Document 1766851

ОПД.Ф.09
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ.
Теории поведения человека в организации; личность и организация;
коммуникативное поведение в организации; мотивация и результативность
организации; формирование группового поведения в организации; анализ и
конструирование организации; управление поведением организации;
лидерство в организации; изменения в организации; персональное развитие в
организации; управление нововведениями в организации; поведенческий
маркетинг; организационное поведение в системе международного бизнеса.
Распределение часов дисциплины по семестрам
№ семестров
2
РУП
РУП
Вид занятий 1
Лекции
Лабораторные
Практические
КСР
Ауд. занятия
Сам. работа
Итого
Виды
контроля
(зачеты,
экзамены,
КП, КР)
3
РУП
4
РУП
5
РУП
6
РУП
34
7
РУП
8
РУП
9
РУП
10
РУП
11
РУП
Итого
РУП
34
17
17
51
51
73
73
124
124
зачет
зачет
Пояснительная записка
Научная дисциплина «Организационное поведение» (ОП) изучает поведение работников
организационных структур с целью оказания действенного влияния на результативность
деятельности организаций. Она направлена на разработку методов изучения поведения людей в
различных организационных ситуациях, обобщение практического опыта в объяснении причин
поступков работников, разработку вероятной модели поведения работника и управление его
поведением.
Понимание людей и управление людьми и составляет суть организационного поведения.
Таким образом, организационное поведение занимается изучением и использованием
человеческого фактора в организации и в менеджменте, аккумулируя опыт не только прикладной
психологии, но и опыт менеджмента (а еще шире — науки управления) в решении проблем
поведения человека на рабочем месте.
Основная проблематика вопросов, рассматриваемых в рамках организационного
поведения, включает: проблематику психологии личности, проблемы группового поведения и
групповой динамики, лидерство и стили руководства, проблемы трудовой мотивации,
конфликты, их причины и способы разрешения, стрессы в условиях профессиональной
деятельности, проблемы строения организации, феномен адаптации работника к условиям
организации, проблемы проектирования рабочего места и т.д.
Цель преподавания дисциплины – изучение закономерностей и особенностей
организационного поведения работников, результативных форм и методов воздействия на их
поведение для управления эффективностью всей организации.
Задачи:
• сформировать представление о современном состоянии и тенденциях развития теории
организационного поведения;
•
изучить возможности организационного проектирования таких систем, в которых
работник, его способности и потребности поставлены в центр внимания;
• сформировать представление о сущности и содержании труда руководителя и
научиться вносить изменения в систему управления поведением личности, группы,
организации;
• проанализировать причины поведения работников, изучить методы, методику описания
их поведения в условиях постоянно изменяющейся внешней среды;
• развить навыки современного управления поведением работника и рабочей группы в
условиях деятельности организации.
Данная программа составлена в соответствии с государственным стандартом и
согласована с комплексом других программ для данной специальности.
Обучение студентов по данной программе организуется в форме лекционных и
практических занятий. Самостоятельная работа заключается в изучении соответствующих
учебных пособий и выполнении индивидуальных заданий с последующим контролем
преподавателя.
Требования к уровню освоения содержания дисциплины
По окончании изучения этого курса студенты должны:
•
иметь представление современном состоянии и тенденциях развития теории
организационного поведения;
•
излагать
и
формулировать
содержание
основных
положений
науки
организационное поведение;
•
знать сущность и содержание труда руководителя и уметь вносить изменения в
систему управления поведением личности, группы, организации;
•
уметь
анализировать
управленческие
ситуации
с
позиций
теории
организационного поведения;
•
применять основные положения этой теории для решения проблем менеджмента
организации.
Объем работы студента предусмотрен в размере 124 часов, из них 51 час аудиторные занятия,
73 часа самостоятельная работа.
Содержание программы
Тема 1.
Генезис и развитие науки «Организационное поведение». Сущность и
направления ОП
Организационные процессы и организационные отношения в системе менеджмента.
Предмет, цели и основные задачи дисциплины «Организационное поведение». Человек в
системе современного менеджмента. Появление дисциплины «Организационное поведение» в
XX веке как новый подход в обучении руководителей. Сущность и содержание труда
руководителя, специалиста, работника. Управляющий и его социальная значимость. Методы,
используемые в исследовании организационного поведения. Использование знаний ОП в
практическом управлении организацией. Значение дисциплины «Организационное поведение»
в подготовке современных руководителей и специалистов. Организационное поведение и
другие науки, изучающие поведение личности. Развитие тенденции по превращению ОП в
конкретную область знаний, связанную с эффективностью управления организацией и ее
персоналом.
Сущность и направления ОП. Понятие поведения. Понятие ОП. Личность и ее
поведение. Эволюция теории поведения человека в организации: основные этапы. Основные
направления изучения организационного поведения. ОП как основа формирования социальноэкономических отношений всех уровней. Факторы, определяющие ОП. Направленность ОП: в
отношениях собственности, в воспроизводственном процессе, при реализации
властных
отношений
Условия
формирования
ОП:
экономическая,
социокультурная, этническая, правовая среда. Влияние на ОП особенностей
организационной культуры.
Тема 2. Личность и организация. Организация в туризме.
Сущность организации, ее виды. Цели и задачи организации.
Причинность и взаимосвязь поведения личности, группы, организации.
Индивидуальное
поведение
как
основа
коллективного
поведения.
Диалектика эффективности деятельности личности, группы, организации.
Формирование репутации фирмы как элемента стратегии организации.
Формирование репутации личности как элемента жизненной стратегии.
Конечный
критерий
эффективности
личности
–
самореализация.
Краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные критерии личной и
организационной эффективности. Показатели личной и организационной
эффективности. Формирование привлекательного ОП. Формирование
организационного поведения для создания, поддержания и развития
организационной и личной репутации.
Организация в туризме. Природа и характеристика организации.
Уровни взаимодействия в организации. Типы организационных систем
туристских фирм. Жизненный цикл организации.
Тема 3. Теории поведения личности в организации.
Развитие
взглядов
на
поведение
личности
в
организации:
классическая теория управления (Тейлор, Уорвик, Файоль); школа
«человеческих
отношений»
(Э.
Мэйо,
М.
Фоллет),
концепция
«менеджмента персонала» (М. Блюмфилда), бихевиоризм (Д. Уотсон),
школа поведенческих наук (Д. МакГрегора, Ф. Герцберга, К. Арджириса,
Ф. Ротлисберга), теория социального научения (Бандуры, Д. Роттера,
Скиннера).
Индивид, личность, индивидуальность. Личность как центр и основа
организационного поведения. Особенности личности, определяющие ее
поведение. Факторы, влияющие на поведение личности в организации.
Понимание внутреннего мира человека как основа для понимания
мотивации индивидуального поведения. Представление о себе (Я-
концепция). Я-концепция личности и психологические механизмы защиты.
Структура сознания личности. Оценка и самооценка личности. Выражение
ценностных ориентаций. Природа, функции и основные характеристики
понятия
«установки»
в
ОП.
Компоненты
установок.
Модель
самоопределения личности. Способы изменения установок. Страх как один
из регуляторов поведения индивида. Типология поведения личности.
Деформация поведения личности. Влияние культурных различий на
рабочее поведение.
Тема 4. Социализация и ролевое поведение в организации.
Поведение индивидов и виды формальных организационных
структур. Социальная адаптация и активность человека в организации.
Стадии и институты социализации. Ролевое поведение. Ролевое поведение
и ролевое ожидание индивида в организации. Статусы и роли. Социальная
регуляция поведения: образцы и нормы. Приспособление к новым
должностям. Ролевые конфликты: конфликт «личность – роль», конфликт
внутри роли, конфликт между ролями. Методы преодоления ролевых
конфликтов. Управление поведением личности для приведения в
соответствие ролевого поведения и ожиданий. Регламентация социальных
ролей личности в организации.
Тема 5. Мотивация и результативность организации.
Понятия мотив, мотивация, мотивационный процесс. Мотивация
поведения и деятельности работника в организации. Мотивация личности
работника
Понимание
–
основа
формирования
человеческой
организационного
«потребности»
как
основы
поведения.
мотивации
индивидуального поведения. Содержательные и процессуальные теории
мотивации: сравнительный анализ. Использование содержательных теорий
мотивации. Использование процессуальных теорий мотивации. Модель
мотивации. Мотивационный механизм формирования организационного
поведения личности. Мотивационные побуждения. Важность внутреннего
удовлетворения. Корпоративная культура в системе мотивации личности
работника. Влияние организационной структуры на систему мотивации.
Мотивация и эффективность управления.
Прикладное
стимулирование
значение
работника.
теорий
мотивации.
Обыденное
Экономическое
понимание
как
способ
интерпретации повседневных явлений в организации. Зависимость между
удовлетворением и производительностью. Поведение работника при
постоянном
неудовлетворении
работой.
Деньги
в
контексте
мотивационных теорий. Социальные блага в контексте мотивационных
теорий. Ограниченность групповых стимулирующих систем.
Оценка
результативности.
Создание
эффективной
системы
вознаграждений в организации.
Тема 6. Формирование группового поведения в организации.
Понятие
и
характеристики
группы.
Задачи
и
принципы
формирования групп. Виды групп и факторы их создания. Динамика
групп. Степень сплоченности группы. Методы определения сплоченности
группы. Факторы, определяющие групповое поведение в организации,
групповую работоспособность.
Организационные основы формирования группового поведения.
Групповые нормы поведения как регулятор поведения личности. Этапы
формирования групп. Появление общественного мнения в группе. Явление
конформизма. Внутренний и внешний конформизм. Поведение личности в
условиях группового давления.
Тема 7. Формальные и неформальные группы и их виды
Основные системные факторы функционирования формальных
групп. Разновидности формальных групп. Деловые роли в коллективе.
Причины присоединения индивида к группе. Функции неформальных
групп. Разновидности неформальных групп. Преимущества и недостатки
неформальных
групп.
Управление
неформальными
группами
и
организациями. Особенности создания неформальных групп в различных
организациях.
Влияние
деятельности организации.
неформальных
групп
на
эффективность
Тема 8. Преодоление межгрупповых конфликтов и стресс на
рабочем месте
Современный взгляд на конфликты в организации. Понятие
конфликта. Противоречия и конфликты. Функции и виды конфликтов
(функциональные и нефункциональные конфликты). Типы конфликтов
(внутриличностные, межличностные, между личностью и группой,
межгрупповые
конфликты).
Конфликт
как
процесс.
Причины
межгрупповых конфликтов. Последствия конфликтов в организации.
Руководство межгрупповыми конфликтами как средство их разрешения.
Методы разрешения конфликта (разъяснение требований к работе,
координации и интеграции, комплексных целей, системы вознаграждений).
Межличностные стили разрешения конфликтов (уклонение, сглаживание,
принуждение,
компромисс,
разрешение
проблемы).
Переговоры
-
универсальный метод разрешения конфликтов. Причины внутригрупповых
конфликтов. Смягчение отрицательных последствий внутригрупповых
конфликтов. Стресс и синдром общей адаптации. Стресс как результат
нововведений. Сущность стресса. Причины стрессов в организации.
Влияние
стресса
на
эффективность
деятельности
организации.
Организационные и личностные факторы стресса. Групповой фактор
стресса.
Индивидуальный,
организационный,
«событийный»
(повседневный) стрессы. Фрустрация. Виды стрессов: хронический,
острый, физиологический, психологический. Стадии стресса. Управление
стрессом: на уровне личности и на уровне организации. Признаки стойкой
(не подверженной) стрессам личности. Стресс и показатели выполнения
производственных заданий. Индивидуальные и организационные способы
преодоления стресса.
Тема 9. Лидерство в организации
Сущность лидерства. Понятие лидерства в управлении организацией.
Сравнительный анализ моделей лидерства. Истоки и классические
исследования
лидерства.
Формальное
и
неформальное
лидерство.
Авторитет. Влияние лидера на поведение личности, группы, организации в
целом в организациях разного типа. Проблемы формирования лидера в
организации (малые, средние, крупные организации, быстрорастущие
организации, организации различных форм собственности и т.п.).
Особенности лидерства и его формы на разных этапах развития
организации.
Формальное лидерство и его природа. Власть и полномочия как
условия формального лидерства. Особенности формального лидерства в
организациях разного типа.
Условия неформального лидерства. Разновидности неформального
лидерства. Особенности неформального лидерства в организациях разного
типа.
Взаимоотношения
формальных
и
неформальных
лидеров.
Возможные конфликты между формальными и неформальными лидерами.
Формы и методы их преодоления.
Тема 10.
Природа власти в организации и стиль работы
руководителя
Понятие власти. Свойства власти. Взаимосвязь понятий власть и
влияние. Виды власти. Применение власти для изменения установок.
Власть как ресурс руководителя. Основы власти руководителя в
организации:
принуждение,
собственность
на
ресурсы,
авторитет,
добровольное подчинение, разумную веру, традиции, участие. Власть и
авторитет.
Власть
и
полномочия.
Этическая
ответственность
за
использование власти за пределами должностной ответственности.
Делегирование власти. Сущность участия работников в управлении.
Формы участия. Преимущества участия работников в управлении.
Контроль в дисциплинарных отношениях. Ответственность работников и
руководителей.
Классические стили руководства. Сущность стиля руководства.
Современные интерпретации стилей руководства. Стиль руководства как
отражение культуры управления. Восприятие подчиненных в контексте
стилей руководства. Факторы, определяющие выбор стиля работы
руководителя.
Классификация
стиля
руководства.
Решетка
стилей
руководства Блейка и Моутона. Классификация стиля управления в рамках
ситуационного лидерства (Фидлера, Херси и Бланшарда, Врума-Йеттона,
Митчелла-Хауса).
Тема 11. Коммуникативное поведение в организации
Понятие коммуникации и коммуникабельности. Основные понятия
теории коммуникации («коммуникативные нормы и правила», «роли»,
«коммуникативные сети», «коммуникативное поведение» и пр.). Роль и
место
коммуникации
в
системе
организационных
отношений.
Организационные коммуникации: понятие, сущность, классификация.
Двухсторонний коммуникативный процесс. Коммуникационные процессы
в организации. Функционирование коммуникаций в организациях:
трансляция организационного социокультурного опыта. Коммуникативное
поведение. Влияние коммуникационного поведения на эффективность
управления. Нисходящие и восходящие коммуникации. Коммуникативные
потребности. Понятие коммуникативной компетентности. Виды и формы
общения.
Формы
делового
общения:
деловая
беседа,
публичное
выступление, собрания, совещания, дискуссия и др. Невербальные
компоненты коммуникации. Слухи. Межличностные коммуникации в
организации. Доверие как основа развития способностей межличностного
взаимопонимания. Барьеры эффективного общения. Обучение общению.
Развитие форм прямого общения. Деловое общение с руководством:
формы, регламентация, эффективность. Влияние стиля управления на
формы делового общения.
Тема
12.
Анализ
и
конструирование
организации.
Индивидуальное планирование работы.
Анализ
отношений
в
организации.
Конструирование
организационных отношений и их регламентирование. Проектирование
работы в организации. Факторы проектирования организации: состояние
внешней среды, технология работы в организации, стратегический выбор
целей развития организации, поведение работников. Возникновение в
организации пространства, где существует представление о ценности
индивидуальности.
Влияние
групповое
организационной
поведение.
Влияние
структуры
на
организационного
индивидуальное
пространства
и
на
эмоционально-психологические состояния человека (агрессивность, страх,
тревога, радость и т.д.). Повышение качества индивидуальной работы
путем
интенсификации
труда.
Техника
учета
бюджета
времени.
Управление рабочим временем. Типичные отвлекающие факторы и их
устранение. Определение и исправление своих трудовых навыков.
Системы
планирования.
Влияние
гибкого
графика
работы
на
индивидуальное поведение. Подходы к оценке эффективности поведения
личности. Стилевые особенности повседневной жизни в организации.
Стиль как индивидуальный или групповой «почерк жизни».
Тема 13. Особенности организационного поведения на разных
этапах развития организации
Формирование поведения работников в соответствии со стратегией
развития организации. Определение наиболее привлекательного поведения
работников для повышения эффективности деятельности организации.
Типология поведения сотрудников. Пределы роста культурных систем:
модель волновых процессов в культуре.
Особенности организационного поведения на стадии формирования
организации. Конструирование новых организационных отношений и
коммуникативных связей.
Особенности организационного поведения на стадии интенсивного
роста организации.
Особенности организационного поведения на стадии стабилизации.
Зрелость организации, формализация правил и отношений. Поддержание
стабильной комплексной структуры и изменение требований к работникам
и внутриорганизационным отношениям.
Особенности организационного поведения на стадии спада (ситуация
кризиса).
Тема 14. Изменения в организации и индивидуальное поведение.
Управление нововведениями в организации.
Изменения как норма функционирования организации. Изменения
личности и ее моделей поведения как главный источник изменения
организационной
культуры.
Понятие
организационного
развития.
Ценности организационного развития. Меры по осуществлению эффективного руководства процессом преобразований. Организационные изменения
как угроза личной свободе. Групповые стратегии жизни как способы
реализации жизненных стилей в организации. Сопротивление изменениям.
Бессознательные формы поведения в организации и проблема их
коррекции.
Подготовка
работников
к
необходимости
изменений.
Изменения в процессе труда. Участие работников в реорганизации как
способ
преодоления
их
сопротивления
нововведениям.
Критерии
успешного осуществления изменений. Концепция научения поведению:
подкрепление и наказание. Позитивное и негативное подкрепление. Типы
поведения индивида в организации и типы научения поведения.
Управление поведением: выявление форм поведения, связанных с
трудовой
деятельностью;
измерение
поведенческих
событий;
функциональный анализ поведения; разработка стратегий интервенций;
оценка для улучшения деятельности. Жизненный путь человека как
предмет организационно-поведенческого исследования.
Тема 15. Организационное поведение в системе международного
бизнеса.
Общая характеристика организационного поведения в системе
международного бизнеса. Особенности организационного поведения
представителей
западноевропейского
организационного
поведения
бизнеса.
представителей
Особенности
азиатского
бизнеса.
Характеристика организационного поведения представителей российского
бизнеса. Сравнительный анализ отечественной и зарубежных моделей
организационного поведения в бизнесе.
Тема 16. Поведенческий маркетинг
Сущность
персонала.
понятия
Механизм
«поведенческий
формирования
маркетинг».
поведения.
Компетенция
Поведенческая
ориентация персонала. Управление поведением клиентуры организации.
Тематика семинаров
Семинар № 1. Генезис и развитие науки «организационное поведение».
1. Организационные процессы и организационные отношения в
системе
менеджмента.
Человек
в
системе
современного
менеджмента.
2. Появление дисциплины «Организационное поведение»
3. Сущность
и
содержание
труда
руководителя,
специалиста,
практическом
управлении
работника.
4. Использование
знаний
ОП
в
организацией.
5. Значение дисциплины «Организационное поведение» в подготовке
современных руководителей и специалистов.
Основная литература:
Организационное поведение. Учебник
Литвинюк А.А.ISBN: 978-5-
991614887, Издательство: Юрайт Страниц: 505 стр.,2012
Дополнительная литература:
1. Организационное поведение. Учебное пособие
Баранова И.П.ISBN:
978-5-94416-086-7 Издательство: Маркет ДС Страниц: 168 стр.,2010
2. Организационное поведение. Конспект лекций Спивак В.А, ISBN:
978-5-9916-0901-2 Издательство: Юрайт Страниц: 207 стр., 2011
Семинар № 2. Личность и организация
1. Эффективность деятельности личности.
2. Эффективность деятельности группы, организации.
3. Индивидуальное поведение как основа коллективного поведения.
4. Формирование
репутации
фирмы
как
элемента
стратегии
организации. Формирование репутации личности как элемента
жизненной стратегии.
5. Формирование привлекательного ОП.
Основная литература:
Организационное поведение. Учебник
Литвинюк А.А.ISBN: 978-5-
991614887, Издательство: Юрайт Страниц: 505 стр.,2012
Дополнительная литература:
1.Организационное поведение. Учебное пособие Баранова И.П.ISBN: 9785-94416-086-7 Издательство: Маркет ДС Страниц: 168 стр.,2010
2.Организационное поведение. Конспект лекций Спивак В.А, ISBN:
978-5-9916-0901-2 Издательство: Юрайт Страниц: 207 стр., 2011
Семинар № 3. Теории поведения личности в организации
1. Развитие взглядов на поведение личности в организации:
а) классическая теория управления (Тейлор, Уорвик, Файоль);
б) школа «человеческих отношений» (Э. Мэйо, М. Фоллет), концепция
«менеджмента персонала» (М. Блюмфилда),
в) бихевиоризм (Д. Уотсон),
г) школа поведенческих наук (Д. МакГрегора, Ф. Герцберга, К.
Арджириса, Ф. Ротлисберга),
д) теория социального научения (Бандуры, Д. Роттера, Скиннера).
2. Индивид, личность, индивидуальность.
3. Личность как центр и основа организационного поведения.
4. Факторы, влияющие на поведение личности в организации.
5. Понимание внутреннего мира человека как основа для понимания
мотивации индивидуального поведения.
6. Представление о себе (Я-концепция).
7. Я-концепция личности и психологические механизмы защиты.
8. Структура сознания личности.
9. Оценка и самооценка личности.
10.Ценностные ориентации.
11.Влияние культурных различий на рабочее поведение.
Основная литература:
Организационное поведение. Учебник
Литвинюк А.А.ISBN: 978-5-
991614887, Издательство: Юрайт Страниц: 505 стр.,2012
Дополнительная литература:
1.Организационное поведение. Учебное пособие Баранова И.П.ISBN: 9785-94416-086-7 Издательство: Маркет ДС Страниц: 168 стр.,2010
2.Организационное поведение. Конспект лекций Спивак В.А, ISBN:
978-5-9916-0901-2 Издательство: Юрайт Страниц: 207 стр., 2011
Семинар № 4. Социализация и ролевое поведение в организации
1. Социальная адаптация и активность человека в организации.
2. Стадии и институты социализации.
3. Ролевое поведение. Ролевое поведение и ролевое ожидание индивида
в организации. Статусы и роли.
4. Социальная регуляция поведения
5. Ролевые конфликты: конфликт «личность – роль», конфликт внутри
роли, конфликт между ролями.
6. Управление поведением личности для приведения в соответствие
ролевого поведения и ожиданий.
7. Регламентация социальных ролей личности в организации.
Основная литература:
Организационное поведение. Учебник
Литвинюк А.А.ISBN: 978-5-
991614887, Издательство: Юрайт Страниц: 505 стр.,2012
Дополнительная литература:
1.Организационное поведение. Учебное пособие Баранова И.П.ISBN: 9785-94416-086-7 Издательство: Маркет ДС Страниц: 168 стр.,2010
1.Организационное поведение. Конспект лекций Спивак В.А, ISBN:
978-5-9916-0901-2 Издательство: Юрайт Страниц: 207 стр., 2011
Семинар № 5. Мотивация и результативность организации
1. Понятия мотив, мотивация, мотивационный процесс. Мотивация
поведения и деятельности работника в организации.
2. Мотивация
личности
организационного
работника
поведения.
–
основа
Понимание
формирования
человеческой
«потребности» как основы мотивации индивидуального поведения.
3. Содержательные
и
процессуальные
теории
мотивации:
сравнительный анализ.
4. Важность внутреннего удовлетворения.
5. Корпоративная культура в системе мотивации личности работника.
6. Влияние организационной структуры на систему мотивации.
7. Мотивация и эффективность управления. Прикладное значение
теорий мотивации.
8. Зависимость между удовлетворением и производительностью.
Поведение работника при постоянном неудовлетворении работой.
9. Деньги в контексте мотивационных теорий.
10.Социальные блага в контексте мотивационных теорий.
11.Ограниченность групповых стимулирующих систем.
12.Создание эффективной системы вознаграждений в организации.
Основная литература:
Организационное поведение. Учебник
Литвинюк А.А.ISBN: 978-5-
991614887, Издательство: Юрайт Страниц: 505 стр.,2012
Дополнительная литература:
1.Организационное поведение. Учебное пособие Баранова И.П.ISBN: 9785-94416-086-7 Издательство: Маркет ДС Страниц: 168 стр.,2010
2.Организационное поведение. Конспект лекций Спивак В.А, ISBN:
978-5-9916-0901-2 Издательство: Юрайт Страниц: 207 стр., 2011
Семинар № 6. Формирование группового поведения в организации
1. Понятие
и
характеристики
группы.
Задачи
и
принципы
формирования групп.
2. Динамика групп
3. Виды групп и факторы их создания.
4. Сплоченность группы.
5. Факторы, определяющие групповое поведение в организации,
групповую работоспособность.
6. Организационные основы формирования группового поведения.
7. Групповые нормы поведения как регулятор поведения личности.
8. Этапы формирования групп.
9. Появление общественного мнения в группе.
10.Явление конформизма. Внутренний и внешний конформизм.
11.Поведение личности в условиях группового давления.
Основная литература:
Организационное поведение. Учебник
Литвинюк А.А.ISBN: 978-5-
991614887, Издательство: Юрайт Страниц: 505 стр.,2012
Дополнительная литература:
1.Организационное поведение. Учебное пособие Баранова И.П.ISBN: 9785-94416-086-7 Издательство: Маркет ДС Страниц: 168 стр.,2010
2.Организационное поведение. Конспект лекций Спивак В.А, ISBN:
978-5-9916-0901-2 Издательство: Юрайт Страниц: 207 стр., 2011
Семинар № 7 Формальные и неформальные группы и их виды
1. Разновидности формальных групп.
2. Опыт формирования рабочих групп в различных организациях.
3. «Мозговой центр» группы и его влияние на эффективность работы
группы.
4. Команды в условиях современных организаций.
5. Причины присоединения индивида к группе.
6. Функции неформальных групп.
7. Разновидности неформальных групп.
8. Преимущества и недостатки неформальных групп.
9. Управление неформальными группами и организациями.
10.Влияние неформальных групп на эффективность деятельности
организации.
Основная литература:
Организационное поведение. Учебник
Литвинюк А.А.ISBN: 978-5-
991614887, Издательство: Юрайт Страниц: 505 стр.,2012
Дополнительная литература:
1.Организационное поведение. Учебное пособие Баранова И.П.ISBN: 9785-94416-086-7 Издательство: Маркет ДС Страниц: 168 стр.,2010
2.Организационное поведение. Конспект лекций Спивак В.А, ISBN:
978-5-9916-0901-2 Издательство: Юрайт Страниц: 207 стр., 2011
Семинар № 8. Преодоление межгрупповых конфликтов и стресс на
рабочем месте
1. Современный взгляд на конфликты в организации. Понятие
конфликта. Противоречия и конфликты.
2. Функции и виды конфликтов. Типы конфликтов.
3. Конфликт как процесс. Причины межгрупповых конфликтов.
4. Последствия конфликтов в организации.
5. Руководство
межгрупповыми
конфликтами
как
средство
их
разрешения.
6. Методы разрешения конфликта.
7. Межличностные стили разрешения конфликтов
8. Причины внутригрупповых конфликтов. Смягчение отрицательных
последствий внутригрупповых конфликтов.
9. Стресс и синдром общей адаптации.
10.Стресс как результат нововведений.
11.Причины стрессов в организации.
12.Влияние стресса на эффективность деятельности организации.
13.Организационные и личностные факторы стресса.
14.Виды стрессов. Стадии стресса.
15.Управление стрессом: на уровне личности и на уровне организации.
16.Признаки стойкой (не подверженной) стрессам личности.
17.Стресс и показатели выполнения производственных заданий.
18.Индивидуальные и организационные способы преодоления стресса.
Основная литература:
Организационное поведение. Учебник
Литвинюк А.А.ISBN: 978-5-
991614887, Издательство: Юрайт Страниц: 505 стр.,2012
Дополнительная литература:
1.Организационное поведение. Учебное пособие Баранова И.П.ISBN: 9785-94416-086-7 Издательство: Маркет ДС Страниц: 168 стр.,2010
2.Организационное поведение. Конспект лекций Спивак В.А, ISBN:
978-5-9916-0901-2 Издательство: Юрайт Страниц: 207 стр., 2011
Семинар № 9. Лидерство в организации
1. Сущность лидерства. Понятие лидерства в управлении организацией.
Сравнительный анализ моделей лидерства.
2. Истоки и классические исследования лидерства. Формальное и
неформальное лидерство. Авторитет.
3. Влияние лидера на поведение личности, группы, организации в
целом Проблемы формирования лидера в организации
4. Особенности лидерства и его формы на разных этапах развития
организации.
5. Формальное лидерство и его природа. Власть и полномочия как
условия формального лидерства.
6. Условия неформального лидерства. Разновидности неформального
лидерства.
7. Взаимоотношения
формальных
и
неформальных
лидеров.
Возможные конфликты между формальными и неформальными
лидерами. Формы и методы их преодоления.
Основная литература:
Организационное поведение. Учебник
Литвинюк А.А.ISBN: 978-5-
991614887, Издательство: Юрайт Страниц: 505 стр.,2012
Дополнительная литература:
1.Организационное поведение. Учебное пособие Баранова И.П.ISBN: 9785-94416-086-7 Издательство: Маркет ДС Страниц: 168 стр.,2010
2.Организационное поведение. Конспект лекций Спивак В.А, ISBN:
978-5-9916-0901-2 Издательство: Юрайт Страниц: 207 стр., 2011
Семинар № 10. Природа власти в организации и стиль работы
руководителя
1. Понятие власти. Свойства власти. Взаимосвязь понятий власть и
влияние. Виды власти.
2. Власть как ресурс руководителя. Основы власти руководителя в
организации: Власть и авторитет. Власть и полномочия. Этическая
ответственность за использование власти за пределами должностной
ответственности.
3. Сущность участия работников в управлении. Формы участия.
Преимущества участия работников в управлении.
4. Контроль в дисциплинарных отношениях.
5. Ответственность работников и руководителей.
6. Сущность стиля руководства. Классические стили руководства.
Современные интерпретации стилей руководства. Стиль руководства
как отражение культуры управления. Восприятие подчиненных в
контексте стилей руководства. Факторы, определяющие выбор стиля
работы руководителя. Классификация стиля руководства. Решетка
стилей руководства Блейка и Моутона. Классификация стиля
управления в рамках ситуационного лидерства.
Основная литература:
Организационное поведение. Учебник
Литвинюк А.А.ISBN: 978-5-
991614887, Издательство: Юрайт Страниц: 505 стр.,2012
Дополнительная литература:
1.Организационное поведение. Учебное пособие Баранова И.П.ISBN: 9785-94416-086-7 Издательство: Маркет ДС Страниц: 168 стр.,2010
2.Организационное поведение. Конспект лекций Спивак В.А, ISBN:
978-5-9916-0901-2 Издательство: Юрайт Страниц: 207 стр., 2011
Семинар № 11. Коммуникативное поведение в организации
1. Понятие коммуникации и коммуникабельности. Основные понятия
теории коммуникации Роль и место коммуникации в системе
организационных отношений. Организационные коммуникации:
понятие, сущность, классификация.
2. Двухсторонний коммуникативный процесс. Коммуникационные
процессы в организации. Функционирование коммуникаций в
организациях. Слухи.
3. Влияние
коммуникационного
поведения
на
эффективность
управления. Влияние стиля управления на формы делового общения
Нисходящие
и
восходящие
коммуникации.
Межличностные
коммуникации в организации.
4. Коммуникативные потребности.
5. Понятие
общения.
коммуникативного
барьера
Барьеры
эффективного
6. Виды и формы общения. Направленность общения. Формы делового
общения в организации. Деловое общение с руководством: формы,
регламентация, эффективность.
7. Невербальные компоненты коммуникации.
8. Проблема отношения к незнакомому в традициях различных
организационных культур.
Основная литература:
Организационное поведение. Учебник
Литвинюк А.А.ISBN: 978-5-
991614887, Издательство: Юрайт Страниц: 505 стр.,2012
Дополнительная литература:
1.Организационное поведение. Учебное пособие Баранова И.П.ISBN: 9785-94416-086-7 Издательство: Маркет ДС Страниц: 168 стр.,2010
2.Организационное поведение. Конспект лекций Спивак В.А, ISBN:
978-5-9916-0901-2 Издательство: Юрайт Страниц: 207 стр., 2011
Семинар
№
12.
Анализ
и
конструирование
организации.
Индивидуальное планирование работы
1. Анализ отношений в организации.
2. Организационная культура, ее роль и функции в управлении
поведением организации.
3. Организационные ценности и нормы поведения.
4. Влияние
организационного
пространства
на
эмоционально-
психологические состояния человека (агрессивность, страх, тревога,
радость и т.д.).
5. Анализ индивидуальной деятельности и планирование личной
работы.
6. Техника учета бюджета времени.
Основная литература:
Организационное поведение. Учебник
Литвинюк А.А.ISBN: 978-5-
991614887, Издательство: Юрайт Страниц: 505 стр.,2012
Дополнительная литература:
1.Организационное поведение. Учебное пособие Баранова И.П.ISBN: 9785-94416-086-7 Издательство: Маркет ДС Страниц: 168 стр.,2010
2.Организационное поведение. Конспект лекций Спивак В.А, ISBN:
978-5-9916-0901-2 Издательство: Юрайт Страниц: 207 стр., 2011
Семинар № 13. Особенности организационного поведения на разных
этапах развития организации
1. Особенности организационного поведения на стадии интенсивного
роста организации.
2. Особенности организационного поведения на стадии стабилизации.
3. Зрелость организации, формализация правил и отношений.
4. Особенности
организационного
поведения
на
стадии
спада
(ситуация кризиса).
Основная литература:
Организационное поведение. Учебник
Литвинюк А.А.ISBN: 978-5-
991614887, Издательство: Юрайт Страниц: 505 стр.,2012
Дополнительная литература:
1.Организационное поведение. Учебное пособие Баранова И.П.ISBN: 9785-94416-086-7 Издательство: Маркет ДС Страниц: 168 стр.,2010
2.Организационное поведение. Конспект лекций Спивак В.А, ISBN:
978-5-9916-0901-2 Издательство: Юрайт Страниц: 207 стр., 2011
Семинар № 14. Изменения в организации и индивидуальное
поведение.
1. Управление нововведениями в организации
2. Изменения как норма функционирования организации. Понятие
организационного развития. Ценности организационного развития.
Управление организационным развитием.
3. Меры по осуществлению эффективного руководства процессом
преобразований.
Основная литература:
Организационное поведение. Учебник
Литвинюк А.А.ISBN: 978-5-
991614887, Издательство: Юрайт Страниц: 505 стр.,2012
Дополнительная литература:
1.Организационное поведение. Учебное пособие Баранова И.П.ISBN: 9785-94416-086-7 Издательство: Маркет ДС Страниц: 168 стр.,2010
2.Организационное поведение. Конспект лекций Спивак В.А, ISBN:
978-5-9916-0901-2 Издательство: Юрайт Страниц: 207 стр., 2011
Семинар № 15.
Изменения в организации и индивидуальное
поведение.
1. Сопротивление изменениям. Бессознательные формы поведения в
организации и проблема их коррекции. Подготовка работников к
необходимости изменений. Участие работников в реорганизации как
способ преодоления их сопротивления нововведениям.
2. Критерии успешного осуществления изменений.
3. Жизненный
путь
человека
как
предмет
организационно-
поведенческого исследования.
Основная литература:
Организационное поведение. Учебник
Литвинюк А.А.ISBN: 978-5-
991614887, Издательство: Юрайт Страниц: 505 стр.,2012
Дополнительная литература:
1.Организационное поведение. Учебное пособие Баранова И.П.ISBN: 9785-94416-086-7 Издательство: Маркет ДС Страниц: 168 стр.,2010
2.Организационное поведение. Конспект лекций Спивак В.А, ISBN:
978-5-9916-0901-2 Издательство: Юрайт Страниц: 207 стр., 2011
Семинар № 16. Организационное поведение в системе международного
бизнеса
1. Особенности
организационного
поведения
представителей
поведения
представителей
западноевропейского бизнеса.
2. Особенности
организационного
азиатского бизнеса. Характеристика организационного поведения
представителей российского бизнеса
3. Сравнительный анализ отечественной и зарубежных моделей
организационного поведения в бизнесе.
4. Переговоры и деловое общение в международном бизнесе.
Основная литература:
Организационное поведение. Учебник
Литвинюк А.А.ISBN: 978-5-
991614887, Издательство: Юрайт Страниц: 505 стр.,2012
Дополнительная литература:
1.Организационное поведение. Учебное пособие Баранова И.П.ISBN: 9785-94416-086-7 Издательство: Маркет ДС Страниц: 168 стр.,2010
2.Организационное поведение. Конспект лекций Спивак В.А, ISBN:
978-5-9916-0901-2 Издательство: Юрайт Страниц: 207 стр., 2011
Семинар 17. Поведенческий маркетинг
1. Сущность понятия «поведенческий маркетинг».
2. Компетенция персонала.
3. Механизм формирования поведения.
4. Поведенческая ориентация персонала.
5. Управление поведением клиентуры организации.
Основная литература:
Организационное поведение. Учебник
Литвинюк А.А.ISBN: 978-5-
991614887, Издательство: Юрайт Страниц: 505 стр.,2012
Дополнительная литература:
1.Организационное поведение. Учебное пособие Баранова И.П.ISBN: 9785-94416-086-7 Издательство: Маркет ДС Страниц: 168 стр.,2010
2.Организационное поведение. Конспект лекций Спивак В.А, ISBN:
978-5-9916-0901-2 Издательство: Юрайт Страниц: 207 стр., 2011
Тематика заданий по самостоятельной работе
1. Какие коммуникативные барьеры, на Ваш взгляд, являются
наиболее распространёнными в деятельности сотрудников конкретной
организации. Разработайте примеры их нейтрализации
2. Проанализируйте ситуации делового общения на примере одной
(или нескольких) организации, определите, присутствуют ли в их
поведении ошибки и какие.
3. Протестируйте
общительности
уровень
Ваших
Вашей
сокурсников.
общительности
Проанализируйте
и
уровень
полученные
результаты.
4. Проанализируйте одну из форм организации взаимоотношений в
организации (беседа, публичное выступление, дискуссия и др.). Насколько
оптимально была осуществлена подготовка и проведение.
5. Подготовьте
примерный
сценарий
проведения
совещания
творческой группы по одной из проблем развития организации
6. Проанализируйте: какие вопросы, касающиеся проблематики
организационного поведения можно отметить в изучаемой организации.
7. Проанализируйте эффективность расходования личного времени.
8. Представьте результаты в письменном виде:
9. методика анализа «потерь рабочего времени»,
10. методика выявления «временных поглотителей» и т.д.)
11. Определите план действий, направленный на развитие выбранной
вами для анализа организации
12. Разработайте модель организационного поведения работника на
этапе:
13. становления организации;
14. зрелости организации;
15. кризиса организации
16. Предложите
проект
создания
системы,
обеспечивающей
внутриорганизационное повышение квалификации сотрудников
17. Подготовьте план рационализации труда менеджера организации
с учётом знаний менеджмента времени
18. Определите наиболее привлекательное поведение работников для
повышения эффективности деятельности организации. Обоснуйте свой
результат.
19. Предложите свой вариант определения базовых организационных
ценностей
20. Деятельность
менеджера
организации,
направленная
на
внутриорганизационное сплочение: определите возможное содержание
данной деятельности с учётом характеристик выбранной организации (в
качестве примера)
21. Ваши
методы
нейтрализации
деструктивной
деятельности
неформальных лидеров организации
22. Приведите примеры негативного воздействия некачественной
информации (слухов, в организации) и Ваши рекомендации по их
нейтрализации
23. Проект внедрения инновации в организацию
24. Предложите
методы
совершенствования
контроля
организационного поведения работников
25. Анализ ситуации успешного развития внутриорганизационной
среды
Вопросы к зачету
1. Генезис и развитие науки «организационное поведение».
2. Теоретические основы дисциплины «Организационное поведение»:
сущность, специфика, основные понятия
3. Личность и организация. Понятие
«личность» в социально-
психологической науке. Социально-психологическая характеристика
личности.
4. Теории поведения личности в организации
5. Социализация и ролевое поведение работника в организации
6. Проблема
мотивация
личности
в
трудовой
деятельности
и
результативность организации
7. Экспериментальные исследования Э.Мейо
8. Человеческая потребность как основа мотивации индивидуального
поведения.
9. Появление содержательных теорий мотивации человека
10.Двухфакторная теория Ф.Герцберга
11.Теория ожиданий
12.Процессуальные теории мотивации: модель Портера -Лоулера,
теория подкрепления, теория справедливости и т.д.
13.Мотивация и эффективность управления
14.Методы управления и стимулирования деятельности работника
15.Формирование группового поведения в организации.
16.Динамика групп в организациях
17.Феномен группового конформизма
18.Формальные и неформальные группы в организации
19.Конфликты в организации: понятие, виды, причины возникновения,
структура.
20.Управление конфликтами в организации
21.Стресс
на
рабочем
месте:
понятие,
возникновения, способы нейтрализации
22.Управление нововведениями в организации
23.Персональное развитие в организации
сущность,
причины
24.Система
регуляции
поведения
и
деятельности
работника
в
организации
25.Роль организационных ценностей, ритуалов и традиций в регуляции
поведения и деятельности личности в организации
26.Лидерство в организации
27.Понятия «лидер», «руководитель»
28.Природа власти в организации. Основы власти руководителя в
организации
29.Этическая ответственность и власть
30.Участие работников в управлении организацией
31.Ответственность работников и руководителей
32.Стили руководства организацией. Исследования К.Левина
33.Решетка стилей руководства Блейка и Моутона.
34.Классификация стиля управления в рамках ситуационного лидерства
(Фидлера, Херси и Бланшарда, Врума-Йеттона, Митчелла-Хауса).
35.Понятие коммуникации и коммуникабельности. Основные понятия
коммуникации
36.Роль и место коммуникации в системе организационных отношений.
37.Виды и формы общения. Понятие «деловое общение»
38.Невербальные компоненты коммуникации
39.Коммуникативные барьеры в общении.
40.Негативные факторы («саботажники») общения
41.Приёмы оптимизации процесса обмена информацией
42.Проблемы распространения слухов в организациях
43.Понятие
эффективная
коммуникация:
сущность,
основные
характеристики Анализ и конструирование организации.
44.Индивидуальное планирование работы
45.Особенности
организационного
поведения
на
разных
этапах
развития организации
46.Организационные изменения и индивидуальное поведение
47.Организационное поведение в системе международного бизнеса
48.Техника учета бюджета времени. Тайм-менеджмент
49.Проблемы сопротивления инновационным изменениям
Тематический план изучения дисциплины
«Организационное поведение»:
№ п/п
Наименование разделов и тем
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9
10
11
12
13
14
15
16
Всего Аудиторные
часов
лекции Семи
нары
Генезис
и
развитие
науки 9
«организационное
поведение».
Сущность и направления ОП.
Личность
и
организация. 9
Организация в туризме
Теории поведения личности в 9
организации.
Социализация и ролевое поведение 9
в организации.
Мотивация и результативность 7
организации.
Формирование
группового 7
поведения в организации.
Формальные
и
неформальные 7
группы и их виды.
Преодоление
межгрупповых 9
конфликтов и стресс на рабочем
месте
Лидерство в организации.
7
Природа власти в организации и 7
стиль работы руководителя.
Коммуникативное
поведение
в7
организации.
Анализ
и
конструирование 8
организации.
Индивидуальное
планирование работы.
Особенности
организационного 7
поведения
на
разных
этапах
развития организации.
Изменения
в
организации
и8
индивидуальное
поведение.
Управление
нововведениями
в
организации.
Организационное
поведение
в7
системе международного бизнеса.
Поведенческий маркетинг.
7
Форма контроля:
зачет
Итого:
124
Самос Виды
тоят. контроля
работа самостоя
тельной
работы
2
1
6
опрос
2
1
6
опрос
2
1
6
опрос
2
1
6
обсуждение
2
1
4
обсуждение
2
1
4
опрос
2
1
4
опрос
3
1
5
опрос
2
2
1
1
4
4
опрос
опрос
2
1
4
обсуждение
3
1
4
обсуждение
2
1
4
опрос
2
2
4
обсуждение
2
1
4
обсуждение
2
1
4
опрос
34
17
73
Тематический план изучения дисциплины
«Организационное поведение» (заочное отделение):
№ п/п
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
Виды контроля
самостоят.
работы
Всего
часов
Аудиторные часы Самост.
работа
лекции Семи
нары
Генезис
и
развитие
науки
«организационное
поведение».
Сущность и направления ОП.
Личность
и
организация.
Организация в туризме.
Теории поведения личности в
организации.
Социализация
и
ролевое поведение в организации.
Мотивация
и
результативность
организации.
Формирование
группового
поведения
в
организации.
Формальные
и
неформальные
группы и их виды
Преодоление
межгрупповых
конфликтов и стресс на рабочем
месте.
Лидерство в организации. Природа
власти в организации и стиль работы
руководителя.
Коммуникативное
поведение
в
организации.
Анализ
и
конструирование
организации.
Индивидуальное
планирование работы.
Особенности
организационного
поведения на разных этапах развития
организации.
Изменения
в
организации
и
индивидуальное
поведение.
Управление
нововведениями
в
организации.
Организационное
поведение
в
системе международного бизнеса.
Поведенческий маркетинг.
Форма контроля
7
1
6
11
1
10
опрос
11
1
10
опрос
8
опрос
Итого
124
Наименование разделов и тем
9
1
9
1
8
обсуждение
11
1
10
обсуждение
11
1
10
обсуждение
7
1
6
опрос
11
1
10
опрос
10
опрос
11
1
11
1
10
опрос
11
1
10
опрос
6
108
4 часа - зачет
6
Рекомендуемая литература
Основная литература:
1. Организационное поведение. Учебник Литвинюк А.А.ISBN:
978-5-9916-1488-7 Издательство: Юрайт, 2012, 505 с.
Дополнительная литература:
1. Организационное поведение. Учебное пособие Баранова И.П. ISBN:
978-5-94416-086-7 Издательство: Маркет ДС, 2010, 168 с.
2. Организационное поведение. Конспект лекций Спивак В.А .ISBN:
978-5-9916-0901-2 Издательство: Юрайт, 2011, 207 с.
Распределение часов дисциплины по семестрам (заочное отделение)
Вид занятий
Лекции
Лабораторные
Практические
КСР
Ауд. занятия
Сам. работа
Виды контроля
(зачеты,
экзамены, КП,
КР)
Итого
№ семестров
1
2
РУП
РУП
3
РУП
4
РУП
5
РУП
6
РУП
7
РУП
8
РУП
6
9
РУП
10
РУП
6
6
6
12
12
108
108
Зачет
4ч
4
124
124
МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ (МАТЕРИАЛЫ) ДЛЯ
ПРЕПОДАВАТЕЛЕЙ
Введение
Динамичные изменения организационно-правовых условий бизнеса в
нашей стране, усиление конкуренции и повышение требований к качеству
продукции и сервиса убедительно свидетельствуют о том, что только
эффективный менеджмент способен обеспечить сохранение и устойчивое
развитие любой социально-экономической организации. Поэтому в
современной системе подготовки менеджеров данная дисциплина является
одной из основных, играет очень важную роль и занимает одно из
центральных мест. Полное и качественное овладение дисциплиной, в свою
очередь, дает устойчивую базу знаний для изучения ряда управленческих
дисциплин, таких как: «Стратегический менеджмент», «Управление
персоналом», «Исследование систем управления», «Управленческие
решения».
Взаимосвязь с другими учебными дисциплинами. Дисциплина тесно
связана со многими учебными дисциплинами, обеспечивая их научными
знаниями по вопросам организационного поведения, и, в свою очередь,
использует соответствующие научные знания этих дисциплин.
Так, «Философия» вооружает диалектическими методами изучения
процессов и ситуаций, выработки и принятия по ним, применительно к
управляемому объекту, правильных действий и решений.
«Психология и педагогика», «Социология» раскрывают
закономерности и черты поведения отдельных личностей и социальных
групп, мотивации и стимулов в их действиях.
«Статистика» дает методы учета и контроля в управлении и при
проведении исследований.
«Теория организации» обогащает дисциплину знаниями для успешного
управления процессами формирования и эффективного функционирования
организаций.
1. Рекомендации по организации и методике преподавания учебной
дисциплины
Особенностью теоретической и практической частей учебной
дисциплины является использование таких видов занятий как лекции,
семинары, самостоятельная работа, консультации, зачет и отсутствие
лабораторных и практических занятий.
Рекомендации по видам проводимых учебных занятий приведены
ниже.
Лекции составляют основу теоретического обучения и должны давать
систематизированные основы научных знаний по дисциплине, раскрывать
состояние и перспективы развития соответствующей области науки и
техники, концентрировать внимание обучающихся на наиболее сложных и
узловых вопросах, стимулировать их активную познавательную деятельность
и способствовать формированию творческого мышления. Ведущим методом
в лекции выступает устное изложение учебного материала,
сопровождающееся демонстрацией схем, плакатов и раздаточных
материалов.
Семинары проводятся по наиболее сложным вопросам (темам,
разделам) учебной программы и имеют целью углубленное изучение учебной
дисциплины, привитие обучающимся навыков самостоятельного поиска и
анализа учебной информации, формирование и развитие у них научного
мышления, умения активно участвовать в творческой дискуссии, делать
правильные выводы, аргументировано излагать и отстаивать свое мнение.
Подготовка обучаемых к семинару осуществляется на основе задания (плана
семинара), которое разрабатывается на кафедре и доводится до обучающихся
до проведения первых занятий по теме семинара.
Самостоятельная работа обучаемых является составной частью
учебной работы и имеет целью закрепление и углубление полученных
знаний и навыков, поиск и приобретение новых знаний, в том числе с
использованием автоматизированных обучающих курсов (систем), а также
выполнение учебных заданий, подготовку к предстоящим занятиям, зачетам.
Консультации являются одной из форм руководства самостоятельной
работой обучаемых и оказания им помощи в освоении учебного материала.
Консультации проводятся регулярно в часы самостоятельной работы и носят
в основном индивидуальный характер. При необходимости, могут
проводиться групповые консультации.
Промежуточная аттестация имеет целью определить степень
достижения учебных целей по учебной дисциплине (курсу) и проводится в
форме тестов и письменных работ. Формы промежуточной аттестации
устанавливаются учебным планом.
Зачет служит формой проверки усвоения материала практических
занятий, выполнения программы стажировки (практики). В отдельных
случаях зачет может устанавливаться по дисциплине в целом или ее
разделам. Зачет принимается преподавателями, ведущими занятия в группе
или читающими лекции по данной дисциплине. Прием зачета проводится в
течение семестра в часы, отведенные для изучения соответствующей
дисциплины.
Знания, умения и навыки обучающихся определяются оценками
"отлично", "хорошо", "удовлетворительно", "неудовлетворительно" или
"зачтено", "незачтено". Положительная оценка "зачтено" заносится в
зачетную ведомость, зачетную книжку обучаемого. Оценка "незачтено11
проставляется только в зачетную ведомость обучаемого. Зачетная ведомость
подписывается руководителем учебного отдела (факультета) и после
проведения зачета хранится как документ строгой отчетности.
2. Способы формирования знаний, умений и навыков
Обеспечение требуемого уровня усвоения учебного материала в
соответствии с целевыми установками учебной дисциплины осуществляется
путем достижения соответствующих уровней обученности. Уровни «иметь
представление» и «знать» могут достигаться в основном проведением
лекций, семинаров, самостоятельной работы. По вопросам выработки и
принятия управленческих решений обеспечение требуемого уровня усвоения
учебного материала «уметь» и «иметь навык (опыт)» может достигаться в
процессе проведения семинарских занятий.
3. Применение современных методов и технологий обучения
В процессе изучения дисциплины используются существующие
традиционные методы и технологии обучения.
4. Виды контроля и отчетности
Виды итогового контроля по семестрам: зачет - 6 семестр (очн отд).
Отчетность: текущая успеваемость, подготовка рефератов, докладов, отчетов
и др.
5. Особенности применения вычислительной техники, новых
информационных и педагогических технологий
Компьютерная техника, если ею оборудованы аудитории, при
проведении всех видов занятий используется в качестве проекционной
техники для демонстрации слайдов (рисунков, таблиц, формул и т.п.), а
также как средство разработки текстовых, графических и табличных
документов (форм). Используемое программное обеспечение - "Microsoft
Office".
МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ ДЛЯ СТУДЕНТОВ
1. Рекомендуемый режим и характер различных видов учебной
работы.
Соотношение лекционных и семинарских занятий 2 к 1. В остальном,
рекомендуемый режим и характер различных видов учебной работы при
изучении дисциплины особенностей не имеет.
3. Методика самостоятельной работы студентов по дисциплине с
указанием ее содержания.
Самостоятельная работа студентов является составной частью учебной
работы и имеет целью закрепление и углубление полученных знаний и
навыков, поиск и приобретение новых знаний, а также выполнение учебных
заданий, подготовку к предстоящим занятиям, зачетам и экзаменам.
Общее время, отводимое для самостоятельной работы по дисциплине,
составляет 53 часа при объеме аудиторных занятий — 51 час.
По содержанию самостоятельная работа предусматривает, как правило,
подготовку к занятиям, выполнение творческих заданий в соответствии с
учебной программой. Основная цель данного вида занятий состоит в
обучении студентов методам самостоятельной работы с учебным
материалом.
4. Методические указания по изучению дисциплины, выполнению
лабораторных практикумов, контрольных работ, самостоятельных
заданий и других видов учебной работы.
Внимательно изучить материалы, характеризующие курс
"Организационное поведение" и определяющие целевую установку, а также
учебную программу дисциплины, изложенные в документе. Это поможет
четко представить круг изучаемых проблем и глубину их постижения.
Необходимо знать подборку литературы, достаточную для изучения
предлагаемого курса дисциплины. Список основной литературы
предлагается в рабочей программе. При этом следует иметь в виду, что
нужна литература различных видов:
а) учебники, учебные и учебно-методические пособия.
б) монографии, сборники научных статей, публикации в
экономических журналах, представляющие эмпирический материал, а также
многообразные аспекты анализа современного экономического развития;
в) справочная литература - энциклопедии, экономические словари,
раскрывающие категории и понятийный аппарат.
Изучая учебную литературу, следует уяснить основное содержание той
или иной управленческой проблемы.
Большинство проблем организационного поведения носит не только
теоретический характер, но непосредственным образом связанны с
практикой экономического и социального развития. Подобный характер
дисциплины предполагает наличие у студента не только знание категорий и
понятий, но и умения использовать их в качестве инструмента для решения
реальных управленческих проблем. Изучая организационное поведение
студент не только развивает свою память, но и совершенствует
интеллектуальные способности.
КУРС ЛЕКЦИЙ «ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»
Содержание
Введение в дисциплину организационное поведение ........................................... 43
Организация в туризме. ............................................................................................ 44
Личность и организационное окружение. .............................................................. 51
Восприятие индивидом окружения. ........................................................................ 56
Мотивация деятельности. ......................................................................................... 59
Межличностная коммуникация. .............................................................................. 63
Лидерство и власть в организационном окружении. ............................................ 68
Индивид и группа. ..................................................................................................... 71
Управление конфликтом. ......................................................................................... 75
Управление поведением организации..................................................................... 78
Изменения в организации......................................................................................... 81
Поведенческий маркетинг. ....................................................................................... 85
Развитие индивида в организационном окружении. ............................................. 88
Организационное поведение в международном бизнесе. ..................................... 89
Список используемой литературы: ............... Ошибка! Закладка не определена.
ВВЕДЕНИЕ В ДИСЦИПЛИНУ ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ
Организационное поведение (ОП) – это наука и область практической
деятельности, изучающая закономерности и особенности трудового поведения
людей, групп и организации в целом.
В организационном поведении выделяют два аспекта: поведение
организации как целостного образования и поведение людей, ее составляющих.
Организационное поведение является достаточно молодой, перспективной
отраслью знаний, получившей развитие в США в 50-е гг. XX в. Впервые
понятие «организационное поведение» использовал американский психолог Ф.
Ротлисбергер, изучая организации. Системная разработка ОП как учебной
дисциплины началась с 70-х гг. XX в.
В России оно было востребовано в начале 1990-х гг. в связи с переходом к
рыночной системе экономических отношений.
В содержание курса входят изучение поведенческих аспектов
организационной системы в целом и поведения людей в организации; вопросы
результативности организации; развитие культуры организации и культуры
поведения отдельной личности в организации.
Организационное поведение следует рассматривать в четырех аспектах:
- как учебную дисциплину;
- как область научной деятельности;
- как сферу практического применения;
- как искусство управления людьми.
Предмет ОП – это совокупность управленческих отношений,
возникающих между людьми в процессе совместной трудовой деятельности и
проявляющихся в различных формах их поведения и на различных уровнях
организации.
Областью изучения ОП является исследование индивидуальных и
групповых параметров поведения человека в организации.
ОП изучает отношения в системе управления на всех уровнях с
ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях
конкурентной среды.
При этом исследуются виды отношений:
- кооперации;
- власти и управления;
- собственности;
- непроизводственные.
Методы исследования ОП:
- опросы – интервью, анкетирование, тестировании – измерение уровня
удовлетворенности трудом, организационным климатом коллектива, интервью
могут проводиться по телефону;
- сбор фиксированной информации – изучение документов, существующих
в организации и регламентирующих деятельность работников и групп;
- наблюдения – изучение обстановки, состояния рабочего места, внешнего
облика сотрудников в соответствии с требованиями организационной
культуры;
- эксперименты – проведение лабораторных или естественных
экспериментов;
- использование Интернета.
ОП вобрало в себя такие дисциплины, как производственный инжиниринг,
социология труда, социальная психология, исследование бизнеса, теория
управления и права.
ОРГАНИЗАЦИЯ В ТУРИЗМЕ.
1. Природа и характеристика организации.
Организация:
- социальный процесс;
- специфический социальный объект;
- функция управления.
В курсе ОП термин «организация» будет рассмотрена как специфическая
социальная система.
Организация – скоординированное образование, состоящее, по меньшей
мере, из двух человек, которые работают, взаимодействуют для достижения
общей цели.
Организация характеризуется рядом признаков:
- ее миссия и цель, раскрывающие, для чего организация создается, зачем
выходит на рынок;
- наличие организационной культуры – принятой в данной организации
совокупности ценностей и поведенческих норм, разделяемых ее сотрудниками;
- наличие организационной структуры – системы взаимодействия внутри
организации, устойчивых связей, выраженных в конкретных организационных
формах, способах распределения полномочий и ответственности между
подразделениями и специалистами.
У любой организации есть ряд границ, т.е. пределов ее существования:
- во времени (жизненный цикл организации);
- в пространстве (территориальные границы);
- по собственности (право владеть, распоряжаться, пользоваться
имуществом организации).
Позитивные последствия существования организации:
- реализация интересов отдельных индивидов и групп, в частности
интересы создателей организаций, акционеров, наемных работников, клиентов,
партнеров;
- предоставление работы для желающих, т.е. являются источником их
существования;
- проведение изменений в организациях приводит к значительным
изменениям в обществе.
К негативным последствиям существования организаций относятся:
различные аварии, загрязнение окружающей среды. Несчастные случаи,
участие в преступлениях.
2. Виды организаций в туризме.
Таблица 1.
Классификация организаций.
Основания классификации
Виды организации
Способ социальной
формальные
организованности.
неформальные
Форма собственности.
государственные
частные
Отношение к прибыли.
Характер потребностей клиентов.
Формирование отношений внутри
организации.
Характер существования.
муниципальные
коммерческие
некоммерческие
индивидуальное и мелкосерийное
производство
серийное производство
крупносерийное
и
массовое
производство
корпоративные
индивидуалистические
эдхократические
партисипативные
реальные
виртуальные
Формальные, или официальные, организации представляют собой
официально зарегистрированные, имеющие систему установленных отношений
для достижения поставленных целей, структуры должностей, формальные
нормы и правила поведения. Действуют на основании разделения труда и
специализации, рациональности, обезличенности.
Неформальные организация официально не зарегистрированы, имеют
совокупность личностных и социальных отношений, возникающих как
результат взаимодействия сотрудников на основе взаимных симпатий и
сотрудничества.
Государственные организации. Основным собственником данных
организаций является государство.
Частные
организации.
Основными
собственниками
выступают
физические или юридические лица.
Муниципальные организации. Собственность принадлежит местным
органом государственной власти и органам местного самоуправления.
Основной целью деятельности коммерческой организации в соответствии с
ГК РФ, является получение прибыли.
Некоммерческие организации не стремятся извлекать прибыль из любых
направлений своей деятельности, но могут осуществлять предпринимательскую
деятельность, когда это совпадает с достижением их целей.
Индивидуальное,
мелкосерийное
производство
существует
для
удовлетворения индивидуальной потребности отдельного клиента, для выпуска
продукции ограниченного потребления.
Серийное производство осуществляется для учета требований конкретных
клиентов, но выпуск продукции или оказания услуг осуществляется
небольшими сериями.
Крупносерийное,
или
массовое,
производство
создается
для
удовлетворения обезличенной потребности клиентов.
Корпоративные организации представляют собой объединения людей по
социальным и профессиональным критериям для осуществления совместной
деятельности.
Индивидуалистические организации – добровольное объединение
индивидов.
Эдхократические организации – основаны на знании, компетенции
исполнителей. Их применение характерно для области высоких технологий при
сложных инновационных процессах.
Партисипативные организации – основаны на участии работников в
управлении.
Реальные организации существуют в реальном физическом смысле,
виртуальные осуществляют свою деятельность с применением современных
электронных средств телекоммуникаций, в виртуальном пространстве.
3. Типы организационных систем туристских фирм.
В зависимости от характера связей между подразделениями организации
различают следующие типы организационных структур: линейную,
функциональную, линейно-функциональную (штабную) и матричную.
Линейная организационная структура управления. Это одна из простейших
организационных структур управления. Она характеризуется тем, что во главе
каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник,
наделенной всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство
подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все
функции управления.
Генеральный директор
Руководитель
отдела
Руководитель
отдела
Руководитель
отдела
Руководитель
отдела
Исполнители
Исполнители
Исполнители
Исполнители
Рис.1. Схема линейной организационной структуры управления.
В линейной структуре управления каждый подчиненный
начальника, а каждый начальник имеет несколько подчиненных.
имеет
Линейная организационная структура управления имеет свои преимущества и
недостатки.
Таблица 2.
Преимущества
Недостатки
1)
единство
и
четкость
распорядительства
2)
согласованность
действий
исполнителей
3) простота управления (один канал
связи)
4) четко выраженная ответственность
5) оперативность в принятии решений
б) личная ответственность руководителя
за конечные результаты деятельности своего
подразделения
1) высокие требования к руководителю, который должен быть подготовлен
всесторонне, чтобы обеспечивать
эффективное руководство по всем
функциям управления
2) отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений
3) перегрузка информацией, множество контактов с подчиненными, выше
стоящими сменными структурами
4) затруднительные связи между инстанциями
5) концентрация власти в управляющей
верхушке
Серьезные недостатки линейной структуры в определенной мере могут
быть устранены функциональной структурой.
Функциональная организационная структура управления организацией.
Функциональное управление осуществляется некоторой совокупностью
подразделений, специализированных на выполнении конкретных видов работ,
необходимых для принятия решений в системе линейного управления.
Главный
менеджер
Функциональный
руководитель А:
функция
планирования
Отдел - плановый
Функциональный
руководитель Б:
функция
организации
Отдел организационный
Исполнители
Рис.2. Схема функциональной организационной структуры управления.
Как и линейная, функциональная структура имеет свои преимущества и недостатки.
Таблица 3.
Преимущества
Недостатки
1) высокая компетентность
1) чрезмерная заинтересованность в
специалистов, отвечающих за реализации целей и задач «своих»
осуществление конкретных функ- подразделений
ций
2)
трудности
в
поддержании
2) освобождение линейных постоянных взаимосвязей между разменеджеров отрешения некоторых личными функциональными службами
специальных вопросов
3) появление тенденций чрезмерной
3) стандартизация, формали- централизации
зация и программирование явле4) длительная процедура принятия
ний и процессов
решения
4) исключение дублирования
5) относительно застывшая оргаи параллелизма в выполнении низационная форма, с трудом реауправленческих функций
гирующая на изменения
5) уменьшение потребности в
специалистах широкого профиля
Недостатки как линейной, так и функциональной структур управления в
значительной степени устраняются линейно-функциональными структурами.
Линейно-функциональная (штабная) структура управления. При такой
структуре управления всю полноту власти берет на себя линейный
руководитель, возглавляющий определенный коллектив. Ему при разработке
конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ,
планов помогает специальный аппарат, состоящий из функциональных
подразделений (управлений, отделов, бюро и т.п.).
Рис.3. Схема линейно-функциональной (штабной) организационной
структуры.
Линейно-функциональная структура включает в себя специальные
подразделения при линейных руководителях, которые помогают им выполнять
задачи организации.
Линейно-функциональная структура также имеет свои положительные моменты и
недостатки.
Таблица 4.
Преимущества
1) более глубокая подготовка
решений и планов, связанных со
специализацией работников
2) освобождение главного линейного менеджера от глубокого
анализа проблем
3)
возможность
привлечения
консультантов и экспертов
Недостатки
1) отсутствие тесных взаимосвязей и
взаимодействия на горизонтальном уровне
между производственными отделениями
2) недостаточно четкая ответственность,
так как готовящий решение как правило не
участвует в его реализации
3)
чрезмерно
развитая
система
взаимодействия по вертикали, а именно:
подчинение по иерархии управления, т.е.
тенденция к чрезмерной централизации
Матричная организационная структура управления. Матричная структура
управления создается путем совмещения структур двух видов: линейной и
программно-целевой. При функционировании программно-целевой структуры
управляющее воздействие направлено на выполнение определенной целевой
задачи, в решении которой участвуют все звенья организации.
Вся совокупность работ по реализации заданной конечной цели
рассматривается не с позиций существующей иерархии подчинения, а с
позиций достижения цели, предусмотренной программой.
В соответствии с линейной структурой (по вертикали) строится управление
по отдельным сферам деятельности организации: НИОКР, производство, сбыт,
снабжение и т.д.
В рамках программно-целевой структуры (по горизонтали) организуется
управление программами (проектами, темами).
Рис.4. Схема матричной структуры управления.
В установившуюся линейно-функциональную структуру вводятся (временно или
постоянно) особые штабные органы, (лица или группа лиц) которые координируют
существующие горизонтальные связи по выполнению конкретной программы (проекта),
сохраняя при этом вертикальные отношения, свойственные данной структуре.
Матричная структура также имеет свои преимущества и недостатки.
Таблица 5.
ПРЕИМУЩЕСТВА
1) возможность быстро реагировать и
адаптироваться
к
изменяющимся
внутренним
и
внешним
условиям
организации
2) повышение творческой
активности административноуправленческого персонала за счет
формирования программных подразделений, активно взаимодействующих с
функциональными структурами
3) рациональное использование кадров
за счет специализации различных видов
трудовой деятельности
Недостатки
1) сложная структура соподчинения, в
результате чего возникают проблемы,
связанные с установлением приоритетов
заданий и распределением времени на их
выполнение
2) присутствие «духа» нездорового
соперничества между руководителями программ
3) необходимость постоянного
контроля за «соотношением» сил между
задачами управления по целям
4) трудность в приобретении
навыков, необходимых для работы по
4) увеличение мотивации деятельности новой программе
за счет децентрализации управления и
усиления
демократических
принципов
руководства
5) усиление контроля за отдельными
задачами проекта
6)
сокращение
нагрузки
на
руководителей высокого уровня за счет
делегирования
определенной
части
полномочий
7) повышение личной ответственности
за выполнение программы в целом и ее
составных элементов
Создание матричной организационной структуры управления организацией
считается целесообразным в случае, если существует необходимость освоения ряда новых
сложных изделий в сжатые сроки, внедрения технологических новшеств и быстрого
реагирования на конъюнктурные колебания рынка.
4. Жизненный цикл организации.
Согласно концепции жизненного цикла организации вся ее деятельность
проходит ряд стадий, начиная с рождения, расцвета вплоть до прекращения
существования или коренной модернизации.
Фаза 1 – рождение организации. Для нее характерно: определение главной
цели, заключающейся в выживании; кризис – стиля руководства (руководство
одним лицом); основная задача – выход на рынок; организация труда –
стремление к максимальному увеличению прибыли.
Фаза 2 – детство и юность. Отличительные особенности: главная цель –
кратковременная прибыль и ускоренный рост; выживание за счет жесткого
руководства; основная задача – укрепление и захват своей части рынка;
организация труда – планирование прибыли, увеличение жалования и заслуг.
Фаза 3 – зрелость. Главная цель – систематический, сбалансированный
рост и формирование индивидуального имиджа; эффект руководства за счет
делегирования полномочий; основная задача – рост по разным направлениям,
завоевание рынка, учет разнообразных интересов; организация труда –
разделение и кооперация, премия за индивидуальный результат.
Фаза 4 – старение организации. По сути этот высшая ступень ее зрелости.
Главная цель в развитии организации – сохранить достигнутые результаты
(остаться на «завоеванных» позициях); в области руководства эффект
достигается за счет координации действий; основная задача – обеспечить
стабильность, свободный режим организации труда, участие в прибылях.
Фаза 5 – возрождение организации. Главная цель на этой фазе развития
состоит в обеспечении оживления по всем функциям; ее рост – за счет
коллективизма; главная задача – омолаживание; в области организации труда –
внедрение НОТ, коллективное премирование.
ЛИЧНОСТЬ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ОКРУЖЕНИЕ.
1. Содержание понятия «личность».
Личность – носит устойчивой совокупности социально значимых черт,
характеризующих индивида как члена общества.
В управлении личность должна рассматриваться в единстве и
взаимодействии биологических, психологических и социальных факторов, а
также врожденных и приобретенных в процессе социализации качеств.
Процесс формирования и развития личности наиболее понятен при
рассмотрении трех его компонентов: детерминант, стадий и черт личности.
Детерминанты личности – это группа факторов предопределяющие
формирование и развитие личности. Наиболее исследованные детерминанты –
это биологические, социальные и культурные.
Биологические (наследственные, генетические, физиологические) факторы
влияют как прямым, так и косвенным образом (прямая зависимость между
типом личности и формами человеческого тела). Социальные факторы
(родители, семья, соседи) также определяют личность человека. Влияние этих
факторов не прекращается и тогда, когда человек достигает взрослого возраста,
а процессы социализации на рабочем месте и социальные роли воздействуют на
человеческую личность, ее восприятие и поведение. Культурные факторы
представляют собой характеристики обширной социокультурной среды,
существенно влияющей на личность и формирующие ее иерархию ценностей,
социальную динамику.
На личность также воздействуют ситуационные факторы, причем часто
непредсказуемо. Они могут решающим образом повлиять на формирование
личности или выявить какие-либо скрытые ее черты, которые проявляются
только в особых ситуациях.
Стадии развития личности. Этот подход рассматривает каждую
человеческую личность как развивающуюся по определенным стадиям во
взаимодействии со средой.
Социализация – это усвоение индивидом социального опыта, в ходе
которого формируется конкретная личность.
Подход с позиций черт личности. Подход к формированию личности,
основанный на выделении ее черт, определяет такое их сочетание, которое
лучше всего отражает личность. Черты личности организованной в иерархию,
начиная с конкретных реакций и заканчивая общими стилями
психологического функционирования.
Черта личности является базовой единицей личности и представляет
широкую обобщенную диспозицию (склонность) вести себя определенным
образом, которая проявляется в поведении человека в широком спектре
ситуаций в разное время.
2. Теории поведения личности.
В управленческой науке выделяют следующие влиятельные теории,
характеризующие понятие «личность».
1. Теории типов. Самая старая из них – теория Гиппократа, который
выдвинул гипотезу о четырех основных типах темперамента: холерическом,
сангвиническом, меланхолическом и флегматическом. Наиболее полной
типологической теорией была теория В. Г. Шелдона, который утверждал, что
«типы тела тесно связаны с развитием личности».
2. Теории черт. Все теории этого вида исходят из предположения, что
личность человека представляет собой компендиум черт или характерных
способов поведения, мышления, чувства, реагирования и т.д. Наиболее
влиятельной теорией здесь является теория Р. Б. Кэттелла, основывающаяся на
наборе глубинных черт, которых у каждого индивида имеется довольно много
и которые оказывают «реальные структурные влияния, определяющие
личность». Цель этой теории состоит в том, чтобы составлять индивидуальную
матрицу черт, с помощью которой можно делать предсказания относительно
поведения.
3. Психодинамические и психоаналитические теории. Данные теории
содержат важную общую основную идею: личность в них характеризуется
через понятие интеграции. Сильный акцент обычно делается на факторах
развития, с предположением, что взрослая личность развивается постепенно с
течением времени, в зависимости от того, как происходит интеграция
различных факторов.
4. Бихевиоризм. Основой этого направления было распространение
исследования личности на основе теории научения.
5. Гуманизм. Это направление возникло как реакция на то, что было
воспринято как доминирование психоанализа и бихевиоризма в психологии.
Гуманизм остается важным подходом к изучению личности и дал начало
движению человеческого потенциала.
6. Теории социального научения. Понятие личности рассматривается здесь
как те аспекты поведения, которые приобретены в социуме.
7. Ситуационизм. Приверженцы данной теории считают, что любая
наблюдаемая устойчивая модель поведения в значительной степени
определяется скорее характеристикой ситуации, чем какими-либо внутренними
типами или чертами личности.
8. Интеракционизм. В данной теории утверждается, что личность
возникает из взаимодействия определенных качеств и предрасположенностей и
способа, которым окружающая среда влияет на то, каким образом эти качества
и поведенческие тенденции проявляются.
3. Личность и работа.
Индивидуальные различия, относящиеся к изучению ОП можно разделить
на три группы: демографические характеристики (возраст и пол),
компетентность (склонности, способности) и психологические особенности
(система ценностей, характер и т.д.). Каждая особенность может повлиять на
производительность труда посредствам воздействия на способности человека
достигать поставленные цели. Значение различных факторов зависит от
характера работы и требований работодателя.
Демографические характеристики в определенной мере характеризуют
человека. Некоторые из них внутренние – пол, раса, возраст; другие внешние –
социально-экономический статус и уровень образования. Демографические
характеристики также можно разделить на временные (социальноэкономический статус), и постоянные.
Демографические различия часто приводят к неправильной оценки
потенциала работников.
Понятие компетентности включает в себя склонности и способности,
которые так необходимы человеку в работе. Склонность – это способность к
научению. Способности – это врожденные или приобретенные в процессе
обучения свойства, позволяющие личности производить какие-либо
умственные или физические действия, являющиеся условиями достижения
эффективности во многих видах деятельности. Способности можно определить
как умственные, физические и психомоторные.
Исследователи ОП уделяют значительное внимание рассмотрению
личностных качеств людей, важных для совершении той или иной работы.
Самооценка определяет уровень, которым личность оценивает свою
значимость, удачливость и результативность. Самооценка личности
представляет собой собственную оценку ее значимости, степень отношения
человека к самому себе.
Локус контроля. Люди могут характеризоваться внутренним или внешним
локусом контроля. Те, кому свойственен внешний локус контроля (экстерналы),
полагают, что все жизненные события – результат действия случая или удачи.
Люди, характеризующиеся внутренним локусом контроля (интерналы),
считают, что они могут влиять на ход своей жизни и то, что с ними произошло
или произойдет, является результатом их собственных решений.
Авторитаризм – это модель поведения, основанная на убеждении, что в
организации существуют статусные и властные различия, а использование
власти является необходимым и важным элементом функционирования
эффективной организации. Наличие у сотрудников авторитарных черт
отрицательно влияет на их ОП и деятельность в ситуациях, где работа требует
сочувствия другим, такта и способности приспосабливаться к сложным
изменяющимся обстоятельствам.
Макиавеллизм. Личность с чертами макиавеллизма – это человек, который
старается использовать других людей для решения собственных задач, в
большей степени обнаруживает стремление манипулировать другими, волю к
победе, способность убеждать в своей правоте и нежелание прислушиваться к
чьим-либо советам.
Ориентация по типу А – характеризуется лежащей в основе поведения
менеджера тенденцией «всех и все» контролировать, которая выражается в том,
что такие люди постоянно чувствуют потребность торопиться, характеризуются
нежеланием ждать, постоянно ощущают недостаток времени, любят
соревноваться и конкурировать в работе и в житейских ситуациях, постоянно
сравнивают свой результат с результатами других людей.
В противоположность таким людям личности с ориентацией по типу Б
характеризуются добродушным и веселым нравом, менее подвержены
конкуренции в повседневных делах.
Ориентация на достижения – потребность достижения результата.
Человек с высокой потребностью достижения постоянно обуреваем желанием
выполнить задание еще лучше. Он нацелен на преодоление препятствий, при
этом хочет чувствовать, что его успех есть результат его собственных усилий.
Склонность к риску. Менеджеры с высокими показателями склонности к
риску тратят меньше времени и обходятся незначительной информацией при
принятии решений.
Догматизм – индивидуальная характеристика, отражающая отсутствие
сомнений в своей правоте и неспособность к переосмыслению или переоценке
уже известного, сделанного.
Самомониторинг представляет собой способность личности понимать и
правильно оценивать окружающую обстановку, чтобы выработать линию
поведения.
4. Удовлетворенность работой.
Удовлетворенность трудом – это приятное позитивное эмоциональное
состояние, проистекающее из оценки своей работы или производственного
опыта, которое является результатом восприятия самими работниками того,
насколько хорошо работа обеспечивает важное, с их точки зрения потребности.
На удовлетворенность влияют организационные факторы, групповые
факторы (социальное окружение на работе), личностные факторы (черты и
склонности).
Два основных последствия удовлетворенности или неудовлетворенности –
это прогулы и текучесть кадров.
На восприятия индивидом работы влияет внутренняя организационная
среда: стиль руководителя, характер коммуникаций и внутренняя политика
фирмы, планирование работы, рабочие условия и дополнительные выплаты,
состояние рынка в целом.
Основные факторы, влияющие на чувства удовлетворенности работой:
- оплата труда;
- собственно работа;
- личностный интерес к работе;
- возможности продвижения по службе;
- стили руководства, лидерства;
- коллеги, сослуживцы по работе.
5. Приверженность организации и вовлеченность в работу.
Вовлеченность в работу, т.е. то, в какой мере человек идентифицирует
себя со своей работой, тесно связано и с мотивацией и с удовлетворенностью.
Чем больше человек увлечен своим делом, тем более он удовлетворен своим
положением в организации. Вовлеченность в работу подразумевает желание
индивида усердно работать и прилагать усилия сверх того, что ожидается от
обычного работника.
Вовлеченность в работу зависит от некоторых личностных и
организационных факторов. К личностным факторам относятся возраст,
потребности в профессиональном росте и развитии, а также вера в
традиционную рабочую этику.
Вовлеченность в работу зависит также и от социальных факторов. Люди,
работающие в группах или командах, обычно больше вовлечены в работу, чем
те, кто работает в одиночку. Успехи и удовлетворения потребности в
достижениях усиливают вовлеченность человека в работу.
Вторая переменная, также связанная с мотивацией и удовлетворенностью
работой, - приверженность организации, т.е. степень психологической
идентификации с организацией, в которой мы работаем.
Приверженность работников организации выражается через:
- повышение эффективности работы, включая производительность труда,
эффективное использование рабочего времени и других ресурсов;
- повышение удовлетворенности работников условиями и результатами
труда;
- возможности управления организацией как единым организмом
посредством правил и норм, поддерживающих ценности;
- установление оптимальных уровней доверия и взаимопонимания между
менеджментом и персоналом;
- привлечение и удержание в организации талантов, работников с высоким
уровнем профессионализма, которые имеют возможность выбирать место и
условия своей работы.
Приверженность организации слагается из следующих компонентов:
- принятия организационных ценностей и целей;
- готовности прилагать усилия ради организации;
- сильного желания оставаться членом коллектива организации.
Индивидуальные характеристики работников, оказывающие влияние на
степень их приверженности организации:
- мотивы выбора работы (содержание работы, а не заработок);
- мотивация труда и трудовые ценности (совпадение ожиданий
относительно удовлетворения основных потребностей);
- особенности трудовой этики (ориентация на работу как основную сферу
самореализации);
- уровень образования;
- возраст;
- семейное положение;
- удаленность места жительства от места работы.
Организационные факторы, влияющие на степень приверженности
организации:
- возможности, которые созданы в организации для удовлетворения
основных потребностей персонала;
- уровень рабочего стресса;
- степень информированности работников о проблемах организации;
- степень вовлеченности в решение проблем организации.
Различают три типа приверженности организации:
1. Аффективная, или эмоциональная, приверженность – выражается в том,
что работники отождествляют себя с организацией, воспринимают ее ценности
и установки и подчиняются ее требованиям.
2. Поведенческая приверженность – связь работника и организации,
которая основана на периферических факторах вроде пенсионных планов и
стажа, которые прервутся если работник уволится.
3. Нормативная приверженность – обозначает чувство долга,
заставляющее работника оставаться в организации и возникающее в ситуации,
когда работник чувствует себя обязанным возместить работодателю затраты,
связанные с его обучением или тренингом.
Препятствия на пути формирования приверженности:
- плохая информированность работников по широкому кругу значимых
вопросов;
- неразрешенность социальных проблем, социальная незащищенность
работников, неуверенность в завтрашнем дне;
- неэффективная система стимулирования труда;
- недостаточное внимание руководителей к подчиненным и к их
проблемам;
- низкий уровень развития деловых, моральных и личных качеств
руководителя;
- неблагоприятные условия труда;
- отсутствие профессиональной перспективы, возможностей для роста
профессиональной самореализации;
- недостатки в управлении и организации работы;
- несоответствие классификации работников и сложности выполняемой
ими работы;
- плохой моральный климат в коллективе.
ВОСПРИЯТИЕ ИНДИВИДОМ ОКРУЖЕНИЯ.
1. Основные элементы процесса восприятия.
Восприятие может быть определено в самом общем виде как процесс
получения и обработки информации. Он заключается в том, что информация,
добытая из внешней среды, проходит обработку, приводится в определенный
порядок и систематизируется. Она содержит в себе представление человека об
окружающей среде и ложится в основу его действий, выступая исходным
материалом для поведения человека. Восприятие каждым человеком
действительности различно и всегда носит субъективный характер.
Восприятие человеком организационного окружения включает в себя два
процесса, каждый из которых протекает как в соответствии с общими
закономерностями, так и под влиянием индивидуальных особенностей
личности: отбор информации и систематизация информации.
Важнейшей
особенностью
восприятия
информации
является
избирательность. Человек, используя зрительные, звуковые, осязательные
каналы получения информации, воспринимает не всю поступающую к нему
информацию, а только ту, которая имеет для него специальное значение. В
результате отбор информации позволяет человеку, с одной стороны, отбросить
неважную или ненужную информацию, а с другой – привести к потери важной
информации, к существенному искажению реальности.
Систематизация информации предполагает ее обработку с целью
приведения ее к определенному виду и осмыслению. Это позволяет человеку
определенным образом отреагировать на полученные сведения.
Систематизация информации человеком осуществляется двумя методами:
- логическая обработка информации;
- обработка информации на основе человеческих чувств, предпочтений,
эмоций, убеждений.
Чтобы эффективно взаимодействовать с человеком и управлять им,
необходимо знать основные характерные черты восприятия данным человеком
действительности.
Все факторы, влияющие на восприятие человека можно подразделить на
внутренние и внешние. Среди внутренних по отношению к человеку факторов
можно выделить следующее:
- состояние человека, его потребности и ожидания, предшествующие
восприятию сигнала;
- наличие чувств позитивного и негативного характера по отношению к
воспринимаемому сигналу;
- степень первоначальной известности получаемых сигналов.
К внешним факторам относятся:
- интенсивность передаваемого сигнала;
- подвижность сигнала;
- размер;
- состояние окружения, в котором находится человек.
Восприятие нередко может быть ошибочным.
Способы восприятия, которые затрудняют, создают барьеры и приводят к
ошибкам в восприятии реальности человеком:
- стереотипизация;
- перенос оценок;
- проекция;
- первое впечатление.
2. Свойства восприятия.
К основным свойствам восприятия как когнитивного (познавательного)
социально-психологического процесса относятся:
- предметность (образность) восприятия – это способность отражать
объекты и явления реального мира не в виде набора несвязанных друг с другом
ощущений, а в форме отдельных целостных образов конкретных предметов;
- структурность – заключается в том, что восприятие в большинстве
случаев не является проекцией наших мгновенных ощущений и не является
простой их суммой;
- активность – заключается в сосредоточенности нашего внимания в любой
конкретный момент времени только на одном стимуле или конкретной группе
стимулов, в то время как остальные объекты реального мира являются фоном
нашего восприятия, т.е. активно не отражаются в нашем сознании;
- апперцептивность восприятия означает активность умственного процесса
выбора и структурирование предшествующего и нового внутреннего опыта как
фокусирование внимания внутри сферы сознания;
- контекстность восприятия (или ситуативное воздействие) – влияние
определенного контекста 1 восприятия;
- осмысленность восприятия человека связано с его мышлением, языком.
3. Понимание поведения других. Управление поведением.
Чтобы объяснить поведение человека, необходимо понять, почему он
совершает определенным способом данное действие, а не какое-либо другое.
Для объяснения поведения человека в организации важно выявить
предпосылки, на основе которых люди ведут себя определенным образом, т.е.
Под контекстом понимают специфические обстоятельства (события, физические и
психологические процессы), при которых происходит действие или событие и которые
оказывают влияние на поведение (внутреннее и внешнее) человека.
1
критерии или ориентиры, которые вызывают совершение единственного
конкретного действия.
Изучение предпосылок поведения показало, что их составляют:
- ценностные элементы – цели организации, критерии эффективности,
индивидуальные ценности человека;
- практические элементы – навыки, знания, информация.
Поведение личности в организации во многом обусловлено влиянием
внутренних и внешних воздействий, всю совокупность которых можно
объединить в четыре группы:
- формирующие воспитание, которые индивидуум получил до того, как
стал членом организации;
- воздействия на работника в период, когда он является членом
организации, но идущие из источников вне организации;
- воздействие на работника через формальные каналы организации;
- воздействие на работника через неформальную социальную структуру
организации.
Критериальную основу поведения личности в организации составляют:
- расположение человека;
- система ценностей;
- верования;
- принципы.
Важное значение для управления организационным поведением имеет
изучение индивидуальности как совокупности индивидуальных свойств и
уникальных взаимосвязей между ними, отражающих неповторимое
своеобразие личности. Индивидуальность человека формируется под
воздействием трех групп факторов:
- наследственность и физиологические особенности человека;
- фактор окружающей среды;
- индивидуальные черты и особенности характера.
4. Процесс атрибуции.
Когда причины поведения другого человека неизвестны, средством
объяснения поведения выступает приписывание, т.е. осуществляется
своеобразное достраивание информации.
Согласно каузальной (причинной) атрибуции восприятие человеком
поведения других в значительной степени определяется тем, что он считает
причиной этого поведения. Причины поведения обычно объясняют
индивидуальными особенностями либо ситуацией, в которой проявлялось
поведение, либо их комбинацией.
Диспозиционная (личностная, внутренняя) атрибуция подчеркивает
некоторые аспекты (способности, навыки, мотивы) индивида, а ситуационная
(внешняя) атрибуция акцентирует влияние внешней среды на поведение
(опоздание на работу объяснить снежными заносами на дороге.
Акт атрибуции представляет собой приписывание или наделение какимито характеристиками (чертами, эмоциями, мотивами) себя или другого
человека.
Фундаментальная ошибка атрибуции – склонность людей игнорировать
ситуационные причины действий и их результатов в пользу диспозиционных
(личностных).
Любой атрибутивный процесс начинается с мотивации человека понять
(познать) причины и следствия поступков других людей (и себя самого), а
затем предсказать их поведение в будущем, т.е. понять смысл человеческих
отношений.
МОТИВАЦИЯ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.
1. Основы и процесс мотивации.
Мотивация – это совокупность движущих сил, которые побуждают
человека к трудовой деятельности для достижения личных целей и целей
организации. Мотивация является основой поведения человека и основой
результативности функционирования и развития организации в целом.
К задачам, которые решаются на основе мотивации, относятся:
- признание труда сотрудников, добившихся высоких результатов, в целях
дальнейшего стимулирования их творческой активности;
- демонстрация одобрительного отношения фирмы к высоким результатам
труда сотрудников;
- популяризация получивших признания результатов сотрудников;
- применение различных форм признания заслуг;
- улучшение морального состояния работников через соответствующую
форму признания;
- обеспечение процесса повышения трудовой активности сотрудников.
Различают следующие виды мотивации:
Мотивация
по основным
группам
потребностей
по использованным
способам
по источникам
возникновения
по направленности
на достижение
целей
материальная
трудовая
статусная
нормативная
принудительная
стимулирующая
внутренняя
внешняя
положительная
отрицательная
Рис.5. Классификация видов мотивации.
- материальная мотивация – стремление к достатку, более высокому
уровню жизни;
- трудовая мотивация – потребность в содержательной, интересной,
полезной работе;
- статусная мотивация – стремление к повышению значимости, статуса в
организации;
- нормативная мотивация – побуждение человека к определенному типу
поведения посредством нормативного воздействия;
- принудительная мотивация – использование власти и угроза
неудовлетворения потребностей;
- стимулирующая мотивация – воздействие на основе стимулов,
побуждающих работника к определенному поведению;
- внутренняя мотивация – проявляется, когда человек сам формирует
мотивы;
- внешняя мотивация – воздействие на субъект происходит извне;
- положительная мотивация – способствует эффективному достижению
целей;
- отрицательная мотивация – препятствует достижению целей
(демотивация).
Основные проблемы управления мотивацией состоят в следующем:
- неочевидность мотивов поведения человека, их опосредованность в
различных формах поведения;
- изменчивость мотивационного процесса вследствие динамического
взаимодействия потребностей;
- различие мотивационной структуры работников в силу уникальности,
силы и устойчивости мотивов;
- многовариантность удовлетворения каждой потребности;
- недостаточная
информированность о результатах труда,
взаимозависимость работ, несовершенство технологий;
- невысокая профессиональная компетентность лиц принимающих
решения в области мотивации персонала.
В основе мотивации лежат мотивы, под которыми понимаются
побудительные причины, определяющие выбор действий и поступков
личности. Совокупность мотивов образует мотивационную структуру.
2. Содержательные теории мотивации.
Данные теории начали формироваться в 1940-е годы. Они основаны на
изучении потребностей, которые заставляют людей действовать определенным
образом. Различают четыре основных содержательных теории мотивации.
Иерархическая теория мотивации (А. Маслоу). Согласно теории Маслоу
все потребности можно представить в виде пяти уровневой пирамиды:
- физиологические потребности;
- потребности в безопасности и защищенности;
- потребности в принадлежности и причастности к группе;
- потребности в признании, уважения;
- потребности в самовыражении.
Сущность теории Маслоу состоит в следующем:
- потребности находятся в строгой иерархической соподчиненности;
- каждая последующая ступень пирамиды приобретает мотивирующую
силу только после того, как удовлетворена предыдущая;
- менеджер должен определить потребность работника, актуальную в
данный момент, и мотивировать эффективность его работы, удовлетворяя эту
потребность.
Теория потребностей ERG К. Альдерфера. Данная теория возникла в
конце 1960-х годов на основе модернизации теории потребностей Маслоу. Она
выделяет три группы потребностей:
- потребности существования (физиологические и физические);
- потребности связи (социальные);
- потребности роста (личностные).
Сущность теории:
- потребности расположены иерархически, однако, в отличие от теории
Маслоу, движение происходит в двух направлениях;
- возможно переключение с неудовлетворенной потребности верхнего
уровня на нижний с достижением мотивационного эффекта.
Теория мотивации Д. МакКлелланда. Теория разработана в 1950-е годы.
Она отрицает актуальность первичных потребностей и их иерархичность.
Теория рассматривает три группы потребностей:
- потребность в причастности;
- потребность во власти;
- потребность в успехи.
Сущность теории:
- для каждого человека доминирующей является одна их групп
потребностей. Однако остальные при этом могут быть также актуальны, но в
меньшей степени;
- теория дает характеристику лиц, имеющих повышенную эластичность
поведения по отношению к указанным группам потребностей;
- теория имеет определенные области практического применения, но не
свободно от недостатков: упрощение мотивационной структуры потребностей,
игнорирование индивидуальных особенностей работников, ориентация на
американскую модель менеджмента.
Двухфакторная теория мотивации Ф. Герцберга. Разработана в конце
1950-х годов. Она основана на выделении двух групп потребностей:
- гигиенические факторы (факторы здоровья), связанные с
производственной средой (условия труда, заработная плата, политика
руководства);
- мотивирующие факторы, обусловленные характером и сущностью
работы (успех, продвижение по службе и т.д.).
Сущность теории:
- гигиенические факторы при положительном проявлении обусловливают
нейтральное состояние работников и не дают развиться неудовлетворенности
работой;
- мотивирующие факторы активно воздействуют на поведение человека и
усиливают (ослабляют) мотивацию к труду.
Все содержательные теории мотивации ориентируют менеджера на
необходимость удовлетворять потребности работников, предлагая им
адекватные формы трудовой деятельности.
Недостаток этих теорий в том, что они практически не уделяют внимание
анализу процесса мотивации.
3. Процессные теории мотивации.
Данные теории основываются на изучении не только потребностей, но и
восприятия людьми возможностей их удовлетворения с учетом ощущений,
осознания и оценки ситуации. Различают четыре основных процессных теории
мотивации.
Теория ожиданий (теория экспектаций) В. Врума. Теория разработана в
начале 1960-х годов. Согласно данной теории, процесс мотивации основан на
взаимосвязи трех ожиданий:
- затраты труда приведут к достижению результата (З→Р);
- результат приведет к получению вознаграждения (Р→В);
- вознаграждение окажется ценным (V(валентность) - удовлетворенность
вознаграждением).
Степень мотивации труда (М) может быть рассчитана по формуле:
М = (З → Р ) × (Р → В ) × V
Сущность теории ожидания состоит в следующем. Наличие активной
потребности не является единственным условием мотивации работника на
достижение цели. Для эффективной мотивации руководитель должен
установить соответствующие соотношения между усилиями, достигаемыми
результатами и вознаграждением.
Теория (Х и У) Д. МакГрегора. Теория была создана в начале 1960-х годов.
Теория Х основана на следующих предположениях:
- средний человек испытывает неприязнь к труду и избегает его;
- средний индивидуум нуждается в контроле и наказании;
- средний человек избегает ответственности и предпочитает, чтобы им
руководили.
Теория У основана на противоположных предположениях:
- работа для среднего человека так же естественна, как игра или отдых;
- средний индивидуум способен к самоконтролю и самоуправлению, если
заинтересован в достижении целей;
- средний человек стремится к ответственности.
Теория представляет собой основу для классификации стилей управления
на авторитарный (Х) и демократический (У).
Мотивационная теория справедливости Дж. Адамса. Теория была
сформулирована в начале 1970-х годов. Она постулирует, что работники
субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к
затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением и затратами
труда других лиц, выполняющих аналогичную работу.
Основой мотивации является справедливость вознаграждений. Для снятия
напряжения необходимо устранить дисбаланс, изменив уровень затрачиваемых
усилий либо уровень получаемого вознаграждения.
Комплексная теория мотивации. Теория была разработана Л. Портером и
Э. Лоулером в середине 1970-х годов. Она включает основные элементы теории
ожиданий и теории справедливости.
Сущность комплексной теории мотивации состоит в следующем.
Результаты труда персонала зависят от трех факторов: приложенных усилий,
способностей и особенностей работников и осознания ими своей роли в
процессе труда. Достигнутые результаты могут повлечь вознаграждения
внутренние (гордость) и внешние (похвала, премия).
Согласно модели Портера - Лоулера, следует создавать условия для
постоянного удовлетворения персонала трудом, что позволит поддерживать
высокую эффективность труда в течение длительного времени.
4. Мотивационный комплекс (МК).
Мотивы поведения влияют на ОП одновременно и образуют
мотивационный комплекс, который представляет собой целостную систему,
элементами которой являются мотивы приобретения, удовлетворения,
безопасности, подчинения и энергосбережения.
Между отдельными группами мотивов в мотивационном комплексе
действует три вида связей:
- активизирующие (А-связи →) - усиление одной группы мотивов
приводит к усилению другой, следующей за ней группы в МК, и наоборот;
- угнетающие (У-связи
) – усиление одной группы мотивов приводит к
уменьшению силы действия группы, следующей через одну в МК, и наоборот;
- противоугнетающие (П-связи) – аналогичны угнетающим связям, но
имеют противоположенную направленность, включаются при патологических
изменениях в системе мотивации персонала.
На основе структуры МК менеджер организации может прогнозировать
изменения в трудовом поведении работников с целью предупреждения
нежелательных явлений.
Мотивы приобретения
Мотивы
энергосбережения
Мотивы подчинения
Мотивы
удовлетворения
Мотивы безопасности
Рис.6. Структура мотивационного комплекса.
5. Результативность мотивации.
На сегодняшний день в качестве основных критериев оценки
результативности мотивации чаще всего используются такие показатели, как
уровень работы организации и превалирующий в ней стиль руководства и
управления.
Выделяют определяющие формы проявления результативности мотивации.
Непосредственным результатом мотивации конкретного работника является:
- формирование представления об организации;
- определение своего отношения к ней;
- выработка возможных вариантов реакции;
- мобилизация необходимых ресурсов;
- обеспечение адекватности поведения.
Между мотивацией и конечным результатом деятельности нет
однозначной зависимости. Отсутствие однозначной связи между мотивацией и
конечным результатом деятельности обусловлено тем, что на результаты труда
оказывает влияние множества других факторов. Это могут быть квалификация
и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи,
влияние на процесс работы со стороны окружения, удачливость.
МЕЖЛИЧНОСТНАЯ КОММУНИКАЦИЯ.
1. Основы коммуникационного процесса.
Процесс коммуникации – это обмен информацией между людьми, целью
которого является обеспечение понимания передаваемой и получаемой
информации.
Коммуникационный процесс включает следующие элементы:
- отправитель – лицо, собирающее и передающее информацию;
- сообщение – информация, закодированная с помощью символов;
- канал связи – средство передачи информации;
- получатель – лицо, которому предназначена информация.
Этапы коммуникационного процесса:
- зарождение идеи – формулирование идеи и отбор информации;
- кодирование информации и выбор канала – придание сообщению
определенной формы, выбор символов и определение канала;
- передача сообщений – отправка информации получателю;
- декодирование – перевод символов сообщения в мысли получателя.
Обратная связь
Отправитель
Зарождение
Идеи
Идея
Сообщение
Получатель
Координирование Передача
и выбор канала
сообщения
Степень
восприятия
Декодирование
Рис.7. Коммуникационный процесс.
Таблица 6.
Классификация коммуникаций в организации.
Признак классификации
Виды коммуникаций
Субъект и средства коммуникаций
- коммуникации с помощью
технических средств,
информационных технологий
- межличностные
Форма общения
- вербальные
- невербальные
Каналы общения
- формальные
- неформальные
Организационный признак
- вертикальные
(пространственное расположение
- горизонтальные
каналов)
- диагональные
Направленность общения
- нисходящие
- восходящие
Межличностные коммуникации – коммуникации, осуществляемые между
людьми в ситуациях «лицом к лицу» и в группах с помощью слов и
несловесных средств общения. Именно они представляют наибольшую
значимость для изучения ОП. На межличностные коммуникации оказывают
влияние различные факторы (рис. 8).
Основные функции коммуникации:
- информативная – передача истинных или ложных сведений;
- интерактивная (побудительная) – организация взаимодействия между
людьми, например, согласовать действия, распределить функции, повлиять на
настроение, используя различные формы воздействия: внушение, приказы,
просьба, убеждение;
- перцептивная – восприятие друг друга партнерами по общению и
установление на этой основе взаимопонимания;
- экспрессивная – возбуждение или изменение характера эмоциональных
переживаний.
Передача информации может осуществляться в следующих направлениях:
- сверху вниз – постановка задач (что, когда делать), инструктирование;
- снизу вверх – донесения об исполнении, донесения о проверках,
донесения о личном мнении сотрудника;
- в горизонтальном направлении – обмен мнениями, координация
действий, планирование, сообщения об исполнении.
Обратная
связь
Компетентность
Право
отправителя
Доверие
Межличностные коммуникации
Ожидания
Статус
Совместимость
Социокультурная
среда
Рис.8. Факторы, влияющие на межличностные коммуникации.
В процессе межличностной коммуникации возможны шесть позиций, или
способов, взаимоотношений:
- передача – предложение, сообщение, предоставление в распоряжение;
- принятие – прием, получение;
- сокрытие – удержание информации, непредставление ее для пользования
другим;
- пассивность – выжидание, незаинтересованность, ни да, ни нет, пропуск
информации мимо ушей;
- агрессивность – конфронтация, указание на слабости и ошибки, критика,
проверка, обвинение, осуждение;
- отклонение – разграничение сфер, оправдания, протест, несогласие.
Выделяют пять стилей в межличностной коммуникации:
- открытие себя;
- реализация себя;
- замыкание в себе;
- защита себя;
- «торговаться за себя» - умеренная открытость и обратная связь,
обмениваемые друг на друга в процессе коммуникации.
Причины плохой коммуникации:
- стереотипы – упрощенные мнения относительно отдельных лиц или
ситуаций, в результате нет объективного анализа и понимания людей,
ситуаций, проблем;
- предвзятые представления – склонность отвергать все, что противоречит
собственным взглядам, что ново, необычно;
- плохие отношения между людьми;
- отсутствие внимания и интереса собеседника;
- пренебрежение фактами;
- ошибки в построении высказываний;
- неверный выбор стратегии и тактики общения.
2. Виды коммуникативных сетей.
Коммуникационная сеть – это соединение определенным образом
участников коммуникационного процесса с помощью каналов коммуникации.
Каналы – это связи, обеспечивающие взаимодействие и передачу информации
между объектами коммуникации.
Коммуникационные сети могут быть двух видов: централизованные и
децентрализованные.
В централизованных сетях информация движется последовательно от
одного участника к другим. Эти сети отражают иерархическую модель
организационных отношений и могут быть эффективны при определенных
условиях.
В децентрализованных сетях происходит свободное циркулирование
информационных потоков между участниками на основе децентрализации
управления. Это обеспечивает формирование взаимодействия на основе
самостоятельности, творчества и инициативы.
Коммуникационные сети характеризуются количеством организационных
единиц и каналов связи, а также их взаимодействием.
Среди существующих коммуникативных сетей для групп разной
численности можно выделить пять основных типов: колесо, цепочка, «Y», круг,
сложный круг (или всеканальная сеть).
Колесо
Цепь
«Игрек»
Круг
Сложный круг
Рис.9. Типы коммуникационных сетей в группе.
Формальная, централизованная иерархия власти, при которой
подчиненные общаются друг с другом только через своего начальника,
представлена в сетях типа «колесо».
Если члены группы соединены между собой, как звенья одной цепи, в
которой каждый поддерживает контакт с кем-то одним, то мы имеем сеть типа
«цепочка».
В сетях типа «Y» наблюдается та же картина, как в сетях типа «колесо»,
которые относятся к централизованным и могут быть эффективны, если
решаются простые проблемы.
В сетях типа «круг» члены группы могут коммуницировать только с теми,
кто расположен рядом с ними.
Примером полностью децентрализованных групп являются всеканальные
сети, которые используются тогда, когда необходимо участие всех членов в
решении сложных проблем.
3. Коммуникативные барьеры и способы их преодоления.
Коммуникативные барьеры – преграды, которые снижают эффективность
коммуникации.
Коммуникативные барьеры в межличностных коммуникациях:
- преграды, обусловленные восприятием – люди воспринимают
одинаковую информацию по-разному;
- семантические преграды – несовпадение способов использования слов и
их значений;
- невербальные преграды – неоднозначное толкование символов,
изменяющее смысл сообщения;
- плохая обратная связь или ее отсутствие;
- неумение слушать
Для устранения барьеров в межличностной коммуникации рекомендуются
следующие приемы:
- обдумывание и пояснение идей перед началом их передачи адресату;
- исключение двусмысленных выражений во избежание искажений
семантики и восприятия;
- выбор непротиворечивых невербальных средств общения;
- демонстрация эмпатии и открытости;
- установление эффективной обратной связи.
Устранение коммуникативных барьеров позволяет формировать
оптимальные организационные коммуникации, направленные на достижение
целей организации.
4. Невербальная коммуникация.
Невербальное поведение человека непосредственно связано с его
психологическими состояниями и служит средством их выражения.
В основе невербальной коммуникации лежит информация, посланная
отправителем без использования слов, взамен которых применяются любые
символы. Основные функции невербальных средств – это дополнение и
замещение речи, отражение эмоциональных состояний партнеров по
коммуникативному процессу.
Таблица 7.
Невербальные средства общения.
Основные типы невербальной коммуникации
Невербальные средства
общения
Кинестические
Выразительные
Жесты,
мимика
и
движения тела
пантомимика,
поза,
походка
Визуальный
контакт Направление,
длина
(взгляд)
паузы, частота контакта
Просодические
и Голос и речь
Интонация, громкость,
экстралингвистические
тембр, темп речи, ритм,
дикция,
высота,
тональность,
паузы,
вдох, смех, плач, кашель,
зевание
Такесические
Динамические
Рукопожатие, поцелуй,
Проксемические
прикосновения
Пространственная
структура общения
похлопывание
Ориентация
и
угол
общения
партнеров,
дистанция
5. Умение слушать.
Одним из наиболее важных моментов в любом слушании является момент
обратной связи, благодаря которому у собеседника и создается ощущение. Что
он говорит не в пустоту, а с живым человеком, который слушает и понимает
его.
Существуют следующие приемы слушания: глухое молчание;
поддакивание;
«эхо-реакция»;
«зеркало»;
«парафраз»;
побуждение;
уточняющие вопросы; наводящие вопросы; оценки, советы; продолжение
(подсказывает слова); эмоции; нерелевантные высказывания (не относящиеся к
делу); логические следствия из высказываний партнера; «хамовитые реакции»;
расспрашивание; пренебрежение к партнеру.
В слушании проявляются 3 такта:
- поддержка;
- уяснение;
- комментирование.
Выделяют следующие виды слушания:
-пассивное слушание;
- активное слушание;
- эмпатическое слушание.
При активном слушании на первый план выступает отражение
информации. Наиболее общепринятыми приемами, характеризующими
активное слушание, являются постоянные уточнения правильности понимания
информации, которую хочет донести до вас собеседник, с помощью
уточняющих вопросов.
Эмпатическое слушание позволяет переживать те же чувства, которые
переживает собеседник, отражать его чувства, понимать эмоциональное
состояние собеседника и разделять его. При эмпатическом слушании не дают
советов, не стремятся оценить говорящего, не критикуют, не поучают.
ЛИДЕРСТВО И ВЛАСТЬ В ОРГАНИЗАЦИОННОМ ОКРУЖЕНИИ.
1. Природа и содержание лидерства.
Лидерство – это процесс влияния на индивидуумов или группы лиц для
достижения поставленных целей.
Лидер – это лицо (группа лиц), которое может оказывать реальное влияние
на поведение работников. Формальный руководитель не всегда является
лидером. На выдвижение лидера оказывают влияние объективные и
субъективные факторы (ситуация, личное стремление).
Процесс влияния на людей с позиции занимаемой в организации
должности называется формальным лидерством.
Процесс влияния на основе авторитета, доверия, уважения, способностей
или других ресурсов, необходимых людям, называется неформальным
лидерством.
Стиль лидерства – это совокупность характерных приемов и методов,
используемых руководителем для оказания влияния на подчиненных в
процессе управления.
Успех к лидерам приходит во многом при наличии у них достаточно
одинаковых способностей и умений, таких, как:
- способность создавать образ будущего состояния организации и доводить
его до последователей;
- умение наделять последователей соответствующими правами и
полномочиями по осуществлению выраженной в видении цели;
- умение признать свои слабые стороны и привлечь для их устранения
необходимые ресурсы, в том числе и людские.
Эффективное лидерство предполагает всесторонний самоанализ.
Власть и влияние являются главными в работе лидера.
2. Стили лидерства и руководства.
Основу для классификации стилей руководства или стилей поведения дали
теории, основанные на поведенческом подходе. Немецкий психолог Курт
Левин выделил три, ставших классическими, стиля управления:
- авторитарный (автократический, диктаторский);
- демократический (коллегиальный);
- попустический (либерально-анархический, нейтральный).
Для авторитарного стиля управления характерны жесткое единоличное
принятие руководителем всех решений, жесткий постоянный контроль за
выполнением решений с угрозой наказания, отсутствие интереса к работнику
как к личности.
При демократическом стиле управления решения принимаются на основе
обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников, выполнение
принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками;
руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности
сотрудников, учету их интересов, потребностей, особенностей.
Попустический стиль управления характеризуется, с одной стороны,
«максимумом демократии», а с другой – «минимумом контроля». Этот стиль
управления характеризуется безынициативностью, невмешательством в
процесс тех или иных работ.
Кроме перечисленных стилей управления выделяют еще и
непоследовательный
(алогичный)
стиль,
который
проявляется
в
непредсказуемом переходе руководителя от одного стиля к другому, что
приводит к крайне низким результатам работы и максимальному количеству
конфликтов и проблем.
Стиль эффективного руководства отличается гибкостью, индивидуальным
и ситуативным подходом.
3. Качества и черты личности современного менеджера.
Можно выделить следующие необходимые качества и черты личности:
- доминантность;
- уверенность в себе;
- эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость;
- креативность;
- стремление к достижению цели и предприимчивость, способность пойти
на риск;
- ответственность и надежность в выполнении заданий, честность, верность
данному обещанию и гарантия;
- независимость, самостоятельность в принятии решений;
- гибкость поведения в изменяющихся ситуациях;
- общительность, умение общаться, взаимодействовать с людьми.
Основные качества, которые должны быть присущи лидеру:
- искусство быть равным, т.е. установить и поддерживать систему
отношений с равными себе людьми;
- искусство быть лидером;
- искусство разрешать конфликты;
- искусство обрабатывать информацию;
- искусство принимать нестандартные управленческие решения;
- искусство распределять ресурсы в организации;
- дар предпринимателя;
- искусство самоанализа.
4. Подходы к изучению теорий лидерства.
Различают несколько подходов к теории лидерства.
Подход с позиции личных качеств объясняет лидерство наличием
определенного набора общих для всех лидеров личных качеств.
Поведенческий подход рассматривает лидерство как набор образцов
поведения руководителя по отношению к подчиненным.
Ситуационный подход утверждает, что решающую роль для
эффективности лидерства играют ситуационные факторы.
Современные подходы постулируют эффективность адаптивного
руководства – руководство, ориентированного на реальность. Оно означает
применение всех известных стилей управления, методов и способов влияния на
людей, сообразуясь с конкретной ситуацией.
5. Понятие власти.
Власть – это возможность влиять на поведение других людей.
Влияние – это результат изменения менеджером поведения работника в
ходе взаимодействия с ним.
Основные источники власти и влияния:
- формальные полномочия, предусмотренные структурой организации;
- личные качества, позволяющие подчинять себе людей и вести их за
собой;
- дефицитные знания (информация с ограниченным доступом);
- основа власти и влияния – зависимость.
Зависимость подразумевает существование:
- власти руководителя над подчиненными (возможность влиять на оплату,
условия труда, карьеру);
- власти подчиненных над руководителем (возможность группового
сопротивления, обладание информацией).
Власть и влияние как инструменты лидерства являются весьма
эффективными средствами, которыми располагает менеджер для успешного
управления организацией.
6. Формы власти.
Различают пять форм власти:
- власть, основанная на принуждении, и влияние через страх основаны на
убеждении подчиненных, что руководитель может применять санкции,
препятствующие удовлетворению значимых для них потребностей;
- власть, основанная на вознаграждении, влияние через положительное
подкрепление базируются на вере подчиненных, что менеджер может
способствовать наилучшему удовлетворению их основных потребностей;
- экспертная власть и влияние через разумную веру реализуются
посредством уверенности персонала в высокой профессиональной компетенции
и недоступным остальным экспертных знаниях менеджера, без которых
невозможно удовлетворении основных потребностей работников;
- эталонная власть и влияние с помощью примера применяются в том
случае, когда менеджер настолько привлекателен для персонала, что работники
подчиняются ему из личных симпатий и стремления к подражанию;
- законная власть и влияние через традиции основаны на вере персонала,
что менеджер имеет законное право отдавать приказания, а работники обязаны
им подчиняться, поскольку только подобная форма поведения позволит им
удовлетворить свои потребности.
7. Эффективность различных форм власти.
Влияние через страх эффективно для простых видов работ, при
конфронтации менеджера с персоналом, при патологическом сопротивлении
менеджеру со стороны персонала.
Влияние через положительное подкрепление целесообразно использовать
при управлении сложными видами работ, творческом характере трудовой
деятельности, при положительном отношении персонала к работе.
Влияние через разумную веру более эффективно при низкой квалификации
персонала, при высокой цене ошибки и выполнении работ.
Влияние с помощью примера оптимально для управления персоналом в
стрессовых ситуациях, при кризисе системы управления, при необходимости
достижения быстрого результата любой ценой.
Влияние через традиции можно успешно применять, когда существует
необходимость консервации управленческих отношений, при необходимости
очень высокого качества трудовой деятельности.
ИНДИВИД И ГРУППА.
1. Понятие группы. Классификация групп.
Группа – относительно обособленное объединение определенного
количества людей (двое и более), взаимодействующих, взаимозависимых и
взаимовлияющих друг на друга для достижения конкретных целей,
выполняющих разные обязанности, зависящих друг от друга, координирующих
совместную деятельность и рассматривающих себя как часть единого целого.
Группы классифицируются по различным признакам.
Классификация групп.
Признак классификации
Виды групп
Размер группы
Большие
Малые
Сфера совместной деятельности
Управленческие
Таблица 8.
Производственные
Уровень развития
Высокоразвитые
Слаборазвитые
Реальности существования
Реальные
Условные
Степень формализации (принцип
Формальные
создания)
Неформальные
Цели существования
Целевые
Функциональные
По интересам
Дружеские
Период функционирования
Постоянные
Временные
Характер вхождения индивида в
Референтные
группу
Нереферентные
Большие группы – социальные общности людей, существующие в
масштабах всего общества и выделенные на основе различных типов
социальных связей, не предполагающие обязательных личных контактов
(классы, нации, общественные организации).
Малые группы – немногочисленные по составу группы людей,
объединенных совместной деятельностью и находящихся в непосредственном
личном общении и взаимодействии.
Формальные группы – группы, созданные по решению руководства в
структуре организации для выполнения определенных задач, их деятельность
способствует достижению целей организации.
Неформальные группы – группы, создаваемые членами организации в
соответствии с их взаимными симпатиями и антипатиями, общими интересами,
привычками для удовлетворения социальных потребностей и общения людей.
Управленческие группы – группы работников, выполняющие функции
управления.
Производственные группы – группы работников, непосредственно
занимающихся производственной деятельностью.
Целевые группы – группы, созданные для достижения определенной цели.
Функциональные группы – группы, ориентированные на долговременное
выполнение определенной функции.
Группы, созданные по интересам и на основе дружбы – объединяют
интересных друг другу людей, имеющих общие увлечения и поддерживающих
дружеские отношения.
Постоянные группы – группы, члены которых решают определенные
задачи как часть своих должностных обязанностей.
Временные группы – группы, которые формируются для выполнения
краткосрочных разовых задач.
Высокоразвитые группы – группы, давно созданные, их отличает единство
целей, устойчивая система отношений между ее членами.
Слаборазвитые группы – группы, характеризующиеся недостаточным
развитием или отсутствием психологической общности.
Референтные группы – группы, к которым человек хотел бы
принадлежать, с которыми он себя отождествляет (эталонные группы).
Нереферентные группы – группы, в которых люди реально состоят,
проходят обучение или трудятся.
Реальные группы – группы, фактически существующие в пространстве и
времени и объединенные реальными отношениями.
Условные группы – группы людей, условно объединенных для целей
конкретного исследования по определенному признаку (по полу, возрасту).
2. Процесс развития группы.
Каждая группа в своем развитии проходит ряд стадий.
Формирование – стадия, на которой происходит отбор членов группы в
соответствии с их функциональным или техническим опытом для выполнения
целей стоящих перед группой.
Бурление – для этой стадии характерно возникновение конфликтов и
появление конфронтации между членами группы.
Становление норм поведения в группе. Члены группы начинают
конструктивно приспосабливаться к различиям во взглядах и сотрудничать
друг с другом.
Выполнение работы. Члены группы эффективно работают в соответствии с
поставленной целью и распределением задач, согласованным на предыдущей
стадии.
Расформирование. Группа выполняет свою задачу и расформировывается.
Проходя все стадии становления и развития, группа приобретает ряд
существенных черт, характеристик, которые в конечном итоге влияют на
эффективность ее деятельности.
3. Характеристики групп.
Различают основные и ситуационные характеристики группы.
Таблица 9.
Характеристики групп.
Основные характеристики
Ситуационные характеристики
Структура
Размер
Статус
Пространственное
расположение
Роли
работников
Нормы
Задачи, решаемые группой
Лидерство
Система вознаграждений
Групповой процесс
Сплоченность
Конфликтность
Основные характеристики зависят от группы, определяются характером
взаимоотношений и взаимодействий, работающих в ней сотрудников,
формируются в процессе развития группы.
Ситуационные характеристики зависят от условий функционирования
групп, определяемых организацией.
4. Команды в современных организациях.
Важным аспектом деятельности групп в современной организации
является формирование команд.
Команда – группа равноправных специалистов различной специализации,
работающих как единое целое, проявляющих максимум ответственности и
инициативности.
Одной из основных задач современного менеджера является командное
строительство, которое должно осуществляться на основе следующих
принципов:
- отбор членов команд с учетом их навыков, умений и возможностей;
- четкие правила поведения членов команд и определения целей
совместной работы;
- осознание всеми участниками команды новых прав;
- обеспечение положительной обратной связи, признания и
вознаграждения.
Команды достигают более высоких результатов, чем другие группы, за
счет того, что каждый член команды стремится к достижению общей цели,
четко выполняет свои обязанности, взаимодействует с другими членами для
координации совместной деятельности и рассматривает себя как часть целого.
5. Взаимодействие человека и группы.
Взаимодействие человека и группы всегда носит двусторонний характер:
человек своим трудом, своими действиями способствует решению групповых
задач, но и группа оказывает большое влияние на человека, помогая ему
удовлетворять его потребности в безопасности, уважении, самовыражении.
Существенные изменения в поведении человека, происходящие под
влиянием группы:
- под общественным влиянием происходят изменения таких характеристик
человека, как восприятие, мотивация, сфера внимания, система оценок;
- в группе человек получает определенный относительный «вес»;
- группа помогает индивиду обрести новое видение своего «я»;
- находясь в группе, участвуя в обсуждениях и выработке решения, человек
может выдать также предложения и идеи, которые он никогда не выдал бы,
если бы осмысливал в одиночку;
- в группе человек гораздо в большой мере склонен принимать риск, чем в
ситуации, когда он действует один.
Неверно думать, что группа меняет человека так, как ей захочется.
Находясь во взаимодействии с группой человек пытается различными
способами воздействовать на нее, вносить изменения в ее функционирование с
тем, чтобы это было приемлемо для него, удобно ему и позволяло ему
справиться со своими обязанностями.
Взаимодействие человека с группой может носить либо характер
кооперации, либо слияния, либо конфликта.
6. Условия и факторы эффективности групповой работы.
Эффективность групповой деятельности является важной составляющей
общеорганизационной эффективности. Важнейшими критериями ее могут
служить:
- достижение целей, стоящих перед группой;
- удовлетворенность членов группы своим трудом;
- индивидуальное развитие членов группы.
На эффективность влияют условия деятельности групп, определяемые
организацией. Стратегия развития организации определяет стратегию
функционирования групп, входящих в ее состав.
Организационная структура организации определяет место каждого
подразделения в системе управления, его взаимоотношения с другими
подразделениями в процессе совместного труда.
Степень обеспеченности предопределяет взаимоотношения групп между
собой по поводу распределения или перераспределения ресурсов, что также
влияет на эффективность работы групп в организации.
Большое влияние на эффективность групповой деятельности оказывают
руководители, менеджмент в частности стиль руководства, отношение его к
групповой работе, к групповым процессам принятия решений.
Личностные фактор оказывают самое непосредственное влияние на
эффективность работы группы. Командной работе будет препятствовать
предшествующий неудачный опыт работы в команде, нежелание забыть о
своей прежней власти.
Эффективность работы группы так же зависит от стадии развития группы,
а также и от характеристик группы – как основных, так и ситуационных, от ее
взаимоотношений с другими группами, от характера и сложности целей и
задач, стоящих перед группой.
УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ.
1. Природа и сущность конфликта в организации.
Конфликт – это столкновение противоположено направленных целей,
интересов, мнений и позиций субъектов взаимодействия.
Существуют три подхода к оценке конфликта:
- традиционный подход (1930-1940-е годы) – представляет конфликт как
негативное, разрушительное для организации явление, которого следует
избегать любой ценой;
- позитивистский подход (1940-70-е годы) – трактуют конфликт как
естественный элемент существования и развития любой организации, без
которого она не может эффективно функционировать;
- современный подход – постулирует, что конфликты в организации
неизбежны, но не обязательны.
Структура конфликта может быть представлена выражением вида:
Конфликт = Конфликтная ситуация + Инцидент.
Конфликтная ситуация – обострение отношений или возникновение
противоречий, перерастающее при определенных обстоятельствах в конфликт.
Она включает в себя:
- участников конфликта;
- объект конфликта;
- мотив конфликта.
Инцидент – действия (повод), направленные на создание конфликта.
2. Причины и типы конфликтов в организации.
Причины конфликтов могут включать следующие:
- материально-технические (работа на устаревшем оборудовании в
неприспособленных условиях);
- ценностно-ориентационные (расхождение целей личности и общества);
- финансово-организационные (высокие затраты труда при низкой оплате);
- управленческие (неадекватная оценка менеджером профессиональной
пригодности специалиста);
- социально-демографические (возраст, пол);
социально-психологические
(психологическая
несовместимость
сотрудников);
- коммуникативные (несоблюдение норм делового и неформального
общения).
Кроме того, причины можно классифицировать:
- по источнику проблемы: внешние и внутренние;
- по основе: функциональные и личностные;
- по характеру: объективные и субъективные.
Чтобы уметь управлять конфликтами менеджер должен анализировать их
причины и давать им оценку.
Процесс конфликта можно условно свести к трем этапам:
- латентная стадия (предконфликт) – обостряются противоречия, растет
напряженность в отношениях;
- непосредственно конфликт – открытое проявление противоречий,
столкновение участников конфликта;
- разрешение конфликта – поиск путей устранения противоречий,
проведение переговоров.
Последствия конфликта могут быть:
- позитивные – вызывающими повышение качества принимаемых
решений, улучшению количественных и качественных показателей работы;
- негативными – вызывающими понижение уровня сплоченности группы,
ухудшения социально-психологического климата, повышение текучести
кадров.
Конфликты можно классифицировать по следующим признакам:
- по степени воздействия на эффективность работы: конструктивные
(продуктивные) и неконструктивные (непродуктивные);
- по числу участников: внутреличностный, межличностный, личностногрупповой, межгрупповой конфликты;
по
содержанию:
экономические,
социальные,
технические,
национальные;
- по степени выраженности: открытые, скрытые, потенциальные;
- по направленности воздействия: вертикальные, диагональные и
горизонтальные;
- по способу разрешения: антагонистические и компромиссные;
- по природе возникновения: деловые и личные;
- по скорости протекания: быстротечные и затяжные.
Конструктивные конфликты оказывают позитивное влияние на
эффективность системы управления, они направлены на достижение
организационных, а не личных целей.
Неконструктивные конфликты ведут к негативным последствиям, в их
основе лежат цели, которые противоречат интересам организации.
Внутриличностный конфликт проявляется в ролевой либо в
функциональной формах.
Межличностный конфликт выражается в противоречиях между интересами
двух личностей в форме борьбы за ресурсы, за вознаграждение, личные
неприязни.
Личностно-групповой конфликт возникает, когда личность занимает
позицию отличную от позиции группы, либо в связи с неоправданными
ожиданиями группы по отношению к поведению личности.
Межгрупповой конфликт – это противоречие между отдельными
группами.
3. Способы управления конфликтом.
Управление конфликтами – это целенаправленная деятельность по
устранению причин конфликта или коррекции поведения его участников.
Выделяются структурные и межличностные методы управления
конфликтом.
Структурные методы управления конфликтом включают:
- разъяснение требований к работе;
- введение жесткой системы единоначалия;
- использование координационных и интеграционных механизмов с целью
упорядочения взаимодействия между исполнителями;
- постановку общеорганизационных комплексных целей;
- совершенствование системы вознаграждений;
- поощрение бесконфликтной работы.
Межличностные методы управления конфликтом включают:
- уклонение (уход от конфликта);
- сглаживание (примирение);
- принуждение (силовое подавление одной из сторон);
- компромисс (частичное удовлетворение интересов сторон на основе
взаимных уступок);
- рациональное решение проблемы (открытое признание противоречий и
их устранение путем проведения переговоров).
Основные тактики поведения в конфликте:
- соперничество – конфронтация, конкуренция, открытая борьба за свои
интересы, упорное отстаивание своей позиции;
- сотрудничество – совместная выработка решений, удовлетворяющего
интересы всех сторон;
- приспособление – уступка, изменение своей позиции, сглаживание
разногласий и перестройка поведения;
- уклонение – избежание, стремление выйти из конфликтной ситуации, не
решая ее;
- компромисс – урегулирование разногласий через взаимные уступки
конфликтующих сторон.
Управление конфликтом оказывается эффективным при условии
воздействия в первую очередь на причину конфликта, для ее устранения и
решения конфликта исходя из целей конфликтующих сторон.
4. Переговоры в управлении конфликтом.
Необходимым элементом решения конфликтов следует считать
переговоры, как набор тактических приемов, направленных на поиск
взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон с целью установления
конструктивного взаимодействия и сотрудничества.
Оценивая результаты переговоров, важно иметь в виду возможности
продолжения сотрудничества. Наиболее предпочтительный результат
переговоров – отсутствие односторонних преимуществ, когда в выигрыше
оказываются обе участвующие в переговорах стороны.
Для предупреждения конфликтов менеджеру необходимо систематически
осуществлять в организации мероприятия по профилактике конфликтных
ситуаций, основными из которых являются:
- улучшение условий и организации труда;
- проведение обоснованной кадровой политики;
- совершенствование коммуникаций;
- разработка эффективной системы мотивации;
- строгое соблюдение трудового законодательства;
- следование нормам служебной этики;
- оздоровление социально-психологического климата;
- формирование позитивной организационной культуры.
УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ ОРГАНИЗАЦИИ
1. Анализ поведения организации.
Организация – это объединение людей, совместно реализующих общую
цель и действующих на основе определенных правил и процедур.
В ОП анализу подвергаются социально-экономические организации –
спланированные,
намерено
созданные
социальные
образования,
предназначенные для решения экономических задач.
Поведение организации в современных условиях следует анализировать в
контексте особенностей и закономерностей ее взаимодействия с внешней и
внутренней средой.
Анализ поведения организации требует анализа ее взаимоотношений с
различными объектами: государством, учредителями, потребителями,
поставщиками, работниками, руководством.
Любая организация представляет собой двуединство управленческих
отношений – формализованных и персонифицированных.
Формализованные отношения – ориентируют работников на установление
и соблюдение жестких требований, обеспечивая воздействие «сверху вниз».
Формализованные управленческие могут быть:
- автократическими – работники подчиняются воли руководителя;
- технократическими – работники подчиняются производственному
процессу;
- бюрократическими – работники подчиняются организационному порядку
в ущерб интересам дела.
Персонифицированные отношения – ориентируют на «мягкие» требования,
предоставляя работникам самостоятельность в решении проблем.
Они могут быть:
- демократическими – вовлекающими персонал в управление
организацией;
- гуманистическими – ориентированными на человеческие отношения;
- инновационными – поощряющими творчество и нововведения в
организации.
2. Конструирование структуры организации.
Поведение организации определяется конфигурацией системы управления
– организационные структуры, которая отражает состав и взаимосвязи между
ее подразделениями и уровнями управления. Под организационной структурой
следует понимать упорядоченную совокупность устойчиво взаимосвязанных
элементов, обеспечивающих функционирование и развитие организации как
единого целого.
Поведение организации зависит от типов организационной структуры,
которые принято делить на следующие типы:
- бюрократические (механистические) – включают функциональные,
линейные, линейно-функциональные и дивизиональные (продуктовая,
потребительская, региональная специализация структуры);
- органические (адаптивные) – включают проектные, матричные,
программно-целевые и групповые структуры;
инновационные
–
включают
модульные
интегрированные,
конгломератные, атомистические, многомерные, сетевые, визуальные и др.
структуры.
Методика конструирования организации включает три стадии:
- стадия композиции – формирование общей структурной схемы аппарата
управления;
- стадия структуризации – определение состава основных подразделений и
связей между ними;
- стадия регламентации – разработка регламентирующих характеристик
аппарата управления и процедур управленческой деятельности.
Конструирование организации предусматривает сочетание научных
подходов с экспертно-аналитической работы, изучения передового
отечественного
и
зарубежного
опыта.
Критерием
эффективности
организационного конструирования является полное и устойчивое достижение
организацией поставленных целей.
3. Особенности поведения организации на различных этапах
жизненного цикла.
Жизненный цикл организации – это период, в течение которого организация
проходит четыре стадии своего развития: создание, рост, зрелость и упадок
(спад).
Каждая стадия жизненного цикла имеет специфические особенности.
Стадия создания организации. Организация находится в стадии
становления, цели пока еще недостаточно четкие, творческий процесс
протекает свободно. Основные усилия направлены на создание продукта и на
выживание в условиях рынка.
На этой стадии перед организацией стоят две основные задачи:
- доступ к необходимым ресурсам;
- овладение механизмом конкуренции.
Стадия роста организации. На этой стадии интенсивно развиваются
инновационные процессы, окончательно формируется миссия организации.
На данной стадии перед организацией стоят следующие задачи:
- обеспечить условия экономического роста;
- достичь высокого качества товаров, услуг.
Стадия зрелости организации. Структура организации становится
иерархически все более сложной, формальной, вводятся новые правила и
процедуры.
Перед организацией стоят задачи:
- обеспечить общую стратегическую дееспособность;
- сохранить и упрочить устойчивое положение на рынке.
Стадия спада организации. Организация сталкивается с уменьшением
спроса на свою продукцию или услуги.
На стадии спада необходимо вдохнуть в организацию новую жизнь, резко
скорректировать стратегию, произвести необходимые организационные
изменения.
4. Организационная культура и поведение в организации.
Корпоративная, или организационная культура относится к факторам
внутренней среды организации: это образ жизни, мышления, действия и
существования.
Организационная культура – совокупность различных элементов,
включающих ценности, нормы и правила поведения, философские убеждения,
знаково-символическую систему.
Организационная культура – процесс постановки и ведения дел, способ их
реализации.
Составляющие организационной культуры:
Внешний вид
персонала
Герои
организации
Церемонии и
ритуалы
Система
ценностей
Стили
руководства
Культурная сеть
организации
Рис.10. Элементы организационной культуры.
Свойства культуры:
- всеобщность;
- неформальность;
- устойчивость.
На формирование организационной культуры оказывают влияния:
- миссия и цели организации;
- стратегия развития;
- характер и содержание труда;
- квалификация, образование, общий уровень культуры работников;
- личность руководителя, его представление, принципы, ценности
поведения.
На организационную культуру влияет внешнее окружение:
- конкретные политические и экономические условия;
- национальные особенности, традиции, культура;
- классовые, этнические, расовые различия;
- деловая среда.
Формирование организационной культуры обусловлено влиянием
первичных и вторичных факторов.
К первичным факторам относятся:
- точки концентрации внимания высшего руководства;
- реакция руководства на критические ситуации, возникающие в
организации;
- отношение к работе и стиль поведения руководителя;
- критерии оценки деятельности, учитываемые при поощрении
сотрудников.
Группа вторичных факторов:
- организационная структура управления;
- система передачи информации и информационные процедуры;
- внешний и внутренний дизайн, оформление помещения;
- «мифы» и истории о важнейших событиях и отдельных лицах;
- формализованные положения о философии, смысле существования
организации.
5. Управление поведением организации.
Управление поведением организации должно осуществляться с учетом
фазы жизненного цикла организации. Переход организации от одной стадии
своего развития к следующей лежит через преодоление кризиса
соответствующего периода.
Управление поведением организации должно быть ориентировано на
реорганизацию структур управления, которая может осуществляться в
следующих направлениях:
- совершенствование структур за счет внутренних упрощений;
- замена структур механистического типа на органические;
- инкорпорирование органических структур в существующую
механистическую;
- создание конгломератов;
- формирование инновационных структур – модульных и атомистических
организациях.
Эффективность организации – способность к достижению поставленных
целей с наименьшими затратами.
Процесс управления поведением организации следует нацеливать на
формирование высокоэффективной организации.
Управление поведением организации должно быть направлено не только
на повышение эффективности ее деятельности, но и на создание и поддержание
благонадежной репутации в деловой среде, формирования социально
ответственного поведения и привлекательного имиджа.
ИЗМЕНЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ.
1. Природа и содержание планируемых организационных изменений.
Под изменениями и нововведениями в организационном поведении
понимается процесс обновления организации, основанная на внедрении
инноваций в организационный процесс.
Причины организационных изменений и нововведений могут быть
экономическими, идеологическими, организационными, информационными,
кадровыми.
Цель изменений – осуществление прогрессивных преобразований для
перевода организации в высокоэффективное состояние.
Изменения
и
нововведения
в
организационном
поведении
классифицируются на следующие виды:
- по содержанию – технологические, социальные, психологические,
административные, экономические;
- по организации проведения – запланированные и незапланированные;
- по срокам – краткосрочные и долгосрочные;
- по периодичности – разовые и многоступенчатые;
- по отношению персонала – положительно воспринимаемые
большинством персонала и отрицательно воспринимаемые.
Объекты организационных изменений и нововведений:
- цели деятельности персонала и организации в целом;
- структура управления организацией;
- технология и задачи трудовой деятельности персонала;
- состав персонала.
Организационные преобразования могут привести к следующим
положительным результатам:
- рост экономических показателей деятельности организации;
- повышение эффективности работы персонала;
- рост квалификации работников;
- улучшение климата.
Возможны и отрицательные стороны изменений:
- финансовые затраты на их проведение;
- снижение эффективности работы на начальном этапе проведения работ;
- вероятность первоначального ухудшения результатов работы персонала;
- появление оппозиции, возможность конфликтов.
Любые нововведения как определенные изменения в трудовом процессе
неизбежны, поскольку обусловлены главным образом объективными
факторами.
Отношение к изменению может быть рассмотрено как комбинация двух
факторов:
- принятие или непринятие изменений;
- открытая или скрытая демонстрация отношения к изменению.
2. Сопротивление изменениям и их преодоление.
Причины сопротивления могут быть экономическими, организационными,
личностными, социальными, политическими. Наиболее распространенными из
них являются:
- чувство неопределенности будущего положения вследствие недостатка
информации;
- ощущение угрозы социальным отношениям;
- нежелание изменять сложившееся трудовые навыки.
Таблица 10.
Формы сопротивления работников изменениям.
Виды сопротивления
Факторы сопротивления
Логические, рациональные Время, необходимое для адаптации
возражения
Возможность создания нежелательных условий
Экономические
издержки
в
результате
изменений
Сомнения в технической целесообразности
изменений
Психологические,
Страх неизвестности
эмоциональные установки
Неумение адаптироваться к переменам
Антипатия к менеджменту и другим агентам
перемен
Неверие в других людей
Потребность
в
безопасности,
желание
сохранить статус - кво
Социологические факторы, Политические коалиции
групповые интересы
Поддержка групповых ценностей
Локальные ограниченные интересы
Желание сохранить дружеские отношения
Для преодоления сопротивления организационным изменениям и
нововведениям менеджеру рекомендуется использовать следующие принципы
управления:
- следует максимально привлекать к управлению изменениями всю
лояльно настроенную часть персонала;
- необходимо любым способом заинтересовать в изменениях лидеров
неформальных групп;
- изменения не должны быть неожиданными для персонала;
-изменениями не должны руководить лица лично материально
заинтересованные в них;
- персонал должен знать все выгоды от изменений;
- следует, открыто обсуждать идеи и направления изменений;
- менеджер должен любым путем облегчить персоналу тяготы изменений.
Основным методом снижения уровня и распространенности сопротивления
изменениям со стороны сотрудников организации считается привлечение их к
процессу изменений на самом раннем этапе – при подготовке и принятии
решений о них.
Самое лучшее время для преодоления сопротивления изменениям – это
период до их возникновения. Поэтому для того чтобы успешно провести
изменения руководителем, необходимо следующее:
- проанализировать ситуацию в организациях и предсказать какое
сопротивление может встретить предполагаемое изменение;
- уменьшить до минимума это сопротивление (потенциальное и реальное).
3. Сущность и динамика стресса.
Стресс – это состояние напряжения, возникающее у личности под
влиянием сильных воздействий.
Стрессу возникают под воздействием стрессоров – экстремальных
воздействий факторов внутренней и внешней среды. Стрессоры могут быть
классифицированы по следующим видам:
- по характеру: физиологические (болевые ощущения, освещение, шум) и
психологические (конфликтная ситуация, отрицательные эмоции);
- по содержанию: организационные (конфликт ролей, неправильное
соотношение между полномочиями и ответственностью) и личностные
(события личной жизни негативного и позитивного характера);
- по источнику: внешние (экономическая и политическая нестабильность,
напряженность в обществе) и внутренние (различия в опыте, несовершенная
организационная структура и стиль управления);
- по специфике воздействия: общие (хронические, часто повторяющиеся
проблемы) и специфические (связанные с особенностями личностями
ситуации).
Организационное поведение персонала в условиях стресса обусловлено
эффектом адаптивного синдрома который представляет собой модель реакции
человека на воздействие стрессоров. Он включает три фазы:
- фаза А: тревога – состояние возбуждения с упадком и последующей
мобилизацией адаптационных ресурсов;
- фаза Б: сопротивление – напряжение сил для противостояния стрессу на
основе сбалансированного расходования адаптационных возможностей;
- фаза В: истощение – упадок сил вследствие истощения запасов
адаптационной энергии.
Поведение человека изменяется в зависимости от фазы стресса и может
характеризоваться тремя состояниями:
- мобилизацией – рост интенсивности реакций, повышение четкости
интеллектуально-познавательных процессов;
- дезадаптацией, которая проявляется в возникновении реакции
торможения и снижении качества деятельности;
- дезорганизаций, когда наблюдается расстройство внутренней системы
саморегуляции поведения личности вследствие «запредельности» стресса.
Стресс вызывает изменения в поведении персонала, которые проявляются
в форме различных реакций на стрессы:
- приспособление к новой ситуации – стремление к восстановлению
равновесия;
- фрустрация – состояние разочарования, депрессии;
- активная защита от стресса – смена вида деятельности для достижения
душевного равновесия;
- активная релаксация – расслабление и повышение природной
жизнестойкости человека.
Персонал организации по отношению к стрессам можно условно разделить
на два типа:
- тип А – лица с повышенной агрессивностью, вовлеченностью в
постоянную борьбу с целью достижения значительных успехов;
тип
В
–
лица,
сосредоточенные
на
саморазвитии
и
самосовершенствовании, не склонные к бурным внешним проявлениям успеха.
Стрессы в организационном поведении вызывают стрессовую реакцию.
4. Управление персоналом в условиях стресса.
Управление стрессом должно осуществляться на основе использования
способов элиминирования факторов стресса – действий, которые либо
смягчают негативные состояния персонала вследствие дистрессов, либо
уменьшают частоту их появления.
Управление стрессами со стороны менеджера включает:
- выбор видов и форм трудовой деятельности в соответствии со
способностями и потребностями работников;
- предоставление работнику возможности отказываться от чрезмерных
рабочих нагрузок при соответствующей аргументации;
- четкое определение полномочий, ответственности и оценочных
показателей труда подчиненных;
- использование ситуационных моделей руководства;
- вознаграждение за работу в условиях стресса, значимое для работника;
- совместное обсуждение и принятие решений.
Основная цель управления персонала в условиях стресса состоит в
повышении его стрессоустойчивости – способности выдерживать значительное
физиологическое и психологическое напряжение с сохранением высокой
работоспособностью.
Управление персоналом в стрессогенной деятельности предусматривает
два направления повышения готовности персонала к действиям в условиях
стресса. Это развитие мотивов к действиям в условиях стресса и формирование
положительных установок к подобного рода деятельности.
Менеджеру необходимо осуществлять психогигиену стрессов –
мероприятия
позволяющие
осуществить
быстрое
восстановление
работоспособности персонала после стрессовой деятельности.
В психогигиене стресса важное значение имеет профилактическая
антистрессовая модификация поведения, которая предполагает высокую
степень самоорганизации персонала (активный отдых, занятие любимым делом,
отказ от вредных привычек, соблюдение режима труда и отдыха, регулярное
питание).
Организационный стресс – это ситуация, когда деятельность организации
становится неэффективной по всем параметрам и наступает организационный
кризис.
Факторы, вызывающие состояние организационного стресса:
- негативное воздействие деловой стрессы;
- агрессивные вызовы со стороны конкурентов;
- возмущения внутренней среды организации.
Способы преодоления организационного стресса:
- переход на новые рынки сбыта;
- поиск новых деловых партнеров;
- изменение приемов конкурентной борьбы;
- смена руководства;
- корректировка стратегии организации;
- введение новой системы мотивации персонала.
ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ МАРКЕТИНГ.
1. Сущность понятия поведенческий маркетинг.
Поведенческий маркетинг – изучение рынка поведения производителей и
контрагентов, исходя из выработанных в организации стратегии развития и в
соответствии с моделями поведения сотрудников для адаптации в организации
к изменениям внешней среды.
Можно выделить следующие направления поведенческого маркетинга:
- в отношении сотрудников;
- в отношении клиентов;
- в отношении поставщиков;
- в отношении акционеров.
Поведение сотрудников задается стратегией развития организации и
является составной частью репутации организации и компетенцией персонала.
Это направление предполагает формирование и поддержание у сотрудников
требуемых стандартов поведения в соответствии с моделями поведения.
Поведение клиентов. Клиенты – ключевая группа, ради которой, и
существует организация.
Данная группа включает:
- непосредственно потребителей продукции и услуг;
- заказчиков.
Поведение поставщиков – изучение перспективы работы с уже
существующими поставщиками с учетом стратегии развития организации и
наличия альтернативных вариантов на рынке.
Поведение акционеров – изучение поведения желающих вложить свои
свободные средства в развитие организации, возможностей привлечения
капитала.
2. Компетенция персонала.
Поведение сотрудников является определяющим в деятельности
организации входит составной частью в такой обобщающий показатель
деятельности, как компетенция персонала.
Компетенция представляет собой совокупность следующих элементов:
знаний, профессиональных навыков, навыков поведения и общения персонала.
Знания
Компетенция
Профессиональные
навыки
Навыки поведения
Рис.11. Элементы компетенции личности.
Для определения содержания компетенции необходимо:
- проводить детальный анализ всех видов деятельности, осуществляемых
на данной должности, и выявлять различные компоненты требуемых знаний,
навыков;
- построить иерархию компетенции с учетом развития всех элементов;
- выявлять элементы компетенции, общие для различных направлений
деятельности.
Поддержание
компетенции
на
требуемом
уровне
определяет
необходимость управления ею.
Управление компетенциями – процесс развития и поддержания
компетенций на уровне, необходимом организации для реализации ее основных
задач в соответствии со стратегией развития.
3. Механизм формирования поведения.
Управление поведением – система мер для формирования принципов, мер
поведения людей в организации, которая позволяет организации достичь
поставленных целей в заданные сроки и с допустимыми затратами.
Модели поведения персонала – формы поведения сотрудников для
достижения организацией поставленных целей.
Управление поведением осуществляется в несколько этапов.
Цели организации
Цели работника
Стратегия развития
организации
Модели поведения
Модели поведения
Стратегия
интервенции
Управление поведением
Изменение установок
Применение мотивации
Воздействие на поведение
групп
Проведение тренингов
Управление карьерой
Организационное
регламентирование
Набор
новых сотрудников в
соответствии
с
моделями поведения
Рис.12. Механизм формирования поведения.
4. Поведенческая ориентация персонала.
Маркетинговая поведенческая среда является наивысшей формой развития
поведенческой ориентации организации.
Производственная
ориентация
–
характеризуется
неразвитой
поведенческой культурой, подавленными имиджевыми регуляторами,
превалированием собственных интересов.
Сбытовая ориентация – характеризуется зарождением поведенческой
культуры, примитивным формированием имиджа, который обеспечивается
рекламой с целью стимулирования сбыта.
Конъюнктурная ориентация – отличается ростом поведенческой культуры,
где имиджевые регуляторы начинают активно воздействовать на сознание
персонала и формируют важные социальные нормы поведения.
Маркетинговая ориентация – характеризуется развитием поведенческой
культуры высокого уровня, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются
персоналом как социальная необходимость.
Поведение персонала определяется ориентацией на долгосрочные цели,
расширение услуг и сервисного обслуживания, поиск конкурентных
преимуществ за счет совершенствования ценовых и неценовых (качественных)
параметров организации.
В практической деятельности организации различные типы поведенческой
ориентации могут сочетаться друг с другом.
Главная задача поведенческого маркетинга состоит в формировании
маркетинговой поведенческой среды, основанной на маркетинговой
ориентации.
Различают три типа поведенческой ориентации персонала: сбытовая,
конъюнктурная и маркетинговая. Каждый тип поведенческой ориентации
отражает определенный уровень поведенческой культуры организации, из
которых наиболее эффективна маркетинговая поведенческая ориентация.
5. Управление поведением клиентуры организации.
Различают четыре типа поведения работников по отношению к клиентам
организации.
Клиентурный тип поведения – поведение персонала, ориентированное на
полное и всестороннее удовлетворение запросов клиентов и их активное
привлечение к взаимовыгодным отношениям.
Антиклиентурный тип поведения – поведение, отталкивающее клиента.
Псевдоклиентурный тип поведения – поведение персонала, одновременно
привлекающее и настораживающее клиента.
Избирательно-клиентурный (селективный) тип поведения – поведение
персонала, привлекающее одних клиентов и отталкивающее других.
Для конструирования продуктивного клиентурного поведения необходимо:
- формировать гибкую ценовую политику;
- изучать потребности клиентов;
- отрабатывать командные формы работы персонала;
- совершенствовать механизмы делового общения с клиентами.
РАЗВИТИЕ ИНДИВИДА В ОРГАНИЗАЦИОННОМ ОКРУЖЕНИИ.
1. Цели и содержание организационной социализации.
Организационная социализация – это процесс, в рамках которого индивид
постигает ценности, раскрывает способности, формирует требуемое поведение
и социально-культурный кругозор, важные для приобретения веса в
организации и участия в ней в качестве полноправного ее члена.
Процессы социализации направлены на сочетание интересов индивида и
организации.
Основные составляющие организационной социализации:
- изменение установок, ценностей и форм поведения;
- непрерывность процесса социализации в течение некоторого периода
времени;
- приспособление к новым должностным обязанностям, рабочим группам и
работе внутри организации;
- взаимное влияние новых сотрудников и их руководителей;
- первостепенная важность начального периода социализации.
При всей сложности процессов социализации работников самым
труднопреодолимым «порогом» на пути организационной социализации
является девиантное поведение работников.
Девиантное поведение – это любое поведение, официально не одобряемое
руководством и включающее недозволенные перемещения ресурсов к
работникам и руководителя.
Попытки объяснить отклонения поведения основываются на выявление
наклонностей, присущих определенному психологическому типу личности, и
ее способности увлекать этим других.
2. Сущность карьеры.
Целенаправленно и инициативно развиваясь в социальных организациях,
работник, путем постоянного самосовершенствования, достигает высокой
квалификации и профессионального мастерства, выражающихся в результатах
всей организации.
Карьера представляет собой иерархическое отражение пути должностного
продвижения работника на протяжении всего трудового периода или его
отрезка.
Карьера
определяется
временной
последовательностью
и
продолжительностью занимаемых работником должностей. Для успешного
карьерного продвижения работнику необходимо формировать и постоянно
совершенствовать профессиональные и деловые качества.
Составляющие карьерного роста работника: качество, навыки, знания,
культура, искусство и статус.
3. Управление карьерой работников.
Управление карьерой работника – стратегически важная и тактически
продуктивная задача современного менеджмента.
Вложения в работника, повышение его квалификационного уровня,
развитие деловых навыков – решающие факторы повышения эффективности
организации в целом.
Для решения таких задач как прогнозирование, планирование и построение
карьеры, повышение отдачи и обеспечение должностного роста работника,
определяют необходимость использования квалификационного потенциала
работника в целом как основного источника его карьерного роста и улучшения
результатов работы организации.
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В МЕЖДУНАРОДНОМ
БИЗНЕСЕ.
1. Этнопсихология и национальный менталитет в системе
международного бизнеса.
Особенности организационного поведения в межкультурном контексте
рассматривает этнопсихология – наука, которая изучает этнические
особенности психики людей национального характера, закономерности
формирования и функции национального самосознания этнических
стереотипов.
Этнический стереотип – относительно устойчивые представления о
моральных, социальных, интеллектуальных и физических качествах, присущих
представителям различных этнических общностей.
Различают стереотипы двух видов:
- автостереотипы – это мнения, суждения и оценки, приписываемые
конкретной этнической общности самими ее представителями;
- гетеростереотипы – это аналогичные оценки со стороны представителей
других этнических общностей.
Восприятие особенностей организационного поведения находится под
влиянием двух противоположенных тенденций: этноцентризм – убеждение в
превосходстве моделей поведения «своей» этнической группы над всеми
остальными; культурный релятивизм – готовность к восприятию особенностей
поведения индивидуумов и групп в контексте их национальной культуры.
Совокупность этнических особенностей ОП личности объединяется
понятием «национальный менталитет» - это особенности индивидуального и
общественного сознания людей, их жизненных позиций, культуры, моделей
поведения, обусловленные социальной средой и национальными традициями.
Знания характерных черт национального менталитета позволяет
менеджеру
эффективно
организовывать
работу
персонала
в
многонациональной среде, ввести переговоры с иностранными деловыми
партнерами и избегать конфликтов в сфере международного бизнеса.
2. Модели национальной культуры.
Национальная культура – это устоявшаяся совокупность ценностных
ориентиров, поведенческих норм, традиций и стереотипов, принятое в данной
стране или группе стран и усвоенное личностью.
Национальная деловая культура – проявление культуры в деловой сфере.
Национальная деловая культура определяет важнейшие параметры
системы управления: стиль руководства, систему мотивации, манеру ведения
переговоров, отношение к законам и нормативным актам, коммуникации и
межличностные отношения в организации.
Особенности национальной деловой культуры зависят от исторических,
религиозных, климатических, социальных и иных факторов, развиваются под
воздействием конкретной социальной среды данного региона.
Наиболее типичные противоположенности национальных культур –
индивидуалистические (американская модель), групповые (японская модель) и
клановые (арабская модель).
Разные культуры демонстрируют различные модели организационного
поведения, вплоть до противоположенных, по нескольким параметрам.
Отношение ко времени:
- монохронные – последовательные, поэтапность организации трудовой
деятельности, отношение ко времени как к важному ограниченному ресурсу,
ценятся точность и пунктуальность (США, Англия, Германия, Скандинавия);
- полихронные – совмещение во времени нескольких дел, отношение ко
времени как к неограниченному ресурсу (арабские страны, юг Европы,
Испания, Португалия, Россия).
Отношение к природе:
- природа рассматривается как подчиненный человеку объект, источники
для удовлетворения потребностей (развитые страны);
- человек – часть природы и должен жить в гармонии с ней (азиатские
страны, Япония).
Межличностные отношения. Исследователи разных школ выделяют до 30
параметров, связанных с особенностями межличностных отношений
представителей различных национальных культур.
Эффективная деятельность менеджера в международной среде требует
учета национальных особенностей организационной культуры.
3. Особенности формирования организационной культуры российских
компаний.
В связи с радикальными изменениями экономических, политических,
идеологических, социальных и других условий в России идет процесс
формирования национальной деловой культуры, которая оказывает
существенное влияние на организационную культуру. Лучшее понимание
российской деловой культуры, ее национальных особенностей весьма полезно
для работы в России международных компаний, создания совместных
предприятий и развития других форм международной кооперации российских
компаний с иностранными партнерами.
Образ современной российской компании определить пока достаточно
сложно. Образ компании во многом зависит от его возраста, размера, формы
собственности, на каком этапе жизненного цикла она находится, с какой целью
была создана, кто является учредителем. Мелкие и средние российские фирмы
часто напоминают «семейную команду».
Цель бизнеса, которая во многом определяет образ компании, в России не
всегда связано с потребностями рынка. Такие факторы, как значительная доля
теневого бизнеса, сильное влияние государства и властных структур на
деятельность компаний, а также личность предпринимателя до сих пор часто
являются определяющими в выборе целей организации.
Прибыль для многих российских компаний является средством
существования, для других – уже и средством развития.
Опросы показали, что в российских компаниях преобладает ориентация на
материальные ценности.
Россия все еще является страной, где по-прежнему более характерным
является коллективизм, нежели индивидуализм, и преобладает эмоциональный,
а не рациональный подход к решению проблем.
Для крупных компаний характерна сильная конкуренция, а сотрудничество
основано на неформальных личных отношениях.
В российских компаниях отсутствует или находятся на достаточно низком
уровне гарантии для большинства работников как результат проводимой в
стране социальной политике и из-за возможности обойти существующие нормы
трудового права.
Отношения между руководителями и подчиненными основаны на
субординации, иерархичности, авторитарном стиле руководстве.
При продвижении сотрудников отмечается тенденция карьерного роста по
деловым качествам и способностям, однако достаточно часто предпочтение попрежнему отдаются членам семей, знакомым или друзьям.
Многие руководители российских компаний при мотивации сотрудников
исходят из средней стоимости работника на рынке труда, получаемой
компанией прибыли, результатов их деятельности. Начальная заработная плата
сохраняется довольно долго, в целом ее рост довольно низкий, существует
неоправданно высокая дифференциация труда.