УПРАВЛЕНИЕ И ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ В ВУЗЕ

Вестник Челябинского государственного университета. 2014. № 24 (353).
Философия. Социология. Культурология. Вып. 34. С. 85–87.
С. С. Ситёва
УПРАВЛЕНИЕ И ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ В ВУЗЕ
Проводится анализ существующих подходов к управлению и планированию карьеры в вузе.
Рассмотрены этапы управления карьерой и составления плана индивидуального развития
сотрудника. Автор указывает на необходимость практического сопровождения процесса
планирования карьеры студентов. Предложены показатели оценки эффективности управления карьерой в вузе.
Ключевые слова: карьера; управление и планирование карьеры; эффективность управления карьерой; корпоративная культура.
Карьера сотрудника в вузе, как и в любой
другой организации, зависит как от желания
самого сотрудника реализовать собственный
профессиональный потенциал, так и от заинтересованности руководства учебного заведения в продвижении именно этого сотрудника. Если руководители понимают важность
управления карьерой своих сотрудников, то
они делают серьезный шаг на пути к процветанию университетской корпорации. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя в стенах
своей организации. Все это приобретает особую значимость для создания инновационной
атмосферы в вузе.
Управление карьерой сотрудника заключается не только в постановке целей его профессионального развития, но и в определении средств, необходимых для достижения
этих целей. Затраты на планирование карьеры и обучение, повышение квалификации
надо рассматривать как капиталовложения в
сотрудников, а значит, в успех вуза в целом.
На первый взгляд, может показаться, что
управление карьерой требует больших затрат времени и денег и явно уступает по
эффективности найму уже сложившегося
специалиста высокой квалификации. Но при
более детальном рассмотрении становится
очевидным, что эти затраты полностью себя
оправдывают. С одной стороны, сотрудник,
который прошел все этапы профессионального роста в одной организации, лучше знает ее специфику, сильные и слабые стороны.
Именно это и делает его работу более продуктивной. В отличие от того, кто придет в
организацию «с улицы», ему не потребуется
время на усвоение корпоративной культуры:
он уже является ее частью, особенно если он
также является выпускником этого же вуза.
Можно с уверенностью сказать, что
управление карьерой сотрудника – это активное взаимодействие трех сторон: работника,
руководства и службы управления персоналом. На самого сотрудника ложится основная
ответственность за успешное развитие собственной карьеры. Ведь именно он ежедневно претворяет в жизнь свой план. А любая
служба управления персоналом лишь координирует весь процесс управления карьерой.
Процесс планирования карьеры сотрудника начинается в момент его найма. Новому
сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его карьерой. Второй
этап – составление плана индивидуального
развития карьеры сотрудника. Другими словами, составляется перечень тех позиций, которые сотрудник может занимать в процессе
карьерного роста.
Не стоит забывать, что карьера в вузе – это
не обязательно непрерывное восхождение
вверх. Она подразумевает и перемещения по
горизонтали – из одного структурного подразделения в другое. На этом этапе происходит сопоставление возможностей сотрудника
с требованиями, предъявляемыми к той или
иной должности. Нельзя забывать о том, что
каждый сотрудник – личность. При составлении планов карьерного роста следует учитывать индивидуальные особенности каждого.
И здесь требуется самое активное вмешательство непосредственного руководителя.
Именно он может наиболее объективно оценить достоинства и недостатки претендента,
его потенциал.
Логично было бы предположить, что следующим этапом управления карьерой сотрудника станет реализация плана развития
86
карьеры. Такой план подразумевает ротацию
по должностям, различные стажировки и индивидуальное наставничество. К сожалению,
как показывают опросы работников вузов,
большинство никогда не слышало о существовании таких планов.
Любой план также подразумевает необходимость разработки надежных инструментов
контроля его реализации. Если контроль и
обратная связь осуществляются надлежащим
образом и носят систематический характер,
то полученные результаты могут показать,
насколько сотрудник был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить
внимание, планируя его дальнейшую карьеру1. Как правило, оценка в этом случае должна проводиться совместно непосредственным
руководителем и службой управления персоналом и не должна носить формальный характер.
Периодическая оценка продвигаемого сотрудника позволяет понять, какие дополнительные знания и навыки ему необходимы.
Следовательно, более эффективным становится и формирование учебных программ
краткосрочных курсов повышения квалификации на уровне вуза или даже региона. Главное при формировании программ обучении
– это сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени
персонала и денег организации. Существует
множество методик и форм обучения. Главным критерием выбора здесь является их соответствие поставленным ранее целям.
В настоящее время ситуация с кадровым
составом в образовании приобрела критический характер. Работники с большим стажем
покидают рабочие места в связи с возрастом,
а необходимого притока молодежи не наблюдается, так как многие выпускники заведений
высшего профессионального образования работают не по специальности. В связи с этим
возникает предположение, что такая ситуация связана не только с социально-экономическими проблемами, но также и с недостаточной социально-профессиональной адаптацией выпускников вузов. Эти проблемы
подтверждают необходимость специального
обучения технологии поиска работы и планирования профессиональной карьеры будущих
специалистов уже на стадии обучения в вузе.
Необходимо также практическое сопровождение процесса планирования карьеры студентов, которое в первую очередь включает
С. С. Ситёва
в себя консультирование и информирование
студентов в контексте достижения жизненных и профессиональных целей на стадии
обучения сначала в школе, а затем – в вузе,
и представляет собой один из структурных
компонентов профориентации2.
Современные подходы к профориентации
молодежи строятся на основе концепции, которая предполагает изменение, развитие и
формирование ряда характеристик профессиональной пригодности, выработку индивидуального стиля деятельности, компенсацию недостающих профессионально важных
качеств. Таким образом, предусматривается
комплекс средств для активизации профессионального самоопределения личности и
система услуг по сопровождению профессионального развития студента, планированию
и реализации его карьеры.
Каждый процесс должен оцениваться с
точки зрения его эффективности, и управление карьерой – не исключение. Последний
этап управления карьерой сотрудника – оценка эффективности данного процесса3. Оценивать эффективность управления карьерой
сотрудника можно, используя следующие
показатели:
– снижение текучести профессорско-преподавательского состава;
– соотношение работников, принятых на
ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах вуза;
– работа над новыми проектами как фактор создания инновационной атмосферы в
вузе;
– количество выпускников, желающих
устроиться на работу в вуз.
Итак, управление и планирование карьеры
сотрудников – одно из приоритетных направлений в работе с персоналом. И если зарубежные вузы давно и постоянно занимаются
работой в данной области, то для российских
вузов – это еще довольно новый вид деятельности.
Управление карьерой сотрудников – мероприятие, требующее определенных материальных затрат со стороны высшего учебного заведения. Но взамен вуз получает неоспоримые конкурентные преимущества,
которые позволят ему без опасений принять
любые вызовы, которые поставит перед ним
государство и рынок труда. Персонал – самый важный вид ресурсов из имеющихся в
распоряжении любой организации. Следова-
Управление и планирование карьеры в вузе
тельно, затраты на его развитие являются ни
чем иным, как инвестициями в стабильное и
успешное «завтра».
Примечания
Беляева, Л. Л. Стратегии выживания, адаптации, преуспевания // Социол. исслед. 2001.
№ 6. С. 44–51.
2
Жданович, А. А. Восприятие профессиональной карьеры студентами, обучающими1
87
ся по одной или сдвоенным специальностям
// Актуальные проблемы профориентации и
профадаптации : сб. науч. ст. / под науч. ред.
А. М. Кухарчук, Л. Ф. Мирзаяновой. Барановичи : РИОБарГУ, 2008. Вып. 6. С. 9–13.
3
Комаров, Е. Управление карьерой : в 2 ч.
[Электронный ресурс]. URL : http://www.hrm.
ru/db/b2/doc.html.