Культура предпринимательства итог

Развитие культуры предпринимательства в стартапе
Гапонова О.С., Коршунов И.А.
В управленческой литературе предпринимательская культура выделяется
как важный фактор формирования предпринимательского успеха [1; 2; 3].
Исторически, предпринимательские культуры формировали изменчивые
нормы, ценности и правила, убеждения и образцы поведения, применяемые в
организации, которая, в свою очередь, должна была гибко и своевременно
реагировать на изменения внешней среды и подчиняться нормам делового
поведения, господствующим в данное время в данном регионе. В связи с этим
сформулируем понятие предпринимательской культуры как определенную,
сложившуюся
совокупность
осуществления
принципов,
предпринимательской
субъектами, ее руководителями
методов,
приемов
деятельности
и сотрудниками,
и
стилей
хозяйствующими
в соответствии с
действующими в настоящее время в социуме общественно-правовыми
нормами, а также с этическими и нравственными правилами осуществления
цивилизованного бизнеса. Само понятие культура предполагает, что
участники предпринимательского процесса принимают ее как положительное
достижение предыдущих поколений и готовы следовать ее правилам, не
подвергая их сиюминутному сомнению и пересмотру. Поэтому ключевым
элементом предпринимательской культуры является соблюдение внутренних
и внешних организационных этических норм поведения (стандартов) –
образцов ожидаемого поведения, как основателей, так и сотрудников.
Деятельность предпринимателя-новатора, несомненно, связана с риском
и неопределенностью успеха начатого дела. Поэтому решение сложных и
разнообразных задач предъявляет довольно жесткие требования к поведению
человека, занятого предпринимательством. Предпринимательская культура
основателей
формируется
семейного,
личного
под
воздействием
целого
предпринимательского
ряда
опыта,
факторов:
веры,
1
предпринимательской культуры в общественной экосистеме, культуры
инвесторов и других стейкхолдеров.
Формирование предпринимательской культуры основателя начинается с
выявления и закрепления его личностного стиля поведения и принципов
организации работы. Именно с ними начинающий предприниматель приходит
к идее открытия стартапа и от них отталкивается в своем взаимодействии со
вновь принимаемыми в молодую организацию сотрудниками (рис.1).
Предпринимательская
культура инвесторов
Предпринимательская
культура
общественной
экосистемы
(государства)
Предпринимательская
культура стейкхолдеров
(клиентов, поставщиков и др.)
Предпринимательская
культура материнской
организации основателей
Хозяйственноэкономические основы
господствующего
вероисповедания,
религии
Предпринимательская
культура
основателей –
стиль поведения
и работы
ОБУЧЕНИЕ
Предпринимательская культура
организации
Предпринимательская культура
подразделений
Предприниматель- Предпринимательская культура
ская культура
сотрудников
сотрудников
Предпринимательская культура
сотрудников
Рисунок 1. Уровни предпринимательской культуры в организации.
Более чем 10-ти летние контакты с начинающими предпринимателями в
рамках организации различных специализированных мероприятий (ярмарка
для инноваторов и бизнес-ангелов «Российским инновациям – российский
2
капитал», конкурс молодежных инновационных команд РОСТ, частные
коммуникации) позволили нам выделить характерные элементы личной
предпринимательской культуры, проявляемые успешными основателями.
1. Сильная вера в бизнес-идею, в продукт, товар, услугу, которую
собирается выпускать будущий предприниматель, в их предназначение,
которое
меняет
окружающую
действительность,
людей
и
их
существование. Эта вера должна быть сильной. Настолько, что основатель
понимает, что посвящает выбранному делу всю свою жизнь. Только в случае
твердого убеждения он будет способен вовлечь в эту веру и других.
2. Трудолюбие, самостоятельность, опора на собственные силы,
здоровый индивидуализм. Любовь к постоянному труду, как элемент
поведенческой
культуры успешного человека, закладывается
в раннем
возрасте. При этом качественное трудовое воспитание в системе среднего
профессионального образования обеспечивает почти в 2 раза большее
количество предпринимателей из числа выпускников техникумов, чем из
выпускников вузов [4].
3. Знания и навыки организации работы коллективов людей,
формируемых для достижения целей. Основатель понимает, что одиночка скорее художник, описывающий мир, чем изменяющий его. Поведение
лидера, которое неизбежно вырабатывается в поведенческой культуре
основателя, состоит в умении взять на себя ответственность за других и
самостоятельно принимать
решения в результате анализа ситуаций, а не
внешнего давления, оглядки на третьих лиц.
4. Нацеленность
на потребности людей. Умение замечать и
терпеливо работать с проблемами людей вырабатывается у большинства
успешных руководителей, ежедневно решающих конкретные проблемы и
задачами. Ориентация на понимание потребностей и умение служить
интересам
других
компаний
-
важный
фактор
формирования
клиентоориентированной организации.
3
5. Инновационность. Умение искать изменения и реагировать на
них путем создания нового продукта. Такое поведение базируется
на
понимании
их
изменчивости
желаний
и
потребностей
людей,
психофизической особенности постоянной «жажды нового». В результате
возникает ориентир на непрерывность развития и создания нового качества
продуктов. Политика «латания дыр» – решения мелких проблем и лишь
текущих задач молодого предприятия приводит к его неизбежному краху,
если одновременно для развития так и не будут предложены новые проекты.
6.
Нацеленность
на
результат.
Умение
видеть
предпринимательский процесс (дело) от начала до конца. Известный
предприниматель, долгие годы руководивший «International Telephone and
Telegraph Corporation», Гарольд Дженин [5] говорил в этой связи: «Вы читаете
книгу с начала до конца. Бизнес же вы ведете в противоположном
направлении. Вы начинаете с представления конечного результата, а затем
делаете все необходимое, чтобы достичь его». Такая нацеленность означает
умение сосредоточенно и последовательно выстраивать порядок дел, над
которыми следует работать, при этом, не перескакивая и не распыляясь на
другие задачи.
7. Понимание необходимости и умение нести риски. Любой
основатель должен учиться стрессоустойчивости. Хорошо известно, что в
условиях внезапности появления новых проблем (стресса)
–
человек
бессознательно прибегает к хаотическому поиску решений. Поэтому культура
переносить воздействие рисковых ситуаций состоит, прежде всего, в умении
вернуть себя к продуманным логическим действиям.
8. Нацеленность на непрерывное образование, как инструмент
собственного развития и роста организации. Уже в самое ближайшее
время после учреждения новой компании основателю приходится активно
развивать свои педагогические способности. Умение и желание учить других
–
ключевой
элемент культуры
руководителя
стабильно работающей
организации. Последнее недостижимо и без собственного настроя получать
4
образование,
совершенствовать
навыки,
как
управленческие,
так
и
свободы
в
профессиональные.
9.
Ожидание
предпринимателем
экономической
реализации своей деловой активности. Согласно определению Фон Хайека,
экономическая свобода - это свобода любой деятельности, включающая право
выбора и сопряженные с этим риск и ответственность [6]. Но понятие
экономической свободы предпринимателя должно включать в себя и
ощущение «свободного труда», то есть, возможности принимать все решения
абсолютно самостоятельно и независимо. При этом свобода не означает
вседозволенности в ущерб другим субъектам рыночной экономики и
общества в целом.
10. Законность осуществления предпринимательской деятельности
всеми
ее
субъектами.
В
этом
заинтересованы
не
только
сами
предприниматели, но и граждане страны, получающие качественную
продукцию по разумным ценам, с реализацией реального права выбора
нужного и приемлемого по всем параметрам производителя.
11. Строгое выполнение обязательств и обязанностей. Оно вытекает
из правовых норм, договорных отношений и совершаемых легитимных
сделок, обычаев делового оборота. Конкретное проявление этих отношений
заключается в не нанесении имущественного и морального ущерба деловым
партнерам, конкурентам, потребителям, наемным работникам.
В процессе развития молодых предприятий основатели решительно
формируют
предпринимательскую
культуру.
Их
непосредственное
воздействие на весь без исключения персонал создает основу для лояльности
сотрудников к организации, к их самоидентификации с нею, к восприятию
целей организации как своих собственных, таким образом, чтобы создаваемая
предпринимательская культура способствовала достижению намеченных
организационных целей. На этапе «раннего роста» [7] предприятия
основатели
могут
быть
обозначены
как
«центр
кристаллизации»
предпринимательской культуры [8]. Основатели оказывают влияние и на
5
дальнейшее развитие предпринимательской культуры, приглашая наемных
менеджеров, привлекая инвесторов и бизнес-ангелов, которые также на
личном примере показывают образцы делового поведения и формируют
новые нормы.
В анализе организационной культуры стартапа будем основываться на
трехуровневой модели Эдгара Шайна [9]. Первый, внешний уровень культуры
- «поверхностный»,
уровень артефактов, показывающих, какие
-
устойчивые принципы и правила поведения в организации созданы для
сотрудников, и то, как люди в этой организации работают и взаимодействуют
друг с другом. Более глубокий, уровень организационной культуры –
«подповерхностный» позволяет понять, почему в организации существуют
именно такие условия для работы, отдыха сотрудников и обслуживания
клиентов, почему люди в этой организации демонстрируют данные образцы
поведения. Это ценности и нормы, принципы и правила, определяющие
внутреннюю
и
отчасти
внешнюю
жизнь
организации.
И,
наконец,
«глубинный» уровень организационной культуры – уровень базовых
предположений, существующих на подсознательном уровне и касающихся
окружающей действительности, отношения к внешней среде, к сущности
человеческой
натуры
и
мотивам
человеческих
поступков,
к
взаимоотношениям людей.
У
предпринимательских
культур,
молодых
предприятий, сначала
формируются базовые предположения. Это делают основатели, поскольку
основатели
являются ядром стартапа.
Артефакты – видимая система
символов - будет формироваться ими в дальнейшем, по мере развития
предприятия и появления соответствующих временных и материальных
затрат.
Предпринимательская
культура
организации
находится
в
тесной
координации с глобальным, национальным, региональным, отраслевым
уровнем, и корреспондируется с культурой департамента, подразделения,
различных заинтересованных лиц (стейкхолдеров): конкурентов, инвесторов,
6
поставщиков. Возможно, что единой предпринимательской культуры на
глобальном уровне и не существует, однако во многих странах могут быть
идентифицированы некоторые основные базовые предположения или нормы,
которые имеют влияние на другие культурные слои. Так, в странах западной
Европы, например, в Германии, более принят партисипативный (основанный
на участии) стиль управления, а в России популярен авторитарный стиль, что
оказывает существенное влияние на корпоративную культуру организаций.
Культурное многообразие должно быть учтено топ-менеджментом молодого
предприятия, потому что оно является составной частью внешнего окружения
организации,
частью
ее
внутренней
среды
и
ее
собственной
предпринимательской культуры.
Не
располагая
изначально
накопленными
цивилизационными
ценностями предпринимательства, молодые организаторы инновационного
бизнеса часто опираются на бытовые представления о труде, богатстве,
накоплении. Поэтому первичное формирование их профессиональной
культуры происходит в значительной степени на основе преобладающего на
их
территории
национального,
общественного
и
государственного
менталитета, сформированного под влиянием господствующей религиозной
конфессии. Проведенный в 2010 году российскими исследователями анализ
влияния основных религий и конфессий (в перечень которых, к сожалению,
не вошли иудаизм и конфуцианство) на экономическое развитие стран мира,
обратил внимание на наличие ряда закономерностей [10]. Так отношение
доходов на человека к среднему по всем странам падает в следующем ряду
мировых религий: протестанты (7,95), христиане в целом (5,1), католики
(1,49), православные (0,81),
мусульмане (0,23), буддизм (0,15), индуизм
(0,086), атеизм (0,084).
Однако наш анализ различных вероучений показывает, что в качестве
первой собственной
вероисповедания
модели
предпринимательской культуры различные
предлагают начинающему предпринимателю единые
базовые ценности:
7
1. Трудолюбие. Личный труд человека как основа жизни и развития.
2. Здоровый рационализм. Опора на собственные силы, сосредоточенная
замкнутость и разумный эгоизм при работе над
достижением
результата. Нацеленность на саморазвитие в ограниченных пределах:
община, регион, сфера деятельности.
3. Гармония и справедливость в распределении получаемых материальных
благ. Сочетание личного результата предпринимателя и интереса
общественного развития, препятствующего возникновению бедности.
Поэтому, в целом, распространение вероучений, позитивно сказывается
на развитии предпринимательства в обществе. Выбор вероисповедания
является важным фактором, обеспечивающим психологический настрой,
эмоциональную устойчивость,
и активную деятельность по достижению
результата в новой предпринимательской инициативе.. Умение именно верить
в реализуемость собственного замысла, в то, что создаваемый новый
продукт,
(инновационный)
в
действительности
способен
изменить
окружающий мир – важнейшая составляющая внутренней эмоциональной
культуры
стартапера,
упоминаемая
знаковыми
предпринимателями
современности (Стив Джобс, и другие).
Вместе
с
тем
«экономические
чудеса»,
продемонстрированные
обществами, где доминируют католическое, конфуцианское, иудаистское,
буддистское
или
мусульманское
мировоззрения,
показывают,
что
протестантская этика (за которой еще Макс Вебер закреплял место колыбели
предпринимательских буржуазных отношений) - есть лишь одна из
конкретно-исторических
форм
некоторого
общечеловеческого
типа
ценностей, и что, следовательно, в лоне различных культур, цивилизаций,
могут быть выработаны и иные национальные культуры успешного
предпринимательства.
Говоря выше о предпринимательской культуре, мы рассматривали
внутренний
набор
кодов
(принципов)
предпринимателя,
которые
предписывают определенное поведение ему и его единомышленникам,
8
обеспечивая устойчивое и успешное ведение бизнеса. Вместе с тем, в части
своего взаимодействия с внешней средой, предприниматели руководствуются
деловыми этическими нормами и правилами, как уже существующими в
обществе, так и постепенно вырабатываемыми у сотрудников в процессе
развития новой организации, в зависимости от различных факторов. И, если
понятие предпринимательской культуры включает в себя всю совокупность
духовной жизни людей в предпринимательской среде, в организации, их
идейное нравственное состояние, ощущения, мышление и действия, то под
предпринимательской этикой будем понимать конкретный свод моральных
критериев, норм, нравственных параметров в поведении предпринимателя,
требований, предъявляемых культурным сообществом к стилю его работы,
характеру общения с людьми, социальному облику.
Обсуждая вопросы формирования этических норм компании, отметим,
что в фазе зарождения и младенчества у основателей нет материальных
возможностей
и
ресурсов
времени
осуществлять
целенаправленное
формирование этических правил поведения для всей организации. Все они
целиком привносятся ими в организацию из предыдущего опыта, с прежнего
места работы, в рамках внутренних коммуникаций с персоналом. Этические
нормы, как основателей, так и сотрудников организации, формируются под
воздействием: действующих этических норм
государства,
этики
инвесторов,
общественной экосистемы и
заинтересованных
лиц
(клиентов,
поставщиков), семейного, личного опыта в предшествующих организациях,
принадлежности к системе вероучения. Таким образом,
принимаемые
основателями внешние этические нормы и правила, входят как составная
часть в их собственную предпринимательскую культуру и в культуру далее
формируемой ими организации.
Понятие деловой этики часто связывается с понятием социальной
ответственности организации, когда деловая этика рассматривается как
основание для оправдания действий организации. Согласно устоявшимся
взглядам, ответственность – это отношение зависимости человека от чего-то,
9
воспринимаемого им в качестве определяющего основания для принятия
решений и совершения действий. Объектом ответственности могут быть
другие люди, в том числе будущие поколения, общности, окружающая среда,
материальные, социальные и духовные ценности. Также ответственность –
категория этики и права, отражающая особое социальное и моральноправовое отношение личности к людям, к обществу (человечеству в целом),
которое характеризуется выполнением своего нравственного долга и
правовых норм. Социальные и моральные обязательства молодой компании
рассмотрим в парадигме трех уровней ответственности деловой организации.
Первый базовый уровень - является обязательной составляющей
социальной
ответственности
-
это
соблюдение
законов
(налоговое
законодательство, трудовой и гражданский кодексы). Молодые компании в
фазе зарождения, и младенчества
в силу ограниченности ресурсов
объективно принимают именно эту ступень социальной ответственности.
Следующие
уровни
относятся
к
добровольной
составляющей
социальной ответственности. Эти две ступени отличаются мотивами
реализации социально ответственного поведения. Так, второй уровень
предусматривает социально ответственное поведение ради экономической
выгоды. В данном контексте экономической выгодой может быть улучшение
имиджа организации для потребителей ее продукции и для ее персонала,
повышение инвестиционной привлекательности, создание благоприятных
условий для существования и развития компании со стороны властных
структур или общества в целом. Этот уровень соответствует компаниям,
находящимся в фазе раннего роста и расширения, когда первые появившиеся
свободные ресурсы уже могут быть вложены в развитие формы продвижения
продукции на рынке.
Третий уровень социально ответственного поведения не направлен на
получение прямой экономической выгоды. Это наиболее высокий уровень
ответственности, основанный на осознании организацией своего положения и
роли в обществе. Косвенно такие действия могут приносить экономическую
10
прибыль, но впрямую такой цели они не преследуют. Помощь социально
незащищенным слоям населения, перечисление пожертвований создают
положительный имидж организации, что в дальнейшем может помочь ей
стать более привлекательной для инвестиций и заключения партнерских
бизнес-отношений. Так, например, корпорация Intel уже долгое время
является головным спонсором системы конкурсов научно-исследовательских
работ школьников (Intel ISEF), проводимых более чем в 60 странах мира, что
формирует ее имидж как высокотехнологической корпорации и привлекает
самых креативных людей в число ее будущих сотрудников. Разумеется, такие
формы
социальной
ответственности
доступны
только
компаниям,
находящимся в фазе расцвета и устойчивого роста.
В составе всех этических норм и правил, привносимых в организацию
основателями, мы бы выделили две группы их взаимоотношений
с
окружающей экосистемой: этику основателей как предпринимателей,
организаторов бизнеса, и этику основателей как инноваторов.
В составе этических принципов деятельности
молодой компании
отдельным блоком выделяются нормы, рассмотрение которых становится
обязательным
вследствие инновационного вызова, неизбежно бросаемого
предпринимателем общественному сознанию, при выведении на рынок своего
нововведения. Создавая инновационный товар, разрабатывая принципиально
новую технологию, инноватор и его предприятие
неизбежно вступают в
конфликт с уже существующим отношением к данному продукту и решаемой
ими проблеме. В целом, большинство результатов научно-технического
прогресса, так или иначе, находят свою нишу в системе человеческих
этических правил. Так было с созданием технологий топливно-ядерного и
оружейного
цикла,
оплодотворения и
развитием
технологий
экстракорпорального
др. Однако, есть продукты, производство которых
вследствие этических норм и правил так и не стало допустимым и потому
распространенным
бизнесом.
Например,
суррогатное
материнство,
синтетические психотропные средства. Не очень успешная судьба ожидает,
11
по-видимому,
электронные сигареты и другие продукты, так или иначе,
эксплуатирующие пагубные привычки и зависимости.
Вот почему основатели еще на этапе разработки своего товара должны
провести его всестороннюю проверку на предмет соответствия этическим
нормам, принятым в мире, данной стране, регионе, общине. Эта проверка
должна включать этический контроль: целей, достижение которых преследует
продукт; способов производства и технологий, положенных в его основу;
средств, используемых для достижения экономических целей, в организации
выпуска и распространения продукта.
В дальнейшем, развивая молодую компанию в части формирования
предпринимательской
этики,
предпринимателям
необходимо
четко
представлять себе следующие моменты: какие технические аспекты нужно
рассмотреть в контексте этики предпринимательства; как должна быть
сформирована деловая этика молодой организации в кросс-культурных
деловых
отношениях;
каким
образом
деловая
этика
может
быть
интегрирована в организационную культуру предприятия; как соотносятся
этические
нормы
организации
с
общенациональными
этическими
стандартами.
Пренебрежение таким этическим исследованием может потребовать от
основателя
и
его
инвесторов
серьезных
дополнительных
затрат,
непредвиденных расходов, и даже способно привести к прекращению
предпринимательского
процесса
с
полной
потерей
всех
сделанных
инвестиций. Проблемы, связанные с возможными нарушениями этических
норм, следует в обязательно порядке предъявить инвестору в составе
разрабатываемого бизнес-плана, при рассмотрении рисков проекта.
Примеры
этичного
и
социально
ответственного
поведения
многочисленны. В сфере научных исследований и разработок уважение ко
всем формам жизни и любым воздействиям на живые организмы не подлежит
сомнению. В области закупок сырья и материалов должно быть важным то,
что материалы произведены без причинения ущерба экологии, а для
12
осуществления самого производства наличествуют безопасные условия труда.
В сфере маркетинга - графические, правдивые и легко узнаваемые описания
продукта могут быть очень существенными, например, для формирования
ожидаемых отношений с клиентами. В сфере управления персоналом –
установление
доверительных
партнерских
отношений,
осуществление
ежедневных коммуникативных практик должно способствовать единению
персонала, повышению трудовой мотивации и, как следствие, возрастанию
эффективности всех организационных процессов.
Часто предполагается, что экономическая эффективность и этика – это
два
взаимоисключающих
понятия,
которые
должны
рассматриваться
отдельно [8]. С экономической точки зрения, например, предпринимательская
деятельность вообще нацелена на успех и на получение прибыли. Но
экономическое поведение в форме рентабельных предпринимательских
действий, при этом не обязательно означает, что управление и штат
предприятия ведут себя неэтично. Поэтому с ростом молодого предприятия в
организации возникает система этических воззрений, которая уже на ранних
этапах организационного развития формирует нормы, ориентирующие
поведение сотрудников в соответствие с миссией стартапа. В зрелых
предприятиях они закрепляются в форме внутрикорпоративных стандартов,
деклараций и соглашений. Неофициальное и декларируемое воздействие
основателя и остальных служащих оказывает значительное влияние на
формирование системы деловой этики организации.
Молодое
предприятие
функционирует
в
условиях
определенной
экологической, технологической, экономической, юридической и социальной
среды,
характеризующейся
совокупностью
связей
и
отношений
с
разнообразными стейкхолдерами. Каждая категория заинтересованных лиц
обладает своей системой норм и ценностей, с определенными ожиданиями и
желаемыми моделями поведения. Модель делового поведения молодой
организации корректируется с помощью данных ожиданий. Ценности и
нормы предприятия не остаются неизменными в течение долгого времени.
13
Они развиваются, как и само предприятие, от фазы стартапа до фазы
устойчивого роста. В пределах фазы стартапа систему ценностей молодой
организации детерминирует система ценностей основателя. В процессе
дальнейшего развития вступает в силу все больше внешних факторов,
которые дополняют или (иногда) заменяют прежнюю систему ценностей,
сформированную основателем [2].
Проблема соотношения между этичным, социально ответственным
поведением и личным интересом является одной из центральных в
предпринимательской этике. Личный интерес не должен быть ущемлен в
пользу нравственности, но при этом деловая этика не должна быть забыта под
воздействием личного интереса. В основном, этика и личный интерес должны
быть взаимозависимыми, и им должно уделяться равное внимание, для
обеспечения взаимного преимущества.
Решающий фактор в развитии этических норм новой организации –
базовые ценности основателей и применение их в системе управления
персоналом. Взгляды основателя имеют определяющее влияние на все
решения, принимаемые им в сфере бизнеса и на общую ориентацию
предприятия. Для формирования этики предпринимательства в стартапе,
основателю, по нашему мнению, необходимо, прежде всего, решить для себя:
перед кем предприятие должно быть социально ответственно как с внешней,
так и внутренней точки зрения; каковы желательные идеальные этические
нормы предприятия; каково соотношение этих норм и экономических целей
предприятия; что мешает выполнению этих норм; как может быть обеспечена
долгосрочная гарантия этической ориентации предприятия; как служащие
могут быть мотивированы, на осознание, соблюдение и дальнейшее
распространение желаемых этических ориентаций.
В этом аспекте особенно важным представляется деловая
этика
персонала молодой организации, формирование которой основывается на
постоянной
работе со стандартами и ценностями предприятия. В рамках
предпринимательского контекста ценности, нормы и стандарты основателя и
14
предпринимательской
команды
оказывают
огромное
влияние
непосредственно на предприятие, на его служащих и на их ценности.
Принятие внутренних и внешних обязательств этического характера может
происходить
взаимозависимо. Здесь должны быть приняты во внимание
этические положения, ориентации и нормы различных внутренних (персонала
в целом) и внешних целевых аудиторий (стейкхолдеров).
Система этических принципов сотрудников в молодой организации
реализуется через ежедневную ориентацию сотрудников на этические
ценности организации в стандартных рабочих ситуациях. Меры, которыми
основатели могут содействовать повышению этичности персонала молодых
организаций,
руководителей;
включают:
осознанный
разработку
личный
этических
пример
нормативов
основателей
–
и
положений,
описывающих систему общих ценностей и правил этики организации;
обучение
сотрудников
этичному
поведению;
создание
специальных
комитетов по этике, в состав которых могут входить представители высшего
руководства компании, собственники и другие заинтересованные лица.
В этих условиях, особую важность приобретает разработка механизмов
передачи предпринимательской культуры и этических норм средствами
образовательных социокультурных технологий. Таким инструментом, по
нашему мнению, должно стать формирование системы обучения, как для
самих основателей, так и для молодых, начинающих свою профессиональную
карьеру, рядовых сотрудников. Особенно важно оно для стартапа, персонал
которого, выросший зачастую из технологической среды, испытывает острую
потребность в
знаниях по этичному поведению в рамках решения
возникающих бизнес-задач и развитию деловой культуры.
ЛИТЕРАТУРА
1. Маннапов
А.
Система
управления
инновационной
деятельностью
в
организации. Проблемы теории и практики управления. Рубрика: Инновации
и инвестиции, № 6, Москва, 2013. Стр. 98-104.
15
2. Гапонова О.С., Закаблуковский Е.В., Коршунов И.А. Элементы корпоративной
культуры
как
мотивационный
аспект
формирования
команды
инновационного проекта (на примере корпорации Intel в России). //
Инновации, № 6 (164), Санкт-Петербург, 2012 г. с. 113-121.
3. Гапонова О.С., Чилипенок Ю.Ю. Подбор персонала в организации:
методологический подход. Проблемы теории и практики управления.
Рубрика: Управление персоналом, № 2, г. Москва, 2012 г. Стр. 112-119.
4. Тарусин М., Духанин А. Реальная Россия: Социальная стратификация
современного российского общества. — М.: «Журнал Эксперт», 2006 — 680с.
5. Geneen H., Moscow А. Managing. Garden City, NY: Doubleday. - 1984.
6. Фон Хайек Ф. Дорога к рабству. — М.: Астрель: Полиграфиздат, 2012. —
317 с.
7. Коршунов И.А., Гапонова О.С. Этапы развития организационной структуры
молодых инновационных компаний. // Инновации, № 1 (171), СанктПетербург, 2013 г. С. 92-102.
8. Volkmann C.K., Tokarsky K.O., Gruenhagen M. Entrepreneurship in a European
Perspective (Concepts for the Creation and Grows of New Ventures). 1st Edition,
Gabler Verlag, 2010. - 499 p.
9. Schein Edgar H. Organizational culture and leadership / Edgar H. Schein.-3rd ed. p.
cm.- The Jossey-Bass Business & management series, 2004. – 464 р.
10.Агапова В.В., Андреева О.Б. Влияние неформальных норм на экономическое
поведение людей. Вестник КГТУ, №2. – 2010. Электронный ресурс:
http://www.kstu.edu.ru/science/vest_2010_2.php?id=2
16