Ãëàâà 2 - Психолого-медико-социальный центр Невского района

Самообследование ГБОУ ПМС-центра
Невского района Санкт-Петербурга
Об итогах работы
Деятельность Центра направлена на решение следующих задач:
1. Оказание помощи общеобразовательным учреждениям на основе договоров о
совместной деятельности – в 2013 году у центра заключены договоры с 58 ОУ района (52
ОУ – в 2012 году), специалисты оказывают психологические услуги всем 60 ОУ Невского
района;
2. Оказание помощи детям, обратившимся самостоятельно, по инициативе родителей
(законных представителей), направленных образовательными учреждениями и другими
учреждениями с согласия родителей (законных представителей) – ежегодно 1400 – 1600
семей обращаются в центр и получают индивидуальную психолого-педагогическую
помощь (1646 семей в 2013 году и 1427 семей – в 2012 году):
с высокой степенью педагогической запущенности,
с нарушениями эмоционально-волевой сферы,
подвергшимся различным формам психического и физического насилия,
из семей беженцев, вынужденных переселенцев, пострадавших от стихийных бедствий,
техногенных катастроф и др.
дети с ОВЗ (в 2013 году в центре открыт кабинет слухо-речевой психолого-педагогической
реабилитации и коррекции), 27 детей – в 2013 году и 10 – в 2012 году получали и получают
психолого-педагогическую помощь;
талантливые дети (основное направление работы – профилактика школьной
дезадаптации у талантливых детей – 14 чел.);
экстренная психологическая помощь в кризисных ситуациях. В 2013 году 160 детей –
очное кризисное консультирование и 174 обращения на кризисную телефонную линию –
острые кризисы.
3. Осуществление психолого-педагогического и медико-социального сопровождения
детей и подростков по индивидуально-ориентированным коррекционно-развивающим
программам – 5014 детей в 2013 году;
4. Координация и научно-методическое руководство работой специалистов служб
сопровождения (три РМО): работа районных методических объединений педагоговпсихологов школ, педагогов-психологов детских садов, социальных педагогов школ;
5. Информационно-методическое сопровождение деятельности служб сопровождения ОУ
(60 ОУ);
6. Создание условий для результативной социально-педагогической и психологопедагогической работы специалистов ОУ по осуществлению прав и законных интересов
детей и подростков по профилактике безнадзорности и правонарушений, по первичной
профилактике злоупотребления ПАВ, по пропаганде ЗОЖ, по индивидуальному
сопровождению детей, находящихся в трудной жизненной ситуации (9885 детей), в т.ч.;
6.1.Ведение
банка
данных
КО
"Профилактика
правонарушений
несовершеннолетних в ОУ Санкт-Петербурга" по учету подростков, состоящих на учете в
ОДН, по Невскому району и по контролю за ведением в ОУ профилактической работы с
подростками;
6.2.Создание "Социального портрета" ОУ Невского района с целью раннего
выявления и учета детей, находящихся в трудной жизненной ситуации;
7. Работа по объединению усилий специалистов различных служб и ведомств района и
города с целью совершенствования системы сопровождения и оказания более
эффективной психолого-педагогической и медико-социальной помощи детям и
подросткам;
8. Разработка, апробация и реализация программ психолого-педагогического и медикосоциального сопровождения.
Отдел образования администрации Невского района в последние годы выделяет
как приоритетные для центра два направления работы: профилактика правонарушений
и профилактика наркозависимости обучающихся.
В рамках Комплексного плана воспитательной работы ПМС-центр работает по 2
программам:

Программа формирования законопослушного поведения обучающихся,

Программа формирования здорового образа жизни обучающихся.
Работа специалистов ПМС-центра проходит на базе центра (работа по заявлениям
и договорам с родителями детей) и на базах школ Невского района (работа на основе
договоров с ОУ).
В последние годы на первый план выходит работа по следующим направлениям:
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
Профилактика злоупотребления ПАВ;
Воспитание ЗОЖ:
Профилактика правонарушений;
Воспитание толерантности;
Профилактика
экстремистских
проявлений
несовершеннолетних;
Профилактика ВИЧ и ЗППП;
Профилактика суицидального поведения;
Психолого-педагогическая помощь детям с ОВЗ;
Психолого-педагогическая помощь талантливым детям.
среди
Охват детей в возрасте от 3 до 18 лет:
Учебн
ый
год
Кол-во
спец-ов
в центре
(шт.ед.),
Кол-во детей
в Невском рне по
данным
Приём детей
на базе
центра
Работа с
детьми на
базах ОУ
Итого детей (охват)
(чел., %)
раб. с
детьми
Петростата
34,75
20092010
(чел., %)
51432,
1100,
9149,
10307,
100%
2,1%
17,8%
20,0%,
(чел., %)
297 детей
34,75
20102011
20112012
(чел., %)
56021,
1200,
9323,
на 1 шт.ед.
10523,
100%
2,1%
16,6%
18,8%,
303 ребёнка
34,75
56868,
1427,
11368,
на 1 шт.ед.
12795,
100%
2,5%
20,0%
22,5%,
368 детей
20122013
34,75
56526,
1646,
9358,
на 1 шт.ед.
11004,
100%
2,9%
16,6%
19,5%,
317 детей
2013
календа
рный
год
34,75
56526,
1799,
11425,
на 1 шт.ед.
13224,
100%
3,2%
20,2%
23,4%,
317 детей
на 1 шт.ед.
Анализируя работу центра по формированию законопослушного поведения,
профилактике злоупотребления ПАВ и формированию ЗОЖ за последние годы, можно
отметить, что охват учащихся постоянно увеличивается. Динамика охвата различных
целевых групп приведена в таблице:
Учебный год
Всего
Учащиеся
Педагоги
Родители
2008-2009 (100%)
7629
5517
1064
1048
2009-2010
10404
6707
1888
1809
36%
22%
77%
73%
2009-2010 (100%)
10404
6707
1888
1809
2010-2011
10074
7458
1451
1165
Снижение
Прирост
Снижение
Снижение
3%
11%
23%
46%
2010-2011 (100%)
10074
7458
1451
1165
2011-2012
11187
9341
1188
658
Прирост
Прирост
Снижение
Снижение
11%
25%
18%
44%
2012-2013
10912
8075
1721
1116
2013
13561
9885
2360
1316
Динамика охвата,
%
Динамика охвата,
%
Динамика охвата,
%
В 2011-2012 учебном году, отмечалось значительное снижение участия педагогов и
родителей в профилактических мероприятиях при постоянном росте охвата
профилактическими мероприятиями обучающихся. С 2012-2013 учебного года наметился
рост педагогов и родителей, вовлеченных в профилактические мероприятия.
Основные виды мероприятий по формированию законопослушного поведения
обучающихся и формированию здорового образа жизни (ЗОЖ)
1. Массовые мероприятия: соревнования, конкурсы, акции. Большая часть детей,
охваченных профилактическими мероприятиями, участвовала в городских и районных
массовых мероприятиях, конкурсах и акциях, которые в районе организуют и проводят
специалисты ПМС-центра. Основные задачи таких мероприятий – формирование
активной жизненной позиции учащихся, обучение навыкам ЗОЖ и безопасного
поведения.
В разнообразных творческих конкурсах, играх и акциях приняли участие:
Учебный год
Учащиеся
Формирование
законопослушного
поведения (уч-ся)
Формирование
ЗОЖ
2009-2010 (100%)
1923
701
(уч-ся)
1923
2010-2011
1830
766
1830
1603
2473
Динамика охвата, %
Снижение на 5%
2010-2011 (100%)
1830
2011-2012
2473
Динамика охвата, %
Рост на 35%
2012-2013
3008
884
3008
2013
4249
934
4249
Снижение количества участников в 2010-2011 учебном году произошло за счёт
резкого снижения интереса к городскому конкурсу «Соревнование классов, свободных от
курения» (негативная информация в СМИ) и привело к необходимости разработки и
увеличения доли районных профилактических мероприятий.
Конкурс «Соревнование классов, свободных от курения» продолжает оставаться
одним из самых массовых. Данные по Соревнованию приведены в таблице:
Учебный год
2008-2009 (100%)
2009-2010
Динамика охвата, %
2009-2010 (100%)
2010-2011
Динамика охвата, %
2010-2011 (100%)
2011-2012
Динамика охвата, %
Учащиеся/
кол-во кл.
1196/52
1222/55
Рост на 2%
1222
1064/44
Снижение на 13%
1064
870/34
Снижение на 18%
2012-2013
790/35
2013-2014
880/39
Уменьшение интереса к Программе «Соревнование классов, свободных от
курения» может быть вызвано отсутствием её модернизации и снижением популярности
среди педагогов из-за некорректности освещения в СМИ.
Районный Конкурс «Будь здоров, играя» продолжает привлекать участников, что
подтверждается и анализом отзывов участников игры. Многие из них выражают желание
быть волонтерами. Конкурс «Будь здоров, играя» - это игра среди учащихся 8-х классов,
которая способствует профилактике зависимости от ПАВ, формирует умение работать в
команде, создает возможность альтернативного безопасного проведения досуга.
Учебный год
Кол-во
участников
Кол-во школ
2008-2009
308
13
2009-2010
260
18
2010-2011
407
20
2011-2012
330
21
2012-2013
426
22
2013
По учебным годам
2. Групповые занятия с детьми. По итогам работы за последние четыре года видно,
что растет востребованность профилактических занятий с группами детей у школ района.
Групповые занятия проводятся по учебным программам («Первая ступень»,
«Профилактика табакокурения», «Я - волонтёр», «Знайка»), разрабатываются и
внедряются новые формы работы с детьми, такие как Педагогические мастерские по ЗОЖ
и Педагогические мастерские по профилактике наркозависимости. В 2009-2010 учебном
году количество детей, охваченных групповой профилактической работой несколько
снизилось - 1518 детей (уменьшение на 13%), что объясняется недоступностью части школ
в связи с калифорнийским гриппом и карантинами для систематической
профилактической работы (заказ на данную работу был выполнен по этим причинам
частично).
Учащиеся
Учебный год
2008-2009 (100%)
1741
2009-2010
1518
Снижение на 13%
Динамика охвата, %
2009-2010 (100%)
1518
2010-2011
3039
Рост на 100%
Динамика охвата, %
2010-2011 (100%)
3039
2011-2012
3850
Рост на 27%
Динамика охвата, %
2012-2013
4130, рост 7%
2013
4646, рост 12%
3. Работа с Комиссией по делам несовершеннолетних и защите их прав. Ежегодно
в составе КДН и ЗП работает представитель центра, курирующий данное направление
работы. Отлажена работа специалистов ПМС-центра с КДН и ЗП: педагог-психолог
проводит первичное психологическое собеседование на базе КДН и ЗП.
Учебный год
Кол-во
встреч
Кол-во детей
Кол-во
родителей
Кол-во педагогов
2009-2010
8
296 (100 %)
253 (85%)
46 (16%)
2010-2011
22
238 (100%)
199 (84%)
71 (30%)
2011-2012
18
189 (100%)
188 (99%)
64 (34%)
2012-2013
22
197
203
84 (43%)
2013
22
209
207
86 (41%)
Данные, приведенные в таблице, показывают увеличение количества педагогов,
сопровождавших учащихся на заседаниях КДН и ЗП, что свидетельствует о повышении
внимания педагогов к проблемам профилактики правонарушений. Данная тенденция
продолжается.
С 10-12 семьями по направлениям КДН и ЗП ежегодно проводится психологическая
консультативная работа на базе центра.
4. Курирование работы по профилактике правонарушений несовершеннолетних
в образовательных учреждениях Невского района. В течение учебного года проводилась
систематическая работа с ИПС КО "Профилактика правонарушений несовершеннолетних в
ОУ Санкт-Петербурга" по учёту подростков, состоящих на учёте в ОДН, по профилактике
правонарушений и по контролю за ведением в ОУ работы по профилактике
правонарушений.
Учебный год
Кол-во в ИПС несовершеннолетних, совершивших правонарушения (учёт в
ОДН)/кол-во несовершеннолетних, с которыми проводилась в ОУ
систематическая профилактическая работа
2009-2010
158 (40%) /397 (100%)
2010-2011
144 (36%) /401 (100%)
2011-2012
178(31%) /583 (100%)
2012-2013
103(17%) (данные из ОДН)/616 (100%)
2013
48 (10)(данные из ОДН)/ 466 (100%)
К сожалению, в ОУ района иногда не поступает или поступает с большим
запаздыванием информация из ОДН о поставленных на учёт/снятых с учёта
несовершеннолетних.
Ежегодно во всех ОУ района центр проводит мониторинг работы Советов по
профилактике безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних. Данные
мониторингов представляются на совещаниях заместителей директоров по
воспитательной работе.
5. Педагогическое сопровождение несовершеннолетних в процессе проведения
следственных
действий.
Работа
по
педагогическому
сопровождению
несовершеннолетних в процессе проведения следственных действий (РУВД, Прокуратура)
проводилась по распоряжению отдела образования и только в тех ситуациях, когда
следственным органам экстренно требовался педагог. Длительность одного выезда
составила от 3-4 часов до 10 часов непосредственной работы педагога на базе РУВД,
Прокуратуры или в суде. Экспертной работой в процессе проведения следственных
действий и по запросам РУВД, Прокуратуры, суда специалисты центра не занимаются.
Учебный год
Количество выездов
Количество детей
Количество родителей
2009-2010
50
40
41
2010-2011
33
41
41
2011-2012
31
5
5
2012-2013
20
22
23
2013
20
20
20
За участие в данной работе центр отмечен грамотами РУВД. Работа высоко
оценена в СПб АППО. В 2012-2013 и 2013-2014 учебных годах на базе центра и АППО
специалист цента Завалишина Е.В., курирующая данное направление работы, по заказу
АППО проводит цикл обучающих семинаров для специалистов разных районов СанктПетербурга.
6. Мониторинги, исследования. Большое внимание в последние годы уделяется
работе по проведению мониторингов. В разнообразных городских и районных
мониторингах и исследованиях, направленных на предмет немедицинского потребления
наркотических средств и отношение к совершению правонарушений (специфическая
профилактика) приняли участие:
Учебный год
Количество детей
Формирование
законопослушного
поведения (уч-ся)
Формирование ЗОЖ
(уч-ся)
2009-2010
987 (100%)
780 (79%)
287 (29)
2010-2011
1115 (100%)
689 (62%)
468 (42%)
2011-2012
2625 (100%)
35 (1%)
2625 (100%)
2012-2013
457
181
457
2013
488
488
488
Подавляющее большинство представленных выше специфических исследований
проводились по распоряжению Комитета по образованию. С 2012-2013 уч.года такие
исследования не проводились.
Ниже приведены данные по всем мониторингам
правонарушений и профилактике зависимого поведения
неспецифическая профилактика):
по профилактике
(специфическая и
Количество детей
Количество родителей
Количество педагогов
2009-2010
3624
0
702
2010-2011
3562
0
444
2011-2012
5026
1196
274
2012-2013
556
179
217
2013
478
0
114
Учебный год
7. Работа в летних городских оздоровительных лагерях. Охват детей
профилактическими мероприятиями на базах летних городских оздоровительных
лагерей продолжает расти:
Учебный год Количество детей
Формирование
законопослушного
поведения
Формирование ЗОЖ
2009-2010
420 (100%)
160 (38%)
420 (100%)
2010-2011
614 (100%)
234 (38%)
614 (100%)
2011-2012
947 (100%)
380
947
2012-2013
1156
362
1156
С лета 2012 года по инициативе Комитета по образованию добавилась работа в
детском оздоровительном лагере «Балтийская Звезда» (пос. Вырица).
8. Профилактика школьной дезадаптации
Цель данной работы: помочь родителям и педагогам понять причины и пути
коррекции тех сложностей, которые испытывает ребенок, обучаясь в школе, а также
определить ресурсы личности ребенка и, опираясь на них, выстроить индивидуальный
подход в обучении и воспитании ребенка. Своевременная коррекция является
профилактикой асоциального поведения учащихся.
Наилучших результатов удается добиться при комплексном подходе к решению
проблемы. Ежегодно около 1500 детей занимаются по этой программе. Необходима
совместная, согласованная деятельность окружающих: родителей, педагогов, психолога.
Если хотя бы одно звено из этой цепочки выпадает, эффективность проводимой работы
снижается. Поэтому необходимым условием является ориентация на всех участников
образовательного процесса: учащихся, педагогов, родителей. Результаты работы по
данному направлению за последние годы:
9. Профориентация и профконсультирование
На базе ОУ специалисты работают в данном направлении по двум различным
учебным программам: «В поисках своего призвания» - первичная профориентация и
«Перспектива» - углубленная профориентация.
Основной задачей первичной профориентации, проводимой на базе ОУ, является
побуждение собственной активности подростка, формирование мотивации к
дальнейшему обучению и осознанному выбору профессии.
Учебный год
Количество детей
2009-2010
370
2010-2011
218
2011-2012
289
2012-2013
293
2013
315
Наблюдаемое снижение интереса мы объясняем широким рынком
предоставления услуг по профориентации в Санкт-Петербурге. Для увеличения
конкурентоспособности работы центра по данному направлению и привлечению школ
требуется значительно улучшить материально-техническую базу центра. В настоящее
время старшеклассников привлекают разнообразные варианты компьютерного
профтестирования, которое центр не может предоставить по причине отсутствия
компьютеров (компьютерного класса).
10. Помощь в кризисных и конфликтных ситуациях
10.1. Помощь ОУ в кризисных и конфликтных ситуациях
Результаты работы по данному направлению за последние годы:
Количество
педагогов
Количество
детей
Количество
родителей
Учебный год
Количество
ситуаций в ОУ
2009-2010
7
70
98
75
2010-2011
5
15
85
24
2011-2012
5
30
68
67
2012-2013
6
18
49
49
2013
11
24
49
49
10.2. Работа на кризисной телефонной линии
Учебный год
Количество обращений на
Кризисную линию, 100%
Обращения,
отнесённые к
категории кризисных
Доля кризисных
обращений, %
2009-2010
1498
100
6,7
2010-2011
1729
150
8,7
2011-2012
1752
273
15,6
2012-2013
2143
330
15,4
(очный прием:
302 встречи, 302 чел)
2013
1901
279
14,7
10.3. Консультативный приём на базе центра (прием педагога-психолога, учителя
логопеда, учителя-дефектолога)
Учебный год
Количество семей на
приёме в центре
2009-2010
1011
2010-2011
1150
2011-2012
1427
2012-2013
1646
2013
1799
10.4. Психологическое сопровождение «трудных классов»
На психологическое сопровождение мы берём классы, в которые приходили ранее
специалисты центра в кризисных или конфликтных ситуациях. Заявок на данный вид
работы всегда много, но специалисты центра работают только в тех ситуациях, где по
нашим оценкам педагогам нужна помощь психологов и без нашего непосредственного
присутствия им не справиться. Данная работа включает курирование класса специалистом
центра в течение учебного года (психолог посещает уроки, наблюдает ситуацию в классе,
проводит необходимые психологические исследования, дети обучаются по коррекционноразвивающим программам, родители и педагоги получают индивидуальную и групповую
консультативную помощь, проводятся родительские собрания).
Учебный год
Кол-во классов
2008-2009
4
2009-2010
5
2010-2011
3
2011-2012
3
2012-2013
3
2013
3
11. Просвещение
Одно из важнейших направлений работы центра – просвещение педагогов и
родителей. Повышение психологической грамотности взрослых – универсальное средство
от многих проблем, связанных с «нежелательным» поведением детей. Психологически
грамотные взрослые в силах оказать ребёнку первую допсихологическую и доврачебную
помощь, разобраться на месте - нужна ли помощь специалистов, и, если нужна, то - куда
обращаться.
Формы работы, которые практикуются в центре: обучение психологии в рамках
элективных курсов (данный вид работы проводится по заявкам районного ИМЦ), учебные
семинары, тематические лекции и выступления специалистов центра на мероприятиях как
школьного, так и районного уровня (конференции, родительские собрания, встречи,
педсоветы), работа Родительского клуба и Школы молодого педагога.
Одна из наиболее эффективных форм просвещения педагогов, на наш взгляд, обучение в форме элективных курсов (длительность цикла от 12 до 36 ак. часов).
2008-2009
Количество
педагогов /гр.
195/11
2009-2010
322/13
2010-2011
157/8
2011-2012
0
2012-2013
176
2013*
По учебным
годам
Учебный год
12. Методическая помощь специалистам службы сопровождения
Для
специалистов
службы
сопровождения
ОУ
регулярно
проводятся
информационные совещания, консультации, балинтовские группы, постоянно
действующие семинары, работают 3 районных методических объединения:
1. Методическое объединение педагогов-психологов школ (42 чел. в 2013
году),
2. Методическое объединение педагогов-психологов детских садов (24 чел. в
2013 году).
3. Методическое объединение социальных педагогов школ Невского района
(45 чел. в 2013 году).
13. Работа с одаренными детьми, детьми, испытывающими трудности при
освоении образовательных программ, детьми с ОВЗ, в том числе с детьми дошкольного
возраста, сопровождение инклюзивного образования и др)
В 2013 году специалисты ГБОУ ПМС-центра с данными группами детей работали по
проектам «Одаренный ребенок», «Особый ребенок», «Профилактика». Общий охват по
этим категориям – 3404 ребенка. Работа проводилась как на базе центра, так базах ОУ
Невского района. Для детей с ОВЗ в центре открыт кабинет психолого-педагогической
слухо-речевой абилитации и коррекции.
Активно проводятся курсы повышения квалификации для педагогов ДОУ и ОУ по
особенностям работы с данными категориями детей (около 200 педагогов ежегодно
повышают квалификацию на базе центра). При центре работают три районных
методических объединения (МО педагогов-психологов ДОУ, МО педагогов-психологов ОУ,
МО социальных педагогов ОУ). С целью экстренного оказания психологической помощи в
центре с 2005 года работает Кризисная служба (очный кризисный прием психолога,
телефонное консультирование). Активно развивается консультирование в сети Интернет.
Все 60 ОУ Невского района охвачены методической помощью центра.
Возраст
Наименование
Дети одаренные
Дети с ОВЗ
Дети, испытывающие
трудности при освоении
образовательных программ
Итого
Дошкольный
Нач.шк.
Ср.шк.
Ст.шк.
2
6
6
0
18
7
2
0
721
2222
420
14
27
0
3363
Все дети и их родители были проконсультированы специалистами центра
(педагоги-психологи, учителя-логопеды, учителя-дефектологи, врачи). Со всеми детьми
была проведена диагностическая работа (индивидуальная и групповая), по результатам
которой были предложены индивидуальные и групповые занятия по рабочим
программам (РП):
Наименование РП
Профилактика школьной дезадаптации одаренных детей
Профилактика и коррекция нарушений письменной речи
Коррекция устной и письменной речи
Коррекционная работа при общем недоразвитии речи у детей 5-6 лет
Коррекция звукопроизношения у детей 6-12 лет
Коррекция заикания у детей дошкольного возраста
Коррекция заикания у детей школьного возраста
Воспитание правильного произношения
Развитие познавательных процессов
Профилактика проблем в обучении и развитии детей дошкольного и младшего
школьного возраста
Профилактика проблем в обучении и развитии учащихся 3-6 классов
Отреагирование негативных эмоций.
В предыдущие годы мы проводили исследование удовлетворенности клиентов
центра помощью, полученной в центре. Большинство клиентов отмечали свою
удовлетворенность полученной помощью, но отмечали высокий уровень
неудовлетворенности условиями (состоянием помещений) в которых работает центр. В
2014 году мы провели ремонт и исследовали социально-психологический климат в
коллективе центра.
Исследование социально-психологического климата
в ГБОУ ПМС-центре Невского района Санкт-Петербурга
Эмпирическое исследование
Эмпирическое исследование началось задолго до написания данной
работы. И уже с первых дней стало складываться впечатление, что
специалисты центра доброжелательно настроены друг к другу, к новым
сотрудникам.
В ходе метода беседы специалисты озвучивали идеи о том, что есть
некоторые различия в отношении к работе, к коллегам у психологов и
логопедов. В процессе включённого наблюдения за работой специалистов, не
было выявлено ничего, что могло бы сказываться негативно на
производительности, на качестве труда, на качестве оказываемых услуг,
однако, было отмечено, что специалисты одной сферы труда держатся друг
друга, т.е. психологи с психологами, логопеды с логопедами, что видно как по
рабочим моментам, так и во время неформальных мероприятий. Но не смотря
на склонность обсуждать какие-либо вопросы больше с коллегами одного
рода деятельности, специалисты доброжелательны, готовы прийти на помощь
как в вопросах личного характера, так и в организационнопрофессиональных. Специалисты-логопеды спокойно направляют своих
клиентов к психологам, так же и психологи направляют к логопедам своих.
В целом, социально-психологический климат в коллективе наблюдается
благоприятный. Специалисты доброжелательно настроены по отношению
друг другу. Приятно отметить, что специалисты имеют позитивные
взаимоотношения с администрацией центра.
За время нашего нахождения в ПМС-центре ни разу не удалось
пронаблюдать какую-либо несогласованность серьёзную или недовольство
как начальства специалистами, так и специалистов начальством, какую-либо
недоброжелательность. Даже в ситуации наибольшей напряжённости во
время рабочего дня или периода, коллеги сохраняют уважительное
отношение друг к другу, оказывают всяческую поддержку и прилагают
максимум усилий для решения сложившихся ситуаций. Возможно,
специалисты имеют хорошие отношения из-за того, что большинство из них
работают достаточно долгое время вместе, в связи с чем специалисты могут
доверять друг другу больше, чем работники, которые не так хорошо знакомы.
Отдельно хочется отметить директора ПМС-центра, как фактора
благоприятной обстановки как в коллективе, так и центра в целом. Директор
умеет пойти навстречу любому специалисту в практически любой ситуации,
выбрав наиболее продуктивный вариант решения ситуации, который будет
максимально удовлетворять потребности специалиста и не будет мешать
рабочему процессу.
Интересное наблюдение – среда психологов, как представителей
высокоинтеллектуального труда с большой степенью рефлексии менее
способствует большому личностному раскрытию специалистов, что
неизбежно влияет на степень близости работников на личностном уровне в
неформальном общении. Это суждение касается лишь неформальной
обстановки и практически не влияет на профессиональную сферу, ведь
личные отношения лучше не смешивать с профессиональными, по нашему
мнению, поскольку работа – место где порой следует проявить больше
холодной расчётливости, что в нерабочее время будет не совсем уместно.
К непосредственному исследованию мы приступили, когда коллектив был
уже несколько знаком с нами, что позволило проще проводить исследование,
хотя и трудности встречались, такие как невозможность встретиться с
некоторыми специалистами из-за посменного рабочего графика, что процесс
исследования сделало более длительным.
Для нас, как исследователей социально-психологического климата важно
отметить тот факт, что, несмотря на трудности в совпадении графиков
работы, администрация центра и сами сотрудники помогали нам проведении
исследования.
Так же важно то, что специалисты проявляли доброжелательность к
некоторым нашим недочётам, акцентируя внимание на них в корректной,
доступной форме, высказывали предложения о том, как можно было бы
усовершенствовать наше исследование, какие моменты можно было бы ещё
осветить, на что обратить внимание, что может говорить о склонности
специалистов реагировать на новых людей в коллективе с пониманием и
желанием помочь быстрее освоиться.
Насколько было возможно наблюдать, большинство специалистов, отвечая
на вопросы методик, проявляли скорее позитивное отношение к процессу
анкетирования, позитивно обсуждая наиболее «интересные» вопросы с
коллегами.
Большинство специалистов изъявили желание прокомментировать личные
результаты своих работ, что говорит о заинтересованности как в отношении
своих результатов, так и общего положения дел в коллективе. Возможно, это
связано с проверкой своих представлений о том, какая в коллективе
атмосфера.
Можно сделать вывод, опираясь на наблюдение, что специалисты
относятся доброжелательно как друг к другу, так и к новым людям в
коллективе. На первый взгляд, коллектив гармоничен и благополучен, не
смотря на то, что есть мысли у отдельных специалистов, о проблемах в
коллективе. Насколько это видно, так называемые «проблемы» появляются в
напряжённые часы работы, напряжённые периоды, такие как проверки,
большой наплыв клиентов. Проблемы такого характера, как
 недопонимание между специалистами и руководителями, поскольку
иногда приходится принимать административные решения, которые не
всегда могут удовлетворять каждого специалиста,
 несогласованность действий, как между самими специалистами из-за
невозможности донести необходимую информацию в том объёме, в
каком она имеется.
В ходе данного исследования нами планировалось провести:
 индивидуальное анонимное анкетирование специалистов,
 беседу по результатам, разъясняющую ответы специалистов в
индивидуальном порядке.
Программа и методы исследования. База исследования
Исследование проводилось на базе ГБОУ ПМС-центра Невского района
Санкт-Петербурга (далее - центр) в период с 3 февраля по 31 марта 2014 года.
Цель исследования: изучить социально-психологический климат в
коллективе.
Объект исследования: коллектив центра, который составляют психологи,
логопеды, социальные педагоги. В исследовании приняли участие 17
специалистов: 7 психологов, 6 логопедов, 4 социальных педагогов.
Большинство исследуемых в возрасте от 30 до 40 лет. Однако, есть молодые
сотрудники в возрасте 25-27 лет и сотрудники более старшего возраста, 50
лет. Стаж работы специалистов варьирует от 2 лет до 10 лет. В среднем, стаж
работы около 5 лет у большинства специалистов. В исследуемом коллективе
присутствуют как женщины-специалисты (14 чел.), так и мужчины (3 чел.).
Предмет исследования: эмоциональное состояние специалистов во время
нахождения в коллективе.
В ходе выполнения работы решались следующие эмпирические задачи:
1.
Выбрать
и
обосновать
методы
исследования
социально-
психологичекого климата.
2. Провести эмпирическое исследование социально-психологического
климата.
3. Определить взаимосвязь различных особенностей социальнопсихологического климата.
4. Обосновать возможные направления диагностики и коррекции
социально-психологического
климата
на
основе
полученных
данных
исследования.
Исследование проводилось в четыре этапа:
•организационный;
•подготовительный;
•психодиагностический;
•заключительный.
Для решения задач настоящего исследования была проанализирована
специальная
литература
по
проблематике,
фрустрации,
и проведено обследование специалистов, в ходе которого
осуществлялась оценка межличностных
связанной
с
освещением
отношений, коммуникативной
компетентности членов коллектива.
На организационном
этапе была определена база исследования и
определён контингент специалистов, подлежащий обследованию.
На
подготовительном
этапе
нами
была
разработана
программа
исследования, которая включала в себя набор психодиагностических методик
для изучения у специалистов межличностных отношений, коммуникативной
компетентности, слциально-психологичекого климата.
Выбор методик осуществлялся исходя из их соответствия целям и задачам
работы; соответствия требованиям надежности и валидности; чтобы
методики были практичными (удобными в индивидуальном применении).
ОБОСНОВАНИЕ ВЫБОРА МЕТОДИК
Для проверки рабочей гипотезы, исходя из концептуальной основы
исследования и опираясь на анализ литературных данных были выбраны
следующие методики исследования (полностью данные методики приведены
в приложении 1-4):
Метод беседы
Метод включённого наблюдения
Методика Интегральная удовлетворенность трудом
Методика оценки психологической атмосферы в коллективе
А.Ф.Фидлера
Методика диагностики степени готовности к риску Шуберта
Анкета отношения к коллегам в коллективе
Обоснование
методов
статистической
исследования. Для статистической
обработки
обработки
полученных в ходе проведения исследования,
результатов
исходных
данных,
использовался
расчёт
параметров вариации признаков критериев, характеризующих коллектив, как
единый организм, функционирующий в едином времени, направлении.
Метод беседы – ведущий метод в данном исследовании. Поскольку была
возможность присутствовать в рабочем процессе, можно было проводить как
индивидуальные беседы со специалистами, так и беседы в малых группах по
3-4 человека. Во время таких бесед, в достаточно неформальной обстановке
можно
обсудить
вопросы,
которые
стали
интересны
для
нашего
исследования.
Метод
включённого
наблюдения
так
же
наиболее
гармонично
осуществим, как и метод беседы. Благодаря методу включённого наблюдения,
можно было пронаблюдать со стороны рабочие моменты, скрытые от
клиентов. А так же, личностное взаимодействие между специалистами
наиболее открыто демонстрируется, что удалось пронаблюдать со стороны.
Методика Интегральная удовлетворенность трудом. «Интегративным
показателем,
отражающим
благополучие/неблагополучие
личности
в
трудовом коллективе, является удовлетворенность трудом. Данная методика
позволяет оценить не только общую удовлетворенность своим трудом, но и
оценить её составляющие».
Методика была выбрана на том основании, что в ней достаточно полно
можно увидеть главные составляющие удовлетворённости трудом:
 Интерес к работе

Удовлетворенность достижениями в работе

Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками

Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством

Уровень притязаний в профессиональной деятельности

Предпочтение выполняемой работы высокому заработку

Удовлетворенность условиями труда

Профессиональная ответственность

Общая удовлетворенность трудом
В данном исследовании эта методика единственная с несколькими
шкалами. Поэтому её можно считать основной для проверки гипотезы о
зависимости социально-психологического климата и удовлетворённостью
трудом. По результатам этой методики будет видно, насколько специалисты
довольны тем, в каких условиях они работают, насколько они могут
развиваться на данном рабочем месте, насколько они получают поддержку от
начальства, готовы ли ради своей работы отказаться от более высокой
заработной платы, т.е. методика является интегративным показателем,
отражающим благополучие – неблагополучие личности в трудовом
коллективе. Данная методика позволяет оценить не только общую
удовлетворенность своим трудом, но и оценить её составляющие.
Уровень общей удовлетворённости трудом, как более целое представление
о том, как себя чувствует специалист на рабочем месте – один из показателей
уровня благоприятности социально-психологического климата. Если этот
уровень будет высокий, то можно утверждать о том, что работнику
комфортно на данной работе как специалисту, работающему с клиентом, так
и члену коллектива, который неизбежно контактирует со своими коллегами,
что естественно влияет на рабочий процесс.
Методика оценки психологической атмосферы в коллективе
А.Ф.Фидлера в данной работе используется для оценки психологической
атмосферы в коллективе. Поскольку в основе лежит метод семантического
дифференциала становится видно как сами специалисты видят обстановку в
коллективе. У них есть возможность выбрать степень выраженности качества
взаимодействия друг с другом. «Методика интересна тем, что допускает
анонимное обследование, а это повышает ее надежность».
Методика диагностики степени готовности к риску Шуберта.
«Методика позволяет оценить особенности поведенческих реакций человека
в ситуациях, сопряженных с неопределенностью, опасностью для жизни,
требующих нарушения установленных норм, правил».
Для нашего исследования данная методика интересна в данном исследовании
тем, что можно определить, насколько каждый специалист готов пойти на
своеобразный риск и попробовать изменить ситуацию, сложившуюся,
например, не самым благоприятным образом для его деятельности. Человек,
который в обычный жизни не обладает склонностью к риску, скорее всего, и
на работе не проявит такой особенности и больше вероятность того, что он
подчинится не благоприятным условиям, не будет отстаивать свою позицию
как среди коллег, так и в беседе с администрацией. Просто примет те
условия, какие есть и будет продолжать работать, хотя они не будут
способствовать продуктивной, комфортной деятельности, не будет и развития
профессиональных навыков, повышения квалификации. Скорее всего, у
специалиста не будет ни желания, ни сил на какое-либо развитие, что в
дальнейшем может привести только к скорому профессиональному
выгоранию, вторичной травме. Но это крайняя степень проявления
конформности, которая может присутствовать скорее у молодого члена
коллектива, который совсем не освоился, не привык к новым коллегам,
условиям труда, специфике организации.
Анкета «Субъективное отношение к коллегам в коллективе» была
создана специально для данной курсовой работы и целью своей имеет
выявление характера отношений не только профессиональных, но и
личностных. Не смотря на утверждающееся ранее мнение о том, что
смешивать профессиональные отношения и личные не стоит, можно
предположить, что благоприятным фактором позитивного социальнопсихологического климата будет являться хорошие межличностные
отношения. Коллеги, которые хотя бы допускают мысль о том, что, например,
внерабочее время они будут проводить вместе, чувствуют себя комфортно
друг с другом и в рабочее время.
В анкете предоставлен выбор только из двух вариантов для ответа. Это
сделано специально, для того, что бы исключить возможность большей
дифференциации ответа, что бы специалисты могли ответить однозначно
либо да, либо нет. Предполагается, что именно в таком случает, будет
минимизирован риск ответов социальной желательности, неопределённости
или отказа от ответа на вопрос, выбрав нейтральную сторону.
В итоге, удалось подобрать такие методы исследования, которые не
являются слишком трудоёмкими для заполнения, прохождения испытуемыми,
что повышало энтузиазм специалистов, сокращая время заполнения анкет, с
одной стороны, и результаты методик в состоянии продемонстрировать
актуальное состояние в коллективе.
До начала исследования важно выявить значимые для профессий
психолога, логопеда и социального педагога профессиональные качества, в
результате чего была изучена литература и были выявлены следующие
профессионграммы. «Профессиограмма - подробное описание какой-либо
профессии через систему требований, предъявляемых ею к человеку, включая
качества личности, особенности мыслительных процессов, знания, умения и
навыки, которыми он должен обладать для того, чтобы успешно справиться с
данной профессией».
Профессиональная область деятельности психолога, логопеда и
социального педагога - сфера обслуживания. Тип деятельности - человекчеловек. Профессиональный интерес - групповой, индивидуальный.
Дополнительный интерес - социальный. Условия работы - в помещении, реже
мобильный.
Общим, что можно выделить в доминирующих видах деятельности
психолога, логопеда и социального педагога является осуществление помощи
семье в нормализации здоровья ребёнка путём налаживания, как его
собственных особенностей, так и здоровья его родителей, нормализации
отношения родителей к проблеме ребёнка, не забывая о роли школы в
развитии ребенка, поскольку большую часть времени школьник проводит
именно в учебном заведении, в результате чего работа над проблемной
ситуацией становится наиболее продуктивной.
Общие личностные качества – склонность и желание работать с людьми,
тактичность, самоконтроль, рефлексия, хорошая память, ораторские качества,
коммуникабельность, гибкость поведения и мышления, умение держать
дистанцию, наблюдательность, активность, позитивный взгляд на мир.
В отличии от логопеда, психологу и социальному педагогу важно
проявлять эмпатию к своему клиенту, рефлексию своих ощущений, а не
просто действий, важно учитывать особенности клиента.
Медицинскими противопоказаниями для трёх профессий будут
заболевания как физиологические, так и психологические. Важно сохранять
свой организм здоровым, поскольку все эти профессии идут в постоянном
контакте с ребёнком, с людьми. Психические заболевания так же станут
препятствием в работе по той же причине.
Результаты и их обсуждение
Описание результатов методик. Поскольку наше исследование направлено
на определения особенностей социально-психологического климата, за время
проведения его было проведено:
 Анкетирование специалистов
 Индивидуальная беседа со специалистами.
Методика Интегральная удовлетворенность трудом. Суждение об общей и
парциальной удовлетворенности
трудом (УТ)
производится
на
основе
сопоставления полученных баллов с максимальными показателями
 Средний уровень УТ определяется в 45-55%-ном диапазоне от общей
суммы баллов.
 Низкий уровень УТ характеризуется диапазоном 1-44%,
 Высокий – выше 56%.
Экспертиза Интегральной удовлетворенности трудом показала, что
уровень Интереса к работе отдельных специалистов варьировал от 50 до 100
баллов из ста возможных (при среднем балле 62,54), что видно в Приложение
1. Полученные данные говорят о том, что специалисты как в большинстве
своём, так и отдельно каждый работник испытывают высокий уровень
интереса к работе.
В целом по ответам специалистов можно сказать, что либо у всех
специалистов высокий уровень интереса к работе, либо уровень социальной
желательности был высок при ответах специалистов.
Уровень
удовлетворённости
достижениями
в
работе
отдельных
специалистов варьировал от 25 до 100 баллов из ста возможных (при среднем
балле
76,47).
По
данному
критерию
ответы
специалистов,
можно
предположить, были более искренними, поскольку присутствуют результаты
как низкого уровня удовлетворённости достижениями в работе, так и
максимально
высокие,
однако
встречаются.
Интересно
последние
отметить,
что
результаты
более
большинство
часто
специалистов
испытывают большую удовлетворённость своими достижениями, чем
интерес к работе в целом. Получается, специалистом важнее получать
удовлетворение от выполняемой работы, чем проявлять интерес к работе, т.е.
специалисты направлены больше на совершенствование себя, улучшение
своих профессиональных качеств и навыков, чем просто ходить на работу и
выполнять
свои
служебные
обязанности.
Вероятно,
у
большинства
специалистов не складывается в связи с этим ощущение конвейерного
производства. Вероятно, специалисты используют креативный подход к
реализации своих обязанностей, находя новые способы взаимодействия с
клиентами и, в связи с этим, достигают лучших показателей, от чего и
испытывают
большую
удовлетворённость
именно
от
собственных
с
сотрудниками
достижений.
Уровень
Удовлетворенности
взаимоотношениями
отдельных специалистов варьировал от 50 до 100 баллов из ста возможных
(при среднем балле 75,26). Не смотря на то, что среднее значение по
показателю значительно выше среднего, есть специалисты в коллективе,
которые не испытывают должного удовлетворения от взаимоотношения со
своими коллегами. Их результаты удовлетворяют лишь средние значения.
Однако
большинство
членов
коллектива
–
вполне
удовлетворённые
взаимоотношениями.
Рассматривая результаты по данному критерию и по показателю
удовлетворённости
достижениями,
можно
предположить,
что
есть
специалисты, которым проще работать самостоятельно и добиваться успехов
в индивидуальной работе. В центре идёт как индивидуальная работа с
клиентом, где один специалист ведёт клиента, так и групповая, которая
осуществляется минимум двумя специалистами. Можно предположить, что
специалисты, работающие в паре, имеют возможность узнать своего коллегу
чуть лучше, чуть больше, чем те, кто не имеют такой возможности, отсюда и
появляются у кого-то результаты ближе к неудовлетворительным, а у кого-то
высокие.
Важно
отметить,
что
личностные
особенности
отдельных
специалистов могут быть основанием для меньшей удовлетворённости
взаимоотношений с коллегами.
Уровень
Удовлетворенности
взаимоотношениями
с
руководством
отдельных специалистов варьировал от 16,6 до 100 баллов из ста возможных
(при среднем балле 53,69). Общая удовлетворённость во взаимоотношениях с
администрацией находится на среднем уровне. Низкие результаты ещё более
показательны, чем в критерии удовлетворённости взаимоотношений с
коллегами. Вероятно, не смотря на то, что специалисты хотели бы сохранить
социальную желательность в ответах, им удалось искренне ответить на
вопросы, в результате чего получились результаты, указывающие на
некоторые пробелы в функционировании коллектива. Только 3 опрошенных
удовлетворены одинаково как взаимоотношениями с коллегами, так и с
начальством; только один сотрудник более удовлетворён взаимоотношениями
с начальством; остальные же специалисты находят свои отношения с
коллегами
более
успешными,
они
более
удовлетворены
именно
взаимоотношениями с коллегами, однако, небольшая часть специалистов
испытывают
гораздо
больше
неудовлетворённости
в
отношениях
с
администрацией, чем остальные.
Уровень притязаний в профессиональной деятельности отдельных
специалистов варьировал от 0 до 100 баллов из ста возможных (при среднем
балле 45,59). Данный критерий интересен стал тем, что тут специалисты
избирают противоположные стороны – находятся работники как с высоким
уровнем профессиональных притязаний, так и с низким. А общий показатель
притязаний показывает, что коллектив гармоничен в умеренном уровне
притязаний. Это может говорить о том, что коллектив в целом исполняет те
задачи, которые ставит перед ним начальство, не возлагая на себя больше
обязанностей, чем требуется, не ставя перед собой больше задач, чем это
нужно, что не приводит коллектив в состояние переутомления, деформации,
выгорания. Скорее всего, специалисты доверяют администрации в количестве
нагрузки, которая им даётся, поскольку в целом коллектив удовлетворён
взаимоотношениями с администрацией.
Уровень
Предпочтения
выполняемой
работы
высокому
заработку
отдельных специалистов варьировал от 0 до 100 баллов из ста возможных
(при среднем балле 52,94). Высокая заработная плата – один их важнейших
показателей,
мотиваторов
людей
на
продуктивную,
качественную
деятельность. Однако интересен тот факт, что большинство членов
коллектива предпочтут любимую работу той, на которой будут платить
больше,
что
может
объясняться
достаточно
хорошим
уровнем
удовлетворённости как взаимоотношением между коллегами, начальством,
так и интересом к работе в целом.
Уровень Удовлетворенности условиями труда отдельных специалистов
варьировал от 25 до 100 баллов из ста возможных (при среднем балле 70,59).
Условия труда, как выяснилось – важный показатель успешности в
профессиональной деятельности. В коллективе присутствуют специалисты,
которые более остро чувствуют на себе влияние условий труда, которые
видят как не самыми благоприятными для продуктивной деятельности. Такие
как ограничение в рабочих местах (часто возникают ситуации, когда
специалистам приходится переходить из кабинета в кабинет, переносить
материал рабочий). Однако большинство специалистов могут спокойно
работать в имеющихся условия. Можно предположить, не смотря на то, что
условия
работы не всегда благоприятны
и полностью комфортны,
специалисты всё равно удовлетворены своим трудом, поскольку коллеги
всегда находят общий язык, всегда с пониманием относятся к просьбам
предоставить свой кабинет для встречи с клиентом. Это предположение
подтверждает предположение о том, что специалистам комфортно работать в
данном коллективе.
Следующий показатель - уровень профессиональной ответственности
отдельных специалистов варьировал от 0 до 100 баллов из ста возможных
(при
среднем
балле
44,12).
Несколько
необычно
видеть
нулевую
профессиональную ответственность не редкой в ответах. С одной стороны,
это
может
говорить
о
том,
что
специалисты
настолько
стали
профессионалами в своём деле, что могу без особого контроля производить
свою работу. С другой же – тут можно задуматься о том, что специалисты
скорее не согласны с той должностью, которые они занимают. Вероятно,
специалисты хотели бы иметь чуть большую ответственность, более
насыщенную профессиональную деятельность, более широкий спектр
возможностей, полномочий. Возможно, в связи с этим и возникают
малочисленные недопонимания с начальством, и удовлетворённость во
взаимоотношениях с администрацией не является на высоком уровне, что
вполне объяснимо и понятно – очень сложно удовлетворить абсолютно все
требования, потребности, пожелания специалистов из-за достаточно жёсткой
регламентации
деятельности
центра,
деятельностью
центра
стороны
со
из-за
высокого
города.
Средний
контроля
за
показатель
профессиональной ответственности по коллективу низкий со склонностью к
среднему.
Уровень общей удовлетворенности трудом отдельных специалистов
варьировал от 46,4 до 82,1 баллов из ста возможных (при среднем балле
62,34). И представляется достаточно высоким. Получается, не смотря на то,
что есть моменты, которые не устраивают специалистов по каким-либо
причинам, они могут сохранить профессионализм и вести продуктивную
деятельность.
Анализируя соотношение результатов по каждой шкале методики, была
обнаружена взаимосвязь между общей удовлетворённостью трудом и
удовлетворённостью достижениями в работе. Как бы банальна эта
взаимосвязь не выглядела на первый взгляд, она имеет право на
существование. Очевидно, что человек будет больше удовлетворён своей
работой, когда его достижения его устраивают. Однако, как было выявлено
выше, специалистам не так важна высокая заработная плата, как именно
деятельность с возможностью развиваться, находить новые грани в
профессии, учиться чему-то новому.
Так же, было выявлено, что есть взаимосвязь между психологической
атмосферой в коллективе и удовлетворённостью взаимоотношениями с
руководством. Первоочерёдной взаимосвязью будет именно такая. Если
начальство тебя не уважает, ни во что не ставит, не прислушивается к твоему
мнению, то и общая атмосфера в коллективе будет напряжённая из-за того,
что отдельно взятый работник будет чувствовать себя не комфортно, в
результате
чего
будет
чувствовать
неудовлетворённость
собственной
деятельностью, что может привести к зарождению синдрома выгорания
профессионального, а в дальнейшем, у такого специалиста пропадёт всякое
желание взаимодействовать с коллегами.
Интересно предположить, что специалисты могли бы «сплотиться вместе
против» руководителя, в результате чего климат в коллективе был бы на
высоком уровне, показатель удовлетворённости от взаимодействия с
коллегами был бы высок, а уровень удовлетворённости взаимоотношениями
с руководством был бы очень мал, что не наблюдается в данном коллективе.
В связи с этим можно сказать, что отношение с начальством у
коллектива на хорошем уровне. Специалисты, как это и наблюдается со
стороны, могут в любой ситуации обратиться за помощью, поддержкой,
профессиональным советом к администрации. Можно утверждать, что
психологическая атмосфера в коллективе, по большому счёту, является
позитивной, продуктивной, гармоничной. В исследуемом коллективе
атмосфера скорее дружеская, доброжелательная.
Следующая взаимосвязь, которая была выявлена - между общей
удовлетворенностью трудом и уровнем притязаний в профессиональной
деятельности. Чем выше будет уровень профессиональных притязаний у
работника, тем больше ему будет хотеться сделать, достичь, покорить,
освоить. Чем больше он освоит, тем выше будет удовлетворённость трудом.
Последняя взаимосвязь, которую удалось выявить - взаимосвязь между
общей удовлетворенностью трудом и психологической атмосферой в
коллективе.
Трудно
представить
коллектив,
где
работники
будут
удовлетворены своей деятельностью, в то время как атмосфера в коллективе
будет напряжённая. В такой ситуации сложно находиться, а работать ещё
сложнее. Сложно как сконцентрироваться на работе, так и решать
ситуативные, неизбежно возникающие, проблемы.
Экспертиза психической атмосферы в коллективе (по методике Фидлера)
показала, что уровень позитивного образа атмосферы в коллективе отдельных
специалистов, варьировал от 10 до 44 баллов из восьмидесяти возможных
(при среднем балле 26,00). Исходя из крайних показателей, которые выглядят
так: чем левее расположен знак *, тем ниже балл, тем благоприятнее
психологическая атмосфера в коллективе, по мнению отвечающего.
Итоговый показатель колеблется от 10 (наиболее положительная оценка) до
80 (наиболее отрицательная) можно сказать, что по мнению испытуемых,
атмосфера достаточно благоприятная, позитивная.
Экспертиза склонности к риску (Шуберт) показала, что уровень
рискованности отдельных специалистов варьировал от -35 до 13 баллов в
диапазоне от -50 до 50 возможных (при среднем балле -14,94). Это может
говорить о том, что в коллективе есть как более рискованные люди, так и
более конформисты. Среднее значение по коллективу показывает его как не
готового пойти на риск, т.е. конфликт, ради достижения цели, а скорее
изберёт мирный путь решения ситуации. Так же, результат данной методики
показывает
нам,
что
коллектив
достаточно
однородный
по
своим
психологическим, личностным особенностям, что можно представить, как
ещё одни показатель сплочённости, ведь всегда комфортнее работать и
находиться рядом с теми людьми, которые близки по настрою, по способу
взаимодействия с окружающим миров, по представлениям о том, как решать
проблемы, добиваться своей цели, чем с теми, кто действует не так как тебе
привычнее, как ты считаешь более правильным.
Исследуя
проблему
удовлетворённости
трудом
как
составляющую
социально-психологического климата, можно сделать такие выводы.
По важности для специалистов разные критерии удовлетворённости трудом
расположились в таком порядке (от менее важного к более значимому):
 Профессиональная ответственность

Уровень притязаний в профессиональной деятельности

Предпочтение выполняемой работы высокому заработку

Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством

Общая удовлетворенность трудом

Интерес к работе

Удовлетворенность условиями труда

Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками

Удовлетворённость достижениями в работе
Получается, существует прямая взаимосвязь, которая представлена в
Приложение 2 между показателем общей удовлетворённости трудом с
показателем удовлетворённости достижениями в работе, психологической
атмосферой и уровнем притязаний в профессии отдельно. Можно говорить о
том, что показатель общей удовлетворённости трудом зависит и от
удовлетворённости достижениями в работе, и от психологической атмосферы
в коллективе, и от уровня притязаний в профессии, так же как и последние
показатели изменяются в соответствии с уровнем общей удовлетворённости
трудом.
Анализируя
анкету
«Субъективное
отношение
к
коллегам
в
коллективе» видно, что ко всем коллегам в коллективе отношение у
большинства специалистов на среднем уровне, исходя из нормативных
показателей анкеты в доброжелательности и теплоте:
 Высокий уровень: от 66% до 100%
 Средний уровень: от 33% до 65%
 Низкий уровень: от 0% до 32%
Коллектив набрал 37 % доброжелательности, что является средним
уровнем со склонностью к низкому. Скорее всего, это объясняется тем, что в
целом к коллективу у сотрудников лучше отношение, уровень доверия и
доброжелательности, чем к отдельно взятому специалисту, имея ввиду то, что
есть в коллективе люди, с которыми отношения лучше, чем с другими, что
является нормальным. Можно предположить, что сотрудники в коллективе
общаются группами, где царит больше доверительности, чем к остальным
коллегам, что можно пронаблюдать со стороны, находясь непосредственно в
рабочем процессе.
Анализируя вопрос о том «В чём заключаются проблемы в коллективе»
было выявлено, что 58,8% коллег находят взаимоотношения в коллективе не
идеальными. Работники ощущают «не достаточную сплочённость в
коллективе», не смотря на то, что удовлетворённость во взаимоотношениях с
коллегами на высоком уровне, как видно в Приложение №1, что было
описано выше. Вероятно, это связанно с тем, что большинство коллег
предпочитают общаться так называемыми группами, что неоднократно
наблюдается и отмечается как самими специалистами, так и руководителями.
Логично предположить, что специалисты, работающие вместе, ведущие
одних клиентов, имеют между собой более тёплые, доброжелательные
отношения, в то время как недоговорённости могут возникать между теми
членами коллектива, которые менее знакомы между собой, которые меньше
контактируют по рабочим вопросам, а когда такие ситуации случаются,
вероятно, им несколько сложнее находить наиболее продуктивные выходы из
ситуаций в наиболее короткие сроки «нарушенная передача информации от
сотрудника к сотруднику». Не смотря на то, что был выявлен достаточно
высокий уровень удовлетворённости во взаимоотношениях с сотрудниками,
специалисты чувствуют «не достаточно возможностей для совместного
обсуждения организационных вопросов», что может объясняться средним
уровнем удовлетворённости во взаимоотношениях с руководителями, что
было описано выше.
Так же, было выявлено, что некоторым работникам сложно до конца
ассоциировать себя с исследуемым коллективом, в силу того, что «мало
работаю в это коллективе ещё». От этого могут возникать ситуации, что
специалист, ощущая среднюю удовлетворённость
трудом, имеет средний
уровень притязаний, по этому, скорее специалист оставит «всё, как есть», чем
восстанет и начнёт требовать перемен, что подтверждается достаточно
низким уровнем склонности к риску, склонным к слишком сильной
осторожности. Специалист не успел адаптироваться на столько, чтобы
заявлять о наличие и в дальнейшем удовлетворять свои профессиональные
возможности в полной мере, что может привести к понижению уровня
удовлетворённости трудом, которая сейчас находится на достаточно высоком
уровне, с последующим размышлением о смене места работы.
Интересно отметить, что есть специалисты, отмечающие наличие проблем
в коллективе, но отвечая на вопрос «какие проблемы есть в коллективе?»,
ответ был таков - «они все решаются». Уместнее всего предположить, что
эта часть коллектива наиболее долго работает вместе, им видны самые
сильные и слабые стороны как в профессиональной, так и личностной сфере.
Специалисты знают, какие есть проблемы в коллективе и, что очень важно,
знают как их решить и делают всё для предотвращения развития конфликтов,
вероятно, принимая непосредственное участие в решении. Другая сторона
такого рассмотрения подобного ответа в том, что ответ достаточно закрытый.
По нему сразу видно, что специалист знает о наличии проблемы, но
распространяться на этот счёт не желает. Возможно, это говорит о
склонности коллектива к некоторой камерности, закрытости от других
структур, находящихся вне организации. С одной стороны это благотворно
действует на социально-психологический климат, ведь когда люди работают
вместе и внешние вмешательства минимальны, работать можно не
отвлекаясь, из-за чего процесс рабочий с минимальным количеством
раздражителей, отсюда и позитивный социально-психологический климат.
Однако, как описывалось ранее, в коллективе есть люди, которые работают не
так много, что бы проникнуться всеми тонкостями, особенностями
взаимоотношений. Некоторая камерность, вероятно, является одной из
причин наличия некоторых проблем в коллективе.
На мой взгляд, интересно отметить, что некоторые специалисты,
приступая к заполнению своих анкет, изъявляли желание получить
индивидуальные результаты. Их составило 25% от всех отвечавших. Без
лишних вопросов они ставили в поле для обозначений знак, который отличил
бы их анкеты от других. Это может говорить о том, что у работников есть
стремление к саморазвитию, ведь получив индивидуальные результаты у них
будет возможность обратить внимание на то, каким он является как субъект
коммуникаций, ведь данная работа направлена на выявление социальнопсихологического климата коллектива, а если индивидуализировать работу,
то можно найти специфику взаимодействия с коллегами отдельно взятого
специалиста, с одной стороны, а с другой - это стремление узнать
собственные результаты может говорить о обособленности специалиста от
всего коллектива, что личные результаты важнее узнать, чем общую картину
среди всех специалистов.
Итак, говоря о социально-психологическом климате коллектива
можно сказать:
1. коллектив достаточно гармоничен. Большинство специалистов
придерживаются схожих представлений о том, что происходит в
коллективе, какая атмосфера царит в нём
2. коллектив выдерживает некую умеренность как в отношениях
между сотрудниками, так и с руководством, т. е. они не переходят грань
профессионально допустимых отношений, которые не мешают рабочему
процессу, не переходя в крайности
3. в среднем, состояние позитивной атмосферы зависит от
индивидуальной успешности в коллективе, от доброжелательных
отношений между коллегами, от условий труда и заинтересованности в
работе
4. наименее важны для специалистов в вопросе социальнопсихологического климата такие индивидуальные показатели, как
профессиональная ответственность, уровень притязаний и высокий
заработок
5. описанное выше исследование показывает всё-таки большую
направленность специалистов именно на коллективную работу, на
взаимоподдержку, чем на индивидуальную деятельность.
Делая общий вывод, можно сказать, что общая удовлетворённость
трудом напрямую зависит от трёх показателей - уровня притязаний в
профессиональной деятельности, удовлетворённости достижениями в
работе и психологической атмосферы в коллективе по субъективным
ощущениям, которая в свою очередь зависит от удовлетворенности
взаимоотношениями с руководством.
Можно составить такую схему:
Отношения с руководителем
↓
атмосфера в коллективе
/
↓
.
\
общая
удовлетворённость
удовлетворённость
трудом
достижениями
уровень притязаний
То есть, уровень удовлетворённости каждого отдельного специалиста
отношениями с руководителями напрямую влияет на общую атмосферу в
коллективе, от которой зависит как общая удовлетворённость трудом каждого
отдельно взятого специалиста, удовлетворённость своими достижениями, так
и уровень притязаний. Если специалист будет чувствовать дискомфорт из-за
разногласий с руководством, то, вероятнее всего, он не сможет в полной мере
доверительно и тепло идти на контакт со своими коллегами, не будет ставить
более сложные цели перед собой, стремиться достигать большего и быть
удовлетворённым своими достижениями.
Приложение 1
Таблица Сводная таблица результатов по методике «Интегральная
удовлетворённость трудом»
Испытуемый
Интерес
к работе
удовлет
ворённо
сть
достиже
ниями в
работе
Удовлетво
ренность
взаимоотн
ошениями
с
сотрудник
ами
Удовлетво
ренность
взаимоотн
ошениями
с
руководст
вом
Уровень
притязани
йв
профессио
нальной
деятельно
сти
Предпоч
тение
выполн
яемой
работы
высоко
му
заработ
ку
1
* 50
75
* 50
67
50
75
75
50
60,7
2
* 50
* 25
83,3
33
25
50
75
50
* 53,5
3
66,6
50
83,3
50
50
50
** 100
50
64,2
4
** 100
50
83,3
33
25
25
25
50
* 53,5
5
* 50
50
66,6
50
50
50
75
*0
* 53,5
6
66
** 100
** 100
** 100
75
*0
75
** 100
** 82,1
7
66
** 100
** 100
50
50
50
** 100
*0
67,8
8
* 50
** 100
66
50
75
50
** 100
** 100
67,8
9
66
** 100
83
33
25
50
75
** 100
67,8
10
83
** 100
** 100
66
25
** 100
50
*0
64,2
11
50
75
83
** 100
*0
50
50
50
57,1
12
83
75
66
66
50
50
75
*0
67,8
13
66
* 25
66
66
75
75
50
*0
57,1
14
* 50
** 100
83
66
** 100
75
50
50
75
15
* 50
** 100
66
33
75
50
75
** 100
67,8
16
* 50
75
* 50
33
25
50
75
*0
46,4
17
66,6
** 100
* 50
* 17
*0
50
75
50
* 53,5
62,5
76,5
75,3
54
45,6
52,9
70,6
44,1
62,3
Средний
показатель
Удовл
етворе
нност
ь
услови
ями
труда
Профе
ссиона
льная
ответс
твенн
ость
Общая
удовлетв
оренност
ь трудом
Знаком * обозначены минимальные значения по шкале
Знаком
**
обозначены
максимальные
значение
по
шкале
Приложение 2
Таблица Корреляции
Интерес
Интерес к
работе
Удовлетворённость
достижениями в
работе
Удовлетворенность
взаимоотношениями с
сотрудниками
Удовлетворенность
взаимоотношениями с
руководством
Уровень
притязаний в
профессио-нальной
деятельности
Предпочтение
выполняемой
работы
высокому заработку
Удовлетво-ренность
Условиями
труда
Профессиональная
ответственность
Общая удовлетворенность трудом
Психологическая
атмосфера
1,000
Дост
ижени
я
С
сотру
дника
ми
0,010
0,962
1,000
Общ
ая
удовл
етворенн
ость
трудо
м
Заработок
Условия
Ответ
ствен
ность
-0,13
0,53
-0,13
0,52
-0,18
0,394
0,028
0,892
0,126
0,02
0,16
0,344
0,822
0,552
0,91
0,43
0,118
0,530
**0,0
10
0,211
0,284
0,009
0,965
-0,20
0,32
-0,07
0,71
0,019
0,928
0,254
0,197
1,000
0,307
0,23
-0,18
-0,10
0,287
0,127
0,25
0,38
0,620
0,144
1,000
0,13
0,16
0,128
0,54
0,45
0,551
0,529
**0,0
09
1,00
-0,23
0,28
-0,35
0,117
1,00
0,276
0,178
С
руков
одством
0,037
0,857
Прит
язания
0,220
0,293
0,046
0,046
0,822
1,000
Атмо
сфера
0,122
0,535
Риск
0,053
0,789
0,088
-0,03
0,657
0,858
0,322
0,091
-0,11
0,553
0,465
**0,0
14
0,270
0,301
0,203
0,122
0,301
0,031
0,881
0,119
0,557
-0,14
0,491
0,151
0,496
0,183
0,378
0,128
0,524
0,167
0,410
1,000
0,351
0,094
0,117
0,563
0,475
**0,0
12
-0,07
0,721
1,000
0,201
0,278
1,000
Склонность к риску
-0,21
0,081
0,671
1,000
Знаком ** отмечен статистически значимый коэффициент корреляции
(меньше 0,05), при котором есть значимая взаимосвязь двух критериев.