Работа педагога-психолога

Ламзина М.С.
г.Асбест, п.Малышева
Организация процесса адаптации молодых специалистов школы.
Адаптация молодых специалистов в школе является необходимым
звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником
школы,
новичок
организационные
оказывается
требования:
перед
режим
необходимостью
труда
и
отдыха,
принять
положения,
должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он
принимает
также
совокупность
социально-экономических
условий,
предоставляемых ему школой. Он вынужден по-новому оценить свои
взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и
правилами
поведения,
закрепленными
традициями,
выработать
соответствующую линию поведения.
В связи с этим, сегодня является актуальным определение сущности
адаптации, описание ее как системы, определение направлений, этапов,
изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка
программ адаптации.
В ходе взаимодействия молодых специалистов и школы происходит их
взаимное
вхождение
приспособление,
работников
в
основу
которого
составляет
новые
профессиональные
и
постепенное
социально-
экономические условия труда.
Термин "адаптация" применяется в различных областях науки. В
социологии и психологии выделяют социальную и производственную
адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг
с другом
Когда новоиспеченный педагог поступает на работу, он включается в
систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно
несколько
позиций.
Каждой
позиции
соответствует
совокупность
требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль
человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя,
общественной организации и т. п. От человека, занимающего каждую из
названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на
работу в школу, человек имеет определенные цели, потребности, нормы
поведения. В соответствии с ними молодой специалист предъявляет
определенные требования к образовательному учреждению: к условиям
труда и его мотивации.
Процесс
взаимного
приспособления
или
трудовой
адаптации
специалиста и образовательного учреждения будет тем успешнее, чем в
большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся
нормами и ценностями отдельного молодого специалиста.
Принципиальными целями адаптации являются:
1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый специалист плохо
знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует
дополнительных затрат;
2. снижение беспокойства и неопределенности у новых работников;
3. сокращение текучести молодых кадров, так как если новички чувствуют
себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на
это увольнением;
4. экономия времени руководителя и специалистов, так как проводимая по
программе работа помогает экономить время каждого из них;
5. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.
Для руководителя же информация о том, как организован в его школе
процесс адаптации молодых специалистов, может многое сказать о степени
развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.
Управление процессом адаптации – это активное воздействие на факторы,
предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и
т. п.
Разработка мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает
знание как субъективных характеристик молодого специалиста
(пол,
возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование,
стаж и др.), так и факторов образовательной среды, характера их влияния
(прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при
оптимизации
процесса
адаптации
следует
исходить
из
имеющихся
возможностей школы (в части условий труда, гибкого рабочего времени,
организации труда и т.д.)
Задачами школьного психолога в области организации технологии
процесса адаптации, по Кибанову, являются:
- организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
- проведение
индивидуальных
бесед
психолога
с
молодым
специалистом;
- использование
метода
постепенного
усложнения
выполняемых
новичком заданий;
- выполнение разовых общественных поручений для установления
контактов молодого специалиста с коллективом;
Система адаптации обычно включает в себя ряд мероприятий, которые
посещает молодой специалист (welkome-тренинг, общение с наставником), а
еще документы, с которыми он должен ознакомиться. Это может быть
краткая «Памятка новичка» или красочный буклет «Книга молодого
специалиста».
Главными
методами
адаптации
персонала
является
наставничество и коучинг.
Наставничество.
Для
успешного
прохождения
периода
адаптации
и
разгрузки
руководителя очень эффективно использовать систему наставничества.
Наставничество считается одним из самых старых и эффективных способов
передачи знаний и навыков молодым сотрудникам, в процессе их адаптации
в новом коллективе. При работе с молодыми кадрами наставничество носит
характер постоянного метода обучения специалистов непосредственно на
рабочем месте.
Наставничество
как
метод
адаптации
и
обучения
молодых
специалистов:
- является эффективным способом передачи знаний и умений от
высококвалифицированных педагогов вновь принятым на работу
специалистам;
- способствует более быстрому освоению новичком сложившихся в
коллективе ценностей;
повышает мотивацию самого наставника к выполнению возложенных
на него обязанностей по обучению молодых специалистов.
Коучинг.
Второй метод адаптации персонала – коучинг. Он подразумевает не
столько
самообучение
молодого
специалиста,
сколько
раскрытие
специалистом своего внутреннего потенциала и большой отдачи в работе.
Коучинг направлен в первую очередь на то, чтобы раскрыть в человеке как
можно больше способностей в работе, повысить качество его работы и
умений учитывая, что в каждом молодом специалисте этот потенциал есть,
его лишь нужно раскрыть, основываясь на том, что каждый человек обладает
гораздо большими способностями, чем он думает.
У
коучинга
при
управлении
адаптацией
персонала
есть
ряд
неоспоримых преимуществ, в частности, он экономит много рабочего
времени, которое затрачивается на адаптацию специалистом в новом
коллективе.
При
грамотном сочетании этих двух методов эффект будет
неизмеримо выше.
Таким образом, адаптация:

помогает новичку преодолеть стадию тревожности и неизвестности;
быстро вырабатывает доброжелательное отношение к школе у
молодого специалиста с тем, чтобы с большей долей вероятности он
остался в ней;

дает возможность получить от новичка полноценный результат в
кратчайшие сроки;

снижает вероятность скорого увольнения молодого специалиста.
Вся система адаптации образовательного учреждения включает в себя
не только документы, регламентирующие мероприятия по освоению нового
коллектива, но и людей, которые такие мероприятия проводят и конечно
инструменты, с помощью которых адаптация педагогических работников
становится процессом отлаженным.
В МКОУ МСОШ №3 система адаптации молодых специалистов
представлена следующим образом:
В период 2011-2012, 2012-2013 учебного года в МКОУ МСОШ №3
поступили на работу молодые специалисты:
Тохтаева Розалина Тахировна – учитель английского языка;
Николаева Мария Георгиевна – учитель физической культуры и ОБЖ.
За каждым молодым педагогом был закреплен наставник, который в
течение учебного года оказывал помощь при изучении необходимой новичку
документации (с должностными обязанностями, внутренним распорядком,
стилем управления, особенностями культуры, традициями, нормами,
принятыми в компании), помощь в подготовке к урокам, заполнении
журналов и другой документации.
Весь период адаптации молодых специалистов сопровождается
работой психолога:
 Ежемесячно проводились беседы с молодыми специалистами
для выяснения их мнения о социально-психологическом климате,
задачах, принципах, организации деятельности в школе с точки
зрения их соответствия личным целям, установкам, ожиданиям,
стереотипам. Новичок оценивал следующие аспекты своей
работы:
 интерес к профессии, должности: устраивает ли
содержание и условия выполнения работы, статус, оплата
труда, перспективы, возможности для реализации своего
потенциала;
 стремление к совершенствованию в выбранной
специальности: довольствуется ли молодой специалист
существующим уровнем сложности и ответственности,
который предполагает его деятельность;
 психологический комфорт и безопасность: успешно ли
выстраиваются взаимоотношения с коллегами и
руководством, дает ли работа в школе ощущение
уверенности в своих силах, в завтрашнем дне;
Психолог выявляет возникающие сложности в процессе адаптации
новичка при осуществлении отдельных видов деятельности и процессов,
помогает в их успешном преодолении.
Психолог совместно с наставником наблюдают за успехами, а также
неудачами (выявление причин и способов их преодоления);
Психологом проводились тренинговые занятия, также направленные на
успешную адаптацию (выработка внутреннего эмоционального комфорта,
уверенного поведения, уверенность в успехе своей деятельности.)
В целом, адаптация сотрудника - процесс длительный. Его
продолжительность зависит от личностных качеств молодого специалиста и
от того, насколько успешно проводились адаптационные мероприятия
Обычно этот процесс длится около трех месяцев и до года.
Процесс адаптации можно считать законченным, если:
· работа не вызывает у молодого специалиста чувства напряжения,
страха, неуверенности, стала привычной для него;
· он овладел необходимым объемом знаний и навыков;
· поведение новичка отвечает требованиям его должности и начальства;
· рабочие показатели специалиста устраивают руководителя
(соответствуют установленным нормативам);
· у человека выражено желание совершенствоваться в профессии, с
которой он связывает свое будущее;
· он чувствует удовлетворенность выполняемой работой, считает
оценку своего трудового вклада справедливой;
· удачу в профессиональной деятельности связывает с жизненным
успехом;
· установлены дружеские связи с некоторыми членами коллектива.
Тохтаева Розалина Тахировна – учитель английского языка;
Николаева Мария Георгиевна – учитель физической культуры и ОБЖ,
успешно прошли этап адаптации и на сегодняшний день на достаточном
уровне осуществляют педагогическую деятельность.