профсоюзное обучение вчера и сегодня
advertisement
Татьяна Металина (ИСИТО, Самара) ПРОФСОЮЗНОЕ ОБУЧЕНИЕ ВЧЕРА И СЕГОДНЯ В последнее десятилетие вследствие социально-экономических трансформаций в России изменения претерпевает и профсоюзное движение. Нельзя отрицать, что эффективность деятельности организации в будущем во многом будет зависеть от того, как профсоюзные лидеры сумеют переориентироваться в новых условиях, перейти от ставших привычными для них социально-распределительных функций к реальной защите социально-трудовых прав работников. Такие изменения требуют решительных перемен, как в методах работы профсоюзов, так и в менталитете не только лидеров организации на всех уровнях, но и рядовых членов профсоюза. Большая часть профсоюзных кадров оказалась просто не готова к работе в новых социально-экономических условиях. Именно поэтому на IV съезде ФНПР было отмечено, что «важнейшей составной частью организационного укрепления и развития профсоюзного движения в современных условиях является совершенствование кадровой политики»1. Одним из важнейших шагов в этом направлении должна стать оптимизация системы профсоюзного образования, что невозможно без осмысления накопленного опыта в этой сфере. Цель настоящей статьи – проанализировать систему подготовки и повышения квалификации профсоюзных кадров в советский и постперестроечный периоды. Используя материалы двухлетних наблюдений2 за деятельностью профсоюзных организаций в разных регионах России, мы попытаемся описать основные изменения и наметившиеся тенденции в организации и тематике профсоюзного обучения, очертить наиболее острые проблемы в этой сфере. 1. Как раньше учили профсоюзные кадры Профсоюз в советский период был довольно значимой частью государственной идеологической надстройки, поэтому подготовке профсоюзных кадров уделялось серьезное внимание. На это выделялись немалые средства, позволявшие содержать целую образовательную структуру: Академия труда, Гуманитарный университет профсоюзов, Высшая школа профсоюзного движения Всесоюзного Центрального Совета профсоюзов (ВШПД ВЦСПС), институт повышения квалификации профсоюзных кадров при ВШПД ВЦСПС, Высшая профсоюзная школа культуры ВЦСПС, зональные и областные Учебнометодические центры профсоюзов. Советская система профсоюзного обучения была хорошо отлажена. В регионах функции обучения и повышения квалификации профсоюзных кадров выполняли зональные и областные УМЦ (учебно-методические центры). Они на правах структурных подразделений входили в состав областных советов профсоюзов и финансировались централизованно. Обучение было ступенчатым и охватывало все уровни профсоюзного управления и актива. Группы слушателей Резолюция IV съезда ФНПР «Будущее профсоюзов - профессионализм и ответственность кадров». / http://www.fnpr.ru/s4_res_8.htm 2 В статье используется эмпирический материал исследовательского проекта «Деятельность профсоюзных структур в современной России: трудовые отношения, социальное партнерство и политическое представительство», проведенного при поддержке ESRC в 1999-2001 гг. под руководством проф. С.Кларка (Великобритания). Проект осуществлен силами Института сравнительных исследований трудовых отношений (ИСИТО) в Екатеринбурге, Кемерово, Москве, Перми, Самаре, Санкт-Петербурге, Сыктывкаре, Ульяновске. В фокусе исследования - деятельность входящих в ФНПР 8 территориальных профобъединений и 24 региональных структур отраслевых профсоюзов (здравоохранение (7), народное образование (2), Росуглепроф (2), химические отрасли (5), строители (3), лесных отраслей (1), ГМПР (4)). 1 1 формировались в соответствии с перспективным учебным планом, который обычно составлялся на год. Учебный процесс в регионах строился по единой программе, сборники учебных планов «спускались» им по линии ВЦСПС. В 1988 году институтом повышения квалификации при ВШПД ВЦСПС был выпущен последний такой сборник. В нем, как об одной из основных задач, говорилось о необходимости усиления работы по формированию у профсоюзных работников «высокой политической культуры, глубокого понимания сути курса партии на ускорение, перестройку, умения на каждом участке работы тесно увязывать программные цели3 с повсеместной организаторской и воспитательной работой»4. Вплоть до 90-х годов, пока сохранялось централизованное финансирование учебно-методических центров, организаторы обучения в регионах максимально придерживались учебных планов, разработанных в ВШПД. Следует сказать, что они были довольно жестко рекомендованы. «С учетом территориальной, отраслевой и производственной специфики некоторые темы могут быть конкретизированы. Изменения в формулировки тем вносятся также в связи с выходом новых постановлений партии, правительства, нормативных документов профсоюзных органов. Однако при этом желательно структуру и тематику планов сохранять»5, - говорилось во введении к сборнику. Обучение было призвано, не только дать профсоюзным работникам знания для практической работы, но, пожалуй, в большей степени было ориентировано на их идеологическую подготовку. Именно поэтому в планы обучения профсоюзных кадров любого уровня обязательно включались темы, освещающие решения последних съездов КПСС и ВЦСПС. В последнем сборнике это такие темы как: «Решения XXVII съезда КПСС и XVIII съезда профсоюзов СССР – программа перестройки деятельности профсоюзов”, “Творческое развитие КПСС ленинского учения о профсоюзах. XXVII съезд КПСС о дальнейшем повышении роли профсоюзов в современных условиях». Обязательно уделялось время изучению Устава профсоюзов СССР. «В тематике занятий центральное место отводится вопросам, связанным с деятельностью профсоюзных организаций в условиях перестройки, углубления демократии, социалистического самоуправления на производстве, с их ролью в ускорении социальноэкономического развития, повышением творческой активности трудящихся»6, - говорилось в преамбуле к сборнику. Следуя этому, большая часть тем в программах обучения касалась участия профсоюзов во всех производственных и социальных направлениях работы предприятия, что в реальной жизни чаще всего не соответствовало действительности. Такие темы как «Экономическая работа профсоюзного комитета», «Привлечение трудящихся к управлению производством», «Взаимодействие общественных организаций по развитию самоуправления», «Развитие технического творчества», «Работа цехового комитета по улучшению организации труда, внедрению передового опыта, укреплению трудовой и производственной дисциплины», «Участие профкома в организации профессионального обучения и экономического всеобуча», «Основные направления культурно-воспитательной работы» имели мало общего с практической деятельностью профсоюзного актива, они в большей степени имели идеологическое значение. Темы по организации соцсоревнования и подготовке коллективного договора были обязательными составляющими сборника учебных планов. Правда, на практике тоже оказывались малополезными. Социалистическое соревнование, коллективный договор всегда декларировались едва ли не основными сферами профсоюзной деятельности. В реальности профсоюз был лишь одним из участников, и играл обычно, Имеются в виду программные цели XXVII съезда КПСС и XVIII съезда профсоюзов СССР. Сборник учебных планов обучения и повышения квалификации актива первичной профсоюзной организации. ИПК ВЦСПС. М., Политиздат. 1988. Стр.3. 5 Там же, стр. 5. 6 Там же, стр.4. 3 4 2 далеко не первую роль в этом деле. Организация соцсоревнования на предприятии, как правило, вменялась в обязанность какому – либо подразделению в управленческой структуре (отделам научной организации производства, труда и управления, отделам труда и зарплаты и т.д.), Что касается коллективного договора, то документ этот в советский период был не более чем формальность. В него включались гарантии, предусмотренные как законодательством, так и предоставляемые администрацией предприятий, их было несравнимо больше чем теперь. Переговоров по поводу заключения колдоговора просто не было. Профком наряду с другими управленческими подразделениями в большинстве случаев лишь готовил в договор разделы по социальнобытовым вопросам. Профсоюзы в то время фактически были органами социальной работы на предприятиях, а работники профкомов занимались организацией оздоровления и отдыха работников, исполняли роль инспекторов по охране труда, вели учет очередности на получение жилья и выполняли множество других социально-бытовых задач. Поэтому важная роль в их обучении отводилась темам, касающимся охраны труда, социального страхования, решению социально-бытовых вопросов и пр. По отзывам старых председателей профкомов, это были самые полезные занятия в плане практической помощи в профсоюзной работе, особенно для тех, кто был впервые избран. Для них же отводилось время на ознакомление с основами организационной работы (структура организации, цехком, права и обязанности председателя, содержание и планирование работы, проведение собраний, отчетов и выборов и т.д.). В большинство учебных курсов по повышению квалификации профлидеров включали занятия по социально-психологическим аспектам работы в трудовом коллективе, в частности по подготовке публичного выступления, производственной педагогике. Сборник учебных планов содержал также программы курсов по повышению квалификации профактива по узким направлениям работы: по вопросам организационной, производственно-массовой, жилищно-бытовой работы, по вопросам заработной платы и нормирования труда, охраны труда, социальному страхованию. Учебные планы периодически переиздавались, однако их содержание на протяжении многих лет, менялось незначительно. Наибольшие изменения претерпевали введение и несколько тем, освещающих последние решения съездов компартии и профсоюзов, основная часть планов оставалась практически неизменной. Централизованное финансирование позволяло учебным центрам поддерживать достаточно высокий материально-технический уровень, содержать необходимый штат преподавателей и планировать работу на год вперед, заполняя учебные планы темами, необходимыми с точки зрения идеологического воспитания, не опасаясь, что они будут не востребованы слушателями. Обучение и повышение квалификации вменялось в обязанность профсоюзным лидерам, и они эту обязанность выполняли, подчиняясь организационной дисциплине. При всех недостатках существующей системы обучения профсоюзных кадров, ей следует отдать должное - работала она четко. Охвачены обучением были работники всех уровней профсоюзной структуры и отраслей экономики. Они ежегодно, а иногда и ни один раз в год, повышали свой профессиональный уровень. 2. Что изменилось в системе профсоюзного образования В 90-е годы вслед за трансформацией структуры профсоюзной организации, ее задач, система профсоюзного образования тоже претерпевает серьезные изменения. Отправной точкой этого процесса стало прекращение централизованного финансирования профсоюзных образовательных учреждений, что существенно изменило приоритеты в работе учебных учреждений профсоюза. Академия труда и социальных отношений и Гуманитарный профсоюзный университет перешли в разряд негосударственных вузов, 3 ведущих обучение студентов на платной основе. Плата за обучение в них достаточно высокая, даже по направлению ФНПР (профсоюз в этом случае оплачивает часть стоимости обучения), немногие профсоюзные работники могут получить образование в этих вузах. Например, в Гуманитарном университете профсоюза в Санкт-Петербурге для работников профсоюза существует квота на 1000 мест (30% стоимости обучения оплачивает федерация), несмотря на это в 2001 году там обучалось всего 14 посланцев профсоюза из Санкт-Петербурга. «Когда встал вопрос об обучении нашего активиста, выяснилось, что заочное обучение стоит 23 тысячи в год. Нам это оказалось не по карману», рассказывал председатель одной из территориальных профсоюзных организаций Ленинградской области.7 Региональные учебно-методические центры, лишившись в 90-е годы финансирования ФНПР, оказались на грани выживания. Они столкнулись со многими, не встречавшимися ранее проблемами. Средства для поддержания жизнедеятельности им пришлось зарабатывать, осваивая ранее несвойственные им виды деятельности (платные образовательные услуги, коммерческую деятельность). Вследствие перевода профсоюзного обучения в большинстве регионов на платную основу, произошло повсеместное сокращение подготовки профсоюзных кадров в учебных центрах, в то время как спектр других, более прибыльных услуг там заметно расширился. Так, в УМЦ Екатеринбурга десятилетие назад в год обучалось до 10 тыс. профсоюзных работников разного уровня и отраслевой принадлежности, теперь менее 1 тыс. человек. В Кемеровском учебно-методическом центре проходили подготовку 18 тыс. человек, теперь примерно 3 тыс. человек в год. В Санкт-Петербурге в Зональном учебно-методическом центре обучалось более 8 тыс. человек в год, теперь около 1,5 тыс. человек. В УЦП Самары проходили подготовку порядка 18 тыс. профсоюзных работников в год, теперь около 1,5 тыс. человек8. Из-за нехватки средств и снижения спроса на обучение профсоюзных кадров многие учебные центры за последнее годы растеряли собственный штат преподавателей. Большие сложности были и с перестройкой учебного процесса. То, что было отработано годами, уже не соответствовало новым реалиям жизни и не отвечало изменившимся задачам организации. Из центра никакой методической поддержки не стало, а старые преподавательские кадры ничего нового дать не могли. Коммерциализация отношений между учебными центрами и профсоюзными структурами поставила интерес УМЦ к организации обучения профсоюзных кадров в прямую зависимость от дохода от этой деятельности. УМЦ стали больше заниматься тем, что выгодно, что приносит реальную прибыль и позволяет держаться «на плаву». Далеко не все учебные центры сумели благополучно пережить период интенсивных трансформаций. Сегодня стабильно работают, не уменьшая числа слушателей, и имеют хорошо налаженную систему обучения, только те центры, которые финансируются из бюджетов территориальных федераций или имеют другие источники доходов. В их числе Учебно-исследовательский центр (УИЦ) и Центральные профсоюзные курсы (ЦПК) в Москве. Их деятельность по обучению профсоюзных кадров финансирует МФП, помимо этого они оказывают платные образовательные услуги. Успешную работу Регионального учебного центра (РУЦ) исследователи наблюдали в Перми. Это едва ли не единственное профсоюзное учебное заведение, где все последние годы сохраняется устойчивая тенденция роста числа профсоюзных работников, прошедших обучение. Если в 1996 году там прошли подготовку 6093 человека, то в 2000 9271 человек. Материальное благополучие РУЦа связывают с его коммерческой Из отчета о деятельности федерации. Санкт-Петербург, ИСИТО, 2000. Металина Т. Кого и как учат в профсоюзе? // Профсоюзное пространство России. Под ред. В.Борисова и С.Кларка. М.: ИСИТО. 2001. С.265. 7 8 4 деятельностью. «Чтобы выжить, мы научились печь хлеб, оказывать транспортные, информационные услуги, услуги общественного питания, проживания. Одним словом, каждый метр земли или здания использовать с выгодой для себя. Комплекс этих мероприятий позволил снизить стоимость для заказчика одного учебного человеко-дня вообще до «смешной» цифры – 40 рублей» (из интервью с директором РУЦ)9. Однако удачное решение финансовых проблем учебными центрами скорее исключение из правил. Большинство из них, оказавшись в 90-х гг. на полном или частичном самофинансировании, не сумели сохранить существовавшую ранее систему профсоюзного обучения. Были случаи, когда УМЦ вообще прекращали свое существование, как, например, в Ульяновске10. В перестроечный период учебные центры профсоюзов остались один на один не только со своими финансовыми проблемами, они и методической поддержки из центра практически не имели. Строгое выполнение планов обучения, рекомендованных профсоюзным центром, сменилось полной свободой от них. В условиях частичного или полного самофинансирования для большинства учебно-методических центров, выполнение их стало не под силу из-за отсутствия средств. К тому же, не получая финансовой поддержки из центра, они сочли себя свободными от устаревших к тому времени учебных планов. Регламентирующие учебную деятельность документы (программы и примерные тематические планы) с 1988 года в регионы поступать перестали. С этого времени УМЦ сами составляют программы, разрабатывают тематические планы, и каждый по-своему, решают проблемы обучения и повышения квалификации профсоюзных кадров, используя собственные и привлекаемые материальные ресурсы и преподавательские кадры. Во многих регионах профсоюзное обучение в основном переместилось в отраслевые комитеты, и нередко, особенно первое время после развала традиционной системы профсоюзного обучения, носило характер информирования. Отраслевые функционеры, до этого времени не занимавшиеся обучением кадров, имея за плечами опыт работы в советских профсоюзах, часто немолодой возраст,11 даже если хотели, не всегда были способны дать профсоюзным лидерам необходимые знания, научить их работать в новых социально-экономических условиях. Обкомы (теркомы) отраслевых профсоюзов начали активно осваивать новый для них вид деятельности. Следует сказать, что в отличие от учебных центров, отраслевые комитеты в этой ситуации оказались более заинтересованными в организации обучения профсоюзных лидеров и актива. Объясняется это несколькими причинами. Во-первых, финансовая зависимость отраслевиков от первичного профсоюзного звена вполне объясняет их стремление быть максимально полезными первичкам, оказывая им необходимые услуги, в том числе и по обучению. Вовторых, деятельность по обучению расширяет спектр функций отраслевых комитетов, и служит дополнительным оправданием занятости аппаратных работников перед первичными организациями. После того, как произошло государственное ограничение сферы профсоюзной компетенции (в ведение государства были переданы социальное страхование и технико-правовая инспекция), набор функций выполняемых обкомами заметно уменьшился, снизив их значимость для членских организаций. В-третьих, организацию обучения стимулирует острая потребность в квалифицированных профсоюзных кадрах, ведь именно они обеспечивают связь профсоюзных отраслевых Из отчета о деятельности федерации. Пермь, ИСИТО, 2000. Из отчета о деятельности федерации. Ульяновск, ИСИТО, 2000. 11 По данным опроса 1454 председателей профкомов, проведенного весной 2001 г. силами ИСИТО в Екатеринбурге, Кемерово, Москве, Перми, Самаре, Санкт-Петербурге, Сыктывкаре, Ульяновске средний возраст председателей профкомов составил 47 лет, половина из них уже переступили этот рубеж. 9 10 5 комитетов с низовым звеном организации, без них невозможно наладить результативную работу на местах. С какого-то момента основным источником новых знаний для профсоюзных работников стали дни председателя в отраслевых комитетах. Однако возможности такого обучения весьма ограничены временными рамками и профессиональными возможностями сотрудников отраслевых комитетов. Тем не менее, к услугам учебных центров отраслевики стали обращаться нечасто, лишь небольшая часть занятий проводится либо на их базе, либо с привлечением их специалистов. «Когда денег не стало, мы вынуждены были перестраиваться и подбирать нужных нам лекторов, проводить занятия. Мы научились хорошо это делать. Сегодня прибегаем к помощи центра только в том случае, если у нас нет лектора, если мы что-то не умеем. То есть основной груз по обучению мы сейчас несем сами, и лишь небольшая его часть достается учебному центру. …Когда мы работаем напрямую с лекторами, нам это дешевле, чем через центр». (из интервью с зам. председателя обкома)12 Результаты исследования свидетельствуют о том, что в большинстве регионов обучением и повышением квалификации профсоюзных кадров занимаются все понемногу. Учебные центры обучают ровно столько профсоюзных работников, за сколько уплатили федерации, обкомы или первички. Большая часть нагрузки по профсоюзному обучению легла на сотрудников территориальных отраслевых комитетов. Им удается охватить обучением профсоюзных работников уровня горкомов, райкомов, крупных профкомов. Горкомы и райкомы, там, где они есть, пытаются заниматься обучением профлидеров первичек. Профкомы предприятий в силу своих возможностей учат председателей цеховых комитетов. О необходимости просвещения рядовых членов профсоюза в лучшем случае начинают говорить. Усилия всех звеньев профсоюзной организации в сфере образования рассогласованы. Тематика и качество обучения, на каждой из ступеней зависит от квалификации лиц, ответственных за обучение, от их представления о том, как должен быть организован этот процесс, и чему нужно учить профсоюзного работника. Учебно-методические центры за редким исключением по сути дела перестали быть центрами профсоюзного обучения. Потенциал этих учреждений вследствие снижения востребованности их услуг со стороны профсоюзных структур и необходимостью зарабатывать средства стал использоваться не по назначению. Обучение профсоюзных кадров попало в прямую зависимость от финансовых возможностей организаций, и платность образовательных услуг в большинстве случаев стала серьезным препятствием в доступе к обучению профсоюзных работников. Даже если организация изыскивает ресурсы, для повышения квалификации своих кадров, то с большой долей вероятности можно предположить, что воспользуются такой возможностью, прежде всего те, кто распоряжается финансовыми средствами организации. Это, как правило, верхний эшелон управленцев на разных уровнях организации. Причем, чем ниже уровень профработника, тем меньше у него шансов повысить свой профессиональный уровень, и не только по причине доступа к финансам. Для многих их них невозможность оставить основную работу на время учебы оказывается серьезным препятствием. Только освобожденные председатели профсоюзных комитетов, а их немного13 могут беспрепятственно потратить время на учебу, а это все те же первые лица профсоюзных организаций. Для профсоюзных работников из отдаленных территорий обучение, Из отчета о деятельности профсоюза работников здравоохранения. Самара, ИСИТО, 2000. По данным опроса председателей профкомов (весна 2001 г.) в числе опрошенных оказалось только 20% освобожденных профработников, причем цифры эти существенно различаются в зависимости от сектора экономики: в бюджетной сфере (здравоохранение, народное образование) - 5%, а во внебюджетной сфере (химическая, строительная, горно-металлургическая, угледобывающая, лесная) - 44% освобожденных председателей. 12 13 6 организуемое в городе, достаточно часто оказывается недоступным еще и из-за проблем с дорогами, транспортом, проживанием в городе. Таким образом, с полной уверенностью можно сказать, что за последнее десятилетие заметно сузился круг профсоюзных работников, имеющих возможность обучаться или повышать квалификацию. Обучение практически не достигает профактива первичек, не говоря об их рядовом составе. В середине 90-х годов, когда профсоюз стал интенсивно терять численность, профсоюзные организации особенно остро стали ощущать потребность в квалифицированных кадрах. Однако именно в это время отмечается повсеместное снижение числа профсоюзных работников обучающихся по линии профсоюза. Методический совет ФНПР, стремясь дать толчок развитию системы профсоюзного образования, в 1995 году разработал Концепцию обучения профсоюзных кадров. Ее главной целью была названа «подготовка профсоюзных лидеров и специалистов, способных отстаивать интересы человека наемного труда в условиях рыночной экономики»14. К сожалению, этот документ, не оказал серьезного влияния на развитие образовательных процессов в профсоюзе. Из-за отсутствия финансовой поддержки в большинстве регионов Концепция так и не заработала. Только в Москве система профсоюзного образования организована в соответствие с Концепцией системы подготовки и повышения квалификации профсоюзных кадров и актива столицы, утвержденной Президиумом Совета МФП. Обучение проводится на базе Учебно-исследовательского центра Московской Федерации (УИЦ) и Центральных профсоюзных курсов (ЦПК). Учебные программы разрабатываются специалистами УИЦ и периодически дополняются темами, которые востребованы практикой профсоюзной работы и интересны для слушателей. Они корректируются с учетом изменений в законодательстве РФ, Москвы, решений принимаемых Советом МФП, ФНПР, ЦК отраслевых профсоюзов. Здесь действует многоуровневая система образования профсоюзных кадров всех отраслей, входящих в состав МФП, начиная с высшего образования (в том числе и второго, с выдачей государственного диплома по курсу «Профсоюзный менеджмент»). Председатели профкомов и профсоюзный актив обучаются и повышают профессиональный уровень по программам разной продолжительности, в зависимости от опыта. Например, председатели профкомов со стажем работы 1-3 года проходят повышение квалификации по 70-часовой, те, кто проработал более 3-х лет - по120-часовой программе. Эти программы, кроме лекций и консультаций, включают психологические тренинги, выездные занятия на предприятия, для знакомства с практикой их деятельности. Разработаны программы серии семинаров и тренингов на разные темы по курсовой системе подготовки профсоюзных кадров. В рамках Концепции в УИЦ разработаны программы обучения для работодателей и представителей правительственных структур Москвы, по курсу «Социальное партнерство», для организаторов обучения и преподавателей городских комитетов профсоюзов, а также программы для «Профсоюзной школы» в первичных профсоюзных организациях15. В других учебных центрах профсоюзов образовательных программ в полном смысле этого слова исследователям обнаружить не удалось. Чаще всего их вниманию предлагались тематические планы, скомпонованные по отдельным направлениям, по категориям слушателей, с указанием сроков и продолжительности занятий. Отдельно следует сказать об отсутствии программ обучения профсоюзного резерва, хотя проблема преемственности в профсоюзных организациях стоит достаточно Из решения Методического совета ФНПР по вопросам профсоюзного образования и исследования проблем профсоюзного движения от 18 мая 1995 года. 15 Сборник учебных программ по вопросам профсоюзного строительства и социального партнерства. М., Учебно-исследовательский центр Московской Федерации профсоюзов, 2000. 14 7 остро. Пока председатель профкома работает, а работает он чаще всего до глубокой пенсии, вопрос о его приемнике, как правило, не поднимается. Сегодня совершенно забыта существовавшая некогда система подготовки резерва на выдвижение, когда перспективных активистов заранее готовили для профсоюзной работы. В настоящее время обучение профлидеров везде происходит постфактум: избрали, потом обучили. Объяснение этому довольно простое. Перспективное обучение не востребовано: членские организации не станут оплачивать обучение человека, который в будущем может стать, (а может и не стать) профлидером. Да и освободить его от работы на время учебы тоже достаточно проблематично. Если действующему председателю профкома работодатель в соответствии с законом о профсоюзах16 обязан предоставлять время для исполнения общественных обязанностей или краткосрочной профсоюзной учебы, то на будущих профлидеров такая привилегия не распространяется. Поэтому позитивных изменений в плане перспективного обучения профработников, во всяком случае, в ближайшее время, ожидать не приходится. Несмотря на множество проблем, накопившихся в сфере профсоюзного образования, обучение профсоюзных кадров, тем не менее, ведется во всех регионах, где проводилось исследование. Независимо от его состояния, везде используются примерно одни и те же формы обучения: день председателя, повышение квалификации председателей профкомов (в том числе обучение впервые избранных), постоянно действующие семинары (совещания, гостиные), обучение актива на выезде (кустовые семинары, выездные школы), повышение квалификации работников аппаратов отраслевых обкомов (теркомов, рескомов) по линии ЦК. Встречались и такие формы повышения профессионального уровня профсоюзных работников как обучение в других городах (семинары, совещания в учебных центрах, Центральных профсоюзных курсах) и в высших учебных заведениях, однако такая практика используется крайне редко, поскольку требует немалых денежных затрат. 3. Новые тенденции в обучении профсоюзных работников Хотя в целом картина с профсоюзным обучением особого оптимизма не внушает, тем не менее, опираясь на результаты исследования можно говорить о положительных тенденциях, наметившихся в этой сфере в последние годы. Увеличение финансирования деятельности по обучению профсоюзных кадров. Материалы исследования свидетельствуют о том, что кадровые проблемы все чаще обсуждаются на всех уровнях организации. Решение этих проблем профсоюзные функционеры связывают с необходимостью расширения деятельности по подготовке кадров. И хотя в большинстве регионов в этом плане пока мало что изменилось17, тем не менее, в последние годы (1999-2001 гг.) отмечено увеличение (или намерение увеличить) статьи на подготовку кадров в бюджетах некоторых федераций и отраслевых комитетов, где проходило исследование. Примеров таких пока немного: в бюджете Мосхимпрофсоюза затраты на обучение увеличились в 2 раза (с 5 до 10%). В Перми в областной организации ГМПР расходы на обучение, наряду с расходами на информационное обеспечение и создание забастовочного фонда, выделены в число приоритетных. Их планируют увеличить, чтобы перейти «от компанейской работы к О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности. Федеральный закон от 12.01.96. №10 ФЗ. Гл. 3, ст. 25, п.5. // Сборник законодательства РФ 1996, №3, ст. 148. 17 В первичках по результатам опроса председателей профкомов, в 86% случаев на обучение профкадров не тратится ни копейки и лишь в 4% - пять и более процентов из бюджета расходуется на подготовку профактива. ИСИТО, апрель 2001. 16 8 системному обучению». В Самаре в 2001 году впервые в бюджет Федерации отдельной строкой заложены средства на подготовку кадров в объеме 6,7%18. Большим прогрессом в этом направлении можно считать тот факт, что на IV съезде ФНПР, состоявшемся в декабре 2001 г., обсуждалась проблема подготовки профсоюзных кадров, и была принята резолюция «Будущее профсоюзов – профессионализм и ответственность кадров»19. В ней сказано: «Предусмотреть в смете профсоюзных бюджетов всех уровней не менее 6% средств для финансирования обучения». Такое решение по идее должно сыграть позитивную роль в деле развития профсоюзного обучения, однако пока трудно предсказать, как этот вопрос будет решаться в регионах. Получат ли эти средства учебные центры, что, бесспорно, дало бы толчок для расширения их деятельности по обучению профсоюзных кадров, или средства на эти цели будут оседать в отраслевых комитетах, и именно они станут играть основную роль в профобразовании. Но уже сейчас с большой долей уверенности можно предположить, что отраслевые комитеты без восторга отнесутся к увеличению процента отчислений в федерации, и постараются максимально аккумулировать эти средства у себя. Возрождение деятельности по просвещению первичного звена профсоюзов. Постепенно начинает изменяться подход к обучению первичного звена организации. В советский период на большинстве предприятий работали так называемые школы профсоюзного актива, где планомерно повышался образовательный уровень не только профсоюзных активистов первичных организаций, но и рядовых членов коллектива. Затем из-за отсутствия средств эта практика была почти забыта. Судя по данным исследования, она начинает возрождаться. В Москве в УИЦ разработана программа «Профсоюзная школа» для первичного звена, рассчитанная на обучение рядовых членов профсоюза. В Москве на момент проведения исследования уже созданы и действуют 40 таких «профсоюзных школ» на предприятиях разных отраслей.20 В Самарской федерации начата реализация проекта профсоюзного образования (январь 2001 г.), рассчитанного на четыре года, в котором кроме обучения профсоюзных кадров предусмотрен правовой всеобуч для рядовых членов профсоюза. Для этой цели при участии учебного центра сформирован корпус преподавателей из 120 человек: это специалисты федерации, обкомов, работники государственных структур, ученые. В рамках правового всеобуча ими подготовлено 11 тем, касающихся трудовых отношений и социально-трудовых прав граждан. Обучение проводится 1-2 раза в месяц в форме лекций, вопросов и ответов для всех желающих. Информация о теме и месте проведения занятия дается через членские организации и СМИ. Как показала практика, интерес к таким мероприятиям есть, на занятия собиралось от 50 до 90 человек. Организаторы уже наметили следующий шаг в этом направлении - занятия на предприятиях по согласованию с профкомами. Для каждой темы планируется разработать методические брошюры, иллюстративные материалы, но пока эта работа в самом начале.21 В условиях, когда первичные организации имеют значительную финансовую и организационную самостоятельность, и фактически являются основными держателями финансовых средств профсоюза22 эта работа приобретает особенное значение. В настоящее время связь региональных и отраслевых органов с первичками осуществляется исключительно через профсоюзных лидеров и чаще всего не достигает рядовых работников. Образовательная работа непосредственно в массах даст возможность прямого контакта профсоюзных структур регионального и отраслевого уровня с рядовым составом Исследовательские материалы ИСИТО, Москва, Пермь, Самара, 2000. Официальный сайт ФНПР, документы съезда / http://www.fnpr.ru/s4_res_8.htm 20 Из отчета о деятельности федерации. Москва, ИСИТО, 2000. 21 Из отчета о деятельности федерации. Самара, ИСИТО, 2000. 22 См. статью Козиной И. Место и роль первичной профсоюзной организации в профсоюзной структуре. 18 19 9 организации и возможно станет шагом к усилению интеграции первичек с остальными звеньями профсоюзного управления. Обучение работодателей и представителей властных структур. В ряде регионов профсоюзными органами организуется обучение не только профкадров, но и работодателей и представителей городских, региональных властей. В Московском УИЦ по программе «Социальное партнерство» проходят обучение работодатели и представители структур Правительства Москвы. Существует несколько модификаций занятий по этой тематике: раздельные для каждой стороны социального партнерства, а также совместные. Причем это направление деятельности учебного центра частично финансируется правительством Москвы в соответствие с Трехсторонним соглашением. Обучение руководителей медицинских учреждений по вопросам социального партнерства, в том числе по колдоговорной деятельности, а также по вопросам охраны труда периодически проводится теркомом профсоюза работников здравоохранения в Санкт-Петербурге и областным комитетом в Самаре.23 По мнению организаторов обучения, мероприятия подобного рода помогают впоследствии снять множество вопросов при взаимодействии профсоюзных организаций с администрациями учреждений по поводу заключения колдоговора, решения вопросов по условиям и охране труда. Эта совместная деятельность для профсоюзов крайне важна не только с экономической точки зрения (услуги по обучению оплачиваются), здесь четко прослеживается и политический момент. В советское время профсоюзы выполняли ряд государственных функций, утратив их в 90-е годы, они стремятся хотя бы частично восстановить их в новых условиях, чтобы оправдать свое существование в глазах властей, работодателей, рядовых членов. Социальное партнерство рассматривается профсоюзами как одна из возможностей сделать это. Развитие договорного регулирования на разных уровнях делает вполне оправданным обращение организаторов обучения к этой теме. Учебные курсы для работодателей и представителей властных структур знакомят слушателей с существующей многоуровневой системой соглашений и заложенными в них возможностями для каждой из сторон, позволяют освоить нормативную базу социального партнерства, и приобрести навыки ведения переговоров, составления и заключения договорных документов, учат взаимодействию сторон. Но самым главным результатом такой деятельности, на наш взгляд, является формирование у работодателей и представителей властных структур образа профсоюза как полноправного участника переговорного процесса, как партнера. Сотрудничество с международными организациями, фондами. Еще одним важным моментом в развитии профсоюзного обучения стало сотрудничество федераций и отраслевых обкомов (теркомов) с международными фондами. Участие в совместных образовательных проектах позволяет не только расширить возможности обучения профсоюзных кадров, познакомить их с опытом западного тред-юнионизма, но и является дополнительным источником финансирования деятельности по подготовке и повышению квалификации профсоюзных кадров. Например, терком ГМПР Санкт-Петербурга и Ленинградской области обучил 10 активистов из Пикалево и из объединения «Красный Выборжец» на семинаре в ФРГ (Фрейденберг), бесплатном для россиян. В 1997 г. в Пикалево фондом Ф.Эберта был организован семинар по обмену опытом профсоюзной работы для группы из 30 человек. Результатом сотрудничества с профсоюзом металлистов Финляндии (учебный центр 23 Исследовательские материалы ИСИТО Москва, Санкт-Петербург, Самара, 2000. 10 “Мурика”) стало обучение профсоюзных лидеров в Финляндии и в Санкт-Петербурге (недельные курсы, 2-х дневные семинары)24. В Кемеровской Федерации по инициативе международной организации Transnationals informations exchange (TIE), обучено несколько профорганизаторов, которые в настоящее время успешно работают. Федерации Екатеринбурга, Кемерова и Самары стали участницами совместного проекта Международной Организации Труда (МОТ) и ФНПР. В рамках этого проекта было подготовлено по несколько тренеровпреподавателей, которые с 1998 года активно работают в своих городах.25 Активные методы обучения в профсоюзах тоже являются приметой перемен. Несмотря на то, что в большинстве учебных центров и отраслевых комитетах (теркомах) попрежнему в основном применяются традиционные формы обучения (лекции, семинары, экзамены), наряду с ними получают распространение, новые методы преподавания, причем они все больше завоевывают признание. Например, тренеры-преподаватели, подготовленные в рамках совместного проекта МОТ и ФНПР, используют в работе ролевые игры, тренинги, групповые дискуссии и пр. Такие актуальные темы как «Коллективный договор», «Мотивация профсоюзного членства», «Участие профсоюзов в регулировании зарплаты», «Комиссия по трудовым спорам (КТС)» преподаются с точки зрения практической пользы для повседневной деятельности профлидера. Обучение строится на решении конкретных задач, с отработкой алгоритма действий в различных ситуациях. Профлидеров учат работать, принимать решения, добиваться их выполнения. По отзывам преподавателей и самих слушателей, такое обучение очень результативно. «Это очень эффективное обучение. Участники тренингов потом удивлялись, сколько нового они здесь получили», - делился своими впечатлениями тренер из Самары, обученный по проекту МОТ-ФНПР. Попытки использовать такой вид обучения предпринимались почти везде, где работали исследователи, однако не везде опыт оказался успешным. Широкого применения на практике он не получил, по мнению профсоюзных функционеров, прежде всего из-за недостатка средств. Обучение с применением новых методик предполагает работу в группах не более 20 человек в течение нескольких дней (3-5 дней), при этом нередко приходится оплачивать проживание и питание слушателей. Это обходится значительно дороже, чем просто лекционный курс, способный единовременно охватить достаточно большую аудиторию. Недостаток специалистов, владеющих новыми методиками и техниками преподавания, также не способствует их активному распространению26. Отчасти в этом виновата и косность старых профсоюзных работников, более приверженных к традиционным формам работы с аудиторией. Однако там, где опыт применения новых методов обучения оказался положительным, его начинают активно внедрять. Так руководители Самарского Учебного центра профсоюзов (УЦП), где уже активно работают два тренера, подготовленные в рамках совместного проекта МОТ и ФНПР, считают необходимым подготовить еще несколько тренеров, чтобы в каждом обкоме был свой специалист. 4. Чему сегодня учат профсоюзных работников Одной из основных задач в профсоюзе называют сегодня подготовку профсоюзных лидеров, способных организовывать деятельность профсоюзов в условиях рыночных отношений. На выборные должности, нередко, приходят работники, не имеющие навыков работы с людьми, опыта отношений с работодателями и властными Из отчета о деятельности ГМПР. Санкт-Петербург, ИСИТО, 2000. Исследовательские материалы ИСИТО Екатеринбург, Кемерово, Самара, 2000. 26 Металина Т. Кого и как учат в профсоюзе? // Профсоюзное пространство России. Под ред. В. Борисова и С.Кларка. М.: ИСИТО. 2001. С.274-276. 24 25 11 структурами. Эффективность их деятельности зависит не только, и не столько от их инициативы и принципиальности, сколько от компетентности, умения экономически и юридически грамотно защищать интересы работников с учетом современных реалий. Именно поэтому потребность в обучении осознается в настоящее время очень остро, об этом говорили функционеры разных уровней. «Сегодня ни правительство, ни политбюро не гарантируют успех деятельности профсоюзов. Сегодня нужно работать, завоевывать авторитет выполнять реальные задачи по защите прав работников, а никто не умеет это делать. Как защитить свою заработную плату не знают, как составить коллективный договор не знают, вести переговоры не умеют. Старые профсоюзные работники не умеют работать с колдоговором. Профсоюзные активисты должны быть профессионалами. Мы с ними должны говорить на профессиональном языке, а многие из них сейчас не знают элементарных вещей. Они должны знать законы, основы работы». (Зам. председателя ФПСО г. Самара). Дефицит профессиональных знаний у лидеров профсоюзных организаций в ряде случаев становится источником проблем в их деятельности. Результаты опроса председателей профкомов, проведенного в рамках исследования весной 2001 года подтверждают это. Среди причин, с которыми они связывают трудности в работе профсоюзной организации, ведущее место занимает недостаток знаний профлидера по тем или иным вопросам. Почти половина респондентов связывают их с нехваткой знаний по правовым (46%), экономическим и финансовым (43%) вопросам, четверть из них - с незнанием членами профсоюза своих прав и способов защиты (Таблица 1). Таблица 1. Распределение ответов на вопрос: В чем вы видите основные трудности работы вашей профсоюзной организации? Трудности работы профсоюзной организации 1. Нехватка знаний по правовым вопросам 2. Плохое финансово-экономическое положение предприятия 3. Нехватка знаний по экономическим и финансовым вопросам 4.Противодействие администрации, отсутствие реальных рычагов воздействия на нее 5. Незащищенность профсоюзных лидеров от администрации предприятия 6. Незнание членами профсоюза своих прав и способов защиты 7. Слабая материальная оснащенность профсоюзной деятельности (оргтех-ка, связь и т.д.) 8. Отсутствие поддержки и доверия со стороны рядовых работников 9. Отсутствие должной помощи со стороны вышестоящих профсоюзных органов 10. Другое % от числа ответивших 46 43 43 28 25 24 23 14 8 3 257%* Всего *Сумма составляет более 100%, т.к. вопрос предполагал три варианта ответа. Такое положение дела отчасти, объясняет тот факт, что 53% респондентов из числа опрошенных, с 1999 года ни разу не проходили обучения по линии профсоюза27. Около половины председателей профкомов, принявших участие в опросе, за последние три года как минимум раз проходили профсоюзное обучение. Так чему же учат профсоюзных работников? Какие темы предлагают для повышения их профессионального уровня? Имея в своем распоряжении учебные планы и отчеты о работе по обучению из учебных центров, федераций и отраслевых комитетов, методические пособия для Количество профлидеров, не проходивших профсоюзного обучения с 1999 заметно отличается по отраслям. В профсоюзе химических отраслей таких – 36%, в ГМПР – 44%, в профсоюзе работников здравоохранения – 48%, работников строительной отрасли – 52%, Росуглепрофе – 61%, работников народного образования – 88% респондентов. 27 12 профактивистов,28 мы постарались определить наиболее приоритетные темы с точки зрения организаторов профсоюзного обучения. Был составлен список тем курсовых занятий, лекций, семинаров, тренингов, упомянутых в планах и отчетах учебных центров, отраслевых комитетов за 1999-2001 гг., затем их распределили на 16 основных блоков и посчитали количество упоминаний. На наш взгляд, полученные цифры отражают картину с тематикой профобучения, сложившуюся в целом. Мы получили своеобразный рейтинг тем, предлагаемых для обучения профсоюзных кадров (Таблица 2). Таблица 2. Тематика занятий, предлагаемая для обучения председателей профкомов и профактива Блоки тем % 14 1. Трудовое законодательство, правовое регулирование трудовых отношений, профсоюз и проблемы занятости на предприятии, трудовые договоры, контракты. 2. Социальное партнерство: территориальные, городские, отраслевые соглашения, колдоговоры на предприятиях. Правовые основы переговорной деятельности, техника ведения переговоров. 3. Деятельность профсоюза по охране труда: условия труда, техника безопасности, возмещение ущерба. 4. Финансовая деятельность профсоюза: бухучет, налогообложение, распределение бюджета организации. 5. Психологическая подготовка: имидж профлидера, деловое общение, публичное выступление и т.д. 6. Организационная работа в первичке: ведение документов, технология подготовки и проведения отчетно-выборной конференции и т.д. 7. Взаимодействие администрации предприятия и профсоюзного органа. Профсоюз в условиях экономически устойчивого предприятия, банкротства, реструктуризации и пр. 8. Мотивация профсоюзного членства 11 11 10 9 7 5 9. Профсоюзное движение, его история и особенности. Цели и задачи, структура, роль профсоюза. 10. Правовые основы деятельности профсоюзной организации, гарантии профсоюзным работникам, закон о профсоюзах. 11. Коллективные трудовые споры, конфликты и их разрешение, коллективные действия, акции протеста 12. Зарплата и ее регулирование 13. Вопросы социального страхования, организация оздоровительной работы 14. Индивидуальные трудовые споры и их разрешение, работа КТС, судебная практика 15. Реформа ЖКХ, работа жилищно-бытовых комиссий, жилищная политика 16. Профсоюз и политика, участие в выборах Другие темы Всего 4 3 3 3 3 3 2 2 2 9 100% Москва, УИЦ: учебные планы курсовых занятий, семинаров, тренингов для председателей и профактива, 2000 г.; Санкт-Петербург, ЗУМЦ: список тем предлагаемых для обучения председателе профкомов и профактива в 2000 г.; Екатеринбург обком работников здравоохранения: план обучения профактива на 2000г., план постоянно действующих семинаров для профактива на 2000 г., методички для профактива; Самара, УЦП: программа правового всеобуча для повышения квалификации профсоюзных кадров и актива на 2001 год; Ульяновск, ФОПУО: отчеты о проведении обучения профсоюзных кадров и профактива за 1999-2000 гг. Пермь, РУЦ: план семинаров для обучения и повышения квалификации профактива на апрель 2000 г., (включая филиалы), методические пособия для профактива, изданные РУЦ. 28 13 На первом месте (14%) в этом списке оказались темы, касающихся трудового законодательства, его изменений, защиты трудовых прав работников, заключения трудовых договоров, контрактов, увольнения и сокращения кадров. В настоящее время к минимуму сведены государственные гарантии в этой области. На смену регулируемой государством системе занятости пришел рынок труда, и работник с работодателем должны договариваться по многим вопросам, исходя из собственных экономических интересов, возможностей, обстоятельств, опираясь на соответствующие законодательные нормы. Наемные работники в этом случае во многом зависят от работодателя. А он зачастую, пользуясь этой зависимостью, диктует работникам условия, которые не всегда соответствуют даже минимальным нормам закрепленным законодательно. В настоящее время не редкость массовое высвобождение рабочей силы. В контракты и договоры о труде работодатель может внести не предусмотренные законом основания для увольнения работника, меры дисциплинарных взысканий, возложение на него полной материальной ответственности. Работник без поддержки профсоюза в такой ситуации, вероятнее всего, окажется беспомощным, т.к. отстаивать свои права каждому по отдельности довольно проблематично. Профсоюзный лидер должен знать трудовое законодательство, уметь пользоваться им в случае необходимости, чтобы защитить права работников. А поскольку изменения в законодательстве в последние годы идут очень интенсивно, организаторы обучения стараются уделять этим вопросам больше внимания. Во всех учебных программах и отчетах об обучении значительное место отводится темам, посвященным социальному партнерству на всех уровнях, от трехстороннего соглашения на уровне региона до коллективного договора на предприятии (11%). Правовые основы и принципы социального партнерства, порядок ведения переговоров, заключения трехсторонних соглашений и коллективных договоров – наиболее актуальные темы для обучения не только профсоюзных кадров, но и работодателей и представителей властных структур. Актуальность тем, касающихся договорного регулирования социально-трудовых отношений в настоящее время обусловлена, прежде всего, тем, что в последние годы в законодательстве наблюдается устойчивая тенденция к минимизации гарантий, предоставляемых государством в этой области. Важнейшие вопросы трудовых отношений, такие как оплата труда, продолжительность ежегодного отпуска, установление сокращенного рабочего времени в связи с вредными условиями труда, ограничение сверхурочных работ, компенсации за работу в выходные и праздничные дни, и многие другие регулируются КЗоТ лишь в пределах минимальных гарантий. Решать эти вопросы по существу предприятиям и организациям приходится самостоятельно, используя механизм заключения коллективных договоров и других локальных актов. Несомненно, что при таких обстоятельствах роль договорных отношений работодателя и работников в регулировании социально-трудовых вопросов становится чрезвычайно важной. Особенно значимыми в этой связи являются вопросы, касающиеся условий труда, соблюдения норм охраны труда, возмещения ущерба, компенсаций в случаях профзаболеваний и инвалидности. Эти темы в нашем списке составили 11%. Работодатель, стремясь к росту прибыли, нередко экономит средства, вынуждая людей работать в условиях не отвечающих законодательным нормам, пренебрегая элементарными правилами техники безопасности. Традиционно профсоюзные работники на предприятиях включаются в комиссии по охране труда. Знания в этой сфере оказываются очень полезными в их практической деятельности. Темы этого блока были включены и в планы обучения работодателей. Почти так же часто, как и к предыдущим темам, организаторы обучения обращаются к вопросам финансовой деятельности профорганизации: бухучет, налогообложение, распределение бюджета. Эти и другие темы этого блока составили 10%, 14 и оказались на четвертом месте нашего рейтинга. Перерегистрация профсоюзных организаций с образованием юридического лица вызвала немало трудностей в работе профорганизаторов в первичках. Ведение финансовой документации и отчетности, налоговые отчисления, распределение бюджета и взаимоотношения с банками, все это порождает массу вопросов и проблем. Первичные организации в большинстве случаев оказались не готовы к выполнению этой функции, и профсоюзные учебные центры и отраслевые комитеты, обращаясь к этим темам, стремятся оказать им посильную помощь, восполнить недостающие знания по этим вопросам, привлекая к обучению бухгалтеров. Блоки тем или отдельные темы по психологии присутствуют практически во всех учебных планах УМЦ и отраслевых комитетов (9%). По нашим данным чаще всего слушателям предлагается тема «Имидж профсоюзного лидера», а также темы, касающиеся делового общения, публичного выступления, психологии переговоров и т.д. Чаще всего занятия по психологии проводятся с использованием активных методов в виде тренингов, с применением игровых методик. Далее следует блок тем по организационной работе в профсоюзной организации (7%), чаще всего его включают в программы для впервые избранных председателей. Взаимоотношения профсоюзного органа с администрацией предприятий, в том числе со сложным экономическим положением, в условиях реструктуризации, банкротства составляют 5%. Остальные 9 блоков тем не набрали и по 5%. Результаты опроса председателей профкомов показали, что обучение в целом они оценивают положительно: 85% из числа прошедших обучение в 1999-2001 гг. были удовлетворены качеством преподавания, актуальностью предложенных тем, практической ценностью полученных знаний. Высокий уровень удовлетворенности обучением может свидетельствовать о том, что оно отвечает ожиданиям слушателей. Организаторы обучения в сложившихся условиях фактически исполняют заказа членских организаций. Формируя тематические планы, они вынуждены динамично реагировать на все изменения в экономической и общественно-политической жизни. Результаты опроса председателей профкомов подтверждают это предположение. Именно правовые знания в самом широком спектре пользуются наибольшим спросом у респондентов. Интерес к законодательству, правовым знаниям в немалой степени определяется тем, что большая часть председателей первичных организаций совмещает основную работу с общественной деятельностью, и не всегда имеет возможность отслеживать все изменения в законодательных актах, которые в настоящий период происходят очень активно и потребность в них велика. Именно поэтому в числе тем, по которым профсоюзные лидеры хотели бы пройти обучение, львиная доля (80%) приходится на основы законодательства, трудового права, изменения КЗОТ и т.д. Фактически это то направление, которому организаторы обучения в своей деятельности уделяют наибольшее внимание. Другие темы назывались несравнимо меньше. Определенный интерес респондентов вызывают темы, связанные с экономикой предприятия, банкротством, планированием и распределением бюджета на предприятии т.д. (около 5%). Примерно с такой же частотой лидеры профкомов называли финансовые вопросы самой профсоюзной организации: финансовая отчетность, налогообложение, распределение средств организации и т.д. Остальные темы не набрали и 5%, хотя их диапазон достаточно широк. В их числе охрана труда, колдоговоры, пенсионное обеспечение, организационная деятельность, регулирование зарплаты, жилищное законодательство, психологическая подготовка профработника, политическая деятельность профсоюза и многое другое. Но все они названы буквально 1-5 раз. Однако мы не склонны считать, что все эти темы не представляют интереса для лидеров первичек. С большой долей вероятности можно предположить, что многие из тем вписываются в рамки других, особенно часто 15 упоминаемых тем, касающихся основ законодательства, правового регулирования трудовых отношений, прежде всего это: регулирование зарплаты, жилищное законодательство, колдоговоры, пенсионное обеспечение, охрана труда и др. В большинстве УМЦ и отраслевых комитетов обучение профсоюзных кадров ведется по требованию, ситуативно. Подходит время заключения коллективных договоров, на повестке дня появляются темы, касающиеся договорного регулирования трудовых отношений, практики ведения переговоров с работодателем, разработки колдоговора и контроля за его выполнением. Возникает в отрасли угроза сокращения кадров, профработникам предлагаются темы по социальной защите высвобождаемых и безработных граждан и т.д. Фактически тематику обучения определяют запросы профсоюзных организаций. Темы, не интересные профсоюзным работникам, просто не будут востребованы, а значит – оплачены. В данном случае мы смело можем сказать, что в большинстве случаев спрос определяет предложение тематики для обучения, и подготовка профсоюзных работников ведется, прежде всего, с учетом интересов низовых организаций. Учебные центры и отраслевые комитеты стремятся предлагать наиболее актуальные темы, необходимые с точки зрения практической работы. Ориентированность организаторов обучения на правовую тематику объясняется и правовым статусом профсоюзной организации. Деятельность ее регулируется с одной стороны законом об общественных организациях, с другой - законом о профсоюзах, и таким образом полностью укладывается в правовые рамки. Профсоюзного лидера стремятся вооружить знаниями, позволяющими ему работать в правовом поле, достигая своей цели путем договорного регулирования. Им дают в основном «профилактические» знания для поддержания социального мира, чтобы, добиваясь результата, они договаривались с работодателем, а не воевали с ним. Изменения, произошедшие в последнее десятилетие в системе профсоюзного образования нельзя оценить однозначно. С одной стороны старая система обучения разрушена. Не стало четкой вертикальной структуры, работающей по единой схеме, охватывающей практически все уровни профсоюзной организации. Усилия всех участников этой системы оказались рассогласованными. Все обучение строится исходя их текущих потребностей, перспективной подготовки кадров просто нет. Знания, получаемые, таким образом, нередко носят бессистемный, фрагментарный характер. С другой стороны по-новому организованная система обучения более чутко отзывается на потребности организации. Она более гибка, позволяет динамично реагировать на все социально-экономические и общественно-политические изменения, вооружать профсоюзного лидера необходимыми знаниями, не дожидаясь пока вслед за верхним уровнем управления в соответствии с новыми реалиями перестроится нижний, как это было раньше. Организаторы обучения, подчиняясь рыночным отношениям, работают исключительно по запросам членских организаций. Такая система обучения не терпит формального подхода, деятельности ради деятельности, в этом случае она просто не выживет. 16