. Определить среднегодовой
прирост производительности труда.
Задача 9
За год автохозяйством перевезено продукции 15244 тыс. тонн
при плане 15000 тыс. тонн без изменения численности промышленно-производственного персонала.
Определить, как изменилась производительность труда в автохозяйстве.
Задача 10
Рассчитать численность бригады сборщиков, если им установлена норма выработки – 148 изделий, а трудоемкость взаимосвязанных
последовательно операций равна: 0,25; 0,75; 0,5; 1,0; 0,75 минут.
Задача 11
По данным групповой фотографии рабочего времени 10 рабочих-наладчиков в течение смены были заняты выполнением основной работы – 4210 минут. Определить коэффициент их занятости.
Задача 12
Средний квалификационный разряд рабочих механического цеха
составляет 4,1, а средний разряд выполняемых работ – 4,3. Определить коэффициент использования рабочих по квалификации.
Задача 13
Рабочий-сдельщик за смену изготовил и сдал ОТК 570 деталей,
время на штуку выполняемой им операции равно 0,88 мин. Определить производительность труда.
Задача 14
Рассчитать сменную норму выработки для рабочего-станочника,
если время 1 шт. на выполняемой им операции равно 8 мин.
Задача 15
Рассчитать средний тарифный коэффициент рабочих участка
механического цеха. На участке работает 46 человек, из которых 2-й
разряд имеют 12 рабочих, 3-й разряд – 10, 4-й разряд – 15, 5-й разряд – 9 рабочих.
96
Рекомендуемая литература
1. Алиев Р. Производительный, полезный и бесплодный труд //
Человек и труд. – 2005. – № 5.
2. Богиня Д.П., Андриенко В.Ф. Производительность труда: факторы и резервы роста. – М., 1983.
3. Гаврилов Р.В. Производительность труда: показатели планирования и методы измерения. – М., 1985.
4. Еловиков Л.А. Экономика труда. – Омск, 1997. – Часть 1. Общественная организация труда.
5. Зубов В.М. Как измеряется производительность труда в США /
Под ред. Р.В. Гаврилова. – М., 1990.
6. Козлов Н.В. Отработанное время и резервы увеличения выпуска продукции // Проблемы прогнозирования.– 2006. – № 3.
7. Корогодин И.Т. Качество труда: содержание, проблемы роста. – Воронеж, 1990.
8. Практикум по экономике, организации и нормированию труда / Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова. – М., 1991.
9. Проскуряков В.М., Луканов К.Ю. Производительность и оплата труда. Факторы роста и мера соотношения. – М., 1990.
10. Ремизов К.С. Основы экономики труда. – М., 1990.
11. Рофе А.И. Экономика и социология труда. – М., 1996.
12. Соколова Л. О понятии социально-экономической категории
«Совокупная производительность труда» // Человек и труд. –
2004. – № 3.
13. Щербаков А. Производительность труда: виды, условия, изменения // Человек и труд. – 2004. – № 9.
14. Экономика труда / А.И. Рофе, Р.И. Ерохина, В.П. Пшеничный, В.Т. Стрейко. – М., 1995.
97
11. ОРГАНИЗАЦИЯ И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА
РАБОЧИХ И СЛУЖАЩИХ
Думать о качестве всех
производств есть несомненная
обязанность каждого мыслящего
существа. Не устремленные к
качеству пусть лучше и не
говорят о культуре.
Н.К. Рерих
11.1. Нормирование труда: история, основные понятия,
нормативы и факторы
Нормирование труда имеет свою историю. Ученые Древнего мира: Платон, Аристотель, Ксенофонт разрабатывали вопросы разделения труда между рабами и надсмотрщиками. Платон обосновывал
необходимость закрепления труда за работниками, что делало труд
более производительным. Только с середины XIX века пришли к
мысли об эффективности перемены труда.
В отечественной практике сложилась своя история нормирования труда. В 1918 году частный капитал устранялся от вопросов нормирования труда, последние становятся прерогативой государства. В
1919 году принято Положение о сдельно-премиальной «оплате труда». В1920 году был создан Институт труда, который в 1921 году реорганизован в Центральный Институт труда (ЦИТ), который просуществовал до 1938 года. Война прервала этот процесс и только в 1956
году деятельность института была возрождена. До 1938 года в практику был внедрен разовый пересмотр норм труда на предприятиях. С
1956 года было вменено в обязанность предприятиям проводить систематический пересмотр норм. Это и определило дальнейшее развитие нормирования труда в стране и роль предприятий в этой деятельности.
В России в начале переходного периода к рынку было ослаблено
внимание к нормированию и оплате труда. Шли поиски новых подходов к нормированию труда. Были попытки «онаучивания» этого
процесса в направлении отказа от нормирования и упования только
на рынок. Ошибочность такого подхода доказала практика. В настоящее время нормированию труда уделяется большое внимание. В
Трудовом кодексе РФ в гл. 22, ст. 159–163 определены основные по98
ложения по организации нормирования труда. Причем речь идет о
системной организации нормирования труда (ст. 163). В соответствии с Конвенцией МОТ № 150 за 1978 год нормирование понимается
в широком смысле: условия труда, заработная плата, производственная среда, социальные гарантии, условия занятости, инспекция труда.
Основная цель нормирования труда – выявление и использование внутренних резервов производства, рост производительности
труда, экономия материальных и трудовых ресурсов, равная напряженность нормированных заданий у работников. Введем некоторые
основные понятия.
Рабочее время – установленная в законодательном порядке продолжительность рабочего дня, в течение которого работник обязан
выполнять порученную ему работу.
Время работы – часть рабочего времени, в течение которого выполняется определенная работа.
Норма труда – установленная мера затрат труда для изготовления единицы продукции или выработки продукции в единицу времени.
Норма выработки – количество единицы работы (штук, тонн,
метров), которые необходимо выполнить в единицу времени (час,
смену и т.д.).
Нормативы труда – руководящие материалы для установления
норм труда аналитически-расчетным методом.
Нормативы для нормирования труда используются для расчета
продолжительности выполнения отдельных элементов работы при
конкретных условиях производства.
Приведем классификацию нормативов по труду по четырем
критериям:
1) по сфере применения (в структуре промышленности: межотраслевые, отраслевые, местные);
2) по степени укрупнения: дифференцированные, укрупненные;
3) по сфере применения (на территории страны): общефедеральные, республиканские, региональные;
4) по назначению: нормативы режимов работы оборудования,
нормативы времени, нормативы времени обслуживания, нормативы
численности.
Уточним содержательные характеристики четвертой группы
нормативов. Нормативы режимов работы оборудования необходимы для расчета основного машинного и машинно-ручного времени
(число оборотов, температура, время нахождения детали в обработке
и др.).
99
Нормативы времени определяют необходимые затраты времени на выполнение отдельных элементов работы. Подразделяются на
нормативы: оперативного времени, времени обслуживания рабочего
места, времени перерывов на отдых и личные надобности, подготовительно-заключительного времени.
Нормативы времени обслуживания – регламентированные величины затрат труда на обслуживание единицы оборудования, рабочего места.
Нормативы численности – это регламентированные величины
численности исполнителей на определенную сумму работы и ее
часть (единицы работы, полный объем работ, отдельная трудовая
функция).
Чаще всего предметом нормирования труда называют измерение
затрат труда и установление различных видов норм труда. При этом
имеются в виду научно обоснованные нормы труда – нормы, отвечающие следующим требованиям: ориентир на внедрение новой техники, прогрессивной технологии, более совершенной организации и
управления. Такие нормы соответствуют требованиям психофизиологической обоснованности, объективности и экономической целесообразности.
При установлении норм труда выделяют нормируемые и ненормируемые затраты рабочего времени (рис. 14):
– затраты основного времени;
– затраты вспомогательного времени;
– время обслуживания рабочего места;
– время на отдых и личные надобности;
– регламентированные перерывы по организационно-технологическим причинам;
– подготовительно-заключительное время (его доля велика в
единичном производстве; обычно устанавливается на партию изделий).
Суммарная величина нормируемых затрат времени на единицу
продукции обычно называется штучно-калькуляционным временем
(tшт.-кальк.).
Рассматривая различные подходы к нормированию труда, можно
сказать, что объектом нормирования является производственный
процесс, как совокупность разнохарактерных взаимосвязанных процессов труда, направленных на преобразование материальносырьевых ресурсов, полуфабрикатов в готовую продукцию. Производственный процесс классифицируется по ряду признаков:
100
1) по типу производства (массовый, крупносерийный, мелкосерийный);
2) по степени участия машин и механизмов (механический, автоматизированный, гибкие производства);
3) по длительности периодичности (прерывный, непрерывный);
4) по отраслевой специфике (физико-химические процессы, биологические и др.);
5) по отношению к исполнителю, оборудованию или технологическому процессу.
В целом производственный процесс подразделяется на частичные процессы – страты в виде приемов, операций, движений, которые различаются на технологические, сортировочные, ремонтные и т.
д. Основной единицей измерения является операция, которая совершается одними и теми же предметами. Операция расчленяется на
движения, выполнение которых предполагает определение затрат рабочего времени (см. прил. 7).
Рабочее время
Время
перерывов
Время работы
Время производительной работы
Оперативное
время
Основное
время
Время непроизводительной работы
Дополнительное
время
Вспомогательное
время
Время регламентированных
перерывов
Время нерегламентированных перерывов
Подготовительнозаключительное
время
Организационно обслуживающее время
Рис. 14. Структура рабочего времени
101
Технически
обслуживающее время
Основными методами разработки нормативов в современных условиях являются:
1. Системно-аналитический, производимый как в научно-исследовательских лабораториях НИИ отраслевых Министерств, так и непосредственно на производстве, опираясь на научно-технические новации и передовой опыт предприятий. Результаты исследования
оформляются таблицей или графиками, которые становятся обязательными или рекомендательными в практической работе.
2. Хронометражные исследования, позволяющие изучать циклически повторяющиеся элементы оперативной работы, отдельные
элементы подготовительно-заключительной работы или работы по
обслуживанию рабочего места. Цель – определение продолжительности повторяющихся элементов операции для расчета норм или разработка норм времени, выявление передовых методов и приемов труда,
выяснение причин невыполнения норм отдельными работниками.
Хронометраж может быть сплошной и выборочный, осуществляться
с помощью технических средств: секундомера, киносъемки, промышленного телевидения.
3. Фотография рабочего дня – это измерение всех без исключения затрат рабочего времени и установление остальных элементов
tшт.-кальк. Цель этого метода – выявить потери времени, допущенные
по вине работника, по техническим или организационным причинам
и разработать мероприятия по их устранению. Виды фотографии рабочего времени: индивидуальная, групповая (бригадная), массовая (методом моментальных наблюдений группы более 10 человек).
4. Для нормирования работ, носящих преимущественно творческий характер, целесообразно использовать метод экспертных оценок
на основе проведения экспертизы с помощью группы специалистовэкспертов в несколько туров.
Все виды нормативов отражают определенный уровень развития
техники и организации производства с учетом накопленного опыта
работы передовых рабочих. Факторы, определяющие норму труда:
- особенности средств труда: инструменты, приспособления и
устройства; машины, станки, аппараты; система машин и механизмов;
- особенности исполнителей: уровень подготовки, нормы физической нагрузки, нормы психофизиологической нагрузки;
- особенности предметов труда: продукты природы, сырье, материалы, полуфабрикаты;
- особенности организации трудовых процессов: организация
производства, технология, организация труда.
102
11.2. Организация труда, рабочих мест
и условий труда служащих
Совершенствование организации труда служащих в производственном коллективе основывается на изучении и анализе существующего состояния организации труда, проводимых по структурным
подразделениям предприятия.
Анализ организации труда служащих предполагает изучение
следующих блоков27:
- объем информации и ее рационализация;
- условия труда на рабочем месте;
- материальные и моральные стимулы;
- приемы и методы труда;
- использование рабочего и внерабочего времени;
- квалификация кадров.
Специфика труда служащих находит отражение в организации и
оснащенности их рабочих мест, а также в санитарно-гигиенических
условиях труда.
Критерием рациональности организации их рабочего места может
служить применение типового проекта. Типовой проект предусматривает: наиболее рациональную планировку рабочего места; выбор мебели и оборудования, средств документационной, вычислительной техники индивидуального пользования; обеспечение работника всем необходимым для выполнения возложенных на него обязанностей.
Для оценки уровня рациональности организации рабочего места
на предприятии используется следующий коэффициент:
Число служащих, рабочие места которых
отвечают требованиям типовых проектов
K
=
Общее число служащих
.
Особое внимание следует уделить созданию оптимальных условий как на рабочем месте, так и в структурных подразделениях. Основными элементами оптимальных условий труда являются: удовлетворенность работников содержанием и характером работы, соответствие условий труда на рабочем месте санитарным нормам, высокий
уровень организационно-технической обеспеченности работников,
благоприятный социально-психологический климат.
_______________
27
Подробнее см. Определение нормативной трудоемкости обслуживания и
управления производством: Методические рекомендации НИИ труда. – М., 1990.
103
К условиям труда на конкретном рабочем месте предъявляются
требования:
1) к освещению и звукоизоляции;
2) температуре (оптимальная 18 °С) и влажности воздуха
(4060 %);
3) уровню шума (не должен превышать 60 децибел);
4) системе физкультурно-оздоровительных мероприятий;
5) перерывам;
6) рациональной планировке служебных помещений.
Проектируя планировку служебных помещений и рабочих мест,
рекомендуется придерживаться следующих положений:
- структурные подразделения со смежным характером работ
следует располагать как можно ближе друг к другу;
- отделы, связанные с приемом посетителей, необходимо располагать в нижних этажах вблизи входов;
- оборудование размещать так, чтобы был свободный подход к
ним;
- все предметы, не нужные для работы, не должны находиться
в помещении;
- рабочие столы размещать таким образом, чтобы естественный свет падал из окон слева или спереди от работающего;
- рабочие места следует размещать на расстоянии от отопительных батарей (55 см) или закрывать батареи спец. щитами;
- основные размеры проходов и другие расстояния в служебных помещениях: ширина прохода для 1-го чел.  60 см, для
2-х чел.  80 см, для 3-х чел. 100 см;
- расстояние между столами  55 см, в ряду  70 см, между
стеной и столом  65 см.
Оптимизировать затраты труда при выполнении управленческих
работ позволяют специальные средства оснащения: пишущие машинки, компьютеры, диктофоны, карточное оборудование, вычислительная техника, телефон, радио, телевидение, факс, скрепляющие,
склеивающие и др. материалы.
11.3. Разработка прогрессивной технологии управления
и норм труда на управленческие работы
Цель разработки прогрессивной технологии управления  создание системы документов (схем процедур, операций, карт организации труда и др.), регламентирующих различные наиболее часто повторяющиеся управленческие работы.
104
Технология управления  это совокупность систем и методов
труда служащих, обеспечивающих рациональную последовательность выполнения соответствующих операций.
Внедрение прогрессивных технологий управления связано с их
освоением руководителями и специалистами, что, в свою очередь,
предполагает процесс моделирования управленческой деятельности
(рис. 15).
Основные направления рационализации методов работы служащих:
- устранение операций, не обеспечивающих цель и задачи выполняемой работы или не входящих в обязанности исполнителей;
- упразднение дублирующих операций;
- изменение последовательности выполнения операций;
- сокращение маршрутов движения работников;
- обеспечение наименьшей трудоемкости анализа информации,
выработки и принятия управленческих решений;
- введение операций, улучшающих объем и качество выполняемых работ.
При разработке технологии управления возникает необходимость в установлении оптимальных норм труда на управленческие
работы. Ведь нормы труда, как известно, это критерии рациональности.
Данные о прогрессивных затратах времени получаются различными методами: хронометраж, фотография рабочего дня, самофотография.
В конечном итоге применение норм труда служащих позволяет:
распределять рабочее время по группам работ, рационально построить распорядок рабочего дня служащих, распределить обязанности,
определить дифференцированный подход к установлению окладов и
надбавок к заработной плате.
105
Оптимизация и моделирование эффективной управленческой
деятельности на предприятии
Предполагает
Аттестацию результатов, содержания и эффективности
управленческой деятельности
Знаний, навыков
и умений управленческой деятельности
Результатов
управленческой
деятельности
Широкое участие
руководителей и специалистов
в конкурсах на
право принимать
решение по руководству коллективом
Профессиональных
качеств
специалистов
Использование эффективных
форм повышения квалификации специалистов
для целевой
для непреподготовки
рывного
обучения
в деловых
играх
Анализ эффективности
участия
Оценка результатов обучения и переподготовки
Оптимизация управленческой деятельности работников
На основе формирования
Рационального образа
действий работников,
тиражирования его
Системы профессионального продвижения
руководителей и специалистов
Рис. 15. Моделирование управленческой деятельности
Контрольные и дискуссионные вопросы, тесты
1. Что понимается под нормированием труда?
2. Основная цель нормирования труда.
3. Что из нижеперечисленного не включает нормирование труда:
а) изучение и анализ условий труда и производственных возможностей на каждом рабочем месте;
б) изучение и анализ производственного опыта для устранения недостатков, выявления резервов и отражение передового
опыта в нормах труда;
в) изучение и анализ состояния трудовых ресурсов предприятия?
106
4. Ваше понимание следующих понятий: рабочее время, время
работы, норма труда, норма выработки, нормативы труда.
5. Назовите основные критерии и виды нормативов по труду.
6. Для каких видов деятельности важны нормативы времени обслуживания оборудования, нормативы времени и нормативы
численности?
7. Какие факторы влияют на величину нормы труда?
8. Как используется хронометражное исследование для разработки нормативов времени?
9. Что дает такой метод наблюдения, как фотография рабочего
времени?
10. Что Вы понимаете под организацией предприятия и труда?
11. Какова связь между нормированием и организацией труда?
12. Для чего используется на предприятии типовой проект организации рабочего места?
13. Как оценить уровень рациональности организации рабочего
места?
14. Что понимается под условиями труда? Их взаимосвязь с рабочим местом.
15. Перечислите основные нормативные требования к условиям
труда на рабочем месте.
16. Проанализируйте взаимосвязи между условиями труда, организацией труда и планировкой служебных помещений.
17. Какова цель разработки прогрессивной технологии управления?
18. Основные направления оптимизации управленческой деятельности на предприятии.
19. Что значит рационализировать работу служащих на предприятии?
20. Раскройте сущность и содержание процесса организации рабочих мест. В чем заключается влияние эргономических, психофизиологических и эстетических требований на организацию рабочих мест?
21. Что такое производственная операция и роль ее в установлении рациональных приемов и методов труда?
22. Назовите известные Вам методы установления норм. Проведите их сравнительный анализ.
23. Раскройте сущность понятия «условия труда». Назовите основные виды условий труда.
24. Что такое дисциплина труда?
107
Рекомендуемая литература
1. Базовая система микроэлементных нормативов времени. – М.:
НИИ труда, 1982.
2. Бартунаев Л. Нормирование и стоимость труда // Человек и
труд. – 2005. – № 1.
3. Бартышева А.В., Балдин К.В. Инновации: Учебное пособие. –
М.: ИТК Дашков И.К., 2007.
4. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. – М.: Экзамен, 2003.
5. Доманин А., Якунина Т. Конкурентоспособность рабочих мест
– важный фактор развития предприятия // Человек и труд. –
2004. – № 5.
6. Колосницына М.Г. Экономика труда. – М.: Просвещение, 2005.
7. Кузнецов Г. Евросоюз: безопасность труда как элемент культуры производства // Человек и труд. – 2004. – №3.
8. Минеева О. Переход к условно-кредитному нормированию труда преподавателей в условиях модернизации российской высшей школы // Человек и труд. – 2007. – № 1.
9. Миускова Р. Проблемы нормирования труда на этапе освоения
производства // Человек и труд. – 2006. – № 11.
10. Определение нормативной трудоемкости обслуживания и управления производством: Методические рекомендации НИИ
труда. – М., 1990.
11. Организация и оплата труда на предприятии. – М., 1991.
12. Основы организации труда на предприятии / Под ред. А.И. Рофе. – М., 1993.
13. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на
предприятии. – М.: КНОРУС, 2007.
14. Пашуто В.П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии: Учебное пособие. – М.: КНОРУС,
2007.
15. Практикум по экономике, организации и нормированию труда/
Под ред. Г.Р. Погосяна, Л.И. Жукова. – М., 1991.
16. Ремизов К.С. Основы экономики труда. – М., 1990.
17. Рофе А.И. Экономика и социология труда. – М., 1996.
18. Уразов В.А. Организация труда и управления на предприятиях
легкой промышленности. – М., 1990.
19. Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. – М., 1996.
20. Чернабко Д. Нормирование и стоимость труда // Человек и
труд. – 2005. – № 1.
21. Экономика и социология труда / Под ред. А.Я. Кибанова.–М., 2002.
108
12. СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ
И УРОВЕНЬ ЖИЗНИ ЛЮДЕЙ
Попытки решить отдельные социальные проблемы в отрыве от
экономических отношений, без учета экономических последствий и
наоборот (решить экономические проблемы в отрыве от социальных
последствий) деформируют отношение человека к труду, одного из
решающих социальных факторов общественного прогресса.
12.1. Содержание социальной политики
Социальное развитие общества, человека предполагает формирование и осуществление социальной политики.
В широком смысле социальная политика, исходя из того, что
«социум» – общество, это общественная политика, предполагающая
решение экономических, политических, нравственных, духовных,
экологических и др. проблем, определяющих общественный прогресс.
В узком смысле социальная политика – это система мероприятий, связанная с развитием тех сфер деятельности, которые непосредственно направлены на человека (культура, искусство, образование,
жилищное обеспечение и др.).
Определена следующая зависимость: чем демократичнее общество, тем содержательнее и успешнее социальная политика.
В более полном определении социальная политика – это политика, направленная на поддержание и укрепление социальной защищенности населения. А поэтому она связана с улучшением всех показателей, характеризующих уровень жизни людей, проведением в
жизнь принципа социальной справедливости. Причем в условиях рыночной экономики принцип социальной справедливости можно понимать как наличие в обществе равных возможностей для всех (через
предоставление равных прав). Не может быть равноправным общество, где доходы богатых и бедных отличаются в десятки раз. Однако
уровень жизни определяется не только уровнем заработной платы,
пенсионным обеспечением, но и рядом социальных показателей: возможностями приобщения к культурным ценностям, образованию,
удобством положения человека в обществе, возможностями общения,
уверенностью в жизни и завтрашнем дне и т.д.
В область социальной политики попадают следующие задачи:
109
1) рост реальных доходов населения;
2) улучшение снабжения населения продовольственными и непродовольственными товарами;
3) жилищное обеспечение;
4) обеспечение дошкольными учреждениями;
5) развитие сферы образования и здравоохранения;
6) более полное удовлетворение возрастающих духовных и особо социальных потребностей людей;
7) государственная помощь нетрудоспособным членам общества;
8) сокращение продолжительности рабочего дня;
9) увеличение свободного времени;
10) увеличение заработной платы;
11) стипендиальное и пенсионное обеспечение;
12) увеличение продолжительности дородового отпуска и частично оплачиваемого по уходу за ребенком, повышение норм
расходов на питание в дошкольных учреждениях и больницах.
Таким образом, программа социальной защищенности граждан
включает три подсистемы:
- первая должна отражать интересы всех социальнодемографических групп населения;
- вторая предусматривает социальные гарантии трудоспособным
членам общества;
- третья обеспечивает меры социальной защиты нетрудоспособной части населения.
Действующая в России система социальной защиты находится в
кризисной ситуации, так как основой ее построения явился преимущественно категориальный принцип предоставления государственных гарантий, мало зависящий от доходов человека. В результате –
236 льготных категорий граждан, что составляет около 70 % населения страны. При этом 75 % выделяемых средств получают граждане,
чьи доходы выше прожиточного минимума. Назрела необходимость
перехода от категориального принципа социальной помощи к адресной социальной помощи, что предполагает разработку и внедрение
системы социальных стандартов28.
_______________
28
Очиров А. Использование возможностей проектного перехода к решению
проблем социальной политики страны: Доклад на Международном симпозиуме
«Управление проектами: Власть. Общество. Бизнес». 14 – 18 февраля 2007 г. –
Нижний Новгород, 2007.
110
12.2. Система социальных гарантий
Все задачи социальной политики решаются на трех уровнях:
общегосударственном, региональном и хозяйственном.
Основой социального управления, регулирования являются социальные нормативы или общественно признанные стандарты уровня и качества жизни. В качестве социальных нормативов традиционно рассматривались научно обоснованные нормы потребления, которые позже переросли в нормативные потребительские бюджеты.
Своеобразными социальными нормативами выступают и социальные гарантии, которые позволяют человеку реализовать его конституционные права: на труд и его оплату, жилище, социальное обеспечение, образование и профессиональную подготовку, медицинскую
помощь и др.
Традиционная система социальных гарантий включает: гарантии трудового заработка; единые по стране нормы компенсационных
выплат, надбавок и доплат; обязательный для всех работодателей
учет особенностей трудового положения отдельных категорий работников, нуждающихся в повышенной социальной защищенности; комплекс социальных выплат и льгот работающим; систему социальной
помощи всему населению; запрещение любых прямых изъятий из
личных доходов и имущества, кроме налогов и алиментов по решению суда.
В условиях перехода к рынку система социальных гарантий в
сфере распределительных отношений модифицируется в сторону расширения и включает дополнительно: гарантии в связи с высвобождением работников из сферы трудовой деятельности; признание законности нового источника доходов в виде операций с ценными бумагами; индексацию личных доходов и адаптацию пенсий в связи с
увеличением минимальной заработной платы; определение прожиточного минимума.
Отмеченные изменения не исчерпывают всех трансформаций,
которые возможны в сфере распределения доходов.
Реализация принятой Правительством РФ 28 февраля 2006 года
«Конституции развития национальной стандартизации» предполагает
не только упорядочение структуры и содержания действующих социальных стандартов, но, что особенно важно, формирование теорети111
ческих основ и практики, социальной стандартизации в новых условиях. Разобщенность, широта спектра стандартов в действующей до
сих пор системе не позволяет координированно реализовывать социальные проекты.
Реализуемые в России национальные проекты: «Здоровье», «Образование», «Доступное и комфортное жилье – гражданам России»,
«Развитие АПК» – это мощный импульс в развитии социальной сферы, так как направлены на личностный потенциал и повышение качества жизни населения. Национальные проекты – это не только возможности решения жизненно-важных проблем общества, но, что
особенно значимо – впервые сформулированные в качестве стратегических приоритетов вопросы социального развития, новые подходы к
качеству жизни. Принятие решения о национальных проектах означает поворот к принятию новой модели социального и экономического развития страны с ориентацией на человека. В качестве главных целей национальных проектов выделены те социально ориентированные области, в которых существуют наиболее серьезные проблемы. Национальные проекты необходимо рассматривать в качестве
средств решения общенациональных задач, направленных на качественные изменения структуры экономики страны.
12.3. Прожиточный минимум: понятие, методы определения
Для более полной оценки уровня жизни используются следующие социальные индикаторы: прожиточный минимум; стоимость
набора из 19 основных продуктов питания в России; доля населения,
имеющего доход ниже прожиточного минимума; сколько наборов
можно купить на среднюю заработную плату; какова степень сближения (или расхождения) среднемесячной зарплаты и прожиточного
минимума; доля потребления наиболее ценных продуктов.
Прожиточный (физиологический) минимум характеризует
минимально допустимые нормативы потребления важнейших материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. За его пределами находятся граждане, нуждающиеся в особой социальной защите. Прожиточный минимум в России включает набор из 34 видов продуктов
питания, одежду, обувь, лекарства и несколько десятков других непродовольственных товаров и услуг (табл. 4, 5).
112
Таблица 429
Структура прожиточного минимума по социально-демографическим
группам в среднем по России (в %)
Расходы
Питание
Непродовольственные
товары
Услуги
Налоги и др. платежи
Итого
На душу
населения
68,3
Социально-демографические группы
трудоспопендети
дети
собные
сионеры до 6 лет 7-15 лет
61,6
82,9
74,5
73,4
19,1
7,4
5,2
100,0
21,4
8,9
8,1
100,0
10,0
7,1
100,0
18,9
6,6
100,0
19,8
6,8
100,0
По составу потребительские расходы населения России с 2001 по
2005 гг. выросли более чем в 2 раза, что в целом положительно (табл.
5). При этом в структуре расходов более чем в 3 раза выросли расходы на жилищно-коммунальные услуги, топливо (причина – рост тарифов), на здравоохранение; в 3,5 раза – на образование; в 4 раза – на
транспорт.
Таблица 530
Состав потребительских расходов домашних хозяйств (рублей в месяц)
Показатели
Потребительские расходы
В том числе по группам
расходов:
- продукты питания
- жилищно-коммунальные
услуги, топливо
- предметы домашнего обихода, бытовая техника, уход
за домом
- здравоохранение
- транспорт
- связь
- организация отдыха
и культурных мероприятий
- образование
2001
1659,9
2002
2167,7
2003
2757,5
2004
3350,0
2005
4239,8
760,6
902,3
1040,0
1206,4
1406,4
118,5
118,2
290,2
362,1
480,8
101,7
34,4
127,5
22,9
143,3
50,6
201,6
38,6
200,0
61,3
252,6
66,3
230,8
78,9
342,0
88,7
305,6
104,8
516,4
155,4
78,1
20,1
104,2
31,9
164,7
36,1
209,6
57,3
299,3
77,6
_______________
29
См. Россия в цифрах. – М., 1996. – С. 29.
30
Россия в цифрах. – М.: Росстат, 2006. – С. 115.
113
Таблица 631
Наборы продуктов питания для социально-демографических групп
населения России и Омской области на уровне прожиточного
минимума (кг в год)
Основные виды продуктов
питания
1
Хлеб и хлебородукты
Картофель
Овощи и бахчевые
Фрукты
и ягоды
Сахар и кондитерские изделия
Мясо и мясопродукты
Рыба и рыбопродукты
Молоко и молочные продукты
Яйца, шт.
Масло растительное и маргарин
По России
Жен- Пенщины сио16-55 неры
лет
4
5
124,9 119,0
Омская область
Дети
На душу
Мед.
населения
нормы
до 6 7-15 1990 1996 потреблет
лет
ления
6
7
8
9
10
64,4 112,3 134
135
10
В ср. на
душу
населения
2
130,8
Мужчины
16-60
лет
3
177,0
124,2
94,0
160,0
80,8
120,0
96,8
90,0
96,8
85,0
85,0
135,0
120,0
130
-
134
-
117
139
19,4
14,6
12,6
10,6
34,4
44,4
-
-
-
20,7
20,8
19,8
18,8
19,7
26,1
41
-
36,5
26,6
32,2
25,0
19,8
18,7
33,5
68
50
74
11,7
12,7
10,7
12,7
8,7
12,5
16
-
18,3
212,4
201,7
179,4
174,3
279,0
303,4
440
380
360
151,4
180,0
150,0
90,0
150,0
180,0
285
186
290
10,0
11,2
9,8
8,9
6,8
11,7
12,2
-
13,1
Стоимостью этого набора принято оценивать порог бедности
(малообеспеченных).
Существование малообеспеченных (бедных) групп населения 
острейшая социально-политическая проблема почти каждого современного государства, даже самого богатого. Но понятие «малообеспеченность» («бедность») относительно и неоднозначно для разных
стран мира. Малообеспеченность в Индии, Пакистане, Мозамбике,
где национальный доход на одного человека в год ниже 350 долларов, имеет совсем иное содержание, нежели малообеспеченность в
богатых странах  США, Швейцарии, Японии, Швеции, Германии,
_______________
31
См. Россия в цифрах. – М., 1996. – С. 59; Викторов И.К. Проблемы аграрной
политики // Регион-плюс. – 1997. – С. 35–37.
114
где национальный доход на 1 человека в год составляет 1016 тыс.
долларов. Интересно, что по оценкам Всемирного банка реконструкции и развития современный уровень развития нашей страны с учетом ее экономического потенциала определяется как зажиточный. А
бывший СССР входил в группу стран (Нидерланды, Австрия, Великобритания, Италия), средняя величина национального дохода которых на одного человека составляет 713 тыс. долларов США. Это
значит, что решать проблему социальной защиты малообеспеченных
для нас посильно, но нужно изменить механизм хозяйствования, чтобы оптимально использовать экономический потенциал.
В современной России в огромных масштабах сложилась бедность населения, когда 85 % россиян получают всего 43 % совокупных доходов, при этом 66 % всех бедных составляет работающее население трудоспособного возраста. Проведенные исследования
ВЦИОМом показали, что 40 % опрошенных связывают неблагоприятную в стране демографическую ситуацию с низким уровнем жизни,
а 30 %  с неэффективной социальной политикой и только 17 %  с
изменениями ценностных ориентаций молодежи.
Структура бедности:
– домохозяйства – 10 % (дефицит дохода свыше 60 % от прожиточного минимума);
– семьи одиноких пенсионеров – 6 %;
– семьи с детьми – 60 % (дефицит дохода около 80 % от прожиточного минимума);
– неполные семьи – 20 %.
Согласно мониторингу, в 1997 году в России на уровне прожиточного минимума находилось 26,8 % населения; 28,7 % стояло перед выбором: нормально питаться или обновить гардероб; 35 % россиян жили скромно, но достойно, обновляя одежду, разнообразя питание и пользуясь жизненно необходимыми услугами. Лишь примерно 8 % определяли свой выбор, руководствуясь только личными потребностями, не глядя на цены (это возможно, когда душевой доход
больше семи прожиточных минимумов). И только 1,5 % соотечественников могли позволить себе абсолютно все, что заблагорассудится32. Кстати, в Омской области население на свой средний денежный
доход могло приобрести немногим более двух наборов прожиточного
минимума, а соседи-новосибирцы всего 1,6.
_______________
32
См. Средний омич живет вдвое лучше нищего // Новое обозрение. – 1997. – 5
ноября.
115
С 2002 по 2005 год численность населения Омской области с денежным доходом ниже величины прожиточного минимума снизилась
с 24,3 до 16,3%. Величина прожиточного минимума в Омской области на конец 2004 года по социально-демографическим группам в
сравнении со среднестатистическими показателями оставалась ниже:
– трудоспособное население – почти на 400 рублей;
– пенсионеры – на 270 рублей;
– дети – на 150 рублей.33
Абсолютно точно определить границу бедности нельзя. Но в зависимости от того, насколько точно определен этот показатель, будет
более верно определена доля населения, нуждающаяся в поддержке.
Какую методику использует Госкомстат РФ? Рассмотрим ее на
примере г. Омска: цены регистрируются на продукты питания по 35–
40 торговым точкам ( в основном по бывшим государственным магазинам). Далее цены складываются по одноименным продуктам и сумма делится на число торговых точек. Т.е. используется средняя арифметическая простая, при этом не учитывается количество проданного
товара в той или иной торговой точке, а значит, не считается, что
значительная часть населения покупает продукты не в магазинах, а
на оптовых ярмарках. К тому же, семьи с низким уровнем дохода
ориентируются не на средние цены, а на цены, близкие к минимальным. Отсюда следует, что необходимо определять не только среднюю, но и минимальную цену набора из 19 основных продуктов питания (она по Омску на 15 % меньше, чем по средней цене), а также
аналогично рассчитывать величину прожиточного минимума. Иначе
идет завышение величины прожиточного минимума на 12–13 % и соответственно завышается доля лиц, нуждающихся в поддержке.
Для более точного определения уровня жизни населения необходимо определять:
- реальный уровень потребления;
- реальные расходы на продукты питания;
- реальные расходы на непродовольственные товары и услуги
отдельных групп населения, особенно с низкими доходами.
Необходимо различать понятия «уровень жизни» и «качество
трудовой жизни». Они взаимосвязаны, но качество жизни более емкая категория, на которую оказывают влияние следующие факторы34:
_______________
33
Рассчитано на основе данных: Россия в цифрах. – М.: Росстат, 2006. – С. 114;
Омский областной статистический ежегодник. Ч. II / Омскстат.– Омск, 2006.– С. 138.
34
Цыганков В. Качество трудовой жизни. Какую модель выбирает Россия? // Человек и труд. – 2006. – № 9. – С. 44.
116
1) надлежащее и справедливое вознаграждение за труд;
2) безопасные и здоровые условия труда;
3) возможность самовыражения и самореализации;
4) трудовая демократия и правовая защищенность;
5) создание условий для профессионального роста;
6) социальная значимость работы.
Определение более точного уровня порога бедности позволит
делать социальную политику более адресной, эффективной.
В зарубежной практике используют несколько методов расчета
порога малообеспеченности: статистический, субъективный, нормативный, медианный, ресурсный, качественный. Уточним первые четыре, как наиболее часто встречающиеся.
Статистический метод рассматривает в качестве малообеспеченных либо первые 10–20 % шкалы распределения населения по доходам, либо тех, кто имеет доходы ниже средних. Так, в Венгрии и
Польше из обследованной совокупности семей и домашних хозяйств
в качестве малообеспеченных выделяются группы с доходами, составляющими 40−50 % по отношению к среднему доходу.
Нормативный метод распространен во многих странах, на его
основе подсчитывается минимально необходимая для жизни потребительская корзина (прожиточный минимум). Она определяется по
соответствующим нормативам, в нее включаются продовольственные, непродовольственные товары и услуги, производимые в массовом масштабе и по наиболее благоприятным ценам, доступным для
низкодоходных групп населения.
Так, в Болгарии учитывается в потребительской корзине 1436
изделий и услуг. В корзину включаются не только предметы роскоши, престижные товары, но и покупки по кооперативным ценам.
Не учитываются территориальные различия в ценообразовании. В
Польше учитывается примерно 1100 наименований.
Дополнительно проверить правильность полученных результатов
помогает объективный метод путем проведения опросов населения.
Медианный метод – с его помощью минимальный прожиточный уровень определяется на определенной медиане; например, в
Германии на уровне 50 % среднего уровня дохода. Судя по практике,
наша страна пошла по пути нормирования потребительской корзины,
денежная оценка которой позволяет определить общественно признанный, обоснованный минимальный уровень дохода. Потребительская корзина отражает в среднем потребительский стандарт населения или определенной его части.
117
Важным ориентиром качества трудовой жизни являются показатели доли среднего класса в структуре населения и его структура
расходов. По материалам Общенационального исследовательского
проекта «Стиль жизни среднего класса России» маркетингового
агентства «Эксперт ДАТА» на конец 2006 года общая структура расходов домохозяйств среднего класса в России имела следующий вид
(в %):
- текущее потребление
– 34,9 %;
- товары длительного пользования – 33,1 %;
- платежи
– 12,7 %;
- сбережения
– 11,7 %;
- услуги
– 11,2 %;
- прочие
– 10,2 %.
Представленные данные свидетельствуют, что 1/3 в структуре
расходов занимает текущее потребление, что соответствует по размеру аналогичному показателю потребления домохозяйств.
12.4. Система индексации доходов:
понятие, методы, основные объекты
С переходом к рыночным отношениям инфляционные процессы
нарастают, что неизбежно сказывается на материальном положении
всего населения, но в первую очередь малообеспеченных групп. Более всего страдают лица с фиксированными доходами и маргинальные группы населения. Возникает необходимость в механизме индексации денежных доходов населения.
Под индексацией в общем виде понимается механизм увязки
номинальных показателей доходов (а также процентных ставок налогового обложения) с изменением индекса цен в соответствии с заранее установленной процедурой (в некоторых случаях вместо индекса
цен применяется индекс заработной платы). Конкретный механизм
индексации может значительно варьироваться не только по странам,
но и внутри страны: по отраслям социальных групп.
В мировой практике известны два основных метода индексации:
автоматический и полуавтоматический (договорный). Автоматический означает, что заработная плата повышается пропорционально росту индекса цен, возмещая потери полностью. Но такая
система пересчета зарплаты может отрицательно влиять на эффективность ее организации, если повышение оплаты труда никак не
связано с его результатами. К тому же, автоматическая индексация
118
может еще больше раскрутить инфляционную спираль. Полуавтоматический (договорный) метод индексации широко применяется в
странах Общего рынка. Механизм его таков: на уровне страны в целом с участием четырех сторон (профсоюзов, работодателей, государства, ученых-экспертов) принимается решение о рекомендуемом
росте заработной платы с учетом цен. Затем предприятия реализуют
его в приемлемых для них размерах, сроках, чаще всего путем заключения новых коллективных договоров. Такой порядок позволяет
приспособить механизм индексации к конкретным условиям, финансовым возможностям и трудовым отношениям, нося рекомендательный характер.
Однако есть в мире страны, где корректировка доходов на изменение цен производится не методом индексации, а путем прямого
пересмотра тарифных ставок при заключении коллективных договоров (пример Швеции, Австрии, Норвегии).
В России принят ежеквартальный механизм индексации доходов, когда пересматриваются минимальный уровень заработной платы, пенсий, стипендий, пособий.
Итак, индексация – это один из признанных методов регулирования доходов в лице рыночных отношений. Что же является объектами индексации? В роли индексируемой величины могут выступать: заработная плата (о чем уже шла речь), социальные выплаты и
пособия (иногда социальные программы в целом), шкала подоходного налога. Причем заработная плата может индексироваться по трем
вариантам:
1) лишь в части гарантированного минимума зарплаты (Франция, Россия);
2) индексация всей заработной платы;
3) когда корректировка зарплаты осуществляется в зависимости
от ее уровня (Бельгия, США, Канада, Италия, Австралия).
В Германии же, к примеру, индексирование заработной платы
запрещено законом. Широко индексируются социальные выплаты,
пособия и помощь в США, указанными направлениями охвачено сейчас более 50 млн человек, что составляет примерно 21 % населения
страны. Достаточно развита эта система в Германии. И наконец, может индексироваться шкала подоходного налога, когда осуществляется корректировка прогрессивной шкалы с целью, чтобы трудящийся, получивший в условиях инфляции компенсацию к заработной
плате, сохранил достигнутый уровень жизни, не лишался ее из-за пе119
ремещения на более высокую ступень налогообложения.
В экономически благополучных странах с изобилием товаров и
незначительным приростом цен (в США – 3–5 %, во Франции – 2–
3 % ежегодно) индексация позволяет населению сделать дополнительные покупки, способствует поддержанию достигнутого уровня
производства и жизни. Отечественная же экономика, по-видимому,
нуждается не столько в пересчете доходов, сколько в максимально
возможном стимулировании объемов национального производства и
накоплении отечественных товарных ресурсов.
Из сказанного следует, что важнейшим элементом формулы регулирования является так называемый порог индексации – заранее
установленный государством или закрепленный в коллективном договоре уровень роста цен, по достижении которого включается тот
или иной механизм индексации. В конечном итоге цели индексации
следующие:
- поддержание способности населения приобретать фиксированный набор потребительских благ;
- поддержание постоянного соотношения между уровнем жизни получателей пособий по социальным программам и работающей части населения.
Контрольные и дискуссионные вопросы, тесты
1. Ваше понимание социальной политики.
2. Что Вы вкладываете в содержание социальной политики?
3. Почему, чем демократичнее общество, тем более содержательна социальная политика. Приведите примеры.
4. Фундаментальная проблема, с которой сталкивается социальная политика государства, – это:
а) эффективное распределение ресурсов;
б) уравнительное распределение дохода;
в) стабильное развитие экономики;
г) гарантия минимального дохода;
д) рост предложения.
5. Социальная политика – это политика, направленная :
а) на поддержание и укрепление конкурентоспособности
отечественных товаров;
б) поддержание и укрепление социальной защищенности
населения;
120
в) поддержание и укрепление обороноспособности страны.
6. Основная проблема, с которой сталкивается социальная политика государства, – это:
а) уравнительное распределение дохода;
б) гарантия минимального дохода;
в) стабильное развитие экономики.
7. Основным принципом системы социальной защиты населения
должна быть:
а) гибкость;
б) добровольность;
в) всеобщность;
г) адресность.
8. Основой построения механизма социальной защиты населения
являются:
а) минимальный потребительский бюджет;
б) индексация доходов населения;
в) государственное регулирование цен;
г) среднедушевой валовый внутренний продукт.
9. Какими проблемами социальной защиты населения в рыночной экономике должно заниматься государство:
а) уравнительное распределение дохода;
б) распределение денежных доходов в обществе;
в) определять круг товаров и услуг, в которых нуждается
общество;
г) оказание помощи конкурентному потребителю с ограниченными доходами;
д) определять, что и сколько нужно производить из наличных ресурсов?
10. Назовите основные показатели, характеризующие уровень
жизни человека.
11. Что Вы понимаете под социальными гарантиями?
12. Чем отличается традиционная система гарантий от системы
гарантий в условиях перехода к рынку?
13. Ваше понимание показателя прожиточного минимума.
14. Какой метод расчета порога бедности используется в России:
а) медианный;
б) статистический;
в) нормативный?
15. Структура бюджета прожиточного минимума (ПМ) не вклю121
чает в себя расходы:
а) на обязательные платежи и сборы;
б) питание;
в) непродовольственные товары и услуги;
г) содержание иждивенцев.
16. Для характеристики качества жизни используются:
а) объективные и субъективные индикаторы;
б) субъективные индикаторы;
в) объективные индикаторы.
17. Что дает более точное определение малообеспеченной части
населения?
18. Почему цена продовольственного набора в разных регионах
России разная. Приведите примеры.
19. С помощью каких методов можно рассчитать прожиточный
минимум?
20. Определение уровня бедности в России базируется на концепции:
а) относительной бедности;
б) абсолютной бедности;
в) субъективной концепции бедности.
21. К какой группе показателей уровня жизни относятся демографические показатели:
а) прямые;
б) косвенные;
в) микропоказатели?
22. Индекс человеческого развития (ИЧР) не включает в себя:
а) уровень потребления основных продуктов питания;
б) ожидаемую продолжительность жизни;
в) уровень образованности населения.
23. Что Вы понимаете под механизмом индексации? Для чего он
нужен?
24. Под автоматической формой индексации доходов понимается:
а) рекомендуемый рост зарплаты с учетом роста цен;
б) повышение зарплаты пропорционально росту индекса цен.
25. Объясните основные объекты индексации.
26. Можно ли обойтись без механизма индексации?
Рекомендуемая литература
1. Бахнина Т.С., Бондаренко О.В. Экономика и социология труда. –
М.: Просвещение, 2003.
122
2. Бобков В. Уровень социального неравенства // Экономист. –
2006. – № 3.
3. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник. – М.:
Норма, 2007.
4. Глухова З.В., Алексеев Н.Е. Трансформация личных потребностей в современной экономике России: Монография. – Омск:
Полиграфический центр КАН, 2006.
5. Жеребин В.М., Романов А.Н. Уровень жизни населения. Основные категории, характеристики и методы оценки. – М.:
ЮНИТИ, 2002.
6. Иванов В.Н., Суворов А.В. Неравенство и бедность населения:
опыт решения проблемы в России и за рубежом // Проблемы
прогнозирования. – 2006. – № 3.
7. Кузнецова Н. Бедность в России: приоритетные направления
решения проблемы // Человек и труд. – 2004. – № 7.
8. Лазарева Л. Особенности подхода к жилищной политике // Экономист. – 2006. – № 10.
9. Львов Д.С. Экономический рост и качество жизни // Экономика
и управление. – 2004. – № 2.
10. Можина М. Методические вопросы определения прожиточного минимума // Экономист. – 1993. – № 2.
11. Морозова Е., Поварич И. Социальная защита в сфере труда //
Человек и труд. – 2005. – № 8.
12. Нагатчук А.В. Конфликт интересов в сфере социальной политики // Социс. – 2006. – № 3.
13. Омский областной статистический ежегодник. Ч II / Омскстат. –
Омск, 2006.
14. Очиров А. Использование возможностей проектного подхода к
решению проблем социальной политики страны. Доклад на
Международном симпозиуме «Управление проектами: Власть.
Общество. Бизнес» 14–18 февраля 2007 г. – Нижний Новгород,
2007.
15. Платонов О.А. Повышение качества жизни (опыт США). – М.:
Рада, 1992.
16. Политика доходов и качество жизни населения / Под ред. Н.А.
Горелова. – СПб.: Питер, 2003.
17. Региональное неравенство уровня жизни населения // Эконо
мист. – 2004. – № 12.
18. Римашевская Н.М. Некоторые проблемы социального реформирования в России // Проблемы прогнозирования. – 2006. – № 2.
123
19. Россия и ООН: Информационно-статистический справочник. –
М., 1995.
20. Россия в цифрах. – М.: Росстат, 1996.
21. Россия в цифрах. – М.: Росстат, 2006.
22. Суринов А. Проблемы измерения социального неравенства и
бедности в России // Общество и экономика. – 2004. – № 3.
23. Цыганков В. Качество трудовой жизни, какую модель выбирает Россия?// Человек и труд. – 2006. – № 9.
24. Эклунд Класс. Эффективная экономика. Шведская модель. –
М., 1991.
25. Ярыгина Т., Дон С. Индексация как механизм социальной защиты населения // Соц. труд. – 1990. – № 12.
13. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА
В РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ
13.1. Развитие форм и систем оплаты труда
При переходе к рыночной экономике необходимо создать новый
мотивационный механизм трудовой активности работников. Поскольку ядром мотивационной системы является оплата труда, постольку, прежде чем говорить о развитии форм и систем оплаты труда, важно разобраться с такими категориями, как заработная плата,
дополнительные платежи и надбавки, оплата труда, доход.
Заработная плата понимается как "вознаграждение" за труд.
Внешне она воспринимается как цена труда – товара. Но возникает
вопрос: продает ли человек свой труд как товар? Ведь чтобы продать
труд как товар, во-первых, его нужно иметь в наличии до сделки купли-продажи, во-вторых, возникает вопрос, а имеет ли труд стоимость? Если да, то получается, что труд, имея стоимость создается
трудом. Получается логический замкнутый круг, когда труд не может
быть товаром и не может иметь стоимости. Тогда за что человек получает вознаграждение в процессе труда: если не за труд, то за какойто другой товар.
В этой связи необходимо различать два понятия: труд и рабочую
силу. Они взаимосвязаны, но не тождественны. Труд – это процесс
реализации рабочей силы. Как говорил К.Маркс, способность желудка переваривать пищу, не есть еще сам процесс переваривания ее.
Тогда заработная плата определяется стоимостью (ценой) рабочей
124
силы. Ее размер зависит от величины фонда жизненных средств, созданных работником в течение необходимого рабочего времени. Поэтому, если стоимость рабочей силы растет, то должна расти и заработная плата. Из сказанного следует, что, возможно, неправомерно
требовать оплачивать работнику весь его труд. Размер справедливого
заработка должен соответствовать прежде всего стоимости рабочей
силы. И трудящиеся под защитой профсоюзов стремятся добиться
максимального предела стоимости рабочей силы. Здесь есть над чем
подумать.
Что влияет на размер заработной платы?
1. Прожиточный минимум (граница бедности). В связи с ним в
законодательном порядке с 30–50-х годов XX века на Западе государство определяет минимальный гарантированный уровень заработной
платы. В США впервые в 1938 году минимальная зарплата определена в 25 центов в час, а в 1993 г. – 7,5 долл. в час (для семьи из четырех человек). В России с 1992 г. подсчитывается «биологический»
прожиточный минимум. В соответствии с Федеральным законом
№ 198 – ФЗ от 29 января 2004 года минимальный размер оплаты труда (МРОТ) в 2005–06 гг. составляет в России: с 01.01.05 – 720 руб. в
месяц; с 01.09.05 – 800 руб.; с 01.05.06 – 1100 руб.; осенью 2007 года
(план) – увеличение до 1400 руб. Прожиточный минимум трудоспособного работника в I квартале 2005 года составил 2822 руб., во
II квартале – 2883 руб. Таким образом, несоответствие между МРОТ
и прожиточным минимум – в 2,6 раза. Соотношение между минимальной и средней заработной платой в современной России не поднималось выше 1 %. В 2001–04 гг. отмечалось некоторое повышение
данного соотношения до 8–9 %, в то время как в отдельные периоды – 1999 – 2002 гг. составляло около 5 %. В Испании и Италии этот
показатель соответственно 32 % и 71 %35.
2. Уровень квалификации (выше квалификация – больше новая
стоимость, выше зарплата).
3. Национальные различия в вопросах научно-технического прогресса, качества жизни (пример старых и новых индустриальных
стран, достигнутого роста производительности труда, климата). Отсюда понятие национального уровня заработной платы.
4. Рыночные факторы – спрос и предложение на рынке труда,
конкуренция или монополия на рынке труда.
Кроме заработной платы работникам производятся различные
виды оплат в соответствии с трудовым законодательством:
_______________
125
35
Чеканов Е. Регулирование минимальной заработной платы: международные
нормы и национальные особенности // Человек и труд. – 2006. – № 8. – С. 62–63.
- за работу в сверхурочное время;
- совмещение профессий;
- тяжелые и вредные условия;
- высокую интенсивность труда;
- работу ночью, в выходные и праздничные дни;
- руководство группой работников, если руководитель не освобожден от основной работы.
В качестве надбавок получают работники:
- за достижения в труде;
- высокое профессиональное мастерство;
- выполнение особо важных и срочных работ.
Если к заработной плате присовокупить полученные работником
доплаты и надбавки, то получим новую экономическую категорию –
оплату труда.
Различный уровень оплаты труда устанавливается с помощью
тарифной системы – совокупности нормативов, с помощью которых
регулируется уровень зарплаты рабочих и служащих. Тарифная система имеет следующую структуру: тарифные ставки (размеры оплаты
труда за час или день); тарифная сетка (шкала, определяющая разряды в соответствии с квалификацией, и тарифный коэффициент в соответствии с первым разрядом); тарифно-квалификационный справочник (нормативный документ для тарификации работ и присвоения
соответствующего разряда).
Необходимо отметить особенности оплаты труда работников
бюджетной сферы. С 1 декабря 1992 г. они переведены на оплату
труда, основанную на использовании единой тарифной сетки (ЕТС).
ЕТС имеет 18 разрядов оплаты труда, каждому соответствует определенный тарифный коэффициент (табл. 7) и часовая тарифная ставка в
рублях (по I разряду – 4, 55 рубля).
Таблица 7
Единая тарифная сетка
Разряд
Тарифный
коэффициент
Разряд
1
1,0
2
1,04
3
1,09
10
11
12
4
5
6
7
8
9
1,142 1,268 1,407 1,546 1,699 1,866
13
126
14
15
16
17
18
Тарифный
коэффициент
2,048
2,242
2,424 2,648 2,813 3,036 3,259
3,51
4,5
– с 01.10.2006 года соотношение ставок 1-го и 18-го разрядов
ЕТС – 1,1‫׃‬4,5;
– соотношение тарифных и надтарифных выплат в системе –
50‫׃‬50 %;
– штатная численность персонала утверждается как один из обязательных нормативов при формировании фондов оплаты труда36.
Тарифная ставка первого разряда устанавливается Правительством РФ. С 1 января 1998 года она составляла примерно 84,0 рубля в
месяц, с октября 2002 г. – 450 руб., с 1 октября 2006 года – 1221 руб.
Известны две формы оплаты труда. Сдельная, определяемая по
формуле,
Зсд = Рсд  Q,
где Рсд – сдельная расценка за ед. продукции или единицу объема работ; Q – объем выполненных работ или количество продукции.
Причем, если используются нормы выработки, Рсд определяется как отношение тарифной ставки к норме выработки, если же применяется норма времени, то Рcд находится как произведение тарифной ставки и нормы времени. Индивидуальная сдельная расценка за
единицу продукции рассчитывается как отношение дневной тарифной ставки одного работника к норме выработки бригады за день.
Повременная рассчитывается по формуле
Зп = Ст  В,
где Ст – тарифная ставка разряда работника; В – время, фактически
отработанное работником.
Оплата труда имеет достаточно развитую систему, на что влияет
характер производства, его особенности. На предприятиях, где основной целью производства является увеличение выпуска продукции, сохраняют свое значение традиционные сдельные системы оплаты труда, которые в сочетании с надбавками, доплатами и премированием обеспечивают непосредственную связь размеров оплаты
труда с количеством произведенной продукции. На предприятиях,
характеризующихся ритмичным производством и жесткой регламентацией трудовых процессов, разумен переход от сдельной к повременной оплате труда, когда ее размер будет определяться ставкой соответствующего разряда, количеством отработанного времени, а
_______________
127
36
Масалова Ю. Мотивация профессорско-преподавательского состава // Человек и труд. – 2006. – № 10. – С. 35.
также уровнем надбавок за высокое качество работ и премий за конечные результаты работы. Рабочим, имеющим устойчивые высокие
трудовые показатели, могут устанавливаться стабильные оклады в
повышенных размерах. Во многих отраслях народного хозяйства, для
которых характерен значительный разрыв между временем произведения трудовых затрат и получением конечных результатов, наибольшее распространение получила подрядная форма организации и
оплаты труда. До окончательного расчета за конечные результаты
работы работники получают аванс в размере установленных тарифных ставок, окладов или их части.
В целях стимулирования достижения высоких конечных результатов используется практика натуральной оплаты и оплаты в иностранной валюте.
Оплата труда является основой формирования дохода человека.
Но понятие дохода гораздо шире оплаты труда, т.к. по содержанию
включает: оплату труда, пенсии, стипендии, доход от операций с ценными бумагами, доход от подсобного хозяйства, др. социальные выплаты. Тогда необходимо различать формы и виды доходов. Основными формами доходов являются заработная плата, предпринимательский доход, доход от собственности, государственные трансфертные платежи, доходы от прочих источников. При этом доходы
от собственности получают собственники вещественных факторов
производства, не участвующие непосредственно в создании добавленной (новой) стоимости. Землевладельцы получают ренту, банкиры – ссудный процент. Основные виды доходов: номинальный (не
очищенный от воздействия инфляции), реальный (подсчитанный с
учетом инфляции) и располагаемый (за вычетом налогов).
В России предельная величина дохода, которую фиксировал
Росстат на 1 января 1998 г. – 2 тыс. рублей; в 2000 году – 2223 руб.; в
2002 – 4360 руб.; в 2004 – 6740 руб.; в 2005 – 8550 руб37. При этом
разрыв между 20 % самых богатых и 20 % самых бедных достиг на
конец 2005 года38 8,5 раз, а 10 % самых богатых и 10 % самых бедных – 14 раз, мировая практика показывает, что он не должен превышать 10 раз. По мнению директора института социально-экономических проблем народонаселения РАН академика Н. Римашевской, у
нас около 2,5 млн истинно богатых людей (с членами семей – около
7 млн). Но представления о богатстве везде разные. Официальная
статистика относит к богатым лишь добравшихся до зарубежного
_______________
128
37
38
Россия в цифрах. – М.: Росстат, 2006. – С. 113.
Россия в цифрах. – М.: Росстат, 2006. – С. 114.
стандарта "низшего среднего класса", таких у нас примерно 8 %, которые делают свой выбор, руководствуясь потребностями, а не ценой. О подлинном же богатстве говорят такие цифры: 1,5 % россиян
владеют 65 % национального богатства.
13.2. Из опыта оплаты труда работников на предприятиях
развитых стран. Дифференциация оплаты труда
В зарубежных странах сложилось несколько типов систем установления минимальной заработной платы, определяемых:
1) во Франции, Испании, Нидерландах, Португалии, Люксембурге правительством после согласования с предпринимателями и
профсоюзами;
2) в Бельгии, Дании, Греции – рамками национальных коллективных договоров;
3) Германии, Австралии, Италии – коллективными соглашениями по секторам экономики;
4) Финляндии, Норвегии, Швеции – коллективными соглашениями без формального распространения на предпринимателей, не
подписавших коллективное соглашение.
В большинстве стран мира основу оплаты труда составляет почасовая ставка, которая зависит, в первую очередь, от квалификации.
В таких европейских странах, как Франция, Великобритания, Германия, выделяется три уровня квалификации:
1) неквалифицированные рабочие – выполняют подсобную работу, на освоение которой требуется не более недели;
2) полуквалифицированные рабочие – имеют определенные навыки без профессионального образования;
3) квалифицированные рабочие – обладают специальностью и
подразделяются:
а) на закончивших определенный курс профессионально-технического обучения и имеющих стаж работы; б) не имеющих диплома
об образовании, но обладающих значительным опытом работы в
данной области.
Широкое распространение получает "индивидуализация" оплаты
труда. В этой связи количество тарифных разрядов в Швеции колеблется от 3 до 5, в США – от 8 до 10. Особый пример Японии, где
оплата труда зависит, прежде всего, от возрастной категории и стажа
работы. Лишь в последние годы оплата труда все чаще стала привя129
зываться к квалификации. В целом заработная плата подразделяется
на основную (постоянная часть) и дополнительную (переменная
часть). Причем в странах Западной Европы существует деление постоянной части на договорную (оговариваемую в коллективном договоре или контракте) и фактическую. Основная зарплата состоит из
тарифа и надбавок, а дополнительная слагается из законодательно
или договорно-установленных выплат (оплата простоев и сверхурочных, работы в праздники) и добровольно-патерналистских выплат
(премии и дополнительные надбавки по желанию администрации).
Тариф составляет, как правило, 70–80 % заработной платы, а дополнительные выплаты особенно высоки в наиболее технически развитых отраслях и доходят до 30 % размера зарплаты.
Широко применяется система двух ставок: одна при выполненной норме; другая (пониженная), если она не выполнена.
На дифференциацию оплаты труда влияют не только квалификация, возраст работника и стаж работы, но и размер предприятия.
Так, в странах Западной Европы и Японии на мелких предприятиях
уровень оплаты труда может на 30–50 % быть ниже, чем на крупных.
Нужно отметить еще несколько факторов, влияющих на дифференциацию оплаты труда – район работы, связанный с более тяжелыми
природно-климатическими, экологическими условиями; сфера деятельности; профессия; семейное положение и количество иждивенцев.
Определенное воздействие на дифференциацию оказывают методы коллективного стимулирования, широко распространяющиеся в последнее время:
1) участие в капитале;
2) участие в прибыли;
3) участие в результатах роста производительности труда. Пример дифференциации оплаты труда: в деловом мире Запада годовая
заработная плата президентов и вице-президентов крупных корпораций превышает 150 тыс. долл. (а в ряде крупнейших – даже 1 млн
долл.). С учетом же дополнительных выплат и льгот заработки в
высшем управленческом звене могут составлять десятки миллионов
долларов в год. Заработная плата управленческого персонала среднего и низшего звена в начале 90-х годов составляла около 42 тыс. долларов в год. Среднегодовая заработная плата квалифицированного
рабочего в США в 1990 г. составляла 27 тыс. долл. Если принять названный уровень зарплаты рабочего за единицу, то зарплата специалистов с высшим образованием (ученого, врача, инженера, препода130
вателя и т.п.) составила 1,5; специалистов среднего звена – 1,2; работников торговли – 1,1; водителей – 0,9; конторских работников –
0,9; рабочих средней квалификации – 0,8; неквалифицированных рабочих – 0,7.
Внедрение новых методов стимулирования работника изменяет
и его положение на предприятии, влияет на социальный статус работника.
13.3. Статус современного работника на предприятии
С демократизацией отношений собственности меняется место и
роль работника в социальной структуре коллектива. В чем это проявляется? В сближении между рабочими и служащими в уровне оплаты
труда, в значительной социальной защищенности работников. В основе этих проявлений лежит система взаимоотношений между трудовым коллективом и предпринимателями, обусловленная возросшим социально-политическим, экономическим и культурным уровнем современного наемного работника.
В развитых странах сложилось три основных типа взаимоотношений между наемной и предпринимательской частями коллектива.
1. Система коллективных договоров, которые заключаются между администрацией и трудовым коллективом, который представлен
на переговорах профсоюзами (наибольшее распространение получила в США, Великобритании, Италии, Франции).
2. Органы рабочего представительства, когда выбираются производственные советы, комитеты предприятий (Франция, Германия,
Нидерланды). Они решают социальные вопросы, а по производственно-экономическим вопросам получают лишь информацию от администрации. Крупнейшие профсоюзы имеют свои места в комитетах
предприятий наряду с местами избранных всем коллективом. Примером активной профсоюзной деятельности является Швеция – “страна
профсоюзов”, в которой 85 % работников – члены профсоюза. В отличие от этого российские профсоюзы только учатся отстаивать права трудящихся. В настоящее же время они не могут отстоять даже
право работника на своевременное получение зарплаты. К примеру в
Омской области на 01.01.06 год просроченная задолженность по заработной плате (тыс. руб.) составила:
– сельское хозяйство – 53016 (85 организаций);
– строительство
– 219 (3 организации);
131
– транспорт
– 79 (1 организация);
– промышленность – 536 (2 организации)39.
В общей сумме просроченной выплаты зарплаты 98,5 % – приходилось на сельское хозяйство (в 1997 году: на сельское хозяйство –
20 %, на промышленность – 43 %).
3. Непосредственное участие в органах управления предприятиями, когда рабочие и служащие допускаются к обсуждению и решению основных производственных вопросов с правом решающего
голоса в высших руководящих органах (Германия, Нидерланды,
Франция). Но при этом важно заметить, что ни государство, ни администрация компаний этих стран, предусматривая определенную
демократизацию процесса управления предприятием, не допускает
даже малейшего намека на решающую роль работников в определении стратегии фирмы. Управление фирмой как было, так и остается
прерогативой специального административного слоя. Одновременно
же ведется поиск новых форм стимулирования производственной активности занятых: от участия в капитале до социализации и выкупа
предприятия. Наибольшее распространение эта практика получает в
США, где собственниками 11 тыс. предприятий являются более
10 млн работников. Совокупная стоимость акций, находящихся в
собственности работников предприятий США, равна примерно 6070
млрд долл. Законодательно этим народным предприятиям предоставляются налоговые льготы. Этот опыт перенимается и западноевропейскими странами (Францией, Швецией).
Поэтому, когда мы говорим о необходимости формирования современной модели хозяйствования в России (на разных уровнях),
нужно иметь в виду именно социально ориентированную смешанную
экономику.
Контрольные и дискуссионные вопросы, тесты и задачи
1. Ваше понимание заработной платы.
2. Что влияет на размер заработной платы?
3. Заработная плата – это доход, получаемый:
а) от ведения собственного бизнеса;
б) продажи результатов своего труда;
в) продажи рабочей силы на рынке труда.
_______________
132
39
Омский областной статистический ежегодник. Ч. II / Омскстат. – Омск, 2006. –
С. 147–148.
4. Минимальный размер заработной платы работников в современной России устанавливается:
а) Министерством труда и социального развития РФ;
б) Министерством финансов;
в) законодательно;
г) руководителями хозяйствующих субъектов (предприятий,
фирм и т. п.);
д) на договорной основе.
5. Объясните необходимость доплат и надбавок к заработной
плате работника.
6. За что из нижеперечисленного положены доплаты, а за что
надбавки работникам предприятия:
а) работа ночью, в выходные и праздничные дни;
б) тяжелые и вредные условия труда;
в) расширение зон обслуживания;
г) совмещение профессий;
д) ведение делопроизводства и бухгалтерского учета?
7. Перечислите функции тарифной оплаты труда.
8. Способ выражения результатов труда может быть:
а) стоимостной;
б) натуральный;
в) трудовой;
г) все перечисленные ответы верны.
9. Какие элементы не относятся к системе организации оплаты
труда в хозяйствующем субъекте (предприятие, фирма и т. п.):
а) порядок удержания налогов и других платежей из заработной платы;
б) нормирование труда;
в) тарифная система оплаты труда;
г) формы оплаты труда и их разновидности (системы)?
10. Чем отличаются категории заработной платы и оплаты труда?
11. Какова специфика оплаты труда работников бюджетной сферы?
12. Что значит сдельная оплата труда?
13. При сдельной оплате в качестве основной формы труда выступает:
а) норма выработки;
б) единая, установленная законом продолжительность рабочего времени.
14. Учет качественных характеристик труда при его оплате осу133
ществляется с помощью:
а) нормирования труда;
б) тарифной системы оплаты труда;
в) различных форм и систем оплаты труда.
15. Количество труда при его оплате учитывается с помощью:
а) нормирования труда;
б) тарифной системы оплаты труда;
в) форм и систем оплаты труда.
16. Прямая сдельная система оплаты труда предполагает выплату заработной платы в зависимости:
а) от отработанного времени;
б) объема выполненных работником работ;
в) срока выполнения работ.
17. При аккордной оплате труда заработок устанавливается:
а) за отработанное время;
б) за единицу произведенной продукции;
в) на весь объем работ.
18. К компенсационным относятся доплаты и надбавки:
а) за особые достижения в труде;
б) высокое качество труда;
в) совмещение профессий;
г) работу во вредных производственных условиях.
19. Тарифная ставка – это:
а) вознаграждение, связанное с распределением части прибыли предприятия;
б) размер оплаты за единицу выполненной работы (изготовленной продукции);
в) фиксированный размер денежной оплаты за единицу
времени.
20. Сдельная расценка – это;
а) размер поощрительной оплаты за труд сверху установленной нормы;
б) абсолютный размер оплаты труда за единицу времени
(час, день, месяц);
в) размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы).
21. Сдельная форма оплаты труда не целесообразна:
а) при необходимости стимулирования увеличения выпуска
продукции;
б) высоких требованиях к качеству работы;
в) возможности точного измерения количества произведен134
ной продукции.
22. Как рассчитывается повременная оплата труда?
23. Каковы особенности использования сдельной и повременной
оплаты труда на предприятиях различных отраслей?
24. Заработная плата реальная – это:
а) начисленная работнику заработная плата;
б) полученная работником зарплата в денежном выражении;
в) заработная плата, скорректированная на индекс цен.
25. Основным фактором дифференциации тарифных ставок является:
а) интенсивность труда;
б) отраслевая принадлежность предприятия;
в) квалификация работников;
г) условия труда.
26. Размер начисляемой премии зависит:
а) от выполнения условий премирования;
б) уровня выполнения показателя премирования;
в) круга премируемых.
27. Развитие форм оплаты труда идет по пути увеличения сферы
применения:
а) повременной формы оплаты труда;
б) сдельной формы оплаты труда;
в) тарифных систем оплаты труда.
28. В условиях рыночной экономики принцип социальной справедливости можно понимать как:
а) наличие дифференциации в обществе по уровням доходов;
б) наличие рабочих мест в количестве, достаточном для всех
желающих работать;
в) наличие в обществе равных возможностей для всех.
29. Доходы населения – это:
а) заработная плата;
б) государственные трансфертные платежи;
в) чистый национальный продукт.
30. Чем отличается категория дохода от зарплаты и оплаты труда?
31. Виды доходов:
а) заработная плата;
б) доход от собственности;
в) номинальный доход;
г) реальный доход;
135
д) располагаемый доход.
32. Доходы населения после уплаты налогов и обязательных
платежей  это:
а) располагаемые доходы;
б) общие доходы;
в) совокупные доходы.
33. В структуре денежных доходов населения РФ в настоящее
время больший удельный вес составляют:
а) социальные трансферты;
б) доходы от предпринимательства;
в) доход от собственности;
г) оплата труда.
34. Более высокое значение коэффициента Джини свидетельствует о том, что распределение доходов в обществе:
а) оптимально;
б) более равномерно;
в) более неравномерно.
35. Такой тип социально-трудовых отношений (СТО), как патернализм, характеризуется:
а) личной ответственностью человека;
б) общей ответственностью и взаимной помощью;
в) значительной ролью государства в СТО.
36. Тип СТО, обеспечивающий согласование важнейших социально-трудовых интересов субъекта СТО, – это:
а) социальное партнерство;
б) патернализм;
в) конкуренция.
37. «Трипартизм»  это сотрудничество между:
а) профсоюзами и государством;
б) трудящимися и предпринимателями (или их представителями);
в) трудящимися, предпринимателями и государством.
Задача 1
Средняя тарифная ставка  90 коп. Определить средний тарифный коэффициент.
Средний тарифный коэффициент  1,69. Определить среднюю
136
тарифную ставку.
Задача 2
На предприятии рабочим установлены доплаты за профессиональное мастерство. По размеру доплат рабочие распределены следующим образом: 100 рабочим установлены доплаты в размере 12 %
тарифной ставки; 150  16 %; 110  20 %; 50  24 %.
Определить средний размер доплаты за профессиональное мастерство.
Задача 3
На предприятии работает 40 подростков до 18 лет, их среднечасовая тарифная ставка  67 коп. Определить сумму доплат подросткам в плановом году за сокращенный рабочий день, если за год число
рабочих часов, за которые проводятся доплаты, составило 252 часа.
Задача 4
Рассчитать средний тарифный коэффициент рабочих механического участка, если их средняя часовая тарифная ставка равна 8,2
рубля.
Задача 5
Рассчитать месячную сдельную заработную плату рабочего 5
разряда, у которого часовая тарифная ставка равна 7 рублей, а сменная норма выработки установлена 40 деталей. В месяце 25 рабочих
дней.
Задача 6
Определить сумму оплаты отпусков работникам предприятия,
если средняя продолжительность отпуска в плановом периоде составит 17,2 дня, эффективный фонд рабочего времени  24,2 дня, фонд
дневной заработной платы  5306,9 тыс. руб.
Задача 7
В течение месяца арендным подрядным коллективом изготовлено изделий А, Б и В соответственно 2000, 1500 и 2500 штук, цена
за каждое изделие на рынке установилась в размере соответственно
1,5; 4,0; 3 руб.
Материальные затраты коллектива М=8000 руб., арендная плата
Ап=1200 руб., норматив фонда оплаты труда от дохода Нз=80 %.
Определить: 1) выручку; 2) доход; 3) фонд оплаты труда.
137
Рекомендуемая литература
1. Варианты организации заработной платы на основе внутризаводской тарифной системы (Рекомендации НИИ труда) // Человек и труд. – 1994.  № 8.
2. Владимирова Л.П. Экономика труда. – М.: Дашков и К, 2002.
3. Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда. – М.: Экзамен,
2003.
4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник. – М.:
Норма, 2007.
5. Еловиков Л.А. Экономика труда. – Омск: ОмГУ, 2000.
6. Капелюшников Р. Механизм формирования заработной платы в
российской промышленности // Вопросы экономики.– 2004.  № 4.
7. Кушнир А. От единой тарифной сетки к отраслевым моделям
оплаты творческого труда // Человек и труд. – 2006.  № 11.
8. Мазин А. Минимальная заработная плата: зарубежная и отечественная практика // Человек и труд. – 2004.  № 6.
9. Мальцев В. ФРГ: что влияет на размер заработной платы работника // Человек и труд. – 2006.  № 4.
10. Масалова Ю. Мотивация профессорско-преподавательского
состава // Человек и труд. – 2006.  № 10.
11. Омаров М., Переводчикова В. Вариант многофакторной модели оплаты труда // Человек и труд. – 2006.  № 9.
12. Парфенова Т. Японская система оплаты труда: опыт организации к российским условиям // Человек и труд. – 2006.  № 6.
13. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на
предприятии. – М.: КНОРУС, 2007.
14. Проект концепции перехода на отраслевые системы оплаты
труда // Человек и труд. – 2005.  № 11.
15. Рассчитайте зарплату ЕТС: разъяснения, методические рекомендации, нормакты. – М., 1993.
16. Ржаницына Л.С. Доходы: уровень, дифференциация, гарантии. 
М., 1991.
17. Рофе А.И., Шунников А.М., Исакова Н.В. Организация и оплата труда на предприятии. – М., 1991.
18. Тараканова М. Территориальное регулирование заработной
платы остается нерешенной проблемой // Человек и труд. –
2006.  № 7.
138
19. Татарникова А.А. Оплата труда в странах с рыночной экономикой (Австралия, ФРГ, Швеция, Дания, Италия, Франция,
США, Япония). – М., 1992.
20. Хыдыров Р. Динамика и структура оплаты труда в России //
Общество и экономика. – 2004.  № 2.
21. Чеканов Е. Регулирование минимальной заработной платы:
международные нормы и национальные особенности // Человек и труд. – 2006.  № 8.
22. Экономика труда / Под ред. М.А. Винокурова, Н.А. Горелова. 
СПб.: Питер, 2004.
23. Экономика и социология труда / Под ред. А.Я. Кибанова. – М,
2003.
24. Кревич А., Цапенко И., Приходько А. Сколько и как зарабатывают наши ученые?// Науковедение. – 2004.  № 1.
14. ПОДГОТОВКА И ПРОВЕДЕНИЕ
СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ
Ум заключается не только в знании, но
и в умении прилагать знания на деле.
Аристотель
14.1. Социологическое исследование:
понятие, этапы, классификация
Любое социологическое исследование предназначено для анализа таких проблем, которые имеют ключевое, а не второстепенное
значение для социальной практики (на уровне общества, региона, города, коллектива). В качестве предмета исследования должна быть
проблема актуальная, тесно связанная с жизнью, отвечающая потребностям не только сегодняшнего, но и завтрашнего дня.
В наиболее общем виде социологическое исследование можно
определить как систему логически последовательных методологических, методических и организационно-технических процедур, связанных между собой единой целью  получить достоверные данные об
изучаемом явлении или процессе для их последующего использования в практике.
Социологические исследования позволяют конкретизировать
имеющуюся информацию определенными данными об интересах и
139
потребностях, настроениях, мотивах людей, о состоянии моральнопсихологического климата, жизненных ценностях и значимых стимулах.
Социологическое исследование включает четыре последовательных этапа:
- подготовку исследования;
- сбор первичной информации;
- подготовку собранной информации к обработке и обработку
на ЭВМ;
- анализ обработанной информации, подготовку отчета по итогам исследования, формулирование выводов и рекомендаций.
В зависимости от различных критериев социологическое исследование можно классифицировать по следующим видам.
Первый (основной) критерий  глубина требуемого количественного анализа предмета исследования, масштабность и сложность
решаемых в ходе всего задач. С точки зрения этого критерия различают три вида исследования: разведывательное, описательное, аналитическое. Рассмотрим их.
Разведывательное (пилотажное или зондажное)  наиболее
простой вид конкретно-социологического анализа, охватывающий
небольшие обследуемые совокупности и основывающийся на упрощенной программе и сжатом по объему инструментарии.
Инструментарии  это методические документы, с помощью которых осуществляется сбор первичной социологической информации
(анкета, бланк-интервью, опросный лист, карточки для фиксации результатов наблюдения, карточки для изучения документов). Разведывательное исследование может использоваться в качестве предварительного этапа глубоких и масштабных исследований. Обычно в разведывательном исследовании используется какой-либо один из наиболее доступных методов сбора первичной информации: анкетный
опрос, опрос-интервью, экспресс-опрос. Они позволяют осуществить
исследование в короткие сроки  от двух до трех недель.
Описательное исследование  более сложный вид анализа,
предполагающий получение эмпирических данных, дающих относительно целостное представление об изучаемом явлении, его структурных элементах. Объектом описательного анализа являются относительно большая общность людей, отличающаяся разнообразными
характеристиками (цех, отдел, факультет). Это может быть коллектив, в котором трудятся люди разных профессий и возраста, с различным стажем работы, уровнем образования, семейным положени140
ем и т.д., или же население города, района, области, региона. В качестве инструмента используется анкетный опрос, опрос-интервью, а
также анализ документов, что повышает объективность, полноту социологической информации, а следовательно, позволяет делать более
обоснованные выводы и рекомендации. Длительность этого исследования  от трех до шести месяцев.
Аналитическое исследование  самый углубленный вид анализа, ставящий целью не только описание структурных элементов явления, но и выяснение причин, которые лежат в его основе. Поэтому
аналитическое исследование имеет особенно большую практическую
ценность. В качестве инструментов применяются различные формы
опроса, анализа документов, метод наблюдения. Его длительность 
до одного года. В рамках аналитического исследования может проводиться эксперимент.
В аналитическом исследовании изучается совокупность многих
факторов, вызывающих то или иное явление. Среди них выделяются
основные и неосновные, постоянные и временные. Если в процессе
разведывательного и описательного исследования собираются предварительные сведения о каких-то сторонах изучаемого процесса, то
аналитическое носит комплексный характер с использованием разнообразных инструментов. Поэтому аналитическое исследование имеет
особенно большую практическую ценность. В качестве инструментов
применяются различные формы опроса, анализа документов, метод
наблюдения. Его длительность – до одного года. В рамках аналитического исследования может проводиться эксперимент.
До сей поры речь шла о видах социологического исследования
по основному (первому) критерию классификации.
В качестве дополнительных критериев необходимо назвать
следующие:
- в зависимости от применяемого метода сбора эмпирических
данных различают: опрос, наблюдение, анализ документов.
- в зависимости от того, изучается интересующий исследователя
объект в статике или динамике выделяются: точечное (разовое) и повторное.
Точечное дает информацию о состоянии объекта анализа в момент его изучения, т.е. носит статический характер и отражает моментальный "срез" информации в текущий момент.
Повторное предполагает проведение нескольких исследований
одного объекта через какое-то время, отражая изменения объекта и
характеризуя динамику его развития. Повторное социологическое
141
исследование может проводиться в форме социального мониторинга,
как целостной системы контроля за происходящими в обществе процессами через определенные временные отрезки. Социальный мониторинг предполагает программу сбора информации, объекта наблюдения, вычислительный центр для обработки, представления и хранения информации.
Выбор вида исследования зависит, во-первых, от сущности изучаемого объекта, целей и задач анализа; во-вторых, от возможностей
исследователя, глубины его знаний, методики, техники и организации, практических навыков; в третьих – степени технической оснащенности планируемого исследования.
14.2. Подготовка исследования
Этот этап исследования предполагает три основных момента:
разработку программы исследования, составление рабочего плана,
наличие вспомогательных документов.
Программа исследования содержит всестороннее теоретическое
обоснование подходов и приемов изучения определенного явления.
Это стратегический документ исследования, по которому можно понять концепцию исследования, намерения организаторов. Она состоит из двух частей:
1) методологической: формулировка и обоснование проблемы,
указание цели, определение объекта и предмета исследования, анализ
основных понятий, формулировка гипотез и задач исследования;
2) методической: характеристика методов сбора первичной информации, структура инструментария, логические схемы ее обработки на ЭВМ.
Рабочий план исследователя отражает основные процедурные
мероприятия: вид работы, срок исполнения, этапы, ответственное и
исполнительное лицо, примечание. План позволяет избежать суеты,
придает исследованию ритмичность, упорядоченность на всех этапах.
К вспомогательным документам и нормативам исследования относятся:
- инструкции анкетеру (интервьюеру), проводящему опрос;
- карточки-выборки;
- инструкции по закрытию открытых и полуоткрытых вопросов
анкеты. Т.е. приводится кодификатор, с помощью которого кодируются полученные от респондентов (опрашиваемых) ответы в целях
142
дальнейшей группировки и обработки на ЭВМ;
- инструкции по выбраковке негодных, неверно заполненных
(испорченных) анкет;
- нормативы времени для выбранного вида исследования.
14.3. Методы сбора информации
1. Метод опроса. «Как ни коротки слова «да», «нет», все же они
требуют самого серьезного размышления» (Пифагор). Метод опроса
не является изобретением социологов. Им пользуются давно и во
многих отраслях деятельности: врачи, учителя, юристы, журналисты
и др. Существует несколько видов опроса:
а) анкетирование;
б) почтовый опрос;
в) интервью;
г) экспресс-опрос;
д) тестирование.
Анкетирование  наиболее распространенный вид опроса, бывает групповым или индивидуальным. Групповой применяется по
месту работы, учебы, когда раздаются анкеты (один анкетёр обычно
работает с группой из 1520 человек) и через обозначенное время заполненные собираются. Индивидуальный, когда анкеты раздаются на
рабочих местах или по месту жительства, респонденты заполняют их,
где им удобно, и в оговоренное время возвращают. Анкета  это
объединенная единым исследовательским замыслом система вопросов, направленных на выявление количественно-качественных характеристик объекта и предмета анализа (прил. 8, 9, 10).
Все вопросы, используемые в анкете, можно классифицировать:
по содержанию (о фактах сознания, поведения, о личности респондента); форме (открытые и закрытие, прямые и косвенные); функции
(основные и неосновные). Вопросы о фактах сознания направлены на
выявление мнений, пожеланий, ожиданий, планов на будущее. Вопросы о фактах поведения выявляют действия, поступки, результаты
деятельности. Вопросы о личности  пол, возраст, национальность,
образование, профессия, семейное положение, место жительства.
Закрытые вопросы, если на них в анкете приводится полный набор вариантов ответов. Респонденту нужно только обвести кружком
код того варианта, который совпадает с его мнением. Возможны два
типа закрытых вопросов: 1) альтернативные (блокированные)  да,
нет; согласен, не согласен; 2) неальтернативные (предлагается не143
сколько разных вариантов ответов).
Открытый вопрос предполагает произвольный, самостоятельный
ответ респондента в письменном виде.
Комбинированные вопросы сочетают открытую («и другие ответы») и закрытую формы ответа.
Таким образом, анкета  это своего рода сценарий беседы с респондентом (заочная беседа). Основные требования к оформлению анкеты:
- наличие краткого вступления  обращения к респонденту;
- вопросы не должны содержать неясные для респондента термины и понятия;
- более сложные по содержанию вопросы располагаются в середине анкеты;
- необходимо равномерно чередовать открытые и закрытые вопросы;
- в конце анкеты  слова благодарности респонденту за работу.
Почтовый опрос  разновидность анкетирования, особенностью
которого является то, что доставка анкет респонденту и получение их
обратно осуществляется по почте. Такой вид опроса имеет преимущества перед предыдущим: простота организации (достаточно 23
работников); быстрая рассылка анкет, в том числе в труднодоступные районы; отсутствие контакта респондента и анкетёра (нет психологического барьера); возможность респонденту самому выбрать
время заполнения анкеты; низкая стоимость почтового опроса. Есть и
недостатки этого опроса: неполный возврат анкет; нет возможности у
анкетера разъяснить какие-то вопросы; большой процент испорченных анкет.
Экспресс-опрос носит дополнительный характер, позволяет
уточнить имеющуюся или предполагаемую информацию с помощью
моментального «среза» общественного мнения (на улице, в транспорте, в театре и т. д.).
Тестирование как вид опроса  это краткое испытание на выявление каких-то качеств личности, информации о себе.
Интервью  этот вид опроса используется реже, чем анкетирование, так как, во-первых, необходимы дополнительные затраты по
подбору и подготовке интервьюеров, во-вторых, требует большего
времени, в-третьих, необходимо особое внимание постановке вопросов, их очередности и продолжительности интервью. Но у интервью
есть и достоинства:
1) интервьюер имеет возможность приспособить вопросы блан144
ка-интервью к особенностям респондента;
2) интервьюер может пояснить формулировку вопроса, задать
дополнительные (уточняющие) вопросы;
3) уменьшается число не ответивших и количество ошибок.
Требования к интервьюеру – активность, общительность, коммуникабельность, умение расположить к себе собеседника. Кроме
того, интервьюер должен быть человеком ответственным: аккуратно
и добросовестно заполнять бланки опроса.
II. Метод наблюдения. По его поводу А.Эйнштейн говорил:
«Радость видеть и понимать есть самый прекрасный дар природы».
Этот метод осуществляется одновременно с развитием изучаемых явлений и он более «очищен» от рациональных, эмоциональных и других свойств респондентов. Эти характеристики можно считать его
достоинствами. Но он не лишен недостатков:
1) объективного характера: ограниченность, т.е. частный характер наблюдаемой ситуации; сложность, а часто и невозможность
повторения наблюдений; высокая трудоемкость метода;
2) субъективного плана: настроение, сосредоточенность, установки наблюдателя; специфика взаимоотношений между наблюдателем и наблюдаемым.
III. Метод анализа документов предполагает работу с отчетными или текущими документами. Формами реализации этого метода выступают внутренний и внешний аудиты, направленные на независимую проверку деятельности всего предприятия или его структур.
IV. Эксперимент  метод, позволяющий «проиграть» определенную ситуацию и получить ценную информацию. Это самый своеобразный и трудно осваиваемый метод сбора информации. Различают два вида эксперимента: полевой, когда объект находится в естественных условиях функционирования; лабораторный, когда экспериментальные группы формируются искусственно.
V. Метод социометрии. Сам термин «социометрия» образован
от двух латинских корней: «социус»  товарищ, компаньон, соучастник и «метрум»  измерение. Методы социометрии используются
при изучении малых групп; существует около 50 критериев классификации малых групп40. Малая группа имеет одно основополагающее
качество: в ней общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов, т.е. ее численность ограничена.
Впервые метод социометрии был употреблен в конце XIX века американским социопсихологом Джекобом Морено в связи с изучением
воздействия одних групп людей на другие.
_______________
Подробнее см. Как провести социологическое исследование / Под ред. М.К. Гор-
40
145
шева, Ф.Э. Шерега. – М., 1990. – С. 159–163.
Итак, любой из приведенных методов используется в конкретном случае при решении различных проблем с учетом специфики
изучаемого объекта. Поэтому очень важно иметь представление об
основных методах и видах исследования и выбрать соответствующий
метод, который является основой успешного решения проблемы.
Контрольные и дискуссионные вопросы, тесты
1. Всякая ли проблема может стать предметом социологического
исследования?
2. Что значит провести социологическое исследование?
3. Какие этапы предполагает социологическое исследование?
4. В зависимости от глубины масштабности и сложности исследования различают следующие (сделайте правильный выбор):
а) разведывательное;
б) точечное;
в) аналитическое;
г) опрос;
д) описательное.
5. В зависимости от метода сбора информации различают (сделайте правильный выбор) следующие виды исследования:
а) описательное;
б) аналитическое;
в) опрос;
г) разведывательное;
д) анализ документов;
е) повторное;
ж) точечное;
з) наблюдение.
6. Что Вы понимаете под программой исследования, для чего она
необходима?
7. Чем отличается программа от рабочего плана исследования?
8. Что такое вспомогательные документы и нормативы исследования?
9. Сформулируйте основные методы сбора информации.
10. Какие бывают виды опроса?
11. Что такое анкета: понятие, особенности ее составления, основные
требования к ее оформлению.
12. Сильные и слабые стороны всех видов опроса.
13. Чем интересен метод наблюдения?
14. Каковы виды анализа документов?
146
15. Цель тестирования.
16. Когда и где используется метод эксперимента?
17. Что понимается под социометрическим методом, где он наиболее эффективен?
Рекомендуемая литература
1. Бутенко И.А. Анкетный опрос как общение социолога с респондентами. – М., 1989.
2. Социология: Учебник / Ю.Г. Волков, В.И. Добреньков, В.Н. Нечипуренко, А.В. Попов. – М.: Юнити, 2002.
3. Дикарева А.А., Мирская М.И. Социология труда. – М.: Высшая
школа, 1989.
4. Как провести социологическое исследование / Под ред. М.К. Горшкова, Ф.Э. Шереги. – М., 1990.
5. Колесников Ю.С. Прикладная социология: Учебное пособие. –
Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.
6. Коломинский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах: Учебное пособие. – М.: Тетра-Системс, 2001.
7. Комаров М.С. Социология: Учебное пособие. – М.: АСПЕКТПресс, 2003.
8. Социология: Учебник / В.Н. Лавриненко, Н.А. Нартов, О.А. Шабанова, Г.С. Лукашова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
9. Матовская А.В. Использование невербальной информации в личном интервью // Социс. – 2006. – № 3.
10. Основы прикладной социологии: Учебник / Под ред. Ф.Э. Шереги. – М.: Интериранс, 1996.
11. Основы психологии. Практикум / Ред.-сост. Л.Д. Столяренко. –
Ростов-на-Дону: Феникс, 2006.
12. Радугин А.А., Радугин К.А. Социология. – М.: Центр, 2001.
13. Штольберг Р. Социология труда: Пер. с нем. – М.: Прогресс,
1982.
14. Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. – М.: Наука, 1987.
15. Ядова М.А. Поведенческие установки постсоветского поколения // Социс. – 2006. – № 10.
147
ПОНЯТИЙНЫЙ СЛОВАРЬ
Абстрактный труд – трудовая деятельность человека, рассматриваемая с социально-экономических позиций. Вне зависимости от
ее конкретных результатов, выражает общественный характер частного труда.
Аттестация рабочих мест – система выявления и использования резервов повышения производительности труда, осуществляемая
на основе комплексной оценки каждого рабочего места на его соответствие нормативным требованиям и передовому опыту.
Баланс рабочего времени – система показателей , характеризующих распределение и использование ресурсов рабочего времени
по видам затрат.
Баланс трудовых ресурсов (с франц. balance) – система показателей, отражающих источники трудовых ресурсов (трудоспособное
население, работающие пенсионеры) и их фактическое использование по видам занятости.
Безработица – социально-экономическое явление, когда часть
экономически активного населения не находит себе работу.
Вознаграждение за труд – выплата в соответствии с количеством и качеством труда работника, его трудовым вкладом и результатами работы, как правило в денежной форме.
Выработка – выработка продукции в единицу времени, определяется по формуле
ОП
В = ----------- ,
ЗТ
где ОП – объем производства продукции (работ); ЗТ – затраты труда
(времени) на изготовление продукции (выполнение работы).
Государственная социальная политика – действия государства в социальной сфере, преследующие определенные цели, соотнесенные с конкретно-историческими обстоятельствами, подкрепленные необходимыми организационными и пропагандистскими усилиями, финансовыми ресурсами и рассчитанные на определенные
этапные социальные результаты.
Дисциплина трудовая – строгое соблюдение работниками установленного порядка на производстве, предприятиях, в организациях и учреждениях.
Единый тарифно-квалификационный справочник работ
148
(ЕТКС) – нормативный документ, рекомендуемый для использования на предприятиях различных форм собственности; отражает сведения о работах и профессиях, позволяющих их тарифицировать по
сложности.
Забастовка – полное или частичное прекращение работы работниками с выдвижением требований экономического характера работодателю и правительству. Забастовки иногда используются для выдвижения политических требований.
Заработная плата – экономическая категория, выражающая отношения между работником, работодателем и государством по поводу распределения части вновь созданного продукта по труду и по
способностям к труду (стоимости рабочей силы).
Защита социальная – совокупность закрепленных экономических, правовых и социальных гарантий, обеспечивающих каждому
члену общества соблюдение важнейших социальных прав, а также
право на достойный человека уровень жизни, необходимый для нормального воспроизводства и развития личности.
Измерение производительности труда – количественная оценка производительности труда с использованием, в основном, двух
показателей: выработки продукции в единицу времени (В) или затрат
труда (времени) на производство единицы продукции, т. е. трудоемкость (Т).
Индивидуальное регулирование трудовых отношений – соглашение между работодателем и наемным работником в форме заключения индивидуального трудового договора (контракта).
Интенсивный рост – тип развития экономики, который обеспечивается более эффективным использованием факторов производства
(без их увеличения): личного и вещественного.
Качество жизни – система социально-экономических показателей, характеризующих степень развития и удовлетворения потребностей в материальных благах и услугах безопасности, в экологических
условиях, обеспечивающих создание равных для всех граждан условий для всестороннего и гармоничного развития; к ним также относятся развитие национальной самобытности, гармонизация межнациональных отношений, патриотизм и интернационализм.
Качество труда – характеристика конкретного труда, отражающая степень его сложности, напряженности (интенсивности), условия
и значимость для развития экономики.
Квалификация – набор требуемых для выполнения работы на149
выков, знаний и опыта.
Квалификационный справочник должностей служащих
(КС) – нормативный документ, позволяющий дифференцировать руководителей и специалистов по сложности и функциям выполняемых ими работ.
Классификатор занятий – нормативный документ, включающий четырехуровневую систему группировки занятий населения;
разрабатывается в соответствии с Международной стандартной классификацией занятий. Классификатор используется государственными
органами статистики при обследованиях занятости, доходов и заработной платы, режима рабочего времени и др.
Классификатор профессий и должностей – нормативный документ, который предназначен для использования предприятиями
при заключении контрактов с работниками организации заработной
платы; сохраняет единый подход к государственному пенсионному
обеспечению; отражает перечень профессий и должностей с описанием их тарифно-квалификационных характеристик, содержания выполняемых функций и работ, требований к профессиональной подготовке работников.
Количество труда – синтетический показатель, отражающий
меру труда по его продолжительности и сложности. Единицей измерения могут выступать трудочасы (рабочее время, приведенное к
простому труду).
Коллектив трудовой – основная трудовая ячейка, объединяющая всех работников предприятия, учреждения, организации для достижения определенной конкретной цели их совместной трудовой
деятельности.
Коллективный договор – соглашение, заключаемое профсоюзным комитетом от имени трудового коллектива с администрацией в
лице руководителя предприятия (объединения) после обсуждения и
одобрения его проекта на общем собрании (конференции) трудового
коллектива.
Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений – форма реализации принципов социального партнерства в социально-трудовой сфере на основе переговоров и заключения соглашений.
Конкретный труд – целесообразная деятельность человека,
рассматриваемая со стороны потребительной стоимости товара.
Корпоративность – способность не задавать лишние вопросы, а
выполнять указания начальства, т. е. приверженность корпоративной
150
вертикали власти в бизнесе.
Креативность – присущие от рождения сообразительность и вариативность мышления. Этому обучить нельзя, либо они есть, либо
нет.
Культура труда – определяется культурным уровнем работника, его профессионализмом, образованностью, компетентностью,
дисциплинированностью, коммуникабельностью.
Лицензирование образовательной деятельности учебного заведения – выдача лицензии на право реализации программ профессионального образования и получения льгот, предусмотренных законом.
Личный фактор производства – кооперация индивидуальных
способностей к труду, определяющая условия развития общественного производства со стороны человека.
Методы нормирования труда – способы исследования и проектирования трудового процесса для установления норм затрат труда.
Минимальный потребительский бюджет (МПБ) включает
стоимость набора продуктов питания, непродовольственных товаров
и услуг, необходимых для обеспечения условий простого воспроизводства рабочей силы (или способностей работника к труду). Служит
базой для определения минимального уровня заработной платы.
Монотонность труда – многократность повторяемости в ходе
работы одних и тех же операций.
Мотивы трудовой деятельности – причины, определяющие
поведение человека в процессе труда, побуждающие человека к деятельности.
Навыки – умение делать простые вещи.
Научная организация труда (НОТ) – организация труда, основанная на достижениях науки и передовом производственном опыте.
НОТ применяется как средство повышения производительности труда, эффективности производства в целях повышения уровня жизни
народа.
Необходимый труд – экономическая категория, выражающая
количество труда, необходимого для производства товаров и услуг,
обеспечивающих простое воспроизводство рабочей силы.
Норма времени – величина затрат рабочего времени на единицу
работы, определяемая для одного или группы работников соответствующей квалификации в данных организационно-технических условиях.
Норма выработки – объем работы (количество единиц продук151
ции), которую работник или группа работников соответствующей
квалификации обязаны выполнять в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях; измеряется в натуральных единицах.
Норма обслуживания – количество производственных объектов
(единиц оборудования, рабочих мест и т. д.), которые работники или
группа работников соответствующей квалификации обязаны обслуживать в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях.
Нормирование труда – установление норм затрат труда на изготовление единицы продукции или выработки продукции в единицу
времени.
Образ жизни – обобщающее понятие, характеризующее формы
и условия трудовой деятельности людей, распределения произведенных продуктов и их потребления. Рассматривается применительно к
различным социальным группам населения, нациям и народностям.
Общественное разделение труда – обособление различных видов трудовой деятельности людей по признакам применяемых
средств производства и содержания труда.
Общественно-необходимое рабочее время – время труда, необходимое для изготовления товара и услуги при среднем уровне
развития средств производства, рабочей силы, организации производства и труда, достигнутом на данном этапе развития экономики.
Определяет величину стоимости товара.
Отраслевое соглашение – инструмент коллективно-договорного регулирования трудовых отношений, определяющий согласованные позиции сторон по основным принципам социально-экономической политики в отрасли, а также совместные действия участников соглашения по их реализации.
Охрана труда и техника безопасности – комплекс мероприятий для обеспечения безопасности на производстве, предохранению
работников от различного рода травм и вредных воздействий, связанных с условиями труда, по устранению причин, вызывающих эти
явления, улучшению и оздоровлению условий труда.
Персонал – полный состав всех категорий рабочих, руководителей, специалистов, служащих, осуществляющих свою профессиональную деятельность в соответствии с возложенными функциями.
Полная занятость – экономически активное население обеспечено работой и их способности к труду используются в полной мере
(при наличии естественной нормы безработицы), дающие мероприя152
тия по предотвращению структурной (фрикционной) безработицы.
Производительность труда – показатель, характеризующий результативность полезного, конкретного труда, определяющего степень эффективности целесообразной производительной деятельности
в течение данного промежутка времени.
Прожиточный минимум (ПМ) – это стоимость минимально
необходимого набора продуктов питания для поддержания физического состояния человека. Определяется в период экономических
кризисов и служит для расчета социальных пособий. В 90-х годах в
России включал 34 наименования продуктов и услуг. Считается порогом бедности.
Рабочая сила – совокупность физических и умственных характеристик человека, определяющая его потенциальные способности к
труду.
Рабочее место – пространственная зона, оснащенная необходимыми средствами для выполнения определенных работ.
Собственность – отношения между людьми по поводу владения, пользования и распоряжения имуществом или экономическими
ресурсами.
Социальная защита – социальные функции государства, обеспечивающие соблюдение прав и гарантий человека в области повышения уровня жизни.
Социальная мобильность – способность отдельных лиц и социальных групп населения переходить из одной социальной группы в
другую.
Социальная политика – система целенаправленных государственных мер, направленных на повышение общественного благосостояния, улучшения качества и уровня жизни, рационального использования трудового потенциала с целью повышения эффективности и
функционирования уровня страны.
Социальное обеспечение – система обеспечения государством
нетрудоспособных членов общества.
Социальное партнерство – форма согласования интересов наемных работников (их союзов) с работодателями (их объединениями)
и государством.
153
Социальный минимум удовлетворения потребностей – уровень развития потребностей и их удовлетворение, обеспечивающие
простое воспроизводство рабочей силы, которое необходимо для возобновления производства материальных благ и услуг в неизменных
размерах.
Стоимость рабочей силы – общественно необходимые затраты
на воспроизводство рабочей илы.
Страхование жизни – часть стоимости рабочей силы, отложенная работником для получения: а) пенсии при выходе за пределы
трудоспособного возраста; б) возмещения при получении на производстве травм и увечий.
Теория социальной справедливости – выражает взаимосвязь
между размерами вознаграждения работника за работу и количеством затраченного им труда.
Товар «рабочая сила» – экономическая категория, выражающая отношения купли-продажи способностей работника к труду.
Труд – сознательная целесообразная деятельность людей, направленная на видоизменение предметов природы с целью удовлетворения своих потребностей.
Трудовой контракт (договор) – экономико-правовой документ,
определяющий трудовые отношения между работодателем и работником.
Трудовой конфликт – отношение между работодателем и работником (работниками), в основе которого разногласие, противоречие.
Трудовой потенциал – конкретная экономическая категория,
характеризующая личный фактор производства.
Трудовые ресурсы – экономически активная часть населения,
занятая в сфере труда.
Трудоемкость продукции – экономический показатель, характеризующий затраты рабочего времени на единицу продукции. Измеряется в нормо-часах и человеко-часах.
Уровень жизни населения – степень удовлетворения разнообразных потребностей людей.
154
Условия труда – совокупность факторов производственной среды, которые влияют на процесс труда, на состояние работника (его
здоровье, работоспособность, отношение к труду) и результаты производства.
Фрикционная безработица – устойчивая незанятость части
экономически активного населения, вызванная изменениями в структуре производства товаров и услуг, добровольной мобильностью работников.
Цена рабочей силы – денежное выражение стоимости рабочей
силы; включает заработную плату и социальные трансферты.
Человеческий капитал – совокупность способностей человека,
талантов, здоровья, физической силы, унаследованных от родственников, и приобретенные в течение жизни знания, опыт, навыки.
Экономически активное население – лица, участвующие в
производстве товаров и услуг, а также безработные, активно ищущие
работу.
Эксплуатация человека человеком – присвоение результатов
части необходимого труда работников, когда работодатель нарушает
принцип: на равный капитал – равная прибыль.
Экстенсивный рост – тип развития экономики (производства
товаров, услуг, воспроизводство рабочей силы), который обеспечивается за счет увеличения факторов производства.
Эргономика – наука, изучающая взаимоотношения человека и
машины в конкретных условиях производственной деятельности с
целью рационализации и роста производительности труда.
155
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
ПОТРЕБНОСТИ СОТРУДНИКОВ (ПРИМЕР)
156
7%
4%
8%
40%
10%
13%
18%
- материальные потребности (40%)
- потребности в безопасности (18%)
- социальные потребности (13%)
- потребности в самоуважении (10%)
- потребности высшего порядка (8%)
- потребности самовыражения (7%)
- потребности карьерного роста (4%)
Приложение 2
157
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
Организационноадминистративные
Экономические
Премирование
Применение
положений Трудового
кодекса РФ
Издание приказов,
распоряжений,
инструктивнонормативных
документов
Участие
в прибыли
Наблюдение
за соблюдением
Правил внутреннего
распорядка
Моральное
стимулирование
Участие
в управлении
Бонусы
Отношение
руководства
Комиссионные
с продаж
Аттестация
работников
Неэкономические
Формальное
и неформальное общение
Дополнительные
льготы
Надбавки
Единовременные выплаты
Профессиональный рост
и карьера
Социальное
развитие
коллектива
Формирование
корпоративного
духа
Составление
должностных
инструкций
Эстетика
условий труда
Приложение 3
158
ВИДЫ МАТЕРИАЛЬНОГО И НЕМАТЕРИАЛЬНОГО
СТИМУЛИРОВАНИЯ
Виды стимулов
Позитивные стимулы
Негативные стимулы
Материальные
Постоянная зарплата
Надбавки
Материальные
льготы
Премии
Бонусы
Отпуска
Страховки
Пенсии
Угрозы потери
работы
Нематериальные
Безопасность
Уважение
Слава и почёт
Удовлетворенность собой
Интенсивный труд
Позитивная рабочая
атмосфера
Престиж и привилегии
должности
Потеря репутации
Потеря самооценки
Неинтенсивный труд
Приложение 4
159
МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ СОТРУДНИКОВ
Стимулирование
Материальное
Денежное
Заработная плата
Отчисления
от прибыли
Ссуды
Нематериальное
Неденежное
Социальное:
 питание;
 медицинское
страхование
Функциональное:
Льготные
кредиты
Надбавки
 улучшение
организации
труда;
Социальнопсихологическое:
 общественное
признание
Творческое:
 повышение
квалификации;
 командировки
 улучшение
условий труда
Приложение 5
160
ПРОЦЕСС ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ
Определённые потребности
в обучении
Формирование бюджета
обучения
Определение целей обучения
Определение
критериев
эффектности обучения
Определение содержания
обучения
Выбор методов обучения
Реализация обучения
Оценка эффективности обучения
Приложение 6
161
ПРОЦЕСС ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ
Методы обучения персонала на рабочем месте
Методы обучения
Ротация
Характерные особенности метода
Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определённый промежуток времени создаётся представление о многогранности деятельности предприятия.
Производственный
Информация, введение в специальность, ознакомление обуинструктаж
чающегося с его новой рабочей обстановкой (происхождение
(адаптация)
адаптации по общей и специальной программе).
Подготовка
стажеров
Обучение и ознакомление работника с определённой деятельностью при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности. Обучающийся работает под руководством
опытного специалиста, но получает более низкую зарплату, чем
работающие на этой должности.
Наставничество
Занятия менеджера со своим персоналом в ходе ежедневной
работы. Главное достоинство метода – индивидуальный подход к
обучаемому.
Делегирование
Передача сотрудникам четко очерченной области задач с
полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов, при этом менеджер обучает подчиненных в ходе выполнения
работы.
Метод
усложняющихся
задач
Специальная программа рабочих действий, выстроенная по
степени их важности, расширения объёма заданий и повышения
сложности. Заключительная ступень – самостоятельное выполнение задачи.
Использование
учебных методик,
инструкций
Обучение какому-либо виду работ по инструкции, осуществляемое самостоятельно, либо если задача очень сложная, под руководством специалиста.
Окончание прил. 6
162
Методы обучения персонала вне рабочего места
Методы обучения
Характерные особенности метода
Лекции
Выступление преподавателя при очень ограниченном обсуждении. Пассивный метод обучения, используется для изложения
теоретических и методических знаний, практического опыта.
Четкие и ясные методы изложения, удобно при присутствии более 20 человек. Легко забывается, так как отсутствует обсуждение.
Деловые игры
Коллективная игра, включающая разбор учебного примера, в
ходе которого участники игры получают роли в игровой ситуации и рассматривают последствия принятых решений, причём
обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки
зрения.
Моделирование
Воспроизведение реальных условий работы (использование
компьютера, тренажеров, макетов, схем). Быстрый и эффективный способ подготовки.
Рассмотрение
практических
ситуаций
Выступление преподавателя (лидера группы) при активном
участии слушателей в форме вопросов и комментариев. Удобно,
если слушатели работают в группах. У каждого слушателя есть
возможность высказаться, что способствует рождению новых
идей.
Обучение
на природе
Несколько менеджеров проводят около недели на природе
(в горах, палатках, на островах), они испытывают себя на выживание и познают собственный потенциал творчества и взаимопомощи.
Дистанционное
обучение
Обучение ведётся параллельно с основной деятельностью,
путём активного использования современных технологий, в конце обучения выполняется контрольное задание, по результатам
которого выдаётся удостоверение о повышении квалификации.
Тренинги
Обучение посредством активной проработки учебного материала в ходе игровых ситуаций и выполнения специальных упражнений.
Приложение 7
163
АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ
ФОНДА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ (ПРИМЕР)
На одного
рабочего
Показатель
Изменение
Т0
Т1
на одного
рабочего
на всех
рабочих
365
365
-
-
101
101
-
-
264
264
-
-
Неявки на работу, дни
39
49
+10
7040
В том числе
ежегодные отпуска
21
24
+3
+2112
Отпуска по учёбе
1
2
+1
+704
Отпуска по беременности и родам
3
2
-1
-704
Дополнительные отпуска
с разрешения администрации
5
8
+3
+2112
Болезни
9
11,8
+2,8
+1971
Прогулы
-
1,2
+1,2
+845
Простои
-
4
+4
+2816
Календарное количество дней
В том числе
праздничные и выходные
Номинальный фонд рабочего
времени, дни
Явочный фонд рабочего времени,
дни
Продолжительность рабочей
смены, ч
Бюджет рабочего времени, ч
225
215
-10
-7040
8
1800
8
1720
-80
-56320
Предпраздничные
сокращённые дни, ч
Льготное время для подростков, ч
20
2
20
2,5
+0,5
+352
Перерывы в работе кормящих
матерей, ч
Внутрисменные простои, ч
3
20
5
80
+2
+60
+1408
+42240
1755
-
1612,5
8
-142,5
+8
-100320
+5632
-
10
+10
+7040
Полезный фонд рабочего
времени, ч
Сверхурочно отработанное время, ч
Непроизвольные затраты рабочего
времени, ч
Приложение 8
164
АНКЕТА
Тема. Ваше здоровье
1. Есть ли у Вас следующие проблемы:
□ головные боли
□ бессонница
□ хроническая усталость
□ повышенное (пониженное)
давление
□ сердечно-сосудистые
заболевания
□ болезни пищеварительного
тракта
□ дисбактериоз
□ болезни печени
□ болезни мочеполовой системы
□ болезни почек
□ проблемы с кожей
□
□
□
□
□
□
□
□
□
аллергия
общее плохое самочувствие
депрессии
стрессы
болезни нервной системы
лишний вес (+5 кг и более)
боли в позвоночнике
боли в суставах
заболевания дыхательных
путей
□ гормональные нарушения
□ сахарный диабет
□ частые простуды
□ курите (хотите ли бросить)
другие проблемы _____________________________________________
2. Есть ли проблемы у Ваших детей, какие? __________________________
3. Есть ли проблемы у Ваших близких, какие? _________________________
4. Как Вы заботитесь о своём здоровье и здоровье своей семьи:
□ регулярно проходите
□ занимаетесь
медицинское обследование
спортом
□ принимаете витамины
□ не курите
□ стараетесь покупать здоровую
□ не пьёте
пищу
□ никак не
□ время от времени сидите на
заботитесь
диетах
другое___________________________________________________________
5. Сколько Вы расходуете в месяц на поддержание здоровья и на средства
ухода за внешностью?
□ 0 – 50 рублей
□ 200 – 500 рублей
□ 50 – 100 рублей
□ 500 – 1000 рублей
□ 100 – 200 рублей
□ больше 1000 рублей
Окончание прил.8
165
6. Укажите предпочтительный для Вас способ получения информации о
наших программах:
□ при личной беседе с нашим представителем у Вас дома, на работе или
в другом месте
□ на специальном мероприятии, лекции
□ видеокассета
другое__________________________________________________________
Укажите ваш телефон и время, в которое с Вами удобнее связаться
________________________________________________________________
Укажите почтовый адрес, если Вы хотите получить информацию по почте
Ваше имя_______________________________
Ваш возраст_____________________________
Пол____________________________________
Образование_____________________________
162
142
Приложение 9
СибАДИ – 1993
социально-экономическая
лаборатория
АНКЕТА
ПО ИЗУЧЕНИЮ ПРОБЛЕМ УЧЕБНОГО ПРОЦЕССА
С ПОЗИЦИИ СТУДЕНТА
Для совершенствования процесса обучения на нашем факультете и
адаптации его к современным требованиям жизни и возможностям студентов в настоящее время, просим у Вас немного внимания и искренности при
заполнении анкеты, данные которой будут анонимно использованы для
оценки ситуации и в обобщенном виде опубликованы в «Автодорожнике».
Краткая инструкция:
- свою оценку в интервале от 0 до 9 выделить кружком;
- при выборе подчеркнуть ответ или обвести соответствующий номер;
- в оставленную строку «другое» вписывать самостоятельный
ответ.
1. Курс__________ 2. Пол: муж. / жен.
3. Проживание: / собств. кварт. (дом, комн.)/ с родственниками/
общежитие / аренда.
4. Тип стипендии: / обыкнов./ +25 %/ +50 %/ хозяй./.
5. Оплата обучения:/ госуд./ производ.
6. Оцените, пожалуйста, степень влияния на учебный процесс (9  max):
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 - наличие постоянного места самоподготовки
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 - возможность оперативного консультирования
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 - близость источников учебной информации
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 - материальная помощь родственников
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 - плохое самочувствие здоровья
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 - необходимость подрабатывать
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 - разобщенность или конфликтность в группе
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 - другое______________________________________
7. Укажите три структуры, которые, по Вашему мнению, могут в наибольшей степени разрешать вышеуказанные проблемы:
7.1 - государственные органы
7.2 - деятельность деканата
7.3 - деятельность студенческого профсоюза
163
7.4 - студенческая взаимопомощь
7.5 - личная организованность
7.6 - др.___________________________________________________
8. Дайте, пожалуйста, оценку эффективности обучения следующим формам (9  max):
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 - слушание лекций преподавателей без
конспектирования
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 - слушание лекций преподавателей с
конспектированием
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 - консультации преподавателей
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 - лабораторно-практические занятия
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 - слушание докладов и сообщений студентов
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 - изучение заданной литературы
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 - выполнение курсовых работ
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 - разработка и использование программ ЭВМ в
расчетах
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 - использование знаний в модулируемой ситуации
(деловые игры, тренинги, пресс-конференции)
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 - самостоятельная работа под руководством
преподавателя
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 - практические исследования
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 - использование знаний в конкретной ситуации
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 - др.__________________________________________
9. В какой степени влияют на оценку знаний студента следующие факторы
(9  max):
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 - правильно заданный вопрос
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 - умение устно излагать мысли
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 - умение письменно излагать мысли
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 - самообладание
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 - ограничение времени на ответ
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 - умение увязать теорию с практикой
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 - др._________________________________________
10. Укажите, пожалуйста, виды контроля знаний, которые наиболее эффективны:
ОПЕРАТИВНОГО
10.1
10.2
10.3
10.4
10.5
10.6
ИТОГОВОГО
- индивид. контр. преподавателем
- контрольная неделя
- взаимооценка сокурсниками
– самооценка
- тестовый контроль на ЭВМ
- др._____________________
164
10.7
10.8
10.9
10.10
10.11
- зачет
- экзамен
- курсовик
- диплом
- др._______
11. Определите в структуре времени обучения удельный вес (в %) следующих форм обучения:
- лекции
______________%
- лабораторно-практические занятия
______________%
- индивид. консультиров. преподавателя _______________%
- взаимное консультирование студентов _______________%
- самоподготовка
_______________%
- использование ЭВМ
_______________%
Сумма:
100 %
12. Какую форму обучения Вы желали бы увеличить в структуре времени
(из перечисленных в предыдущем вопросе)? _______________________
13. При изучении каких предметов Вы испытываете наибольшее
затруднения? (Назовите предметы и затруднения)___________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
14. В изучении каких предметов Вы испытываете особую потребность для
освоения своей будущей профессии? _____________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
15. Установите приоритетность стимулов при освоении вышеуказанных
предметов в порядке возрастания (1 – высший, 2 – менее и т. д.):
- интерес
- научность
- актуальность
- ясность и четкость
- полезность
- изложения
- личность преподавателя
- др._____________
16. Какое место Вы отводите в учебном процессе спецкурсам?
/значительное/ малозначительное/ незначительное/
затрудняюсь ответить/
17. Выберите, пожалуйста, спецкурсы, которым Вы отдали бы предпочтение:
17. 1 - экономико-правовые аспекты занятости населения
17.2 - экономическая политика социал-демократии
17.3 - социальная защита в условиях перехода к рынку
17.4 - внешнеэкономические связи предприятий
17.5 - др. ___________________________________________________
18. Какие пожелания по улучшению обучения на факультете Вы можете
предложить?__________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
165
19. Оцените, пожалуйста, уровень конфликтности субъектных отношений
(9  max):
СУБЪЕКТЫ
ОЦЕНКА
лидер студентов – деканат
______________
лидер студентов – лидер студент
______________
студент – деканат
______________
преподаватель – студент
______________
студент – студент
______________
лидер студентов – преподаватель
______________
лидер студентов – студент
______________
20. Какие пожелания по улучшению вышеуказанных отношений Вы
можете предложить?___________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
________________________________________________________________
21. К какому типу в большей степени можно отнести стиль руководства
деканата?
21.1 - административно-волевой
21.2 - административно-демократический
21.3 - демократический
22. Какие, на Ваш взгляд, надо развивать на факультете формы студенческой самостоятельности? ________________________________________
________________________________________________________________
23. Видите ли Вы необходимость создания студенческой службы, занимающейся постоянным изучением проблем студенческой жизни и вариантов их решения?
23.1 - необходимо
23.2 - желательно
23.3 - безразлично
23.4 - нет необходимости
24. Дата заполнения____________________
БЛАГОДАРИМ ЗА ОТВЕТЫ!!
166
Приложение 10
ОПРОСНЫЙ ЛИСТ
Тема. Осведомленность населения экологически грязных районов
города о факторах, влияющих на здоровье и внешний вид человека
Имя, Отчество____________________________ Возраст____________
Адрес______________________________ Телефон_________________
1. Считаете ли Вы, что экологическая обстановка влияет на качество
продуктов питания?__________________________________________
2. Знаете ли Вы, что от питания зависит Ваше здоровье?_____________
3. Считаете ли Вы, что Ваше сегодняшнее питание отвечает потребностям Вашего организма?______________________________________
4. Знакомо ли Вам чувство усталости, быстрой утомляемости?________
5. Есть ли среди Ваших знакомых и близких люди, имеющие проблемы
со здоровьем?_______________________________________________
6. Что Вас беспокоит в состоянии Вашего здоровья?
– головные боли____________________________________________
– бессонница_______________________________________________
– простуды (как часто)_______________________________________
– аллергии_________________________________________________
– кожные проблемы_________________________________________
– желудочно-кишечные проблемы_____________________________
– мужские (женские) проблемы _______________________________
– сердечно-сосудистые проблемы _____________________________
– остеохондрозные явления __________________________________
– заболевания почек_________________________________________
– боли в суставах, отложение солей____________________________
– проблемы по уходу за кожей лица ___________________________
– проблемы с волосами______________________________________
– другие___________________________________________________
7. Пытались ли Вы избавиться от этих проблем? ___________________
8. Удалось ли Вам это? Если нет, то почему?_______________________
9. Хотели бы Вы бесплатно, в течение 20 минут, проконсультироваться
по этому поводу со специалистом? _____________________________
10. Когда с Вами удобно связаться? _______________________________
Благодарим Вас за оказанную помощь.
Контактный телефон
167
Приложение 11
ХАРАКТЕРИСТИКА НА СЕБЯ
Каждому предлагается текст, который состоит из 6 букв (от «А» до
«Е») и включает 5 вопросов, писать в ответах нужно только «Да» и «Нет».
1. Есть ли у Вас чувство юмора?
2. Доверчивы ли Вы и откровенны ли с друзьями?
А
3. Легко ли Вам просидеть больше часа не разговаривая?
4. Охотно ли Вы одалживаете свои вещи?
5. Много ли у Вас друзей?
Б
1. Умеете ли Вы занять гостей?
2. Является ли точность, пунктуальность Вашей чертой?
3. Делаете ли Вы сбережения?
4. Любите ли Вы строгий стиль в одежде?
5. Считаете ли Вы, что правила внутреннего распорядка необходимы?
В
1. Проявляете ли Вы публично свою антипатию к кому-нибудь?
2. Заносчивы ли Вы?
3. Силен ли в Вас дух противоречия?
4. Стараетесь ли Вы стать центром внимания в компании?
5. Тот ли Вы человек, которому подражают?
Г
1. Употребляете ли Вы грубые слова, разговаривая с людьми, которых это шокирует?
2. Любите ли Вы похвастаться накануне экзаменов, что все знаете?
3. Имеете ли Вы обыкновение читать нотации, делать замечания?
4. Бывает ли у Вас желание во что бы то ни стало поразить друзей
оригинальностью?
5. Доставляет ли Вам удовольствие высмеивать мнение других?
Д
1. Предпочитаете ли Вы профессию жокея, артиста, телевизионного
диктора профессиям инженера, лаборанта, библиографа?
2. Чувствуете ли Вы себя в обществе малознакомых людей непринужденно?
3. Предпочитаете ли Вы заняться вечером спортом вместо того,
чтобы посидеть спокойно дома и почитать книгу?
4. Способны ли Вы хранить секреты?
5. Любите ли Вы праздничную атмосферу?
168
Е
1. Строго ли Вы соблюдаете в Ваших письмах правила пунктуации?
2. Готовитесь ли Вы заранее к воскресным развлечениям?
3. Можете ли Вы точно отчитаться о своих покупках и расходах?
4. Любите ли Вы наводить порядок?
5. Свойственна ли Вам мнительность?
После того как все ответы составлены, приступайте к «научной» обработке данных. Если у Вас в какой-нибудь группе большинство «да»,
ставьте индекс этой группы (А, Б, В, Г, Д, Е). Если же большинство «нет»,
ставьте вместо индекса «О».
Таким образом, для любого участника игры получается два сочетания АОВ и ГДО. Закончив обработку опытных данных, все называют ведущему полученные результаты.
КАКИМ ВЫ КАЖЕТЕСЬ ОКРУЖАЮ ЩИМ?
АОО
Вас часто считают (замечали ли Вы это?) ненадежным человеком
(хотя, в действительности, Вы лишь чуть-чуть легкомысленны). Вы веселы
и разговорчивы. Вы делаете подчас меньше, чем обещаете. Друзьям нетрудно увлечь Вас за собой, и поэтому иногда думают, что Вы легко поддаетесь влиянию других (однако в серьезных вещах Вы умеете настоять на
своем).
АОБ
Вы производите впечатление человека не слишком застенчивого,
иногда даже невежливого. Стремясь к оригинальности, Вы противоречите
другим, а подчас и себе, опровергая сегодня то, что утверждали вчера. Вы
кажетесь человеком неаккуратным, беспечным, необязательным. Но стоит
Вам захотеть, Вы становитесь проворным и энергичным. Вам не хватает
того, что называется уравновешенностью.
АБО
Мы должны Вас обрадовать: Вы очень нравитесь окружающим. Вы
общительны, серьезны, уважаете мнение других, никогда не оставляете
друзей в трудную минуту. Но, к сведению, дружбу Вашу заслужить нелегко.
АБВ
Вы любите командовать окружающими, но неудобство от этого испытывают только самые близкие. Со всеми остальными Вы сдерживаетесь.
Высказывая свое мнение, не думаете о том, как отразятся на людях Ваши
слова. Многие подчас избегают Вас, боясь, что Вы их обидите.
169
ООО
Вы сдержанны, замкнуты. Никто не знает, о чем Вы думаете. Понять
Вас трудно.
ООВ
Не исключено, что о Вас говорят: «Какой несносный характер!». Вы
раздражаете собеседников, не даете им возможности высказаться, навязываете им свое мнение и никогда не делаете уступок. Похоже? Не совсем?
Мы очень рады.
ОБО
Такие люди, как Вы, в школьные годы бывают примерными учениками. Аккуратными, вежливыми и дисциплинированными, всегда с хорошими отметками. Учителя уважают их и доверяют им, что же касается товарищей, то одни считают их задаваками, другие любят и предлагают
дружбу. Вы не болтливы, но хвастливы. Вы всегда спокойны и уверены в
себе.
ОБВ
Возможно, что кое-кто считает Вас таким человеком, которому постоянно кажется, что его обижают. Вы ссоритесь из-за пустяков. Иногда
бываете в хорошем настроении, но это случается не часто. В общем Вы
производите впечатление обидчивого и мнительного.
КАКОВ Ы ВЫ НА САМОМ ДЕЛЕ?
ООО
Вас привлекает все новое, у Вас пылкое воображение, однообразие
вам в тягость. Но мало кто доподлинно знает Ваш характер. Вас считают
человеком спокойным, тихим, довольным своей судьбой, тогда как в действительности Вы стремитесь к жизни, наполненной яркими событиями.
ООЕ
Скорее всего, Вы человек застенчивый. Это видно, когда Вам приходится иметь дело с незнакомыми людьми. Самим собой Вы бываете только
в кругу семьи или близких друзей. В присутствии посторонних чувствуете
себя скованно, но стараетесь скрыть это. Вы добросовестны, трудолюбивы,
у Вас есть много хороших замыслов, идей, проектов, но из-за своей скромности Вы нередко остаетесь в тени.
170
ОДО
Вы очень общительны, любите встречаться с людьми, собирать их
вокруг себя. Как только Вы остались одни, все пропало. Вам трудно даже
запереться в комнате, чтобы написать какую-нибудь бумагу. В Вас очень
силен дух противоречия. Вам постоянно хочется сделать что-нибудь не
так, как другие, Иногда Вы поддаетесь такому порыву, но большей частью
сдерживаетесь.
ОДЕ
Вы сдержаны. Но не робки, в меру общительны, вежливы со всеми.
Вы привыкли, что Вас часто хвалят. Вы хотели бы, чтобы Вас любили без
всяких условий с Вашей стороны. Без общества Вам не по себе. Вам приятно делать людям добро. Но Вас можно упрекнуть в некоторой склонности к витанию в облаках.
ГОО
Вы склонны высказывать и яростно защищать весьма парадоксальные мнения. Поэтому у Вас много противников, Даже друзья Вас не всегда
понимают. Но Вас это мало волнует. Очень жаль.
ГОЕ
Вам придется выслушать слова не очень приятные. Как это Вам удалось подобрать такое сочетание букв? Характер у Вас довольно трудный.
Вы крайне не уступчивы. У Вас недостаточно развито чувство юмора, Вы
не переносите шуток. Часто критикуете чужие действия и заставляете других поступать на свой лад. А если Вам не подчиняются, Вы начинаете
злиться. Поэтому у Вас мало друзей.
ГДО
Оказывается, Вы большой оригинал и любите удивлять друзей. Если
кто-нибудь дает совет, Вы сделаете наоборот только ради того, чтобы посмотреть, что из этого получится. Вас это забавляет, а других раздражает.
Только самые близкие друзья знают, что Вы вовсе не столь самоуверенны,
как это кажется.
ГДЕ
Вы энергичны, всюду чувствуете себя на своем месте, всегда владеете собой. Вы общительны. Но похоже, что Вы любите общество друзей
только при условии, что Вы играете в нем главную роль. Вы любите быть
арбитром в споре и организовывать игры. Окружающие признают Ваш авторитет, так как в Ваших суждениях всегда есть большая доза здравого
смысла. Но, тем не менее, Ваше стремление вечно поучать утомляет.
Не обижайтесь, если что оказалось Вам не по вкусу. Во-первых, это
шутка, а во-вторых, материал для этих предложений каждый дал сам.
171
Приложение 12
ТЕСТ «КОММУНИКАБЕЛЬНЫ ЛИ ВЫ?»
Варианты ответов: «Да», «Иногда», «Нет».
1. Вам предстоит ординарная деловая встреча: выбивает ли Вас ее ожидание из колеи?
2. Не откладываете ли Вы визит к врачу до тех пор, пока станет уже невмоготу?
3. Вызывает ли у Вас смятение и неудовольствие поручение выступить с
докладом, сообщением, информацией на каком-либо совещании или
тому подобном мероприятии?
4. Вам предлагают выехать в командировку в город, где Вы никогда не
бывали. Приложите ли Вы максимум усилий, чтобы ее избежать?
5. Любите ли Вы делиться своими переживаниями с кем бы то ни было?
6. Раздражаетесь ли Вы, если незнакомый человек на улице обратился к
Вам с просьбой?
7. Верите ли Вы, что существует проблема «отцов и детей» и что людям
разных поколений трудно понимать друг друга?
8. Постесняетесь ли Вы напомнить знакомому, что он забыл Вам вернуть
10 рублей, которые он у Вас занял?
9. В ресторане или столовой Вам подали явно некачественное блюдо, промолчите ли Вы, лишь рассерженно отодвинув тарелку?
10. Оказавшись один на один с незнакомым человеком, Вы не вступите с
ним в беседу и будете тяготиться, если первым заговорит он? Так ли
это?
11. Вас приводит в ужас длинная очередь, где бы она ни была.
Предпочитаете ли Вы отказаться от своего намерения, нежели встать
в хвост и томиться в ожидании?
12. Боитесь ли Вы участвовать в какой-либо комиссии по рассмотрению
конфликтных ситуаций?
13. У Вас есть собственные сугубо индивидуальные критерии оценки
производственной культуры, искусства, литературы и никаких мнений
на чужой счет Вы не приемлете. Это так?
14. Услыхав где-либо в кулуарах высказывание явно ошибочной точки
зрения по хорошо известному Вам вопросу, предпочитаете промолчать
и не вступать в спор?
15. Вызывают ли у Вас досаду чьи-либо просьбы помочь разобраться в том
или ином служебном вопросе?
16. Охотнее ли Вы излагаете свою точку зрения в письменном виде, чем в
устной форме?
Оценка: «Да»  2 очка, «Иногда»  1, «Нет»  0.
172
30 – 32 очка
Вы явно некоммуникабельны, и это Ваша беда, так как страдаете от
этого Вы сами. Но и близким Вам людям нелегко. На Вас трудно положиться в
деле, которое требует деловых усилий. Старайтесь стать общительнее.
25 – 29 очков
Вы замкнуты, неразговорчивы, предпочитаете одиночество, у Вас,
наверное, мало друзей. Новая работа и необходимость новых контактов
выводят Вас из равновесия. Вы знаете эту особенность своего характера и
бываете недовольны собой. В Вашей власти переломить эти особенности
характера. Ведь при какой-либо сильной увлеченности Вы приобретаете
«вдруг» полную коммуникабельность. Стоит только встряхнуться.
19 – 24 очка
Вы в известной степени в общественной и незнакомой обстановке
чувствуете себя вполне уверенно. Новые проблемы Вас не пугают. И все
же с новыми людьми Вы сходитесь с оглядкой, а в спорах и диспутах участвуете неохотно. В Ваших высказываниях много сарказма без всякого на
то основания. Эти недостатки исправимы.
14 – 18 очков
У Вас нормальная коммуникабельность. Вы любознательны, охотно
слушаете интересного собеседника, достаточно терпеливы в общении с
другими, отстаиваете свою точку зрения без вспыльчивости. Без неприятных переживаний идете на встречу с другими людьми. В то же время не
любите шумных компаний: экстравагантные выходки, многословие вызывают у Вас раздражение.
4 – 8 очков
Вы, должно быть, «рубаха-парень». Общительность бьет из Вас ключом. Вы всегда в курсе всех дел. Любите принимать участие во всех мероприятиях, дискуссиях, хотя серьезные темы могут вызвать у Вас мигрень,
даже хандру. Охотно берете слово по любому вопросу, даже если имеете о
нем поверхностное представление. Всюду чувствуете себя в «своей тарелке». Беретесь за любое дело, хотя не всегда можете довести его до конца.
По этой причине руководители и коллеги относятся к Вам с опаской.
3 очка
Ваша коммуникабельность носит болезненный характер. Вы говорливы, многословны, вмешиваетесь в дела других, которые не имеют к Вам
никакого отношения. Беретесь судить о проблемах, в которых не компетентны. Вольно или нет Вы бываете причиной разного рода конфликтов в
Вашем окружении. Вспыльчивы, обидчивы, нередко бываете необъективными. Серьезная работа не для Вас. Людям трудно с Вами. Да, Вам бы поработать над собой и над характером. Воспитайте в себе терпеливость и
сдержанность, уважительное отношение к людям и подумайте о своем
здоровье – такой стиль жизни не проходит бесследно.
173
Приложение 13
ТЕСТ «МОЖЕТЕ ЛИ ВЫ БЫТЬ РУКОВОДИТЕЛЕМ?»
1. Можете ли Вы командовать людьми? (да – 5, нет – 0).
2. Любите ли Вы работать на приусадебном участке? (да – 5, нет – 0).
3. Доставляет ли Вам удовольствие возражать кому либо? (да – 5, нет – 0).
4. Какое из двух достоинств цените больше всего? (авторитет – 5, нежность – 0).
5. Любите ли Вы произносить речи? (да – 5, нет – 0).
6. Чем, по Вашему мнению, можно определить уровень цивилизации:
степенью эмансипации женщин – 0, уровнем развития техники – 5?
7. Раздражает ли Вас чья-то неумелость, неловкость? (да – 5, нет – 0).
8. Любите ли Вы работу, требующую контактов с людьми? (да – 5, нет – 0).
9. Считаете ли, что в детстве Вы слишком долго находились под влиянием
матери? (да – 0, нет – 5).
10. Во время знакомства Вы в первую очередь обращаете внимание: на
внешность – 0, прежде всего на то, что и как говорит собеседник – 5.
11. Впадаете ли Вы в ярость, если не можете настоять на своем? (да – 5,
нет – 0).
12. Какой вид карьеры кажется Вам наиболее привлекательным: известного актера Гарри Купера – 0, чемпиона автогонок Джимми Кларка – 5?
13. Часто ли Вас выдвигают на выборную работу? (да – 5, нет – 0).
14. Бываете ли Вы организатором смелых начинаний? (да – 5, нет – 0).
15. Ждете ли Вы, пока дела решатся сами по себе? (да – 0, нет – 5).
16. Раздражает ли Вас то, что Вы живете, к примеру, в комнате без штор
на окнах? (да – 0, нет – 5).
17. Какой цвет больше нравится? (голубой – 0, красный – 5).
18. Легко ли принимаете решения? (да – 5, нет – 0).
19. Какие виды спорта Вам по душе: те, которые развивают ловкость – 0,
или те, которые развивают силу – 5?
20. Признаете ли Вы руководителя, представляющего противоположный
пол, если он достаточно компетентен? (да – 5, нет – 0).
ЕСЛИ ВЫ НАБРАЛИ:
100 – 80 баллов
Вы – тот человек, который имеет большую потребность доминировать над людьми. Несмотря на то, что Вы проявляете инициативу и бываете прекрасным организатором, Ваши горячность, стремление быть признанным любой ценой, Ваше желание манипулировать другими значительно снижают эффективность Ваших действий. Сильное нервное напря174
жение, неумение расслабляться, приводят к тому, что, будучи взволнованным, слишком легко можете обидеть другого человека, часто хвастаете, зазнаетесь, бываете агрессивны. Но если Вам удастся изменить Ваше отношение к людям, то предрасположенность к руководящей работе может
принести прекрасный эффект.
70 – 40 баллов
У Вас высокие запросы, часто бываете самоуверенны, любите подчеркнуть собственное «я». Управляемость эмоциями и склонность к анализу своих поступков приводят к тому, что необходимость руководить другими не принимает у Вас крайних форм. Вы любите ходить непроторенными дорогами, иметь собственное мнение, которое не всегда совпадает с
мнением других. Вы не любите навязывать себя другим, с трудом им подчиняетесь. Вам безразлично то, что о Вас говорят, в то же время имеете
склонности критиковать других. Любите, чтобы Ваше слово было последним.
35 – 0 баллов
Вы – человек, который имеет больше склонностей быть подчиненным, нежели руководить другими. В роли «шефа» Вы бы чувствовали себя
очень плохо. Вы, скорее всего, человек несмелый, скромный, не уверенный
в себе. Вы редко выступаете с инициативой, с удовольствием подчиняетесь
руководству других. Чаще всего Вы предпочитаете компромиссные решения и остаетесь в тени других людей.
175
Приложение 14
ТЕСТ «СТЕПЕНЬ РАЗВИТИЯ АДМИНИСТРАТОРСКИХ
ИЛИ ЛИДЕРСКИХ СПОСОБНОСТЕЙ»
Для выполнения теста оцените правильность каждого утверждения по
десятибалльной шкале, затем подсчитайте отдельно сумму баллов по четным и нечетным позициям.
1. Члены любого коллектива должны сами выбирать себе руководителя.
2. Когда необходимо, я умею заставить людей «крутиться».
3. Люди доверяют мне свои личные тайны.
4. Все люди хотят власти, и я не исключение.
5. Я всегда вступаюсь за подчиненных, если к ним относятся несправедливо.
6. Я согласен с поговоркой: «Если лошадь везет плохо, ее нужно бить».
7. Люди часто обращаются ко мне, как к арбитру в своих спорах.
8. В интересах подчиненных, чтобы руководитель был непреклонен
и даже безжалостен. И я стремлюсь быть таковым.
9. Я умею ладить с подчиненными, даже если они мне не нравятся.
10. Главное для успеха руководителя – любыми путями заставить
подчиненных выполнять работу, и мне это удается.
11. Я стремлюсь действовать в интересах коллектива в целом.
12. Я отдаю распоряжения всем подчиненным в одинаковой форме.
13. В интересах дела я могу использовать предложения подчиненных,
даже если они противоречат моей позиции.
14. Я считаю, что хорош тот руководитель, которого подчиненные
боятся.
15. Я помогаю подчиненным проявлять свои способности наилучшим
способом.
16. Я против привлечения подчиненных к выработке решений, даже
если они касаются их непосредственно ибо это тормозит работу.
17. Мне удается привлекать на свою сторону тех людей, которые мне
непосредственно не подчиняются.
18. Я всегда могу под угрозой неприятностей заставить людей подчиниться мне.
19. Я всегда выступаю ходатаем перед руководством от имени коллектива.
20. Я считаю, что основой успеха руководителя является единоначалие, и его обеспечиваю.
Баллы по нечетным позициям характеризуют склонность к лидерству,
по четным – к администрированию.
Если по каждой позиции Вы набрали менее 50 баллов, у Вас отсутствуют способности к руководству.
Степень развития администраторских или лидерских способностей
определяется путем соотношения суммы баллов, набранных по соответствующей позиции, к общей сумме баллов и умножению на 100 %.
176
Оглавление
ПРЕДИСЛОВИЕ………………………………………………………………………3
1. ВВЕДЕНИЕ В СОЦИОЛОГИЮ И ЭКОНОМИКУ ТРУДА…………………….4
1.1. Социология и социология труда: история развития
предметы изучения………………………………………………………………...4
1.2. Связь социологии труда с другими науками и ее функции………………..8
1.3. Экономика труда: вопросы эволюции предмета исследования……………9
Контрольные и дискуссионные вопросы, тесты……………………………….12
Рекомендуемая литература………………………………………………………14
2. ТРУД КАК БАЗОВЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ ПРОЦЕСС
И МОТИВАЦИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ…………………......................15
2.1. Понятия содержания труда и отношения к труду как
характеристики труда…………………………………………………………….15
2.2. Типы активности и основные показатели отношения
к труду…………………………………………………………………………….17
2.3. Мотивация трудовой деятельности………………………………………...18
2.4. Стимулирование труда………………………………………………………21
Контрольные и дискуссионные вопросы, тесты………………….....................22
Рекомендуемая литература………………………………………………………24
3. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ ЧЕЛОВЕКА, ОРГАНИЗАЦИИ,
ОБЩЕСТВА………………………………………………………………………….25
3.1. Трудовой потенциал и его связь с трудовыми ресурсами………………...25
3.2. Функциональная структура кадров предприятия………………………….29
3.3. Принципы управления кадрами предприятия……………………………..30
Контрольные и дискуссионные вопросы, тесты и задачи……..........................32
Рекомендуемая литература………………………………………………………34
4. РЫНОК ТРУДА, ЗАНЯТОСТЬ В СИСТЕМЕ РЫНОЧНОГО
ХОЗЯЙСТВА………………………………………………………………………...35
4.1. Механизм рынка труда: понятие, основные черты
и составляющие элементы……………………………………………………….35
4.2. Занятость населения и ее классификация в России.
Безработица: формы, проблемы и варианты решения…………………………38
4.3. Служба занятости: цель, задачи, функции…………………………………39
4.4. Особенности, проблемы развития рынка труда в Омской
области и варианты их решения………………………………………………...40
Контрольные и дискуссионные вопросы, тесты и задача………......................44
Рекомендуемая литература………………………………………………………46
177
5. СИСТЕМА НЕПРЕРЫВНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
И КОНКУРЕНТНОСТЬ РАБОТНИКОВ…………………………………………..48
5.1. Современное понимание качества рабочей силы………………………….48
5.2. Повышение квалификации и переподготовка руководящих
работников и специалистов……………………………………………………...49
5.3. Опыт ведущих стран мира в вопросах непрерывного
образования……………………………………………………………………….53
Контрольные и дискуссионные вопросы, тесты………………….....................55
Рекомендуемая литература………………………………………………………56
6. ОСНОВЫ РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ……………………………...57
6.1. Проблема подготовки кадрового резерва…………………….....................57
6.2. Психологические аспекты подготовки кадрового резерва…......................58
Контрольные и дискуссионные вопросы, тесты………………….....................61
Рекомендуемая литература………………………………………………………62
7. СТАБИЛИЗАЦИЯ ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА……………………………..63
7.1. Понятие о трудовом коллективе, его функциях и структуре......................63
7.2. Внутриколлективная сплоченность………………………………………...64
7.3. Факторы сплоченности……………………………………………………...65
7.4. Внутриорганизационные конфликты (ВК)
и их регулирование……………………………………………………………...66
Контрольные и дискуссионные вопросы, тесты………………….....................67
Рекомендуемая литература………………………………………………………68
8. АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКА В КОЛЛЕКТИВЕ…………………......................69
8.1. Адаптация и ее виды: профессиональная, социальноорганизационная, социально-психологическая………………………………...69
8.2. Морально-психологический климат в коллективе………………………...71
Контрольные и дискуссионные вопросы………………….................................72
Рекомендуемая литература………………………………………………………73
9. ОСОБЕННОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОВРЕМЕННОГО
РУКОВОДИТЕЛЯ…………………………………………………………………...74
9.1. Менеджер сегодня…………………………………………………………...74
9.2. Методика ситуационно-комплексной оценки труда
руководителя……………………………………………………………………...76
9.3. Признаки слабого руководителя……………………………………………77
Контрольные и дискуссионные вопросы………………….................................78
Рекомендуемая литература………………………………………………………79
178
10. ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ТРУДА ………………...80
10.1. Современная концепция производительности труда…………………….80
10.2. Показатели и факторы роста производительности труда…......................82
10.3. Оценка эффективности труда служащих…………………………………86
10.4. Производительность труда «белых воротничков»……………………….88
Контрольные и дискуссионные вопросы, тесты и задачи………......................90
Рекомендуемая литература………………………………………………………94
11. ОРГАНИЗАЦИЯ И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА РАБОЧИХ
И СЛУЖАЩИХ……………………………………………………………………...95
11.1. Нормирование труда: история, основные понятия,
нормативы и факторы……………………………………………………………95
11.2. Организация труда, рабочих мест и условий труда
служащих………………………………………………………………………..100
11.3. Разработка прогрессивной технологии управления и норм
труда на управленческие работы………………………………………………101
Контрольные и дискуссионные вопросы, тесты…………………...................103
Рекомендуемая литература……………………………………………………..105
12. СОЦИАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ И УРОВЕНЬ ЖИЗНИ ЛЮДЕЙ…....................106
12.1. Содержание социальной политики…………………………....................106
12.2. Система социальных гарантий…………………………………………...108
12.3. Прожиточный минимум: понятие, методы определения………………109
12.4. Система индексации доходов: понятие, методы,
основные объекты………………………………………………………………115
Контрольные и дискуссионные вопросы, тесты……………………………...117
Рекомендуемая литература………………………………………......................119
13. ОРГАНИЗАЦИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА В РЫНОЧНОЙ
ЭКОНОМИКЕ……………………………………………………............................121
13.1. Развитие форм и систем оплаты труда……………………......................121
13.2. Из опыта оплаты труда работников на предприятиях развитых
стран. Дифференциация оплаты труда………………………………………...126
13.3. Статус современного работника на предприятии………………………128
Контрольные и дискуссионные вопросы, тесты и задачи……………………129
Рекомендуемая литература………………………………………......................135
14. ПОДГОТОВКА И ПРОВЕДЕНИЕ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО
ИССЛЕДОВАНИЯ…………………………………………………………………136
14.1. Социологическое исследование: понятие, этапы,
классификация…………………………………………………………………..136
14.2. Подготовка исследования………………………………………………...139
179
14.3. Методы сбора информации………………………………………………140
Контрольные и дискуссионные вопросы, тесты……………………………...143
Рекомендуемая литература………………………………………......................144
ПОНЯТИЙНЫЙ СЛОВАРЬ……………………………………….........................145
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….153
Приложение 1. Потребности сотрудников (пример)………............................153
Приложение 2. Методы управления мотивацией персонала...........................154
Приложение 3. Виды материального и нематериального
стимулирования.........................................................................155
Приложение 4. Методы стимулирования сотрудников……………………...156
Приложение 5. Процесс профессионального обучения……………………...157
Приложение 6. Процесс профессионального обучения……………………...158
Приложение 7. Анализ использования фонда рабочего времени (пример)…….160
Приложение 8. Анкета Тема. Ваше здоровье………………………………....161
Приложение 9. Анкета по изучению проблем учебного процесса
с позиции студента……………………………………………163
Приложение 10. Опросный лист Тема. Осведомленность населения
экологически грязных районов города о факторах,
влияющих на здоровье и внешний вид человека………….167
Приложение 11. Характеристика на себя……………………………………..168
Приложение 12. Тест «Коммуникабельны ли Вы?»………………………….172
Приложение 13. Тест «Можете ли Вы быть руководителем?»……………...174
Приложение 14. Тест «Степень развития администраторских
или лидерских способностей»……………………………...176
Учебное издание
Зоя Владимировна Глухова
ЭКОНОМИКА И СОЦИОЛОГИЯ ТРУДА
Учебное пособие
***
Редактор Т.И. Калинина
***
Подписано к печати 13.09.07. Формат 6090 1/16. Бумага писчая
Оперативный способ печати. Гарнитура Times New Roman
Усл. п. л. 11,25 , уч.-изд. л. 11,25. Тираж 300 экз. Заказ № ___
Цена договорная
Издательство СибАДИ. 644099, г. Омск, ул. П. Некрасова, 10
Отпечатано в ПЦ издательства СибАДИ. 644099, г. Омск, ул. П. Некрасова, 10
180
181