КАДРОВЫЙ КРИЗИС – ГЛОБАЛЬНАЯ ПРОБЛЕМА
advertisement
КАДРОВЫЙ КРИЗИС – ГЛОБАЛЬНАЯ ПРОБЛЕМА СОВРЕМЕННОГО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ. РОЛЬ ПРАКТИЧЕСКОГО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И МЕДИЦИНСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ В ПОВЫШЕНИИ МОТИВАЦИИ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КАДРОВЫЙ КРИЗИС-ГЛОБАЛЬНАЯ ПРОБЛЕМА СОВРЕМЕННОГО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ. РОЛЬ ПРАКТИЧЕСКОГО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И МЕДИЦИНСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ В ПОВЫШЕНИИ МОТИВАЦИИ К ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ. РЕАЛИЗАЦИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ. Е.В. Аварницына старшая медицинская сестра терапевтического отделения №1 БУЗОО «Городская поликлиника №6» г. Омск В Министерстве здравоохранения и социального развития РФ подготовлены проекты новых федеральных государственных образовательных стандартов для медицинских работников. Это позволит многое изменить в медицинском образовании и кадровом обеспечении здравоохранения. Стандарты устанавливают планку качества подготовки специалистов, опускаться ниже которой нельзя, что является необходимым условием возможности обеспечения равнодоступной качественной медицинской помощи на всей территории страны. Опыт реализации всех программ Национального проекта «Здоровье» показал, что самая сложная и большая проблема российского здравоохранения - укрепление кадрового потенциала отрасли. Недостаточно оснащение и изыскать капитальный финансовые ремонт МО, средства на необходимо дополнительное обеспечить их квалифицированным медицинским персоналом. В настоящее время кадровый состав отечественного здравоохранения дисбалансирован. Этот дисбаланс ограничивает возможности развития системы медицинской помощи, особенно служб долечивания, патронажа, реабилитации. Прежде всего, необходимо знать реальную потребность каждой МО в медицинских кадрах. Для этого разработаны регистры медицинских работников, что позволит не только анализировать текущую кадровую ситуацию, но и подсказывать пути еѐ оптимизации. Целесообразна взаимосвязь между медицинским колледжем и медицинскими организациями в совершенствовании такой формы приѐма , как целевой набор. Заключение договоров между МО, колледжем и абитуриентом. Чтобы документ был реально действующим и имел юридическую силу, необходимо отработать его содержание. МО должны контролировать успеваемость «своего» будущего специалиста, организовать для него летнюю практику, заранее готовить место его будущей работы, а также необходимые жилищные и другие условия. Должны быть изменены требования к базовой подготовке студентов первых курсов более глубокое ознакомление с будущей профессией. Для этого необходимо сохранять вариативность учебных программ первокурсников, позволяющих молодому человеку окончательно определиться с профессиональным выбором. В настоящее время существует проблема относительной инфантильности детей, которые заканчивают средние школы и очень часто опираются в своѐм выборе профессии лишь на советы семьи. Проходит, время и они выясняют, что выбрали не совсем то, чему хотели бы посвятить себя. Для того чтобы сформировать медицинского работника, необходимо сочетание элементов теоретической и практической подготовки. Важным является развитие системы непрерывного медицинского образования, которая подразумевает постоянное обновление знаний, умений и навыков. Получение новых теоретических знаний может быть оценено с помощью, так называемых кредитных баллов, которые назначаются при участии в профильных научных конференциях и семинарах, выступлениях с докладами. Каждый специалист может продолжать обучение просторы в смежных областях медицины. Таким для бесконечного образом, открываются профессионального образования и совершенствования. Очень важно устранить дисбаланс в отрасли и увеличить число хорошо подготовленных специалистов сестринского персонала. Нужно вести активную работу в этом направлении. Принимать новые образовательные стандарты для подготовки среднего медицинского персонала, обновлять перечни умений и навыков медсестѐр в зависимости от профиля их деятельности, в соответствии с современными требованиями. Для того чтобы восполнить недостающее число медсестѐр, нужно способствовать поступлению школьников в медицинские училища и колледжи. Активизировать работу профориентации, мотивированию школьников и их семей к выбору профессии медика. Проблемой остаѐтся отток молодых специалистов из здравоохранения в связи с этим необходима разработка системы мер по мотивированию медсестѐр к тому, чтобы оставаться в профессии, качественно оказывать помощь, постоянно повышать свою квалификацию, овладевать новыми знаниями и умениями. Важны моральнонравственные аспекты, воспитание любви к своей профессии и гордости за свою причастность к ней. Кроме того, необходимо удовлетворение обычных общечеловеческих потребностей молодых специалистов, повышение их социального статуса. При наличии прямой заинтересованности в молодом специалисте условия для его жизни и работы должны готовиться заранее. Одной из важнейших составляющих укрепления систем здравоохранения является стратегия развития кадровых ресурсов. Во всѐм мире эффективность систем здравоохранения и качество медицинских услуг зависит от показателей деятельности работников, которые определяются их развитием, умением и мотивацией. Многие данные свидетельствуют о том, что качество подготовки сестринского персонала влияет в целом на здоровье людей. Кадровый кризис в здравоохранении признаѐтся и мировым Современные проблемы развития кадров здравоохранения сообществом. связаны с дефицитом персонала, оказывающего первичную медицинскую помощь. Глобальная нехватка работников усугубляется и имеющимся дисбалансом внутри МО. Наиболее являются вопросы численности, проблемными в кадровой сфере здравоохранения правильного устранения планирования диспропорций квалифицированных работников. в кадровых структуре ресурсов, их распространения Современная политика развития кадров здравоохранения во многих странах строится на совместной ответственности государства и общества, включая профессиональные медицинские ассоциации. Правительство старается регулировать, определять, удовлетворять реальные потребности в кадрах здравоохранения, а также поддерживать, направлять и контролировать мероприятия в области обучения и подготовки кадров и результативного использования их обществом. Совершенствование системы образования подготовки среднего медицинского существенным образом влияет на развитие всей системы здравоохранения. Хочется отметить, что, несмотря на ежегодную подготовку молодых специалистов со средним медицинским образованием, численность сестринского персонала в практическом здравоохранении снижается. Ухудшается соотношение врачебного и сестринского персонала-оно равно 1:2, тогда как по международным стандартам эффективная работа и еѐ развитие возможны при соотношении 1:4, 1:5. Причина этого в основном социальноэкономические: низкая заработная плата, низкий престиж профессии, большая физическая и психологическая нагрузка на специалистов, нерешенные проблемы безопасности труда и т.д. Для решения кадровой проблемы необходимо, создание системы прогнозирования притока специалистов в здравоохранение, важно использовать симуляционные технологии в сфере обучения среднего медицинского персонала. В настоящее время в образовательном процессе возрастает роль активных методов обучения. важнейшими Сегодня факторами именно развития образование государства, и а наука становятся основой системы профессионального образования должны стать понятия «общество, основанное на знаниях» и «обучение в течение всей жизни». Активное внедрение в систему здравоохранения достижений научно-технического прогресса требует постоянных обновлений и совершенствования профессиональных знаний, использования новых наиболее эффективных форм и методов обучения, которые бы содействовали повышению профессиональной компетентности сестринского персонала. Список литературы: 1. Оучи, У. Методы организации производства: японский и американские подходы [Текст]/ У. Оучи. - М.: Прогресс, 1984. 2. Трудовой кодекс РФ [Текст]: от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ. - М.: Юрлитинформ, 2002. 3. Образование для инновационных обществ в ХХI веке [Текст] Образовательная политика. - 2006. - №8. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ И ПУТИ РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ КАДРОВОГО ДЕФИЦИТА В БУЗОО КЛИНИЧЕСКИЙ РОДИЛЬНЫЙ ДОМ №6 А.Б. Копина старшая акушерка филиала ж/к БУЗОО «Клинический родильный дом №6» г. Омск Реформа отечественного здравоохранения является важной составляющей широкой программы социально-экономических преобразований, происходящих сегодня в России. Она ставит перед органами здравоохранения всех уровней задачу коренного улучшения качества работы медицинских учреждений. Важнейшее условие совершенствования системы охраны здоровья населения и повышение качества медицинского обслуживания – научно обоснованное решение вопросов и проблем медицинских кадров. Являясь наиболее ценной, значимой частью ресурсов здравоохранения, медицинские кадры в конечном итоге обеспечивают результативность и эффективность деятельности как всей системы здравоохранения в целом, так и ее отдельных объектов и структур. Это определяет кадровую политику как один из приоритетов в управлении и развитии здравоохранения. К сожалению, на сегодняшний день здравоохранение нашей страны переживает кадровый кризис. По данным МЗ РФ в стране не хватает более 40 тысяч врачей и 270 тысяч среднего звена. Омский регион также не является исключением. По данным МЗ Омской области в отрасли ощущается жесткий кадровый голод. В лечебных учреждениях региона не хватает более 35% врачей и около30% среднего персонала. Низкая заработная плата, отсутствие жилья для медицинских работников снижают престиж медицинской профессии. Каждое лечебное учреждение пытается, в рамках существующего законодательства, изыскивать свои способы привлечения специалистов и удержания их. БУЗОО Клинический родильный дом №6 является одним из крупнейших и современных учреждений г. Омска, оказывающих лечебно- профилактическую помощь в области родовспоможения. На сегодняшний день в родильном доме работает 191 специалист сестринского звена, что составляет 84% укомплектованности. Следует отметить, что этот показатель на протяжении последних пяти лет остается относительно стабильным (рис.1). 100% 90% 80% 70% 60% 50% 86% 2009 85,50% 2010 85% 2011 84,50% 84% 2012 2013 Рис.1. Показатель укомплектованности сестринского персонала БУЗОО КРД№6 за период с 2009 по 2013 год. Возрастной состав сестринского персонала выглядит следующим образом (рис2): 14% 13% 40% 19% 14% от 0 до 5 лет с 5 до 10 лет с 10 до 15 лет с 15 до20 лет больше 20 лет Рис.2. Распределение сестринского персонала по стажу Анализируя эти показатели, нельзя сказать, что положение с кадровой укомплектованностью сестринского катастрофическое. Тем не звена в менее, наметившаяся нашем тенденция учреждении заставляет задуматься и уже сейчас разрабатывать мероприятия и искать способы удержания медицинских сестер и акушерок, а также привлечения молодых специалистов. В связи с этим Советом по акушерскому делу было принято решение провести анкетирование специалистов сестринского звена с целью определения уровня удовлетворенности сотрудников условиями труда. В анкетировании приняли участие 100 респондентов. Опрос показал, что 40% из числа опрошенных работают систематически на 1,5 ставки, 30%- на 1,25, 20% на 1 ставку, 10%- на 1,75. (Рис.3) 10% 10% на 1,5 ставки 40% 30% на 1,25 ставки на 1,75 ставки на 1 ставку Рис.3. Показатель загруженности сестринского персонала Безусловно, увеличение нагрузки на работающий персонал обусловлено неукомплектованностью кадрами. В то же время, как отмечают многие опрошенные, работать на одну ставку невозможно- очень маленькие оклады. На вопрос «Удовлетворены ли вы своей заработной платой?» ответы распределились следующим образом: 1%-удовлетворены; 30%- частично удовлетворены; 69%- не удовлетворены. (Рис.4) удовлетворены заробатонной платой 80 60 частично удовлетворены зароботанной платой 40 20 не удовлетворены зароботанной платой 0 Рис. 4. Распределение ответов на вопрос «Удовлетворены ли вы своей заработной платой?» В Омске растет сеть частных медицинских организаций. Известно, что их кадровый состав формируется за счет оттока специалистов из бюджетных организаций, причем как, правило, это высококвалифицированные и опытные специалисты. В своем анкетировании мы поинтересовались у сотрудников «Планируете ли вы сменить место работы?» Ответы на этот вопрос представлены на рис.5. планируют сменить место работы 5% 30% 65% думают над этим вопросом не планируют менять место работы Рис. 5. Распределение ответов на вопрос «Планируете ли вы сменить место работы?» Также проведенное исследование показало, что для персонала не менее важны и социальные льготы и гарантии. Это не только возможности решения жилищных проблем, но и социальные гарантии для детей, в частности предоставление мест в дошкольных учреждениях вне очереди, возможности бесплатного санаторно-курортного отдыха и лечения, льготы на коммунальные услуги. Конечно, обнадеживает тот факт, что несмотря на неудовлетворенность заработной платой, все-таки основная масса сотрудников не планирует уходить из медицинской организации и тем более из отрасли. Это объясняется прежде всего тем, что в профессию они пришли по призванию и огромному желанию помогать пациентам. Каждый руководитель сестринского звена заинтересован в том, чтобы его коллектив работал слаженно, дружно, эффективно. Без этого невозможно говорить сегодня о качестве медицинской помощи. Администрацией родильного дома, Советом по акушерскому делу разработана целая система мероприятий по стимулированию персонала. Это перспективы профессионального роста, возможности самореализации за счет повышения квалификации, участия в научных исследованиях, конкурсах и конференциях разного уровня. Также в учреждении внедрены критерии оценки качества работы персонала, что является мощным стимулом в совершенствовании оказываемой медицинской помощи, позволяющие поощрить сотрудников, активно участвующих в общественной жизни родильного дома, конкурсах, повышающих престиж медицинской профессии. Молодым специалистам оказывается психологическая помощь с целью скорейшей адаптацией на рабочем месте. Также администрация ходатайствует перед департаментом образования о выделении детям сотрудников мест в бюджетные дошкольные образовательные учреждения. К сожалению, в связи с недостаточным количеством детских садов в городе не все они удовлетворяются. На сегодняшний день каждая медицинская организация выискивает свои возможности решения кадровой проблемы. К сожалению, в настоящее время без решений федерального уровня вряд ли можно решить вопрос кадрового дефицита. Хочется верить, что в ближайшие годы мы увидим изменения и на государственном уровне. Список литературы: 1. Отчет главной акушерки «БУЗОО Клинический родильный дом 6» за период с 2009 по 2013 год. 2. "Российская Бизнес-газета" №892 (14) от 16 апреля 2013 г. Врачи улетели, Татьяна Батенѐва http://pda.rg.ru/2013/04/16/vrachi.html 3. РИА «Омск-Информ» 20.11.12, «В омских поликлиниках некому лечить» http://omskinform.ru/news/52259 4. Российское агентство медико-социальной информации. Поможет ли «Социальный пакет» медицинского работника преодолеть кадровый кризис в отрасли http//ria-ami.ru/news/116930 РАЗНЫЕ АСПЕКТЫ ВЫБОРА ПРОФЕССИИ МЕДИЦИНСКОЙ СЕСТРЫ ЧЕРЕЗ ПРИЗМУ МАТЕМАТИЧЕСКОЙ СТАТИСТИКИ Е.И. Мазина преподаватель ГАОУ ДПО «Нижегородский областной центр повышения квалификации специалистов здравоохранения» г. Нижний Новгород По официальным данным, дефицит медицинских сестер в России составляет более четверти миллиона и положение ухудшается с каждым годом. Ситуация кадровой устойчивости имеет две грани: при наличии явного оттока медперсонала одновременно можно видеть стойкую приверженность избранной профессии со стороны значительного числа специалистов, для которых привлекательные стороны работы в медицине перевешивают еѐ отрицательные моменты. Иллюстрацией этого положения может служить анкетирование медсестѐр – слушателей педиатрических образовательных программ ГАОУ ДПО НО ЦПК СЗ, проведѐнное в декабре 2013 г. Репрезентативность группы участников социологического исследования можно установить по известной формуле: n t 2 р (1 р ) 2 ; где: n – искомая численность выборки; t – критерий Стьюдента (принят равным 2); р – выборочная доля, равная 0,009; 1- р=0,991; ∆ – предельная ошибка доли (принята равной 3%). Объѐм минимальной выборки: 22 n 22 p (1 p ) 0,03 2 0,009 0,991 0,03 2 39,56 40 Расчѐт произведѐн, исходя из численности медицинских сестѐр Нижегородской области 29,02 тыс. человек при населении 3296,95 тыс. (соответственно выборочная доля равна 0,008802 ~ 0,009). Реально в опросе участвовало 44 медицинские сестры – слушателя педиатрических образовательных программ ГАОУ ДПО НО ЦПК СЗ. С учѐтом оснований первоначального выбора профессии, указанных участниками опроса, респонденты разделились на две группы: выбор будущей специальности большинством респондентов был сделан по призванию: из 44 – 26 (I гуппа анкетируемых). Ко второй группе (18 человек) отнесена часть опрошенных, которая назвала иные причины поступления в медицинское училище (выбор родителей, надежда на достойный заработок, возможность найти работу рядом с домом, возможность сохранить дружеские связи – «поступила за компанию с друзьями» и проч.). Состав групп по возрасту, стажу работы, квалификационной категории представлен в таблицах 1,2,3. Таблица 1. Возрастной состав респондентов В сего I группа II группа До 29 лет 2 4 1 2 30 5 -49 лет 0 лет + 18 4 6 14 Статистическая оценка р=0,39>0,05; χ2=0,84 при критич. уровне 5,99 2 8 Таблица 2. Стаж работы респондентов в здравоохранении Всег о I 26 Д 51 о 5 лет 10 лет 0-20 лет 2 2 8 > Статистичес 20 лет кая оценка 1 р=0,35>0,05; группа 4 χ2=3,30 при крит. II 18 1 5 5 7 уровне 7,81 группа Как демонстрируют таблицы, возрастной состав, стаж работы представителей двух групп не имеют статистических различий. Таблица 3. Наличие квалификационной категории у респондентов Всего ответили на вопрос 25 Имеют Иные высшую варианты и I категории 16 9 (64,0%) 9 (50%) 9 Статистическая оценка I р=0,36>0,05; 2 группа χ =0,84 при критическом уровне 3,84 II 18 группа Т.о., тенденции профессионального роста респондентов двух групп не имеют статистических различий; отсутствие изначальной влюблѐнности в будущую специальность не создало статистически значимого препятствия профессиональному совершенствованию со временем. Наработанный профессиональный потенциал привязывает специалиста к рабочему месту. Вместе с тем, естественные факторы риска ухода из профессии – высокая оценка еѐ отрицательных черт, отсутствие ощущения самореализации. Все опрошенные указали как привлекательные качества, так и негативные характеристики сестринской деятельности (таблица 4). Таблица 4. Негативные стороны сестринской практики по результатам опроса Больши е физич. нагрузк и I группа 26,9% II группа 44,4% Большие психолог ич. нагрузки Избыток Низкие документаци заработк и и Отсутствие современны х технологий Проч. 61,5% 77,8% 38,5% 66,7% 15,4% 44,4% 15,4% 22,2% 92,3% 94,4% Результаты анкетирования по данному блоку вопросов отразили три существенных момента: 1. При равных условиях трудовой деятельности и близких физических характеристиках человеческого капитала (возрастной состав, опыт работы, квалификация) в обеих группах опрошенных, субъективная оценка трудностей профессии у представителей двух групп отличается весьма значительно. Более остро их воспринимают специалисты из II группы анкетируемых. 2. Низкие заработки в качестве отрицательной стороны профессиональной деятельности упоминались в анкетах максимально часто респондентами обеих групп (I группа – 92,3%; II группа – 94,4%). Причѐм на низкие заработки указывали практически в равной степени как медсѐстры, не имеющие квалификационной категории (15 из 16 – 93,8%), так и специалисты высшей квалификационной категории (17 из 17), что является косвенным свидетельством не просто недофинансирования, но и отсутствия должной дифференцировки в оплате. 3. Высокие психологические нагрузки – вторая по значимости профессиональная проблема сестринского персонала, согласно опросу. Проблема проявляет существенную зависимость от возраста (в возрастной подгруппе до 30 лет еѐ отметили 33,3% респондентов, в старшей возрастной группе – 78,9%; р=0,02<0,05; χ2=5,44 при критическом уровне 3,84) и не обнаруживает связи с другими учитываемыми в исследовании параметрами. Статистические показатели в данном случае отражают актуальность проблемы профессионального выгорания медицинских работников и необходимость мер профилактики и психологического сопровождения. Полностью оправдались ожидания в профессии, несмотря на перечисленные недостатки, у 10 из 26 человек (38,5%) I группы, и у 2 из 18 человек (11,1%) II группы (р=0,045<0,05 – существенное различие). В целом, в условиях низкой оплаты, нефинансовые аспекты профессиональной деятельности, в том числе и отношение к отрицательным еѐ сторонам, и ощущение профессиональной реализации приобретают особую значимость для сохранения кадров. В этом плане, согласно проведѐнному исследованию, более позитивная оценка качества трудовой жизни свойственна специалистам, пришедшим в профессию по призванию. Таким образом, решение проблемы стабильности трудовых ресурсов в здравоохранении требует целого комплекса мер финансового и организационного характера. В их числе – организация профессиональной ориентации молодѐжи уже на этапе выбора жизненного пути, изначальной оценки возможной реализации своих ожиданий, формирование уважения и интереса к будущей профессии на этапе обучения, меры коррекции негативных сторон сестринской практики. В заключение можно привести приписку, сделанную на анкете одним из респондентов (медицинская сестра детской больницы, возрастная подгруппа 40-49 лет, более 20 лет стажа работы в медицине, выбор профессии – «по призванию»): «Очень нравится моя профессия»! ОСНОВНЫЕ ПРИЧИНЫ КАДРОВОГО КРИЗИСА О. Ю. Остапчук главная медицинская сестра КУЗОО «Клинический противотуберкулезный диспансер» г. Омск Кризис и реформы ─ эти слова в последние годы все чаще и чаще употребляются при обсуждении проблем отечественного здравоохранения. И действительно, на рубеже XX и XXI вв. обрушились многие привычные стереотипы и представления, касающиеся отечественной медицины. Настала пора остановиться и разобраться, осмыслить случившееся, происходящее и предстоящее. Куда идет, некогда стройная и понятная гражданам отечественная система организации медицинской помощи, почему меняются взаимоотношения между медицинскими работниками и населением, почему только около трети граждан современной России оценивают качество медицинской помощи, как удовлетворительное, а остальные весьма нелестно отзываются об его уровне. Врачи и ученые, медицинские сестры и другие работники здравоохранения стремятся понять, почему на фоне ухудшения здоровья населения, стали недоступными отечественные лекарства, зарплата медицинского персонала не дотягивает до среднего уровня в народном хозяйстве страны, почему, наконец, между ними и пациентами встали непреодолимые финансовые барьеры. Произошло значительное ослабление кадрового потенциала отрасли здравоохранения России, сужение фронта исследований, распад сложившихся научных школ и сформировалась стойкая тенденция утечки кадров за рубеж. С точки зрения современной рыночной концепции здравоохранение ─ это все-таки не рынок в его чистом виде, хотя охрана здоровья населения требует экономического анализа и использования методов экономического стимулирования. Врачи и медицинские сестры не торгуют «медицинскими услугами» и не рассматривают свою профессию как источник обогащения. Они служат обществу по велению души и складу характера и поэтому ожидают от него уважения и достойной оплаты своего труда. Нехватка медицинского персонала и перекосы в его подготовке были определены как основные узкие места в деле реализации Целей развития ООН на текущее тысячелетие и борьбе с наиболее распространенными заболеваниями. Многие пациенты не получают необходимой медицинской помощи в силу нехватки персонала ЛПУ или из-за того, что медицинские работники не имеют возможности для регулярного повышения квалификации и знакомства с новыми технологиями. Работающие в отрасли здравоохранения стран ЕС медицинские сестры стареют, поэтому основной проблемой региона является неспособность привлечь и удержать молодых медицинских сестер. В Дании, Исландии, Норвегии, Швеции и Франции средний возраст медицинских сестер составляет от 41 до 45 лет. В Великобритании более половины медсестер старше 40 лет и каждая пятая из них уже достигла возраста 50 лет. В Латвии более 30 % медицинских сестер предпенсионного возраста, и только 6 % моложе 29 лет. По сравнению с экономически развитыми странами кадровая ситуация в отрасли здравоохранения России имеет региональную окраску. В частности, медицинские кадры, являясь наиболее ценным и значимым ресурсом здравоохранения, оказывают решающее влияние на процесс осуществления любых перемен в области охраны здоровья Учитывая выше сказанное, следует отметить, что инновационные управленческие инструменты и их эффективное использование должны воплощаться в жизнь персоналом органов управления здравоохранения и ЛПУ. Из-за ориентации на традиционные принципы в своей работе государственные ЛПУ иногда существенно проигрывают с точки зрения эффективности и меньше учитывают потребности пациентов. Вот почему сегодня необходимо применять технологии управления (менеджмента), которые сегодня являются приемлемыми в ЛПУ частного сектора. Перед руководителями ЛПУ необходимо ставить четкие задачи. Отбор на работу и внутреннее продвижение по службе должны быть заслуженными, необходимо предоставлять адекватную оплату труда и обучение, размеры компенсаций должны быть также адекватными. Особое внимание необходимо уделять контролю по поводу достигнутых результатов. Цель кадровой политики в решении этих глобальных проблем здравоохранения достаточно проста - подготовить нужных работников нужной квалификации, поставить их в нужное место и дать нужное задание, при этом сохранить гибкость в целях реагирования на кризисные ситуации, решая существующие проблемы и предвосхищая будущие события. Шаблонный подход в этом случае работать не будет, поскольку эффективные стратегии в области кадровых ресурсов должны соответствовать уникальным историческим условиям и ситуации каждой страны. Большинство врачей и медицинских сестер высказываются за возвращение системы обязательного распределения выпускников вузов на рабочие места, видя в ней один из вариантов решения кадровой проблемы. По мнению специалистов, привлечь врачей в здравоохранение можно путем значительного повышения заработной платы, улучшения материально- технической базы ЛПУ, создания оптимальных социально-бытовых условий. Уже сейчас нехватка медицинских кадров в целом ряде областей составляет 30%, а в некоторых регионах эта цифра доходит до 50%. Это неудивительно. По данным Минздравсоцразвития, только треть работают в практическом здравоохранении. «Увы, сейчас здравоохранение финансируется в два раза меньше, чем следовало бы», считает председатель комиссии Общественной палаты по здравоохранению Леонид Рошаль. «Узкий специалист до сих пор получает 7–10 тыс. рублей. Заведующий травматологическим отделением центральной районной больницы – 6 тыс. Многим квалифицированным врачам пришлось бросить специальности и уйти в участковые терапевты, где оплата выше в два раза. «Отпугивает от профессии и отсутствие социальных гарантий. Сейчас практически ни в одном регионе молодым специалистам не предоставляется ни жилья, ни скидок по оплате коммунальных услуг и транспорта». «Противники распределения говорят о праве выбора профессии, – рассказал Леонид Рошаль. – А почему мы не говорим о праве тысяч больных, которые не имеют возможности получить квалифицированную помощь, потому что врачей и медицинских сестер не хватает? Но распределение возможно только при условии достаточного материального обеспечения тех врачей, которые идут в первичное звено, будь они участковыми врачами, врачами сельских больниц или узкими специалистами». Список литературы: 1. Совместная работа на благо здоровья: доклад о состоянии здоровья в мире. 2006 год ВОЗ. - Режим доступа: bookorders@who.int 2. Альтбах, Ф. Высшее образование и ВТО: безумие глобализации / Ф. Альтбах // Вестник высшей школы. - 2001. - № 6. 3. Дьяченко, В. Г. Нам надоело быть временщиками / В. Г. Дьяченко // Мед. газета. - 2007. - 10 октября. - № 6. - С. 4-5. 4. Хальфин, Р. А. Основные принципы стратегического планирования / Р. А. Халь-фин // Коллегия Министерства здравоохранения РФ 20-21 марта 2001 г. : сборник докладов. - М., 2001. - С. 84-85. 5. WHO Regional Office for Europe «Кадровые ресурсы здравоохранения в Европейском регионе ВОЗ». - 2006. - Режим доступа: http://www.euro.who.int/document/E 88365. pdf. 6. Askildsen, J. E. Wage policy in the health care sector: a panel data analysis of nurses’ labour supply / J. E. Askildsen, T. H. Holmas // Health Economics. - 2003. 7. Мировая статистика здравоохранения, 2010 год Всемирная организация здравоохранения. 2010. 177с. СЛАГАЕМЫЕ ИМИДЖА МЕДИЦИНСКОГО РАБОТНИКА О.Ю. Остапчук главная медицинская сестра КУЗОО «Клинический противотуберкулезный диспансер» г. Омск Невозможность удовлетворения потребности практического здравоохранения в притоке специалистов сестринского дела – одна из наиболее важных проблем в области управления здравоохранением. Несмотря на ежегодную подготовку до 70 тыс. молодых специалистов со средним профессиональным медицинским образованием, в отрасли много лет отсутствует положительная динамика увеличения численности сестринского персонала. В отношении медсестер существует немало набивших оскомину стереотипов, согласно которым медсестра - либо занудная особа, умеющая обращаться разве что с подкладным судном, либо сексапильная бестия, либо вспомогательный персонал для врача (причем по данным исследований до сих пор склонны воспринимать себя именно в этой роли 82% сестринского персонала). При этом, как показало одно из исследований, сами медицинские работники считают, что значимость профессии медицинской сестры зависит от их поведения, а поведение регулируется самооценкой личности. Самооценка – это оценка личностью самого себя, своих возможностей, качества и места среди других людей. Уровень самооценки оказывает огромное влияние на отношение к работе, а, следовательно, и на результаты труда и, в конечном итоге, на отношение к профессии и ее представителям. Однако, если изо дня в день некто познает на собственном опыте и по реакции окружающих, что его не ценят, то самооценка может быть для него слишком тяжелой. Почти каждый согласится с утверждением, что хорошая, здравая самооценка очень важна, но лишь немногие понимают, как прийти к осознанию собственной значимости. Вопрос формирования имиджа в последние десятилетия приобрел большое значение в мире бизнеса. Влияние человека на окружение осуществляется именно посредством имиджа, поэтому имидж может стать идеальным средством для достижения самых различных целей и правильный выбор имиджа является залогом успеха. Тема имиджа профессии и тем более самооценки ее представителей пока звучит робко сегодня; число сестринских исследований на тему профессионального имиджа ограничено. Любопытные результаты были получены при изучении мнения пациентов относительно современного имиджа медицинской сестры: 65,8% опрошенных пациентов связывают профессию медицинской сестры с положительными эмоциональными образами или наличием положительных морально-нравственных качеств (58,2%). Лишь 5,6% опрошенных отметили негативные ассоциации с образом медицинской сестры, а для 91,9% ответивших на этот вопрос пациентов имидж этой профессии положителен. В другой работе, посвященной имиджу медсестры (2009 г), была предпринята попытка выявить представление медсестер о роли имиджа в сестринской профессии сегодня и о его связи с кадровым дефицитом. Результаты исследования показали, что тема "профессионального имиджа" является скорее незнакомой медицинским сестрам. Участницам исследования потребовалось некоторое время для размышления над заданными вопросами, и, тем не менее, большая часть вопросов осталась без четких ответов. Большинство участников отвечали на вопросы скупо, начиная со слов «не знаю…», «мне сложно ответить», «я не думала об этом», несмотря на то, что интервьюер пытался по ходу обсуждения перефразировать вопросы. Практически никто из участников не связал понятие «имидж» с поведением. На вопрос «Что можно сделать для улучшения имиджа медсестры?» определенных ответов получено не было. В 2009-2010гг. Институт сестринского образования СПбГМУ им. И.П.Павлова при участии СПб РО ООО «Ассоциация медсестер России» в Санкт-Петербурге организовали и провели исследование «Социально-демографические характеристики медицинских сестер СанктПетербурга», в рамках которого, в частности, была предпринята попытка изучить причины непопулярности профессии с точки зрения пациентов и узнать мнение о том, каким образом можно изменить отношение общества к профессии. Что же думает сегодня общество о медицинских сестрах и их профессии? «…у общества к профессии отношения практически никакого, скорее воспринимает ее как призрак, пока кто-то не поступает в стационар по факту». «…Общество должно задуматься по поводу нуждаемости в данных профессиях и адекватно оценивать этот труд…» «…чтобы люди понимали, что это не прислуга, чтобы отбирали на самом деле квалифицированных и в полной мере воспитанный персонал…, должен быть четкий подбор, конкурс, чтобы стало престижно поступать…» «…люди боятся ответственности, это же не просто там…нельзя сравнить ту же работу медсестры и работу продавца…» «…больше рассказывать об этой профессии в школах,.. Об этой профессии слишком мало рассказывают, сейчас много экономистов и юристов, а в медицину идет мало, может быть, потому, что мало знают об этих профессиях.» «…от рекламных роликов и телевизионных фильмов о хороших медсестрах, и заканчивая работой в школах – сделать систему…» По мнению Лоры Морган Робертс, профессора Гарвардской школы бизнеса, если мы не управляем собственным профессиональным имиджем, это делают другие. "Люди постоянно наблюдают за вашим поведением и строят теории о ваших способностях, характере и взглядах, которые стремительно распространяются в вашем коллективе, - говорит она. - Разумно будет прибавить свой голос к формированию теорий других людей о том, кто вы есть и чего вы можете достичь". Вероятно, такую попытку в свое время предпринял журнал «Сестринское дело», организовав конкурс «Самая привлекательная сестричка» и украсив ряд номеров фотографиями тех «самых привлекательных». Однако так ли это важно для профессии? Скорее, для профессии важен профессиональный имидж, который подразумевает под собой совокупность особенностей и характерных черт, которые отображают восприятие наших способностей и характера ключевыми субъектами (пациентами, руководителями, подчиненными, коллегами). Таким образом, можно сделать следующие выводы: если, как доказано, улучшение общественного имиджа профессии повышает моральный дух медицинских сестер, влияет на результативность их работы, способствует повышению качества, стимулирует возвращение в профессию тех, кто оставил практику, и помогает привлекать новые кадры, значит вопросы имиджа профессии, его формирования, а также психологические тесты по выявлению самооценки представителей профессии и психологические тренинги по его изменению должны найти свое место в образовательных и обучающих программах. Не менее важно сделать высокие стандарты профессионального поведения неотъемлемой частью повседневной жизни: выглядеть, говорить и действовать профессионально, вести себя с достоинством, быть образцом для подражания в профессиональном поведении. Потребуются дальнейшее изучение этой области, фокусирующееся на аспектах имиджа медсестры, его восприятии представителями профессии и пониманием роли имиджа в формировании достойного социального рейтинга профессии. И тогда, возможно, появится шанс «преломить ситуацию». Список литературы: 1. Дэвис Ф. Создай себе имидж. Мн.: ООО «Попурри», 1998. 2. Кэссон Г. Как завоевать престиж. М., 1998. 3. Марковский В., Зуйкова И. Древняя мудрость приходит на помощь современным теориям. // Top-Manager, 2001. 4. Юлиш Ш. Продвижение медсестринской профессии. // Журнал "Вестник Ассоциации медсестер России" № 4, 2007. 5. Имидж руководителя как магнит и критерий профпригодности. // Интернетжурнал «Эпиграф» № 20 (670), 2008 http://www.epigraph.info/articles/29136/ 6. Материалы Ш Всероссийского съезда средних медицинских работников, 1416 декабря 2008 г., Санкт-Петербург. 7. Программа развития сестринского дела в Российской Федерации на 20102020 годы. Екатеринбург, 2009. 8. Программа развития сестринского дела в Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2009-2014гг.) Санкт-Петербург, 15.12.- 16.12.2008г. 9. Программа развития сестринского дела в Российской Федерации на 20102010 годы. Екатеринбург, 2009. 10. Дружинина Т.В., Свиридова И.А. Инновационные процессы в сестринском деле условия, проблемы, пути решения / Материалы Ш всероссийского съезда средних медицинских работников. 14-16 декабря 2008г., Санкт-Петербург. КАДРОВЫЙ КРИЗИС – ГЛОБАЛЬНАЯ ПРОБЛЕМА СОВРЕМЕННОГО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ О.Ю. Остапчук главная медицинская сестра КУЗОО «Клинический противотуберкулезный диспансер» г. Омск Современная ситуация в здравоохранении предполагает проведение глубоких преобразований в области управления кадровым потенциалом отрасли. Цель кадровой политики заключается в подготовке и переподготовке специалистов, обладающих современными знаниями и способных обеспечить экономическую и клиническую эффективность применяемых высоких медицинских технологий и новых методов профилактики, диагностики и лечения, достижение оптимального соотношения численности врачей и среднего медицинского персонала, а также устранение диспропорций в кадровом обеспечении системы здравоохранения. Основным фактором, влияющим на эффективность кадровой политики, является качество оказываемой медицинской помощи и удовлетворенность пациента. Перспективное кадровое планирование возможно лишь при условии наличия достоверной информации о количестве медицинских работников (врачей разного профиля и среднего медицинского персонала) в каждом субъекте Российской Федерации. Нехватка врачебных кадров остро стоит в целом по стране. По официальной статистике, дефицит медицинских работников в России выглядит на первый взгляд не таким уж страшным. Однако эта цифра всѐ равно, что средняя температура по больнице. Главное, что в последние годы сложился серьѐзный дисбаланс между крупными городами и сельской местностью. Еще острее стоит вопрос с закреплением среднего медицинского персонала. Они уходят из профессии или уходят в частные структуры. Отсутствие мотивационных стимулов к работе, низкая заработная плата, недостаточная социальная защищенность работников здравоохранения привели к снижению притока молодых кадров в отрасль здравоохранения и «старению» врачебных кадров. Проблемным звеном также выступает недостаточное техническое оснащение рабочих мест, слабая поддержка со стороны управляющего персонала, устаревшие принципы работы кадровых служб, непривлекательная социальная инфраструктура сельских населенных пунктов и многое другое. В настоящее время считается целесообразным создание системы профессионального самоуправления и корпоративной ответственности в коллективе каждого лечебно-профилактического учреждения. Для определения персонального вклада каждого медицинского работника в результат работы медицинского учреждения необходимо обновление классификации всех видов медицинской помощи, ранжированной по медицинским специальностям, уровню сложности и технологичности, требуемой квалификации медицинского работника. Кадровый кризис в здравоохранении признается мировым сообществом. В мире не хватает 4.3 миллиона работников здравоохранения, из которых 2.4 миллиона – это врачи, медсестры и акушерки. Современные проблемы развития кадров здравоохранения в мире связаны с дефицитом персонала, оказывающего первичную медицинскую помощь, избытком специалистов узкого профиля, дисбалансом численности врачей и сестринского и акушерского персонала, чрезмерной концентрацией медицинских работников в крупных городах, миграцией квалифицированного персонала в более благополучные страны и т.п. В 2011 г. в нашей стране исполнилось 20 лет первым факультетам высшего сестринского образования (ФВСО). Основной целью подготовки медсестер в высшей школе было обеспечение отрасли специалистами, которые способны реформировать сестринское дело на основе внедрения современных сестринских технологий, обучение сестринского персонала и управления им. Необходимость качественных преобразований в системе сестринского образования обоснована Г.М.Перфильевой, которая подчеркивала потребность в качественно новом уровне сестринских услуг неразрывно связанных с изменениями в сестринском образовании, системе управления сестринской деятельностью, научными сестринскими исследованиями. Следует отметить, что сестринское дело располагает значительными кадровыми ресурсами и реальными потенциальными возможностями. Сегодня в России около 1 508 700 средних медицинских работников.Это самая массовая медицинская профессия. В то же время потребность практического здравоохранения в использовании сестринского потенциала реализуется не полностью, так как остается несовершенной правовая основа деятельности специалистов сестринского дела, механизмов ее регулирования, средств и методов социальной защиты. В качестве приоритетного направления развития медицинской науки Министерство здравоохранения Российской Федерации рассматривает развитие научных исследований в области сестринского дела и смежных с ним дисциплинах. Отсутствие системных научных исследований в области сестринского дела не позволяет дать обоснованные рекомендации по рациональному использованию кадровых ресурсов. Очевидно, что среди направлений реформирования сестринского дела в России четко наметились те моменты, которые были предложены ВОЗ еще в 70-е годы и по неизвестным причинам не приняты в нашей стране, а именно: многоуровневая подготовка специалистов, менеджмент, сестринские исследования. Таким образом, кадровая политика направлена на внедрение методов управления эффективностью имеющихся ресурсов, усиление роли административных работников, быстрой эволюции сестринской профессии и расширение специалистов функций в сфере среднего медицинского общественного персонала, здравоохранения, требований к сфере подготовки и переподготовки кадров. подготовку повышением Цуцунава М.Р., медсестра-преподаватель, BSc, MS На совещании профильной комиссии Экспертного совета в сфере здравоохранения Минздравсоцразвития России по специальности «Управление сестринской деятельностью», (28 апреля 2011г.) констатирован факт: «Нам не удалось переломить ситуацию, заинтересовать молодых специалистов, привлечь их в практическое здравоохранение». Список литературы: 1. Боссерт Т. и соавт. Оценка финансирования, образования, управления и политического контекста для стратегического планирования кадровых ресурсов здравоохранения. Женева: ВОЗ, 2009. - 86 с. 2. Перфильева Г.М. Сестринское дело в России (социально-гигиенический анализ и прогноз). Дисс. докт. мед. наук.- М., 1995.-257 с. 3. Мировая статистика здравоохранения, 2010 год Всемирная организация здравоохранения. 2010. 177с. 4. Совместная работа на благо здоровья Доклад о состоянии здравоохранения в мире, 2006 г. Всемирная организация здравоохранения 2006. 237 с. 5. Федеральная служба государственной Социально-экономические показатели-2011 г. 6. http://www.medsovet.info/association_list. 7. http://www.rosminzdrav.ru. статистики. Регионы России. ПРОБЛЕМА НЕХВАТКИ КАДРОВ НЕ ДОЛЖНА РЕШАТЬСЯ ЗА СЧЁТ БЕЗОПАСНОСТИ ПАЦИЕНТОВ Ю.В. Юркова медицинская сестра палатная БУЗ ОО «Городская клиническая больница скорой медицинской помощи № 1» г. Омск Долгое время деятельность сестринского медицинского персонала воспринималась как второстепенная (медицинская сестра лишь технически исполняла врачебные назначения). В последние время эта профессия становится всѐ более самостоятельной, а роль медицинской сестры не менее важной, чем роль врача. Она не только выполняет назначения врача, но и проводит множество иногда довольно сложных манипуляций, а также самостоятельно отвечает за определенные аспекты работы медицинской организации. Медицинская сестра — полноценный и полноправный участник лечебного процесса с определенными функциями, которые должны быть четко обозначены. Роль сестринского медицинского персонала в оказании медицинской помощи более чем актуальна для России, где в течение многих лет отсутствовала последовательная политика по развитию сестринского дела и укреплению потенциала сестринских кадров. Итогом стала катастрофическая нехватка медицинских сестѐр, которая по оценкам Министерства здравоохранения Российской Федерации достигла более 800 тысяч человек. Обеспечение возможности реализации всех задач, стоящих перед отечественным здравоохранением, требует укрепления кадрового потенциала отрасли. На сегодняшний день большинство медицинских организаций страны испытывают дефицит в квалифицированных медицинских сѐстрах. Профессия медицинской сестры на протяжении десятилетий требовала определенных качеств от кандидата на эту должность. Не многие пришедшие в профессию медицинской сестры могут адекватно относиться к пациентам, проявлять к ним сострадание и сохранять желание помочь больному человеку на протяжении всего профессионального пути. Ведь современная нехватка кадров в данной сфере приводит к тому, что большинство медицинских сестер в добровольнопринудительном порядке работают на полторы и более ставки. При этом нередко выполняют не оплачиваемую или частично оплачиваемую работу. Постоянная необходимость задерживаться после работы из-за не законченной операции, планѐрок, субботников - становятся обыденностью для представителей данной профессии. Тяжесть труда медицинской сестры зависит и от специализации. Например, медицинская сестра отделения, может работать как на посту, так и в перевязочном или процедурном кабинете. В реальности ставки в медицинских организациях пустуют, а одна медицинская сестра выполняет обязанности сразу нескольких и практически никогда это не отражается на уровне еѐ заработной платы. Многие порталы по анализу рынка труда публикуют средний уровень заработной платы медицинской сестры, но при этом практически, ни один не указывает, что подобный уровень оплаты получают в основном медицинские сестры стационаров, работающие свыше ставки. Уровень образования, квалификация, стаж работы практически никак не отражаются на уровне оплаты труда медицинской сестры. Всѐ это говорит о том, что какой-либо мотивации работать, в данной сфере нет. В коммерческих медицинских организациях зачастую заработная плата находится на том же уровне. Единственное отличие от государственных медицинских организаций это получение такой же, а зачастую и выше, заработной платы при работе на одну ставку. Низкий уровень заработной платы приводит к тому, что большинство медицинских сестер трудится как в коммерческих, так и государственных медицинских организациях. Более того, формируются устойчивые тенденции повышения среднего возраста медицинских сестѐр. Одна из серьезных проблем системы здравоохранения – это неспособность привлечь и удержать молодых медицинских сестер. Однако помимо низкой заработной платы, одной из причин нежелания молодых медицинских сестер оставаться и развиваться в профессии является несоответствие личных качеств тем, что требуются для такой работы. Работа медицинской сестры предполагает внимательное отношение к пациентам, умение понимать их нужды, стремление помочь. Неудивительно, что медицинских сестер отличают определенные качества, которые у представителей других профессий встречаются реже. Одной из противоречивых мер по решению кадровой проблемы стало решение о допуске студентов медицинских ВУЗов окончивших третий курс к работе в сестринских должностях. С одной стороны, это несѐт в себе положительные черты - будущий врач научится выполнять медицинские манипуляции на практике, а с другой стороны, пациент получит не качественную медицинскую помощь, подвергающую серьѐзному риску его жизнь и здоровье. Медицинская помощь должна быть качественной — это ни у кого не вызывает сомнений. Качество же зависит от организации работы, квалификации кадров и умения выстроить четкое взаимодействие всех участников лечебного процесса. Из этого следует, что медицинскую сестру не считают профессионалом, а видят в ней только исполнителя манипуляций для выполнения, которых не требуется специального образования и опыта работы. Проведя анализ должностных характеристик медицинских сестѐр можно сделать вывод, что студентов ВУЗов можно допускать только к выполнению обязанностей младшего медицинского персонала, так как эта работа не требует специального образования и квалификации. Допуская на должности медицинских сестѐр студентов ВУЗов, не имеющих специальной подготовки по сестринскому делу, основная ответственность за выполнение сложных требующих определѐнной квалификации манипуляций перекладывается на плечи дипломированных медицинских сестѐр, соответственно значительно увеличивая количество выполняемых ими манипуляций, что не как не отражается на их заработной плате. Кадровый кризис отрицательным образом сказывается на уровне доступности и качества оказываемой медицинской помощи населению нашего региона. Для того чтобы иметь сильную систему здравоохранения, необходимы значительные инвестиции в образование, улучшение условий работы и быта медицинских работников. Так как основными факторами, которые сегодня формируют неудовлетворѐнность медицинских работников их трудовой деятельностью, являются: существующие условия труда (включая материальное стимулирование), отсутствие условий для профессионального развития (реализации) и отсутствие социальной поддержки.
