в формате - Российский новый университет

Особенности мотивации персонала
в негосударственном вузе
Для того чтобы побудить человека к полноценным действиям по решению той или
иной задачи, надо суметь найти ему мотивацию. Только при соответствующих
мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач.
Мотивация в организации — это процесс побуждения себя и других к деятельности
направленной на достижение личных целей каждого и целей организации в целом.
Работник мотивирован — следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при
которой, решая общие цели организации, он тем самым удовлетворяет свои личные
потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения.
Особенности негосударственных вузов
Негосударственный вузы имеют ряд принципиальных особенностей, в которых
проявляется их специфическое социально-экономическое содержание в качестве элемента
современной российской высшей школы.
П.М.
Карпенко
в
своей
работе
[4]
отмечает
двойственную
природу
негосударственных вузов в системе российского высшего образования. С одной стороны,
негосударственные вузы выполняют социально значимую миссию — образовательную. С
другой стороны, негосударственные вузы выступают субъектами хозяйственной
деятельности, функционирующих в рыночной среде и по законам рынка.
Двойственная природа негосударственного сектора российской высшей школы в
современных условиях вызывает ряд противоречий в определении правового статуса и
содержании
образовательно-предпринимательской
деятельности
негосударственных
вузов.
Статус негосударственного вуза в РФ содержит ряд положений, которые с точки
зрения формальной логики не только противоречат друг другу, но и являются
взаимоисключающими.
Негосударственный вуз в настоящее время функционирует одновременно в виде:
1.коммерческой организации, осуществляющей некоммерческую деятельность;
2.некоммерческой организации, осуществляющей коммерческую деятельность.
Эту
двойственность
экономический
необходимо
мотивационный
учитывать,
механизм
выстраивая
повышения
организационно-
эффективности
труда
в
негосударственном вузе.
В отличие от западных систем, где руководитель вуза может не быть ученым вовсе,
образовательная система России в целом неявно поддерживает академичность —
считается, что руководители вузов обязательно должны иметь ученую степень и быть
практикующими преподавателями, а также параллельно руководству вуза вести научные
исследования. При этом управленческие (менеджерские) способности и практические
навыки руководства, как правило, не учитываются. [4]
Сотрудник
вуза
может
заниматься
и
образовательной,
и
научной,
и
административной деятельностью одновременно. Это создает определенные сложности в
организации процессов управления в вузе, и в создании системы мотивации сотрудников
вуза, поскольку у сотрудников и преподавателей различная мотивация.
Опрос сотрудников и преподавателей, проведенный в Российском новом
университете в 2005 году [6] выявил различия в мотивации сотрудников и
преподавателей. Для преподавателей в большей степени, чем для сотрудников важна
возможность
удовлетворения
высших
потребностей,
в
частности
«Возможность
профессионального роста», «Возможность заниматься научной работой», «Возможность
научного признания». Для сотрудников более значимы условия труда, например —
«Удобное местоположение».
Надеемся, что планируемый специализированный опрос поможет более детально
выявить значимые мотиваторы для сотрудников и преподавателей РосНОУ.
Важнейшая роль руководителей состоит в создании системы мотиваций,
включающей как материальные стимулы, так и возможность самореализации и
карьерного роста преподавателей и сотрудников. Большое значение имеет разработка
гибкой системы оплаты, учитывающей реальные результаты труда сотрудников,
формирование
системы
повышения
квалификации,
четкая
организация
работы
аспирантуры. Кроме того, вузы являются неплохой «стартовой площадкой» для
выпускников с точки зрения получения ими практического опыта работы в определенной
сфере. Этот аспект, по мнению П.М. Карпенко, является преимуществом вузов перед
другими предприятиями в вопросе мотивирования персонала.
Негосударственный
вуз
является
частной
компанией.
О.Е.
Ивашко
[2]
подчеркивает, что большинство инноваций в области управления персоналом возникает
рамках создания эффективных систем мотивации именно в частных компаниях. У
персонала частных фирм более высокая процессуальная мотивация деятельности, по
сравнению с государственными учреждениями. Стремление к стабильности характерно
для государственных учреждений, ориентация на самостоятельность и независимость —
для частных фирм. Мотивация работников госучреждений основана на уровне
материального обеспечения организации, условиях труда. В частных фирмах в большей
степени проявляется социально-психологическая составляющая управления: отношение
руководства, климат в коллективе и т.д.
Деятельность сотрудников вуза по своей природе интеллектуальна и во многом
креативна,
поэтому
ее
можно
сопоставить
с
организациями,
где
факторы
интеллектуальности и креативности труда играют важную роль. Например, вследствие
высокого уровня интеллектуальности и креативности труда в компьютерных проектных
организациях в мотивации персонала большую роль, чем в организациях других отраслей
играет нематериальная мотивация: творчество, признание; профессиональный рост и
обучение; профессиональное общение; высокотехнологичный инструментарий для
работы. Для успешной работы таких организаций требуется преданный персонал. [19].
Ориентация работников на достижение целей образовательного учреждения
является
главной
преподавателей
задачей
руководителя.
невозможно
с
помощью
Обеспечить
необходимые
традиционных
форм
качества
материального
стимулирования и строгого внешнего контроля — зарплаты и наказаний. Только те
преподаватели, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению
целей образовательного учреждения, могут рассчитывать на получение высоких
результатов.
Формирование
таких
работников
возможно
путем
реализации
мотивационного подхода к управлению образовательным учреждением. [3]
Теоретическое обоснование системного подхода к мотивации
персонала.
Наиболее признанные в научном мире подходы к мотивации: теории психоанализа,
теории научения, содержательные теории и процессуальные теории мотивации.
Теории психоанализа — это теории З. Фрейда [17], А. Адлера [20, c.162], Э.
Фрома [18], К.Г.Юнга [21] — не учитывают влияние на поведение человека факторов
внешней среды. Поступки объясняются чисто внутренними причинами.
Теории научения — И.П.Павлова [9], Джона Б.Уотсона, Б.Ф.Скиннера [20, c.331],
Курта Левина [5] — объясняют поведение через «стимул — реакция». Для них проблемы
мотивации не стоит, т.к. с их точки зрения, динамическим условием поведения является
реактивность организма. При этом они не могут объяснить различия в реактивности. В
отличие от приверженцев теории психоанализа, они не учитывают внутренне состояние
человека, его прошлый опыт и т.п.
К содержательным теориям относятся теория мотивации А. Маслоу [8], теории
потребностей Д. МакКлелланда [24], двухфакторная теория Ф. Герцберга [23], теория ERG
К.Альдерфера [22], теория психического развития личности Л.С.Выготского [1] и др.
Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, А.Маслоу
показал, что потребности низших уровней (физиологические и потребности в
безопасности) требуют первоочередного удовлетворения. Менеджеру необходимо
наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные (актуальные на данный
момент) потребности движут ими. Прежде чем потребность следующего уровня станет
наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть
удовлетворена потребность более низкого уровня, хотя бы частично.
Недостаток теории А.Маслоу заключается в том, что не доказан факт, согласно
которому удовлетворение какой-либо одной потребности приводит к автоматической
активизации потребности следующего уровня. К тому же в теории не удалось учесть
индивидуальные отличия людей и она отнюдь не полностью отражает систему
потребностей человека.
Д. МакКлелланд обнаружил, что люди, добивающиеся успеха в соревновательных
ситуациях, имеют уровень мотивации достижения значительно выше среднего.
Руководители, которые успешно работали в условиях острой конкуренции, имеют более
высокую потребность в достижении, чем их менее успешные коллеги. Работники с
сильной потребностью в достижении стремятся к сложной работе, они готовы к
предоставлению им большей самостоятельности, разнообразия в работе и запрашивают
частую обратную связь от руководителей. Работники со слабой потребностью в
достижении предпочитают стабильные, надежные, предсказуемые ситуации.
Теория Д. МакКлелланда не учитывает других потребностей, кроме потребности в
достижении.
Ф.Герцберг выделил две группы факторов, влияющих на поведение людей:
•
гигиенические факторы:
условия
труда,
социальные отношения,
стиль
руководства организации, вознаграждение, социально-психологический климат на
предприятии
положительное
—
проявление
факторов
дает
лишь
отсутствие
неудовлетворения работой у людей;
• факторы мотивации: работа как ценность сама по себе, чувство ответственности,
возможность совершенствования — в случае положительного проявления наступает
удовлетворение работой.
Несмотря
на
то
что,
данная
модель
значительно
расширила
область
мотивационных исследований, она успешно применяется только в тех организациях, у
большинства членов которых первичные потребности в большей степени являются
удовлетворенными.
К.Альдерфер в своей теории ERG выделяет 3 группы потребностей: а) потребности
существования; б) потребности связи; в) потребности роста.
Потребности существования включают в себя физиологические и потребности
безопасности, за исключением трудовой безопасности. Потребности связи отражают
социальную
природу
человека.
Потребности
роста
аналогичны
потребностям
самовыражения, признания и самоутверждения. При этом движение, в отличие от
пирамиды А.Маслоу, идет не только вверх по иерархии, но и вниз (фрустрация) при
невозможности удовлетворить потребности верхнего уровня.
Теория психического развития личности: определенный интерес для изучения
мотивации представляет опыт русской школы психологов во главе с крупнейшим
отечественным психологом Л.С.Выготским. Исследования, проведенные им в работе
«Учение об эмоциях», позволили сделать следующие выводы.
Первый вывод: в психике человека присутствуют два параллельных уровня
развития — низший и высший, — которые обусловливают присутствие и развитие
низших и высших потребностей параллельно и самостоятельно, причем механизмы их
удовлетворения функционируют в том же режиме: параллельно и самостоятельно. Вот
почему
удовлетворить
невозможно,
хотя
в
потребности
рамках
одного
одного
уровня
уровня
средствами
определенная
другого
уровня
взаимозаменяемость
присутствует. Потребности низшего уровня первичны, причем по своей природе
физиологичны.
Формы
их
удовлетворения
напрямую
связаны
с
материальным
стимулированием, Высшие потребности социальны в плане их формирования и духовны в
плане их ощущения индивидом. Они удовлетворяются лишь посредством использования
высших психических функций человека и, прежде всего творческой трудовой
деятельности.
Второй вывод: под трудовой деятельностью должна подразумевается только
творческая деятельность, связанная с реализацией сложных и многоплановых задач,
позволяющая обеспечить самовыражение личности. Для стимулирования трудовой
деятельности должна применяться методика двойной мотивации, предполагающая
материальное стимулирование на уровне, необходимом для удовлетворения низших
потребностей, а социальное и духовное стимулирование на уровне всевозрастающих
высших потребностей работника.
Процессуальные теории мотивации рассматривают мотивацию с точки зрения
процесса. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения цели,
что заставляет человека действовать или бездействовать, направлять или не направлять
свои действия. Процессуальные теории не оспаривают значимость учета потребностей в
процессе мотивации, но считают, что поведение людей определяется не только функцией
потребностей, но и функцией его восприятия и ожиданий, связанных с конкретной
ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Существует
достаточно широкий арсенал процессуальных теорий мотивации. Наиболее признанными
из них являются теория ожиданий В.Врума, теория справедливости Дж.Адамса,
комплексная теория мотивации Портера-Лоулера, теория постановки целей Э. Локка.
Вышеизложенным теориям и моделям присущ один общий недостаток — они
упрощенно представляют мотивацию, выделяя из всей совокупности мотивов какую-то
одну группу и преувеличивают ее влияние на эффективность деятельности. Они не
учитывают тот факт, что мотивация трудовой деятельности — исключительно сложный
процесс, не только в силу индивидуальных различий в потребностях и целях работников,
но и по причине разнообразия и постоянных изменений рабочих ситуаций и среды, в
которой осуществляется трудовая деятельность.
Согласно В.М.Распопову [12] процесс мотивации представляет собой совокупность
последовательных действий. Элементный состав процесса можно представить в виде
следующей схемы:
среда
⇒
инстинкт
⇒
безусловный рефлекс
⇒
нужда
⇒
потребность
восприятие, интерес, страх, направленность, установка)
⇒
мотив
⇒
⇒
(ожидание,
действие
⇒
результат
Нужда — дефицит, нехватка чего-то в организме. Нужда и потребность тесно
связаны друг с другом. Но это не означает, что они тождественны. К.К.Платонов [10]
замечает, что отношения между потребностью и нуждой — это отношения между
отраженным и отражаемым.
Потребность — не сама нужда, а ее отражение в сознании человека. Потребность
— это психическое явление отражения объективной нужды в чем-либо организма
(биологические потребности) и личности (социальные потребности). М.М.Филиппов
рассматривает потребность как психический образ нужды [16].
Потребность — это осознанная необходимость в тех или иных материальных,
культурных благах, социальных и духовных ценностях. В психологии под потребностью
понимается особое состояние психики индивида, отражающее несоответствие между его
внутренним состоянием и внешними условиями деятельности, которое приводит к
эмоциональной
напряженности
или
внутренние мотивы его деятельности.
неудовлетворенности,
которые
формируют
Мотив — это феномен сознания, осознанное индивидом побуждение к
деятельности. Вместе с тем он однозначно не определяет содержание, особенности и
структуру деятельности человека, так как потребность может быть удовлетворена
различными способами в форме различных деятельностей.
Мотивация — процесс внутренний. Роль внешнего воздействия в этом процессе
выполняет стимул.
Мотивации очень сложный, многоаспектный, и зависит от большого количества
разных по характеру проявления факторов как внешних условий, так и внутренней среды
организации. Описать его в рамках одной теории мотивации не удалось. Реальным
является исследование в одной теории только его отдельных компонентов или аспектов.
Совокупность же теорий позволяет получить общую картину сложного процесса
мотивации.
Наиболее полно механизм эффективной мотивации раскрывается через теорию
процессно-системного
подхода.
С
ее
позиций
на
эффективность
управления
подчиненными сказывается не только индивидуальные особенности работника, его
потребности и характер поведения, условия и факторы среды, но и ряд других
обстоятельств. Главными из них, которые руководитель обязан учитывать в управлении
организационным поведением, заключаются в следующем:
1. Эффективность управления будет существенно выше, если личные цели
подчиненных будут соответствовать стратегическим и тактическим целям организации.
Обеспечить выполнение этого условия можно двумя способами:
•
посредством управленческого влияния сформировать у подчиненных цели,
сонаправленны целям организации;
•
сформулировать цели организации как результат интеграции личных целей
подчиненных.
2. Результат мотивации непосредственно зависит от знания руководителем всех
компонентов «Я-концепции» подчиненных (их представление о себе), их интересов,
направленностей и установок.
3. На эффективность управления подчиненными большое влияние оказывают
индивидуальные особенности самого руководителя и его стиль руководства.
4. Эффективность мотивации зависит от знания руководителем технологий
мотивации, его умений своевременно выбрать те, которые в наибольшей мере
соответствуют
конкретной
осуществить их реализацию.
ситуации,
и
на
высоком
профессиональном
уровне
5. Существенное значение для мотивации подчиненного имеет его опыт прежних
ситуаций. Степень доверия к руководителю будет определять соответствующую
активность работников.
6. Большое влияние на поведение работников оказывают факторов макросреды:
деятельность органов государственного управления, идеологическая и социальноэкономическая политика. Особенно ярко это влияние проявляется в условиях реформ.
Несовпадение позиций подчиненного с государственной политикой может привести к
утрате мотивов деятельности. Резкие изменения могут привести даже к деградации
личности за счет обвала стратегических перспектив и идеалов.
7. Выбор форм, методов и средств мотивации должен быть адекватен условиям
функционирования бизнес-процессов организации.
Мотивация есть основа, внутренняя часть механизмов управления. Руководитель
должен осознавать все многообразие условий и факторов, влияющих на мотивацию, и
умело их использовать.
Литература
1. Выготский Л.С. Собрание сочинений: в 6-ти томах. Т. 4. — М., 1984.
2. Ивашко О.Е. Мотивация персонала государственных учреждений и частных фирм:
Дис. ... канд. психол. наук — СПб., 2006. — 199 с.
3. Заярная И.А. Мотивация персонала как необходимый фактор формирования
конкурентоспособности вуза (на материалах вузов приморского края): Дис. … канд.
экон. наук — Хабаровск, 2007. — 175 с.
4. Карпенко П.М. Повышение эффективности труда руководителей в системе управления
современным негосударственным вузом (Социально-экономические аспекты): Дис. ...
канд. экон. наук: — М., 2005. — 152 с.
5. Левин К. Намерение, воля и потребность. — М., 1970.
6. Мальцева М.Б., Чилингир Е.Ю. Современные подходы к управлению вузом //
Цивилизация знаний: российские реалии: Труды Седьмой Всероссийской научной
конференции. — Ч.1. — М., РосНОУ, 2006. — С. 214-217.
7. Мальцева М.Б., Чилингир Е.Ю. Обучение и развитие персонала в современном вузе //
Цивилизация знаний: российские реалии: Труды Седьмой Всероссийской научной
конференции. — Ч.1. — М.: РосНОУ,. 2006. — С. 218-220.
8. Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб: Питер, 1998. – 352 с.
9. Павлов И.П. Собрание сочинений Т.3., кн.1. — М.-Л., 1951
10. Платонов К.К. Структура и развитие личности. — М., 1986.
11. Распопов В.М. Исследование систем управления. Учебное пособие. – М.: РОСНОУ,
2004.
12. Распопов В.М. Основы менеджмента. Учебное пособие. – Магнитогорск: МаГУ, 2000.
13. Распопов В.М. Самоменеджмент предпринимательской деятельности. Монография. –
Магнитогорск: МаГУ, 2001.
14. Салихова
Э.М.
Совершенствование
управления
системой
российского
негосударственного
высшего
образования
в
условиях
трансформации:
социологический анализ: Дис. ... канд. социол. наук — Уфа, 2005. — 194 с.
15. Федотов А.М. Модели управления инновационными процессами в образовательной
среде: Дис. ... канд. социол. наук — М., 2005. — 143 с.
16. Филиппов М.М. Нужда и потребность // Ученые записки Томского ун-та. № 70. —
Томск, 1968.
17. Фрейд З. Введение в психоанализ: Лекции. — М.: Наука, 1989. — 456 с.
18. Фромм Э. Бегство от свободы. — М., 1998.
19. Хахалин А.В. Мотивация персонала компьютерных проектных организаций: Дис. ...
канд. социол. наук — Москва, 2005. — 152 с.
20. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности (Основные положения, исследования и
применение). — СПб., Питер Пресс, 1997 — 608 с. (Скиннер Б.Ф. — стр.331, Адлер А.
— стр.162).
21. Юнг К. Психологические типы. — М: Азбука, 2001. — 736 с.
22. Alderfer C. Existence, Relatedness and Growth: Human need in Organizational Settings.
N.Y. 1972.
23. Herzberg F., Mausner B., Syndermann B. The Motivation to Work. N.Y. 1959.
24. McCleland D. Motivation Trends in Socoety. N.Y. 1971.
25. Skinner B.F. About behaviorism. — N.Y., 1954.