МОДЕЛЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ И

2012
ВЕСТНИК НОВГОРОДСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА
№69
УДК 35.082.4
МОДЕЛЬ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ ГРАЖДАНСКИХ СЛУЖАЩИХ
(НА ПРИМЕРЕ АДМИНИСТРАЦИИ НОВГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ)
И.А.Ратковская
Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации,
Новгородский филиал, ratkovski@yandex.ru
В ходе исследования процесса управления карьерой и профессиональным развитием государственных гражданских
служащих в администрации Новгородской области выявлены механизмы управления профессиональной карьерой,
проанализированы индивидуальные планы развития и перспективы карьерного роста. Построена модель системы управления
карьерой и профессиональным развитием госслужащих.
Ключевые слова: карьера, функции карьеры, система управления карьерой, модель системы управления карьерой и
профессиональным развитием
The research of the career and professional development management process of civil officers of Novgorod region
administration is carried out. The mechanisms of career management are revealed. Some individual development plans and
prospects for advancement are analyzed. The model of career and professional development management system of civil officers is
developed.
Keywords: career, career functions, career management system, model of career and professional development management
system
Успех преобразований в системе государственного управления зависит не только от оптимизации самого механизма управления, но и от повышения результативности и эффективности деятельности
субъектов данного процесса — государственных служащих [1]. Одним из механизмов совершенствования
должна стать оценка эффективности деятельности
государственных служащих с применением различных современных кадровых технологий. Ведущую
роль в осуществлении государственными гражданскими служащими их функциональных обязанностей
с максимальной отдачей играет разрешение ключевых вопросов их карьеры.
Карьера государственных служащих в России
является сложным социальным явлением, мощным
организационным фактором, который требует более
активного использования в современной практике
управления.
Государственный служащий как субъект карьеры определенным образом планирует ее, формируя
образ карьеры и средства ее построения. В образе
собственного будущего управленческого пути отражается не только потребностно-мотивационная сфера, но и системное окружение, в том числе социальные отношения.
Необходимо отметить большое разнообразие в
личных функциях карьеры. Прежде всего она выступает способом реализации сотрудниками своих способностей и возможностей, т.е. выполняет функцию самореализации личности. Как свидетельствуют различные
социологические и социально-психологические исследования, с повышением в должности в деятельности
52
2012
ВЕСТНИК НОВГОРОДСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА
сотрудников чаще проявляется инициатива, они более
склонны к генерированию оригинальных идей, к принятию нестандартных и в то же время ответственных
решений [2-5].
Поскольку карьера — это перемещение между
статусами, то, уже по определению, очевидна ее функция статусного изменения (повышения или понижения). Во многих случаях служебная карьера приближает и расширяет доступ к власти: чем выше должность в
иерархии управления организации, тем больше появляется властных полномочий. В этом находит проявление функция расширения властных полномочий,
которая близка по содержанию к функции управленческого воздействия. Ее смысл заключается в том, что
карьера дает возможность оказывать более эффективное влияние на деятельность организации.
Карьера важна не только для сотрудника, но и
для организации. В условиях постоянных изменений
без служебного перемещения сотрудников организация теряет свою динамичность. Во многом благодаря
служебной карьере сотрудников обеспечивается адаптация организации к внутренним и внешним условиям.
В этом проявляется функция организационной адаптации и устойчивости. Карьера выполняет и функцию
организационного развития, так как она (через развитие сотрудников) является импульсом функционального и структурного обновления организации.
В ходе исследования процесса управления
карьерой и профессиональным развитием государственных гражданских служащих в администрации
Новгородской области по результатам анализа нормативных документов и опроса респондентов было
установлено, что механизмами управления профессиональной карьерой в данном случае являются:
— мониторинг кадрового состава — мероприятия по непосредственному контролю состава
государственных служащих: анализ изменений резерва на замещение должностей; контроль над профессиональным ростом государственных служащих; изучение соответствия и степени подготовки занимаемых должностей; анализ возрастного состава руководящего звена и т.д.;
— работа с кадровым резервом — комплекс
мер по продвижению, перемещению, увольнению
сотрудников, который дает возможность спрогнозировать персональное движения государственных
служащих, их последовательность и разработать сопутствующие им мероприятия;
— стажировка сотрудников — формирование и
закрепление на практике профессиональных знаний,
умений и навыков, полученных в результате теоретической подготовки, а также углубление знаний в отдельных сферах деятельности, что в свою очередь
способствует повышению эффективности системы
профессионального продвижения государственных
служащих и ускорению адаптации к новым условиям
деятельности на новой должности;
— ротация кадров — перемещение сотрудников
по основным функциональным подсистемам администрации с целью приобретения ими опыта работы.
Для определения и идентификации проблем
управления карьерой государственных служащих в
№69
администрации Новгородской области было проведено анкетирование сотрудников администрации и анализ индивидуальных планов развития. Для выделения
важных с точки зрения целей исследования результатов при работе с ответами на вопросы анкеты был
использован контент-анализ. В рамках проведенного
анализа выяснилось следующее:
1) существование возможности карьерного
роста в администрации положительно оценивают
66,67% респондентов, 20% затруднились ответить на
вопрос и 13,33% не видят перспектив карьерного роста вообще;
2) определение приоритетов индивидуального
плана профессионального развития у 43,33% респондентов происходит совместно с руководителем, а у
36,67% — полностью самостоятельно, советы коллег
используются в меньшей степени — всего 20% опрошенных;
3) планируют свою карьеру на десять лет 10%
респондентов, на пять лет — 6,7%, большинство
(36,7%) имеют карьерный план развития на три года,
20% — на год вперед, 16,7% — на весь период профессиональной деятельности, а 10% опрошенных
вообще не имеют карьерного плана;
4) из всех респондентов определением временного периода работы на государственной гражданской службе не занимались 46,7% опрошенных, до
достижения пенсионного возраста планируют доработать 26,7%, не менее пяти лет — 13,33%, а до десяти лет хотели бы 6,67%;
5) по мнению респондентов, оптимальный временной период, на который должен существовать
план карьерного развития, составляет три года
(46,7%) или пять лет (43,3%). Более короткий временной период (на один год) предпочитают 10%;
6) уровень контроля за управлением карьерой
сотрудников в организации не удовлетворяет 37%
опрошенных;
7) удовлетворенность госслужащими своим
служебным положением составляет 13%.
При этом все участники исследования — сотрудники и специалисты государственной гражданской службы — полностью принимают ценности и
нормы, действующие в организации, что является
хорошим показателем адаптивности и высокой
управляемости.
Результативная и эффективная работа организации зависит не только от количественного и качественного состава персонала, но и от грамотно построенного процесса управления реальными и потенциальными возможностями сотрудников и их профессиональным опытом [6]. Основное назначение
управления карьерой персонала заключается в том,
чтобы способность к профессиональной деятельности
была эффективно использована для достижения целей и задач государственного управления и удовлетворения интересов служащих.
Следовательно, для решения выявленных проблем необходимо разработать ряд рекомендаций по
совершенствованию системы управления карьерой
государственных гражданских служащих, что приведет к повышению результативности и эффективности
53
ВЕСТНИК НОВГОРОДСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА
Кадровая подсистема: количественные и качественные характеристики потенциала сотрудников, факторы карьерного продвижения и развития
их деятельности. В данном случае речь идет о таких
показателях эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности государственных служащих, как производительность, результативность, интенсивность труда, соблюдение трудовой дисциплины, своевременность и оперативность
выполнения поручений и распоряжений [7].
Повышение результативности и эффективности деятельности на основе карьерного продвижения
и профессионального развития государственных служащих представляет собой совокупность организационных структур, конкретных форм и методов управления, с помощью которых обеспечивается надлежащий уровень трудовой активности за счет реализации
деятельности по развитию и полному использованию
трудового потенциала работников администрации
Новгородской области.
По мнению автора, в нормативных актах необходимо четко обозначить и закрепить систему управления карьерой и профессионального развития государственных служащих администрации Новгородской области, взяв за основу элементы данного процесса, представленные на рис.1.
№69
В состав организационной структуры по разработке целей и методов управления карьерой должны
войти действующие подразделения администрации
Новгородской области, сотрудники которых выполняют функции системы. Кадровая служба государственного органа в свою очередь координирует и обеспечивает реализацию мероприятий в рамках обозначенной системы.
Модель системы управления карьерой государственных служащих, соответствующая современным требованиям и условиям, должна разрабатываться на основе государственных образовательных
стандартов, потребностей администрации Новгородской области, так как она является системообразующей основой и точкой отсчета при проектировании
процесса управления карьерой и профессиональным
развитием государственных служащих.
При построении модели системы управления
профессиональным продвижением государственных
служащих в администрации Новгородской области
(рис.2) был использован системный подход к управленческой деятельности по развитию и продвижению
кадров.
Целевая подсистема: создание условий,
обеспечивающих карьерное продвижение
и профессиональное развитие государственных служащих администрации Новгородской области
Функциональная подсистема:
1. Оценка и анализ карьеры и профессионального развития государственных
служащих
2. Планирование
3. Регулирование
4. Мотивация
5. Контроль
6. Кадровая работа
Методологическая подсистема:
экономические методы
административные методы
социально-психологические методы
Обеспечивающая подсистема: информация, техника и технология, ресурсы, нормативно-правовое и методическое обеспечение
2012
Рис.1. Системные элементы процесса управления карьерой и профессиональным развитием государственных гражданских
служащих
54
2012
ВЕСТНИК НОВГОРОДСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА
№69
СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ
АДМИНИСТРАЦИЯ НОВГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ
МЕХАНИЗМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ
ПРОГРАММЫ УПРАВЛЕНИЯ
КАРЬЕРОЙ, ПОДГОТОВКИ И
ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ, ТРЕБОВАНИЯ К
АТТЕСТАЦИИ
РАБОТА С КАДРОВЫМ
РЕЗЕРВОМ,
СТАЖИРОВКА,
РОТАЦИЯ КАДРОВ
САМОПОДГОТОВКА,
САМООБУЧЕНИЕ
ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ
Первичная
подготовка
(обучение)
Переподготовка или
получение второй
профессии
СИСТЕМА
ПРФЕССИОНАЛЬНОГО
ПРОДВИЖЕНИЯ
ГОСУДАРСТВЕННЫХ
СЛУЖАЩИХ
Повышение
квалификации
РОСТ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ
УПРАВЛЕНЧЕСКОГО
ТРУДА
СНИЖЕНИЕ
ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ
ПОВЫШЕНИЕ
МОТИВАЦИИ,
УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ
ТРУДОМ
ЗАМЕЩЕНИЕ
УПРАВЛЕНЧЕСКИХ
ДОЛЖНОСТЕЙ
СОКРАЩЕНИЕ
ПЕРИОДА АДАПТАЦИИ
РЕЗУЛЬТАТИВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ
ЭФФЕКТИВНОЕ ФУНКЦИОНИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КАРЬЕРОЙ
Рис.2. Модель системы управления карьерой и профессиональным развитием государственных служащих
Результативными показателями для оценки
эффективности функционирования системы управления карьерой являются следующие: сокращение периода адаптации руководителей; развитие управленческих кадров; повышение профессиональной мобильности персонала, мотивации, удовлетворенности
трудом; снижение текучести кадров; рост результативности и эффективности труда и др.
Формирование четкой системы и механизмов
управления карьерой государственных служащих позволит обеспечить результативность карьеры сотрудников исключительно за счет профессионализма, личностных качеств и результатов деятельности. Именно
эти критерии определяют значимость государственного служащего для общества, государства, региона.
Предложенная система управления карьерой позволит уменьшить степень субъективизма при принятии
решений, касающихся профессионального развития и
должностного перемещения персонала в организации,
обеспечить на этом фоне высокую степень защиты государственных органов власти от непрофессионалов. В
условиях реформирования отечественной государственной службы данная задача является приоритетной.
Таким образом, построение модели системы
управления карьерой и профессиональным развитием
государственных гражданских служащих сделает
возможным в самом общем виде вычленить определенные компоненты, и, приведя их в функциональное
взаимодействие, обеспечить наилучший вариант достижения поставленной цели.
55
2012
ВЕСТНИК НОВГОРОДСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА
№69
Bibliography (Transliterated)
1.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Шелкоплясова Г.С., Шелкоплясов А.Д. Эффективность и
результативность — основные показатели профессиональной деятельности государственных гражданских
служащих // Сб. науч. тр. СевКавГТУ. Сер.: Экономика.
2009. №9. С.9-16.
Астахов С. Чего хотят государственные служащие? //
Рос. бизнес-газета. 2007. №24. С.5.
Глазьев С. Карьера-2007: все тот же социальный смысл //
Рос. журн. 2006. № 9-10. С.13-14.
Дахно Е.В. Управление развитием карьеры государственных служащих в России — hist-edy.ru/hist/book_2_2012
Лотова И. Профессиональная карьера госслужащих: вариативный подход — chelt.ru/2003/10-03/lotova-10-03.html
Клищ Н.Н. Показатели результативности на государственной службе // Гос. служба. 2007. №3. С.67-74.
Воронина Л.И. Эффективность и результативность государственных и муниципальных служащих. Методы оценки //
Менеджмент в гос. структурах: Альманах. М., 2010. С.47-65.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
56
Shelkopljasova G.S., Shelkopljasov A.D. Ehffektivnost' i
rezul'tativnost' — osnovnye pokazateli professional'nojj dejatel'nosti gosudarstvennykh grazhdanskikh sluzhashhikh //
Sb. nauch. tr. SevKavGTU. Ser.: Ehkonomika. 2009. №9.
S.9-16.
Astakhov S. Chego khotjat gosudarstvennye sluzhashhie? //
Ros. biznes-gazeta. 2007. №24. S.5.
Glaz'ev S. Kar'era-2007: vse tot zhe social'nyjj smysl // Ros.
zhurn. 2006. № 9-10. S.13-14.
Dakhno E.V. Upravlenie razvitiem kar'ery gosudarstvennykh
sluzhashhikh v Rossii — hist-edy.ru/hist/book_2_2012
Lotova I. Professional'naja kar'era gossluzhashhikh: variativnyjj podkhod — chelt.ru/2003/10-03/lotova-10-03.html
Klishh N.N. Pokazateli rezul'tativnosti na gosudarstvennojj
sluzhbe // Gos. sluzhba. 2007. №3. S.67-74.
Voronina L.I. Ehffektivnost' i rezul'tativnost' gosudarstvennykh i municipal'nykh sluzhashhikh. Metody
ocenki // Menedzhment v gos. strukturakh: Al'manakh.
M., 2010. S.47-65.