Кафедра профессиональных иностранных языков

ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ПРОФСОЮЗОВ ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ
АКАДЕМИЯ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ
Кафедра профессиональных иностранных языков
РЕФЕРАТ
По дисциплине: «Иностранный язык»
По книге: «INTERNATIONAL EMPLOYMENT LAW»
(Международное трудовое право)
Выполнила: аспирантка
кафедры трудового права
первого года обучения
Орлова Вера Алексеевна
Проверила:
к.п.н., профессор
Матвеева Ирина Владимировна
Москва 2015 г.
2
Contents
Summary ………………………………………………………………………………….4
The original text………………………………………………………………………….15
Translation ………………………………………………………………………………25
Glossary………………………………………………………………………………….40
References……………………………………………………………………………….49
3
INTERNATIONAL
EMPLOYMENT LAW
RELEASE 1 · 2012
HIG
Juris Publishing is pleased to present Release 1 of International
Employment Law. This release contains comprehensive revisions to the
chapters on:
·
·
·
·
Argentina
Canada
Chile
Czech Republic
 Dominican Republic
 France
 Mexico
· New Zealand
· Poland
· Sweden
 United Kingdom
This release also contains new chapters on:
 Bulgaria
 Iran
 The Netherlands
 Romania
 Thailand
 Trinidad and Tobago
 Vietnam
4
Summary
The publication «International Employment Law», Release 1, 2012 edited by
General Editor Dennis Campbell, printed in the United States of America contains
chapters on the International Employment Law of Argentina, Canada, Russia,
Netherlands.
Labor Law in Argentina
Labor relationships in Argentina are governed by the Constitution, international
treaties and conventions, and Labor Contract Law Number 20,744 (Ley de Contrato de
Trabajo or the «Labor Contract Law»).
The Constitution contains the overriding principles governing labor relationships,
such as freedom of employment, the right to work in a dignified and equal manner, the
right to earn appropriate wages which cannot fall below a minimum declared by law, the
right to be entitled to paid breaks and vacations, and equal remuneration for equal work.
The Labor Contract Law sets minimum statutory thresholds and governs every
aspect of labor relationships, such as remuneration, termination, vacations, timetables,
and leave of absence, among others. The labor justice structure is divided among the
provinces and the city of Buenos Aires. No court has the power to control another, but
only to review appealed decisions in some cases, depending on the jurisdiction.
In principle, case law has no precedential effect, except only in a full-bench
judgment in which all the judges of the National Labor Court of Appeals participate.
These judgments determine legal doctrine and the criterion adopted by the court in that
case is mandatory for ten years for all of its ten chambers and for all first instance labor
courts sitting in Buenos Aires.
5
Appeals against judgments rendered by the National Labor Court of Appeals or
by the Superior Courts of each province may be filed as extraordinary appeals before the
National Supreme Court of Justice, which is an exceptional appeal aimed at preserving
the supremacy of the Constitution and is only applicable in very specific situations.
A labor relationship exists when a person provides personal services to another in
exchange for remuneration while in a legally, economically, and technically subordinate
position. This arrangement need not be in writing to constitute a legally binding
agreement between the worker and the employer.
Argentine law governs all labor activities in Argentina, regardless of where the
employee was first hired or where the employment contract was entered into or signed.
The basic sources of labor law in order of priority are:
- Laws governing labor contracts;
- Collective bargaining agreements;
- Agreements between the Parties;
- Customs in the workplace.
Persons from 16 to 18 years of age are considered to be minors for the purpose of
labor law. They may become employees with the consent of their parents. An employee
who is a minor is entitled to the same remuneration as an adult for an equivalent
workday with similar tasks. The law guarantees the female worker equal remuneration
for equal work, and protection against discrimination in employment based on sex or
marital status. Female employees are entitled to a two-hour rest at midday, although this
rule is generally not enforced and can be eliminated with the approval of the Ministry of
Labor. Foreigners who wish to work in Argentina should first obtain a transitory or
temporary residency permit, depending on the amount of time they plan to spend in the
country.
6
The basic working day is eight hours with a maximum of 48 hours per week.
Any hour worked between nine o’clock in the evening to six o’clock in the morning is
equal to one hour and eight minutes in order to calculate the number of hours to be
included in a basic working day. Hours of work in excess of the basic working day are
payable at overtime rates equivalent to a 50 per cent surcharge on the normal wage.
However, after one o’clock in the afternoon on Saturdays, Sundays, and holidays, the
surcharge is 100 per cent. Night shift workers do not receive overtime pay for night
work. Part-time workers cannot work more than two-thirds of the normal working
schedule and cannot work overtime hours. The employer should grant to employees the
appropriate amount of vacation days and special leaves of absence for illness and
important personal events. The employee will receive normal pay from the employer
during leaves of absence, except for maternity leave which entitles an employee to social
security benefits equal to normal salary payments and will normally be paid by the
employer.
The employee’s duty to keep company secrets continues during the period of
employment and extends indefinitely beyond the end of that period. The employee will
thus always be under an obligation not to reveal confidential information or company
secrets.
Section 16 of the Constitution sets forth the main principle on discrimination, i.e.,
all inhabitants of Argentina are equal before the law and admissible to employment
without any condition other than that of aptitude. It also sets forth the principles of equal
working conditions and equal remuneration in respect of work of equal value.
Section 14 bis of the Constitution grants workers the right to «collaborate in the
management» of a company, this right has not yet been implemented through any law.
The LRT aims to prevent work accidents and illnesses by requiring that each
insured employer develop a plan for the improvement of hygiene and security conditions
7
at work. The Superintendent of Risks Insurance should approve any such plan
prior to implementation by the employer.
The employer should perform pre-occupational medical examination to prospective
employees. Pre-occupational exams determine the job applicant’s aptitude according to
physical and psychological conditions for the performance of required activities, and
also are useful to detect pre-existent pathologies. These exams cannot be used with
discriminatory aims.
The main types of the Labor Contracts to be concluded between the employer and
employee are as following:
- Contract for Indefinite Period;
- Contract for Fixed Period;
- Contract for extraordinary and Special Services;
- Seasonal Labor Contract;
- Contract of Apprenticeship;
- Part-Time Contract.
One of the important points considering by the Labor Law is termination of the
employment relations. The key issues to consider when bringing a labor relationship to
an end are the reasons for the termination, the appropriate prior notice, and the amount
of compensation which may be due. The following are the various causes for
termination:
• Mutual agreement;
• Termination by the employer with just cause;
• Termination by the employer without just cause and indirect dismissal;
• Dismissal due to force majeure;
8
• Dismissal due to economic events;
• Bankruptcy of the employer;
• Incapacity of the employee;
• Expiration of a fixed-term contract;
• Resignation;
• Abandonment of work;
• Retirement; or
• Death of the employer or employee.
Labor Law in Canada
Canada is a federal state with a parliamentary system of government, divided into
ten provinces and three territories. The territories enjoy the legislative powers of
provinces, but by virtue of federal statutes rather than the Constitution.
Provinces have exclusive jurisdiction over all aspects of employment relations,
except over a number of industries specified in the Constitution. However, federal
jurisdiction over employment relations remains the exception both in terms of the
industries covered and in terms of the number of employees governed by federal law.
Provincial laws dealing with employment relations do not affect federally regulated
employees in any way, while federal laws have no effect on provincially regulated ones.
There are thus no «national standards» in the laws relating to employment, although
these laws are similar in many respects for two main reasons.
First, the federal and provincial legislatures have tended to be influenced by each
other’s laws and, up to the Second World War, by British legislation. Second, all
jurisdictions in Canada other than Quebec (which has a civil law system) received
9
English common law as their fundamental legal system at the time when they first
became British colonies, and their courts were bound by the decisions of English courts
on points of common law.
This uniformity has been reinforced by the fact that all decisions of provincial and
federal courts are ultimately appealable to the Judicial Committee of the Privy Council
before 1949, and to the Supreme Court since that date.
The principles of Quebec’s civil law in employment matters also have generally
been applied in a manner which has produced results similar to those in common law
jurisdictions.
Modern employment law is based on contracts between employers and employees
in the context of a free market economy. In principle, a potential employer and
employee agree to enter into a contract of employment on mutually acceptable terms,
creating the legal basis for their employment relationship. The parties may modify or
end the contract by mutual agreement. Contracts of employment may be oral or written.
Typically, employees are hired following an oral explanation of the terms and conditions
of employment or are given a letter summarizing the main terms and making reference
to fringe benefits, pension plans, and the like. Common and civil law courts also will
invariably imply the following terms into a contract of employment, unless they have
been expressly excluded by the parties:
• The employee will carry out his duties in a faithful matter and guard the
confidentiality of the employer’s trade secrets; and
• The contract of employment may not be terminated by either party except upon
reasonable notice, unless cause for termination without notice exists.
Most employees are paid a fixed annual salary or a sum per hour worked. Whitecollar and clerical employees almost invariably receive salaries, while blue-collar
10
workers are commonly paid by the hour. Productivity bonuses or piecework rates
also may apply to blue-collar workers. The remuneration of sales representatives may be
a fixed base salary with commissions or made up entirely of commissions.
The terms and conditions indicated in the contracts concluded between the
employers and employees can vary according to the special categories of the employees.
The following categories exist:
- Part time employees;
- Leased employees;
- Foreign employees;
- Apprentices and trainees;
- Child labor.
Laws prohibiting discrimination in employment on various grounds exist in all
jurisdictions, and are generally quite similar. All jurisdictions, other than British
Columbia and Ontario, have human rights commissions which investigate complaints of
discrimination. Such complaints are heard in first instance before human rights tribunals,
whose decisions may be judicially reviewed by the courts. In Saskatchewan, the courts
hear human rights complaints.
The following types of the discrimination are fixed:
- Discrimination based on Sex;
- Discrimination based on Age;
- Discrimination based on Physical and Mental Handicap;
- Discrimination based on Race or National Origin;
- Discrimination based on Religion.
An employer is required to take reasonable care for the safety of his employees.
Employers, employees, and other persons in the worksite are required to observe safety
11
standards which are often of a highly detailed and technical nature and vary from
jurisdiction to jurisdiction.
Labor Law in Russia
Russia, being a federal state, establishes a framework for regulation of labor
relations and employee social protection. Russia sets out the minimum rights and
guarantees of employees, the procedures for conclusion, change and termination of labor
agreements, liability of employers and employees, and the principles of the labor social
partnership and collective bargaining. Russia, in 2006, adopted the new Labor Code,
which is the cornerstone normative act binding for all employers and employees.
Russian regions and municipalities may adopt normative acts that do not fall within
the federal competence and do not contradict federal legislation. That means that they
may participate in labor and social security policy by increasing employee rights and
guarantees at their own expense.
The principal document regulating employment relations in Russia is the Russian
Federation Labor Code.
As a general rule, employment relations arise on the basis of a written contract on
employment, but actual admittance by the employer of the employee to work, even if an
employment contract has not been duly drawn up, is qualified as signing of an
employment contract.
An employment contract must be concluded in the Russian language and must
contain obligatory terms of employment, such as:
- date of commencement of work;
- description of work (job function);
- salary terms;
- and place of work.
The Labor Code states that missing obligatory terms will not invalidate the
12
employment contract. The parties to the contract (the employer and the employee)
may include in the employment contract any other agreed employment terms, such as
provisions as to probation, commercial secrets, and additional insurance.
An employment contract normally will be concluded for an indefinite period of
time. Temporary employment is allowed only in the events envisaged by the Labor Code
and may not exceed five years.
An employment contract may be concluded with persons who have reached the age
of 16.
The Labor Code provides additional protection for employees under 18 years of
age, such as a lesser number of working hours, extended annual vacation leave,
prohibition to work at night, statutory holidays, and weekends, and obligatory medical
examinations at the expense of the employer.
Employment of persons of 14 years of age and younger requires approval of
parents and guardianship authorities, and is permitted only in a limited number of cases.
In the Russian Federation, labor laws and regulations extend to labor relations
involving foreign citizens and stateless persons, foreign legal entities and international
organizations, and organizations formed or founded by foreign legal or natural persons,
except as otherwise envisaged by an international treaty of the Russian Federation.
The Russian Government has the power to restrict or prohibit employment of
foreigners in any sphere of economy and in any region by establishment of quotas for
employment of foreigners and establishing the permitted percentage of foreign
employees that may be hired by an employer, depending on its business sector.
Employment of non-citizens is governed by the Federal Law on the Legal Status of
Foreign Citizens in Russia, Number 115-FZ dd., of 25 July 2002.
It states that employment of non-citizens is conditional to obtainment by the
employer of a permit to hire foreign workforce (issued within the limits of quota for a
13
particular region) and obtainment by the foreign employee of an individual work
permit.
Labor Law in Netherlands
Dutch employment law is heavily regulated and very specific. It differs in many
ways from other employment laws in the world. Its provisions are more protective
towards employees than towards employers, which is based on the principle that
employees by definition have a weaker economical position than employers. The Dutch
legislator continues to aim at balancing this inequality between employees and
employers, by granting employees a strong legal position.
Dutch employment law is set out in many separate statutes. Chapter 10 of Book
7 of the Civil Code can be regarded as the base code setting out Dutch employment law,
but other Acts are equally important and relevant, such as:
- the Act on Collective Bargaining Agreements;
- the Works Councils Act;
- the General Act on Equal Treatment;
- the Unemployment Act;
- the Notification of Collective Dismissals Act;
- and the Decree on Labor Relations.
Аn employment agreement can be concluded verbally or in writing, so that any
such agreement can be implied as well as express.
A written (express) agreement may take the form of a formally drafted agreement
or a letter signed by both parties. In either case and pursuant to European Directive
91/533, 1 (European Directive of 14 October 1991 on an employer’s obligation to
inform employees of the conditions applicable to the contract or employment
relationship) the employer is obliged under Dutch law to inform the employee in writing
14
of (at least) the following:
• The parties’ identities and place of residence;
• The work location(s);
• The start date;
• A description of the role of the employee or the nature of said role (job title);
• Confirmation of the normal working hours per day or week, the initial base
salary and other wage components, eligibility for or method of calculating the
number of holidays, and the applicable notice period;
• Whether the employee will participate in a pension scheme;
• Whether a collective bargaining agreement applies; and
• If the employment agreement has been entered into for a fixed period: the
duration thereof.
15
Argentina
Marval O’Farrell & Mairal
Buenos Aires, Argentina
Introduction
Labor Law in Argentina
Labor relationships in Argentina are governed by the Constitution, international
treaties and conventions, and Labor Contract Law Number 20,744 (Ley de
Contrato de Trabajo or the “Labor Contract Law”).
The Constitution contains the overriding principles governing labor
relationships, such as freedom of employment, the right to work in a dignified
and equal manner, the right to earn appropriate wages which cannot fall below a
minimum declared by law, the right to be entitled to paid breaks and vacations,
and equal remuneration for equal work.
The Labor Contract Law sets minimum statutory thresholds and governs every
aspect of labor relationships, such as remuneration, termination, vacations,
timetables, and leave of absence, among others. The labor justice structure is
divided among the provinces and the city of Buenos Aires. No court has the
power to control another, but only to review appealed decisions in some cases,
depending on the jurisdiction.
In principle, case law has no precedential effect, except only in a full-bench
judgment in which all the judges of the National Labor Court of Appeals
participate. These judgments determine legal doctrine and the criterion adopted
by the court in that case is mandatory for ten years for all of its ten chambers
and for all first instance labor courts sitting in Buenos Aires.
Appeals against judgments rendered by the National Labor Court of Appeals or
by the Superior Courts of each province may be filed as extraordinary appeals
before the National Supreme Court of Justice, which is an exceptional appeal
aimed at preserving the supremacy of the Constitution and is only applicable in
very specific situations.
Employment law and the power of the unions depend on the political party in
office at the time. Pro-union politics also has resulted in judges with increased
tendency to be protective of employees.
(Release 1 – 2012)
16
Recent Developments in Labor Law
While the main rights and obligations of the parties involved in the employment
contract remain still without any significant changes in the last twelve months,
we do have observed a growing tendency in case law and regulations with
respect to the registration of the employment contract before the Administrative
and Tax authorities.
In fact, companies are now more controlled than they used to be as to the
fulfilment of an employee’s registration requirements. This affects particularly
the definition of “remuneration”, given that certain benefits that companies grant to their
employees as non-remunerative additional items, such as company’s cellular phone, vehicle,
laptop, housing allowance, and in broad terms, any concept that could be considered a saving
for the employee (and, thus, not registered and exempt from social security and tax
contributions) are now tending to fall under the broad concept of “remuneration” and are
subject to withholdings and contributions to the social security system and tax authorities.
In relation to employees’ salaries, this year the minimum wage has been
modified by the Wage Council, a group comprising workers and employers in
order to review periodically the amount of the wages in relation to the costs of
the economy and its equivalence. In this sense, the general minimum monthly
salary has been raised from AR$ 1,840 up to AR$ 2,300.
The courts frequently adopt decisions disregarding severance caps, especially
when highly compensated employees are involved, and recently honoring
certain Supreme Court criteria existing since 2004. Recent political climate also
has resulted in the unions repeatedly clamoring for and obtaining salary
increases, which are considered partially remunerative and partially nonremunerative.
Legal Relationship of Employer and Employee
Labor Relationship
A labor relationship exists when a person provides personal services to another
in exchange for remuneration while in a legally, economically, and technically
subordinate position. This arrangement need not be in writing to constitute a
legally binding agreement between the worker and the employer.
A labor contract is distinguished from a contract for consultancy services in that
a consultant is paid on the basis of work performed, need not comply with
orders from the employer, is not subject to a specific work schedule, and does
not need to be physically present at the employer’s place of business.
However, if the employer and the consultant are bound by a consulting
agreement but the characteristics of the relationship are one of labor
dependency, there is a serious risk that it may be considered by the courts to be a labor
relationship with the attendant consequences.
(Release 1 – 2012)
17
Russia
Maria Abramova and Evgeny Kalinin
Andrey Gorodissky & Partners
Moscow, Russia
Introduction
The Government's current policy is to provide employees with lesser labor and
social security guarantees without overburdening businesses and the federal
budget. The key principles of the current labor and social security policy were
inherited from the Soviet times. They include recognition that an employee, as a
vulnerable party who has lesser economic power to assert his will compared to
an employer, should be protected by the procedures and requirements of the
Labor Code and the state medical, pension, and Social Security Systems against
industrial accidents and professional diseases.
Although there has been a certain reduction of employee' guarantees and
benefits, the current labor legislation has some positive effects for employees.
The maximum working hours have been reduced from 41 to 40 hours a week
and the annual vacation was increased from 15 to 28 working days.
Russia, being a federal state, establishes a framework for regulation of labor
relations and employee social protection. Russia sets out the minimum rights
and guarantees of employees, the procedures for conclusion, change and
termination of labor agreements, liability of employers and employees, and the
principles of the labor social partnership and collective bargaining. Russia, in
2006, adopted the new Labor Code, which is the cornerstone normative act
binding for all employers and employees.
Russian regions and municipalities may adopt normative acts that do not fall
within the federal competence and do not contradict federal legislation. That
means that they may participate in labor and social security policy by increasing
employee rights and guarantees at their own expense.
Legal Relationship of Employer and Employee
In General
The principal document regulating employment relations in Russia is the
Russian Federation Labor Code, which provides the following definition of
employment relations:
18
“Employment relations mean relations based on an arrangement
between an individual (employee) and an employer concerning
performance by the employee in person, for payment of a certain
labor function (working in a job position according to a staff list, at
an occupation or trade, with qualifications being indicated; a
particular work assigned to the employee), the employee's
compliance with the employer’s internal labor rules, provided the
employer ensures the working conditions envisaged by the labor
laws, by collective bargaining agreement, by the local normative
acts of the employer and the employment contract.”
As a general rule, employment relations arise on the basis of a written contract
on employment, but actual admittance by the employer of the employee to work,
even if an employment contract has not been duly drawn up, is qualified as
signing of an employment contract. Employment relations arise from election or
appointment of an employee to a certain office, from employment instruction of
the State Labor Service within the state quota, or from a court ruling on
conclusion of an employment contract.
The Labor Code states that Russian labor laws are not applicable to military
servicemen, members of boards of directors (supervisory boards) of
organizations, persons working under civil law contracts, and other persons as
established by federal law.
One must distinguish employment relations and civil law relations on the basis
of a civil law contract, so long as Russian employment laws provide for specific
obligations of the employers and protection for employees. In practice, certain
employers try to evade establishment of an employment relationship by signing
a civil law contract with an individual instead of an employment contract. Such
approach creates a risk of a claim brought by the individual on recognition of
employment.
The court decision on such claim will depend on actual terms and conditions of
the parties’ relationship, which are examined by the court as to compliance with
the definition of employment given above. Generally, individual entrepreneurs,
individuals acting under civil law contracts as independent contractors, agents,
partners, members of the board of directors, military servicemen, attorneys-atlaw, and notaries are not qualified as employees.
An employment contract must be concluded in the Russian language1 and must
contain obligatory terms of employment, such as date of commencement of
work, description of work (job function), salary terms, and place of work. The
Labor Code states that missing obligatory terms will not invalidate the
employment contract. The parties to the contract (the employer and the
1 A bilingual is allowed, but the Russian version will prevail
19
employee2) may include in the employment contract any other agreed
employment terms, such as provisions as to probation, commercial secrets, and
additional insurance. An employment contract normally will be concluded for an
indefinite period of time. Temporary employment is allowed only in the events
envisaged by the Labor Code and may not exceed five years.
Equality of Rights and Opportunities
One of the general principles of the Russian labor law is equality of rights and
opportunities of employees; privileges, additional rights, and obligations are
established with respect to certain categories of employees and are substantiated
by the necessity to provide the employees with additional protection (e.g.,
pregnant women, employees under 18 years of age, employees combining work
with education, and disabled individuals), to protect the national labor market
(e.g., regulation of employment of foreign citizens), and to protect interests of
the employer (e.g., additional grounds and less complicated procedures for
dismissal of senior management).
Part-time employees, temporary and seasonal employees, and employees
combining jobs (working for another employer) enjoy the general rights of the
employees provided by the Labor Code, with certain peculiarities related
basically to procedure for termination.
Normally, an employment contract may be concluded with persons who have
reached the age of 16. The Labor Code provides additional protection for
employees under 18 years of age, such as a lesser number of working hours,
extended annual vacation leave, prohibition to work at night, statutory holidays,
and weekends, and obligatory medical examinations at the expense of the
employer. Employment of persons of 14 years of age and younger requires
approval of parents and guardianship authorities, and is permitted only in a
limited number of cases.
Foreign Citizens
In the Russian Federation, labor laws and regulations extend to labor relations
involving foreign citizens and stateless persons, foreign legal entities and
international organizations, and organizations formed or founded by foreign
legal or natural persons, except as otherwise envisaged by an international treaty
of the Russian Federation.
The Russian Government has the power to restrict or prohibit employment of
foreigners in any sphere of economy and in any region by establishment of
quotas for employment of foreigners and establishing the permitted percentage
2 As the employer may act an individual (including individual entrepreneur, attorney-atlaw, notary public) or legal entity, as the employee may act an individual (natural
person) only.
20
of foreign employees that may be hired by an employer, depending on its
business sector.
For 2010, the quota for employment of non-Russian citizens is established at
1,944,356 foreign workers. The quota is divided among districts, with 250,000
places allocated to Moscow for 2010. Non-citizens may not work in retail trade
in alcoholic beverages, pharmaceutical products, in retail outlets other than
shops or stores, patent attorneys, private detectives, private guards, managers of
an aviation enterprise, judges, prosecutors, and municipal officers.
They also are restricted from employment in positions privy to state secrets.
Employment of non-citizens is governed by the Federal Law on the Legal Status
of Foreign Citizens in Russia, Number 115-FZ dd., of 25 July 2002.
It states that employment of non-citizens is conditional to obtainment by the
employer of a permit to hire foreign workforce (issued within the limits of quota
for a particular region) and obtainment by the foreign employee of an individual
work permit.
From 1 July 2010, a simplified employment procedure for highly skilled foreign
specialists (i.e., those whose salary is more than RUB 2,000,000) is in force. It
exempts such specialists from quotas and provides for a less complicated
procedure of obtaining work permits.
The procedure established by the said Federal Law on the Legal Status of
Foreign Citizens in Russia also extends to non-citizens working on the basis of
civil law contracts. Even if a foreign citizen has got a work permit, he still
cannot freely move to another federal district because a foreign citizen is
allowed to work only in the territory of the Russian region where his work
permit has been issued. Rare exceptions granting free movement of foreign
employees in Russia can be found in international agreements.
In particular, Russia and Belorussia are taking steps towards formation and
implementation of the Union State. Fostering this goal, both states concluded the
Agreement on Equal Rights of Citizens of 25 December 1998. The Agreement
provides for free movement of Belorussian citizens into Russia, providing the
latter with labor rights equal to those accorded to Russian citizens.
Secondment and Employee Leasing
Russia has not ratified International Labor Organization (ILO) Convention
Number 181 on Private Employment
Agencies and the respective
Recommendations thereto, and Russian labor laws do not regulate employee
leasing, as the concept of secondment and employee leasing is alien to Russian
law.
Nevertheless, the Russian labor market requests such service and, in fact, staff
leasing companies exist and provide staff leasing services in spite of the fact that
there is no clear regulation in this respect. The federal law on staff leasing was
drafted and discussed in 2004–2006, but it was not submitted to the Russian
Federation Parliament (Duma) for approval.
21
United States of America
Jay T Youngdahl and Colleen A Youngdahl
Youngdahl & Citti, PC
Texas, United States of America
Introduction
In General
The United States maintains a robust body of labor and employment law
endlessly refined and redefined by successive generations of business leaders,
politicians, laborers, and union organizers. Governments, employers, and
employees form a trinity of stakeholders, each defined by unique interests,
perspectives, rights, and duties. Thus, the character of United States labor and
employment law in the twenty-first century is pockmarked by two centuries of
conflict and compromise, economic development and recession, causing
pendulum-like shifts in public policy and politics and a complex matrix of laws
and pactises.1
Generally, the employment relationship in the United States is significantly less
regulated than in other industrialized countries. A number of factors influence
this unique regulation of employment and labor law.
Employment Law and Labor Law
In the United States, labor law and employment law refer to closely related yet
distinct areas of law. Labor law generally applies to situations in which
employees act collectively to provide mutual aid or protection when dealing
with their employer over the terms and conditions of employment.2 This is
typically done in connection with an organized union, but unionization is not a
prerequisite to the protections afforded to collective action by workers. The
seminal statute in this area, the National Labor Relations Act (NLRA),3 applies
to collective action by union and non-union workers.4
1 Unfortunately, there are very few absolutes in the labor and employment law of the
US. Exceptions are present to nearly every rule. Thus, this chapter should be seen as an
overview and not a definitive guide to a final legal opinion.
2 29 US Code, Section 157.
3 29 US Code, Sections 151169. The NLRA regulates the relationship of employers,
employees, and unions by prohibiting employers from engaging in unfair labor
practices, and protecting employees who engage in concerted activities to improve
working terms and conditions regardless of the workplace's union status. In 1947, the
22
The declining rate of unionization and a small but growing number of regulatory
protections has made labor law more a subset of employment law today than in
the past. Employment law encompasses the entire body of federal, state, and
local law as well as judicial determinations interpreting statutory law that
regulates the specific terms and conditions of the employment relationship.5
Sources of Employment Law
The basic sources of employment law are (a) federal law and regulation, (b)
state and local law and regulation, (c) and common or judge-made law.
Federal employment law consists of statutes and regulations. Various federal
agencies, such as the Department of Labor, command significant power in the
workplace. The interpretations, enforcement, and activity of these agencies
shape the effectiveness of underlying employment legislation.
States retain all powers not specifically granted to the federal government and
that are not prohibited by the Constitution or state constitution. If the federal
government prefers to exclusively regulate an area of employment law, it may
elect to preempt state power, thus foreclosing the right of lower government
bodies to promulgate statutes or regulations pertaining to that area.6
However, states still retain significant control over employers and employees in
their jurisdictions by establishing their own licensing standards and sometimes
going beyond regulations promulgated by the federal government. Codification
of laws by federal and state governments thus produces somewhat uneven
regulation of the employment relationship, with politically liberal states
typically playing a more active role in workplace regulation.
NLRA was amended by the Labor-Management Relations Act (Taft-Hartley Act) due
to pressures from the business community. The amendment intended to weaken the
union movement by outlawing certain types of strikes, secondary boycotts, and other
union practices that interfered with the goals of management.
4 Labor Board vs. Washington Aluminum Co., 370 U.S. 9 (1962). The court held that
the National Labor Relations Act applied to the collective action of eight employees
who were not part of a union but who staged a walk-out to compel their employer to
improve working conditions in their factory.
5 Keller et al (eds.), International Labor and Employment Laws (2008), at 33a-1.
6 Altria Group vs. Good, 555 U.S. 10 (2008), holding that the laws of the US are the
supreme law of the land and that state laws in conflict with federal law are “without
effect”, citing Maryland vs. Louisiana, 451 U.S. 725, 746 (1981).
23
The Netherlands
Martijn van Broeckhuijsen and Vincent Gerlach
Linklaters LLP
Amsterdam, The Netherlands
Introduction
Dutch employment law is heavily regulated and very specific. It differs in many
ways from other employment laws in the world. Its provisions are more
protective towards employees than towards employers, which is based on the
principle that employees by definition have a weaker economical position than
employers. The Dutch legislator continues to aim at balancing this inequality
between employees and employers, by granting employees a strong legal
position.
Dutch employment law is set out in many separate statutes. Chapter 10 of Book
7 of the Civil Code can be regarded as the base code setting out Dutch
employment law, but other Acts are equally important and relevant, such as the
Act on Collective Bargaining Agreements, the Works Councils Act, the General
Act on Equal Treatment, the Unemployment Act, the Notification of Collective
Dismissals Act, and the Decree on Labor Relations. In addition, Dutch
employment law contains many provisions implemented pursuant to European
Union (EU) law. Specialized courts deal with employment law disputes and
published case law constitutes an important additional pillar in the framework
covering Dutch employment law.
Legal Relationship between Employer and Employee
Definition of Employment Agreement
Dutch law states that an employment agreement is an agreement under which
one party (the employee) undertakes to perform work in the employment (i.e., at
the instructions) of another party (the employer) during a certain period of time
and in exchange for wages. Substance over form applies; for example, an
independent contractor can be qualified by a court as an employee if the facts
would warrant such a qualification.
Given this statutory definition, an employment agreement can be concluded
verbally or in writing, so that any such agreement can be implied as well as
express. A written (express) agreement may take the form of a formally drafted
agreement or a letter signed by both parties. In either case and pursuant to
24
European Directive 91/533,1 the employer is obliged under Dutch law to inform
the employee in writing of (at least) the following:
 The parties’ identities and place of residence;
 The work location(s);
 The start date;
 A description of the role of the employee or the nature of said role (job title);
 Confirmation of the normal working hours per day or week, the initial base
salary and other wage components, eligibility for or method of calculating the
number of holidays, and the applicable notice period;
 Whether the employee will participate in a pension scheme;
 Whether a collective bargaining agreement applies; and
 If the employment agreement has been entered into for a fixed period: the
duration thereof.
Dutch law contains a legal presumption which provides that a relation between
parties qualifies as an employment agreement in the event that a person, during
a consecutive period of three months, performs work for another person or a legal
entity against payment of a financial contribution and such work is carried out
on a weekly basis or during at least 20 hours in a period of one month. The
interested party may state facts in an effort to invalidate this presumption.
In addition to this rebuttable presumption, Dutch law contains a presumption,
stating that where an employment agreement has lasted at least three months, the
contracted work is assumed to amount to at least the average working hours per
month in the three preceding months.
Definition of Employer and Employee
The employee is always a person, while the employer is usually a legal entity
(but can be a person as well).
Other Contractual Relationships and Workers Other Than Employees
Distinct from employees within the meaning of Chapter 10 of Book 7 of the
Civil Code are categories such as civil servants, apprentices and temp workers.
Specific rules apply to such categories of workers and their contractual
relationships.
The same applies to foreign workers and to managing directors. Under current
Dutch law, managing directors have a dual legal relation with their employer:
anemployment relation as set out above as well as a corporate relation with the
legal entity to which specific corporate law applies.
1 European Directive of 14 October 1991 on an employer’s obligation to inform
employees of the conditions applicable to the contract or employment relationship.
25
Аргентина
Маврелл Фарелл и Маирал
Буенос Аирес, Аргентина
Введение
Трудовое право в Аргентине
Трудовые
отношения
в
Аргентине,
регулируются
Конституцией,
международными договорами и конвенциями, а также Законом о Трудовом
договоре № 20744 (Ley de Contrato de Trabajo или «Закон о Трудовом
договоре»).
Конституция содержит основные принципы, регулирующие трудовые
отношения, такие как свобода занятости, право на равный и достойный труд,
право получать достойную заработную плату, которая не может быть ниже
минимальной установленной законом, право на оплачиваемый перерыв для
питания и отпуска, а также равное вознаграждение за труд при условии
выполнения равной работы.
Закон о Трудовом договоре устанавливает основные начала и определяет
все стороны трудовых отношений, такие как выплата заработной платы,
прекращение трудового договора, выходные дни, графики работы, отпуска.
Структура работы правосудия разделена на провинции и города БуэносАйреса. Ни один суд не имеет право контролировать другой, только если это
касается проверки обжалованных решений (определений) в зависимости от
юрисдикции.
В принципе, прецедентное право не носит прецедентную силу, за
исключением окончательных решений вынесенных судьями Национального
суда по трудовым спорам участвующих в апелляциях. Эти решения принятые
судом определяют правовое учение, и они являются обязательными в течение
десяти лет для всех адвокатских контор и для судов первой инстанции по
трудовым спорам, расположенных в Буэнос-Айресе.
26
Обжалование решений, вынесенных Национальным судом по трудовым
спорам, апелляционным судом или высшим судом каждой провинции может
быть в качестве исключения до обращения в Национальный верховный суд,
который исключительно нацелен на сохранение верховенства Конституции и
применяется только в определенных ситуациях.
Трудовое
право
и
власть
профсоюзов
зависят
от
полномочий
политической партии в ведомстве в наше время. Снижение профсоюзной
политики приводит суды к увеличению тенденции ограждать сотрудников.
Новое в трудовом праве
В то время как основные права и обязанности у сторон, участвующих в
трудовых отношениях на основе действующего договора, за последние 12
месяцев остаются без изменения, наблюдается стремительный рост в
прецедентном праве и особое внимание уделяется регистрации трудового
договора в административных и налоговых органах.
В действительности компании в настоящее время контролируются в
отношении выполнения требований по регистрации работников. Это особенно
влияет на понятие вознаграждение, учитывая что некоторые компании
предоставляют льготы для своих работников по не выгодным для них
условиям,
таким
как:
сотовые
телефоны,
автомобили,
портативные
компьютеры, пособие на жилье, а в более широком смысле любое условие,
которое может считаться экономией для работника (так как они не
зарегистрированы и освобождены от социального обеспечения и налоговых
взносов). В настоящее время тенденция к снижению падает, понятие
«вознаграждение» становится причиной удержаний и взносов в системе
социального обеспечения в налоговых органах.
В отношении заработной платы работников, то в этом году минимальная
заработная плата была индексирована Советом Заработной платы, включающей
в себя группу работников и работодателей которые надлежащим образом
периодически пересматривают сумму заработной платы в отношении затрат
27
эквивалентной
экономике. В
этом плане минимальная заработная плата
была поднята за месяц с $ 1840 до $ 2300. Суды зачастую принимают решения
без учета разницы определенной шапки, особенно когда высока применяемая
компенсация к работникам, а в последнее время пользуются надежными
определениями Верховного суда, существующего с 2004 года.
Последние
политические изменения так же привели к объединениям в профсоюзы,
которые повторно требовали увеличения заработной платы, что считается
частично выгодными и частично не выгодным.
Законные правоотношения между работником и работодателем
Трудовые отношения
Трудовые отношения возникают тогда, когда человек предоставляет
личные
услуги
в
обмен
на
вознаграждение,
занимая
юридические,
экономические или технические должности. Такое соглашение (классификация)
не может быть заключено в письменной форме и представляет собой
юридически обязывающее соглашение между работником и работодателем.
Трудовой договор отличается от договора на оказание консультационных услуг
тем, что консультанту выплачивается вознаграждение по результатам
выполненной работы. Ему не нужно выполнять заказы работодателя, не нужно
соблюдать график работы и не нужно присутствовать на рабочем месте.
Однако, если работодателя и консультанта связывает консалтинговый
договор и отношения характеризуются определенной зависимостью, то здесь
есть опасность, что они могут быть рассмотрены судом как трудовые
отношения со всеми вытекающими отсюда последствиями.
28
Россия
Мария Абрамова и Евгений Калинин
Андрей Городисский и Партнеры
Москва, Россия
Введение
Нынешняя политика Правительства Российской Федерации заключается
в том, чтобы предоставить сотрудникам, относящимся к небольшом рабочему
классу, необходимый объем социальной защиты и гарантий, не создавая при
этом дополнительных трудностей торговому предприятию и федеральному
бюджету. Основные принципы современной политики в сфере труда и
социального обеспечения были унаследованы из Советских времен. Они
включают в себя признание того что сотрудник, как уязвимая сторона, имеет
меньшую зарплату по сравнению с работодателем и поэтому они должны быть
защищены в соответствии с процедурами и требованиями Трудового кодекса
Российской Федерации, с предоставлением им бесплатных государственных
услуг медицины, пенсии и системы социального обеспечения, направленные
против получения несчастных случаев на производстве и профессиональных
заболеваний.
Не смотря на то, что произошло определенное снижение гарантий и
пособий у работников, действующее законодательство в области трудового
права имеет ряд положительных сторон для работников. Максимальное
количество рабочих часов
в неделю было сокращено с 41 до 40 часов и
ежегодный отпуск был увеличен с 15 до 28 рабочих дней.
Россия, будучи федеративным государством, создает основу социальной
защиты
работников
для
регулирования
трудовых
отношений.
Россия
устанавливает основные права и гарантии работникам, порядок заключения,
изменения и прекращения трудовых договоров, ответственность работодателей
29
и работников, а также принципы трудового социального партнерства и
коллективных переговоров. Россия в 2006 году приняла новый Трудовой кодекс
Российской Федерации, который является основным нормативным актом
обязательными для всех работодателей и работников.
Российские
регионы
и
муниципальные
образования
могут
сами
принимать нормативные акты, которые не входят в рамки федеральной
компетенции
и
не
противоречат
федеральному
законодательству.
Это означает, что они могут участвовать в трудовой и социальной политике
путем увеличения работникам прав и гарантий за счет собственных средств.
Правоотношения между работодателем и работником
Особенности
Основным документом, регулирующим трудовые отношения в России,
является Трудовой кодекс Российской Федерации, который предусматривает
следующее определение трудовых отношений:
«Трудовые отношения это отношения, основанные на взаимоотношении
между работником и работодателем, основанные на выполнении работником
трудовой функции (работа в занимаемой должности в соответствии со штатным
расписанием, по профессии, специальности, с указанием квалификации,
конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника
правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем
условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными
нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,
коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами,
трудовым договором».
Как правило, трудовые отношения возникают на основании письменно
заключенного трудового договора, но если даже работник фактически допущен
к работе работодателем и трудовой договор не был надлежащим образом
оформлен, это считается как заключение трудового договора.
30
Трудовые отношения возникают с момента избрания или назначения
работника на определенную должность, после обучения по государственной
программе от Государственной службы труда и занятости, или по вынесенному
решению суда о заключении трудового договора.
В Трудовом кодексе указано, что российское трудовое законодательство
не
применяется
(наблюдательных
к
военнослужащим,
советов)
в
членам
организации,
к
советов
лицам,
директоров
работающим
по
гражданско-правовым договорам, и иным лицам, установленным федеральным
законом.
Надо различать трудовые отношения и отношения гражданско-правовые,
возникшие на основании гражданско-правового договора, до тех пор, как
российское
трудовое
законодательство
предусматривает
конкретные
обязанности работодателей и защиту сотрудников. На практике, некоторые
работодатели пытаются уклониться от заключения трудовых отношений путем
подписания гражданско-правового договора с физическим лицом, а не
трудового договора. Такой подход создает риск для лица быть признанным по
иску о признании договора недействительным.
Решение суда по такой претензии будет зависеть от фактических условий
отношения сторон, которые рассматриваются судом в соответствии с
определением занятости приведенным выше. Как правило, индивидуальные
предприниматели, лица, действующие в соответствии с гражданско-правовым
договорам в качестве независимых подрядчиков, агентов, партнеров, членов
советов
директоров,
военнослужащих,
юристов
и
нотариусов
не
квалифицируются в качестве наемных работников.
Трудовой договор должен быть заключен на русском языке1 и должен
содержать обязательные (существенные) условия, такие, как: дата начала
работы, функциональная обязанность (функция работы), сумма и периоды
выплаты заработной платы, и адрес места работы. В Трудовом кодексе указано,
1
На двух языках допускается, но русская версия будет иметь преимущественную силу
31
что при отсутствии существенных условий, Трудовой договор не будет
являться действительным. Стороны договора (работодатели и работники2)
могут включать в трудовой договор любые другие согласованные условия по
работе, такие положения, как условия коммерческой тайны, а также
дополнительное страхование. Трудовой договор, как правило, заключается на
неопределенный период времени. Временная работа допускается только в
случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, и не может превышать пять
лет.
Равенство прав и возможностей
Одна из общих принципов российского трудового права является
равенство
прав
и
возможностей
работников;
предоставление
льгот,
дополнительных прав и обязанностей в отношении отдельных категорий
работников,
обосновано
необходимостью
обеспечивать
работников
дополнительной защитой (например, беременные женщины, работники, не
достигшие
18-летнего
возраста,
работники,
совмещающие
работу
с образованием и лиц с ограниченными физическими возможностями), чтобы
защитить национальный рынок труда (например, регулирование занятости
иностранных граждан), а также для защиты интересов работодателя (например,
дополнительные основания и менее сложные процедуры увольнения высшего
руководства).
На работников, работающих на условиях неполного рабочего дня,
занятых временными и сезонными работами, работающих по совместительству
(рабочие у другого работодателя), распространяются общие права работников,
установленных в Трудовом кодексе, но с некоторыми особенностями,
связанными в основном с процедурой увольнения.
Как правило, трудовой договор может быть заключен с лицами, которые
достигли 16-летнего возраста, Трудовой кодекс обеспечивает дополнительную
защиту
работникам,
не
достигшим
18-летнего
возраста,
Работодателем может выступать физическое лицо (в том числе индивидуальный предприниматель, адвокат,
нотариус) или юридическое лицо, а работником может быть только физическое лицо
2
32
для них
предусмотрено меньшее число
рабочих
часов,
продлен
ежегодный отпуск, их запрещается привлекать к работе в ночное время, в
официальные государственные праздники и в выходные дни, а так же в
обязательном порядке проходить медицинские осмотры за счет средств
работодателя. Трудоустройство лиц 14 лет и моложе требуется с согласия
родителей и органов опеки и попечительства, и разрешается только в
ограниченное количество случаев.
Международное трудовое право
На иностранных граждан, находящихся в Российской Федерации,
распространяются трудовое законодательство и правила, относящиеся к
трудовым отношениям с участием иностранных граждан и лиц без гражданства,
иностранных юридических лиц и международных организаций, а также
организаций, созданных иностранными юридическими или физическими
лицами, если иное не предусмотрено международными договорами Российской
Федерации.
Правительство
России
имеет
право
ограничить
или
запретить
трудоустройство иностранцев в любой сфере экономики и в любом регионе с
помощью установления допустимого процента квоты на трудоустройство
иностранцев.
Работодателем может выступать как физическое лицо (в том числе
индивидуальный предприниматель, адвокат, нотариус), так и юридическое
лицо, а работником может быть только физическое лицо (сам человек).
Иностранные работники могут быть наняты работодателем в зависимости от
сферы деятельности.
В
2010
году
квота
для
трудоустройства
нерусских
граждан
устанавливается в 1,944,356 иностранных рабочих. Квота распределяется
между районами, 250,000
мест
в 2010
году выделено
на
Москву.
Лица без гражданства не могут работать в розничной торговле в сфере
алкоголя, фармацевтических продуктов и иных магазинах, а так же работать
33
патентными поверенными, частными детективами, частными охранниками,
менеджерами
авиационных
предприятиях,
судьями,
прокурорами
и
муниципальными служащими.
Им также запрещено занимать посты в государственных секторах.
На лиц, которые не являются гражданами Российской Федерации,
распространяется Федеральный закон от 25 июля 2002 года № 115-ФЗ
«О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации».
В законе указано, что работодатели получают на лиц, не являющихся
гражданами
Российской
Федерации,
разрешение
на
привлечение
и
использование иностранных работников (выдается в пределах квоты для
конкретного региона), а иностранным работником
физическим лицом
получается разрешение на работу.
С 1 июля 2010 года, действует упрощенный порядок для работы
высококвалифицированных иностранных специалистов (т.е. тех, чья зарплата
составляет более 2000000 рублей). Это освобождает таких специалистов из квот
и обеспечивает облегченную процедуру получения разрешения на работу.
Порядок, установленный указанным Федеральным законом о правовом
положении
иностранных
граждан
в
Российской
Федерации,
также
распространяется на лиц, не имеющих гражданства России и работающих на
основе гражданско-правовых договоров. Даже если иностранный гражданин
получил разрешение на работу, он по-прежнему не может свободно
перемещаться в другой федеральный округ, потому что иностранному
гражданину разрешено работать только на территории субъекта Российской
Федерации, где на его работу было выдано разрешение. Редкое исключение
составляет предоставление свободного передвижения
для
иностранных
сотрудников в России, его можно найти в международных соглашениях.
В частности, Россия и Белоруссия принимают меры к формированию и
реализации Союзного государства. Для осуществления этой цели, обе страны
пришли к выводу, что Соглашение о равных правах граждан от 25 декабря 1998
года обеспечивает свободное передвижение белорусских граждан в России,
34
обеспечивая
предоставление
им трудовых прав равных с гражданами
России. Россия не ратифицировала Конвенцию Международной организации
труда (МОТ) номер 181 «О частных агентствах занятости» и рекомендации к
нему, так как российское трудовое законодательство не регулирует работу
лизинга,
командирование
и
лизинг
сотрудников
чуждо
российскому
законодательству. Тем не менее, в России на рынке труда такая услуга на самом
деле запрашивается, существуют службы лизинговых компаний, которые
обеспечивают лизинг персонала, не смотря на то, что нет в этой области четкой
регламентации. Федеральный закон о лизинге персонала был подготовлен и
рассмотрен в 2004-2006, но он не был представлен в Государственную Думу
Российской Федерации для принятия.
Соединенные Штаты Америки
Джей T Юнгдал и Коллин Юнгдал и Цитти PC
Техас, Соединенные Штаты Америки
Введение
Особенности
Соединенные Штаты поддерживают здоровый человеческий труд и
трудовое право бесконечно совершенствуется и направлено на поколения
лидеров
бизнеса,
политики,
рабочих,
и
профсоюзных
активистов.
Правительство, работодатели и сотрудники компаний образуют троицу
заинтересованных сторон, каждая из которых определяется своими интересами,
перспективами, правами и обязанностями. Таким образом, особенность труда и
трудового права в Соединенных Штатах в двадцать первом веке произошла от
двух столетий конфликтов и компромиссов, экономического развития и
экономического спада, причиной подобных изменений в государственной
политике и государстве сложная система законов и практики.3
К сожалению, в трудовом праве США очень мало абсолютных принципов. Исключения присутствуют почти
во всех правилах. Таким образом, эту главу следует рассматривать в качестве обзора и полностью не давать
конечные юридические заключения.
3
35
Как правило, трудовые отношения в Соединенных Штатах в меньшей
степени регулируются, чем в других промышленно развитых странах. Ряд
факторов влияет на это регулирование занятости и трудового права.
Трудовое право и трудовое законодательство
В Соединенных Штатах, Трудовое право и трудовое законодательство
между собой тесно связанны, они ссылаются на различные области права.
Трудовое право, как правило, применяется к ситуациям, в которых сотрудники
действуют коллективно для обеспечения взаимной помощи или защиты при
работе их с работодателем в течение срока действия трудовых отношений.4
Обычно для этого организовываются союзы, но объединение в профсоюзы не
являются необходимым условием для защиты коллективных действий
работников. Семенной устав в этой области, Национальный Закон о Трудовых
Отношениях (НЗТО)5 применяется в отношении коллективных действий Союза
и работников6.
Снижение темпов профсоюзного движения и небольшое, но растущее
количество нормативной защиты сделала трудовое право более расширено
сегодня, чем в прошлом. Трудовое законодательство охватывает все сферы
федеральных, государственных и личных прав, а также судебные определения,
толкования закона, которые регулирует конкретные положения и условия
трудовых отношений.7
29 Свод законов США, раздел 157.
29 Свод законов США, разделы 151-169 НЗТО регулирует отношения работодателей, сотрудников и
профсоюзов, запрещает работодателям использовать работников в качестве недобросовестного труда и
защищает работников, участие в совместных мероприятиях по улучшению условий работы не смотря на статус
союза на рабочем месте. В 1947 году в НЗТО были внесены изменения в соответствии с Законом (Закон ТафтаХартли) о трудовых отношениях из-за давления со стороны бизнес- сообщества. Поправка предназначена для
того, чтобы ослабить Профсоюзное движение, объявив незаконным определенные типы воздействия,
вторичные бойкоты и другие профсоюзные практики, которые мешали управлять целями.
6
Трудовой Совет Вашингтона Aluminum Co., 370 US 9 (1962). Суд постановил, что Закон о трудовых
отношениях применительно к коллективным действиям восьми сотрудников, которые не были частью союза,
но которые положили начало тому, чтобы заставить их работодателя улучшить условия труда на их заводе.
7
Келлер и др (ред.), Международная организация труда и трудового законодательства (2008 г.), 33а-1.
4
5
36
Источники трудового права
Основные источники трудового права (a) регулируются Федеральным
законом, (b) государственное и местное законодательство, (c) общее или
прецедентное право.
Федеральное
нормативных
трудовое
актов.
законодательство
Различные
состоит
федеральные
из
ведомства,
законов
такие
и
как
Министерство труда, имеют значительное влияние на рабочие места.
Деятельность
этих
ведомств
определяет
эффективность
толкования
и
применения базового законодательства в области занятости.
Государство
сохраняет
все
полномочия,
не
предоставленные
федеральным правительством, это не запрещено Конституцией или
государственной конституцией. Если федеральное правительство направлено
исключительно на регулирование в области трудового права, избранно для
того, чтобы управлять государственной властью, и тем самым перекрыв право
нижестоящих государственных органов принимать законы или правила,
относящиеся к этой области8.
Однако государство по-прежнему сохраняет значительный контроль над
работодателями и работниками, в его юрисдикции установление собственных
стандартов лицензирования и которые иногда выходит за рамки правил,
принятых федеральным правительством. В результате кодификации законов
федерального правительства и правительств штатов, это производит к
несколько неравномерному регулированию трудовых отношений политически
либеральных
государств, как
правило, это
играет активную роль в
установлении правил на рабочих местах.
Altria Group vs. Good, 555 U.S. 10 (2008), считают, что законы США являются
высшими законами земли, и что государственные законы, находятся в конфликте с федеральными законами и
"не имеют эффекта", цитируют Maryland vs. Louisiana, 451 U.S. 725, 746 (1981).
8
37
Нидерланды
Мартин Ван Broeckhuijsen и
Винсент Герлах ТОО Linklaters
Амстердам, Нидерланды
Введение
Голландское трудовое право в значительной степени регулируется очень
специфично. Оно отличается во многом от трудового права в мире. Его
положения в большей степени защищают работников, чем работодателей, в его
основе лежит принцип, что работники по определению имеют слабую
экономическую позицию, чем работодатели. Голландский законодатель попрежнему ориентирован на обеспечение сбалансированности этого неравенства
между работниками и работодателями, путем предоставления работникам
прочного правового положения.
Голландское трудовое право, изложено во многих отдельных законах.
Главу 10 книги 7 Гражданского кодекса можно рассматривать как базовый
кодекс, в котором излагается не только трудовое право голландцев, но и другие
законы, которые одинаково важны и актуальны, например, Закон о
коллективных договорах, Закон производственных советов, Генеральный Закон
о равном обращении, Закон о безработице, Закон об Уведомлении о
Коллективном Увольнении и Декрет о трудовых отношениях. Кроме того,
голландское Трудовое право содержит много положений, действующих в
соответствии с правами Европейского Союза (ЕС). Специализированные суды
по делам о трудовых спорах действуют в соответствии с трудовым
законодательством и опубликованном прецедентном праве и представляют
собой
важную
законодательства.
дополнительную
опору
для
голландского
трудового
38
Правовые отношения между работодателем и работником
Определение трудового договора
Голландский закон гласит, что трудовой договор это договор, по
которому одна сторона (работник) обязуется выполнить работу (по контракту)
в течение определенного периода времени и в обмен на заработную плату,
выплаченную другой Стороной (работодателем). По содержанию и форме
относится; например, независимый контрагент может быть квалифицирован
судом в качестве работника, если факты оправдывают такую квалификацию.
Учитывая это законодательное определение, трудовой договор может
быть заключен в устной или письменной форме, так что любое такое
соглашение может подразумевать разное заключение. Написанное (срочное)
соглашение может принимать форму официального если оно составляется в
письменном
виде
и
подписывается
обеими
сторонами.
В любом случае и в соответствии с Европейской Директивой 91 / 533,19
работодатель обязан в соответствии с законодательством Нидерландов
сообщить сотрудникам в письменной форме (по крайней мере) следующие:
• Состав и место жительства сторон;
• Место (а) работы;
• Дата начала;
• Описание должности работника и функций работы (название должности);
• Определение нормальных рабочих часов в день или неделю, основную
базовую
заработную плату и иные выплаты, право на получение определенного
количества выходных и применение сроков уведомления;
• Участие работника в пенсионной программе;
• Участие в заключении коллективного договора; и
Европейская Директива от 14 октября 1991 года об обязательстве работодателя информировать сотрудников
об условиях, применяемых в договоре или трудовым отношениям.
9
39
• Если трудовой договор был заключен на
определенный
срок:
его
продолжительность.
Голландское законодательство содержит правовую презумпцию, которая
предусматривает, что отношения между стороны квалифицируется как
трудовой договор в том случае, если человек, в течении трех месяцев подряд,
выполняет работу для другого лица или юридического лица, при условии
выплаты финансовых средств и такая работа осуществляется еженедельно или
в период не менее 20 часов в течение одного месяца. Заинтересованная сторона
может заявить факты о признании недействительным эту презумпцию.
В дополнение к этой опровержимой презумпции, голландский закон
содержит презумпцию, о том, что там, где трудовой договор длится не менее
трех месяцев подрядных работ, предполагается составлять средние рабочие
часы в месяц, составляющие не менее трех предыдущих месяцев.
Определение работодателя и работника
Работник всегда человек, в то время как работодателем, как правило,
является юридическое лицо (но может быть человек).
Другие договорные отношения и иные категории работников
Отличие работников изложено в главе 10 книги 7 Гражданского кодекса,
к ним относятся такие категории, как государственные служащие, ученые и
временные работники. К таким категориям работников применяются особые
правила и договорные отношения.
То же самое относится к иностранным работникам и управляющим.
В соответствии с действующим Голландским законодательством, управляющие
имеют двойные правовые отношения с работодателем: соотношение работы,
как указано выше, а также в качестве корпоративной связи с юридическим
лицом,
к
которому
применяются
корпоративное
законодательство.
40
Glossary
1.
a certain – определенный, некоторый, уверенный
2.
a court ruling – постановление суда
3.
a federal state – федеративное государство
4.
a full-bench – полная скамья
5.
a number of
– употр. с гл. во мн. некоторое количество,
несколько
6.
a staff list – список сотрудников
7.
accidents – несчастный случай
8.
acting – действующий, исполняющий обязанности,
временный
9.
actual terms – фактические условия
10.
admittance – вход, допуск
11.
adopted – принятые
12.
against – против, вопреки, от, с, на, об
13.
agreement – соглашение, договор, согласие
14.
also has – так же
15.
although – хотя, если бы даже, не смотря на то, что
16.
among others – среди других
17.
an occupation or trade – специальности или профессии
18.
and leave of absence – отпуска
19.
annual vacation – ежегодный отпуск
20.
appealed – обжалованных
21.
appeals – обращения
22.
applicable – применяется
23.
appointment – назначение, должность, обстановка
24.
approach – подход, попытки
25.
areas – район, область
26.
as an overview – в качестве обзора
41
27.
aspect – стороны, виды, взгляды
28.
assigned – назначенный
29.
attorneys-at-law – адвокаты, по крайней законе
30.
bargaining – переговоры, торги, заключение сделок
31.
based on an arrangement – на основе расположения
32.
being indicated – время указано
33.
between an individual – между индивидуумом
34.
binding – обязательный
35.
breaks and vacations – питание и отпуск (каникулы)
36.
brought – принес
37.
businesses – бизнес, дело, занятие, профессия, обязанность,
право, торговое предприятие, коммерческая деятельность,
фирма, сделка, действие
38.
by signing – путем подписания
39.
by the Superior Courts – Высшие суды
40.
case law – прецедентное право
41.
cause – причина, основание; послужить причиной, поводом
(для чего-л.); мотивировать (что-л.); союз; разг.; сокр. от
because - потому что, так как, поскольку
42.
certain reduction – некоторое снижение
43.
chambers – контора адвоката
44.
change – изменение, смены
45.
civil servants – гражданские служащие
46.
claim – запрос, требование, предъявлять претензию,
возбуждать иск, заявлять
47.
claim – иск
48.
colleen – девушка
49.
compared – по сравнению
50.
complex matrix – комплексная матрица
42
51.
compliance – соблюдение, согласие
52.
concerning – относительно
53.
conditions of employment – условия труда
54.
contains the overriding – содержит основные, первостепенные
55.
contradict federal legislation – противоречат федеральному
законодательству
56.
cornerstone – угловой (краеугольный) камень
57.
country – страна; сельский; деревенский
58.
creates a risk – создает риск
59.
current – ток, течение, поток, распространенный
60.
decision – решение
61.
definitive – окончательный, точный, решительный, наиболее
полный
62.
depending – в зависимости
63.
description of work – описание работы
64.
dignified – достойный, возвышенный
65.
distinct – отдельный, особый, отличный от, индивидуальный
66.
divided among – разделена между
67.
duly drawn up – надлежащим образом оформленного
68.
economic – power экономическая власть
69.
economic development – экономическое развитие
70.
enforcement – принуждение, давление
71.
ensures – обеспечивает
72.
entrepreneurs – предприниматели
73.
envisaged – предполагается
74.
equal remuneration – равное вознаграждение
75.
establishes – устанавливает, создает, основывает, заложить,
ставить в
76.
establishment – создание
43
77.
examined – рассмотрены
78.
exceed – превышать
79.
except – за исключением
80.
extraordinary – исключительно
81.
for payment – для оплаты
82.
foreign employees – иностранный работники
83.
freedom of employment – свобода занятости
84.
general rule – общее правило
85.
generally – в целом
86.
given above – приведенные выше
87.
government – сокр. govt правительство
88.
governments – государственные ценные бумаги
89.
governs – определять, управлять, регулировать, направлять
90.
guarantees – гарантии, залог, поручитель, гарант, тот, кому
вручается залог
91.
his will – его воля
92.
in connection – в связи с
93.
In General – в общем, вообще, общее, особенное
94.
in office – ведомство, полномочия, функция, власть, офис
95.
in public – открыто, публично
96.
increased – повышенное увеличение
97.
increased from – увеличилась с
98.
independent – не зависеть от чего-либо
99.
industrial – промышленный, производственный, рабочий
100.
industrialize – развивать промышленность
101.
industrialized country – промышленно развитая страна
102.
influence
–
влияние, действие,
влияние, влиять, воздействовать
103.
inherited – унаследованный
воздействие;
оказывать
44
104.
internal labor rules – внутренние правила труда
105.
interpretations – интерпретация
106.
invalidate – аннулировать, о признании недействительным
107.
is allowed – допускается
108.
job function – должностные обязанности
109.
job position according – занимаемая должность в
соответствии
110.
judges – суды
111.
judgment –решения
112.
labor relationships – трудовые отношения
113.
labor and social security policy – труда и политика социальной
безопасности
114.
labor function – трудовую функцию
115.
laborer – рабочий низкой квалификации; разнорабочий
116.
legal doctrine – правовое учение
117.
legal opinion – юридическое заключение
118.
lesser – меньший, малый, небольшой, незначительный,
ничтожный, ограниченный, мелочный
119.
lesser labor – труд, работа, задание, рабочий класс, рабочие,
необходимый объем работы, функциональные обязанности
120.
little
–
маленький,
небольшой,
малый
(о
размере);
малочисленный (о количестве); мало немногое; небольшое
количество; непродолжительное время
121.
maintain – поддерживать, сохранять (в состоянии, которое
имеется на данный момент, особенно в хорошем)
122.
mandatory – обязательными
123.
may adopt – могут принимать
124.
may participate – могут участвовать
125.
mean – означает
45
126.
meaning – смысл
127.
members – участники
128.
members of boards of directors – члены советов директоров
129.
military servicemen – военнослужащие
130.
minimum declared by law – минимально установленная
законом
131.
missing – отсутствующий
132.
must – должен, обязан, должно быть, необходимо
133.
must contain – должен содержать
134.
National Labor Court of Appeals or – апелляционная инстанция
национального суда по трудовым спорам
135.
National Supreme Court of Justice – Национальный верховный
суд
136.
no court has the power to control another – ни один суд не имеет
право контролировать
137.
not applicable – непригодный
138.
notaries – нотариусы
139.
obligations – обязательства
140.
obligatory terms – обязательные условия
141.
of commencement – начала
142.
of employees – сотрудники, работники
143.
on conclusion – о заключении
144.
on recognition – о признании
145.
organizer – организатор, устроитель
146.
other – другой, иной; другой, иной (other than) иначе, подругому
147.
overburdening – перегружая, дополнительных трудностей
148.
own expense – за счет собственных средств
149.
participate – участвовать, пользоваться, разделять
150.
particular – конкретная, особая
46
151.
part-time employees – сотрудники на неполный рабочий день
152.
party – участник, сторона, группа, компания, человек
153.
PC – персональный компьютер, ПК, приходский совет
(выборный орган прихожан для ведения дел данного
прихода) член приходского совета, сокр. от police constable;
брит.
констебль
(низший
полицейский
чин
в
Великобритании)
154.
pendulum – маятник
155.
performance – производительность
156.
pockmarked – рябой; испещрённый
157.
power – мощность, власть, сила, энергия, производительность,
влияние, способность, возможность, полномочие
158.
prerequisite – предпосылка, необходимый как условие
159.
preserving the supremacy – сохранение превосходства
160.
provides – предоставлять, обеспечивать, снабжать, доставать,
принимать меры, предусматривать
161.
public policy – государственная политика
162.
qualified – квалифицированный
163.
recognition – меньший, небольшой, незначительный,
ограниченный, ничтожный, мелочный
164.
redefined – переопределить
165.
refer – ссылаться, направлять
166.
regulate – регулировать; регламентировать; упорядочивать,
приводить в порядок
167.
regulated – регулируемый;
управляемый; регламентированный; выверенный
168.
remuneration – зарплата, оплата, компенсация
169.
rendered – оказывается
170.
requirements – требование
47
171.
resulted in judges – приводят суды
172.
review appealed decisions – обзор обжалованных решений
173.
rights and duties – права и обязанности
174.
robust – крепкий, здоровый; сильный; твёрдый
175.
salary terms – условия заработной платы
176.
servicemen – военнослужащие
177.
sets out – устанавливает
178.
significantly – многозначительно
179.
signing of – подписание
180.
social security – социальная защита, социальное обеспечение
181.
Soviet times – Советское время
182.
specific – определенны, характерных, специфичный
183.
stakeholder – участник совместного дела; пайщик
184.
state – состояние, положение, парадный; торжественный,
заявлять; утверждать; констатировать, государство, страна;
государственный
185.
successive – последующий
186.
such – такие
187.
supervisory boards – наблюдательные советы
188.
temporary – временный
189.
termination – конец, предел
190.
than – чем, нежели; чем, нежели
191.
the board of directors – совет директоров
192.
the following definition – следующее определение
193.
the Government's – Правительство, правление, форма
правления, управление, провинция, штат
194.
the interested party – заинтересованная сторона
195.
The Labor Contract Law – Закон о трудовом договоре
196.
the principal document – основным документом
48
197.
the procedures and requirements – процедуры и требования
198.
the state quota – государственная квота
199.
they include – они включают в себя
200.
thresholds – пороги, начало, предел
201.
timetables – график работы
202.
to assert – утверждать, предъявлять обвинение, отстаивать,
заявлять, доказывать, защищать
203.
to be entitled to paid – право на оплачиваемый
204.
to be protective – защитный, оградительный
205.
to military – для военных
206.
to provide – чтобы обеспечить
207.
to the protections afforded – на защиту, предоставляемую
208.
try to evade – попытаться избежать
209.
typically done – обычно это делается
210.
under – под, при, согласно,
211.
unfortunately – к сожалению, к несчастью
212.
unionization – объединение в союз
213.
vulnerable – уязвимый, ранимый
214.
without – без, не создавая
49
References
1. Campbell Dennis International employment law / Dennis Campbell. –
Second edition. – United States & Canada: Copyright, 2012. – 1260 p.
2. Батлер У.Э. Русско-английский юридический словарь / У.Э. Батлет. –
М.: Издательство «Зерцало», 2004. – 240 с.
3. Сиротина
Т.А.
Англо-русский
русско-английский
современный
словарь + грамматика / Т.А. Сиротина. – Ростов-н/Д.: ООО «БАРОПРЕСС», 2000. – 992 с.
4. Электронный словарь Мультитран [Электронный ресурс] / URL:
http://www.multitran.ru