Факторы привлекательности занятости современной

Темницкий А.Л. Факторы привлекательности занятости современной российской молодежи на
промышленных предприятиях / А.Л. Темницкий // Современный менеджмент. Проблемы, гипотезы,
исследования. - М.: Изд. Дом ГУ ВШЭ, 2009. - С. 371-385.
А.Л. Темницкий
Факторы привлекательности занятости современной российской
молодежи на промышленных предприятиях
Известно, что начальный этап относительно устойчивого развития российской
экономики (начиная с 2000 г.) столкнулся с невиданным дефицитом квалифицированных
рабочих и инженерных кадров. Как и в советское время стала актуальной проблема
закрепления молодежи на промышленных предприятиях.
Причем, в отличие от советского времени причины кадрового дефицита, прежде
всего, квалифицированных рабочих обусловлены не столько просчетами в экономической
политике, сколько невиданным до сегодняшнего времени уровнем отчуждения молодежи
от занятости на промышленных предприятиях. В этой связи можно утверждать, что
социокультурные причины кадрового дефицита по своему значению не уступают
пагубным последствиям отсутствия у правительства реформаторов внятной
политики
по подготовке квалифицированных рабочих. Следует согласиться с исследователями,
которые отмечают, что «произошел сдвиг в системе ценностей: люди не хотят заниматься
промышленным трудом, не хотят работать на производстве, они ищут более «чистую» и
выгодную работу» [1]. Молодых людей прельщает работа в «светлых» офисах, а не в
«серых» производственных помещениях.
Тем не менее, доля молодежи (в возрасте от 16 до 30 лет) в общей численности
занятых в промышленности России составила в 2004 г. 24,1% [2]. При этом следует
учитывать, что самая молодая группа рабочей силы (до 20 лет) в 2003 году составила
всего 2,3% всех занятых, что в три раза меньше, чем в 1992 году [3]. Конечно, по
сравнению, с советским периодом, когда (1985 г.) в сфере материального производства
трудилось абсолютное большинство экономически активной молодежи (80%), в т.ч. 36% в
промышленности произошедшее сокращение численности лиц молодого возраста,
занятых в производственных отраслях, можно назвать угрожающим для сохранения, не
говоря уже
о развитии таких
знаковых для современных экономик отраслей, как
машиностроение.
Машиностроительные предприятия России (особенного оборонные), пережившие в
1990 - е годы небывалый в своей истории кризис,
постепенно возрождаются.
1
Усиливающийся
необходимость
интерес государства к предприятиям оборонного комплекса
обеспечения
машинным
оборудованием
отраслей
и
нефтегазового
комплекса, являются на сегодня ведущими факторами для формирования предпосылок к
развитию машиностроительных предприятий.
В этой связи провалы в кадровой политике государства и предприятий являются
наиболее очевидными. Предприятия проявляют готовность платить заработные платы
квалифицированным рабочим на одном уровне с зарплатами ИТР (среднего звена), но при
этом не скрывают, что им нужны готовые, опытные специалисты, желательно 5—6-го
разрядов. Так, например, в Екатеринбурге существует ряд предприятий, оплачивающих
труд высококвалифицированных рабочих в размере 30 000 рублей, но проблема
подготовки и удержания таких рабочих остается одним самых «узких» мест даже в
благоприятных условиях труда на предприятиях [4].
Что же привлекает и удерживает молодых
рабочих
на
современных
машиностроительных предприятиях России? Насколько самостоятельным и продуманным
является сам факт выбора предприятия у молодежи? Отличаются ли молодые рабочие по
мотивации занятости и труда от своих более старших коллег?
Что могло бы
способствовать готовности молодых рабочих строить свою профессиональную и
трудовую карьеру на выбранном для занятости предприятии?
Рассмотрим эти и другие вопросы
на примере двух машиностроительных
предприятий России, социологические исследования на которых были проведены в 20072008 гг.
Первое машиностроительное предприятие расположено в ближнем Подмосковье, в
г. Электросталь,
известном как городе с явно выраженным машиностроительным
центром. Помимо обследованного в нем
функционируют еще два известных
машиностроительных предприятия. В городе имеются филиал московского, профильного
для обследованного завода, вуза, а также колледж и СПТУ.
Обследованный
машиностроительный завод можно отнести к экономически успешным предприятиям,
поскольку не только в настоящее время, но и во все 1990-е годы на нем не было задержек
по заработной плате, бартерных форм оплаты труда, сокращенных рабочих недель и
других негативных и характерных для многих промышленных предприятий явлений. Доля
молодых рабочих (19-30 лет) составляет (по данным 2007 г.) на данном предприятии 15%,
в т.ч. 9% - до 25 лет. Полевой этап исследования на этом предприятии был проведен в
марте- мае 2007 г.
Второе обследованное машиностроительное предприятие расположено в г. Очеры
Пермской
области.
Это
предприятие
является
градообразующим,
а
по,
сути,
2
единственным для этого небольшого города с 15000 – ным населением.
Завод занят в
основном производством нефтепромыслового оборудования. В 1990-е годы завод еле –
еле сводил «концы с концами». С 2000 – х годов начал возрождаться благодаря заказам от
нефетедобывающих предприятий. Доля молодежи составила в 2008 г. 29%, в т.ч. 14% до
25 лет. Полевой этап исследования на этом предприятии был проведен в мае-июне 2008 г.
Выборка
на
обоих
предприятиях
строилась
по
квотному
принципу
и
репрезентируют с 5% погрешностью половой, возрастной и профессиональный состав
рабочих основных производственных подразделений предприятия.
По сравнению с рабочими более старшего возраста (старше 30 лет) молодые
рабочие обследованных предприятий обладают рядом объединяющих их социальнообразовательных характеристик (табл.1).
Таблица 1
Распределение
рабочих
обследованных
предприятий
по
полу,
семейному
положению и уровню образования в зависимости от возраста (%)
Распределения:
Маш.завод №1. г.
Маш.завод №2. г. Очеры
Электросталь
По полу:
До 30 лет
Старше 30
До 30 лет
лет
Старше 30
лет
Мужчины
84
69
73
57
Женщины
16
31
27
43
В браке
48
81
58
78
Не в браке
52
19
42
22
0
0
4
3
Основное общее (9 классов)
0
0
14
5
Полное среднее, СПТУ
22
41
33
59
Среднее профессиональное
49
43
46
30
29
16
4
3
По семейному положению:
По образованию:
Не
имеют
основного
общего (менее 9 классов)
(техникум, колледж)
Высшее
(н.высшее)
профессиональное
3
На обоих предприятиях доля мужчин среди молодых рабочих существенно выше,
чем среди рабочих старше 30 лет. Следует уточнить, что минимальный возраст рабочих,
попавших в выборочную совокупность на обоих предприятий 19 лет, а максимальный
различается: на подмосковном - 63 года, а на Очерском заводе – 58 лет. Объяснения
различий в половой принадлежности молодых и немолодых рабочих кроятся,
преимущественно, в явлениях перетока по мере увеличения возраста и стажа рабочих во
вспомогательные производства и рабочие профессии, такие как кладовщики, контролеры
ОТК, комплектовщики. Так, если по основным
рабочим профессиям: слесари,
станочники, аппаратчики, операторы доли молодых и рабочих старшего возраста на
подмосковном заводе, примерно одинаковы, то среди контролеров ОТК доля молодежи
2%, а старше 30 лет -6%; среди комлектовщиков и кладовщиков молодых рабочих вовсе
нет, а старше 30 лет – 7%. Именно эти рабочие профессии являются прерогативой
занятости женщин старших возрастных групп. Переход по мере увеличения стажа работы
во вспомогательные подразделения и рабочие профессии, в сегменты внутрифирменной
занятости с меньшей напряженностью труда, большей комфортностью бытовых условий
на производстве фиксировалось и в предыдущих исследованиях [5].
Лишь чуть менее половины среди молодых рабочих подмосковного и немногим
более половины очерского заводова – состоят в браке, тогда как среди рабочих старшего
возраста таких абсолютное большинство.
Молодые рабочие обоих заводов имеют более высокий уровень образования, чем
их старшие коллеги. При этом молодые рабочие электростальского машиностроительного
завода более образованы, чем их ровесники с очерского завода. Феномен более высокого
уровня образования
коллегами
является
молодых рабочих по сравнению с их старшими по возрасту
универсальной
постоянно
подтверждаемой
в
эмпирических
исследованиях тенденцией [6-8]. Этот же феномен является источником постоянного
воспроизводимого противоречия: между уровнями запросов молодежи в отношении
содержательности труда и возможностями их реализации на производстве.
Факт более высокого уровня образования молодых рабочих не корректируется
профессионально – должностным статусом. Так, среди самой массовой на подмосковном
предприятии профессиональной группой занятости: операторами и аппаратчиками доля
молодежи с высшим и незаконченным высшим образованием
почти вдвое выше, чем
среди рабочих старшего возраста (20 и 11%).
4
Однако более высокий уровень образования молодых рабочих не сопровождается
такими же боле высокими уровнями квалификации и заработной платы (табл.2).
5
Таблица 2
Распределение рабочих обследованных предприятий по уровням квалификации,
получаемой зарплаты, оценкам вклада в семейный бюджет в зависимости от возраста (%)
Распределения:
Маш.завод №1. г.
Маш.завод №2. г. Очеры
Электросталь
По уровню квалификации1
До 30 лет
Старше 30
До 30 лет
лет
Старше 30
лет
Низкая
29
7
55
34
Средняя
48
33
18
34
Высокая
23
60
27
32
Средний разряд
4,9
5,7
3,6
3,9
Низкая
51
36
33
29
Средняя
37
33
31
45
Высокая
12
31
36
26
12900
14500
6330
6450
27
15
21
31
29
25
10
20
44
61
69
49
По
размеру
получаемой
зарплаты2
Средний размер зарплаты
Оценка вклада в семейный
бюджет:
Получают
меньше,
чем
другие работающие члены
семьи
Получают
примерно
столько, сколько остальные
члены семьи
Считают
основным
свою
зарплату
источником
денежных доходов
1
Выделяемые уровни квалификации строятся на различных основаниях, обусловленных заводской
спецификой и количественными распределениями в ответах.
На подмосковном заводе уровни
квалификации образовали: низкий –до 4 разряда включительно, средний – 5 разряд, высокий – 6-7 разряды.
На очерском заводе: низкий: 2-3 разряды, средний – 4 разряд, высокий – 5 разряд и выше.
2
Выделяемые уровни размера получаемой зарплаты также различны. На подмосковном заводе: низкий: от
5000 до 12500 рублей, средний: 12600 – 15900 рублей, высокий: 16000 -32000 рублей. На очерском заводе:
низкий: до 4500 рублей, средний: 4600 -7900 рублей, высокий 8500 – 35000 рублей.
6
Количество ответивших
62
293
52
95
На обоих обследованных заводах квалификация молодых рабочих существенно
ниже, чем у их старших товарищей. Наиболее четко эти различия проявляются на
подмосковном заводе, где среди рабочих с низкой квалификацией доля молодежи в 4 раза
выше, чем у их коллег более старшего возраста.
Среди высококвалифицированных
операторов и аппаратчиков (6-7 разряды) доля молодых рабочих составила 6%, а среди
рабочих старше 30 лет – 30%, а среди высококвалифицированных станочников (6-7
разряд) не оказалось ни одного молодого рабочего. Между уровнем квалификации и
размерами
получаемой
зарплаты
на
обоих
предприятиях
существует
прямая
положительная связь. Чем выше уровень квалификации, тем выше размер заработка. На
подмосковном заводе эта связь достаточно сильная (коэф. Крамера – 0, 209), а на
очерском заводе – слабая и не очевидная (коэф. Крамера – 0, 167).
Вполне естественно, что по размеру получаемого заработка молодые рабочие
отстают от своих старших товарищей. Наиболее явно это прослеживается по размерам
заработка молодых и не очень молодых рабочих подмосковного завода, где среди рабочих
с высоким уровнем оплаты труда доля молодых рабочих в 2, 5 раза ниже, чем среди
рабочих старшего возраста. Молодые рабочие очерского завода в несколько большей мере
представлены как среди низко, так и высокооплачиваемых рабочих. Это означает, что их
размер
заработка
определяется
в
большей
мере
другими,
несвязанными
с
профессиональной квалификацией факторами.
Невысокие уровни квалификации и размера получаемого заработка подмосковных
молодых рабочих дополняется такими же невысокими по сравнению со старшими
коллегами по работе оценками вклада свого заработка в семейный бюджет (табл.2).
Только меньшая часть молодых рабочих (44%) оценивает свой вклад в семейный бюджет
как основной, хотя среди рабочих старшего возраста, несмотря на существенно большую
долю женщин таких 61%. Совсем по-иному складывается картина на очерском заводе.
Здесь молодые рабочие существенно чаще, чем их коллеги старшего возраста (69 и 49%)
считают свою зарплату основным источником денежных доходов семьи. Эти различия
между молодыми рабочими электростальского и очерских заводов можно предварительно
интерпретировать как свидетельства большей самостоятельности и ответственности за
материальное благополучие своего домохозяйства молодежи с более переферийного по
отношению к центру региона.
преимущественно
существенными
Предполагается, что
вынужденный
различиями
в
экономический
региональных
такая ответственность носит
характер,
возможностях
обусловленный
для
обеспечения
материального благополучия домохозяйства.
7
Также предполагается, что выявленные различия сказались на мотивировках
рабочих при объяснении причин выбора предприятий в качестве места работы (табл.3).
Таблица 3
Мотивация выбора предприятия у рабочих обследованных предприятий в
зависимости от возраста (%)*
Маш.завод №1. г.
Мотивировки
Маш.завод №2. г. Очеры
Электросталь
До 30 лет
Старше 30
До 30 лет
лет
Удобный режим труда и
Старше 30
лет
36
14
11
16
32
35
32
26
24
15
9
26
20
16
23
20
Совет друзей, знакомых
15
14
26
8
Возможность получать
17
41
15
25
7
19
**
**
7
7
32
27
59
277
47
92
рабочего времени
Здесь работали (ют)
родственники
Имеющаяся профессия
(специальность)
Близость от места
жительства
хорошую зарплату
Экономическая успешность
предприятия
Случайное стечение
обстоятельств
Количество ответивших
*Примечание. Сумма процентов превышает 100%, т.к. респондентам предоставлялась
возможность выбора нескольких вариантов ответа.
** Данная альтернатива не использовалась в структуре вопроса.
Объединяет всех рабочих вне зависимости от возраста и региональной
принадлежности предприятий модальное указание на наличие родственников на том
предприятии, где они сейчас сами работают. Наличие родственников как фактор выбора
8
предприятия указывает на слабость рыночных мотивировок занятости, поскольку за этим
кроется
возможные
и в целом конструктивные
для формирования корпоративной
культуры династические компоненты, возможные родственные поддержки в процессе
работы на предприятии, дополняемые ролью других людей (советами друзей, знакомых)
как в случае с молодыми рабочими очерского завода (26%), но в любом случае не
признаки самостоятельности выбора предприятия. Дополнительный корреляционный
анализ показал, что указание на наличие родственников на предприятии
отрицательно
коррелирует как у молодых, так и у рабочих старшего возраста электростальского завода
с мотивировками «имеющаяся профессия», «случайные обстоятельства» и положительно
с «близость предприятия к дому». А у рабочих очерского завода также независимо от
возраста выявлены отрицательные корреляции между «наличием родственников на
предприятии» и такими мотивировками как «имеющаяся профессия», «возможность
получать хорошую зарплату» и даже «удобный режим труда и рабочего времени». То,
есть, рыночные факторы выбора предприятия: ««возможность получать хорошую
зарплату»,
сознании
«имеющаяся профессия», «случайные обстоятельства» противостоят
рабочих
нерыночным
(традиционным
или
местечковым):
в
наличие
родственников на предприятии. Можно также предположительно утверждать, что на
подмосковном предприятии наличие родственников на предприятии помогалао молодым
рабочим не только в выборе предприятия, но и в создании относительно комфортных
условий труда на нем. Именно для молодых рабочих электростальского завода наличие
удобного режима труда и рабочего времени на предприятии стало ведущим фактором в
обосновании его выбора. Предполагается, что такой тип мотивировки занятости молодых
современных рабочих: опора на удобный график и родственников, содействующих в
трудоустройстве, можно отнести к проявлениям остаточной или инерционной мотивации
труда.
В ней кроются преимущественно «гигиенические» (по Херцбергу), а не
содержательные
факторы:
желание
получить
какой-то
практический
опыт,
профессиональные навыки, «пересидеть» какое-то время в относительно комфортных
условиях», чтобы, скорее всего, использовать их в более подходящей для реализации
достиженческих стратегий
«малым»,
но
условиях (в той же Москве), либо так и довольствоваться
относительно достаточным уровнем жизни для повседневного
существования.
Однако можно также предполагать, что применительно к сегодняшнему времени
сложившаяся структура ответов молодых рабочих адекватно отражает сложившуюся
реальность занятости, а ответы рабочих старшего возраста, основанные в этом случае на
воспоминаниях, (что же способствовало выбору предприятия в момент поступления на
9
него) – картину прошлого, как правило, несколько приукрашиваемую, спустя много лет
времени. Наиболее сильно различает ответы молодых и
рабочих старшего возраста
электростальского завода указания на роль хорошей оплаты труда. Возможно, что 10 лет
назад и более, когда начинали работу на предприятии сегодняшние рабочие старшего
возраста, она была приемлемой, а в советское время на данное предприятие вообще
существовали негласные очереди для трудоустройства. Сегодняшняя оплата труда
рабочих, особенно по сравнению с возможными заработками в близкой Москве перестала
быть привлекательным фактором выбора предприятия. О том, что это так и есть
свидетельствуют результаты анализа насыщаемости
мотивов выбора предприятии в
реальной производственной ситуации (табл.4).
Таблица 4
Оценки насыщенности мотивов выбора предприятия в реальной производственной
ситуации (%)
Маш.завод №1. г.
Указание на:
Маш.завод №2. г. Очеры
Электросталь
До 30 лет
Старше 30
До 30 лет
лет
Возможность получать
Старше 30
лет
Отмечали наличие возможности хорошо зарабатывать:
хорошую зарплату:
Есть
10
12
14
10
Нет
4
12
4
3
Удобный режим труда и
Отмечали наличие удобного графика работы
рабочего времени
Есть
95
90
100
100
Нет
76
75
47
58
Имеющуюся профессию
Отмечали наличие разнообразия и интереса в работе
Есть
50
39
25
57
Нет
20
39
42
39
Лишь незначительная часть рабочих (10-14%), указавших на возможность получать
хорошую зарплату, действительно считает, что выполняемая ими работа позволяет
10
хорошо зарабатывать.
Иначе говоря, указанный как значимый при выборе предприятия
мотив заработка не получает реального насыщения. Другое дело, мотив удобного режима
труда и рабочего времени, который достаточно легко насыщается
в
реальной
производственной ситуации. Абсолютное большинство рабочих электростальского завода
и все 100% рабочих очерского завода, независимо от возраста, указавших на значимость
удобного графика работы, имеют его в своей работе на предприятии.
Итак, мотив заработка при выборе предприятия, получающий в реальной обстановке
минимальное насыщение и мотив удобного графика – получающий максимальное
насыщение не могут быть использованы, как аналитические переменные именно в силу их
невысокой дифференцирующей способности. Срединную позицию по соотношению
мотивов выбора и указания на факт наличия в реальной производственной ситуации
занимает имеющаяся профессия.
Само признание значимости при выборе предприятия имеющейся профессии ,
примерно, одной четвертой частью молодых рабочих электростальского завода можно
рассматривать как оптимистический признак и основание для выработки кадровой и
социальной политики в отношении молодежи. Однако для молодых рабочих очерского
завода роль имеющейся рабочей профессии оказалась незначимой при выборе
предприятия.
Тем не менее, предполагается, что если что и отличает в положительном
свете сегодня молодежь от работников старшего возраста, так это ценности повышения
образования, квалификации, значимости перспектив роста.
Насколько эти предположения оказались верными показывают ответы разных
возрастных групп рабочих о главных трудовых ценностях в выполняемой работе (табл.5).
Несомненно, первой по значимости трудовой ценностью у всех рабочих независимо от
возраста и региональной принадлежности предприятия
является ценность заработка.
Несмотря на указанную выше незначительную возможность ее достижения, заработная
плата по – прежнему остается лидером в ценностных предпочтениях рабочих. Ведущая
роль заработка является неотъемлемым атрибутом мотивации труда абсолютного
большинства российских рабочих уже на протяжении последних 30 лет.
О
преобладающей роли мотива заработка постоянно отмечается российскими учеными, а за
фактологическую точку отсчета берутся результаты повторного исследования «Человек и
его работа» [9].
Однако в исследованиях мотивации труда рабочих на различных предприятиях в 1990е годы было установлено, что относительное насыщение потребности в заработке
способствовало существенному росту (почти в 2 раза) ориентации рабочих мотив
реализации своих способностей в труде [10].
11
Таблица 5
Ценности труда рабочих обследованных предприятий в зависимости от возраста
(%)*
Маш.завод №1. г.
Главное в работе:
Маш.завод №2. г. Очеры
Электросталь
До 30 лет
Старше 30
До 30 лет
лет
Старше 30
лет
Заработок
79
87
86
93
Отношения в коллективе
45
43
39
42
Перспектива роста
37
7
24
14
Реализация своих
27
29
20
28
23
25
**
**
Повышение квалификации
21
10
37
14
Гарантии занятости
18
31
24
33
Общественное признание
11
20
14
18
62
293
51
95
способностей
Возможность общения с
людьми
труда
Количество ответивших
*Примечание. Сумма процентов превышает 100%, т.к. респондентам предоставлялась
возможность выбора нескольких вариантов ответа.
** Данная альтернатива не использовалась в структуре вопроса.
Отношения в коллективе, положительно коррелирующие с ценностями общения,
также не различаются у
рабочих в зависимости от возраста и занимают второе по
значимости место в структуре трудовых ценностей.
Высокая роль этих ценностей в
современных условиях занятости связана не только с реализацией потребности в
принадлежности к социальной группе. Она также во многом обусловлена
ослаблением
роли общих собраний, отсутствием или недостаточностью официальных каналов
информации. Однако и ценности заработка и отношений в коллективе. А также
реализации способностей не оказались дифференцирующими в зависимости от возраста.
Более всего в ценностях труда отличает молодых рабочих от их более старших по
возрасту коллег: значимость перспектив роста и повышения квалификации. То, что для
молодых рабочих как электростальского, так и очерского заводов эти ценности играют
12
высокую роль, указывает на
сохранение в
современной рабочей молодежи
конструктивных ориентиров в труде на предприятии. Будут ли эти конструктивные
ценностные ориентации молодых рабочих подкреплены соответствующей кадровой и
образовательной политикой зависит от администрации и руководства предприятий.
Следует учитывать, что молодежь достаточно хорошо улавливает ситуацию на рынке
труда, положительно складывающуюся в плане востребованности квалифицированных
рабочих. Поэтому ценности гарантированной занятости
менее значимы для молодых
рабочих, точно также как ценности общественного признания их труда.
Ценности, связанные с общественной значимостью выполняемого труда, не вызывали
у молодежи особого пиетета и в советское время. [11]. И в советское время и сейчас
молодым рабочим с более высоким уровнем образования свойственны повышенные
требования к содержанию труда и условиям труда [12]. На этом основании уже в наше
время А.Г. Здравомыслов сделал вывод, что радикальные перемены, совершенные в
советском обществе, произошли на основании противоречия между материальной базой
недостаточно мобильной советской экономики и уровнем образования, потенциалом
молодых людей, которые могли и хотели гораздо больше.
Появление нового
образованного класса в России привело к краху советского строя [13].
Примеряя данный вывод к сегодняшнему времени, вряд ли кто может
предположить, что более высокий уровень и качество полученного и получаемого
российской молодежью общего и профессионального образования
может взорвать
сложившиеся рамки социальных отношений. Этого нельзя предположить, хотя бы уже
потому, в советском обществе у молодежи не было особого выбора, где работать, а
нынешняя молодежь в своем большинстве не допускает мысли о постоянстве занятости
на промышленных предприятиях. Те же, кто с хорошим уровнем профессионального
образования, приходит на производство,
вряд ли допускают мысль о длительной
занятости и карьере квалифицированного рабочего.
Потенциальная текучесть молодых рабочих всегда была и остается чрезмерно
высокой (табл.6).
Потенциальная текучесть – это намерение сменить место работы в поисках более
лучшего. Предполагается, что выбор ответа в пользу ухода (неухода) с предприятия
обусловлен сегодня, преимущественно, ситуацией на рынке труда. Ситуация на рынке
труда в московском регионе намного лучше, чем в пермской области. Тем не менее
показатели потенциальной текучести у молодых и немолодых рабочих электростальского
завода существенно различаются. Только единицы (5%) не хотели бы уходить с данного
13
предприятия, тогда как в группе рабочих старше 30 лет таких – 41%. Почти две трети
молодых рабочих думает об уходе с предприятия, в том числе 10% в ближайшее время.
Таблица 6
Потенциальная текучесть рабочих обследованных предприятий в зависимости от
возраста (%)
Маш.завод №1. г.
Хотели
бы
уйти
предприятия:
с
Маш.завод №2. г. Очеры
Электросталь
До 30 лет
Старше 30
До 30 лет
лет
Старше 30
лет
Нет, не хотят
5
41
15
22
Пока не задумывались об
34
28
31
27
52
28
37
45
10
3
17
6
62
293
52
94
уходе
Хотят уйти, но пока не
знают когда
Хотят уйти в ближайшее
время
Количество ответивших
Однако в ситуации меньших возможностей на рынке труда, когда уйти особо некуда
(пример завода в г. Очеры), различия в показателях потенциальной текучести рабочих в
зависимости от возраста перестали быть статистически значимыми.
Демонстрация
рабочими готовности уйти с предприятия свидетельствует
об их
уровне потенциальной мобильности, уверенности на рынке труда. Молодые рабочие как
подмосковного, так и очерского заводов
намного более уверены, чем их старшие
товарищи в возможности быстро найти работу в случае увольнения.
Так, каждый
четвертый молодой рабочий очерского завода отмечает, что у него уже сейчас есть много
предложений об устройстве на другую работу. В группе рабочих старше 30 лет такие
ответы дали только 5%. Ни один из молодых рабочих подмосковного завода не оценил
свои надежды найти достойную работу, как мизерные, тогда как среди рабочих старшего
возраста таковых каждый пятый.
14
Молодые рабочие в отличие от своих коллег старшего возраста в своем большинстве
не согласны с возможными задержками заработной платы. В случае таковых абсолютное
большинство их них ориентировано на увольнение с предприятия (табл. 7).
Таблица 7
Предполагаемое поведение рабочих обследованных предприятий в ситуации
ухудшения положения в зависимости от возраста
Маш.завод №1. г.
Если предприятие окажется
в сложной ситуации, то
Электросталь
До 30 лет
предпочтут:
Задержки зарплаты, т.к.
Маш.завод №2. г. Очеры
Старше 30
До 30 лет
лет
Старше 30
лет
14
12
13
21
14
53
16
28
72
35
71
51
главное хороший трудовой
коллектив
Задержки зарплаты, т.к.
главное-сохранение
рабочего места
Уволиться, на задержки не
согласятся
Готовность абсолютного большинства молодых рабочих уволиться с предприятия в
случае сложной для него ситуации может интерпретироваться как отражение слабого
уровня
их корпоративной идентификации, а также сформировавшихся у них
индивидуальных, рыночных по характеру стратегий трудового поведения.
О невысоком уровне корпоративной идентичности молодых рабочих свидетельствуют
такие показатели, как низкий уровень моральной ответственности за работу всего
предприятия (правда, этот факт касается только рабочих подмосковного завода, где 6%
молодых рабочих и 24% рабочих старше 30 лет чувствуют полную моральную
ответственность за работу своего предприятия, среди рабочих очерского завода,
соответственно 9 и 16%, т.е. различия статистически не значимы).
Однако в наибольшей мере готовность молодых рабочих уволиться с предприятия
обуславливается не культурными факторами, а большей значимостью
денежного
вознаграждения за труд. Для современных молодых рабочих, впрочем, как и для
15
немолодых по – прежнему свойственно следованию однофакторной модели мотивации
труда, где на первом месте размер заработка, и только потом, почти на порядок ниже все
остальные мотиваторы к труду. Наиболее явно это отражается в структуре мотивов
потенциального увольнения с предприятия (табл. 8).
16
Таблица 8
Мотивы увольнения рабочих обследованных предприятий в зависимости от возраста (%)
Маш.завод №1. г.
При возможном увольнении
рассчитывают на:
Маш.завод №2. г. Очеры
Электросталь
До 30 лет
Старше 30
До 30 лет
лет
Старше 30
лет
Более высокую зарплату
90
84
100
91
Более ощутимые размеры
64
47
57
44
41
22
6
15
Более интересную работу
36
23
26
19
Стабильное рабочее место
31
41
51
53
Нормальные санитарно-
30
20
35
24
16
27
41
32
Менее напряженную работу
10
19
16
8
Количество ответивших
61
268
51
92
премий, надбавок, доплат
Хорошие взаимоотношения
с руководством
гигиенические условия
труда
Более высокий уровень
социальных льгот
(социального пакета)
Расчет, прежде всего на более высокую зарплату при возможном увольнении с
предприятия
подчеркивается всеми без исключения молодыми рабочими очерского
завода. Другие возрастные категории рабочих здесь мало чем отличаются, также как и для
рабочих более успешного плане оплаты труда подмосковного предприятия именно
заработок основной двигатель возможного увольнения. Второй по значимости мотив
увольнения – желание получать более ощутимые премии, надбавки, доплаты лишь
подчеркивает силу денежной мотивации рабочих.
Следующим в иерархии мотивов
увольнения рабочих можно назвать стремление иметь стабильное место занятости. Его
подчеркивают больше половины рабочих очерского завода независимо от возраста, а
17
также рабочие старше 30 лет из подмосковного завода. Для молодых рабочих этого завода
более важно в случае перехода на новое предприятие
иметь хорошие налаженные
взаимоотношения с руководством (41%), тогда как для их ровесников из очерского завода
этот фактор оказался на последнем месте по уровню значимости (6%). Это вовсе не
означает, что у молодых рабочих очерского завода установились хорошие отношения с
руководством. Молодые рабочие на обоих предприятиях более критично, чем их старшие
коллеги оценивают свои взаимоотношения с руководством. Так, считают, что
руководители ничего не ценят в них 22% молодых рабочих и 16% старшей возрастной
группы из Очер, соответственно 35 и 18% рабочих из Электростали. Только этот факт при
выстраивании своих притязаний к будущему месту работы оказался почти незначим для
молодых рабочих очерского завода и высоко значим – электростальского. Определенное
влияние на это оказывает более высокий уровень образования молодых рабочих
подмосковного завода, которые менее расположены к авторитарному стилю руководства,
чем их ровесники и коллеги из г. Очер.
Ориентация при возможном увольнении с предприятия на более интересную
работу заняла срединное место в выделяемой структуре мотивов увольнения рабочих.
Поиск более интересной работы более актуален для молодых рабочих, но по сравнению с
ролью заработка его значимость в 3 раза меньше.
В выявленной структуре мотивов увольнения рабочих важно подчеркнуть то, что
желание иметь менее напряженную работу оказалось наименее выраженным, а это
означает, что современные молодые рабочие
не ищут легкой жизни, готовы упорно
трудиться, значительная их часть совмещает работу с учебой, что в целом следует
рассматривать как оптимистический и конструктивный фактор
развития российской
экономики.
18
Литература
2. Долгова А., Жукова И. Полная и эффективная занятость молодежи -
условие
повышения конкурентоспособности страны // Человек и труд. 2007. №8.
3.
Голенкова З.Т., Игитханян Е.Д. Профессионалы - портрет на фоне реформ //
Социологические исследования. 2005. № 2. С. 28-36.
4. Промышленный Урал: кадровые барьеры на пути экономического возрождения //
www.rhr.ru/index/jobmarket/sverdlovsk/12036,0.html
5. Трудовые отношения на новом частном предприятии / Отв. Ред. А.Л. Темницкий. М.:
2000. Институт социологии РАН. С.48.
6. Блинов Н.М. Социология молодежи: достижения, проблемы // Социологические
исследования. 1982. № 2. С. 12.
7. Клименко Н.И. Совершенствование структуры занятости молодежи // Социальноэкономические проблемы использования труда молодежи в СССР. М.: НИИ труда, 1990.
С. 39.
8. Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после: Учебное пособие
для вузов. 2 -е издание, исправленное и дополненное. М.: Аспект Пресс, 2003. С. 242-243.
9. Магун В.С. Российские трудовые ценности в сравнительной перспективе
//
Социологические чтения. Вып.2. М.: Изд-во «Институт экспериментальной социологии»,
1997. С.146.
10. Темницкий А.Л. Социокультурные факторы трудового поведения промышленных
рабочих, 1990-е годы // Социологический журнал. 2002. №2. С.81.
11. Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Сопоставление статистик отношения к труду
советских рабочих в 60-70-е годы и российских в 90-е (по данным пяти исследований) //
Человек и его работа в СССР и после. 2-е изд. испр. и доп. М.: Аспект Пресс, 2003. С.
461-462.
12. Ядов В.А., Здравомыслов А.Г. Отношение к труду молодых рабочих // Социальные
проблемы труда и производства. Советско-польское сравнительное исследование / Под
ред. Г. Осипова, Я. Щепаньского. Москва, Варшава: Изд-во Мысль, 1969. С. 127.
13. Здравомыслов А.Г.Социология как область социально- гуманитарного знания //
Актуальные проблемы гуманитарных наук: сборник лекций. Вып 21. / Научн. Ред. Б.Д.
Парыгин. СПб.: СПбГУП, 2003. С.66.
19