Kratkiy konspekt lekciyx - Белорусский государственный
advertisement
КРАТКИЙ КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ Тема 1. ВВЕДЕНИЕ. 1. Биологические и социальные основы поведения. 2. Жизнь в обществе. Социальное положение и роль в группе. 3. Власть и подчинение. 1. Биологические и социальные основы поведения. Современный человек с момента своего рождения представляет собой биосоциальное единство. Свою природу человек реализует в обществе, однако и сам вынужден подчиняться требованиям общества. Какие факторы позволили человеку выделиться из животного мира? Обычно следующие факторы антропогенеза, т.е. процесса выделяют историко-эволюционного формирования физического типа человека: биологические факторы - развитые конечности, прямохождение, большой и развитый мозг, а также способность к членораздельной речи; основные социальные факторы — труд и способность к коллективной деятельности, мышление, язык и общение, мораль и нравственность. Следует отметить, что из перечисленных выше факторов ведущую роль в процессе становления человека сыграл труд. Таким образом, современный человек — продукт взаимодействия биологических и социальных факторов. Под биологическими особенностями понимают то, что сближает человека с животным. К этим особенностям относятся: биологические потребности (дышать, питаться, спать и т.д.); 1 физиологические факторы, имеющиеся как у человека, так и у животных, в числе которых наличие одинаковых внутренних органов, гормонов, постоянная температура тела; наличие одинаковых инстинктов (самосохранения, полового и др.); наследственные признаки; эмоции и их проявление; способность приспосабливать для удовлетворения своих нужд предметы, данные природой; приспособление к окружающей среде; стремление продолжать род. Социальные особенности, которые характерны только для человека: язык и членораздельная речь; способность производить орудия труда; социальные потребности (стремление к общению, привязанности, дружба, любовь); духовные потребности (мораль, религия, искусство); способность фиксировать и осознавать свои потребности; способность в результате сознательной деятельности преобразовывать окружающий мир; способность мыслить; способность ставить цели и определять пути и способы достижения поставленных целей; творческие способности. Человека нельзя сводить только к общественным качествам, но нельзя свести его и только к биологическим особенностям. Философы спорят о природе человека много веков. При этом они наиболее часто природу человека называют бинарной (двойной), а самого человека определяют как биосоциальное существо, которое обладает членораздельной речью, развитым сознанием, высшими психическими 2 функциями (абстрактно-логическое мышление, логическая память и т. д.), способное создавать и использовать орудия труда. 2. Жизнь в обществе. Социальное положение и роль в группе. Находясь в обществе, каждый человек входит в состав разных групп: в семье, на работе, учебе, во время развлечений и т.д. В каждой группе он может играть различные роли и иметь различный социальный статус. В широком смысле слова группа – это совокупность тех или иных веществ, предметов, явлений, объединенных общностью признаков или свойств. Социальная группа - любая относительно устойчивая совокупность людей, которые находятся во взаимодействии между собой и объединены общими интересами и целями. Внешние отличительные признаки социальных групп: определенная статика существования; непрерывная динамика групповых процессов в латентной (внешне не проявляющейся, скрытой) или явной форме; определенный набор социальных норм, ценностей, воспроизводимых групповым контекстом; ролевая структура, в которой достаточно четко выражены число критериев, характеризующих функциональные нагрузки. Существует значительное специфический способ действия каждой социальной группы. Их можно разделять по числу входящих в них индивидов (большие, средние, малые), по индивидуальным признакам входящих в них индивидов, по характеру внутренней структуры, по статусу в обществе, по уровню сплоченности и степени взаимодействия членов внутри группы, по ее культурологическим признакам. Социальная роль - это поведение, которое ожидают от того, кто имеет определенный социальный статус. Говоря другими словами, социальные роли это совокупность требований, которые предъявляют данному индивиду общество, а также те действия, которые должен выполнить человек, 3 занимающий данный статус в социальной системе. Следует отметить, что у человека одновременно может быть множество ролей. Социальная роль состоит из экспектации( ролевого ожидания) и исполнения этой роли(игры). Социальные роли могут быть институционализированными( институт брака, семьи, социальные роли матери, дочери, жены и т.д.) и конвенциональными, которые принимаются по соглашению и человек может отказаться принять их. Виды социальных ролей определяются разнообразием социальных групп, а так же видов деятельности и отношений. В зависимости от общественных отношений выделяют социальные и межличностные социальные роли. Социальные роли обычно связаны с социальным статусом, профессией или видом деятельности (преподаватель, студент, продавец). В основе этих ролей независимо от того, кто эти роли лежат исполняет. права и обязанности, Выделяют социально- демографические роли: отец, мать, муж, жена, дочь, сын, внук, внучка. Мужчина и женщина -- предопределены это и также социальные предполагают роли, специфические которые биологически манеры поведения, закрепленные общественной моралью, нормами и обычаями. Межличностные роли связаны с межличностными отношениями, которые регулируются на неформальном, а эмоциональном уровне (лидер или ведомый, кумир или непризнанный и т.д.). Обычно роли и статус определяются мнением членов группы в зависимости от их ожидания от данного человека. В свою очередь, эти ожидания группы формирует сам человек своим уровнем интеллектуального развития и материального положения, поведением, авторитетом и т.д. 3. Власть и подчинение. Власть – это способность и возможность личности или определенной группы (класса, нации, партии, государства и т.д.) осуществлять свою волю. Основными ресурсами субъектов власти являются: закон и право; 4 дисциплина и привычка подчиняться; физическая сила; материальные богатства; вера и страх; обычаи, нравы и традиции; знания и владение информацией; все любые другие средства, которые способны в зависимости от конкретной ситуации вызвать реакцию подчинения. Подчинение - это согласие или обязанность действовать по чьей-либо воле. Природа подчинения достаточно сложна и многообразна, но чаще всего она может основываться на следующих моментах: убежденность в необходимости кому-либо подчиняться; привычке к повиновению; определенная материальная или какая-то другая заинтересованность в выполнении чьих-либо распоряжений; страх перед возможным наказанием; авторитет, который вызывает руководитель у подчиненных; идентификация объекта с субъектом власти. Обычно выделяют пять типов власти: 1) власть, основанная на принуждении посредством угроз, полного или частичного ограничения свободы человека, телесных наказаниях, лишении каких-то благ или преимуществ; 2) власть, основанная на вознаграждении, когда обещана награда за требуемое поведение; 4) экспертная власть, в основе которой лежит обладание ее носителем информацией и высокий профессионализм; 5) власть авторитета, которая основана на уважении человека за его глубокие знания, профессионализм, а также полезную деятельность и благородные поступки на благо всех членов группы(общества); 5 5) власть закона, которая формируется и поддерживается на основе соблюдения законов. Символом власти является лидер (от англ. leader - ведущий, первый, идущий впереди). Выделяют два типа лидеров: формальный и неформальный. Власть удерживать легче, если сама группа оказывает на своих членов постоянное давление, направленное на то, чтобы их действия, мысли и ценности совпадали с поступками, мыслями и ценностями других. Тема 2. УПРАВЛЕНИЕ КАДРАМИ И ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ КАК НАЧАЛЬНЫЙ ЭТАП РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ. 1. Особые характеристики рабочей силы как ресурса. 2. Управление кадрами и процесс планирования трудовых ресурсов. 1. Особые характеристики рабочей силы как ресурса. Управление кадрами – это важнейшая проблема для любой организации. Лозунг «Кадры решают все» в условиях рыночной экономики является как никогда актуальным. Только люди смогут эффективно реформировать экономику и привести страну к стабильности. От того, насколько подготовлены кадры (и профессионально, и психологически), в определяющей мере будут зависеть конечные результаты деятельности любой организации. В этой связи перед руководителями торговых организаций всех уровней управления стоит одна важная задача – эффективное управление трудовыми ресурсами в организации. Рабочая сила представляет собой товар особого рода и является одним из важнейших ресурсов и определяется совокупностью всех физических, умственных и духовных способностей человека, благодаря которым он может участвовать в сознательной трудовой деятельности. Особенность "рабочей силы" как товара заключается в том, что собственником и носителем этого товара является сам работник со всеми его 6 правами, на страже которых стоит общество. Работодатель не может использовать работника по своему усмотрению, не соблюдая при этом все моральные нормы, а также требования законодательства, которое регулирует рынок труда. Важная особенность товара "рабочая сила" состоит также и в том, что данный товар является личным фактором производств в отличие от общественных факторов (орудий и средств труда, инструментов, сырья, зданий, сооружений, земли и т.п.). И работник - главной производительной силой. Особенность товара "рабочая сила" заключается также и в том, что его нельзя хранить и накапливать. Как и любой другой товар, рабочая сила имеет полезность, т.е. покупателя товара интересует способность работника к труду. Полезность товара «рабочая сила" может быть представлена следующими характеристиками: 1. Физические характеристики, под которыми понимаются демографические особенности рабочей силы, а именно пол, возраст, семейное положение, место жительства и т. д. 2. Расширенные характеристики, которые определяются способностями и мотивами к труду, целеустремленностью и активностью, работоспособностью, культурным уровнем работника. 3. Специфические профессиональной характеристики, гибкости, степень в числе которых географической уровень мобильности, коммуникабельность работника. Сюда же можно отнести его лояльность, степень владения персональным компьютером и иностранным языком и другие факторы. 2. Управление кадрами и процесс планирования трудовых ресурсов. Управление трудовыми ресурсами включает следующие этапы: 1) планирование трудовых ресурсов; 2) набор персонала; 3) методы оценки; 4) определение заработной платы и льгот; 5) адаптация, профориентация; 7 6) обучение; 7) оценка деятельности и ротация; 8) управление продвижением по службе. Планирование трудовых ресурсов организации включает оценку имеющихся трудовых ресурсов; оценку будущих потребностей в трудовых ресурсах; разработка программы по развитию трудовых ресурсов. На данном этапе составляется организационный план с описанием должностей, которые появятся в будущем, определяется необходимое количество специалистов. Берутся на учет наличные и потенциальны кадры руководителей и производится их сравнение с прогнозируемыми потребностями. Набор персонала. Создается резерв кандидатов на все должности, имеющиеся в торговой организации. Из них осуществляется отбор. Он может осуществляться как из внешних, так и из внутренних. Методы оценки кадров – это те инструменты, при помощи которых руководитель может оценить кадровый потенциал и расставить кадры в соответствии с их уровнем профессиональной и психологической подготовленности. Определение заработной платы и льгот Побуждение человека к качественному труду является одной из актуальных проблем повышения эффективности управления. Важную роль в данном процессе играет заработная плата работника, ее структура. Структура заработной платы определяется на основе анализа уровня заработной платы в организации, условий на рынке труда, а также финансовым состоянием организации (прибыль и т.д.). Важную роль играют дополнительные льготы. Предоставление работникам льготных кредитов на строительство жилья, приобретение товаров народного потребления, предоставление льгот на обучение сотрудников предприятия и т.д. способствуют повышению мотивации персонала к действию. Социальная адаптации и профессиональная ориентация. Социальная адаптация понимается как процесс познания нитей власти, процесс понимания правил игры, принятых в организации, ценностных ориентиров и взглядов, 8 характерных для данного коллектива, процесс обучения приемам и методам, соответствующим требованиям данного коллектива. Обучение. Эффективность работы любой компании зависит от уровня профессиональной подготовки работников. Поддержание высокого уровня профессионализма возможно лишь при условии постоянного повышения квалификации. Обучение может проводиться в самой торговой организации на краткосрочных курсах, в специальных учебных заведениях, университетах. В любой фирме должен быть разработан перспективный план подготовки и переподготовки специалистов. Оценка деятельности работников за определенный период служит основанием для принятия решения о продвижении по службе, переводе, понижении или прекращения контракта, а также о заработной плате работника. Оценка деятельности работников и их ротация (как по горизонтали, так и по вертикали) осуществляется на основе применения методов оценки кадров. Суть оценки сводится к тому, чтобы сравнить фактические измеренные признаки (характеристики) персонала с эталонными, получить общую оценку и сформулировать сообщение для лица. принимающего решение. Рисунок показывает место оценки в управленческом цикле. Управление продвижением по службе. В ряде передовых торговых организациях практикуется программа по управлению карьерой (продвижением по службе). Программа управления продвижением по службе позволяет работникам воспринимать свою работу в организации как процесс передвижений по различным должностям, что способствует как развитию самой организации, так и личности. повышению мотивации работников, уменьшению текучести кадров и более эффективному использованию способностей работников. Тема 3. ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ КАК ПРЕДМЕТ УПРАВЛЕНИЯ. 9 1. Человек на рабочем месте и его отношение к работе. 2. Группа как упорядоченное множество. 3. Организационные роли. 4. Ролевое поведение и его регулирование. 1. Человек на рабочем месте и его отношение к работе. Находясь на рабочем месте, человек может по разному относиться к труду, а сами результаты труда его будут интересовать в различной степени. Это зависит во многом от задействованного механизма мотивации труда и от того, как воспринимает работник саму необходимость работы, а воспринимать ее он может по-разному. 1. Работа как условие выживания. В данной ситуации для сотрудника работа является своего рода жизненной необходимостью. Можно предположить, что если бы у работника была такая возможность, он бы вообще не занимался трудовой деятельностью и, в частности, не работал бы в в этой фирме и в данной этой должности. Такой сотрудник обычно является хорошим исполнителем, но он никогда не будет проявлять инициативу и тем более брать на себя какую- бы то ни было ответственность. 2. Работа как возможность зарабатывать деньги. Такие работники трудятся для того, чтобы поддержать выбранный уровень и стиль жизни, а для этого нужны деньги. В этой ситуации на первом месте для такого работника всегда будут стоять вопросы материальной заинтересованности, а на втором все условия работы. 3. Работа как способ самоидентификации. Такой работник обычно в полной мере идентифицирует себя со своей должностью и со всем тем, что он делает в компании. Работа для него прежде всего- это «дело его жизни», которое одновременно можно рассматривать и как способ зарабатывания денег. Этот работник не только творчески и со всей ответственностью выполнению возложенных на него обязанностей, но и 10 относится к следит за тем, что происходит в фирме. В крайнем случае он представляет собой типичного трудоголика. 4. Работа как возможность и способ достижения социального успеха. В понятии такого работника успешной социальный успех совершенно не отделим от карьеры. Для обеспечения непрерывного карьерного роста такие работники систематически повышают свой профессиональный уровень. При этом они могут воспринимать карьерный рост как прямую и жесткую борьбу, а своих коллег как потенциальных соперников, создающих им препятствия для достижения поставленных целей. 5. Работа как возможность самореализации. Такое отношение к работе на практике встречается достаточно редко. Обычно оно присуще руководителям и людям творческих профессий. Учитывая рассмотренные различия в отношении сотрудников к работе, хороший руководитель может и должен существенно повысить вовлеченность персонала своего подразделения в трудовой процесс и заинтересованность в конечных результатах труда всего коллектива. 2. Группа как упорядоченное множество. Люди в процессе своей жизнедеятельности по определенным причинам объединяются, а человеческое общество представляет собой множество различных социальных общностей и групп. Социальные группы - это устойчивые совокупности людей, которые имеют отличные, только им присущие признаки. В качестве этих признаков могут быть социальное положение, интересы, общие взгляды определенные социальные процессы и явления и ценностные ориентации. Появление социальных групп можно связать с общественным разделением труда, специализацией деятельности, а также с целым рядом других факторов. Появление социальных групп вызвано также исторически сложившимся разнообразием условий быта, культуры, социальных норм и ценностей. Группу следует рассматривать как как упорядоченное множество. Различают следующие виды социальных групп: 11 1) в зависимости от численности: малая группа с небольшим количеством людей (от 2-3 до 20-30 человек), которые хорошо знают друг друга и находятся в прямых взаимоотношениях между собой(семья, школьный класс, компания друзей и др.); большая группа, т.е. многочисленная совокупность людей, которые занимают одинаковое положение в обществе и имеют вследствие этого общие интересы(нация, класс, страта и др). 2) в зависимости от характера взаимодействия: первичная непосредственный группа, межличностный взаимодействие характер, и в которой предполагает носит взаимную поддержку и понимание( группа друзей, соседей). вторичная группа, взаимодействие в которой носит формально- деловой характер(производственные коллективы, общественные объединения, политические партии, профсоюзы и др.) 3) в зависимости от факта существования: номинальная группа (социальная категория), искусственно сконструированная для целей статистического учета населения; реальная группа, в которой критерием выделения служат реальные признаки (пол, возраст, национальность, доход, профессия, место жительства). 4) в зависимости от способа регулирования взаимодействия: формальная (официальная) группа, которая существует только лишь в рамках официально оформленных организационных структур управления; неформальная (неофициальная) группа, в основе существования которой лежат личные интересы и предпочтения. В совокупности все социальные группы образуют социальную структуру общества. 3. Организационные роли. Организационная роль определяет содержательную и организационную сторону деятельности, т.е. функции работника, его права и обязанности 12 работника, а также контакты с другими ролями. Основные компоненты организационной роли: содержание деятельности, т.е. функции, которые возложены на сотрудника, исполняющего данную организационную роль; требования к исполнителю роли, в числе которых могут быть способности работника, его образование, навыки, опыт, здоровье, темперамент, черты характера и другие индивидуальные качества; пространственно-временная ориентация в работе, которая определяет степень свободы работника при решении возложенных на него функций, в том числе начало, окончание и место работы; технология исполнения работы, определяющая порядок выполнения возложенных функций, а также степень свободы и ограничения относительно выбора средств (методов и предметов), с помощью которых должен быть получен желаемый результат; условия работы. 4. Ролевое поведение и его регулирование. Ролевое поведение – это поведение, которое ожидается от личности, на которую возложена определенная роль. Ролевое поведение следует понимать как социальную функцию человека, и обуславливается оно статусом данного человека или же его позицией в структуре межличностных отношений. Понятие ролевого поведения включает в себя: 1. Модель ролевого поведения, которая диктуется со стороны общества. 2. Собственные представления человека о его поведении в данной роли. 3. Реальное поведение человека в определенной роли. Статус человека предусматривает свои роли. При этом любой человек одновременно занимает несколько статусных позиций, т.е. он одновременно может быть руководителем компании, мужем, сыном, членом парламента и т.д. 13 Совокупность статусных позиций образует статусный набор, в котором выделяют: при предписанный статус, который человек получает "автоматически" рождении или по прошествии определенного времени(например, наследственный титул князя); достигаемый статус, получаемый человеком благодаря своим собственным силам или удаче(в результате удачной карьеры- президент компании); смешанный статус, который обладает признаками предписанного и достигаемого, но достигаемого не по желанию самого человека(беженец, безработный). главный статус, который определяет положение личности в общественной иерархии. Чаще всего главный статус обусловлен работой человека и его достижениями в карьерном росте. Тема 4. АНАЛИЗ ЗАДАЧ, ТРЕБУЮЩИХ РЕШЕНИЯ. 1. Виды задач, решаемых руководителем. 2. Задачи, содержащие риск. 3. Психологические аспекты задач содержащих риск. 4. Индивидуальные и групповые решения. Соотношение рационального и иррационального. 1. Виды задач, решаемых руководителем. Любая организация в процессе своей деятельности одновременно стремится к достижению множества целей. Реализация целей в свою очередь требует от руководителя решения множества различных задач, которые могут относиться к разряду экономических, технических, психологических, социально-психологических и др. 14 технологических, Любая задача включает в себя предъявляемые требования, которые можно рассматривать как цель, условия и ограничения(известное) и искомое (неизвестное), которое формулируется в вопросе. В психологии термин "решение задач" может употребляться в различных смыслах: решение как план, способ, или метод выполнения задачи; решение как сам процесс выполнения требований задачи или как процесс выполнения разработанного плана решения; решение как полученный результат выполнения разработанного ранее плана решения. Управленческим задачам присущи свои характерные черты. задачи могут содержать как определенные, так и неопределенные, а часто и противоречивые условия; очень часто задачи решаются в условиях дефицита времени; достаточно часто в задаче может отсутствовать необходимая информация о возможных путях и средствах ее решения; зачастую отсутствуют четкие и ясные алгоритмы решения; решаемые задачи часто могут взаимно исключать друг друга. При всем их многообразии можно выделить три основных типа управленческих задач: 1. Стратегические задачи развития фирмы, решаемые посредством долгосрочного планирования и прогнозирования. В процессе решения этих задач изучаются изменения во внутренней и внешней среде организации, которые можно ожидать в перспективе и прогнозируется, каким образом они отразятся на деятельности самой организации. На этой основе разрабатывается стратегия развития организации на длительную перспективу. 2. Задачи, связанные с обеспечением технологического процесса. В торговле эти задачи включают в себя исследование спроса покупателей, планирование товарооборота, обоснование многочисленных логистических 15 решений, связанных с завозом товаров, их хранением и реализацией, стимулирование продаж. 3. Задачи, связанные с человеческим фактором, т.е. все кадровые вопросы, обеспечение нормального морально-психологического климата в коллективе и т.д. Задачи отличаются от функций, поскольку закрепленные за работником функции, как правило выполняются постоянно, а решение задачи обычно имеет начальный и конечный срок. 2. Задачи, содержащие риск. Характерной торговле особенностью предпринимательской деятельности в является неопределенность и риск. Википедия дает целый ряд определений термина «риск», но наиболее общее можно свести к следующему – риск – это характеристика ситуации, имеющей неопределённость исхода, при обязательном наличии неблагоприятных последствий. Можно выделить типы рисков, сгруппировав их по определенным признакам. Таблица 4.1. Типы рисков Признак классификации рис ков источник возникновения Виды рисков 1. связанный с хозяйственной деятельностью самой организации 2. связанный с внешними факторами воздействия 3. связанный с личностью предпринимателя 4. связанный с хозяйственной деятельностью самой организации 5. связанный с внешними факторами воздействия степень допуска 6. связанный с личностью предпринимателя 1. допустимый, с угрозой потери прибыли от конкретной операции 2. критический, связанный с потерей всех произведенных затрат на осуществление конкретного проекта 3. катастрофический, с возможной потерей в размере, равном или превышающем все имущество 16 организации сфера 1. политический 2. технический 3. производственный 4. коммерческий 5. финансовый 6. инновационный Коммерческий риск в торговле это риск, возникающий в процессе реализации товаров, произведенных или закупленных оптовой или розничной торговой организацией. Он может быть обусловлен снижением объемов продаж в результате падения потребительского товарами – субститутами, спроса на товар, вытеснением его ростом валютного курса, введением каких-либо ограничений на закупку или продажу, значительными потерями товара в процессе его транспортировки или хранения и др. В процессе принятия решений руководитель должен всегда помнить следующее: 1. Выбор решения в условиях определенности и при наличии достаточного количества необходимой информации предполагает, что результат каждого действия известен. 2. Выбор решения в условиях риска и при отсутствии достаточного количества необходимой информации означает, что каждое действие может привести к одному из множества возможных частных исходов. При этом каждый исход имеет известную вероятность появления, а лицу, принимающему решение эти вероятности известны. 3. Выбор решения в условиях неопределенности имеет место в том случае, когда то или иное действие может иметь своим следствием множество возможных частных исходов, при этом вероятности этих исходов не известны. 3. Психологические аспекты задач содержащих риск. На решение задач, содержащих риск, оказывают влияние степень неопределенности этих задач, их сложность, а также динамичность, т.е. изменение условий задач с течением времени. При этом динамичность и 17 сложность будут Постоянные во многом предопределять степень допускаемого риска. элементы задач, содержащих риск, включают в себя альтернативы, гипотезы об обстановке и возможные исходы. Альтернативы (от лат. alternatus — другой) - это необходимость выбора одной из двух или более исключающих друг друга возможностей, а также каждая из этих возможностей, а иные варианты исключаются. Обязательным элементом любой задачи, которая связана с риском, является набор предположений, гипотез о возможном пути решения проблемы. Третий элемент задач, связанных с риском, - это определенный ряд возможных исходов, результатов действий, содержащих риск. Правильное представление о задаче является важнейшей предпосылкой успеха решения. В литературе обычно рассматриваются три возможных типа представления задачи, связанной с риском. 1. Вероятностное представление, при котором принимающий решение осознает во многом случайный характер процессов, приводящих к риску. При очень часто недооценивается роль неслучайных, детерминированных факторов риска. 2. Эвристическое представление, основанное на общих законах упорядоченного мышления. Эвристика (от др.-греч. ευρίσκω (heuristiko), лат. еvrica — «отыскиваю», «открываю») - это отрасль знания, изучающая творческое, неосознанное мышление человека. 3. Детерминистское представление. Оно строится на том предположении, что задача не содержит каких-то случайных факторов, а ее решение ее определяется строгими правилами. Обязательным условием такого представления является возможность определить все переменные параметры, от которых зависит решение задачи, и прогнозировать их изменение. Это в большинстве случаев невозможно, однако данная модель часто играет вспомогательную роль при принятии решения. До сравнительно недавнего времени большинство психологов полагали, что основным типом представления задач с риском является вероятностное. При 18 этом они предполагали, что человек является «интуитивным статистиком», который стихийно действует по законам теории вероятностей. Однако последние исследования психологов показали, что предположения о «вероятностном зрении» человека значительно преувеличены. Эксперименты психологов показали, что при решении сложных задач человек создает, как правило, эвристическую модель и только лишь в элементарной обстановке может опираться на вероятностное представление. 4. Индивидуальные и групповые решения Руководитель сталкивается с торгового предприятия необходимостью любого принятия уровня управленческих постоянно решений. В повседневной управленческой деятельности руководитель имеет дело с целым рядом проблем (взаимоотношения продавцов и покупателей, межличностные взаимоотношения между работниками, совершенствование структуры управления, сокращение персонала и т.д.). Проблема – это разрыв между целями системы и ее фактическим состоянием. В этой связи решение выступает как средство преодоления данного разрыва за счет выбора одной из многих альтернатив, позволяющих достичь желаемого результата. Принятие решения - то способность руководителя на основе анализа важнейшей информации сделать оптимальный выбор. В реальной жизни принимается большое количество решений. В известной степени все принимаемые решения (для более четкого восприятия и понимания) можно классифицировать на основании критериев: важность проблемы; срочность решения; эффективность решения; условия принятия решения; характер принятия решения. 19 Швейцарский психолог Карл Юнг в соответствии с доминирующими функциями разделил все психологические типы на два класса: рациональные (мыслительные и чувствующие) и иррациональные (интуитивные и ощущающие). В соответствии с этим соотношение рационального и иррационального в процессе принятия решений зависит от психологического типа участвующих в принятии решений. Рациональные заранее планируют свою работу и предпочитают работать по плану, а решения стремятся принять по каждому этапу, и принятые решения оберегают. Работают они ритмично, последовательно делают одну работу за другой и стараются обеспечить стабильность и предсказуемое будущее, у рациональных отсутствует гибкость, они придерживаются общепринятых взглядов, а потеря цели их может выбить из колеи. Иррациональные обычно лучше приспосабливаются к изменяющимся ситуациям и легко корректируют планы. Промежуточные решения формируют в зависимости от ситуации и корректируют их в процессе выполнения. Работают они в изменяющемся ритме, обращают внимание на новые обстоятельства и реагируют на них, а из колеи их может выбить недостаток средств. тапы рационального решения проблем 1. Диагностика проблемы. При этом под проблемой может пониматься ситуация, когда поставленные ранее цели не достигнуты. Часто руководители рассматривают в качестве проблем только те ситуации, когда что-то должно произойти, но не произошло. Как проблема может рассматриваться также потенциальная возможность добиться чего-то. 2. Формулировка ограничений и критериев принятия решения. Ограничения могут диктоваться как внешней средой(например, законодательство, которое нельзя нарушать), так и внутренней(недостаток финансовых ресурсов). Наряду с ограничениями необходимо определить стандарты, по которым предстоит оценивать альтернативные варианты выбора. Эти стандарты выступают в качестве критериев принятия решений. 3. Набор альтернатив. В идеале желательно выявить все возможные 20 решения, которые могли бы устранить причины проблемы и дать возможность организации достичь поставленных целей. Рассмотрение очень большого числа альтернатив, даже если все они реалистичны, часто ведет к усложнению принятия решений, поэтому, как правило, ограничиваются всего несколькими альтернативами, которые представляются наиболее желательными. 4. Оценка возможных альтернатив. При оценке вариантов решений определяются достоинства и недостатки каждого из них и возможные общие последствия. Для сопоставления решений необходим стандарт, относительно которого можно измерить вероятные результаты реализации каждой из альтернатив. 5. Выбор сформулирована, альтернативы. Если проблема была правильно а варианты решений тщательно взвешены и оценены, сделать выбор, то есть принять решение окажется сравнительно просто. 6. Реализация решения. Для разрешения проблемы или получения намеченного эффекта решение должно быть реализовано. На этой стадии намечается комплекс мер, направленных на реализацию принятого решения. 7. Обратная связь. На этой фазе происходит измерение и оценка всех последствий решения или сопоставление полученных результатов с теми, которые намечались. Обратная связь предполагает получение данных о том, что происходило до и после реализации решения. Оценка качества принимаемых решений является одной из важнейших функций управления – функции контроля. Оценка качества групповых, впрочем как и индивидуальных решений, не представляет сложность, если поставленная проблема поддавалась четкой количественной оценке(повысить товарооборот на 10%). В этих случаях групповая оценка точнее, чем индивидуальная. Сложнее оценить качество решений, если стоявшая проблема не поддавалась точной количественной оценке(повысить культуру обслуживания покупателей) или решение которой предполагало творческий или логический подход. В данном случае возможна самооценка, а также оценка руководителем, заказчиком, клиентом или экспертом. 21 В логических вопросах группа в целом дает лучший результат, чем усредненный по ее отдельным участникам, однако у лучших представителей группы точность может быть все же выше. Относительная точность групповых решений по сравнению с индивидуальными при решении творческих задач во многом зависит от уровня сложности этих задач. При решении относительно простых задач взаимодействия между членами группы практически не происходит, поэтому правильное решение в результате может быть чисто индивидуальным. При решении сложных вопросов члены группы имеют широкую возможность делиться своим мнением и исправлять ошибки друг друга, что делает работу более эффективной, однако если группа многочисленна, то это может значительно усложнить ее работу и тем самым снизить качество принимаемых решений. Тема 5. СВОЙСТВА ЛИЧНОСТИ И РЕШЕНИЯ, СВЯЗАННЫЕ С РИСКОМ. 1. Среда и личность. 2. Поведение, связанное с риском. 3. Личность и процессы выбора альтернативы. 1. Среда и личность Личность формируется благодаря жизни в обществе, поэтому личностью может быть только человек, и то только после того, как достигнет определенного возраста. В процессе своей жизни человек вступает в отношения с другими людьми, а эти отношения общественные которые и формируют личностью. Человек как общественное существо постепенно обретает новые качества, которые отсутствуют, если этого человека как существо изолированное от общества, несоциальное. В свою очередь каждая личность с определенного времени начинает вносить определенный вклад в жизнь общества и отдельных 22 людей. Таким образом, становление личности происходит в процессе усвоения людьми опыта и ценностных ориентаций общества, и это называется «социализация». Человек учится выполнять особые социальные роли, т.е. роли ребенка, студента, служащего, супруга, родителя, президента и т.д. Поэтому под личностью можно понимать систему социально значимых качеств индивида, меру овладения им социальными ценностями и его способность к реализации этих ценностей. Как личность человека можно характеризовать уровнем развития его сознания и соотнесенностью его сознания с общественным сознанием. Общественное же сознание в свою очередь, определяется уровнем развития данного общества. Значимой стороной личности является ее отношение к обществу и его отдельным членам, а также к себе и своим общественным и трудовым обязанностям. Социальная среда - это прежде всего люди, которые объединены в различные группы, и с которыми каждый индивид находится в определенных отношениях, в сложной и разнообразной системе общения. Социальная среда, окружающая личность, активно воздействует на человека, т.е. может оказывать на него давление, регулировать поведение, подчинять социальному контролю, увлекать, побуждать, а нередко и принуждать к соблюдение определенных норм социального поведения. Каждая личность имеет свои специфические черты, отличающие её от других, поэтому нельзя считать, что под воздействием социальной среды в широком смысле слова происходит унификация личностей и что все они становятся совершенно одинаковыми. В своей подлинно социальной деятельности человек учитывает и результаты деятельности других людей, и их позиции в совместной деятельности. 2. Поведение, связанное с риском. Любая работа в различной степени связана с тем или иным риском. Для того, чтобы предвидеть последствия деятельности работника, необходимо определить его надежность и степень готовности к риску. Считается, что готовность к риску чаще всего порождается ситуацией, но базируется она в 23 основном на индивидуальных качествах работника, таких как его потребности и мотивы, тип темперамента, степень эгоцентризма, легкомыслия, недобросовестности, боязливости и пр. Кроме того, известно, что более опытные работники готовы к риску реже, чем менее опытные, а женщины рискуют при более определенных ожиданиях, нежели мужчины. Часто готовность к риску зависит и от характера деятельности: у военных она выше, чем у гражданских лиц, а в условиях группы она проявляется сильнее, чем при работе в одиночку. В конечном счете все характеристики работника, в том числе и готовность к риску, проявляются в его поведении, действиях. Выбор варианта поведения в условиях риска обычно определяют следующие факторы: вероятность успеха или шансы избежать неудачи (опасности) при сделанном выборе; выигрыш, который может быть получен при конкретном выборе; опасность любого порядка, в том числе и физического, а также просто проигрыш; степень обязательности выбора и, в частности, именно данного выбора. Каждый из указанных факторов должен опираться на анализ конкретной ситуации, а также собственных возможностей. В частности, шансы на успех или избегание опасности во многом зависят от возможности контролировать развитие ситуации, корректировать свое поведение в ней и тем самым предотвращать отрицательные последствия сделанного выбора. Поведение человека в условиях риска зависит не только от сложившихся объективных условий, но и от того, насколько адекватно в его сознании эти условия отражаются, а степень же адекватности восприятия человеком опасных ситуаций в значительной мере зависит от его индивидуальных качеств. Так, люди со слабой нервной системой и повышенной тревожностью чаще всего завышают степень опасности, а людям, которыми движет сильное побуждение к достижению поставленной цели свойственно часто наоборот, занижать уровень 24 опасности и считать возможность ее проявления менее вероятной, чем на самом деле. Особенно сильно сказывается на выборе вариантов решений в условиях риска такое качество личности, как склонность к риску. Особенно велико влияние личностных качеств при выборе варианта поведения в условиях риска в экстремальных ситуациях. Многочисленные исследования психологов выявили ряд закономерностей: работники, испытывающие большой страх перед возможным несчастным случаем, чаще попадают в подобные ситуации, чем те, кто изначально был ориентирован на успех; люди, которые ориентированы на достижение цели, обычно предпочитают средний уровень риска, а те, кто боится неудачи, чаще предпочитают малый или же, наоборот, слишком большой риск, если неудача не угрожает престижу; при наличии сильной мотивации к успеху надежды на успех обычно бывают скромнее, чем при слабой мотивации; людям, которые мотивированы на достижение цели и имеют большие надежды на успех, свойственно избегние большого риска; чем выше мотивация человека к достижению цели, тем обычно ниже готовность рисковать. 3. Личность и процессы выбора альтернативы. Большинство практических психологов считают, что отношение работников к возникающим в их деятельности рискам чаще всего обусловлено не психологическими особенностями того или иного индивида, а конкретными производственными обстоятельствами, вынуждающими в той или иной мере рисковать. Мотивы поведения персонала в условиях риска могут серьезно различаться. Они могут изменяться в зависимости от осознания личной ответственности за порученное дело, профессионального интереса к решаемой проблеме, стремления избегать конфликтов и до чисто меркантильных соображений в виде карьерного роста, увеличения зарплаты, получения премий. 25 В любом случае руководитель, на которого возложена роль антикризисного управляющего, должен помнить, что в экстремальных ситуациях человек обычно продолжает привычную для него линию поведения. Психологи считают наиболее приемлемым стереотипом устойчивого к рискам управленческого работника следующий набор личных качеств: эмоциональная выдержка; добросовестность; степень самоконтроля; степень устойчивости к стрессу; доверие к руководителю и к коллегам по работе. Основные стилевые различия в выработке решений; Инертные решения, когда любая альтернатива подвергается контролю и уточнению. При этом оценки являются слишком критичными, и каждый шаг выработки решения подвергается сомнению. Процессы генерации гипотез и альтернатив слабо выражены и поэтому не креативны и не оригинальны. Осторожные решения, которые характеризуются тщательностью оценки возможных альтернатив и гипотез, критичностью, сбором и использованием большого количества необходимой информации. Для них характерна достаточно высокая продуктивность генерации альтернатив. однако альтернативные варианты в малой степени отличаются новизной и оригинальностью. Уравновешенные решения, для которых типична генерация большого числа альтернатив и гипотез и их высокое качество. Считается, что при данном типе принимаются наиболее надежные решения. Рискованные решения. При их принятии выдвигаются альтернативные варианты, однако их критической оценке не уделяется должного внимания, а акцент при анализе альтернатив делается преимущественно на их позитивных сторонах. При таком подходе к принятию решений максимальный результат могут обеспечить лишь решения, содержащие определенный и оправданный риск. Если же риск недостаточно высок, то результат может быть получен более гарантировано, но с меньшим эффектом. 26 Импульсивные решения, для которых характерна излишняя категоричность оценок и утверждений. Решения принимаются недостаточно обоснованно, поэтому они наиболее рискованны и часто приводят к необратимым последствиям. Во многом принятие таких решений обуславливается влиянием эмоциональных факторов. Тема 6. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА И ОПЛАТА ЗА ВЫПОЛНЕНИЕ РАБОТЫ 1. Анализ работы. 2. Наем персонала. 3. Принципы и методы обучения. 4. Оценка исполнения работы и ее проблемы. 5. Факторы и проблемы формирования заработной платы. 6. Определение общего уровня оплаты труда и ее дифференциация. 7. Политика организации относительно заработной платы. 8. Распределение прибыли. Подходы и методы ее распределения 1. Анализ работы. Анализ работы необходим для выполнения многих функций по управлению персоналом, а именно: подготовки описания работы; составления личностной спецификации, в которой отражаются личностные качества работника; подбора сотрудников и приема их на работу оценки результативности труда работников; подготовки кадров и повышения их квалификации; планирования карьеры и служебного продвижения; оплаты труда; обеспечения безопасности труда; 27 Анализ работы включает в себя следующие этапы: 1. Определение цели, для которой будет использоваться информация, полученная при анализе работы. 2. Сбор вспомогательной информации. 3. Выбор репрезентативной должности для анализа. 4. Сбор информации для анализа работы. 5. Анализ работы, который позволяет получить информацию о сущности и функциях, выполняемых на данном рабочем месте. 6. Разработка описания и спецификации работы. Описание работы - это документ, который содержит информацию о работе, выполняемой на данном рабочем месте и об особенностях рабочего места, таких как условия труда и безопасность. Спецификация работы содержит информацию о личных качествах, навыках и образовании, необходимых для выполнения данной работы. 2. Наем персонала. Наем персонала осуществляется: при создании фирмы; при расширении действующей фирмы; при замене работников, уволившихся из фирмы. Первый этап найма работников – это изучение рынка труда. Оно обеспечивает информацию о его показателях, в том числе о соотношении предложения и спроса на труд по интересующим фирму видам профессий, а также об уровне оплаты и условиях труда в конкурирующих фирмах. Различают понятия «набор» и «наем кадров». Набор кадров – это массовое привлечение на работу персонала в какую-либо организацию. Он предполагает системный осуществляемых в подход рамках к реализации процесса нескольких найма этапов, персонала включает: общий анализ потребности в кадрах, как настоящей, так и будущей; формирование требований к персоналу; определение основных источников поступления персонала; 28 и выбор методик оценки и отбора кадров. Наем на работу предполагает ряд действий, которые направлены на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для работы в организации. Он, включает все этапы набора кадров, а также оценку, отбор кадров и прием сотрудников на работу, вплоть до окончания этапа введения в должность. Методы найма персонала могут быть активными и пассивными. Активные методы - это вербовка персонала, т. е., налаживание организацией контактов с теми, кто представляет для нее интерес в качестве потенциальных сотрудников. К этим методам обычно прибегаю в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно квалифицированную, превышает ее предложение. Проводят вербовку непосредственно в учебных заведениях, в у конкурентов, через государственные центры занятости и через частные посреднические фирмы. 3. Принципы и методы обучения. В основе выбора метода обучения персонала должны лежать объективность, надежность, достоверность, доступность, а также принцип соответствия общей кадровой политике организации. Методы обучения делятся на традиционные и активные. К традиционным методам относятся лекции, семинары и учебные видеофильмы. При активных методах обучения большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений. В их числе тренинги, программированное обучение, групповые обсуждения, деловые и ролевые игры, кейсы. Также методы обучения персонала можно разделить на две группы: обучение на рабочем месте(наставничество, метод усложняющихся заданий, перемена рабочего места, производственный инструктаж и т.д.) и обучение вне рабочего места( чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом и др.). Названные 29 методы обучения не исключают друг друга, поскольку обучение в стенах организации может вестись как с отрывом, так и без отрыва от работы. 4. Оценка исполнения работы и ее проблемы. В мировой практике управления насчитывается большое количество научно-обоснованных методов оценки кадров. Все применяемые в практике методы оценки кадров можно условно разделить на три основные группы: качественные, количественные и комбинированные. Качественные методы включают в себя описательный характер качеств работника без количественной оценки. К ним относятся следующие методы оценки: биографический метод, когда - оценка работника проводится на основе изучения биографий (где родился, в какой школе учился, какое учебное заведение окончил, где работал и т.д.); метод произвольных устных и письменных характеристик основывается на описании руководителем деятельности подчиненных за определенный период времени с указанием сильных и слабых сторон претендента, способности к выполняемой работе, черты личности и т.д. метод оценки выполнения - основан на описании и оценки выполненной конкретной работы за определенный промежуток времени; метод углубленных бесед, основывающихся на проведении беседы руководителя по заранее разработанному перечню вопросов, позволяющий выявить интересующее руководителя качество подчиненного (быстрота реакции при принятии решения, уровень профессиональной подготовки, знания дела и т.д.); метод групповой дискуссии, включающий в себя свободную беседу специалистов с оцениваемыми работниками по вопросу их профессиональной деятельности и выбор по определенным критериям наиболее подготовленных к данной работе людей; метод эталона основывается на выборе по определенным критериям 30 лучших работников (или разработке оптимальной модели специалистов) и сравнение сними претендентов на экономические должности; матричный метод основывается на сравнении фактических качеств работника с набором качеств, необходимых для выполнения работ по занимаемой должности; метод интервьюирования основывается на поведении интервью с работником и оценке ответов. Количественные методы позволяют численно оценить уровень деловых качеств работника. К количественным методам оценки относят: метод парных сравнений работников, основывающийся на сравнении двух работников между собой по определенным критериям с точки зрения их полезности для организации; метод рангового порядка, основывающийся на том, что руководитель располагает работников по ранжиру на основе определенных критериев. Сумма полученных работником по каждому критерии порядковых номеров показывает его ранг среди работников. метод заданной балльной оценки основывается на присвоении заранее определенного количества баллов за каждый вид выполненной работы с последующим суммированием всех баллов, полученных работником. метод свободной балльной оценки основывается на присвоении руководителем произвольного количества баллов за каждое качество работника с последующей оценкой в виде общей суммы баллов. Комбинированные методы включают как описательный характер, так и количественную оценку кандидатов. К комбинированным методам относят: тестирование – основывается на степени решения подготовленных заранее тестов и количественной оценке данного решения. Тестирование позволяет определить уровень соответствия определенных качеств работника требованиям, предъявляемым к данной профессии. 31 метод суммируемых оценок заключается в определении экспертами частоты проявления отдельных качеств и присвоении балльных оценок их частоты. метод заданной группировки работников основывается на выборе ограниченного числа критериев оценки и распределении работников с учетом оценки работников по группам (отличный, хороший, средний, плохой специалист). Все эти методы имеют общий недостаток – наличие субъективных факторов при оценке персонала. 4. Факторы и проблемы формирования заработной платы. Заработная плата – это вознаграждение, выплачиваемое работнику за его труд, зависящее от квалификации этого работника, объема и сложности работы, и условий ее выполнения. Заработная плата в качестве личного дохода служит основным материальным источником жизнеобеспечения работников и их семей. В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд факторов, в результате чего складывается определенный ее уровень. Одним из определяющих факторов, влияющих на величину заработной платы, являются соотношение спроса на труд и его предложения. Факторы, определяющие величину заработной платы: минимальная заработная плата, устанавливаемая государством; уровень производительности труда в организации: сложность и интенсивность труда; уровень квалификации работника и его трудовой стаж; качество и срочность выполняемых работ; динамика цен на потребительские товары и услуги Основным элементом заработной платы является ставка заработной платы, которая не учитывает индивидуальной производительности отдельных работников. Исходя из этого, в структуре заработной платы выделяется еще и переменная часть, которая и отражает различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, различного рода 32 приработок). Помимо этого существуют и другие виды доходов, которые работник может получать, работая в конкретной организации(материальная помощь, оплата питания, санаторно-курортных путевок, дополнительное пенсионное страхование). В совокупности заработную плату и все виды доходов можно рассматривать как трудовой доход работника данной организации. Основные рыночные факторы, оказывающие влияние на ставку заработной платы: соотношение спроса и предложения на товары и услуги, при производстве которых используется данный труд; полезность для предпринимателя рабочей силы как товара, т.е. соотношение величины предельного дохода от использования рабочей силы предельных издержек на этот производственный фактор эластичность спроса на труд; взаимозаменяемость ресурсов. Возможности работодателя снизить издержки на труд при неизменной технической базе ограничены. Основные возможности снижения издержек на труд для предпринимателя обычно связаны с сокращением переменной части заработной платы, однако в качестве сдерживающих фактором выступают условия коллективных трудовых соглашений, изменение цен на потребительские товары, повышающие стоимость жизни, а следовательно и рост воспроизводственного минимума. 5. Определение общего уровня оплаты труда и ее дифференциация. Как уже отмечалось, на величину общего уровня заработной платы наряду с показателями спроса и предложения на рынке труда влияют и множество других факторов. Все эти факторы говорят о том, что должна быть определенная дифференциация заработной платы между конкретными работниками или их отдельными группами. Дифференциация заработной платы предполагает установление различий в оплате труда в зависимости от его сложности и интенсивности, квалификации работника, условий труда и других факторов. 33 На практике выделяют отраслевую, территориальную, профессиональную дифференциацию, а также дифференциацию по категориям персонала и условиям его труда. Территориальная и отраслевая дифференциация заработной платы в основном определяется территориальной и отраслевой структуры экономики страны. Дифференциация заработной платы по категориям персонала вытекает из деления работников на категории, учитывающие степень важности выполняемых ими работ и занимаемой должности(руководители, специалисты, другие служащих и рабочие). Основным же видом все же является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда, т.е. заработная плата должна соответствовать количеству и качеству затраченного труда. Дифференцированная в зависимости от количества и качества затраченного труда персонала, стимулирующая трудовую деятельность, должна отвечать следующим требованиям: быть персонифицированной; быть ясной и понятной работнику; стимулировать производительность труда работника; основываться на объективных критериях оценки результатов труда работника; обеспечивать возможность четкого контроля; обеспечивать социальную защиту работника. Главный инструмент дифференциации оплаты труда является тарифная система, которая включает определенную совокупность нормативов, т.е. тарифные сетки, тарифные ставки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, а также различного рода надбавки и доплаты тарифного характера. Все это используется при установлении ставок и окладов работникам. Премии - это поощрительные выплаты за достижение особых показателей в труде. Они могут быть частью повременно-премиальная, системы заработной платы, таких, как сдельно-премиальная, 34 сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная, а также выплачиваться особо отличившимся работникам. Все вопросы, связанные с премированием, должны регулироваться специальными положениями, которые разрабатываются для предприятиях и в организациях. В организациях могут использоваться бестарифная система, система плавающих окладов, оплаты труда на комиссионной основе и др., но во всех случаях оплаты труда должна выполнять стимулирующую функцию. 6. Политика организации относительно заработной платы. Политика организации относительно заработной платы строится на основе следующих принципов: учет размера минимальной заработной платы, устанавливаемой государством; социальная защищенность работников организации как с помощью государственных, так и посредством внутрифирменных социальных гарантий; оплата за конечные результаты работы и в зависимости от количества и качества затраченного труда; дифференциация уровня заработной платы в зависимости от квалификации работника, интенсивности и других условий его труда, а также результативности труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия. обеспечение рациональных соотношений в оплате умственного и физического, а также простого и сложного труда; систематическое повышение заработной платы при опережающих темпах роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы; использование прогрессивных форм оплаты труда и методов материального стимулирования работников 7. Распределение прибыли. Подходы и методы ее распределения. Одна из форм вознаграждения работника - участие в прибыли. Она заключается в распределении части прибыли организации между ее работниками 35 либо в форме наличных денег, либо в форме акций компании, и регулируется индивидуальным или коллективным договором. Существуют различные программы , когда участие в прибылях используется как средство повышения мотивации труда работников. В одних программах доля получаемой работниками прибыли увязывается с заработной платой, а в других - со стажем работы. Есть программы, где все сотрудники, проработавшие в компании в течение определенного минимального периода, получают равное участие в прибылях. Участие в распределении прибыли сегодня является достаточно широко распространенной системой вознаграждения работников. Эта система основывается на показателях общей или балансовой прибыли, которые отражают, прежде всего, результаты коммерческой деятельности организации за период, обычно не превышающий одного года. Это создает у работника заинтересованность в эффективной работе в текущем периоде и не ориентирует на долгосрочную перспективу развития организации. Системы участия в прибылях имеют свои особенности в разных странах мира и различаются по показателям, кругу лиц, участвующих в распределении прибыли, условиям выплат. Эффект от применения системы участия в прибылях обнаруживается не сразу, а через несколько лет после ее внедрения. Это объясняется феноменом привыкания, согласно которому наибольший эффект от принятого или не принятого воздействия достигается с течением времени. Система участия в прибылях не будет достаточно эффективной, если она не охватывает весь персонал организации. Важной проблемой также является распределение прибыли на части, идущие на обеспечение системы участия в прибылях и направляемые на развитие производства. Недостаточные суммы, выделяемые на распределение между работниками, могут не оказывать ощутимого стимулирующего воздействия на них. Выплаты же значительных сумм уменьшают расходы на развитие производства, что может обернуться экономическими трудностями в недалёком будущем. 36 Тема ПОВЕДЕНИЕ 7. КАК ФУНКЦИЯ РУКОВОДСТВА И МОТИВАЦИИ. 1. Власть и проблемы власти. 2. Руководство и дисциплина. 3. Мотивация и стимулирование организационного поведения. 1. Власть и проблемы власти. Власть - это способность или возможность индивидуума (группы) влиять на других людей. Власть обычно соотносят с вертикальным разделением труда в организации. Одним из элементов власти являются властные полномочия, т.е. объём прав, которыми располагает руководитель при принятии решений без согласования с высшим руководством. Второй элемент власти - властные отношения, когда один из участников (субъект власти) реализует свою волю в отношении других (объектов власти) в какой-то определённой сфере (властном пространстве). Властные отношения в большинстве случаев носят двусторонний характер, т.к. и объекты власти способны оказать влияние на её субъекты. Властные отношения становятся возможными благодаря тому, что субъект власти имеет ресурсы власти, которыми могут являться финансовый капитал, информация, связи и т.д. Внутри любой организации существует достаточно сложная сеть властных отношений. Во-первых, речь идёт о формальной иерархии, являющейся непременным условием существования любой организации. Во-вторых, имеется в виду неформальные коалиции и группы влияния, преследующие собственные интересы. Чем больше размер организации, тем более сложной становится структура формальных и неформальных отношений власти, причем между формальными и неформальными центрами влияния идет постоянная конкурентная борьба за власть. При этом властные отношения охватывают не только руководство организации, но и всех её членов. Посредством влияния на подчинённых, т.е. с помощью власти над ними, руководители не просто решают 37 проблемы организации, но и побуждают сотрудников к труду, необходимому для достижения целей организации. Власть бывает формальной и реальной. Формальная власть – это власть должности, связанная с официальным положением лица в системе управления организацией. Для измерения масштабов власти могут служить число подчинённых, которые прямо или косвенно обязаны выполнять распоряжения руководителя, либо объём материальных ресурсов, которые он может по своему усмотрению без согласования с другими использовать. Реальная власть – это власть влияния, завоеванная авторитетом. Проблемы власти в современных организациях заключаются в наличии факторов и людей, которыми нельзя управлять, применяя к ним свою власть. Такая ситуация проявляется из-за того, что руководитель достаточно часто зависит от людей, которые ему формально не подчинены. Если руководитель не сможет обеспечить эффективное взаимодействие с этими многочисленными «неуправляемыми» силами, то он и не сможет эффективно выполнять возложенные на него функции руководства организацией. К тому же, если руководитель не обладает возможностью влиять на всех тех, от кого зависит эффективность деятельности его организации, то он не всегда сможет, получит ресурсы, необходимые для достижения целей организации. Следует отметить, что в настоящее время наблюдается объективная тенденция к ослаблению любой власти, в том числе и власти менеджеров. Причины этого заключаются в значительном сокращении разрыва в уровне знаний и квалификации между руководителями и подчинёнными. Властью может обладать не только руководитель над подчиненными, т.к. последние зависят от него в вопросах заработной платы, продвижения по службе, расширения полномочий. Подчинённые также имеют власть над руководителем, поскольку от их отношения к труду во многом зависит успех работы всей организации, который во многом определяет оценку результатов труда руководителя. 38 2. Руководство и дисциплина. В качестве одного из принципов управления А.Файоль выделяет дисциплину. Дисциплина в широком смысле слова – это обязательное для всех членов трудового коллектива подчинение установленному порядку и правилам. Говоря другими словами, дисциплина - точное соблюдение всеми сотрудниками организации порядка и правил, установленных законами и подзаконными актами, а также положениями, инструкциями и приказами по организации и распоряжениями начальников. Дисциплина является непременным условием обеспечения предсказуемости производственного поведения сотрудников и их взаимодействия и координации, направленных на достижение общих целей организации. Составляющие дисциплины: 1. Наличие правил, необходимость которых вытекает из самого определения дисциплины. 2. Система санкций и наказаний. Многие руководители разного уровня считают, что система наказаний еще никогда и нигде эффективно не управляла дисциплиной, поскольку она вызывает у сотрудников чувство несправедливости и месть. Однако зачастую без системы санкций дисциплину установить и удержать дисциплину сложно. К тому же, санкции вырабатываются не только для того, чтобы их применять, а для того, чтобы они были, и все знали о возможных для себя последствиях нарушений дисциплины. 3. Доведение правил и санкций до сотрудников. Правила, инструкции, приказы, а также и возможные санкции за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных обязанностей нужно доводить и разъяснять сотрудникам. 5. Наличие надлежащей системы контроля за выполнением правил и применением санкций, поскольку общеизвестно, что исполняется только то, что контролируется. Это касается и дисциплины, поэтому только четко поставленная система контроля за исполнением инструкций, правил и за применением 39 взысканий обеспечивает дисциплину. Очень важно при контроле и при принятии решений о взыскании соблюдать принцип справедливости. 3. Мотивация и стимулирование организационного поведения. Процесс управления любым коллективом невозможен без функции мотивации, так как любая выполненная работа всегда в какой-то степени должна быть мотивированна. Мотивация – это процесс, побуждающий человека к деятельности с целью достижения поставленных целей. Чтобы мотивировать деятельность человека, необходимо знать его потребности, мотивы, а также стимулы, побуждающие его к действию. Потребность – предполагает отсутствие или нехватку чего-то нужного для человека. Мотив (от фр. motif –повод к какомулибо действию) - это побуждение человека к деятельности, вызванное изнутри его собственными потребностями, эмоциями. Стимул (от лат. stimulus – остроконечная палка, которой погоняли животных) – это воздействие на человека извне с целью побуждения его к деятельности. Мировая наука выработала множество теорий мотивации, которые не являются обязательными к применению, но которые могут быть использованы в процессе управления людьми с учетом современных тенденций развития. Основные теории мотивации принято подразделять на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории основываются на выяснении причин того или иного поведения человека и в их основе лежат потребности. Одна из самых известных уровней: пирамида потребностей А. Маслоу, которая содержит пять физиологические социальные потребности, потребности, потребности потребности в уважении и в безопасности, потребности в самовыражении. Теория потребностей Д. Мак Клелланда, также как и теория потребностей А. Маслоу, основана на использовании потребностей только высших уровней. В основе данной теории лежат три потребности: потребности власти, потребности успеха, потребности причастности. Двухфакторная теория Ф.Герцберга тоже основывается на потребностях. Согласно данной теории, все 40 потребности разделены на две категории Они получили название «гигиенические факторы» (правила и политика компании, качество контроля за исполнением, межличностные отношения с руководством и подчиненными, зарплата и некоторые виды поощрения, Условия работы и безопасность труда, социально-психологический климат) и «мотивационные факторы»(достижения, признание, непосредственно сама работа, возможность роста и продвижения, ответственность). Процессуальные теории рассматривают мотивацию как процесс управления выбором поведения. Теория ожидания В. Врума основывается на том, что поведение обусловленное мотивацией, является результатом того, как люди воспринимают конкретную ситуацию, что они от нас ожидают и что думают относительно последствий. Теория справедливости Д. Адамса также в своей основе имеет стремление людей к удовлетворению потребностей. Наряду со стремлением к удовлетворению потребностей у людей возникает потребность справедливого соотношения распределения работы и поощрений. Модель Портера-Лоулера включает в себя элементы теорий ожидания и справедливости. В основе модели лежат пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Теория усиления (В.Ф. Скиннер) базируется на предположении, что поведение людей обусловлено результатами их деятельности в подобной ситуации в прошлом. При этом предполагается, что ошибки сделанные в прошлом будут учтены, и не будут повторяться при выполнении новой работы. Практическое использование рассмотренных содержательных теорий осложняется тем, что сложно четко определить границы потребностей, а оценка результатов работы подчиненных со стороны руководителя и самооценка во многом субъективны, что осложняет использование процессуальных теорий. 41 Тема 8. ОБЩЕСТВО, ПРАВИТЕЛЬСТВО, МЕНЕДЖМЕНТ И ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ 1. Законодательство, профсоюзы и разделение ролей. 2. Безопасность условий труда и медицинские требования. 3. Законопослушание. 1. Законодательство, профсоюзы и разделение ролей. Профсоюзы - базовый социальный институт демократического общества, представляющий интересы наемных работников на рынке труда. Важнейшую роль в реализации государственной политики в области контроля над соблюдением законодательства о труде играет Федерация профсоюзов Республики Беларусь. Общественный контроль со стороны профсоюзов играет важную роль в выявлении нарушений трудового законодательства. а также принятию необходимых мер, направленных на устранение этих нарушений и предупреждение в будущем. Профессиональные союзы принимают участие в разработке государственной политики социальной защиты лиц граждан. Обычно в юридической литературе выделяют следующие функции профсоюзов: защитная; производственная; воспитательная; социальная; международная. Профсоюзы являются независимыми в своей деятельности от органов исполнительной власти и нанимателей, им не подотчетны и неподконтрольны, что дает им возможность объективно защищать интересы трудящихся. Реализация важнейшей функции профсоюзов, т.е. защиты интересов трудящихся, реализуется посредством проверок соблюдения норм трудового законодательства по следующим направлениям: 42 соответствие трудовому законодательству локальных нормативных актов; надлежащее оформление трудовых отношений предоставление дополнительных гарантий отдельным категориям работников( несовершеннолетним, женщинам, опекунам (попечителям) детей и работникам, совмещающим работу с обучением); соблюдение законодательства о заработной плате изменение существенных условий труда работника; соблюдение режима рабочего времени; порядок предоставления ежегодных трудовых отпусков; соблюдение законодательства при привлечении работников к дисциплинарной ответственности за нарушения трудовой дисциплины; законность привлечения работников к материальной ответственности. законность увольнения работников; Важнейшая функция профсоюзов, как вытекает из сказанного - контроль за безопасностью труда. 2. Безопасность условий труда и медицинские требования. ЗАКОН РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ 12 июля 2013 г. № 61-З О внесении изменений и дополнений в Закон Республики Беларусь «Об охране труда» Принят Палатой представителей 26 июня 2013 года. Одобрен Советом Республики 28 июня 2013 года. Статья 226. ДАННОГО Закона возлагает на нанимателя обязанности по обеспечению охраны труда, в том числе; 1) безопасность в процессе эксплуатации территории, производственных зданий (помещений), сооружений, оборудования, технологических процессов и применяемых в производстве материалов и химических веществ, а также эффективную эксплуатацию средств индивидуальной и коллективной защиты. 2) условия труда на каждом рабочем месте, требованиям по охране труда; 43 которые соответствуют 3) организацию в соответствии с принятыми нормами санитарно-бытового обеспечения, медицинского и лечебно-профилактического обслуживания работников; 4) режим законодательством, труда и отдыха коллективным работников, договором, который установлен соглашением, трудовым договором; 5) выдачу работникам, занятым на производстве с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, связанных с загрязнением или выполняемых в неблагоприятных температурных условиях, специальной одежды и обуви, а также других необходимых средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными нормами; 6) постоянный контроль за соблюдением нормативно- правовых актов по охране труда; 7) постоянный контроль над уровнями опасных и вредных производственных факторов; 8) проведение аттестации рабочих мест по условиям труда; 9) подготовку (обучение), переподготовку и проверку знаний работников по вопросам охраны труда в порядке, установленном Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом; 10) проведение обязательных при поступлении на работу и периодических в течение трудовой деятельности медицинских осмотров работников, а также внеочередных медицинских осмотров работников в случае ухудшения состояния их здоровья; 11) информирование работников о состоянии условий и охраны труда на рабочем месте, а также о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся средствах индивидуальной защиты, компенсациях по условиям труда. 3. Законопослушание. 44