ПРАВИЛА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ОТКРЫТОГО

ПРАВИЛА
КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
ОТКРЫТОГО АКЦИОНЕРНОГО ОБЩЕСТВА
«НЕФТЯНАЯ КОМПАНИЯ «ЛУКОЙЛ»
1
Обращение Президента ОАО «ЛУКОЙЛ»
Уважаемые коллеги!
Перед Вами лежит документ, который мы разработали вместе с Вами. Его авторами
являются лучшие работники, а также ветераны ЛУКОЙЛа, стоявшие у истоков создания и
становления первой вертикально-интегрированной российской нефтяной компании.
Мы понимаем под корпоративной культурой систему отношений между людьми.
Корпоративная культура
Компании - это ее характер, неповторимая атмосфера,
внутренняя энергетика, это сплав различных подходов к решению единых стратегических
задач.
Сегодня корпоративная культура стала важным экономическим аспектом, поскольку
играет не меньшую роль в капитализации Компании, чем финансовые отчеты и показатели
доходности. Она должна быть динамичной и оперативно реагировать на постоянные
изменения в мире и бизнесе.
Огромное количество профессионалов в ближайшее десятилетие уйдет на пенсию, в
бизнес придет молодежь с новыми целями и иным пониманием задач, нежели у
представителей старших поколений. Перед нами встает вопрос: как эффективно
объединить людей разных поколений? Ответ один – через корпоративную культуру,
которая призвана стать общей линией, общей нитью, связывающей всех людей,
работавших ранее и работающих сейчас в Компании.
Мы должны стать единой командой профессионалов, поскольку только в команде можно
решить все стоящие перед Компанией амбициозные задачи. Только команда может стать
эффективным проводником корпоративных ценностей Компании.
Наша Компания – международная, очень важно уважать традиции людей, живущих в
регионах нашей деятельности. Но при этом мы не можем строить свою работу
исключительно по местному образцу, поскольку существует большой риск потерять
идентичность и не суметь донести наши основные ценности.
2
Уверен, что Правила корпоративной культуры помогут Вам в определении стиля своего
поведения, в выборе правильной позиции при решении производственных вопросов и
проблем, помогут реализовать свой потенциал.
Наше будущее и будущее Компании зависит от каждого из нас, от нашей личной
заинтересованности и ответственности за деятельность Компании. Совместными усилиями
мы сможем доказать, что ОАО «ЛУКОЙЛ» - Компания, работающая в соответствии с
высокими стандартами корпоративного управления и общечеловеческими принципами и
ценностями.
С уважением,
Президент ОАО «ЛУКОЙЛ»
В.Ю.Алекперов
3
СОДЕРЖАНИЕ
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ .............................................................................................. 5
2. О КОМПАНИИ ............................................................................................................. 5
2.1. Миссия Компании ...................................................................................................... 5
2.2. История успеха Компании ........................................................................................ 5
3. КОРПОРАТИВНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ................................................................... 7
4. НОРМЫ ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ КОМПАНИИ...................................... 10
4.1. В отношениях с коллегами ..................................................................................... 10
4.2. В отношениях с руководителями ........................................................................... 11
4.3. В отношениях с подчиненными ............................................................................. 12
5. ДЕЛОВОЙ ЭТИКЕТ ................................................................................................... 12
5.1. Проведение деловых встреч ................................................................................... 12
5.2. Переписка, общение по телефону .......................................................................... 13
5.3. Стиль одежды ........................................................................................................... 15
6. ТРАДИЦИИ КОМПАНИИ ........................................................................................ 15
6.1. Посвящение в Компанию ........................................................................................ 15
6.2. Конкурсы молодёжных научно-технических разработок и конференции
молодых специалистов ........................................................................................... 16
6.3. Конкурсы профессионального мастерства ............................................................ 16
6.4. Культурно-спортивные мероприятия .................................................................... 17
6.5. Поощрения и награды ............................................................................................. 17
7. ПРЕЕМСТВЕННОСТЬ ПОКОЛЕНИЙ .................................................................. 18
4
1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
Правила корпоративной культуры Открытого акционерного общества «Нефтяная
компания «ЛУКОЙЛ» (далее – Правила) разработаны для использования всеми
работниками организаций Группы «ЛУКОЙЛ» (далее также - Компания) в своей
производственной деятельности в части взаимоотношений между работниками.
Изложенные в данном документе Правила являются общекорпоративными. Правила
корпоративной культуры могут быть адаптированы в организациях группы
«ЛУКОЙЛ» с учетом детализации и дополнений, отражающих
региональную
специфику и особенности ведения бизнеса по отдельным направлениям деятельности.
Правила сформированы на основе корпоративных ценностей, определенных в Кодексе
деловой этики Открытого акционерного общества «Нефтяная компания «ЛУКОЙЛ», и
учитывают основные положения Политики в области управления персоналом ОАО
«ЛУКОЙЛ» и Социального кодекса ОАО «ЛУКОЙЛ».
Правила, сформированные группой руководителей и специалистов Компании,
учитывают мнения работников всех категорий по всем направлениям деятельности,
как в России, так и за рубежом.
Корпоративная культура - это ценности, отношения, поведенческие нормы, которые
определяют принципиальные для Компании подходы к решению производственных
вопросов и принимаются большинством работников. Кроме того, корпоративная
культура - это традиции и символы, отражающие дух Компании.
Правила Корпоративной культуры сформированы в целях:
 Повышения эффективности управления Компанией;
 Обеспечения достижения стратегических целей развития Компании, стабильности ее
деятельности в изменяющихся условиях, гибкости, способности к оперативному
реагированию на изменения;
 Создания эффективного инструмента, позволяющего мобилизовать все
подразделения Компании на решение общих задач, механизма привлечения и
мотивации работников;
 Формирования единых стандартов поведения в Компании.
2. О КОМПАНИИ
2.1. Миссия Компании
Мы созданы, чтобы энергию природных ресурсов обратить во благо прогресса
и человека.
2.2. История успеха Компании
Создание нефтяного концерна «ЛангепасУрайКогалымнефть» было одобрено
постановлением Правительства РСФСР от 25 ноября 1991 года №18. В Концерн
объединились
три
нефтедобывающих
предприятия
«Лангепаснефтегаз»,
«Урайнефтегаз», «Когалымнефтегаз», а также нефтеперерабатывающие заводы
«Пермнефтеоргсинтез», Волгоградский, а также ряд других производственных
5
предприятий. В апреле 1993 года в соответствии с указанием Президента
Российской Федерации № 1403 и постановлением Правительства № 299 было
создано Открытое акционерное общество «Нефтяная компания «ЛУКОЙЛ», которое
стало правопреемником Концерна (название составлено из первых букв городов
Лангепас, Урай и Когалым и английского варианта слова «нефть»).
ЛУКОЙЛ прошел долгий и сложный путь трансформации в
вертикальноинтегрированную нефтяную компанию. В ходе этого процесса были объединены
добывающие, перерабатывающие, сбытовые мощности и иные активы в Западной
Сибири, Тимано-Печоре, Прикамье, на Урале и в Поволжье. Таким образом, история
ЛУКОЙЛа продолжает историю вошедших в Группу «ЛУКОЙЛ» организаций.
Основным регионом нефтедобычи Компании традиционно является Западная
Сибирь. Однако еще с середины 90-х годов ЛУКОЙЛ начал активно развивать
зарубежное направление в своем бизнесе. Сегодня Компания успешно реализует
проекты по разведке и добыче нефти и газа за пределами России: в Казахстане,
Египте, Азербайджане, Узбекистане, Саудовской Аравии, Колумбии, Венесуэле,
Кот-д’Ивуаре, Гане.
В 2009 году консорциум в составе ЛУКОЙЛа и норвежской компании Statoil
победил в конкурсе на разработку иракского нефтяного месторождения «Западная
Курна-2».
Таким образом, реализуется принцип географического
обеспечения надежности поставок углеводородов.
разнообразия
для
Зарубежные перерабатывающие мощности ЛУКОЙЛа расположены на Украине, в
Болгарии, Румынии, Италии и Нидерландах.
В 2000 году Компания приобрела американскую корпорацию Getty Petroleum
Marketing Inc., получив, таким образом, контроль над сетью автозаправочных
станций в США. Сегодня сбытовая сеть Компании охватывает более 20 стран мира.
ЛУКОЙЛ занимает активную позицию и на рынке авиатоплива.
За прошедшие годы в Компании произошло много знаменательных событий. Среди
наиболее важных из них - начало промышленной добычи нефти на шельфе
Балтийского моря, ввод в строй распределительно-перевалочного комплекса в
Высоцке Ленинградской области, строительство комплекса глубокой переработки
нефти на Пермском нефтеперерабатывающем заводе, комплекса каталитического
крекинга в Кстово и многое другое.
Знаковым событием стал ввод в промышленную эксплуатацию ЮжноХыльчуюского месторождения в Ненецком автономном округе, которое ЛУКОЙЛ
разрабатывает совместно со своим стратегическим партнером – американской
компанией ConocoPhillips. Поставки нефти с этого месторождения осуществляются
в Европу и США при помощи уникального морского терминала ЛУКОЙЛа,
расположенного в поселке Варандей на берегу Баренцева моря.
Компания добилась значительных успехов в реализации газовой программы. Она
предусматривает ускоренный рост добычи газа, как в России, так и за рубежом, и
доведение доли газа до трети от суммарной добычи углеводородов.
Компания полностью компенсирует добычу приростом запасов и постоянно
открывает новые месторождения в Западной Сибири, в Тимано-Печоре, на севере
Каспия.
6
Особая гордость ЛУКОЙЛа - активное освоение Каспийского шельфа. За последнее
время здесь был открыт ряд крупных многопластовых месторождений, одно из
которых, названное в честь выдающегося советского нефтяника Владимира
Филановского, по своей продуктивности сопоставимо с лучшими месторождениями
Ближневосточных стран.
ЛУКОЙЛ постоянно осваивает новые направления деятельности, одним из которых
с недавних пор стал электроэнергетический сектор.
Огромная роль в истории успеха принадлежит руководству Компании. Именно
руководители,
являясь
высококлассными
профессионалами,
расставляли
приоритеты, определяя, что в тот или иной исторический отрезок времени было
наиболее важным для Компании.
Позиционирование Компании, ее конкурентоспособность невозможны без учета
фактора лидерства: «Сильные менеджеры – сильная корпоративная культура». Вот
почему в Компании всегда будет уделяться огромное значение формированию,
развитию и удержанию управленцев нового поколения, способных добиваться
наилучших результатов, делать прорывные шаги в бизнесе, способных взять на себя
роль лидеров в различных ситуациях.
Да се добави абзац
Вся информация об истории создания и развития Компании представлена в музеях.
Являясь значимым звеном корпоративной культуры, универсальными центрами
коммуникации, музеи ЛУКОЙЛа сохраняют лучшие традиции нефтегазовой
отрасли, обеспечивая тем самым
преемственность различных поколений
нефтяников.
3. КОРПОРАТИВНЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ
Корпоративные ценности определены в Кодексе деловой этики Открытого
акционерного общества «Нефтяная компания «ЛУКОЙЛ». Это:
 Эффективность;
 Персонал;
 Экологичность;
 Социальная ответственность;
 Партнерство;
 Нравственность.
Успех в достижении этих ценностей зависит от каждого работника нашей Компании
и мы ожидаем, что каждый работник, независимо от должности и профессии, будет
обладать следующими корпоративными компетенциями1: профессионализм,
инновационность, лояльность, командность, ответственность и адаптивность.
1
Корпоративные компетенции – это совокупность профессиональных знаний, умений и навыков, это деловые и
личностные качества каждого работника, проявляющиеся в поведении на его рабочем месте и влияющие на
эффективность выполнения работ.
7
профессионализм
инновационность
лояльность
командность
ответственность
адаптивность
Корпоративные компетенции,
обеспечивающие корпоративные
ценности
Эффективность
V
V
V
V
V
V
Персонал
V
V
V
V
V
V
Экологичность
V
Корпоративные ценности
V
Социальная ответственность
Партнерство
Нравственность
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
V
Профессионализм
То, что мы делаем, мы стремимся делать максимально хорошо.
Профессионализм - это:
 Наличие достаточного и необходимого уровня знаний, умений, навыков
работников, способных обеспечить решение производственных задач,
планомерную и динамичную работу, освоение новых технологий;
 Обеспечение стабильного, высокого качества результатов труда, роста его
производительности и эффективности;
 Способность быстро принимать взвешенные решения, оперативно включаться в
производственный процесс, оптимально решать поставленные задачи;
 Наличие и применение навыков в смежных областях деятельности.
Профессионализм поддерживается через реализацию принципа: «Получать
признание и достойное вознаграждение по результатам своего труда» и через
постоянное повышение работниками профессионального уровня посредством
обучения
новым
умениям
и
навыкам,
приобретения
необходимых
профессиональных знаний.
Инновационность
Нет ничего, что нельзя улучшить.
Инновационность - это:
 Постоянный поиск новых более совершенных возможностей, технологий, приемов
своей деятельности;
8
 Предложение и внедрение новых способов решения производственных задач;
 Открытость изменениям, ориентация на производство нового, умение доводить
инновационные процессы до конца;
 Распространение передовых методов и технологий работы, обмен опытом с
работниками Компании, в том числе с использованием Корпоративной системы
управления знаниями (системы, которая обеспечивает выявление и внедрение
лучших практик, создает условия для обмена передовым опытом и экспертной
поддержки работников при решении проблем и внештатных ситуаций);
 Умение работать на опережение.
Инновационность поддерживается через проведение различных конкурсов и
конференций, через возможность доведения передового опыта до всех работников
Компании.
Лояльность
Успех Компании – это наш общий успех.
Лояльность - это:
 Готовность ставить цели Компании (Общества) выше личных целей;
 Руководство интересами Компании (Общества) при принятии решений;
 Представление объективной и достоверной информации о состоянии дел;
 Создание и поддержание доброжелательного психологического климата в своем
коллективе.
Лояльность поддерживается через реализацию единства требований ко всем
работникам Компании, независимо от должности, которые отражены в кадровой и
социальной политике, через справедливую оценку результатов труда и адекватное
вознаграждение.
Командность
Мы – команда2 профессионалов! Мы уважаем и поддерживаем друг друга!
Командность - это:
 Готовность работать в единой команде для достижения поставленной цели при
соблюдении личной ответственности за результаты своей и совместной
деятельности;
 Оказание при необходимости помощи членам своей команды;
 Открытость обсуждения и информирование о принятых решениях;
 Уважение и поддержка друг друга.
Командность поддерживается общностью интересов большинства работников и
менеджеров Компании, которые разделяют ее ценности, и реализуется через
наставничество, организацию работ проектных групп, помощь работникам со
стороны руководителей и коллег.
2
Команда – группа профессионалов (в рамках структурного подразделения, рабочей группы, отдельной организации
Группы «ЛУКОЙЛ», организаций Группы «ЛУКОЙЛ»), нацеленная на достижение поставленной задачи.
9
Ответственность
Мы несем ответственность за то, что говорим и делаем.
Ответственность - это:
 Высокая обязательность за результаты деятельности;
 Умение брать ответственность за собственные поступки;
 Соблюдение достигнутых договоренностей;
 Дисциплинированность в соблюдении норм, правил и сроков исполнения;
 Порядок на рабочем месте, бережное отношение к имуществу Компании,
соблюдение всех требований по промышленной безопасности, охране труда и
окружающей среды.
Ответственность проявляется через единые требования ко всем работникам
Компании, подрядным и сервисным организациям. При этом руководители всех
уровней являются эталоном отношения к работе. Они определяют собственным
примером уровень отношения к работе.
Адаптивность
Управление собственным поведением - ключ к успеху Компании.
Адаптивность - это:
 Приведение своих методов работы и стиля поведения в соответствие с
требованиями Компании, изменившейся ситуацией;
 Оперативное переключение с решения одной задачи на другую без потери
качества;
 Сохранение эффективности в ситуациях неопределенности, постоянной загрузки и
существующих ограничений.
Адаптивность обеспечивается системой подготовки и развития персонала,
наставничеством. Опыт, обучение и наставничество позволяют адаптировать и
включать новых работников в систему взаимоотношений, позволяют Компании
развиваться и постоянно совершенствовать все процессы своей деятельности.
4. НОРМЫ ПОВЕДЕНИЯ РАБОТНИКОВ КОМПАНИИ
Нормы поведения работников разработаны в соответствии с корпоративными
компетенциями. В целях создания условий для высокопроизводительного труда,
раскрытия лучших профессиональных и личностных качеств работников Компании,
создания в структурных подразделениях атмосферы творчества, новаторства и
сотрудничества деловые отношения между работниками основываются на
нижеследующих правилах.
4.1. В отношениях с коллегами
Каждому из нас следует:
 Быть готовыми эффективно работать в единой команде с коллегами и нести
ответственность за общий результат;
10
 Соблюдать пунктуальность при выполнении своих обязательств и договоренностей с
другими работниками;
 Ценить свое время и время коллег;
 Осуществлять взаимоотношения на основе профессионализма и компетентности;
 Оказывать помощь коллегам, обмениваться
новаторскими идеями;
с
ними
знаниями
и
опытом,
 Поддерживать инновационные идеи коллег, направленные на поиск наиболее
эффективных решений производственных проблем;
 Быть вежливым, доброжелательным и сдержанным в проявлении эмоций и своего
настроения;
 Уважать чужое мнение, стремиться избегать конфликтов. Действовать по принципу:
«Выгодней договориться, чем бесконечно спорить»;
 Предостерегать коллег, а также работников подрядных и сервисных организаций от
совершения поступков, способных нанести вред благополучию и деловой репутации
Компании, а также их собственному здоровью и деловой репутации;
 Не допускать замалчивание или утаивание проблемы;
 Работать по принципу: проблема – обсуждение – задача – решение;
 Всегда действовать в интересах Компании.
4.2. В отношениях с руководителями
Каждому подчиненному следует:
 Знать в лицо и по имени-отчеству руководителей (непосредственных вышестоящих и
руководителей Компании);
 Здороваться первым при встрече с руководителем;
 Регулярно и полно информировать руководителя о результатах своей работы;
 Оперативно перестраиваться на решение новых задач, поставленных руководителем,
без потери качества;
 Предлагать новые формы работы, выходить с инициативой по внедрению новых
технологий и методов работы;
 Согласовывать свои действия с руководителем;
 Помогать руководителю в создании в коллективе доброжелательной нравственной
атмосферы, упрочении справедливых отношений;
 Представлять предложения и высказывать замечания руководителю тактично и
вежливо;
 Соблюдать во взаимоотношениях с руководителем субординацию;
 Проявлять сдержанность и доброжелательность.
11
4.3. В отношениях с подчиненными
Каждому руководителю следует:
 Быть примером для подчиненных с точки зрения решения производственных задач и
соблюдения правил промышленной безопасности, охраны труда и окружающей
среды;
 Уважать подчиненных и проявлять доброжелательность;
 Стремиться к сотрудничеству с подчиненными, основанному на взаимном доверии;
 Брать ответственность на себя за принятое решение;
 Развивать
и
мотивировать
работников,
способствовать
развитию
их
профессиональных знаний, умений, навыков и реализации возможностей карьерного
роста;
 Проводить периодические личные встречи с подчиненными, осуществлять обратную
связь;
 Инициировать вопрос о применении мер взыскания к подчиненным только на основе
достоверных и достаточных законных оснований;
 Критиковать подчиненных только за поступки и поведение при личных встречах;
 Открыто признавать просчеты и ошибки в работе, которые произошли по
собственной вине и не преследовать подчиненных за конструктивную критику;
 Публично
поощрять
подчиненных
профессиональной деятельности.
за
достигнутые
ими
результаты
5. ДЕЛОВОЙ ЭТИКЕТ
В деловом общении учитывается множество факторов: речь, манера одеваться,
воспитание, профессиональные навыки, коммуникабельность, тактичность, эрудиция и
др. Деловое общение будет эффективным, если работники будут соблюдать правила и
нормы служебного этикета, что в свою очередь ведет к созданию позитивного имиджа
Компании.
5.1. Проведение деловых встреч
Деловые встречи (собрания, совещания, переговоры) – одна из важнейших форм
управленческой деятельности Компании. Во время этих встреч происходит обмен
информацией между работниками, вырабатываются оптимальные решения по
актуальным и наиболее сложным вопросам. Плохо подготовленные и проведенные
совещания, созываемые по незначительному поводу, наносят большой вред Компании,
отрывая работников от основной работы.
При организации и проведении деловых встреч необходимо соблюдать следующие
правила:
 На этапе подготовки деловой встречи организатору необходимо проанализировать
альтернативу возможности решения вопроса по телефону, проведения селекторного
совещания и т.д.;
12
 При решении вопроса о составе участников необходимо внимательно подойти к
формированию списка, как по количественному, так и по качественному составу;
 Организатору необходимо направлять участникам встречи заблаговременно (по
возможности за 2-3 дня) материалы, подготовленные к встрече;
 Участникам встречи необходимо заранее изучить представленные материалы;
 Участникам встречи необходимо быть пунктуальными;
 Участникам встречи необходимо заранее ознакомиться с повесткой встречи и взять с
собой все необходимые материалы;
 Участники встречи должны перед началом мероприятия отключать мобильный
телефон;
 Руководителю (ведущему встречи), в случае, если на встречу приглашены внешние
участники, то в начале встречи необходимо ознакомить с правилами поведения в
случае чрезвычайной ситуации;
 Секретарю встречи необходимо представить выступающего с указанием темы
выступления;
 Выступающие должны всегда заранее выяснять, сколько времени отводится на
выступление, придерживаться регламента встречи;
 Руководителю (ведущему встречи) не рекомендуется высказывать свое мнение по
решаемому вопросу, пока не выскажутся участники (во избежание навязывания
своего мнения присутствующим коллегам);
 При обсуждении вопросов важно соблюдать вежливость и такт по отношению к
партнерам, не втягиваться в бурные и долгие дебаты;
 Итогом встречи должно стать принятое решение, а также при необходимости
определение ответственных лиц за его реализацию и сроков исполнения. Решение
может быть оформлено в виде протокола, который в течение 3-х дней должен быть
направлен всем участникам встречи.
5.2. Переписка, общение по телефону
5.2.1.
Деловая переписка
Деловая переписка является наиболее распространенным видом деловой связи.
К деловой переписке предъявляются более высокие, по сравнению с устной речью,
требования точности, логичности, однозначности, грамотности.
Умение работников вести переписку
впечатления о Компании в целом.
способствует
созданию
благоприятного
В целях соблюдения требований деловой переписки необходимо соблюдать
следующие правила:
 Ясно представлять себе, о чем писать, как аргументировать и какой цели добиваться.
При этом необходимо убедиться, что именно письмо является наиболее
эффективным способом разрешения вопроса;
 Логично и точно излагать мысль;
 Все данные тщательно проверять и визировать;
13
 Писать просто и понятно. Следует избегать многословия, штампов, неточностей,
двусмысленностей, профессионализмов, ошибок и ненужных сокращений;
 Проявлять вежливость и корректность;
 При отправке письма почтой точно указывать почтовый адрес и индекс получателя;
 При отправке электронного письма указывать вашу фамилию, имя, отчество, номер
рабочего телефона;
 При использовании электронной почты оставлять специальное сообщение о
временном отсутствии и координаты для связи в случае производственной
необходимости;
 Сохранять конфиденциальность информации, указанной в полученном письме.
5.2.2.
Общение по телефону
Телефон в Компании служит эффективным средством передачи информации
служебного значения. Умение работников общаться по телефону способствует
созданию благоприятного впечатления о Компании в целом.
В процессе телефонного общения необходимо соблюдать следующие правила:
 Оперативно отвечать на телефонный звонок (поднимать трубку не позже, чем через
2-3 звонка);
 Не быть навязчивым при звонке (ждать ответа абонента 4-5 гудков);
 Звоня контрагентам или партнерам, называть организацию, имя, фамилию и
должность;
 Звоня коллегам, называть свое имя;
 В разговоре быть вежливым и всегда внимательно выслушивать собеседника;
 Не допускать грубость, проявлять сдержанность, корректность даже если собеседник
вас не понял;
 Не прерывать разговор, если собеседник не закончил мысль;
 Переговоры по телефону должны быть краткими и содержательными. Целесообразно
передавать значительный объем информации, используя для этих целей
электронную почту или факс;
 Оставляя сообщение на автоответчике, называть свое имя, организацию, а затем
кратко излагать цель звонка;
 Не застав на месте нужного человека, поинтересоваться, когда удобнее перезвонить
или оставить свое имя и номер телефона;
 Если звонят Вашему коллеге, которого в данный момент нет на рабочем месте,
помочь найти его или принять для него сообщение;
 Если в процессе
позвонивший;
разговора произошел обрыв связи, перезвонить
должен
 Завершать разговор должен инициатор звонка или старший по должности;
14
 Не обсуждать по служебному телефону личные вопросы, в случае крайней
необходимости быть предельно кратким.
5.3. Стиль одежды
Внешний вид работника – часть его собственного имиджа и имиджа Компании в
целом. В соответствии с этим для работников нормой является деловой стиль одежды,
не отвлекающий от выполнения производственных задач. Определяя характер одежды,
обуви, аксессуаров, необходимо руководствоваться основными принципами:
 Возможностью эффективной работы;
 Аккуратностью;
 Сдержанностью.
Во исполнение вышеперечисленных требований к внешнему виду работников
необходимо соблюдать следующие правила:
 Стиль деловой одежды должен быть консервативным и сдержанным;
 Одежда должна быть аккуратной и соответствовать принятым в мире стандартам
делового стиля с учетом особенностей стран ведения деятельности;
 Избегать ярких и вызывающих цветов одежды и броских аксессуаров;
 Спецодежда и защитные средства работников должны соответствовать условиям
труда и принятым в Компании стандартам;
 Не следует приходить на работу в офис в спортивной одежде: джинсах, футболках,
свитерах, кроссовках и другой спортивной обуви;
 Необходимо использовать сменную обувь, обеспечивающую
передвижение в офисных и производственных помещениях.
безопасное
6. ТРАДИЦИИ КОМПАНИИ
6.1. Посвящение в Компанию
Для вновь принятых работников в музеях Компании (при наличии в Обществе музея)
ежеквартально проводятся торжественные мероприятия. Новые работники получают
возможность познакомиться с руководством Компании, с руководителями Совета по
делам ветеранов, Советом молодых специалистов, профсоюзной организацией.
Для них проводится экскурсия по разделам Музея с рассказом об истории Компании и
перспективах ее развития. Церемония сопровождается вручением корпоративных
удостоверений и значков.
По мере комплектования групп для вновь принятых работников проводится обучение,
в рамках которого руководители и высококвалифицированные специалисты Компании
знакомят новых коллег с политикой Компании, ее ценностями, со стратегией развития,
с корпоративными документами в том числе в управления персоналом и
корпоративной безопасности.
15
6.2. Конкурсы
молодёжных научно-технических разработок и конференции
молодых специалистов
В Компании создаются оптимальные условия для научно-технического творчества
молодежи.
Каждый молодой работник Компании имеет возможность участвовать в Конкурсе на
лучшую научно-техническую разработку, который в значительной мере помогает
вхождению молодых специалистов в производственную деятельность предприятия,
выявлению научного потенциала и творческой активности и направлен на развитие
творческой инициативы и повышения заинтересованности в результатах своей работы.
Внедрение научных разработок в Компании способствует росту эффективности
производства за счет использования оригинальных научных, конструкторских и
технологических решений. При рассмотрении работ и подведении итогов принимаются
во внимание актуальность научно-технической разработки, ее новизна, эффективность
и возможность технической реализации, уровень готовности для практического
внедрения в производство.
Победители Конкурса научно-технических разработок имеют возможность
представлять свои работы на Конференции (Форуме) молодых ученых и специалистов
организаций Группы «ЛУКОЙЛ» и участвовать в отраслевых и межотраслевых
Конкурсах, проводимых на уровне министерств и ведомств РФ.
Для участия в Конференции (Форуме) молодых ученых и специалистов приглашаются
также и студенты высших учебных заведений, заключившие соглашения о
сотрудничестве с ОАО «ЛУКОЙЛ».
В организации и проведении Конкурсов и Конференций молодых ученых и
специалистов принимают участие представители Совета ветеранов и профсоюзного
комитета.
В целях раскрытия творческого и профессионального потенциала молодых
специалистов в Компании ежегодно проводится Конкурс на присвоение звания
«Лучший молодой специалист года».
Оценку в Конкурсе осуществляют эксперты из числа работников структурных
подразделений ОАО «ЛУКОЙЛ» по различным номинациям. Победителям Конкурса
выплачивается премия и устанавливается надбавка к должностному окладу сроком на
один год. Победители Конкурсов имеют перспективы карьерного роста.
6.3. Конкурсы профессионального мастерства
Профессиональные рабочие кадры – важный ресурс Компании. С целью повышения
эффективности и качества его работы, совершенствования культуры производства,
улучшения состояния трудовой дисциплины Компания периодически проводит
Конкурс профессионального мастерства рабочих организаций Группы «ЛУКОЙЛ» на
звание «Лучший по профессии».
Конкурс проводится один раз в два года среди рабочих ведущих профессий, занятых
добычей нефти и газа, переработкой нефти и нефтехимическим производством,
нефтепродуктообеспечением,
и
предусматривает
выполнение
участниками
теоретического и практического конкурсных заданий, содержание и сложность
которых соответствуют специфике профессии и квалификационному разряду
участника, а также методическим требованиям их разработки. Лучшие по профессии
16
от каждой организации Группы «ЛУКОЙЛ» отстаивают честь и авторитет своего
предприятия в Компании, являясь почетными представителями своей организации.
Для победителей Конкурса предусмотрены присвоение почетного звания «Лучший по
профессии» ОАО «ЛУКОЙЛ», вручение дипломов, материальное поощрение и
возможности профессионального роста.
6.4. Культурно-спортивные мероприятия
Для руководителей организаций Группы «ЛУКОЙЛ» и партнеров Компании два раза в
год проводятся Приемы Президента ОАО «ЛУКОЙЛ», которые приурочены к
подведению итогов работы – Новому году и профессиональному празднику – Дню
работников нефтяной и газовой промышленности. Мероприятия, как правило,
включают выступление творческих коллективов, делегированных из организаций
Группы «ЛУКОЙЛ», концертную и танцевальную программы. В ряде случаев
организации Группы «ЛУКОЙЛ» готовят специальные программы в соответствии с
творческой концепцией Приема.
Для всех работников Компании два раза в год при поддержке профсоюзных
организаций проводятся корпоративные мероприятия, приуроченные к Новому году и
профессиональному празднику – Дню работников нефтяной и газовой
промышленности. На данных мероприятиях проводится процедура награждения
лучших работников знаками отличия в труде и концертная программа.
Корпоративные мероприятия проводятся в соответствии с правилами делового этикета
и с учетом требований корпоративной безопасности.
Спортивные мероприятия проводятся в соответствии с положениями о проведении
мероприятий по утверждаемому плану. Работники активно участвуют в спортивных
соревнованиях в рамках Спартакиад, проводимых один раз в два года среди
работников организаций Группы «ЛУКОЙЛ».
6.5. Поощрения и награды
За высокопроизводительный добросовестный труд, направленный на улучшение
результатов производственно–экономической и социальной деятельности Компании,
на решение проблемных вопросов в технике, технологии и организации труда,
работники Компании могут быть поощрены знаками отличия в труде:
 Министерства энергетики Российской Федерации;
 ОАО «ЛУКОЙЛ»;
 Дочерней организации Компании, в которой работает работник;
 Органов местного
организации;
самоуправления
по
ходатайству
руководства
дочерней
 Других организаций (например, Союза нефтегазопромышленников России).
За особые заслуги перед государством работники могут быть представлены для
награждения государственными наградами и присвоения почетных званий.
Награждение работников может проводиться в связи с профессиональным праздником,
успешным завершением производственных и других важных заданий, а также в связи
с юбилейными датами Компании или ее дочерней организации и юбилейными датами
со дня рождения работника.
17
Награждение знаками отличия в труде производится, как правило, последовательно:
 Награды дочерней организации, в которой работает награждаемый работник;
 Награды ОАО «ЛУКОЙЛ»;
 Отраслевые награды;
 Государственные награды.
О представлении к любому виду награждения каждого конкретного работника
ходатайствует его непосредственный руководитель.
Все виды морального поощрения и награждение знаками отличия в труде, присвоение
званий, занесение на Доску Почета, могут сопровождаться единовременными
премиальными выплатами в размере, предусмотренном бюджетом затрат на
поощрение работников организации.
Награды вручаются в торжественной обстановке первыми лицами организаций
(Президентом Компании, генеральным директором организации, губернатором края
(области), мэром города, главой администрации и т.д.) или их заместителями.
7. ПРЕЕМСТВЕННОСТЬ ПОКОЛЕНИЙ
Основой для успешного развития Компании является целенаправленная реализация ее
молодежной политики, направленной на управление процессом преемственности
поколений.
Преемственность рассматривается как ключевой фактор сохранения, передачи и
формирования ценностей, традиций и культуры Компании, обуславливающий ее
динамическое развитие.
В Компании действует институт наставничества, который является гарантом
обеспечения преемственности профессионального опыта, лучших производственных
традиций, корпоративной культуры.
Советы молодых специалистов организаций Группы «ЛУКОЙЛ» ведут активную
работу совместно с ветеранами предприятий. Традиционно организовываются
тематические занятия для молодых работников, проводятся встречи поколений.
Компания заботится о бывших работниках, которые принесли огромный вклад в ее
становление и развитие. Преумножая славные традиции нефтяников-первопроходцев,
нынешнее поколение лукойловцев создает стратегический задел будущему развитию
Компании, передавая эстафету молодым работникам.
Работая в Компании, мы всегда помним о взрастившей нас Земле, которая
является нашим общим домом. Мы в ответе за нашу Землю перед мировым
сообществом.
ЗДЕСЬ ЖИТЬ НАМ И НАШИМ ДЕТЯМ!
18