О СОВЕРШЕНСТВОВАНИИ МЕТОДОВ ОТБОРА НА

АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ
ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РК
Проведение научных исследований и разработка
научно-прикладных методик в области
государственной службы
О СОВЕРШЕНСТВОВАНИИ
МЕТОДОВ ОТБОРА НА
ГОСУДАРСТВЕННУЮ
СЛУЖБУ РЕСПУБЛИКИ
КАЗАХСТАН
АСЫЛБЕКОВА ЛЕЙЛА УМУРЗАКОВНА
ДОКТОР ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ НАУК
КАНДИДАТ МЕДИЦИНСКИХ НАУК
ЗАВЕДУЮЩИЙ СЕКТОРОМ ИЗУЧЕНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ
НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОГО ИНСТИТУТА
ПРОФЕССОР АКАДЕМИИ
Направление исследований
2014 год
2013 год
2012 год
Разработка научно-обоснованного механизма
профессионального отбора в кадровый резерв
административной государственной службы
корпуса «А»
Разработка единых научно-обоснованных и
методологических подходов, рекомендаций
по совершенствованию методов отбора на
государственную службу для профессионализации
государственной службы, основанной на принципах
меритократии, эффективности, результативности,
транспарентности и подотчетности обществу
Разработка научно-обоснованных рекомендаций
профессионального отбора государственных
служащих на основе анализа передового
международного опыта профессионального отбора
2
Задачи исследований
3.1
Сравнительный научный
анализ международного опыта
передовых методов и процедур
конкурсного отбора на
государственную службу
3.2
Определение уровней
доверия населения к
системе конкурсного отбора
и доверия государственных
служащих и граждан к
механизму реализации
принципов меритократии
3.3
Введение инновационного
подхода в определении
личностных и
административных
компетенций кандидатов при
отборе на государственную
службу
3.4
Семинар
для руководителей и
сотрудников кадровых служб
«Компетентностный подход в
оценке профессиональной
успешности государственного
служащего»
Ожидаемый результат
3.1
Основные концепции
передовых методов и
процедур конкурсного отбора
на государственную службу
(методические рекомендации)
3.2
Уровень доверия населения к
конкурсному отбору на
государственную службу и
принципам меритократии в
Республике Казахстан (по
данным социологического
опроса 2014 года)
(аналитическая статья)
3.3
Программа для ЭВМ
(Психометрический опросник
определения уровня реализации
личностных и
административных компетенций
руководителя
3.4
Современные
инновационно-информационные
технологии преподавания –
проектное обучение, кейсstudy, ситуационносценарные, ролевые методы
(методические рекомендации)
Фактический результат 100,0 %
Сводные данные международного опыта
конкурсного отбора на государственной службе
Страна
США
Канада
Соединенное королевство Великобритании и
Северной Ирландии
Франция
Федеративная Республика Германия
Италия
Япония
Китайская Народная Республика
Сингапур
Украина
Республика Казахстан
Российская Федерация
Азербайджанская Республика
Республика Таджикистан
1
2
3
4
+
+
+
+
+
+
+
+
а
+
+
-
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
-
5
b
+
+
+
c
+
d
+
+
+
+
+
+
+
+
+
-
+
+
+
+
+
+
+
-
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
+
-
Примечание: «+» в наличии; «-» нет в наличии
1. Деление категорий на высшие должности и другие категории
2. НПА о конкурсном отборе
3. Конкурс – механизм кадрового отбора
4. Механизмы знания и владения законов: a) система заслуг; b) конкурсные экзамены;
c) тестирование; d) собеседование и анализ документов
5. Оценка способностей конкурсанта (компетенций)
Различия между компетентностным и традиционным подходами
в отборе персонала в странах-членах ОЭСР
Традиционный (функциональный) подход
Описание работы
Что сделано?
Кластер основных задач и функциональных
требований (знания, навыки, самоответственность)
Отбор
Компетентностный подход
Профиль компетенций
Что сделано? Почему сделано? Как сделано?
Кластер основных задач и требований по
компетенциям (знания, навыки, личностные качества,
отношение, ценности и нормы, мотивация, стимул)
Отбор
Как этот человек? Какой он?
Как функционирует (работает) этот человек?
Отбор осуществляется для нахождения ответа на
вопрос «Подходит ли личность функционалу
работы?»
Отбор осуществляется для нахождения ответа на
вопрос «Подходит ли личность организации?»
Отбор осуществляется для заполнения вакансии
Критерии отбора основываются на текущих
должностных обязанностях (функция)
Критерии отбора фокусируются на знания,
личностные качества и отношения
Проведение отбора с учетом роста и развития
организации в долгосрочной перспективе
Критерии отбора основываются на будущее развитие
Критерии отбора: знания, личностные качества и
отношения, также навыки, ценности и поведение
Типовой профиль компетенций
государственного служащего (разработанный в 2012 году)








Целеустремленность
Этичность
Сотрудничество
Конкурентоспособность
Организованность
Аналитичность
Коммуникативность
Ориентация на качество
6
СХЕМА КОМПЕТЕНЦИЙ НА 360°
РУКОВОДСТВО
Этичность
Целеустремленность
Коммуникативность
ЛИЧНОСТЬ
ВНЕШНЯЯ СРЕДА
Конкурентоспособность
КОЛЛЕГИ
Ориентация на
качество
Сотрудничество
Организованность
Аналитичность
ИСПОЛНИТЕЛИ
Психометрическое тестирование
На
протяжение
2010-2015
годов
проведено
психометрическое
тестирование более 8500
лицам
Республики Казахстан:
магистранты и докторанты Академии
профессорско-преподавательский
состав
и
сотрудники
Академии
государственные служащие, проходящие курсы повышения
квалификации и переподготовки
судьи городских и районных судов Республики Казахстан
акимы районов Республики Казахстан
служащие территориальных подразделений АДГС и ПК РК
кандидаты в кадровый резерв корпуса «А»
кандидаты на замещение вакантных должностей ДАДГС и ПК
руководители центральных и территориалных подразделений
государственных органов
слушатели
Школы
политического
менеджмента
Демократической партии Нур Отан
заинтересованные бизнес-структуры
Фрагмент отчета по результатам
психометрического опросника государственного служащего
руководящего звена Республики Казахстан
87,2%
88 %
Аналитичность
82 %
Организаторство
79 %
Конкурентоспособность
84 %
Командообразование
87 %
Ориентация на качество
82 %
Коммуникативность
94 %
Этичность
94 %
Целеустремленность
Аналитичность
Целеустремленность
Этичность
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0
Коммуникативность
Организаторство
Конкурентоспособность
Командообразование
Ориентация на качество
9
СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ ОПРОС 2012-2014 годы
ИНФОРМИРОВАННОСТЬ НАСЕЛЕНИЯ (проценты)
(выборка 2761 человек)
О конкурсах на
государственную службу
О процедурах конкурсного отбора
(собеседовании и тестировании)
ОСНОВАНИЕ ДЛЯ ПОСТУПЛЕНИЯ НА
ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ
(проценты)
Население (2761 чел.)
Госслужащие (2582 чел.)
ДОВЕРИЕ НАСЕЛЕНИЯ К КОНКУРСНОМУ
ОТБОРУ НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ
(проценты)
тестирование
собеседование
ДОВЕРИЕ НАСЕЛЕНИЯ И ГОССЛУЖАЩИХ
К ОСНОВНЫМ ПРИНЦИПАМ СИСТЕМЫ ЗАСЛУГ
(проценты)
население
госслужащие
РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЙ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ
МЕТОДОВ ОТБОРА НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ
В Указ Президента РК от 22 марта 2013 года № 524 «Об утверждении
Правил
отбора
в
кадровый
резерв
административной
государственной службы корпуса «А» и проведения конкурса на
занятие вакантной и временно вакантной административной
государственной должности корпуса «А» внесено и нормативно
закреплено понятие «тест по компетенциям»
На основании проекта «Профиль профессиональных компетенций
государственного служащего» был разработан и апробирован
психометрический опросник по реализации личностных и
управленческих компетенций государственных служащих корпуса
«А» (в 2013 г. протестировано 1121 кандидат)
В настоящий момент проводится внедрение программного продукта
для определения готовности кандидатов на занятие вакантных
должностей в Центральном и территориальных департаментах
Агентства Республики Казахстан по делам государственной службы
и противодействия коррупции (охвачено 418 кандидатов)
РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ
ОТБОРА НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ
Рекомендуется использовать психометрический опросник
по реализации компетенций государственных служащих
для государственных служащих корпуса «Б» и закрепить
его соответствующим нормативно-правовым актом
По опыту стран ОЭСР рекомендуется изучение механизмов и
технологий оценки населением (обратная связь) работы
кандидата на высшие руководящие должности государственной
службе.
В Республике Казахстан при проведении отбора кандидатов в
административный руководящий корпус «А» использовать
оценку
населением
работы
кандидата
с
применением
возможностей информационных технологий (e.gov)
РЕКОМЕНДАЦИИ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МЕТОДОВ
ОТБОРА НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ СЛУЖБУ
Уровень доверия населения к конкурсному отбору на
государственную службу высокий при низком уровне
доверия к системе заслуг (меритократии).
Использовать действующие административные механизмы
(Кодекс чести государственного служащего РК) для
повышения требований к претендентам на государственную
службу
Согласно ст. 20-1 Закона «О государственной службе»
государственные служащие обязаны сохранять и укреплять
доверие общества к государственной службе, государству и его
институтам. Внести в Методику ежегодной оценки деятельности
административных служащих корпуса «Б» механизм реализации
данной нормы
Реализация программы семинаров для руководителей и
сотрудников кадровых служб – 2014 год
«Компетентностный подход в оценке профессиональной успешности
государственного служащего»
Семинары-тренинги
в рамках Института
дополнительного
образования
госслужащих
Академии
Семинары-тренинги в
областных акиматах
Актау, Актобе, Алматы,
Павлодар, Караганды,
Кокшетау, Шымкент,
ВКО, СКО
РЕГИОНАЛЬНЫЙ ОХВАТ ПО ПРОВЕДЕНИЮ СЕМИНАР-ТРЕНИНГОВ
«КОМПЕТЕНТНОСТНЫЙ ПОДХОД В ОЦЕНКЕ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ УСПЕШНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОГО
СЛУЖАЩЕГО» – 2014-2015 гг.
9 - Регионов
728 - слушателей
СКО
КОСТАНАЙСКАЯ
АКМОЛИНСКАЯ
ПАВЛОДАРСКАЯ
АСТАНА
ЗКО
ВКО
АТЫРАУСКАЯ
АКТЮБИНСКАЯ
КАРАГАНДИНСКАЯ
АЛМАТИНСКАЯ
КЫЗЫЛОРДИНСКАЯ
МАНГИСТАУСКАЯ
ЖАМБЫЛСКАЯ
ЮКО
АЛМАТЫ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
 Проведенные исследования позволяют констатировать, что
современная кадровая политика государства является
перспективной и созидательной, и в значительной мере носит
прикладной и ресурсосберегающий характер
 Необходимо внедрение в кадровую политику государственной
службы инновационных подходов, позволяющих привести ее в
адекватное современности состояние, побороть негативные
явления, присущие нынешнему административному аппарату
 Новый компетентностный подход позволяет прогнозировать
качественные характеристики сферы профессиональной
деятельности государственного служащего: эмоциональную
выдержку, мобилизацию в нестандартных ситуациях,
профилактику профессиональной “деформации” личности, а
также выявить потенциал успешного и конкурентоспособного
управленца новой генерации
БЛАГОДАРИМ
ЗА ВНИМАНИЕ!
leila_as@mail.ru
Leila.Assylbekova@apa.kz
8 (717-2) 32-59-27