ВВЕДЕНИЕ События, произошедшие в России в конце ХХ века

1
ВВЕДЕНИЕ
События, произошедшие в России в конце ХХ века, привели к коренным
преобразованиям
в
социокультурной
сфере.
Изменилась
система
общественных ценностей, официально декларируемые цели общественного
развития
и
профессиональной
деятельности,
методы
предприятиями. Была отвергнута господствовавшая
коммунистическая идеология, но наряду
отвергнуты
многие
гуманистические
управления
многие десятки лет
с ней, по существу, были
ценности.
Изменился
вектор
социальной политики, как в государстве, так и на предприятиях. И этот
трансформационный
процесс
непосредственно
отразился
на
организационной культуре предприятий как совокупности социальных норм,
ценностей, правил и образцов поведения, закреплѐнных в соответствующих
документах и реализующихся в социальной деятельности работников
организаций при достижении целей организаций.
Нормативно-базисная
организационная культура обрела черты технократизма и дегуманизации в
управлении персоналом со стороны руководителей и представителей высшей
администрации предприятий.
Многие значимые элементы организационной культуры предприятий
советского периода и социальные технологии, направленные на еѐ развитие,
оказались не осмысленными управленческой наукой в перестроечных
условиях, и утрачены. Научный поиск и выработка новых подходов в
использовании
социального
прекратился.
возможностей
управления
организационной
предприятиями
в
культуры
1990-х
гг.
в
системе
практически
Надежды либеральных инициаторов перестройки, что
демократизация общественной жизни приведѐт к развитию демократии на
производстве
и
активному
использованию
человеческого
фактора,
оказались не сбывшимися. Переход государства и производственных
организаций к устройству рыночных экономических отношений не привѐл
2
автоматически к повышению эффективности управления, к улучшению
социально-психологического климата и развитию общественно значимых
культурных ценностей. В результате бывший советский человек, наемный
работник предприятия, оказался в ситуации серьѐзной социокультурной
дезадаптации, что негативно сказалось на экономических показателях,
уровне
благосостояния,
социальном
самочувствии
и
даже
на
продолжительности жизни людей.
Между тем в развитых странах Запада в практику управления
производством
всѐ
шире
внедряются
гуманистические
технологии,
непосредственно опирающиеся на использование «человеческого фактора».
Запад в 1960 – 1980 гг. переживал информационную, управленческую и
концептуальную революцию, на базе которой происходил рост совокупного
национального
продукта
общественной жизни:
и
коренные
изменения
во
всех
сферах
в производстве, бизнесе, науке, образовании,
социальной организации. В основе этих процессов лежало освоение
человеческого ресурса, интеллектуальной собственности и управленческих
«ноу-хау». На современных промышленных предприятиях и в корпорациях в
США, Японии, государствах Юго-Восточной Азии и других странах активно
применяются методы повышения эффективности производства, основанные
на развитии организационной культуры, совершенствования мотивации к
продуктивному, творческому труду, привлечении персонала к участию в
управлении предприятием.
Культурные факторы сегодня все активнее влияют на развитие
социально-экономического прогресса, поскольку организационная культура
многими теоретиками и практиками управления заслуженно считается одной
из ключевых проблем в
управлении предприятиями, в организационном
поведении персонала. С учетом значимости социокультурных факторов
современные менеджеры пытаются
управлять идеями и способами
понимания своих подчиненных работников, даже в тех случаях, когда имеют
дело
с
сугубо
организационно-техническими,
технологическими,
3
финансовыми и другими вопросами. Им надо найти способы подчеркнуть
положительное значение
этих вопросов и проблем, уметь уверять
подчиненных в убеждениях, ценностях, идеалах, за которые стоит бороться,
чтобы люди относились к ним положительно и активно ими занимались в
интересах достижения организационных целей. Хотя иерархия и бюрократия,
а также
механистичные модели управления и организации сохраняют
немалое значение и в начале XXI века, все больший интерес вызывают более
органичные модели организаций и управления, опирающиеся
на идеи,
убеждения, ценности сотрудников.
Вся управленческая деятельность происходит в контексте культуры,
который
включает не только культуру организации, но культуру
окружающей
среды
(социокультурный,
политический,
экономический
факторы), промышленную культуру, в рамках стремительного научнотехнического прогресса. Да и сама организационная культура предприятия,
имеющая в своей основе духовную природу, формируется и испытывает, в
культурном
контексте,
множественные
вещественно-энергетических
компонентов
детерминирующие
(оборудования,
импульсы
технологий,
материальных и других ресурсов, трудового потенциала сотрудников),
организационно-функциональных
организационного
порядка,
факторов
технологических
(установленного
процессов,
структуры,
иерархии, особенностей социального контроля и пр.).
В России в XX веке, так же, как и на Западе, шел поиск не только путей
технического прогресса, но и совершенствования социальной организации
общества,
создания
условий
для
профессиональной
и
личностной
самореализации людей. В частности, немало находок было в 1960-1980 гг. в
разработках системного, комплексного развития предприятий, социального
планирования, в сфере коллективной организации труда, воспитательной
работы на предприятиях, а по сути дела, - в сфере активного формирования и
развития организационной культуры.
4
В этой связи, в условиях современной России возникает острая
необходимость кросскультурного сравнения - в исследовании отечественного
научного и практического опыта развития организационной культуры
производственных организаций - в доперестроечный период (1960 - 1980 гг.),
и в постсоветский период (1990 гг. – начало ХХI века), и сопоставления
результатов с теориями и практикой организационной культуры рыночного
Запада. Исключительно важно проанализировать основные параметры
организационной культуры, выявить тенденции еѐ трансформации в процессе
реформирования
общества,
сопоставить
с
научным
осмыслением
и
практиками формирования и развития организационной культуры в условиях
иных национальных культур и традиций и ее роли в системе управления
персоналом. Это позволит извлечь уроки из отечественного опыта развития
организационной культуры; более вдумчиво подходить к осмыслению ее
трансформаций, к освоению и адаптации богатого опыта
и практики,
наработанных в индустриально развитых странах Запада (без слепого
подражания лишь каким-то внешним атрибутам иных культур).
Сложность такого рода исследования заключается
в том, что
отечественная история нескольких последних десятилетий в общем
культурном
контексте
революционными)
социокультурной
была
насыщена
изменениями
и
значительными
(и
скорее
- в политической, экономической,
технологической
сферах.
Поэтому
исследование
трансформаций организационной культуры производственных организаций
не может вестись «изолированно» от анализа культурных контекстов
внешнего и внуриорганизационного планов, в том числе и от наиболее
важных сущностных изменений самой организации, как социальной
системы, и системы управления организацией в различных исторических
периодах.
Несмотря на наличие значительного числа работ отечественных
социологов, посвящѐнных вопросам культурной жизни и социального
развития промышленных предприятий в советский период, проблематика
5
организационной культуры, как особого, целостного социального феномена,
а тем более с позиций кросскультурного сопоставительного анализа (с
учетом
и последних пятнадцати лет перестройки), остается пока
малоизученной.
В конце ХХ века число социологических работ, посвящѐнных анализу
социокультурных
проблем
производства,
из-за
ряда
объективных
обстоятельств также сократилось. А во множестве учебников и учебных
пособий по проблематике современного управления организациями, в том
числе персоналом предприятий, организационной культуре уделяется
слишком мало внимания. Студентам вузов и управленцам отечественных
предприятий сегодня внушаются представления об отсутствии какого-либо
значимой
управленческой
науки
и
управленческого
опыта
в
доперестроечный период, а также и то, что представления о менеджменте (и
об управлении, в широком смысле) необходимо осваивать «с чистого листа»,
с чем невозможно согласиться.
В отечественной социологии различные отдельные аспекты социального
развития
промышленных
предприятий
и
формирования
ценностно-
мотивационной сферы работников изучены достаточно подробно. Они
нашли отражение в трудах отечественных социологов: Н.А. Аитова, В.Г.
Афанасьева, В.Х. Беленького, Ф.М. Бородкина, В.И. Герчикова, В.В.
Дряхлова,
В.С.
Дудченко,
А.К.
Зайцева,
Т.И.
Заславской,
А.Г.
Здравомыслова, В.Н. Иванова, С.В. Калашникова., А.И. Кравченко, В.С.
Магуна, Г.А. Монусовой, Н.Ф. Наумовой, Ю.Л. Неймер, К.Э. Оксинойд, Г.В.
Осипова., В.И. Патрушева, В.Г. Подмаркова, А.И. Пригожина, В.В. Радаева,
Рывкиной Р.В., Резника Ю.М., Сартакова В.В., Свенцицкого А.Л., В.А.
Скрипова, А.Ф. Тягушева, З.И. Файнбурга, С.С. Фролова, В.В. Чичилимова,
Э.С. Чугуновой, В.М. Шаленко, О.И. Шкаратана, В.В. Щербины, В.А. Ядова
и др.
Теоретико-методологические
социокультурных
феноменов
и
также
эмпирические
являются
исследования
традиционными
для
6
российской социологии. Им посвящены работы Н.А. Бердяева, Ю.М. Борева,
А.Ш. Викторова, С.И. Григорьева, П.С. Гуревича, Л.Д. Дѐминой, Л.М.
Дробижевой, С.Н. Иконниковой, Е.П. Ильина, Л.Г. Ионина, М.С. Кагана,
Л.Н. Когана, Н.И. Лапина, Ю.А. Левады, Д.Д. Невирко, В.Г. Немировского,
Ю.Е. Растова, Э.В. Соколова, Ж.Т. Тощенко, З.И. Файнбурга и др.
Собственно организационная культура, как социальный феномен,
анализируется в той или иной степени в рамках ряда социологических и
социально-
психологических
социальных
институтов,
подходов,
теории
изучения
организаций,
трансформаций
концепций
управления
человеческими ресурсами (с использованием преимущественно структурнофункциональной методологической исследовательской традиции).
других теорий, концепций и подходов - в
Ряда
работах Д.В. Валового, Н.Н.
Зарубиной, В.Н. Иванова, А.Я. Кибанова, А.Г. Поршнева, Н.А. Волгина,
Ю.Г. Одегова, О.В. Кобяка, Э.А. Уткина, Г.П. Зинченко, П.В. Романова, А.С.
Слободского, В.А. Спивака, М.В. Удальцовой, Ю.Д. Красовского, А.Н.
Занковского, В.Н. Глумакова, Г.М. Андреевой, А.И. Кравченко, Ж.Т.
Тощенко, Т.И. Заславской, В.А. Ядова, Т.Г. Стефаненко, Л.М. Дробижевой,
М.А.Шабанова, и др.
Опыты использования этнографических методов в советской социологии
труда (в том числе исследование аспектов организационной культуры
методом включенного наблюдения – взгляд «снизу вверх», на микроуровне
социальных процессов) были у В.Б. Ольшанского и А.Н.Алексеева. В русле
«понимающей социологии» методику и технику фокусированного интервью
использовал в 1980-х гг. С.А. Белановский, до него не применявшуюся и не
описанную в отечественной литературе.
Но наряду с этим, практически не изучена такая важная проблематика,
как
особенности
производственных
трансформации
организаций
России
организационной
за
прошедшие
культуры
несколько
десятилетий.. Что же касается рассмотрения сложной ситуации 1990-х гг.,
характеризующейся плюрализацией социальных практик, жизненных стилей,
7
культур, неявных социальных взаимодействий, скрытых от глаз стороннего
наблюдателя, то тут явно недостаточно
только (или преимущественно)
подходов в традициях методологии структурного функционализма, хорошо
знакомой отечественным ученым. Эта проблематика должна изучаться на
стыке ряда традиционных и новых научных направлений и подходов: на
системных
принципах,
с
позиций
постнеклассической
институционализма и неоинституционализма
социологии,
(в том числе, современных
деятельностно-активистских концепций социальных изменений); с помощью
социально-антропологических
подходов
и
методов
(изучение
организационной культуры с позиций социологии повседневности и
этнографического
метода,
при
учете
кросскультурных
социализации и адаптации людей в трансформирующемся
нюансов
российском
обществе), и так далее.
Значительное внимание организационной культуре уделяет множество
зарубежных ученых, по сути дела «родоначальников» ее исследований,
пытавшихся
найти
способы
оптимизации
социальных
проблем
производственных организаций, более эффективных методов управления
персоналом, в том числе за счет более полного использования потенциала
организаций. На «заре» интереса к гуманистическим идеям и позже
различные мотивационные концепции и теории личности, поведенческие
теории разрабатывали А. Маслоу, Э. Мейо, М. Фоллет, Д. МакГрегор, Г.
Оллпорт, Р. Кеттел, Г. Айзенк, Дж. Келли, Э. Эриксон, Э. Фромм, К. Хорни, ,
У. Мак-Дауголл, Г. Мюррей, Г. Херцберг, В. Врум, Д. МакКлеланд, Е.
Джоунс, К. Дэвис, К. Левин, Б. Зейгарник, Дж. Роттер, К. Роджерс, Дж.
Аткинсон, А. Бандура, Х. Хабермас и др. Теории человеческого капитала и
управления человеческими ресурсами организаций разрабатывали Дж.
Вудворд, В. Вейсборд, Е. Лоулер, Д. Торрингтон, Л. Холл, С. Стивен, С.
Боулс, Р. Майлз , Б. Скинер, Дж. Минцер, Б. Беккер, Ф. Уэлч, Дж. Перселл,
К. Сиссон, М. Марчингтон, Р. Тейлор, Д. Бьюккенен, Дж. Шермерорн, Д.
Майерс, Р. Осборн, П. Друкер, М. Мескон, Д. Карнеги и др.
8
Непосредственно в исследования организационной культуры заметный
вклад внесли Э.Шейн, М.Элвессон, Р.Акофф, Т.Петерс, А.Кеннеди,
Р.Уотерман, Дж.Пфеффер, Р.Фрост, С.Гирц, Дж.Тернер, П.Харрис, М.Моран,
В.Оучи,
Р.Рюттингер,
К.Камерон,
Р.Куинн,
У.Беннис,
Р.Киллман,
Г.Хофштед, Дж.Мерсье, А.Сильверман, Л.Смирцич, Б.Уилкинсон, и др.
При развитии теоретических подходов в исследованиях и определении
сущности
организационной
культуры
определились
приверженцы
в
основном трех подходов: символического, когнитивного и системного. Такое
многообразие взглядов исследователей позволило обогатить науку и в
значительной мере управленческую практику менеджеров производственных
организаций. В последние годы зарубежными учеными выработаны новые
взгляды и на проблемы изменений организационной культуры, в том числе
предлагаются те или иные формы и методы «менеджмента культуры
организации». Но пока неясно, в какой мере эти взгляды и рекомендации
носят «универсальный» или частный характер, и
применимы
ли они в
использовании в ином социальном контексте, в данном случае - в российских
условиях?
Наши представления о сущностных особенностях организационной
культуры российских предприятий и характера ее трансформаций, позволяют
выдвинуть две основные гипотезы.
В первой гипотезе предполагается, что, применительно к периоду 19601980 гг., организационная культура крупных производственных предприятий
в СССР обладала собственной типичной системной моделью, целостностью
и
синергетическим
эффектом.
Организационную
культуру
производственных предприятий создавали и изменяли, прежде всего,
«сильные
агенты
социальных
изменений»
на
уровне
государства
(социальной системы высшего уровня управления - государственного) и на
уровне предприятия как социальной подсистемы (или системы нижнего
уровня управления – производственной организации). Процесс последующей
трансформации советской системной модели организационной культуры во
9
множество видов организационных культур в постсоветском периоде имел
сложную причинную природу на фоне кардинальных институциональных
изменений в период «перестройки», и детерминирован в значительной
степени трансформационными процессами в политической, экономической,
технологической и социокультурной сферах России 1990-х гг.
Во второй гипотезе предполагается, что система управления крупной
производственной организацией в СССР может считаться специфичной
моделью менеджмента (моделью
«менеджмента советского типа»),
отличающейся по ряду признаков от западной (рыночной) модели. Она
обеспечивала, с различной степенью эффективности, миссию и реализацию
основных
целей
функционирования
производственных
организаций,
применительно к конкретно-историческим условиям советского периода.
Трансформационные процессы постсоветского периода в политической,
экономической, технологической и социокультурной сферах России оказали
значительное влияние на изменение системной модели
советского типа», трансформировав ее в иные
«менеджмента
модификации – модели
«менеджмента постсоветского типа», отличающиеся рядом характеристик.
Организационная культура неизбежно трансформировалась, применительно
к происходящим внутриорганизационным изменениям и управленческим
стратегиям предприятий, под непосредственным влиянием, прежде всего,
высших руководителей предприятий.
В первой части данной работы представлен:
1)
теоретико-методологический
анализ
основы
сущностных
характеристик организации, являющейся элементом социума и, в то же
время, социальной системой соответствующего уровня, и управления
организацией, - в том числе, на основе аксиоматики «золотого отношения»,
энтропийного и других подходов. Предлагается синтезированный авторский
взгляд на трактовку понятия «менеджмент» и «управление организацией»;
10
2) теоретико-методологический анализ представлений о сущности
организационной культуры производственного предприятия, в том числе
функций, свойств, методов изучения и формирования и изменения.
Предлагается, по результатам рассмотрения, авторская методологическая
схема «Социокультурный модульный анализ крупной производственной
организации», где организационная культура исследуется, в системном
подходе, совокупно и наряду с анализом организации в целом.
В третьей части исследуются особенности формирования и изменения
организационной культуры крупных производственных предприятий СССР в
1960-1980 гг. Анализируются особенности «модели менеджмента советского
типа» во взаимосвязи с особенностями организационной культуры.
В четвертой части рассматриваются основные тенденции и особенности
трансформации организационной культуры на фоне системного кризиса в
России и трансформаций менеджмента в постсоветский период (1990- гг.начало XXI века) во множественные типы и модификции.
В приложениях помещены дополнительные справочно-аналитические и
информационные материалы, ряд авторских инновационных проектов,
результаты некоторых эмпирических исследований
исследования.
автора по теме