Молодежь на предприятии: проблемы и перспективы

Обращение мэра Новосибирска
к участникам конференции
«Молодежь на предприятии: проблемы и перспективы»
Уважаемые участники конференции!
Новосибирск – мощный промышленный центр региона, и
процветание города во многом зависит от сохранения его
производственного
потенциала.
Дальнейшее
развитие
промышленности, как и других отраслей городского хозяйства,
безусловно, невозможно без молодежи, без пополнения штатов
предприятий молодыми специалистами.
Убежден:
для
того,
чтобы
кадровая
политика
производственников была целенаправленной и эффективной, очень
важно установить связь между учебными заведениями и
предприятиями. Активное участие промышленников в подготовке
молодого поколения – это работа на перспективу. Сегодня мы
говорим о том, что на промышленном производстве должны быть
созданы условия для привлечения и сохранения молодых кадров специалистов, рабочих, обеспечен целый комплекс мер их
социального, материального стимулирования.
Надеюсь, что эта конференция поможет вам выработать
механизмы решения актуальных проблем. Мы ждем вашего
активного участия и всегда готовы рассмотреть новые интересные и
реальные предложения по включению молодежи в процессы развития
города.
Успехов и плодотворной работы!
Мэр Новосибирска
Владимир Городецкий
Обращение председателя комитета
по делам молодежи мэрии
к участникам конференции
«Молодежь на предприятии: проблемы и перспективы»
Дорогие друзья!
На сегодняшний день на уровне города и страны в целом
актуальным является активное участие молодежи в развитии
территорий. Данный процесс осуществляется в комплексе. И в
научной сфере, и в бизнесе, и, конечно же, в промышленности
процесс дальнейшего развития невозможен без новых позитивных
идей и предложений, которыми и богата наша молодежь.
Молодые люди проявляют инициативу, охотно откликаются на
решение тех или иных проблем при создании условий, благоприятных
для реализации различных инициатив. В сфере развития
промышленности
для
привлечения
молодежи
рабочих
специальностей на предприятия необходимо обеспечить и
предпринять ряд мер:
по повышению имиджа рабочих специальностей
среди учащейся молодежи;
социальный блок для работающей молодежи
(общежития, детские сады, частичная компенсация на
получение высшего образования и др.);
возможности карьерного роста, дополнительного
повышения квалификации;
условия для самоорганизации молодежи на
предприятиях, создание и учет мнения молодежных
объедине6ний на предприятиях и т.д.
Совместно продумать механизмы создания подобных условий и
осуществление
деятельности
молодежных
организаций
на
предприятиях (советы молодых рабочих, специалистов) и призвана
данная конференция.
Успешной работы и удачи!
Председатель комитета по делам молодежи мэрии
Я. Ю. Малашенко
Содержание
стр.
Введение
Доклады на секциях конференции
«Молодежь на предприятии:
проблемы и перспективы»
2.1. РЕЗУЛЬТАТЫ МОНИТОРИНГА
ПРОФОРИЕНТАЦИОННОЙ
СИТУАЦИИ В Г.
НОВОСИБИРСКЕ
2.2. АДАПТАЦИЯ СОТРУДНИКОВ
НА ПРОМЫШЛЕННЫХ
ПРЕДПРИЯТИЯХ
СОЦИАЛЬНО –
ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ
ОСОБЕННОСТИ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ
АДАПТАЦИИ
………………………..
ОРГАНИЗАЦИОННОПРАВОВЫЕ ФОРМЫ ОРГАНОВ
МОЛОДЕЖНОГО
САМОУПРАВЛЕНИЯ В ЗАО
"ЭКРАН-ОПТИЧЕСКИЕ
СИСТЕМЫ"
ВЫБОР ПРЕДПРИЯТИЯМИ
СТРАТЕГИИ ПО
ПРИВЛЕЧЕНИЮ И
УДЕРЖАНИЮ КАДРОВ
Методические рекомендации по
созданию и осуществлению
деятельности молодежной
организации
Справочная информация
………………………..
1
2
3
4
………………………..
………………………..
………………………..
………………………..
………………………..
………………………..
………………………..
Введение
Одной из форм активного включения молодого человека в общественную
жизнь предприятия является его причастность к деятельности молодежной
организации. Молодежное объединение на предприятии – это добровольное
объединение работников данного предприятия на принципах законности,
самоуправления и равноправия его членов, где молодые люди могут развивать и
представлять свои интересы, эффективно осуществлять общественно-полезную
деятельность как на своем предприятии, так и за его пределами. На сегодняшний
день для работающей молодежи самыми актуальными проблемами являются
вопросы трудоустройства, адаптации в новом коллективе, проблемы молодой
семьи, социальная защищенность, организация свободного пространства,
возможность профессионального роста, повышения уровня образования и т.д.
Многие из этих вопросов можно решить через деятельность молодежной
организации на предприятии.
Решение части проблем могут взять на себя сами молодые работники
предприятий, объединив свои усилия. Комитет по делам молодежи готов оказать
ресурсную поддержку молодежным организациям предприятий. Тем более, мы
планируем совместно с советами молодых специалистов предприятий создать на
городском уровне координирующий орган работающей молодежи.
В Новосибирске 211 крупных и средних промышленных предприятий, в
городе сосредоточено 70% промышленного производства Новосибирской области.
Среднестатистическая численность рабочих на 8 месяцев текущего года составляет
101 550 чел., средняя заработная плата – свыше 10 000 руб.1 Эти данные
свидетельствуют о важной роли промышленности в жизни города, горожан.
Проблемы, которые принято называть «молодежными» (отсутствие
стартовых возможностей, жилье, молодая семья, досуг и т.п.) наиболее остро
ощущаются на промышленных предприятиях, где менее защищенными и
уязвимыми являются молодые работники. Переход к рыночным отношениям в
стране ухудшил положение молодежи, привел к снижению социальных гарантий:
снизилась возможность получения бесплатного профессионального образования,
возникли сложности трудоустройства. Для многих отсутствуют условия создания
семьи, материнства, полноценного культурного развития, на моральный,
нравственный и интеллектуальный потенциал молодого поколения крайне
негативно влияет деятельность средств массовой информации. Следствием этого
стало оскудение духовного мира вступающих в самостоятельную жизнь молодых
россиян. На сегодняшний день пока не существует универсального алгоритма.
Комитет по делам молодежи предлагает возможную схему развития, один из
инструментов. Это создание координационного органа работающей молодежи на
уровне Новосибирска.
1
Данные предоставлены комитетом по труду мэрии
Следует заметить, что деятельность комитета как органа муниципальной
власти изначально строится на принципах социального партнерства со всеми
субъектами реализации молодежной политики. Т.е., направленность и структура
работы сводится, в первую очередь, к взаимодействию и координации деятельности
властных структур, администрации предприятий и объединений самоуправления и
самодеятельности работающей молодежи. А целевые установки содержания
деятельности основываются на следующих принципах:
Во-первых, работа с молодыми кадрами с позиции служб управления
персоналом. Это реализация кадровой политики предприятия через
технологическое обучение, механизмы продвижения, мотивации к труду и т.п.
Здесь больший акцент ставится на воздействие через рычаги, связанные с
производственными проблемами.
Во-вторых, место молодежи в корпоративной культуре предприятия. По
теории кадрового менеджмента культура организации составляет совокупность
взглядов, традиций, ценностных установок и т.п. Эта среда формирует коллектив,
способный решать те или иные производственные задачи, и какое место займет
молодежь в этой среде, какое взаимовлияние поколений разовьется, и как это
отразится на предприятии в целом не должно оставить безразличным уважающего
себя менеджера. И здесь вряд ли сможет эффективно решать такие задачи служба
управления персоналом. Без какого-либо объединяющего начала актива молодежи
не обойтись. А что это будет? Молодежная организация со статусом юридического
лица или другая форма объединения молодежного актива?
Сегодня можно выделить четыре основные организационные формы работы
с молодежью на предприятиях города:
1.
Молодежные общественные организации.
2.
Активы молодежи предприятий во главе с ответственными по работе
с молодежью.
3.
Молодежные комиссии при профсоюзных комитетах предприятий.
4.
Советы предприятий по работе с молодежью.
Доклады на секциях конференции
«Молодежь на предприятии: проблемы и
перспективы»
РЕЗУЛЬТАТЫ МОНИТОРИНГА
ПРОФОРИЕНТАЦИОННОЙ СИТУАЦИИ В Г. НОВОСИБИРСКЕ
Областной центр профориентации,
Антропова С. С.
Проблемы профориентационной помощи учащимся наиболее актуальны в
условиях рыночной экономики, когда перед значительными массами людей
возникла проблема свободного выбора. Ежегодно Центр профориентации проводит
мониторинг образовательно-профессиональных намерений выпускников 9 – 11-х
классов. В 2004 – 2005 учебном году было опрошено более 3 тысяч учащихся
старших классов. Самую общую картину профориентационной ситуации дают
ответы на вопросы «знают ли учащиеся, что будут делать после школы».
Незнающих вообще оказалось около 17% выпускников – это более 7 тысяч
учащихся с туманной перспективой.
Подобная ситуация с выбравшими и не выбравшими профессию – 24% не
выбрали профессию. Из всех, выбравших профессию – 59% оценивают свои знания
о профессии как хорошие, а остальные 41% учащихся знают о выбранной
профессии очень мало или не знают ничего.
Сразу хочется остановиться на основных причинах плохих знаний о
профессиях:

объективные причины – появление в последние годы большого
количества совершенно новых профессий, а также иногда кардинальное изменение
содержания существующих;

Субъективные причины – снижение активности в профессиональном
просвещении детей и молодежи в ознакомлении их с миром профессий.

Практически полностью отошли от профориентационной работы
предприятия, организации, которые в 80-е годы прошлого века вкладывали большие
средства в популяризацию необходимых им рабочих профессий, они охотно
финансировали издания профессиографических сборников, помогали школам в
организации экскурсий и профессиональных проб для учащихся на своей базе, в
оформлении школьных уголков и кабинетов;

Резко снизилась реклама профессий, которые представляются
средствами массовой информации, это в основном самые престижные и
коньюктурные профессии. Это видно и из нашего мониторинга. Чуть больше 80
профессий выпускники знают, хотя для нормальной жизнедеятельности и развития
г. Новосибирска требуются представители более 800 профессий;

Рассогласование рынка труда и рынка образовательных услуг;

Школьная профориентация переживает сейчас далеко не лучшие
времена, хотя профориентационная работа – стержень всего образовательного
процесса. Именно профориентация должна помочь школьнику ответить на вопрос:
«зачем он вообще учится». В большинстве школ отсутствуют ответственные за
профориентационную работу, психологи и социальные педагоги профориентацией
занимаются не всегда (отсутствие времени, интереса, знаний).

Существенным тормозом профориентации является и то, что
недостаточен индивидуальный дифференцированный подход к личности,
используются в основном словесные, декларативные методы без предоставления
возможности каждому попробовать себя в различных видах деятельности. В УПК
очень мало профилей, а база предприятий и профессиональных учебных заведений
не используется.

Практически
отсутствует
специалистов в области профориентации.
подготовка
квалифицированных

Что касается вузов, то они, освоившись на рынке образовательных
услуг, просто заменили профориентационную деятельность с будущими
абитуриентами на рекламную, пиаровскую. В большинстве рекламных проспектов
делается упор на условия приема и обучения, а описание специальностей
приводится редко.
За последнее время в сфере профессионального самоопределения произошли
следующие изменения:
- снизился интерес к сферам здравоохранения, образования, юридической, но
повысился к сферам госуправления, предпринимательской и культуры.
- вырос показатель ориентации на высокую собственную активность в
создании для себя материальных условий.
- на работу в государственном секторе сегодня ориентируются 45%
учащихся, выросло число желающих открыть свое предприятие, 24%
ориентированы на работу в частном бизнесе.
На сегодняшний день остаются наиболее престижными профессии
экономического профиля, работники сферы обслуживания, менеджеры, работники
торговли, а рабочими хотели бы стать 7,8% опрошенных. В целом большинство
подростков делают свой выбор в соответствии с престижностью профессии, а не со
своим призванием и не потребностью региона. Интересуют подростков заработная
плата и те блага, которые дает та или иная сфера деятельности. Увеличился интерес
подростков к техническим профессиям - около 40% подростков высказывают
интерес к профессиям технического профиля, но мотивации обучения и
трудоустройства на технические специальности у детей практически нет. Сегодня
необходимо обратить особое внимание на формирование мотивации детей и
подростков.
На мой взгляд, интересны показатели качества интеллектуальных умений (то
есть возрастные нормы) в среднем по городу около 55% выпускников 11 классов
справляются с возрастной нормой скорости и точности переработки информации, а
в вузы собираются поступать 90% выпускников.
На сегодняшний день молодому человеку можно получить хорошее
образование, трудно найти работу. Такая ситуация приводит к росту у молодых
людей заболеваний нервной системы, неуверенности в себе, апатии. 60%
неустроенных молодых выпускниц испытывают состояние депрессии, 40% всех
суицидов по проблеме безработицы.
Профориентационная работа с учащимися сегодня – неотъемлемая часть
программы повышения качества образования. Наши исследования установок,
жизненных ценностей и смыслов выпускников показали, что профессия все больше
рассматривается как средство для достижения жизненного успеха и нахожде6ния
своего места в жизни с одной стороны, и поиска смысла профессионального
выбора, попытки определиться с «ценой» успеха (моральным выбором) – с другой.
АДАПТАЦИЯ СОТРУДНИКОВ НА ПРОМЫШЛЕННЫХ
ПРЕДПРИЯТИЯХ
Щигрева Юлия,
Молодёжная организация ФГУП ПО «Север» г. Новосибирск
В начале XXI века, после кризиса 1998 г., началось масштабное
возрождение промышленности в России, и главной проблемой, с которой
столкнулось большинство руководителей, стала проблема кадрового кризиса.
Основной составляющей кризиса в области промышленного персонала стала
нехватка рабочих, как квалифицированных, так и неквалифицированных. Из-за
этого стали проявляться негативные тенденции: рост текучести, ухудшение
социально-психологического
климата,
ослабление
управляемости.
Экономические сложности начала 90-х гг. ХХ века (кризисы сбыта российской
промышленной продукции, кризисы неплатежей) вывели большое количество
рабочих из отрасли. Привести их обратно оказалось большой проблемой.
Главной задачей сегодняшних управленцев стала адаптация и удержание
существующего промышленного персонала.
Процесс адаптации является хорошо изученной проблемой современной
управленческой науки. Существует множество работ, посвященных этой теме.
Но в настоящее время не хватает прикладных работ, рассматривающих этот
вопрос в прикладном аспекте, трактующих технологию и методику адаптации
применительно к конкретным предприятиям, к конкретным позициям и
должностям. В связи с этим, в августе 2006 года был проведен мониторинг с
целью изучения процесса адаптации рабочих на промышленных предприятиях
следующих отраслей: металлообработка, деревообработка и пищевая
промышленность.
Проведенные исследования по адаптации промышленных рабочих
выявили следующие закономерности:

преобладание неформальных отношений в среде "синих воротничков"
говорит о наибольшей значимости психологической и социальной
адаптации;

даже при отсутствии формализованных процедур, регламентирующих
деятельность наставников, существуют обязательно неформальные
наставники: начальники подразделений, мастера, члены бригады,
являющиеся обычно неформальными лидерами;

среди причин, негативно влияющих на процесс адаптации, называются
плохая организация труда и низкая заработная плата;

нехватка высококвалифицированных управленцев среднего звена;

несмотря на значимость процесса адаптации работников, как правило,
на предприятиях системная деятельность по интеграции работников в
организацию ведется крайне редко и процедура ознакомления с
организацией работников на промышленных предприятиях нашей
страны в большинстве случаев производится только в момент принятия
на работу и включает в себя описание должностных обязанностей, что
негативно сказывается как на мотивации работников, так и на
эффективности самого предприятия в целом;

период адаптации рабочих составляет один месяц.
Для оптимизации технологии адаптации и повышения уровня лояльности
и управляемости промышленными рабочими можно предложить проведение
следующих мероприятий:

пропедевтический этап (работа со студентами профессиональных
училищ, техникумов);

мониторинг социально-психологического климата в цехе, бригаде, на
участке;

работа с неформальными лидерами;

разъяснение неформальных правил корпоративной культуры новым
сотрудникам;

совершенствование процедур управления производством, мониторинг
и оптимизация существующих бизнес-процессов;

привлечение на предприятие молодежи, которая наиболее адаптивна,
что позволит улучшить социально-психологический климат и
корпоративную культуру;

необходимость внутрифирменного обучения, увеличения степени
открытости
информационно-коммуникативного
пространства
предприятия и уменьшение дистанцированности администрации
подразделений и предприятия от коллектива;

повышение управленческой культуры среднего звена.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Результаты анкетирования, проводимого с целью изучения процесса
адаптации сотрудников, работающих на промышленных предприятиях не более
3 лет:
1. На вопрос "Нравится ли Вам Ваша работа?" ответили:
а) очень нравится - 11,72%;
б) пожалуй, нравится - 68,52%;
в) работа мне безразлична - 19,13%.
2. На вопрос "Хотели бы Вы перейти на другую работу?" ответили:
а) да - 31,48%;
б) нет - 39,5%;
в) не знаю - 30,86%.
3. На вопрос "Когда Вы пришли в первый день в эту организацию, что для
Вас было самым трудным?" ответили:
а) общение с новым коллективом -19,13%;
б) общение с новым мастером - 9,25%;
в) привыкание к новому рабочему месту - 69,13%.
4. На вопрос "В первые дни работы Вам объяснили общие требования к
работе?" ответили:
а) да - 93,82%;
б) нет - 6,17%.
5. На вопрос "Кто Вам помог освоить новые должностные обязанности?"
ответили:
а) Ваш непосредственный мастер - 19%;
б) члены бригады - 75,3%;
в) никто не помогал - 7,4%.
6. На вопрос "Сколько по времени Вы осваивались с новыми
должностными обязанностями?" ответили:
а) до 1 месяца - 82,71%;
б) до 3 месяцев - 14,81%;
в) более полугода - 1,2%.
7. На вопрос "Вам было трудно привыкнуть к новому рабочему месту?"
ответили:
а) да - 18,51%;
б) нет - 82,71%.
8. На вопрос "В первые месяцы работы, что для вас имело наибольшее
значение?" ответили:
а) влиться в коллектив - 41,97%;
б) эффективно работать - 41,35%;
в) слышать одобрение руководства - 8,64%;
г) свой вариант ответа - большинство респондентов в этом варианте
указали: "заработная плата" - 6,17%.
9. На вопрос "Если в первые месяцы работы у Вас возникала проблема, то
к кому Вы обращались?" ответили:
а) к Вашему непосредственному мастеру - 35,18%;
б) к специалисту бригады - 35,18%;
в) к наставнику - 14,81%;
г) ни к кому - 1,23%.
10. На вопрос "Ваше мнение об организации изменилось после того, как
Вы начали в ней работать?" ответили:
а) да, в лучшую сторону - 10,49%;
б) да, в худшую сторону - 37,65%;
в) нет, не изменилось - 50%.
11. На вопрос "Насколько хорошо, по Вашему мнению, организована
ваша работа?" ответили:
а) по-моему, наша работа организована очень хорошо - 5,5%;
б) в общем неплохо, хотя есть возможность улучшения - 48,14%;
в) трудно сказать - 24,07%;
г) работа организована неудовлетворительно, много времени расходуется
впустую - 20,98%.
12. На вопрос "Как Вы считаете, какова причина увольнения сотрудников
с предприятия?" ответили:
а) сложный психологический климат - 13,58%;
б) плохая организация труда - 10,49%;
в) заработная плата - 72,83%;
г) свой вариант - 3,08%.
СОЦИАЛЬНО – ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ
ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ
Кузьмин Сергей Владимирович,
психолог, зав. отделом профессиональной адаптации МОУДО «Родник»
Целостный процесс адаптации можно условно разделить на три части:
а) адаптация к профессиональной деятельности – ускорение тем больше,
чем выше исходный уровень знаний, умений, навыков.
б) социально – организаторская адаптация – овладение знаниями о целях
и функциях различного рода органов управления и обеспечения работы
современного предприятия,
в) социально – психологическая адаптация – вхождение нового работника
в первичный коллектив (здесь наиболее сильное влияние оказывает
индивидуальность личности).
Социально – психологически адаптированный работник – это работник,
устойчиво закрепленный в коллективе. Именно социально – психологическая
неадаптация и дезадаптация лежит в основе текучести среди молодых рабочих.
Склад личности и особенности профессиональных отношений:
- реалистическое,
- конвенциональное.
- интеллектуальное,
- социальное,
- артистическое,
влияют на успешность адаптации.
Истоки трудовой мотивации:
- интерес к информации,
- интерес к способу действия,
- интерес к людям
- потребность в самовыражении.
- потребность в самопознании,
- потребность в социальном признании,
- избегание наказания.
Степень удовлетворенности – показатель адаптированности.
Виды направленности деятельности:
- на результат.
- на процесс,
- на себя.
Отсутствие баланса ведет к затруднениям в адаптационный период.
Достижение успеха или избегание неудачи?
Уверенное
и
неуверенное
поведение
составляющими успеха – неуспеха в отношениях.
являются
основными
Уверенному человеку свойственно как принимать похвалу, критику и
требования, так и самому критиковать, требовать и хвалить других.
ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫЕ ФОРМЫ ОРГАНОВ
МОЛОДЕЖНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ
В ЗАО "ЭКРАН-ОПТИЧЕСКИЕ СИСТЕМЫ"
Помощник Генерального директора ЗАО «Экран-Оптические системы»
по режиму и кадрам П. В. Павлюченко
В ЗАО «Экран-Оптические системы» осуществляется изготовление
электронно-оптических приборов и фотоэлектронных умножителей, которые
являются основным элементом в ночных приборах наблюдения, прицелов. Это
трудоемкая работа, требующая определенных навыков выполнения
технологических процессов над которой трудятся более 600 человек. Это
численность работников на предприятии, основную массу которых составляют
работники пенсионного и предпенсионного возраста. В результате этого
возникла необходимость уделить внимание по привлечению молодежи, для
развития предприятия в будущем. На данный момент на предприятии работают
119 молодых сотрудников. По инициативе руководства был создан совет
молодых специалистов в количестве 32 человек и назначен председатель совета
молодых специалистов. Задачи совета молодых специалистов входят принимать
активное участие в жизнедеятельности предприятия, намечать перспективы в
карьерном росте отличившихся молодых работников, привлекать молодежь на
предприятия, решать комплексные вопросы с профсоюзом, комитетом по делам
молодежи администрации района, Мэрии г. Новосибирска по созданию
необходимых условий улучшения благосостояния (льготы, обеспечение жильем
и т.д.). Совет молодежи влияет на руководство предприятия в решении правовых
вопросов, обеспечении рабочих мест и т.д.
В производственных цехах на имеющихся участках созданы бригады в
количестве 42, в которые входят от 7 до 30 человек. Состав бригады служит
второстепенным звеном мастера, помогает в работе, а при отсутствии мастера
исполняет обязанности по контролю и выполнению работ на закрепленном
участке. Созданные бригады позволяют повышать свою квалификацию и видеть
в дальнейшем перспективу в росте на руководящие должности (мастера,
начальника участка), при имеющемся средне-специальном образовании. Для
бригадиров создаются программы обучения с утвержденными темами
(перспективы развития, новые технологии, приоритетные направления; система
оплаты труда, механизмы стимулирования повышения производительности и
качества труда; трудовой кодекс, коллективный договор; система управления
качеством; условия производства, электронная гигиена; экономические
показатели производства). Также бригадирам производится доплата к основному
заработку.
На предприятии работает система наставничества, для прибывших со
студенческой скамьи молодежи не имеющих опыта работы. Молодежь
перенимает опыт работы более старшего поколения, создаются программы
обучения для молодых специалистов по знаниям теоретических вопросов и
завершается практическими навыками.
ЗАО «Экран-Оптические системы» имеют договорные отношения с
НГТУ, колледжем электроники по вопросам привлечения студентов, для
прохождения практики на нашем предприятии, проводятся систематически
экскурсии по производственным участкам. В период с 01.01.06г. по сентябрь
2006г. приняты для прохождения производственной практики с НГТУ - 6
человек, из колледжа электроники-13 человек. Проведено обучение второй
профессии - 9 человек, индивидуальное обучение с последующей сдачей на
разряд - 4 человека, приняты на рабочие места с высшим образованием для
карьерного роста - 2 человека.
Также на время летних каникул проводился набор студентов без
устройства на работу с НГТУ-5 человек, других вузов-5 человек. Многие
студенты после окончания вуза, которые проходили практику или в процессе
ознакомления с производственной деятельностью приходят к нам для
трудоустройства.
Нашим предприятием осуществляется направление молодежи для
повышения квалификации в институты, с которыми имеются договорные
отношения.
Введена система приема на работу молодых специалистов через освоение
2-3 рабочих специальностей, который обеспечивает выбор наиболее
понравившейся профессии, где работник мог бы добиться наиболее высоких
показателей.
На нашем предприятии организованы 2 раза в год (9 мая и на Новый год)
производственные соревнования по технико-экономическим показателям.
Разработано положение на звание
«Лучший по профессии»
«Лучший бригадир»
«Лучший участок»
«Лучшие подразделения»
Подводятся итоги по выполненным работам и в торжественной
обстановке награждаются почетными грамотами и денежным вознаграждением
работники, подразделения, участки занявшие первые три места.
Проводится работа по обеспечению здорового образа жизни на
предприятии всех категорий работников, т.е. организован на предприятии
фитнес-центр для занятий после рабочего времени или в перерывах,
привлекаются медицинские специалисты по проведению лечебных курсов.
Руководством предприятия по мере необходимости выплачивается
материальная помощь, оплачиваются детские сады, путевки в оздоровительные
лагеря в размере 50% от стоимости, также оплачивается учеба в учебных
заведениях.
ВЫБОР ПРЕДПРИЯТИЯМИ СТРАТЕГИИ ПО ПРИВЛЕЧЕНИЮ И
УДЕРЖАНИЮ КАДРОВ.
Красноштанов С. М., НИИИП
Данный материал был написан мной не для того, чтобы научить
работодателя обманывать молодого специалиста (хотя некоторые примеры того,
как это сделать наиболее выгодно, я постарался отобразить), а для того, чтобы
работодатель соотнес свои запросы с реальными возможностями и на их основе
выбрал грамотную политику при найме рабочей силы. Если у кого возникли
вопросы или предложения по данному тексту, то прошу присылать свои
замечания по электронному адресу www.dozent@ngs.ru. Также обещаю по всем
наработкам подготовить к следующей конференции более проработанный
подробный анализ данной проблемы.
Итак, вы решили завести молодого специалиста, старые кадры уже
обветшали, не хотят осваивать современную технику и вымирают как мамонты в
ледниковый период. С чего же начать? Прежде всего, вам надо решить, а нужен
ли вам молодой специалист?! Вопрос этот не так прост и очевиден, как кажется.
Во-первых, вполне возможно, что ваши кадры полностью справляются с
текущими потребностями производства, зачем тогда нанимать лишнего
человека, ведь вы - не благотворительная организация? Тот аргумент, что надо
передавать знания подрастающему поколению, не совсем корректен, так как
пенсионеры, в основном, хорошо знают устаревшую технику, которую,
возможно, проще списать вместе с ними, чем поддерживать в рабочем
состоянии. Даже если вы собираетесь продолжать производить на древнем
оборудовании, то практически всегда можете найти пенсионера, который пойдет
работать к вам на полставки и которого не нужно учить.
Во-вторых, у любого молодого специалиста есть недостатки, являющиеся
продолжением его достоинств, часто бывает так, что недостатки перевешивают
достоинства. Достоинствами молодого специалиста являются:


они идут даже на низкооплачиваемые должности из-за отсутствия
стажа, при получении которого тихо и быстро уходят (вы получаете
ученика, а теряете мастера);
они быстрее осваивают новое оборудование;

они приходят с новыми знаниями современной техники, ну а еще они
неплохо гоняют в футбол. Если у вас появился новый станок или
нерешаемая потребность в освоении неизвестного вам оборудования или
технологии и пригласить готового спеца вам не по карману, тогда и
следует нанимать, просчитав сначала, во сколько вам обойдется его
обучение, принимая во внимание тот факт, что, когда он освоится, то
спокойно сможет уйти к тем, кто больше платит (как говорится в одном
анекдоте, что должен делать инженер за зарплату в 5 тысяч? ничего, и
даже немного вредить);

они не сидят на одном месте и предлагают новые возможности,
решения, но при этом почему-то не желают писать бизнес-план по
внедрениям и детально просчитывать экономический эффект, в первую
очередь, внедрение чего-то нового - это лишняя нервотрепка вам,
вспомните, когда вы пробовали внедрить действительно новую технику
(покупка компьютера не считается), сколько проблем было? Старики
дребезжат: «Зачем нам эту дребедень? Нам навяливают экономисты, не
знают, как её оформить и как считать зарплату при работе, а ещё два
шланга запороли и их выписывать надо, а это деньги, деньги»;

им также требуется жилье, детские сады, они пристаю с путевками на
курорты, непрерывно хотят повышения заработной платы, и в тоже время
стараются уйти побыстрее с работы или занять рабочеё время чем-то
интересным для себя и не всегда интересным вам, ещё они нуждаются
почти в постоянном присмотре и контроле, при этом хотят, чтобы к их
предложениям прислушивались, и не нуждаются в авторитетах.
Так нужны ли они вам?
И все же вы решили принять на работу молодого специалиста с целью
оставления его на предприятии на постоянной основе. Первое, на что обращает
внимание молодой специалист, это зарплата. Если она составляет около 20-30
т.р./мес., то обычно молодые специалисты, да и вообще специалисты, не уходят,
так как такой уровень заплаты считается достойным. Что, у вас на предприятии
такая зарплата, но люди просто пачками бегут? Такое бывает, если складывается
неблагоприятная психологическая обстановка.
Например, одна из распространенных ситуаций, вы (или, что чаше бывает,
ваши высокопоставленные работники) приняли на работу своего родственника
и, естественно, платите ему больше, чем всем остальным, хотя он не
соответствует даже своей должности. Именно такая ситуация вызывает больше
всего негативных эмоций среди персонала, более того, пример, когда можно
ничего не делать, не знать и получать больше, чем другие, развращает
коллектив, качество выполненной работы падает, а, значит, получаются
дополнительные потери. Наиболее ярок пример одной из фирм нашего города,
связанной с телефонией. У них практически не один из работников не
задерживается больше, чем на два, три месяца. Руководящий персонал
«пропихнул» своих детей, племянников на работу, при этом они появляются там
практически в день зарплаты. Все, кто нанимается к ним на работу,
принимаются на оклад ученика, выполняют всю работу за себя и «за того
парня», и тихо, мирно уходят в поисках лучшего места. Именно за счет ротации
кадров на данном предприятии поддерживается необходимое качество работы,
это, конечно, выход, но возникает необходимость в постоянных поисках
достаточно квалифицированного персонала.
Другой распространенной ошибкой является перевод всех отношений
исключительно в денежное русло. Предоставление части рабочих помещений и
инвентаря для проведения общественных мероприятий (я назвал бы их
симпозиумами) поможет сплотить коллектив, возможно, поможет наладить
связи между работниками вашей организации или выявить намечающиеся
проблемы. Это не дорого, например, за аренду помещений платят круглосуточно
и износ техники, того же автобуса малозначителен. Но нельзя превращать
общественное мероприятие в торжество со слонами, оркестром и салютом на
полнеба, так как это заставляет задуматься о соответствии заработной платы к
работе, праздник должен быть веселым, но скромным и если украшения из
бумажных гирлянд подойдут, то живые цветы - нет. Избыточность в количестве
мероприятий тоже совсем не нужна: одно дело, когда коллектив, состоящий из
десятка человек, и другое - завод на 5000-6000 тысяч человек. Если каждый
будет праздновать свой день рожденья, то работать когда? Вообще проведение
мероприятий желательно проектировать так, чтобы последствия наименьшим
образом сказывались на работе. Составьте себе (а лучше поручите плановому
отделу) календарь или таблицу с окнами наименьшей трудовой занятости, куда и
нужно по возможности перемещать все праздники.
Ничто так не поднимает авторитет командира, как его подарки, во всяком
случае, в глазах тех, кому они предназначены. Поручите отделу по кадрам
составить списки с памятными датами ваших работников и степень важности в
их восприятии и проставьте, на какую сумму нужно подарить (этот список не
желательно обнародовать). Все вручения, даже самые незначительные следует,
проводить публично, ибо ваше приобретение от подарка состоит в том, что
каждому работнику кажется, будто вы проявляете заботу и уважение именно ему
конкретно.
Наилюбимейшая ошибка стратегии руководителя - сбрасывание своих
ошибок на подчиненных (делегирование возможностей своего положения на
подчиненного без реального предоставления оного), вопрос обычно такой, а
почему вы не продумали, не учли. Психологическая разгрузка необходима
каждому, понятно, но зачем делать это на работе, когда есть психологи.
Конечно, бывают ситуации, когда вина подчиненного неоспорима, но если вы
держите его на этой должности, то его просчет это и ваш просчет. Не секрет, что
схема поведения и отношение к работе руководителя, копируется его
подчиненными, поэтому чем больше вы будете скидывать свои просчеты на
сотрудников, тем меньше виноватых удастся найти, будет давиться вся
инициатива, кроме единственной - найти козла отпущения, все работящие
сотрудники будут уходить, так как возможно либо работать, либо искать
виноватого и виноватым по определению будет тот, кто работает. Так, на одном
из заводов Новосибирской области мне встретилась забавная статья, в которой
главный технолог писал; мол, нужно разработать технологию прокаливания
больших электродов, и обозначал, кто этим, по его мнению, должен заняться,
ими оказались рабочие, чья работа заключалась в посыпке угольной пыли до
необходимой величины. Вот это, по-моему, один из наиболее ярких примеров по
скидыванию своих обязанностей на чужие плечи. Поэтому не так важно найти
виноватого, как не допустить повторения ошибки, а для этого очень важно
очертить рамки области ответственности каждого подчиненного, его
обязанности, где он и должен проявлять инициативу. Если ошибка произошла
вне границ его обязанностей (а чаше всего так и бывает), то она ваша, вы не
смогли правильно распределить ответственность
Не бойтесь непрофессиональных и глупых вопросов, на любой такой
вопрос старайтесь ответить как можно более обосновано, возможно, ваш
подчиненный нашел какую-то ошибку, несвязность, и пытается обратить на неё
внимание или хотя бы понять её самому.
О загрузке в работе. Существуют два противоположных мнения о
нагрузке на молодого специалиста. Первое состоит в том, что его надо
нагружать как можно сильнее для более быстрого обучения. И второе, что
ничего не доверять, мол, он не опытный и может только навредить. Истина, как
почти всегда, находится в выборе золотой середины. Итак, первое, почему
нельзя взваливать все? Дело в том, что обычно молодой специалист не вполне
профессионален, по теоретическим знаниям он, может быть, подкованней
любого пенсионера, а вот практически… Поэтому не практично отдавать все
полностью на самостоятельность и ответственность, нужен контроль, который
можно доверить старому проверенному работнику, и наоборот, это заставляет
работать с большей рачительностью и немолодых специалистов. Второе, сразу
возникает вопрос, а как он научится самостоятельно работать? И потом, за что
вы платите ему деньги? Не бойтесь нагружать работой, но при присмотре по
началу постоянном и потом эпизодическом, давайте также задания помимо
основной работы на поиск информации, так или иначе связанной с ней, и
подготовку доклада по результатам.
Теперь поговорим об организациях, которые не могут предоставить этот
самый важный социальный фактор – заработную плату. В настоящее время в
бывших и настоящих государственных предприятиях, заводах, институтах и
всяческим основанным на них ОАО модно жаловаться на то, что молодежь не
хочет работать, передавать опыт некому, и вообще молодежь не достаточно
социально активна, не то, что в прежнее (советское) время. Увы, это совсем не
так, наоборот, та молодежь, которая проявляет высокую социальную активность,
хорошо знает себе цену и первой уходит на работу с высоким экономическим
фактором, поэтому, с точки зрения удержания молодого специалиста (и не
только), повышение самостоятельности и социальной грамотности противоречит
интересам работодателя. Тем же, кто утверждает, что как-то выживал в
советское время на 120 рублей и ничего, хочу заметить, в нынешних ценах это
около 30 тысяч рублей минус жилье, которое в советское время гарантировали
работнику. Так что молодежные комитеты, за исключением тех, на которых
главным вопросом стоит, как лучше отдохнуть, пойти в сауну, отпраздновать 8
марта, секций тяжелой атлетики или художественного вышивания крестиком,
если вы не можете обеспечить социальный фактор, то они вредны и должны
переводиться в надлежащие русло. Согласитесь, гораздо выгодней давать
использовать свои помещения после рабочего дня для празднований или
отправить бесплатно в санаторий, пусть это и обойдется вам в 5-10т.р., чем
платить по 20-30т.р.
И вот, купленные станки лежат где-нибудь, так как освоение их требует
нажима и поддержки сверху. Большинство же руководителей полагают, вот, мы
купили вам железяку, а вы вертитесь с ней как хотите, там, где действительно
происходит освоение новаторских технологий, зарплата более-менее хорошая, и
молодежь уходит редко. В принципе, большинству рабочих не важно получать
большую зарплату и люди в основном предпочитают работать за меньшие
деньги, но не суетиться в поиске работы.
Стилистика автора сохранена.
Методические рекомендации по созданию и
осуществлению деятельности молодежной
организации
С чего начинается создание молодежного объединения на предприятии или в
организации? Сегодня стало модным изучать деятельность организаций
работающей молодежи. Рассматриваются разные формы работы. Но мнение
специалистов сводится к одному: наиболее жизнестойкими и деятельными
считаются организации, в которых воздействие на молодежь осуществляется сразу с
трех сторон. Во-первых, воздействие со стороны администрации, когда на
предприятии вводятся освобожденные ставки специалистов по работе с молодежью
и выделяются средства; во-вторых, когда существует некая общественная
организация со своим органом самоуправления, то есть молодежь воздействует
сама на себя; и, в-третьих, когда на молодежь воздействуют профсоюзы.
Приложение
к постановлению президиума
ЦК профсоюза
от19.04.2006 №27-662
Типовое положение
о комиссии по работе среди молодёжи
профсоюзного комитета предприятия, организации, учреждения
1. Общие положения
1.1.
Комиссия по работе среди молодёжи создаётся решением профкома
в целях привлечения молодых рабочих и служащих к активному участию в работе
профсоюзной организации, привлечения их к управлению производством,
улучшению условий труда на производстве, жилищного и культурно-бытового
обслуживания молодёжи, повышения её общеобразовательного уровня,
организации отдыха, охраны здоровья и привлечения к занятиям физической
культурой, спортом и туризмом.
1.2. Комиссия в своей деятельности руководствуется действующим
законодательством о профсоюзах, уставами, документами и решениями
профсоюзных органов, нормативными документами о государственной поддержке и
гарантиях для молодёжи, а также настоящим положением.
1.3. Комиссия создаётся на срок полномочий профкома. Состав комиссии
утверждается профкомом из числа профсоюзных активистов и членов профсоюза.
Количество членов комиссии определяется с учётом специфики, структуры и
численности профсоюзной организации. При необходимости, последующая замена
(ротация) членов комиссии осуществляется решением профкома. Комиссию
возглавляет член профкома.
2
предоставлено ФГУП ПО «Север»
1.4. В структурных подразделениях профсоюзной организации при
наличии крупных цеховых организаций, могут создаваться аналогичные комиссии,
действующие на основе настоящего положения.
2. Содержание работы комиссии
Комиссия:
2.1. Проводит среди молодых работников разъяснительную работу о роли и
задачах профсоюза, о правах, обязанностях и преимуществах членов профсоюза,
привлекает их к активной работе в профсоюзе.
2.2. Проявляет заботу о профессиональной подготовке юношей и девушек,
о своевременном присвоении и установлении им соответствующих разрядов,
тарифных ставок и окладов, участвует в подготовке предложений по материальному
поощрению по результатам труда.
2.3. Организует шефство кадровых рабочих над молодыми рабочими,
оказывает содействие в повышении квалификации, освоении новых или смежных
профессий, профессионального обучения, адаптации молодёжи на предприятии.
2.4. Оказывает помощь молодым рабочим и служащим в повышении
общеобразовательного уровня, добивается создания необходимых условий для
успешного совмещения учёбы с работой, соблюдения администрацией
установленных законодательством льгот обучающимся без отрыва от производства,
содействует в трудоустройстве выпускников учебных заведений.
2.5. Оказывает содействие и помощь в работе клубов молодых
специалистов, других молодёжных формирований, проведении конкурсов
профессионального мастерства.
2.6. Осуществляет контроль за соблюдением законодательства о
социальных и правовых гарантиях молодёжи, охраны труда и здоровья.
2.7. Участвует в организации культурно-массовой и физкультурномассовой работы среди молодёжи, развитии спорта и туризма.
2.8. Осуществляет контроль за своевременным ремонтом, наличием
необходимого оборудования и благоустройством молодёжных общежитий,
оказание помощи и поддержки в решении вопросов в получении кредитов молодым
семьям на приобретение жилья, товаров длительного пользования, в реализации
социально-бытовых проблем молодёжи.
3. Порядок работы комиссии
3.1.
Заседания комиссии проводятся по мере необходимости, но реже
одного раза в три месяца и считаются правомочными, если в их работе участвуют
более половины членов комиссии. Решения комиссии принимаются большинством
голосов при наличии кворума.
3.2.
Комиссия осуществляет свою работу в тесном контакте и
взаимодействии с другими комиссиями профкома, а также с молодёжными
организациями, действующими на предприятии, в случае необходимости,
совместно с ними разрабатывает и вносит в профком предложения по дальнейшему
улучшению работы среди молодёжи.
3.3.
Комиссия отчитывается о проделанной работе перед профкомом.
Председатель комиссии постоянно информирует профком о принимаемых
комиссией решениях.
3.4.
Деятельность комиссии финансируется профкомом в пределах
утверждённых расходов на эти цели в смете профкома.
На первом этапе организации работы с молодежью предприятий необходимо
организовать актив молодежи, для чего провести организационное собрание и
избрать Совет.
Совет по работе с молодежью разрабатывает типовую комплексную
Программу работы с молодежью предприятия и примерный мероприятий на год по
реализации этой программы, схему реализации молодежной политики предприятия,
структуру управления молодежной политики предприятия
Для реализации деятельности молодежной организации принимается ряд
типовых Положений:
1.
в сфере возрождения наставничества
Положение о наставнике молодого работника предприятия;
2.
в сфере определения лучшего молодого рабочего по профессии:
Положение о проведении конкурса «Лучший молодой рабочий по профессии»;
3.
в сфере организации трудового соревнования молодежных коллективов
(бригад) предприятия:
Типовые условия трудового соревнования молодежных коллективов (бригад);
4.
в сфере повышения эффективности работы в подразделениях предприятия:
Типовое положение о статусе молодежного трудового коллектива;
Паспорт молодежного трудового коллектива предприятия;
5.
в сфере активизации молодежного движения и эффективности
воспитательной работы среди молодежи:
Положение о звании «Лауреат молодежной премии предприятия».
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор ФГУП ПО «Север»
____________________А.Ю. Храмов3
ПОЛОЖЕНИЕ
о проведении конкурса «Юбилейный каламбурчик»
на молодежных мероприятиях, посвященных 50-летию завода
1.
Проведение конкурса
Конкурс проводится «_____».10.200__ г. в конференц-зале в _______ч.
Конкурс состоит из двух этапов:
1 ЭТАП:
3
предоставлено ФГУП ПО «Север»
Демонстрация на проводимых молодежных мероприятиях заранее поданных
фотографий из подразделений в виде слайд-шоу.
Для участия в конкурсе принимается до _____ фотографий о проведенных
досуговых мероприятиях в подразделениях (юбилеи, дни рождения, новый год,…)
Фотографии подавать до «_____».10.200__ г.
2 ЭТАП:
Демонстрация на проводимых молодежных мероприятиях,
подготовленной юмористической сценки, песни… (до _____ мин.)
2.
заранее
Условия проведения конкурса
В конкурсе участвуют цеха, отделы, участки.
Заявки для участия подавать до «______».09.200__ г. в Совет молодых
работников:
3.
Подведение итогов
Конкурс оценивается членами жюри.
Выбирается подразделение-победитель, которое награждается призом.
Жюри в составе:
Председатель Совета Молодых Работников
УТВЕРЖДАЮ
Председатель профкома
Н.А. Ушакова
УТВЕРЖДАЮ
Генеральный директор
____________
______________
Протокол
«___» _________200__ г.
«___» ____________200__ г.
ПОЛОЖЕНИЕ
О комиссии социального страхования
г. Новосибирск 200__ г.
1.
Общие положения
Настоящее положение устанавливает основу правового регулирования в области
социального страхования работников ______________.
Комиссия социального страхования создается на ______________с целью:
- принятия решений о материальном обеспечении (предоставление помощи
по временной нетрудоспособности, беременности и родам, рождении ребенка и
т.д.), предоставлению социальных услуг работникам предприятия, в том числе
молодым и вновь принятым, далее по тексту положения – застрахованные лица,
(обеспечение оздоровительных мер: выделением путевок по медицинским
показаниям на санаторно-курортное лечение, а также питание) и направления их
собственнику или уполномоченному им органу для проведения соответствующих
выплат, выдачи путевок, осуществления расчетов и т.д.;
- осуществления контроля за правильным начислением и своевременной
выплатой материального обеспечения застрахованным лицам, принятия решений об
отказе в назначении выплаты, рассмотрения правильности выдачи и продления
листов нетрудоспособности и других документов, которые являются основанием
для предоставления материального обеспечения и социальных услуг;
- участия в проверке организации медицинского
обслуживания
застрахованных лиц на предприятии, соблюдения больными назначенного режима
лечения;
- оказания помощи нуждающимся молодым работникам и молодым
работникам из числа «ключевых» профессий: в устройстве детей в детские
дошкольные учреждения; в частичной оплате пребывания детей в детских
дошкольных учреждениях.
- осуществления контроля за своевременным перечислением страховых
взносов на расчетный счет Фонда социального страхования и его рабочих органов;
- ведения учета застрахованных лиц, их детей и студентов, которым
требуется по медицинским показателям санаторно-курортное лечение,
оздоровление в детских оздоровительных учреждениях, контроля за выдачей им
путевок в соответствии с принятым комиссией решениями;
- рассмотрения заявлений застрахованных лиц о предоставлении
материального обеспечения, социальных услуг за счет средств Фонда.
Члены комиссии по социальному страхованию избираются из числа представителей
администрации предприятия (работников отдела кадров, бухгалтерии и других),
Совета молодых работников и профсоюза (трудового коллектива) на общем
собрании (конференции) трудового коллектива.
Члены комиссии по социальному страхованию выполняют свои обязанности на
общественных началах.
Члены комиссии по социальному страхованию не имеют право передать свои
полномочия иным должностным лицам.
В своей работе комиссия руководствуется Конституцией Российской Федерации,
Положением «О порядке обеспечения пособиями по государственному
социальному страхованию», Законом Российской Федерации «Об обязательном
социальном страховании от несчастных случаев на производстве и
профессиональных заболеваний», Уставом ______________, а также иными
законодательными и нормативно-правовыми актами, которые регулируют вопросы
материального обеспечения и предоставления социальных услуг по
общеобязательному государственному социальному страхованию, в связи с
временной утерей трудоспособности и расходам, обусловленным рождением и
погребением.
2. Функции комиссии
Комиссия решает вопросы
- о расходовании средств социального страхования, предусмотренных на
санаторно-курортное лечение и отдых застрахованных лиц и членов их семей,
санаторных и оздоровительных лагерей для детей и юношества; осуществляет
контроль за их использованием;
- о распределении, порядке и условиях выдачи застрахованным лицам с
учетом медицинских показаний путевок для санаторно-курортного лечения, отдыха,
лечебного (диетического) питания, приобретенных за счет средств социального
страхования; ведет учет застрахованных лиц и членов их семей, нуждающихся в
санаторно-курортном лечении, отдыхе, лечебном (диетическом) питании;
- об оказании помощи молодым работникам и молодым работникам из числа
«ключевых» профессий в устройстве детей в детских дошкольных учреждениях.
- о частичной оплате молодым работникам из числа «ключевых» профессий
пребывания детей в детских дошкольных учреждениях.
2.2. Комиссия
- осуществляет контроль за правильным начислением и своевременной
выплатой пособий по социальному страхованию администрацией предприятия;
- проверяет правильность определения администрацией предприятия права
на пособие, обоснованность лишения или отказа в пособии;
- рассматривает спорные вопросы по обеспечению пособиями по
социальному страхованию между застрахованными лицами и администрацией
предприятия.
2.3. Комиссия проводит анализ использования средств социального
страхования на предприятия, вносит предложения администрации и профсоюзу
предприятия о снижении заболеваемости, улучшении условий труда, оздоровлении
работников и членов их семей и проведении других мероприятий по социальному
страхованию
3. Права и обязанности комиссии
3.1. Комиссия вправе
- проводить проверки правильности назначения и выплаты пособий по
социальному страхованию администрацией предприятия, как по собственной
инициативе, так и по заявлениям (жалобам) застрахованных лиц предприятия;
- запрашивать у администрации предприятия, органов государственного
надзора и контроля и органов общественного контроля за охраной труда материалы
и сведения, необходимые для рассмотрения вопросов, входящих в ее компетенцию,
и выносить соответствующие решения;
- принимать участие в выяснении администрацией предприятия, органами
государственного надзора и контроля, и органами общественного контроля за
охраной труда обстоятельств несчастных случаев на производстве, в быту, в пути на
работу или с работы и др.;
- участвовать в проведении органами Фонда социального страхования
Российской Федерации ревизий (проверок) в целях осуществления контроля за
правильным и рациональным расходованием средств социального страхования;
- участвовать в разработке планов оздоровления лиц, направляемых в
санатории-профилактории данного предприятия;
- принимать участие в проверках обоснованности выдачи и продления листов
нетрудоспособности;
- обращаться в отделение (филиал отделения) Фонда социального
страхования Российской Федерации, зарегистрировавшее ______________, при
возникновении спора между комиссией и администрацией предприятия, а также в
случаях неисполнения администрацией предприятия решений комиссии;
- получать в отделении (филиале отделения) Фонда нормативные акты и
необходимую информацию по вопросам, входящим в ее компетенцию;
- проходить обучение по вопросам социального страхования, организуемое
отделением (филиалом отделения) Фонда;
- вносить в отделение (филиал отделения) Фонда предложения по
организации работы по социальному страхованию на предприятии;
- участвовать в развитии добровольных форм социального страхования
работников предприятия.
3.2. Комиссия обязана
- принимать меры по своевременному предоставлению на предприятии
застрахованным
лицам
материального
обеспечения
и
предоставления
соответствующих социальных услуг;
- в случае установления нарушений действующего законодательства по
социальному страхованию информировать администрацию предприятия, отделение
(филиал отделения) Фонда;
- представлять материалы о работе комиссии по вопросам отделения
(филиала отделения) Фонда;
- представлять общему собранию (конференции) трудового коллектива и
администрации предприятия отчет о своей деятельности не реже одного раза в год и
по истечении срока полномочий;
- рассматривать в 10-дневный срок заявления (жалобы) работников
предприятия по вопросам социального страхования.
4. Порядок работы комиссии
4.1. Комиссия избирается на срок на 1 год. Члены комиссии могут быть
переизбраны до истечения срока полномочий решением общего собрания
(конференции) трудового коллектива.
4.2. Из числа членов комиссии большинством голосов избирается
председатель комиссии, заместитель председателя комиссии, секретарь комиссии.
Председатель комиссии:
- организует работу комиссии;
- распределяет работу между членами комиссии, дает им поручения;
- составляет план работы комиссии, проект повестки дня заседаний;
- представляет проекты решений, замечаний и предложений, подготовленные
комиссией администрации предприятия;
- представляет комиссии кандидатов на пост заместителя председателя;
- созывает и ведет заседания комиссии;
- информирует администрацию предприятия и генерального директора о
деятельности комиссии;
- в случае временного отсутствия заместителя председателя назначает ему
замену из числа членов комиссии;
- информирует членов комиссии о выполнении решений комиссии, об
ответах на заявки (жалобы) поступившие в комиссию.
Заместитель председателя комиссии:
- выполняет функции в соответствии с распределением обязанностей,
установленных комиссией;
- выполняет отдельные функции председателя по его поручению;
- замещает председателя в случае его отсутствия.
Секретарь комиссии:
- ведет протокол заседания комиссии;
- организует учет поступивших в комиссию документов;
- оформляет решения комиссии, ответы на поступившие в комиссию
заявления (жалобы), документы.
Член комиссии:
- обязан участвовать в деятельности комиссии, выполнять поручения
комиссии;
- члену по вопросам, вносимым на обсуждение комиссии, предоставляются
необходимые материалы;
- член комиссии, предложения которого не получили поддержки комиссии,
может внести их в письменной или устной форме при обсуждении данного вопроса
на общем собрании (конференции) трудового коллектива.
4.3. Комиссия работает в соответствии с планом, утвержденным на заседании
комиссии.
4.4. Заседания комиссии проводятся по мере необходимости, но не реже
одного раза в месяц.
4.5. Внеплановые заседания комиссии созываются председателем комиссии
по собственной инициативе или по требованию трети членов комиссии.
4.6. Заседания комиссии считаются правомочными, если на нем присутствует
не менее 2/3 ее состава.
4.7. Решения комиссии принимаются большинством голосов членов
комиссии присутствующих на заседании. Решения об отмене ранее принятых
решений считаются принятыми, если за это проголосует более половины членов
комиссии. Решения и заключения постоянной комиссии подписываются
председателем комиссии и представителем профсоюза.
4.8. Решения и протоколы заседания постоянной комиссии, список членов
комиссии, журнал входящих документов хранятся у секретаря комиссии.
4.9. На время выполнения обязанностей членов комиссии, если эти
обязанности осуществляются в рабочее время, работникам гарантируется
сохранение места работы (должности) и среднего заработка.
5. Разрешение споров
5.1. Решение комиссии по социальному страхованию по вопросам назначения
помощи и предоставления социальных услуг может быть обжаловано
застрахованным лицом в рабочий орган Фонда, в котором зарегистрировано
______________ как плательщик страховых взносов на общеобязательное
государственное социальное страхование в связи с временной утерей
трудоспособности и расходами, обусловленными рождением и погребением, что не
лишает застрахованного лица права на обращение по соответствующим вопросам в
судебные органы.
ПРИМЕРНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ
о наставнике молодого работника предприятия4
1. Цели и задачи наставника.
1.1. Наставничество – это систематическая воспитательная работа с каждым
молодым работником, осуществляемая наставником и трудовым коллективом в
процессе совместного труда и общения рабочих разных поколений.
1.2. Цель наставничества – формирование личности молодого работника.
Наставник, помогая своему воспитаннику выполнять и перевыполнять
производственное задание, тем самым дает ему возможность почувствовать
себя полноправным членом трудового коллектива.
1.3. Задачи наставника:
1.3.1. Формирование у молодого работника таких личностных качеств, как
добросовестность,
ответственность,
инициативность,
дисциплинированность и уважение к профессии.
1.3.2. Создание условий для развития творческого потенциала молодых
работников.
1.3.3. Создание условий для становления квалифицированного и технически
грамотного работника.
2. Организация работы наставника.
2.1. Наставник
молодого
работника
рекомендуется
из
числа
высококвалифицированных рабочих, имеющих навыки воспитательной работы
и образования не ниже среднего, а также стаж по специальности не менее 5 лет.
2.2. Кандидатура наставника подбирается непосредственным руководителем
молодого работника, согласовывается с комиссией по работе с молодежью и
утверждается распоряжением руководителя структурного подразделения.
2.3. Срок наставничества устанавливается от 1 года до 3 лет с учетом
индивидуальных особенностей молодого работника. Ежегодно комиссия по
работе с молодежью подводит итоги работы наставника и выносит
рекомендации о дальнейшей работе.
2.4. Наставничество может осуществляться над одним или группой молодых
работников структурного подразделения.
4
предоставлено ФГУП ПО «Север»
2.5. Наставник проводит свою работу согласно утвержденному плану. План работы
рассматривается на комиссии по работе с молодежью и утверждается
руководителем структурного подразделения. В плане устанавливаются
конкретные задачи и срок наставничества.
3. Права и обязанности наставника.
3.1. Обязанности наставника:
3.1.1. Проверять качество выполняемых работ молодым работником.
3.1.2. По необходимости ходатайствовать перед администрацией о создании
условий для высококвалифицированного труда молодого работника.
3.1.3. Способствовать организации свободного времени и досуга молодого
работника, развивать его интерес к культурным и духовным ценностям,
привлекать к занятиям спортом, поддерживать связь с семьей молодого
работника.
3.2. Наставник имеет право:
3.2.1. Ходатайствовать перед администрацией и цеховым комитетом профсоюза о
поощрении молодого работника.
3.2.2. Ходатайствовать об оказании помощи в решении социальных и бытовых
проблем молодого работника.
4. Поощрение наставника.
Лучшие наставники поощряются администрацией, профсоюзным комитетом
производства, цеха, завода путем объявления благодарности, организации
туристических экскурсий, выдачи денежной премии, вручения ценного подарка.
4. Методические рекомендации по организации наставничества.
Задачи наставничества - привить молодому работнику высокие нравственные
качества, научить секретам профессии, воспитать любовь к труду, желание учиться,
овладевать культурой труда и стать активным членом трудового коллектива.
Наставничество помогает обеспечить единство нравственного и трудового
воспитания молодежи, успешной адаптации молодежи на производстве.
Роль наставника педагогическая, сочетающая в себе воспитание и обучение.
Деятельность наставника - важное общественное поручение. Наставником
может быть передовой работник, достигший спехов в повышении квалификации, с
богатым жизненным опытом, обладающий высокими нравственными качествами и
имеющий навыки воспитательной работы.
Закрепление молодых работников за наставниками.
- подбор наставников;
- торжественное посвящение в наставники;
- заключение договора о взаимном сотрудничестве (наставник - молодой
рабочий);
- завершение наставничества с вручением «Аттестата трудовой деятельности».
Документы, необходимые для работы наставника:
- распоряжение администрации о закреплении наставника;
- «Положения о наставничестве»;
- основные сведения из трудового законодательства о труде подростков и
молодежи;
-
-
перечень лиц, отделов и общественных организаций, ответственных за работу с
молодежью, их телефоны;
формы, по которым собираются основные сведения о труде, учебе и
общественной активности воспитанника;
карточка контроля адаптации молодого рабочего.
Отчеты наставников о работе
рабочее собрание
собрание бригады
собрание участка
заседание цехового комитета профсоюзов
заседание совета по работе с молодежью
заседание совета наставников.
Цель отчетов
контроль за выполнением поручения
оказание помощи
возможность дать совет по работе
обмен мнениями по важным вопросам воспитания молодежи.
Учеба наставников
1. Индивидуальная беседа (цель - разъяснить наставнику его задачи, права и
обязанности, знакомство с Положением о наставничестве, приемы и
методы воспитательной работы).
2. Групповые методические инструктажи (для наставников, имеющих
некоторый опыт работы с молодежью).
3. Педагогический семинар (проводится по определенной программе в
Учебном центре).
Основные формы и методы учебы на семинаре
лекции, беседы;
семинарские занятия (совместное обсуждение вопросов по заранее
сообщенному плану);
подготовка наставниками реферативных сообщений
обмен опытом работы между наставниками
самостоятельное изучение педагогической, методической, юридической
литературы.
ОРГАНИЗАЦИЯ МЕРОПРИЯТИЙ
С чего начинается проведение любого мероприятия?
Во-первых, необходимо написать положение. В них прописывается
конкретно, когда, где и кем проводится мероприятие, сколько человек примет в нем
участие и так далее. Кроме того, можно прописать порядок или ход проведения
мероприятия, а также критерии оценок участия. Те положения, которые приведены
в данном сборнике, помогут вам на первом этапе составить представление о том,
как вообще пишутся положения. Некоторые из них можно взять в чистом виде,
подогнав лишь под ваши условия.
Второй этап подготовки представляет собой планирование. Составляется
план подготовки, где по пунктам указываются этапы подготовки и проведения
мероприятия. За каждый пункт необходимо назначить ответственного: нужен
конкретный человек, с которого можно потом спросить результат. В плане
необходимо предусмотреть все вплоть, что называется, «до гвоздя». Иногда бывает
так, что именно такой «гвоздь» может свести на нет весь процесс подготовки.
Третий этап непосредственно проведение самого мероприятия. Когда
проведение мероприятия тщательно спланировано, проблем при его проведении
обычно не бывает. Общее руководство за проведение мероприятия поручается
одному человеку, у которого будет сосредоточена вся информация и которому
будут подчинены все остальные ответственные по каждому пункту плана. Главное –
это исключить суету, четко выполнять намеченный план. Необходимо, чтобы
каждый участник точно знал, где и что делать, и в какой момент времени. Помните,
четкая координация действий – залог успеха мероприятия.
Четвертый этап. Пожалуй, самое основное – проанализировать уже
прошедшее мероприятие. Необходимо подвести итоги – что получилось, а над чем
нужно еще работать. Кто отличился, а кто остался не на высоте? Это те вопросы, на
которые необходимо ответить организаторам, чтобы избежать ошибок в будущем.
Для организации и проведения мероприятия необходимо привлекать людей
заинтересованных, ответственных, болеющих за порученное дело. Случайных,
безразличных, безынициативных людей в данном случае быть не должно. Для того,
чтобы мероприятие состоялось необходимо привлечь все имеющиеся ресурсы:
материальные, финансовые, административные, человеческие, организационные и
др.
ПЛАН
реализации молодежной политики на ФГУП ПО «Север» в 2006г.
(разработанный ПК-56, администрацией предприятия
и Советом молодых работников)
№
п/п
1.
1.1.
Мероприятия
Организация работы молодых работников на предприятии
Проведение профориентационной работы с целью привлечения молодежи на
предприятие
1.1.1. Активизация работы с ВУЗами, СУЗами и ПУ в части подготовки
молодых специалистов для предприятия
1.1.2. Создание филиала объединенной кафедры НГТУ для практической
подготовки студентов
1.1.3. Организация производственной практики для учащихся ВУЗов,
СУЗов и ПУ на предприятии
1.1.4. Организация защиты курсовых и дипломных работ выпускниками
ВУЗов, СУЗов и ПУ по тематике предприятия
1.1.5. Организация экскурсий по предприятию учащимся ВУЗов, СУЗов
и ПУ
1.2.
1.1.6. Установка информационных стендов о ПО «Север» в военкоматах
1.1.7. Для закрепления династий – рассматривать возможность
частичного финансирования обучения в ВУЗах, СУЗах и ПУ
перспективных молодых работников предприятия из числа детей
работников предприятия
1.1.8. Участие руководителей подразделений предприятия в отборе
молодых дипломированных специалистов ВУЗов, СУЗов и ПУ
Проведение мероприятий по адаптации молодых работников на
предприятии
1.2.1. Организация работы наставничества, сбор информации и анализ
работы наставников с молодыми работниками
1.2.2. Организация и оснащение оборудованием и инструментом
рабочего места молодого работника
1.2.3. Вручение информационного листка вновь принятым молодым
работникам с информацией о заводе, профсоюзе и Совете молодёжи
1.2.4. Анализ зарплаты в период адаптации вновь принятых молодых
работников
1.2.5. Разработка системы льгот и поощрений в период адаптации
молодых работников «ключевых» профессий
1.2.6. Рассмотрение на совещании результатов работы наставников и
результатов мероприятий по адаптации молодёжи
1.2.7. Оформление на территории предприятия информационного
стенда молодых работников, ведение постоянной рубрики в заводской
газете, выступление на заводском радио
1.3.
Проведение мероприятий по закреплению молодых работников на
предприятии
1.4.
1.3.1. Дополнить Положение об отделе кадров функциями инспектора по
работе с молодежью
1.3.2. Введение с состав комиссии социального страхования
представителя Совета молодых работников
1.3.3. Введение с состав комиссии по
жилищным вопросам
представителя Совета молодых работников
1.3.4. Введение с состав комиссий при профкоме представителей Совета
молодых работников
1.3.5. Проведение анкетирования молодых работников для составления
базы данных о молодежи
1.3.6. Предоставление возможности выезда представителей Совета
молодых работников в командировки
1.3.7. Поощрения членов Совета молодых работников за успешное
выполнение дополнительной (общественной) работы по реализации
молодежной политики на предприятии
Проведение мероприятий по активному участию молодежи в
производственной деятельности предприятия
1.4.1. Организация техсовета молодых работников по решению
технических, экономических, технологических задач предприятия
1.4.2. Организация конкурсов среди молодых работников по решению
технических, экономических, технологических задач предприятия
1.4.3. Привлечение молодых рабочих к участию в конкурсах
профессионального мастерства.
1.4.4. Предоставление возможности для участия молодых рабочих в
общероссийских конкурсах проф.мастерства
2.
2.1.
2.2.
2.3.
2.4.
3.
3.1.
3.2.
3.3.
3.4.
3.5.
3.6.
3.7.
3.8.
3.9.
4..
4.1.
Обеспечение карьерного роста молодых работников
Включение перспективных молодых работников предприятия в список
резерва на замещение руководящих должностей, анализ действующего
списка. Работа с резервом
Организация обучения молодых работников, включенных в список
резерва
Оказание помощи в получении высшего образования и переподготовки молодым
рабочим из числа «ключевых» профессий
Заключение контрактов с наиболее перспективными молодыми
работниками (в особенности с молодыми работниками из числа
«ключевых» профессий)
Решение социально-бытовых вопросов молодых работников
Включение наиболее перспективных молодых работников в список
претендентов на улучшение жилищных условий на коммерческой основе
Организация доплаты нуждающимся молодым работникам и молодым
работникам из числа «ключевых» профессий за съем нанимаемого жилья
Предоставление мест в общежитии иногородним перспективным
молодым работникам и молодым работникам из числа «ключевых»
профессий или частичная компенсация проезда к месту работы
Предоставление помощи нуждающимся молодым работникам и молодым
работникам из числа «ключевых» профессий в устройстве детей в
детские дошкольные учреждения.
Частичная оплата пребывания детей в детских дошкольных учреждениях
нуждающимся молодым работникам из числа «ключевых» профессий
Предоставление санаторно-курортного лечения по медицинским
показаниям нуждающимся молодым работникам и молодым работникам
из числа «ключевых» профессий
Организация санаторно-курортного отдыха по медицинским показаниям
детям из семей молодых работников из числа «ключевых» профессий
Организация новогодних утренников с вручением подарков детям
Предоставление юридических консультаций для молодых работников
Организация досуговых и спортивных мероприятий для молодых
работников
Подготовка помещения для молодых работников
4.2.
Проведение досуговых мероприятий для молодых работников
4.3.
Проведение спортивных мероприятий для молодых работников
4.4.
Организация выездов на природу молодым работникам, сделавшим
наибольший вклад в развитие предприятия и активным молодым
работником, успешно сочетающим работу на производстве с
общественной деятельностью на предприятии
Статья 12
коллективного договора ФГУП ПО «Север» на 2006 год
Работа с молодежью
п.12.1. Работодатель совместно с Советом молодых работников
разрабатывает и утверждает план по реализации молодёжной политики на
предприятии и оказывает необходимую помощь Совету молодых работников.
п.12.2. Работодатель заключает договора с учебными заведениями на
проведение практики с последующим трудоустройством учащейся молодежи на
предприятии.
п.12.3. Работодатель способствует адаптации молодых работников на
предприятии с закреплением за ними наставников.
п.12.4. Работодатель применяет систему заключения контрактов с молодыми
работниками, принятыми на предприятие на «ключевые» профессии.
п.12.5.Работодатель
в
случае
производственной
необходимости
предусматривает в плане подготовки и переподготовки кадров повышение
квалификации молодых работников среди инженерно-технических работников не
реже одного раза в 3 года и приобретение второй профессии рабочими.
п.12.6. Работодатель оказывает поддержку молодым работникам,
получающим среднее специальное или высшее образование без отрыва от
производства.
п.12.7. Работодатель проводит конкурсы профессионального мастерства с
целью выявления и поддержки наиболее талантливой молодежи.
п.12.8. Работодатель формирует резерв на замещение руководящих
должностей из наиболее способных специалистов, в том числе из числа молодых
работников.
п.12.9. При распределении жилья на коммерческой основе работодатель
предусматривает выделение жилой площади для молодых работников не менее 20%
от общего количества распределяемого жилья.
п.12.10. Работодатель осуществляет доплату за съем жилой площади
остронуждающимся молодым работникам, относящимся к списку «ключевых»
профессий.
Заключение
Поддержку организаций работающей молодежи можно считать новым
приоритетным направлением деятельности Комитета по делам молодежи, так как
определенную часть молодых граждан нашего города составляет категория
«работающей молодежи». Основная цель этой деятельности – создание условий со
стороны органов муниципальной власти и руководителей предприятий для
социального развития молодежи предприятий и включения ее в жизнь общества.
Необходимое условие для успешной работы в этом направлении –
социальное партнерство. Комитет по делам молодежи выступает посредником,
обеспечивая координацию и взаимодействие между органами исполнительной
власти, предприятиями и организациями, заинтересованными в решении проблем
работающей молодежи.
Молодежь на предприятиях – это стратегический ресурс, в который сегодня
необходимо вкладывать силы и средства. Сам факт, что общество обратило
внимание на решение проблем работающей молодежи, служит гарантией роста
благополучия жизни наших сограждан.
Резолюция
участия молодежи в реализации плана «Стратегического устойчивого
развития города Новосибирска» по итогам конференции « Молодежь на
предприятии: проблемы и перспективы»
Актовый зал СибАГС
«27» октября 2006г.
Мы, участники конференции «Молодежь на предприятии: проблемы и
перспективы» – руководители муниципальных образований, управления
профессионального образования администрации Новосибирской области,
руководители промышленных предприятий и коммерческих фирм, представители
Союзов молодых рабочих и специалистов, профсоюзы, представители молодежных
общественных объединений, городской центр профориентации молодежи,
городской центр психологической поддержки молодежи «Родник» комитета по
делам молодежи - выражая заинтересованность в решении задач,
сформулированных в «Стратегическом плане устойчивого развития города
Новосибирска», оценивая сложившуюся ситуацию по не достаточному
представительству молодежи в кадровом составе промышленных предприятий,
сознавая возможности молодежи на предприятиях города и органов власти по
работе с молодежью, в целях консолидации усилий работающей молодежи, органов
власти, руководителей предприятий, исходя из необходзаявляем о необходимости
создания условий и механизмов в решении следующих задач:
1.формирование у молодых горожан положительной трудовой мотивации,
деловой активности, навыков эффективного и разумного поведения на рынке труда;
2.возрождение на предприятиях профориентационной работы; формирование
у молодежи адекватных представлений о потребностях общества в
квалифицированных кадрах и путях освоения профессией;
3.организация рекламы профессий (не только престижных) необходимых
промышленным предприятиям города в средствах массовой информации (для
формирования позитивного имиджа рабочих профессий);
4.создание на предприятиях условий способствующих притоку выпускников
профессиональных учебных заведений от ПУ, ПЛ до ссуза и вуза (социальный
пакет, возможность карьерного роста, достойная З/плата, высокий уровень
безопасности на производстве);
5.создание
на
предприятиях
условий
способствующих
росту
образовательного, научного, культурного и духовного потенциала молодежи;
В ходе конференции участники констатировали основные проблемы, без
решения которых невозможно обеспечить эффективное участие молодежи в
осуществлении экономического подъема на промышленных предприятиях
Новосибирска:
1. отсутствие четкого понимания о профориентации и занятости молодежи в
соответствии с кадровыми потребностями современного рынка труда, отсутствие
условий для профессионального и личностного самоопределения молодежи,
самообразования, освоения смежных профессий, повышения квалификации
молодых рабочих и специалистов разного уровня на промышленных предприятиях;
2. отсутствие городского координационного органа по проблемам
работающей молодежи для консолидации ресурсов Советов молодых рабочих,
специалистов и руководителей промышленных предприятий, способного защитить
права и интересы работающей молодежи.
3. отсутствие законодательной базы и недостаточность существующих
механизмов поддержки конкретных инициатив работающей молодежи,
направленных на улучшение социально-экономического положения молодежи и
развитие ее культурного потенциала, а также инициатив по внесению предложений
в органы местного самоуправления.
Исходя из заявленных принципов, лежащих в основании концепции
устойчивого развития г. Новосибирска, считая необходимым решить
сформулированные проблемы, обращаемся с предложениями к:
 Исполнительной
власти
и
законодательному
собранию
г.
Новосибирска:
- создать городской координационный Совет по проблемам работающей
молодежи, в целях привлечения внимания городского сообщества к проблемам
занятости молодежи и закреплению молодых людей на предприятиях города,
содействия защиты прав и интересов работающей молодежи;
- содействовать организации рекламы профессий (не только престижных),
необходимых промышленным предприятиям города в муниципальных средствах
массовой информации с целью формирования у молодых горожан положительной
трудовой мотивации, деловой активности, эффективного и разумного поведения на
рынке труда;
- содействовать в организации встреч мэра, глав районных администраций
с работающей молодежью по решению ее проблем.
 Промышленным предприятиям г. Новосибирска:
- создать на предприятиях условия, способствующие притоку
выпускников профессиональных учебных заведений разного уровня от
профессиональных училищ до высших учебных заведений и закреплению их на
предприятиях (социальный пакет, возможность карьерного роста, соответствующая
современному уровню жизни заработная плата, организация культурно- массовой и
спортивной работы, высокий уровень безопасности на производстве, возможность
создания на предприятиях профсоюзов, Советов молодых специалистов, способных
защитить права и интересы работающей молодежи);
- в постоянном режиме работать над организацией рекламы профессий,
необходимых промышленным предприятиям города, в средствах массовой
информации с целью повышения престижа рабочих специальностей;
- предоставить молодым рабочим и специалистам возможность
профессионального роста, становления и развития, освоения смежных профессий,
потребности к творческому труду;
- возродить на предприятиях профориентационную работу с целью
популяризации необходимых им рабочих профессий, поднять на должный уровень
вопросы шефства и наставничества над молодыми рабочими,
молодыми
специалистами;
- утвердить правовой статус советов, союзов работающей молодежи на
предприятиях.
 Профессиональным учебным заведениям:
- совместно с учреждениями общеобразовательной системы формировать
у молодежи адекватные представления о профессионально – трудовой сфере и
состоянии рынка труда в г. Новосибирске, потребностей общества в
квалифицированных кадрах и путях освоения профессий.
- усилить профориентационную работу с учащимися совместно с
промышленными предприятиями города;
 Профессиональным Союзам предприятий:
- активизировать работу молодежных комиссий; ввести в коллективный
договор раздел для молодежи, предусматривающий меры и мероприятия,
направленные на решение проблем молодых рабочих и специалистов;
содействовать социальной, правовой помощи и поддержки работающей
молодежи.
 Органам по делам молодежи, молодежным общественным
организациям и объединениям:
- способствовать созданию правовых экономических, социальных,
организационных условий и гарантий для самореализации личности молодого
человека с целью привлечения и закрепления молодых людей на промышленных
предприятиях г. Новосибирска;
- содействовать выявлению в среде работающей молодежи лидеров,
способных активно участвовать в решении многочисленных проблем молодежи на
предприятиях города;
- заниматься поиском вариантов взаимодействия, развития единых
подходов муниципальных органов власти и их учреждений для молодежи,
общественных молодежных организаций и предприятий города в решении проблем
работающей молодежи, привлечения молодых людей к осуществлению
экономического подъема на промышленных предприятиях г. Новосибирска.
Участники конференции пришли к единодушному мнению, что на решении
вышеперечисленных проблем нужно сконцентрировать максимум внимания,
скоординировать в этом направлении усилия всех заинтересованных структур и
общественных организаций при активной поддержке депутатского корпуса г.
Новосибирска.
Участники конференции приняли решение направить резолюцию мэру
г. Новосибирска, председателю горсовета, ассоциации промышленных
предприятий, предприятиям и коммерческим фирмам г. Новосибирска,
общественным молодежным организациям
Участники конференции 26-27 октября 2006г.
Справочная информация
№
ФИО
1
Яна
Юрьевна
Малашенко
2
Наталья
Викторовна
Тверякова
3
Алексей
Викторович
Морокин
Организация
Комитет по
делам
молодежи
мэрии
Комитет по
делам
молодежи
мэрии
Комитет по
делам
молодежи
мэрии
Должность
Председатель
Заместитель
председателя
Ведущий
специалист
Наш сайт: molodoy.novo-sobirsk.ru
Редактор сборника: Морокин А. В.
Выражаем благодарность всем участникам проекта.
Контакт
222-22-44
222-70-33
222-28-36,
amorokin@admnsk.ru