Теория управления

Теория управления
Михаил Мень∗
Mikhail MEN
administrator@ivszags.ru
Социальная структура лидерства: интерактивные аспекты
(часть I)
SOCIAL STRUCTURE OF LEADERSHIP: INTERACTIVE ASPECTS (Part I)
Автор дает обоснование социальной структуры лидерства, обращая
особое внимание на ее интерактивные аспекты. Он предлагает собственную
модель структурной дифференциации лидерства, взяв за основу модальности и модусы экстенционального существования субъекта.
Ключевые слова: лидерство, модальности и модусы лидерства, проекции лидерства, социальная структура лидерства.
The author provides the basis for the social structure of leadership, focusing
on its interactive aspects. He offers his own model of structural differentiation of
leadership, based on modalities and modes of extensional existence of the subject.
Key words: leadership, modalities and modes of leadership, projection of leadership, social structure of leadership.
Под структурой лидерства мы понимаем устойчивую конфигурацию
его инвариантных свойств и компонентов. Это – внутренне дифференцированное и различимое единство, не претендующее, в отличие от системы
лидерства, на целостность. Общая структура системы лидерства включает в себя следующие компоненты (подсистемы): личность лидера и его последователей, статусно-ролевая подсистема (лидерская группа), ценностнонормативная подсистема и среда взаимодействия (внутри лидерской группы
и вне ее).
Теперь нам предстоит обосновать социальную структуру лидерства в ее
единстве с личностными аспектами. Личностная структура относится к собственно личностной подсистеме лидерства, которая определяется преимущественно интенциональными и субъективными факторами. Социальная
структура характеризует устойчивую совокупность статусов, ситуаций взаимодействия и ценностных ориентаций (координат) субъектов действия. Ее
содержание определяется в первую очередь экстенциональными и объективными факторами.
∗
Мень Михаил Александрович – кандидат философских наук, доцент, Губернатор Ивановской области, председатель Правительства Ивановской области (Иваново).
Men Mikhail Aleksandrovich – Candidate of Philosophy, Associate Professor, Governor of the
Ivanovo region, Chairman of the Government of the Ivanovo region (Ivanovo).
9
Михаил Мень∗
Современные концепции социальной структуры лидерства
Предпосылки изучения
Уже в середине XX в. ученые стали уделять внимание фигурам, которые
находились в сфере влияния лидера. Появились даже концепции определяющей роли нелидеров. В научной литературе они имели разные обозначения – «нелидеры» (nonleaders), «подчиненные» (subordinates), «зависимые»
(dependents), «аутсайдеры» (outsiders), «последователи» (followers) и т.д.
Наиболее широкое понятие «нелидер», по сути дела, в семантическом плане
охватывает все другие категории – подчиненных и зависимых, последователей и соратников. В дальнейшем мы будем использовать термин «последователи» для характеристики позиции в группе, зависимой от лидера, но находящейся в непосредственной близости от него.
Рассмотрим некоторые концепции социальной структуры лидерства,
сложившиеся в западной и отечественной социальной науке. Предметом нашего анализа станут в первую очередь интерактивные аспекты, связанные
непосредственно со статусно-ролевой подсистемой и ситуацией взаимодействия в группе.
Проблема взаимоотношений лидера и последователей или подчиненных, впервые поставленная сторонниками ситуативной и вероятностной теорий, в дальнейшем рассматривалась в работах представителей многофакторных и интегралистских теорий (атрибутивная и трансформационная теории,
концепции харизматического лидерства и личностной мобилизации и др.).
Причем каждая из этих теорий описывает, как правило, одну или несколько
внешне выраженных и объективно обусловленных модальностей – социальное поведение, интеракцию и трансценденцию.
Трансформационные и трансактивные концепции лидерства. В этих
теориях отмечается, что после того как люди привыкнут к мысли о необходимости перемен следующими действиями лидера станет управление процессом перемен. Эти действия включают определение первоочередности изменений и контроль за сопротивлением им. Перемены, вероятнее всего, означают
изменение власти и статуса отдельных работников, повлияют на их карьерные ожидания и потребуют новых навыков и способов выполнения новых
функций. Не все работники готовы пойти на такие изменения. Поэтому роль
лидера как раз и состоит в том, чтобы способствовать обучению работников
способам деятельности, убедить их, что они не являются персонально ответственными за предыдущие ошибки, поддержать их позитивную самооценку.
Новое видение задачи, выражающее модальность трансценденции, указывает путь к новому положению дел, новому будущему. Как указывают некоторые исследователи [см.: Tichy Devanna, 1987], видение будущего редко
бывает результатом индивидуальных представлений. Оно формируется постепенно в процессе коллективного участия и обсуждения. Совместное участие в создании нового видения будущего позволяет приспособить его, интернализировать с теми, кто это видение будет воплощать в реальность.
Институционализация перемен означает, что управляющей инстанцией
не может быть один человек. Лидеру необходима поддержка и помощь других членов организации, играющих ключевую роль, которые легитимизиру10
Социальная структура лидерства: интерактивные аспекты (часть I)
ют его решения. Это делает возможным перемены в ее персонале, функциях,
структуре. Лидеру необходима рабочая сеть взаимоотношений с влиятельными членами организации. Если они принимали участие в создании нового
видения будущего, это означает, что они не только готовы к реализации перемен, но и легитимизируют их своим статусом и поддержкой.
Следовательно, структурные модели, предложенные в трансформационных теориях, выражают направленность лидерской группы на изменения. Ее
структура чаще всего изображается как инициативная, основным компонентом которой признаются не только лидеры и их новаторская роль, но последователи и их участие в осуществлении изменений.
Концепции харизматического лидерства. Д.Хоуэлл и Д.Мак-Клелланд
выделяют два основных вида харизматического лидерства [см.: Бендас 2009:
112]: социализированная харизма (сдержанное стремление к власти, внимание к потребностям подчиненных) и персонализированная харизма (неумеренное стремление к власти, игнорирование потребностей подчиненных).
Для анализа социальной структуры лидерства непосредственное значение
имеет первый вид.
Социализированная харизма, соответствующая социальной подсистеме
лидерства, характеризуется следующими особенностями: сдержанное стремление к власти или не слишком усердное ее использование; индуцирование
интернализации, т.е. порождение ценностей, общих для лидера и его последователей; стремление к удовлетворению потребностей последователей и
подчиненных; моральная поддержка и интеллектуальное стимулирование
последователей.
Именно социализированная харизма лидера проявляется прежде всего
в объективных модальностях бытия последователей (социальное поведение,
интеракция и трансценденция) и затем проецируется на модальность их социальных представлений. Вместе с тем она выступает фактором идентификации всей лидерской группы – и в первую очередь последователей лидера.
Отметим, что в описании этой харизмы присутствует оценочный момент.
Она оценивается разработчиками модели как позитивная и оптимальная для
лидерской группы. Авторы невольно выдают свои предпочтения, стремясь к
построению аналога демократического стиля лидерства и наделяя этот вид
харизмы исключительно положительными характеристиками (сдержанное
и сознательное отношение к власти, поддержка и удовлетворение потребностей подчиненных и т.д.).
Позволим себе с этим не согласиться.
Во-первых, такая модель не подходит для изменений, связанных с мобилизацией потенциала всех членов группы. Она тяготеет к конформизму
и сопряжена отчасти с попустительским стилем руководства и более выраженной ориентацией лидера на индивидуальные интересы членов группы,
которые оказывают на него сильное влияние. В целом это конформистская
модель, побуждающая лидера в отдельных случаях подстраиваться под пассивную часть группы, не желающую работать, или деструктивную часть, вносящую хаос в совместную деятельность всей группы.
11
Михаил Мень∗
Во-вторых, предложенный авторами подход характеризуется выраженным противоречием между социализированной и персонализированной харизмами. Отсутствует какой-либо «промежуточный» вид харизмы, который
чаще всего наблюдается в мобилизационном или демократическом стилях. В
этом случае харизма выступает как сосредоточие и источник личных ресурсов лидера для интеграции группы.
Идеальным типом можно считать сбалансированную харизму, соединяющую в себе достоинства социализированной и персонализированной харизм.
Такая модель может быть связана не с преодолением конфликта между лидером и группой (в случае господства персонализированной парадигмы) и не с
утверждением конформизма (социализированная харизма), а с формированием ориентации на самореализацию лидера и последователей.
Но существуют и другие харизматические концепции структуры лидерства, например, психоаналитическая модель, в которой лидер воспринимается последователями как стабильная фигура Отца, реализующая свою функцию в одной из трех ролевых позиций: герой, прорицатель и спаситель.
Концепция личностной мобилизации. Как отмечают представители
этой концепции, личностная мобилизация – это не то же самое, что делегирование полномочий. При делегировании полномочий лидер, управляющий
или менеджер, передает решение задачи или ее части, какую-то долю работы
другому человеку по вполне очевидным причинам. Причины эти могут быть
разными – развитие навыков подчиненного, освобождение своего времени,
понижение риска ошибки при решении задачи. Передача полномочий может
происходить на определенный период времени или разово, но в любом случае – это «соглашение» между двумя людьми или между лидером и его командой. Личностная мобилизация есть философия трансформационного лидерства. Она связана с ответственностью, которая ассоциируется с решением
задачи или выполнением роли без их изменения и обращена к личностному
потенциалу.
Необходимость использования личностной мобилизации для увеличения эффективности работы организации в первую очередь определяется лидером. Успех ее применения зависит от внутренней поддержки в организации, от организационной структуры и системы вознаграждений.
Одним из наиболее важных аспектов является система формальных и
неформальных вознаграждений. Для успешной личностной мобилизации и
устойчивости ее результатов важна также организационная поддержка работников. Она оказывается эффективной в основном на верхнем и нижнем
уровнях организационной структуры. Средние уровни часто сопротивляются переменам, желая сохранить свои зоны ответственности всеми возможными средствами.
Роль лидера в личностной мобилизации велика. При этом доверие и уважение к нему, его уверенность в успехе и умение передать эту уверенность
работникам, обучить их становятся ключевыми. Лидер не просто передает
решение части задачи подчиненному, он использует новую философию организационных изменений.
12
Социальная структура лидерства: интерактивные аспекты (часть I)
Таким образом, современные исследователи предложили и обосновали
ряд моделей социальной структуры лидерства. Они пришли к выводам, что
ее содержательная специфика состоит в следующем:
– ориентация на перемены, в т.ч. изменение власти и статусов участников взаимодействия (трансформационные теории);
– акцент на участие последователей в выработке и принятии решений,
касающихся их положения в группе (трансформационные теории);
– ориентация на общие ценности группы (организации) и внимание к
потребностям подчиненных (модель социализированной парадигмы);
– делегирование полномочий и использование системы вознаграждений
(концепции личностной мобилизации).
Основной компонент социальной структуры в современных исследованиях перемещается с роли лидера к участию подчиненных в осуществлении
изменений в группе и организации. Исследователи описывают все подсистемы лидерства, но главное внимание уделяют инновационной составляющей.
Структура лидерства является одновременно инициативной, адаптированной для осуществления перемен и инициирующей, формирующей условия
для новых изменений. В этом заключается ее сущностная специфика и принципиальное отличие от структуры других социальных субъектов.
Иными словами структура лидерства становится способом инициирования и реализации новаторских решений, в выработке которых принимают участие все активные члены лидерской группы. Социальная структура подразделяется в зависимости от модальностей на структуру группы или
статусно-ролевую структуру (модальности социального поведения и социальной интеракции), структуру ситуации взаимодействия (модальность
социальной интеракции) в группе и ценностную структуру (модальность
трансценденции).
Специфика интерактивного изучения структуры лидерства
В представлениях современных исследователей социальная структура лидерства выражает экстернальный план бытия лидера и модальности
его социального поведения, социального взаимодействия и трансценденции.
При этом степень интеграции членов лидерской группы на разных стадиях
ее развития существенно различается. Критерием же развития группы может
выступать уровень сплоченности и солидарности ее членов. В большинстве
случаев лидерская группа напоминает группу-ассоциацию, в которой преобладают единые цели и результаты. И только в рамках команды формируется чувство «общности», столь характерное для трактовок коллектива в отечественной литературе советского периода.
Рассмотрим теперь варианты социальной структуры лидерства, исходя
из нашего представления о структурирующей роли экстернальных и объективных модальностей бытия личности: модальностям социального поведения и социальной интеракции в лидерстве соответствует социально-групповая или статусно-ролевая структура, модальности социальной интеракции
– структура ситуации взаимодействия в группе и команде, модальности
трансценденции – ценностная структура лидерской группы. Каждая из этих
13
Михаил Мень∗
подструктур описывается в научной литературе при помощи определенных
показателей.
Интерактивный контекст структуры предполагает в свою очередь выделение двух аспектов: статусно-ролевого и ситуационного.
Статусно-ролевая структура лидерства
Это структура самой лидерской группы, символизирующей различные
модели поведения и статусные позиции ее членов по отношению к лидеру.
Она формируется под влиянием проекции социальной организации членов группы, т.е. направленного распределения статусов и ролей между ними
в рамках совместной деятельности. Для ее оценки исследователями применяются такие показатели, как рациональность распределения статусных позиций и ролей, объем полномочий, делегируемых лидером членам своей
группы, характер обмена ресурсами (вознаграждениями и услугами) между
лидером и последователями, уровень доверия, оценки взаимной удовлетворенности лидера и последователей.
Проблема определения границ лидерской группы вытекает из базового
допущения, содержащегося в некоторых работах по теории лидерства, в т.ч. о
том, что между лидером и группой есть определенная связь, которая выражается в показателях оценки их взаимной удовлетворенности друг другом. Но
многие из собранных данных отражают лишь усредненные показатели индивидуальных мнений членов группы. Процедура, при которой члены группы
оценивают своего лидера, а исследователь затем усредняет их ответы, игнорирует или скрывает тот факт, что лидер может вести себя по-разному с различными подчиненными. Исследования показывают, что индивидуальные
ответы более верно отражают понимание подчиненными своей роли и взаимоотношений с лидером, чем усредненные групповые. [См.: Hofstede 1994].
Исследования по лидерству показывают, что эффективные лидеры могут обладать определенными чертами, отличающими их от последователей,
но этих черт не так уж много, и их проявление зависит от конкретной ситуации. В научной литературе нет и четкой границы между эффективными и неэффективными лидерами. Что же касается стилей лидерства, то полученные
данные свидетельствуют о том, что в определенных ситуациях один стиль
может быть лучше другого, но нет ни одного лидерского стиля, который был
бы самым подходящим для всех ситуаций. Одним словом, большинство исследователей сходятся во мнении, что социальные качества лидера ситуативно обусловлены.
Обратимся теперь к характеристике структуры лидерской группы, взяв
за основу конфликтную и «обменную» модели структуры лидерской группы, предложенные и обоснованные западными учеными. Если учесть представления о типах членства в группе и конфликте между ними, высказанных
Р. Шиндлером [см.: Скопылатов, Ефремов, Машаров 2002: 62], то статусноролевую структуру лидерства можно представить следующим образом:
1) лидер (альфа), определяющий цели, интегрирующий и структурирующий группу;
2) группа поддержки лидера (команда): последователи, соратники
и младшие партнеры, как правило, эксперты (бета-участники);
14
Социальная структура лидерства: интерактивные аспекты (часть I)
3) группа исполнителей, которые разделяют в целом цели, определяемые лидером (гамма-участники), и идентифицируют себя с ним, но не входят в его «ближний круг» (группу поддержки);
4) аутсайдеры (омега-участники), находящиеся на периферии принятия решений в группе и не способные противостоять лидеру и его команде;
5) группа оппозиции и ее лидер (дельта-лидер), выступающие открыто
или неявным образом против альфа-лидера и его группы поддержки.
Опираясь на модель Р. Шиндлера, мы считаем необходимым уточнить
некоторые позиции. Так, для нас очевиден тот факт, что лидерство не является безоговорочным господством одного человека, а выступает результатом
борьбы за сферы влияния между членами лидерской группы, объединяющимися в подгруппы. Каждая из них занимает свою позицию по отношению к
лидеру и стремится укрепить свое влияние в группе. Возможно, Шиндлер
придерживался другой позиции, тем более что он не говорит о том, в каких
ситуациях позиция лидера могла бы быть более устойчивой и продолжительной по времени, а предлагает лишь общую схему.
Отношения между подгруппами лидерства можно оценивать посредством показателей объема полномочий. Наиболее полным объемом полномочий, делегируемых лидером, обладает группа поддержки, допущенная к
выработке решений. Наименьшим объемом полномочий располагают аутсайдеры и группа оппозиции.
К достоинствам данной модели, которую мы берем за основу в нашем
анализе статусно-ролевой структуры лидерства, необходимо отнести следующее:
– лидерство не является раз и навсегда установленной структурой группы; оно выступает функцией совместной деятельности;
– отношения между лидером и остальными членами группы опосредуются сферами их влияния и конкретизуются при помощи статусных позиций и ролей;
– лидерская группа выступает полем борьбы между разными группами,
оказывающими влияние на лидера и линию его поведения в группе;
– лидер пытается каждый раз (в новой ситуации) достичь и удержать
оптимальный (не просто лучший в данных обстоятельствах, а лучший с точки зрения реализации общих целей всей лидерской группы) баланс сил между подгруппами, стремясь расширить сферу своего влияния на группы исполнителей и аутсайдеров;
– лидер опирается в своей деятельности на группу поддержки (команду),
которая противостоит вместе с ним негативным, а иногда и деструктивным
влияниям группы оппозиции.
Аналогичную модель социально-групповой (статусно-ролевой) структуры лидерства предложили в свое время представители так называемой теории LMX (leader member exchange, обмен между лидером и последователями). У истоков ее создания стоял Г. Грайен (1976), предложивший вначале
диадический подход, а затем значительно расширивший его содержание вместе с другими сотрудниками и соавторами (Ф. Дэнсерей, Т. Минами, Д. Оррис, Т. Джонсон). Они исходили из представления о том, что лидерство есть
15
Михаил Мень∗
процесс исполнения ролей, а не способ реализации властных полномочий.
Считалось, как подчеркивает Т.В. Бендас, что не только лидер, но и последователи на равных участвуют в принятии решений и формировании отношений внутри группы, обмениваясь между собой определенными выгодами.
[См.: Бендас 2009: 109].
Согласно теории LMX все участники взаимодействия в лидерской группе подразделяются на три группы, демонстрирующие разные типы отношений лидера и подчиненных, а также соответствующие им ролевые позиции:
1) «ин-группа» (незначительное число последователей, являющихся искренними сторонниками и помощниками лидера, с которыми у него складываются теплые и доверительные отношения);
2) «аут-группа» (члены лидерской группы, которые не разделяют позицию лидера и расходятся с ним во взглядах и убеждениях);
3) «промежуточная группа» (члены группы, которые не во всем поддерживают лидера, занимая «срединную» позицию между «ин-группой»
и «аут-группой»).
Это деление, предложенное авторами LMX-теории, получило дальнейшее развитие в лидерологии. Оно было дополнено рядом новых положений:
– с каждой из этих групп у лидера складываются особые отношения:
с «ин-группой» – неформальные и доверительные, с «аут-группой» – формальные и отчужденные, с «промежуточной» группой – чаще всего формальные и деловые;
– в отношениях между лидером и подгруппами формируется тот или
иной уровень доверия: высокий (с «ин-группой»), средний (с «промежуточной группой») и низкий (с «аут-группой»);
– вместе с тем группы различаются между собой еще по одному параметру – терпимости на переговорах с лидером или лояльности к нему, обозначаемых переменной NL (negotiating latitude); при этом наблюдается
следующая тенденция: чем выше NL подчиненных, тем более эффективно
проходят у них переговоры с лидером и формируются отношения высокого
доверия и взаимовыгодного обмена;
– у каждого лидера имеется свой (предпочтительный или ситуативно
избираемый) набор позитивных ресурсов, при помощи которых он может
способствовать реализации отношений высокого доверия и обмена в группе
(влияние на принятие решений, информация, ценные деловые связи и знакомства, возможность предоставлять последователям больше автономии в
принятии решений, моральная поддержка в трудных ситуациях и личное
внимание к проблемам образования и профессионального развития подчиненного. Следовательно, к числу показателей структуры лидерства следует
добавить еще два: уровень доверия и характер обмена.
Между указанными моделями (конфликт и обмен) имеется ряд общих
черт. Так, можно предположить, что «ин-группа» совпадает по составу с группой поддержки, а группа оппозиции – с «аут-группой». В состав «промежуточной» группы можно включить исполнителей и аутсайдеров, которые могут принимать в целом позицию лидера, разделять олицетворяемые им цели,
но не соглашаться с ним по другим вопросам организации групповой жизни.
Кроме того они предлагают близкие по содержанию критерии эффективно16
Социальная структура лидерства: интерактивные аспекты (часть I)
сти лидерства: оптимальный (с точки зрения реализации общих целей) баланс сил в группе в модели Шиндлера, уровень доверия и «высокий обмен»
в LMX-теории.
Вместе с тем обе модели вполне вписываются в концептуальные рамки
модальностей социального (группового) поведения и социальной интеракции. Следовательно для характеристики статусно-ролевой структуры лидерства используются такие параметры, как объем полномочий, делегируемых
членам группы их лидером (полный, неполный и ситуативно складывающийся), характер обмена между ними (взаимовыгодный или равноценный,
неравноценный и нулевой или отрицательный) и уровень доверия (высокий,
средний и низкий).
Уточним теперь свойства членов лидерской группы, которые отличаются
друг от друга моделями поведения и статусными позициями.
В группу поддержки («ин-группа» в терминологии сторонников LMXтеории) входят следующие ролевые позиции: соратники – наиболее активные сторонники лидера, которые оказывают на него влияние и посвящены в
«тайны» команды, т.е. входят в ближний круг; последователи – сторонники
лидера, которые разделяют идеи и ценности лидера, оказывают ему эмоциональную или интеллектуальную поддержку, но находятся от него на определенной дистанции, зависящей от уровня доверия лидера. Члены этой подгруппы располагают самым полным объемом делегируемых полномочий,
взаимовыгодным обменом и высоким уровнем доверия со стороны лидера.
Группа исполнителей («промежуточная» группа в LMX-теории) включает в себя еще две подгруппы: подчиненные – люди, которые находятся с лидером в отношениях строгой субординации (подчинения); зависимые – члены группы, находящиеся в прямой зависимости от лидера. У этой подгруппы
имеется неполный объем полномочий, делегируемых лидером, неравноценный обмен с ним и средний уровень доверия с его стороны. К ним примыкают аутсайдеры (отвергнутые) – лица, вытесненные на периферию группы в
силу особенностей своего поведения или сложившегося общественного мнения. Их позиция близка к статусу третьей подгруппы, так как они располагают практически нулевым обменом ресурсами и низким уровнем доверия.
Группа оппозиции («аут-группа» в терминах LMX-теории) не является постоянным и активным компонентом структуры лидерства. При авторитарном лидере ее члены ведут себя сдержанно и не высказывают откровенно свое мнение. Однако оппозиция имеется практически у каждого лидера
– авторитарного или демократического. Чаще всего ее действия пассивны
при эффективном стиле руководства, а иногда переходят в фазу открытой
конфронтации, когда лидер допускает ошибки или проявляет некомпетентность и слабость. Причины конфликта между лидером и его оппозицией
весьма разнообразны: превышение лидером своих полномочий или нарушение прежних договоренностей, ослабление группы поддержки, факты недобросовестного исполнения своих обязанностей членами команды лидера и
т.д. Чаще всего в группе оппозиции выделяется свой лидер (дельта). В целом группе соответствуют ситуативно складывающийся объем полномочий
и низкий уровень доверия лидера.
17
Михаил Мень∗
В какой мере в структуре лидерства присутствуют те или иные компоненты зависит от конкретной ситуации. Очевидно одно – лидер не может
обойтись без групп поддержки и исполнителей, если он стремится определять общегрупповые цели. Наличие же других компонентов структуры лидерства обусловлено типом лидера. В типологической схеме «авторитарность / демократичность» можно предположить, что авторитарный лидер
будет ограничивать сферу влияния и вытеснять оппозицию из группы, а демократический лидер, напротив, допускает ее существование в группе и даже
стремится привлечь ее представителей на свою сторону, чтобы обеспечить
успешное решение задач, стоящих перед группой. В любом случае оптимальной для эффективного лидера является модель контролируемой оппозиции.
Она позволяет ему все время быть в форме и корректировать линию своего
поведения в группе и в социальном окружения. Кроме того, это свидетельствует о сильной позиции самого лидера, который может себе позволить существование противников в сфере своего влияния.
Следовательно статусно-ролевая структура лидерства считается оптимальной, если в группе присутствуют, кроме ближайших последователей и
исполнителей, оппозиционно настроенные члены. Сильный лидер никогда
не будет стремиться полностью ограничить сферу их влияния, а, напротив,
постарается использовать их потенциал и обратить его в свою пользу. В этом
заключается эффект контролируемой оппозиции в лидерской группе.
В процессе совместной деятельности происходит распределение ролей
между членами лидерской группы, ее подгруппами. Группа поддержки (ингруппа в терминологии LMX-теории) выполняет наиболее «доверительные»
поручения лидера и вовлечена в принятие решений, предлагаемых лидером.
Группа исполнителей («промежуточная» группа) берет на себя основной
объем оперативных и технических поручений лидера и не принимает непосредственного участия в выработке и принятии решений. Наконец, группа
оппозиции, «несогласных» (аут-группа) противостоит лидеру и его группе
поддержки, а в ряде случаев реализует альтернативные стратегии поведения
в лидерской группе.
Поскольку лидерская группа относится к числу статусных и целевых
групп в ней сопряжены друг с другом общие цели деятельности и соответствующий им набор статусных позиций. Однако в принятии решений, в т.ч.
определении целей и приоритетов развития группы, участвуют не все ее члены. В первую очередь эти функции берет на себя группа поддержки лидера,
которая более известна в научной литературе под названием «команда».
Выводы
1. Структура лидерства представляет устойчивую конфигурацию его инвариантных свойств. Она содержит социальные и личностные аспекты. Социальная структура лидерства является дифференцированным единством
его сторон, складывающихся под воздействием экстенциональных и объективных факторов (внешнего окружения, институциональных факторов).
Личностная структура, напротив, отражает единство атрибутивных свойств
18
Социальная структура лидерства: интерактивные аспекты (часть I)
личности лидера, обусловленных преимущественно интенциональными
и субъективными факторами (модусами существования).
2. Анализ концепций лидерства показывает, что социальная структура выражает направленное воздействие внешних детерминант на поведение
лидера и отношения лидера и членов лидерской группы. Ее отличают ориентация на перемены, акцент на участие последователей и делегирование
полномочий. Такая структура является по своей сути инициативной, адаптированной для осуществления изменений и инициирующей, создающей предпосылки для инноваций в организации.
3. Социальная структура подразделяется в зависимости от модальностей на структуру группы или статусно-ролевую структуру (модальности социального поведения и социальной интеракции), структуру ситуации взаимодействия (модальность социальной интеракции) в группе и ценностную
структуру (модальность трансценденции). Соответственно ее компонентами выступают статусные позиции, связанные с ролями, ситуативные контексты (ситуационные переменные) и ценностные установки (диспозиции).
Статусно-ролевая подструктура характеризуется объемом полномочий, делегируемых лидером, местом в статусной иерархии, уровнем доверия и характером обмена между лидером и его подчиненными.
ИСТОЧНИКИ
Бендас Т.В.2009. Психология лидерства. СПб.
Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю., Машаров И.М. 2002. Управление и диагностика
персонала. СПб.
Hofstede G. 1994. Cultures and Organizations. Harper Collins Publishers.
Tichy N.M., Devanna M.A. 1987. The Transformational Leaders. N.Y.
19