Организационный климат для творчества и инноваций: подходы

ИННОВАЦИОННАЯ ЭКОНОМИКА
Организационный климат
для творчества и инноваций: подходы
и методы оценки1
В статье обсуждаются методы и инструмен
ты, получившие распространение в зарубежной
управленческой практике оценки организационно
го климата для творчества персонала и иннова
ционной деятельности компаний. Предложена
усовершенствованная процедура обработки дан
ных, получаемых при оценке организационного
климата, обеспечивающая повышение качества
измерений.
Р
азвитие и эффективное использование твор
ческого и инновационного потенциала компа
нии невозможны без создания соответствую
щих социальнопсихологических, организационных
и экономических условий. Успех многих известных
компаний связан с осуществляемой ими стратегией
«непрерывного творчества» (continuous creation),
когда стимулируются и культивируются не только
«серьезные», но и любые «интересные» идеи или
«вторичные инновации» (secondary innovation) [6].
Именно такие идеи, по мнению руководителей веду
щих компаний, являются основным ресурсом конку
рентоспособности [12]. Например, компания Тойота
в 1980х гг., в период утверждения в роли крупней
шего мирового автопроизводителя, получала в сред
нем около 300 новых предложений от каждого сотруд
ника в год, в то время как в типичной американской
или европейской компании сотрудник предлагал в
год не более 10 новых идей [7]. Суммарный эффект
от вторичных инноваций часто значительно превы
шает эффект, получаемый от одной–двух более зна
чимых идей. Как заметил, генеральный директор си
стемы компаний «ТРИЗШанс», разрабатывающих
методы генерации новых идей, И. Л. Викентьев: «...од
ной идеей в наше время никого не удивишь», — нуж
ны системы идей. Для эффективного «конвейерного»
производства новых идей необходим организационный
климат, благоприятный для выдвижения новых и по
тенциально полезных идей всеми работниками, а не
только теми, кто традиционно рассматривается в каче
стве «творческих сотрудников» (например, изобрета
тели, менеджеры, инженеры и т. п.).
В зарубежной литературе термин «творческий
климат» (creative climate) используется для характе
ристики условий, определяющих возможность выд
вижения и поддержки новых идей. Также часто встре
И. Н. Дубина,
к. филос. н,
доцент кафедры информационных систем
в экономике, зам. декана по научной работе
и международному сотрудничеству
экономического факультета
Алтайского государственного университета
чающиеся термины «инновационность» (innovative
ness) и «инновативность» (innovativity), подчеркива
ют в большей степени интенсивность и результатив
ность нововведений в компании [8]. Подобная терми
нология отражает тот факт, что характеристики кли
мата для творчества и климата для инноваций не со
впадают, хотя тесно коррелируют. Например, исследо
вания C. Айзексена и Г. Кауфмана показывают, что
более инновационные и коммерчески успешные ком
пании имеют и лучший творческий климат [14]. Одна
ко результаты исследований Н. Кинга, проведенные на
базе четырех подразделений крупной химической ком
пании, показали, что бизнесструктуры с наиболее бла
гоприятным творческим климатом были не самыми
продуктивными в плане инноваций. Напротив, в наи
более инновационных подразделениях творчество пер
сонала жестко контролировалось и даже сдерживалось,
а оценки творческого климата в этих подразделениях
были низкими [15]. Аналогично, Г. Эквалл обнаружил,
что некоторые характеристики творческого климата мо
гут быть благоприятны для «постепенных» инноваций
улучшений (незначительных усовершенствований)
продуктов и бизнеспроцессов, но могут препятствовать
радикальным изменениям [10].
Таким образом, при оценке организационного
климата следует учитывать как условия для творче
ства, так и условия, которые приводят к практичес
ким результатам его активизации. Поэтому целесо
образным представляется использовать термин
«организационный климат для творчества и иннова
ций», который характеризует как условия для выд
вижения новых идей, так и условия для их практи
ческого осуществления [8].
1
Работа подготовлена при поддержке Российского гуманитар
ного научного фонда (проект №06–02–60201 а/Т).
31
ИННОВАЦИИ № 7 (105), 2007
This paper discusses methods and techniques for
assessing the organizational climate for creativity and
innovation used in the modern management practice.
A new model and instrument for assessing an
organizational climate is suggested. The author
demonstrates that applying the Rasch model to process
raw data improves the measurement quality.
ИННОВАЦИИ № 7 (105), 2007
ИННОВАЦИОННАЯ ЭКОНОМИКА
Климат для творчества и инноваций зависит от
множества факторов, которые выделены и подробно
описаны в управленческой литературе последних лет:
организационноуправленческая структура компа
нии, стиль руководства, уровень и характер поощре
ния и др. Значительная по количеству и объему лите
ратура посвящена рекомендациям по улучшению кли
мата: как мотивировать выдвижение новых идей, как
исключать психологические и организационные блоки,
препятствующие творчеству, и т. д. К сожалению, мно
гие рекомендации имеют самый общий и декларатив
ный характер, например: «заботиться о том, чтобы
стремления сотрудников к развитию были реализова
ны», «создавать условия, чтобы люди получали от ра
боты удовольствие», «поощрять усилия, направленные
на освоение нового», «активно поддерживать идеи» [2].
Однако для реализации даже более конкретных
рекомендаций, предлагаемых в литературе, требует
ся иметь четкое представление о том, что именно в
компании требует улучшения. Усилия, мероприятия
и ресурсы должны быть направлены именно туда, где
они в первую очередь нужны и в соответствующем
объеме. Кроме того, необходимо оценивать эффект
проведенных мероприятий. С таких позиций, оцен
ка и изменение организационного климата представ
ляет собой один из наиболее значимых факторов в
управлении творчеством персонала и инновацион
ным развитием компании.
Научный интерес к методам оценки организаци
онного климата для творчества и инноваций обозна
чился во второй половине 1970х гг., когда в амери
канской и европейской периодической печати было
опубликовано несколько статей, посвященных иден
тификации основных факторов, активизирующих
или сдерживающих инновационную деятельность
компаний и организаций. Наиболее значимыми ис
следованиями в этой области, осуществленными за
последние годы, являются работы американских и
скандинавских специалистов Г. Эквэлла [10, 11],
Т. Эмэбили [3, 4], С. Айзексена [13].
Как показали исследования автора, в зарубежной
литературе последних 30 лет представлено не менее
10 подходов к оценке организационного климата для
творчества и инноваций. Эти подходы предлагают
модели организационного климата, включающие в
себя различные факторы, влияющие на творчество
персонала и инновационность компании, а также
индикаторы для их оценки. Предлагаемые модели
имеют, как правило, иерархическую структуру. В ней
может выделяться основной концепт (например, «ин
новационность компании»), включающий в себя не
сколько категорий (например, «условия, благоприят
ствующие творчеству», «условия, препятствующие
творчеству» и т. п.). Каждая из категорий, в свою оче
редь, может определяться рядом параметров (напри
мер, «восприимчивость руководства к новым идеям»,
«толерантность к риску», «загруженность работой»).
Для оценки каждого из параметров выделяют инди
каторы или признаки выраженности параметра в ком
пании, которые оцениваются с помощью опросных
листов, анкет и т. п., включающих в себя набор воп
росов или (чаще) утверждений (например, «Мой ру
32
ководитель поддерживает инициативы сотрудни
ков», «У сотрудников достаточно времени, чтобы ра
ботать над новыми идеями (проектами)» и т. п.). По
каждому из таких утверждений респондент выража
ет свое согласие (несогласие) по шкале, включающей
несколько позиций, например, «полностью согласен –
согласен – частично согласен – частично не согла
сен – не согласен – полностью не согласен».
Модели и инструменты для оценки организаци
онного климата различаются по количеству выделя
емых категорий, параметров и утверждений в анке
тах. Например, анкета, разработанная Г. Экваллом,
содержит 50 пунктов, по которым оценивается 10
факторов творческого климата [10]:
Challenge — вовлеченность сотрудников в деятель
ность организации, когда они получают удовлет
ворение от своей работы.
Freedom — независимость работников организа
ции при принятии решений.
Idea Support — степень поддержки новых идей.
Trust/Openness — доверие и открытость в коллек
тиве.
Dynamism/Liveliness — богатая событиями жизнь
компании, частота организационных изменений.
Playfulness/humor — дружественная атмосфера и
неформальная обстановка в организации.
Debates — конструктивное обсуждение идей со
трудников.
Conflict — напряженные отношения в организа
ции (негативный фактор).
Risktaking — толерантность к риску и ошибкам.
Idea Time — время, которое люди могут исполь
зовать для разработки новых идей.
Organizational encouragement — поощрение и сти
мулирование творческой работы сотрудников.
Sufficient Resources — доступность ресурсов, ма
териалов, инструментов, информации для разви
тия и реализации новых идей.
Task Orientation — направленность креативности
сотрудников на решение задач компании.
Vision — определенность и достижимость постав
ленных целей, понимание целей сотрудниками
компании.
Инструмент, разработанный профессором Шко
лы бизнеса Гарвардского университета Т. Эмэбили и
специалистами из Центра творческого управления
(США), включает в себя 4 основные категории, оце
ниваемые с помощью анкеты из 78 пунктов. В инст
рументе, разработанном Дж. Кэбра, профессором
Международного центра изучения творчества и ин
новаций (США), выделяются 16 категорий, некото
рые из которых содержат до 6 параметров. Отдель
ные параметры включают в себя до 8 показателей;
опросный лист содержит 88 пунктов. Анкета для
оценки готовности компаний к инновациям
(Innovation Readiness Assessment), разработанная
консалтинговой компанией Valeocon Management
Consulting, включает в себя 53 пунктаутверждения,
по которым оценивается 6 характеристик организа
ционного климата.
Качество измерений, полученных на основе таких
инструментов, оценивается с помощью специальных
ИННОВАЦИОННАЯ ЭКОНОМИКА
ционного климата. Каждая из характеристик вклю
чает в себя от 1 до 5 факторов, которые оцениваются
с помощью 74 пунктовутверждений. Анкета также
включает в себя несколько вопросов социальноде
мографического характера.
На основе данных, получаемых с помощью раз
работанной анкеты, оцениваются следующие харак
теристики и факторы.
1. Условия для творческих инициатив (безопасность
и гарантии; толерантность к риску; автономность
в принятии решений; имеющиеся ресурсы; заня
тость; время).
2. Сотрудничество (организация коллективной ра
боты; эффективность сотрудничества; отношения
в коллективе).
3. Организация творческой работы (соответствие
работы интересам и навыкам; направленность на
проблему; направленность на перспективу; чет
кость постановки задач).
4. Восприятие и оценка творческих инициатив (от
крытость к новым идеям; восприятие новых пред
ложений; оценка и поощрение творческих ини
циатив).
5. Осуществление творческих предложений (откры
тость организации к изменениям; динамичность
развития; результативность осуществления инно
вационной деятельности).
Также был предложен ряд усовершенствований
существующих методов обработки данных, получае
мых при оценке организационного климата. Все из
вестные инструменты для оценки организационного
климата основаны на шкале Лайкерта (Likert scale),
позиции которой обычно кодируются числами от 1
до 4 (для четырехпозиционной шкалы), от 1 до 5 (для
пятипозиционной шкалы) и т. д., хотя кодирование
может включать также отрицательные числа и нуле
вое значение (например для нейтральной позиции).
В случае, если анкета содержит как прямые, так и
обратные утверждения (например, «мой руководитель
поддерживает мои инициативы» и «мой руководитель
не поддерживает мои инициативы»), отклики на обрат
ные утверждения перекодируются по формуле
r = (min – s) + max,
где r — отклик на прямые утверждения (вопросы); s —
отклик на обратные утверждения (вопросы); min,
max — минимальное и максимальное значения шкалы.
Для анализа оцениваемого показателя по всей
выборке респондентов измерения агрегируются, т. е.
получаются групповые (обобщенные) оценки. При
оценке организационного климата также часто встре
чаются ситуации, когда необходимо синтезировать
отдельные показатели в некоторый комплексный по
казатель (например, отклики по отдельным пунктам
анкеты). Во всех существующих инструментах агре
гированные и комплексные оценки получаются пу
тем вычисления среднего арифметического. Для ве
личин, измеренных в метрических шкалах (например
интервальной), эта простая процедура вполне коррек
тна. Однако для шкалы Лайкерта, которая является
порядковой, использование арифметических дей
33
ИННОВАЦИИ № 7 (105), 2007
статистических методов и характеризуется обосно
ванностью (validity), надежностью (reliability) и точ
ностью (accuracy). Для определения надежности из
мерений используются три основных подхода, осно
ванных на трех разных вариантах понимания надеж
ности: надежность–устойчивость (stability), характе
ризующая стабильность результатов во времени; на
дежность–эквивалентность (equivalence), характери
зующая идентичность результатов, полученных не
сколькими аналогичными инструментами; надеж
ность–согласованность (internal consistency), харак
теризующая согласованность (гомогенность) пунктов
инструмента (например анкеты). Эти характеристи
ки оцениваются с помощью ряда показателей (коэф
фициент эквивалентности, коэффициент стабильно
сти, коэффициент альфа Кронбаха, коэффициенты
Гутмана и др.). Анализ этих показателей являлся от
дельной темой исследований автора данной статьи и
представлен в [1].
Сравнительный анализ инструментов по оценке
организационного климата, описанных в литературе,
показал, что всего пять инструментов продемонстри
ровали достаточно высокую надежность [16]. Это
следующие инструменты:
Assessing the Climate for Creativity (KEYS) [4].
Creative Climate Questionnaire (CCQ) [10].
Situational Outlook Questionnaire (SOQ) [13].
Siegel Scale of Support for Innovation (SSSI) [17].
Team Climate Inventory (TCI) [5].
Несмотря на то, что инструмент SOQ является
англоязычной версией CCQ, т. е. построен на такой
же модели и включает столько же пунктов анкеты,
фактически это разные инструменты, поскольку пря
мой перевод анкеты с одного языка на другой невоз
можен с точки зрения как лингвистических, так и
социокультурных реалий. Согласно теории измере
ний, изменение любого пункта анкеты может изме
нить показатели его качества, поэтому требуется до
полнительное тестирование нового инструмента.
В ряду названных инструментов по масштабу и
уровню распространения заметно выделяются KEYS
и SOQ. Первый инструмент получил широкое прак
тическое использование в бизнессфере и имеет хоро
шую эмпирическую базу (протестирован на 12,5 тыс.
сотрудников 50 компаний из различных сфер бизнеса).
Инструмент снабжен подробным руководством по ис
пользованию и обработке данных, включая статисти
ческие показатели по различным характеристикам орга
низационного климата компаний разного профиля.
Второй инструмент имеет менее выраженную ориен
тацию на бизнес и в большей степени используется для
оценки организационного климата в некоммерческих,
образовательных и государственных организациях, а
также в исследовательской практике.
Для оценки организационного климата россий
ских компаний автором статьи была разработана но
вая модель и подготовлена соответствующая анкета
на русском языке. Новый инструмент разрабатывал
ся на основе анализа методов, использующихся в за
рубежной управленческой практике, а также на ос
нове опыта их применения автором и его коллегами —
мы выделили пять базовых характеристик организа
ИННОВАЦИОННАЯ ЭКОНОМИКА
ствий не является корректным с математической точ
ки зрения [1].
В то же время шкала Лайкерта является простым
и удобным инструментом для сбора данных. Зарубеж
ные исследователи находят компромисс между прак
тическим удобством и математической строгостью
путем нормализации исходных данных. Считается,
что нормальность распределения откликов может
служить свидетельством метрического характера из
мерительной шкалы. Исходным принципом здесь
является предположение о том, что измеряемое свой
ство распределено в генеральной совокупности в со
ответствии с нормальным законом. Следовательно,
измерение данного свойства также должно обеспечи
вать нормальное распределение. Если это так, то шка
ла может считаться интервальной.
Наиболее простым и распространенным норма
лизирующим преобразованием исходных данных яв
ляется их приведение к стандартному zраспределе
нию со средним, равным 0, и стандартным отклоне
нием, равным 1:
z = (r–m)/s,
В заключение еще раз отметим, что оценка и из
менение организационного климата компании рас
сматривается за рубежом в качестве необходимого и
важного элемента менеджмента творчества и инно
ваций. В зарубежной управленческой практике на
протяжении последнего десятилетия с успехом ис
пользуются инструменты для оценки климата, опи
санные в данной статье. К сожалению, ни один из этих
инструментов в силу языковых и социокультурных
отличий не может непосредственно использоваться для
оценки творческого и инновационного климата на рос
сийских предприятиях. Разработанный нами русско
язычный инструмент для оценки организационного
климата для творчества и инноваций и математически
корректная процедура обработки данных, получаемых
с помощью этого инструмента, могут способствовать
более эффективному управлению инновационной дея
тельностью российских компаний.
1.
2.
ИННОВАЦИИ № 7 (105), 2007
3.
где r — исходные данные; m — среднее значение по
признаку (по исходным данным); s — стандартное
отклонение по признаку (по исходным данным).
В KEYS используется стандартная Tшкала, связан
ная с zшкалой простым преобразованием: T=10z+50.
Траспределение имеет среднее, равное 50, и стандар
тное отклонение, равное 10.
Однако эти подходы к нормализации данных име
ют принципиальный недостаток с точки зрения мате
матической строгости. Они изначально используют
операции, неприменимые для порядковых шкал (опре
деление среднего значения и стандартного отклонения).
Однако исследователи «забывают» о такой «мелочи» и
обычно считают, что нормализованные данные, полу
ченные в порядковых шкалах, можно рассматривать как
интервальные со всеми вытекающими последствиями
по применению методов обработки данных.
Таким образом, используемые подходы к получе
нию агрегированных и комплексных оценок по шка
ле Лайкерта работают с практической точки зрения
(как показывает многолетний опыт их применения),
но не совсем корректны с точки зрения математичес
кой. С другой стороны, для получения качественных
результатов исследования необходимо обеспечить кор
ректность получаемых измерений и применяемых про
цедур обработки данных. Для более корректного пре
образования данных из шкалы Лайкерта в интерваль
ную шкалу мы считаем возможным использовать из
мерительную модель Раша (Rasch model), предложен
ную датским математиком Г. Рашем [18]. Первоначаль
но эта модель была разработана для оценки
способностей, знаний, умений. Мы предложили интер
претацию модели Раша для оценки организационного
климата [9]. Предложенная процедура конвертирова
ния исходных данных в шкалу Раша обеспечивает кор
ректность применения математических операций по по
лучению агрегированных и комплексных оценок харак
теристик организационного климата.
34
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
Литература
И. Н. Дубина. Математические основы социальноэкономичес
ких исследований. Барнаул: издво Алт. унта, 2006.
Откуда берутся идеи? Креативные решения бизнеспроблем/
Пер. с англ. М. Ш. Чомахидзе. М.: Вершина, 2006.
T. M. Amabile, R. M. Burnside, S. S. Gryskiewicz. User’s manual for
assessing the climate for creativity. Greensboro, NC: Center for
Creative Leadership, 1999.
T. M. Amabile. Creativity in Context: Update to the Social
Psychology of Creativity. Oxford, MA: Westview Press, 1996.
N. R. Anderson, M. A. West. The team climate inventory:
Development of the TCI and its applications in teambuilding for
innovativeness//European Journal of Work and Organizational
Psychology, No. 5, 1996.
C. Carr. The Competitive Power of Constant Creativity. New
York: AMACOM, 1994.
E. De Bono. Sur/petition: Creating Value Monopolies When
Everyone Else Is Merely Competing. New York: Harper Business,
1993.
I. N. Dubina. Managing creativity: theoretical approaches to
employees’ creativity regulation//Int. Journal of Management
Concepts and Philosophy, Vol. 1, No. 4., 2005.
I. N. Dubina. Measurements in Creativity Management: Why and
How to Measure Intangibles//International Journal of Knowledge,
Culture and Change Management, Vol. 6, No. 6, 2006.
G. Ekvall. Organizational climate for creativity and innovation//
European Journal of Work and Organizational Psychology, Vol. 5,
1996.
G. Ekvall. Creative climate, in M. A. Runco and S. R. Pritzker.
(Eds.) Encyclopedia of Creativity. New York: Academic Press,
1999.
C. M. Ford, D. A. Gioia. (Eds.) Creative Action in Organizations:
Ivory Tower Visions and Real Word Voices. Thousands Oaks, CA:
SAGE Publications, 1995.
S. G. Isaksen, K. J. Lauer, G. Ekvall. Situational outlook
questionnaire: A measure of the climate for creativity and change//
Psychological Reports, No. 85, 1999.
S. G. Isaksen, G. Kaufman. Adaptors and innovators: Different
perceptions of the psychological climate for creativity//Studia
Psychologica, Vol. 32, No. 3, 1990.
N. King. Individual creativity and organizational innovation: An
uncertain link, in C. M. Ford and D. A. Gioia (Eds.). Creative
Action in Organizations: Ivory Tower Visions and Real Word
Voices. Thousands Oaks, CA: SAGE Publications, 1995.
G. R. Mathisen, S. Einarsen. A review of instruments assessing
creative and innovative environments within organizations.
Creativity Research Journal, Vol. 16, No. 1, 2004.
S. M. Siegel, W. F. Kaemmerer. Measuring the perceived support
for innovation in organizations//Journal of Applied Psychology,
No. 63, 1978.
B. D. Wright, G. N. Masters. Rating Scale Analysis. Chicago: MESA
Press, 1982.