КАРЬЕРА: ОПРЕДЕЛЕНИЯ, ОСОБЕННОСТИ НА

Экономика труда и управление персоналом
235
‒ в целях развития конкуренции среди работодателей в заполучении
необходимого специалиста, учебным заведениям следует адаптировать систему подготовки кадров среднего и высшего звена по специальностям пользующихся широким спросом среди потребителей
рабочей силы (работодателей);
‒ способствовать развитию малого предпринимательства и сферы услуг, стимулированию промышленного производства.
Состояние занятости характеризует эффективность функционирования
рынка труда, рациональность его структуры, оптимальность потоков информации в системе. Основной целью процесса функционирования рынка труда является, в первую очередь, достижение эффективной занятости, а также
социально-допустимого, естественного уровня безработицы.
Список литературы:
1. Экономика и социология труда: учеб. / Под. ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 584 с.
2. Борисов Е.Ф. Экономическая теория. Курс лекций. – М.: Общество
«Знание», 1996.
3. Кутаев Ш.К. Конкуренция на рынке труда трудоизбыточного региона //
Региональная экономика: теория и практика. – 2009. – № 39 (132) – С. 35-38.
4. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Федченко А.А. Экономика персонала.
Часть II. Практика: учебник. – М.: Изд-во Альфа-пресс, 2009. – 1312 с.
КАРЬЕРА: ОПРЕДЕЛЕНИЯ, ОСОБЕННОСТИ
НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ, НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ
© Смирнова А.Е.
Национальный исследовательский Томский государственный университет,
г. Томск
Статья посвящена обзору основных определений карьеры, в ней рассматриваются еѐ особенности на современном этапе в связи с современными взглядами о продвижении, а также возможные направления карьерного развития в организации. Теоретические аспекты подкреплены
практическими исследованиями, связанными с управлением карьерой.
В настоящее время рынок труда очень многообразен и предлагает соискателям широкий выбор как компаний, так и вакансий внутри них. Сейчас
работодатели ведут борьбу за высокопрофессиональных специалистов, а не

Студент 4 курса факультета Психологии. Научный руководитель: Погудина Е.Ю., кандидат
филологических наук, доцент.
236
ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИЙ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ
наоборот, как было несколько лет назад. Нередко, особенно молодыми специалистами, конкретная должность рассматривается как трамплин для дальнейшего карьерного роста [4, с. 280].
Определение карьеры мы можем рассматривать по-разному. Существует
общетеоретическое понятие карьеры, которое подразумевает под ней общую систему процессов развития человека и его движения в определенной
сфере деятельности. Также следует выделить такие понятия как индивидуальная карьера и профессиональная карьера.
Индивидуальная карьера – это индивидуально осознанная и спонтанно
осуществляемая последовательность продвижения по службе и последовательность развития взглядов, стиля поведения, опыта работы. То есть это
ступени трудовой жизни отдельно взятого человека, а также его деловая активность.
Профессиональная карьера – это осознанно выбранный путь продвижения без изменения своей профессии, путь к профессиональному потолку
карьеры и профессиональной самодостаточности и утверждения себя в обществе [1, с. 380-381].
Понятие профессиональной карьеры можно раскрыть на примере. В организации «Х», в которой мы проводили исследование и которая является
одним из крупнейших производителей полимеров в России, существует система карьерного роста. Одной из причин создания этой системы является
привлечение молодых специалистов, стремящихся сделать профессиональную карьеру. В связи с этим в ООО «Х» распространено наставничество. Планирование карьеры вносит вклад в повышение производительности труда,
обеспечивает мотивацию сотрудников и улучшает их профессиональное
развитие. Часто молодые специалисты стремятся к карьерному росту сильнее, чем опытные сотрудники. Наставничество тесно связано с планированием карьеры. Оно позволяет реализовывать индивидуальный план развития, который непосредственно связан с карьерным ростом. Таким образом, в
ООО «Х» осуществляется управление профессиональной карьерой.
Современное представление о карьере существенно отличается от взглядов на карьерное продвижение, которые существовали ещѐ десять лет назад. К
особенностям карьеры на современном этапе можно отнести следующие:
1. Существенно повысилась динамичность рынка труда. Если раньше
достаточно было освоить одну специальность, и этого хватало практически на всю профессиональную жизнь, то теперь требуется быстрое перепрофилирование вслед за постоянно возникающими новыми потребностями рыночной экономики. За весь период активной профессиональной деятельности возможна неоднократная смена специализации, профессии, организаций-работодателей.
2. Сегодня рынок труда обеспечивает гораздо больше возможностей
для выбора траекторий профессионального развития и должност-
Экономика труда и управление персоналом
237
ного продвижения. В частности, для специалистов возросли шансы
проявить себя, в полной мере реализовать свой деловой и личностный потенциал.
3. Значительно возросли сложности в планировании и управлении
карьерой. Карьера уже не является чем-то устойчиво планомерным,
еѐ невозможно спланировать и расписать на долгие годы вперед,
как это было в прежнее время. Сегодня очень много ситуативных
моментов, действует фактор неопределенности, резко выросла конкурентная борьба: чтобы тебя заметили, ты должен быть «на голову
выше» других. Карьера перестала быть запрограммированной и
предопределѐнной всей государственной системой [3].
4. Для достижения карьерного успеха современным специалистам, по
их же оценкам, требуется обладать несомненно более широкими и
глубокими знаниями, чем заложены в программах обучения в рамках государственных стандартов высшей школы. Причѐм эти знания должны существовать не сами по себе, а сочетаться с профессиональной мобильностью, карьерной гибкостью и адаптивностью,
готовностью «отдаваться работе, выбранному делу на 100 %».
Различаю три направления карьеры: профессиональное, внутриорганизационное, организационное.
Профессиональное направление касается профессионального развития и
деятельности и характеризуется стадиями обучения, приѐма на работу, профессионального роста, повышения квалификации. Такие стадии работник
может проходить в разных организациях, каждый раз оставаясь верным
своей профессии.
Внутриорганизационное направление карьеры реализуется следующим
образом: существует три направления: горизонтальное, вертикальное и центростремительное.
Горизонтальное направление – перемещение сотрудника внутри организации по горизонтали. В данном случае он ориентирован на развитие своих
профессиональных навыков в рамках области своей специализации (или
смежных областей) и не нацелен на подъем на более высокую ступень должностной лестницы. Такая карьера менее очевидна внутри организации.
К такому направлению внутриорганизационной карьеры можно отнести
карьеру наставника. Ведь для того, чтобы обучать других, нужно разбираться в
своем деле, в своей специализации гораздо лучше, чем этого требуют должностные инструкции. В ООО «Х» таких сотрудников отбирают по определенным
критериям, к которым относятся, например, стаж работы, высокие профессиональные качества, большой профессиональный опыт и желание делиться им,
системное представление о своем участке работы и работе подразделения.
Вертикальное направление – наиболее очевидное продвижение по карьерной лестнице внутри организации, под которым понимается подъем на
238
ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ: АНАЛИЗ ТЕНДЕНЦИЙ И ПЕРСПЕКТИВ РАЗВИТИЯ
более высокую ступень структурной иерархии компании. Именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры.
Так, в ООО «У», в которой также было проведено исследование особенностей управления карьерой, при разработке должностных инструкций особое
внимание уделяется критериям карьерного роста. К таким относятся общий
стаж работы, стаж работы по специальности, образование (профессиональное
/ техническое / экономическое / юридическое). В зависимости от стажа работы
по специальности сотрудники могут продвинуться по карьерной лестнице.
Например, для того чтобы специалисту 1 категории стать ведущим специалистом, нужно проработать три года по специальности, а для того чтобы ведущему специалисту стать главным, нужно проработать ещѐ два года.
Центростремительное направление – самое неочевидное направление
развития карьеры внутри организации, но не менее привлекательное, чем
остальные. Под таким развитием понимается получение доступа к первым
лицам, движение к ядру руководства организации, например, присутствие
работника на недоступных ему ранее совещаниях, встречах, выполнение
отдельных важных поручений менеджмента, участие в принятии важных
решений. Подобный карьерный рост может в будущем трансформироваться
в продвижение по вертикали [2, с. 282].
Организационное направление означает продвижение по службе путем
изменения работы, перехода в другую организацию. Оно является противоположностью планирования карьеры по принципу пожизненного найма, которое распространено в Японии.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что в настоящее время существует множество направлений карьеры, каждый человек может выбрать
для себя то, которое ему больше всего подходит, а также сможет управлять
карьерой, полагаясь на еѐ особенности на современном этапе.
Список литературы:
1. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – 2-е
изд. – Минск: Современная школа, 2010. – 448 с.
2. Веснин В.Р. Управление персоналом: учеб.пособие. – М.: ТК Велби,
издательство Проспект, 2009. – 240 с.
3. Могилевкин Е.А. Карьерный рост: диагностика, технологии, тренинг.
Монография. – СПб.: Речь, 2007. – 336 с.
4. Перевозчикова Ю.В. Карьерный менеджмент // Управление человеческим потенциалом. – 2007. – № 4 (12). – С. 280-285.