ПРОТИВОРЕЧИЯ В РЕАЛИЗАЦИИ ЭКОНОМИЧЕСКИХ

165
Е. Н. МЕЩЕРЯКОВА
ПРОТИВОРЕЧИЯ В РЕАЛИЗАЦИИ ЭКОНОМИЧЕСКИХ ИНТЕРЕСОВ
ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ГРУППЫ
Е. Н. МЕЩЕРЯКОВА
В статье представлена классификация экономических противоречий. Специфической
формой выражения противоречий в производственных отношениях трудовой группы (коллектива) являются производственные конфликты, одним из проявлений которых является
конкуренция.
Ключевые слова: противоречия экономических интересов, конфликты в производственных коллективах (группах), конкуренция.
Развитие экономики России и формирование
новых экономических отношений происходит в
условиях обострения противоречий экономических интересов. Успехи на пути экономического
регулирования, а также неудачи на этом пути тесно связаны с тем, в какой мере разрешаются противоречия в системе экономических интересов и
каким образом достигается их согласование. Если
внимательно проанализировать любую неудачу в
социально-экономической политике, то оказывается, что это результат столкновения противоречивых экономических интересов и недоучета их
при принятии и реализации решений. Так обстоит
дело и с процессами приватизации государственной собственности, и с либерализацией цен, и с
монетизацией льгот, и с провалами в административной реформе, и с проектами реформирования
жилищно-коммунального хозяйства, энергетики,
науки, образования, здравоохранения, и с другими социально-экономическими реформами. Проблемы реформирования естественных монополий,
борьбы с криминализацией и бюрократизацией в
экономике не решаются или решаются частично
из-за противодействия со стороны различных
элитных групп, руководствующихся своими частными интересами. Когда многие авторы указывают на необходимость институционализации экономических взаимодействий, на роль институтов
в регулировании экономического развития, на необходимость «выращивания» (термин Г. Клейнера) институтов, адекватных специфике экономики
России, то это не вызывает возражений. Однако
нельзя не заметить, что сами процессы институционализации, формирования институтов зависят
от соотношения сил в реализации противоречивых экономических интересов. Правила, которые
регулируют экономические взаимодействия и ограничивают поведение экономического субъекта,
не будут установлены, а если и будут приняты, не
станут соблюдаться, если не достигнуть необходимого согласования экономических интересов.
Поэтому возможно более глубокое исследование
системы экономических интересов служит необходимой предпосылкой успешного решения проблем развития экономики и его институционального обеспечения.
Однако многие стороны в процессах формирования системы экономических интересов и
противоречий в них, путей их согласования исследованы явно недостаточно. В особенности,
эти проблемы становятся наиболее актуальными
в условиях глобального кризиса, который в немалой степени затронул экономику России, несмотря на сложившую было позитивную картину
последних лет. Мало изучен характер этих противоречий на разных уровнях экономической
системы. Требуется анализ природы противоречий экономических интересов индивидов, социальных групп, элит, фирм, корпораций, общества, регионов, государства. Применительно к
производственной группе эта проблема трансформируется в проблему противоречий в реализации экономических интересов руководства организации и интересами членов группы, внутри
производственной группы.
Классификация экономических противоречий
имеет сложную, многоуровневую структуру. Каждый из уровней включает в себя все противоречия, однако отражает определенную специфику
взаимосвязей между ними. Поэтому полная системная картина может быть представлена только
при объединении всех срезов.
№ 5-6 (027-028), 2011
166
Одним из базовых является уровень системы,
где за основу принимается длительность действия экономических противоречий. По такому признаку все противоречия разделяются на всеобщие,
т. е. присущие экономике на всех этапах развития
общества, общие, действующие в рамках нескольких формаций, и специфические.
Также экономические противоречия можно
условно разделить на противоречия отношений
прежней системы, еще действующие в обществе,
и противоречия отношений нарождающейся системы, уже реально существующие.
Формационный подход, в соответствии с которым производится именно такое деление противоречий, не является единственным. Существуют и другие подходы к периодизации общественного развития: теория двух ветвей, теория стадий роста, концепция полной или частичной конвергенции и др. Между тем именно формационный подход ориентирует на историческую всеобщность одних отношений и преходящий характер других и поэтому в контексте данного исследования наиболее приемлем.
Представленный уровень классификации
противоречий является необходимым, но недостаточным. Поскольку экономические противоречия – это, прежде всего, противоречия экономических отношений, то одним из исходных пунктов в последовательном вычленении элементов
этой системы, на наш взгляд, должно стать также
определение субординированных связей уровня
противоречивости экономических отношений.
Противоречия экономических отношений
в производственной группе могут рассматриваться
в трех аспектах, т. е. трех «подуровнях». Первый
аспект – противоречия внутри группы как взаимодействие ее членов. Второй – противоречия экономических отношений между производственными
группами одной организации. Можно выделить и
третий подуровень – это противоречия между отдельными экономическими отношениями производственной группы и организацией в целом.
В то же время эта классификация не раскрывает всего многообразия противоречий экономических отношений и связей между ними. Для этого необходимо исследовать содержание уровней
всей системы экономических отношений в целом
и указать на противоречивость ее элементов. При
этом здесь мы можем выделить три блока.
Во-первых, производство, распределение, обмен и потребление составляют в своей целостности единый процесс воспроизводства, рассматриваемый как на микро-, так и на макро- (воспроизводство общественного продукта – общественное
№ 5-6 (027-028), 2011
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ЯВЛЕНИЯ И ПРОЦЕССЫ
воспроизводство) уровнях. Следовательно, и экономические противоречия существуют как между
указанными фазами, так и внутри них. Этот момент очевиден и является общепризнанным в
экономической литературе. «Известно, что общественное производство, – пишет Ж. Аройо, – последовательно проходит четыре основные фазы:
производство, распределение, обмен и потребление. В них и между ними возникают реальные
противоречия, преодоление которых содействует
развитию каждой фазы и переходу от одной к
другой». Е. А. Владимирский и И. П. Павлова
также указывают: «Систему производственных
отношений можно анализировать по уровням и
фазам движения. Мы полагаем, что такой подход
правомерен и к системе противоречий…».
Во-вторых, по функциональному содержанию
экономические отношения разделяются на социально-экономические, организационно-экономические и технико-экономические. Социальноэкономические отношения представляют собой
отношения между людьми по поводу присвоения
ими средств и результатов производства – это отношения собственности. Категория «собственность» имеет многогранный характер и реализуется через всю систему общественных отношений. Отношения собственности всегда диалектически противоречивы. Это объясняется тем, что
они всегда выражают противоположные интересы
субъектов этих отношений.
Таким образом, противоречия системы экономических отношений можно представить как
единство трех уровней: противоречий социальноэкономических и организационно-экономических
(технико-экономических) отношений, противоречий процессов производства, распределения, обмена и потребления как на микро-, так и на макро
уровне, и противоречий непосредственно экономических отношений между субъектами хозяйственной деятельности и их интересами.
Специфической формой выражения противоречий в производственных отношениях трудовой
группы (коллектива) являются производственные
конфликты.
Производственные конфликты существуют на
всех уровнях. Можно выделить следующие типы
производственных конфликтов:
1) конфликты внутри малых производственных групп (внутригрупповые конфликты):
– конфликт между рядовыми работниками;
– конфликт между руководителями и подчиненными;
– конфликт между работниками различной
квалификации, возраста;
Е. Н. МЕЩЕРЯКОВА
2) конфликты между малыми производственными группами (межгрупповые конфликты);
3) конфликты между производственными
группами и административно-управленческим
аппаратом;
4) конфликты между совладельцами предприятий (организаций). Они возникают в малых
группах (бригадах, звеньях, отделах), между
людьми, осуществляющими совместную деятельность. Для них характерны общие интересы и цели, внутренняя расчлененность функций и ролей;
они находятся в непосредственных взаимосвязях
и взаимоотношениях [1].
1. Внутригрупповые конфликты.
Конфликт между рядовыми работниками —
это могут быть сотрудники одного отдела, занимающие одинаковые должности, но стремящиеся
к продвижению по службе и получению более
высокой зарплаты. Например, сотрудники отдела
конкурируют между собой, стараясь произвести
благоприятное впечатление на своего начальника.
Внешне отношения между работниками выглядят
как бы благопристойно. Но в глубине каждый готов нанести другому «смертельный» удар. Борьба
между ними происходит весьма завуалировано,
используются при этом разные приемы: тонкие
намеки; стремление в глазах окружающих создать
о себе впечатление способных и ответственных
работников; месть; проявления враждебности.
Основанием для возникновения конфликтов является несовместимость интересов сотрудников.
Можно выделить конфликты, возникающие
как реакция на препятствия в достижении личных
целей работников в рамках совместной трудовой
деятельности, возникающих, например, из-за распределения производственных заданий (выгодных –
невыгодных), недовольства графиком отпусков,
начисления премий и т. д.
Конфликты могут возникать из-за восприятия
поведения членов малой группы как не соответствующего принятым в коллективе нормам. Так,
при работе на один наряд зарплата каждого зависит от успешной работы всех. Нарушение же одним работником дисциплины труда может привести к лишению премии всех остальных участников трудовой деятельности и вызвать конфликт.
Конфликт между руководителями и подчиненными – в их основе чаще всего лежат отношения, определяемые должностным распределением
служебных ролей. В малых группах есть руководящее ядро и рядовые работники. Если между
членами коллектива установились отношения
взаимопонимания – это способствует гармонич-
167
ному функционированию группы. Но между ними
могут возникать и противоречия, порождаемые
личностными особенностями людей и оказывающие влияние на исполнение ими своих ролей. В
первую очередь это связано с проблемами подчинения. Так, работники, обладающие авторитарным типом личности с трудом подчиняются власти другим. Имея дело с жестким, несгибаемым
начальником, они подчиняются ему только внешне. Люди с таким типом личности могут быть источником конфликта.
Среди наиболее распространенных факторов,
вызывающих обострение между руководителем и
подчиненными, можно выделить следующие:
– взаимная неприязнь сторон;
– взаимная нарушение единства общественных и личных интересов;
– взаимная игнорирование норм законодательства;
– взаимная несоблюдение моральных принципов;
– взаимная игнорирование требований трудовой и производственной дисциплины.
Конфликт между работниками различной
квалификации и возраста. Часто возникают такие
конфликты в группах, где, например, при увеличении интенсивности труда возникает возможность значительно повышать заработную плату.
Но в этих структурах часто работают люди пожилого возраста и работники, в силу своих физических возможностей не способные значительно
повышать интенсивность своего труда. Подобные
обстоятельства способствуют их отчуждению и
возникновению социально-психологического напряжения в группе, что вынуждает людей искать
другое место работы.
Представителям различных возрастных групп
свойственны особые причины конфликтов. Например, для юношей и девушек, начинающих
свой трудовой путь, наиболее остро стоит проблема адаптации в трудовом коллективе, взаимоотношений с коллегами. Молодой сотрудник, не
имеющий опыта работы в коллективе, может
вступить в конфликт потому, что не знает традиций коллектива, его моральных норм, не принимает требований коллектива, стиля руководства.
В период адаптации работники оказываются участниками конфликта из-за неумения соблюдать
требования производства, т. е. неумения подчинять свои интересы интересам дела и коллектива.
Но появляются потом и новые проблемы. Например, перед молодыми членами коллектива, вступившими в брак, остро встают вопросы жилья, заработка, сменности работы. Невозможность удов-
№ 5-6 (027-028), 2011
168
летворять эти потребности, отсутствие перспективы могут стать источником конфликта.
В зрелом возрасте работника волнуют уже
иные проблемы: повышение квалификации, перспектива роста и др. Нерешение этих проблем,
т. е. несоответствие между претензиями и возможностью их реализовать, способствует вступлению в конфликт зрелого человека.
2. Межгрупповые конфликты.
В основе межгрупповых конфликтов лежат
самые разнообразные причины. Это может быть
борьба между группами за распределение и перераспределение различного вида ресурсов, за специфические интересы и цели, за лидерство и т. д.
Межгрупповые конфликты (и в этом их особенности) способствуют укреплению внутригрупповых связей и отношений, сплочению всех членов
групп. Это часто используется руководителями (лидерами) для сохранения внутри группового единства и укрепления своей личной власти. В зависимости от мотивов возникновения и способов разрешения межгрупповые конфликты могут иметь как положительные, так и отрицательные последствия.
К положительным можно отнести те конфликты,
которые способствуют развитию и совершенствованию группового взаимодействия, могут способствовать снятию напряжения, укреплению внутригруппового единства, утверждению новой расстановки сил, решению насущных проблем группы.
Но отрицательные конфликты ухудшают отношения между членами группы, могут привести
к расчленению групп на новые подгруппы и даже
к распаду группы.
3. Конфликты между производственными
группами и администрацией.
Подобные конфликты являются следствием
неопределенной позиции администрации по вопросам социальной защищенности работников.
Порой неверные управленческие решения могут
иметь самые печальные последствия и для предприятия, и для коллектива. Представители администрации обязаны грамотно решать не только
инженерные, технические, но и экономические и
социальные проблемы. Управлять такой сложной
структурой, как организация (предприятие), опираясь только на техническую грамотность, явно
недостаточно. Необходимы гуманитарные знания,
интуиция, опыт. Взаимодействие управленческого персонала с работниками порой не отвечает
необходимым требованиям. Работники часто не
получают открытой четкой информации о положении в организации. Результатом этого является
непонимание коллективом происходящего в организации, которое влечет за собой недоверие, а за-
№ 5-6 (027-028), 2011
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ЯВЛЕНИЯ И ПРОЦЕССЫ
тем обоюдную ненависть. В таких условиях диалог практически невозможен и наступает противоречие, перерастающее в конфликт.
Росту напряженности в трудовых коллективах в большей степени способствует обман со
стороны представителей администрации. Перераспределение собственности, передача ее предпринимателям или трудящимся также приводят к
усилению борьбы за нее.
Одним из проявлений конфликтов является
конкуренция.
Конкуренция – это борьба между людьми и
группами людей за обладание редкими благами
(товарами, услугами, ресурсами, деньгами, статусом, властью и т. д.), приобретение которых требует жертв в виде отказа от других благ.
В экономике наиболее распространенными
факторами, выявляющими победителя в конкурентной борьбе, выступают: для потребителей –
готовность платить деньги; для производителей –
более низкие издержки при ценовой конкуренции,
а при неценовой – способность лучше удовлетворить запросы покупателей за счет качества, сервиса, разнообразия ассортимента и т. п. В то же
время не исключено использование насилия, обмана, связей, близости к власти и т. д. В современной России победу в конкуренции нередко
одерживает фирма с более высокими издержками
и менее эффективная, но обладающая «административным ресурсом».
В командной экономике победу в борьбе за
дефицитные товары, услуги и ресурсы приносили
не столько деньги, сколько связи, полезные знакомства, возможность предложить взамен другой
дефицит, в какой-то мере – ресурсы времени для
поиска дефицита и стояния за ним в очередях;
иногда – просто везение.
Существует конкуренция и в трудовых отношениях. Соперничество идет между:
– наемными работниками за рабочие места
и должности;
– работодателями (в какой-то мере – государствами, регионами, отраслями) за работников,
особенно высококвалифицированных и/или продуктивных;
– работодателями и наемными работниками
(или профсоюзами, представляющими их интересы) за условия найма.
Нередко между экономическими субъектами
складываются более сложные отношения, когда
их интересы, не совпадая по одним вопросам,
совпадают по другим.
Конкуренция между участниками трудовых
отношений может вестись различными методами,
Е. Н. МЕЩЕРЯКОВА
и ее вполне можно разделить на добросовестную
и недобросовестную [3]. Добросовестная происходит в рамках закона и этических норм; при недобросовестной они нарушаются. Например, работники используют различные способы преувеличения в глазах работодателя собственных достоинств и/или умаления трудовых заслуг коллег
по работе (конкурентов) с помощью доносов, интриг или порчи результатов их труда; при найме
на работу предъявляется поддельный диплом о
высшем образовании и т. п. Не исключена недобросовестная конкуренция и среди работодателей,
например, при переманивании ценных работников или предоставлении им ложной информации
об условиях труда, уровне травматизма, карьерных перспективах, психологическом климате в
коллективе и т. п.
Конкуренция на рынке труда (как, впрочем, и
на других рынках) полезна, хотя и вытесняет с него наиболее уязвимые по своим трудовым возможностям группы населения (женщин, молодежь, пожилых работников, инвалидов и др.), углубляет неравенство.
Конкуренция за ценных и продуктивных работников между нанимателями побуждает их не
только повышать вознаграждение за труд. Работодатели предлагают работникам рабочие места,
которые характеризуются различными параметрами: денежными (заработная плата, социальный
пакет) и неденежными (условия, характер и безопасность труда, транспортная доступность, психологический климат, карьерные перспективы,
возможности развития и самореализации и т. п.).
Именно совокупность этих параметров наряду
с уровнем притязаний работника и его конкурентоспособностью влияет на выбор работы и решение сменить ее.
Конкуренция между работниками побуждает
их повышать свою конкурентоспособность:
учиться и переучиваться (это особенно важно в
инновационной экономике), набираться опыта,
заботиться о своем здоровье, усиливать трудовую
мобильность. Правда, факторы, обеспечивающие
работнику победу в соперничестве с другими сотрудниками внутри организации (за должность,
сферу влияния, «близость к телу руководителя»
и т. п.) и с другими работниками на внешнем
рынке труда, заметно различаются между собой.
Так, личная преданность работника своему руководителю или услуги сугубо личного характера,
который тот ему оказывает, могут оказаться важнее для карьерного роста, чем квалификация,
опыт, высокая продуктивность и т. п. Более того,
работника, которому «некуда деваться» (т. е. об-
169
ладающего низкой трудовой мобильностью), хозяин может особенно высоко ценить, поскольку
ему можно поручить то, чего никогда не станет
делать работник мобильный.
На соотношение сил производственной группы и администрации влияют многочисленные
факторы. Их можно разделить на внешние (макроэкономические, мезоэкономические, институциональные) и внутренние, связанные с особенностями конкретной организации.
Внешние макроэкономические факторы:
– общее состояние мировой экономики и
экономики страны;
– темпы экономического роста;
– инвестиционный климат;
– уровень инфляции;
– состояние кредитно-денежной сферы;
– уровень налогообложения;
– внешний и внутренний долг страны;
– уровень развития конкуренции в экономике страны;
– уровень политической стабильности.
Внешние мезоэкономические факторы:
– экономическое состояние отрасли (степень монополизации, входные барьеры, спрос,
предложение, инвестиции, конкурентоспособность продукции на внутреннем и международном рынках, уровень господдержки и госрегулирования);
– экономическое положение в регионе (уровень жизни населения региона, развитие транспортной и информационной инфраструктуры, наличие экспортноориентированного производства,
близость к Москве);
– состояние регионального рынка труда
(уровень деловой активности и безработицы, наличие градообразующих предприятий, миграционная ситуация в регионе, кадровое обеспечение
предприятий);
– инфраструктура рынка труда (государственная служба занятости, частные структуры трудового посредничества);
– уровень политической стабильности в регионе (включая уровень преступности и опасность межнациональных конфликтов).
Влияние данной группы факторов на взаимоотношения администрации и членов производственной группы очень велико. В России более
400 моногородов; 25 % городского населения живут в населенных пунктах, зависимых от одного
или нескольких работодателей. Средняя заработная плата выше в регионах с концентрацией
предприятий топливно-энергетического комплекса (работающих на внешний рынок); заметно ни-
№ 5-6 (027-028), 2011
170
же – в регионах, где сосредоточены машиностроительные и металлообрабатывающие предприятия, и еще ниже – там, где много предприятий легкой и пищевой промышленности. Заработная плата менеджеров в Москве в 2-7 раз выше, чем в других городах, рабочих – в 2-3 раза [4].
Институциональные факторы:
– трудовое законодательство;
– правоприменительная практика (включающая систему принуждения к исполнению законов и трудовых контрактов);
– государственные организации;
– общественные организации;
– профсоюзы как институт социального
партнерства;
– трудовая дискриминация;
– коррупция (в стране и в регионе);
– традиции и нравы, влияющие на трудовые
отношения.
В России жесткое трудовое законодательство
сочетается с крайне низкой эффективностью механизма принуждения к его исполнению. Элементами подобного механизма должны быть: судебная система, надзорные органы исполнительной
власти (например, Рострудинспекция), профсоюзы, средства массовой информации, протестная
активность самих трудящихся. Но эти механизмы
или не действуют, или действуют крайне неэффективно.
Государство плохо справляется с функцией
гаранта соблюдения законов и правил. Что касается профсоюзов, то, по мнению большинства
трудящихся, социальную поддержку оказывают
не они, а руководство предприятий. В масштабах
страны сохраняется прежний неявный социальный контракт, в рамках которого директор имеет
неограниченную власть над работниками, но
должен решать их социально-бытовые проблемы; профсоюзы при этом особенно и не нужны.
Неудивительно, что в сфере малого и среднего
бизнеса их практически нет, а если и есть, пользы от них немного. В частных и совместных
компаниях вместо коллективных договоров нередко используются формы найма на основе устных соглашений и индивидуальных срочных
контрактов, которые регулируются Гражданским
кодексом РФ.
Внутренние факторы – на стороне администрации (нанимателя):
– экономическое положение организации;
– уровень материального вознаграждения,
предлагаемого работникам;
– качество применяемого капитала (техники, компьютеров, транспортных средств и т.д.);
№ 5-6 (027-028), 2011
СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ЯВЛЕНИЯ И ПРОЦЕССЫ
– условия труда (это комплекс факторов);
– статус работы (рабочего места);
– возможности карьерного роста сотрудников.
Все эти факторы определяют конкурентоспособность рабочего места. Особо отметим роль условий труда, их определяют: характер и содержание труда (творческий, интересный или однообразный, монотонный); уровень ответственности;
возможность проявления инициативы; наличие
негативных характеристик рабочего места (шум,
грязь, пыль, сильная жара или холод, скверный
запах, излучения, вибрация и т. п.); риск травмы,
в том числе смертельной; психологический климат (отношения с начальством, с коллегами по
работе); расстояние до работы и т. п.
Статус (престижность) работы (рабочего места) может отражать ее престижность и место в иерархии работ (рабочих мест). Стремление повысить свой статус заметно влияет на выбор работы
и решение сменить ее. Иногда дальновидные работодатели предпочитают поощрить работника
каким-либо «статусным благом» (например, изменив название его должности) взамен премии
или прибавки к заработной плате, поскольку это
обходится дешевле.
Внутренние факторы – на стороне членов
производственной группы:
– образование;
– профессиональный и жизненный опыт;
– здоровье (физическое, психическое, моральное);
– продуктивность труда (полезность работника для организации);
– зарплатные притязания, или так называемая «резервная зарплата»: уровень заработка, начиная с которого человек готов работать по найму
(он у каждого свой);
– личностные качества (трудолюбие, инициативность, организаторские способности, порядочность и др.);
– репутация;
– возможность сообщить администрации о
своих трудовых возможностях, высокой продуктивности и т. п. (послать «рыночный сигнал»);
– потенциал трудовой мобильности;
– другие факторы (внешние данные, возраст, пол, национальность, связи, сексуальная
ориентация, вредные привычки, наличие местной
регистрации и т. п.);
– сила профсоюза.
Конкурентоспособность членов производственной группы зависит в первую очередь от человеческого капитала группы, компонентами которого являются: образование, опыт, здоровье, ре-
171
Е. Н. МЕЩЕРЯКОВА
путация, личностные качества, отражающиеся на
продуктивности труда. Чем ниже у работника
зарплатные притязания, тем проще ему найти работу; в то же время у людей с высокой самооценкой (конечно, если она обоснованна) продуктивность труда обычно выше. Если работник принадлежит к дискриминируемой группе (женщины,
меньшинства, иммигранты, немолодые работники,
лица, освободившиеся из мест заключения, и др.),
то его конкурентные позиции изначально ослаблены даже при высокой продуктивности труда.
Конкурентоспособность многих российских
работников невысока, и наниматели этим, естественно, пользуются: платят низкие зарплаты, не
предоставляют социального пакета и возможностей для развития, сохраняют скверные условия
труда и т. п. Но в ряде случаев (не столь уж и редких) именно работник в последние годы диктовал
свои условия.
Кризис существенно ослабил конкурентные
позиции наемных работников:
– выросло предложение труда;
– снизился спрос на труд;
– сложилась крайне тяжелая ситуация в моногородах;
– снизился уровень зарплатных (и иных)
ожиданий и притязаний работников;
– происходит прирост неполной занятости;
–
наблюдается принуждение работников к
увольнению по собственному желанию или по соглашению сторон;
– постепенно снижается кадросберегающая
этика директоров предприятий.
Требования к заработной плате и к незарплатным аспектам занятости (социальному пакету, условиям труда, престижности работы и др.) у
миллионов российских работников действительно
стали заметно скромнее; не исключено, что они
будут снижаться и в дальнейшем – и не только у
людей, потерявших работу, но и у занятых.
Что касается влияния институциональной
среды, то в последние годы здесь произошли некоторые изменения. Производится более жесткий
контроль со стороны Роструда и прокуратуры за
соблюдением законодательства по защите занятости, рост размера минимальной оплаты труда, пособия по безработице теперь.
В ближайшие месяцы, а возможно, и годы,
можно ожидать:
– по-разному оформляемых высвобождений
(в ряде регионов – массовых);
– перевода работников на сокращенный рабочий день (неделю);
– снижения зарплаты и социального пакета;
– усиления связи зарплаты с результатами
работы;
– увеличения доли переменной части зарплаты в общей сумме заработка;
– попыткам возврата к практике задержек
выплат зарплаты;
– ухудшения условий труда;
– прекращения или сокращения обучения
персонала за счет организации;
– снижения трудовой мобильности работников;
– дальнейшего возрастания трудовой дискриминации;
– усиления дифференциации доходов населения;
– роста преступности, особенно в моногородах и районах проживания нелегальных иммигрантов;
– усиления давления на бизнес со стороны
государства;
– увеличения сроков обучения в вузах и т. д.
Таким образом, классификация экономических противоречий имеет сложную, многоуровневую структуру. Специфической формой выражения противоречий в производственных отношениях трудовой группы (коллектива) являются
производственные конфликты, одним из проявлений которых является конкуренция.
Литература
1. Буртовая Е. В. Конфликтология: учеб. пособие. М., 2002.
1. Мазин А. Л. Конкуренция между нанимателем
и работником и ее особенности в ситуации кризиса //
Управление персоналом. 2009. № 16.
2. Мазин А. Л. Особенности конкуренции на российском рынке труда // Человек и труд. 2005. № 5.
3. Мазин А. Л. Экономика труда: учеб. пособие.
Изд. 3-е, перераб. и доп. М., 2009.
4. Макконнелл К. Р., Брю С. Л. Экономикс:
принципы, проблемы и политика. Таллин, 1995.
***
CONTRADICTIONS IN REALIZATION OF
ECONOMIC INTERESTS OF INDUSTRIAL
GROUP
E. N. Meshcheryakova
In the article classification of economic contradictions is
presented. The specific form of expression of contradictions in relations of production of labor group (collective) are the industrial
conflicts, one of which displays is the competition.
Key words: contradictions of economic interests, conflicts
in work collectives (groups), a competition.
№ 5-6 (027-028), 2011