Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Липецкий государственный технический университет»
Гуманитарно-социальный факультет
«УТВЕРЖДАЮ»
Декан ГСФ
____________ Маслова О.М.
«……» __________ 2013 г.
РАБОЧАЯ ПРОГРАММА ДИСЦИПЛИНЫ
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Направление подготовки – 080400.62 «Управление персоналом»
Квалификация (степень) выпускника - бакалавр
Форма обучения - очная
г. Липецк – 2013 г.
1. Цели освоения дисциплины
В курсе основное внимание сосредоточено на человеческих ресурсах как объекте
управления. Организационное поведение опирается на концепцию управления с позиций
психологии и человеческих отношений и концепцию управления с позиций науки о
поведении и вместе с управлением персонала образуют общественную систему
управления человеческими ресурсами. Концепция управления с позиций психологии и
человеческих отношений – менеджмент рассматривается, как наука, обеспечивающая
выполнение работы с помощью других людей. В свою очередь концепция управления с
позиций науки о поведении считает, что эффективность организации напрямую зависит от
эффективности ее человеческих ресурсов. Кроме этого дисциплина интегрирует в себе ряд
родственных дисциплин, в том числе психологию, социологию, педагогику, менеджмент и
ряд других.
Целью курса является приобретение обучающимися теоретических знаний и
практических навыков управления поведением людей в организации, которые они смогут
использовать в своей работе. В качестве организационных систем в данной дисциплине
рассматривается личность, группа, организация, общности (профессиональные,
территориальные, национальные). Организационной единицей выступает личность,
которая лежит в основе любых организационных структур. Таким образом она объединяет
концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам, организации в целом.
Три уровня анализа проблем поведения: - Личностный; - Групповой; Общеорганизационный обусловливают ряд задач дисциплины:
- дать систематическое описание поведения людей в различных возникающих в
процессе труда ситуациях: между руководителем и его подчиненными, между коллегами.
- раскрыть механизмы объяснения поступков людей в определенных условиях;
- обозначить возможности предсказания поведения людей Умение предвидеть
ситуацию и ее развитие основано на профессиональных знаниях и интуиции менеджера;
- определить социально-психологические возможности и необходимость
формирования благоприятного психологического климата в коллективе, исключения
конфликтных ситуаций, создания атмосферы творческого потенциала работников;
- показать возможность тренировки и овладения навыками управления поведением
людей в процессе работы и поиск путей повышения эффективности их деятельности.
2. Место дисциплины в структуре ООП ВПО
Дисциплина «Организационное поведение» входит в учебный цикл «Б.3
Профессиональный цикл, Базовая
(общепрофессиональная) часть» ФГОС-3 по
направлению 080400.62 «Управление персоналом».
Для освоения дисциплины необходимы компетенции, сформированные у
обучающихся в результате изучения дисциплин гуманитарно-социального и естественнонаучного цикла: Планирование карьеры, Профессиональная этика, Психология
эмоциональных состояний, Основы
управления персоналом, Психофизиология
профессиональной
деятельности,
Организационная
культура,
Мотивация
и
стимулирование тудовой деятельности, Психология управления и др.
В рамках освоения дисциплин ООП подготовки бакалавра по направлению
080400.62 «Управление персоналом», курс «Организационное поведение» предваряет
изучение следующих дисциплин профессионального блока: Корпоративная социальная
ответственность, Основы кадровой политики и кадрового планирования, Маркетинг
персонала, Конфликтология, Основы управленческого консультирования, Современные
персонал-технологии, Основы работы кадрового агентства.
3. Компетенции обучающегося, формируемые в результате освоения дисциплины
«Организационное поведение»
Дисциплина «Организационное поведение» способствует формированию
следующих компетенций, предусмотренных ФГОС-3 по направлению 080400.62
«Управление персоналом»
а) общекультурными (ОК):
- готов к кооперации с коллегами, к работе на общий результат, обладает навыками
организации и координации взаимодействия между людьми, контроля и оценки
эффективности деятельности других (ОК-8);
б) профессиональными (ПК):
проектная деятельность:
- знает корпоративные коммуникационные каналы и средства передачи информации,
владеет навыками информационного обеспечения процессов внутренних коммуникаций
(ПК-62);
социально-психологическая деятельность:
- способен обеспечивать предупреждение и профилактику личной профессиональной
деформации и профессионального выгорания (ПК-71);
- владеет навыками самоуправления и самостоятельного обучения и готов транслировать
их своим коллегам (ПК-72);
информационно-аналитическая деятельность:
- способен участвовать в реализации программы организационных изменений (в т.ч. в
кризисных ситуациях) в части решения задач управления персоналом, способен
преодолевать локальное сопротивление изменениям (ПК-78).
В результате освоения дисциплины «Организационное поведение» обучающиеся
должны:
знать:
- сущность основных категорий организационного поведения и владеть категориальным
аппаратом дисциплины;
- основные проблемы, изучаемые в рамках данного предмета; подходы к изучению
дисциплины, основные модели поведения в организациях; основные факторы, влияющие
на поведение в организации, свойства группового поведения;
- основы управления поведением персонала (теории поведения личности в организации
теоретические основы, содержание и методы управления мотивацией и стимулированием
трудовой деятельности.
уметь:
- установить связь между личностными и групповыми особенностями поведения, связь
между должностными и правовыми особенностями поведения и др.;
- моделировать организационные взаимодействия;
- разрабатывать мероприятия по совершенствованию управления карьерой и служебнопрофессиональным продвижением персонала и участвовать в их реализации;
- разрабатывать и реализовывать мероприятия по совершенствованию мотивации и
стимулирования персонала организации;
владеть:
- навыками анализа межличностных и управленческих отношений в организации;
- современными технологиями управлением поведением персонала (управления
мотивацией и стимулированием трудовой деятельности; формирования и поддержания
морально-психологического климата в организации; управления конфликтами и
стрессами);
4. Структура и содержание дисциплины «Организационное поведение»
РАСПРЕДЕЛЕНИЕ ЧАСОВ ПО УЧЕБНОМУ ПЛАНУ
курс семестр Кол-во
Объем учебной дисциплины
Виды контроля
недель всего ИРС СРС Лек. Прак. Промеж. зачет задание
контроль
3
5
18
108
9
39
18
36
6
+
Общая трудоемкость дисциплины составляет 3 зачетных единицы, 108 часов.
4.1. Структура дисциплины «Организационное поведение»
Виды учебной
работы (в час.):
Раздел 1.
Основы
организационного поведения в
организации
Раздел 2.
Индивидуальноличностный
уровень
организационного поведения
Раздел 3.
Групповой
уровень
организационного поведения
Тема 1. Сущность
организационного
поведения
Тема 2. Развитие теорий
управления процессами и
людьми в организации
Тема 3. Современные
теории управления
процессами и людьми в
организации
Тема 4. Организация как
система
Тема 5. Индивидуальное
поведение в организации
Тема 6. Восприятие и
атрибуция
лекции
Раздел дисциплины
Неделя семестра
Номер и название
тематического
раздела
Семестр
в том числе
прак
тиче
ские
заня
тия
5
1
2
2
5
5
5
5
Тема 7. Мотивация и
карьера
5
Тема 8. Поведение групп
в организации
5
Тема 9. Организационное
поведение и развитие
организации
Тема10 . Конфликты в
организации
2
2
2
5
СРС
3
2
2
4
5
2
2
6
7
2
2
2
2
2
2
Формы
текущего
контроля
успеваемости
(по неделям)
Формы
промежуточной
аттестации (по
семестрам)
Доклады на
семинарских
занятиях,
устный
опрос по
ключевым
понятиям
2
2
2
2
Самостоятельная
работа по
актуальным
вопросам
2
8
2
2
5
9
5
10
2
2
2
2
Коллоквиум,
тезисы по
основным
проблемам
Тема 11. Разработка
организационной
структуры
и
формирование
организационной
культуры
Тема 12. Управление
индивидуальным
поведением и
поведением групп.
Тема 13. Управление
организационными
изменениями
Тема 14. Факторы
организационного
поведения
Тема 15.
Раздел 4.
Общеорганизацио Организационное
нный
уровень поведение в
международном бизнесе
анализа
поведения
Тема 16. Механизм
человека
формирования
организационного
поведения
Тема 17.
Организационное
поведение и
организационная
культура
Тема 18. Модели
оргструктур и
организационного
поведения.
2
5
11
2
2
5
2
12
2
3
5
13
5
14
2
2
2
2
2
5
15
2
2
3
5
16
2
Контрольная
работа в
письменном
виде на
тестовые
вопросы с
открытыми
вопросами
2
5
17
2
2
3
5
18
2
4.2. Содержание дисциплины «Организационная психология»
Раздел 1. Основы организационного поведения в организации
Тема 1. Сущность организационного поведения
Современные проблемы менеджмента. Сфера организационного поведения.
Модели организационного поведения. Особенности моделей организационного
поведения. Практическое использование моделей организационного поведения. Навыки и
умения в управленческой деятельности.
Тема 2. Развитие теорий управления процессами и людьми в организации
Школа научного менеджмента (1885—1920): система Тейлора или тейлоризм.
Классическая школа управления (1920—1950): теория администрирования Файоля,
рационализация Урвика, Слоун и «Дженерал Моторс», теория организации Вебера.
Производственная психология и школа человеческих отношений (1930-1950):
производственная психология Мюнстерберга, теория потребностей Маслоу.
Тема 3. Современные теории управления процессами и людьми в организации
Школа поведенческих наук (1950 г. — по настоящее время): теория МакГрегора,
взгляд на управление Лайкерта, трудовая мотивация Герцберга. Концепция неформальной
организации. Развитие теории организации и подходов к управлению во второй половине
XX в. Наука управления и количественный подход. Организация как открытая система.
Японский тип менеджмента. «Тихая управленческая революция». Развитие теории и
практики управления в России.
Тема 4. Организация как система
Понятие и типы организаций. Понятие организации. Типы организаций.
Организация управления. Организационная структура. Классификация организационных
структур. Современный подход к управлению организацией. Жизненный цикл
организации. Организация и внешняя среда. Внутренняя среда организации. Внешняя
среда организации.
Раздел 2. Индивидуально-личностный уровень организационного поведения
Тема 5. Индивидуальное поведение в организации
Основы представления о личности. Типы личности по приспособлению к жизни
организации. Типы личности по характеру их отношения к нормам организации. Типы
личности по отношению к источнику контроля. Типы индивидуального темперамента
человека. Источник (локус) контроля. Типология людей в бизнесе. Психологические
особенности разных типов личности (по Майерс — Бриггс). Отношения сотрудников и
эффективность работы организации. Базисные аксиомы человеческого поведения.
Принципы научения: поощрение и наказание. Формирование поведения через поощрение.
Тема 6. Восприятие и атрибуция
Восприятие человеком окружения. Сущность и значимость восприятия. Отбор
информации и ее систематизация. Факторы влияющие на восприятие. Законы и эффекты
восприятия. Способы восприятия, порождающие ошибки. Характеристика процесса
вынесения суждений. Тенденции в процессе вынесения суждения. Теория атрибуции.
Формирование впечатлений и управление впечатлениями.
Тема 7. Мотивация и карьера
Мотивация: основные понятия и концепции. Виды мотивации. Процесс мотивации.
Содержательные теории мотивации: Маслоу, МакКлелланд, Герцберг, Альдерфер.
Процессные теории мотивации. Теория подкрепления и теория ожиданий. Модель
Портера - Лоулера. Современные теории мотивации. Теория справедливости. Теория
постановки целей (целеполагания). Формирование, успех и этапы карьеры. Рабочие и
нерабочие факторы возникновения стресса. Модель стресса. Индивидуальные методы
управления стрессом.
Раздел 3. Групповой уровень организационного поведения
Тема 8. Поведение групп в организации
Группы и их формирование. Принципы классификации групп: по размеру, по
природе образования, по целевому назначению. Персональные и ситуационные факторы
создания групп. Групповая и межгрупповая динамика. Групповое мышление. Проблемы
определения ролей. Нормы и контроль в группах. Влияние и подчинение в группе.
Социальное воздействие. Перемещение риска и поляризация. Факторы сплоченности
группы. Солидарное поведение. Факторы развития сотрудничества или конкуренции.
Тема 9. Организационное поведение и развитие организации
Власть и каналы власти в организации. Природа лидерства. Менеджер и лидер.
Личностный и поведенческий подход к изучению лидерства. Исследования поведения
лидера при принятии решений. Эффективность решений и стиль лидерства.
Ситуационные теории лидерства: Фидлер, Херши и Бланшард, Врум — Йеттон — Яго.
Заменители лидерства.
Тема 10 . Конфликты в организации
Конфликт и конфликтная ситуация. Виды конфликтов. Основные этапы процесса
конфликта. Причины возникновения конфликтов. Модель индивидуальных типов реакции
на конфликт. Методы управления рациональными и иррациональными конфликтами.
Урегулирования конфликтов: авторитарный метод, переговоры, принципиальное
согласование, посредничество, арбитраж, интегральный метод решения конфликта.
Инструменты решения конфликта.
Тема 11. Разработка организационной структуры и формирование организационной
культуры
Структура и культура организации: их разработка. Дифференциация и интеграция
структурных компонентов организации. Понятие и источники организационной культуры.
Ценности, нормы, роль основателя организационной культуры. Сильная и слабая
культуры. Типы организационной культуры. Организационные субкультуры.
Организационные церемонии, обычаи и язык.
Раздел 4. Общеорганизационный уровень анализа поведения человека
Тема 12. Управление индивидуальным поведением и поведением групп
Управление процессом мотиваций. Принципы построения системы мотивации
персонала. Управленческие мотивационные стратегии. Понятие карьеры. Факторы
определяющие успех карьеры. Карьера и структура жизни. Характеристика этапов
карьеры. Организационная социализации: характеристика основных этапов. Факторы
влияющие на раннюю социализацию. Условия формирования эффективной команды.
Представительство интересов команды и снижение уровня противоречий внутри команды.
Факторы групповой сплоченности. Психологическая совместимость.
Тема 13. Управление организационными изменениями
Базовая
модель
организационных
преобразований.
Противодействие
преобразованиям. Ключевые стадии успешных преобразований. Методы индивидуальных
преобразований. Подходы к групповым преобразованиям.
Тема 14. Факторы организационного поведения
Факторы, обусловливающие необходимость изменения организационной культуры
и организационного поведения. Факторы, препятствующие успешному изменению
организационной культуры и организационного поведения. Социализация и
индивидуализация. Методы изменения организационной культуры и организационного
поведения. Влияние культуры на организационную эффективность. Создание
организационной культуры и организационного поведения в новой организации.
Тема 15. Организационное поведение в международном бизнесе
Факторы международной среды, влияющие на организационное поведение и
организационную культуру компаний. Модели межкультурных различий. Глобальная
организационная культура и организационное поведение. Особенности формирования
организационного поведения российских компаний. Адаптация компаний в
межкультурной среде.
Тема 16. Механизм формирования организационного поведения
Механизм внутреннего функционирования организации. Механизм отношений с
внешней средой. Состав организационной системы (ОС). Принцип последовательности.
Принцип параллельности. Стадии создания ОС: предпроектная, проектирование, ввод в
эксплуатацию. Основные виды работ при создании ОС. Специфика формирования
организаций, имеющих зарубежные связи. Основные документы для регистрации
организаций в РФ. Приемы создания и регистрации компаний.
Тема 17. Организационное поведение и организационная культура.
Понятие структура оргкультуры. Параметры культуры. Корпоративная и
организационная культура. Функции культуры. Элементы культуры. Типы оргкультур.
Национальные особенности оргкультур. Диагностика оргкультуры и ее учет в процессе
организационного
поведения.
Взаимосвязь
организационного
поведения
и
организационной культуры.
Тема 18. Модели оргструктур и организационного поведения .
Линейная оргструктура. Функциональная оргструктура. Линейно-штабная
оргструктура. Дивизиональная оргструктура и ее разновидности. Стратегические бизнесгруппы. Стратегические хозяйствующие центры. Проектная структура. Матричная
структура и ее разновидности. Адаптивные структуры. Виды организационного поведения
в зависимости от модели организационной культуры и организационной структуры.
Практические занятия по данной дисциплине из-за большого объема информации
по каждой теме предполагают расширенное, углубленное, детальное коллективное
продолжение рассмотрения и обсуждения различных аспектов тематики лекций. Во время
дискуссионной фазы семинара учебный материал лекционного занятия и некоторых
вопросов самостоятельной проработки фронтального занятия анализируется, освещается и
оценивается со всех сторон. Для участия в дискуссии кроме содержания лекций должны
включаться специально подготовленные развернутые доклады и выступления студентов.
Особенностью практических занятий по курсу «Организационное поведение»
является проведение деловых игр, моделирование ситуаций (разбор кейсов), отработка
навыков коммуникации, работа с интернет-ресурсами. Доступными практическими
упражнениями являются рекомендуемые упражнения из учебника Джорж Дж.м., Джоунс
Г.Р. Организационное поведение. Основы управления. – М., 2003., Красовский Ю.Д.
Организационное поведение. – М., 1999.
В целом на семинарских занятиях закрепляются знания, полученные при изучении
теоретического курса по дисциплине. Подготовка к семинарским занятиям, а также
расширенное овладение предметом проходит в рамках самостоятельной и
индивидуальной работы студентов.
5. Образовательные технологии
Повышение эффективности обучения студентов прямо зависит от умелого подбора и
использования разнообразных, наиболее адекватных тематике и ситуации методов обучения, а
также от активизации всего учебного процесса. Методы обучения многообразны: лекции;
доклады, семинарские занятия; индивидуальные беседы; практические упражнения
(практикумы); работа в команде; опрос экспертов; тесты; ролевые и плановые игры; методы
конкретной ситуации, в том числе кейсы; «круглые столы» с участием специалистов (дискуссии
на трибуне); дискуссии через опрос мнений участников; консультирование экспертами;
модульное обучение, при котором учебный материал подается комплексно, в единстве теории и
практики, и поэтапно; компьютерный и другой тренинг и т.д.
Выбор методов обучения обусловлен прежде всего содержанием учебного материала и
целями обучения, которые применительно к психологическим дисциплинам отличаются тем, что
предполагают не только приобретение знаний, но и формирование умений и навыков,
необходимых в практической работе. Поэтому в процессе обучения психологии общения
пригодны в первую очередь те методы, при которых студенты (слушатели) идентифицируют себя
с учебным материалом, включаются в изучаемую ситуацию, побуждаются к активным действиям,
переживают состояние успеха и соответственно мотивируют свое поведение. Всем этим
требованиям в наибольшей степени отвечают активные методы обучения.
Как свидетельствуют различные данные, при преимущественно пассивном
восприятии информации обучаемые сохраняют в памяти 10% того, что читают, 20% того,
что слышат, 30% того, что видят, 50% того, что слышат и видят. В то же время при
активном восприятии информации они удерживают в памяти 80% того, что говорили
сами, 90% того, что делали сами. Эти данные подтверждают и другие авторы. Так,
согласно Г. Майеру, через 72 часа (трое суток) после получения сведений в памяти
слушателя остается при аудиовосприятии (услышал) примерно 10 % информации; при
визуальном (увидел) — 20 %; при аудиовизуальном (услышал и увидел) — 50 %; при
аудиовизуальном восприятии и обсуждении — 70 %; при аудиовизуальном восприятии,
обсуждении и при наличии возможности практического приложения — 90 %.
Преимущества использования активных методов обучения не только в том, что они
резко улучшают запоминание материала, но и способствуют его идентификации,
реализации в повседневной жизни. Однако, данные преимущества активных методов
обучения, однако, проявляются далеко не всегда. Целесообразность применения тех или
иных методов зависит прежде всего от целей учебного процесса. Традиционным,
наиболее широко распространенным методом обучения является фронтальное занятие,
предполагающее
прямую,
преимущественно
однонаправленную
передачу
систематизированной информации преподавателем слушателям. Типичные формы
фронтального занятия — лекции и доклады. Эти средства обучения незаменимы при
передаче сравнительно большого объема информации в структурированной форме. Они
позволяют сообщить новые знания, выделить главные моменты темы, познакомить с
методическими рекомендациями по самостоятельному изучению материала и т. д,
В то же время возможности фронтального занятия в активизации процесса
восприятия информации, использовании обратных связей, мотивации обучаемых,
эмоциональном воздействии на них посредством переживания успеха ограничены.
Исследования показывают, что технические средства обучения существенно
повышают эффективность учебного процесса. Эффект, достигаемый с помощью
различных технических средств по сравнению с обычным фронтальным занятием.
Эффективность обучения с помощью технических средств по сравнению с
традиционным фронтальным занятием
Использование технических средств обучения
Учебный эффект
Обычные фронтальные занятия
100%
Магнитофонная запись
113%
Приложение текста
113%
Озвученный фильм
121%
Магнитофонная запись и текст
139%
Фильм и приложение текста
146%
В качестве технических средств обучения при изучении курса «Организационное
поведение» целесообразно использовать видеозапись, фильмы, диафильмы с синхронным
звуком, проекторы, лаборатории устной речи, лингафонные кабинеты; вспомогательные
образовательные средства (масштабные изображения, модели, образцы); учебные средства
(учебники, справочники, пособия и другую учебную литература, тексты лекций и т.д.);
рабочие средства (тетради для выполнения заданий, формуляры, рисунки, планы и т.п.).
Использование технических средств обучения призвано повысить эффективность
усвоения учебного материала, сделать учебные материалы наглядными, а также
усовершенствовать процесс передачи информации. Хотя технические средства обучения
применяются прежде всего в лекциях и докладах, их использование дает положительный
эффект и во время семинаров. Формы семинарских занятий различны.
Семинары чаще представляют собой коллективное обсуждение различных
аспектов темы. Участвуя в нем, преподаватель делает вступление и заключение,
формулирует вопросы и направляет ход дискуссии, периодически подводя ее итоги. Во
время дискуссионной фазы семинара учебный материал фронтального занятия
анализируется, освещается и оценивается со всех сторон. В дискуссию должны
включаться по возможности все участники.
Для повышения эффективности дискуссии преподаватель должен:
 подготовить провокационные вопросы;
 определить проблемы, дающие импульсы к размышлениям;
 разработать дополнительные примеры и сравнения;
 подобрать конкретные материалы для дискуссии;
 выделить и структурировать ожидаемые узловые вопросы (главные пункты)
дискуссии.
Дискуссия всегда должна завершаться обзором высказываний участников и
подведением итогов.
В процессе преподавания курса «Организационное поведение» целесообразно
использовать такой метод обучения, как работа в команде (коллективная работа). Его суть
состоит в получении членами группы одной, общей задачи, которую они решают
совместно. Общее задание лучше делать прикладным, имеющим выходы на практику.
Метод работы в команде может включать и предварительную внеаудиторную совместную
работу, скажем, коллективную подготовку проработку темы, проекта (задания) по
социально-психологической проблематике. В этом случае обязательно коллективное
представление (защита) выполненного задания (проекта).
При использовании метода работы в команде очень важно, чтобы полученный
результат являлся итогом коллективного творчества, группового сотрудничества, чтобы
каждый член группы внес в общее дело свой вклад. Оптимальная величина группы — 3-4
человека. После завершения выполнения заданий часто бывает полезно заслушать
представителей групп о выполнении работы и обсудить достигнутые результаты под
руководством преподавателя на общем занятии.
Специалисты отмечают следующие достоинства этого метода:
 экономия времени за счет сотрудничества и разделения труда;
 обучение и тренинг кооперативного поведения;
 корректирование ошибочных или крайних мнений;
 активизация всех участников с помощью устранения психологических и иных
барьеров на пути сотрудничества;
 повышение учебного эффекта вследствие высокой ангажированности участников;
 идентификация с групповыми достижениями и, как следствие, преодоление
эгоистических установок;
 подготовка к (будущей) работе в коллективе.
С помощью коллективного метода в процессе обучения могут достигаться очень
высокие результаты.
К числу методов, широко распространенных в практической работе по обучению
студентов относится учебная беседа. Она представляет собой управляемый диалог между
преподавателем и обучающимся. Содержание учебной беседы определяется вопросами
обоих участников. Успех беседы во многом зависит от правильной техники постановки
вопросов. Учебная беседа особенно эффективна при выяснении степени усвоения
материала, теоретическом осмыслении практического опыта, шлифовке и дополнении
имеющихся знаний; выяснении взаимосвязей теории и практики, различных частей
учебного материала; мотивационном воздействии на обучаемого. Учебная беседа не
годится для исключительно информативных целей. Она целесообразна при углублении
процесса обучения как отдельных студентов, так и групп численностью 10-15 человек.
В работе со студентами учебная беседа применима далеко не по всем темам.
Наиболее целесообразно ее использование при разборке результатов тестирования и
деловых игр, например, при сообщении рекомендаций по развитию лидерских качеств
после серии тестов на лидерство.
Метод «опрос экспертов» используется в учебном процессе значительно реже, чем
предыдущие. Однако в ряде случаев он дает немалый позитивный эффект. Суть метода
опроса экспертов состоит в приглашении на учебное мероприятие квалифицированных
специалистов для ответов на вопросы. Это позволяет компетентно решать прежде всего
специфические для слушателей и близкие к реальной жизни проблемы.
Метод опроса экспертов вполне допускает участие экспертов с противоположными
мнениями. Условия эффективного использования данного метода: наличие
квалифицированных и готовых к ответам на вопросы специалистов; предварительное
согласие между ведущим и экспертами; наличие достаточного времени для ответов на
вопросы.
Эффективность рассмотренных выше и других дидактических средств значительно
увеличивается, когда они соотносятся с состоянием обучаемых, адекватно оценить
которое помогают тесты. Тесты широко используются во многих областях сферы
обучения. Психологи обращаются к ним для оценки личностных качеств, способностей,
навыков, знаний, склонностей и интересов студентов, при аттестации и, особенно,
планировании карьеры и расстановке кадров, а также при решении вопросов о
профориентации, профподготовки и развитии в целом. Важная сфера применения тестов
— стимулирование и мотивация учебной деятельности. Тестирование — неотъемлемый
фактор личностного менеджмента, предполагающего систематическое самопознание и
самооценку человеком и индивидуальную работу по выработке и/или развитию
необходимых для деловой деятельности качеств.
В силу названных и других причин тестирование имеет для преподавания курса
«Организационное поведение» следующее значение: способствует повышению
эффективности учебного процесса, выработке у обучающихся способностей и
потребности самоанализа и самосовершенствования, самостоятельного развития
лидерских и других деловых качеств. Тест (от англ. «test» — опыт, проба) Понятие
тестирования представляет собой метод выявления определенных качеств личности и
интенсивности их выраженности с помощью серии испытаний (вопросов, задач, ситуаций и
т.п.). Тест — это стандартизированное, ограниченное по времени испытание. Он позволяет
с заранее установленной степенью вероятности определить актуальный, существующий у
человека в данное время уровень знаний, относительно устойчивые личностные свойства
(в том числе умения и навыки) и образцы, устойчивые черты поведения. В курсе
«Организационное поведение» эти характеристики человека рассматриваются как
предпосылки, необходимые условия его дальнейшего личностного развития. Тесты дают
возможность получить качественные и количественные оценки измеряемых
характеристик.
Существуют правила, которые должны быть учтены в любом профессиональном
тестировании. Конечно, при использовании тестирования в учебных целях: определении
уровня усвоения знаний, диагностировании степени коммуникабельности с последующим
тренингом делового общения и т.п. — с согласия участников возможно некоторое
отступление от жестких правил, например, публичное подведение итогов и открытое
обсуждение путей самосовершенствования и развития студентов (без объявления в группе
кто, что получил по тесту). В зависимости от преследуемых целей обращение к методу
тестирования имеет свои особенности, которые важно учитывать для повышения
эффективности оценки испытуемых в области тестирования применительно к учебному
процессу.
Деловые игры, как и тесты, выполняют функцию выявления и оценки (в том числе
измерения) с помощью определенных испытаний индивидуальных качеств личности, ее
знаний, умений, характерных черт и образцов поведения. В то же время используемые в
психологических дисциплинах (да и в подавляющем большинстве других областей) деловые
игры имеют по сравнению с тестами ряд отличий, которые, правда, нередко относительны и
допускают исключения.
Деловые игры сочетают в себе качества игр и учебно-диагностического процесса.
Определяемая в общей форме игра представляет собой разновидность непродуктивной
деятельности, главным мотивом которой является не ее результат, а сам процесс. Игра — это
уникальный, свойственный не только человеку, но и высшим животным механизм
аккумуляции и передачи коллективного опыта. Применительно к обществу в игре
осваивается опыт практический (овладение способами решения жизненных задач) и
этический (усвоение образцов, правил и норм поведения в различных ситуациях). В игре
актуализируется, находит свое поведенческое проявление активная позиция ее
участников.
Игра как метод построения учебного процесса в целях освоения социальной
реальности включает следующие компоненты:
1) игровые роли и их принятие,
2) построенные по определенным правилам игровые действия и
3) моделирование игрового процесса и сопутствующего ему эмоционального
напряжения (технология игры).
Ведущим компонентом игры выступает роль и ее принятие. Роль представляет собой
комплекс социальных требований, ожиданий, предъявляемых обществом, окружающими
к данному человеку, его поведению. Исполнение роли предполагает точное
воспроизведение деятельности человека во внешнем плане. Принятие роли
осуществляется на когнитивном, эмоциональном и поведенческом уровнях. Оно
реализуется через присвоение внешних черт и норм поведения, а также задач, присущих
роли, ее исполнению.
Моделирование в игре — это создание макетов, замещающих объекты реальной
ситуации, а также манипулирование ими с целью замены реального экспериментирования
искусственно сконструированными поведенческими образцами. Модель игры реализуется,
приводится в действие с помощью ее правил. Правила отражают соотношение всех
компонентов игры. Они могут быть перенесены в игру из социального контекста, в котором
развертывается игровой процесс, взяты из реальной жизни или же придуманы.
В практике обучения коммуникативной психологической компетенции
ролевая/деловая игра используется прежде всего для квалификационной оценки и
профессиональной подготовки обучающихся, а также для нахождения оптимальных
управленческих решений. Она позволяет успешно решать следующие задачи:
 определять индивидуальные и коллективные способности испытуемых, степень их
подготовленности к профессиональным требованиям;
 повышать интерес участников к учебному процессу, их вовлеченность в решение
организационных задач;
 наглядно представить реальную ситуацию, прочувствовать ее и определить
возможные стратегии собственных действий;
 изучить составные части коммуникационной проблемы, выявить важнейшие из них
и отработать ее комплексное поэтапное решение в имитационном режиме;
 приобрести навыки решения проблем в условиях, максимально приближенных к
реальной ситуации;
В зависимости от содержательной конструкции и целей среди игр, наиболее широко
используемых в практике обучения психологии общения можно выделить:
 ролевые игры,
 групподинамические упражнения,
 плановые игры,
 групповые дискуссии,
 метод (изучения) конкретной ситуации.
Удельный вес занятий, проводимых в интерактивных формах, определяется
главной целью (миссией) программы, особенностью контингента обучающихся и
содержанием конкретных дисциплин, и в целом в учебном процессе они должны
составлять не менее 30% аудиторных занятий (определяется требованиями ФГОС с
учетом специфики ООП). Занятия лекционного типа для соответствующих групп
студентов не могут составлять более 50% аудиторных занятий (определяется
соответствующим ФГОС)).
№ Раздел
п/п дисциплины,
общая
трудоемкость
в часах
1
2
1.
Раздел 1.
Основы системы управления человеческими
ресурсами в
организации
2.
3.
Виды учебной
работы,
трудоемкость
каждого вида
в часах
3
Используемые активные образовательные Кол-во часов
технологии
занятий, проводимых с использованием
активных образовательных
технологий
4
5
Лекции, 4 часа. Лекция-диалог: «Сущность
организационного поведения»
2 часа
Практические
(семинарские)
занятия,
8 часов
Семинар-диалог: «Сущность
организационного поведения»
2 часа
Работа в малых группах:
«Организация как система»
2 часа
Раздел 2.
Лекции, 4 часа
Индивидуаль
но-личностный уровень
организацион
ного
Практические
поведения
(семинарские)
занятия,6 часов
Проблемная лекция:
«Индивидуальное поведение в
организации»
2 часа
Раздел 3.
Лекции, 4 часа
Групповой
уровень
организацион
ного
поведения
Практические
(семинарские)
занятия,
8 часов
Лекция-визуализация: «Восприятие и 2 часа
атрибуция»
Семинар-диалог: «Индивидуальное
поведение в организации»
2 часа
Семинар-дискуссия: «Мотивация и
карьера»
2 часа
Лекция-презентация: «Поведение
групп в организации»
2 часа
Проблемная лекция:
«Организационное поведение и
развитие организации»
2 часа
Семинар с элементами тренинга:
«Поведение групп в организации»
2 часа
Семинар с элементами тренинга:
« Конфликты в организации»
2 часа
Семинар: «Разработка
организационной структуры и
формирование организационной
культуры
2 часа
Проблемная лекция: « Управление
организационными изменениями»
2 часа
Семинар с элементами тренинга:
«Управление индивидуальным
поведением и поведением групп»
2 часа
Семинар: «Организационное
2 часа
поведение в международном бизнесе»
Всего часов, с указанием доли занятий с применением активных
технологий
30 часов
(55,5%)
6. Оценочные средства для текущего контроля успеваемости, промежуточной
аттестации по итогам освоения дисциплины и учебно-методическое обеспечение
самостоятельной работы студентов
Оценочные средства составляются преподавателем самостоятельно при ежегодном
обновлении банка средств.
Итоговый контроль знаний проходит в форме зачета. Зачет проходит в устной
форме и предполагает ответ на билет, включающий два вопроса.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24.
25.
26.
27.
28.
29.
30.
31.
32.
33.
34.
35.
36.
37.
38.
39.
40.
41.
6.1. Вопросы к зачету по дисциплине «Организационное поведение»
Предмет и задачи организационного поведения.
Понятие и типичные проявления организационного поведения.
Основное управленческое отношение.
Человек в организационной среде. Индивидуальные отличия в подходах людей к
работе.
Содержание представлений о работниках организации.
Сегменты организационного поведения.
Должностная модель поведения.
Базовые факторы должностного поведения.
Стимулятивные модели.
Личностное деловое поведение.
Базовые установки личности.
Инициативное деловое поведение.
Групповое поведение работников.
Малые профессиональные группы.
Факторы группового поведения.
Организационная структура.
Типы организаций по взаимодействию с внешней средой.
Типы организаций по взаимодействию подразделений.
Типы организаций по взаимодействию с человеком.
Новые типы организации.
Власть и лидерство: понятия, виды и сущность.
Организационные политические приемы: использование власти.
Стили управления.
Конфликты в организации. Управление конфликтами.
Рыночные ориентации персонала (поведенческий маркетинг).
Стадии формирования поведенческого маркетинга.
Управление поведением клиентуры.
Изменения в организации.
Выработка стратегии изменений. Реализация стратегии изменений.
Этапы, объекты и методы реализации стратегии изменений.
Управление карьерой.
Понятие, выбор и этапы деловой карьеры.
Управление деловой карьерой.
Значение мотивации для поведения людей в организации.
Сущность мотивации. Мотивационный процесс.
Содержательные теории мотивации.
Процессуальные теории мотивации (теории процесса мотивации).
Формирование организационной культуры
Проблематика организационной социализации.
Адаптация организаций в межкультурной среде.
Современные перспективы руководства.
42.
43.
44.
Процесс принятия решений. Групповое принятие решений.
Создание среды, мотивирующей на работу.
Коммуникативное поведение в организации.
6.2. Организация самостоятельной работы
При организации внеаудиторной самостоятельной работы по данной дисциплине
используются следующие ее формы и нормы распределения бюджета времени на СРС
согласно МР-01-2011:
По плану СРС -39 ч.
№ п/п
1.1.
1.2.
1.3.
2.1.
2.2.
Вид самостоятельной работы
Норма времени
1. Обязательная часть СРС
Проработка материала лекций
0,15 часа/час лекции
Подготовка к практическим (семинарским) 0,5 часа/час
занятиям
аудиторных занятий
Подготовка к зачету
4-6 часов
2. Вариативная часть СРС
Подготовка к контрольной работе
2 часа
Самостоятельная проработка темы (
Всего
Итого
18Х0,15=2,7
36Х0,5=18
4
2
22,7
Самостоятельная работа в объеме 39 часов включает затраты времени на
проработку конспектов лекций, чтение учебников, пособий и первоисточников по темам,
дополнительно рекомендованной литературы, подготовку к практическим занятиям:
докладов и выступлений на заданные темы с последующим анализом проблем на
занятиях, а также предполагает подготовку и выполнение индивидуального задания.
Самостоятельная работа студента позволяет не только повторить, но расширить и
углубить теоретический материал. С целью систематизации и упорядочивания
полученных знаний, отбора значимой и ключевой информации самостоятельная работа
студентов также предполагает составление таблиц и структурно-логических схем с
комментариями по разделам или темам дисциплины, которые необходимы для данной
дисциплины. Возможно составление словаря основных понятий и персоналий.
Кроме использования в процессе самостоятельной и индивидуальной работы
учебников и учебных пособий предполагается проработка: чтение, осмысление и краткое
конспектирование статей из психологических журналов: «Вопросы психологии»,
«Психологический журнал», «Иностранная психология», «Вестник МГУ», «Вестник
СПбГУ», «Вопросы экономики», «Деньги», «Кадровая служба и управление персоналом
предприятия» и других за последние 10 лет; за последние 5 лет не менее 3 публикаций в
обязательном порядке. Студенту необходимо самостоятельный подобрать и проработать
На индивидуальную работу со студентами отводится 9 часов, в течение которых
проводятся консультации по материалам лекций, практических занятий и подготовке
сообщений, оказывается методическая помощь в организации деловых игр, подбора
ситуаций для организационного анализа, при работе с Интернет-ресурсами.
Фонд контрольных заданий
Тестовые задания для промежуточного контроля знаний
Блиц-тест № 1
1. Когда человек видит, как рассуждают или поступают окружающие, это кажется ему
более правильным, чем его собственные рассуждения и поступки.
Верно. Неверно
Ответ: верно.
2. Способ принятия решения влияет/не влияет на его эффективное претворение в жизнь.
Ответ: влияет.
3. Если работа группы требует тесного взаимодействия, лучше, чтобы ее члены
сотрудничали друг с другом, потому что:
а) можно оценить результаты каждого в отдельности;
б) работу каждого отдельного члена группы трудно оценить;
в) производительность повысится, если люди заинтересованы в сотрудничестве;
г) каждый член группы будет заинтересован в том, чтобы перекрыть показатели другого.
Ответ: б, в.
4. Руководители группы, позволяющие ее членам самим устанавливать стандарты работы
и обеспечивающие регулярную положительную обратную связь, получат в результате;
а) производительных работников, удовлетворенных своим делом;
б) непроизводительных, но удовлетворенных работников;
в) неудовлетворенных, но производительных работников.
Ответ: а.
5. Соревнующиеся группы обычно имеют собственное мнение о победителе и
проигравшем. Члены победившей группы чувствуют тесное сплочение и дружеские
чувства, в проигравшей - все наоборот. Если обе группы вовлечены в открытое
соперничество, когда од на из них представляет, скажем, производство, а другая —
сбыт, тогда:
а) обе группы теснее сплотятся;
б) любые два члена одной группы будут поддерживать друг друга в борьбе с соперниками;
в) компания только выиграет;
г) после окончания борьбы они будут теснее сотрудничать.
Ответ: а, б.
6. Различная ориентация групп может породить конфликт. Если, например, цели группы
не допускают сотрудничества и провоцируют конфликты, выбранная с учетом этих
целей ориентация способствует единству/конфликтам.
Ответ: конфликтам.
Производственная организация, интегрирующая различные функции, подразумевает, что:
а) эти функции можно эффективно свести воедино;
б) каждая функция утратит свой статус;
в) конфликты между различными группами сведутся к минимуму, потому что каждая
будет заботиться о производстве.
Ответ: а.
7. Третий способ — свести членов конфликтующих групп вместе и попытаться, чтобы
они поняли точку зрения друг друга. К счастью, некогда соперничавшие группы
обычно впоследствии:
а) уходят из организации;
б) сотрудничают в достижении общих целей;
в) сглаживают конфликт;
г) сливаются в одну большую группу.
Ответ: б.
8. В рабочей среде менеджер наиболее полно контролирует обратную связь.
Использованная должным образом обратная связь может стать полезным
инструментом для:
а) обучения нормам приемлемого поведения;
б) обеспечения желаемого поведения;
в) исправления нежелательного поведения;
г) предупреждения нежелательного поведения.
Ответ: все.
9. Менеджерам часто приходится улаживать конфликты между подчиненными с
помощью:
а) требования, чтобы подчиненные изменили свои запросы;
б) механизма поощрений и наказаний;
в) перемещения служащих, чьи требования к коллегам противоречат требованиям
руководства к своим подчиненным;
г) изложения перед подчиненными теории научения.
Ответ: б.
10. Удовлетворенная потребность больше не служит стимулом.
Верно. Неверно
Ответ: верно.
11. Согласно Макклелланду и Аткинсону, три важнейших для деловых ситуаций стимула
— это стремление добиться успеха, власти и признания. Желание получить доступ к
определенным жизненным стандартам связано со стремлением к:
а) успеху;
б) власти;
в) признанию.
Ответ: а.
12. Чтобы получить возможность воздействия на личные отношения, надо понимать их. В
частности, менеджер может выявить причину возникновения взаимоотношений и
проследить за ходом их развития. Чтобы повлиять на отношения, менеджер должен:
а) определить цели взаимоотношений;
б) лично вмешаться в отношения;
в) проанализировать цели и развитие отношений;
г) запретить те или иные отношения.
Ответ: в.
13. Большинство взаимоотношений хотя бы отчасти преследуют цель выявления
социальных реалий, особенно тех, что необходимы для самосознания. Так, человек,
поддерживая отношения с начальником, будет:
а) думать только о работе;
б) пытаться изменить поведение начальника;
в) получать информацию, позволяющую выработать верную самооценку;
г) пытаться превзойти начальника.
Ответ: в.
14. Когда А посылает информацию Б, а Б в ответ связывается с А, между ними
устанавливается (односторонняя/двусторонняя) связь.
Ответ: двусторонняя.
15. Большинство из нас получает опыт общения с людьми, играя определенную роль, и
общается с ними как с исполнителями определенных ролей.
Верно. Неверно
Ответ: верно.
16. Разные люди часто имеют разное представление об одной и той же роли. Бригадира,
например, может сильно удивить поведение мастера, которое тот считает совершенно
естественным. Можно сказать, что:
а) роль не оставляет никаких неясностей и нед0 говоренностей;
б) роль лишь очерчивает рамки, но не диктует форму поведения;
в) обоим надо обсудить роль мастера;
г) в данной ситуации ни о каких ролях не может быть и речи.
Ответ: б и в.
17. Рамки личной компетенции в любой момент определяют поведение человека, потому
что он стремится подтвердить свою адекватность в собственных глазах. Так, если
человек считает себя честным и незаурядным:
а) он может позволить себе небрежность;
б) он будет стараться во всем быть справедливым;
в) он может ошибаться;
г) он составил такое представление о себе на основе общения с другими людьми.
Ответ: б, г.
18. В случае полного совпадения взаимоотношений человек не будет чувствовать гнева,
потому что:
а) все выбросят это из головы;
б) все будут продолжать поддерживать ставшие неприятными взаимоотношения;
в) обсуждение проблемы позволит конфликтующим сторонам принять новую точку
зрения;
г) люди перестанут об этом говорить.
Ответ: в.
19. Какой механизм влияния на поведение не подходит для равных взаимоотношений
между коллегами?
а) власть;
б) манипулирование, направленное влияние;
в) сотрудничество.
Ответ: а.
Блиц-тест № 2.
1. Если на летучке выясняется, что план не выполнен, менеджеру следует после
выполнения необходимых действий …
а) попросить рабочих внести свои предложения;
б) поставить их в известность о намеченных мерах по выправлению положения;
в) уволить наиболее отстающих;
г) постепенно сменить членов коллектива.
Ответ: а.
2. Взаимоотношения между управляющим по сбыту и его помощником могут сложиться
с целью:
а) выполнить работу;
б) определить социальные реалии;
г) изменить поведение;
д) осмысленного эмоционального контакта.
Ответ: все перечисленное.
3. Соглашаясь с «теорией У», менеджер должен наладить взаимоотношения с
подчиненными так, чтобы знать их цели, желания и потребности, создавая условия для
их удовлетворения.
Верно. Неверно
Ответ: верно.
4. Задача, которая встает перед формирующейся группой, — смысл ее существования. В
бизнесе задача обычно связана с:
а) размерами группы;
б) преданностью группе ее членов;
в) производительностью группы;
г) гармоничными отношениями между различными группами.
Ответ: в.
5. Структура группы может быть различной в зависимости от:
а) размеров группы;
б) частоты взаимодействий;
в) условий задачи;
г) личных характеристик членов группы.
Ответ: все.
6. Когда подчиненные зависят от начальства, восходящий поток информации может
оказаться блокированным. Чувствующий свою зависимость работник, имея
неприятную для начальника информацию, способен передать/не передать ему ее.
Ответ: не передать.
7. Роли и нормы очень важны для ощущения принадлежности к группе и преданности ей,
поскольку для каждой группы набор ролей и норм уникален.
Верно. Неверно
Ответ: верно.
8. Способность стать лидером группы зависит не только от власти и вклада в достижение
общих целей, но и от личных качеств человека.
Верно. Неверно
Ответ: верно.
9. Какое из приведенных ниже утверждений правильное?
а) некоторые группы существуют преимущественно для решения проблем;
б) все группы существуют для решения проблем;
в) в некоторых группах все решения принимает менеджер.
Ответ: а.
10. Если решение принимается прежде, чем выслушаны все члены группы, имеющие
право высказать свое мнение:
а) группа сэкономила время;
б) они поддержат мнение руководителя;
в) группа сплотится еще теснее;
г) неуслышанные члены коллектива не будут заинтересованы в выполнении принятого
решения.
Ответ: а и г.
11. Цель исследования сил, управляющих работой группы, состоит прежде всего в том,
чтобы понять, как менеджер может повысить ее эффективность. Численность и состав
группы, характер стоящей перед ней задачи способны повлиять на дружеские
отношения между членами коллектива и их вклад в общее дело, потому что:
а) если работа не требует взаимодействия, дружеских чувств не возникнет;
б) людей удовлетворяет совсем другое, скажем принадлежность к данной группе;
в) люди, имеющие много общего, испытывают друг к другу теплые чувства;
г) члены группы могут не любить друг друга.
Ответ: а, в.
12. Из трех основных стремлений, проявляющихся в деловой организации, менеджер
должен стимулировать стремление к:
а) признанию;
б) власти;
в) достижениям.
Ответ: в.
13. Когда соперничество окончено, обе группы;
а) будут работать производительнее;
б) самоликвидируются;
в) почувствуют себя победившими или проигравшими;
г) начнут конфликтовать с другими коллективами;
д) будут обсуждать решение.
Ответ; в.
14. Деятельность групп имеет разные временные горизонты. Научно-исследовательский
отдел может конфликтовать с руководством, потому что:
а) планирует свою деятельность на те же сроки, что и менеджмент;
б) имеет более долгосрочные цели, чем менеджмент;
в) больше заботится о быстром получении результатов, чем менеджмент.
Ответ: б.
15. Группы отличаются по своей формальной структуре. Можно ожидать, что членам
группы с большим числом иерархических уровней будет нелегко понять членов
группы, лишенной иерархической структуры, и сотрудничать с ними.
Верно Неверно
Ответ: Верно.
16. Иногда функциональная организация выгоднее производственной, иногда — наоборот.
Функциональная больше подходит для рутинной однообразной работы, поэтому:
а) ей всегда надо отдавать предпочтение;
б) ее нужно применять в соответствующих ситуациях;
в) ее следует применять тогда, когда производственная организация не годится;
г) ее не надо применять никогда.
Ответ: б.
17. Последний способ, помогающий менеджеру справиться с конфликтом — открытая
конфронтация, — по общему признанию, самый эффективный, если обстоятельства
позволяют его использовать. Конфронтация означает:
а) сглаживание конфликта;
б) участие третьей стороны;
в) объединение конфликтующих сторон;
г) признание и обсуждение проблемы обеими группами.
Ответ: г.
18. Производственная организация, интегрирующая различные функции, подразумевает,
что:
а) эти функции можно эффективно свести воедино;
б) каждая функция утратит свой статус;
в) конфликты между различными группами сведутся к минимуму, потому что каждая
будет заботиться о производстве.
Ответ: а.
19. Желая повлиять на кого-либо, манипулятор обычно скрывает свои подлинные цели.
Чтобы изменить поведение собеседника, нужно/не нужно объяснить ему это.
Ответ: не нужно.
Тестовые задания по итоговому контролю знаний студентов
Вариант 1
1. Руководитель, желающий изменить поведение подчиненных, должен, согласно теории
поля, воздействовать на личность и на среду или на то и другое вместе. Так, если
служащий постоянно опаздывает на работу, менеджер может:
а) постараться изменить его личные привычки;
б) изменить рабочую обстановку;
в) изменить и человека, и обстановку одновременно;
г) одно из вышеперечисленных или все вместе.
Ответ: г.
2. Согласно Прескотту Леки, каким бы нелогичным ни казалось другим поведение
человека, оно логично с его собственной точки зрения. Более того, каждому из нас
важно считать себя разумной, гармоничной и цельной личностью. Получая сигналы
обратной связи, противоречащие нашей самооценке, мы обычно:
а) в соответствии с ними изменяем мнение о себе;
б) отбрасываем их как ложные;
в) делаем либо то, либо другое, но чаще последнее.
Ответ: в.
3. Взаимодействие между людьми жизненно важно для работы организации. Поэтому
возникают личные взаимоотношения. В общем смысле можно утверждать, что:
а) здоровые взаимоотношения способствуют достижению организационных целей;
б) нездоровые взаимоотношения ложатся на организацию тяжким грузом;
в) характер личных взаимоотношений никак не связан с успешной работой;
г) личные взаимоотношения надо строго ограничить.
Ответ: а, б.
4. Личные отношения могут служить и всем четырем целям (выявление социальных
реалий, эмоциональный контакт с окружающими, влияние на поведение других,
выполнение работ ), но определять их тип и продолжительность будет лишь одна из
них.
Верно. Неверно
Ответ: верно.
5. Получив представление об окружающем, человек считает его истинным. Более того,
неверное представление может превратиться в истинное в результате действий в
рамках взаимоотношений между людьми. Так, учитель, считающий способности
студента выдающимися, может уделить ему столько внимания, что его предположение
оправдается.
Верно. Неверно
Ответ: верно.
6. Двусторонний контакт между начальником и подчиненным очень важен, потому что:
а) начальник может проверить, правильно ли поняты его распоряжения;
б) подчиненный может задать вопрос и уточнить информацию;
в) без этого люди просто не будут работать;
г) односторонняя связь совершенно бесполезна.
Ответ: а, б.
7. Личные взаимоотношения складываются из исполнения ролей и ожидания
предписанного ролями поведения. Какая из перечисленных ситуаций подтверждает
это?
а) подчиненный отдает распоряжения начальнику;
б) работник может быть уверен в доброжелательности своего коллеги;
в) менеджер рассчитывает, что секретарь напечатает его письма;
г) продавец просит покупателя зайти повидаться.
Ответ: б, в.
8. Различные представления о роли порождают (одинаковое/разное) поведение в ее
рамках.
Ответ: разное.
9. Полученное в процессе взаимоотношения представление о себе очерчивает рамки
личной компетенции. Это образ человека. Представление о себе или личная
компетенция:
а) все время меняется в процессе взаимоотношений с окружающими;
б) имеет врожденный характер;
в) суждение человека о том, кто он такой,
г) никогда не бывает истинным.
Ответ: а, в.
10. Общаясь с подчиненными и коллегами, менеджер должен помнить о рамках личной
компетенции Поведение окружающих:
а) всегда можно объяснить в рамках этой концепции;
б) иногда можно объяснить в рамках этой концепции;
в) не имеет никакого отношения к этому понятию;
г) может помочь наладить взаимоотношения, подтверждающие самооценку.
Ответ: б и г.
11. Определенные взаимоотношения, естественно, подразумевают возможность повлиять
на поведение. Так, взаимоотношения между начальником и подчиненным должны:
а) удовлетворить стремление к власти;
б) исправить нежелательное поведение;
в) удовлетворить социальные потребности.
Ответ: б.
12. Лучше всего использовать властные механизмы для:
а) формирования желаемых привычек;
б) изменения некоторых форм поведения;
в) укрепления дружеских чувств;
г) гармонии между начальником и подчиненным.
Ответ: б.
13. Основная предпосылка, на которой основана возможность изменить поведение с
помощью механизма сотрудничества, заключается в том, что человек, приступая к
совместной работе в организации, берет на себя обязательства соответствующим
образом перестроить свое поведение. При этом:
а) указания дает вышестоящее руководство;
б) люди настолько неискренни, что никогда не признают необходимость изменения
поведения;
в) человеку публично сообщают, что он немедленно должен изменить свое поведение;
г) люди меняются постоянно, на всех этапах работы и общения.
Ответ: г.
14. Хотя сразу приступить к сотрудничеству нелегко, его долгосрочные последствия
перевешивают все трудности.
Верно. Неверно
Ответ: верно.
15. Согласно «теории У» менеджер должен верить в потенциал человека и относиться к
подчиненным как к ответственным людям, стремящимся к полной самореализации. По
этой теории:
а) работа не противна природе человека;
б) работа дает людям удовлетворение;
в) работники пытаются получить от компании все, что можно;
г) работники не могут влиться в организацию.
Ответ: а, б.
16. Чтобы сформировалась группа, необходимо некоторое число людей и задача. Так,
шесть человек, желающих позабавиться, составляют/не составляют группу.
Ответ: составляют.
17. Ясно, что цели группы очень важны для ее успешного функционирования. Поэтому:
а) цели просто устанавливаются сверху и никогда не требуют обсуждения;
б) цели иногда обсуждаются, но безрезультатно;
в) цели всегда надо обсуждать;
г) когда цели требуют обсуждения, его процесс очень важен для хорошей работы
коллектива.
Ответ: г.
18. Работа группы с назначенным руководителем может предотвратить возникновение
многих управленческих проблем. Чтобы не допустить пассивности и зависимости
членов группы от руководителя, менеджер должен:
а) предоставить группу самой себе, раз уж назначен руководитель;
б) следить за работой руководителя группы и консультировать его.
Ответ: б.
19. В рабочей группе существует неписаное правило, запрещающее сообщать начальству
об отсутствующих на рабочем месте или опоздавших. Это роль/норма.
Ответ: норма.
20. Человек становится неформальным лидером, когда он, не обладая официальной
властью, может эффективно помочь удовлетворению потребностей группы.
Способность продвинуться к достижению групповых целей дается властью/личными
качествами/жадностью.
Ответ: властью.
21. Это влияние возникает вовсе не от сознательного внушения или давления группы, а
как:
а) условие членства в группе;
б) под давлением менеджмента;
в) в результате наблюдения одного из членов группы за поведением коллектива в целом.
Ответ: в.
22. Разумно приглашать к обсуждению как можно больше людей, но вовсе не обязательно
выслушивать и учитывать их мнение. В конце концов, менеджеры для того и
существуют, чтобы решать проблемы.
Верно. Неверно
Ответ: неверно.
23. В целом, если каждый член группы выполняет отдельную самостоятельную задачу,
где все зависит только от его личной работы, полезно, чтобы:
а) члены коллектива соперничали друг с другом за лучшие личные результаты;
б) члены коллектива сотрудничали друг с другом.
Ответ: а.
24. Руководитель, приверженный формальным структурам, может направить всю энергию
членов группы на стремление к власти, поскольку люди на нижних уровнях
формальной иерархии не имеют привилегий и влачат довольно жалкое существование.
Руководитель, приверженный неформальным структурам:
а) сможет заинтересовать людей задачей повышения производительности;
б) заставит их еще сильнее стремиться к власти;
в) сформирует очень привлекательную в социальном плане, но неэффективную группу;
г) утратит контроль над группой.
Ответ: а.
25. Хотя сотрудничество между различными группами жизненно важно, полностью
избежать конкуренции и конфликтов невозможно. Сбалансировать конфликты и
сотрудничество между группами:
а) всегда очень полезно;
б) невозможно;
в) это обычно обостряет конфликт;
г) нечего и пытаться.
Ответ: а.
Вариант 2
26. В отличие от соперничества конфликты между группами могут быть спровоцированы:
системой оценки результатов работы; поставленной задачей, в ходе решения которой
сталкиваются интересы нескольких коллективов; целями одной группы, требующими
поражения другой; разными взглядами, конфликтами между членами групп. Поэтому
менеджер:
а) редко сталкивается с групповыми конфликтами;
б) должен уметь разрешать конфликты, возникающие по любой причине и в любой
ситуации;
в) не способен ни разрешить, ни предупредить подобный конфликт.
Ответ: б.
27. Чтобы предотвратить конфликты, менеджмент должен позаботиться о
соответственной организации групп, сделав важный выбор между функциональной и
производственной структурами. При функциональной организации группы с разными
подходами и методами едва ли смогут сотрудничать. Изоляция друг от друга может
уменьшить/умножить конфликты между ними.
Ответ: уменьшить.
28. Один из способов разрешения конфликтов — третейский суд. Если принятое решение
нельзя назвать компромиссом, то:
а) проигравшая сторона будет расстроена и разгневана;
б) проигравшая сторона попытается подвести мину под принятое решение, чтобы
затруднить его проведение в жизнь;
в) выигравшая сторона пожалеет проигравших;
г) победившая группа никогда не признает достоинств точки зрения противника.
Ответ: а, б, г.
29. Условия работы связаны со многими положительными и отрицательными
воздействиями, например:
а) зарплатой;
б) гарантией сохранения работы;
в) статусом;
г) обратной связью.
Ответ: все.
30. Можно назвать как минимум четыре типа конфликтов, порожденных несоответствием
системы поощрений и наказаний. Укажите, под какой тип конфликта из
перечисленных под цифрами 1, 2, 3 подпадают ситуации, описанные ниже:
1. «приемлемое — приемлемое»
2. «неприемлемое — неприемлемое»
3. «приемлемое — неприемлемое»
а) необходимость решить, делать или не делать что-либо, имеющее и положительные, и
отрицательные стороны;
б) необходимость выбрать одну из двух неприятных альтернатив;
в) необходимость выбрать одну из двух приятных альтернатив;
г) необходимость выбрать одну из альтернатив, обе из которых имеют приятные и
неприятные стороны.
Ответ: 1. в; 2. б; 3. а, г.
31. Иерархия потребностей требует, чтобы руководитель:
а) понимал, что необходимо периодически повышать зарплату, удовлетворяя потребности
человека в социальном статусе;
б) попытался выяснить, что стимулирует работника;
в) сосредоточился на эгоистических интересах человека;
г) позаботился о гарантиях безопасности.
Ответ: б.
32. Какой из перечисленных ниже факторов имеет отношение к рабочей среде?
а)
личные потребности;
б) физическое окружение;
в) обязанности и ответственность;
г) стиль руководства.
Ответ: б, в, г.
33. Рабочие отношения между двумя секретарями существуют преимущественно с целью:
а) изменить поведение коллеги;
б) выявить социальные реалии;
в) выполнить ту или иную задачу;
г) обеспечить осмысленный эмоциональный контакт.
Ответ: г.
34. Общение — это обмен информацией между людьми. Эффективный обмен знаниями
или эмоциями;
а) в принципе невозможен;
б) не имеет отношения к успешной работе организации;
в) необходим только в авторитарных структурах;
г) жизненно важен для здоровых взаимоотношений;
д) важен для работы любой организации.
Ответ: г, д.
35. Начальник делает одолжение подчиненным, допуская двустороннюю связь. В конце
концов, никакой полезной информации он из этого не получит.
Верно. Неверно
Ответ: неверно, начальник получает от подчиненных ценнейшую информацию.
36. Роль определяет поведение человека, но может и ограничить его. Чрезмерная
увлеченность ролью может повредить взаимоотношениям между людьми. Так,
например:
а) менеджер никогда не должен давать советов;
б) менеджер всегда должен давать советы;
в) отец всегда должен быть с детьми;
г) начальник никогда не должен давать на вопрос подчиненного детальный, обоснованный
ответ;
д) все перечисленное;
е) ничего из перечисленного.
Ответ: е.
37. Установленные рамки личной компетенции могут изменяться со временем и с опытом,
полученным во взаимоотношений с окружающими.
Верно. Неверно
Ответ: верно.
38. Какую из приведенных ниже причин можно считать основной причиной
формирования личных взаимоотношений?
а) самосознание;
б) выявление социальных реалий;
в) изменение поведения окружающих;
г) „осмысленный эмоциональный контакт;
д) выполнение работы;
е) самовыражение.
Ответ: б, в, г, д.
39. Человек, которому установившиеся между ним и окружающими взаимоотношения не
позволяют выражать свои чувства, ведет себя неадекватно и соблюдает/не соблюдает
конгруэнтность.
Ответ: не соблюдает.
40. Роджерс К. утверждает, что риск ухудшить ситуацию стоит того. Он предлагает
вместо того, чтобы вести себя как ни в чем не бывало:
а) разорвать отношения;
б) обсудить положение с незаинтересованной стороной;
в) обсудить конфликт с вовлеченными в него участниками;
г) не обращать ни на что внимания.
Ответ: в.
41. Коллеги, естественно, должны вести себя уважительно друг с другом.
Верно. Неверно
Ответ: верно.
42. Воздействие на поведение с помощью манипуляций применяется в отсутствие
формальной власти. Ими обычно пользуются:
а) начальники по отношению к подчиненным;
б) коллеги по отношению друг к другу;
в) подчиненные по отношению к начальникам;
г) менеджер по отношению к своему секретарю.
Ответ: б, в.
43. При сотрудничестве первым делом необходимо поставить человека в известность о
возникшей проблеме. Потом он должен решить, что делать. Если на летучке
выясняется, что план не выполнен, менеджеру следует:
а) потребовать высоких результатов от каждого работника под угрозой увольнения;
б) задать такие стандарты работы, чтобы каждый видел, как мало он делает;
в) сменить бригадира;
г) реорганизовать производственный процесс.
Ответ: б.
44. Большинство личных взаимотношений в организациях возникает для выполнения той
или иной работы или задачи. Обо всех иных аспектах подобных взаимоотношений
менеджер должен прочно забыть.
Верно. Неверно
Ответ: неверно.
45. Сторонники «теории У» говорят, что «теория X» пользуется большим признанием в
нынешних организациях и что рост популярности «теории Y» повысит/не повысит
производительность.
Ответ: повысит.
46. Самая важная цель — социальная потребность членства в группе. Она связана с:
а) желанием осознать себя членом группы;
б) желанием общаться с другими;
в) стремлением к успеху;
г) обеспечением личной безопасности.
Ответ: а, б.
47. От ясности целей и согласия с ними членов группы зависит успешное выполнение
поставленной задачи. Поэтому менеджер должен:
а) единолично выдвинуть цели, которые соответствуют его планам;
б) привлечь к постановке целей как можно больше сотрудников;
в) поручить определение целей одному - двум подчиненным;
г) запретить всякое обсуждение поставленных
целей.
Ответ: б.
48. Назначенный руководитель должен общаться с членами группы. Группы, в которых
принято свободное общение между всеми членами, включая руководителя,
отличаются творческим подходом, производительностью и удовлетворенностью
людей. Менеджер должен проследить за созданием такой информационной структуры,
когда:
а) подчиненные общаются с руководителем только через посредников;
б) подчиненные отчитываются непосредственно перед начальником;
в) каждый может поговорить по делу с любым своим коллегой.
Ответ: все.
49. Мастер, вступая в должность, знает, как должен вести себя. Его рабочие знают, чего от
него можно ждать. И то, что нужно делать, и то, чего следует ждать, определяется
ролью/нормой.
Ответ: ролью.
50. Группа может иметь несколько целей. Если один член группы способен внести вклад в
достижение одной цели, другой — в достижение иной, тогда:
а) формальный лидер всегда останется лидером;
б) лидерство в группе будет переходить от одного к другому;
в) в группе начнутся постоянные конфликты;
г) никто не согласится с групповыми целями.
Ответ: б.
7.
Учебно-методическое
и
информационное
обеспечение
дисциплины
«Организационное поведение»
а) основная литература:
1.
Артамонова, Н.В. Организационное поведение: учеб. пособие / Н.В. Артамонова,
Л.П. Фрумкин, И.Г. Головцова. - СПб.: СПбГУАП, 2009. - 52 с.-2 экз.
2.
Аширов, Д.А. Организационное поведение: учеб. пособие / Д.А. Аширов - М.:
Проспект, 2006. - 360 с. -4 экз.
3.
Джорж Дж.м., Джоунс Г.Р. Организационное поведение. Основы управления. – М.,
Юнити, 2010.-5 экз.
4.
Дорофеев, В.Д. Организационное поведение: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н.
Шмелева, Ю.Ю. Частухина. - Пенза: Изд-во ун-та, 2008. - 142 с. .-2 экз.
5.
Карякин, А.М. Организационное поведение: учеб. пособие / А.М. Карякин. Иваново: РИО ГОУ ВПО ИГЭУ, 2010. - 218 с. -2 экз.
6.
Кирхлер Э. Мотивация в организациях. Психология труда и организационная
психология. - М.: Гум. Центр, 2008.
7.
Мункоев А. К. Организационное поведение: Учебное пособие. - Улан-Удэ: Изд-во
ВСГТУ, 2009.- 2 экз.
8.
Мюллер А. Организационная коммуникация.– М.: Гум. Центр, 2005.-3 экз.
9.
Никифоров Г.С. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной
деятельности. – Спб.: Речь, 2007. - 4 экз.
10. Семиков В.Л. Организационное поведение руководителя. - М.: Академ. Проект,
2008.-2 экз.
б) дополнительная литература:
1.
Мункоев, А.К. Организационное поведение: учеб. пособие / А.К. Мункоев - УланУдэ: ВСГТУ, 2008. - 184 с.-2 экз.
2.
Платонов Ю.П. Психологические феномены поведения персонала в группах и
организациях. Т.1. – Спб.: Речь, 2007. -2 экз.
3.
Решетникова К.В.. Методологические основы квалификации технологий управления
организационными конфликтами // Социологические исследования. 2008. № 10. С.
52-61.
в) программное обеспечение и Интернет-ресурсы
Вся необходимая литература для самостоятельной подготовки студентов имеется в
университетской библиотеке. Контрольные вопросы и заданиями в электронном виде.
Также для визуального восприятия используются необходимые схемы, наглядные пособия
и иллюстрации. Интернет ресурсы:
http://www.iprbookshop.ru
http://www.ibook.ru
http://www.ilibrari.ru
http://www.Лань
8. Материально-техническое обеспечение дисциплины
Компьютерный класс, оргтехника (всё – в стандартной комплектации для
лабораторных занятий и самостоятельной работы); доступ к сети Интернет (во время
самостоятельной подготовки и на лабораторных занятиях).
Имеется психологическая лаборатория, оснащенная 8 ПЭВМ Pentium III, принтером hp 1300,
сканером hp 3570с, копиром Konica IP - 011 Nozomi, телевизором Samsung, видеокамерой
Samsung, видеомагнитофоном Samsung, музыкальным центром Samsung, цифровым
фотоаппаратом, мультимедийным аппаратом, экраном.
Технические средства обучения: электронные учебники Лестер Тобиас
«Психологические консультирование и менеджмент», Дафт Роберт «Организации.
Учебник для психологов и экономистов», Каменская В.Г. «Психологическая защита и
мотивация в структуре конфликта», комплекс слайдов по темам «Команда», «Школа
человеческих отношений», «Управление как социальный феномен», фонд тестовых
заданий «Тестер».
Программа составлена в соответствии с требованиями ФГОС ВПО с учетом
рекомендаций и ПрООП ВПО по направлению и профилю подготовки 080400.62
«Управление персоналом»
Автор: канд. психол. наук, доцент Мактамкулова Г.А.
Программа обсуждена и одобрена на заседании кафедры психологии ЛГТУ
от 18.10. 2013 года, протокол № 4.
Заведующий кафедрой психологии _________________ Чиликин А.Н.