ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА ПРОФЕССОРСКО

117
ОЦЕНКА РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА
ПРОФЕССОРСКО-ПРЕПОДАВАТЕЛЬСКОГО СОСТАВА
В АСПЕКТЕ КАЧЕСТВА ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ
ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ УСЛУГИ
И.В. Баранова
канд. экон. наук, доцент, проректор по учебно-методической работе САФБД
Качество – одна из фундаментальных категорий,
опреде ляю щих об раз жизни, со циальную и экономи ческую основу для успешного развития человека и обще ства.
В любой от расли человече ской деятельно сти важно рассмотрение качества с позиции потре бителя. Качество об разо вания как деятельность и результат деятельности образова тель ных учрежде ний, как требование потребителя должно быть выражено в измеримых
показателях.
В силу нематериального ха рактера образовательной услуги выбор по каза телей ка чест ва часто вызывает
трудности. Практика оценки каче ства развивалась посте пенно – от контро ля и экспертизы до бо лее широкого
подхода, связан ного с анализом предоставлен ных услуг
и всей организацион ной структуры. Качество стали понимать как соответствие поставленной цели, назначению услуги.
Составляющие качества обра зования представлены на рис. 1.
Качество образовательных ус луг измеряется пу тем
оценки:
– удовлетворенности получателей, заказчиков образовательных ус луг и работодателей;
– своевременности и правильности оказания услуги;
– соответствия стандартам (ГОС) и основным образовательным программам по направлениям и специальностям, реализуемым в вузе;
– условий предос тавления услуги.
Условие предоставления образовательной ус луги
является одним из направлений оценки ее качества и
в то же время элементом качества образования.
Рассматривая методику оценки ус ловий предос тавления образовательных услуг, следует в первую очередь определить фак торы, влияющие на эти условия,
что позволяет сформировать систему показателей (ин-
Рис. 1. Составляющие качества образования
118
дикаторов) оценки. К фак торам, опре деляющим условия предоставления обра зова тель ных услуг, можно отнести следующие.
1. Уровень профессорско-преподавательского состава (ППС) (квалифика ция и осте пенен ность ППС;
учеб ная нагрузка на одного препо дава теля; обеспеченность ППС (количество студен тов на одного преподавателя)).
2. Учебно-ме тодическое обеспечение учебного
процесса:
– учебно-ме тодические комплексы по основным образовательным программам (учеб ные планы; программы научно-исследова тельской работы сту дентов; програм мы самостоятельной работы студентов; программы всех видов прак тик; про грам мы го су дарственной
(итоговой) ат тестации выпускников);
– методические разработки;
– учебные пособия;
– методические указания по выполнению курсовых,
контрольных и вы пуск ных ква лификационных работ.
3. Материально-техниче ская и информацион ная
база (наличие ком пью терных классов; доступ студен тов
к сети Интернет, справочно-правовым системам «Гарант» и «Консультант», про граммам «1С: Предприятие»,
«1С: Бухгалтерия» и т.п.; наличие спортивных комплексов).
Условия предоставле ния образовательных услуг
в значительной мере зави сят от ка чественно го отношения к своему труду препо дава теля вуза.
Однако, как отмечается в заявлении Общественной
палаты РФ, «препода вате ли вузов пре вра тились в лекторов-почасовиков, распределяющих свое время между
3–5 вузами и програм мами до полнительно го образования и не имеющих вре мени не толь ко на научные ис следова ния, но и на работу со студентами за пределами
формаль ных аудитор ных ча сов» [6, с. 30].
На VIII съезде Российского союза ректоров вопрос
качества образования был увязан с материаль ным положением преподавателей: не достаточный уро вень заработной платы выну ждает их искать дополнитель ные
источники доходов, отчего снижается качество ос новной работы [2, с. 92]. Для реше ния данной проблемы каждый вуз должен разрабатывать и об новлять положения об оплате тру да, уста навливающие систе му и виды
выплат.
Таким образом, заработная плата ППС опосредованно, через усло вия предоставления обра зовательной
услуги, влияет на качество образова ния. Поэтому назрела потребность применять но вые подходы к оплате
труда ППС, основанные на оценке конечных результатов и результативности ра бо ты преподавателей вуза.
Для оценки персо на ла используются два подхода
[7], которые можно применить и к оцен ке труда ППС:
– традиционный, когда оценка ППС ориентирована
на результат проделанной работы;
– современный – оценка ППС ориентирована на
развитие вуза.
Процесс оцен ки ППС, ориенти рованный на развитие вуза, имеет в качестве составляющих:
– постановку целей и опре деление индикаторов их
достижения (на пример, повыше ние остепененности
ППС на 5 %, разработка учебно-мето дических пособий,
выражен ная в количестве печатных листов, и т.д.);
– оцен ку проделан ной работы (учеб ной, науч но-мето дической, организационной, воспи тательной);
– оцен ку вклада каждого преподавателя в отдельности в улучшение работы вуза, проявляющееся в повышении качества образовательной услуги, повышении
рейтинга вуза.
Оценка ППС в конечном итоге сводится к оценке результатов труда отдель ных преподавателей, продемонстрированных ими навыков выполнения работы в соответствии с целями и задачами деятельности, ус тановленными для определенной должности (ассистент,
старший преподаватель, доцент, профессор).
Цель оцен ки ППС заключается в оп ределении эффективности работы отдельных лиц, что позволит выявить наиболее эф фек тивных работников и увеличить
размер их заработной платы.
Учитывая опыт ГОУ ВПО «Том ский государственный педагогический университет», виды работ, выполняемых ППС и кафедрами вуза, можно предложить следующие новации в оплате труда преподавателей вуза.
Реаль ная заработная плата преподавателя вуза
должна состоять из двух частей: постоян ной и переменной (рис. 2). Каждый при нятый на работу преподаватель
должен иметь гарантирован ный минимум ежемесячной
за работной платы в размере постоянной час ти.
Переменная часть заработ ной платы должна включать в себя различ ные виды доплат и надбавок стимулирующего характера: пре мии, социальные выплаты,
оп лату за выполнение работ, не входящих в круг обязанностей работника и выполняемых по договорам гражданско-правового характе ра. Введение переменной
части заработной платы позволяет сохранить высококвалифицированные кадры в вузе, так как создает реальную мотива цию преподавателей к производительному творческому тру ду.
Надбавки стимулирующего характера ус танавливаются на ос новании ст. 30 Федерального закона «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» [3], постановления Правитель ства от 14.10.92 г.
№ 785 [4], постановления Мин труда России от 04.03.
93 г. № 48 [5]. При этом установление видов и размеров
стимулирующих надбавок явля ется прерогативой ректо ра.
Как видно из рис. 3, переменная часть зара ботной
платы может включать в себя надбавки и доплаты индивидуального и груп пового стимулирования, причем последние увязаны с результатами ра боты кафедры, факультета или вуза. Применение надбавок и доплат группового стимулирования ориентирует всех преподавателей на достижение наиболее важных стратегических целей вуза и делает возможным оценивать труд ППС
с учетом систе мы сбалансированных показателей.
Применение системы сбалансированных показателей позволяет увязать результаты труда отдельного преподавателя с конечными результатами деятельности
вуза – подготовкой конкурен тоспособ ного специалиста.
Основанием для применения доплат и надба вок индивидуаль ного стимулирования может быть:
– публикация научных и методических работ;
– защита диссертации на соискание ученой степени
кандидата или доктора наук;
– участие в работах по гран там;
119
Рис. 2. Состав заработной платы преподавателя вуза
Рис. 3. Видовой состав перемен ной
части заработной платы ППС
120
Рис. 4. Последовательность назначения доп лат
по результатам кон курса
– создание электронных учебников;
– формирование учебно-методических комплек сов
для дистанционного обучения;
– руководство научно-исследо вательской работой
студентов (подготовка сту денче ских статей и докладов
на городские, региональные, российские, международные конференции; подготовка команды к участию в городских, российских олим пиадах с уче том занятого командой места);
– качественное руководство выпускными квалификационными рабо тами (по представлению кафедры);
– подготовка команды студентов к участию в городских спортивных соревнованиях с уче том занятого командой места;
– руководство вос питательной работой, проявляющееся в привле чении сту дентов к посеще нию музеев,
театров и т.д.
Указанные резуль таты работы препода вателей как
фактор, определяющий возможность назначения доплаты или надбавки индивидуального стимулирова ния,
должны быть четко опре делены в поло жении об оплате
труда ППС.
Кроме того, вуз может разработать ряд положений
о конкурсах, позволяющих номинировать их победителей на назна чение допла ты. Конкур сы мо гут быть самые разные, например:
– «Лучший преподаватель по учебно-методической
работе»;
– «Лучший по научно-иссле довательской работе»;
– «Самое продаваемое учебное пособие»;
– «Лучший ру ководитель научно-исследовательской работой студентов»;
– «Луч ший преподаватель глазами студентов»;
– «Луч шая кафедра» и т.д.
Схема назначения доплат и надбавок материального стимулирования по результатам конкурсов приведена на рис. 4.
Поскольку оценка ППС увя зывается в основном с
резуль татами труда, то очень важно сформировать систе му показателей (индикаторов) конечных результатов
работы, измеряемых количественно. От дельные индикаторы в процессе оценки ППС выступают в качест ве
цели, достижение которой позволяет увеличить заработную плату конкретным преподавателям.
Так проявляются положитель ные свя зи оцен ки
ППС и оплаты их труда, поскольку:
– материальное вознаграждение за достижение целей, определен ных в положении об оплате труда, становится стимулом к повышению качества работы ППС;
– высококвалифицированные преподаватели получают достойную заработную плату, не заняты по совместительству, что положительно влия ет на ус ловия,
оп ределяю щие качество об разовательной услуги вуза.
Примечания
1. Гайнуллина Л., Камашева Ю. Построение вузовской системы гаран тии каче ства образования // Высшее
об разование в России. 2007. № 9. С. 58–63.
2. Иванова М. Совершенствование системы оплаты
труда работников // Высшее образование в России.
2007. № 11. С. 92–95.
3. О высшем и послеву зовском профессиональном
образовании: Федеральный закон от 22.08.96 г. № 125-ФЗ
(в ред. от 01.12.07 г. № 313-ФЗ).
4. О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной
сетки: Постановление Правительства РФ от 14.10.92 г.
№ 785.
5. Об утверждении разъяснения «О порядке ус тановления доплат и над бавок работникам учреж дений,
организаций и предприятий, находящих ся на бюджетном финан сировании»: Постановление Минтруда РФ от
04.03.93 г. № 48.
6. Общественная палата за радикальную ре форму
об разования? // Высшее образование сегодня. 2007.
№ 10. С. 28–31.
7. Хруцкий В.Е. Оценка персонала: Критика теории
и прак тики при менения системы сбалансированных показателей. 2-е изд. М.: Финансы и статистика, 2007.
224 с.