Методическое обеспечение на 4 семестр 2013

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ
СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
Кафедра менеджмента, государственного и муниципального управления
Направление подготовки – Управление персоналом
Методическое обеспечение
на 4 семестр 2012-2013 учебного года
группы УСЗ-12
Брянск 2013
Предметный план
на 4 семестр 2012/2013 учебного года
группы УСЗ-12
№
1.
Дисциплина
Акмеология и психология
профессиональной
деятельности
Информационные технологии
в управлении персоналом
Форма
контроля
экзамен
3.
Управление персоналом
организации
4.
Экономика организаций
Экзамен,
курсовая работа
( по выбору)
Экзамен,
курсовая работа
( по выбору)
зачёт
5.
Демография
зачёт
6.
Методология и методы
научного исследования
Системы управления базами
данных
Основы финансового
менеджмента
Планирование карьеры
зачёт
2.
7.
8.
9.
Зачёт
зачёт
зачет
Преподаватель
Батарчук Д.С., канд. пед. наук, доцент
Филичева Т.А., канд. техн. наук,
доцент кафедры
Астафьева Н.В., ст. преподаватель
Боброва Н.А., канд. экон. наук, доцент
кафедры
Верхутина М.В., канд. полит. наук,
доцент кафедры
Азаров А.И., канд. психол. наук, доц.
кафедры
Сазонова А.С., канд. техн. наук
Аксёненко А.В., канд. экон. наук,
доцент
Ермачков Д.А., преподаватель
Кол-во контрольных работ – 0
Кол-во лабораторных работ-0
Кол-во рефератов – 0
Кол-во курсовых работ (проектов) – 1
Кол-во экзаменов – 3
Кол-во зачетов – 6
2
АКМЕОЛОГИЯ И ПСИХОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
«Акмеология и психология профессиональной
деятельности»
Планы семинарских занятий
СЕМИНАР 1. Акмеология как наука системы человекознания
План и ход занятия
1.
Психологическая информация (заслушивание сообщений по
материалам научной и периодической печати, отражающих актуальность и
современное состояние рассматриваемой темы).
2. Вопросы для обсуждения:
1) Сравнить несколько определений акмеологии.
2) Каковы основные направления развития акмеологии как области научных
знаний на современном этапе?
3) Охарактеризовать предмет акмеологии.
4) Раскрыть содержание понятия «творческий потенциал».
5) Основные элементы проявления творческого потенциала, которые можно
использовать в акмеологическом исследовании.
6) Проблемы и задачи акмеологии, относящиеся к изучению феномена
«акме».
7) Проблемы и задачи акмеологии, относящиеся к профессиональной
деятельности.
Задание для самостоятельной работы:
Реферат «Перспективы акмеологии как науки» по материалам журнала
«Акмеология»
Список литературы для подготовки к семинарскому занятию:
1. Семенов И.Н. Акмеология – новое направление комплексных
исследований в современном человекознании // Общественные науки и
современность. 1998. № 3.
2. Акмеология, политология, педагогика социального развития и
управления / Отв. ред. Т.С. Болховитина, И.Н. Семенов. М.; Брянск, 2001.
3. Деркач А. А., Семенов И.Н., Степанов С. Ю. Психолого-акмеологические
основы изучения и развития рефлексивной культуры госслужащих. М., 1998.
3
4. Семенов
И.Н.
Методологические
проблемы
гуманитаризации
непрерывного образования на основе рефлексивно-акмеологического подхода //
Инновационная деятельность в образовании. 1994. № 1.
5. Семенов И.Н., Степанов С. Ю. Типы взаимодействия наук и
методологические ориентации психологии творчества и рефлексии // Наука о
человеке. М., 1989.
Семинар 2. Базовые категории и понятия акмеологии. Феномен
«акме».
План и ход занятия
1. Вопросы для обсуждения:
1) Возможные пути достижения «акме».
2) Преграды на пути «акме».
3) Условия для достижения «акме».
4) «Кризисный путь «достижения «акме».
5) «Личностный путь».
6) «Деятельностный путь».
2. Практические задания
Задание 1. Если бы вам ретроспективно пришлось рассмотреть
собственное развитие от рождения и до настоящего времени, какие моменты вы
могли бы в этом процессе выделить?
Задание 2. Вообразите себе, что перед вами незнакомый вам ранее
взрослый человек, и вам надо установить, что он из себя представляет как
субъект познания, общения и труда (в той области, в которой вы специалист).
Какие качества его в этом случае вы будете выявлять у него в первую очередь?
Задание 3. Перед вами трудовой коллектив, во главе которого долгое время
стоял человек с авторитарным стилем руководства, а его сменил руководитель с
глубоко укоренившимся в нем демократическим стилем. Что вы в этом случае
рекомендовали бы делать, чтобы развитие коллектива пошло по восходящей, и
почему?
Список литературы для подготовки к семинарскому занятию:
1. Акмеология 2000. Методические и методологические проблемы / Под
ред. Н.В. Кузьминой, Э.М. Зимичева. СПб., 2000.
2. Ананьев С.Г. Человек как предмет познания. СПб., 2001.
3. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Введение в акмеологию. Калуга, 2001.
4. Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека. Характеристики и
условия достижения. М., 1998.
5. Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие
человека: Методолого-прикладные основы акмеологического исследования. М.,
2000.
4
Семинар 3. Акмеологическая концепция развития профессионала
План и ход занятия
1. Вопросы для обсуждения:
1) Психологические основы профессионального самоопределения.
2) Профессиональная направленность.
3) Соотнесение профессиональной направленности с учебной и внеучебной
деятельностью.
Терминологический тезаурус: интеллектуальная активность,
оригинальность мышления, профессиональное самоопределение, учебнопрофессиональная деятельность.
2. Практические задания
Опишите типы задач Вашей
деятельности.
Тип задачи
Характеристика
Социальные задачи
Этические задачи
Нравственные задачи
1.
будущей
профессиональной
Психологические
задачи
Постройте «модель специалиста» в выбранной Вами области в
соответствие с основные составляющими (А.К. Маркова): профессиограмма, то
есть описание самой деятельности; профессионально-должностные требования
(минимально необходимые знания и умения при выполнении определенных
профессиональных задач); квалификационный профиль (знания и умения
работника в соответствии с тарифными разрядами оплаты труда).
Совокупность характеристик квалифицированного специалиста в
сравнении с неквалифицированным позволят «объективировать» модель
деятельности. Заполните соответствующую таблицу:
2.
Основные качества
Квалифицированного
Неквалифицированного
1. Цели профессиональной деятельности
2. Отклики и реакции в усложненной ситуации профессиональной
деятельности
3. Мировоззрение (концепция)
5
4. Социальная и культурная продуктивность
5. Рефлексивность
6. Ограничения в деятельности
7. Межличностные отношения в работе
8. Человеческое достоинство
Составьте профессиональное резюме «Я – успешный специалист» в
соответствие с основными принципами: краткость, конкретность, активность
(использование
энергичных
глаголов,
показывающих
активность),
избирательность (только важнейшая информация), честность. Используйте
любой тип резюме: хронологическое резюме (достижения описаны в
хронологической последовательности), функциональное резюме (представляет
ваши навыки, опыт и достижения, а не конкретный перечень работ, которыми
вам приходилось заниматься на различных этапах своего образования),
комбинированное или функционально- хронологическое резюме (не только
демонстрирует ваши достижения, но и позволяет получить более отчетливое
представление о вашей биографии).
4.
Проанализируйте внешние ресурсы, влияющие на личностнопрофессиональное развитие и определите, какие ресурсы есть в Вашем
распоряжении уже сейчас. Что необходимо сделать для пополнения ресурсной
базы?
Общая сфера (внеобразовательная)
Способствует развитию
Препятствует развитию
3.
Специальная сфера (образовательная)
Способствует развитию
Препятствует развитию
Уточните стандартный набор Ваших профессиональных качеств с
учётом специфики профессиональной деятельности в выбранной Вами
профессии.
5.
Наименование
I. Первичные качества
1. Общекультурные
Общая подготовка
Целевые и жизненные
ориентации
Опыт общения с людьми
Определённые этические и
эстетические навыки
Примеры и комментарии
6
Культура речи
2. Деловые (профессиональные)
Компетентность в вопросах
управления
Трудовая активность
Опыт общественной
деятельности
Дисциплинированность,
чувство ответственности за
результаты труда
Умение и стремление
повышать свое образование
3. Личностные
Моральная устойчивость
Честность
Самостоятельность
Развитая воля
Решительность
Инициативность
Коммуникабельность
Надёжность
II. Приобретаемые качества
1. Общекультурные
Знание истории страны
(региона)
Знание
основных
интеллектуальных
ценностей современности
Ораторское мастерство
Навыки
проведения
конкретных практик
Чувство
лидера
и
ответственности
Способности
масштабно
мыслить
2. Деловые (профессиональные)
Организованность
Трудовая активность
Умение
направлять
и
контролировать
деятельность других
Настойчивость
и
последовательность
в
реализации поставленных
задач
Умение
разбираться
в
достижениях социального и
научного
прогресса,
находить
способы
их
использования на практике
7
3. Личностные
Мужество
Принципиальность
Способность противостоять
конъюнктуре и личной
выгоде
Умение убеждать
Образцовое поведение в
любых ситуациях
Семинар 4, 5. Акмеологический подход к периодизации возрастного
развития человека.
План и ход занятия
1.
Психологическая информация (заслушивание сообщений по
материалам научной и периодической печати, отражающих актуальность и
современное состояние рассматриваемой темы).
2. Вопросы для обсуждения:
1) Периодизация жизни человека. Подходы к периодизации разлиных
авторов.
2) Характеристика возрастов с акмеологической точки зрения.
3) Психическое развитие ребенка дошкольного возраста.
4) Психическое развитие ребенка младшего школьного возраста.
5) Психологические особенности подросткового возраста (интимноличностное общение со сверстниками – ведущий вид деятельности
подросткового возраста, «чувство взрослости» – основное новообразование
подросткового возраста, психологические причины отклоняющегося поведения
трудных подростков и пути их коррекции).
6) Психологические особенности юношеского возраста (причины
девиантного поведения в юношеском возрасте, профессиональное
самоопределение как основное новообразование юношеского возраста).
3. Практичекие задания
Задание 1. Каким факторам развития придаёт первостепенное значение
каждый учёный? Каково ваше мнение по поводу их высказываний?
А. З. Фрейд считал, что развитием личности человека движет сексуальный
инстинкт и что через подавление его и формируется личность человека.
Б. Джон Локк сравнивал ребёнка с «чистой доской, на которой жизнь
пишет свои узоры».
Задание 2. Прочитайте пословицы.
Яблочко от яблони недалеко падает.
Умел дитя родить, умей научить.
Сын то мой, а ум него свой.
Значение каких факторов развития подчёркивается в этих пословицах?
Оцените их правильность с точки зрения акмеологии.
Задание 3. Прочитайте определения понятий.
1.Возраст - это то, сколько лет прожил человек.
8
2.Социальная ситуация развития - это условия жизни, в которых живёт
ребёнок.
Какие ошибки и неточности допущены в данных определениях? Поясните
свой ответ.
Задание 4. Из нижеперечисленных понятий (ведущий вид деятельности и
основные
новообразования)
соответствуют
следующим
возрастам:
дошкольному, младшему школьному, подростковому. Поясните свой выбор.
Непосредственное эмоциональное общение, учебная деятельность, учебнопрофессиональная деятельность, игровая деятельность, предметно-орудийная
деятельность, общение в системе общественно-полезной деятельности,
сенсорные эталоны, готовность к обучению в школе, рефлексия, чувство
взрослости, внутренний план действий, абстрактное критичное мышление,
мировоззрение, убеждения, стремление к самовоспитанию волевых качеств,
освоение функций предметов, прямохождение, наглядно-образное мышление.
Задание 5. Прочитайте.
Миша (2 года 4 месяца) пытается сам одеваться. Кряхтя, он натягивает
колготки. У него ничего не получается. Вмешивается мама со своей помощью.
- Я сам! - протестует ребёнок.
- Сиди спокойно, ничего у тебя не получается.
- Я сам хочу! - опять заявляет малыш.
Можно ли считать поведение Миши упрямством или это проявление
развивающейся личности? Обоснуйте свой ответ, опираясь на знание
особенностей раннего возраста.
Задание 6. Прочитайте.
Максим (6 лет) стоит в углу. Спрашивает:
- Можно из угла выйти?
И сам себе отвечает:
- Нет, нельзя! Зачем девочку бил! (По П. И. Пидкасистому.)
Какое новообразование дошкольного возраста иллюстрирует данный
пример? Поясните свой ответ.
Задание 7. Какие рекомендации родителям выдадите по психологической
подготовке ребёнка к школе?
Задание 8. Прочитайте.
Наш Павлик быстро и рано научился говорить. Мы поощряли это. Детский
сад он не посещал. Сейчас ему 6 лет. У него хорошо развита речь. Правда он не
рисует, не лепит, как все дети в детском саду, да он и не стремиться к этому. И
мы не поощряем. Считаем, что он и так будет хорошо учиться, ведь он так повзрослому рассуждает.
Определите, какие компоненты психологической готовности к школе не
учитывают родители. Предложите вариант беседы с родителями, чтобы помочь
им подготовить ребёнка к школе.
Задание 9. Сформулируйте рекомендации учителю по учёту возрастных
психологических особенностей младших школьников, закончив предложения.
9
1.На уроках в начальной школе требуется частая смена заданий и
упражнений, потому что…
2.Одним из ведущих принципов обучения младших школьников является
принцип наглядности, что объясняется…
3.Запоминание у младших школьников преобладает механическое,
поэтому учителю следует…
4.Вначальной школе велик авторитет учителя, что можно использовать
для…
5.Для школьника очень значима оценка учителя, которая должна
применяться грамотно, то есть…
6.Восприятие
младших
школьников
отличается
слабой
целенаправленностью, имеет поверхностный характер, поэтому учителю
следует на уроке…
7.На уроках в начальной школе следует чаще использовать игру как метод
обучения, так как…
8.Дети часто не понимают переносного значения слов, выражений, смысла
пословиц, так как…
9.При обучении обязательно опираться на наглядный материал, так как…
Нельзя одновременно демонстрировать более двух картин, иллюстраций и
давать задания, делать уточнения во время выполнения детьми начальных
классов какой-то работы, потому что…
Задание 10. Закончите предложения.
1.В младшем школьном возрасте ведущей деятельностью является …
2.Сензитивность младшего школьного возраста заключается в том, что…
3.Отношение к одноклассникам у младших школьников складывается под
влиянием …
4.Ведущими мотивами учения в младшем школьном возрасте являются…
5.Внутренние мотивы учебной деятельности у младших школьников
являются …
6.Характерной особенностью младшего школьного возраста является то,
что дети связывают оценку не со своими знаниями, а с …
7.Внимание на протяжении всего возраста преобладает …
8.Восприятие младших школьников характеризуется …
9.Память у младших школьников преобладает …, но постепенно
развивается и … память.
10.В младшем школьном возрасте мышление …
11.Характерная черта развития воли - это …
Задание 11. Выберите из следующих высказываний те, которые
характеризуют подростковый и младший школьный возраст. Докажите
правильность своего выбора.
1.Внимание основывается на непосредственном интересе, произвольное
внимание развито слабо.
2.Мышление формируется теоретическое, критичное.
10
3.Мышление преобладает наглядное, логическое мышление только
начинает формироваться.
4.Появление стремления к самовоспитанию воли.
5.Внимание и восприятие избирательны.
Задание 12. Определите, о каких возрастах идёт речь в каждом описании.
1.Внимание в этом возрасте непроизвольное. Ребёнку трудно заставить
себя быть внимательным. Требуются внешние стимулы для поддержания
внимания.
2.Для этого возраста характерна избирательность внимания. Если ребёнку
интересно, то он может долго и сосредоточенно работать даже со сложным
материалом. Но всё-таки внимание легко может быть нарушено.
Задание 13. Выберите предложения, характеризующие нравственные
понятия и представления подростков.
1.Подростки безнравственны.
2.Подростки в основном правильно пронимают суть нравственных качеств.
3.Подростки преувеличенно трактуют значение некоторых нравственных
качеств.
4.Подростки не уважают традиций своего народа, потому что слушают
иностранную музыку и подражают западной моде.
5.Упрямство подростков - следствие невоспитанности.
6.Упрямство подростков имеет психологические причины.
7.Сквернословием подростки пытаются повысить свой статус среди
сверстников. (По В. А. Крутецкому.)
Задание 14. Прочитайте.
Миша (13 лет) очень хочет заниматься спортом. Он месяц посещал секцию
баскетбола, а недавно перешёл в лыжную. (По Волкову.)
Долго ли он будет посещать секцию? От чего это будет зависеть?
Задание 15. О чём говорят случаи неподчинения подростков?
Задание 16. Объясните, почему именно в подростковом возрасте человек
чаще всего приобретает вредные привычки. Каковы психологические причины
этого явления (в личностной сфере, нравственных понятиях и представлениях,
взаимоотношениях)?
Задание 17. Какая характерная особенность юношеского возраста
проявляется в следующих высказываниях?
« Я не буду жить так, как вы! У меня будет и квартира, и денежная работа,
и богатый муж».
«Надо бороться со всем плохим; не дать себя сломать, не
приспосабливаться к этому». (По Волкову.)
Семинар 6. Развитие личности в зрелых возрастах
Взрослость – пик профессиональных, интеллектуальных достижений.
Ценности возраста: любовь, семья, дети. Поиск нового смысла жизни. Кризис
11
взрослости. Переосмысление жизненных целей. Зрелость – вершина
жизненного пути личности. Сознание ответственности и стремление к ней –
основная характеристика периода зрелости. Источник удовлетворения в этом
возрасте – семейная жизнь, взаимопонимание, успехи детей, внуки.
Психологическая готовность к уходу на пенсию. Одиночество в зрелом
возрасте. Кризис зрелости: сомнение в правильности прожитой жизни.
Значимость для близких. Старость – закономерный процесс возрастных
изменений в физическом и психическом плане. Особенности личности старого
человека: сужение интересов, эмоциональная неустойчивость, эгоцентризм,
недоверие к людям, требовательность, обидчивость и т.д. Положительные
показатели возраста: жизненная мудрость, базирующаяся на опыте;
потребность в передаче накопленного опыта и т.д. Долголетие и
жизнеспособность. Отношение к смерти.
Методические указания: получить представление о когнитивном
развитии в различные периоды взрослости, профессиональном цикле взрослого
человека, уметь рассматривать семью как важный контекст развития взрослых,
раскрыть особенности возрастных кризисов в различные периоды
взрослости.
Осознать сущность критического этапа в жизни человека –
выход на пенсию, выделять основные психологические изменения в личности и
деятельности человека позднего возраста.
План и ход занятия
1. Вопросы для обсуждения:
1) Каков профессиональный цикл взрослого человека?
2) В чем сущность кризиса взрослости?
3) Охарактеризуйте период зрелости, и в чем выражается кризис этого
возраста?
4) Какие психологические изменения происходят в личности и деятельности
человека позднего возраста?
5) Каковы особенности личности старого человека?
2. Практические задания:
Задание 1. Составить терминологический словарь, включающий
следующие
понятия:
взаимопонимание,
взрослость,
зрелость,
профессиональная карьера, сознание ответственности, специализация в
профессии, одиночество, жизненная мудрость, старость, уход на пенсию,
эгоцентризм, эмоциональная неустойчивость.
Задание 2. Представьте, что перед вами группа людей и все они в возрасте
от 40 до 60 лет. И вам предложено, используя разные методики, определить,
кто из этих людей по особенностям психики наиболее ярко представляет свою
возрастную группу - среднюю взрослость. Какие характеристики, черты и
качества вы прежде всего будете искать в людях, решая эту задачу?
12
Задание 3. Взрослый человек, выполнявший свои трудовые обязанности в
соответствии с теми образцами, которые он усвоил при обучении профессии,
начал творчески подходить к своей деятельности и в конце концов значительно,
не только количественно, но и качественно, увеличил и улучшил ее общую
результативность. Можно ли оценить изменения, произошедшие в этом
человеке как в работнике, как его развитие. Пожалуйста, обоснуйте свой ответ.
Семинар 7,8. Психологические основы профессионального развития
1. Вопросы для обсуждения:
1. Общее представление о профессии.
2. Профессиональная деятельность, специализация.
3. Продукты труда.
2. Вопросы и темы для размышления, разработки, дискуссий
1.
Можно ли по продуктам деятельности человека узнать чтолибо (пусть предположительно) об особенностях его психики (его
душевных качествах)? Что именно?
2.
Какие
пункты
вы
включили
бы
в
программу
психологического изучения человека по продуктам его деятельности?
3. Упражнения
Охарактеризуйте литерами (из табл.1.см. материалы для подготовки)
продукты труда: урожай, ось для велосипедного колеса, торговая сделка,
программа для компьютера, премьера спектакля, новый сорт пшеницы,
электросварочный шов, интерес детей к охране природы, рецензия на книгу,
радиопередача, политический плакат, электроснабжение населенного пункта,
пуговица, своевременный и безопасный рейс самолета, осведомленность
присутствующих на вокзале о прибытии и отправлении поездов, общественное
настроение группы в связи с полученным известием.
Примечание. Формулировки, которые вам покажутся слишком общими,
можете изменить, уточнить по своему вкусу.
Выделите какой-либо продукт, производимый представителями хорошо
знакомой вам (вашей) профессии, и постарайтесь построить формулу,
отображающую его тип и последовательный ход возникновения.
Климов Е.А. Пути в профессионализм (Психологический взгляд): Учебное
пособие / Е.А. Климов. – М.: Московский психолого-социальный институт:
Флинта, 2003. – 320 с.
Материалы для подготовки.
1. Общее представление о профессии
13
Для начала полезно разобраться, что вообще считается «профессией».
Известный психолог Е. А. Климов рассматривает разные аспекты понятия
«профессия»:
1. Профессия как общность людей, занимающихся близкими
проблемами и ведущих примерно одинаковый образ жизни (известно, что
профессия все-таки накладывает свой «отпечаток» на всю жизнь человека).
Конечно, уровень жизни (при общности самого образа жизни) может
различаться у профессионалов с разной степенью успешности (кто-то научился
«хорошо зарабатывать» за свой труд, а кто-то даже не стремится к этому,
обнаруживая иные «радости» в профессии «психолог»), но базовая система
ценностей у представителей профессии «психолог» примерно одинаковая, что и
позволяет им говорить о ком-то из своих коллег как о более или менее
состоявшемся специалисте (даже независимо от получаемых «доходов»).
2. Профессия как область приложения сил связана с выделением (и
уточнением) самого объекта и предмета профессиональной деятельности
психолога. Здесь также решается вопрос, в каких сферах жизнедеятельности
психолог может реализовать себя как профессионал. Заметим, что вся история
психологии (и философии) – это непрекращающаяся попытки понять, что же
такое душа («психика»), и как, с помощью какого «метода» ее лучше
исследовать и развивать.
3. Профессия как деятельность и область проявления личности. Часто
забывают о том, что профессиональная деятельность не просто позволяет
«производить» какие-то товары или услуги, но прежде всего она позволяет
человеку реализовывать свой творческий потенциал и создает условия для
развития этого потенциала (еще К. Маркс говорил, что главный результат труда
– это не производимые товары, а «сам человек в его общественных
отношениях»).
4. Профессия как исторически развивающаяся система.
Интересно, что само слово «профессия» восходит к латинскому profited –
«говорить публично». «Таким образом, в феномене профессии исконно скрыты
события, являющиеся предметом и общей, и социальной психологии», —
отмечает Е. А. Климов. Естественно, сама профессия меняется в зависимости от
изменения культурно-исторического контекста и, к сожалению, возможны
ситуации, когда изначальный смысл профессии может существенно
извращаться. В частности, психология, по сути своей ориентированная на
развитие неповторимой личности человека, может в определенные
исторические периоды («темные эпохи») использоваться для откровенной
манипуляции общественным сознанием и создания в сознании отдельных
людей иллюзии решения их проблем (особенно, когда эти психологические
проблемы умышленно не связывают с общественными проблемами).
5.
Профессия как реальность, творчески формируемая самим
субъектом труда (в нашем случае – самим психологом). Это означает, что даже
культурно-историческая
ситуация
(эпоха)
не
является
тотально
14
доминирующей; многое (хотя и не все) зависит от конкретных людей. Именно
они должны сами определять место своей профессии (и свою личную
«миссию») в общественной системе, а не просто выполнять работу «по
инструкции». Именно благодаря конкретным психологам психология
развивается как наука и практика. Вероятно, подлинное величие того или иного
психолога определяется тем, насколько он сумел содействовать развитию своей
науки не столько «благодаря» сложившимся обстоятельствам (и социальноэкономическим условиям), сколько «вопреки» этим обстоятельствам. А
идеальным вариантом творческой самореализации в психологии является
ситуация, когда психолог даже неблагоприятные обстоятельства сумеет
использовать во благо (здесь нет никакого противоречия, так как нередко
именно преодоление трудностей позволяет сделать что-то действительно
значительное).
Помимо понятия «профессия» полезно разобраться с другими близкими
понятиями. В частности, понятие «специальность» – это более конкретная
область приложения своих сил. Например, в профессии психолог
специальностями могут быть: «социальная психология», «клиническая
психология» и т. п. Еще более конкретным понятием является «должность»
или «трудовой пост», что предполагает работу в конкретном учреждении и
выполнение конкретных функций. Понятие «занятие», наоборот, является
достаточно широким образованием, включающим в себя и профессию, и
специальности, и конкретные должности. Например, можно сказать, что
данные специалисты «занимаются» вопросами школьной профориентации, что
предполагает рассмотрение и проблем возрастно-психологического развития
подростков, и проблем детско-родительских отношений, и общих проблем
социализации личности, и связанных с этим вопросов понимания социальноэкономических особенностей общества (в котором они собираются
самоопределяться), и вопросов, связанных с отклонениями в развитии и т. п.
В целом же понятие «профессия» включает следующие характеристики:
• это ограниченный вид труда, что для психолога неизбежно предполагает
сотрудничество со смежными специалистами;
•
это труд, требующий специальной подготовки и постоянной
переподготовки (заметим, что профессия психолог предполагает только высшее
образование);
• это труд, выполняемый за вознаграждение (этим профессия часто
отличается от внепрофессиональных видов деятельности и досуга);
• это общественно полезный труд (эта характеристика по-настоящему еще
не осмыслена даже самими психологами);
• это труд, дающий человеку определенный статус в обществе (для многих
сказать «я – психолог» – это кое-что значит...).
Чтобы еще лучше понять сущность «профессии», полезно вспомнить
определение, которое еще в начале века дал известный отечественный психолог
С. М. Богословский: «Профессия – есть деятельность, и деятельность такая,
15
посредством которой данное лицо участвует в жизни общества и которая
служит ему главным источником материальных средств к существованию... и
признается за профессию личным самосознанием данного лица». Заметим: Е. А.
Климов пишет, что к данному определению профессии «и по сей день не так
уж много – по существу – прибавлено... а возможно, что-то и упущено» (там
же, с. 161).
Последнее уточнение С.М. Богословского («признается за профессию
личным самосознанием данного лица») позволяет выделить самый важный
психологический аспект профессиональной деятельности и даже обозначить
некоторые «парадоксы» профессионализации. В частности, человек может
очень хорошо выполнять свои обязанности (делать все, что от него требуют),
но при этом ненавидеть свою работу. В этом случае сложно сказать, что такая
работа является «профессией» для «данного лица». О таких людях Э. Фромм
говорил как о людях с «отчужденным характером», для которых характерен
разрыв их сущности с основным делом жизни, что и порождает со временем
многие психические проблемы и заболевания, превращая таких «работников» в
пациентов (Фромм, 1992).
Продукты труда не обязательно вещественны
Слова «продукт» (лат. productus – произведенный), «результат» (фр.
resultat – итог), «изделие» мы далее будем часто понимать как сходные по
смыслу, обозначающие все то, что получается в ходе или при завершении
какой-либо деятельности. Будь то вещь, информация или процесс, эффект,
состояние какой-то системы. Например, конечным результатом труда
наладчика
технологического
оборудования
является
нормальное,
бесперебойное функционирование обслуживаемой им технологической линии.
Это процесс. И вместе с тем это и есть подлинное изделие наладчика как
субъекта труда. Другое дело, что качество работы наладчика могут измерять
количеством вещественной продукции, выработанной на соответствующем
производственном участке. Бухгалтерии так удобно. Далее, результатом труда,
скажем, дирижера является должное звучание хора, оркестра. А звучание – это
тоже процесс, имеющий начало, этапы и конец. Изделием субъекта может быть
и состояние или последовательность состояний некоторой системы. Не скажете
ведь, что артист юмористического жанра не работает. А его главное изделие –
состояние определенного рода веселья в зрительном зале.
Даже если конечный продукт труда человека является вполне
вещественным, промежуточные продукты могут представлять собой состояния
предметной системы, удовлетворяющие заданным технологическим режимам
(температурным, временным и др.). Например, аппаратчик по выращиванию
дрожжей ведет незримый технологический процесс и время от времени
удостоверяется, что масса в дрожжерастительном аппарате находится в
заданных состояниях. В противном случае вместо дрожжей может получиться
нечто другое («микромир не дремлет»).
16
Важно обратить внимание также на обстоятельства следующего рода
(отчасти речь об этом шла во введении). Зададимся вопросом о том, каковы
области существования разных результатов труда. В случаях вещественных
продуктов ответ найти проще. Например, металлург, электрогазосварщик,
токарь, фрезеровщик могут сказать, что изделия, в которые вложен их труд,
можно найти и в велосипеде, и в космическом корабле. А вот учитель сделал
подрастающего человека грамотным, да еще и создал у него любовь к книге.
Разумеется, этому предшествовали многие занятия, уроки. Но главное изделие
учителя – это навыки чтения и отношение к книге. Где существуют эти
результаты педагогического труда? Они существуют в психике, во внутреннем
мире учащихся. И могут там существовать в течение всей жизни людей. Во
внутреннем мире субъекта деятельности существуют и явления, факты его
разностороннего развития, которые, как мы уже отмечали, тоже правомерно
рассматривать как закономерные ее (деятельности) результаты.
А где и как существуют продукты труда лесовода, гидромелиоратора? Их
продукты продолжают жить по законам живой природы. Какова область
существования продуктов труда организатора производства? Сразу даже
нелегко ответить. Организатор создает некоторую упорядоченность в сложной
производственной среде, включающей и собственно общественные, и
технические процессы. Что производит политик и где существуют его изделия?
Ответ оставим на ваше разумение.
Что касается таких результатов деятельности, как факты развития самого
деятеля, то они часто упускаются из вида и даже не подводятся под понятие
«результат». Но важно иметь в виду не только «отдачу» работника, но и
приращения к его профессионально важным свойствам. Эта реальность тоже
является общественно ценной.
Пока нам важно принять мысль о разнообразии результатов труда и о,
быть может, неожиданном разнообразии областей их существования. Что
касается, в частности, вещественной продукции, она детально отображена,
сгруппирована в товароведческих справочниках.
Общая классификация продуктов труда
В таблице 1 приведена «крупноблочная» классификация возможных
результатов труда. Она, как и всякая классификация, несколько огрубляет
действительность. Но она и небесполезна для ориентировки в мире профессий,
для осознания каждым своего места в делах человеческих, для обретения
некоторого «чувства локтя» среди людей-делателей.
Таблица 1
Общая классификация результатов трудовой деятельности
В клетках, обозначенных литерами, – соответствующие отдельные
примеры
Вид «фактуры»
продуктов
(результатов)
труда
Область существования продуктов (результатов) труда
Внешний мир человека
Внутренний мир
Природный
Мир культуры человека, сознание
мир
17
Длительно
существующие
целостности, вещи,
веще-подобные
системы
Процессы,
функциональные
эффекты, временные
состояния систем
Информация,
знаково-символические объекты
А.
Лесопосадка,
искусственный
водоем,
заповедник, урожай
Г. Привес
стада животных на
ферме,
электроэнергия,
чистота среды
Б. Дом,
В. Отношения
одежда, болт, гайка, личности, знания,
бетонная смесь, очки навыки, умелость,
способности
Д.
Безопасность
движения
транспорта,
симфонический
концерт
Ж. Сведения
З. Знания об
о природе,
обществе, человеке,
зафиксированные в зафиксированные в
каких-либо
каких-л. носителях
носителях
Е. Социальнопсихологический
климат в коллективе,
состояние отдыха
И. Оперативная
осведомленность (как
продукт труда
информатора и т.п.)
Если в продукте труда преимущественно ценятся закономерности неживой
и живой природы, то в названной таблице они отнесены к столбцу «Природный
мир». Если в первую очередь ценятся и учитываются закономерности
социального, культурного толка, они отнесены к столбцу «Мир культуры». К
правому столбцу отнесены результаты, область существования которых —
психика людей, их групп.
Ясно, что все множество результатов труда нельзя четко «разрезать» на
девять частей. Некоторые результаты правомерно отнести одновременно к
нескольким клеткам таблицы. Например, газон, пейзажный парк (результаты
труда цветоводов-декораторов, «озеленителей», художников) живут по законам
природы, не переставая быть и явлениями культуры. В таких случаях можно
характеризовать результат труда своего рода «формулой», включающей
литерные обозначения сразу двух или более клеток таблицы. Упрощая
действительность, приведенная классификационная схема все же, надеемся,
помогает удержать в сознании идею о множестве и разнообразии результатов
дел человеческих. Возможно, это даст полезный вклад в формирование и
поддержание у читателя уважительного отношения к разным, разнотипным
профессионалам. Наконец, как далее увидим, работа с данной таблицей
поможет при необходимости удержать внимание на последовательностях
этапов работы, ведущей от исходного материала к конечному ее результату.
Рассмотрим применение последней рекомендации на кратком
общепонятном примере. Проследим цепь событий в работе художникареставратора в области живописи и набросаем соответствующую формулу,
пользуясь литерами из табл.1.
Конечным продуктом работы (как «отдачи») художника-реставратора
будет восстановленный облик картины – произведения искусства. Этот
вещеподобный продукт существует в мире культуры, и мы соотнесем его с
литерой Б. Что касается эффектов профессионального развития в данном
случае, то соответствующие специальные исследования нам не известны. И
здесь можно делать только предположения, от которых мы воздержимся (но
18
этим может заняться заинтересованный, осведомленный читатель и указать
литеры из правого столбца таблицы).
В самом начале перед художником-реставратором находится картина,
краски которой местами отделились от грунта. А грунт положен на холст,
дерево или камень. Живопись может быть выполнена масляными красками,
яичной или казеиновой темперой. Многократно положенные мазки краски
местами расслоились. Над картиной, холстом «поработали» и микроорганизмы.
Не все недостатки картины заметны невооруженным глазом, надо
воспользоваться соответствующими техническими средствами. Так что
исходный предмет труда художника-реставратора выступает перед ним как
техническая вещь, подчиненная законам неживой и живой природы. И этот
предмет должен быть соотнесен с литерами А, Б. Если мы условимся, что
приоритетным признаком предмета труда здесь все же является
принадлежность его к миру культуры и захотим отобразить это в формуле,
можем на первом месте поставить Б, а после А. Итак, Б, А.
Произведение искусства может быть слишком большой ценностью, чтобы
принятие решений о методах восстановления его первоначального облика
возлагать па одного человека. Создают специальную комиссию, состоящую из
искусствоведов, хранителей картин и реставраторов для тщательного
обследования картины, выявления утрат и их причин. Комиссия — это
групповой субъект деятельности. Комиссия не сваливается с неба, ее надо
организовать. Создание комиссии и участие специалистов в ее работе — это
процессуальные промежуточные результаты работы по реставрации картины
(Д). Комиссия должна работать успешно, а не как «лебедь, рак, и щука».
Значит, кто-то должен (а быть может, и все ее члены должны) позаботиться,
чтобы среди ее участников сложилось взаимопонимание, возник
благоприятный «социально-психологический климат». Этот промежуточный
продукт соотнесем с литерой Е. В свою очередь, комиссия выдает
информационный промежуточный продукт (заключение о возможности
восстановления картины, о подходящих методах работы, о необходимых
материалах,
инструментах,
утвержденное
задание
на
исполнение
художественно-реставрационных работ). Поскольку речь идет о картине как о
художественной ценности и как о вещи, соответствующую информацию можно
соотнести с литерами Ж, 3.
Информация, выработанная комиссией важна не «на бумаге», а в головах
участников
работы,
включая
и
нашего
художника-реставратора.
Следовательно, необходимым промежуточным продуктом является и
осведомленность данного исполнителя о результатах работы комиссии (И).
Далее, художник-реставратор приступает к кропотливой работе. Она
предполагает его обращение к разнородным реальностям. И к таким, как
толщина красочного слоя, потемневшие или утраченные места картины,
используемые в работе материалы (растворители, клеящие составы и пр.). И к
19
таким, как индивидуальная манера, замысел автора, способы его
художественного письма и подобное (А, Г или Г, А).
Итак, если восстановим ход дел от предмета труда к конечному продукту
(в терминах продуктов, обозначенных литерами), получим формулу: Б, А
Д
Е Ж, З И
А,Г
Б. Возможен и более детальный разбор, но мы
ограничились общепонятными сведениями.
Правильное осознание предмета труда иногда называют «первым важным
шагом на пути к профессионализму».
СЕМИНАР 9. Самопознание как основа саморазвития
План и ход занятия
Вопросы для обсуждения:
1.Общая характеристика самопознания.
2. Сферы и области самопознания.
3.Самопознание как структурный компонент самосознания человека.
Сознание и самосознание. Структура самосознания.
4. Самопознание как процесс: цели, мотивы, способы, результаты.
5. Идентификация и рефлексия как механизмы самопознания.
6. Барьеры самопознания
Практические задания
Задание 1.Выявить общие закономерности между свойствами характера и
темперамента.
Задание 2. Выполнить методику «Дифференциально-диагностический
опросник»
Задание 3. Выполнить методику «Диагностика межличностных
отношений Т. Лири».
Задание 4. Выполнить методику «Ценностные ориентации М. Рокича».
Задание 5. Выполнить методику «Исследование уровня субъективной
локализации контроля»
Задание 6. Выполнить методику «Диагностика личности с помощью
психогеометрического теста С. Деллингера»
Задание 7. Изучение самооценки при помощи методики ранжирования.
Задание 8. Выявление различных составляющих Я-концепции при помощи
проективной методики «Символические задания на выявление "Социального
Я"» (по Б.Лонгу, Р. Зиллеру, Р. Хен-дерсону).
Задание для самостоятельной работы:
Составить психологическую характеристику на себя на основании
проведенных тестов
Список литературы для подготовки к семинарскому занятию:
20
1. Анисимов С.А., Деркач А.А., Конюхов Н.И., Павлов Б. С. Методы
акмеологических исследований: Учеб. пособие. М.: РАГС, 2000.
2. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Введение в акмеологию. 2-е изд., перераб. и
доп. Калуга: КГПУ, 2001.
3. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых
условиях. М.: РАГС, 1998.
4. Деркач А.А. Методолого-прикладные основы акмеологических
исследований. М., 2000.
5. Зазыкин В. Г. Акмеографический подход в развитии профессионализма
государственных служащих: Конспект лекций. М.: РАГС, 1999.
Семинар 10. Саморазвитие как один из основных способов максимальной
реализации творческого потенциала
Вопросы для обсуждения:
1.Общая характеристика саморазвития.
2.Предпосылки выдвижения проблемы саморазвития личности в
психологии.
3. Сущность саморазвития и его основные характеристики.
4. Саморазвитие, становление внутреннего мира и жизненный путь
человека.
5. Внутренний мир человека. Развитие субъективной реальности.
6. Формы саморазвития: самоутверждение, самосовершенствование,
самоактуализация.
7.Самопринятие и самопрогнозирование как механизм саморазвития.
8 Барьеры саморазвития.
9.Саморегуляция как составная часть самосовершенствования спортсмена
Практические задания:
Задание 1. Изучение некоторых индивидуальных тенденций саморазвития при
помощи теста смысложизненных ориентации (СЖО) (по Д.А.Леонтьеву)
Задание 2. Осознание себя в настоящем и будущем с помощью
проективного рисунка.
Задание 3. Пробуждение и развитие желаемых качеств
Задание 4. Упражнение с идеальной моделью
Список литературы для подготовки к семинарскому занятию:
6. Акмеология 2000. Методические и методологические проблемы / Под
ред. Н.В. Кузьминой, Э.М. Зимичева. СПб., 2000.
7. Ананьев С.Г. Человек как предмет познания. СПб., 2001.
8. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Введение в акмеологию. Калуга, 2001.
9. Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека. Характеристики и
условия достижения. М., 1998.
21
10.
Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие
человека: Методолого-прикладные основы акмеологического исследования. М.,
2000.
Семинар 11. Акмеологические концепции развития профессионализма
личности и деятельности. Принципы и закономерности освоения
профессии.
Вопросы:
1. Что такое адаптация к профессии?
2. Основные этапы развития субъекта труда.
3. Кризисы профессионального становления.
Самостоятельная работа: Изучение и описание собственного типа
профессионального развития (по Е.А. Климову).
Литература:
1. Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого
достоинства: Учеб. пособие для студ. Высш. Учеб. заведений. – М.:
Издательский центр «Академия», 2001. – 480 с. (108 – 140).
Материалы для подготовки.
Основные этапы развития субъекта труда
Традиционно
в
психологии
труда
рассматривают
развитие
профессионально важных качеств, которые определяют успешность труда, его
производительность и т. п. Но спецификой собственно психологического
подхода является перенесение акцента на проблему развития самой личности
человека-работника. Поэтому рассмотрение ценностно-смысловых, личностных
аспектов
развивающегося
субъекта
труда
становится
достаточно
перспективным направлением. При этом важно понять, как происходит
формирование ценностно-нравственной, смысловой, личностной структуры
его профессионального сознания.
Еще А. Н. Леонтьев говорил о двух рождениях личности: первый раз – в
дошкольном возрасте, когда выстраивается первая иерархия мотивов и
появляется способность от чего-то отказываться; и второй раз – в подростковом
возрасте, когда молодой человек по-новому осознает свои мотивы и начинает
руководить собственным поведением. Мы считаем, что к этому можно было бы
добавить и третье рождение личности, связанное с гражданской зрелостью и
согласованием своих мотивов с общественными и даже общечеловеческими.
Именно в профессиональной деятельности, когда уже повзрослевший человек
максимально
реализует
свой
развивающийся
потенциал,
полезно
поразмышлять о том, ради чего человек не только трудится, но и вообще живет,
как, собственно, профессиональная деятельность позволяет ему воплотить все
лучшее, что у него есть, в других людях.
22
В целом можно условно выделить следующие этапы развития
самосознания личности (по Ю. Б. Гиппенрейтер): 1) усвоение норм,
опосредствующих физическое развитие (формирование «физического Я»
личности); 2) формирование «социального слоя личности»; 3) формирование
«духовного центра личности» (ценностно-нравственное самоопределение). Для
понимания специфики развития личности специалиста еще предстоит выделить
особенности формирования его самосознания с учетом специфики данной
профессии и особенностей ситуации развития самого человека. Но центральной
проблемой развития личности специалиста остается развитие его ценностносмысловой сферы, развитие его готовности поставить перед собой и дать ответ
на вопрос: ради чего я живу и работаю, зачем я вообще являюсь таким-то и
таким-то профессионалом?..
Наиболее известной в России является периодизация развития человека
как субъекта труда, предложенная Е. А. Климовым.
Стадия предыгры (от рождения до 3 лет), когда происходит освоение
функций восприятия, движения, речи, простейших правил поведения и
моральных оценок, которые становятся основой дальнейшего развития и
приобщения человека к труду.
Стадия игры (от 3 до 6–8 лет), когда происходит овладение «основными
смыслами» человеческой деятельности, а также знакомство с конкретными
профессиями (игры в шофера, врача, продавца, учителя...). Заметим, что Д. Б.
Эльконин вслед за Г. В. Плехановым писал о том, что «игра — это дитя труда»,
и само возникновение детской сюжетно-ролевой игры произошло тогда, когда
ребенок уже не мог непосредственно осваивать труд взрослых, когда
произошло историческое разделение и усложнение труда.
Стадия овладения учебной деятельностью (от 6–8 до 11–12 лет), когда
интенсивно развиваются функции самоконтроля, самоанализа, способности
планировать свою деятельность и т. п. Особенно важно, когда ребенок
самостоятельно планирует свое время при выполнении домашнего задания,
преодолевая желание погулять и расслабиться после школы.
Стадия «оптации» (от лат. optatio – желание, выбор) (от 11–12 до 14–18
лет). Это стадия подготовки к жизни, к труду, сознательного и ответственного
планирования и выбора профессионального пути; соответственно человек,
находящийся в ситуации профессионального самоопределения, называется
оптантом. Парадоксальность этой стадии заключается в том, что в ситуации
«оптанта» вполне может оказаться и взрослый человек, например безработный;
как отмечает сам Е. А. Климов, «оптация – это не столько указание на возраст»,
сколько на ситуацию выбора профессии.
Стадия адепта – это профессиональная подготовка, которую проходит
большинство выпускников школ.
Стадия адаптанта – это вхождение в профессию после завершения
профессионального обучения, продолжающаяся от нескольких месяцев до 2–3
лет.
23
Стадия интернала – это вхождение в профессию в качестве полноценного
коллеги, способного стабильно работать на нормальном уровне. Это стадия, о
которой Е. А. Климов говорит, что работника коллеги воспринимают как
«своего среди своих», т. е. работник уже вошел в профессиональное
сообщество в качестве полноценного члена (от англ. internal – внутренний).
Стадия мастера, когда о работнике можно сказать, что он лучший среди
обычных и хороших, т. е. работник заметно выделяется на общем фоне.
Стадия авторитета означает, что работник стал лучшим среди мастеров.
Естественно, не каждый работник может достичь этого уровня.
Стадия наставника – высший уровень работы любого специалиста. Эта
стадия интересна тем, что работник становится не просто великолепным
специалистом в своей области, но и Учителем, способным передать лучший
свой опыт ученикам и воплотить в них часть своей души (лучшую часть души).
Таким образом, высший уровень развития любого специалиста – это
педагогический уровень. Заметим, что именно педагогика и образование
являются стержнем человеческой культуры, поскольку обеспечивают
преемственность и сохранение лучшего опыта человечества. Профессионал,
ставший Наставником-Учителем, по-своему тоже является носителем культуры
в лучшем смысле этого слова.
Но многие ли профессионалы стремятся именно к такому уровню
профессионального развития?
Размышляя об этапах освоения профессии, А. К. Маркова выделяет
следующие уровни профессионализма:
 допрофессионализм (человек уже работает, но не обладает полным
набором качеств настоящего профессионала);
 профессионализм (человек – профессионал, т. е. стабильно работает и
выполняет все, что от него требуется);
 суперпрофессионализм (творчество, личностное развитие, то, что
называется «акме» – вершина профессиональных достижений);
 непрофессионализм, псевдопрофессионализм
(внешне достаточно
активная деятельность, но при этом человек либо производит много «брака» в
работе, либо сам деградирует как личность);
 послепрофессионализм (человек может оказаться «профессионалом в
прошлом», «экс-профессионалом», а может оказаться советчиком, учителем,
наставником для других специалистов).
А. К. Маркова выделяет также более конкретные этапы освоения
профессии:
1) адаптация человека к профессии;
2) самоактуализация человека в профессии (приспособление к профессии
– «выработка индивидуальной профессиональной нормы», «планки»
самореализации, которую в дальнейшем работник пытается приподнять);
24
3) гармонизация человека с профессией (близко к уровню «мастерства» –
по Е. А. Климову). Человек работает как бы «играючи», легко выполняя
задания по освоенным технологиям;
4) преобразование, обогащение человеком своей профессии. Это уровень
творчества, когда, например, некоторые мастера начинают переживать, что,
освоив какие-то действия, могут успокоиться и остановиться в своем развитии.
Настоящее творчество предполагает поиск новых, более совершенных способов
достижения желаемого результата. Но при этом творчеству сопутствует риск
(риск неудачи), а не все хорошие работники готовы к этому и в итоге не всегда
выходят на уровень настоящего творчества, хотя иногда и сильно переживают
это (как, например, переживают артисты, когда им не удается найти наилучшее
воплощение какого-то образа на сцене); в немалой степени это связано с
проблемой формирования индивидуального стиля деятельности, о которой еще
пойдет речь;
5)
этап свободного владения несколькими профессиями. Здесь
предполагается, что на высоких уровнях освоения профессии специалист
выходит за рамки формальной деятельности и все больше становится тем, что
Е. А. Климов называет «наставник». Например, хороший учитель химии — это
одновременно и философ, и психолог, и политик.
6) этап творческого самоопределения себя как личности. Он предполагает,
что профессионал в своей работе стремится реализовать свою главную
жизненную идею и находит для этого возможности и силы.
А.К. Маркова считает, что этапы четвертый, пятый и шестой — это этапы
суперпрофессионализма.
Внутри каждого этапа А.К. Маркова выделяет еще более конкретные
подэтапы. Например, на уровне адаптации к профессии выделяются ступени
(скорее желательные характеристики «адаптанта»): стажер, убежденный
специалист, гражданин, эрудит, методист, коллега, специалист в экстремальной
ситуации; специалист, сотрудничающий с социально-психологическими
службами, и др. На уровне этапа самоактуализации выделяются ступени
(скорее характеристики): самодиагност; осознанная индивидуальность;
самоэкспериментатор;
целостная
личность
с
Я-концепцией;
самопрогнозирующийся специалист; профессионально обучаемый; имеющий
внутренний
локус
профессионального
контроля;
готовый
к
дифференцированной оценке своего труда; самореализующий свои
индивидуальные возможности; конфликтоустойчивый и т. п.
На Западе достаточно хорошо известна периодизация американского
психолога Дональда Сьюпера. Она создана на основе переосмысления
исследований, проведенных еще в 1951 г. Э. Гинзбургом, а также исследований
Д. Миллера и В. Форма. Периодизация Д. Сьюпера включает следующие
этапы.
Этап роста, когда происходит развитие основных интересов и
способностей (от рождения до 14 лет). При этом представления о будущей
25
профессии выстраиваются на основании сначала фантазии (4–10 лет), затем –
осознания собственных интересов (11–12 лет), а позже – и на основании
осознания своих способностей (13–14 лет).
Этап исследования своих сил и устремлений, этап «разведки». Здесь
происходит апробация своих сил в различных видах трудовой и учебной
деятельности (от 14 до 25 лет). Возможно даже временное (но не основное)
занятие определенной профессией (15–17 лет). В переходный период (18–21
год) молодой человек продолжает активный поиск профессионального
учебного заведения в условиях освоения способов самостоятельной жизни,
включая и временные подработки. Завершается этот этап апробированием
избранной профессии в процессе реальной трудовой деятельности, часто
совмещаемым с учебой (примерно 22–24 года). Заметим, что западные системы
подготовки специалистов в большей степени ориентированы на практику,
поэтому возможностей попробовать свои силы в реальной трудовой
деятельности, совмещаемой с учебой, гораздо больше, чем в нынешней России.
Пробный этап. Здесь человек «пробует» себя в качестве полноценного
специалиста, способного «конкурировать» с более опытными работниками (25–
30 лет). Как известно, именно конкуренция в стремлении к жизненному успеху
(к карьере) является важнейшим смыслом существования в современном
западном обществе. Поэтому молодой специалист, прежде всего, осваивает
именно эту «науку». При этом предполагается, что стремление к успеху – это
важнейший стимул и высокопроизводительного труда, и личностного
развития...
Этап стабилизации, утверждения себя в качестве надежного и
преуспевающего специалиста. Этот этап часто предполагает дальнейшее
профессиональное образование и упрочение своих позиций в обществе и в
своей фирме (от 30 до 44 лет).
Этап поддерживания, сохранения достигнутых позиций (в ходе
карьерных усилий). Человек на данном этапе стремится создать устойчивое
профессиональное и социальное положение. Именно здесь решается вопрос,
удастся ли построить желаемый образ жизни и добиться успеха, т. е. состоится
ли карьера вообще (от 45 до 64 лет).
Этап спада, ухода, уменьшения профессиональной и социальной
активности (от 65 лет и более).
Если сравнивать периодизации разных авторов, то различие в них
объясняется не только несовпадением теоретико-методологических взглядов,
но и особенностями социально-экономического и духовного развития
общества. Так, например, в периодизации отечественного психолога Е. А.
Климова профессиональное самоопределение (стадия «оптации») занимает
период от 11 –12 до 14–18 лет, а у американского психолога Д. Сьюпера
аналогичная стадия (этап «разведки») – от 14 до 25 лет. Вероятно, в
американском обществе человеку все-таки предоставляется больше времени на
обдумывание выбора и на пробу своих сил в разных видах деятельности... Здесь
26
всего лишь подтверждается известная закономерность: в современном
западном обществе увеличивается не только продолжительность жизни, но и
удлиняются период детства и период подростничества. Общество не торопит
подростков поскорее начинать зарабатывать деньги. Общество дает
подросткам время для выбора профессии, для получения более серьезного
образования и для того, чтобы вообще разобраться со смыслами своей
будущей профессиональной деятельности.
Если сравнивать периодизации, предлагаемые различными авторами,
анализирующими взрослые периоды жизни человека, то нередко в качестве
главного критерия перехода от одной стадии к другой выступает готовность
человека пересматривать смыслы своей жизни и профессиональной
деятельности, а также готовность перестраивать свою систему ценностей.
Заметим, что для многих людей взрослые периоды жизни — это периоды
максимальной самореализации именно в профессиональной и трудовой
деятельности. Ниже представлены некоторые из таких периодизаций.
Голландский психолог Б. Ливехуд выделяет три аспекта развития:
1) биологическое развитие, включающее следующие подпериоды: период
роста (происходит более созидание, нежели разрушение); устанавливается
равновесие между созиданием и разрушением; период инволюции (все
нарастающее разрушение организма);
2) психическое развитие. Еще в детстве начинается поиск «образа мира»,
часто это «фантазийный мир»: «Эта детская фантазия является основой, на
которой в будущей социальной и профессиональной жизни разовьются
творческие способности»;
3) духовная биография, которая начинается еще в детстве с осознания
своего «образа Я».
Б. Ливехуд так обозначает соотношение между этими линиями развития:
«Печатью биологического ритма развития более всего отмечен период перед
наступлением взрослости. Психическое развитие отчетливее всего проявляется
в своем своеобразии в средней фазе жизни. Духовное развитие является
решающим для последней фазы жизни».
Им выделяются основные фазы жизни после детства.
Юность (с 16–17 до 21–24 лет) – это переходная фаза: «...Юность является
временем, когда нужно упорно работать над неравноценными задачами, в
результате чего возникает поведение, на основе которого можно называть себя
взрослым». Б. Ливехуд против того, чтобы в 14–15 лет ребенок работал на
производстве (это «преступление»).
Двадцатые годы (с 21 до 28 лет) – первая фаза взрослости. «Молодой
человек хотел бы проявить себя в различных ситуациях. Чтобы таким образом
изучить себя и свои способности...». «Худшее, что может случиться с
человеком в этой фазе его жизни, это необходимость в течение десяти лет
выполнять одну и ту же работу, не имея возможности изучить при этом что-то
27
новое», – отмечает Б. Ливехуд. Важное место в развитии занимает переход от
эроса к любви, многие вступают в брачные отношения.
Организационная фаза (с 28 до 35 лет). На первый план все больше
выходит профессиональная деятельность: «...Люди углубляются в свою работу
и, таким образом, сами готовят себе социальную изоляцию. Новых «друзей»
больше не находят, есть «знакомые», с которыми общаются, главным образом,
«полезные знакомые»...
Вторая половина тридцатых годов. Здесь происходит частая смена
ценностей, страх перед разрывом между старыми (более романтическими) и
новыми (более прагматическими) ценностями. В качестве примера Б. Ливехуд
приводит отрывок из разговора с одним 40-летним директором: «Вы знаете, что
я построил свое предприятие на деньги, взятые взаймы. Я проработал упорно
двенадцать лет, чтобы выплатить долг. Все время я думал, что как только я это
сделаю, начнется настоящая жизнь, тогда я стану самостоятельным человеком и
отправлюсь в большое путешествие. На прошлой неделе это чуть было не
осуществилось. Но мне не до каникул. Я нахожусь в состоянии глубокой
депрессии. Я должен еще тридцать лет сидеть за одним и тем же письменным
столом, заниматься теми же проблемами, и, кроме того, очарование
самостоятельности исчезло... Как Вы думаете, не продать ли мне предприятие и
не начать ли где-нибудь все сначала? Тогда у меня, по крайней мере, снова
будет что-то, для чего я смогу жить!». «Но все бесполезно – от себя не
убежишь. Нельзя еще раз стать 19-летним, нельзя избавиться от кризиса
ценностей, хотя его можно надолго отодвинуть. Ничего не возразишь против
того, что кто-то хочет делать что-то иначе, но он сначала должен иметь
возможность делать привычное по-другому. Тогда в большинстве случаев не
будет необходимости менять профессию или место работы», – отмечает далее
Б. Ливехуд.
Сороковые годы. Наблюдается биологический спад и возможности
духовного развития. Главным все больше становится вопрос: «Можно ли найти
другие, новые ценности?». «В нашей западной культуре почти неизбежно
происходит сопоставление с материальными (ориентированными на рассудок)
ценностями, их впитывают почти автоматически...», – пишет Б. Ливехуд. У
многих женщин наблюдается снижение сексуальной активности (часто –
ориентация на «рацио», на карьеру). У многих мужчин – повышение
сексуальной активности (женщины часто этого не понимают). Отмечается
смена ценностей. Это период выбора (один из вариантов выбора — ориентация
на внутренний мир, на личностный рост; другой вариант выбора — карьера).
Начало 50-х годов. Б. Ливехуд отмечает, что если новые ценности не
найдены, то возрастает ощущение трагичности (неудачности) жизни и человек
все больше уходит в работу. Если новые смыслы найдены, то кроме работы
человек находит смыслы (счастье) в иных делах (особенно счастье в духовном
развитии).
28
Период после 56 лет (с 56 до 63 лет). Для многих людей будущего больше
нет – все в прошлом. У многих есть ощущение того, что самое главное в жизни
еще не сделал. Далее Б. Ливехуд приводит примеры людей, которые уже в
старости осознали, что «жизнь только начинается». По преданию, известный
японский художник Хокусаи сказал, что все, созданное им до 73 лет, ничего не
стоит и что его художественная карьера началась только после этого. Тициан
написал свои самые захватывающие картины в возрасте почти 100 лет. Верди,
Сибелиус и другие работали до 80 лет.
По мнению Э. Эриксона, главный критерий развития –
психосоциальная идентичность как интегративное свойство личности. В
связи с этим выделяются такие периоды:
1)
базальное «доверие – или недоверие», в результате может
сформироваться либо надежда, чувство «защищенности», либо – безнадежность
(многое определяется зависимостью от взрослого; главное – сформировать
доверие, чувство «хорошести» жизни) (до 1 года);
2) «автономия – или сомнение и стыд» (близко к формированию «Я Сам»
в советской психологии) (1–3 года);
3)
«инициативность – или чувство вины» (усвоение простых
общественных норм) (3–6 лет);
4) «трудолюбие, умелость – или чувство неполноценности» (отношение со
сверстниками, соревновательность, самоидентификация) (6–14 лет);
5)
«идентичность – или непризнание»; формирование «ролевой
идентичности», профессиональное и личностное самоопределение (близко к
стадии «оптации» – по Е.А.Климову) (14– 20 лет). Сам Э. Эриксон считал эту
стадию наиболее трудной и сложной в жизни человека. При этом Э. Эриксон
отмечал, что «главная проблема подростка — поиск аристократии и
идеологии», т. е. поиск лучших образцов для подражания;
6) «сотрудничество – или отчуждение, изоляция»; развитие интимных
отношений, планирование и построение семьи (20—35 лет);
7) «дружба – или изолированность»; профессиональная деятельность,
творчество, самоуважение, статус в обществе (по Э. Эриксону – это одна из
важнейших стадий жизни, когда осуществляется или не осуществляется
возможность реализовать себя и главном деле своей жизни) (35–65 лет);
8) оценка прожитого, осознание идентичности, целостности всей жизни
или, наоборот, неудачности своей жизни (60–65 и далее).
А. Адлер считал, что еще в детстве у ребенка формируется «план
жизни» (как основное направление своей будущей жизни). Поначалу это
очень простой план (скорее образ жизни). Позже формируется «взгляд на
жизнь» (как черновой вариант, который «постепенно оформляется в связную
схему»). К 5–6 годам у ребенка формируется «жизненный стиль». Если с
ребенком работать «с умом», то и после 5–6 лет он будет способен к
изменению и совершенствованию своего жизненного стиля. Но если не
29
работать, то его представление о будущей жизни может как бы «застрять» в
своем развитии.
По Э. Берну, еще в детстве закладываются основы для «жизненных
сценариев», которые уже во взрослой жизни бывает довольно сложно
преодолевать. Эти сценарии часто не позволяют человеку прожить
действительно интересную и неординарную, т. е. свою собственную жизнь,
заставляя его «играть» в чужие игры.
При рассмотрении линий развития человека нередко обнаруживаются
перекосы различных линий (составляющих) этого развития. Известно,
например, что очень быстро человек созревает как организм (физическая
составляющая), довольно быстро он овладевает интеллектуальной
составляющей, но гораздо сложнее обстоит дело с нравственной, гражданской
составляющей (особенно в современной России). Но безнравственный
профессионал (да еще образованный, обученный, владеющей современными
средствами) особенно опасен. У профессионалов такие перекосы часто
образуют профессиональные кризисы и профессиональные деструкции.
Психологические особенности кризисов профессионального становления
Факторы, обусловившие кризис
Способы преодоления кризиса
Кризис профессиональных экспектаций, т.е. неудачный опыт адаптации к
социально-профессиональной ситуации (первые месяцы и годы самостоятельной
работы, т.е. кризис профессиональной адаптации
- трудности профессиональной
- активизация профессиональных
адаптации (особенно в плане
усилий: рекомендуется в первые месяцы
взаимоотношений с разновозрастными
работы проверить себя и скорее обозначить
коллегами;
«верхний предел» своих возможностей;
- освоение новой ведущей деятельности
- корректировка мотивов труда и «Я –
– профессиональной;
концепции»: основой такой корректировки
- несовпадение профессиональных
является поиск смысла труда и смысла
ожиданий и реальной действительности.
работы в данной организации;
- увольнение, смена специальности и
профессии рассматривается как
нежелательный для данного этапа способ:
нередко работники кадровых служб тех
организаций, куда устраивается молодой
специалист, воспринимают его как человека,
не сумевшего справиться с первыми
трудностями.
Кризис профессионального роста (23 – 25 лет)
- неудовлетворенность занимаемой
- повышение квалификации, включая и
должностью и карьерой: нередко это
самообразование и образование за свой счет
усугубляется сравнением своих успехов с
(если организация экономит на дальнейшем
реальными успехами своих реальных
образовании молодого специалиста): как
сокурсников;
известно, и реально, и формально успех в
- потребность в дальнейшем
карьере во многом зависит от такого
повышении квалификации;
дополнительного образования;
- создание семьи и неизбежное
- ориентация на карьерный рост:
ухудшение финансовых возможностей.
молодой специалист всем своим видом
должен показать, что стремиться быть
30
лучше, чем он есть на самом деле, поэтому
нередко вызывает усмешки окружающих, но
нередко для карьеры важны не столько
профессионализм, сколько способность
противостоять насмешкам и общественному
мнению;
- смена работы, вида деятельности на
данном этапе уже допустимы, т.к. молодой
работник уже доказал и себе и окружающим,
что способен преодолевать первые трудности
адаптации; более того, в данном возрасте
вообще лучше пробовать себя в разных
местах, поскольку профессиональное
самоопределение фактически продолжается,
только уже в рамках выбранной сферы
деятельности;
- уход в хобби, семью, быт, часто
является своеобразной компенсацией неудач
в основной работе: это не самый лучший
способ преодоления кризиса в этом возрасте.
Кризис профессиональной карьеры (30-33 года)
- стабилизация профессиональной
- переход на новую должность и
ситуации: для молодого человека это
работу: в этом возрасте лучше не
признание того, что развитие чуть ли не
отказываться от заманчивых предложений,
прекратилось;
ведь даже в случае неудач ничего еще не
- неудовлетворенность собой и своим
потеряно, в случае же «острожных» отказов
профессиональным статусом;
на работнике вообще могут поставить
- ревизия «Я – концепции», связанная с «крест» как на неперспективном. Заметим,
переосмыслением себя и своего места в
что в основе успеха в личностномире: в немалой степени это следствие
профессиональном развитии лежит
переориентации с ценностей, характерных
готовность к риску и решимость изменить
для молодежи, на новые ценности,
ситуацию;
предполагающие большую меру
- освоение новой специальности и
ответственности за себя и своих близких;
повышение квалификации;
- новая доминанта профессиональных
- уход в быт, семью, досуговые занятия,
ценностей, когда для части работников
часто являются компенсацией неудач на
«вдруг» обнаруживаются новые смыслы в
работе – не самые лучшие способы
самом содержании и процессе труда (вместо преодоления кризиса в данном возрасте;
старых, часто внешних по отношению к
- особым способом является
труду смыслов).
ориентация на эротические приключения: в
большинстве случаев они могут
рассматриваться как вариант компенсации
профессиональной несостоятельности,
опасность данного способа заключается не
только в том, что это может привести к
однообразию и примитивизму, но и в том,
что это является своеобразным
«успокоением» для несостоявшегося
профессионала.
Кризис социально-профессиональной самоактуализации (38 – 42 года)
- неудовлетворенность возможностями
- переход на инновационный уровень
31
реализовать себя в сложившейся
профессиональной ситуации;
- коррекция «Я – концепции» также
связанная с изменением ценностносмысловой сферы;
- недовольство собой, своим социальнопрофессиональным статусом;
- психофизиологические изменения и
ухудшения состояния здоровья;
- профессиональные деформации, т.е.
негативные последствия длительной работы.
выполнения деятельности (творчество,
изобретательство, новаторство): к этому
времени работник еще полон сил, у него
накопился определенный опыт, а его
отношения с коллегами и начальством
нередко позволяют ему экспериментировать
и рисковать без сильного ущерба делу;
- сверхнормативная социальнопрофессиональная деятельность, переход на
новую должность или работу: если в этом
возрасте (наиболее плодотворном для многих
профессий) работник не осмелиться
реализовать свои замыслы, то возможно в
дальнейшем будет сильно сожалеть об этом;
- смена профессиональной позиции,
сексуальные увлечения, смена семьи.
Кризис угасания профессиональной деятельности (55-60 лет, т.е. последние годы
перед пенсией)
- ожидание ухода на пенсию и новой
- постепенное повышение активности
социальной роли;
во внепрофессиональных видах
- сужение социальнодеятельности: увлечение досуговыми или
профессионального поля: работнику меньше хозяйственными радостями вполне может
поручают заданий, связанных с новыми
рассматриваться как желательный способ
технологиями;
преодоления кризиса;
- психофизические изменения и
- социально-психологическая
ухудшение состояния здоровья.
подготовка к новому виду
жизнедеятельности, предполагающая участие
в этом процессе не только общественных
организаций, но и специалистов.
Кризис социально-психологической адекватности (65-70 лет, т.е. первые годы
выхода на пенсию)
- новый способ жизнедеятельности,
- организация социальноглавной особенностью которого является
экономической взаимопомощи пенсионеров;
появление большого количества свободного
- вовлечение в общественно-полезную
времени: особенно сложно это пережить
деятельность;
после активной трудовой деятельности в
- социально-психологическая
предшествующие периоды, усугубляется это активность;
тем, что пенсионера быстро загружают
- освоение новых социально полезных
различными домашними делами – сидение с видов деятельности.
внуками, хождение по магазинам и т.п.,
получается, что уважаемый специалист
превращается в няньку и домработника;
- сужение финансовых возможностей;
- социально-психологическое старение,
выражающееся в чрезмерном
морализаторстве, брюзжании и т.д.;
- утрата профессиональной
идентификации (в своих рассказах и
воспоминаниях все больше приукрашивается
то, что было);
- общая неудовлетворенность жизнью
32
(отсутствие тепла и внимания со стороны
тех, в кого веришь);
- чувство своей «ненужности», которое
является особо тяжелым фактором старости;
- резкое ухудшение здоровья.
Пряжников Н.С., Пряжникова Е.Ю. Психология труда и человеческого
достоинства: Учеб. пособие для студ. Высш. Учеб. заведений. – М.:
Издательский центр «Академия», 2001. – 480 с.
Семинар 12. Методы акмеологических исследований
Вопросы для обсуждения
1. Теоретико-методологические основания и концептуальные подходы в
диагностике.
2. Специфика объекта, предмета и задач акмеологической диагностики.
3. Специфика диагностического показателя.
4. Основные методологические принципы акмеологической диагностики.
5. Основные методы диагностики и виды диагностических исследований.
6. Специфика построения выборки в диагностике.
7. Общая характеристика методов, применяемых в акмеологических
исследованиях.
8. Акмеологический и акмеоцентрические подходы.
9. Акмеографические описания и акмеограмма.
10.
Практика применения акмеологических методов.
Ключевые
слова:
акмеографический
подход,
акмеоцентрический
подход,
акмеологический метод, акмеограмма, акмеологический анализ, акмеологические условия и
факторы, диагностика, акмеологическая диагностика, диагностический показатель,
диагностическая выборка.
Материал для подготовки
– акмеографический подход – система психологоакмеологических
принципов и методов, позволяющих решать проблемы и задачи развития
профессионализма
личности
и
деятельности.
Является
развитием
профессиографического подхода. Ядром акмеографического подхода является
разработка акмеографи-ческих описаний и акмеограмм (В.Г. Зазыкин);
– акмеоцентрический подход – ориентирован на принцип системности и
предусматривает
согласованное
использование
в
акмеологических
исследованиях всех подходов, путей и методов, в том числе принадлежащих
другим наукам, при приоритете акмеологических и акмеографических (А.А.
Деркач, В.Г. Зазыкин);
– акмеологический метод – совокупность приемов, способов действия,
позволяющих эффективно решать акмеологические проблемы и задачи;
– акмеограмма – основной метод акмеографического подхода, представляет
собой систему требований, условий и факторов, способствующих
33
прогрессивному развитию профессионального мастерства и личности
специалиста. Является развитием профессиограммы и психограммы;
– акмеологический анализ – как метод научного исследования состоит в
"разложении целого на составные части", т. е., прежде всего, в выявлении
главных детерминант; в акмеологическом исследовании акмеологический
анализ призван выявить и описать главные детерминанты прогрессивного
развития, основные его условия и факторы, а также то, что препятствует такому
развитию. Кроме того, в акмеологическом анализе необходимо выявлять
особенные акмеологические инварианты профессионализма (Е.Н. Богданов,
В.Г. Зазыкин);
- акмеологические условия – это, прежде всего, значимые обстоятельства, от
которых зависит достижение высокого профессионализма личности и
деятельности;
- акмеологические факторы – основные причины, носящие характер
движущих сил, главные детерминанты профессионализма.
Эффективность проведения научных акмеологических исследований,
решение задач прогрессивного развития личности во многом зависит от
возможностей применяемых методов исследования, а также строгого и
информативного критериального аппарата и технологий, иными словами, от
методического инструментария. Методический инструментарий акмеологии
совершенствовался и расширялся в процессе становления акмеологии как
науки. На формирование методического акмеологического инструментария
существенное влияние оказали два главных фактора: комплексный,
интегративный характер акмеологии как науки и ее близость к родовой науке –
психологии. В результате в акмеологических исследованиях и акмеологической
практике можно было обнаружить широкий спектр применяемых методов, как
общенаучных, так и методов других наук. По мере становления акмеологии,
расширения ее проблемного и предметного полей все острее ставился вопрос о
создании собственно акмеологических методов и технологий. В этом
направлении стали проводиться интенсивные научные исследования,
результатом которых явилась разработка акмеографических описаний и
акмеограмм, формулирование основных положений акмеологического и
акмеографического подхода, разработка гуманитарных технологий.
Прежде всего, хотелось бы обратиться к методам, применяемым в
акмеологии, и конечно же собственно акмеологическим методам. Вопросам
применения общенаучных методов и методов некоторых наук в
акмеологических исследованиях посвящены работы С.А Анисимова, Н.И.
Конюхова, Б.С. Павлова и других авторов. Проведя анализ и систематизацию,
авторы классифицировали все методы по двум основаниям: теоретические и
инструментально-практические. В свою очередь, данные две группы содержали
несколько подгрупп. Данная классификация общенаучных методов
акмеологических исследований может быть принята как базисная, хотя,
очевидно, возможны ее дополнение и коррекция. В то же время важной
34
перспективной задачей является ее наполнение акмеологическим содержанием,
т. е. непосредственная демонстрация возможностей перечисленных методов,
описание процедур их применения при решении конкретных акмеологических
проблем.
Огромную роль в акмеологических исследованиях и акмеологических
практике играют психологические методы. Пожалуй, нет такой
акмеологической задачи или проблемы, в решении которой в той или иной мере
не использовались психологические методы. В то же время в их применении
существует один важный момент: анализ полученных данных в значительной
степени осуществляется с иных, акмеологических, а не психологических
позиций. В результате сугубо психологические методы как бы приобретают
акмеологическую специфику.
Для пояснения данной мысли проведем аспектный сравнительный анализ
между подходами, принятыми в акмеологии, профессиональной психологии и
психологии труда, направленными на изучение и развитие профессионального
мастерства. В настоящее время при решении актуальных практических задач,
связанных с подбором кадров, их расстановкой, аттестацией, определением
путей их профессионального развития и роста, часто применяется
профессиологический или про-фессиографический подход. В рамках данного
подхода осуществляется разработка профессиограмм, психограмм, проводятся
профессиографические описания, определяется профессиональная пригодность
субъекта труда к конкретному виду профессиональной деятельности,
выявляются психологические и иные противопоказания. Профессиограммы
позволяют не только дать качественное описание профессиональной
деятельности, но и сформулировать нормативные требования к специалистам, а
психограммы – к их психическим процессам, функциям и психологическим
качествам, которые влияют на эффективность профессиональной деятельности.
Но с акмеологической точки зрения важным является то общее, что их
объединяет, - они нацелены на достижение такого уровня профессиональных
знаний, умений и навыков, которые бы обеспечили субъекту общественно
приемлемое качество труда.
Данное качество – это принципиальный момент, – по сути дела, является
средним, не наивысшим для данных условий осуществления деятельности. Оно
обеспечивает стабильное функционирование социально-экономической
системы, когда не ставятся задачи высоких профессиональных достижений и
когда сама система не является прогрессивно развивающейся. Данный уровень
по сути своей является базисным и выполняет важные общественные функции.
Это уровень, если использовать математические образы, необходимого, но не
достаточного. Проблема достаточного уровня возникает тогда, когда ставятся
задачи
крупных
количественных
изменений,
сопровождающихся
качественными скачками. Следовательно, для масштабных достижений
высоких и наивысших показателей в труде необходимо ведение кадровой
работы с опорой на качественно иные методы, ориентирующие на наивысшие
35
показатели. В психологии эта проблема, естественно, хорошо осознавалась.
Так, неоднократно отмечалось, что "психограмма, составленная в целях
профотбора, должна включать двоякого рода требования: во-первых, те,
которые определяют необходимые и некомпенсируемые свойства и должны
предъявляться к любому среднему работнику, во-вторых, только желательные,
определяющие возможность достижения высокого уровня профессионального
мастерства" (М.А. Дмитриева, А.А. Крылов, А.И. Нафтульев). Но проблема-то
состоит в том, что пути выполнения второго требования, строго говоря,
определены не были. Для того чтобы сформулировать эти "желаемые
требования", необходимо отчетливо представлять, чем же в психологическом
плане профессиональное мастерство отличается от общественно-приемлемой
квалификации, каковы психологические отличия профессионала своего дела от
среднего специалиста.
На эти и другие сходные вопросы как раз и призвана отвечать акмеология,
потому что профессиональная психология и психология труда к этому
оказались недостаточно готовыми в силу специфики своего предмета и научной
ориентации. В то же время было бы несправедливым утверждать, что эта
проблема не разрабатывалась в психологии вообще. Широко известны труды
Е.А.Климова, К.К.Платонова, Г.Г. Голубева, А.К.Марковой и др. о
психологической сущности мастерства. Определенным шагом в разработке
проблем профессионализма явилась концепция В.Д. Шадрикова о
психологических профессионально важных качествах (ПВК), согласно которой
ПВК – это качества субъекта, включенные в процесс деятельности и влияющие
на ее эффективность по основным показателям (таковыми могут являться
общесоматические или нейродинамические свойства, индивидуальные
особенности
психических
процессов
и
функций,
характеристики
направленности личности и пр.). Однако подобные работы не решали в полной
мере проблему формирования и развития профессионализма. Только со
становлением акмеологии проблемы профессионализма стали объектами
углубленных и систематизированных научных исследований.
Подводя итог обсуждению возможностей применения психологических
методов в акмеологических исследованиях и акмеологической практике,
хотелось бы отметить, что в этом случае психологические методы приобретают
еще и свойство комплементарности, т. е. взаимодополнительности. В этом
случае метод, применяемый, к примеру, для осуществления психодиагностики,
может одновременно служить и средством развития. Это было показано в
задачах развития мышления, расширения сознания, улучшения самооценки
личности. Комплементарные методы, задавая личности смысловое,
координатное пространство, в котором она должна "разместить" себя,
одновременно показывают и направление актуализации и развития. В этом их
акмеологическое содержание.
С самого начала одним из главных направлений акмеологии стала разработка
подходов и методов, позволяющих решать задачи развития профессионализма.
36
Они объединились под общим названием – акмеологический подход.
Акмеологический подход является базисным обобщающим понятием,
выступающим как совокупность принципов, приемов и методов, позволяющая
решать акмеологические проблемы и задачи. В то же время в рамках данного
подхода сформировались и иные, ориентированные с преимущественной
опорой на конкретные акмеологические методы. Среди них в первую очередь
хотелось бы назвать акмеоцентрический и акмеографический.
Акмеоцентрический подход ориентирован на принцип системности и
предусматривает
согласованное
использование
в
акмеологических
исследованиях всех подходов, путей и методов, в том числе и принадлежащих
другим наукам, при приоритете в исследованиях и анализе собственно
акмеологических
(В.Г.
Зазыкин,
Е.М.
Таболова).
Возможности
акмеоцентрического подхода были показаны при изучении и описании
устойчивости деятельности государственных служащих, деятельности
руководителей в экстремальных управленческих ситуациях (Е.М. Таболова,
А.В. Щербина).
Акмеографический подход – обобщающий психолого-акмеологический
метод, позволяющий решать задачи развития профессионализма личности и
деятельности.
По
своему
содержанию
он
является
развитием
профессиографического подхода. Ядром акмеографического подхода является
разработка акмеографических описаний (на уровне общего и особенного) и
акмеограмм субъектов труда (на уровне единичного).
Акмеограмма – основной метод акмеографического подхода, представляет
собой систему требований, условий и факторов, способствующих
прогрессивному развитию профессионального мастерства и личности
специалиста. Является развитием профессиограммы и психограммы (более
подробно об этом ниже).
С точки зрения акмеологического и акмеографического подходов речь идет
уже не о достижении субъектом общественно приемлемого качества труда, а о
предпосылках, условиях и факторах, способствующих достижению высокого
уровня профессионализма. В этом и состоит коренное отличие
акмеографического подхода от профессиографического. Таким образом, с
акмеологической точки зрения профессиография и профессиографический
подход решают, главным образом, задачи начального этапа становления
профессионализма и поэтому являются составной частью акмеографии.
Методические основы акмеографического подхода формировались из
понимания сущности акмеологии как комплексной науки. В связи с этим
акмеологическое и акмеографическое исследование осуществляется в том
числе и с опорой на смежные науки, их методологические принципы, а в ряде
случаев и методы. Такие исследования направлены на получение двух уровней
знаний – теоретического и эмпирического, что позволяет всесторонне изучать
объект исследований. Теоретический уровень исследований связан, прежде
всего, с проведением анализа, обобщениями, выявлением тенденций и
37
закономерностей. Эмпирическое исследование всегда базируется на
непосредственном взаимодействии исследователя с изучаемым объектом. Оно
предполагает проведение экспериментов, наблюдение, общение, получение
эмпирических фактов для выявления существующих связей и отношений.
Обобщенным предметом любого эмпирического исследования является объект,
изменение состояний которого прослеживается в опыте. Таким образом,
сущностью любого эмпирического исследования является анализ,
позволяющий определять структуру, состав, механизмы, детерминанты,
причинно-следственные, функциональные и иные связи.
Из сказанного следует, что в акмеологических исследованиях центральным
должен стать собственно акмеологический анализ, на основании которого
выявляются акмеологические условия и факторы, строятся прогнозы и
выбираются пути и способы развития личности и ее профессионализма.
Следовательно, акмеологический анализ должен включать в себя поиск
закономерностей, механизмов, условий и факторов, способствующих
достижению профессионализма или препятствующих этому. Данное положение
являлось основополагающим при разработке акмеологических методов.
Выявление акмеологических условий и факторов осуществляется в основном
с помощью сравнительного анализа высокопродуктивной и малопродуктивной
деятельности (А.А. Деркач, Н.В. Кузьмина и др.). При этом сравниваются
структура и психологические составляющие (по Б.Ф. Ломову) деятельности,
алгоритмы, умения, навыки, эталоны качества деятельности – иными словами,
то, что входит в систему профессионализма деятельности. Сравнительный
анализ может осуществляться по системе показателей или параметров, которые
называются "эталонным пространством профессионального мастерства",
однако и в этом случае это сравнение характеристик профессионализма
деятельности.
Практика акмеологических исследований показала, что этот метод дает
надежные результаты. В то же время в соответствии с методологическим
принципом единства личности и деятельности необходимо осуществлять
сравнение и личностных характеристик. Следует сравнивать личностные
характеристики и свойства профессионалов высокого класса, осуществляющих
свою деятельность с высокой продуктивностью, и "середнячков", у которых
деятельность средне- или малопродуктивная. Формирование групп
профессионалов и "середнячков" для такого сравнения осуществляется в
основном с помощью экспертной оценки. Определение характеристик и
показателей производится с опорой на традиционные для психологии методы –
психодиагностики, наблюдения и интервью. Исходя из определения
профессионализма личности и профессионала, сравнению подлежат следующие
показатели:
– психологические профессионально важные качества, определяемые в ходе
профессиографического анализа деятельности, а также степень их
выраженности;
38
– мотивы профессиональной деятельности и достижений;
– профессиональные эталоны;
– общие и специальные акмеологические инварианты профессионализма.
В качестве примера хотелось бы сослаться на два оригинальных
исследования, где был наглядно и убедительно реализован данный метод.
Первое из них было осуществлено Е.В.Фетисовой с артистами балета. Методом
экспертной оценки были выделены три группы артистов: звезды, "середнячки"
и те, у кого очень высокий, но нереализованный творческий потенциал.
Сравнивались особенности мотивации творческой деятельности, система
отношений, самооценка, уровень и направленность рефлексии, доминирующие
эмоциональные состояния и характеристики эмоционального слуха, как
индикатора креативности. Были получены данные, свидетельствующие о
существенных различиях по данным показателям у представителей данных
групп. Они послужили основой для составления программ индивидуального
развития и психокоррекции. Другое исследование было осуществлено
А.П.Чернышевым, в нем сравнивались показатели характеристик деятельности
и особенности мотивации летчиков-асов и курсантов, осваивающих летную
профессию, предложены количественные методы оценки по параметрам
"пространства летного мастерства".
Реализация метода сравнительного анализа потребовала создания
акмеологических моделей высокопродуктивной деятельности, что было
впервые осуществлено в акмеологических исследованиях профессионализма
педагогов и учебных мастеров. О проблеме акмеологических моделей следует
сказать особо. В науке под моделью понимается система объектов или знаков,
воспроизводящих некоторые существенные свойства объекта-оригинала.
Иными словами, модель – это всегда некое подобие. Наличие этого подобия
позволяет использовать модель в качестве представителя объекта-оригинала.
Степень соответствия модели объекту-оригиналу является важным показателем
полноты и истинности теории. В психологии, начиная с гештальтпсихологии,
модели применяются широко. В акмеологии моделей пока существенно
меньше. В то же время построение психологических или акмеологических
моделей осуществляется по одной схеме. Сначала на основе теоретических
исследований формулируется гипотеза и на ее основе создается некая
идеальная (прескриптивная) модель. В ней отражаются связи, качества и
отношения на уровне нашего теоретического знания. Данная модель подлежит
эмпирической или экспериментальной проверке, в результате чего она
уточняется и дополняется. Полученная модель уже существенно ближе к
объекту-оригиналу. Это стимулирует дальнейшие теоретические исследования,
позволяющие приблизить гипотезу к изучаемому объекту. Затем создается
новая идеальная модель, которая проверяется эмпирически, уточняется и
дополняется. И так далее, пока степень приближения к объекту-оригиналу
будет максимально возможной. В этом случае получается так называемая
дескриптивная модель (Б.Ф. Ломов). В ней и осуществляется работа.
39
При создании акмеологических моделей следует помнить, что ее
содержанием является то, что подлежит личностно-профессиональному
развитию вплоть до уровня профессионализма. Это главная отличительная
черта акмеологических моделей. Именно поэтому-то они и становятся
акмеологичес-кими. При этом форма модели не играет существенной роли.
Обобщение работ данного направления позволило дать определение
акмеологической модели. Итак, акмеологическая модель – это система
объектов и знаков, воспроизводящая существенные свойства объектаоригинала – идеального образа профессионала или эталона личностнопрофессионального развития.
В акмеологии в настоящее время получили наибольшее распространение
модели, основанные на различных формах системного описания:
- вербальные или лингвистические качественно строгие (системы понятий,
тексты, семантические поля, дихотомии и пр.);
- аналитические (табличные, матричные, функциональные);
- геометрические (пространственные модели, графы, кольцевые структуры и
пр.);
- структурно-функциональные (кибернетические).
Можно назвать несколько разработанных акмеологических моделей:
табличные модели развития наблюдательности (И.В. Кулькова), социальноперцептивной компетентности (И.Э.Вегерчук), профессионального мастерства
(А.К.
Маркова);
структурно-функциональные
модели
развития
психологической устойчивости (Е.М. Таболова), личностно-профессионального
развития государственных служащих (В.М. Дьячков) и др.
С развитием акмеологии содержание данных моделей расширилось.
Например,
в
настоящее
время
создаются
обобщенные
модели
профессионализма для представителей различных профессий, в частности, для
проведения аттестации государственных служащих (Л.В. Свиридова), модели
мастерства работников службы занятости (В.Г. Зазыкин), педагогического
мастерства (Е.Н. Богданов), профессионализма деятельности в экстремальных
управленческих ситуациях (А.В. Щербина), профессионализма личности и
деятельности в особых и экстремальных условиях (А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин)
и др. Более подробно с ними можно ознакомиться в рекомендованной
литературе.
Теперь остановимся на собственно
акмеологических методах,
разработанных и применяемых в акмеологии. Акмеологический метод – это
совокупность приемов, способов действия, позволяющих эффективно решать
акмеологические проблемы и задачи. Но иногда их называют еще и
акмеографическими, так как они были разработаны в рамках
акмеографического подхода. Первый из них представляет собой
акмеографические
описания.
Акмеографическое
описание
является
предваряющей частью акмеограммы и соответствует уровню общего и
особенного в структуре и содержании профессионализма. Акмеографическое
40
описание профессионализма осуществляется только на уровне особенного,
иногда и общего и базируется на концепции профессионализма деятельности и
личности. Данное описание обычно имеет дескриптивную форму (качественно
строгое) с выделением функциональных связей. В подструктуре развития
профессионализма деятельности на основе экспертной оценки и конкретных
исследований описываются с выделением уровней или нормативных
показателей следующие компоненты:
– повышение профессиональной компетентности;
– совершенствование профессиональных навыков и умений;
– освоение новых способов принятия эффективных решений;
– освоение новых высокопродуктивных алгоритмов и технологий решения
профессиональных задач;
– освоение новых технических средств деятельности.
Аналогично в подструктуре развития профессионализма личности
описывают и нормируют:
– формирование и развитие общих акмеологических инвариантов
профессионализма;
– развитие личностно-деловых качеств, развитие психологических
профессионально важных качеств;
– повышение потребности в самореализации и достижениях, расширение
кругозора;
– раскрытие творческого потенциала личности.
Основными методами, применяемыми для акмеографических описаний,
являются экспертные опросы и оценки, собеседования со специалистами,
анализ
документов,
профессиографические
описания,
результаты
сравнительного анализа, психологическое тестирование, анализ динамических
изменений в личностно-профессиональном развитии.
Список литературы для подготовки к семинарскому занятию:
1. Анисимов С.А., Деркач А.А., Конюхов Н.И., Павлов Б. С. Методы акмеологических
исследований: Учеб. пособие. М.: РАГС, 2000.
2. Богданов Е.Н., Зазыкин В.Г. Введение в акмеологию. 2-е изд., перераб. и доп. Калуга:
КГПУ, 2001.
3. Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Профессионализм деятельности в особых условиях. М.:
РАГС, 1998.
4. Деркач А.А. Методолого-прикладные основы акмеологических исследований. М.,
2000.
5. Зазыкин В. Г. Акмеографический подход в развитии профессионализма
государственных служащих: Конспект лекций. М.: РАГС, 1999.
Семинар 13. Практика построения акмеограмм.
Вопросы:
1. Что такое акмеограмма?
2. Схема построения акмеограммы.
41
3.
Заключение о личностно-профессиональном развитии специалиста.
Литература:
1. Акмеология: Учебное пособие / А. Деркач, В. Зазыкин. – СПб.: Питер, 2003.
– 256 с.: ил. – (Серия «Учебное пособие»). (с. 198 – 205).
Практика разработки акмеограмм
Акмеограмма является собственно акмеологическим индивидуально
ориентированным методом исследования и решения практических задач. С
точки зрения профессиографии она призвана решать вопросы не общественно
приемлемого качества труда, а высокого уровня профессионализма, когда
субъект деятельности по своим характеристикам и умениям существенно
отличается от «среднего» специалиста. Разработка акмеограмм является новым
методом, который находится на стадии своего совершенствования, поэтому
сейчас он является довольно трудоемким.
Как необходимо разрабатывать акмеограмму для конкретного субъекта
личностно-профессионального развития?
В первую очередь, необходимо придерживаться общей методической
схемы. Во вторых, при ее разработке следует применять разнообразные
инструментальные
и
неинструментальные
методы
психологической
диагностики и прогностики. Рассмотрим более подробно технологию
составления акмеограммы.
Вначале представляются общие сведения, которые определяются по
анализу кадровых документов с данными экспертной оценки коллег или
руководителей, особенно касающихся уровня квалификации.
При раскрытии содержания «Подструктуры способностей и
потенциала» личности следует активно использовать методы психологической
диагностики. Уровень развития способностей определяется традиционными
психодиагностическими методами, а также с помощью анализа скорости и
успешности освоения новых видов деятельности или ее алгоритмов.
Существенно сложнее оценивать потенциал личности. В акмеологических
исследованиях в настоящее время проверяется гипотеза о том, что существует
связь между внутренним потенциалом личности и уровнем ее самореализации,
точнее реализованной части потенциала. То есть чем больше фактов
самореализации, профессиональных или иных социальнопозитивных
достижений, чем выше их уровень, тем соответственно больше потенциал
личности. Данная гипотеза сформировалась под влиянием идей
психобиографического подхода в изучении личности, анализа роли социальных
условий и возможностей, «теории кумулятивных причин» и является весьма
перспективной. О потенциале личности можно судить и по работоспособности,
инновационной направленности деятельности, проявлению волевых качеств.
Следует отметить, что целостная интегральная оценка потенциала
личности пока еще доказательно не обоснована. В практике работы психологов
и акмеологов, осуществляемой в интересах кадровых служб, оценке подлежат,
42
как правило, отдельные составляющие или характеристики потенциала
личности, обобщение которых позволяет доказательно судить о его
интегральном уровне. Высокие оценки по отдельным составляющим
свидетельствуют о значительном личностном потенциале в целом. Рассмотрим
конкретные психодиагностические методы оценки базисных составляющих
личностного потенциала, которые были описаны в первом разделе.
Оценка силы личности. Она является центральной в изучении
личностного потенциала, кроме того — это важнейший акмеологический
инвариант профессионализма. Напомним, сила личности тесно связана с
волевыми качествами, высокой работоспособностью, целеустремленностью,
смелостью, решительностью, способностью вселять уверенность в других. Сила
личности — залог успешного преодоления трудностей, прогрессивного
личностного роста. В некоторых модификациях MMPI (автор Н. И. Конюхов)
сила личности оценивается интегрально по стобалльной шкале, как и другие
личностные характеристики. Чем выше показатель силы личности, тем больше
ее потенциал, тем значительнее ее внутренние ресурсы для прогрессивного и
успешного личностно-профессионального развития и профессиональной
карьеры. Силу личности можно оценивать также с помощью
психобиографического
метода,
анализа
динамики
личностных
и
профессиональных достижений.
Интеллектуальный
потенциал
оценивается
с
помощью
психологических тестов «Сложные и простые аналогии», IQ, теста Амтхауэра и
др. О его уровне можно судить также по склонности нестандартно, но
эффективно решать сложные задачи и проблемы, разнообразию предлагаемых
способов их решения. Интеллектуальный потенциал тесно связан с
познавательной потребностью личности, уровень которой является его
надежным индикатором.
Биологический потенциал оценивается довольно редко ввиду
отсутствия собственно интегрального показателя и существования нелинейных
связей между его уровнем и продуктивностью деятельности. В частности,
отмечалось, что тин нервной системы как одна из характеристик
биологического потенциала может, как способствовать эффективности
деятельности, так и препятствовать ей, все зависит от ее характера и
содержания. В сложных условиях, например при действии экстремальных
факторов, эффективнее работают люди с сильным типом нервной системы. Там
же, где требуется высокая точность, скрупулезность, где большую роль играют
разнообразные и слабовыраженные факторы, лучше действуют люди со слабым
типом нервной системы. Поэтому оценка биологического потенциала должна
осуществляться совместно с профессиографическим анализом деятельности.
Психический потенциал следует оценивать также совместно с
требованиями, полученными в результате профессиографического анализа
деятельности. С его помощью можно определить конкретные требования к
уровню психических процессов и функций, необходимых для продуктивности
43
работы в будущей перспективной должности. Характеристики внимания,
памяти, воображения можно легко определить, используя классические
психологические тесты.
При формировании кадрового резерва на выдвижение большую роль
играет наличие организаторских способностей и общей способности к
управленческой деятельности (ОСУД), потому что сам кадровый резерв
формируется преимущественно на управленческие должности. Уровень ОСУД
определяется с помощью теста Л. Д. Кудряшовой в виде интегральной оценки,
что удобно для сравнения претендентов на должности. ОСУД можно
определить и с помощью неинструментальных методов диагностики.
Характерологический потенциал. Как отмечалось, некоторые
личностные свойства, и особенности характера в зависимости от вида
профессиональной
деятельности
могут
являться
психологическими
профессионально важными качествами. Поэтому оценке характерологического
потенциала должен также предшествовать профессиографический анализ
деятельности, направленный на их выявление. Например, для лиц
управленческого труда таковыми качествами являются ответственность,
инициативность, решительность, проницательность, стрессоустойчивость, воля,
организованность и др.
Эти и другие профессионально важные качества можно определить и измерить
с помощью личностных тестов, особенно хорошие результаты дает применение
теста Р. Кэттелла.
Потенциал направленности личности связан, прежде всего, с
определением уровня и характера мотивации достижений и успеха, активности
личности, ее интересов, мировоззрения. Мотивационный потенциал
оценивается с помощью традиционных психодиагностических методов,
остальные характеристики определяются с помощью наблюдения.
Если
перспективная деятельность связана
с необходимостью
нестандартного решения сложных проблем, то необходимо оценивать и
творческий потенциал личности у тех, кто находится в кадровом резерве. К
тому же психологами отмечалось, что более масштабные виды деятельности,
новые технологии и алгоритмы быстрее и эффективнее осваиваются как раз
теми, у кого выше творческий потенциал. Иными словами, при определении
потенциала личности необходимо оценивать и ее творческий потенциал или,
как еще принято называть, уровень креативности личности.
Творческим потенциалом принято называть совокупность восполняемых
ресурсов, позволяющих создавать новые – оригинальные, качественно иные, но
более высокого уровня материальные и духовные ценности.
Люди с высоким творческим потенциалом отличаются развитым
воображением, сильной интуицией, стремлением к самовыражению,
нестандартным и продуктивным мышлением, новаторством, умением
мобилизовать свои ресурсы в процессе деятельности. Ресурсная
восполняемость творческого потенциала обеспечивается за счет большой
44
познавательной активности и освоения креативных технологий (в частности,
технологий «мозговых атак»).
Творческий потенциал личности может определяться прямыми и косвенными
психодиагностическими методами. Весьма популярным среди прямых
диагностических методов является тест Е. Торранса. В его полном варианте он
представляет собой двенадцать «субтестов», сгруппированных в три «батареи».
Первая предназначена для диагностики словесного творческого мышления,
вторая – невербального, третья – словесно-звукового. Наибольшее
распространение получила вторая «батарея», представляющая собой несколько
начатых картинок с некоторым набором линий (элементов), используя которые
испытуемым надо дорисовать картинку до осмысленного сюжета. Оценивая
количество вариантов, их оригинальность, можно количественно определить
уровень креативности личности.
Хорошие результаты дают также методики прямого изучения, такие как
«Эмоциональный слух» (способность определять по интонационным
характеристикам
говорящего
его
эмоциональное
состояние,
что
свидетельствует о развитости эмоционально-образной сферы личности),
«Фантастическое существо» (в нем отчетливо проявляется воображение и
фантазия), адаптированный тест Роршаха и др.
Уровень творческого потенциала, проанализированный совместно со
способностями (их разнообразие и степень выраженности) и склонностью
нестандартно, но эффективно решать профессиональные задачи, позволяет
судить о наличии одаренности и таланта. Талант проявляется в активной
инновационной деятельности, дающей качественно более высокие результаты,
если оценивать уровень ее эффективности.
Обобщение полученных данных по оценке разных потенциалов позволяет
судить о потенциале личности в целом.
При обобщенной оценке потенциала личности особое внимание
уделяется наличию психологических ограничений, затруднений или барьеров,
мешающих раскрытию потенциала. Это является сложной самостоятельной
задачей, ждущей своего решения. В то же время проведенные исследования
позволяют утверждать, что среди психологических ограничений и затруднений
в первую очередь следует отметить сильные акцентуации характера, плохо
контролируемые и имеющие негативную направленность. Они отрицательно
влияют на систему отношений личности, оценок и самооценок, делая их
неадекватными, что сказывается на уровне и направленности активности
личности. Серьезными психологическими ограничениями для раскрытия
потенциала являются сильные внутриличностные конфликты, причины
которых субъектом не осознаются. Они приводят к дезинтеграции и
дезадаптации личности, проявляющиеся в деятельности, общении,
взаимодействиях, системе отношений. Психологическими затруднениями
являются и отрицательные психологические установки на собственные
потенциальные возможности, условия их реализации, которые сформировались
45
под влиянием социального окружения или людей, с которыми осуществляются
общение и взаимодействие. Существуют и критические возрастные периоды, в
которых реализация личностного потенциала затруднена, а также возрастные
ограничения. Эмпирически установлен факт и наличия тендерных ограничений.
Психологическими ограничениями, как показали прикладные исследования,
являются высокий уровень тревожности и напряженности личности, низкий
уровень самоконтроля и нормативности поведения. С описанием данных
ограничений можно ознакомиться, прочитав рекомендованную литературу.
Учет
психологических
ограничений
позволил
разработать
четырехкомпонентную систему качественной оценки потенциального,
включающую следующие показатели:
♦ высокий потенциал, незначительные психологические ограничения;
♦ высокий потенциал, существенные психологические ограничения;
♦ невысокий потенциал, отсутствие особых ограничений;
♦ невысокий потенциал и значительные психологические ограничения.
Раскрытие
содержания
подструктуры
«Индивидуальности»
осуществляется преимущественно с помощью методов экспертной оценки,
наблюдения и общения с субъектом личностно-профессионального развития.
Правда, особенности ценностных ориентации и потребности в достижениях
можно определить с помощью психодиагностики (тесты М. Рокича, Т. Элерса и
др.).
Описание подструктуры «Направленности» целесообразно осуществлять
с использованием методов наблюдения, экспертной оценки и собеседований.
Хорошим методическим ориентиром для ее составления является
модифицированная «Карта личности К. К. Платонова».
Немалые
сложности
вызывает
описание
подструктуры
«Характерологических особенностей и нравственных качеств». Если
характерологические особенности определить довольно легко, используя
«личностные тесты» (например, MMPI или Р. Кэттелла) и с помощью
наблюдения, то нравственные качества и уровень их развития определить
сложнее. В этом случае очень важно выбрать нравственные стандарты и
эталоны. К сожалению, в наше время, когда главными критериями достоинств
человека провозглашается материальное благополучие или богатство, решать
эту задачу непросто. Эталонами здесь могут быть общечеловеческие или
конфессиональные ценности. С помощью опросов и экспертных оценок
анализируется поведение и отношения интересующей нас личности в
критических ситуациях, в условиях нравственного выбора, ориентация на те
или иные ценности, направленность активности. Это дает необходимую
информацию для обобщающих нравственных характеристик.
Практика показывает, что к людям высоконравственным часто
обращаются за советом и с просьбами о помощи, когда возникают сложные
жизненные ситуации. К безнравственным же – не обращаются никогда.
46
При составлении такой характеристики необходимо учитывать тенденции
изменения направленности нравственных качеств и ее интенсивность.
Подструктура «Профессиональных характеристик» анализируется с
помощью методов изучения характера и результативности профессиональной
деятельности. Здесь также могут помочь экспертные оценки уровня
профессиональной компетентности и умений. Важной характеристикой
высокого профессионального статуса является частота обращения коллег по
работе за помощью в решении профессиональных проблем и задач.
Общие и особенные «Акмеологические инварианты профессионализма»
определяются с помощью анализа результатов деятельности (с учетом
психологической «цены»), наблюдения, экспертных оценок и психологического
тестирования. В частности, сейчас разработаны и успешно применяются
аппаратурные методики оценки уровня и содержания психологической
саморегуляции, стрессустойчивости и работоспособности.
Тестирование поможет определить силу личности и уровень развития
психологических, профессионально важных качеств. Остальные определяются
экспертами и на основе наблюдения.
В приведенных рекомендациях упор был сделан на проявления
потенциального. Это не случайно, так как потенциальные свойства являются
базисными, поэтому в значительной мере определяющими характер развития.
Остальные же можно успешно развивать с помощью психологических и
акмеологических развивающих технологий.
Акмеология: Учебное пособие / А. Деркач, В. Зазыкин. – СПб.: Питер, 2003. –
256 с.: ил. – (Серия «Учебное пособие»).
Семинар 14. Основные виды акмеологических технологий
совершенствования личностного и профессионального развития человека.
Цели и ценности – основание профессиональной деятельности. О смысле и
ценности труда.
Вопросы:
1. Что такое ценность?
2. Инструментальные и терминальные ценности (Рокич).
3. Ценности творчества, ценности переживания и ценности отношений
(В. Франкл).
4. Какие личные цели и ценности лежат в основе Вашего выбора стать
практическим психологом?
Самостоятельная работа: исследование собственных ценностных
ориентаций, соотнесение ценностей и качеств личности, позволяющих
реализовать ценности в деятельности.
Литература:
47
1. Сикорская Т.В. Основные ценностные ориентации и смысл
профессиональной деятельности практических психологов. – Новокузнецк:
ИПК, 2001 – 37 с. (6 – 18).
5. Образовательные технологии.
В соответствии с требованиями ФГОС ВПО по направлению подготовки
«Управление
персоналом»
реализация
компетентностного
подхода
предусматривает использование в учебном процессе по дисциплине
«Акмеология и психология профессиональной деятельности» активных и
интерактивных форм проведения занятий:
Игровые технологии обучения – Данная концепция представляет собой
сложный социо-культурный феномен, приводящий в движение силы
коллективного мышления, при этом шире используются имитационные
управленческие игры и моделирование различных реальных ситуаций и
процессов.
Обучение на основе изучения конкретных ситуаций (кейс-стади) –
сущность данной технологии состоит в том, что учебный материал подается
обучаемым в виде микропроблем, а знания приобретаются в результате их
активной исследовательской и творческой деятельности по разработке
решений.
Технология обучения через дискуссию – Данная концепция диалогична по
самой своей сути — и как форма организации обучения, и как способ работы с
содержанием учебного материала, поэтому ее смысл связан как с прямым
результатом – развитием критического мышления, так и с «сопутствующим
результатом» — формированием коммуникативной и дискуссионной
культуры. Дискуссия признается одной из важнейших форм образовательной
деятельности, стимулирующей инициативность студентов и развивающей их
рефлексивный потенциал.
В данном курсе используются два вида семинарских занятия:
1.
Семинары-практикумы – на которых студенты обсуждают
различные варианты решения практических ситуационных.
2.
Семинары-дискуссии – посвящаются обычно обсуждению
различных методик психологического исследования и психологической
поддержки, в процессе чего студенты уясняют для себя приемы и методы
изучения психологических особенностей взрослых людей и способы их
психологической поддержки.
3.
Тренинговые
занятия
–
где
студентам
предлагается
профессиональные задачи, которые решаются путем развития рефлексии (что я
делаю, и в чем смыл того, что я делаю), привлечения мыслительных средств
для анализа прототипа профессиональной деятельности, проектирования образа
48
профессионального
будущего,
совершенствования
интерактивной
и
перцептивной сторон общения, осмысления своей учебно-профессиональной
позиции.
6. Организация самостоятельной работы студентов
6.1. Текущая самостоятельная работа
Самостоятельная работа №1: Самоопределение к содержанию курса.
Постановка цели.
Познакомившись с тематикой лекционных и практических занятий
студент отвечает на вопрос: «Зачем я буду изучать эту дисциплину?», т.е.
ставит перед собой конкретную личную (учебную) цель.
Самостоятельная работа №2: Создание модели профессионального
психолога.
После практического занятия №2 студент разрабатывает модель
профессионала (которая сдается преподавателю на проверку) по следующей
схеме:
Личностные качества
Профессиональная компетентность
Деловые качества:
Индивидуально-психологические
характеристики личности:
Самостоятельная работа №3: Место и роль самообразования, работы
над собой в достижении успешных результатов труда.
Написать мини-сочинение, в котором раскрывается место и роль
самообразования – какие формы самообразования, сколько времени ему
посвящается, когда оно закончится и т.д.
Самостоятельная работа №4. Исследование ценностных ориентаций.
Соотнесение ценностей и качеств личности, позволяющих реализовать
ценности в деятельности.
1. Предлагается составить список ценностей, ответив на вопрос: «Какие
ценности Вашей личной жизни поможет реализовывать выбранная Вами
профессия?»
2. Заполните таблицу:
Ценности
Качества,
которые Качества,
которые
есть
необходимо развивать
Самостоятельная работа №5. Изучение и описание собственного типа
профессионального развития (по Е.А. Климову). Определите свой тип
профессионального развития, выделите достоинства и недостатки каждого
стиля.
1. «Реалистический» («деловой») тип профессионального развития.
49
«…характерны
выраженная
материальная
направленность,
высокая
целеустремленность, хорошо развиты предметное мышление и качества,
нужные для успеха в работе; слабее развито понятийное и словесное
(вербальное) мышление. Эти люди, как правило, …хорошо успевают на
практике, имеют средние оценки по предметам. Стараются как можно лучше
узнать профессию, которую рассматривают в будущем как средство
материального обеспечения, устойчивого жизнеустройства.
Субъективно у этих студентов проблема одна (и общая) – мало практики…»
2. «Профессиональный тип развития».
«Отличается тем, что в структуре направленности преобладает не
материальная, а содержательная ориентация – важен не столько результат,
сколько процесс работы и реализация своих способностей, а результат
оценивается по отношению окружающих за мастерство, самоотдачу. Важно
уважение окружающих за его способности… это не значит, что для этих
студентов не имеет значения их будущий заработок, но материальное
обеспечение не является стимулом их профессионального развития». Для них
характерна довольно высокая целеустремленность, развитая мотивация
достижения, готовность тратить себя ради дела, характерна самостоятельность
мышления».
3. «Коммуникативный тип».
«Студенты этого типа похожи на первый – деловой. У них также преобладает
материальная направленность, высокая мотивация достижения, хорошая
саморегуляция. Однако их способности находятся в иной области деятельности.
обычно бывают выражены общие способности (понятийное мышление) и
умение общаться. Они высоко успешны, ценят возможность получить
образование. В то же время проявляют самомнение. Могут обидеть слабого,
высокомерны с преподавателями…, но у них высокий рейтинг: они сильны,
уверены в себе, заметны.
4. «Узко-прагматический тип развития»
«Этот тип по своей характеристике близок ко второму (профессиональному).
Та же ориентация на отношение окружающих и самоуважение за достигнутые
результаты, умения, то же стремление к достижению и признанию. Но отличие
способностях. У студентов этого типа могут быть слабо развитые специальные
способности, но они компенсируют это своей старательностью. Субъективно –
им более всего не хватает одобрения, признания, положительной оценки
сокурсников и преподавателей. Они считают, что к ним придираются,
относятся несправедливо».
Самостоятельная работа №6. Исследование собственных противоречий и
закономерностей продвижения в учебной деятельности.
Развитие человека - сложный, длительный и противоречивый процесс. В
нем реализуются всеобщие законы развития: закон единства и борьбы
50
противоположностей определяет противоречия как источник и движущую
силу человеческого развития. К таким противоречиям относятся:
 противоречие
между
новыми
потребностями,
порождаемыми
деятельностью, и возможностями их удовлетворения;
 противоречие между возросшими физическими и духовными
возможностями и старыми, ранее сложившимися формами взаимоотношений и
видами деятельности;
 противоречие между возросшими требованиями со стороны общества и
наличным уровнем развития личности.
Раскрытию механизмов развития личности в психологии отводится
существенная роль. Основными механизмами многими исследователями
признаются:
 Интериоризация – буквально – переход извне вовнутрь. В психологию
понятие введено Э. Дюркгеймом, отождествлявшим его с социализацией.
Интериоризация – одно из основных понятий культурно-исторической теории
развития Л.С. Выготского. По его мнению, всякая форма психики
первоначально складывается как внешняя, социальная форма общения между
людьми, а лишь затем в результате интериоризации становится компонентом
психики отдельного индивида.
 Идентификация – буквально – отождествление. 1. Опознание чего-либо,
кого-либо. 2. Процесс неосознаваемого отождествления субъектом себя с
другим человеком, группой людей, образом. Термин был введен З. Фрейдом.
Операция сличения некоторого стимула с наличным или хранящимся в памяти
эталоном и установления их тождества или различия.
 Компенсация – буквально – уравновешивать. Психический эффект
возмещения недостаточно развитых качеств личности, детерминирующих
обычно данную деятельность, другими, более развитыми. Компенсация
способствует
формированию
индивидуального
стиля
деятельности,
достижению одинаково высоких результатов при различном уровне развития
профессионально важных качеств личности.
 Отчуждение – система отношений субъекта с окружающей
действительностью, при которых результат жизнедеятельности, присущие ей
нормы взаимоотношений, системы ценностей, их социальные носители
осознаются как противоположные ему самому, противоречащие его «Я», его
взглядам, устремлениям. Причем амплитуда эмоциональной окрашенности
этих отношений колеблется от болезненного ощущения несходства до полного
неприятия или враждебности. Отчуждение выражается в таких переживаниях
субъекта как чувство обособленности, одиночества, отверженности, потери
своего «Я» и т.д.
Задание: проиллюстрируйте примерами из собственного опыта прохождение
противоречий и механизмов развития студента, овладевающего профессией.
Самостоятельная работа №7. Проектирование собственного продвижения к
51
профессиональному «акме».
Напишите мини-сочинение «Мое профессиональное будущее» желательный образ себя в будущем. Какие потребности и ценности лежат в
основе желаемого будущего? Чья профессиональная деятельность может стать
для Вас образцом? Какие люди нашли дело всей своей жизни, соединив его со
смыслом жизни? Будущие затруднения и способы их преодоления. Постройте
план личностно-профессионального развития в ходе обучения в Вузе:
обозначьте наличный уровень развития (какие личные качества, знания и
умения есть в наличие; какие нуждаются в развитии, когда посредством чего их
будете развивать).
Самостоятельная работа №8. Итоговая самостоятельная работа
студентов, обучающихся по дисциплине «Акмеология» заключается в
написании документа, характеризующего личностно-профессиональное
развитие студента – акмеограммы.
Акмеограмма – основной метод акмеографического подхода, представляет
собой систему требований, условий и факторов, способствующих
прогрессивному развитию профессионального мастерства и личности
специалиста. Является развитием психограммы и профессиограммы.
Если рассматривать человека в основном как субъекта труда, то речь идет об
условиях и факторах, способствующих достижению высокого уровня
профессионализма. С акмеологической точки зрения профессиография решают
главным образом задачи начального этапа становления профессионализма и
поэтому ее можно рассматривать как базис, составную часть акмеографии.
Акмеограмма всегда отражает уровень единичного и требует весьма
кропотливой индивидуальной работы. Иными словами, акмеограмма – всегда
индивидуальна, она чья-то, т.е. принадлежит конкретному субъекту и не
пригодна ни для кого другого. Акмеограмма является основой личностнопрофессионального развития. Содержательно ее можно представить как
индивидуальный срез потенциального субъекта труда, его возможностей,
перспектив, оценку компенсируемых и некомпенсируемых свойств.
Акмеограмма в первую очередь высвечивает то, над чем необходимо работать
субъекту труда, что необходимо развивать, чтобы достичь большего
профессионализма.
Акмеограмма студента призвана отразить наличные личностнопрофессиональные
качества,
знания
и
навыки,
способствующие
профессиональному досамоопределению будущего психолога.
Хотя любая акмеограмма индивидуальна, ее разработка все же должна
осуществляться по единой типовой методической схеме. В разработанной
типовой схеме акмеограммы имеются разделы, относящиеся к уровням:
 общего (подструктуры профессиональной квалификации, общих
акмеологических инвариантов профессионализма), оценивающие соответствие
их требованиям конкретного субъекта;
52
 особенного (подструктуры направленности личности специфических
акмеологических инвариантов профессионализма);
 единичного
(подструктуры
способностей,
характерологических
особенностей, нравственных качеств и пр.), составляющего главную ее часть.
В настоящее время в акмеологической практике применяется следующая
типовая
схема
разработки
акмеограммы
субъекта
личностнопрофессионального развития.
АКМЕОГРАММА
№_________________
«_____»____________200__г.
Ф.И.О.____________________________________________________________
___________
Пол_______________
Возраст____________
Образование_______________________Специальность_________________
Кадровое
движение__________________________________________________________
________________________________________________________________
Уровень
квалификации______________________________________________________
Переподготовка и повышение квалификации (в том числе за счет
самообразования)_____________________________________________________
____________________________________________________________________
______________________________________________________________
Дополнительная информация
__________________________________________________________________
_______________________________________________________________
1. Подструктура способностей и потенциала:
 сложные частные;
 наличие одаренности или таланта;
 оценка потенциала личности;
 дополнительная информация.
Примечание: в данном разделе даются описания, основанные на результатах
психологического тестирования с выделением уровней развития.
2. Подструктура индивидуальности:
 характеристики образа «Я»;
 особенности мотивации и потребности в достижениях;
 характеристик самооценки;
 характеристики ценностных ориентаций, интересы;
 оценки самореализации;
 дополнительная информация.
53
3. Подструктура направленности:
 характеристики направленности;
 содержание направленности;
 отношение к профессиональной деятельности;
 направленность на взаимодействия;
 дополнительная информация.
4. Подструктура характерологических особенностей и нравственных
качеств:
 целеустремленность;
 инициативность;
 воля;
 организованность;
 ответственность;
 отсутствие зависти к успехам других;
 гуманистическая направленность в отношениях;
 честность;
 порядочность;
 принципиальность;
 объективность;
 дополнительная информация.
5. Подструктура профессиональных характеристик:
 профессиональная компетентность;
 глубина профессиональных знаний и умений;
 профессиональная креативность;
 характеристики профессиональных умений;
 дополнительная информация.
6. Акмеологические инварианты профессионализма:
 сила личности;
 уровень антиципации;
 уровень саморегуляции;
 умение принимать и реализовывать решения;
 уровень работоспособности;
 специфические (определяются с учетом способностей профессиональной
деятельности);
 психологические профессионально важные качества;
 личностно-деловые качества;
 дополнительная информация.
7. Обобщенные дополнительные данные.
8. Развернутое общее заключение.
Практика показывает, что при составлении акмеограммы следует соблюдать
ряд важных условий:
54
1. Акмеограмма должна включать цели личностно-профессионального
развития (конечные и промежуточные).
2. В акмеографическом обследовании следует применять различные методы
– тестирование, экспертные оценки, наблюдение, интервью, опросы и др.
Акмеолог, применяя их, должен подтвердить свою высокую квалификацию.
Особую тщательность в работе следует проявлять при описании
характерологических особенностей и нравственных качеств личности – ошибки
здесь недопустимы.
3. Акмеографические описания могут иметь различную форму от
качественно строгих до количественных, в том числе данных
непосредственных измерений и балльных оценок. В случае необходимости их
можно привести к единой безразмерной системе оценок. Результаты
акмеографического
описания
целесообразно
представить
в
виде
функциональной схемы или таблицы.
4. По результатам акмеографического обследования следует особо
выделять:

динамику роста профессионального мастерства;

«узкие места», т.е. условия и факторы, мешающие этому росту;

особенности изменения мотивационной сферы;

динамику личностного развития и то, что этому способствует или
препятствует;

вид акмеологических технологий, которые целесообразно
применять для личностно-профессионального развития.
5. Акмеографическое описание и акмеограмма должны содержать
индивидуальные рекомендации.
6. Разработанная акмеограмма должна стать базисом для мониторинга
личностно-профессионального развития. Целесообразно на ключевых этапах
развития составлять новые акмеограммы, чтобы осуществлять сравнительный
анализ.
Акмеографические описания и акмеограммы как акмеологические методы
постоянно совершенствуются, поэтому представленные варианты не являются
строгими канонами, а скорее – «руководством к действию». Их
совершенствование осуществляется преимущественно по пути упрощения, т.к.
сейчас это весьма громоздкий метод.
Вопросы к экзамену (зачету):
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Содержание и основные характеристики феномена АКМЕ.
Предмет и объект акмеологии. Проблемное поле акмеологии.
Цели и главные задачи акмеологии.
Общие и специальные методологические принципы акмеологии.
Акмеология в системе наук человекознания.
Основные акмеологические категории.
Характеристика методов акмеологического исследования.
55
8. Человек как субъект развития и саморазвития.
9. Акмеологические законы и закономерности.
10. Методы акмеографических написаний и построения акмеограмм.
11. Акмеологический подход к периодизации возрастного развития человека.
12. Акмеологические технологии: обучающие.
13. Акмеологические технологии: игромоделирования.
14. Акмеологические технологии: психоконсультирования.
15. Акмеологические технологии: аутопсихологической компетентности.
16. Акмеологические технологии: оптимизации эмоциональной устойчивости.
17. Профессиональная компетентность в структуре профессионализма. Виды
профессиональной компетентности.
18. Сущностные характеристики акмеологических критериев и показателей. Их
виды в различных сферах личностно-профессионального развития.
19. Структура, функции и организация акмеологических служб.
20. Профессиональные характеристики специалиста-акмеолога.
21. Ведущие акмеологические концепции.
22. Человек как субъект развития и саморазвития.
23. Смысл и ценность труда.
24. Понятие о сензитивных периодах в развитии психики ребенка.
25. Кризисы возрастного развития.
26. Периодизация психического развития З. Фрейда.
27. Периодизация психического развития Э. Эриксона.
28. Периодизация психического развития Д.Б. Эльконина.
29. Периодизация когнитивного развития Ж. Пиаже.
30. Общая характеристика этапа новорожденности.
31. Критерии окончания кризиса новорожденности. Физическое и моторное
развитие младенца.
32. Когнитивное развитие в младенчестве в свете теории Ж. Пиаже.
33. Языковое развитие: этапы и условия раннего языкового и когнитивного
развития.
34. Психологическая сущность и причины возникновения кризиса трех лет.
Симптомы кризиса.
35. Когнитивное развитие в дошкольные годы.
36. Развитие речи дошкольника.
37. Игра: виды и влияние на развитие ребенка.
38. Развитие личности дошкольника: потребностно - мотивационная и
эмоционально - нравственная сферы.
39. Кризис семи лет: его сущность и особенности.
40. Диагностика готовности ребенка к школьному обучению.
41. Развитие речи школьника.
42. Развитие личности среднего школьника.
43. Проблема подростка в современной отечественной и зарубежной
психологии. Понятие «подросткового кризиса».
56
44. Анатомо-физиологическая перестройка организма и ее влияние на
психические особенности и поведение подростка. Акселерация и ее социальнопсихологические последствия.
45. Психосексуальное развитие подростка. Полоролевая идентификация.
46. Основные подходы к юности в зарубежной психологии: Ст. Холл, Э.
Шпрангер, Ш. Бюллер, Э. Эриксон.
47. Отечественные исследования периода ранней юности (Л.С. Выготский, Д.Б.
Эльконин, Л.И. Божович).
48. Социальная ситуация развития в период ранней юности.
49. Физическое и психического развитие в ранней юности (акселеранты и
ретарданты).
50. Эмоциональное развитие в юношеском возрасте.
51. Развитие в период взрослости. Исследование периодов и задач взрослого
развития.
52. Развитие личности и деятельности на этапе взрослости.
53. Психологическая характеристика понятия "зрелая личность". Исследование
периодов и задач взрослого развития.
54. Проблемы акмеологии.
55. Изменение познавательных процессов в периоды зрелости.
56. Индивидуальные и половые различия на этапе взрослости.
57. Развитие в зрелом возрасте.
58. Сохранение и изменение физических возможностей на этапе зрелости.
59. Сохранение и изменение когнитивных возможностей в зрелом возрасте.
60. Кризисные периоды на этапе взрослости.
61. Основы акмеологической теории фундаментального образования
(школьника, бакалавра, магистра, специалиста)
62. Основные подходы к профессионализму деятельности и профессионализму
личности государственного служащего.
63. Психологический аспект профессиональной деятельности государственного
служащего (ее психологическое содержание).
64. Стратегия работы с кадрами.
65. Технологии оценки и формирования команд.
66. Регулирование межличностных отношений – компонент стратегии работы с
персоналом.
67. Деловое общение. Содержание, структура, функции.
68. Культура делового общения. Понятие и общая характеристика
69. Содержание, основные виды и психолого-акмеологические характеристики
компетентности
70. Сущность, структура и содержание проницательности.
71. Психологические методы проницательности.
72. Анализ личностных особенностей по характеристикам речи.
73. Психология организационной культуры.
74. Конфликты в профессиональной деятельности.
57
75. Аутопсихологическая компетентность.
76. Психологическое сопровождение оценки и аттестации руководителей и
специалистов.
77. Руководитель как субъект формирования управленческой команды.
Список основной и дополнительной литературы
Основная литература:
1.
Акмеология /Под ред. Н.В. Кузьминой, А.М. Зимичева. –
СПб.,1996-2000 гг.
2.
Акмеология: Учебник./ Под общ.ред. А.А. Деркача. - М., 2002.
3.
Асмолов А.Г. Психология личности:
Приницпыобщепсихологическогоанаализа личности.- М., 2001
4.
Выготский Л. С. // Собр. соч.: В 6 т. М., 1984.
5.
Деркач А.А. Акмеология: личностное и профессиональное развитие
человека. Кн. 1-5. - М., 2000-2002.
6.
Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Акмеология. Учебное пособие. – СПб.,
2003.
7.
Крайг Г. Психология развития. 7-е межд.издание. - СПб, 2000.
8.
Лисина М.И. Общение, личность и психика ребенка. М. – Воронеж,
1997.
9.
Обухова Л.Ф. Возрастная психология. - М., 1998.
10.
Психология Я-концепции. Хрестоматия: в 3-х частях. Часть 1:
Методология, теория, структура. Часть 2: Возрастные особенности развития.
Часть 3: Профессиональные особенности развития./ Сост. А.В. Иващенко, В.С.
Агапов, И.В. Барышникова. – М., 2002.
11.
Райс Ф. Психология подросткового и юношеского возраста. - СПб.,
2000.
12.
Фельдштейн Д.И. Психология развивающейся личности. – М., 1996.
13.
Эльконин Д. Б. Избранные психологические труды. - М., 1989.
14.
Эриксон Э. Детство и общество. - СПб., 1996.
Дополнительная литература:
1.
Абульханова-Славская К.А. Стратегия человеческой жизни. - М.,
1991.
2.
Акмеологические основы профессионального самосознания
личности: Учебное пособие/ А.А. Деркач, О.В. Москаленко, В.А. Пятин,
Е.В. Селезнева. Астрахань., 2000.
3.
Ананьев Б.Г. О проблемах современногочеловекознания. - Л., 1977;
58
М., 1995.
4.
Ананьев Б.Г. Человек как предмет познания. – СПб., 2001.
5.
Ананьев Ю.В. Культура как интегратор социума. Монография. Нижний Новгород, 1996.
6.
Анисимов О.С. Акмеология и методология: проблемы
психотехники и мыслетехники. – М., 1998.
7.
Бердяев. Н.Л. О назначении человека. - М., 1993.
8.
Бехтерев В.М. Мозг: структура, функции, патология, психика.
Избранные труды в 2-х томах./ Под ред. Чучалина А.Г. – М, 1994.
9.
Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека:
характеристика и условия достижения.- М., 1998.
10.
Бодалев А.А. Психология общения. Избранные психологические
труды. 3-е изд., перераб. и допол. – М., Воронеж, 2002.
11.
Боулби Джон Привязанность. - М., 2003.
12.
Бранский В.П. Социальная синергетика и теория наций (основы
этнологической акмеологии). – СПб., 2000.
13.
Бранский В.П., Пожарский С.Д. Социальная синергетика и
акмеология.- СПб., 2002.
14.
Вишнякова Н.Ф. Креативная акмеология. – Минск, 1998.
15.
Возрастно-психологический подход в консультировании детей и
подростков/ Г.В.Бурменская, Е.И.Захарова, О.А.Карабанова и др. - М., 2002.
16.
Волков И.П. Спортивная психология и акмеология спорта. – СПб.,
2001.
17.
Воспитание как социокультурный феномен/ Под ред. Г.Н. Филонов
– М., 2003.
18.
Галигузова Л.Н., Смирнова Е.О.Ступени общения. - М., 1992.
19.
Гальперин П.Я. Лекции по психологии. - М., 2002.
20.
Годдфруа Ж. Что такое психология.// В 2 т. М., 1991. Т. 2 стр. 19 23, 34 - 38, 43 - 46, 50 - 53, 61.
21.
Гусева А.С., Деркач А.А. Гуманитарно – технологическое развитие
государственных служащих: теория, методология, практика. – М., 1998.
22.
Гусева Н.Д. Акмеология профессиональной деятельности
преподавателя высшей школы. – М., 2003.
23.
Деркач А.А. Акмеологические основы развития профессионала. –
М., 2004.
24.
Деркач А.А. Акмеологические основы управленческой
деятельности. - М., 2000.
25.
Деркач А.А. Методолого-прикладные основы акмеологических
исследований. – М., 2000.
26.
Деркач А.А., Маркова А.К. Профессиограмма государственного
служащего. – М., 1999.
27.
Деркач А.А., Москаленко О.В., Селезнева Е.В. Акмеологическая
культура будущего магистра: методология и технология развития: Моногр. –
59
М., 2004.
28.
Дети, лишенные родительского попечительства. Хрестоматия. / Под
ред. В. С. Мухиной. - М., 1991.
29.
Дубровина И.В. Школьная психологическая служба. – М., 1991.
30.
Егорова М.С. Психология индивидуальных различий. –М., 1997.
31.
Жан Пиаже: теория, эксперимент, дискуссии. / Под ред.
Л.Ф.Обуховой и Г.В.Бурменской. - М., 2001.
32.
Зимняя И.А. Педагогическая психология. – М., 2002.
33.
Зинченко В.П., Моргунов Е.Б. Человек развивающийся. Очерки
российской психологии.- М., 1994.
34.
Ильин В.В., Пожарский С.Д. Философия и акмеология. – СПб.,
2003.
35.
Интеллект планеты как космический феномен./Сб. науч. тр. Новосибирск, 1997.
36.
Казначеев В. П. Введение в человековедение. - Новосибирск, 1997.
37.
Капица С.П., Курдюмов С.П. Малинецкий Г.Г. Синергетика и
прогнозы будущего. – М., 1997.
38.
Кириченко А.В. Современные психологические технологии
влияния на личность в профессиональных целях / Науч. ред. А.А. Деркач. – М.,
2003.
39.
Кле М. Психология подростка. Психосексуальное развитие. - М.,
1991.
40.
Климов Е.А. Введение в психологию труда. - М., 1998.
41.
Коваль Н.А. Психология духовности личности. Монография. –
Тамбов., 1996.
42.
Кон И. С. Психология ранней юности. - М., 1989.
43.
Конюхов Н.И., Шаккум М.Л. Акмеология и тестология. – М., 1996.
44.
Корсунцев И.Г. Рассказы по философии развития. - М., 1996.
45.
Кравцова Е.Е. Психологические проблемы готовности детей к
обучению в школе. - М., 1991.
46.
Краснова О.В., Лидерс А.Г. Социальная психология старости. – М.,
2002.
47.
Крейн У. Теории развития. Секреты формирования личности. 5-е
междунар. изд-е. –СПб.,2002.
48.
Кроник А.А., Головаха Е.И. Психологический возраст личности в
трудах отечественных психологов./ Сост. Л.В.Куликов. - СПб., 2000.
49.
Кузьмина – Гаршина Н.В. Предмет акмеологии. – СПб., 2002.
50.
Кузьмина Н.В. Акмеологическая теория повышения качества
подготовки специалистов образования. – М., 2001.
51.
Кузьмина Н.В. Предмет акмеологии. – Шуя., 2002.
52.
Кузьмина-Гаршина Н.В., Лунева Л.Ф. Акмеологическое
исследование медико – биологического и поэтического творчества двух ученых
– английского и российского. – Шуя, 2001.
60
53.
Лаптев Л.Г. Акмеологические основы оптимальной управленческой
деятельности командира полка. Монография. – М., 1994.
54.
Леонтьев А.Н. Системный анализ в психологии ХХ века. //
Психологический журнал. № 4, 1991.
55.
Леонтьев Д. А. Психология смысла. - М., 1999.
56.
Лосев А.Ф. Философия. Мифология. Культура. - М., 1991.
57.
Лотова И.П. Развитие профессиональной карьеры кадров
государственной службы. Монография. – М., 2003.
58.
Мамардашвили М.К. Эстетика мышления. – М., 2001.
59.
Марищук В.Л. Акмеология: общая, спортивная, военная. – СПб.,
2001.
60.
Марков В.Н. Личностно-профессиональный потенциал управленца
и его оценка. – М., 2001.
61.
Маркова А.К. Психология профессионализма. - М., 1996.
62.
Маслоу А. Мотивация и личность. - М., 1998.
63.
Маслоу А. Психология бытия. - М., 1997.
64.
Мещеряков Б., Мещерякова И. Введение в человекознание. - М.,
1994.
65.
Мид М. Культура и мир детства. - М., 1988.
66.
Минюшев Ф. И. Социальная антропология. - М., 2000.
67.
Митин А.И. Акмеолого – педагогические особенности
информатизации профессионального обучения управленческих кадров
(автоматизированные рабочие места).Монография. – М., 2003.
68.
Михайлов Г.С.Принятие и реализация управленческих решений:
акмеологическая концепция продуктивности. Монография. – М., 2003.
69.
Обухова Л. Ф. Детская психология. - М., 1995.
70.
Общая и прикладная акмеология /Под ред. А.А. Деркача. – М., 2001.
71.
Основы военной акмеологии: Учеб. Пособие: В 2 ч./ Под ред.
П.А. Корчемного, Л.Г. Лаптева, В.Г. Михайловского. – М., 1996.
72.
Перелыгина Е.Б. Оптимизация процесса формирования имиджа как
феномена интерсубъектного взаимодействия / Под ред. А.А. Деркача.
Монография. – М., 2003.
73.
Петров А.Н., Арепьев И.В. Четвертое измерение — духовный
аспект. - М., 2001.
74.
Пиаже Ж. Психология интеллекта. // Избранные психологические
труды. - М., 1994.
75.
Поливанова К.Н. Психологический анализ кризисов. - М., 1999.
76.
Полозова Т.А. Духовно – личностное восприятие произведений
искусства – вечный источник и предпосылка движения к вершине
человеческого развития//Акмеология. – 2002. - №3.
77.
Полозова Т.А. Современный взгляд на акмеологию и новая
концепция курса «Психология развития, акмеология». // Акмеология. №2, 2003.
78.
Пригожин И., Стенгерс И. Порядок из хаоса. Новый диалог
61
человека с природой.— М., 1986, 2001.
79.
Проблемы профессиональной социализации личности. – М., 1999.
80.
Психическое развитие младших школьников./ Под ред. В. В.
Давыдова. - М., 1990.
81.
Психология и педагогика профессиональной деятельности кадров
государственной службы: Учебное пособие./Под ред. А.А.Деркача. - М., 2001.
82.
Развитие профессиональной и психологической культуры
государственных служащих. – М., 2000.
83.
Разумный В.А. Драматизм бытия, или обретение смысла. - М., 2000.
84.
Рассел Б. Человеческое познание: его сфера и границы. - Киев,
1997.
85.
Реан А.А., Коломинский Я.Л. Социальная педагогическая
психология. - СПб, 2000.
86.
Рубинштейн С.Л. Человек и мир. - М., 1997. (Серия «Памятники
психологической мысли»).
87.
Секач М.Ф. Саморегуляция психической устойчивости
руководителя Монография. – М., 1998.
88.
Селезнева Е.В. Развитие акмеологической культуры личности. – М.,
2004.
89.
Синягин Ю.В. Психологические механизмы формирования
руководителем управленческой команды. Монография. – М., 2000.
90.
Сластенин В.А. Педагогика: инновационная деятельность /
Сластенин В.А., Подымова Л.С. – М., 1997.
91.
Современные проблемы смысла жизни и акме./ Материалы VI-VII
симпозиумов ПИ РАО. Под ред. А.А. Бодалева, В.Э. Чудновского и др. Самара, 2002.
92.
Солсо Р.Л. Когнитивная психология. - М., 1996.
93.
Сорокин П. А. Социокультурная динамика и эволюционизм./
Американская социологическая мысль. - М. 1994.
94.
Степанов С.Ю. Психолого – акмеологические основы изучения и
развития рефлексивной культуры госслужащих. Монография. – М., 1998.
95.
Степанова Е.И. Психология взрослых - основа акмеологии. - СПб.,
1995.
96.
Степнова Л.А. Акмеологические методы диагностики и развития
аутопсихологической компетентности государственных служащих.
Монография. – М., 2000.
97.
Уилсон Р.А. Психология эмоций. - Киев, 1998.
98.
Управление персоналом государственных служащих. – М., 2000.
99.
Фейдимен Дж., Фрейгер Р. Личность и личностный рост. - М., 2005.
100. Фельдштейн Д.И. Психология становления личности. - М., 1994.
101. Франкл В. Человек в поисках смысла. - М., 1990.
102. Хакен Г. Синергетика мозга. Синергетика и психология. Тексты.
Вып.1. Методологические вопросы. – М., 1997.
62
103. Холл К.С., Линдсей Г. Теории личности. - М., 1997.
104. Хрестоматия по возрастной психологии. Ч.1./Под ред.
О.А.Карабановой, А.И.Подольского, Г.В.Бурменской. - М., 1999.
105. Хрестоматия по детской психологии./ Под ред Г. В. Бурменской. М., 1996.
106. Хьелл Л., Зиглер Д. Теории личности. СПб., 1997.
107. Цукерман Г.А., Мастеров Б.М. Психология саморазвития. - М.,
1995.
108. Человек как субъект культуры. / Отв. ред. Э.В. Сайко. – М., 2002.
109. Чиалдини Р. Психология влияния. - М., 1998.
110. Эриксон Э. Идентичность: юность и кризис. - М., 1996.
Периодические издания по курсу:
Журналы:
1.
Вопросы психологии
2.
Психологический журнал
3.
Психологическая наука и образование
4.
Психология обучения
Газеты:
5.
Психологическая газета
Интернет-ресурсы
Электронные библиотеки:
http://psylib.org.ua/index.html
http://www.koob.ru/news
http://www.bookap.by.ru
http://www.vusnet.ru/biblio/default.aspx
http://www.psyinst.ru/library.php
Программное обеспечение
1.
http://www.acmeology.ru/publications/magazine.htm# С 2001 года
кафедрой акмеологии и психологии профессиональной деятельности
Российской академии государственной службы при Президенте РФ издается
научно-практический журнал «Акмеология».
2.
_http://psi.webzone.ru
Психологический
словарь.
Сайт
представляет
собой
Интернет–версию
изданных
на
CD–дисках
психологического справочника ”Психология — идея, ученые, труды“ и
”Психология 2000“ в серии «Мультимедийная энциклопедия знаний»
Центрального регионального отделения РАО. Психологический словарь
содержит более 2500 статей из области психологии
3.
http://www.voppsy.ru/news.htm "Вопросы психологии". На сайте
журнала представлены анонсы публикаций, информация об изданиях журнала,
новости психологии, тематические подборки статей. Имеется архив публикаций
63
журнала за 1995-1999 гг., а также содержание номеров журнала с 1993 по 2002
гг.
4.
http://psychology.net.ru/ Мир психологии. Проект предлагает
пользователям разнообразный материал по психологии: статьи и
полнотекстовые книги, тесты, психологический софт, информация о
тренингах, научные статьи методический материал, рефераты по психологии и
много другой интересной и полезной информации.
http://www.rl-online.ru/
Развитие
личности.
Журнал
публикует
оригинальные теоретические подходы и исследования ведущих специалистов,
практические разработки, архивные
Глоссарий
Адаптация, адаптант (от лат. adaptatio - приспособление) приспособление к окружающим условиям; молодой специалист в период
привыкания к работе, приспособления к нормам коллектива, в который он
попадает.
Акмеология (от греч. акmе — вершина, острие) — наука, изучающая
феноменологию, закономерности и механизмы развития человека на ступени
его духовной и социально-профессиональной зрелости при достижении
наиболее высокого уровня развития.
Аттестация (от лат. attestatio — свидетельство) — процесс оценивания
соответствия кого-либо или чего-либо некоторым критериям, степени наличия
или отсутствия тех или иных признаков, в совокупности характеризующих
качество объекта оценки. Различают следующие виды аттестации: аттестацию
персонала, учащихся, студентов, слушателей; рабочих мест; продукции; товара;
учебных заведений.
Биографические методы (от греч. bios — жизнь, grapho — пишу) —
способы исследования жизненного пути человека. Помимо ретроспективного
описания прошедших этапов жизни включают анализ предполагаемых в
будущем событий.
Депривация — лишение возможности удовлетворения или недостаточное
удовлетворение какой-либо психической потребности в течение достаточно
длительного времени. Наиболее опасны для полноценного развития сенсорная,
эмоциональная и коммуникативная формы депривации.
Деформация личности профессиональная — изменение психической
структуры, качеств личности под влиянием выполнения профессиональной
деятельности.
Идентичность — условие, при котором человек ощущает себя
неизменным (в своих существенных проявлениях), действуя в самых разных
жизненных ситуациях.
Идеология - система определенных взглядов и идей, в которых
осознаются и оцениваются отношения людей к действительности
64
Имидж (от англ. imadg — образ) — эмоционально окрашенный стереотип
восприятия массовым, обыденным сознанием кого-либо, чего-либо, например,
политического лидера, профессии, товара.
Индивидуальный стиль деятельности — устойчивая личностно
окрашенная система относительно однородных приемов, способов, методов,
навыков выполнения той или иной деятельности.
Карьера — успешное продвижение работника в сферах общественной,
служебной, профессиональной, научной деятельности и др.
Каузальность (от лат. causalis - причинный) - генетическая связь между
отдельными состояниями видов и форм материи в процессах ее движения и
развития.
Каузометрия (от лат. сausa — причина и греч. metreo — измеряю) —
метод исследования субъективной картины жизненного пути и
психологического времени личности. Направлен на описание прошедших и
предполагаемых этапов профессиональной биографии.
Квалификация (от лат. qualis - какой по качеству) - определение качества,
оценка чего-либо; уровень подготовленности, степень годности к какомунибудь виду труда; профессия, специальность.
Когорта (от лат. сohors — множество, подразделение) — группировка
индивидов по признаку переживания одних и тех же событий в одни и те же
периоды времени. Люди, входящие в когорту, характеризуются общими
социально-психологическими
качествами.
Понятие
«когорта»
в
профпсихологии используется при выявлении индикаторов профессиональных
изменений разных возрастных групп.
Консалтинг психологический (от англ. consulting — консультирующий)
— анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений,
управление конфликтами, оценка и отбор персонала, планирование карьеры,
адаптация персонала.
Консультация психологическая — одна из форм оказания
психологической помощи людям, испытывающим потребность в оптимизации
своей психической активности, в преодолении неприятных психических
состояний и психических затруднений, чувства безысходности, в организации
самовоспитания и др.
Контент-анализ (от англ. соntents — содержание) — метод анализа и
оценки
информации
(содержащейся
в
документах,
видеозаписях,
радиопередачах, интервью и т.д.) путем выделения в формализованном виде
смысловых единиц информации и замера частоты упоминания этих единиц в
выборочной совокупности.
Лонгитюдное исследование, или лонгитюд (от англ. longitude —
долгота)— многократное систематическое изучение одних и тех же
испытуемых (или групп) в процессе их развития. В процессе лонгитюда
фиксируются изменения и различия людей при относительном постоянстве
65
внешних факторов. Лонгитюд позволяет определить профессиональные
изменения в течение трудоспособного возраста человека.
Менеджер по работе с персоналом — специалист, занимающийся
отбором, определением профпригодности и развитием персонала, оценкой его
профессиональной эффективности и прогнозированием карьеры.
Метод
профессиональной
пробы
—
один
из
способов
профессионального отбора, заключающийся в исследовании поведения
испытуемого (например, абитуриента) в условиях искусственного включения
его в предполагаемую будущую профессиональную деятельность.
Модель специалиста - построение обобщенного образа специалиста по
конкретной
профессии,
включающего:
1)
профессиограмму;
2)
профессионально-должностные требования; 3) квалификационный профиль
(требования по разрядам и категориям); 4) психограмму (которую обычно
составляют психологи).
Непрерывное образование - образование, охватывающее всю жизнь
человека, включающее в себя формальные (школа, институт и др.) и
неформальные (значимые люди, образовательные курсы без сертификации и
т.д.) виды образования, связь между изучаемыми предметами и различными
аспектами развития человека (физическим, моральным, интеллектуальным и
т.п.) на отдельных этапах жизни, способность к ассимиляции новых
достижений науки; совершенствование умений учиться; стимулирование
мотивации к учебе; создание соответствующих условий и атмосферы для
учебы; реализация творческого и инновационного подходов, акцент на
самообразовании и т.п.
Онтогенез (от греч. on — род, падеж; ontos — сущее; genesis — рождение,
происхождение) — психическое развитие индивида от рождения до конца
жизни.
Оптация (от лат. optatio — желание, выбор) — принятие решения о
выборе пути профессионального развития.
Персонал — личный состав или работники учреждения, предприятия,
составляющие группу по профессиональным или служебным признакам.
Различают технический, медицинский, педагогический, обслуживающий
персонал и т.д.
Праксиметрические методы (от греч. praxis — действие) —
эмпирические способы получения научных данных путем анализа процессов и
продуктов деятельности: хронометрия, циклография, профессиография, оценка
изделий и выполненных работ и т.д.
Профессиограмма — характеристика профессии, включающая описание
условий труда, прав и обязанностей работника, необходимых знаний, умений и
навыков, профессионально важных качеств, а также противопоказаний по
состоянию
здоровья.
Профессиограмма
позволяет
определить
профессиональную пригодность человека.
66
Профессиология — научная дисциплина, находящаяся на стыке
философии, социологии и психологии, изучающая закономерности и тенденции
профессионализации личности.
Профессиональная идентичность — профессиональный «Я-образ»,
включающий профессиональные стереотипы и уникальность собственного «Я»;
осознание своей тождественности с профессиональным образом «Я».
Профессиональная консультация - оказание помощи человеку в
профессиональном самоопределении с целью принятия осознанного решения о
выборе проф. пути с учетом его психологических особенностей и
возможностей, а также потребностей общества.
Профессиональная миграция — смена вида профессиональной
деятельности, места работы, специальности и профессии.
Профессиональная мобильность — готовность и способность работника
к смене выполняемых производственных заданий, освоению новых
специальностей или изменений в них, возникающих под влиянием технических
и технологических преобразований.
Профессиональная ориентация - компонент общечеловеческой
культуры, проявляющийся в форме заботы общества о профессиональном
становлении подрастающего поколения, поддержки и развития природных
дарований,
проведение
комплекса
мер
содействия
человеку
в
профессиональном самоопределении и выборе оптимального вида занятости с
учетом его потребностей и возможностей, социально-экономической ситуации
на рынке труда.
Профессиональная ориентация — система научно обоснованных
психолого-педагогических и медицинских мероприятий, направленных на
подготовку молодежи к выбору профессии с учетом индивидуальнопсихологических особенностей личности и потребностей общества.
Профессиональная
пригодность
—
соответствие
личностных
характеристик обследуемого требованиям профессиограммы, его способность
овладеть данной профессиональной деятельностью.
Профессиональная социализация — присвоение специалистом
групповых норм, ценностей, правил профессионального поведения;
идентификация себя с профессией.
Профессиональное образование - овладение определенными знаниями и
навыками по конкретной профессии и специальности; процесс развития и
саморазвития личности, связанный с овладением социально значимым опытом
человечества, воплощенным в знаниях, умениях, творческой деятельности и
эмоционально-ценностным отношением к миру; необходимое условие
деятельности личности и общества по сохранению и развитию материальной и
духовной культуры.
Профессиональное самоопределение — активный и долговременный
процесс выбора профессии, внутренние психологические основания и результат
этого процесса. Содержание профессионального самоопределения —
67
осведомленность о мире профессий, путях их выбора, способах освоения
профессий; самоанализ и самооценка.
Профессиональное самоопределение - поиск и нахождение личностного
смысла в выбираемой, осваиваемой и уже выполняемой трудовой деятельности,
а также - нахождение смысла в самом процессе самоопределения.
Профессиональное самосознание - одно из необходимых условий
нахождения человеком наиболее подходящего для него места в
профессиональной общности, а также условие планирования и построения
личных профессиональных планов на этапе выбора профессии; выраженное
П.С. , окрашенное положительным эмоциональным отношением к делу,
чувство гордости за свою сферу труда.
Профессиональный выбор - нахождение человеком наиболее
подходящего для него места в профессиональной общности, а также условие
планирования и построения личных профессиональных планов на этапе выбора
профессии.
Профессиональный отбор - определение степени профессиональной
пригодности человека к конкретной профессии в соответствии с нормативными
требованиями.
Профессиональный профиль — совокупность критериев оценки
личности специалиста. Включает виды деятельности, профессионально важные
качества, ключевые квалификации, социально-профессиональные роли и
способы поведения.
Профессия — вид трудовой деятельности, требующий определенных
знаний и умений, приобретаемых в результате специального образования,
подготовки и опыта работы. Название профессии определяется исходя из
применяемых орудий труда (машинист, крановщик, токарь), предметов труда
(машиностроитель, горняк), способа воздействия на предмет труда
(сверловщик, штамповщик) или характера и содержания труда.
Психобиография (от греч. рsyche — душа и biographia — жизнеописание)
— метод психологического анализа конкретных лиц. Первоначально
использовался для анализа становления политических деятелей, в дальнейшем
психобиография стала применяться для изучения деятелей науки и культуры, а
также исследования индивидуальных профессиональных биографий людей.
Психограмма — часть профессиограммы, отражающая требования к
личности
специалиста,
а
также
психофизиологические
свойства,
психологические качества и способности, обеспечивающие успешное
овладение данной профессией.
Психометрия (от греч. metron — мера) — исследование количественных
сторон, соотношений, характеристик психических процессов и явлений.
Развитие — процесс, направленный на изменение материальных и
духовных объектов с целью их усовершенствования.[1] Изменение материи и
сознания, их универсальное свойство, всеобщий принцип объяснения истории
природы, общества и познания.
68
Реориентация — смена профессионального учебного заведения или
профессии в связи с острой неудовлетворенностью выбором профессиональной
деятельности или обнаружившейся профессиональной непригодностью.
Самоконтроль — процессы, посредством которых человек оказывается в
состоянии управлять своим поведением в условиях противоречивого влияния
социального окружения или собственных побуждений.
Самоопределение личности — сознательный акт выявления и
утверждения собственной позиции в проблемных ситуациях.
Самоорганиза́ция — процесс упорядочения элементов одного уровня в
системе за счёт внутренних факторов, без внешнего специфического
воздействия (изменение внешних условий может также быть стимулирующим
воздействием). Результат — появление единицы следующего качественного
уровня.
Таксономия (от греч. taxis — расположение по порядку, nomos — закон)
— классификация и систематизация предметов и явлений.
69
ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ В УПРАВЛЕНИИ
ПЕРСОНАЛОМ
Вопросы к экзамену
Информационные технологии. Структура информационной технологии.
Информационные технологии. Их роль в социальном управлении.
Информатизация. Основные направления информатизации.
Нормативно-методическое обеспечение информационных технологий управления
персоналом.
5. Интеллектуальная информационная система (ИИС). Признаки ИИС.
6. Понятия: информация, данные, знание, компетенции общность и различия.
7. Информация. Классификация информации.
8. Экономическая информация и ее свойства.
9. Информационные системы (ИС). Примеры информационных систем.
10. Состав корпоративной информационной системы (ИС).
11. Информационные системы (ИС). Основные свойства ИС.
12. Основные этапы развития информационных систем (ИС).
13. Изменение концепции использования информации на различных этапах развития
информационных систем (ИС).
14. Приведите классификацию ИС в зависимости от функционального признака с
учётом уровней управления и квалификации персонала.
15. Дайте характеристику ИС оперативного (операционного) уровня управления.
16. Информационная безопасность. Основные направления.
17. Основные направления защиты информации.
18. Методы предотвращения угрозы информационной безопасности.
19. Основные модули типовой системы бизнес-анализа.
20. Информационные потоки. Внутренняя и внешняя информация.
21. Сбор и обработка информации. Современные технические средства.
22. Особенности информационной технологии в организациях различного типа.
23. Корпоративные вычислительные сети. Основные достоинства организации
корпоративной сети на предприятиях различного типа.
24. Основные автоматизированные инструментальные средства, используемые на
разных уровнях управления предприятием или организацией.
25. Методические и организационно-технологические принципы создания ИТ и ИС
организации.
26. Характеристика системы поддержки принятия решений (СППР): структура и
состав элементов.
27. Типичные процедуры машинной технологии формирования решения с помощью
СППР.
28. Этапы проектирования СППР при наличии программной оболочки.
29. Особенности технологии баз и банков данных.
30. Особенности централизованных и распределенных баз данных.
31. Особенности различных моделей данных.
32. Особенности программного обеспечения управленческой деятельности
предприятий, малого бизнеса, формирования бизнес-планов.
33. Назначение прикладных программ класса СУБД
34. Основные принципы построения автоматизированной информационной системы.
35. Требования, предъявляемые к программному обеспечению АРМ.
36. Классификация программного обеспечение АРМ.
1.
2.
3.
4.
70
37. Определите сущность технологии обработки документов, видеоизображений,
визуализации.
38. Сущность технологий электронной подписи, электронного офиса, электронной
почты.
39. Отличительные черты интегрированных и локальных технологий.
40. Основные пакеты прикладных программ, реализующих задачи стратегического
менеджмента на предприятии.
41. Основные подсистемы автоматизированной информационной системы управления
персоналом.
42. Роль и задачи Интернета в системе трудоустройства.
43. Приведите существенные преимущества портальных решений для
компании/организации.
44. Принцип организации системы электронного документооборота (СЭД).
45. Электронная цифровая подпись и правовая основа ее применения.
46. Средства, применяемые для анализа организационной структуры предприятия.
47. Виды операций, применяемые для автоматизации поиска и привлечения
кандидатов на должность.
48. Функциональные возможности справочно-правовых систем.
49. Направления использования интернета в деятельности организаций.
50. Организационно-административные средства защиты информации.
51. Технологические и технические средства защиты информации.
52. Основные задачи интеллектуальных систем динамического моделирования для
реинжиниринга (реорганизации) бизнес-процессов.
Основная литература
1. Трофимов В.В. Информационные технологии управления персоналом /
Под ред. В.В.Трофимова. – М:Высшее образование, 2007 – С. 480
2. Информатика/ Под ред. Д.А. Данчула – М.: Изд-во РАГС, 2004.
3. Степанов А.Н.
Информатика
для
студентов
гуманитарных
специальностей. СПб.: Питер, 2003. 608 с.
4. Информатика. Базовый курс./ Под ред. С.В. Симоновича – С.-П.: Изд-во
«Питер», 2004.
Дополнительная литература
1. «Концепция региональной информатизации до 2010 года» Распоряжение
от 17 июля 2006 г. №1024-р
2. Федеральный закон №149 – ФЗ от 27 июля 2006 года «Об информации,
информационных технологиях и о защите информации»
3. Дрожжинов В.И., Шайтурова Е.В. Электронное правительство как
научно-практическая дисциплина // Технологии информационного
общества — Интернет и современное общество: труды VII
Всероссийской объединенной конференции. Санкт-Петербург, 10 – 12
ноября 2004 г. — СПб.: Изд-во Филологического ф-та СПбГУ, 2004. С.
181
4. Информационные и коммуникационные технологии в российской
экономике: 2009. Статистический сборник / Мининформсвязи России;
Росстат; ГУ-ВШЭ. М., 2009.
5. Ирхин Ю.В. "Электронное правительство" Великобритании и России //
71
Социально-гуманитарные знания, № 4. 2005
6. Политико-административное управление /Под. ред. В.С. Комаровского и
Л.В. Сморгунова. М.: РАГС, 2004.
7. Статистика информационного общества в России: гармонизация с
международными стандартами / Под ред. Л.М. Гохберга, П. БохНильсена. – М.: ГУ-ВШЭ, 2009.
8. http://www.rushelp.com/ - вся компьютерная документация на русском
http://www.ugatu.ac.ru/~trushin/banners.htm#2 - полезные информатикам
ссылки
9. http://www.vspu.ac.ru/~lmiker/lec.htm Материально-техническое и информационное обеспечение
дисциплины
1. Электронные таблицы Microsoft Excel Дистрибутив Microsoft Office
2. Текстовый процессор Microsoft Word Дистрибутив Microsoft O
Темы семинарских занятий
Занятие 1. Защита информации в ИС и ИТ управления организацией.
Понятие угрозы. Виды угроз информации.
Охарактеризуйте способы защиты информации.
Управление доступом как способ защиты информации, его роль и значение.
Криптографические методы защиты информации.
Понятие и сущность аутентификации и цифровой подписи.
Проблемы защиты информации в сетях.
Возможности разрешения защиты информации в сетях.
Особенности стратегии защиты информации с использованием системного подхода,
комплексных решений и принципа интеграции в информационных технологиях.
9. Этапы создания систем защиты информации.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Занятие 2. Системный подход к решению функциональных задач управления
организацией. Технологии моделирования.
1. Организационная структура компании как модель сложного объекта управления.
2. Организационные структуры и их представление в современных информационных
системах управления персоналом.
3. Проекции различных моделей компании: процессная модель (цели, задачи, функции
...), информационная модель (виды информации, источники, передатчики ...),
проектная модель (проекты, этапы, задачи ...).
4. Принципы построения прозрачного и бесперебойного учета персонала как
необходимое условие для развития любых функций управления персоналом в
компании.
5. Управленческий учет (учет потока персонала через компанию, планирование и учет
занятости персонала, отражение управленческого учета в фискальной отчетности).
6. Автоматизация планирования и учета занятости персонала.
72
7. Моделирование бизнес процессов при отборе кандидатов, управления отбором
кандидатов, оценки текущего состояния вакансий (заявок) и сравнивания результатов
работы рекрутеров.
8. Автоматизация ключевых задач при отборе кандидатов
Занятие 3. Перспективы развития информационных технологий управления
организацией.
1. Основные функции и функциональные задачи информационных технологии управления фирмой.
2. Требования, предъявляемые к техническому обеспечению ИТ управления фирмой.
3. Важнейшие задачи, реализуемые автоматизированной системой документооборота на АРМ
руководителя, АРМ менеджера.
4. Важнейшие требования, предъявляемые к программному обеспечению ИТ управления фирмой.
5. Пакеты прикладных программ наиболее часто используемые в ИТ управления фирмой.
6. Функции программных комплексов для автоматизации управления фирмой.
7. Состав информационной базы ИТ управления фирмой.
8. Какие информационно-вычислительные системы в настоящее время применяются для
информационного обслуживания органов федерального управления.
9. Перечислите важнейшие теоретические и организационно-технологические принципы создания и
функционирования ИС и ИТ муниципального управления.
73
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Вопросы к экзамену по курсу
1. Развитие концептуальных подходов к управлению персоналом в ХХ веке.
2. Роль эволюции форм совместной деятельности людей в становлении кадрового
менеджмента.
3. Управление персоналом как традиционная модель кадрового менеджмента: основные
понятия и характеристики.
4. Управление человеческими ресурсами как инновационная модель кадрового менеджмента:
преимущества и ограничения.
5. Рационалистическая и гуманистическая ориентация в управлении человеческими
ресурсами.
6. Управление человеческими ресурсами как интегральный компонент общего процесса
управления.
7. Понятия человеческого потенциала и человеческого капитала организации.
8. Основные модели профессиональной деятельности персонал-менеджера и его ролевой
репертуар.
9. Элементы передовой кадровой стратегии в практике современного кадрового
менеджмента.
10. Организационно-культурный подход в развитии теории и практики современного
кадрового менеджмента.
11. Отношение к человеку и работнику в организациях с различным типом организационной
культуры.
12. Формирование, поддержание и изменение организационной (корпоративной) культуры:
пути и способы.
13. Влияние организационной (корпоративной) культуры на эффективность кадровой работы.
14. Соотношение понятий "организационная" и "корпоративная" культура. Их значение в
практике управления персоналом.
15. Влияние стадиальной и фазовой динамики развития организации на деятельность по
управлению персоналом.
16. Характеристики человеческой составляющей организационных кризисов.
17. Персонал в условиях реформирования организации.
18. Преимущества недирективных методов сокращения персонала.
19. Кадровая политика организации: понятие, основные составляющие, этапы формирования.
20. Вклад теории человеческого капитала в развитие кадрового менеджмента.
21. Работа с персоналом в концепции "Анализ человеческих ресурсов".
22. Типы кадровой политики.
23. Мотивация и ответственность персонала.
24. Понятие организационно-кадрового аудита: цели, задачи, мероприятия.
25. Параметры аудита структуры и основных кадровых процессов организации.
26. Набор и отбор персонала.
27. Аудит кадрового состава и кадрового потенциала организации.
28. Принципы и стратегии управления персоналом кризисного предприятия.
29. Объективные и субъективные причины конфликтов. Фазовая динамика конфликтного
взаимодействия.
30. Специфика конфликтов в организации. Конструктивная позиция персонал-менеджера в
отношении организационных конфликтов.
31. Возможности авторитарной и плюралистической моделей конфликта в анализе и развитии
ситуации взаимодействия.
32. Метод принципиальных переговоров Р.Фишера и У.Юри в управлении взаимодействием в
конфликте.
74
33. Внутриорганизационный PR как действенное средство управления коммуникацией в
конфликте.
34. Понятие команды в организации. Типы команд.
35. Планирование человеческих ресурсов. Оценка потребности в персонале.
36. Разработка программ найма.
37. Основные парадигмы конкурса при приеме на работу.
38. Адаптация сотрудников.
39. Работоспособность персонала. Основные подходы к оценке труда.
40. Нормирование труда: понятие, методы. Особенности нормирования управленческого
труда.
41. Коммуникации в организации.
42. Понятие кадрового процесса в организации. Этапы управления персоналом.
43. Формирование кадрового резерва.
44. Разработка программ стимулирования труда.
45. Цели, направления, формы, этапы организации обучения.
46. Основные подходы к оценке персонала. Аттестация персонала.
47. Планирование карьеры и управление карьерой сотрудников.
48. Командный менеджмент как новый подход в управлении: преимущества и ограничения
командных форм управления.
49. Интервьюирование при приеме на работу.
50. Формы занятости и работа по контракту.
Рекомендуемая литература для самостоятельной подготовки
Основная
1. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебное пособие. - Н.Новгород.,2000.
2. Управление персоналом организации: Учебник. Под ред. А.Я.Кибанова-М.: ИНФРА-М,
2002.
3. Управление персоналом. Учебник/ Под ред. А.И.Турчинова.- М.: Изд-во РАГС, 2002.
4. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - М.:
ЮНИТИ,2000; 2001.
5. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебное пособие. - М.:
ЗАО «Бизнес-школа «ИНТЕЛ-СИНТЕЗ»,2000.
6. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Норма, Инфра-М.,2002.
Дополнительная
1. Алешина И.В. Паблик рилейшнз для менеджеров. Курс лекций. – М.: «ИФК «ЭкМОС»,
2003.
2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. – М.: Изд. Дом
«Инфра-М», 2002.
3. Базаров Т.Ю. Управленческие технологии: проблемы организационного развития//
Социальная психология в современном мире: Учеб.пособие для вузов.Под ред.
Г.М.Андреевой, А.И.Донцова. – М.: Аспект Пресс, 2002.
4. Балашенко В.В., Романенко В.А. Как воспитать идеального менеджера? // Справочник по
управлению персоналом. – 2004.- №2.- С.70-85.
5. Беляцкий Н.П., Веселько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. – Мн.: Интерпрессервис,
Экоперспектива, 2003.
6. Брукинг Э. Интеллектуальный капитал. - СПб.: Питер, 2002.
7. Бурдин А.А. Разумный синтез оценки и мотивации// Справочник по управлению
персоналом. – 2004.- №3.- С.92-113.
8. Бэйтс С. Премия за верность// Справочник по управлению персоналом. – 2004.- №2.С.118-121.
75
9. Васильева М.А. Профилирование должностей: связь оклада и квалификации// Справочник
по управлению персоналом. – 2004.- №2.- С.8-29.
10. Варданян И.С. Новые тенденции в мотивации персонала// шУправление персоналом. –
2005.- №9-10.
11. Варданян И.С. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказов//
Управление персоналом.- 2005.- №11
12. Варданян И.С.Исследование системы управления мотивацией пероснала//Управление
персоналом.- 2005.-№ 15
13. Виханский О.С. Стратегическое управление. Учебник. - М.: Гардарика, 2000.
14. Вудкокк М., Фрэнсис Д. Раскрепощённый менеджер. Для руководителя-практика/ Пер. с
англ. - М.: Дело ЛТД, 1997.
15. Генисаретский О.И., Носов Н.А.. Юдин Б.Г. Концепция человеческого потенциала//
Человек.- 1996.- №4.
16. Галкина Т.П. Социология управления: от группы к команде. – М.: Финансы и статистика,
2004.
17. Гончарова С.Г., Горбенко О.И. Как разработать и внедрить систему материального
стимулирования// Справочник по управлению персоналом. – 2004.- №2.- С.30-40.
18. Грейсон Дж.К.мл, О Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.:
Экономика 1991.
19. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: Питер, 2002.
20. Деркач А.А., Калинин И.В., Синягин Ю.В. Стратегия подбора и формирования
управленческой команды. М.: РАГС, 1999.
21. Дункан Дж. Основополагающие идеи в менеджменте: Уроки основоположников
менеджмента и управленческой практики. Пер с англ. - М.: Дело, 1996.
22. Дятлов С.А. Основы теории человеческого капитала. – СПБ., 1992.
23. Дагаева Е. Осторожно:моббинг// Управление персоналом. – 2005.- №7, 11
24. Егоршин А.П. Формирование эффективного коллектива// Управление персоналом.- 2005.№12.
25. Жданова С.Ю. Как провести организационные изменения безболезненно// Справочник по
управлению персоналом. – 2004.- №3.- С.76-91.
26. Занковский А.Н. Организационная психология. Учебное пособие для вузов. - М.: Флинта:
МПСИ,2000.
27. Иванов О.В. Как построить внутрикорпоративный рейтинг сотрудников? // Справочник по
управлению персоналом. – 2004.- №2.- С.96-103.
28. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993
29. КабаченкоТ.С. Психология управления. Учебное пособие. М.: Педагогическое общество
России, 2000.
30. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. - СПб.: Питер,
2002.
31. Конев И.В. Барьеры нововведений// Управление персоналом.- 2005.- №15
32. Конев И.В. Социологический мониторинг трудового потенциала организации и факторов
его эффективного использования//Управление персоналом.- 2005.- №12
33. Краев А., Моргунов Е. Нарушения этики при подборе персонала // Управление
персоналом.- 2003.- № 3.- С.63-65.
34. Кравченко К. Трансформация глобальной роли человеческих ресурсов//Управление
персоналом.-2005.- №15.
35. Красовский Б.Д. Организационное поведение. – М., 1999.
36. Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель: элементы психологии менеджмента в
современной работе. - М.: Дело, 1998.
37. Лефевр В.А. Алгебра конфликта. – М., 1967.
38. Лефевр В.А. Конфликтующие структуры. – М.: Советское радио, 1973.
76
39. Липатов С.А. Социально-психологическая диагностика организационной культуры/ /
Введение в практическую социальную психологию/ Под ред. Ю.М.Жукова,
Л.А.Петровской, О.В.Соловьевой. – М.: Наука, 1994.
40. Лобанова Т.Н. Служба персонала как посредник в разрешении конфликтных ситуаций//
Справочник по управлению персоналом. – 2004.- №2.- С.104-117.
41. Лукьянова Л.Ю., Кудряшов А.В. Взаимосвязь управленческого имиджа и культуры
организации. – Акмеология.- 2003. -№2.
42. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнесшкола «Интел-Синтез», 2003.
43. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. – М.:
Инфра-М, 1996.
44. Мизелева Г.С., Балакина И.В., Эйдельман Я.Л. Корпоративная культура: взгляд изнутри//
Справочник по управлению персоналом. – 2004.- №3.- С.14-33.
45. Минцберг Г. Куинн Дж.Б., Гошал С. Стратегический процесс. - СПб.: Питер, 2002.
46. Мордовин С.К. Управление персоналом: современная российская практика. – СПб.: Питер,
2003.
47. Морита А. Сделано в Японии: История фирмы «СОНИ». М.: Прогресс, 1990.
48. Ньюстром Дж.У., Дэвис К. Организационное поведение. - СПб.: Питер, 2002.
49. Огнев А.С. Организационное консультирование в стиле "коучинг". –СПб.:Речь, 2004.
50. Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы/ Сокр.
пер. с англ.- М.,1984.
51. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: Опыт лучших компаний./
Пер. с англ. - М.: Прогресс, 1986.
52. Поляков В.А. Технология карьеры: Практическое руководство. - М.: Дело ЛТД, 1995.
53. Почебут Л.В., Чикер В.А. Организационная социальная психология. Учебное пособие. –
СПб.: Изд-во «Речь», 2000.
54. Пригожин И.А. Современная социология организаций. - М.: Интерпракс, 1995.
55. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. – М.: Наука, 1989.
56. Рюттингер М. Культура предпринимательства /Пер. с нем. – М., 1992.
57. Самоукина Н, Туркулец Н. Коучинг – ваш проводник в мире бизнеса. СПб.: Питер, 2004.
58. Сенге П.М. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации. – м.:
Олимп-Бизнес, 1999.
59. Серова Г.А. Компьютеризация службы управления персоналом// Управление персоналом.2003.- №4.- С.60-62.
60. Служебная карьера. Учебно-методическое пособие. Под ред. Е.В. Охотского. -М.:
Экономика, 1998.
61. Соломандина Т. Организационная культура компании и лояльность персонала//
Управление персоналом.- 2003.- №4.- С.54-56.
62. Спивак В.А. Корпоративная культура. – СПб.: Питер, 2002.
63. Сторожева Д. Тупиковые должности: карьерный рост не предусмотрен// Управление
персоналом.- 2003.- №2.- С.67.
64. Субботина М.В. Технология формирования управленческой команды// Справочник по
управлению персоналом. – 2004.- №3.- С.64-74.
65. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. – Ленинград:
Машиностроение. Ленинград. отделение, 1989.
66. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и
практики. М., 1998.
67. Управление по результатам: Пер. с финск./ Общ.ред. Я.А.Лейманна.-М.: Прогресс, 1993.
68. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или Переговоры без поражения. – М.: Наука, 1990.
69. Форд Г. Моя жизнь, мои достижения/ Пер. с англ. - М.: Финансы и статистика,1989.
70. Хакема С. Обучение в инновационных проектах// Справочник по управлению персоналом.
– 2004.- №2.- С.122-125.
77
71. Хамаганова С. Коучинг как стиль управления// Управление персоналом. - 2003.- №1.- С.3334.
72. Человеческий потенциал: опыт комплексного подхода / Под ред. И.Т.Фролова. – М.. 1999.
73. Чикер В.А. Подбор, расстановка, оценка и аттестация кадров// Социальная психология в
трудах отечественных психологов. / Общ.ред. А.Л.Свенцицкого. – СПб.: Питер, 2000.
С.453-467.
74. Шейн Э. Организационная культура и лидерство/ Пер. с англ. Под ред. В.А.Спивака. –
СПб.: Питер, 2002.
75. Шихирев П.Н. Введение в российскую деловую культуру: Учеб.пособие. – М.: Типография
«Новости», 2000.
76. Шныренкова Л. Стандарты совершенства или разработка критериев оценки деятельности
персонала – 2005.- №13
77. Яковлев И.П. Паблик рилейшнз в организациях: Учебн.-справ.пособие. – СПб.:
Петрополис, 1995.
78. Якокка Ли. Карьера менеджера. Пер с англ. - Тольятти: Изд. Дом, «Довгань», 1995.
79. Gerber R. How Do Workers Learn in Their Work? // The Learning Organization. 1998, Vol.5. №
4. P.168-175.
80. Belbin M. Team Roles at Work. Butterworth-Heinemann,1993.
81. Harrison M.I. Diagnosing organization: Methods, models, and processes.- Newbury Park,1994.
82. Hoffmann T. The meanings of competency //Journal of European Industrial Training 1999.
Vol.21. №2. P. 63-69.
83. Schoonover S.C. Implementing Competencies: A Best Practices Approach. London:
84. Phillips J. Handbook of Training Evaluation and measurement Methods.-Houston, TX: Gulf
Publishing, 1983. Schoonover Co, 1998.
85. www.seminar.ru
86. www.kadrovik.ru
87. www.HR-zone.net
Темы семинарских занятий по курсу «Управление персоналом»
Семинар №1 «Методы поддержания работоспособности персонала организации»
План подготовки:
1. Оценка труда и оценка персонала: потенциал, результаты, поведение, качества личности.
2. Распределение функций менеджеров при проведении аттестации.
3. Этапы аттестации и условия ее успешности.
4. Разработка программ стимулирования труда.
Литература:
1. Бурдин А.А. Разумный синтез оценки и мотивации// Справочник по управлению
персоналом. – 2004.- №3.- С.92-113.
2. Бэйтс С. Премия за верность// Справочник по управлению персоналом. – 2004.- №2.С.118-121.
3. Варданян И.С. Новые тенденции в мотивации персонала // Управление персоналом. –
2005.- №9-10.
4. Варданян И.С. Мотивация начинается там, где заканчивается воздействие приказов//
Управление персоналом.- 2005.- №11
5. Варданян И.С.Исследование системы управления мотивацией персонала //Управление
персоналом.- 2005.-№ 15
6. Васильева М.А. Профилирование должностей: связь оклада и квалификации// Справочник
по управлению персоналом. – 2004.- №2.- С.8-29.
7. Гончарова С.Г., Горбенко О.И. Как разработать и внедрить систему материального
стимулирования// Справочник по управлению персоналом. – 2004.- №2.- С.30-40.
8. Дагаева Е. Осторожно: моббинг // Управление персоналом. – 2005.- №7, 11
9. Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Дело, 1993
78
10. Чикер В.А. Подбор, расстановка, оценка и аттестация кадров// Социальная психология в
трудах отечественных психологов. / Общ.ред. А.Л.Свенцицкого. – СПб.: Питер, 2000.
С.453-467.
11. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М., 1998.
12. Шныренкова Л. Стандарты совершенства или разработка критериев оценки деятельности
персонала – 2005.- №13
Семинар №2 «Методы работы с персоналом в условиях реформирования организации»
План подготовки:
1.
Реформирование организации: задачи и методы работы с персоналом.
2.
Организационные патологии и проблемы работы с персоналом.
3.
Возможности реализации методов недирективного сокращения персонала.
4.
Организационно-кадровый аудит: назначение, содержание, направления.
Литература:
1. Базаров Т.Ю., Малиновский П.В. Управление персоналом в условиях кризиса // Теория и
практика антикризисного управления. -М.: ЮНИТИ, 1996.
2. Жданова С.Ю. Как провести организационные изменения безболезненно// Справочник по
управлению персоналом. – 2004.- №3.- С.76-91.
3. Конев И.В. Барьеры нововведений// Управление персоналом.- 2005.- №15
4. Плотников Н.И. Управление ресурсами организационных изменений//Управление
персоналом.- 2005.- №8.
5. Пригожин И.А. Современная социология организаций. - М.: Интерпракс, 1995.
6. Управление персоналом организации: Учебник. Под ред. А.Я.Кибанова-М.: ИНФРА-М,
2002.
7. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. - М.:
ЮНИТИ.
Научный семинар "Современные тенденции и практические аспекты работы с персоналом"
Примерная тематика выступлений:
‾ Традиционные и инновационные модели кадрового менеджмента. Особенности
традиционных моделей управления персоналом. Особенности инновационных моделей
«УЧР» в управлении человеком и человеческим потенциалом организаций.
Рационалистическая и гуманистическая ориентация в управлении человеческими ресурсами.
‾ Кадровое консультирование и кадровая диагностика в современных организациях.
Потребности организаций в кадровом консультировании
и задачи организационнокадрового консультирования. Кадровая психодиагностика в деятельности персоналменеджера: основные понятия и процедуры.
‾ Роль конкурсных технологий в развитии кадрового потенциала организаций. Парадигмы
конкурса. Формирование программы конкурса. Основные конкурсные процедуры.
‾ Внутриорганизационное обучение в развитии кадрового потенциала. Оценка потребности в
обучении. Особенности организации обучения: экспертный и процессуальный подход.
Затраты на обучение как инвестиции в человеческий капитал.
‾ Условия и факторы формирования управленческих команд. Социально-психологические
эффекты внутрикомандного взаимодействия. Отличительные особенности субкультуры
команд.
‾ Карьерный маркетинг и самомаркетинг в управлении карьерой сотрудников. Реабилитация
понятия «карьера». Субъективное измерение управления карьерой. Объективное измерение
управления карьерой персонала.
‾ Оценка конструктивности позиции персонал-менеджера в организационных конфликтах.
Позиция давления, невмешательства, посредничества. PR-управление коммуникацией в
конфликте.
79
ЭКОНОМИКА ОРГАНИЗАЦИЙ
Вопросы к зачету
1. Экономика как хозяйственная система.
2. Понятие и показатели качества продукции.
3. Структура национальной экономики.
4. Концентрация, специализация, кооперирование и комбинирование
5. производства.
6. Предприятие как основное звено экономики.
7. Сущность и содержание маркетинга.
8. Организационно-правовые формы хозяйственных обществ.
9. Предпринимательская деятельность.
10. Экономическая и социальная эффективность производства.
11. Виды предпринимательской деятельности.
12. Отраслевая и региональная структура экономики.
13. Производственная структура предприятия.
14. Стандартизация продукции.
15. Типы структур управления.
16. Прибыль предприятия. Виды прибыли.
17. Типы организации производства.
18. Нововведения и инвестиции на предприятии.
19. Генеральный план предприятия.
20. Содержание и порядок разработки бизнес-плана.
21. Имущество предприятия. Уставной капитал.
22. Основной капитал.
23. Комплексы и сектора экономики.
24. Стоимостная оценка основных фондов предприятия.
25. Оплата труда.
26. Внеоборотные активы предприятия.
27. Формы воспроизводства и совершенствования основных фондов.
28. Анализ доходности предприятия.
29. Показатели использования основных производственных фондов.
30. Внутрифирменное планирование.
31. Оборотные активы предприятия.
32. Пути снижения издержек производства.
33. Структура оборотных производственных фондов.
34. Издержки производства.
35. Оценка использования оборотных производственных фондов.
36. Экономическая сущность и принципы аренды.
37. Оборачиваемость и нормирование оборотных средств.
38. Цена и ценовая политика фирмы.
39. Стратегии ценообразования.
40. Методы установления цен.
41. Трудовые ресурсы на предприятии.
42. Структура кадров предприятия, оценка их состояния.
43. Анализ финансового состояния предприятия.
44. Нормирование труда.
45. Конкурентоспособность продукции. Факторы конкурентоспособности.
46. Производительность труда. Показатели производительности труда.
47. Износ и амортизация основных фондов.
48. Лизинг. Формы лизинга.
49. Анализ оборачиваемости активов предприятия.
50. Организационно-экономические формы предпринимательства.
80
51. Сущность понятия «фирма».
52. Нематериальные активы.
53. Капитальные вложения.
54. Производственная программа и производственная мощность
55. предприятия.
56. Себестоимость продукции. Виды себестоимости.
57. Формы и системы заработной платы.
58. Финансовые ресурсы предприятия. Собственные и привлечённые
59. средства предприятия.
8. Основная и дополнительная литература
Основная литература
Экономика предприятия (фирмы): учебник/ под ред. проф. О.И. волкова и доц. О.В.
Девяткина.- 3-е изд., перераб. и доп.- М.: ИНФРА-М,
2009.
Скляренко В.К. Экономика предприятия: учебник / В.К. Скляренко, В.М. Прудников. – М.:
ИНФРА – М, 2006.
Экономика предприятия (фирмы): учебник / под ред. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА – М, 2006.
Экономика предприятия/под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, 5-е изд., перераб. и доп.- М.:
ЮНИТИ-ДАНА, 2008.
Дополнительная литература
Ажлуни А.М. Организационные структуры предприятия в условиях переходной
экономики: монография.- Орел: Изд-во ОРАГС, 1998.-128с.
Волков О.И. Экономика предприятия: курс лекций.- М.: ИНФРА-М, 2001.
Грибов В.Д. Экономика предприятия: практикум: учебное пособие.- М.: Финансы и
статистика, 2003.
Грузинов В.П. Экономика предприятия: учебное пособие.- М.: Финансы и статистика, 2001.
Планирование на предприятии: практическое пособие / под. ред. Ю.Н.
Лапыгина.- М.: Омега-Л, 2007.
Чуев И.Н. Экономика предприятия: учебник.- М.: Дашков и К, 2008.
Периодические издания
Бюллетень нормативных актов федеральных органов
исполнительной власти
Государственная власть и местное самоуправление
Конституционное и муниципальное право
Менеджмент в России и за рубежом
Проблемы теории и практики и управления
Российский экономический журнал
Собрание законодательства РФ
Хозяйство и право
Экономист
81
МЕТОДОЛОГИЯ И МЕТОДЫ НАУЧНОГО
ИССЛЕДОВАНИЯ
Вопросы зачёту
1. Наука, как особый вид человеческой деятельности
2. Научная терминология. Термины, понятия, определения.
3. Наука как особый вид человеческой деятельности.
4. Функции науки.
5. Критерии и принципы научности.
6. Структура научного знания.
7. Проблема истинности научного знания. Научный факт.
8. Принцип верификации научных теорий.
9. Научная деятельность. Управление в сфере науки.
10. Понятие метода. Методология.
11. Взаимосвязь научной парадигмы и методов исследования.
12. Классификация научных методов.
13. Диалектический и метафизический подходы.
14. Теоретические и эмпирический уровень исследований.
15. Дедуктивный и индуктивный методы построения теорий.
16. Общенаучные и конкретно-научные методы исследования.
17. Анализ и синтез. Системный анализ.
18. Математические и статистические методы анализа.
19. Метод моделирования
20. Алгоритмический и эвристический способы познания.
21. Основные эвристические методы.
22. Средства научного исследования.
23. Этапы подготовки и реализации научного исследования.
24. Концептуальная стадия исследования.
25. Постановка научной проблемы и её обоснование.
26. Формулирование темы научного исследования.
27. Цели и задачи научного исследования
28. Построение научных гипотез.
29. Объект и предмет научного исследования.
30. Рефлексивная фаза научного исследования.
31. Публикация результатов исследования.
По каждому разделу программы проводится рубежное тестирование.
7. Список основной и дополнительной литературы
Основная литература
1. *Новиков А.М., Новиков Д.А. Методология научного исследования
– М.: Либроком, 2010. – 280 с.
2. *Новиков А.М., Новиков Д.А. Методология – М.: СИНТЕГ, 2007. – 668 с.
Дополнительная литература:
3. *Рой О.М. Исследования социально-экономических и политических
процессов: Учебник для вузов. — СПб.: Питер, 2004. — 364 с.
82
4. *Мангейм Дж. Б., Рич Р. К. Политология: методы исследования
Пер. с англ. / Предисл. А.К. Соколова. – М.: Издательство «Весь Мир»,
1997. – 544 с.
5. *Федеральный закон от 23 августа 1996 г. № 127-ФЗ «О науке и
государственной научно-технической политике» (с изменениями и
дополнениями).
Дополнительная рекомендуемая литература
6. Бэкон Ф. Сочинения. Тт. 1-2. – М.: Мысль, 1977–1978.
7. Декарт Р. Рассуждение о методе, чтобы верно направлять свой разум и
отыскивать истину в науках. Сочинения: В 2 т. – Т. 1. – М.: Мысль,
1989. – 654 с.
8. Кун Т. Структура научных революций. – Москва, 2001.
9. Новиков Д.А. Теория управления организационными системами. 2-е
изд. – М.: Физматлит, 2007.
10. Новиков Д.А., Суханов А.Л. Модели и механизмы управления
научными проектами в ВУЗах. – М.: ИУО РАО, 2005.
11. Рыков А.С. Модели и методы системного анализа: принятие решений и
оптимизация. – М.: МИСИС, 2005.
12. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. М., 2007.
Методические рекомендации
13. *Методические рекомендации по подготовке и оформлению
письменных работ: Учебно-методическое пособие для студентов и
преподавателей . / О.Д. Ковшуро, Н.В. Нестерова, – Брянск: БФ
ОРАГС, 2010. - 64 с. – изд-во БрФ ОРАГС, 2010 г. 64 с.
14. *Положение о выпускной квалификационной работе по программам
высшего профессионального образования РАНХиГС
83
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ БАЗАМИ ДАННЫХ
Тематика практических занятий:
1. Создание базы данных вMSVisualFoxPro (2 часа).
2. Разработка экранной формы в MSVisualFoxPro (2 часа).
3. Создание отчетов в MSVisualFoxPro (2 часа).
4. Отбор данных из базы с использованием SQL-запросов в MSVisualFoxPro (2 часа).
Вопросы к зачету:
1. Основные настройки параметров системы MS VisualFoxPro.
2. Создание простой базы данных. Создание с помощью команд NewFile, Wizard.
3. Разработка и заполнение таблиц. Типы данных, индексы.
4. Задание постоянных связей между таблицами в базе, обеспечение ссылочной целостности.
5. Использование стандартных режимов BROWSE и EDIT для работы с таблицами базы.
6. Назначение экранных форм.
7. Использование Мастера для разработки экранных форм.
8. Объекты экранных форм и их основные свойств.
9. Модификация экранной формы в Конструкторе.
10. Работа с базой данных с использованием экранной формы.
11. Разработка отчетов в MS VisualFoxPro.
12. Отбор данных из базы с использованием SQL-запросов.
13. Разработка проекта и исполняемой программы.
Литература:
4.
Хомоненко А. Д., Цыганков В. М., Мальцев М. Г. Базы данных: Учебник для высших учебных заведений
/Под.ред. проф. А. Д. Хомоненко. - СПб.: КОРОНА принт, 2000. - 416 с.
Клепинин В., Агафонова Т. Visual Foxpro 9. Наиболее полное руководство. – СПб.: БХВ-Петербург,
2008.-1216 с.
Шапорев Д.С. Visual FoxPro. Уроки программирования.-СПб.: БХВ-Петербург , 2005.- 500
с.
Мусина Т.В., Пушенко В.А. Visual FoxPro 7.0. Учебный курс.- Москва: Век +, BookStar, 2001.-
5.
400 с.
Омельченко Л.Н., Самоучитель Visual Foxpro 8.- СПб.: БХВ-Петербург, 2003.- 674 с.
1.
2.
3.
ОСНОВЫ ФИНАНСОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Вопросы для зачета
1. Роль и место финансового менеджмента в системе финансовых
дисциплин. Финансовый менеджмент как система управления и как форма
предпринимательства.
2. Функции финансового менеджмента.
3. Финансовый менеджмент: содержание и логика структурирования.
4. Внешняя и внутренняя среда финансового менеджмента.
5. Фундаментальные концепции (принципы) финансового менеджмента.
6. Финансовые активы и обязательства.
7. Финансовые инструменты: сущность, виды, классификация.
8. Финансовые рынки и институты в контексте финансового менеджмента.
9. Методы управления финансами, используемые в финансовом менеджменте.
84
10. Финансовые вычисления как основа инструментария финансового
менеджера.
11. Моделирование и прогнозирование в финансовом менеджменте.
12. Риск и его роль в управлении финансами.
13. Стоимостные оценки в системах учета и финансового менеджмента.
14. Финансовый анализ: сущность и виды.
15. Международные стандарты финансовой отчетности.
16. Основы анализа финансовой отчетности.
17. Стратегическое, долгосрочное и краткосрочное финансовое
планирование.
18. Финансовая стратегия. Финансовый план: содержание и структура.
19. Методы прогнозирования основных финансовых показателей.
20. Бюджетирование в системе финансового менеджмента.
21. Бизнес-планирование деятельности организации.
22. Денежные расчеты: виды и их организация.
23. Денежные потоки в контексте деятельности организации.
24. Прогнозирование денежных потоков.
25. Доходы и расходы: понятие, сущность, виды.
26. Определение точки безубыточности.
27. Прибыль: сущность, виды.
28. Управление прибыльностью и рентабельностью.
29. Учетная политика и налоговое планирование в системе финансового
менеджмента.
30. Леверидж и его роль в финансовом менеджменте.
31. Оценка производственного левериджа.
32. Оценка финансового левериджа.
33. Управление инвестиционными проектами: сущность, классификация.
34. Решения инвестиционного характера и логика их обоснования.
35. Базовая модель инвестиционно-финансового анализа.
36. Критерии финансовой оценки инвестиционных проектов.
37. Сравнительный анализ проектов различной продолжительности.
38. Финансовый анализ инвестиционных проектов в условиях инфляции и
риска.
39. Формирование и оптимизация бюджета капиталовложений.
40. Оборотные средства: сущность, классификация.
41. Управление вложениями в производственные запасы.
42. Управление дебиторской задолженностью.
43. Управление денежными средствами и их эквивалентами.
44. Подходы к оценке финансовых активов.
45. Оценка долговых и долевых ценных бумаг.
46. Доходность финансовых активов: виды и оценка.
47. Доход, доходность и риск.
48. Модель оценки капитальных финансовых активов.
49. Доходность и риск инвестиционного финансового портфеля.
85
50. Способы финансирования деятельности фирмы.
51. Капитал: сущность и трактовки.
52. Сущность и классификация источников финансирования деятельности
фирмы.
53. Основные способы формирования и наращивания источников
финансирования.
54. Новые инструменты в системах финансирования деятельности.
55. Стоимость источников финансирования.
56. Стоимость основных источников капитала.
57. Основные теории структуры капитала.
58. Оценка стоимости источников краткосрочного финансирования.
59. Дивиденды и прибыль: логика взаимосвязи.
60. Возможности оптимизации дивидендной политики.
61. Факторы, определяющие дивидендную политику.
62. Порядок выплаты дивидендов. Методики дивидендных выплат.
63. Дивидендная политика и регулирование курса акций.
64. Организационные и правовые основы оценки стоимости бизнеса.
65. Методы оценки стоимости бизнеса.
66. Специфика финансовых решений в условиях инфляции.
67. Финансовые аспекты изменения организационно-правовой формы.
68. Аналитическая оценка возможных финансовых затруднений.
69. Международные аспекты финансового менеджмента. Конвертация
валют.
70. Банкротство и финансовая реструктуризация. Антикризисное
управление.
Список основной и дополнительной литературы
Основная литература по курсу
1. Ковалев В.В. Курс финансового менеджмента. Учебник. – М.: ТК
Велби, Издательство Проспект, 2011 – 448 с.
2. Найденова Р.И. Финансовый менеджмент. Учебное пособие. - М. :
Кнорус, 2009. - 208 с. (рекомендовано УМО по образованию в области
финансов, учета и мировой экономики в качестве учебного пособия для
студентов вузов, обучающихся по специальностям "Финансы и кредит",
"Бухгалтерский учет, анализ и аудит" и "Мировая экономика").
3. Финансовый менеджмент. Учебник / под ред. д.э.н., проф.А.М.
Ковалевой. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : Инфра-М, 2009.- 336 с.
(рекомендовано УМО вузов России по образованию в области менеджмента в
качестве учебника для студентов вузов, обучающихся по специальности
"Менеджмент").
Дополнительная литература по курсу
1. Бахрамов, Ю.М. Финансовый менеджмент: Учебник для бакалавров. - 2е изд. - СПб : Питер, 2011. - 495 с. (учебник для вузов. Стандарт третьего
поколения, допущено УМО по образованию в области производственного
менеджмента в качестве учебника для студентов экономических
86
специальностей вузов).
2. Белолипецкий В.Г. Финансовый менеджмент. Учебное пособие / В. Г.
Белолипецкий. - М. : Кнорус, 2008. - 448 с. (рекомендовано УМО по
классическому университетскому образованию в качестве учебного пособия
для студентов вузов, обучающихся по направлению 080100 "Экономика").
3. Гаврилова А.Н., Сысоева Е.Ф., Барабанова А.И. Финансовый
менеджмент. Учебное пособие. М.: Кнорус, 2006.
4. Дранко О.И. Финансовый менеджмент: технологии управления
финансами предприятия. Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА,
2008. – 351 с.
5. Павлова Л.Н. Финансовый менеджмент. Учебник для вузов. – 2-е изд.,
перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2009. – 269 с. (рекомендовано
Минобрнауки России).
6. Ромашова И.Б. Финансовый менеджмент: основные темы, деловые игры
Учебное пособие. М.: Кнорус, 2009. – 336 с.
7. Финансовый менеджмент. / Под ред. Е.С. Стояновой. – М.: 2010
(рекомендовано Минобнауки России)
8. Этрилл П. Финансовый менеджмент для неспециалистов. – 5-е изд. /
Пер. с англ. Под ред. Е.Н. Бондаревской. – СПб.: Питер, 2011. – 608 с.
Периодические издания
1. Бюджет.
2. Бизнес и финансы.
3. Вопросы экономики.
4. Деньги и кредит.
5. Ведомости.
6. Российская газета.
7. Российский экономический журнал.
8. Финансовый менеджмент.
9. Финанс.
10. Финансовый контроль.
11. Финансы.
12. Экономист.
13. Эксперт.
Интернет-ресурсы
1. http://www.cbr.ru - официальный сайт Центрального банка
Российской Федерации (Банка России).
2. http://www.expert.ru – сайт журнала «Эксперт».
3. http://www.fin.brl.ru – официальный сайт Финансового управления
Брянской области.
4. http://www.financialmanager.ru/ - портал финансового менеджера.
5. http://www.government.gov.ru – официальный сайт Правительства
Российской Федерации. Имеются ссылки на сайты федеральных органов
исполнительной власти, органов государственной власти субъектов Российской
Федерации.
87
6. http://www.minfin.ru - официальный сайт Министерства финансов
Российской Федерации.__
88
Планирование карьеры
Вопросы к зачету по дисциплине «Планирование карьеры»
1. Основные подходы к определению понятия «карьера».
1. Субъекты и объекты планирования карьеры.
2. Функции и задачи планирования карьеры.
3. Виды карьеры.
4. Карьера в моделях управления персоналом разных стран (Япония, США).
5. Возрастные особенности карьеры человека.
6. Подход Д.Сьюпера, подход Д.МакКлеланда.
7. Подход Л.Кроля, подход Е.Г.Молл.
8. Выделение типов карьеры в соответствии с якорем карьеры (подход
А.Н.Толстой).
9. Место карьеры в типологии личностей Дж. Голланда.
10. Место карьеры в типологии личностей Е. А. Климова.
11. Рефлексия собственных возможностей планирования карьеры.
12. Этапы планирования карьеры. Факторы, влияющие на развитие карьеры.
13.Карьерограмма как метод планирования карьеры. Личный карьерный план.
14.Основные мотивы построения карьеры.
15. Ориентация на успех как основа планирования карьеры. Объективные и
субъективные параметры успеха.
16. Управление деловой карьерой.
17. Программно-целевое планирование управленческого пути.
18.Современный рынок труда.
19. «Психологический контракт» на современном рынке труда.
20. Сценарии оптимального поиска работы.
21. Факторы, обеспечивающие карьерную успешность.
22. Адаптация в новой компании.
23. Место конфликта в развитии карьеры.
24. Характеристика функциональных взаимосвязей в процессе управления деловой
карьерой в организации.
25. Карьера в контексте маркетингового подхода к персоналу.
26. Функциональные особенности субъектов планирования карьеры в организации.
27. Система формирования управленческих кадров.
28. Теории профессионального роста (Т.Кеплоу, Дж.Холленда, Р.Хоппока, А.Роу,
Дж.Крамбольца).
29. Понятие ценностей. Типология жизненных ценностей.
30. Карьера и карьерная стратегия.
31. Роль и место профессионального резюме в планировании карьеры.
32. Карьерное портфолио.
33. Место и роль собеседования с работодателем при планировании карьеры.
34. Искусство самопрезентации в развитии карьеры.
35. Технология развития лидерского потенциала.
89
36. Возможности совершенствования процесса планирования карьеры.
ПЛАНЫ СЕМИНАРСКИХ ЗАНЯТИЙ
1)
2)
3)
4)
5)
Семинар №1. Этапы карьеры.
1. Виды карьеры.
2. Карьера в моделях управления персоналом разных стран (Япония, США).
3. Возрастные особенности карьеры человека.
Литература:
Управление карьерой: учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2001.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.
Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ЮНИТИ, 2006.
Управление деловой карьерой. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Учеб. пособие.
— М.: Изд. центр «Академия», 2007.
Планирование карьеры. М, Альпина Бизнес Букс, 2007
Кларин, М.В. Планирование развития карьеры /М.В. Кларин //Кадры. –
2000. - № 2.
Семинар №2. Строительство карьеры в организации.
1.
Факторы, обеспечивающие карьерную успешность.
2.
Основные ситуации выбора профессии и планирования карьеры.
Случай, протекция, карьерные техники.
3.
Кризисы, конфликты и крушение управленческих карьер.
4.
Профессионализм и планирование карьеры.
5.
Место конфликта в развитии карьеры.
Литература:
1) Грачев Н.В. Суперкадры. — М.: ИНФРА-М, 2004.
2) Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. - СПб.: Питер, 2003.
3) Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами
организации // Управление персоналом, № 7, 2000.
4) Планирование карьеры. М, Альпина Бизнес Букс, 2007
5) Поляков В.А. Технология карьеры. - М., 2005.
6) Управление деловой карьерой. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Учеб. пособие.
— М.: Изд. центр «Академия», 2007.
7) Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.
Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ЮНИТИ, 2006.
8) Управление персоналом организации. Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. —
3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005.
САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА СТУДЕНТОВ
Вопросы для самопроверки:
1) Каковы основные подходы к определению понятия «карьера».
90
Как развивалась карьера в разные века.
В чем сущность теории планирования карьерой.
Кто является субъектом и объектом планирования.
В чем разница между карьерой и карьеризмом.
Каковы функции и задачи планирования карьеры.
Опишите основные виды карьеры.
Какова специфика карьеры в моделях управления персоналом разных
стран.
9) В чем заключаются возрастные особенности карьеры человека.
10) Какова специфика различных подходов к выделению типов карьеры.
11) В чем суть типологии выбора карьеры в соответствии с жизненными и
профессиональными особенностями личности.
12) Как рефлексировать собственные возможности при планировании
карьеры.
13) Каковы основные этапы планирования карьеры.
14) Опишите и проанализируйте факторы, влияющие на развитие карьеры.
15) В чем сущность и специфика карьерограммы.
16) Что такое личный карьерный план. Каков ваш личный карьерный план.
17) Каковы основные мотивы построения карьеры.
18) В чем специфика факторы, определяющие формирование карьеры.
19) Что такое успех. Сущность объективных и субъективных параметров
успеха.
20) Какова динамика профессионального успеха.
21) Как связаны целеполагание и профессиональный успех.
22) Каковы основы управления карьерой.
23) Каковы принципы управления карьерой.
24) В чем суть личных планов по эффективному управлению карьерой.
25) Каковы стадии управления карьерой.
26) Программно-целевое планирование управленческого пути. Основные
направления эффективного управления карьерой.
27) Что такое корпоративная культура.
28) Что такое «Психологический контракт» на современном рынке труда.
29) Каковы сценарии оптимального поиска работы.
30) Каковы факторы, обеспечивающие карьерную успешность.
31) Как извлечь пользу из кризисов, конфликтов в организации.
32) Как соотносятся профессионализм и планирование карьеры.
33) Каково место конфликта в развитии карьеры.
34) Как пройти адаптацию в новой компании.
35) Как связаны планирование карьеры и развитие организации.
36) Охарактеризуйте функциональные взаимосвязи в процессе управления
деловой карьерой в организации.
37) Проанализируйте карьеру в контексте маркетингового подхода к
персоналу.
38) Каковы функциональные особенности субъектов планирования карьеры
2)
3)
4)
5)
6)
7)
8)
91
в организации.
39) Что такое система формирования управленческих кадров.
40) Проанализируйте теории профессионального роста.
41) Каковы основные подходы к понятию «ценности».
42) Какова типология жизненных ценностей человека. Каковы ваши
жизненные ценности.
43) Как влияют жизненные ценности на карьерный рост.
44) Какова типологии карьерных стратегий.
45) Каковы принципы и правила карьерной стратегии.
46) Какова роль и место профессионального резюме в планировании карьеры.
47) Что такое карьерное портфолио.
48) Как пройти собеседование с работодателем.
49) Как искусство самопрезентации влияет на развитии карьеры.
50) Какова технология развития лидерского потенциала.
51) Каковы возможности совершенствования процесса планирования
карьеры.
СПИСОК ОСНОВНОЙ И ДОПОЛНИТЕЛЬНОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
Литература основная:
1) Могилевкин Е.А. Карьерный рост. Диагностика, технологии, тренинг.
Монография. – Спб, Речь, 2007.
2) Планирование карьеры. М, Альпина Бизнес Букс, 2007.
3) Сотникова С.И. Управление карьерой: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М,
2001.
4) Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.
Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:ЮНИТИ, 2006.
5) Управление персоналом организации. Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е
изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005.
Дополнительная литература и литература для самоподготовки:
1)
Грачев Н.В. Суперкадры. — М.: ИНФРА-М, 2004.
2) Деркач А.А., Зазыкин В.Г. Акмеология. Спб, 2003.
3) Джанерьян С.Т. Профессиональная Я-концепция: системный анализ. Ростовна-Дону, 2005.
4) МакКлелланд Д. Мотивация человека: микроформа. М., 2008.
5) Мучински П. Психология, профессия, карьера. – СПб, 2004.
6) Осгуд Д. Начни сначала: Практическое руководство по менеджменту
личности. М., 2005.
7) Пряжников Н.С. Профессиональное и личностное самоопределение. М.Воронеж, 1996.
8)
Стивен Р. Кови. 7 навыков высокоэффективных людей. Мощные
инструменты развития личности, Альпина Паблишерз, 2008.
9)
Управление деловой карьерой. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В. Учеб. пособие.
92
— М.: Изд. центр «Академия», 2007.
10) Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. СПб, 2006.
Интернет-ресурсы
Полезная информация о трудоустройстве:
www.profkonsultant.ru
www.znanie.info
www.vedomostivuz.ru
www.career-guide.vedomosti.ru
www.e-prof.ru/jurnal/shkola_soiskatelya/
www.rabota.ru/guide/career/9_voprosov.html
www.careerist.ru
Сайты по поиску работы:
www.hh.ru
www.superjob.ru
www.rabota.ru
www.job.ru
www.joblist.ru
www.rabota.mail.ru
www.free-lance.ru
www.weblancer.net
www.kadrof.ru
www.vakant.ru
www.ulov-umov.ru
Социальные сети и профессиональные сообщества:
www.vkontakte.ru
www.livejournal.com
www.community.livejournal.com
www.e-xecutive.ru
www.linkedin.com
www.moikrug.ru
www.professionali.ru
Для молодых специалистов:
www.futuretoday.ru
www.career.ru
www.e-graduate.ru
93
www.jobfair.ru
www.stood.ru
www.e-prof.ru
94
Вопросы к зачету ДЕМОГРАФИЯ
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Объект и предмет демографии. Место демографии в системе знаний
о народонаселении. Методы демографии.
История становления демографической науки.
Система источников данных о населении.
Перепись населения: цели, задачи, принципы. Виды переписей.
Краткая история переписей населения.
Перепись населения Российской Федерации 2010 года и ее результаты.
Численность населения: постоянного, наличного, временного.
Среднегодовая численность населения. Динамика численности
населения.
Половозрастная структура населения. Факторы, влияющие на половую
и возрастную структуры населения. Половозрастная пирамида и ее
построение.
Брак и брачная структура населения. Показатели брачности и
разводимости. Социальные последствия разводов.
10. Семья и домохозяйство. Основные функции семьи. Семейная структура
населения и история ее развития.
11. Этнический и конфессиональный составы населения.
12. Экономический, образовательный и социальный состав населения.
13. Расселение населения и расселенческий состав населения. Городское и
сельское население. Плотность населения. Уровень урбанизации.
14. Рождаемость. Показатели рождаемости населения. Динамика уровня
рождаемости.
15. Факторы
рождаемости.
Концепции
рождаемости.
Теория
демографического перехода.
16. Смертность как важнейшая демографическая характеристика.
Характеристика общих, специальных и частных показателей смертности.
Младенческая смертность.
17. Средняя ожидаемая продолжительность жизни. Динамика изменения
средней продолжительности жизни в России и мире.
18. Воспроизводство населения. Коэффициенты воспроизводства населения.
19. Типы и формы миграции. Влияние миграции на демографическую
структуру населения страны. Основные миграционные показатели.
20. Особенности миграционных процессов в России. Миграционная
политика в стране.
21. Демографические факторы социально-экономического развития.
Основные направления влияния демографических процессов на
социально-экономическое развитие.
22. Качество населения. Концепция человеческого развития. Индекс
развития человеческого потенциала. Доклады ПРООН о развитии
человека.
23. Демографическое прогнозирование. Классификация демографических
95
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
прогнозов. Основные методы демографического прогнозирования.
Прогнозы численности населения мира и России.
Демографическая политика. Методы демографической политики.
Зарубежный опыт демографической политики.
Демографическая политика в России.
Особенности демографической ситуации в мире и тенденции ее
изменения, региональная специфика демографических процессов.
Характерные черты демографической ситуации в современной России и
ее регионах.
Особенности демографической ситуации в Брянской области
Меры демографической политики в Брянской области.
Литература
Основная литература
1. Борисов В.А. Демография. Учебник для вузов. М., NOTA BENE, 2005
2. Демография: Учебник. Под общей ред. Н.А.Волгина. М., Изд-во РАГС,
2003
3. Медков В.М. Демография: учеб. для вузов. М., ИНФРА-М, 2007
Дополнительная литература
1. Бондырева С.К., Колесов Д.В. Миграция. Сущность и явление. М., Издво Московского психолого-социального института; Воронеж: Изд-во
НПО «МОДЭК», 2004
2. Вандескрик К. Демографический анализ. М., Академический проект,
Гаудеамус, 2005
3. Демография. Учебное пособие / Под ред. Проф. В.Г.Глушковой. М.,
КНОРУС, 2004
4. Демографический понятийный словарь / Под ред.Рыбаковского Л.Л. М.,
Изд-во РАН, 2003
5. Исупов В.А. Демографические катастрофы и кризисы в России в первой
половине ХХ века: Историко-демографические очерки. Новосибирск,
Сибирский хронограф, 2000
6. Клупт М. Демография регионов Земли. СПб., Питер, 2008
7. Население мира: демографический справочник. /Сост. В.А. Борисов. М,
2004
8. Практическая демография / Под ред. Л.Л. Рыбаковского. М., ЦСП, 2005
9. Харченко Л.П. Демография. Учебное пособие. М., Изд-во «Омега-Л»,
2009
10.Щербаков А.И., Мдинарадзе М.Г. Основы демографии и государственной политики народонаселения. М., Академический Проект,
96
Культура, 2005
Периодические издания (журналы):
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Власть
Вопросы статистики
Вопросы экономики
Государственная служба
Мировая экономика и международные отношения
Российский экономический журнал
Социологические исследования
Интернет-ресурсы
1. Демоскоп.
Электронная
версия
бюллетеня
Института
народнохозяйственного прогнозирования РАН «Население и общество»
http://www.demoscope.ru/
2. Официальный сайт Всероссийской переписи населения
http://www.perepis2002.ru/
3. Население России
http://demography.narod.ru
4. Официальный сайт Международной организации по миграции
http://www.iom.ch/
5. Официальный сайт Международной организации труда http://www.ilo.org/
6. Официальный сайт Фонда ООН по народонаселению http://www.unfpa.org/
7. Федеральная служба статистики
http://www.gks.ru
8. Перепись населения России
http://www. perepis-2010.ru
9. Демографический центр МГУ
http://www.ldemographie.ru
97