Тема 6. Национальные модели менеджмента. Менеджмент США
advertisement
МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE Тема 6. Национальные модели менеджмента. Менеджмент США Цель изучить основные менеджмента США. модели менеджмента и, прежде всего, модель Задачи рассмотреть стадии эволюции американского менеджмента; проанализировать основные концепции и теории менеджмента; охарактеризовать систему управленческого образования. Оглавление 6.1 Модели менеджмента 6.2. Теория менеджмента США Четыре стадии эволюции американского менеджмента Научный менеджмент Концепция человеческих ресурсов Бихевиористический (поведенческий) научный подход Модель университета штата Огайо Модель Мичиганского университета 6.3. Система образования по бизнесу и менеджменту Выводы Вопросы для самопроверки Библиография 6.1. Модели менеджмента Выбор соответствующей модели управления зависит от многих факторов: географического положения страны, особенностей развития ее национальной культуры, социально-экономических факторов и т. д. Интересный подход к объяснению культуры бизнеса и управления в разных странах мира предлагают М. Бендиксен и Б. Бургер. По их мнению, традиционное деление мира на страны Запада (Европа и Северная Америка), развитые страны Востока (Япония, Южная Корея, Тайвань) и развивающиеся страны Африки, Азии и Латинской Америки не отражает в полной мере особенности развития национальной экономики. Напротив, современный мир лучше всего делить на конкурентный (competitive), кооперативный (cooperative) и коммунальный (communal domains). Качественную основу для современного деления мира представляет философия мышления. Если мы вернемся к делению мира на части света, то эмпиризм свойствен Западу, рационализм — Северу, Восток склонен к идеализму, а на Юге преобладает гуманизм. Соответственно развитый мир (Запад и Север) исповедует систему МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE ценностей, в основе которой лежат рационализм и эмпиризм, предполагающие то, что знание достигается через опыт и наблюдение, преобладают индивидуальные ценности, а во всех сферах деятельности действовать следует рационально. Развивающиеся страны (Восток и Юг) действуют менее рационально, страдая от идеализма, исповедуя гуманизм и кооперацию, стремясь подчинить частные интересы общественным. Из особенностей национальной культуры, так называемых атрибутов стран, представляющих четыре основные части света (табл.6. 1), вытекают и модели управления. Различаются пять основных философий менеджмента: рациональный менеджмент; предпринимательский менеджмент; клановый менеджмент; рыночно-ориентированный менеджмент; менеджмент, в основе которого лежит хорошее образование, но ощущается недостаток практического опыта. Таблица 6. 1. Особенности философии бизнеса в различных группах стран в мировой экономике Атрибуты Общая философия Родственная философия ЗАПАД Эмпиризм Прагматизм, утилитаризм Основной фокус Предпринимательств о; предприятие Перспектива развития бизнеса Ориентация управления Психологический тип Управленческий тип Позитивные аспекты Негативные аспекты Родственные атрибуты других групп стран Противоположнос ть СЕВЕР Рационализм Позитивизм, сайентизм ВОСТОК Идеализм Романтизм, историзм ЮГ Гуманизм Эстетизм, натурализм Партнерство Профессионально Фамильярность, и взаимозависимость, е управление, родственные промышленная организация связи, общество ассоциация Общинность, Конкуренция, Координация, Кооперация, сетевая трансакции иерархия системность структура Профессиональна Праздный тип Экспериментальная Эволюционная я управления Чувственный, Сенситивный, Ориентированны Интуитивный, ориентированны ориентированный й на анализ рефлексионный й на конкретные на действие деятельности дела Управление Управление имеет ориентируется первоочередное Рациональный Эволюционный на потребности значение общества Интеллектуальны е решения, положение Холизм Пионерный дух, Мечтания человека и гармония,релятиви индивидуализм и видение в обществе зм определяется его способностями Материализм Склонность Севера к аналитизму Восток Бюрократия Тоталитаризм Западная Представления функциональная Севера о партнерстве ориентация Юг Запад Кумовство Западный прагматизм Север МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE Наибольшую эффективность управления дают первая, вторая и четвертая модели управления (причем рыночно-ориетированный менеджмент еще и способствует наибольшей эффективности организации). Именно такие модели свойственны ведущим странам мира, относящимся к государствам с развитой экономикой. Остальные страны страдают от клановости, отсутствия эмпиризма и рационализма в системе организации своего национального хозяйства. 6.2. Теория менеджмента США Соединенные Штаты Америки являются не только великой мировой державой, не только страной наиболее продвинутого и прогрессивного индустриального общества, но и родиной становления и постоянного развития теории и практики современного менеджмента. В этой главе мы коротко остановимся на основных этапах становления и последующего движения ранних и современных научных школ менеджмента, роли в них выдающихся ученых США. Теория американского менеджмента основана на семи основополагающих теориях. Последовательно рассмотрим их. Четыре стадии эволюции американского менеджмента Р. Лок выделяет в развитии системы менеджмента США четыре стадии. Первая из них началась приблизительно с 1800 г. и была связана с развитием фабричного производства. Ее главным достижением было построение процесса изготовления продуктов. Кульминацией же стало отделение управленческой деятельности (мысли) от трудового процесса (Ф. Тейлор). Это выразилось в развитии крупномасштабного производства, использующего в основном неквалифицированный труд с беспрецедентной эффективностью. Эта стадия завершилась к 1930-м гг. Последовавшая за ней вторая стадия была связана с корпорациями и ассоциировалась Альфредом Слоуном в General Motors и его мультдивизиональной организацией. Власть и талант начали выходить за пределы цехов и фабрик и концентрироваться в головных офисах. Навыки в области маркетинга, финансовых расчетов и производственных отношений стали рассматриваться как основной компонент менеджмента. Третья стадия в развитии американского менеджмента связана с высшим образованием. Начиная со Второй мировой войны и затем в годы «холодной войны», образование в области менеджмента и бизнеса стало опираться на научный подход и научные методы. К 1950 г. по специальностям/направлениям подготовки в области менеджмента и бизнеса обучалось вдвое больше студентов, чем по инженерно-техническим специальностям. К 1960 г., по программам MBA обучалось около 5 000 человек, к 1980гг. их число выросло в 10 раз, в середине 1990-х гг. их насчитывалось уже около 200 000. Цель бизнес-школ заключалась в профессионализации американского менеджмента за счет подготовки высококвалифицированной элитной группы экспертов. Таким образом, как отмечает Р. Лок, «американцы породили менеджмент и американский способ ведения бизнса». И получилось это весьма эффективно, изощренно и успешно. Профсоюзы были выведены за рамки менеджмента, менеджмент и труд стали функционировать раздельно практически во всех аспектах. Менеджмент, все больше становясь продуктом бизнеса и управленческого образования, стал «четвертым фактором производства». Последняя, четвертая, стадия выразилась в интернационализации американского менеджмента. Она состояла из трех этапов. На первом этапе («план Маршалла») имел место двусторонний поток менеджеров, инженерно- МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE технических работников и рабочих по обе стороны Атлантики и однонаправленный поток финансовой помощи со стороны США. На втором этапе (условно его можно назвать «этап НАТО») в период «холодной войны» в 1950— 1960-гг. трансфер американских управленческих ноу-хау стал более интенсивным. И наконец, начиная с 1960-х гг. наступил этап образования, когда европейцы стали обновлять свои образовательные учреждения высшего профессионального образования, стремясь сделать программы подготовки по менеджменту составной частью системы подготовки управленческих кадров. Научный менеджмент Сущность научного менеджмента состояла в направлении систематических усилий на повышение эффективности процессов производства. Его основоположником, «отцом» научного менеджмента стал Фредерик Уинслоу Тейлор (1856—1915). Он оказал большое влияние на развитие науки об управлении производством, систематизировал изучение поточного метода организации труда, разбивая производственные задания на более мелкие операции и определяя способы более быстрого их выполнения. Он впервые занялся систематическим изучением трудовых движений и их нормированием, работал над усовершенствованием методов управления производством и стимулированием оплаты труда, над вопросами философии и методологии организации труда. В 1911 г. он сформулировал четыре основных принципа научного менеджмента: получение необходимых знаний о процессе производства; отбор и обучение рабочих; приложение полученных знаний к решению производственных задач; сотрудничество между рабочими и администрацией для достижения поставленных целей. Тейлоризм представлял собой не единичное нововведение, но взаимосвязанную совокупность понятий и методов, разработанных самим Ф. Тейлором и его последователями. Без его нововведений было бы невозможно, в частности, создание сборочных линий для массового производства автомобилей («Форд»), обуви («Батя», «Скороход») и др. Именно эти методы организации производства сыграли ключевую роль в быстрой перестройке советской промышленности на оборонные нужды в период Второй мировой войны. Очень большой вклад в развитие научного менеджмента внесли супруги Фрэнк Гилбрет (1868—1924) и Лилиан Гилбрет (1878—1972). Их исследования, посвященные анализу движения работников в процессе труда, во многом совпадали с научными интересами Ф. Тейлора, но проводились абсолютно независимо. Особую известность получили исследования Ф. Гилбрета по оптимизации движений каменщиков и работы хирургов, позволившие существенно повысить производительность труда первых и резко сократить время хирургических операций. Труды Ф. и Л. Гилбреты в сравнении с подходами Ф. Тейлора были более содержательными. Они стремились показать рабочим, как можно повысить производительность, работая не быстрее, а лучше, стремились объяснить не только, как нужно изменить или усовершенствовать используемые методы, но и почему это необходимо сделать. У супругов Ф. и Л. Гилбретов было 12 детей (6 мальчиков и 6 девочек). Кто-то из них однажды спросил отца: «Для чего бы ты хотел сберечь время? Что бы ты стал с ним делать?» «Для работы, если ты ее любишь, — ответил он, — для образования, для того, чтобы стать красивым, для искусства, для удовольствия, — он посмотрел поверх пенсне, — для игры в ножички, если к этому лежит твоя душа» (Gilbreth and Carey, 1949, с.237). МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE Следующим важным этапом научных исследований американских ученых в области менеджмента следует назвать гуманистическое направление, включившее три области: 1) движение человеческих отношений; 2) концепции человеческих ресурсов; 3) научный бихевиоризм. Мари Паркер Фоллет (1868—1933) изучала философию и политические науки. Ее концепция лидерства впервые привлекает внимание к людям, а не к техническим процессам. В своем исследовании динамики взаимодействия менеджеров и организаций (законы ситуаций) она искала ответы на актуальные и сегодня вопросы этики, власти, лидерства, максимизации эффективного труда подчиненных. Чрезвычайно важным и опережающим свое время следует считать ее концепцию наделения властью, право сотрудника независимо от властных полномочии работать по ситуации. Абсолютно актуальна и ее знаменитая фраза: «Не цепляйтесь за свои планы». Эстафету М. Фоллет подхватил Честер Барнард (1861—1961) и другие исследователи. Идеи Ч. Барнарда о роли менеджмента в крупных организациях во многом опередили свое время. Ч. Барнард был первым, кто обратил самое пристальное внимание на роль высшего руководства, поставил вопрос, для чего оно существует. Он определял организацию как систему осуществления скоординированных действий, целью которых является предоставление индивидам возможности достичь таких результатов, которых они никогда бы не смогли добиться поодиночке. Он четко сформулировал основные функции руководящего менеджмента: определение целей организации с учетом изменяющихся требований внешней и внутренней среды (включая физические, биологические и социальные факторы) и формулирование задач, обеспечивающих реализацию ценностей организации и особенностей ее внутренней культуры; создание системы коммуникаций , т. е. иерархической и подотчетной структуры, а также систем для передачи информации как в вертикальном направлении, так и между всеми индивидами и подразделениями; разработка соответствующего набора стимулов для привлечения и удержания персонала, а также для обеспечения его приверженности общей цели. Эти функции в изложении Ч. Барнарда абсолютно актуальны и сегодня. Одно из наиболее важных достижений Ч. Барнарда —создание концепции неформальной организации, которую естественным образом формируют сложившиеся социальные группы. Он учил, что организацию не следует рассматривать как некий бездушный механизм. Неформальные отношения представляют большую силу, которая может быть использована менеджментом в целях повышения эффективности организации. Сила теории Ч. Барнарда заключается в ее комплексности и целостности, а также в том, что он был не только блестящим ученым, но и превосходным менеджером-профессионалом. Большое значение в концепции «движения человеческих отношений» имели труды профессора Гарвардского университета Элтона Мэйо (1880—1949). Э. Мэйо искал способы применения достижений психиатрии и социальных наук к проблемам организации труда и практическим методам управления. На основе МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE проведенных под его руководством хоуторнских экспериментов Э. Мийо доказал, что руководители должны принимать во внимание факторы социальной организации рабочего места и человеческие потребности рабочих. Сочинения Э. Мийо и его коллег из Гарвардской школы были важным вкладом в «теорию человеческих отношений». В 1928 г. Э. Мийо был приглашен руководством компании Western Electric для осуществления контроля над экспериментами, проводившимися на заводе Hawtorne Works , расположенном в Чикаго. Эти исследования проводились по его инициативе с 1924 по 1929 гг. и дали основания для множества важных выводов и плодотворной последующей работы. Э. Мийо, в частности, доказывал, что выявленные в исследованиях традиционных сообществ и небольших коллективов примеры социального сотрудничества обусловлены бессознательной приверженностью людей к соблюдению социальных норм. Э. Мийо считал необходимым создание надлежащим образом подготовленной административной элиты, которая будет способна внедрять эффективные методы социального сотрудничества — очень важного условия успешной деятельности организации. В числе основных его заслуг можно считать, во-первых, его стремление убедить менеджеров в необходимости учета человеческих и социальных аспектов ситуаций на каждом рабочем месте и, вовторых, он показал большие преимущества возможности проведения долгосрочных исследований на одном предприятии и избранных рабочих местах. Эксперименты Э. Мийо в Хоуторне способствовали активному поиску новых способов применения достижений социальных наук в практической деятельности. Концепция человеческих ресурсов Абрахам Маслоу (1908—1970) получил психологическое образование, внес основополагающий вклад в развитие теории мотивации, разработал теорию «иерархии потребностей», в которой любые человеческие потребности классифицировались в рамках пятиуровневой иерархии: физиологические потребности, потребности в безопасности, потребности в любви и социальном общении, потребности в самовыражении и потребности в самореализации, или «самоактуализации». Теории А. Маслоу сформировались под воздействием достижений различных научных дисциплин, включая биологию, антропологию, клиническую психологию и психоанализ. А. Маслоу отчетливо связывал представление о потребности в любви с работами З. Фрейда, концепцию потребности самоуважения — с идеями А. Адлера и концепцию самоактуализации и ее применения на уровне общества в целом — с теоретическими разработками Э. Фромма. Первый важный вывод А. Маслоу заключался в том, что психологические потребности человека, первоначально доминирующие, по мере насыщения продолжают существовать лишь потенциально с акцентом на движение вперед к более высоким потребностям. Он отмечал, что его теория для большинства людей подходит прямым, личным и субъективным правдоподобием, но ей не хватало экспериментальной поддержки. Однако его исследования имели большое значение и резонанс. Дуглас Макгрегор (1906—1964) был крупным специалистом в области социальной психологии. Наибольшую известность ученому принесла разработанная им теория Y, основанная на предложениях «поддержки», которую он противопоставил теории X, основанной на предположениях «контроля». Теория Х осторожно, без излишнего давления высветила, какие реальные воззрения исповедовали руководители высших уровней. В основе теории Х лежат следующие предположения: МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE средний человек имеет врожденную нелюбовь к работе и при первой возможности стремится уклониться от ее выполнения; поэтому к большинству людей, чтобы заставить их прилагать необходимые усилия, следует применять меры принуждения и контроля, приказания и угрозы наказания; в силу этих же причин средний человек предпочитает получать распоряжения, стремится избегать ответственности, имеет сравнительно невысокие амбиции и, прежде всего, хочет надежности. Ученый полагал, что классический менеджмент реально основывается на предположениях теории Х, и что ранние концепции движения за человеческие отношения представляют по своей сути ее модифицированный вариант. В качестве противопоставления этой теории и формулирования более реалистичного подхода к менеджменту Д. Макгрегор предложил теорию Y. Приведем ее основные положения: затраты физических и умственных усилий в процессе труда так же естественны, как при игре или отдыхе; меры высшего контроля и наказания не являются единственными средствами мотивации, человек, который стремится к целям и их разделяет, осуществляет саморегуляцию и самоконтроль; в определенных условиях средний человек не только принимает на себя ответственность, но и готов исполнить дополнительные обязательства; средний человек учится в надлежащих условиях не только для того, чтобы принять на себя ответственность, но и для того, чтобы найти ее; большинству людей свойственна высокая степень воображения, изобретательности и креативности при решении организационных проблем; в условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично. В качестве очевидного вывода следовало, что основная задача организации заключается в интеграции ее политики с индивидуальными целями ее членов. Теория Д. Макгрегора во многом совпадала с теоретическими выводами А. Маслоу и ряда других ученых. Несмотря на некоторые недостатки, непреходящая ценность наследия Д. Макгрегора состояла в выводе,что живые системы являются самоорганизующимися. Бихевиористический (поведенческий) научный подход Главная задача приверженцев этого подхода — идентификация и анализ движущих мотивов поведения работника и его взаимодействие с другими людьми в организационной среде. Элементы этого подхода наличествуют практически в любой компании. Поведенческие (бихевиористические) модели практически одновременно были предложены учеными Мичиганского университета и Университета штата Огайо. Модель Университета штата Огайо На базе анализа ранее распространенных анкет исследователи университета пришли к выводу, что подчиненные оценивают поведение менеджеров прежде всего по двум критериям: «внимание к подчиненным» и «инициирование структуры». Обычное поведение внимательных руководителей включало в себя: выражение признательности подчиненным за хорошо выполненную работу; МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE отсутствие завышенных ожиданий по отношению к сотрудникам; проявление участия к личным проблемам сотрудников; готовность прийти на помощь; вознаграждение работников за отлично выполненное задание. Стиль «инициирование структуры» подчеркивает умение менеджера поставить цель и разработать план по ее достижению, включая действия подчиненных. Поведение инициирующих структуру руководителей включало в себя: распределение подчиненным производственных заданий; установление стандартов выполнения работы; информирование подчиненных о требованиях, предъявляемых к работе; составление графика выполнения заданий; поощрение использования унифицированных процедур. Анализ полученных результатов позволил в соответствии с полученными оценками выделить определенные типы лидеров. Модель Мичиганского университета Аналогичные исследования были проведены и в Мичиганском университете. Исследователи пришли к выводу, что эффективных руководителей отличают два типа поведения: ориентированное на выполнения задания; ориентированное на отношения. В первом случае менеджеры работали вместе с подчиненными над решением различных задач, занимались планированием, координацией и обеспечением деятельности группы, что в принципе соответствовало изложенному выше подходу к «инициированию структуры». Менеджеры, ориентированные на отношения, при выполнении полученных заданий уделяли большое внимание отношениям с подчиненными. Они были внимательны, отзывчивы и дружелюбны и осуществляли скорее общее руководство, не вникая в детали действий подчиненных, что соответствовало стилю «внимательных менеджеров» по классификации ученых Университета штата Огайо. Р. Блэйк и Дж. Моутон как приложение к модели Университета Огайо разработали модель управленческой сетки (рис.6.1), где на вертикальной оси отмечена степень внимания менеджера к людям от самой низкой (1) до самой высокой (9); на горизонтальной оси — степень внимания к производству от низкой (1) до высокой (9). В левом нижнем углу сетки с координатами (1;1) занимают место менеджеры, стиль руководства которых оценивается как «убогий»: низкая степень внимания и к людям, и к производству, т. е. уклонение от решения любых проблем. Такие управленцы делают ровно столько, сколько нужно, чтобы не потерять работу. В левом верхнем углу сетки (1;9) расположились приверженцы стиля управления «деревенского клуба»: высокая степень внимания к людям и низкая — к производству. Такие руководители стремятся к созданию на рабочем месте дружеской семейной атмосферы, уделяя большое внимание чувству безопасности и ощущению комфорта, предполагая, что это позволит подчиненным продемонстрировать наивысшую производительность. Сторонники менеджмента «заданий» (высокая степень внимания к производству и низкая к людям) обосновались в правом нижнем углу (9;1). Им нет дела до личных нужд подчиненных, единственное, что для них имеет значение, — выполнение задач организации, производственных заданий. Они считают, что МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE наивысшая эффективность достигается только в тех случаях, когда сотрудники выполняют свою работу в соответствии с имеющимися инструкциями. В центре сетки с координатами (5;5) расположились сторонники «золотой середины» — менеджеры, которые стремятся найти баланс потребностей подчиненных и задач по повышению производительности организации. Проявляя умеренный интерес к работникам и потребностям производства, они добиваются нужных им результатов. В правом верхнем углу (9;9) находится наиболее эффективный стиль руководства, характеризующийся высокой степени внимания и к людям, и к производству. Приверженцы этого стиля умеют создавать на основе доверия и уважения сплоченные рабочие группы (коллективы) и добиваются высоких результатов работы и высокой степенью удовлетворения сотрудников как процессом работы, так и достигнутыми результатами. Этот стиль требует определенных личных качеств менеджера и, не в последнюю очередь, высокого профессионализма. Рис. 6. 1. Модель управленческой сетки Вторая мировая война и последующие сложные проблемы поддержания благосостояния всего мира, как пишет Ричард Дафт, побуждали ученых и менеджеров к дальнейшим исследованиям, внедрению более сложных методов руководства. Менеджмент стал рассматриваться как наука. Новое направление его развития отличалось от предшествующих применением в принятии управленческих решений математических и статистических методов, привлечением знаний смежных наук. Эти подходы послужили фундаментом новых концепций. В частности, возникла такая область менеджмента, как операционный МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE менеджмент, под которым сегодня понимают направление, непосредственно связанное с процессами и технологиями производства и услуг. Для решения производственных задач специалисты по операционному менеджменту широко используют экономико-математические методы прогнозирования, моделирования запасов, линейное и нелинейное программирование, интеллектуальные методы в математике и пр. Относительно новой областью менеджмента являются управленческие информационные системы, полномасштабное развитие которых связано с созданием новых поколений быстродействующих компьютеров и их сетей. Многие организации эффективно используют методы теории массового обслуживания, предполагающие применение математического аппарата для минимизации неоправданных потерь времени (схемы анализа движения транспорта). Превалирующими остаются принципы гуманистического менеджмента. Важными дополнениями к этим принципам являются теория систем и ситуационный подход. Под теорией систем понимают развивающуюся в рамках гуманистического менеджмента концепцию, в которой организации рассматриваются как открытые системы, характеризующиеся энтропией, синергизмом и взаимозависимостью подсистем. В соответствии с этой теорией деятельность организации описывается в терминах входящих ресурсов (материалы, финансы, люди, информация и другие ресурсы, используемые, например в процессе производства), процессов трансформации (превращения входящих ресурсов в выходящие, например, в готовые товары), обратной связи и внешней среды. Ситуационный подход дополняет принцип гуманистического менеджмента. Его приверженцы считают, что успешное решение возникающих в организации проблем зависит от способности менеджеров идентифицировать основные характеристики сложившейся ситуации. Задачи менеджеров состоят в идентификации факторов, определяющих конкретную ситуацию. Знание менеджерами наиболее важных элементов своих организаций позволяет им выработать наиболее адекватные обстоятельствам решения. Рис.6. 2. Менеджмент и ситуационные воззрения На рубеже 1970-х гг. переломной для всей управленческой мысли явилась четко сформулированная идея о том, что организация — это открытая система, которая приспосабливается к своей весьма многообразной внешней и внутренней среде, и главные причины того, что происходит внутри организации, следует МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE искать вне ее. 70 —80-е гг. прошли в интенсивных поисках взаимосвязей между типами среды и различными формами управления. Десятилетие 80-х гг. ознаменовалось новым прорывом — неожиданным для многих американцев открытием значения «организационной культуры» как мощного инструмента управления, особенно эффективно используемого японцами. Сегодня многие американские теоретики склонны ставить культуру по силе воздействия на людей вровень с организацией как управленческим инструментом, а учебные программы по преобразованию культуры в организациях — модное новшество ведущих школ бизнеса в 90-е гг. Если говорить о 90-х гг., то здесь, по мнению Л. И. Евенко, просматриваются три наиболее интересные тенденции. С достижением высокой производительности посредством синтеза деятельности людей и использования технологических факторов производств управленческая мысль снова вступает в период некоторого усиления «технократизма» на новой, более глубокой и здоровой основе. Однако параллельно с этим наблюдается и вторая тенденция, касающаяся уже социальных, поведенческих аспектов, — это усиление внимания не только к организационной культуре, о чем говорилось выше, но и к различным формам демократизации управления, участия рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций, в собственности. Эта идея, зародившаяся в 30-е гг. и настойчиво развиваемая теоретиками 50 —б0-х гг., в практике американского менеджмента реализовывалась довольно вяло. Этим американский менеджмент отличался от европейского и японского (хотя и очень своеобразного в этом смысле) управления. Но сегодня демократизация управления, участие в управлении — это реальность. Уже общепризнанно и в Европе, и в Японии, и в США, что за демократизированными, партисипативными формами управления — будущее. Этот феномен, по-видимому, будет обобщаться и осмысливаться в ближайшие годы специалистами по управлению. Наша практика может дать в этой области много своеобразного и интересного, как и в вопросах этики бизнеса — еще одного традиционного, но ставшего опять весьма актуальным аспекта хозяйствования в условиях рынка, экономической свободы. Наконец, третья особенность управленческой мысли в 90-е гг. — усиление международного характера управления. Вслед за переходом большинства постиндустриальных стран к открытой экономике, резким повышением роли международной конкуренции и в то же время кооперации производства, развитием траснациональных корпораций и т. п. интернационализация управления ставит очень много новых вопросов перед управленческой теорией и практикой. Краткий анализ истории формирования, становления и развития менеджмента показывает, сколь великим и определяющим в этом процессе был вклад выдающихся американских ученых и динамичного американского практического менеджмента. Сплав этих составляющих и определяет национальную сущность американского менеджмента. Задачи менеджеров состоят в идентификации факторов, определяющих конкретную ситуацию. Знание менеджерами наиболее важных элементов своих организаций позволяет им выработать наиболее адекватные обстоятельствам решения. Крупнейшие корпорации, банки составляют стержень экономической и политической силы США. Многие из них имеют транснациональный характер, простирая свои производственные, распределительные, сервисные, информационные сети по всему миру. А значит, решения менеджеров, подобно МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE решениям государственных деятелей, могут определять судьбы миллионов людей, государств и целых регионов. Однако роль менеджеров не ограничивается их присутствием лишь в огромных многоуровневых и разветвленных корпоративных структурах управления. В зрелой рыночной экономике не менее важен и малый бизнес. По количеству — это более 95 % всех фирм, по значению — это наибольшая приближенность к повседневным нуждам потребителей и в то же время полигон технического прогресса и других нововведений. Для большинства населения это еще и работа. Умело управлять в малом бизнесе — значит выжить, устоять, вырасти. Как это сделать — тоже вопрос эффективного менеджмента. 6.3. Система образования по бизнесу и менеджменту Как пишет Л. И. Евенко, широкий общественный интерес к менеджменту в значительной степени связан со становлением и развитием школ бизнеса или школ менеджмента, наиболее распространенных в США и являющихся частью инфраструктуры управления. Инфраструктурные отрасли в производстве (энергетика, транспорт, телекоммуникации и т. п.) и в непроизводственной сфере (образование, издательское дело, компьютерные сети общего пользования, консультирование и т. п.) весьма развиты именно в рыночной экономике, где особенно важны горизонтальные связи, и услуги общего пользования, удовлетворяющие некую общественную потребность и оплачиваемые потребителем, быстро оформляются в самостоятельный большой, средний или малый бизнес. Сегодня США — страна самой развитой в мире управленческой инфраструктуры. Только зарегистрированных, имеющих официальный сертификат Американской ассамблеи университетских школ бизнеса, программ в области бизнеса и управления в Америке свыше 1 300, в том числе 600 — это школы бизнеса, самостоятельно действующие в рамках многопрофильных университетов. Они дают регулярное образование в области бизнеса и менеджмента. В стране действует свыше 10 тыс. консультативных фирм, не считая десятков тысяч независимых консультантов, которые оказывают услуги по различным аспектам этой деятельности. Более 70 периодических изданий, свыше десятка издательств специализируются на литературе по управлению и бизнесу. США — лидер науки управления, исследований в области бизнеса и менеджмента с точки зрения и численности исследователей, и объема затрачиваемых средств, и широты охватываемых проблем. Система образования по бизнесу и менеджменту, как и по большинству других специальностей, является в США трехступенчатой. После окончания средней школы, проучившись четыре года в университете или колледже, можно получить степень бакалавра, что примерно соответствует нашему диплому о высшем образовании. При этом после первых двух лет можно прервать образование, что будет равносильно окончанию «младшего колледжа». Далее следует двухгодичное образование по магистерским программам: «магистра делового администрирования» — Master of Business Administration — знаменитой МВА (Эм Би Эй); «магистра науки управления» — Master of Management Science — MMS (Эм Эм Эс); «магистра международного менеджмента» — Master of International Management — MIM (Эм Ай Эм) и подобным им. Обычно на магистерские программы поступают люди в возрасте 25—30 лет, имеющие кроме степени бакалавра не менее двух лет практической работы. Степень магистра, присваиваемая в результате обучения, вообще говоря, не является ученой. Это степень скорее профессиональная, свидетельствующая о том, что получивший ее выпускник имеет не только теоретические, но и практические знания и отчасти навыки в области бизнеса и менеджмента МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE на основе разбора большого количества управленческих ситуаций, участия в управленческих играх, стажировок в крупных фирмах, за границей и т. п. Программы МВА — основные для школ бизнеса, особенно ведущих. Они отличаются исключительной интенсивностью учебы и гарантируют высокое качество специалистов. За выпускниками первой десятки наиболее котирующихся школ бизнеса идет настоящая охота. Например, начальная зарплата магистра Гарвардской школы бизнеса, вот уже много лет занимающей первое место, как правило, превышает 60 тыс. долл. в год. Ее постоянный соперник — Стэнфордская школа бизнеса. Ведущие места занимают Уортонская школа в Пенсильвании, Слоуновская школа в Массачусетсом технологическом институте, Школа бизнеса Мичиганского университета и др. И в то же время у тех, кто оканчивает менее престижные школы, могут возникнуть проблемы с трудоустройством. В целом же, чтобы сделать карьеру профессионального управляющего в США, особенно в крупной фирме, или же специалиста по бизнесу и менеджменту высокого ранга, наличие магистерской степени считается весьма желательным. В последнее время широко распространяются вечерние программы обучения по магистерским программам для руководителей-практиков высшего звена (Executive MBA). Профессиональную степень MBA ежегодно получают около 72 тыс. американцев, что составляет четвертую часть всех магистров, которых готовят американские университеты по всем специальностям. Третьей ступенью обучения бизнесу и управлению являются программы, ведущие к получению степени доктора философии — Philosophy Doctor — Ph.D. (Пи Эйч Ди). Они предусматривают трех-четырех годичное обучение с обязательной защитой диссертации и присвоением ученой степени Ph.D. Эта степень, примерно равная степени кандидата наук в сильном советском вузе или научно-исследовательском институте, выше степени магистра, но существует как бы параллельно. Магистерская степень — профессиональная, а докторская — ученая. Те, кто ее получают, не намереваются становиться менеджерамипрактиками, а будут заниматься исследованиями, преподаванием в этой области либо профессиональной работой плановика, аналитика на фирмах. Высокое качество Ph.D. в университетах США определяется освоением, прежде всего, огромного массива научной литературы и многочисленными специальными курсами по предмету. Нередко аспирант, начинающий программу Ph.D. в одном университете, заканчивает ее в другом, что диктуется его научными интересами, логикой исследования, наличием крупных ученых, занятых исследованиями по интересующим его проблемам. На программу Ph.D. поступают аспиранты, имеющие степень бакалавра, а иногда (совсем не обязательно) — степень магистра, в этом случае срок обучения уменьшается. Эта американская система является весьма разветвленной, гибкой и дорогостоящей. Плата за обучение по программе MBA обычно составляет в ведущем университете около 15 тыс. долл. в год, а получение степени Ph.D. обходится намного дороже. Доходы от магистерских программ — это обычно хорошая поддержка для других, некоммерческих видов деятельности американских университетов. Если какие-то магистерские программы перестают пользоваться спросом, их заменяют другими. Чтобы усилить связь науки и практики, многие школы бизнеса предпочитают брать в преподаватели людей, поработавших на руководящих должностях в фирмах и госведомствах и в то же время имеющих степень Ph.D., опытных в обучении и научных исследованиях. Профессора, прошедшие такого рода «ротацию», — это особая, очень ценная для школ бизнеса категория преподавателей. Выводы МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ INTERNATIONAL BANKING INSTITUTE Анализ истории формирования, становления и развития менеджмента показывает, сколь великим и определяющим в этом процессе был вклад выдающихся американских ученых и динамичного американского практического менеджмента. Сплав этих составляющих и определяет национальную сущность американского менеджмента. С достижением высокой производительности посредством синтеза деятельности людей и использования технологических факторов производства управленческая мысль в 90-е гг. ХХ в. снова вступает в период некоторого усиления в ней технократизма на новой, более глубокой и здоровой основе. Наряду с этим происходит усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участия рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций, в собственности. Особенностью управленческой мысли в 90-е гг. является усиление международного характера управления. Вслед за переходом большинства постиндустриальных стран к открытой экономике, резким повышением роли международной конкуренции и в то же время кооперации производства, развитием траснациональных корпораций и т. п. интернационализация управления ставит очень много новых вопросов перед управленческой теорией и практикой. Вопросы для самопроверки в в в и в и 1. Назовите четыре стадии эволюции американского менеджмента. 2. Дайте характеристику научного менеджмента и его идеологов. 3. Дайте характеристику концепции человеческих ресурсов. 4. Каковы новые направления развития американской теории менеджмента период 70-х, 80-х и 90-х гг. XX столетия? 5. Опишите организацию системы образования по бизнесу и менеджменту США. 6. Чем отличается американская модель менеджмента? Какова ее роль поддержании конкурентоспособности американской экономики? 7. Какие характерные черты американской модели развития экономики американского менеджмента, по вашему мнению, могли бы быть полезными России? Что из американского опыта управления для нашей страны неприемлемо почему? Библиография Сравнительный менеджмент / Под ред. С. Э. Пивоварова. — СПб.: Питер, 2006. Пивоваров С.Э., Тарасевич Л. С., Майзель менеджмент. 3-е изд. — СПб.: Питер, 2005. Классики менеджмента. — СПб.: Питер, 2001. А. И. Международный