На правах рукописи Войтова Вера Николаевна РАЗРАБОТКА ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО

На правах рукописи
Войтова Вера Николаевна
РАЗРАБОТКА ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКОГО
МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬЮ
ТРУДА РАБОТНИКОВ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ЗВЕНА
ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ
Специальность 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством
Специализация – Экономика, организация и управление
предприятиями, отраслями, комплексами: промышленность
АВТОРЕФЕРАТ
диссертации на соискание ученой степени
кандидата экономических наук
Москва – 2013
Работа выполнена на кафедре финансового менеджмента ФГБОУ ВПО
«Московский государственный технологический университет «СТАНКИН»
Научный руководитель:
доктор экономических наук, профессор
Еленева Юлия Яковлевна
Официальные оппоненты:
доктор экономических наук, профессор
Верстина Наталья Григорьевна
ФГБОУ ВПО «Московский государственный строительный университет», заведующая кафедрой
менеджмента и инноваций
кандидат экономических наук
Гостева Мария Алексеевна
ОАО «СММ», начальник отдела
мотивации и развития
Ведущая организация:
ФГБОУ ВПО «МАТИ – Российский государственный технологический университет имени К.Э.Циолковского»
Защита состоится «24» декабря 2013 г. в 1600 на заседании диссертационного совета Д 212.142.06 в ФГБОУ ВПО «Московский государственный технологический университет «СТАНКИН» по адресу: 127994, Москва, Вадковский пер., 1.
С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке ФГБОУ ВПО «Московский государственный технологический университет «СТАНКИН».
Автореферат разослан « 21 » ноября 2013 г.
Ученый секретарь
диссертационного совета,
к.э.н.
В.Н. Андреев
2
ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ
Актуальность исследования. Повышение производительности труда на промышленных предприятиях России рассматривается в настоящее
время как важнейшее условие устойчивого развития национальной экономики. Показатель производительности труда является одним из основных
мировых экономических индикаторов, который характеризует продуктивность использования ресурсов, в том числе, и человеческого капитала. Высокая производительность труда является фактором, обеспечивающим
предприятиям долгосрочные устойчивые конкурентные преимущества.
История развития мировой экономики убедительно доказывает, что повышение производительности труда является основным источником экономического роста, усиливающим позиции стран в условиях растущей конкуренции на мировых рынках, наилучшим способом ослабления инфляционных процессов и повышения благосостояния населения.
Однако, несмотря на повышенное внимание, которое уделяется этой
проблеме как на высшем государственном уровне, так и на уровне предприятий, результаты повышения производительности труда в отечественной экономике далеки от желаемых. На это указывает экспертное сообщество, отмечая, что темпы роста производительности в России существенно
отстают от темпов роста издержек на заработную плату. По данным Министерства экономического развития России, наша страна по производительности труда в некоторых отраслях в 30 раз отстает от Евросоюза и США.
Правительство РФ в Концепции развития страны с 2008 по 2020 год поставило задачу как минимум удвоить производительность труда, а в некоторых отраслях повысить ее в 3-4 раза.
Повышение производительности труда в России невозможно без коренной модернизации, охватывающей практически все отрасли промышленности. Объем инвестиций в основной капитал в рамках реализации
программ модернизации и технического перевооружения в обрабатывающем производстве за период с 2009 по 2011 гг. составил свыше
3,7 трлн. руб. по данным Росстата. Однако предпринимаемые шаги не всегда дают ощутимые результаты, в том числе, с точки зрения роста производительности труда, так как они преимущественно соответствуют индустриальной парадигме, когда в качестве ключевого фактора повышения
производительности труда рассматривается наращивание технического потенциала предприятия. Следуя этой логике, предприятия, модернизируя
производство и приобретая современное высокопроизводительное оборудование, вносят изменения лишь в материальную составляющую производственной подсистемы. При этом без изменения остаются сферы информационного и кадрового обеспечения, вопросы управления производством,
хотя именно в этих нематериальных сферах скрыт существенный потенциал для роста производительности труда промышленных предприятий. Ме3
ждународными консалтинговыми компаниями было отмечено, что именно
дефицит навыков управления является одним из главных факторов, обуславливающих низкий уровень производительности труда в России по
сравнению с другими странами.1 Таким образом, очевидно, что основным
проводником улучшения производительности труда могут и должны стать
работники управленческого звена.
Именно поэтому представляется актуальным с научной и практической точки зрения исследовать во взаимосвязи процессы управления производительностью труда работников управленческого звена промышленных предприятий (РУЗ ПП), выбора организационно-экономических методов и инструментария повышения их производительности с учетом особенностей конкретного предприятия.
Необходимо отметить, что проблема повышения производительности труда не выходила из фокуса внимания ученых-экономистов на протяжении всей истории развития экономики. Понятия «труд» и «производительность труда» как экономические категории были рассмотрены в трудах ученых: М. Альберта, Р. Барра, С. Брю, Дж. Кейнса, К. Макконнелла,
М. Мескона, К.Маркса, Ф. Котлера, М. Портера, П. Самуэльсона и других.
Вопросы управления производительностью труда с точки зрения наиболее
полного использования возможностей производственных фондов нашли
отражение в работах Д. Кларка, Дж. Кендрика, Е.В. Борисова, Р.В. Гаврилова, А.К. Гастева, В.В. Григорьева, А.П. Ковалева, А.А. Корниенко,
А.А. Кутина, A.A. Френкеля, П.Я. Хромова. Различным аспектам общего
менеджмента и управления человеческими ресурсами были посвящены
труды М. Армстронга, Г.Л. Азоева, Ю.Я. Еленевой, Л.И. Лукичевой,
Е.П. Маневича, A.A. Назарова, B.C. Немчинова, С.Г. Струмилина, Д. Синка, Р. Солоу, А.Дж. Стрикленда, Ф.Тейлора, А.А. Томпсона, Ф. Хедоури и
других.
Изучение указанных выше и ряда других исследований показало, что
проблемы повышения производительности труда, качества управления
предприятием, в том числе, его производственной подсистемой, зачастую
рассматриваются изолированно друг от друга. На практике это приводит к
тому, что теряется связь между стратегией развития предприятия и ее
структурными элементами: на предприятии может существовать общая
стратегическая модель развития при отсутствии конкретизирующих данную модель методов и инструментария повышения производительности
труда.
Проведенный анализ источников позволил сделать выводы о том,
что вопросам управления производительностью труда отведено значительное внимание, и эта область достаточно хорошо изучена, однако в боль1
Эффективная Россия: производительность как фундамент роста. ИсследованиеMcKinsey Global Institute.
- 2009. – 180 с.
4
шинстве работ фокус внимания авторов направлен на производительность
труда рабочих. Было выявлено, что на данный момент не существует общепринятой трактовки определения производительности труда работников
управленческого звена, при этом не полностью учитываются особенности
труда административно-управленческого персонала и его вклад в общую
производительность труда на предприятии.
Как правило, вопросы управления производительностью труда рассматриваются в контексте технического перевооружения производства без
учета управления профессиональными компетенциями сотрудников
управленческого звена предприятий, стратегические и тактические решения которых оказывают непосредственное влияние на производительность
труда предприятия в целом. Кроме того, следует отметить, что деятельность работников управленческого звена на предприятии необходимо оценивать как в рамках выбранной стратегии предприятия, так и в разрезе
конкретного элемента цепочки создания ценности. Не нашли также должного отражения в специальной литературе важные методические аспекты
выбора инструментария управления производительностью труда работников управленческого звена, учитывающие новые методики управления по
ключевым показателям деятельности (KPI), компетенциям и другие.
Таким образом, возникает необходимость комплексного исследования вопросов управления производительностью труда на промышленных
предприятиях, формирования состава организационно-экономических задач управления производительностью труда РУЗ, определения соответствующих инструментов в зависимости от реализуемой стратегии, а также
создания системы, которая позволит четко описать взаимосвязи этих аспектов и разработать конкретные предложения для отечественных промышленных предприятий.
Изложенное выше дает основание считать выбранную тему исследования актуальной для науки и практики хозяйственной деятельности промышленных предприятий России.
Цель и задачи исследования. Основной целью диссертационной
работы является разработка теоретических положений и методического
подхода к повышению производительности труда работников управленческого звена промышленных предприятий на основе создания системы, позволяющей формировать совокупность организационно-экономических задач управления производительностью труда работников управленческого
звена с учетом принятой стратегии и элемента цепочки создания ценности
предприятия.
В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
1. Исследовать современное состояние промышленного производства в РФ, проанализировать текущее состояние и динамику производительности труда в РФ, выявить основные проблемы, препятствующие повыше-
5
нию производительности на промышленных предприятиях России, и основные способы их решения.
2. На основе исследования понятийно-категориального аппарата
уточнить понятие «производительность труда (ПТ)», а также предложить
авторскую трактовку понятия «производительность труда работников
управленческого звена» (ПТ РУЗ).
3. Разработать теоретический подход, основанный на синтезе современных концепций, методов и принципов управления производительностью труда работников промышленных предприятий, с целью формирования организационно-экономического механизма управления производительностью труда работников управленческого звена.
4. На основе теоретических подходов и принципов формирования
систем управления разработать концептуальную модель системы управления производительностью труда работников управленческого звена промышленного предприятия (СУПТ РУЗ ПП), учитывающую особенности
управленческой деятельности РУЗ.
5. Сформировать совокупность организационно-экономических задач СУПТ РУЗ ПП, предложить структуру показателей и разработать методический подход к оценке производительности труда работников управленческого звена промышленного предприятия.
6. Определить этапы разработки и внедрения СУПТ РУЗ ПП на промышленном предприятии, предложить критерий эффективности функционирования СУПТ РУЗ ПП.
7. Провести апробацию разработанного механизма на промышленном предприятии.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования является
промышленное предприятие, функционирующее в рыночных условиях и
осуществляющее полный цикл производства и сбыта продукции. Предметом исследования в настоящей работе являются организационноэкономические аспекты процесса управления производительностью труда
РУЗ на промышленном предприятии.
Научная новизна работы выражается в следующих основных положениях и результатах:
1. С целью формирования системы управления производительностью
труда работников управленческого звена уточнено понятие «производительность труда» (ПТ).
2. Предложена содержательная трактовка понятия «производительность труда работников управленческого звена» (ПТ РУЗ), которая в
отличие от известных определений характеризует ПТ РУЗ как совокупность показателей результативности труда, эффективности труда и качества управленческих решений.
3. Разработана концептуальная модель СУПТ РУЗ ПП, а также
предложена совокупность оценочных показателей ПТ РУЗ, отличительной
6
особенностью которых является рассмотрение показателя ПТ РУЗ как
группы комплексных показателей с учетом элемента цепочки создания
ценности предприятия.
4. Разработан организационно-экономический механизм управления ПТ РУЗ, реализуемый с помощью системы управления ПТ РУЗ ПП.
Разработана система управления ПТ РУЗ ПП, включающая в себя инструментарий оценки и интерпретации результатов расчета показателей ПТ
РУЗ.
5. Предложены критерии эффективности функционирования системы управления производительностью труда РУЗ ПП на стратегическом и
тактическом уровнях.
Методы исследования. Исследование базируется на основных положениях теории стратегического управления, управления человеческими
ресурсами, законах организации, системном и стоимостном подходах. Для
решения поставленных задач использовались методы оценки и управления
производительностью труда, финансового менеджмента, экономического
анализа. Теоретической основой диссертационного исследования являются
труды отечественных и зарубежных ученых, посвященные вопросам общего и стратегического менеджмента, управления человеческими ресурсами,
управления производством, производительностью труда и интеллектуальной собственностью, исследования, отражающие опыт управления производительностью труда за рубежом и на промышленных предприятиях РФ.
Информационной базой диссертационного исследования послужили
данные Минэкономразвития России, Федеральной службы государственной статистики, результаты исследований Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», экономические прогнозы
Концепции долгосрочного развития РФ 2020, обзорно-аналитические материалы, опубликованные в отечественных и зарубежных СМИ, материалы научно-практических конференций и семинаров, ресурсы Интернет.
Практическая ценность. Практическая значимость работы заключается в возможности формирования долгосрочных устойчивых конкурентных преимуществ промышленными предприятиями за счет широкого
использования основных теоретических и методических результатов диссертационной работы.
Разработанная система управления производительностью труда РУЗ
ПП позволит машиностроительным предприятиям:
- повысить конкурентоспособность продукции и предприятия в целом;
- сформировать совокупность организационно-экономических задач
управления ПТ РУЗ ПП;
- оптимизировать структуру показателей ПТ РУЗ ПП;
- повысить эффективность управления производительностью труда
на предприятии;
7
- оценить уровень ПТ РУЗ ПП;
- оценить уровень требуемых и имеющихся профессиональных
компетенций РУЗ ПП;
- определить эффективность достижения требуемых компетенций
(по отношению к затратам на их достижение);
- оценить результативность труда РУЗ ПП и качество принимаемых
управленческих решений;
- разработать систему стимулирования РУЗ ПП, направленную на
рост производительности труда.
Разработанные теоретические положения и методическое обеспечение могут быть использованы промышленными предприятиями для формирования совокупности организационно-экономических задач управления ПТ РУЗ ПП, консалтинговыми компаниями при оказании услуг по
управленческому консультированию, а также при внедрении системы
управления производительностью труда работников управленческого звена предприятия.
Положения и результаты, выносимые на защиту. Автором выносятся на защиту следующие положения и результаты:
1. Авторская трактовка понятия «производительность труда работников управленческого звена».
2.Концептуальная модель СУПТ РУЗ ПП и организационноэкономический механизм управления производительностью труда работников управленческого звена промышленных предприятий.
3. Методический инструментарий оценки производительности труда
работников управленческого звена промышленных предприятий.
Апробация работы и использование ее результатов. Основные
положения диссертационного исследования были доложены и получили
положительную оценку на следующих научных и международных научнопрактических конференциях: «Инновации в экономике – 2011, «Инновации в экономике – 2012» в ФГБОУ ВПО МГТУ «СТАНКИН»; Всероссийская молодежная конференция «Инновационные технологии в машиностроении» / Всероссийская научно-образовательная конференция «Машиностроение – традиции и инновации» 2010, 2011, г. Москва ФГБОУ ВПО
МГТУ «СТАНКИН»; Международная научно-практическая конференция
«Развитие современного инновационного общества (экономические, социальные, философские, правовые тенденции)», Саратов, 2010; Международная (заочная) научно-практическая конференция «Экономический и
социально-философский потенциал современного общества: возможности,
тенденции, перспективы развития», Саратов, 2009.
Результаты диссертационного исследования были реализованы на
промышленном предприятии ООО «Силикон провод», где в
производственных условиях прошли апробацию и внедрение, а также были
внедрены в учебный процесс в ЕТИ ФГБОУ ВПО МГТУ «СТАНКИН» при
8
преподавании дисциплин «Планирование на предприятии», «Управление
человеческими ресурсами».
Публикации. Результаты исследований по теме диссертации опубликованы в отраслевых периодических изданиях и представлены на научно-практических конференциях. По материалам диссертации было опубликовано 9 научных работ общим объемом 2,3 п.л., в том числе 3 работы в
ведущих рецензируемых научных журналах, рекомендованных Высшей
аттестационной комиссией.
Объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений. Основные результаты изложены
на 135 страницах, 21 таблице, 22 рисунках. Библиографический список содержит 132 наименования.
СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ
Во введении обосновывается выбор темы и ее актуальность, формулируются цели и задачи исследования, определяется объект и предмет исследования, раскрывается научная новизна и практическая значимость работы, а также результаты апробации и внедрения ключевых идей диссертационного исследования.
В первой главе «Анализ современного состояния производительности труда на российских промышленных предприятиях» проведен анализ
современного состояния производительности труда на российских промышленных предприятиях и факторов, влияющих на ее динамику, рассмотрены существующие подходы к управлению производительностью
труда, проведен анализ современных методов управления производительностью труда.
Сегодня в России ведется активная работа по повышению производительности труда, что вызвано серьезным отставанием по этому показателю от стран Европы, США и Японии. Активизация деятельности в данной области обусловлена тем, что в настоящий момент именно производительность труда является одним из ключевых показателей развития экономики в целом, и предприятий в частности.
В международных рейтингах Россия занимает не лучшие позиции по
показателям конкурентоспособности, связанным с эффективностью рынка
труда. Согласно данным Росстата, пик роста производительности труда в
России пришелся на 2006–2007 годы, когда она увеличивалась более чем
на 7% в год. С указанного периода динамика носит затухающий характер,
так прирост производительности труда в 2012 году составил немногим более 3% (рисунок 1).
9
Рисунок 1. Динамика производительности труда в России (данные
Росстата)
В рамках традиционных подходов к расчету производительности
труда указанный показатель определяется путем деления общего объѐма
валовой продукции в оптовых ценах на среднесписочную численность всего промышленного производственного персонала. Однако при таком подходе не представляется возможным в общей производительности труда
идентифицировать ту долю, которая связана с работой сотрудников управленческого звена.
В период экономического роста с 1998 по 2007 г. количество занятых
в экономике России выросло на 13% или на 9 млн. человек (в том числе,
на 3 млн.чел. за счет демографического фактора). Однако вследствие изменения демографического тренда трудоспособное население к 2020 г.
может сократиться на 10 млн. человек (по данным Росстата). Помимо этого, параметром, который снижает индекс развития человеческого потенциала России, является низкая продолжительность жизни людей. Таким
образом, можно сделать вывод о дефиците качественной рабочей силы в
РФ, и, как следствие, в необходимости принятия мер по повышению производительности труда.
Отметим, что частичная или полная автоматизация производства, как
часть технологических инновационных процессов, в настоящий момент
способствует повышению производительности, но достижение необходимых темпов роста до настоящего времени является задачей невыполненной. Материальные элементы производства не являются самостоятельной
продуктивной и управляющей единицей. Они должны быть управляемы
человеком, в том числе и, так называемое, «безлюдное» производство.
Производственный процесс в таком случае зависит от человекапроизводителя, а также от работников, управляющих и обслуживающих
современное автоматизированное оборудование.
Таким образом, можно сделать вывод о несомненной важности человеческого капитала, одним из основных показателей которого является
производительность труда, особенно в управленческом аспекте, так как
именно управление предполагает принятие стратегически важных реше-
10
ний и творческую деятельность, оказывающих значительное влияние на
производственные результаты и эффективность деятельности предприятия.
В теории и на практике для характеристики производительности
труда используются различные термины и показатели. В диссертации подробно рассмотрены факторы повышения производительности труда и резервы ее повышения, а также проведена классификация указанных резервов и факторов по ряду признаков, позволяющая определить наиболее рациональные способы воздействия на данные факторы, что предоставляет
возможность обосновано сформировать совокупность задач управления
производительностью труда.
В современных условиях развития рыночной экономики одной из
основных проблем практики хозяйствования предприятий является процесс управления производительностью труда. Как известно, управление
производительностью труда на предприятии является одним из компонентов системы управления предприятием и видом управленческой деятельности. По этим причинам все, что свойственно и характерно для управления трудом, с полным правом можно отнести к управлению производительностью. Управление трудом с момента его возникновения и до настоящего времени претерпело большие изменения, что отразилось на его
видах и элементах. Анализ тематических источников позволил выделить
три основных вида управления трудом и производительностью труда: ремесленный, технократический и инновационный. В развитых странах преобладает инновационный вид управления, в некоторых развивающихся
странах сохраняется еще ремесленный вид, в России – технократический.
Можно сделать вывод, что в свете современных тенденций инновационного развития и модернизации в России актуально применение инновационного метода управления производительностью труда.
Отметим, что ключевым звеном в общей системе управления трудом
в организации является рост производительности труда. Этому способствует и рациональное, высокоэффективное управление социальными процессами на предприятии, и научно-техническое развитие производства, и
научная организация труда, производства и управления в нем. Изучив ряд
концепций учѐных-экономистов, работавших в области управления производительностью труда, становится очевидным, что процесс управления
нуждается в постоянном стратегическом и оперативном планировании, измерении и контроле. Необходимо разрабатывать концепции и программы
управления производительностью труда с учетом факторов, влияющих на
неѐ, внедрять инновации в структуру и в процесс управления производительностью труда.
Во второй главе «Разработка организационно-экономического механизма управления производительностью труда работников управленческого звена промышленных предприятий» проанализированы ключевые
научно-обоснованные концепции, теории, подходы и принципы, на основе
11
которых разработаны концептуальная модель и организационноэкономический механизм управления ПТ РУЗ ПП.
Этапу разработки СУПТ РУЗ ПП предшествовал этап осмысления
существующего теоретического базиса, который мог быть положен в основу управления ПТ РУЗ. В качестве базовых подходов при формировании
СУПТ РУЗ ПП были выбраны системный, проектный и ценностный подходы.
В настоящей работе сформирован организационно-экономический
механизм управления ПТ РУЗ ПП, который представляет собой взаимосвязанный комплекс подходов, методов, инструментов оценки ПТ РУЗ ПП и
совокупность этапов его реализации.
Разработка СУПТ РУЗ ПП потребовала уточнения понятия «производительность труда». В ходе проведенного анализа источников было выявлено отсутствие однозначной трактовки данного понятия в современной
литературе, размытость границ между показателями результативности,
эффективности и, собственно, производительности труда применительно к
деятельности управленческих работников.
В рамках настоящей диссертационной работы под производительностью труда в общем виде предлагается понимать отдачу каждой единицы
используемого ресурса труда. В качестве ресурсов могут выступать сам
труд, капитал, материалы, оборудование, энергия, земля, технология, информация.
Необходимость решения задачи оценки ПТ РУЗ потребовала предложить новую содержательную трактовку данного понятия.
Под производительностью труда работников управленческого звена
предлагается понимать обобщающую характеристику деятельности РУЗ,
оцениваемую с помощью показателей результативности труда, эффективности труда и качества управленческих решений РУЗ.
В целях формирования СУПТ РУЗ ПП была разработана концептуальная модель системы управления производительностью труда РУЗ ПП,
укрупненная схема которой представлена на рисунке 2.
Стартовой точкой разработки СУПТ РУЗ ПП является определение
этапа жизненного цикла, на котором в данный момент находится предприятие, и определение целей развития предприятия. Далее актуализируется
генеральная стратегия развития предприятия, которая определяет формирование производственной и социальной стратегии предприятия. Данные
стратегии, в свою очередь, обуславливают цели управления производительностью труда персонала.
В результате анализа источников была определена совокупность
факторов, влияющих на производительность труда. В настоящем исследовании особое внимание было уделено организационным, социальноэкономическим и материально-техническим факторам.
12
ЭТАП ЖЦ ПРЕДПРИЯТИЯ
СТРАТЕГИЯ РАЗВИТИЯ
ПРЕДПРИЯТИЯ
ЦЕЛИ РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ
ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ И СОЦИАЛЬНАЯ
СТРАТЕГИИ
ПРЕДПРИЯТИЯ
ЦЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПТ
ПЕРСОНАЛА
Организационные
ВНУТРЕННИЕ
ФАКТОРЫ,
ВЛИЯЮЩИЕ НА
ПТ
ЭЛЕМЕНТЫ
ЦЕПОЧКИ
СОЗДАНИЯ
ЦЕННОСТИ
КАТЕГОРИИ
Социально-экономические
Материально-технические
НИОКР
ПОДГОТОВКА
ПРОИЗВОДСТВА
Рабочие
Специалисты
РЕАЛИЗАЦИЯ
СОПРОВОЖДЕНИЕ
ПРОДУКЦИИ
ПРОИЗВОДСТВО
И
Другие
Руководители
РАБОТАЮЩИХ
(МОП, секретари и др.)
УРОВНИ
УПРАВЛЕНИЯ
Высший
Средний
Низовой
ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПТ
ПОКАЗАТЕЛИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА



KPIЗАТРАТ
KPIРЕЗУЛЬТАТА
KPI ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ
ПОКАЗАТЕЛИ
ЭФФЕКТИВНОСТИ
ТРУДА

НОРМИРУЕМЫЕ
ПОКАЗАТЕЛИ

НЕНОРМИРУЕМЫЕ
ПОКАЗАТЕЛИ
ПОКАЗАТЕЛИ КАЧЕСТВА УПРАВЛЕНЧЕСКИХ
РЕШЕНИЙ

ПОКАЗАТЕЛЬ РЕЗУЛЬТАТА
РЕАЛИЗАЦИИ РЕШЕНИЯ

ПОКАЗАТЕЛЬ КОЛИЧЕСТВА
КАЧЕСТВЕННЫХ РЕШЕНИЙ

ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ ОЦЕНКИ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПТ
ФОРМИРОВАНИЕ ЗАДАЧ И МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПТ
УПРАВЛЕНИЕ
ОТКЛОНЕНИЙ
УПРАВЛЕНИЕ КОМПЕТЕНЦИЯМИ
Рисунок 2. Концептуальная модель СУПТ РУЗ ПП
13
ВЕЛИЧИНОЙ
Организационные факторы учитывают комплекс действий по организации труда и управления, которые напрямую воздействуют на рост
производительности труда всех категорий персонала. Анализируя группу
социально-экономических факторов роста производительности труда, следует отметить значение качества человеческого капитала как важнейшего
условия роста производительности труда на современном этапе развития
экономики. Группа материально-технических факторов оказывает непосредственное влияние на производительность труда с точки зрения состояния основных производственных фондов предприятия.
Учитывая, что в качестве одного из базовых подходов при разработке СУПТ РУЗ ПП был выбран ценностный подход, производительность
труда должна оцениваться и контролироваться в рамках каждого элемента
цепочки создания ценности. Цепочка создания ценности в данном случае
включает: научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки; подготовку производства (подразумевающую конструкторскую и технологическую); производство (процессы, связанные с изменением геометрических характеристик и физико-механических свойств); реализацию и
сопровождение продукции.
В рамках управления производительностью труда существует необходимость управления производительностью труда всех категорий работников на предприятии. В качестве основных категорий были выделены:
рабочие, специалисты, работники управленческого звена (РУЗ), а также
прочие категории работников.
Управление производительностью труда РУЗ предполагает решение
следующих задач управления: сбор, обработку, хранение и контроль информации для анализа производительности труда, планирование и оценку
показателей производительности труда, организацию и реализацию управленческих воздействий, контроль и анализ выполнения решений. В диссертационной работе сформирован рациональный состав задач управления
производительностью труда РУЗ. Эти задачи реализуются на тактическом
и стратегическом уровнях управления.
В соответствии с предложенной концептуальной моделью системы
управления производительностью труда РУЗ ПП проведена разработка как
совокупности показателей оценки ПТ РУЗ ПП, так и инструментария их
оценки. На основе проведенного анализа в качестве основных адекватных
решаемой задаче теоретических подходов были выбраны стоимостной,
проектный и системный подходы.
Для этого в диссертационном исследования был проведен анализ
существующих индикаторов, характеризующих работу сотрудников
управленческого звена. По его итогам были выделены следующие группы
показателей: показатели результативности труда, показатели эффективности труда и показатели качества принимаемых управленческих решений.
Таким образом, в рамках данного диссертационного исследования ПТ РУЗ
14
ПП предлагается рассматривать как обобщающий показатель трудовой
деятельности работников предприятия, оценивающий результат, эффективность и качество выполненной работы с помощью показателей результативности труда, эффективности труда и качества управленческих решений.
Оценка уровня ПТ РУЗ ПП осуществляется по трем группам показателей: показатели результативности труда, показатели эффективности труда и показатели качества управленческих решений. Указанные комплексные показатели были сформированы на основе экономических показателей
соответствующих групп, выбранных в соответствии с данной методикой. В
процессе оценки используются экономико-аналитические методы, выбор
показателей и установление коэффициентов весомости осуществляются с
использованием экспертного метода и балльного метода оценки профессиональных компетенций.
Для оценки результативности труда были выбраны показатели KPI.
Внедрение системы KPI для оценки деятельности РУЗ осуществляется в
соответствии с целями увеличения прибыли предприятия и снижения издержек. По итогам формирования перечня KPI предприятия с учетом единичных экономических показателей, входящих в их состав, устанавливаются фактические и плановые значения KPI, осуществляется процедура
оценки результативности труда управленческого персонала предприятия.
В рамках данного исследования комплексным показателем результативности труда работников управленческого звена был принят коэффициент результативности труда, рассчитываемый как:
m
K рез.тр.   KPI n  Вn ,
n1
где KPI n – значение n-ого показателя KPI, определяемого по формуле
факт
план
1,
если KPI n
 KPI п

KPI n   KPI nфакт
 KPI план в противном случае
n

n  1, m ; где m – количество выбранных KPI для одного сотрудни-
ка; Вn –коэффициент весомости n-ого показателя KPI.
Как было сказано выше, ко второй группе показателей, характеризующих общий уровень производительности труда, относятся показатели
эффективности труда. Эффективность нормируемых видов управленческой деятельности может быть выражена с помощью коэффициента эффективности, когда базовыми показателями выступают измеримые результаты труда и существует возможность непосредственно определить затраты на них.
Ввиду сложности формализации и расчетов, на данный момент не
существует единого критерия и четко определенной системы оценки эф-
15
фективности ненормируемой деятельности работников управленческого
звена.
В данной работе в рамках концептуальной модели управления производительностью труда РУЗ ПП, предложено определение показателя
эффективности для ненормируемых видов управленческого труда. Предложена оценка эффективности труда работников управленческого звена на
основе оценки достигнутого уровня профессиональных компетенций и затрат на их достижение. Этим методом целесообразно определять коэффициенты индивидуальной эффективности труда работника управленческого звена.
Для формирования перечня компетенций, с учетом элемента цепочки
создания ценности, используется экспертный метод, а оценка достигнутого
уровня компетенций осуществляется с помощью балльного метода. Далее,
на основе фактических и плановых значений показателя оценки достигнутого уровня компетенций, а также затрат на приобретение данных компетенций, определяется расчетный коэффициент эффективности труда РУЗ
ПП:
Красч.эфф.тр. =
К комп .
Зкомп .
где Ккомп.– коэффициент достигнутого уровня компетенций РУЗ;
Зкомп.– затраты на приобретение компетенций РУЗ.
Для обеспечения сопоставимости значений комплексных показателей, с целью приведения их к единой базе была составлена шкала интерпретации значений коэффициента эффективности труда в интервале от 0
до 1, в зависимости от полученного значения расчетного коэффициента.
Таким образом, на основе указанных выше коэффициентов рассчитывается
комплексный показатель эффективности труда РУЗ ПП и осуществляется
его оценка.
В целях данного диссертационного исследования комплексным показателем качества управленческих решений был выбран коэффициент количества выполненных качественных решений.
Коэффициент количества выполненных качественных решений определяется как:
Kк 
Рв  Рн
Рп
где Кк – коэффициент количества выполненных качественных управленческих решений;
Рп – количество принятых управленческих решений;
Рв – количество выполненных управленческих решений;
Рн – количество выполненных некачественных решений.
16
Качество управленческого решения предложено определять с помощью коэффициента соответствия результата реализации решения намеченной цели, который определяется по формуле:
Ксоотв. реш. =
РТф.
РТ пл.
;
где РТф.–фактический результат реализации решения; РТпл.– плановый результат реализации решения.
Качественным управленческим решением предлагается считать такое решение, для которого Ксоотв. реш.  1.
В качестве результатов достижения цели предлагается использовать
такие показатели, как: достижение запланированных значений прибыли,
процентов выполнения задач, времени достижения заданных результатов и
т.д.
Далее на основе оценки комплексных показателей по каждой группе
параметров производится оценка интегрального показателя производительности труда для трех уровней управления, с помощью применения
формулы интегрального показателя ПТ РУЗ, а также матрицы интерпретации результатов оценки.
ПТинт. РУЗ = К рез.тр.  A1  К эфф.тр.  А2  К к  А3 ,
Дожностные обязанности,
в долях, %
где А1, А2, А3 – коэффициенты весомости соответствующих комплексных показателей;
Согласно концептуальной модели, в рамках данного исследования,
весь управленческий состав предприятий разделен на три части по уровню
управления: руководители низового звена, среднего звена и высшего звена.
На рисунке 3 представлена обобщенная схема функций руководителей на
различных уровнях управления.
100
Достижение стратегических целей
Выполнение тактических задач
50
Выполнение оперативных задач
Среднее звено
управления
Высшее звено
управления
Рисунок 3. Обобщенные функции руководителей на различных
уровнях управления
17
50
10
0
Низовое звено
управления
100
Исходя из вышесказанного, предложен следующий метод определения интегрального показателя ПТ РУЗ ПП для трех уровней управленческого персонала, основанный на совокупности функций РУЗ ПП.
Высший уровень руководящих работников несет ответственность за
достижение предприятием стратегических целей. Исходя из этого, весомость комплексного показателя качества управленческих решений, принимается равной 0,5. Далее, в порядке убывания важности функций, коэффициенты весомости комплексных показателей результативности и эффективности труда принимаются равными 0,3 и 0,2 соответственно. Средний
уровень руководящих работников обеспечивает достижение тактических
целей предприятия. Для данного уровня коэффициент весомости, равный
0,5; принимается для комплексного показателя результативности труда;
вторым и третьим по значимости являются комплексные показатели эффективности труда (коэффициент весомости 0,3) и качества управленческих решений (коэффициент весомости 0,2). Низовой уровень управленческого состава предприятия способствует выполнению оперативных задач,
исходя из этого комплексному показателю эффективности труда для данного уровня менеджмента присваивается коэффициент весомости, равный
0,5; комплексный показатель качества управленческих решений имеет коэффициент весомости 0,3; комплексный показатель результативности труда – 0,2.
Таким образом, сгруппировав данные показатели по мере их значимости для каждой категории менеджмента, представляется возможным определить уровень производительности труда РУЗ ПП путем анализа всей
совокупности комплексных показателей, ее составляющих.
Рисунок 4. Схема формирования интегрального показателя оценки
производительности труда РУЗ ПП
18
Уровни итоговых показателей трудовой
деятельности
На рисунке 4 приведена схема формирования интегрального показателя ПТ РУЗ ПП на основе комплексных показателей результативности
труда, эффективности труда и качества управленческих решений. Полученное значение интегрального показателя ПТ РУЗ ПП используется для
оценки уровня ПТ РУЗ ПП.
В дополнение к указанным выше показателям и методам их расчета в
данном исследовании предложены матрицы приоритетных значений показателей ПТ для всех уровней РУЗ, учитывающие приоритетные составляющие ПТ РУЗ ПП для каждого уровня управления. Пример матрицы
приоритетных значений показателей ПТ РУЗ для работников высшего
уровня управления представлен на рисунке 5.
Уровни итоговых показателей трудовой деятельности
Результативность
В
С
Н
Эффективность
В
С
Н
Качество
В
С
Н
В
Результативность
С
Н
В
Эффективность
С
Н
В
Качество
С
Н
Характеристика приоритета уровня ПТ РУЗ
Самый высокий
Высокий
Ниже высокого
Выше среднего
Средний
Ниже среднего
Выше низкого
Низкий
Самый низкий
Рисунок 5. Матрица приоритетных значений показателей ПТ РУЗ
для работников высшего уровня управления
Применение предложенного методического подхода к оценке ПТ
РУЗ ПП позволяет определить составляющие ПТ РУЗ ПП, требующие первостепенного улучшения; задавать целевые значения базовых, комплекс-
19
ных и интегральных показателей ПТ РУЗ ПП, которые необходимо достичь в рамках функционирования СУПТ РУЗ ПП; осуществлять мониторинг достижения заданных значений показателей в рамках функционирования СУПТ РУЗ ПП.
По результатам проведенной оценки выявляются существующие недостатки в управлении ПТ и производится формирование задач и методов
повышения ПТ, осуществляется управление достигнутым уровнем компетенций и величиной отклонений показателей. Из методов управления производительностью труда особое внимание предлагается уделить социальным технологиям, под которыми эксперты подразумевают социализацию и
общение с помощью новейших компьютерных технологий. Специалисты
McKinsey считают, что, повысив эффективность социальных технологий,
промышленные предприятия могут рассчитывать на повышение производительности до 20–25%. 2
На основе концептуальной модели системы управления производительностью труда работников управленческого звена промышленных
предприятий была разработана логическая и функциональная модель
формирования СУПТ РУЗ ПП, представленная в диссертационной работе.
Для оценки эффективности данных управляющих воздействий на
стратегическом уровне был предложен критерий – рост производительности труда в целом по предприятию. При определении данного критерия
необходимо учитывать, что в современных условиях, в условиях перехода
к экономике знаний, все большую значимость приобретают и все большее
воздействие на производительность труда и конкурентоспособность предприятия в целом оказывает человеческий фактор повышения ПТ РУЗ ПП.
Исследованиями установлено, что критерием эффективного управления ПТ РУЗ ПП является обеспечение следующего роста функции:
LP  {LPt 1  LPt }  max ,
где LPt 1 – производительность труда на предприятии в момент времени t+1;
LPt –производительность труда на предприятии в момент времени t,
LP – рост производительности труда на предприятии за данный период.
Учитывая выделенные выше факторы, в исследовании была предложена следующая качественная зависимость:
LP  LPтехн.  LPсоц.эк.  LPорг. ,
где LPтехн. – рост производительности труда за счет технических факторов;
2
http://www.mckinsey.com/insights/high_tech_telecoms_internet/the_social_economy
20
LPсоц.экон. –
рост производительности труда за счет социальноэкономических факторов;
LPoрр. – рост производительности труда за счет организационных
факторов.
В свою очередь, рост производительности труда за счет социальноэкономических факторов может быть представлен в виде следующей качественной зависимости:
LPсоц.экон.  LPрабочих  LPспец  LPРУЗ.  LPдр.кат. ,
где LPрабочих– рост за счет увеличения производительности труда рабочих;
LPспец. – рост за счет увеличения производительности труда специалистов;
LPРУЗ – рост за счет увеличения производительности труда РУЗ;
LPдр.кат. – рост за счет увеличения производительности труда других
категорий работников.
На тактическом уровне критерием эффективности функционирования
системы управления производительностью труда работников управленческого звена на промышленных предприятиях является обеспечение следующего роста функции:
LPРУЗ  f ( LR , LE , LQ )  max ,
где LR - комплексный показатель результативности труда РУЗ,
LE - комплексный показатель эффективности труда РУЗ,
LQ - комплексный показатель качества управленческих решений РУЗ.
Формирование показателей, оценивающих ПТ РУЗ ПП, осуществляется с учетом выбранной стратегии предприятия и элемента цепочки создания ценности. Данная система является инвариантной.
В третьей главе «Методическое обеспечение процесса внедрения
СУПТ РУЗ на промышленном предприятии» разработан метод комплексной оценки уровня ПТ РУЗ промышленного предприятия, предложена методика внедрения СУПТ РУЗ на промышленном предприятии и представлены результаты внедрения СУПТ РУЗ на ООО «Силикон провод».
В рамках диссертационного исследования разработано организационное обеспечение процессов внедрения и функционирования СУПТ РУЗ
ПП. Оно включает в себя методику внедрения, в которой излагается последовательность действий, охватывающих все этапы создания СУПТ РУЗ
ПП – от определения целей внедрения СУПТ РУЗ ПП до непосредственного внедрения и начала функционирования СУПТ РУЗ на промышленном
предприятии.
Методика разработки и внедрения СУПТ РУЗ ПП состоит из пяти
основных этапов: 1) подготовка к созданию системы; 2) проведение управ-
21
ленческой диагностики; 3) разработка модели системы; 4) разработка документации системы; 5) внедрение системы.
В рамках функционирования СУПТ РУЗ ПП была проведена оценка
уровня ПТ РУЗ на примере руководителей высшего, среднего и низового
управленческого звена ООО «Силикон провод» г. Егорьевск, являющегося
одним из ведущих заводов, осуществляющих производство кабельной
продукции в Московской области. Предприятие занимается выпуском кабельно-проводниковой продукции и предлагает потребителю высокотехнологичные изделия, созданные на базе инновационных технологий и последних достижений в научно-техническом секторе, изучающем проводимость и совместимость различных материалов. В условиях жѐсткой конкуренции на рынке электротехнической продукции и расходных материалов
ООО «Силикон провод» успешно освоило производство кабельнопроводниковых изделий, которые полностью соответствуют международным требованиям безопасности и качества. Основное направление деятельности предприятия – производство термостойкой кабельнопроводниковой продукции с изоляцией из кремнийорганической резины.
На предприятии функционируют два цеха, общее количество работников –
50 человек. Производство продукции осуществляется круглосуточно, в две
смены.
Настоящая оценка проведена при помощи методики оценки уровня
ПТ РУЗ ПП и с учетом показателей ПТ РУЗ ПП, разработанных и предложенных в настоящем исследовании. В процессе осуществления оценки были определены базовые, относительные и комплексные показатели результативности, эффективности и качества управленческих решений. Полученная система комплексных показателей позволила рассчитать интегральные показатели производительности труда для каждого уровня РУЗ
ПП.
В ходе проведения оценки ПТ РУЗ были получены значения интегрального показателя, которые составили в среднем 0,84 для руководителей высшего управленческого звена; 0,83 и 0,7 для руководителей среднего
и низового управленческого звена соответственно. Таким образом, средний уровень производительности труда РУЗ можно определить как «высокий» у работников высшего и среднего управленческого звена, и «средний» у работников низового управленческого звена. Было выявлено, что на
значение интегрального показателя производительности труда работников
низового управленческого звена в большей степени повлиял показатель
эффективности труда. На основе полученных данных было установлено,
что это явилось следствием недостаточности у сотрудников требуемых
профессиональных компетенций. На основе анализа результатов оценки
был предложен ряд мероприятий, направленных на повышение уровня ПТ
РУЗ. Был составлен перечень «дефицитных» компетенций сотрудников
ООО «Силикон провод», позволяющий выявить требуемые профессио22
нальные компетенции РУЗ и провести целевое обучение сотрудников соответствующих уровней управления.
После реализации предложенных мероприятий была повторно проведена оценка ПТ РУЗ. Значение интегральных показателей, характеризующих текущий уровень ПТ РУЗ после реализации проекта, составил для
руководителей высшего, среднего и низового управленческого звена 0,88;
0,88 и 0,89 соответственно, что можно интерпретировать как «высокий»
уровень ПТ. Расчетные значения показателей ПТ РУЗ до и после внедрения СУПТ РУЗ ПП представлены в табл.1.
Таблица 1
Значения показателей ПТ РУЗ до и после внедрения СУПТ РУЗ ПП
Значения
показателей
до реализации
проекта
Значения
показателей
после
реализации
проекта
Показатель
Показатель
Показатель
Интегральный показатель
производительности труда
Уровень
управления
результативности
труда
эффективности труда
качества управленческих решений
0,8
0,77
0,9
0,84
Высший
0,83
0,84
0,8
0,83
Средний
0,67
0,6
0,87
0,7
Низовой
0,83
0,9
0,9
0,88
Высший
0,9
0,87
0,84
0,88
Средний
0,95
0,85
0,9
0,89
Низовой
Производительность труда РУЗ в результате внедрения СУПТ РУЗ
ПП на ООО «Силикон провод» повысилась по итогам десяти месяцев
2013 г. в среднем на 8,7%, что сопровождалось повышением ПТ, рассчитанной как выработка на одного работника, за тот же период в целом по
предприятию на 4,5%, с 1,5 млн. руб. в декабре 2012г. до 1,57 млн. руб. в
ноябре 2013 г. (см. рисунок 6)
Рисунок 6. Результаты внедрения СУПТ РУЗ на ООО «Силикон провод»
23
Таким образом, на основании данных показателей динамики ПТ, которые являются критериями эффективности системы на тактическом и
стратегическом уровнях соответственно, можно сделать вывод об эффективности функционирования СУПТ РУЗ ПП.
В заключении диссертации сформулированы общие выводы о научной и практической ценности результатов работы и определены направления дальнейшего исследования.
ОСНОВНЫЕ ВЫВОДЫ И РЕЗУЛЬТАТЫ
1. В результате проведенного в рамках диссертационной работы анализа официальных данных и результатов научных исследований о состоянии производительности труда в РФ и прогнозах ее развития, а также систематизации современных подходов к управлению производительностью
труда на промышленных предприятиях установлено, что стратегически
важной задачей для отечественных промышленных предприятий является
разработка и внедрение системы управления производительностью труда
работников управленческого звена, позволяющей сформировать долгосрочные устойчивые преимущества за счет воздействия на социальноэкономические факторы повышения производительности труда.
2. С учетом уточненной трактовки понятия «производительность
труда» и предложенной содержательной трактовки «производительность
труда работников управленческого звена» разработан организационноэкономический механизм управления производительностью труда работников управленческого звена промышленного предприятия, учитывающий
теоретико-методологические подходы и принципы управления производительностью труда и реализуемый с помощью СУПТ РУЗ ПП, обеспечивающей его функционирование.
3. Разработана концептуальная модель СУПТ РУЗ ПП, позволяющая
проводить оценку ПТ РУЗ ПП на основе предложенной совокупности показателей с использованием разработанных методов и инструментов
управления ПТ РУЗ ПП. Сформирован состав задач системы управления
ПТ РУЗ ПП, предложена функциональная и логическая модели системы.
5. Сформирована совокупность показателей (показатели результативности труда РУЗ, показатели эффективности труда, показатели качества
управленческих решений), позволяющих проводить оценку ПТ РУЗ ПП с
учетом элемента цепочки создания ценности, разработан методический
подход к оценке производительности труда работников управленческого
звена промышленного предприятия, позволяющий провести оценку показателей ПТ РУЗ ПП и выявить проблемные зоны ПТ РУЗ ПП.
6. Определены этапы разработки и внедрения СУПТ РУЗ ПП на
предприятии, разработан критерий эффективности функционирования
СУПТ РУЗ ПП на стратегическом и тактическом уровнях.
24
7. Практическая значимость СУПТ РУЗ ПП, моделей и методов, разработанных в диссертационном исследовании, подтверждена фактами их
успешной реализации на предприятии ООО «Силикон провод», а также в
учебном процессе на кафедре производственного менеджмента ЕТИ
ФГБОУ ВПО МГТУ «СТАНКИН», что отражено в соответствующих актах
о внедрении.
Основные положения диссертационного исследования отражены в
следующих опубликованных работах:
В ведущих рецензируемых научных журналах, определенных Высшей
аттестационной комиссией:
1.Еленева Ю.Я.,
Войтова В.Н.
Проблемы
управления
производительностью труда на промышленных предприятиях //
Российское предпринимательство. 2013. № 3 (225). С. 70-75. (0,28 п.л.)
2. Войтова В.Н., Замлелая А.Т. Методы и модели управления производительностью труда: анализ мирового опыта // Российское предпринимательство. 2013. № 4 (226). С. 80-87. (0,28 п.л.)
3. Войтова В.Н. Концептуальная модель системы управления производительностью труда работников управленческого звена на промышленном предприятии. // Управление экономическими системами. 2013. № 10
(58). (0,38 п.л.) Электронный журнал. Режим доступа:
http://uecs.ru/index.php?option=com_flexicontent&view=items&id=2484
Иные публикации:
4. Войтова В.Н., Замлелая А.Т. Проблемы малого бизнеса в условиях
экономического кризиса». // Сборник материалов международной (заочной) научно-практической конференции «Экономический и социальнофилософский потенциал современного общества: возможности, тенденции,
перспективы развития». Саратов. 2009. С.53-57.(0,21 п.л.)
5. Войтова В.Н., Замлелая А.Т. Проблемы и задачи повышения производительности труда в российской промышленности на современном
этапе. // Материалы международной научно-практической конференции
«Развитие современного инновационного общества (экономические, социальные, философские,правовые тенденции)». Саратов. 2010. С.97-102.
(0,21 п.л.)
6. Войтова В.Н., Замлелая А.Т. Проблемы повышения производительности труда на промышленных предприятиях России // Материалы
научно-образовательной конференции «Машиностроение – традиции и
инновации». Москва. ФГБОУ ВПО МГТУ «СТАНКИН». 2010. С.91-95.
(0,21 п.л.)
7. Войтова В.Н. Задачи управления производительностью труда на
современном этапе развития экономики России // Материалы всероссий-
25
ской молодежной конференции «Инновационные технологии в машиностроении»/ всероссийской научно-образовательной конференции «Машиностроение – традиции и инновации». Москва. ФГБОУ ВПО МГТУ
«СТАНКИН». 2011. С.61-64. (0,28 п.л.)
8. Войтова В.Н. Применение зарубежного опыта для решения проблемы повышения производительности труда в российской промышленности //Материалы межвузовской научно-практической конференции молодых ученых и студентов «Инновации в экономике-2011» Москва. ФГБОУ
ВПО МГТУ «СТАНКИН». 2011. С. 6-8. (0,25 п.л.)
9. Войтова В.Н., Инструментарий повышения производительности
труда: основные задачи и опыт управления // Материалы научной конференции молодых ученых и студентов «Инновации в экономике – 2012».
Москва. ФГБОУ ВПО МГТУ «СТАНКИН». 2012. С. 99-102. (0,2 п.л.)
26