полный текст (PDF, ~130 КБ)

28
Инновационные технологии управления
ИнВестРегион № 3/ 2012
УДК 658.310.126.2
ВЛИЯНИЕ ЛИЧНОСТНОГО ФАКТОРА НА ИННОВАЦИОННЫЙ
ПОТЕНЦИАЛ СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
И.Г. Паршутина
Проректор по учебной работе Орловского государственного института экономики и торговли,
доктор экономических наук, профессор, dara300787@yandex.ru
Т.М. Анурина
Доцент кафедры менеджмента Орловского государственного института экономики и торговли,
кандидат социологических наук, dara300787@yandex.ru
Д.А. Щекотихина
Преподаватель факультета среднего профессионального образования
Орловского государственного института экономики и торговли, dara300787@yandex.ru
В статье рассматриваются факторы, влияющие на инновационную активность личности: мотивация, эмоциональность, темперамент, активность, способности, воля,
характер. Подчеркивается причинно-следственная связь между инновационной активностью организации и личностным фактором, тормозящим или благоприятствующим
развитию данного процесса. Личностный фактор выступает как инициатор различного
рода инноваций; именно данный параметр влияет на активность людей в осуществлении инновационных процессов и на развитие самого индивида, потому что в процессе
инновационной деятельности происходит формирование как новых способностей, так
и новых потребностей.
Ключевые слова: инновационный потенциал, инновация, социальная инженерия, инновационная активность, инновационный климат, инновационный процесс, информационная культура, компетентность.
А
нализ зарубежного опыта и передовой отечественной практики показывает, что стратегия и тактика действий наиболее устойчивых
хозяйственных систем обусловлены стремлением
перейти на инновационный тип развития, где использование инноваций выступает как фактор
наиболее эффективного достижения совокупности текущих и перспективных целей.
Необходимость соответствовать быстро меняющейся внешней среде приводит к росту значимости для современной организации такого
критерия, как инновационный потенциал. Рост
инновационного потенциала осуществляется
за счет развития компонентов внутренней среды предприятия. Естественно, все это может
быть достигнуто с помощью особых организационно-управленческих мотивационных, социальных усилий и личностного фактора. Для того
чтобы полнее раскрыть инновационный тип современной организации следует остановиться
на вопросе об определении понятия «иннова-
ция». Дефиниция «инновация» вызывает много
споров и разногласий, связанных с определением надлежащих критериев. Анализ научной литературы показывает, что однозначное толкование
этого термина не оправдано. Понятие «инновация» дифференцировано в зависимости от вида
деятельности.
По праву первым в американской социологии
теоретиком инновационных процессов следует
считать И. Шумпетера. Именно И. Шумпетер
установил, что инновация (нововведение) одновременно экономическое и социальное понятие,
чем техническое.
В книге «Теория экономического развития»
(1911) он выделяет пять разновидностей нововведений:
–– новое, еще неизвестное в сфере потребления
благо или новое качество известного блага;
–– новый, более эффективный метод производства известной продукции, не связанной
с научным открытием;
Инновационные технологии управления
–– открытие новых источников сырья или производства полуфабрикатов;
–– открытие новых возможностей сбыта известной продукции;
–– реорганизация производства, ведущая
к подрыву установившейся монополии
[1, с. 159].
Таким образом, для разработчика инновация
выступает как научная идея; для предприятий –
производитель материализованных идей (новые
техника и технологии), доведенных до практического применения; для потребителя – продукция
и услуги, способные удовлетворять наиболее полно его потребности.
Ученые Дж. Хейдж, М. Айкен, X. Шепард,
Э. М. Роджерс, Р. Данкан, Дж. Холбек, С. Беккер, Т. Л. Уайслер и другие термин «инновация»
употребляют как «изобретение» и рассматривают как творческий процесс, где несколько идей
сочетаются особым образом и создают ранее
не существующий вид. Они считают, что инновации могут быть реализованы с использованием
стандартных ресурсов, которые применяются
в социальной деятельности людей. К ним относятся: экономические (капитал, финансы), материальные (сырье и оборудование) ресурсы,
а также труд и управление. В данной концепции
акцент делается на появлении новых товаров
и услуг, соответственно нововведения измеряются не по отношению к обществу, а по отношению к конкретному предприятию. Однако здесь
инновация может выступать как причиной, так
и следствием социальных изменений.
Нововведения имеют определенные источники, принципы реализации и методы оценки
эффективности. Существует множество систем
классификации инноваций [2; 3; 4].
Исходя из вышеприведенных понятий инноваций можно сделать вывод, что научный, инженерный и производственный труд должен
осуществляться интегрированно, согласованно,
с четкой целевой ориентацией на создание и активное использование в производственном процессе инноваций с различными преобразующими возможностями.
Не претендуя на новую, всеохватывающую,
характеристику данной дефиниции, хотелось бы
предложить ее рабочее определение, которое
позволит использовать понятие «нововведение»
применительно к разным видам деятельности.
По нашему мнению, инновацию (нововведение)
можно определить как комплексное управленческое решение, следствием которого является
качественно новый способ реализации или изменения традиционного процесса в деятельности
организации (людей) с целью быстрого достижения оптимального результата.
В настоящее время методология инновационной деятельности все больше проникает в социальную среду организаций. Философской осно-
ИнВестРегион № 3/ 2012
29
вой служит концепция социальной инженерии,
которая основана на принципиальном различии
между законами природы и законами общественными. Сформулированные К. Поппером категории «социальная инженерия» и «социальная
технология» следует считать категориями инновационной деятельности в социальной практике,
которая включает в себя исследование, проектирование социальной жизни и менеджмент [5].
Инновационная деятельность невозможна
без наличия ресурсов, которые в ходе выполнения превращаются в результаты. Соответственно с этим существует ряд факторов, которые
оказывают влияние на инновационную деятельность в целом. К ним следует отнести, в первую
очередь, личностный фактор, так как во всех
исследованиях прослеживается и выделяется такой главный аспект, как роль личности, которая
может являться как субъектом, так и объектом
данного процесса
Ученые Н. Лин, Дж. Залтмен, Т. Робертсон,
У. Белн, Э. М. Роджерс и другие под «инновацией» понимают процесс, который влияет на образ
поведения индивида, иначе говоря, это изобретательская деятельность, при которой происходит взаимодействие индивида и инновации.
Особый интерес в работах данных исследователей вызывает описание инноваций через процессы восприятия индивида. На первое место
выдвигаются заинтересованность индивида,
убежденность, понимание, предпочтение, и соответственно инновация выступает не внешним
объектом, а представляет собой восприятие новизны индивидом. Эти процессы получили название «инновационного восприятия».
Известный венгерский ученый Б. Санто в своей книге «Инновация как средство экономического развития» рассматривает «активных,
независимых производственных, организационно-деятельностных субъектов, которые формируют потребности, диверсифицируют производство, активно вовлекают в этот процесс тех,
кто может быть полезен, хочет и способен действовать, исследовать, думать» [3, с. 13].
Таким образом, когда личность принимает
решение о внедрении нововведения в свою деятельность, то проявляет в процессе труда инициативу, заинтересованность, ответственность,
что, естественно, сказывается на качестве работы, а инновационный процесс, в свою очередь,
получает ускорение, при этом также удовлетворяются «высшие потребности» в самореализации и творчестве. В противном же случае можно
наблюдать отсутствие интереса и открытое сопротивление нововведениям.
Мы считаем, что в процессе инновационной
деятельности происходит рождение новых возможностей и потребностей самого человека. Поэтому в контексте данной деятельности можно
выделить инновационный потенциал руководите-
30
Инновационные технологии управления
ИнВестРегион № 3/ 2012
ля и инновационный потенциал сотрудников организаций. Конечно, ключевую роль в проведении
инновационных преобразований играет руководитель, именно его профессионализм и его позиция в области инновационной деятельности дают
возможность работникам раскрыть свой личностный потенциал. Инновационный потенциал работников характеризует уровень их квалификации,
восприимчивость к инновациям, инициативному
участию в реализации инновации.
Однако, исходя из того, что любое нововведение всегда ориентировано на людей, особую
сложность вызывают проблемы, связанные с социально-психологическими факторами.
Сегодня, когда деятельность персонала организаций связана с переходом на новые информационные технологии, особенно важно развивать инновационную активность специалистов.
Инновационная активность в свою очередь зависит от следующих факторов:
1. Мотивация. Известно, что в основе мотивации лежат два компонента: внутренний
стимул, который направляет и интегрирует
поведение человека, и цель, на которую направлена его деятельность. Большое влияние
на инновационный процесс оказывает окружающая среда, потому что она воздействует на мотивы персонала. Это проявляется
как в сознательной мотивации рядовых сотрудников со стороны руководителей, в их обучении и воспитании, так и в агрессивности внешней среды. Под агрессивностью внешней
среды следует понимать рыночные отношения, неготовность системы управления ор ганизации выявить и осмыслить изменчивость социальных интересов и неготовность
их решить.
Опираясь на концепцию Ф. Герцберга, можно выделить две группы факторов, влияющих
на трудовую мотивацию, – это «мотиваторы»
и «демотиваторы». К факторам первой группы
(«мотиваторы»), которые считаются побудителями трудовой активности, следует отнести
трудовые успехи, признание заслуг, профессиональный рост, служебный рост, сам процесс
труда. Вторая группа («демотиваторы») – стиль
руководства, заработная плата, условия труда,
межличностные отношения, условия личной
жизни.
2. Эмоциональность. Данный личностный элемент следует считать одним из самых важных
при осуществлении инновационной деятельности. Особенно это касается женских коллективов, так как для них становится страшна угроза
потери квалификации при переходе на новые
информационные технологии, что в свою очередь порождает страх перед нововведениями.
3. Темперамент. Известно, что процесс нововведений очень часто сопровождается конфликтными ситуациями и соответственно люди
с различными видами темперамента ведут себя
по‑разному. Мы считаем, что при кадровом перемещении персонала в связи с нововведениями необходимо учитывать различия в темпераменте.
4. Активность. Участие человека в инновационной деятельности может быть различным
по силе и формам и проявляться на разных этапах. На стадии реализации нововведения – участие в его осуществлении или безучастие; организация формирования общего мнения в процессе
принятия решения или организация сопротивления принятию решения. Кроме того, персонал может прекратить работу или восстать против нее.
5. Способности. Способности влияют на форму
степени адаптации к нововведениям. Творческая активность, работоспособность, мобильность
работников – все зависит от способностей. В инновационной деятельности мы отводим важное
место творческой активности. Инновационная
деятельность неотделима от творчества, «качество нововведения зависит от оригинальности
и созидательного мышления одной или нескольких индивидуальностей. Без творчества не может
быть нововведения» [6, с. 44]. Существуют факторы, которые влияют на характер и содержание
творческой активности личности. Среди них – информатизация общества, ускорение темпов общественного процесса, высокий уровень профессиональной информационной культуры личности
и ряд других.
Для того, чтобы инновационная деятельность
вызывала интерес персонала к творчеству,
должна создаваться благоприятная инновационная обстановка, которая включает в себя следующие компоненты:
–– создание режима благоприятствования
на всех уровнях управления в организации
для развития творческих идей сотрудников;
–– индивидуальная ориентированная помощь
персоналу в разрешении типичных проблем
организации творческой работы;
–– создание системы информационно-методического обеспечения на всех уровнях.
Целесообразно, на наш взгляд, создавать временные группы по инновациям, которые будут
состоять из людей с творческой активностью независимо от занимаемой должности.
6. Воля. Одними из важнейших качеств личности являются целеустремленность, решительность, настойчивость. Если личность будет обладать этими качествами, то успех нововведений
обеспечен.
7. Характер. Характеру человека, который собирается занимается инновационной деятельностью, должны быть свойственны следующие
качества: смелость в принятии решений, инициативность и так далее.
Острейшие проблемы, стоящие перед современными организациями требуют качественно
Инновационные технологии управления
нового руководителя. На первый план мы выдвигаем следующие личностные качества руководителя: поисковый характер деятельности; коммуникабельность; умение подобрать коллектив;
уверенность в своих способностях.
Инновационный климат в коллективе зависит от того, какой руководитель стоит во главе организации, и от его заинтересованности
в инновациях. Развитие научной деятельности
организации потребует на основе традиционной деятельности развивать работу в новом
информационном пространстве. Если в данной ситуации не заниматься инновационной
деятельностью, то кадровый состав не будет
психологически готов к реальной перестройке
и перспективам развития организации. В любой
организации следует выделить инициативное
ядро, которое может стать основой развития новой системы информационных отношений.
Качественное изменение системы регулирования инновационного процесса предполагает изучение причин, тормозящих восприятие нововведения личностным фактором.
Во-первых, это экономическая необеспеченность перехода к инновациям. Под данным
фактором следует понимать несоответствие
численности профессионально-квалификационных структур рабочей силы требованиям инновационных процессов, а также отсутствие связи
с доходами работников. Оплата труда является
одним из важнейших стимуляторов высококачественной и инициативной деятельности. Из-за недостаточного использования этого мощного
рычага снизились стимулы к инновационной деятельности в современных организациях. В странах с развитой рыночной экономикой уже давно используется метод «оценки заслуг», который
подразумевает комплексную оценку результатов
труда, качество производимой продукции, использование рабочего времени, инициативность
и самостоятельность работников, их отношение
к коллективу. На смену традиционных систем заработной платы пришли варианты индивидуализированной зарплаты.
В нашей стране в настоящее время данные методы стимулирования трудовой активности пока только развиваются, и это является основным тормозом развития новых
технологий и стремления работников внедрять их в свою деятельность.
Во-вторых, заинтересованность в сохранении
существующего. Здесь следует вести речь о должностях, профессиональных группах, от которых
зависит решение проблем нововведений. По мнению А. И. Пригожина, «изменения затрагивают
человеческие отношения, стиль и ритм трудовой
жизни, усиливают напряжение» [4, с. 222].
В-третьих, неразвитая мотивация к достижению целей. На наш взгляд, на данном этапе
развития деятельности в современных органи-
ИнВестРегион № 3/ 2012
31
зациях это следует считать основной причиной
уклонения от нововведений. К сожалению, те,
кто занимается инновационной деятельностью,
не учитывают, что у большинства работников
идет ориентация на избежание неудач сильнее,
чем на достижение успеха, и в нововведениях,
в первую очередь, видятся риск и непредвиденные трудности.
В-четвертых, отсутствие общих целей, установок и ценностей внутри коллектива. Чтобы
избежать этого, необходимо проводить с сотрудниками тренинги по формированию у них установки на нововведения, а также создать внутри организации обстановку, поощряющую риск
с отсутствием наказанием за неудачи, что будет
стимулировать работников к мобилизации своих
сил на собственное обновление.
В-пятых, применение новшеств без учета
собственной организационной культуры. Под организационной культурой мы понимаем систему
общих установок, целей, потребностей. Западный менеджмент уделяет особое внимание созданию «сильных внутрифирменных культур».
Современный менеджмент исходит не только
из безусловной необходимости, но и деловой выгодности управления внутрифирменными человеческими отношениями.
Обобщение причин, способствующих и препятствующих восприятию нововведений сотрудниками, позволяет нам углубить представления
о роли личностного фактора в инновационной
деятельности современных организаций инновационного типа, а именно его «активной» функции. «Активная» функция состоит из элементов
личной структуры, организационной культуры,
механизмов стимулирования инновационной деятельности и профессионально-квалификационного статуса.
Инновационный процесс в современных организациях следует понимать в широком и узком
смыслах. Инновационный процесс в широком
смысле – это глобальный непрерывный процесс
поиска путей совершенствования технологий
на основе появления и развития новых информационных технологий, обеспечивающих кардинальное улучшение деятельности организации. Он охватывает всю систему деятельности
организации и является важнейшим фактором
ее развития.
Инновационный процесс в узком смысле – это
процесс осуществления конкретного нововведения, практической реализации определенной
новой идеи в целях создания новой технологии
или услуги.
Однако в реальной практике не существует
полной замены технологий на новые, и традиционная технология продолжает действовать,
но в определенных пределах. Технология имеет
идеальную природу и может передаваться, будучи воплощенной в материальные носители. Ос-
32
Инновационные технологии управления
ИнВестРегион № 3/ 2012
новными материальными носителями технологии
в организации являются люди, новые виды услуг.
Технология является главным продуктом процесса инновации, может обладать потребительной
стоимостью, если рассматривать ее в качестве
товара. Это обусловливается тем, что процесс
применения информационных технологий в деятельности в конечном итоге ведет к повышению
производительности труда и, таким образом, является источником экономии рабочего времени.
Степень экономии рабочего времени может служить критерием эффективности инновации в организации.
В современных условиях развития рынка, когда любая организация стремится создать новую
концепцию своей деятельности, именно инновации выступают особым видом трудовой деятельности. Новые решения, полученные в технике,
организации, экономике или других областях,
стремительно воплощаются в практику работы организаций. Однако далеко не всякая идея
находит применение в нужном направлении,
а многие плодотворные решения подчас вообще не используются, так как отсутствует система регулирования инновациями в организациях.
Возникают социологические проблемы в замене
традиционных технологий на новые.
В настоящее время данные проблемы стоят
особенно остро и требуют правильного решения. Эти задачи призван решать инновационный менеджмент. Современный инновационный
менеджер – это специалист, вынужденный заниматься различными организационно-экономическими аспектами радикальных нововведений.
Под радикальными нововведениями следует понимать инновацию, которая коренным образом
влияет на глубинные процессы, происходящие
в деятельности организации. Поэтому сегодня
на первое место в системе управления персоналом в организациях инновационного типа
выходит развитие профессиональной компетенции работников. Освоение технологий инновационного менеджмента повышает требования
к профессиональному отбору и подготовке кадров организации. Таким образом, должен быть
определен набор технологий инновационного менеджмента, то есть средств, с помощью которых
можно успешно решать функциональные задачи
управления.
Одним из важных параметров профессионализма персонала современных организаций является уровень его информационной культуры.
В последнее время информационная культура
персонала рассматривается с различных точек
зрения. Так, по мнению Е. А. Медведевой, «Информационная культура – уровень знаний, позволяющий человеку свободно ориентироваться
в информационном пространстве, участвовать
в его формировании и способствовать информационному взаимодействию» [14, с. 59].
Следует также обратить внимание на тот факт,
что уровень базовой информационной культуры
персонала никоим образом не следует сводить
к количественным показателям и результатам
измерений. Необходима его качественная оценка, которая строится на анализе процессуально-деятельностной и субъективно-личностной
сферы. Таким образом, при определении информационной культуры необходимо учитывать
наличие разноуровневых ее субъектов, каждый
из которых обладает своими специфическими функциями. Можно предложить следующее
определение информационной культуры. Это –
вырабатываемые на основе информационных
возможностей представления, навыки, умения
социального субъекта, проявляющиеся в его деятельности и позволяющие приобретать знания
и использовать информационную компетентность для реализации своих целей и адаптации
к условиям окружающей среды.
Ввиду того, что информационную культуру личности мы понимаем не только как один из основных элементов профессионализма и трудовой
адаптации, но и как часть общей и профессиональной культуры, как уровень динамичного
образования личности, можно выделить следующие составляющие, которые могут выступать
параметрами, определяющими цели и задачи
ее формирования: информационная компетентность; ценностно-смысловой компонент; инновационный стиль мышления.
Информационную компетентность как составляющую информационной культуры персонала мы рассматриваем в контексте развития
его интеллектуальных возможностей не только
в профессиональной деятельности, но и для самообразования на протяжении всей жизни. Информационная компетентность предусматривает
как усвоение систематизированных знаний, так
и приобретение навыков и умений по овладению
ими, что формирует способность к получению
нового знания с умелым сочетанием использования информационных технологий. Таким образом, можно, на наш взгляд, выделять главное
в информационной компетентности человека –
реальное и эффективное использование знания
в решении тех или иных проблем.
Более конкретное определение компетентности дает М. А. Холодная в своей работе «Психология интеллекта: парадоксы и исследования»:
«Компетентность… – следствие особого типа
организации предметно-специфических знаний»
[7, с. 176].
Ценностно-смысловой компонент информационной культуры персонала представляет собой
личностно значимые и личностно ценные взгляды, которые оказывают влияние на взаимоотношения с окружающими. Следовательно, аспект
общения выдвигается на первое место. Как известно, любое общение затрагивает фундамен-
Инновационные технологии управления
тальные, базовые механизмы личности – ее
ценностно-смысловые ориентации. Поэтому мы
считаем, что высокий уровень информационной
культуры персонала помогает, аргументированно
выражать свою мысль и адекватно воспринимать мысль собеседника.
Инновационный стиль мышления представляет собой совокупность трех компонентов структуры мыслительной деятельности персонала организаций, которые непосредственным образом
связаны с уровнями его информационной культуры: мотивационным, операционным и прогностическим.
Мотивационный компонент в структуре инновационного стиля мышления формируется
за счет внутренней мотивации, качественно высокой познавательной деятельности, в которой
мыслительные процессы систематизации и обобщения совершенствуются на уровне связей
между предметными системами знаний.
Операционный компонент в структуре инновационного стиля мышления персонала организаций проявляется в комплексе знаний и практических умений межпредметного характера.
Становление данной мыслительной деятельности
выражается в появлении новообразований, возникающих в учебной, научной и профессиональных видах деятельности персонала.
Роль правильно отобранной информации
для становления прогностического компонента в инновационном стиле мышления состоит
в том, что именно при переработке необходимого объема информации происходит переход
от «ситуативного» познания мира к его научному
познанию. Имея высокий уровень информационной культуры, на основе правильно отобранной
информации личность начинает оперировать научными понятиями, расширяет и систематизиру-
ИнВестРегион № 3/ 2012
33
ет знания. В процессе формирования информационной культуры личности происходит развитие
и совершенствование контроля и оценки решаемых задач, адекватность которых способствует
более верному построению прогнозов, необходимых для развития личностной деятельности.
Таким образом, исследуя личностный фактор
в развитии эффективности инновационного
потенциала современной организации, необходимо обратить внимание на то, что в большинстве случаев ему принадлежит главенствующая роль как основному инициатору
различного рода инноваций. Именно данный
параметр влияет на активность людей в осуществлении инновационных процессов
и на развитие самого индивида, так как в процессе инновационной деятельности происходит
формирование как новых способностей, так
и новых потребностей. Особо следует сказать
о развитии инновационных способностей молодых сотрудников организаций. Понятие инновационных способностей должно стать центральным в новой философии развития современных
организаций. Именно способность людей создавать и внедрять инновации характеризует современного профессионального специалиста.
Личностный фактор в инновационной деятельности зависит от потребности в инновациях, инновационной активности и системы подготовки
кадров. На инновационную активность персонала современных организаций оказывают влияние мотивация, эмоциональность, активность,
способности, воля, характер, творческая активность. Особое место следует отвести уровню
информационной культуры специалистов, который оказывает существенное влияние не только
на процесс нововведения, но и усиливает и активизирует творческий потенциал личности.
Литература
1. Шумпетер, Й. А. Теория экономического развития / Й. А. Шумпетер; пер. В. С. Автономова. – М. :
Директмедиа Паблишинг, 2008. – 355 с.
2. Драккер, П. Инновации и предпринимательство: пер. с англ. / П. Драккер. – М. : Технолог. шк.
бизнеса, 1995. – 191 с.
3. Санто, Б. Инновация как средство экономического развития: пер. с венг. / Б. Санто. – М. : Прогресс, 1990. – 296 с.
4. Пригожин, А. И. Современная социология организаций / А. И. Пригожин. – М. : ИНТЕРПРАКС,
1995. – 296 с.
5. Поппер, К. Нищета историзма: пер. с англ. / К. Поппер. – Ростов н/Д. : Феникс, 1993. – 378 с.
6. Твисс, Б. Управление научно-техническими нововведениями: пер. с англ. / Б. Твисс. – М. : Экономика, 1989. – 271 с.
7. Холодная, М. А. Психология интеллекта: парадоксы исследования / М. А. Холодная. – СПб. :
Питер, 2002. – 272 с.
8. Саати, Т. Принятие решений: метод анализа иерархий: пер. с англ. / Т. Саати. – М. : Радио
и связь, 1993. – 320 с.
9. Молл, Е. Г. Управление карьерой менеджера / Е. Г. Молл. – СПб. : Питер, 2003. – 352 с.
10.Мильнер, Б. З. Теория организаций: курс лекций: учеб. пособие для вузов / Б. З. Мильнер. – М. :
ИНФА-М, 2003. – 336 с.
34
Инновационные технологии управления
ИнВестРегион № 3/ 2012
11.Мескон, М. Основы менеджмента: пер. с англ. / М. Мескон, Ф. Хедоури, М. Альберт. – М. : Дело,
2005. – 702 с.
12.Егорова, Б. С. Темперамент и личность / Б. С. Егорова // Психология индивидуальных различий.
– М., 2000. – С. 92 – 108.
13.Демченко, В. С. Системный анализ деятельности предприятий / В. С. Демченко, В. И. Милета. –
М. : Финансы и статистика, 2000. – 182 с.
14.Медведева, Е. А. Основы информационной культуры / Е. А. Медведева // Социс. – 1994. –
№ 11. – С. 59–63.
INFLUENCE OF THE PERSONAL FACTOR ON INNOVATIVE
POTENTIAL OF THE MODERN ORGANIZATION
I.G. Parshutina, T.M. Anurina, D.A. Shchekotikhina
The factors influencing on the innovative activity of the person are considered in the
article. The most important of them are motivation, emotionality, temperament, activity,
abilities, will, character. The relationship of cause and effect between innovative activity of
the organization and the personal factor braking or contributing progress of given process
is emphasized. The personal factor acts as the initiator of а various kinds of innovations;
this parameter affects the activity of the people in realization of innovative processes
and on development of the individual as in the process of innovation activity there is a
formation both new abilities and new requirements.
Key words: innovative potential, an innovation, social engineering, innovative activity,
innovative climate, innovative process, information culture, the competence.
КНИЖНОЕ ОБОЗРЕНИЕ: НАНОТЕХНОЛОГИИ
Деффейс К. Удивительные наноструктуры : [пер. с англ.] / К. Деффейс, С. Деффейс ;
под ред. Л. Н. Патрикеева. – М. : БИНОМ : Лаборатория знаний, 2011. – 206 с. : ил.
В последние годы появилось множество изданий, посвященных нанотехнологиям. Представляемая книга выделяется на их фоне своей наглядной простотой и необычностью. В ней собраны
изображения «невидимых» даже под микроскопом разнообразных структур, характерные размеры
которых лежат в нанометровом диапазоне. Некоторые из них представляются очень простыми, другие, напротив, весьма сложными. Однако во всех случаях мы видим странные и интересные объекты, иллюстрирующие строение вещества на атомарном уровне. В этом отношении книга весьма
поучительна и может использоваться даже школьными педагогами в качестве учебного пособия,
например, по химии и физике. Ее чтение не требует специальных знаний, кроме самых общих представлений о кристаллической решетке, атомах, химических связях и т.п. Предлагаемые структуры
позволяют читателю оценить неожиданные возможности «наноархитектуры» и уловить взаимосвязь
между особенностями строения с известными физико-химическими свойствами веществ (твердость,
цвет, токсичность и т.п.). Более того, читатель сам может легко убедиться, насколько условны представления о простоте или сложности, особенно когда речь идет о биологических соединениях или
о кристаллических решетках с несколько необычными свойствами симметрии.
Все иллюстрации снабжены короткими рассказами, написанными на высоком научном уровне.
Важной особенностью книги является подчеркнутое отношение к экологическим проблемам.
В ней приводятся очень интересные факты, связанные с экологической опасностью при использовании конкретных материалов.
Продолжение на с. 41