Исследовательская работа на тему

Исследовательская работа на тему:
Тарифная система на предприятии транспорта
2
Содержание
Введение ................................................................................................................... 3
Глава 1. Тарифная система как элемент организации заработной платы ........ 4
1.1. Тарифная система: понятие, назначение, составные элементы .................. 4
1.2. Характеристика отдельных элементов тарифной системы ......................... 4
1.3. Оценка сложности работ ................................................................................. 6
Глава 2. Анализ тарифной системы оплаты труда на предприятии
«Новосибирская дистанция сигнализации, централизации и блокировки» ..... 7
2.1. Характеристика предприятия .......................................................................... 7
2.2. Анализ уровня и дифференциации тарифных ставок первого разряда,
особенности оплаты труда руководителей и специалистов ............................... 7
2.3. Анализ параметров действующих тарифных сеток, ТКС ........................... 8
2.4. Доплаты, надбавки, районный коэффициент в тарифной системе
предприятия ........................................................................................................... 10
2.5. Обобщенная оценка действующей тарифной системы ............................. 11
Глава 3. Совершенствование тарифной системы на предприятии ................. 12
3.1. Предложения по совершенствованию тарифных ставок и сеток ............. 12
3.2. Эффективность предложений по совершенствованию тарифной
системы ................................................................................................................... 13
Заключение............................................................................................................. 15
3
ВВЕДЕНИЕ
Заработная плата выполняет важную роль в формировании доходов
наемных работников. На российских предприятиях при спаде экономической
активности работодатели предпочитают не увольнять работников, что
характерно для западной экономики, а снижать заработную плату персонала,
сохраняя таким образом большое число рабочих мест независимо от их
производительности. Эти изменения в заработной плате происходят за счет
переменной ее части. Гарантированная же часть заработной платы работников
является устойчивой. Она определяется тарифной системой оплаты труда.
Тарифная система устанавливает дифференциацию заработной платы в
соответствии с качественными различиями в труде: его сложности, степени
вредности и опасности для здоровья работника, интенсивности, значимости для
получения конечного результата. Оценка и оплата наемного труда
предполагают
наличие
общественных
механизмов
установления
дифференциации заработной платы, отражающих как интересы работников, так
и работодателей. Научное исследование условий формирования этих
механизмов и использование их результатов в практической деятельности в
сложившихся моделях экономики, основанных на наемном труде, содействует
росту справедливости в оплате труда, гармонизации социальных отношений.
Сказанное выше свидетельствует о высокой актуальности темы исследования.
Цель курсовой работы – разработать предложения по совершенствованию
тарифной системы оплаты труда на предприятии.
Для достижения этой цели были поставлены и решались следующие
задачи:
1) Дать понятие тарифной системы и охарактеризовать основные ее
элементы;
2) Рассмотреть оценку сложности труда как специфический механизм,
объективно необходимый для установления различий в размерах оплаты труда
наемных работников;
3) Проанализировать и дать оценку применяемой тарифной системы
оплаты труда на предприятии;
4) Сформулировать основные направления совершенствования тарифной
системы оплаты труда;
5) Определить социальную и экономическую эффективность
предложений по совершенствованию тарифной системы.
Объектом исследования является тарифная система оплаты труда
работников на предприятии ОАО «РЖД».
Предмет исследования — методы и способы установления и
регулирования тарифной системы оплаты труда на предприятии.
Степень научной разработанности проблемы исследования составляют
труды классиков экономической теории по вопросам труда и его оплаты,
научные разработки и публикации по вопросам организации заработной платы
и управлению персоналом отечественных и зарубежных авторов. Особое
внимание следует уделить трудам следующих ученых: Волгин Н.А., Жуков
А.Л., Кокин Ю.П., Яковлев Р.А.
4
ГЛАВА 1. ТАРИФНАЯ СИСТЕМА КАК ЭЛЕМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ
ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ
1.1. Тарифная система: понятие, назначение, составные элементы
В условиях формирования рыночных отношений предприятия,
получившие право самостоятельно решать вопросы организации заработной
платы, используют для этого различные модели и подходы. Однако отсутствует
банк данных о зарубежном опыте в этой области и об отечественных
внутрифирменных моделях оплаты труда, который только формируется,
работники отдела организации труда и заработной платы, как правило, не
имеют достаточных знаний для выбора оптимальной модели оплаты труда на
своем предприятии. По указанной причине, большинство предприятий,
особенно средних и крупных, используют традиционную тарифную систему.
В современной литературе существуют различные взгляды на
определение тарифной системы. Так, например, согласно точке зрения Р.Ф.
Яковлева:
«Тарифная
система
представляет
собой
совокупность
взаимосвязанных нормативов, используемых для дифференциации оплаты
труда и регулирования уровня заработной платы различных групп и категорий
работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести и
интенсивности труда, а также ответственности за выполняемые работы и
особенностей промышленного производства».
Тарифная система также призвана гарантировать государственное
обеспечение воспроизводства рабочей силы (тарифная ставка I разряда не
может быть меньше установленного государством на данный период МРОТ),
создавать преимущества в оплате труда работников, способствующих научнотехническому прогрессу, развитию предпринимательства, внедрению
прогрессивных форм организации труда и производства.
Реализацию перечисленных функций обеспечивают следующие основные
элементы тарифной системы: 1) тарифно-квалификационные справочники; 2)
тарифные сетки и ставки (тарифные коэффициенты); 3) районные
коэффициенты и надбавки в районах Крайнего Севера (и приравненных к ним)
за непрерывный стаж работы в этих районах.
1.2. Характеристика отдельных элементов тарифной системы
Базовым элементом тарифной системы является минимальная тарифная
ставка работника низшей квалификации. Тарифная ставка – фиксированный
размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной
сложности за единицу времени по мере повышения сложности выполняемой
работы и уровня квалификации работника. Соотношение между размерами
тарифных ставок различных разрядов определяется с помощью тарифного
коэффициента, указываемого в тарифной сетке.
Тарифная ставка 1-го разряда зависит, с одной стороны, от финансовых
возможностей предприятия, а с другой – от условий оплаты труда, отраженных
в отраслевом соглашении. Она является исходной величиной для установления
уровня оплаты труда рабочих, независимо от того, какие формы и системы
оплаты труда применяются на предприятии.
5
Тарифная сетка – это совокупность элементов, включающих
характеристики всех профессий и специальностей, разбивку и группировку их
по тарифным разрядам, и установление тарифных коэффициентов.
В тарифной сетке отсутствуют конкретные величины тарифных ставок,
так
как
размер
минимальной
заработной
платы
периодически
пересматриваются в связи с инфляцией и изменением величины прожиточного
минимума. Тарифная сетка включает лишь конкретные значения тарифных
коэффициентов.
Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки
второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.
Соответственно, тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единицы.
Для руководителей,
специалистов
и служащих организации
разрабатываются схемы должностных окладов, в которых по каждой
должностной (квалификационно-должностной) группе устанавливаются
размеры должностных окладов. Должностной оклад – фиксированный размер
оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей
определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных,
стимулирующих и социальных выплат.
Отнесение работ и работников к тем или иным тарифным разрядам
(квалификационным
категориям)
труда
называется
тарификацией.
Инструментом тарификации служат тарифно-квалификационные справочники.
Тарифно-квалификационные
справочники
–
это
сборники
профессиональных характеристик, предназначенных для дифференциации
работ и работников в зависимости от сложности труда и квалификации
работника, а также для составления программ по подготовке и повышению
квалификации работников.
Квалификационные характеристики профессий разрабатываются с учетом
требований НТП, форм организации труда, возрастающих требований к
качеству продукции, уровню общего образования и специальной подготовке
рабочих. На основе квалификационных характеристик на каждом предприятии
проводится работа по подбору и расстановке кадров, наиболее рациональному
разделению труда между специалистами, обеспечивается единство в
определении должностных обязанностей всех категорий служащих,
разрабатываются и утверждаются должностные инструкции, закрепляющие
конкретные обязанности отдельных исполнителей.
К основным элементам тарифной системы относятся также районные
коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в
неблагоприятных климатических районах. Районный коэффициент
представляет собой нормативный показатель степени увеличения заработной
платы в зависимости от месторасположения предприятия, организации. Он
устанавливается непосредственно к заработной плате, на которую
распространен. Районные коэффициенты могут колебаться от 1,0 до 2,0.
Основная задача районного регулирования заработной платы заключается
в обеспечении равной реальной заработной платы за равный труд во всех
экономических районах страны.
6
Помимо тарифных ставок на предприятиях применяется система доплат
и надбавок. Величину доплат и надбавок к тарифным ставкам и окладам
определяют отдельно и фиксируют в коллективных договорах. Размеры доплат
и надбавок не могут быть ниже предусмотренных законодательством.
Под надбавками, как правило, понимают выплаты стимулирующего
характера, которые начисляются за конкретные заслуги или характеристики
работника. Доплата — это обычно выплата компенсационного характера. Ее
начисляют за повышенную интенсивность труда или работу в условиях,
отклоняющихся от нормальных.
1.3. Оценка сложности работ
В многоплановой работе по совершенствованию тарифной системы
важное значение имеет направление, связанное с развитием оценки
качественных различий в труде при его оплате. Это - сложность труда, которая
определяется его внутренним содержанием, условиями осуществления
трудового процесса и степенью его тяжести. Сложность труда проявляется в
требованиях к квалификации рабочего: чем сложнее труд, тем должна быть
выше квалификация исполнителя соответствующей работы.
Оценка качественных различий в труде играет определяющую роль в
организации заработной платы, поскольку она наряду с нормированием труда
является основой, на которой строится и совершенствуется весь механизм
оплаты, в первую очередь тарифных условий оплаты.
Сложность выполняемых работ определяется следующими методами:
 на основе аналитического разделения любой работы на ряд признаков с
учетом их различной значимости для тех или иных видов деятельности
и последующей группировки по сложности на основе набранного
количества баллов (аналитический расчетный метод);
 путем описания содержания работ и методов их выполнения в
определенных условиях и последующей экспертной группировки работ
на основе сделанных описаний (экспертный метод);
 на основе моделирования отдельных узлов и изделий по степени
сложности (метод моделирования).
Итак, подведем итог по первой главе:
Гарантированная часть заработной платы работников определяется
тарифной системой оплаты труда. Проблема в организации тарифной системы,
получившая наибольшее распространение – это установление тарифной ставки
работника 1-го разряда на предприятиях ниже МРОТ.
Важное значение в работе по совершенствованию тарифной системы
имеет направление, связанное с развитием оценки качественных различий в
труде, т.е. его сложности. Сложность труда определяется его внутренним
содержанием, условиями осуществления трудового процесса и степенью его
тяжести и проявляется в требованиях к квалификации рабочего.
Во второй главе проведем анализ тарифной системы оплаты труда
непосредственно на предприятии.
7
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА
ПРЕДПРИЯТИИ «НОВОСИБИРСКАЯ ДИСТАНЦИЯ СИГНАЛИЗАЦИИ,
ЦЕНТРАЛИЗАЦИИ И БЛОКИРОВКИ»
2.1. Характеристика предприятия
Одним из структурных подразделений Дирекции инфраструктуры ОАО
«РЖД» является Новосибирская дистанция сигнализации, централизации и
блокировки (ШЧ-6).
Основными задачами Новосибирской дистанции являются:
1) содержание в технически исправном состоянии средств
железнодорожной автоматики и телемеханики, предупреждение и ликвидация
нарушений их нормальной работы;
2) обеспечение безопасности движения поездов;
3) выполнение мероприятий по повышению надежности работы средств
железнодорожной автоматики и телемеханики, их эффективности и
экономичности.
Дистанция осуществляет подсобно-вспомогательную деятельность.
Оказывает услуги связи предприятиям и населению.
Производственную базу технического обслуживания и ремонта
устройств составляют:
ремонтно-технологический
участок
(РТУ)
для
ремонта
и
централизованной замены съемных приборов СЦБ;
- линейные, производственные участки технического обслуживания и
ремонта устройств и несъемного оборудования.
В производственную базу технического обслуживания входят также:
дистанционные мастерские с бригадами по ремонту электроприводов и другого
оборудования; бригада метрологического обеспечения; бригада механизации и
автотранспорта; бригада пусконаладочных работ.
2.2. Анализ уровня и дифференциации тарифных ставок первого разряда,
особенности оплаты труда руководителей и специалистов
Оплата труда рабочих Новосибирской дистанции сигнализации,
централизации и блокировки осуществляется по часовым тарифным ставкам,
определяемым на основе тарифной сетки по оплате труда рабочих, в которой
выделено 4 уровня оплаты труда:
1 уровень – для оплаты труда рабочих, занятых на работах, не связанных с
движением поездов, ремонтом и обслуживанием железнодорожного
подвижного состава и технических средств;
2 уровень – для оплаты труда рабочих, связанных с движением поездов,
ремонтом и обслуживанием железнодорожного подвижного состава и
технических средств;
3 уровень – для оплаты труда рабочих, выполняющих работы по
содержанию инфраструктуры на участках железных дорог со скоростным
(более 160 км/ч) и высокоскоростным движением пассажирских поездов:
8
ремонт и обслуживание железнодорожных путей, устройств электроснабжения,
сетей связи, систем сигнализации, централизации и блокировки;
4 уровень – для оплаты труда рабочих локомотивных бригад.
Месячная тарифная ставка рабочего первого разряда оплаты труда,
оплачиваемого по первому уровню оплаты труда, устанавливается
нормативными документами. С 1 мая 2011 года она составляет 5749 руб.
Из приведенных данных можно сделать вывод о том, что на предприятии
месячная тарифная ставка рабочего 1-го разряда установлена выше уровня
МРОТ, принятого в целом по России (4611 руб.). Но в тоже время, при расчете
минимальной тарифной ставки рабочего для Новосибирской области путем
умножения ее на районный коэффициент 1,25, получаем 7187 руб., что ниже
уровня МРОТ, установленного для Новосибирской области (7800 руб.).
Часовая тарифная ставка рабочего первого разряда оплаты труда,
оплачиваемого по первому уровню оплаты труда, определяется путем деления
минимального размера месячной тарифной ставки на среднемесячную норму
рабочего времени данного календарного года.
Часовые тарифные ставки рабочих других разрядов оплаты труда
определяются умножением часовой тарифной ставки рабочего первого разряда
первого уровня оплаты труда на тарифный коэффициент разряда оплаты труда
соответствующего уровня оплаты труда.
Разряды оплаты труда рабочих соответствуют разрядам квалификации
рабочих, определенным в соответствии с Единым тарифно-квалификационным
справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), за исключением рабочих
локомотивных бригад.
Оплата труда руководителей и специалистов осуществляется по
месячным должностным окладам. Диапазоны должностных окладов по
должностям дифференцированы с учетом сложности и важности выполняемых
трудовых функций, значимости в организационной структуре управления.
Конкретный размер должностного оклада руководителям и специалистам
устанавливается лицом, уполномоченным для заключения с ними трудового
договора, в пределах фонда заработной платы, предусмотренного на эти цели.
Должностные оклады первым заместителям руководителей, главным
бухгалтерам, главным инженерам устанавливаются ниже должностного оклада,
установленного их непосредственному руководителю на 5-15%, остальным
заместителям руководителей – на 10-25 %.
Должностные оклады заместителям начальников отделов, цехов, участков
и т.п. устанавливаются на 10-25% ниже должностного оклада, установленного
начальнику отдела, цеха, участка и т.п.
2.3. Анализ параметров действующих тарифных сеток, ТКС
Проанализируем тарифные сетки, действующие на предприятии и
дифференциацию тарифных коэффициентов. Рассмотрим тарифную сетку по
оплате труда рабочих.
Таблица 1. Тарифная сетка по оплате труда рабочих
9
Разряды
оплаты
труда
Уровни оплаты труда
2-й уровень
3-й уровень
тарифные
тарифные
коэффициенты коэффициенты
1-й уровень
тарифные
коэффициенты
4-й уровень
тарифные коэффициенты
машинисты
локомотивов
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
1,00
1,14
1,35
1,55
1,73
1,88
2,03
2,18
1,14
1,37
1,63
1,89
2,12
2,31
2,50
2,69
2,88
3,08
1,22
1,46
1,74
2,02
2,26
2,46
2,66
2,86
3,06
3,27
помощники
машинистов
локомотивов
2,13
2,32
2,60
2,88
2,90
3,08
3,43
3,80
4,14
Из приведенной таблицы видно, что для оплаты труда рабочих
используется 12-разрядная тарифная сетка. Величина различий между
тарифными коэффициентами крайних разрядов, т.е. между первым и
двенадцатым равна 1 : 4,14.
Опередим диапазон тарифной сетки внутри отдельного уровня по оплате
труда:
1-й уровень – 1 : 2,18;
2-й уровень – 1 : 2,70 (1,14 : 3,08);
3-й уровень – 1 : 2,68 (1,22 : 3,27);
4-й уровень – 1 : 1,94 (2,13 : 4,14).
В 1-ый и 4-ый уровень оплаты труда входят 8 разрядов, а во 2-ой и 3-ий
уровни входят 10 разрядов, поэтому диапазоны их получились близкими по
значению.
Теперь рассчитаем абсолютное и относительное возрастание тарифных
коэффициентов.
Таблица 2. Абсолютное и относительное возрастание тарифных коэффициентов
Тарифные
разряды
1-ый уровень
Абсолютное
возрастание, ед.
Относительное
возрастание, %
2-ой уровень
Абсолютное
возрастание, ед.
Относительное
возрастание, %
3-ий уровень
1
1,00
2
3
4
5
8
9
10
8,7
8,0
7,4
1,37 1,63 1,89 2,12 2,31 2,50 2,69 2,88 3,08
0,23 0,26 0,26 0,23 0,19 0,19 0,19 0,19 0,2
20,2 19,0 16,0 12,2
1,22
7
1,14 1,35 1,55 1,73 1,88 2,03 2,18
0,14 0,21 0,2 0,18 0,15 0,15 0,15
14,0 18,4 14,8 11,6
1,14
6
9,0
8,2
7,6
7,1
6,9
1,46 1,74 2,02 2,26 2,46 2,66 2,86 3,06 3,27
11
12
10
Абсолютное
возрастание, ед.
Относительное
возрастание, %
4-ый уровень
(машинисты)
Абсолютное
возрастание, ед.
Относительное
возрастание, %
4-ый уровень
(помощники)
Абсолютное
возрастание, ед.
Относительное
возрастание, %
0,24 0,28 0,28 0,24
0,2
0,2
0,2
0,2
0,21
19,7 19,2 16,1 11,9
8,8
8,1
7,5
7,0
6,9
2,90 3,08 3,43
3,80
4,14
0,18 0,35
0,37
0,34
6,2
10,8
8,9
11,4
2,13 2,32 2,60 2,88
0,19 0,28 0,28
8,9
12,1 10,8
Из таблицы видно, что данная тарифная сетка по оплате труда рабочих,
не имеет никакой закономерности возрастания тарифных коэффициентов.
Следовательно, данную сетку можно считать смешанного типа.
Для тарификации работ и работников в Новосибирской дистанции
используется Справочник квалификационных характеристик и разрядов оплаты
труда должностей руководителей, специалистов и служащих ОАО «РЖД».
Отнесение к разрядам оплаты труда руководителей структурных
подразделений осуществляется на основе групп (классов) по оплате труда
руководителей, исходя из масштаба и сложности руководства.
Для тарификации рабочих в Новосибирской дистанции сигнализации,
централизации
и
блокировки
используется
Единый
тарифноквалификационный справочник работ и профессий рабочих.
2.4. Доплаты, надбавки, районный коэффициент
в тарифной системе предприятия
Все доплаты и надбавки, которые являются обязательными, согласно
российскому законодательству, установлены на предприятии. Поэтому обратим
внимание только на те, которые ОАО «РЖД» ввело самостоятельно и
определило их размер на своё усмотрение.
Доплаты:
1. На предприятии устанавливается размер вознаграждения за выслугу
лет в зависимости от стажа непрерывной работы работника в филиалах ОАО
«РЖД», дающего право на получение вознаграждения за выслугу лет, который
исчисляется в следующих размерах месячной тарифной ставки (должностного
оклада): от 1 до 3 лет - 5%; от 3 до 5 лет - 10%; от 5 до 10 лет - 15%; от 10 до 15
лет - 20%; от 15 до 20 лет - 25%; свыше 20 лет - 30%.
2. В бригадах рабочих, где по технологии работы не предусмотрен
бригадир, руководителем предприятия может назначаться старший из числа
рабочих бригады, которому устанавливается доплата за руководство бригадой
численностью от пяти до десяти человек – до 10%, свыше десяти человек – до
15% тарифной ставки присвоенного разряда.
11
Надбавки:
1. В целях стимулирования повышения профессионального мастерства
рабочим, стабильно обеспечивающим высокое качество работ, освоившим
выполнение работ по смежным операциям и профессиям, устанавливаются
надбавки за профессиональное мастерство, дифференцированные по разрядам
квалификации: III разряда в размере до 12%, IV разряда – до 16%, V разряда –
до 20%, VI разряда и более высоких разрядов – до 24% соответствующей
тарифной ставки.
2. Работникам отдельных профессий и должностей могут присваиваться
классные звания и выплачиваться надбавки.
3. Руководителям и специалистам, имеющим ученые степени и
работающим на должностях и участках, где возможно использование их
научной квалификации, устанавливаются надбавки в размере: 15%
должностного оклада – докторам наук; 10% оклада – кандидатам наук.
4. Руководителям и специалистам дороги могут устанавливаться надбавки
за высокий уровень квалификации, высокие достижения в труде, выполнение
особо важной работы.
5. В целях усиления мотивации рабочих в освоении новой техники и
технологий рабочим на срок освоения, но не более 6 месяцев, устанавливаются
надбавки в размере до 20% тарифной ставки.
Районный коэффициент:
На предприятии Новосибирской дистанции сигнализации, централизации
и блокировки в соответствии с законодательством Российской Федерации
установлен районный коэффициент к заработной плате в размере 1,25.
2.5. Обобщенная оценка действующей тарифной системы
Обозначим основные положительные и отрицательные характеристики
тарифной системы Новосибирской дистанции СЦБ.
Достоинства действующей тарифной системы:
1. Средняя заработная плата по предприятию (20219 руб.) выше уровня
средней заработной платы по Новосибирской области (19503 руб.).
2. На предприятии существует широкий перечень различных доплат и
надбавок к тарифным ставкам, в том числе установленных в соответствии с
российским трудовым законодательством.
Недостатки действующей тарифной системы:
1. Минимальная тарифная ставка (7187 руб.) установлена ниже уровня
МРОТ в Новосибирской области (7800 руб.).
2. Разница между некоторыми тарифными коэффициентами составляет
менее 10%. Что снижает ощущение роста материальной заинтересованности.
3. Отсутствует тарифная сетка для специалистов и руководителей.
4. Высокий уровень текучести кадров среди малоквалифицированных
работников (рабочие с 1 по 5 разрядов).
12
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ТАРИФНОЙ СИСТЕМЫ НА
ПРЕДПРИЯТИИ
3.1. Предложения по совершенствованию тарифных ставок и сеток
Совершенствовать действующую тарифную систему на предприятии мы
будем исходя из выявленных во второй главе проблем.
1. В первую очередь необходимо установить тарифную ставку
работников 1-го разряда выше уровня МРОТ. Тенденция такова, что в 2011
году произошло увеличение МРОТ в РФ на 6,5%, и для того чтобы, когда в
будущем будет вновь производится индексация МРОТ, не пришлось заново в
связи с этим пересматривать размер минимальной тарифной ставки, установим
ее на 10% выше МРОТ. Так как МРОТ в Новосибирской области установлен в
размере 7800 руб., тогда тарифная ставка работников 1-го разряда составит
8580 руб. (без учета районного коэффициента – 6864 руб.).
Такой уровень минимальной тарифной ставки будет социально
эффективен, а именно он будет стимулировать высокую творческую активность
персонала, повышение качества работы, производительность труда,
эффективность производства и высокое качество продукции.
2. Следующим этапом разработаем тарифную сетку для руководителей и
специалистов. Оплата труда руководителей и специалистов будет
производиться по месячным должностным окладам, но будут начисляться
исходя из тарифных коэффициентов, соответствующих разрядам оплата труда,
и месячной тарифной ставки рабочего первого разряда оплаты труда.
Данное нововведение позволит создать единую тарифную сетку для всех
работников предприятия, что позволит сделать систему вознаграждения
максимально прозрачной и справедливой.
Новую тарифную сетку будем разрабатывать на основе отраслевой
единой тарифной сетке по оплате труда работников, занятых в основной
деятельности железных дорог. В новой тарифной сетке уберем уровни по
оплате труда, но при этом сохраним некоторую дифференциацию в оплате
труда работников, деятельность которых совершается в различных условиях
труда.
3. При выборе характера построения тарифной сетки будем опираться на
профессионально-квалификационный состав и баланс рабочих кадров
организации. На данном предприятии достаточно сильно ощущается дефицит
малоквалифицированных рабочих, а также их высокая текучесть. Поэтому для
сдерживания в определенной мере высокой текучести и дефицита кадров
установим повышенные тарифные коэффициенты для начальных разрядов.
4. При разработке данной схемы также учтем мнение психологов
относительно того, что нижний передел ощущения роста материальной
заинтересованности составляет 10%, то есть менее чем 10-процентную разницу
в тарифных коэффициентах устанавливать не следует. Иначе будет нарушена
мотивация работников, в частности в стремлении повышать мастерство и
образовательный уровень.
Таблица 4. Проект единой тарифной сетки по оплате труда работников
на предприятии
13
Разряды
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
Рабочие
1,00
1,35
1,60
1,82
2,00
2,14
2,35
2,55
2,80
3,08
Рабочие
Рабочие, связанные с движением
поездов, ремонтом подвижного
состава и технических средств
1,20
1,62
1,92
2,18
2,40
2,56
2,82
3,07
3,36
3,68
Специалисты
1,74
1,92
2,13
2,36
2,63
2,92
3,24
3,59
3,96
4,36
4,78
Руководители
2,59
2,89
3,24
3,63
4,06
4,55
5,09
5,67
6,29
6,95
7,34
Получившаяся тарифная сетка имеет 16 разрядов. Диапазон данной
тарифной сетки – 1 : 7,34.
Тарифная сетка имеет смешанное абсолютное и регрессивное
относительное возрастание тарифных коэффициентов.
Так как мы приняли решение об увеличении минимальной тарифной
ставки рабочего первого разряда оплаты труда, то тарифные коэффициенты,
начиная с 6 разряда, были пересчитаны с учетом пропорционально прежней
сумме минимальной тарифной ставки. Но для рабочих, среди которых
наблюдается высокая текучесть (1-5 разряд), тарифные коэффициенты были
увеличены.
Для разработки тарифных коэффициентов для специалистов и
руководителей мы в своей работе опирались на отраслевую единую тарифную
сетку по оплате труда работников, занятых в основной деятельности железных
дорог.
3.2. Эффективность предложений по совершенствованию
тарифной системы
Поскольку основная проблема, на которую были направлены
предложения по совершенствованию тарифной системы – это высокий уровень
текучести кадров среди рабочих 1-5 разряд, то произведем расчет ущерба от
текучести кадров, который предприятие несет ежегодно.
1. Потери предприятия за простаивание рабочего места:
Среднее количество рабочих, увольняющихся по собственному желанию
в год – 25 чел.; среднее количество дней нахождения рабочего места в качестве
вакантного – 30 дн.; среднедневная выработка на 1 рабочего – 281 руб.
25 чел ∗ 35дн ∗ 281руб = 245875 руб.
14
2. Объем недополученной продукции по причине снижения выработки
рабочего перед увольнением:
Среднее количество дней перед подачей заявления и увольнением – 21
дн.; снижение ПТ перед увольнением – 16%.
25чел ∗ 21дн ∗ 281руб ∗ 0,16 = 23604 руб.
3. Объем недополученной продукции по причине снижения морального
климата у коллег уволившегося:
Снижение ПТ у коллег уволившегося из-за ухудшения морального
климата – в среднем у 6 чел. в течение 5 дней на 7%.
25чел ∗ 6чел ∗ 5дн ∗ 0,07 ∗ 281руб = 14752,5руб.
4. Объем недополученной продукции в период адаптации новых
работников:
Среднегодовая выработка у 1 рабочего – 91700 руб.; недовыполнение
норм выработки в период адаптации: 1-ый месяц – 14%; 2-ой месяц – 8%; 3-ий
месяц – 3%.
25чел ∗
91700руб
∗ (0,14 + 0,08 + 0,03) = 47716 руб.
12мес
5. Затраты на рекламирование потребности в рабочей силе: 4650 руб.
6. Затраты на оформление рабочих:
Затраты на оформление 1 рабочего – 220 руб.; затраты на увольнение 1
рабочего – 100 руб.
25чел ∗ 100руб + 25чел ∗ 220руб = 8000 руб.
Общий ущерб от текучести кадров составляет:
245875 + 23604 + 14752,5 + 47716 + 4650 + 8000 = 344597,5 руб.
Таким образом, за счет повышения минимальной тарифной ставки и
тарифных коэффициентов для рабочих с 1 по 5 разряд, мы решим проблему с
высокой текучестью кадров среди данной категории персонала. Следовательно,
предприятие ежегодно будет экономить по 344597,5 руб. С помощью данных
денежных средств мы можем покрыть расходы по увеличению заработной
платы среди рабочих. Т.е. предприятие в данном случае ничего не теряет,
снизив при этом уровень текучести кадров, что в свою очередь послужит росту
эффективности и производительности труда в целом на предприятии.
Социальный эффект от проведенных мероприятий рассчитать на год
вперед мы не можем. Но можно предположить, что произойдет:
 рост мотивации работников на эффективную работу за счет внедрения
понятной и прозрачной системы оплаты труда;
 обеспечение стабильности персонала, т.к. повысится уровень трудовой
мотивации персонала;
 рост творческой активности персонала вследствие установления
тарифной ставки 1-го разряда выше МРОТ;
 повышенные тарифные коэффициенты для начальных разрядов решат
проблему дефицита неквалифицированных кадров и высокой текучести
персонала;
 рост материальной заинтересованности в повышении мастерства и
образовательного уровня;
15
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Итак, по проведенному исследованию можно подвести следующие итоги:
1) Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с
помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных
групп и категорий работников. Тарифная система позволяет учитывать
различия в квалификации работников, сложность, степень ответственности и
интенсификации их труда, условия, в которых этот труд протекает.
2) Оценка качественных различий в труде играет определяющую роль в
организации заработной платы, поскольку она наряду с нормированием труда
является основой, на которой строится и совершенствуется весь механизм
оплаты, в первую очередь тарифных условий оплаты.
3) Оплата труда рабочих на анализируемом предприятии осуществляется
по часовым тарифным ставкам, определяемым на основе тарифной сетки по
оплате труда рабочих, в которой выделено 4 уровня оплаты труда.
Оплата труда руководителей и специалистов осуществляется по
месячным должностным окладам, конкретный размер которых устанавливается
уполномоченным на это лицом.
Недостатки действующей тарифной системы:
 Минимальная тарифная ставка (7187 руб.) установлена ниже уровня
МРОТ в Новосибирской области (7800 руб);
 Разница между некоторыми тарифными коэффициентами
составляет менее 10%. Что снижает ощущение роста материальной
заинтересованности;
 Отсутствует тарифная сетка для специалистов и руководителей;
 Высокий уровень текучести кадров среди малоквалифицированных
работников (рабочие с 1 по 5 разрядов).
4) Основными направлениями совершенствования тарифной системы
оплаты труда были выбраны:
 установление тарифной ставки работников 1-го разряда выше уровня
минимального размера оплаты труда;
 разработка тарифной сетки для руководителей и специалистов,
основанной на отраслевой единой тарифной сетке по оплате труда
работников;
 для сдерживания высокой текучести и дефицита кадров были
установлены повышенные тарифные коэффициенты для начальных
разрядов;
 разница между всеми тарифными коэффициентами в новой тарифной
сетке составляет больше 10%.
5) Вследствие реализации предложенных мер по совершенствованию
тарифной системы на предприятии общая экономия денежных средств составит
344597,5 руб., которая была получена за счет снижения ущерба от текучести
кадров. Эти денежные средства будут направлены на покрытие расходов по
увеличению заработной платы рабочих.