Проблемы адаптации персонала организации в условиях
advertisement
Проблемы адаптации персонала организации в условиях экономического кризиса 2 Содержание Введение ................................................................................................................... 3 1. Теоретические основы адаптации персонала организации в условиях экономического кризиса ......................................................................................... 5 1.1. Понятие и сущность адаптации персонала ................................................ 5 1.2. Этапы трудовой адаптации новых работников ......................................... 8 1.3. Показатели трудовой адаптации ............................................................... 12 2. Анализ проблем адаптации персонала организации в условиях экономического кризиса на примере ОСАО «РЕСО-Гарантия»...................... 17 2.1. Организационно – экономическая характеристика организации .......... 17 2.2. Анализ показателей и факторов адаптации персонала ........................... 24 2.3. Разработка путей совершенствования адаптации персонала организации в условиях экономического кризиса ......................................... 37 Заключение ............................................................................................................ 42 Список использованной литературы ................................................................... 45 Приложения ........................................................................................................... 47 3 ВВЕДЕНИЕ Практически всегда, попадая в новый трудовой коллектив, работник испытывает сильнейший стресс, негативно воздействующий на его производственные, психологические и физиологические показатели. Новый коллектив для работника – это среда незнакомых ему людей с присущими им привычками, наклонностями и эмоциями, действующих по незнакомым работнику моделям поведения. В настоящее время в связи с глобальными кризисными изменениями остро встает проблема диагностики и коррекции социально-экономической и трудовой адаптации персонала предприятий. Это связано с тем, что хозяйствующие субъекты предъявляют в условиях кризиса особые требования к адаптационным возможностям человека. Актуальность вопросов адаптации персонала организации особенно высока в условиях экономического кризиса. В настоящее время в связи с глобальными кризисными изменениями остро встает проблема диагностики и коррекции социально-экономической адаптации персонала предприятий. Это связано с тем, что хозяйствующие субъекты предъявляют в условиях кризиса особые требования к адаптационным возможностям человека. Депрессия, неврозы, расстройства, связанные с ожидаемыми сокращениями на рабочем месте, показывают, что человек не может справиться с ними самостоятельно, ему нужны поддержка и помощь. Для осуществления этого руководителю необходимо иметь четкие критерии диагностики социально-экономической адаптации работника в условиях кризиса. Целью данной работы является изучение процесса управления адаптацией работников в условиях экономического кризиса на примере конкретного предприятия. Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи: - рассмотреть понятие и сущность трудовой адаптации; 4 - выделить этапы трудовой адаптации новых работников; - изучить показатели трудовой адаптации; - провести анализ проблем адаптации персонала организации в условиях экономического кризиса на конкретном предприятии; - определить пути совершенствования адаптации персонала организации в условиях экономического; - рассчитать экономическую эффективность и дать социальную оценку предложенных мероприятий. Объектом исследования в данной работе является открытое акционерное страховое общество «РЕСО-Гарантия». В соответствии с уставом и действующим законодательством, предметом деятельности ОСАО «РЕСО-Гарантия» является страхование и перестрахование. Предметом исследования в работе является процесс управления адаптацией новых сотрудников в условиях страховой компании ОСАО «РЕСО-Гарантия». Теоретической основой работы являются учебные пособия по правлению персоналом, публикации в периодической печати по теме исследования (журналы «Управление персоналом», «Кадровик», «Справочник по управлению персоналом»). Практический материал курсовой работы представляет собой анализ процесса адаптации персонала в страховой компании ОСАО «РЕСО- Гарантия». Информационной аналитической базой исследования являются показатели деятельности ОСАО «РЕСО-Гарантия» за 2007-2009 гг., кадровая документация данной компании. 5 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА 1.1. Понятие и сущность адаптации персонала Адаптация (от латинского adaptio – приспособлять) – это процесс ознакомления работника с новой организацией и изменения его поведения в соответствии с требованиями и правилами организационной культуры новой компании. Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы. Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации. Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции. 1 Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется: - в его поведении; Богомолова И. П., Кривенко Е. И. Роль адаптации работника в адаптивном развитии предприятия на основе внедрения инноваций // Управление персоналом.- 2009.-№ 7.- С. 29 1 6 - в показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве); - в усвоении социальной информации и ее практической реализации; - в росте всех видов активности (трудовой, общественно – политической, познавательной); - удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т.д.). Рассмотрим виды адаптации персонала. 1. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация выражается в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, необходимых для качественного выполнения трудовых обязанностей. 2. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.2 3. Общественно-организационная адаптация – означает освоение новыми членами трудового коллектива структуры организационной системы, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т.д. 2 Мумладзе М.Г. Экономика и социология труда. Учебник, 2-е изд.-М.:КноРус, 2009. С. 98 7 4. Культурно-бытовая адаптация– это участие новых членов коллектива в традиционных для предприятия культурных мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации, члены которой связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом. 5. Психофизиологическая адаптация– это процесс освоения человеком совокупности условий труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технологии, но и санитарногигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарногигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды не может не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно- гигиенических норм комфорта, ритма труда и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы, связанные с санитарно-гигиеническими нормами комфорта, весьма актуальны. Также трудовая адаптация делится на: - первичную (при первоначальном вхождении работника в производственную среду); - вторичную (при смене рабочего места без смены или со сменой профессии или при существенных изменениях среды).3 Факторы трудовой адаптации– это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы делятся на субъективные и объективные. Объективные– это факторы (в трудовой организации – связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизация и автоматизация Аксенова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - № 6. - С. 15 3 8 производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д. К субъективным (личностным) факторам относятся: - социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж, социальное положение и т.д.); - социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудится, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и коммуникабельность, умение восприятие действовать самого себя рационально, и способность формировать у других чувство ответственности и т.д.); - социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и т.д.).4 Таким образом, трудовая представляет психологической, собой адаптация имеет сложную структуру и единство профессиональной, общественно-организационной и социально- культурно-бытовой адаптации. 1.2. Этапы трудовой адаптации новых работников Основными целями предприятия являются приобретение и закрепление интереса к работе, накопление трудового опыта, налаживание деловых и личных контактов с коллективом, включение в общественную деятельность, повышение заинтересованности не только в личных достижениях, но и в достижениях коллектива. Сокращению процесса адаптации способствует прикрепление наставника или руководителя испытательного срока. Аксенова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - № 6. - С. 16 4 9 Адаптация работника на производстве, эффективное управление этим процессом требуют большой организационной работы. Поэтому на многих предприятиях страны создаются специализированные адаптации службы кадров. Однако организационно это делается по-разному: в зависимости от численности персонала предприятия, структуры управления предприятием, наличия и организации системы управления персоналом, нацеленности администрации предприятия на решение социальных задач в сфере управления производством и других моментов. Службы адаптации работника могут выступать как самостоятельные структурные подразделения (отдел, лаборатория) или же входить в состав других функциональных подразделений (как бюро, группа и отдельные работники) — в отдел кадров, социологическую лабораторию, отдел труда и заработной платы и т.п. Иногда должность специалиста по адаптации вводится в штатное расписание цеховых управленческих структур. Важно, чтобы служба адаптации была составным звеном общей систем, управления кадрами на предприятии. Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации являются:5 - организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации; - проведение индивидуальных бесед новым руководителя, наставника с сотрудником; - интенсивные краткосрочные вступающих в должность; курсы для руководителей, вновь - специальные курсы подготовки наставников; - использование метода постепенного новичком усложнения выполняемых заданий; - выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом; Котова Т. Программа адаптации квалифицированного персонала: опыт разработки // Управление персоналом. - 2009. - № 10. - С. 36 5 10 - подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников.6 Процесс адаптации можно условно разделить на четыре этапа. Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения. т. д. Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). В ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы: 1. Общее представление о компании (цели, приоритеты, проблемы, традиции, нормы, стандарты, продукция и ее потребители, виды деятельности, организационная структура, информация о руководителях). 2. Политика организаци (принципы кадровой политики и подбора персонала, направления профессиональной подготовки и повышения квалификации, содействие работникам в случае привлечения их к судебной Котова Т. Программа адаптации квалифицированного персонала: опыт разработки // Управление персоналом. - 2009. - № 10. - С. 37 6 11 ответственности, правила использования различных режимов рабочего времени, правила охраны коммерческой тайны и технической документации). 3. Оплата труда (нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников, оплата выходных, сверхурочных). 4. Дополнительные льготы (страхование, учет стажа работы, пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству, поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию, возможности обучения на работе, наличие столовой, буфетов, другие услуги организации для своих сотрудников). 5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности (места оказания первой медицинской помощи, меры предосторожности, предупреждение о возможных опасностях на производстве, правила противопожарной безопасности, правила поведения при несчастных случаях). 6. Работник и его отношения с профсоюзом (сроки и условия найма, назначения, перемещения, продвижения; испытательный срок; руководство работой; права и обязанности работника; права непосредственного руководителя; постановления профсоюзов и политика компании). 7. Служба быта (организация питания, наличие служебных входов, условия для парковки личных автомобилей). 8. Экономические факторы (стоимость рабочей силы, стоимость оборудования, ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев). Псле прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). 7 Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени Котова Т. Программа адаптации квалифицированного персонала: опыт разработки // Управление персоналом. - 2009. - № 10. - С. 37 7 12 обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами. Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 - 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала. 8 1.3. Показатели трудовой адаптации Показателем успешно проведенного процесса адаптации персонала, отбора кандидатов и введения их в должность является успешное выполнение работы. Можно выявить слабые места системы найма путем анализа того, насколько эффективным оказался отбор кандидатов согласно ряду критериев. Проводя периодически подобный анализ и обеспечивая обратную связь с сотрудниками, можно получить ясное представление об их возможностях, сильных и слабых сторонах. Критериями адаптации для управленческого персонала могут быть: выполнение должностной инструкции; качество выполненной работы; Черняева Д. Мировой кризис и трудовые отношения // Управление персоналом. - 2010. № 1. - С. 41 8 13 количество выполненной работы; соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания); производимое на людей впечатление; способность влиться в коллектив; заинтересованность в работе; интерес к повышению квалификации и служебному росту; соблюдение философии организации; удовлетворительная оценка качества трудовой жизни. Критерии адаптации для рабочих: выполнение норм выработки; выполнение сменно-суточных заданий; овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями; качество работы - процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия; соблюдение трудовой дисциплины; способность влиться в коллектив бригады (наоборот, «отторжение» бригадой); соблюдение деловой философии предприятия. Для оценки результатов психофизиологической стороны адаптации можно использовать сравнение производственных показателей работника (выработка, энергозатраты) и сравнение показателей здоровья человека при выполнении им типичных производственных операций с зафиксированными в начале процесса адаптации показателями. 9 Для оценки результатов профессиональной стороны адаптации используют сравнение профессиональных показателей работника со средними показателями, сложившимися в коллективе, такими, как средний Овчинникова Т., Гостева Г., Хохлов В. Структурная модель адаптации персонала к кризисным условиям// Управление персоналом. - 2009. - № 5. - С. 43 9 14 процент выполнения производственных планов, уровень брака производимой продукции и пр. Для выяснения результатов социально-психологической стороны адаптации нужно исследовать уровень удовлетворенности работника новой производственной средой, характер взаимоотношения с коллегами, удовлетворенность работника новым статусом и новыми возможностями. Сравнение полученных результатов с запланированными, позволит корректировать ход процесса адаптации работника. факторы трудовой адаптации.10 Источником информации о показателях адаптации служит документация предприятия и результаты опросов работников и их руководителей. Социально экономические формы проявления удовлетворенности трудом той или иной социальной группы определяется, прежде всего, местом этой группы в структуре общества, общественной организации и разделении труда, ее правовым и моральным статусом в обществе. Эти разнообразные формы проявления удовлетворенности трудом можно объединить в три основные группы показателей: 1) в процессе трудовой деятельности 2) в движении рабочей силы 3) в структуре качественных характеристик совокупного работника, «качества работника». Первая группа показателей степени удовлетворенности трудом может быть представлена коэффициентом использования общего фонда рабочего времени (Коф) и его составляющими. Он рассчитывается по формуле: Коф = Квф х Кцф , где Квф - коэффициент использования внутреннего фонда рабочего времени Квф= tпр/t, где tпр - время производительной работы в смене, Овчинникова Т., Гостева Г., Хохлов В. Структурная модель адаптации персонала к кризисным условиям// Управление персоналом. - 2009. - № 5. - С. 44 10 15 t – сменный фонд времени; Кцф – коэффициент использования целодневного фонда времени Кцф= Тф/Тв, где Тф – целодневный фонд рабочего времени Тв – возможный для использования (потенциальный) целодневный фонд рабочего времени. Чем больше работники удовлетворены своим рабочим временем, тем интенсивнее они его используют, тем выше коэффициенты использования фондов рабочего времени. Показателем степени удовлетворенности рабочих своим трудом коэффициенты использования фонда рабочего времени могут служить лишь с учетом той части его потерь, и нерациональных затрат, которые произошли по вине рабочего . Вторая группа показателей внешней фиксируемой удовлетворенности трудом связана с движением рабочей силы. Прежде всего, это показатели текучести кадров и постоянства кадров. Коэффициент текучести определяется отношением уволившихся по собственному желанию по инициативе субъекта управления к среднесписочной численности работников. В этом случае выражается удовлетворенность трудом не только группы уволившихся, но и их руководителей. Коэффициент постоянства кадров рассчитывается как отношение числа работников, проработавших на предприятии полный год, к среднесписочной численности работников. Он не является обратной величиной коэффициента текучести, т.к. при расчете последнего учитываются не среднегодовые уволившиеся, а фактические списочные рабочие.11 По итогам изучения теоретических основ адаптации персонала организации в условиях экономического кризиса можно сделать следующие выводы: Черняева Д. Мировой кризис и трудовые отношения // Управление персоналом. - 2010. № 1. - С. 41 11 16 1. Трудовая адаптация персонала, процесс приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде, а также совершенствования деловых и личных качеств работников. 2. Процесс адаптации можно условно делится на четыре этапа: оценка уровня подготовленности, практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, приспособление новичка к своему статусу, переход нового специалиста к стабильной работе 3. Интегрированным субъективным показателем успешной трудовой адаптации можно считать общую удовлетворенность работника трудом, морально-психологическим климатом в коллективе. 17 2. АНАЛИЗ ПРОБЛЕМ АДАПТАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКОГО КРИЗИСА НА ПРИМЕРЕ ОСАО «РЕСО-ГАРАНТИЯ» 2.1. Организационно – экономическая характеристика организации Акционерное общество «РЕСО-Гарантия» является открытым акционерным страховым обществом. Сокращенное название компании – ОСАО «РЕСО-Гарантия». Юридический адрес компании – 125047, г. Москва, ул.Гашека, д. 12, стр. 1. Компания зарегистрирована в Московской регистрационной палате за № 005.537 от 22 сентября 1993 г. и внесено в Единый государственнй реестр юридических лиц за номером 1027700042413 от 19 июля 2002 г. ОСАО «РЕСО-Гарантия» является страховщиком – юридически лицом, созданным в соответствии с законодательством российской Федерации для осуществления страхования, перестрахования и получившим лицензии в установленном законом порядке. Цель деятельности ОСАО «РЕСО-Гарантия» заключается в получении прибыли от осуществления страховой и иной деятельности в рамках действующего законодательства как в Российской Федерации, так и за ее пределами. Предметом деятельности ОСАО «РЕСО-Гарантия» является страхование и перестрахование, а также иная деятельность, направленная на извлечение прибыли в рамках действующего законодательства. ОСАО «РЕСО-Гарантия» осуществляет оценку страхового риска, получает страховые премии (страховые взносы), формирует страховые резервы, инвестирует активы, определяет размер убытков или ущерба, производит страховые выплаты. ОСАО «РЕСО-Гарантия» также вправе осуществлять следующие действия: 18 - осуществлять страховые операции в рублях и в иностранной валюте, разрабатывать страховые продукты, проводить актуарные расчеты страховых тарифов, утверждать правила и условия страхования, а также тарифы страховых премий и комиссионного вознаграждения; - заключать агентские и иные договоры с российскими и иностранными юридическими и физическими лицами, связанные с распространением страховых полисов и оказанием услуг, включая оценку страховых рисков, ущерба и урегулирование убытков; - проводить расследования по страховым случаям предусмотреным договорами страхования, и событиям, перестрахования самостоятельно или с привлечением специализированных компаний; - принимать и продавать, в том числе на аукционах, оставшееся после страхового случая имущество, а также восстанавливать и заменять его частью или полностью вместо выплаты страхового возмещения по убытку. Схема организационной структуры ОСАО «РЕСО-Гарантия» приведена на рис. 2.1. Президент компании Департамент страхования физических лиц Департамент страхования юридических лиц Отдел страховых технологий и рисков Департамент финансов Юридически отдел Рис. 2.1. Организационная структура ОСАО «РЕСО-Гарантия» Как видно из рис. 2.1, организационная структура ОСАО «РЕСОГарантия» может быть охарактеризована как линейно-функциональная. Руководство страховой компанией осуществляет Президент. В компании функционируют Департамент страхования физических лиц, Департамент страхования юридических лиц, отдел страховых технологий, Департамент финансов и Юридический отдел. 19 Основные финансово – экономические показатели деятельности страховой компании ОСАО «РЕСО-Гарантия» по данным бухгалтерской отчетности приведены в Приложении 1. Как видно из приведенных данных, в 2009 г. страховая компания получила 102521 тыс. руб. премий за страхование жизни. По сравнению с прошлым годом показатель сократился на 63015 тыс. руб. (на 38.07 %). Страховые премии за страхование иное, чем страхование жизни (нетто перестрахование) в 2009 г. составили 23323460 тыс. руб. По сравнению с 2008 г.данный показатель также сократился (на 25.33 %, или на 7911795 тыс. руб.). Таким образом, можно сделать вывод о сокращении объемов страховой деятельности ОСАО «РЕСО-Гарантия», что объясняется негативными последствиями финансового кризиса. В 2009 г. страховая компания ОСАО «РЕСО-Гарантия» осуществила выплаты по договорам страхования жизни в сумме 25734 тыс. руб. Данный показатель сократился как по сравнению с 2008 г. на 28513 тыс. руб. (на 52.56 %), так и по сравнению с аналогичным показателем 2007 г. (на 94 тыс. руб., или на 0.36 %). Выплаты по договорам страхования иного, чем страхование жизни, в 2009 г. составили 10863982 тыс. руб. (снижение по сравнению с 2008 г. на 700614, или на 6.06 %). В 2008 г. от операций по страхованию жизни был получен убыток в сумме 74254 тыс. руб. В 2009 г. от осуществления данных операций была получена прибыль 92419 тыс.руб. (на 26457 тыс. руб., или на 22.26 % ниже аналогичного показателя 2007 г.). Операции по страхованию иному, чем страхование жизни, были убыточными в 2007 г. Размер полученного убытка составил 1280343 тыс. руб. В 2009 г. страховая компания получила прибыль от осуществления данных операций в сумме 4131685 тыс. руб., по сравнению с 2008 г. прирост составил 276297 тыс. руб., или 7.17 %. Рентабельность страхования жизни очень высока, в 2009 г.данный показатель составил 90.15 % (рост по сравнению с 2007 г. составил 47.98 20 процентных пункта). Рентабельность страхования иного, чем страхование жизни, значительно ниже. В 2008 г. данный показатель составил 12.34 %, в 2009 г. увеличился на 5.37 процентных пункта и составил 17.71 %. Чистая прибыль страховой компании ОСАО «РЕСО-Гарантия» достигла максимального значения в 2008 г. (2580311 тыс. руб.). В 2009 г. показатель снизился на 1500952 тыс. руб. (на 58.17 %) и составил 1079359 тыс. руб. Рентабельность страховой деятельности также сократилась с 8.22 % в 2008 г.до 4.61 % в 2009 г. Среднегодовая стоимость имущества ОСАО «РЕСО-Гарантия» имеет тенденуцию к росту, что оценивается положительно и свидетельствует об укреплении материальной базы страховой компании. В 2009 г. стоимость имущества составила 32413604 тыс. руб., по сравнению с 2008 г. прирост составил 6228345 тыс. руб. (23.79 %). Однако эффективность использования имущества снижается. Об этом свидетельствует сокращение рентабельности активов с 9.85 % в 2008 г. до 3.33 % в 2009 г. (на 6.52 процентных пункта). Снижение показателя вызвано как сокращением суммы чистой прибыли страховой компании, так и ростом стоимости имущества. Среднесписочная численность персонала ОСАО «РЕСО-Гарантия» в 2009 г. составила 2074 чел., по сравнению с 2008 г. прирост составил 467 чел. (29.06 %). В 2009 г. существенно снизилась производительность труда работников страховой компании по сравнению с 2008 г. (на 8244.94 тыс. руб. в расчете на одного работающего). Повышение среднемесячной заработной платы на 15.83 % при снижении производительности труда экономически неэффективно для страховой компании. По итогам анализа финансово – экономических показателей деятельности страховой компании ОСАО «РЕСО-Гарантия» можно сделать вывод, что результаты страховой деятельности очень нестабильны. Наиболее эффективно страховая компания работала в 2008 г., в 2009 г. все показатели ОСАО «РЕСО-Гарантия» ухудшились. Следовательно, деятельность 21 страховой компании ОСАО «РЕСО-Гарантия» подвержена негативному влиянию финансового кризиса. Проанализируем современное состояние страхового рынка России в 2007-2010 гг. и определим влияние на него финансового кризиса. Динамика страховых организаций, имеющих лицензию на шт. осуществление данной деятельности в 2007-2010 гг. представлена на рис. 2.2. 1000 800 600 400 200 0 918 857 786 01.01.2007 г. 01.01.2008 г. 01.01.2009 г. 702 01.01.2010 г. Число организаций, имеющих лицензию на осуществление страховой деятельности Рис. 2.2. Динамика лицензированных страховых организаций в 2007-2009 гг.12 Из рис. 2.2 видно, что в России действует большое количество страховых организаций. На начало 2010 г. в реестре значилось 702 страховых компании, год назад – 786, в 2007 г. – 857, в 2006 г. – 918, в 2005 г. – 1075. Число страховых компаний сокращается за счет мелких организаций, не располагающих достаточными финансовыми ресурсами. По прогнозам на 2010 год общее число страховых организаций будет сокращаться в большей степени и, скорее всего, составит 400 – 450 организаций. Динамика поступлений и выплат страховых организаций России в 20072009 гг. представлена в табл. 2.1 и на рис. 2.3. Как видно из приведенных данных, темпы развития страхового рынка снижаются. Прирост поступлений страховых компаний в 2009 г. по сравнению с 2008 г. составил всего 3,31 %. В 2007-2008 г. данный показатель составлял 22,73 % - 26,82 %. Страховые выплаты увеличиваются более быстрыми темпами по сравнению с поступлениями (в 2009 г. по сравнению с 2008 г. прирост составил 17,94 %). Синникова Ю.М. Страховой рынок: проблемы и перспективы налогового регулирования // Финансы и кредит. – 2010. - № 3. – С. 52 12 22 Таблица 2.1 Динамика поступлений и выплат страховых организаций России в 2007-2009 гг.13 Тыс. руб. Год Поступления Сумма, тыс. % от показателя руб. предыдущего года 2007 2008 2009 977 525 732 103.31 Выплаты Коэффициент выплат в Сумма, тыс. % от показателя % руб. предыдущего года 473 834 336 137.25 62.05 622 707 396 131.42 65.81 734 445 334 117.94 75.13 1200000000 тыс. руб. 1000000000 800000000 949179971 977525732 763614500 622707396 600000000 734445334 473834336 400000000 200000000 0 2007 г. 2008 г. 2009 г. Поступления страховых компаний Выплаты страховых компаний Рис. 2.3. Динамика поступлений и выплат страховых организаций России в 2007-2009 гг. Динамика коэффициента выплат (отношение выплат к поступлениям) за 2007-2009 гг. представлена на рис. 2.4. 80 62,05 65,81 75,13 2007 г. 2008 г. 2009 г. % 60 40 20 0 Коэффициент выплат страховых компаний Рис. 2.4. Динамика Коэффициента выплат страховых организаций России в 2007-2009 гг. Рисунок показывает, что в анализируемом периоде коэффициент выплат страховых компаний имеет тенденцию к росту (с 62,05 % в 2007 г. до 75,13 % Синникова Ю.М. Страховой рынок: проблемы и перспективы налогового регулирования // Финансы и кредит. – 2010. - № 3. – С. 52 13 23 в 2009 г.). Это свидетельствует о том, что увеличивается частота страховых событий, а как следствие - увеличивается объем выплат по договорам страхования и снижается прибыль страховых компаний. По оценкам экспертов, страховой рынок России все еще находится в стадии формирования, и в ближайшем будущем будет испытывать беспрецедентное давление в связи с вероятной рецессией российской экономики. Ожидается, что рентабельность сектора и показатели капитализации еще более снизятся, рост страховых премий замедлится, а объем страховых выплат увеличится. Кроме того, постоянное давление на страховой сектор будет оказывать общее низкое качество страховых инвестиционных портфелей, резкое сокращение ликвидности и ухудшение показателей качества активов в российском банковском секторе. Среди положительных моментов влияния кризиса на страховой сектор можно отметить то, что из него уйдут недостаточно квалифицированные страховщики и останутся компании с более высоким уровнем прозрачности и качеством услуг. Текущие расходы будут оптимизированы, а существовавшая ранее проблема дефицита кадров в секторе станет менее острой. Однако проблема адаптации персонала в страховых компаниях в условиях экономического кризиса является очень острой.14 Проведем анализ показателей и факторов адаптации персонала в ОСАО «РЕСО-Гарантия». Синникова Ю.М. Страховой рынок: проблемы и перспективы налогового регулирования // Финансы и кредит. – 2010. - № 3. – С. 53 14 24 2.2. Анализ показателей и факторов адаптации персонала Анализ показателей и факторов адаптации персонала в ОСАО «РЕСОГарантия» начнем с изучения структуры персонала и его движения. Персонал данной страховой компании можно разделить на две большие группы: штатные и нештатные сотрудники (табл. 2.2). Таблица 2.2. Структура персонала ОСАО «РЕСО-Гарантия» в 2007-2009 г.г. Чел. Показатели Штатные сотрудники Нештатные Итого Среднесписочная численность, чел. 2007 г. 2008 г. 2009 г. 165 169 172 1444 1609 Удельный вес в структуре персонала, % 2007 г. 2008 г. 2009 г. 10,3 10,5 8,3 Как видно из представленных данных, соотношение количества персонала нештатных и штатных сотрудников ОСАО «РЕСО-Гарантия» составляет 90 и 10 % соответственно. Нештатные сотрудники ОСАО «РЕСО-Гарантия» - это агенты. Их главная задача - приносить бизнес в компанию и получать комиссионного вознаграждение, которое непосредственно зависит от размера страховой премии, которую получила компания. Агент планирует свою работу так, как считает нужным, у него нет фиксированного рабочего дня и заработной платы. Часто агент работает на несколько страховых компаний одновременно. Поэтому адаптацию сотрудников ОСАО «РЕСО-Гарантия» будем исследовать только для штатных сотрудников. Штатный персонал ОСАО «РЕСО-Гарантия» можно условно разделить на две большие группы: front-office и back-office. Структура штатного персонала страховой компании приведена в табл. 2.3 и на рис. 2.5. В категорию back-office входят подразделения ОСАО «РЕСО- Гарантия», которые непосредственно не связаны с процессом страхования, 25 однако обеспечивают функционирование бизнеса. В эту часть входят следующие подразделения: бухгалтерия, администрация, финансовая служба. Таблица 2.3 Структура штатного персонала ОСАО «РЕСО-Гарантия» в 2007-2009 гг. Чел. Показатели Администрация Бухгалтерия Финансовая служба Продавцы по страхованию физических лиц Продавцы по страхованию юридических лиц Специалисты отдела страховых технологий и страховых рисков Итого 20,9 Среднесписочная численность, чел. 2007 г. 2008 г. 2009 г. 16 15 15 4 4 4 28 30 30 Удельный вес в структуре персонала, % 2007 г. 2008 г. 2009 г. 9.7 8.9 8.7 2.4 2.4 2.3 17.0 17.7 17.5 30.2 30.2 19.5 20.4 35 36 36 21.2 21.3 20.9 165 169 172 100 100 100 8,7 2,3 17,5 20,4 30,2 Администрация Бухгалтерия Финансовая служба Продавцы по страхованию физических лиц Продавцы по страхованию юридических лиц Специалисты отдела страховых технологий и страховых рисков Рис. 2.5. Структура штатного персонала ОСАО «РЕСО-Гарантия» в 2009 г. В группу front-office входят специалисты ОСАО «РЕСО-Гарантия», которые связаны с процессом страхования. Часть подразделений занимается непосредственно продажей страховых продуктов. Основными действующими лицами в подразделениях front-office, связанных с продажей страховых продуктов, являются продавцы. Продавец - это штатный работник ОСАО «РЕСО-Гарантия», который непосредственно заинтересован в успешности 26 работы его подразделения и компании в целом, так как он сам является частью этой системы. Продавец получает фиксированную заработную плату и поощрение в виде процента от собранной страховой премии. В ОСАО «РЕСО-Гарантия» продавцы подразделются на две большие группы продавцы по страхованию физических лиц и продавцы по страхованию юридических лиц. Данные сотрудники специализируются на определенных видах страхования (например автострахование, добровольное медицинское страхование, страхование имущества, страхование грузов). Также в front-office существуют подразделения, которые занимаются непосредственно разработкой страховых продуктов, оценкой страховых рисков, урегулированием убытков. К таким сотрудникам относятся специалисты отдела страховых технологий и страховых рисков. В структуре штатного персонала ОСАО «РЕСО-Гарантия» (табл. 2.3 и рис. 2.5) наибольший удельный вес занимают продавцы по страхованию физических лиц (30,2 %). Удельный вес специалистов отдела страховых технологий и страховых рисков также высок, однако данный показатель снизился с 21.3 % в 2008 г. до 20.9 % в 2009 г. Велик удельный вес продавцов по страхованию юридических лиц (19.5 % и 20.4 % в 2008 г. и в 2009 г. соответственно), а также специалистов финансовой службы (17.7 % и 17.5 % в 2008 г. и в 2009 г.). Наименьший удельный вес в структуре персонала ОСАО «РЕСОГарантия» занимает администрация (8.9 % в 2008 г., 8.7 % в 2009 г.) и работники бухгалтерии (2.4 % и 2.3 % в 2008 г. и в 2009 г. соответственно). Динамика численности штатного персонала ОСАО «РЕСО-Гарантия» приведена в табл. 2.4 и на рис. 2.6. Как видно из табл. 2.4, в 2009 г. в ОСАО «РЕСО-Гарантия» среднесписочная численность штатного персонала в 2009 г. увеличилась по сравнению с прошлогодним уровнем очень незначительно - на 3 человека, или на 1.8 %. 27 Таблица 2.4 Динамика штатной численности персонала ОСАО «РЕСО-Гарантия» в 2007-2009 гг. Чел. Показатели Администрация Бухгалтерия Финансовая служба Продавцы по страхованию физических лиц Продавцы по страхованию юридических лиц Специалисты отдела страховых технологий и страховых рисков Итого Среднесписочная численность, чел. 2007 г. 2008 г. 2009 г. 16 4 28 15 4 30 15 4 30 Абсолютное изменение, +/2008г к 2009 г. к 2009 г. к 2007 г 2008г. 2007 г. -1 -1 +2 +2 +1 +4 35 36 36 +1 - +1 165 169 172 +6 +3 +7 Рост среднесписочной численности персонала ОСАО «РЕСО-Гарантия» можно оценить положительно, так как ее увеличение произошло за счет работников, непосредственно занятых страхованием. существенно увеличилась численность продавцов При этом наиболее по страхованию юридических лиц – на 2 человека, или на 6.1 %. Среднесписочная численность продавцов по страхованию физических лиц также увеличилась на 1 человека, или на 2 %. Среднесписочная численность администрации, финансовой службы, бухгалтерии и отдела страховых технологий и страховых рисков в отчетном году по сравнению с уровнем прошлого года не изменилась. Как показало исследование, в ОСАО «РЕСО-Гарантия» высок уровень работников группы front-office (непосредственно занимающихся страхованием). Следовательно, структуру персонала страховой компании можно считать соответствующей задачам приоритетного направления деятельности. 28 60 51 51 52 50 40 28 30 20 31 30 30 33 35 35 36 36 16 15 15 2007 г. 2008 г. 10 4 4 4 2009 г. Специалисты отдела страховых технологий и рисков Продавцы по страхованию юридических лиц Продавцы по страхованию физических лиц Финансовая служба Бухгалтерия Администрация 0 Рис. 2.6. Динамика персонала ОСАО «РЕСО-Гарантия» в 2009 г. Проанализируем движение персонала ОСАО «РЕСО-Гарантия». Исходные данные для анализа приведены в табл. 2.5, а сами показатели обобщены в Приложении 2. Таблица 2.5 Исходные данные для анализа движения персонала ОСАО «РЕСО-Гарантия» в 2007-2009 гг. чел. Категории персонала 2007 г. 2008 г. 2009 г. прин выб среднес прин выбыл среднесп принят выбыл среднесп ято ыло писочна ято о исочная о о исочная я численн численн численн ость ость ость Администрация 16 15 15 Бухгалтерия 4 4 4 Финансовая служба 7 7 28 3 2 30 30 Продавцы по страхованию 6 52 физических лиц Продавцы по страхованию 1 11 36 юридических лиц Специалисты отдела 2 2 5 3 страховых технологий и 31 33 35 страховых рисков Итого 16 14 165 16 14 169 17 14 172 29 Как видно из Приложения 2, в 2008 г. в ОСАО «РЕСО-Гарантия» выбыло 14 человек, в то время как было принято на работу 16 человек. При этом оборот по выбытию составил 8.3 %, что меньше оборота по приему – 9.5 %. Следовательно, в течение 2008 г. численность персонала ОСАО «РЕСО-Гарантия» увеличивалась. В 2009 г. число поступивших работников также превысило число выбывших работников (коэффициент оборота по выбытию составил 0.081, что меньше коэффициента оборота по приму – 0.099). Увеличение общего оборота персонала ОСАО «РЕСО-Гарантия» с 0.178 в 2008 г. до 0.180 в 2009 г. можно оценить отрицательно, так как данная тенденция свидетельствует о нестабильности персонала предприятия. Сменяемость персонала ОСАО «РЕСО-Гарантия» не высока, однако данный показатель увеличился с 1.2 % в 2007 г. до 1.7 % в 2009 г. Как показало исследование, наиболее нестабильной является такая категория персонала ОСАО «РЕСО-Гарантия», как продавцы по страхованию юридических лиц. Однако для этой категории характерно равенство поступивших и выбывших работников. По таким категориям персонала, как администрация и работники бухгалтерии, не было движения как в 2008 г., так и в 2009 г. Выделим основные мотивы и причины текучести кадров в ОСАО «РЕСОГарантия» на основе анализа заявлений об увольнениях и данных кадровой службы. В ходе исследования все причины увольнений были сгруппированы по нескольким основным блокам, отражающим как семейные обстоятельства, неудовлетворенность величиной заработной платы, режимом и условиями труда, так и задержки зарплаты, неустойчивость предприятия и т.п. (табл. 2.6). 30 Таблица 2.6 Причины увольнений работников ОСАО «РЕСО-Гарантия» в 2008-2009 гг. Чел. Причины увольнений Величина заработной платы Содержание труда Условия и режим труда Производственные конфликты Отсутствие перспектив роста Отсутствие социальных льгот Семейные обстоятельства Итого 2008 г. 2009 г. количество Удельный количество Удельный уволившихся, вес, % уволившихся, вес, % % % 2 14.3 2 14.3 3 21.4 4 28.6 7.0 35.8 14.3 1 7.1 14 100 14 100 Как видно из табл. 2.6 и рис. 2.7, в 2008 г. и в 2009 г. основной причиной увольнения работников ОСАО «РЕСО-Гарантия» было отсутствие перспектив карьерного роста (4 чел. и 5 чел. в 2008 и 2009 г.г. соответственно). Неудовлетворительная величина заработной платы послужила причиной увольнения двух сотрудников в 2008 г. и 2009 г. По причине неудовлетворенности содержанием труда уволились 3 чел. и 4 чел в 2008 г. и 2009 г. соответственно. В 2008 г. имело место увольнение по личным причинам или по семейным обстоятельствам (в связи с переменой места жительства, по состоянию здоровья, по уходу за родственниками и пр.). В 2009 г. было отмечено увольнение одного сотрудника в связи с неудовлетворительными условиями труда. В 2008 г. и в 2009 г. уволились соответственно три и один работник ОСАО «РЕСО-Гарантия» по причине производственного конфликта. Из-за отсутствия социальных льгот в 2009 г. уволилось два сотрудника. 31 6 5 5 2 2 1 1 1 Условия и режим труда Содержание труда Величина заработной платы 0 Семейные обстоятельства 0 0 2008 г. Отсутствие социальных льгот 1 Отсутствие перспектив роста 2 3 Производственные конфликты чел. 3 3 2 4 4 4 2009 г. Рис. 2.7. Причины увольнения сотрудников ОСАО «РЕСО-Гарантия» в 2008-2009 г.г. Необходимо отметить, что в ОСАО «РЕСО-Гарантия» » не было случаев увольнения работников по инициативе свидетельствует о соблюдении всеми администрации. Данный факт работниками производственной дисциплины, а следовательно – о правильном подборе кадров на предприятии. Таким образом, выяснилось, что самой нестабильной категорией персонала ОСАО «РЕСО-Гарантия» являются продавцы по страхованию юридических и физических лиц. Главными причинами увольнений является отсутствие перспектив карьерного роста, неудовлетворенность содержанием труда, производственные конфликты. Далее в работе необходимо более подробно исследовать состав уволившихся работников ОСАО «РЕСО-Гарантия» по стажу работы, возрасту и квалификации (табл. 2.7 и 2.8). Как уже отмечалось, в 2008 г. уволилось 11 работников, занятых непосредственно страхованием. 32 Таблица 2.7 Состав уволившихся страховых работников ОСАО «РЕСО-Гарантия» в 2009 г. по стажу работы на предприятии чел. Причины увольнений Всего уволилось Величина заработной платы Содержание труда Производственные конфликты Отсутствие перспектив роста Отсутствие социальных льгот Итого, чел. Удельный вес от общей численности уволившихся, % 1 Стаж работы на предприятии до 1 1-3 года 4-6 более 6 лет года лет чел. уд.вес, чел. уд.вес, чел. уд.вес, чел. уд.вес, % % % % 1 100.00 3 1 1 - 5 - 1 - 11 100 1 х 25.0 - 1 - 25.0 - 1 1 25.0 100.0 - - 1 : 11 х 100 5 = 9.1 % х 5 : 11 х 100 % = 45.5 % х 3 : 11 х 100 % = 27.3 % х 2 : 11 х 100 % = 18.1 % Как видно из табл. 2.7, большинство уволившихся в 2009 г. специалистов проработало в ОСАО «РЕСО-Гарантия» от 1 до 3 лет (5 чел., или 45.5 %). При этом в первый год работы специалист уволился по причине неудовлетворенности содержанием труда. Следовательно, можно сделать вывод о неудовлетворительной адаптации персонала в компании. Главной причиной увольнения сотрудников, проработавших в ОСАО «РЕСО-Гарантия» 1-3 года является отсутствие перспектив карьерного роста, по этой причине уволились три сотрудника. По причине низкой заработной платы уволился один сотрудник со стажем более 6 лет., второй сотрудник со стажем работы более шести лет уволился по причине отсутствия перспектив карьерного роста. Специалисты, проработавшие в ОСАО «РЕСО-Гарантия» от 4 до 6 лет в 2008 г. уволились в количестве 3 человек (по причине неустраивающих их условий труда, из-за отсутствия перспектив карьерного роста и из-за производственного конфликта). 33 Проанализируем состав уволившихся работников ОСАО «РЕСО- Гарантия» по возрасту (табл. 2.8). Таблица 2.8 Состав уволившихся рабочих ОСАО «РЕСО-Гарантия» по возрасту Чел. Причины увольнений Всего уволилось Величина зарплаты Условия и режим труда Инициатива администрации Итого 5 4 Как видно Возраст специалистов от 21 до 30 от 31 до 40 старше 40 лет лет лет чел. уд.вес, чел. уд.вес, чел. уд.вес, чел. уд.вес, % % % % 1 33.3 2 40.0 1 50.0 1 100 до 20 лет 2 11 из 3 100 приведенных 5 100 данных, 2 100 большинство 1 100 уволившихся работников находится в возрасте от 21 до 30 лет (5 чел., или 45.5 %), следующая по величине группа – работники в возрасте до 20 лет (3 чел., или 27.3 %). Уволилось также два работника в возрасте от 31 до 40 лет (18.2 %) и один специалист старше 40 лет (9.1 %). Как показало исследование, одна из «РЕСО-Гарантия» значительных проблем ОСАО – высокая текучесть продавцов страховых продуктов, в связи с чем возникает проблема вхождения новых работников в коллектив – проблема адаптации. Определим влияние уровня адаптации новых сотрудников на производительность их труда. Поскольку большинство вновь принятых на работу сотрудников – продавцы страховых продуктов, степень их профессиональной адаптации можно оценить по объему страховых премий, выполненных каждым сотрудником (данные табл. 2.9 и рис. 2.8. получены из данных оперативного учета выработки). Исследование динамики выработки проводилось в течение восьми недель. При этом рассматривались пять категорий сотрудников: - со стажем работы от 1 года до 3 лет; 34 - со стажем работы более 3 лет; - новые работники, нанятые через агентство; - новые работники, нанятые по объявлению; - новые работники, нанятые по рекомендациям знакомых. Таблица 2.9 Анализ страховых премий, полученных продавцами страховых продуктов ОСАО «РЕСО-Гарантия» зависимости от их стажа Руб. Категории работников Работник со стажем от 1 года до 3 лет Работник со стажем более 3 лет Новый работник, нанятый через агентство Новый работник, нанятый по объявлению в газете Новый работник, нанятый по рекомендации знакомых Всего Средняя выработка 1 неделя 2 неделя 3 неделя 4 неделя 5 неделя 6 неделя 7 неделя 8 неделя 257806 256524 278952 288934 287426 309256 300231 Всего 306741 2303870 352154 3087838 201232 1932653 101543 999357 157520 1324587 1070255 1078827 1178044 1200349 1161580 1283174 1320822 1355254 9648305 214051 215765 235609 240070 232316 256635 264164 271051 1929661 Как выяснилось, наибольший объем страховых премий обеспечивают сотрудники со стажем работы более 3 лет (3087838 руб. за два месяца) и специалисты, проработавшие в ОСАО «РЕСО-Гарантия» от 1 года до 3 лет (2303870 тыс.руб. за 8 недель). Среди вновь нанятых работников быстрее всего адаптировались продавцы страховых продуктов, нанятые через кадровое агентство. Для таких работников характерна быстрая динамика производительности труда. На втором месте находятся сотрудники, принятые на работу по рекомендации знакомых. Очень плохо адаптируются работники, которые были наняты по объявлению в газете. Объем страховых премий у таких сотрудников был наименьшим (999357 тыс.руб. за 8 недель). 35 450000 400000 350000 300000 250000 200000 150000 100000 50000 0 1 неделя 2 неделя 3 неделя 4 неделя Стаж работника от 1 до 3 лет Новый работник, нанятый через агентство Новый рабтник, нанятый по рекомендации 5 неделя 6 неделя 7 неделя 8 неделя Стаж работника более 3 лет Новый работник, нанятый по объявлению В среднем Рис. 2.8. Динамика страховых премий продавцов страховых продуктов ОСАО «РЕСО-Гарантия» в зависимости от стажа их работы По результатам анализа можно сделать вывод, что в ОСАО «РЕСОГарантия» очень плохая адаптация персонала, что приводит к снижению производительности труда и как следствие – снижению объема страховых премий. Рассчитаем среднегодовой экономический ущерб от неудовлетворительной профессиональной адаптации сотрудников ОСАО «РЕСО-Гарантия», который складывается из-за снижения производительности труда у вновь принятых работников (расчеты на основе данных табл. 2.9) и дополнительных затрат на набор и обучение персонала (табл. 2.10). Как видно из данных, приведенных в табл. 2.10, среднегодовой экономический ущерб от неудовлетворительной адаптации ОСАО «РЕСОГарантия» в 2009 г. составил значительную сумму – 2661.2 тыс. руб. Таблица 2.10 36 Оценка экономического ущерба от неудовлетворительной профессиональной адаптации сотрудников ОСАО «РЕСО-Гарантия» руб. № Показатель п/п 1 Среднедневная выработка: работников со стажем от одного года до трех лет работников, нанятых через кадровое агентство работников, нанятых по объявлению в газете работников, нанятых по рекомендациям знакомых 2 Количество принятых работников, всего в. т.ч. через агентство по объявлению в газете по рекомендациям знакомых 3 Снижение среднедневной выработки из-за снижения производительности труда у работников, нанятых через кадровое агентство в течение 40 дней работы, руб. 4 Снижение среднедневной выработки из-за снижения производительности труда у работников, нанятых по объявлению в газете в течение 40 дней работы, руб. 5 Снижение среднедневной выработки из-за снижения производительности труда у работников, нанятых по рекомендациям знакомых в течение 40 дней работы, руб. 6 Ущерб от снижения выработки из-за снижения производительности труда у нанятых работников, руб. 7 Затраты предприятия на услуги кадрового агентства, руб. 8 Затраты на объявления в газете, руб. 9 Экономический ущерб от адаптации работников Сумма, руб. (5759748316)х40 = 371240 руб. (5759724984)х40 = 1304520 руб. (5759733115)х40 = 979280 руб. 2655040 5000 1200 2661240 По итогам вышесказанного можно сделать вывод, что социальнопсихологическая адаптация новых работников ОСАО «РЕСО-Гарантия» осуществляется на неудовлетворительном уровне. Главная проблема связана с профессиональной адаптацией сотрудников, что связано с недостатком опыта работы в сфере страхования. При этом наиболее быстрая адаптация характерна для сотрудников, нанятых с помощью кадрового агентства, на втором месте – по рекомендациям знакомых. Работники, нанятые по объявлению в газете, очень плохо поддаются трудовой адаптации на предприятии. Следовательно, ОСАО «РЕСО-Гарантия» необходимо разработать систему найма персонала и вхождения новых сотрудников в коллектив. 37 2.3. Разработка путей совершенствования адаптации персонала организации в условиях экономического кризиса По результатам проведенного анализа было выявлено, что в настоящее время для ОСАО «РЕСО-Гарантия» в условиях экономического кризиса актуальна проблема адаптации персонала. Это приводит к снижению производительности труда и как следствие – снижению объема страховых премий. Экономический ущерб от неудовлетворительной адаптации в 2009 г. составил 2661.2 тыс. руб. На основании этого страховой компании можно порекомендовать разработку мероприятий, направленных на улучшение профессиональной адаптации новых сотрудников. Для ускорения адаптации сотрудников ОСАО «РЕСО-Гарантия» в условиях экономического кризиса в первую очередь необходимо разработать порядок их отбора, особенно продавцов страховых продуктов. Для этого необходимо ввести такие критерии отбора, как образование и квалификация, возраст, стаж работы по специальности, состояние здоровья. Целесообразно запросить с претендента на рабочее место характеристику с прежнего места работы и биографические данные. Если имели место увольнения работника по инициативе работодателя, или работник сам часто меняет место работы, то можно сделать вывод о несоответствии работника требованиям страховой компании. В случае, если работник соответствует требуемым критериям, необходимо провести тестирование работника на предмет практических навыков по специальности. Рассчитаем дополнительные затраты по найму персонала. Если ранее поиск работника производился по объявлению в газете, то теперь целесообразно воспользоваться услугами кадрового агентства, сообщив требования, предъявляемые к кандидатам. Услуги кадровых агентств в среднем обходятся в 1500 руб. на одного работника. Таким образом, в 2009 г. общая сумма затрат на подбор персонала составила бы 21000 руб. (1500 руб. х 14 чел), увеличившись по сравнению с фактическим значением (12200 руб.) 38 на 8800 руб. Экономический эффект от предложенного мероприятия будет выражен в снижении ущерба от неудовлетворительной адаптации отрудников. Для ускорения профессионалной адаптации при оформлении на работу сотруднику ОСАО «РЕСО-Гарантия» необходимо выдать пакет документов, в котором содержится информация, помогающая ему более комфортно и качественно входить в фирму: - штатное расписание; - схема функционального подчинения; - пакет документов Как уже отмечалось, наиболее быстрая профессиональная адаптация характерна для сотрудников, нанятых через кадровое агентство. Поэтому ОСАО «РЕСО-Гарантия» необходимо воспользоваться данным источником найма персонала, при этом риск того, что кандидат не подойдет, минимален. Программа адаптации предполагает также внедрение системы наставничества, то есть прикрепление к каждому новому работнику ОСАО «РЕСО-Гарантия» куратора с первого дня работы в данной страховой компании. Самый простой и эффективный механизм передачи знаний и опыта в ОСАО «РЕСО-Гарантия» - от работника с высокой квалификацией новичку. C учетом этого можно установить, что куратором может являться продавец страховых продуктов, который овладел всей обучающей программой компании, успешно сдал экзамен по итогам обучения, показывает отличные результаты работы, а самое главное, может и хочет обучать. По итогам исследования выяснилось, что продавцы страховых продуктов сами предлагают назначить их кураторами. Это неудивительно, ведь процесс обучения является полезным для обеих сторон. Работая со стажером, продавец страховых продуктов не только оттачивает свое 39 мастерство, но и испытывает чувство удовлетворения в случае успехов своего ученика. Кроме того, куратор становится реальным претендентом на повышение по карьерной лестнице, так как умение быть хорошим наставником является одним из необходимых требований для получения должности в составе отдела страховых технологий и страховых рисков. Продавцы страховых продуктов, только что прошедшие испытательный срок, хотят становятся кураторами, что объясняется желанием поделиться полученными знаниями, почувствовать свою значимость, поднять собственный статус. Они не понаслышке знают о том, насколько труден период вхождения в организацию, приспособления к социальным нормам поведения, и именно поэтому пытаются, насколько это возможно, предостеречь стажеров от собственных ошибок. В результате такой подход к системе обучения новых сотрудников позволяет мотивировать персонал на профессиональное развитие. Для того чтобы процесс адаптации новичков проходил максимально эффективно, ОСАО «РЕСО-Гарантия» необходимо разработать систему материального стимулирования наставников. Служба персонала должна делать отметки в табеле учета рабочего времени и контролировать виды, сроки и этапы наставничества. Можно предложить две схемы материального вознаграждения: 1. в случае, когда вакансия образовалась вследствие ухода сотрудника, а выполнение объема работы или деятельность подразделения не могут быть сокращены, наставнику производится доплата в размере от 15 до 30 % от оклада вакантной должности (в зависимости от нагрузки); 2. если вакансия образовалась при расширении отдела, появлении новых должностей или профессий и объем работы наставника не увеличивается во время обучения, производится доплата в размере от 5 до 15% от оклада наставника. 40 Причина появления в компании нового сотрудника также серьезно влияет на этот процесс. В частности, возникают ситуации, когда старый сотрудник покидает рабочее место, а объем работы не может быть уменьшен. В этом случае коллеги ушедшего либо его непосредственный руководитель должны не только обучать новичка, но и заменять какое-то время отсутствующего специалиста. В подобном случае наставнику производится доплата в размере от 15 до 30% от оклада вакантной должности. С определенной периодичностью в ОСАО «РЕСО-Гарантия» появляются и плановые изменения в кадровой системе, например: расширение штата, формирование нового отдела, возникновение новых специальностей или должностей, т. е. те изменения, которые требуют постепенного введения в должность. Обычно наставником в таких случаях выступает линейный руководитель, в чьем ведомстве возникают кадровые изменения. В такой ситуации наставнику производится доплата в размере от 5 до 15 % от оклада. По окончанию испытательного срока проводится подведение итогов работы сотрудника. Испытательный срок считается пройденным при условии выполнения задач, поставленных перед сотрудником. В случаи особых профессиональных достижений новым сотрудником возможно сокращение его испытательного срока. непосредственного Основанием руководителя с является служебная аргументированным записка от обоснованием сокращения испытательного срока на имя заведующего отделом по персоналу. В случае неудовлетворённости руководством ОСАО «РЕСО-Гарантия» результатами труда сотрудника ещё до окончания его испытательного срока, может быть принято решение о прекращении сотрудничества. Рассчитаем общие затраты на доплату наставникам. Заработная плата продавца страховых услуг в соответствии со штатным расписанием составляет 14500 руб. Рассчитаем размер доплаты 14 наставникам в размере 15 % от оклада в течение месяца: 14500 руб. х 15 % х 14 чел. х 1 мес. = 30450 руб. 41 Рассчитаем сумму взносов во внебюджетные фонды (26 %) и взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве (0.2 %) от суммы доплаты: 30450 руб. х 26.2 % = 7978 руб. Таким образом, дополнительные затраты ОСАО «РЕСО-Гарантия» на осуществление наставничества составят 38428 руб. Экономический эффект от предложенных мероприятий будет выражен в снижении ущерба от неудовлетворительной профессиональной адаптации сотрудников ОСАО «РЕСО-Гарантия» (табл. 2.10): 2661.2 руб. – 21 тыс. руб. - 38,4 тыс. руб. = 2601.8 руб. Кроме того, предложенный процесс адаптации сотрудников и наставничество как часть этого процесса в ОСАО «РЕСО-Гарантия» способствуют формированию у новых сотрудников таких качеств, как чувство причастности к делам других подразделений и компании в целом; правильное понимание задач и должностных обязанностей; понимание своей роли в команде. 42 ЗАКЛЮЧЕНИЕ По итогам изучения проблемы адаптации персонала организации в условиях экономического кризиса в условиях страховой компании ОСАО «РЕСО-Гарантия» необходимо сделать ряд выводов и обобщений. В первой главе данной работы были рассмотрены теоретические основы адаптации персонала организации в условиях экономического кризиса. Был сделан вывод, что адаптация – это процесс активного приспособления принятого на работу человека к новой для него среде. Адаптация носит социальный характер. Суть ее главным образом сводится к принятию норм и ценностей новой социальной среды, сложившихся форм социального взаимодействия, а также форм и способов предметной деятельности. Показателем успешной адаптации является высокий социальный статус работника в данной среде, а также его удовлетворенность этой средой в целом (удовлетворенность работой и ее условиями, вознаграждениями за труд, организацией труда и т.д.). Показатели низкой адаптации - это отклоняющееся поведение, увольнение работника и т.п. Процесс адаптации крайне важен, особенно в условиях финансового кризиса, и служба персонала организации должна уметь им управлять. Вторая глава данной работы была посвящена анализу проблем адаптации персонала организации в условиях экономического кризиса в условиях страховой компании ОСАО «РЕСО-Гарантия». Анализируемая страховая компания в настоящее время испытывает на себе негативное влияние финансового кризиса, которое характеризуется увеличением числа страховых событий. Для данной компании в настоящее время характерны платежеспособного страховых премий; страховщиков. следующие спроса на проблемы: страхование; сокращение емкости существенное снижение и темпов снижение сжатие роста надежности 43 По результатам анализа адаптации работников ОСАО «РЕСО- Гарантия» было выявлено, что наибольший объем страховых премий обеспечивают сотрудники со стажем работы более 3 лет и специалисты, проработавшие в компании от 1 года до 3 лет (3087.8 тыс.руб. и 2303.9 тыс. руб. соответственно за 8 недель). Среди вновь нанятых работников быстрее всего адаптировались продавцы страховых услуг, нанятые через кадровое агентство. Для таких работников характерна быстрая динамика производительности труда. На втором месте находятся сотрудники, принятые на работу по рекомендации знакомых. Очень плохо адаптируются продавцы страховых услуг, которые были наняты по объявлению в газете. Объем выработки у таких сотрудников был наименьшим (999.4 тыс.руб. за 8 недель). В ходе работы был сделан вывод, что для ОСАО «РЕСО-Гарантия» в настоящее время проессиональной актуальна адаптации проблема сотрудников. неудовлетворительной Экономический ущерб от неудовлетворительной профессиональной адаптации сотрудников складывается из-за снижения производительности труда у вновь принятых работников и дополнительных затрат на набор и обучение персонала. По итогам расчетов был сделан вывод, что среднегодовой экономический ущерб от неудовлетворительной адаптации работников ОСАО «РЕСО-Гарантия» в 2009 г. составил 2661.2 тыс. руб. По результатам анализа были определены основные направления повышения эффективности системы адаптации персонала ОСАО «РЕСОГарантия». С целью улучшения адаптации сотрудников ОСАО «РЕСО-Гарантия» было рекомендовано разработать порядок их отбора. Для этого целесообразно осуществлять наем продавцов страховых продуктов через кадровое агентство. По сравнению с используемыми методами найма персонала, затраты ОСАО «РЕСО-Гарантия» незначительно увеличиваются 44 (на 8.8 тыс. руб.), однако при этом ущерб от неудовлетворительной профессиональной адаптации сократится очень существенн. Для ускорения адаптации вновь нанятых сотрудников ОСАО «РЕСОГарантия» было рекомендовано прикрепление к каждому новому работнику куратора с первого дня работы в компании. Дополнительные затраты ОСАО «РЕСО-Гарантия» на осуществление наставничества составят 38428 руб. (заработная плата наставников и отчисления на социальные нужды). Экономический эффект от всех предложенных мероприятий будет выражен в снижении ущерба от неудовлетворительной профессиональной адаптации сотрудников ОСАО «РЕСО-Гарантия» и составит 2601.8 тыс. руб. 45 СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 1. Федеральный закон от 27 ноября 1992 г. № 4015-1 «Об организации страхового дела в Российской Федерации» (в ред. от 30 ноября 2009 г.) // СПС «Консультант» от 01 апреля 2010 г. 2. Аксенова О.Г. Методика адаптации: быстро и качественно // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - № 6. - С. 15-17 3. Бекетова А. Эволюция найма // Справочник по управлению персоналом. - 2009. - № 1. - С. 33-34 4. Богомолова И. П., Кривенко Е. И. Роль адаптации работника в адаптивном развитии предприятия на основе внедрения инноваций // Управление персоналом. - 2009. - № 7. - С. 29-31 5. Бурчакова М. Как адаптироваться в международном бизнесе? // Управление персоналом. - 2010. - № 8. - С. 15-16 6. Галимулин В.М. Наставничество в системе адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2010. - № 1. - С. 39-40 7. Генкин Б.М., Свистунов В.М. Основы организации труда: учебное пособие. - М.:НОРМА, 2008. – 400 с. 8. Горелов Н.А. Экономика труда: Учебник для ВУЗов. – СПб.: Питер, 2009. – 704 с. 9. Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Управление персоналом. – М.: Экзамен, 2008. – 350 с. 10. Котова Т. Программа адаптации квалифицированного персонала: опыт разработки // Управление персоналом. - 2009. - № 10. - С. 36-37 11. Мазин А.Л. Экономика труда. Учебное пособие 2-е издание. - М.:ЮНИТИ, 2008. – 575 с. 12. Мумладзе М.Г. Экономика и социология труда. Учебник, 2-е изд. М.:КноРус, 2009. – 312 с. 46 13. Овчинникова Т., Гостева Г., Хохлов В. Структурная модель адаптации персонала к кризисным условиям// Управление персоналом. - 2009. - № 5. - С. 43-45 14. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Бабынина Л.С. Экономика труда. –М.: Альфа-Пресс, 2009. – 922 с. 15. Сидунова Г. Кадровая политика в условиях кризиса: инновационный подход. – М.: Дело, 2010. – с. 152 с. 16. Синникова Ю.М. Страховой рынок: проблемы и перспективы налогового регулирования // Финансы и кредит. – 2010. - № 3. – С. 5253 17. Травин В. В., Дятлов В. Д. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2009. – с. 653 18. Управление персоналом. Учебное пособие / под ред. Алавердова А.Р.М.: Маркет ДС, 2009. – 304 с. 19. Черняева Д. Мировой кризис и трудовые отношения // Управление персоналом. - 2010. - № 1. - С. 41-42 20. Экономика труда. Учебник. / Под ред. Шлендера П.Э. и Кокина Ю.П.М.: Юристъ, 2008.- 623 с. 47 ПРИЛОЖЕНИЯ