Стратегическое управление персоналом

1. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ
Целью дисциплины является получение студентами системных знаний по вопросам
стратегического управления персоналом и применение основных теоретических знаний
для развития практических навыков в решении практических задач сфере управления
персоналом.
Задачи дисциплины:
 изучение актуальных тенденций в стратегическом управлении персоналом;
 формирование навыков применения эффективных решений в стратегическом
управлении персоналом.
2. МЕСТО ДИСЦИПЛИНЫ В СТРУКТУРЕ ООП ВПО
Дисциплина относится к вариативной части Профессионального цикла обязательной
дисциплины учебного плана (М2.В.ОД5). Изучение дисциплины должно быть увязано с
изучением дисциплин «Микроэкономика», «Системный анализ», «Социологические
исследования в менеджменте», «Психология менеджмента», «Макроэкономика», «Деловые
коммуникации»,
«Теория
менеджмента»,
«Институциональная
экономика»,
«Информационные технологии в менеджменте», «Маркетинг», «Экономика предприятия»,
«Хозяйственное, коммерческое и транспортное право», «Управление качеством»,
«Организация производства», «Основы менеджмента», «Налоговый менеджмент», «Методы
принятия управленческих решений», «Разработка управленческих решений» и др.
3. КОМПЕТЕНЦИИ ОБУЧАЮЩЕГОСЯ, ФОРМИРУЕМЫЕ В РЕЗУЛЬТАТЕ
ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ
В результате освоения дисциплины обучающийся должен демонстрировать следующие
результаты образования:
1)
знать: основные теории в области стратегического управления персоналом;
технологии управления персоналом.
2)
уметь: применять современные методики стратегического управления
персоналом, позволяющие повысить эффективность работы организации.
3)
владеть: современным инструментарием стратегического управления
персоналом, методологией стратегического управления персонала, навыками эффективного
формирования системы стратегического управления персонала.
В процессе освоения данной дисциплины студент формирует
следующие
профессиональные компетенции:
организационно-управленческая:
способностью управлять организациями, подразделениями, группами (командами)
сотрудников, проектами и сетями (ПК-1);
педагогическая:
способностью применять современные методы и методики преподавания
управленческих дисциплин (ПК-13).
4. СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ»
ДИСЦИПЛИНЫ
«СТРАТЕГИЧЕСКОЕ
Неделя
семестра
Семестр
Общая трудоемкость дисциплины составляет 3 зачетных единицы, 108 часов.
Виды учебной
работы, включая
самостоятельную
работу студентов
и трудоемкость
(в часах)
Формы текущего
контроля
успеваемости (по
неделям
семестра).
Форма
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Тема дисциплины
Самостоятельная
работа
Практические
занятия
№
п/п
промежуточной
аттестации (по
семестру)
Концепция стратегического
управления персоналом
Процесс стратегического
управления персоналом
1
1
2
6
Опрос
1
2
2
6
Формулирование и реализация
стратегического управления
персоналом
Практика стратегического
управления персоналом
Стратегический вклад
управления персоналом в
успех компании
Стратегическая роль службы
управления персоналом
Стратегии повышения
организационной
эффективности компании в
процессе стратегического
управления персоналом
Стратегии управления
культурой компании в
процессе стратегического
управления персоналом
Стратегии управления
изменениями в компании в
процессе стратегического
управления персоналом
Стратегия и политика
управления персоналом
Управление персоналом и
управление человеческими
ресурсами
Зарубежный опыт
стратегического управления
персоналом
1
3
4
6
Опрос, отчет о
выполнении
самостоятельной
работы
Опрос, решение
типовых задач
1
4
2
6
Опрос
1
5
2
6
Опрос, решение
типовых задач
1
6
2
6
1
7
4
6
Опрос, решение
типовых задач
Опрос, решение
типовых задач
1
8
4
6
Опрос, решение
типовых задач
1
9
4
6
Опрос, решение
типовых задач
1
10
4
6
1
11
4
6
Опрос, решение
типовых задач
Опрос, решение
типовых задач
1
12
2
6
Опрос, решение
типовых задач
36
72
Зачет
5. СОДЕРЖАНИЕ ТЕМ ДИСЦИПЛИНЫ
5.1. Практические занятия
Тема 1. Концепция стратегического управления персоналом
Определение и значение стратегического управления персоналом. Модели,
ориентированные на потребности компании, и стратегического соответствия. Отношения
между стратегическим управлением персоналом и стратегиями управления персоналом.
Особенность стратегий управления персоналом. Пять видов соответствия: как
стратегическое взаимодействие; ситуационный фактор; идеальный комплекс; целостная
структура; «связки». Внешнее соответствие: соответствие деловым стратегиям, фазам
жизненного цикла. Внутреннее соответствие. Проблемы достижения внутреннего
соответствия или горизонтальной интеграции. Стратегическое соответствие и гибкость.
Ограничения концепции стратегического управления персоналом.
Тема 2. Процесс стратегического управления персоналом
Модель управления формированием высокой степени приверженности.
Планирование карьерного роста, высокий уровень функциональной гибкости, сокращение
числа иерархических уровней и разницы в статусе, опора на команды в процессе
распространения информации. Управление формированием высокой степени
эффективности. Проектирование высокоэффективной трудовой деятельности. Управление
формированием высокой степени вовлеченности. Стратегическое управление ресурсной
базы в стратегическом управлении персоналом. Подходы к разработке стратегического
управления персоналом. Метод «наилучшей практики», метод «наилучшего
соответствия». Подходы к достижению стратегического соответствия, опирающиеся на
конкурентную стратегию компании, ее организационный или жизненный цикл.
Тема 3. Формулирование и реализация стратегического управления персоналом
Способность стратегического управления персоналом соответствию компании
требованиям
динамично
развивающейся
конкурентной
среды.
Постулаты
формулирования стратегического управления персоналом. Условия, повышающие
вероятность разработки стратегического управления персоналом. Уровни разработки
стратегического управления персоналом. Процесс разработки стратегического управления
персоналом. Метод развития ресурсной способности компании как «создающий
объединяющую модель для системы стратегического управления персоналом. Метод
управления формированием высокой степени приверженности. Метод управления
формированием высокой степени эффективности. Метод «наилучшей практики» в
стратегическом управлении персоналом. Модели для разработки стратегического
управления персоналом. Общие вопросы, влияющие на стратегическое управление
персоналом. Достижение вертикального соответствия – интегрирование деловой
стратегии со стратегическим управлением персоналом. Концептуальный подход
«связывания деловой и кадровой стратегий». «Связывание» направлений практики в
стратегическом управлении персоналом. Общие элементы направлений стратегического
управления персоналом. Реализация стратегического управления персоналом. Барьеры,
препятствующие реализации стратегического управления персоналом
Тема 4. Практика стратегического управления персоналом
Философия управления людьми. Процесс функционального анализа в
стратегическом управлении персоналом. Процесс интегрирования деловой и кадровой
стратегий как основная отличительная черта стратегического управления персоналом. Учет
корпоративных вопросов в стратегическом управлении персоналом. Интерес к
стратегическому управлению персоналом членов совета директоров компании.
Обобщенные характеристики стратегического управления персоналом. Соотношение
стратегического управления персоналом с ключевыми факторами успеха.
Тема 5. Стратегический вклад управления персоналом в успех компании
Вклад в создание дополнительных ценностей. Способы, обеспечивающие полный
объем реализации возможностей в создании дополнительной ценности. Вклад в создание
конкурентного преимущества. Влияние управления персоналом на эффективность
компании. Переменные управления персоналом: составляющие системы управления
персоналом и критерии оценки. Привлечение и развитие необходимых умений и навыков,
включая отбор, интеграцию сотрудников в коллектив и их оценка. Проектирование работ,
включая гибкость умений и навыков, ответственность за работу, разнообразие и
использование формальных команд.
Тема 6. Стратегическая роль службы управления персоналом
Новые задачи для управления персоналом. Специалисты службы управления
персоналом как стратегические партнеры. Служба управления персоналом как деловой
партнер. Четыре роли службы управления персоналом как делового партнера:
стратегический партнер, проводник перемен, административный эксперт, защитников
сотрудников. Ключевые роли: роль стратега, роль делового партнера, роль инноватора,
роль менеджера изменений. Компетентность специалистов службы управления
персоналом. Стратегическая роль директора службы правления персоналом.
Тема 7. Стратегии повышения организационной эффективности компании в
процессе стратегического управления персоналом
Направления развития организационной эффективности. Система ценностей,
ориентированная на эффективность, производительность, качество, заботу о потребителе,
командную работу и гибкость. Эффективное руководство на основе видения.
Высокомотивированный, приверженный, квалифицированный и гибкий персонал.
Ослабление бюрократических аспектов и усиление предпринимательства на основе
сокращения лишних иерархических уровней и укрепления связей с сотрудниками.
Характеристика стратегий организационного развития. Предположения и ценности
организационного развития. Разработка стратегий организационного развития в виде
специальных программ. Составные части организационного развития: исследование
действием, обратная связь по результатам наблюдений, «интервенция», процессное
консультирование, «интервенции» с целью построения команды, «интервенции» в области
межгрупповых конфликтов, «интервенции» на личностном уровне. Применение
организационного развития. Стратегии организационной трансформации. Виды стратегий
трансформационного изменения. Трансформации через лидерство. Стратегии управления
переходом от текущего состояния компании к желаемому. Трансформационная
программа: формирование ощущения срочности, формирование мощной руководящей
коалиции, формирование видения, опубликование видения, создание условий для
реализации видения, планирование и реализация непосредственных достижений,
закрепление успеха и интенсификация изменений, институционализация новых подходов.
Тема 8. Стратегии управления культурой компании в процессе стратегического
управления персоналом
Определение стратегий управления культурой. Анализ существующей культуры и
степени ее совместимости с целями компании. Сосредоточенность компании не на
формировании ценностей, а на формирование нужного типа поведения, которое
впоследствии приведет к появлению соответствующих ценностей. Подход к стратегии
управления культурой и сопутствующим аспектам психологического климата.
Составляющие элементы культуры, методы анализа и описания культуры,
психологического климата в компании. Классификация культуры компании в целях
создания базовой модели для ее анализа и выработки действий для поддержки или
изменений. Классификация культуры компании как «организационные идеологии»:
ориентированная на власть, людей, задачу, роль. Инструменты для оценки культуры
компании. Создание «культуры высокой эффективности», приводящей к высокому
уровню эффективности организации. Программ по поддержке и укреплению культуры,
нацеленные на сохранение и закрепление функционального в культуре компании. Методы
усвоения и закрепления культуры компании. Программа комплексных изменений
культуры компании как фундаментальная часть процесса организационной
трансформации. Рычаги изменений культуры компании: эффективность, приверженность,
качество, командная работа, организационное обучение, ценности.
Тема 9. Стратегии управления изменениями в компании в процессе стратегического
управления персоналом
Стратегические изменения – движение в будущее состояние, сформированное на
основе стратегического видения и возможности. Стратегические изменения в контексте
внешней
конкурентной,
экономической
и
социальной
среды,
внутренних
организационных ресурсов, способностей, культуры, структуры и систем. Операционные
изменения в компании, связанные с новыми системами, процедурами, структурами или
технологиями. Масштабы стратегических изменений. Основы стратегии управления
изменениями в компании в процессе стратегического управления персоналом.
Прогнозирование реакций и потенциальных барьеров при внедрении изменений. Этапы
реализации изменений. Сопротивление изменения в компании в процессе стратегического
управления персоналом. Преодоление сопротивления изменения. Различные модели
изменений в компании. Основные механизмы управления изменениями в процессе
стратегического управления персоналом. Подходы к управлению изменениями в процессе
стратегического управления персоналом: директивный; переговорный; завоевания
«сердец и умов»; аналитический; основанный на действии. Реорганизация ролей
персонала, ответственности и отношений для решения конкретных организационных
проблем в небольших подразделениях. Руководство по планированию и реализации
стратегий управления изменениями в процессе стратегического управления персоналом.
Тема 10. Стратегия и политика управления персоналом
Стратегические принципы управления персоналом. Связь политики управления
персоналом с особенностями стратегии бизнеса и организационной культурой
компании. Основные группы интересов и ситуационные факторы внешней социальноэкономической среды. Особенности политики управления персоналом при различных
миссиях и на разных стадиях развития бизнес-организаций. Стратегические принципы
управления персоналом. Связь политики управления персоналом с особенностями
стратегии бизнеса и организационной культурой компании. Основные группы
интересов и ситуационные факторы внешней социально-экономической среды.
Особенности политики управления персоналом при различных миссиях и на разных
стадиях развития бизнес-организаций.
Тема 11. Управление персоналом и управление человеческими ресурсами
Управление персоналом – важный элемент управления человеческими ресурсами.
Взаимосвязи и различия между управлением персоналом и управлением человеческих
ресурсов. Стратегический подход к управлению человеческими ресурсами. Управление
персоналом и управление человеческими ресурсами. Агрегированный объем рабочей силы
организации в контексте всеобщего корпоративного плана.
Установление
взаимоотношений с профсоюзами в целях эффективного управленческого контроля над
компанией в целом. Учет человеческого капитала и оценка человеческой ценности
персонала компании.
Тема 12. Зарубежный опыт стратегического управления персоналом
Развитие теории кадрового менеджмента за рубежом. Концепция «человеческих
отношений» в стратегическом управлении персоналом. Концепции формирования
«профессионального» и «социального» человека, их характерные признаки, принципы
работы с человеческими ресурсами в зарубежных компаниях различных стран. Кадровое
планирование и программы карьерного развития за рубежом. Современные технологии
подбора и продвижения кадров. Ротация кадров. Формирование кадрового резерва.
Методы и критерии японского и американского руководства. Зарубежные подходы к
формированию системы оптимизации межличностных отношений. Использование
персонала в современных условиях. Нестабильность современной деловой среды.
Становление «сознательного» работодателя. Выполнение каждым членом команды
обязанностей менеджера. Контрактные работники и «арендованные» сотрудники в
стратегическом управлении персоналом.
6. САМОСТОЯТЕЛЬНАЯ РАБОТА
№
Темы дисциплины
п/п
1 Концепция стратегического
управления персоналом
2
Процесс стратегического
управления персоналом
3
Формулирование и реализация
стратегического управления
персоналом
4
Практика стратегического
управления персоналом
Стратегический вклад
управления персоналом в успех
компании
Стратегическая роль службы
управления персоналом
Стратегии повышения
организационной
эффективности компании в
процессе стратегического
управления персоналом
Стратегии управления
культурой компании в процессе
стратегического управления
персоналом
Стратегии управления
изменениями в компании в
процессе стратегического
управления персоналом
Стратегия и политика
управления персоналом
Управление персоналом и
управление человеческими
ресурсами
Зарубежный опыт стратегического
управления персоналом
5
6
7
8
9
10
11
12
Форма (вид) самостоятельной Трудоемкость
работы
в часах
Составление
6
библиографического списка,
глоссария, анализ ситуаций
Составление
6
библиографического списка,
глоссария, анализ ситуаций
Составление схемы-конспекта
6
«генеологическое дерево»,
разработка презентаций с
использованием компьютерных
программ
Составление сообщений,
6
докладов
Составление схемы-конспекта
6
«Паучок», анализ ситуаций
Разработка тестовых заданий,
анализ ситуаций
Составление сообщений,
докладов, анализ ситуаций
6
Самоконтроль и
взаимоконтроль выполненных
заданий, анализ ситуаций
6
Разработка презентаций с
использованием компьютерных
программ
6
Составление логической
схемы, анализ ситуаций
Составление задач с
последующим решением в
группе, анализ ситуаций
Составление сравнительных
таблиц, анализ ситуаций
6
6
6
6
Учебно-методическое обеспечение самостоятельной работы студентов включает
методические указания преподавателя по организации самостоятельной работы,
библиотечный фонд учебной, методической, научной, периодической, справочной
литературы, в том числе на электронных носителях, доступ к основным информационным
образовательным ресурсам, информационной базе данных, возможность выхода в
Интернет.
Задания для самостоятельной работы
Выполнение домашних творческих заданий:
1.
Насколько стабильна или изменчива внешняя среда организации и как это
может повлиять на стратегическое управление персоналом?
2.
Характер корпоративной культуры. Помогает или затрудняет она реализацию
стратегического управления персоналом?
3.
Что необходимо сделать, чтобы определить или пересмотреть ценности в таких
областях, как качество, обслуживание потребителей, инновации, командная работа и
ответственность компании перед своими членами при стратегическом управлении
персоналом?
4.
Что необходимо сделать для повышения уровня приверженности? Как мы
информируем сотрудников о наших намерениях и достижениях, и какие шаги необходимо
предпринять, чтобы вовлечь сотрудников в деятельность организации?
5.
Насколько необходимо для компании стратегическое управление персоналом?
6.
Как мы можем повысить ресурсную способность компании в стратегическом
управлении персоналом?
7.
До какой степени существующая практика стратегического управления
персоналом отвечает будущим потребностям организации? Что необходимо сделать в
случае отставаний или несоответствий?
8.
В свете анализа несоответствий, на каких конкретных аспектах
стратегического управления персоналом
(процессе или практике) необходимо
сфокусироваться при формулировании стратегического управления персоналом?
9.
Как лучше связать воедино различные действия практики стратегического
управления персоналом?
10.
Как можно достичь целостности в разработке различных направлений
практики стратегического управления персоналом?
11.
Как можно достичь гибкости стратегического управления персоналом,
требуемой для функционирования в условиях изменений?
12.
Какие умения, навыки и поведение необходимы в настоящий момент и в
будущем при стратегическом управлении персоналом?
13.
Достаточно ли высок уровень эффективности для удовлетворения
требованиям повышения прибыльности, производительности, улучшения качества и
обслуживания потребителей?
7. МАТРИЦА КОМПЕТЕНЦИЙ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ
Тема дисциплины
Концепция стратегического управления
персоналом
Процесс стратегического управления персоналом
Формулирование и реализация стратегического
управления персоналом
Практика стратегического управления персоналом
Стратегический вклад управления персоналом в
успех компании
Стратегическая роль службы управления
персоналом
Стратегии повышения организационной
эффективности компании в процессе
стратегического управления персоналом
Стратегии управления культурой компании в
процессе стратегического управления персоналом
Компетенции
ПК-1
ПК-13
+
+
Итого
общее
количество
компетенций
2
+
+
+
+
2
2
+
+
+
+
2
2
+
+
2
+
+
2
+
+
2
Стратегии управления изменениями в компании в
процессе стратегического управления персоналом
Стратегия и политика управления персоналом
Управление персоналом и управление
человеческими ресурсами
Зарубежный опыт стратегического управления
персоналом
+
+
2
+
+
+
+
2
2
+
+
2
8. ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ
Аудиторные занятия (18 час.) носят интерактивный характер и предусматривают
методы обучения, направленные на привлечение теоретических знаний, полученных
магистрантами в процессе самостоятельной проработки учебного материала, освоение
информации электронных образовательных сайтов и взаимодействия с субъектами
образования в высшей школе. Активные формы обучения (деловые игры, анализ
конкретных ситуаций) позволяют магистрантам овладевать профессиональными
компетентностями.
Основные формы обучения с использованием инновационных, активных технологий
обучения:
 практические занятия в целях рассмотрения основных практических положений и
понятий по соответствующим темам с аналитическим обзором важнейших проблем,
возможных вариантов решения и исследования;
 методологические семинары в форме анализа
научных концепций, гипотез,
исследовательских методов, как в отечественной, так и в зарубежной практике;
 мастер-классы, которые проводятся преподавателями в русле
 деловые игры;
 подготовка и участие в научно-практических конференциях, форумах;
 самостоятельная работа слушателей по освоению теоретического и практического
учебного материала с помощью учебно-методических пособий, в т.ч. в электронном
формате.
При проведении практических занятий используются также такие интерактивные
формы проведения, как: разработка проекта, творческие задания, работа в малых группах,
мозговой штурм, ПОПС-формула, анализ казусов, «лестницы и змейки», формирование
малых групп с использованием Workshop.
Тема дисциплины
Концепция стратегического управления
персоналом
Процесс стратегического управления персоналом
Формулирование и реализация стратегического
управления персоналом
Практика стратегического управления персоналом
Стратегический вклад управления персоналом в
успех компании
Стратегическая роль службы управления
персоналом
Стратегии повышения организационной
эффективности компании в процессе
стратегического управления персоналом
Интерактивная
форма
Количество
часов
Дискуссия
2
Работа в малых
группах
Дискуссия
2
Деловые игры
«Мозговой
штурм»
Метод кейсов
2
2
Творческие
задания
2
2
2
Стратегии управления культурой компании в
процессе стратегического управления персоналом
Стратегии управления изменениями в компании в
процессе стратегического управления персоналом
Дискуссия
2
Дискуссия
2
9. ОЦЕНОЧНЫЕ СРЕДСТВА ДЛЯ ТЕКУЩЕГО КОНТРОЛЯ УСПЕВАЕМОСТИ,
ПРОМЕЖУТОЧНОЙ АТТЕСТАЦИ ПО ИТОГАМ ОСВОЕНИЯ ДИСЦИПЛИНЫ И
УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ
СТУДЕНТОВ
Основным видом контроля уровня учебных достижений студентов (знаний, умений,
навыков и личных качеств – компетенций) является текущий контроль. Текущий контроль
складывается из баллов, полученных студентами за выполнение всех видов работы.
Текущий контроль осуществляется в формах устного опроса на практических занятиях,
тестирования (письменного или компьютерного), проверки выполнения заданий.
Промежуточный контроль по дисциплине осуществляется в письменной или устной
форме по решению кафедры.
Вопросы к зачету
1.
Стратегическое управление персоналом как неотъемлемая часть
стратегических планов
2.
Важнейшие аспекты стратегического управления персоналом, связанные с
формированием позитивных моделей трудовых отношений
3.
Основные характеристики стратегического управления персоналом
4.
Содержание и степень применимости концепции стратегического
управления персоналом
5.
Описание различных моделей, на базе которых формируется стратегическое
управление персоналом
6.
Проектирование высокоэффективной трудовой деятельности персонала
7.
Типы организационных стратегий, учитываемые при адекватности
стратегического управления персоналом
8.
Влияние этапов жизненного цикла компании на стратегическое управление
персоналом
9.
Последовательность
формулирования
стратегического
управления
персоналом
10.
Управление эффективностью и использование анализа компетентности в
стратегическом управления персоналом
11.
Общие элементы направлений стратегического управления персоналом
12.
Повышение дополнительной ценности при стратегическом вкладе
управления персоналом в успех компании за счет привлечения и развития персонала
требуемой квалификации, эффективных методов мотивации и управления, высокой
степени приверженности сотрудников организационным ценностям.
13.
Повышение дополнительной ценности при стратегическом вкладе
управления персоналом в успех компании за счет формирования адекватной
организационной структуры и эффективного использования персонала в рамках этой
структуры
14.
Модель изменений, используемая специалистами службы управления
персоналом как руководство к осуществлению процесса трансформации
15.
Способность директора службы управления персоналом оказывать помощь в
достижении конечных результатов посредством использования инновативного подхода к
повышению организационной эффективности и вмешательства по любым вопросам,
имеющим отношение к управлению персоналом
16.
Стратегии трансформационного изменения: изменения в движущих силах
компании, фундаментальные изменения в отношениях между организационными
составляющими, крупные изменения в способе выполнения работы, базовые культурные
изменения в нормах, ценностях или исследовательских системах
17.
Стратегическая роль кадровой службы в процессе организационной
трансформации
18.
Достижение устойчивых изменений в процессе стратегического управления
персоналом
19.
Создание рабочей среды компании, обеспечивающей изменения в процессе
стратегического управления персоналом
20.
Доказательства в необходимости проведения изменений в компании в
процессе стратегического управления персоналом
21.
Современные подходы к управлению персоналом: «война» за таланты,
управление талантами
10. УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКОЕ
ДИСЦИПЛИНЫ
И
ИНФОРМАЦИОННОЕ
ОБЕСПЕЧЕНИЕ
а) основная литература:
1. Арсеньев, Ю. Н. Управление персоналом. Модели управления [Электронный
ресурс] : учеб. пособие / Ю. Н. Арсеньев, С. И. Шелобаев, Т. Ю. Давыдова. - М.: ЮнитиДана, 2012. - 288 с. (ЭБС Университетская библиотека-online) электронный
2. Дейнека, А. В. Управление человеческими ресурсами: учеб. [Электронный ресурс]
/ А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. - М.: Дашков и Ко, 2013. - 389 с. (ЭБС Университетская
библиотека-online) электронный
3. Бакирова, Г. Х. Психология эффективного стратегического управления
персоналом [Электронный ресурс] : учеб. пособие / Г. Х. Бакирова. - М.: Юнити-Дана,
2012. - 592 с. (ЭБС Университетская библиотека-online) электронный
б) дополнительная:
1. Бакирова, Г. Х. Психология развития и мотивации персонала [Электронный
ресурс] : учеб. пособие / Г. Х. Бакирова. - М.: Юнити-Дана, 2012. - 440 с. (ЭБС
Университетская библиотека-online) электронный
в) журналы:
1. Вопросы экономики.
2. Менеджмент в России и за рубежом
3. Проблемы теории и практики управления.
4. Российский экономический журнал.
г) иные библиотечно-информационные ресурсы:
№
Наименование ресурса
Краткая характеристика
п/п
1
Электронная библиотека
Содержит статьи по маркетингу,
Издательского дома «Гребенников»
менеджменту, финансам, управлению
http://www.grebennikov.ru/
персоналом, опубликованные в
специализированных журналах
издательства за последние 10 лет
2
Консультант+
Справочно-правовая система. Содержит
http://www.consultant.ru
законодательную базу, нормативноправовое обеспечение, статьи
3
Электронная библиотечная система ЭБС специализируется на учебных
«Университетская
библиотека
– материалах для вузов по научноonline»
гуманитарной тематике, а так же содержит
www.biblioclub.ru
материалы по точным и естественным
наукам
11.
МАТЕРИАЛЬНО-ТЕХНИЧЕСКОЕ
ОБЕСПЕЧЕНИЕ
ДИСЦИПЛИНЫ
(МОДУЛЯ)
Используется компьютерное оборудование кафедры экономики и менеджмента
организации, оборудование специализированной аудитории кафедры. Материальнотехническое обеспечение специализированной аудитории включает стационарные
мультимедийные средства, компьютер с лицензионным программным обеспечением,
офисное оборудование для оперативного размножения иллюстративного и раздаточного
материала.
12. РЕЙТИНГОВАЯ ОЦЕНКА ЗНАНИЙ СТУДЕНТОВ ПО ДИСЦИПЛИНЕ
Рейтинговая система является базовой системой оценивания успеваемости
студентов, обеспечивает непрерывный контроль знаний студентов в течение всего
семестра. При формировании рейтинговой оценки руководствуются Положением о
балльно-рейтинговой системе оценки успеваемости студентов, утвержденной приказом
ректора от 09.02.2012 №46-ОД.
Дисциплина по промежуточной форме контроля знаний относится к дисциплине с
зачетом.
Общий балл оценивается по 100-балльной шкале и распределяется между всеми
контролируемыми видами учебной деятельности студента.
Максимальная сумма баллов по итогам текущего контроля (без премиальных и
штрафных баллов) составляет 60 баллов. По итогам зачета студент может получить 40
баллов. За выполнение студентами творческих, исследовательских и иных работ,
углубляющих знания могут начисляться дополнительные (премиальные) аттестационные
баллы (не должны превышать 20 баллов). Возможно начисление штрафных баллов за
пропуск занятий без уважительной причины, несвоевременное выполнение определенных
видов работ или заданий.
№ п/п
Формы текущего контроля
Количество баллов
1
Посещаемость
15
2
Выполнение домашних заданий
15
3
Активность на занятиях
30
- решение задач, выполнение практических заданий
- результаты тестирования
- выполнение контрольных работ, рефератов, сообщений
- результаты устного опроса
Итого
60
Оценка перерасчета рейтинговых оценок:
менее 51 балла – «неудовлетворительно»;
от 51 до 74 баллов – «удовлетворительно»;
от 75 до 90 баллов – «хорошо»;
от 91 до 100 баллов – «отлично».