Рязанский строительный колледж

Областное государственное бюджетное образовательное учреждение
среднего профессионального образования
«Рязанский строительный колледж»
Учебное пособие по теме:
«Разработка системы управления
развитием профессиональных компетенций
начинающих педагогических работников в колледже»
Рязань, 2015г.
1
Одобрена
Предметной (цикловой)
Комиссией ОГСЭ
Протокол № 9 от 20.04.2015г.
Председатель Т.И. Соболева
Составлена в соответствии
с ФГОС
Составитель: методист ОГБОУ СПО РСК - Кузнецова О.В.
2
СОДЕРЖАНИЕ
1. Введение……………………………………………………………
4
2. Дорожная карта (программа) профессиональной адаптации
начинающих педагогических работников
колледжа……………………………………………………………
5
3. Положение о наставничестве в Областном государственном
бюджетном образовательном учреждении среднего
профессионального образования «Рязанский строительный
колледж»…………………………………………………………..
9
4. Методики и тренинги в работе наставника и начинающего
педагогического работника…………………………………….
14
5. Заключение……………………………………………………….
27
6. Список используемой литературы…………………………….
29
3
1. Введение
В слаженный коллектив педагогов вливается новичок.
Начинающий
педагог
делает
первые
шаги
на
новом
поприще.
Необходимо помочь ему поверить в себя, приобрести уверенность в помыслах
и действиях.
Встают вопросы,
как наиболее оптимально войти в уже
сложившийся коллектив, определить свое место, и сформировать у педагога
желание работать и расти в сложившемся коллективе.
В этом и состоит цель создания «Дорожной карты» становления
начинающего преподавателя. Помочь начинающему педагогу преодолеть
возникающие трудности – ключевая задача методической поддержки со
стороны руководства образовательного учреждения, методической службы и
учебно-методического объединения (Далее – УМО). Необходимо создание
условий для личностного роста педагога. Оптимальные условия — это деловой,
творческий
эмоционально-психологический
климат
в
педагогическом
коллективе.
«Молодые» или начинающие педагоги – это педагогические работники,
не имеющие педагогического опыта вообще, или чей опыт работы составляет
менее двух лет, либо не имеющие педагогического образования. Что же
является необходимостью работы с начинающими преподавателями? Эта
причина известна. Особенностью труда начинающих педагогов является то, что
они с первого дня работы имеют те же самые обязанности и несут ту же
ответственность, что и многоопытные, а коллеги, администрация, родители
ожидают от них зачастую безупречного профессионализма, без авансирования
поддержки и снисхождения. Те молодые, кто в первый год своей работы не
получил, поддержки от коллег, вырабатывают для себя так называемую
защитную систему действий, которая нередко в дальнейшем препятствует их
профессиональному росту
Это достаточно сложный период осознания своей новой сущности, и если
в
этом
вопросе
не
оказать
своевременной
помощи,
то
адаптация
сопровождается чувством неуверенности в своих силах и может привести к
4
хроническому стрессу. Оптимальным вариантом методической работы с
начинающими педагогами является создание программы последовательных
действий по становлению начинающих преподавателей. Она представляет
собой форму учебы через систему целенаправленно и адресно-организованных
методической
службой
образовательно-методических
мероприятий,
обеспечивающих вхождение в профессию.
2. Дорожная карта (программа) профессиональной адаптации
начинающих педагогических работников колледжа
1.
Общие положения
Дорожная карта – программа адаптации начинающих педагогических
работников
в
профессиональной
деятельности.
Она
позволяет
совершенствовать и расширять знания в области педагогической науки,
развивать интеллект и профессиональное самосознание.
Дорожная карта определяет цели, задачи, формы работы по адаптации
начинающих педагогических работников.
Дорожная карта разработана в соответствии с Федеральным законом от
29 декабря 2012 г. N 273-ФЭ "Об образовании в Российской Федерации",
Порядком организации и осуществления образовательной деятельности по
образовательным программам среднего профессионального образования,
утвержденного приказом Министерства образования и науки Российской
Федерации от 14 июня 2013 г. № 464; Федеральными государственными
образовательными стандартами среднего профессионального образования
(ФГОС); Уставом Областного государственного бюджетного образовательного
учреждения
среднего
профессионального
образования
«Рязанский
строительный колледж».
2.
Цели и задачи программы:
- обеспечение безболезненного и в сжатые сроки профессионального
становления начинающих педагогов в коллективе, их самоутверждение,
5
саморазвитие, самосовершенствование и профессиональное становление,
формирование индивидуального стиля творческой деятельности.
Задачами программы Дорожная карта являются:
- адаптация начинающих педагогов к новому виду деятельности
- самоутверждение, саморазвитие, самосовершенствование молодых
педагогов, формирование индивидуального творческого стиля работы;
- обобщение передового опыта образовательной деятельности, апробация
и внедрение в работу молодых педагогов современных образовательных
технологий;
-
установление
доверительных
отношений
сотрудничества
и
взаимодействия между начинающими специалистами и опытными педагогами;
- организация и проведение методической работы по проблемам
современного образования, проведение различного уровня методических
семинаров,
конференций,
выставок
с
привлечением
интеллектуального
потенциала молодых педагогов;
- реализация планов и программ сотрудничества на уровне колледжа
начинающего
преподавателя
и
мастера
производственного
обучения,
взаимодействие с соответствующими структурами, как в колледже, так и за его
пределами.
3. Содержание деятельности в рамках программы
Программа нацелена на оказание теоретической и практической помощи
начинающим преподавателям по вопросам саморазвития и организации
образовательного процесса. Это подразумевает работу с документацией,
учебными программами; изучение современных подходов к образовательному
процессу; анализ и самоанализ учебного занятия, внеаудиторного мероприятия;
диагностику уровня обученности, реальных способностей обучающихся;
рефлексию педагогической деятельности; психологизацию образовательного
процесса; выбор темы по самообразованию; подготовку небольших сообщений
теоретического характера, изучение правил пользования современными
техническими средствами и оборудованием.
6
Основными видами деятельности являются:
формирование
-
индивидуального
профессионального
стиля
начинающего преподавателя через внедрение современных образовательных
технологий;
-
оказание
помощи
начинающим
преподавателям
в
овладении
педагогическим мастерством через изучение передового педагогического опыта
своих коллег;
-
проведение
опытными
педагогами
мастер–классов
и
учебно-
методических занятий для начинающих специалистов;
- привлечение молодых специалистов к участию в педсоветах, семинарах
и конференциях по проблемам образования;
- отслеживание результатов работы начинающего педагога;
-
организация
разработки
молодыми
специалистами электронных
учебных материалов и методик их использования в учебном процессе;
- проведение анкетирования целью выявления личностных качеств
педагога, уровня профессионального мастерства, сферы и направленности
интересов;
- организация процесса обучения молодых специалистов в следующих
формах: лекция, семинар, практикум, диспут, "круглый стол";
- целевые взаимные посещения занятий с последующим обсуждением их
результатов;
-
посещение
занятий,
проводимых
начинающими
педагогами,
методистами, руководящими работниками с последующим обсуждением и
анализом;
- доклады и сообщения опытных преподавателей в сочетании с
практическим показом на открытом занятии;
- разработка методических рекомендаций, памяток, наглядных пособий
для молодых специалистов;
- лекции, сообщения и дискуссии по методике обучения и воспитания;
-изучение передового педагогического опыта;
7
- наставничество.
Все
вышеперечисленные
виды
деятельности
контролируются
заместителем директора по учебной работе и методистом.
4. Наставничество
Механизм
работы
дорожной
карты
состоит
в
прикреплении
к
начинающему преподавателю более опытного – наставника. Наставник
назначается и действует в соответствии с Положением о наставничестве в
ОГБОУ СПО РСК.
5. Обязанности заместителя директора по учебной работе и методиста
колледжа по обеспечению реализации программы
-
оказание помощи в составлении и утверждении индивидуальной
образовательной траектории начинающего педагога, рассчитанной на 2 года;
-
оказывать
всемерное
содействие,
предоставлять
необходимые
материалы и документы, иные сведения, необходимые для осуществления
деятельности;
- организовывать групповые
учебные и методические занятия для
начинающих преподавателей;
- проводить практические семинарские занятия, «круглые столы»,
научно-практические конференции, «мозговые штурмы» и т.п.;
- заслушивать отчёты начинающих преподавателей по вопросам
организации учебной деятельности и профессиональному самообразованию;
- изучать профессиональные потребности начинающих преподавателей,
способствовать их реализации;
- организовывать работу по изучению передового педагогического опыта;
- вести постоянный учет достижений начинающих преподавателей,
формировать банк данных преподавателей - наставников;
- поддерживать начинающих преподавателей и популяризировать
педагогическую профессию.
6. Обязанности начинающих педагогических работников:
8
- посещать все учебные и методические мероприятия, заседания советов
и семинары в соответствии с планом работы колледжа;
- принимать активное участие в деятельности колледжа;
- периодически отчитываться о проделанной работе на итоговом
заседании методического совета колледжа;
-
изучать
нормативно-правовые
документы,
регламентирующие
образовательную деятельность;
- постоянно работать над повышением профессионального мастерства;
- учиться у наставника эффективным методам и формам работы, строить
свои взаимоотношения с ним в соответствии с Кодексом профессиональной
этики педагогических работников;
- периодически отчитываться за свою работу перед наставником и
предметной (цикловой), методической комиссией (или УМО).
7. Права начинающих педагогических работников:
- участвовать в разработке индивидуальной образовательной траектории
совместно с наставником;
- обращаться к администрации колледжа с просьбой о предоставлении
необходимой нормативной, научно-методической документации;
- повышать квалификацию удобным для себя способом;
- защищать свои интересы самостоятельно и (или) через наставника;
- вносить предложения по совершенствованию программы становления
начинающих педагогов и изменений личной образовательной траектории;
- самостоятельно обращаться за консультациями к руководящим и
педагогическим работникам колледжа, помимо наставника;
- принимать участие в конференциях и прочих мероприятиях колледжа;
- использовать материальную базу образовательного учреждения для
самообразования.
8. Показатели эффективности выполнения программы
9
Результативность работы обеспечивается поступательным и постоянным
профессионально-личностным
ростом
начинающего
преподавателя,
выражающимся в следующих показателях:
- степень адаптации молодых и вновь прибывших преподавателей;
- улучшение качества образовательного процесса, который обеспечивают
молодые специалисты, начинающие преподаватели;
- достаточный уровень готовности к осуществлению образовательного
процесса:
- умение планировать учебную деятельность, как собственную, так и
обучающихся, на основе творческого поиска через самообразование;
овладение методикой проведения нетрадиционных занятий;
- умение
работать с группой на основе изучения личности обучающегося,
- проводить индивидуальную работу;
- умение планировать учебно-воспитательную работу;
- умение индивидуально работать с обучающимися;
- овладение системой контроля и оценки знаний обучающихся;
- становление начинающего преподавателя как профессионала;
- повышение методической, интеллектуальной культуры преподавателя;
- участие в конференциях по вопросам образования и воспитания,
конкурсах, выступление на заседаниях предметной (цикловой) комиссии,
методических семинаров, педагогических советов;
- наличие сформированного портфолио, готовность к прохождению
аттестации на соответствие 1 квалификационной категории (соответствие
занимаемой должности).
9. Делопроизводство
Система работы с начинающими преподавателями регламентируется
следующими документами:
- Программой адаптации начинающего педагогического работника –
Дорожная карта;
- Положением о наставничестве в ОГБОУ СПО РСК
10
- Ежегодным отчетом о работе молодого специалиста (составляется
совместно с наставником);
- Методическими рекомендациями начинающим преподавателям.
3. Положение о наставничестве в Областном государственном
бюджетном образовательном учреждении среднего профессионального
образования «Рязанский строительный колледж»
1. Общие положения
1.1. Наставничество в ОГБОУ СПО «Рязанский строительный колледж»
(далее Колледж) – разновидность индивидуальной работы с начинающими
педагогическими работниками, не имеющими трудового стажа педагогической
деятельности в образовательном учреждении или имеющими трудовой стаж
менее 2 лет.
1.2. Наставничество предусматривает систематическую индивидуальную
работу опытного преподавателя, мастера п/о по развитию у начинающего
специалиста необходимых навыков и умений ведения педагогической
деятельности, а также имеющихся знаний в области предметной специализации
и методики преподавания.
2. Цели и задачи наставничества
2.1. Цель наставничества в Колледже – оказание помощи начинающим
педагогам в их профессиональном становлении; формирование в Колледже
кадрового ядра.
2.2. Задачи наставничества:

привить начинающим специалистам интерес к педагогической
деятельности и закрепить их в ОУ;

развить
ускорить процесс профессионального становления специалиста,
его
способности
самостоятельно
и
качественно
выполнять
возложенные на него обязанности по занимаемой должности;
11

способствовать успешной адаптации начинающих педагогов к
корпоративной культуре, правилам поведения в ОУ.
3. Организационные основы наставничества
3.1. Наставничество организуется на основании приказа директора
колледжа.
3.2. Руководство деятельностью наставников осуществляет заместитель
директора колледжа по учебной работе, методисты и председатели УМО, в
которых организуется наставничество.
3.3. Председатель УМО совместно с заместителем директора и
методистами
подбирает
наставника
из
наиболее
подготовленных
педагогических работников примерно по следующим критериям:
- высокий уровень профессиональной подготовки, наличие первой или
(преимущественно) высшей категории;
- развитые коммуникативные навыки, доброжелательность и гибкость в
общении;
- опыт воспитательной и методической работы;
- стабильные результаты в работе;
- способность и готовность делиться профессиональным опытом;
- постоянное стремление к саморазвитию и самообразованию;
- стаж педагогической деятельности не менее 5 лет.
3.4. Наставник может иметь одновременно не более двух подшефных
педагогов.
3.5. Кандидатуры наставников и молодых специалистов рассматриваются
на заседаниях УМО, согласовываются методическим советом колледжа и
утверждаются приказом директора.
3.6. Назначение производится при обоюдном согласии молодого
специалиста и наставника, за которым он будет закреплен с указанием срока
наставничества (не менее одного года). Приказ о закреплении наставника
издается не позднее двух недель с момента назначения молодого специалиста
на должность.
12
3.7.
Наставничество
устанавливается
для
следующих
категорий
сотрудников:
-
педагогических
работников,
не
имеющих
трудового
стажа
педагогической деятельности в образовательном учреждении;
- специалистов, имеющих стаж педагогической деятельности менее 2 лет;
- педагогических работников, переведенных на другую работу, в случае,
если выполнение ими новых служебных обязанностей требует расширения и
углубления
профессиональных
знаний
и
овладения
определенными
практическими навыками;
-
педагогических
работников,
нуждающихся
в
дополнительном
сопровождении для работы в рамках определенного направления подготовки.
3.8. Замена наставника производится приказом директора колледжа в
случаях:

увольнения наставника;

перевода на другую работу подшефного или наставника;

привлечения наставника к дисциплинарной ответственности;

психологической несовместимости наставника и подшефного.
3.9. Показателями оценки эффективности работы наставника является
выполнение молодым педагогом целей и задач в период наставничества.
Оценка производится по результатам промежуточного и итогового контроля.
3.10. За успешную работу наставник отмечается директором колледжа по
действующей системе поощрения.
3.11.
По
инициативе
наставников
может
быть
создан
орган
общественного самоуправления – Совет наставников.
4. Обязанности наставника
4.1.
Знать
требования
законодательства
в
сфере
образования,
ведомственных нормативных актов, определяющих права и обязанности
молодого специалиста по занимаемой должности.
4.2. Изучать:
- деловые и нравственные качества молодого специалиста;
13
- отношение молодого специалиста к проведению занятий, коллективу
колледжа, обучающимся и их родителям;
- его увлечения, наклонности, круг досугового общения.
4.3. Вводить в должность.
4.4. Проводить необходимое обучение; контролировать и оценивать
самостоятельное
проведение
молодым
специалистом
учебных
занятий,
молодым
специалистом
внеклассных мероприятий.
4.5.
Разрабатывать
совместно
с
план
профессионального становления; давать конкретные задания и определять срок
их выполнения; контролировать работу, оказывать необходимую помощь.
4.6. Оказывать молодому специалисту индивидуальную помощь в
овладении педагогической профессией, практическими приемами и способами
качественного
проведения
занятий,
выявлять
и
совместно
устранять
допущенные им ошибки.
4.7. Развивать положительные качества молодого специалиста, в т. ч.
личным примером, корректировать его поведение в колледже, привлекать к
участию в общественной жизни коллектива, содействовать расширению
общекультурного и профессионального кругозора.
4.8. Участвовать в обсуждении вопросов, связанных с педагогической и
общественной деятельностью молодого специалиста, вносить предложения о
его поощрении или применении мер воспитательного и дисциплинарного
воздействия.
4.9. Вести дневник работы наставника и периодически докладывать
председателю ПЦК, МК о процессе адаптации молодого специалиста,
результатах его деятельности.
4.10.
Подводить
итоги
профессиональной
адаптации
молодого
специалиста, составлять отчет по результатам наставничества с заключением о
прохождении адаптации, с предложениями по дальнейшей работе молодого
специалиста.
5. Права наставника
14
5.1. Подключать с согласия методиста (зам. директора по УР,
председателя УМО) других сотрудников для дополнительного обучения,
консультирования молодого специалиста.
5.2. Требовать рабочие отчеты у молодого специалиста, как в устной, так
и в письменной форме.
6. Обязанности молодого специалиста
6.1. Изучить Закон РФ от 29.12.2012 г. № 273-ФЗ "Об образовании в
Российской Федерации", Приказы Минобрнауки РФ и другие нормативные
акты, определяющие его служебную деятельность и регламентирующие
деятельность колледжа.
6.2. Выполнять план профессионального становления в установленные
сроки.
6.3. Постоянно работать над повышением профессионального мастерства,
овладевать практическими навыками по занимаемой должности.
6.4. Учиться у наставника и коллег передовым методам и формам работы,
правильно строить свои взаимоотношения с ним.
6.5. Повышать свой общеобразовательный и культурный уровень.
6.6. Периодически отчитываться по своей работе перед наставником и
руководителем методического объединения.
7. Права молодого специалиста
7.1. Вносить на рассмотрение администрации колледжа предложения по
совершенствованию работы, связанной с наставничеством.
7.2. Защищать свою профессиональную честь и достоинство.
7.3. Знакомиться с жалобами и другими документами, содержащими
оценку его работы, давать по ним объяснения.
7.4. Посещать внешние организации по вопросам, связанным с
педагогической деятельностью.
7.5. Повышать квалификацию удобным для себя способом.
15
7.6. Защищать свои интересы самостоятельно и/или через представителя,
в т. ч. адвоката, в случае дисциплинарного или служебного расследования,
связанного с нарушением норм профессиональной этики.
7.7. Требовать конфиденциальности дисциплинарного расследования, за
исключением случаев, предусмотренных законом.
8. Руководство работой наставника
8.1. Организация работы наставников и контроль их деятельности
возлагается на заместителя директора колледжа по учебной работе и методиста.
8.2. Заместитель директора колледжа по УР обязан:
- представить назначенного молодого специалиста коллегам, объявить
приказ о закреплении за ним наставника;
- создать необходимые условия для совместной работы молодого
специалиста и его наставника;
- посетить отдельные уроки и внеклассные мероприятия по дисциплине,
проводимые наставником и молодым специалистом;
- организовать обучение наставников передовым формам и методам
индивидуальной воспитательной работы, основам педагогики и психологии,
оказывать им методическую и практическую помощь в составлении планов
работы с молодыми специалистами;
- изучить, обобщить и распространить положительный опыт организации
наставничества в ОУ;
- определить меры поощрения наставников.
8.3. Непосредственную ответственность за работу наставников с
молодыми специалистами несут председатели УМО и методист.
Руководитель ПЦК, МК обязан:
- рассмотреть на заседании УМО индивидуальный план работы
наставника;
- провести инструктаж наставников и молодых специалистов;
-
обеспечить
возможность
осуществления
наставником
своих
обязанностей в соответствии с настоящим Положением;
16
- осуществлять систематический контроль работы наставника;
- заслушать и утвердить на заседании УМО отчеты молодого специалиста
и наставника и представить их зам. директора по УР.
9. Документы, регламентирующие наставничество
9.1. К документам, регламентирующим деятельность наставников,
относятся:
- настоящее Положение;
- приказ директора ОУ об организации наставничества;
- планы работы педагогического совета, методического совета, УМО;
- протоколы заседаний педагогического, методического совета, УМО, на
которых рассматривались вопросы наставничества;
- методические рекомендации и обзоры по передовому опыту проведения
работы по наставничеству.
9.2. По окончании срока наставничества молодой специалист в течение 10
дней должен сдать методисту следующие документы:
- отчет молодого специалиста о проделанной работе;
-
план
профессионального
становления
с
оценкой
наставником
проделанной работы и отзывом с предложениями по дальнейшей работе
молодого специалиста.
17
4. Методики и тренинги в работе наставника и начинающего
педагогического работника.
Приложение №1
АНКЕТА МОЛОДОГО СПЕЦИАЛИСТА
Ответьте, пожалуйста, на вопросы нашей анкеты для того, чтобы мы
могли вас лучше узнать и найти пути дальнейшего
вашего становления как
педагога.
1. Что послужило выбором вашей профессии?
_______________________________________________________________
____________________________________________________________________
_______
2. Как Вы оцениваете свою профессиональную подготовку?
_______________________________________________________________
____________________________________________________________________
_______
3. С какими трудностями столкнулись в работе? В какой помощи
нуждаетесь?
_______________________________________________________________
____________________________________________________________________
_______
4. Как Вы оцениваете свои взаимоотношения с
педагогическим
коллективом?
_______________________________________________________________
____________________________________________________________________
_______
5. Каковы ваши профессиональные планы на будущее?
_______________________________________________________________
____________________________________________________________________
6. Что вас привлекает в работе коллектива:
18
- новизна деятельности;
- условия работы;
- возможность экспериментировать;
- пример и влияние коллег и руководителя;
- организация труда;
- доверие;
- возможность профессионального роста.
7. Что вам хотелось бы изменить?
_______________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
СПАСИБО ЗА СОТРУДНИЧЕСТВО!
Приложение №2.
Тренинг для молодых специалистов.
Цели тренинга: содействие успешной социально-психологической
адаптации молодых учителей.
Задачи:

Помочь
научиться
быстро
и
оптимально
устанавливать
эмоциональный контакт.

Создание
атмосферы
сотрудничества
в
группе
педагогов,
формирование уверенности в себе, доверия к людям, принятие коллективных
решений.

Отработка
различных
способов
межличностного
Осознание педагогами своих личностных особенностей
и
восприятия.
изменение в
позитивную сторону отношения к себе и другому человеку.
19

Предоставление возможности молодым педагогам и воспитателям
лучше узнать друг друга и традиции учреждения.
Материалы: повязка на глаза, листы бумаги по количеству участников,
цветные карандаши, фломастеры.
ХОД ТРЕНИНГА
1. Упражнение «Кто родился в мае…»
Группа рассаживается по кругу. Учителям объясняется, что сейчас будет
проводиться игра, с помощью которой они смогут лучше узнать друг друга.
Называется личностное качество или описывается ситуация и участники, по
отношению к которым справедливо высказывание, выполняют определенное
действие. Они встают со стула, выполняют это действие и снова садятся на
место. Например: «Тот, у кого есть брат, должен щелкнуть пальцами». Темп
игры должен возрастать. Варианты высказываний:
– у кого голубые глаза – трижды подмигните;
– тот, кто сегодня утром съел вкусный завтрак, пусть погладит себя по
животу;
– кто родился осенью, пусть возьмет за руку одного члена группы и
станцует с ним;
– кто любит кошек, трижды промяукайте;
– у кого есть замужняя сестра, пусть скажет соседу слева, что это его не
касается;
– кто пьет кофе с сахаром и молоком, загляните себе под стул;
– у кого есть веснушки, пробегите по кругу;
– замужние опишите в воздухе большую восьмерку рукой;
– пусть единственный ребенок своих родителей поднимется на стул;
– тот, кого принуждали прийти в эту группу, должен затопать по полу
ногами и крикнуть: «Я не позволю себя заставлять!»;
– у кого есть собственные дети, подпрыгните (один прыжок за каждого
ребенка);
20
– кто считает себя любознательным человеком, пусть поменяется
местами с тем, кто думает так же;
– кто изредка мечтал стать невидимым, закройте лицо ладошками;
– тот, кто умеет играть на каком-нибудь музыкальном инструменте, пусть
покажется как это делается;
– кто находит, что игра длится достаточно долго, должен трижды
хлопнуть ладонями по сиденью, скрестить руки на груди и громко крикнуть:
«Хватит!».
2. Вступительное слово
«Все люди отличаются друг от друга. Отличаются своим восприятием
окружающего, отношением к тому, что происходит вокруг них. Разные люди
имеют разные способности к адаптации к новым жизненным условиям, к
коллективу тех сотрудников, которые их окружают. Одному человеку для того,
чтобы чувствовать себя уверенно в новом коллективе, на новой работе
необходимо небольшое количество времени, другому человеку, напротив, этого
времени нужно намного больше. Но, так или иначе, все педагоги, пришедшие
впервые в учреждение, сталкиваются с проблемами и всем необходим
адаптационный период для того, чтобы приспособиться к новым условиям
жизнедеятельности. Некоторые молодые учителя описывают период своей
адаптации к учреждению как сложный, напряженный. Другие наоборот
отмечают, что им было довольно легко адаптироваться к новым условиям.
Давайте попытаемся вспомнить, что происходило с вами, когда вы впервые
попали в нашу школу. Попытайтесь вернуть те ощущения, которые вы
испытывали, вспомните о своих переживаниях. После этого подумайте, что
изменилось
сейчас.
Можно
ли
сказать,
что
вы
приспособились
к
специфическим условиям вашей деятельности, изменилось ли ваше отношение
к своей работе, ваше восприятие происходящего».
Психолог предлагает высказаться об этом в кругу. Высказываются как
молодые педагоги, так и педагоги, уже проработавшие в данной школе
несколько лет.
21
Высказываясь, стараться обращать внимание на следующие вопросы:

На что я обратила внимание, придя первый раз в данную школу?

Какие чувства я испытывала при этом?

Что я обо всем этом подумала?

Как изменились сейчас мои первоначальные представления?
Итак, социально-психологическая адаптация сотрудника представляет
собой процесс включения специалиста в новый трудовой коллектив.
3. Упражнение «Слепой и поводырь»
Сейчас мы попробуем смоделировать процесс адаптации нового
сотрудника.
В помещении расставляются стулья и другие препятствия. Одному из
участников на глаза одевается повязка. Остальные участники играют роль
поводырей. Их задача – провести его мимо препятствий с помощью
инструкций.
После выполнения упражнения задаются вопросы:
– как себя чувствовали в роли «слепого», в роли «поводыря»?
– какие были трудности в процессе выполнения задания?
– какая связь обнаруживается между чувствами у «слепого» в этом
упражнении и чувствами молодого сотрудника в процессе адаптации?
4. Упражнение «Мои профессиональные планы».
Каждый участник вместе с группой имеет возможность поразмышлять
над тем, чего он ожидает от своей профессиональной жизни, каковы его
устремления, какие ценности для него значимы.
Начать процедуру можно следующим образом:
1. «Прошлое, настоящее и будущее».
Каждому участнику предлагается на листе бумаги нарисовать цветными
карандашами три круга, символизирующих профессиональное прошлое,
настоящее и будущее. Расположение, размеры и цвет кругов участники
выбирают сами в соответствии со своими ощущениями.
22
После
выполнения
задания
группе
предлагается
обсудить
представленные рисунки.
Вопросы, которые могут задаваться:

Как соотносятся между собой прошлое, настоящее и будущее?

Какая между ними связь?

Чем отличаются рисунки участников? и т.д.
2. «Значимые профессиональные события в прошлом и наиболее
желанные в будущем».
Каждому участнику предлагается представить свою профессиональную
жизнь и найти два события, наиболее значимые в прошлом и два события,
которые наиболее желанны в будущем. При обсуждении делается акцент на
события, ожидаемые в будущем.
Вопросы для обсуждения:

От кого зависит возможность осуществления этих планов?

В какое время они должны произойти?

Что может помешать тебе осуществить свои планы?

Если эти события не произойдут, что ты будешь чувствовать? и т.д.
Желательно, чтобы каждый участник группы принял участие в этой процедуре.
Основной смысл данного тренингового действия – принятие каждым на
себя ответственности за свое ближайшее профессиональное будущее. Когда
человек вслух формулирует собственные цели, он тем самым как бы публично
берет на себя обязательства выполнить их. При этом эффект будет более
высоким,
если
профессиональные
перспективы
каждого
участника
зафиксировать еще и на бумаге.
5. Упражнение «Чемодан»
Группе объявляется, что сейчас каждому молодому педагогу дается
воображаемый чемодан и участникам предлагается «собрать» его в «дорогу» –
профессиональный путь в данной школе. «Вещи» – пожелания, советы,
качества,
которые
понадобятся
для
успешного
профессионального
и
личностного развития.
23
6. Рефлексия по кругу.
Участники делятся впечатлением от тренинга.
Приложение №3
Тренинговое занятие для молодых специалистов
«Осознание профессиональных страхов и пути их преодоления»
Цель:
оказать
помощь
молодым
специалистам
в
осознании
профессиональных страхов и предложить пути их преодоления.
Задачи:

Снять эмоциональное напряжение.

Раскрыть понятие профессиональных страхов.

Помочь молодым специалистам осознать свои профессиональные
страхи.

Рассмотреть возможности преодоления профессиональных страхов.
Оборудование: ватман, маркеры, бумага формата А4, ручки, бумага для
записей, мяч, ящик с сюрпризом.
Ход проведения занятия:
1.
Разминка.
Начинается
работа
с высказывания
друг
другу
пожелания на сегодняшний день. Оно должно быть коротким, желательно в
одно слово. Участник бросает мяч тому, кому адресует свое пожелание и
одновременно говорит его. Тот, кому бросили мяч, в свою очередь бросает его
следующему, высказывая ему пожелания на сегодняшний день. Нужно
внимательно следить за тем, чтобы мяч побывал у всех, и постараться никого
не пропустить.
2.
Актуализация темы (Современный мир диктует свои правила:
выросли требования со стороны общества к личности педагога, к знаниям и
профессиональным
навыкам
молодых
педагогов,
их
способности
к
прогнозированию, выработке новых адаптивных стратегий, роли молодого
24
педагога в образовательном процессе в целом. Да и администрация поднимает
планку: приветствуется творческий подход к работе, новаторство, проектная
деятельность, педагогические технологии и т.д. Увеличивается не только
учебная нагрузка, вместе с ней растет и нервно-психическое напряжение
личности, переутомление.
Различного рода перегрузки
усугубляются
многочисленными профессиональными страхами молодых специалистов).
Введение понятия профессиональных страхов (Профессиональный страх –
страх
объектов
Профессиональные
или
ситуаций
страхи
профессионального
становятся
взаимодействия.
индикаторами
трудностей
профессиональной деятельности и становления молодого специалиста) и их
видов (страх быть покинутым, не найти поддержки, страх оказаться
непрофессионалом, страх перед контролем и пр.).
3.
Молодые педагоги составляют реестр профессиональных страхов и
классифицируют их с последующей характеристикой поведения. Подбираются
примеры на различные варианты (молодой учитель – ученик, молодой учитель
– учебный предмет, молодой учитель – родитель, молодой учитель – опытный
педагог, молодой учитель – администрация школы и др.) и записываются на
ватмане. Затем проводится анализ этих ситуаций, поступков, действий
молодого учителя и участников образовательного процесса, их коммуникации в
решении проблемы.
4.
Упражнение
"Идеальный
педагог".
На
листе
бумаги
записываются качества идеального педагога. Затем они зачитываются, и
психолог предлагает ответить на вопрос: "Где и когда вы видели такого
педагога?" После ответов участников листы рвутся и выбрасываются. Данное
упражнение
предусматривает
снятие
психологического
напряжения,
тревожности и нацеливает на решение проблемы снятия профессиональных
страхов.
5.
Решение проблемы «Как помочь молодым специалистам решить
проблему снятия профессиональных страхов?» предусматривает обучение
следующему подходу: пассивное слушание (прояснение проблемы); активное
25
слушание (декодирование чувств участников образовательного процесса);
обучение молодого специалиста анализу проблемы и поиску ее решения.
Техника активного слушания включает невербальные и вербальные
компоненты. К невербальным относятся:

установление
перцептивного
контакта
с
участниками
образовательного процесса - позиция лицом к лицу; визуальный контакт на
уровне глаз; заинтересованность во взгляде;

теплая улыбка, мягкая интонация, умеренная громкость
голоса и средняя скорость речи педагога;

дистанция в пространстве между педагогом и участниками
образовательного процесса в пределах 50-70 см.;

невмешательство в активность и деятельность учащихся,
молчаливое, заинтересованное слушание.
Вербальные
формы
выражения
эмпатии
включают
повторение
высказываний собеседника и перефразирование, предполагающее более полное
и углубленное описание чувств и переживаний собеседника педагогом, по
сравнению с исходным высказыванием.
Навыки декодирования чувств участников образовательного процесса,
эффективного
тренировочных
вербального
упражнениях.
общения
отрабатываются
Например:
упражнение
в
специальных
"уговаривание"
-
уговорить ребенка что-нибудь сделать методом перефразирования. Роль
ребенка выполняет кто-либо из участников тренинга. Его задача: отказаться
любыми путями от предложений педагога, используя слово "если"...
Техника «Я - сообщения (высказывания)» основана на уровне языка и на
уровне чувств, «Я - сообщение» - сообщение, когда человек напрямую говорит
о том, что он чувствует без личностных оценок факта случившегося. Во-первых
- сообщение о своих чувствах, Во-вторых, описание факта случившегося.
Полная структура «Я - высказывания» включает четыре компонента:
описание чувств и эмоций педагога, характер своих профессиональных страхов
или ситуации, вызывающей эти страхи, описание причин возникновения
26
профессиональных страхов, указание возможных результатов и последствий
пребывания педагогов в состоянии страха.
Отработка «Я-высказывания» на примере профессиональных страхов
молодых специалистов (по кругу).
6.
Обучение конгруэнтной коммуникации в системе отношений
взаимодействия "молодой специалист – участник образовательного процесса",
который базируется на идеях и принципах гуманистической психологии (К.
Роджерс, А. Маслоу, Р. Дрейкус). Данный метод строится на следующих
принципах организации эффективного общения:
Во-первых, любой акт коммуникации должен быть направлен на
укрепление степени самопринятия педагога, поддержание позитивного образа
"Я".
Во-вторых, коммуникация должна строится как безоценочная, т.е.
необходимо избегать прямых оценок личности и характера участников
образовательного процесса.
В-третьих, основной акцент в конгруэнтной коммуникации падает на
отражение эмоциональных компонентов активности и деятельности участников
образовательного процесса.
В-четвертых, молодой педагог в коммуникативном акте должен стать
инициатором предложения кооперации и сотрудничества с участниками
образовательного процесса в разрешении проблемных ситуаций. Реализация
намеченных принципов требует использования ряда коммуникативных техник:
техники эмпатического ("активного") слушания, техники использования "Явысказываний" и техники разрешения конфликтных ситуаций.
7.
Знакомство и обсуждение принципа безусловного принятия
человека, ребенка. Способы безусловного (вербального и невербального)
принятия ребенка. Упражнение для невербального принятия человека
(упражнение «Рукопожатие»), упражнение, включающее вербальные способы
принятия (" Мне нравится в тебе… и я хочу тебе подарить...").
27
8.
Подведение итогов. Обратная связь (обмен впечатлениями друг о
друге и о ходе занятия). Ритуал прощания («Ящик с сюрпризом»).
Приложение №4
ОЦЕНКА ГОТОВНОСТИ И АДАПТИРОВАННОСТИ ЛИЧНОСТИ
К ПЕДАГОГИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
Данный
опросник
способствующие
позволяет
профессиональному
диагностировать
личностному
качества,
самоопределению
преподавателя. При тестировании выбирайте номера тех вопросов, на
которые вы даете положительный ответ, и записывайте их друг за другом
в столбик. Ключ к данному опроснику и пример диагностирования
приводятся в конце.
1. Умеете ли вы владеть собой в трудных или неприятных для вас
жизненных
ситуациях?
2. Засыпаете ли вы одинаково легко, ложась спать в разное время суток?
3. Вы всегда терпеливо и благожелательно слушаете ответ учащегося
(студента), о котором знаете, что он все списал?
4. Любите ли вы оживленную обстановку в аудитории?
5. Охотно ли вы выступаете на собраниях, конференциях, семинарах?
6. Используете ли вы нетрадиционные методы и приемы в учебновоспитательной работе?
7. Легко ли вы привыкаете к иному распорядку дня?
8. Можете ли вы быстро сорганизоваться, собраться?
9. Вы никогда не опаздывали на занятия?
10. Можете ли вы выполнять работу в конце дня так же легко и свободно,
как и в его начале?
11. Способны ли вы заставить себя выполнять рискованное для вас
действие?
28
12. Можете ли вы не отказаться от своих намерений, если это не нравится
руководству?
13. Охотно ли вы участвуете в конкурсах, соревнованиях и т.п.?
14. Легко ли вы переходите в течение дня от одного вида занятий к
другому?
15. Вы всегда твердо уверены, что справитесь с любым делом?
16. Воздерживаетесь ли вы от вмешательства в спор, если понимаете, что
лучше «не добавлять масла в огонь»?
17. Легко ли вы восстанавливаете душевное равновесие после поражения?
18. Быстро ли вы привыкаете к новому содержанию или новому месту
работы?
19. В состоянии ли вы долго ждать, например в очереди?
20. Способны ли вы к риску в своей повседневной жизни?
21. В состоянии ли вы, допустив ошибку, быстро собраться и исправить
ее?
22. Часто ли вам удается сдержать свой гнев?
23. Вы всегда следуете рекомендациям руководства?
24. Вы воздерживаетесь от того или иного действия до момента
одобрения его со стороны руководства?
25. Легко ли вы меняете методику и ритм работы?
26. Хватает ли вам непродолжительного отдыха для восстановления сил?
27. Умеете ли вы приспосабливаться к работе в неблагоприятных и
сложных условиях?
28. Хотите ли вы иметь опубликованные работы?
29. Вы всегда прощаете людям их ошибки?
30. Умеете ли вы, когда это требуется, приспособиться к окружающим?
31. Имеете ли вы опубликованные работы?
32. В состоянии ли вы работать длительное время без перерыва?
33. Способны ли вы воздержаться во время спора от эмоциональных и
неконкретных аргументов?
29
34. Случалось ли вам вносить элементы новизны в работу по личной
инициативе?
35. Легко ли вы приспосабливаетесь к различным стилям работы ваших
руководителей?
36. Начинаете ли вы работать на занятиях сразу и в полную силу?
37. Легко ли вам одновременно выполнять несколько действий (помогать
учащемуся, слушать ответ и одновременно отвечать на вопросы и т.п.)?
38. Можно ли вас спровоцировать на новое, неизвестное дело?
39. Вам удается преодолеть накопившуюся усталость при входе на
очередное занятие?
40. Легко ли вы сходитесь с новыми коллегами по работе?
41. Можете ли вы интенсивно работать продолжительное время?
42. Добиваетесь ли вы на открытых занятиях более высокого результата,
чем на обычных?
43. Можете ли вы изменить уже принятое решение под влиянием мнения
руководителя?
44. Можно ли сказать, что вы исполнительный работник?
45. Охотно ли вы выступаете на педсоветах, конференциях, родительских
собраниях?
46. Трудно ли вас вывести из равновесия?
47. Быстро ли вы втягиваетесь в работу после некоторого перерыва
(болезнь, каникулы, отпуск и т.п.)?
48. Легко ли вы приспосабливаетесь к переменам в настроении
начальства?
49. Удается ли вам без особых усилий переносить длительную,
монотонную работу?
50. Легко ли вы осуществляете деятельность, требующую определенных
усилий с вашей стороны?
51. Вы всегда приходите на помощь коллеге?
30
52. Удается ли вам, если этого требуют обстоятельства, сдерживать свою
злость или раздражение?
53. Способны ли вы преподавать в течение дня шесть–восемь часов
подряд?
54. Охотно ли вы меняете места развлечений и отдыха?
55. В состоянии ли вы длительное время сосредотачивать внимание на
выполнении какой-либо определенной задачи?
56.
Нравится
ли
вам
состязаться
со
своими
коллегами
в
профессиональной деятельности?
57. Можете ли вы, если это нужно, быстро включиться в работу?
58. Легко ли вы переходите к работе по новым учебным планам,
пособиям и т.п.?
59. Удается ли вам легко приспособиться к педагогическому контролю за
вашей работой?
60. Имеете ли вы поощрения за свою педагогическую деятельность?
61. Умеете ли вы проявлять терпение и такт при общении с
непонятливыми людьми?
62. Можете ли вы всегда легко общаться с людьми, которых
недолюбливаете?
63. Вы всегда спокойно переносите свои поражения, неудачи и провалы?
64. Способны ли вы быстро сосредоточиться перед предстоящими
занятиями?
65. Охотно ли вы вводите новые элементы в ход и методику занятий?
66. В своей работе вы можете, в основном, обходиться без помощи
других?
67. Легко ли вам удается приспособиться к более медленному темпу
работы, если это необходимо?
68. Могут ли коллеги по работе, учащиеся (студенты) изменить ваше
плохое настроение?
69. Вы легко входите в контакт с новой аудиторией?
31
70. Легко ли вы вступаете в разговор с попутчиками?
71. В состоянии ли вы вести себя спокойно, когда ждете важное решение?
72. Решаетесь ли вы выступить против общепринятого мнения, если вам
кажется, что вы правы?
73. Быстро ли вы привыкаете к новому коллективу?
74. Стимулирует ли вас неудача?
75. В состоянии ли вы подавить свое веселье, если это может кого-нибудь
задеть?
76. Способны ли вы быстро применить новое, узнав об интересном
опыте?
77. Быстро ли вы реагируете на происходящее на занятиях?
78. Легко ли вы организуете первые дни своего отпуска, каникул?
79. Вы всегда легко сохраняете спокойствие при долгом и утомительном
ожидании чего-либо?
80. Терпеливы ли вы при работе с медлительными людьми?
81. Часто ли вы бываете уверены в своих силах?
82. Любите ли вы менять места отдыха?
83. Быстро ли вы приступаете к работе, получив новое указание
администрации?
84. Склонны ли вы брать инициативу в свои руки, если случается чтолибо из ряда вон выходящее?
85. В состоянии ли вы воздержаться от замечаний коллегам по поводу
недостатков в их работе?
86. В состоянии ли вы быстро овладеть собой в тяжелые моменты вашей
жизни?
87. Терпеливы ли вы при общении с «трудными» учащимися
(студентами)?
88. Быстро ли вы просматриваете газеты, журналы, книги?
89. В состоянии ли вы спокойно ждать опаздывающего звонка на занятия
или с занятий?
32
90. Соглашаетесь ли вы без особых внутренних колебаний на
болезненные врачебные процедуры?
91. Спокойно ли вы относитесь к неожиданным изменениям в расписании
занятий, распорядке дня и т.д.?
92. Охотно ли вы беретесь за деятельность, требующую настойчивости и
упорства?
93. Легко ли вы отходите от старых шаблонных методов в вашей работе?
94. Умеете ли вы быстро восстановить свои силы?
В
данном
тесте
диагностируются
следующие
личностные
характеристики будущего или настоящего преподавателя, показывающие
степень сформированности и развития его профессиональных личностных
качеств:
1. Способность к
творчеству
2. Работоспособность
3. Исполнительность
4.
Коммуникабельность
5. Адаптированность
6. Уверенность в своих
силах
6, 13, 20, 25, 28, 31, 38,
50, 60, 65, 88, 93
10, 26, 32, 36, 37, 41, 47,
49, 53, 57, 64, 94
7, 12, 18, 24, 34, 43, 44,
48, 58, 76, 83, 91
4, 16, 30, 40, 68, 69, 70,
75, 80, 82, 85, 87
2, 19, 27, 35, 54, 59, 61,
67, 73, 77, 78, 89
5, 8, 11, 21, 45, 56, 66,
72, 74, 81, 84, 92
7. Уровень
самоуправления
1, 14, 17, 22, 33, 42, 46,
52, 55, 71, 86, 90
33
8. Коэффициент
правдивости (К)
3, 9, 15, 23, 39, 51, 62,
63, 79
Рассмотрим теперь пример. Испытуемый набрал по первому
направлению — 10 баллов, по второму — 7, по третьему — 8, по четвертому —
10, по пятому — 6, по шестому — 5, по седьмому — 6 и по восьмому — 1.
Здесь К = 1 (т.е. испытуемый лишь на один из вопросов шкалы лжи ответил
положительно), что находится в пределах нормы, и данным самодиагностики
можно доверять. Рассмотрим полученные результаты на графике.
Отсюда видно, что данная личность обладает ярко выраженной
способностью к творчеству, а также высокой степенью коммуникабельности и
демократичности. Самое слабое звено — это уверенность в своих силах, а
уровень адаптированности и саморегуляции также требуют определенной
коррекции.
Приложение №5
Примерная тематика вопросов, рекомендуемых к обсуждению в
процессе работы наставника с начинающим преподавателем, а также в
рамках работы методического семинара и других форм работы по
адаптации начинающего преподавателя.
1.Круглый стол «Основные проблемы начинающего преподавателя».
2. Консультация «Знакомство с ФГОС СПО, а также локальными
нормативными актами учебного заведения».
3. Консультация по разработке рабочих программ. Календарно-тематических и
34
поурочных планов. Изучение методических разработок преподавателей
колледжа, которые можно использовать в работе.
4. Консультация по оформлению учебных журналов.
5. Обмен мнениями по теме «Факторы, которые влияют на качество
преподавания».
6. Методы изучения личности студента и студенческого коллектива.
7. Изучение требований к анализу урока и внеклассного мероприятия.
8. Состав, структура и конструирование урока.
9. Проектированию методической структуры урока в зависимости от его типа и
вида.
10. Самоанализ урока, типы уроков, формы урока.
11. Оптимизация выбора методов и средств обучения при организации
различных видов урока.
12. Психолого-педагогические требования к проверке, учету, и оценке знаний
студентов.
13. Планирование учета знаний, умений и навыков.
14. Формы контроля компетенций обучающихся.
15. Деятельность преподавателя на занятиях с личностно-ориентированной
направленностью.
16. Развитие творческого потенциала и самореализации личности.
17. Методика проведения практических и лабораторных работ.
18. Организация курсового проектирования. Государственная итоговая
аттестация студентов.
19. Психолого-педагогическая культура преподавателя – основы гуманизации
образовательно-воспитательного процесса.
20. Обмен мнениями по проблемам, с которыми приходится сталкиваться
начинающим преподавателям.
21. Круглый стол «Использование информационных технологий в
образовательном процессе».
22. Практикум по планированию различных этапов урока.
35
23. Основы теории развивающего обучения. Сравнение традиционного и
развивающего обучения.
24. Организация самостоятельной работы студентов.
25. Коррекция взаимоотношений в педагогической среде.
26. Разрешение конфликтов.
27. Индивидуальный стиль деятельности преподавателя как важнейшее условие
формирования эффективности педагогического труда.
28. Профессионально значимые личностные качества преподавателя.
29. Диагностика профессиональных качеств преподавателя в процессе
педагогической деятельности.
30. Требования к квалификации педагогических работников при присвоении им
квалификационной категории.
Приложение №6
Памятка для наставника молодого педагога
1. Вместе с начинающим учителем глубоко проанализируйте учебные
программы и объяснительные записки к ним.
2. Помочь составить тематический план, обратив особое внимание на
подбор материала.
3. Оказывать помощь в подготовке к урокам, особенно к первым, к
первой встрече с обучающимися. Наиболее трудные темы разрабатывать
вместе. В своем классе постараться изучать материал с опережением на 2-3
урока, с тем, чтобы дать молодому учителю возможность методике раскрытия
наиболее сложных тем.
4. Вместе готовить и подбирать дидактический материал, наглядные
пособия, тексты задач, упражнений, контрольных работ.
5. Посещать уроки молодого учителя с последующим тщательным
анализом, приглашать его на свои уроки, совместно их обсуждать.
6. Помочь в подборе методической литературы для самообразования и в
его организации.
36
7. Делиться опытом без назидания, а путем доброжелательного показа
образцов работ.
5. Заключение
В качестве заметно выраженной тенденции развития общества можно
отметить повышение требований личности и общества к уровню образования
специалистов, которые должны обладать знаниями в объеме современных
достижений
науки
и
педагогики,
имея
достаточную
для
этого
фундаментальную основу, и уметь самостоятельно решать профессиональные
задачи.
В
решении
стратегической
задачи
непрерывной
подготовки
высоконравственных, интеллектуально развитых, творчески работающих
педагогов существенная роль принадлежит институту наставничества, который
способен
интенсифицировать
процесс
профессионального
становления
молодого специалиста в реальных условиях образовательного учреждения в
рамках своих форм и методики реализации целей наставничества. Принцип
наставничества заложен в основу программы (Дорожной карты) управления
становлением и развитием профессиональной компетентности начинающих
педагогических работников ОГБОУ СПО РСК.
Наставничество – это личностно ориентированный педагогический
процесс, способствующий овладению и личностному осмыслению каждым
молодым специалистом своей профессии, а также создающий условия для
приобретения
широкого
ряда
профессиональных
компетенций
и
индивидуального опыта решения реальных задач. Историко-педагогический
анализ развития и диверсификации процесса наставничества показал, что
организационно-педагогическая подготовленность наставника определяется
прежде всего степенью его собственной профессиональной компетентности, а
также знанием основных методов
управления развитием персональными
компетенциями
отрасли.
в
педагогической
Именно
поэтому
вопросы
педагогического потенциала наставничества, творческих параметров личности
самого наставника, процессов его влияния на молодого специалиста являются
наиболее значимыми. Анализ педагогического содержания наставничества дает
37
основания говорить о значительном педагогическом потенциале данного
феномена, о педагогических средствах и возможностях, которыми он обладает.
В
современной
науке
наставничество
рассматривается
в
качестве
интегративного, системообразующего компонента педагогики.
Педагоги проявляют потребность в личностном росте, профессиональнотворческой, исследовательской деятельности. Они владеют содержанием
личностного саморазвития, используют комплекс методов для анализа и
критического осмысления опыта своей работы и деятельности членов
коллектива;
проявляют
активность
и
самостоятельность
в
решении
педагогических задач, в деятельности по саморазвитию, способны реализовать
свой творческий потенциал; они успешно осуществляют программы своего
индивидуально-личностного
и
профессионального
роста,
обобщают
и
представляют опыт своей профессиональной деятельности в коллективе, на
научно-практических семинарах, конференциях, что говорит об определенном
уровне профессионального мастерства.
Внутренняя свобода, являясь одним из наиболее важных условий
творческой деятельности человека, может рассматриваться также и как этап
становления личности. Внутреннее духовное освобождение происходит
посредством
творчества.
Поэтому
методологически
важным
является
предоставление педагогу определенной свободы на протяжении всей творческой жизни. Свобода предполагает самореализацию, направленную на
раскрытие внутреннего потенциала человека, она помогает обрести смысл
жизни, обусловливает проявление личного достоинства педагогического
работника.
Вся методическая работа в образовательном учреждении направляется на
повышение научно-теоретической, методической, психолого-педагогической
подготовки
педагога,
достижения
оптимальных
результатов.
Новое
направление в методической работе заключается в становлении педагогаисследователя,
способного
управлять
собственной
деятельностью
и
деятельностью обучающихся, создавать условия для развития обучающихся,
38
осуществлять целенаправленное самообразование, преобразование собственной
профессиональной деятельности.
Совокупность
коллективного
творчества,
реализация
программы
наставничества, готовность и способность к саморазвитию ведут к
формированию профессионального мастерства.
6. Список используемой литературы
1.
Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 31.12.2014) "Об
образовании в Российской Федерации"
2.
Устав Областного государственного бюджетного образовательного
учреждения среднего профессионального образования «Рязанский
строительный колледж» (новая редакция), зарегистрированным 30 января
2012г. (регистрационный номер 30-р/365)
3.
ФГОС по специальности 08.02.01 Строительство и эксплуатация
зданий и сооружений (утв. приказом Министерства образования и науки РФ от
11 августа 2014 г. N 965)
4.
Айзенберг А. Я. Самообразование: история, теория и современные
проблемы: учеб. пособие для вузов / А. Я. Айзенберг. — М.: Высшая школа,
1986. — 128 с.
5.
Агапова С.А., Индивидуальная траектория профессионального
развития педагога// СПО № 2, 2010 – с.3
6.
Бевз
Е.В.,
Наставничество
как
условие
профессиональной
подготовки бакалавров педагогического образования // СПО № 9, 2011 – с.3
7.
Гладких
В.Г.,
Желтикова
И.А.,
Проблема
творческого
саморазвития педагога профессиональной школы // Вестник ОГУ №2, 2012 – 6
с.
39
Карелина М.Ю., Черепина Т.Ю. О некоторых особенностях
8.
совершенствования
профессиональной
деятельности
преподавателей
учреждений среднего профессионального образования// СПО № 5, 2014 – 4с.
Куликова
9.
С.А.,
Ценностные
ориентиры
в
формировании
психологической готовности педагога к карьерному росту// СПО № 9, 2011 –
с.2
10.
Назаренко А.Н., Роль экспериментальной площадки в повышении
профессиональной компетентности преподавателей // СПО № 6, 2011 – с.5
11.
Ушаков
А.А.,
Индивидуальная
траектория
личностно-
профессионального саморазвития педагога колледжа// СПО, № 9, 2014 – с.3
12.
Фомин Е.Н., Диверсификация института наставничества как
потенциал успешной адаптации молодого специалиста // СПО № 7, 2012 – с.2
13.
Бояршинова М.И., Гадагатель Э.А., Данцев В.Е., Захарцева С.В.,
Павличенко С.В., Пархоменко С.А., Тарасенко Л.В., Чудный А.В., П р о е к т на
тему:
«Построение индивидуальной траектории профессионального развития
молодого специалиста» - РАНХиГС при президенте РФ Южно-Российский
институт, URL: http://prp61.ru›Project/info/21
14.
Княжевич Т.Г., Школа начинающего преподавателя, статья, URL:
http://college-ripo.by/vosp-rab/plan_vosp-rab/plan-novem.
15.
Липина Т.А., Управление развитием профессионализма педагогов:
системно-модельный подход, статья, URL: http: // imteacher.ru/stati/direktoru-izavuchu.
40