Компания «Сухой» «НАЗ

ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЙ КЛАСТЕР КАК СИСТЕМА ОБЕСПЕЧЕНИЯ
КВАЛИФИЦИРОВАННЫМИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ
ФИЛИАЛА ОАО «КОМПАНИЯ «СУХОЙ» «НАЗ ИМ. В. П. ЧКАЛОВА»
Аннотация: В работе рассматривается промышленно-образовательный
Кластер
авиастроения
эффективность
Новосибирской
функционирования
области.
Кластера
как
Автором
исследуется
способа
обеспечения
предприятия необходимым количеством трудовых ресурсов надлежащего
качества. В результате исследования выделяются проблемные моменты в
функционировании
кластера,
а
так
же
предлагаются
направления
дальнейшего совершенствования эффективности его работы.
Ключевые слова: авиастроение, кластер, консорциум, подготовка кадров,
трудовые ресурсы.
Актуальность: Одна из самых серьезных проблем в технической отрасли
сейчас в том, что учебные заведения, и средние и высшие обучают по
устаревшим стандартам. Преподавательский состав, особенно в ВУЗах не
готов, а часто не способен дать студентам те компетенции, которые
необходимы
для
современного
высокотехнологичного
производства.
Предприятия ушли далеко вперед, и разрыв между учебной программой и
практикой оказывается колоссален. И любой выпускник, потративший пять лет
на обучение, придя на предприятие, должен потратить еще несколько лет на
переподготовку. Что крайне неэффективно как для молодого специалиста, так и
для предприятия, а в итоге для государства.
Вторая проблема состоит в том, что постперестроечный кризис
промышленности привел к падению престижа рабочих специальностей и
дефициту квалифицированных кадров на рынке труда. Эта проблема
актуальная для всех российских промышленных предприятий. Она решается на
государственном уровне. Но и сами предприятия должны искать пути выхода
из сложившейся ситуации.
Целью нашего исследования является изучение теоретических и
практических предпосылок создания образовательного кластера Авиастроения
в г. Новосибирске.
Задачи:
1.
Определить предпосылки создания образовательного кластера.
2.
Выявить мероприятия, реализуемые в рамках кластера.
3.
Провести анализ отчетов по работе кластера и проиллюстрировать
динамику показателей, связанных с функционированием кластера.
4.
Выделить проблемы, связанные с функционированием кластера и
предложить их решения.
Методы исследования: анализ документов, статистический анализ,
экспертный опрос.
По результатам экспертного опроса (в опросе принимали участие
заместитель
директора
по
кадрам, начальник отдела
по
управлению
персоналом, ведущий специалист по персоналу) было выявлено, что главной
предпосылкой
создания
образовательного
Новосибирска
является
проблема,
кластера
заключающаяся
Авиастроения
в
г.
недостаточной
укомплектованности предприятия квалифицированными кадрами. Так же были
определены основные источники возникновения данной проблемы:
-
падение престижа рабочих и технических специальностей среди
школьников и абитуриентов, и как следствие нехватка квалифицированных
кадров профильных специальностей;
-
несоответствие квалификации выпускников, предъявляемым на
предприятии требованиям;
-
высокий срок адаптации выпускников учебных заведений на
предприятии;
-
высокая текучесть кадров в первый год работы.
Учитывая модернизацию НАЗ за последние годы и повышение
требований к качеству и квалификации специалистов приходящих на завод,
НАПО (НАЗ) им. В. П. Чкалова вышло с предложением о создании
Образовательного кластера (Консорциума) для подготовки специалистов в
авиастроении. Инициатива нашла поддержку в правительстве области и
02.08.2011 г. губернатор подписал постановление о создании Консорциума
«Научно-производственный
образовательный
кластер
авиастроения
Новосибирской области». «Проблема дефицита кадров должна решаться
комплексно. Престиж рабочих специальностей и желание работать в
промышленности должны формироваться еще на уровне общеобразовательных
учреждений. Поэтому в состав Кластера наряду с НАЗ вошли подшефные
школы и профильные учебные заведения г. Новосибирска (НГТУ, НАТК, ПУ1)» - Заместитель директора по кадрам М.В.Остроушенко.
На основе анализа документов и экспертного опроса выделен ряд
мероприятий, проводимых предприятием для решения описанных выше
проблем. Эти мероприятия разработаны и разбиты по группам отдельно для
каждого учебного заведения и школ. Для примера можно перечислить
некоторые из таких мероприятий: В школах ведется профориентационная
работа (экскурсии на завод, олимпиады и конференции, интеллектуальные игры
и т.д), цель - продемонстрировать привлекательность авиационных профессий и
сформировать желание учиться по профилю авиационной отрасли. Летнее
трудоустройство школьников, анализ документов позволил выявить, что за 4
года
функционирования
программы
количество
трудоустраиваемых
школьников и оплата их труда постоянно растет. В ПУ-1 проведена
комплексная
модернизация
учебных
мастерских,
закуплено
новое
оборудование, и т.д. В области сотрудничества с НАТК: ведется подготовка
мастеров
совместно
с
Корпоративным
университетом
(г. Москва);
пересматриваются программы обучения и т.п. Для подготовки специалистов на
ФЛА в НГТУ с февраля 2011 года пересмотрены и скорректировано 64 %
профильных программы обучения студентов всех курсов на кафедре; 21
специалист предприятия является преподавателем специальных дисциплин в
профильных учебных заведениях; организована выплаты именной стипендии от
предприятия; ежегодно, начиная с 1 курса, организуется прохождение
практики, а с 3 курса студенты привлекаются для выполнения различных работ
на предприятии; для студентов, устанавливается гибкий график.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что привлечение студентов
для выполнения работы позволяет предприятию экономить собственные
ресурсы, а будущим выпускникам дает возможность в процессе обучения
получить опыт работы на предприятии, окончательно определиться с выбором
профессии и будущего места работы. А адаптация будущих работников
предприятия начинается с первого курса обучения, и к моменту выпуска из
учебного заведения предприятие получает специалиста, готового к выполнению
работы на конкретном рабочем месте, и необходимой для предприятия
квалификации.
Итак, в рамках образовательного кластера профильными учебными
заведениями
на
основании
скорректированных
программ
обучения
осуществляется подготовка специалистов по 12-и необходимым предприятию
профессиям, таким как оператор станков с ПУ, слесарь, инженер–технолог и
т.д.
Анализ кадровых показателей и экспертный опрос позволили выявить,
что:
-
с каждым годом растет численность выпускников профильных
учебных заведений, принимаемых на предприятие;
-
предприятию удалось добиться существенного сокращения периода
адаптации молодых специалистов на предприятии, так если раньше адаптация
занимала до полутора лет, то уже сейчас удалось сократить этот период до трех
месяце (выявлено по результатам экспертного опроса заместителя директора по
кадрам и руководителей подразделений).
-
система подготовки и управления адаптацией будущих работников
предприятия, которая начинается с первого курса обучения и продолжается в
течении первых месяцев работы позволила существенно сократить текучесть
кадров в первый год работы, так текучесть по предприятию в первый год
работы составляет 25%, а среди сотрудников, принятых через Консорциум этот
показатель равен 5,6%.
-
повышение уровня квалификации выпускников учебных заведений,
принимаемых
на
предприятие
и
сокращение
адаптационного
периода
положительно отразилось на заработной плате молодых специалистов. Так,
уже в первые месяцы работы, они получают заработную плату не ниже средней
по предприятию и значительно быстрее выходят на уровень оплаты труда такой
же, как у коллег, работающих на предприятии не первый год.
Проведенный анализ позволил выявить ряд проблемных моментов,
препятствующих более эффективному функционированию кластера:
1.
Недостаточно
проработана
нормативная
база:
отсутствуют
документы регламентирующие деятельность и функционирование кластера в
общем.
2.
Недостаточная проработка системы адаптации на предприятии –
существующая система наставничества и регулярных аттестаций по итогам
обучения и испытательного срока не обеспечивает необходимого уровня
адаптации сотрудников.
3.
Отсутствует система мониторинга эффективности реализуемых в
рамках кластера мероприятий: на каждое из мероприятий расходуется
определенный объем ресурсов (временных, материальных и т.д.), однако
отслеживания насколько то или иное мероприятие эффективно в рамках
достижения цели кластера не ведется.
4.
Руководители некоторых подразделений - начальники цехов,
отделов, БТЗ отказываются работать со школьниками и студентами, т.е.
участвовать в организации практики и трудоустройстве на лето или по гибкому
графику.
Результатом исследования стал перечень мер, внедрение которых,
позволит повысить эффективность функционирования кластера:
1.
Разработать и согласовать со всеми участниками кластера проект
Положения «О промышленно-образовательном кластере», регламентирующий
деятельность всех сторон в рамках кластера.
2.
Доработать систему адаптации, существующую на предприятии:
ежемесячное проведение «Дня новичка», в рамках которого всех принятых за
месяц сотрудников будут знакомить с информацией о предприятии, проводить
экскурсии по всему заводу и отвечать на интересующие их вопросы; введение
должности специалиста по адаптации для каждого из производств (ВАТ, ГАТ),
в функционал которых будет входить адаптация и решение актуальных
проблем для вновь принятых сотрудников на местах; участие специалистов по
подбору в аттестационных мероприятиях по окончании обучения или
испытательного срока (в среднем 3 месяца) для контроля качества введения
сотрудника в должность.
3.
Разработать и внедрить систему мониторинга эффективности
реализуемых в рамках кластера мероприятий, что позволит оптимизировать
деятельность специалиста по персоналии и перераспределить ресурсы с целью
достижения максимальной эффективности при минимальных затратах.
4.
Провести
разъяснительную
работу
на
уровне
руководства
подразделений предприятия, возможно, краткого курса введения в суть
кластера, для подробного иллюстрирования необходимости работы со
школьниками
и
студентами,
которая
нацелена
на
подготовку
квалифицированных сотрудников в перспективе.
Таким образом, исходя из представленных данных, можно сделать вывод
о том, что кластер авиастроения, несмотря на ряд проблем, является
эффективной кадровой инновацией направленной на подготовку и закрепление
на предприятии необходимого количества высококвалифицированных кадров
по
профильным
специальностям,
т.е.
квалифицированными трудовыми ресурсами.
–
системой
обеспечения