ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ
БЮДЖЕТНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
ОБРАЗОВАНИЯ
ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
(Финансовый университет)
Краснодарский филиал Финуниверситета
Кафедра «Менеджмент и маркетинг»
«Утверждаю»
Зав. кафедрой «Менеджмент и маркетинг»
к.э.н.____________ Х.А.Константиниди
«____» _____________________ 2014 г.
Учебно-методический комплекс дисциплины
МЕНЕДЖМЕНТ
Для студентов, обучающихся по направлению
38.03.05 «Бизнес-информатика»
Форма обучения очная
Составитель: Профессор кафедры «Менеджмент и
маркетинг»
Петров И.В.
Рассмотрено и утверждено на заседании кафедры от 29 августа 2014г.
(протокол № 1 ).
Краснодар 2014
1
Согласовано:
Заведующий учебной частью
_______________ О.В. Горбунова
«__» __________ 2014 г.
Заведующий библиотекой
________________ Т.Б.Семенова
«__» __________ 2014 г.
2
СОДЕРЖАНИЕ
1
1.1.
1.2.
1.3.
1.4
1.5
1.6.
1.7
1.8
1.9
Рабочая учебная программа дисциплины………………………...
Цель и задачи дисциплины
Место дисциплины в структуре ООП
Требования к результатам освоения дисциплины
Объем дисциплины и виды учебной работы
Содержание дисциплины
Междисциплинарные связи разделов и (или) тем дисциплины с
обеспечиваемыми (последующими) дисциплинами
Разделы и темы дисциплины, виды учебных занятий (учебнотематический план)
Практические и семинарские занятия
Интерактивные образовательные технологии, используемые
4
5
5
6
7
7
11
12
12
13
при проведении аудиторных занятий
1.10 Самостоятельная работа
1.11 Система оценивания
1.12 Учебно-методическое
и
информационное
обеспечение
дисциплины
2
Учебно-методические материалы по изучению дисциплины…...
2.1 Обязательная и дополнительная литература……………………..
2.2 Конспект лекций ……….………………………………………..
3
Методические материалы для преподавателя ……………………
4
Методические рекомендации для студентов……………………..
5
Материалы текущего, промежуточного и итогового контроля
знаний студентов ……………………………………………….
5.1. Промежуточный контроль …………………………………….
14
15
17
19
19
20
127
129
130
130
5.2.
Итоговый контроль ………………………..…………….…….
131
5.3
5.4
6
Примеры экзаменационных билетов………………………….…..
Критерии оценивания знаний……………………………………...
Глоссарий
135
135
136
3
Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение
высшего профессионального образования
«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ
РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
(Финансовый университет)
Краснодарский филиал Финуниверситета
Кафедра «Менеджмент и маркетинг»
УТВЕРЖДАЮ
Директор Краснодарского филиала
Финуниверситета, к.э.н.
__________________ Э.В. Соболев
«____» ____________ _______ г.
МЕНЕДЖМЕНТ
Рабочая программа дисциплины
для студентов, обучающихся по направлению
38.03.05 «Бизнес-информатика»
Рекомендовано Ученым советом Краснодарского филиала Финуниверситета
(протокол № 1 от 29.08.2014)
Одобрено кафедрой «Менеджмент и маркетинг»
(протокол № 1 от 29.08.2014)
Краснодар 2014
4
1 Рабочая учебная программа дисциплины
1.1 Цель и задачи дисциплины
Цель дисциплины: формирование у студентов системных научных
фундаментальных знаний в области теории и практики современного
менеджмента; приобретение навыков решения практических вопросов,
связанных с управленческой деятельностью в условиях конкретной
организации.
Задачи дисциплины: освоение теоретических основ современного
менеджмента; освоение сущности, содержания, функций и методов
управления; приобретение навыков принятия решения в регулировании
группового поведения в организации, разрешения конфликтных ситуаций и
др.; анализ современных проблем в области менеджмента и возможных путей
их решения (российский и зарубежный опыт).
1.2. Место дисциплины в структуре ООП
Дисциплина «Менеджмент» входит в базовую часть гуманитарного,
социального
и
государственного
экономического
стандарта
цикла
высшего
дисциплин
профессионального
Федерального
образования
(ФГОС ВПО) по направлению 38.03.05.62 «Бизнес-информатика».
Изучение дисциплины «Менеджмент» основывается на сумме знаний,
полученных
студентами
в
ходе
освоения
экономической
теории
(микроэкономики), психологии, современной корпоративной культуры.
Дисциплина «Менеджмент» в ряду экономических и управленческих
дисциплин является основополагающей для формирования у студентов
управленческого мышления, основанного на понимании процесса реализации
функций управления в различных сферах деятельности современных
предприятий.
5
1.3 Требования к результатам освоения дисциплины
В совокупности с другими дисциплинами программы подготовки
бакалавров
дисциплина
«Менеджмент»
обеспечивает
инструментарий
формирования следующих, профессиональных (ПК) компетенций бакалавра:
№
1
Код
ПК-6
Компетенция
Осуществлять подготовку и ведение контрактной
документации на разработку, приобретение или поставку
ИС и ИКТ
В результате освоения содержания дисциплины «Менеджмент»
студент должен:
ЗНАТЬ:
- основные понятия, категории и инструменты менеджмента;
- сущность, содержание, функции и методы управления;
- особенности ведущих школ и направлений управленческих наук;
- основы общего управления организацией: структуры, функции,
процессы взаимодействия;
- закономерности функционирования системы менеджмента на
различных уровнях;
-
основные
особенности
российского
менеджмента,
его
институциональную структуру.
УМЕТЬ:
-
выявлять
проблемы,
препятствующие
достижению
целей
организации, предлагать эффективные способы их решения в условиях
неопределенности и риска;
- анализировать факторы внешней и внутренней среды и оценивать
степень их воздействия на деятельность предприятий;
6
- осуществлять мероприятия по реализации основных функций
менеджмента на предприятии (планирование, организация, мотивация и
контроль);
- представлять результаты аналитической и исследовательской
работы
в
виде
выступления,
доклада,
информационного
обзора,
аналитического отчета, статьи;
- использовать международный и российский опыт управленческой
деятельности.
ВЛАДЕТЬ:
- современными методами сбора, обработки, анализа информации,
необходимой для эффективного управления;
- методами и приемами анализа управленческих явлений и процессов с
помощью стандартных теоретических моделей менеджмента;
- навыками самостоятельной работы, самоорганизации и организации
выполнения поручений.
1.4 Объем дисциплины и виды учебной работы
Для направления подготовки по направлению 38.03.05.62 «Бизнесинформатика». общая трудоёмкость дисциплины составляет 2 зачетных
единицы (72 часа) (таблица 1).
Таблица 1 – Трудоемкость дисциплины «Менеджмент»
Вид учебной работы
Всего
72
Общая трудоёмкость дисциплины
Аудиторные занятия
Лекции (Л)
Практические занятия (ПЗ)
Самостоятельная работа
В семестре
16
18
38
72
7
Часы
Семестр 1
72
16
18
38
72
1.5 Содержание дисциплины
Тема 1. Природа управления и исторические тенденции его развития
Условия и факторы возникновения и развития менеджмента. Этапы и
школы
в
истории
менеджмента.
Школа
научного
менеджмента,
административная школа управления, школа человеческих отношений,
теория количественных методов менеджмента, математическая школа.
Процессный, системный, ситуационный подходы к управлению.
Тема 2. Сущность управления в рыночной экономике
Потребность и необходимость управления в деятельности человека.
Менеджмент
в
системе
понятий
рыночной
экономики.
Управление
социальными экономическими системами. Принципы и методы управления.
Модели
менеджмента:
особенности
и
основные
черты
японской,
американской, европейской моделей менеджмента. Становление и развитие
российской системы менеджмента.
Тема 3. Организация и ее деловая среда
Классификация организаций. Внутренняя среда организаций. Внешняя
среда
организаций.
Факторы
прямого
и
косвенного
воздействия.
Внешнеэкономические связи организаций. Миссия и цели организаций.
Свойства и виды целей. Содержание и значение метода управления по целям.
Понятие, характеристика и уровни организационной культуры. Элементное
обеспечение и механизм формирования организационной культуры. Влияние
организационной культуры на эффективность деятельности организаций.
Характеристика
Специфика
организаций
построения
целей
финансово-кредитной
финансово-кредитных
сферы.
организаций.
Особенности формирования организационной культуры в организациях
финансово кредитной сферы.
8
Тема 4. Функции менеджмента
Планирование как функция менеджмента. Виды планирования.
Методы
и
организационные
формы
планирования.
Стратегическое
планирование и управление. Бизнес-планирование. Прогнозирование в
социально-экономических системах. Организационные отношения в системе
менеджмента. Делегирование. Централизация и децентрализация управления.
Элементы организационной структуры управления и принципы ее
построения.
Типы
организационных
структур
управления.
Методы
построения организационных структур управления и факторы, влияющие на
выбор типа организационных структур. Координация в деятельности
организации.
Мотивация
и
ее
роль
в
менеджменте.
Содержательные
и
процессуальные теории мотивации. Развитие теории и практики мотивации в
современных условиях.
Сущность и задачи контроля в системе контроля. Составляющие
процесса контроля и уровни его применения. Виды контроля. Этапы
контроля. Характеристики эффективного контроля.
Особенности реализации функций менеджмента в финансовокредитных организациях.
Тема 5. Управленческие решения в менеджменте
Понятие «управленческое решение». Виды управленческих решений.
Типы производственных проблем и методы подготовки управленческих
решений. Основные этапы процесса подготовки управленческих решений
Подходы к разработке и принятию управленческих решений. Принятие
решений в условиях риска и неопределенности. Индивидуальные стили
принятия решений. Эффективные управленческие решения. Перспективные
формы и методы разработки и принятия решений в организациях финансовокредитной сферы.
9
Тема 6. Динамика групп и лидерство в системе менеджмента
Групповые процессы в системе менеджмента. Формальные и неформальные
группы. Взаимодействие человека и группы. Формирование эффективных
рабочих групп. Внутриорганизационные конфликты. Типы конфликтов.
Управление стрессами и конфликтами в организациях. Командообразование:
понятие, основные характеристики и особенности формирования команд.
Лидерство и стили управления. Теория лидерских качеств. Теория
лидерского поведения. Концепции ситуационного лидерства. Современные
концепции лидерства. Руководство: власть и партнерство. Формы власти.
Авторитет и личное влияние менеджера. Эффективность управления.
Тема 7. Информационное обеспечение управления
Информация как основа коммуникационного процесса. Информация в
системе управления. Этапы и содержание коммуникационного процесса.
Формы и средства коммуникаций в организациях. Стили коммуникаций и
роли ее участников. Особенности восприятия в процессе коммуникаций.
Препятствия
обмену
информацией.
Управление
коммуникациями
в
организациях.
Деловое общение. Искусство ведения деловых бесед и переговоров.
Этика менеджмента.
Специфика деловых коммуникаций и этика менеджмента в финансовокредитных организациях.
Тема 8. Управление развитием организации
Стратегическое управление организацией. Разработка корпоративной
стратегии. Реализация стратегии. Управление инновациями. Сущность и
виды инноваций. Управление процессными нововведениями. Управление
проектами. Преодоление сопротивления изменениям. Совершенствование
бизнес-процессов. Реинжиниринг бизнес-процесссов. Условия успешного
10
реинжиниринга. Управление качеством. Управление развитием финансово кредитных организаций.
1.6. Междисциплинарные связи разделов и (или) тем
дисциплины
с
обеспечиваемыми
(последующими)
дисциплинами
№
п/п
Наименование
обеспечиваемых
(последующих) дисциплин
1
Микроэкономика
2
Макроэкономика
3
Стратегический менеджмент
4
5
6
1
-
№№ разделов (тем) дисциплины
«Менеджмент», необходимых для
изучения обеспечиваемых
(последующих) дисциплин
2
3
4 5
6
7
8
-
-
-
-
-
Информационное право
-
-
Экономика фирмы
Теория отраслевых рынков
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
-
1.7. Разделы и темы дисциплины, виды учебных занятий
(учебно-тематический план)
№
п/п
1.
2
Наименование
Трудоемкость в часах
раздела
Всего
Аудиторная работа
Внеаудиторная
(темы)дисциплины часов Общая Лекции С/З
(самостоятельная)
работа
или
П/З
Природа
8
4
2
2
4
управления
и
исторические
тенденции
его
развития
Сущность
12
6
2
2
6
управления
в
рыночной
экономике
11
3
4
5
6
7
8
Организация и ее
деловая среда
Функции
менеджмента
Управленческие
решения
в
менеджменте
Динамика групп и
лидерство
в
системе
менеджмента
Информационное
обеспечение
управления
Управление
развитием
организации
Итого в семестре:
Итого в сессию
10
6
2
2
4
10
6
2
4
4
12
8
2
2
4
10
6
2
2
4
10
6
2
2
4
12
8
2
2
4
72
72
72
34
34
16
16
18
18
38
38
38
ВСЕГО
1.8 Практические и семинарские занятия
Тема 1. Природа управления и исторические тенденции его развития
№
п/п
1
2
3
Проводимое мероприятие
Форма
Время
Ответы на вопросы по теме Устные ответы
лекции
Доклады по теме семинара
Презентации с
мультимедиа
Дискуссия по актуальным
Устно
вопросам темы
20 минут
Итого:
90минут
Вопросы к семинарскому занятию:
12
40 минут
30 минут
Трудоемкость семинаров приведена для полной формы обучения
1. Какова природа управления? Сравните позиции разных теоретиков по
этому вопросу.
2. Как повлияло развитие рыночных отношений на возникновение
менеджмента?
3. Какими были условия развития менеджмента в эпоху массового
производства, массового сбыта и постиндустриальную?
4. Охарактеризуйте особенности школы научного управления.
5. В чем принципиальное различие во взглядах представителей
административной и научной школ?
6. Каков вклад ученых, представителей административной школы в
развитие менеджмента?
7.
Охарактеризуйте
сущность
и
значение
поведенческой
школы
управления.
8. В чем отличие системного подхода к управлению от процессного
подхода с точки зрения выделения различных школ ?
Тема 2. Сущность управления в рыночной экономике
№
п/п
1
2
3
№
п/п
1
2
Проводимое мероприятие
Форма
Время
Ответы на вопросы по теме Устные ответы
лекции
Доклады по теме семинара
Презентации с
мультимедиа
Дискуссия по актуальным
Устно
вопросам темы
20 минут
Итого:
90минут
40 минут
30 минут
Проводимое мероприятие
Форма
Время
«Эффективный менеджер»
Деловая игра
Итого:
Деловая игра
Устно
80 минут
10 минут
90минут
13
Вопросы к семинарскому занятию:
1. Какова роль управления в деятельности человека?
2. Назовите основные виды управления.
3. Каковы основные подходы к определению понятия «менеджмент»?
4. В чем заключается деятельность менеджера? Каковы базовые операции
в его работе?
5. Охарактеризуйте особенности американской модели менеджмента.
6. Охарактеризуйте особенности японской модели менеджмента.
7. Охарактеризуйте особенности европейской модели менеджмента.
8.
В
чем
заключаются
особенности
современного
российского
менеджмента и на что следует обратить внимание при его дальнейшем
развитии.
Тема 3. Организация и ее деловая среда
№
п/п
1
2
3
Проводимое мероприятие
Время
Ответы на вопросы по теме Устные ответы
лекции
Доклады по теме семинара
Презентации с
мультимедиа
Дискуссия по актуальным
Устно
вопросам темы
20 минут
Итого:
90минут
Проводимое мероприятие
№
п/п
1
Форма
Форма
40 минут
30 минут
Время
Решение ситуационной задачи. Письменно
«Анализ факторов внешней и
внутренней
среды
организации
90 минут
Итого:
90минут
14
Вопросы к семинарскому занятию:
1. Перечислите типы и виды организаций
2. Каковы факторы прямого воздействия внешней среды?
3. Раскройте роль и значение факторов косвенного воздействия внешней
среды.
4. Каковы методы анализа внешней среды?
5. Раскройте цели организации как составной части внутренней среды
организации. Роль и значение миссии.
6.
Организационная
культура
и
ее
влияние
на
эффективность
деятельности организации.
Тема 4. Функции менеджмента
№
п/п
1
2
3
№
Проводимое мероприятие
Форма
Время
Ответы на вопросы по теме Устные ответы
лекции
Доклады по теме семинара
Презентации с
мультимедиа
Дискуссия по актуальным
Устно
вопросам темы
40 минут
Итого:
180минут
Проводимое мероприятие
Форма
100 минут
40 минут
Время
п/п
1
Построение организационной
структуры организации
Письменное решение
практических задач
Итого:
90минут
90минут
Вопросы к семинарскому занятию:
1. Что может являться общей целью организации и какие задачи
определяют оперативные, тактические и стратегические цели?
15
2. Что представляют собой содержание, процесс осуществления и
структура функции? Как это можно проиллюстрировать на примере
конкретной функции?
3. Назовите основные виды и методы планирования.
4. Какие разделы включает в себя бизнес-план компании.
5. В чем состоит различие механистического и органического типов
организации? При наличии каких условий данные типы организаций
являются наиболее эффективными?
6. При каких условиях целесообразно использование матричной
структуры организации?
7. В чем состоит психологический аспект мотивации труда?
8. Дайте краткую характеристику содержательных и процессуальных
теорий мотивации.
9. В чем сущность и каковы задачи контроля в системе управления?
10. В чем заключается суть концепции контроллинга?
Тема 5. Управленческие решения в менеджменте
№
п/п
1
2
3
Проводимое мероприятие
Форма
Время
Ответы на вопросы по теме Устные ответы
лекции
Доклады по теме семинара
Презентации с
мультимедиа
Дискуссия по актуальным
Устно
вопросам темы
20 минут
Итого:
90минут
40 минут
30 минут
№
п/п
1
Проводимое мероприятие
Форма
Время
«Использование метода
«ринги» в управлении»
Деловая игра
80 минут
2
Подведение итогов занятия
Итого:
Устно
10 минут
90минут
16
№
п/п
1
Проводимое мероприятие
Форма
Время
Ситуационная задача
Письменное
решение
ситуационной
задачи
90 минут
«Выбор поставщика при
формировании запасов»
Итого:
90минут
Вопросы к семинарскому занятию:
1. Чем отличаются управленческие решения от решений, принимаемых в
частной жизни?
2. Что такое проблема и как она связана с решением?
3. Дайте определение и классификацию управленческих решений.
4. Каковы основные этапы подготовки, принятия и организации
выполнения управленческих решений?
5. Какие математические методы применяются при подготовке
сложных решений?
6. В каких ситуациях используются методы экспертных оценок (метод
«мозгового штурма» и метод Дельфи)?
Тема 6. Динамика групп и лидерство в системе менеджмента
№
п/п
1
2
3
№
п/п
1
Проводимое мероприятие
Форма
Время
Ответы на вопросы по теме Устные ответы
лекции
Доклады по теме семинара
Презентации с
мультимедиа
Дискуссия по актуальным
Устно
вопросам темы
20 минут
Итого:
90минут
Проводимое мероприятие
Форма
Ответы на вопросы по теме Устные ответы
17
50 минут
20 минут
Время
20 минут
лекции
Ситуационная задача «Оценка Письменное
мотивационного поведения
решение
сотрудника»
ситуационной
задачи
2
Итого:
70 минут
90минут
Вопросы к семинарскому занятию:
1. Каковы характерные особенности группы?
2. Что получает человек от общения с группой?
3. Какие факторы оказывают влияние на эффективность работы группы и
каким образом?
4. В чем сущность конфликта как процесса?
5. Дайте классификацию конфликтов.
6. Какова стратегия и тактика руководителя в разрешении конфликтов?
7. Раскройте сущность лидерства.
8.
Какие
теории
лидерского
поведения
вы
знаете
и
чем
их
принципиальные различия?
9. Каким образом можно определить стиль руководителя на основе
«управленческой сетки» Блейка и Моутон?
10. Назовите основные модели ситуационного лидерства и покажите их
принципиальные отличия.
11. Назовите основные виды и формы власти.
12. Как определить эффективность управления?
Тема 7. Информационное обеспечение управления
№
п/п
1
2
3
Проводимое мероприятие
Форма
Ответы на вопросы по теме Устные ответы
лекции
Доклады по теме семинара
Презентации с
мультимедиа
Дискуссия по актуальным
Устно
18
Время
20 минут
40 минут
30 минут
вопросам темы
Итого:
№
п/п
1
2
3
Проводимое мероприятие
90минут
Форма
Ответы на вопросы по теме Устные ответы
лекции
«Переговоры как часть работы Деловая игра
менеджера»
Подведение итогов занятия
Устно
Итого:
Время
15минут
70 минут
5 минут
90минут
Вопросы к семинарскому занятию:
1. Как Вы понимаете роль и назначение информации в менеджменте?
2. Раскройте сущность коммуникаций и назовите их основные формы.
3. Каковы основные элементы и этапы коммуникационного процесса?
4. Назовите организационные факторы, влияющие на возникновение
шума в коммуникационном процессе.
5. Какие методы преодоления коммуникационных барьеров, по Вашему
мнению, следует применять в российских организациях?
6. Охарактеризуйте основные коммуникационные стили.
7. Назовите этапы ведения деловой беседы и выделите основные
критерии переговоров.
Тема 8. Управление развитием организации
№
п/п
1
2
3
Проводимое мероприятие
Форма
Время
Ответы на вопросы по теме Устные ответы
лекции
Доклады по теме семинара
Презентации с
мультимедиа
Дискуссия по актуальным
Устно
вопросам темы
20 минут
Итого:
90минут
19
40 минут
30 минут
№
п/п
1
Проводимое мероприятие
Форма
Время
Ситуационная задача
организации»
«Построение функциональной
модели
Письменное
решение
ситуационной
задачи
90минут
Итого:
№
п/п
1
90минут
Проводимое мероприятие
Форма
Время
Ситуационная задача
Кейс-стади
организации»
«Формирование продуктовой
стратегии организации»
Итого:
90минут
90минут
Вопросы к семинарскому занятию:
1. Назовите этапы стратегического управления.
2. Какова главная цель стратегического анализа и чем сущность
SWOTанализа?
3. Какие изменения проводятся в организации при реализации ее
стратегии?
4. В чем сущность инноваций и какие виды инноваций Вы знаете?
5. Каковы различия между продуктовыми и процессными инновациями?
6. Раскройте сущность и содержание инновационного проекта.
7. Как осуществляется управление проектом?
8.
Назовите
методы
преодоления
сопротивления
проводимым
преобразованиям.
9. Назовите ключевые бизнес-процессы коммерческой организации.
10. В чем принципиальные отличия между реинжинирингом и
совершенствованием бизнеса?
11. Дайте определение понятию «качество» и перечислите принципы
20
современной концепции качества.
12. В чем сущность системы управления качеством?
1.9. Интерактивные образовательные технологии, используемые при
проведении аудиторных занятий
Вид занятия
(С, ПР)
Л
С
Используемые интерактивные
образовательные технологии
Кол-во
часов
Интерактивная лекция
8
Групповая дискуссия Деловая
2
игра
ПР
2
Групповая дискуссия
Имитационное моделирование типовых задач. Решение ситуационных
задач.
Итого:
% занятий, проводимых в интерактивной форме
35
1.10 Самостоятельная работа
№
п/п
1
2
3
№тем
дисциплины
Форма самостоятельной работы
Работа с учебно-методической и
справочной литературой для ответов
7, 8
на семинарских занятиях
1, 2, 3, 4, 5, 6,
Работа с учебной литературой,
использование
Интернет-ресурсов
7, 8
для
подготовки
докладов
к
семинарам по предложенным темам
1, 2, 3, 4, 5, 6,
Работа с учебно-методической и
справочной
литературой,
7, 8
использование Интернет-ресурсов,
периодических
изданий
для
подготовки творческого домашнего
задания
Итого в семестре:
Итого в сессию:
ВСЕГО:
1, 2, 3, 4, 5, 6,
21
Трудоемкость
в часах
16
32
10
58
36
94
1.11 Система оценивания
Ориентировочное распределение максимальных баллов
№ п/п
Вид отчетности
Баллы всего (по семестрам)
Текущий контроль:
40
40
Доклад
5
15
5
15
20
20
60
100
60
100
Выполнение расчетно - аналитической
работы
Работа на занятиях:
Активное участие в работе и дискуссии на
занятиях
Зачет
Экзамен
Итого:
2.
3.
Текущий контроль осуществляется в ходе учебного процесса и
консультирования студентов, по результатам выполнения самостоятельных
работ.
Основными формами текущего контроля знаний являются:
 решение задач, тестов и их обсуждение с точки зрения умения
формулировать выводы, вносить рекомендации и принимать адекватные
управленческие решения;
 участие в дискуссии по темам дисциплины.
Промежуточная аттестация (итоговый контроль по дисциплине)
проводится в форме зачета.
Таблица 6 – Балльная система оценки результатов освоения дисциплины
«Менеджмент»
Требования к результатам освоения дисциплины
Оценка
1
2
Студент глубоко усвоил программный материал о взаимосвязи между
Отлично (зачет) 87-100
достигнутыми результатами, стратегическими целями фирмы и системой
баллов
показателей используемых для оценки деятельности фирмы, умеет тесно
увязывать теорию с практикой, свободно справляется с задачами,
вопросами и другими видами применения знаний владеет разносторонними
навыками и приемами выполнения практических задач Ответы на
поставленные вопросы излагаются логично, последовательно и не
требуют дополнительных пояснений. Делаются обоснованные выводы.
Соблюдаются нормы литературной речи.
22
Студент твердо знает материал о взаимосвязи между достигнутыми
результатами, стратегическими целями фирмы и системой показателей
используемых для оценки деятельности фирмы, правильно применяет
теоретические положения при решении практических вопросов, владеет
необходимыми навыками и приемами их выполнения Ответы на
поставленные вопросы излагаются систематизировано и последовательно.
Демонстрируется умение анализировать материал, однако не все выводы
носят аргументированный и доказательный характер. Соблюдаются
нормы литературной речи.
Хорошо (зачет) 68-86
баллов
Студент имеет знания только основного материала, дает недостаточно
правильные формулировки, допускает нарушения логической
последовательности в изложении программного материала. Неполно
раскрываются причинно- следственные связи между явлениями и
событиями, изучаемыми дисциплиной. Демонстрируются поверхностные
знания вопроса, а имеющиеся практические навыки с трудом позволяют
решать конкретные задачи. Выводы не достаточно аргументированы и
обоснованы.
Студент не знает значительной части программного материала, допускает
существенные ошибки в его изложении. Не раскрываются причинноследственные связи между явлениями и событиями, изучаемыми
дисциплиной. Отсутствуют навыки проведения анализа.
Удовлетворительно
(зачет)
51-67 баллов
Неудовлетворитель но
(незачет) Менее 51
балла
Студент считается аттестованным при условии, что сумма баллов за
работу в модуле составляет не менее 50 баллов.
1.12 Учебно-методическое и информационное обеспечение дисциплины
1.12.1 Нормативно-правовые акты
1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть 1) от 30.11.1994
№ 51-ФЗ (ред. от 23.07.2013) (с изм. и доп., вступившими в силу 01.10.2013).
- URL: http://www.consultant.ru.
2. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть 1) от 31.07.1998 №
146-ФЗ (ред. от 02.11.2013). - URL: http://www.consultant.ru.
3. Федеральный
закон
«Об
обществах
с
ограниченной
ответственностью» от 8.02.1998 г. №14-ФЗ (ред. от 29.12.2012, с изм. от
23.07.2013). - URL: http://www.consultant.ru.
23
4. Федеральный закон «О несостоятельности (банкротстве)» от
26.10.2002 г.№127-ФЗ (ред. от 23.07.2013). - URL: http://www.consultant.ru.
1.12.2 Основная литература
Дафт Ричард Л. Менеджмент : Учебник; Пер. с англ. / Дафт Ричард Л.,
1.
.- 10- е изд..- СПб. : Питер¸ 2013.- 656с.- (Гриф Минобрнауки РФ).
2. Менеджмент: Учебно-практическое пособие / ВЗФЭИ; Игнатьева А.В.,
Максимцов М.М., Вдовина И.В. и др. - М.: Вузовский учебник, 2010. ЭБС:
знаниум (2012)
1.12.3 Дополнительная литература
1. Базилевич А.И. Отраслевая структура современного менеджмента:
Учебник. – М.: Вузовский учебник: ИНФОРА-М, 2011.
2. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие для студентов,
обучающихся по экономическим и управленческим специальностям. – М.:
ИНФРА-М, 2011.
2. Бланшар, К. Лидерство. К вершинам успеха. – Пер. с англ. А. Куташов.
– СПб. (и др.): Питер, 2011.
3. Гладышев А.Г. Социальный менеджмент: Учебное пособие. – М.
Гардарики, 2009.
4. Коновалова В.Г. Управление организационной культурой: Учебнопрактическое пособие. Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: Проспект, 2012.
5. Маслоу А. Мотивация и личность. – Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина.
– 3-е изд. – М. (и др.): Питер, 2011.
6. Менеджмент. Под ред. М.Л. Разу. – Электронный учебник. – М.:
КноРус, 2009.
6. Николаев А.А. Социология управления: Учебное пособие по
направлению «Менеджмент». – М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2011.
7. Прохоров А.П. Русская модель управления. – М.: Альпина паблишерз,
2010.
24
8. Сухов В.Д., Сухов С.В. Основы менеджмента: Учебное пособие. М.:
Академия, 2010.
9. Чаусов Н.Ю., Калугина О.А. Менеджмент: Учебное пособие для
студентов, обучающихся по специальности «Финансы и кредит». – М.:
КноРус, 2010.
1.12.4 Интернет-ресурсы
1.
www.рспп.рф
-
Российский
союз
промышленников
и
предпринимателей.
2. www.rasme.ru - Российская ассоциация развития малого и среднего
бизнеса.
3. www.amr.ru - Ассоциация менеджеров России.
4. Сайты крупных российских и зарубежных компаний.
Справочная
5.
правовая
система
«Консультант
Плюс»
(http://www.consultant.ru).
6. Справочная правовая система «Гарант» (http://www/garant.ru).
2 Учебно-методические материалы по изучению дисциплины
2.1
Обязательная и дополнительная литература
3 1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для
студентов, обучающихся по направлениям подготовки «экономика»
и специальностям «Финансы и кредит», «Бухгалтерский учет,
анализ
и
аудит»,
«Мировая
экономика»,
«Налоги
и
налогообложение». – М.: Магистр, 2008.
4
2. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. –
М.: Вильямс, 2009.
5
3. Семенов А.К. Основы менеджмента: учебник для бакалавров:
для студентов экономических вузов, обучающихся по направлению
подготовки «менеджмент». – М.: Дашков и К, 2010.
25
6
7 Дополнительная литература
8
9 1.
Базилевич
А.И.
Отраслевая
структура
современного
менеджмента: Учебник. – М.: Вузовский учебник: ИНФОРА-М,
2011.
10
2. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие для студентов,
обучающихся по экономическим и управленческим специальностям.
– М.: ИНФРА-М, 2011.
11
2. Бланшар, К. Лидерство. К вершинам успеха. – Пер. с англ. А.
Куташов. – СПб. (и др.): Питер, 2011.
12
3. Гладышев А.Г. Социальный менеджмент: Учебное пособие. –
М. Гардарики, 2009.
13
4. Коновалова В.Г. Управление организационной культурой:
Учебно- практическое пособие. Под ред. А.Я. Кибанова. – М.:
Проспект, 2012.
14
5. Маслоу А. Мотивация и личность. – Пер. с англ. Т. Гутман, Н.
Мухина. – 3-е изд. – М. (и др.): Питер, 2011.
15
6. Менеджмент. Под ред. М.Л. Разу. – Электронный учебник. –
М.: КноРус, 2009.
16
6. Николаев А.А. Социология управления: Учебное пособие по
направлению «Менеджмент». – М.: Альфа-М: ИНФРА-М, 2011.
17
7. Прохоров А.П. Русская модель управления. – М.: Альпина
паблишерз, 2010.
18
8. Сухов В.Д., Сухов С.В. Основы менеджмента: Учебное
пособие. М.: Академия, 2010.
19
9. Чаусов Н.Ю., Калугина О.А. Менеджмент: Учебное пособие
для студентов, обучающихся по специальности «Финансы и
кредит». – М.: КноРус, 2010.
26
2.2. Конспект лекций
Тема 1. Природа управления и исторические тенденции его развития
Первое, что нам приходит в голову, когда мы слышим термин
«менеджмент»,– это управление. И, несмотря на то, что для специалистов эти
понятия далеко не синонимы (о чем речь пойдет далее), нужно признать, что
менеджмент зародился как особый вид управленческой деятельности и
поэтому
рассматривать его историю вполне справедливо начать с
рассмотрения
природы
и
истории
развития
управления.
История управления несоизмеримо старше истории менеджмента и ее отсчет
можно смело начать с момента появления людей. Когда появились два
человека, и им понадобилось сделать то, что одному не под силу, появились
зачатки управленческой деятельности: желаемая цель и необходимые для ее
достижения совместные действия.
Люди существуют на земле около 2 млн. лет. Древние люди вели
кочевой образ жизни и добывали себе пищу, занимаясь охотой и
собирательством. Их целью было прокормить собственные семьи, и уже
тогда они шли к этой цели сообща: в племени существовали те, кто
охотились и те, кто готовили пищу и растили детей. Человек – единственное
из
биологических
существ,
обладающее
возможностью
изменять
окружающий мир. Только человеку присущ интеллект – тем мы и отличаемся
от всех прочих жителей планеты Земля. Со временем люди научились
разводить животных и выращивать растения - произошел переход от
охотничье-собирательной
деятельности
к
земледелию.
Примерно 10 тысяч лет назад зародилось сельское хозяйство: люди
расчищали участки земли от камней, вырубали лес под пастбища и пашни,
орошали землю, отводя воду из рек. Этой работе была еще больше присуща
определенная направленность, которую кто-то должен был задать. Он и
становился управляющим. Таким образом,
действия
по
ее
достижению
и
27
общая цель, совместные
направленность
(согласованность,
скоординированность) этих действий отчетливо проявляемые уже у древних
людей,
совершенно
управленческих
определенно
функций
свидетельствуют
и
о
реализации
существовании
управления.
Как только доисторические люди стали жить организованными группами, у
них появилась необходимость управления в трех сферах человеческой
деятельности: оборонительной (защита от
политической
(установление
и
диких зверей и врагов);
поддержание
порядка
в
группе)
и
экономической (производство и распределение ограниченных ресурсов:
пищи, одежды, орудий труда, оружия и др).
С развитием первобытного хозяйства управление ежедневными делами
поселений усложнялось. Те, кто осуществлял его, приобретали навыки
расчета,
предвидения,
элементы
мудрости,
становясь
священниками,
фараонами и королями, визирями и министрами. Именно они воплощали
власть и управляли богатством в своих обществах.
В начале во главе групп людей стоял один человек, но в связи с их
дальнейшим ростом и усложнением выполняемых действий возникла
необходимость дифференциации функций управления. Однако на это
потребовались века.
Теперь же остановимся кратко на самой сути понятия «управление», о
чем более подробно речь пойдет в далее.
В толковом словаре В. Даля по этому поводу можно прочитать:
«Управлять, управить…, править, давая ход, направленье; распоряжать, -ся,
заведывать, быть хозяином, распорядителем чего, порядничать... Управлять
лошадьми, судном, рулем, давать направленье, заставлять идти правым,
нужным путем…»
Современный
энциклопедический
словарь
дает
следующее
определение: « Управление - элемент, функция организованных систем
различной
природы
(биологических,
социальных,
технических),
обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание
режима деятельности, реализацию их программ».
28
Первая глава работы Анри Файоля «Общее и промышленное
управление» называется «Определение управления». В ней автор предлагает
такую трактовку данного понятия: «Управлять – значит предвидеть,
организовывать,
распоряжаться,
координировать
и
контролировать;
Предвидеть, то есть учитывать грядущее и вырабатывать программу
действий; организовывать, то есть строить двойной – материальный и
социальный организм предприятия; распоряжаться, то есть заставлять
персонал
надлежаще
работать;
координировать,
то
есть
связывать,
объединять, гармонизировать все действия и усилия; контролировать, то есть
заботиться о том, чтобы все совершалось согласно установленным правилам
и отданным распоряжениям.
При таком понимании управление не является ни исключительной
привилегией, ни лично присваиваемой обязанностью начальника или
директоров предприятия; это функция, разделяемая между головой и
членами социального тела, подобно другим существующим функциям.»
Д.М.Гвишиани предлагает следующее определение: «Управление
представляет
собой
сложное
субъект-объектное
отношение…
Эффективность системы управления обеспечивается умением руководителей
овладевать
искусством
творческого
применения
научных
принципов
управления в конкретных ситуациях»
Хотя
управление
образует
особую,
специфическую
область
человеческой деятельности, его нельзя считать совершенно самостоятельным
процессом, который существует сам по себе, ибо оно включено в более
широкую систему, определяющую, так сказать, видовые особенности
управления. Иначе говоря, всегда надо помнить, что видовые особенности
формы управления и его технические средства определяются предметом
управления и системой, в которой оно осуществляется. Это не означает,
конечно, что не существует общих принципов и закономерностей
управления, относящимся ко всем его разновидностям.
29
Природу управления невозможно понять без рассмотрения сферы его
осуществления. В этой связи следует различать три сферы объективной
действительности и в соответствии с ними привести классификацию
процессов управления:
управление в неживой природе ( в технических системах, т.е
машинами, механизмами, производственно-техническими процессами. Эта
область управления является предметом изучения технических наук);
1.
управление в живой природе (в биологических системах.
Изучается естественными науками);
управление в человеческом обществе ( в социальных системах, т.е
воздействие на деятельность людей с различными интересами, объединенных
в группы, коллективы. Эта область управления – наиболее сложная,
поскольку люди неизмеримо сложнее всех объектов живой и неживой
природы, изучается социальными (общественными) науками. Именно в
социально-экономических
системах
мы
можем
характеризовать
управленческую деятельность термином «менеджмент». В этом и состоит их
основное принципиальное, но не единственное, в чем мы убедимся далее,
различие.)
Проблемы
управления
тревожили
умы
философов
и
правителей всегда.
Уже в древних цивилизациях, например в литературных источниках
Древнего
Египта,
нашли
свое
отражение
многочисленные
вопросы
организации и управления народным хозяйством. К их числу относятся
«Поучения гераклеопильского царя своему сыну Мерикара», «Предложения
Ипусера», «Поучение Птаххотепа» и пр. Серьезным «вкладом» Вавилонской
империи можно назвать знаменитый кодекс Хаммурапи, которому мы еще
уделим внимание далее.
Более чем три тысячи лет назад в Китае уже были известны такие
понятия как организация, функции, кооперация, системный подход к
деятельности, меры по повышению эффективности, специализация, разные
30
виды техники контроля. Их источником явилась Конституция Чоу и
летописи
Менсиса
(1100-500
до
н.э.).
Вопросам
государственного
управления, большое внимание уделил Конфуций (551(552)-479 до н.э.). В
Индии же подобные вопросы рассмотрены были великим государственным
деятелем Каутильей – советником царя Чандрагупты
в его труде
«Артхашастра». Нельзя не отметить прогрессивные взгляды на управление
генерала Сан Цзу, которому принадлежит первый военный трактат
«Искусство войны». В нем он поднимает такие проблемы управления как
планирование, построение организационной структуры и взаимодействие в
ее рамках, коммуникации и пр.
Древние греки уделяли особое внимание вопросам организации и
управления
производственными
процессами,
заботились
о
четкой
специализации рабочих. Большой вклад в развитие данных взглядов внес
Платон (427-347 до н.э.). Он говорил, что человек не может одновременно
одинаково хорошо работать и по камню и по железу, и по дереву. Более того,
каменщик не должен затачивать сам свой инструмент. А деятельность по
управлению является важным элементом системы жизнеобеспечения
общества.
Сократ (469-399 до н.э.) считал, что успешным правителем может и
должен быть тот, кто успешен в своих делах. Анализируя деятельность
управленцев в различных сферах, он сформулировал нечто, что можно
назвать
универсальным
принципом
управления:
«поставить
нужного
человека в нужное место и добиться выполнения своих указаний.
Аристотель (384-322 до н.э.) заложил основы учения о домохозяйстве
(сегодня – экономическая теория), в рамках которой указывал на
необходимость разработки «господской науки», обучающей рабовладельцев
навыкам обращения с рабами, искусству управления ими.
Ксенофонт (около 430-355-354 до н.э.) интересуется проблемами
повышения эффективности
труда работников и
мотивацией. Большое
внимание уделяет разделению труда, в том числе и в области управления.
31
Среди представителей Римской империи особо следует выделить
Катона старшего (234-149 гг до н.э.). Он предлагал владельцу земли дать
управляющему план работы на год и смотреть, как далеко продвинулась
работа, что сделано, и что осталось сделать. После чего он должен требовать
у управляющего отчет о проделанной работе и объяснения, почему часть ее
не выполнена.
Весомый вклад в развитие проблем управления внес итальянец (14691527) Николо Макиавелли: он касается вопросов взаимоотношений
руководителей и подчиненных, проблем власти, лидерства и пр. Вопросами
управления в своих работах интересовались также Т.Гоббс, Ж.-Ж.Руссо,
Дж.Локк, А.Смит и др.
Но кроме трактатов философов история оставила нам великолепные
архитектурные
сооружения,
свидетельствующие
управленцев древности, сумевших
организовать
о
великом
таланте
коллективный труд.
Первыми в этом списке, безусловно, стоят египетские пирамиды.
Примерно четыре тысячелетия
до н.э. египтяне имели в развитии
цивилизации преимущество над остальным миром. Очень немногие из нас
могут представить ту степень, до которой эта культура опередила свое
время. Если можно было бы провести надежное сравнение, то мы возможно,
обнаружили бы, то что ни одна нация в наше время не ушла так вперед от
своих современников, как это сделала земля фараонов между 4000 г. до н.э.
и 525 до н.э.
Наиболее
очевидной
демонстрацией
совершенства
являются
строительные сооружения, которые сохранились даже сейчас. Без помощи
кранов, бульдозеров или перерывов для питья кофе египтяне построили
гигантские сооружения замечательной ценности. Великая пирамида Хеопса,
например, занимает тринадцать акров и содержит 23 миллиона каменных
блоков.
Блоки весят около двух с половиной тонн каждый и были вырезаны до
нужных размеров в карьерах на расстоянии многих миль. Камни были
32
перенесены и уложены с помощью рабского труда и точного планирования.
Люди, которые строили прочные сооружения Древнего Египта, не только
знали, как планировать объект, но и проявили большой талант мобилизации
и использования человеческих ресурсов. Управление 100.000 рабочих в
двадцатилетнем строительстве должно, конечно быть удостоено наградой
В Ливане, недалеко от Бейрута, есть небольшой городок Баальбек. Это
место известно во всем мире благодаря развалинам древнего храма,
построенного много тысяч лет тому назад. В основании храма находятся
огромные плиты, верхний ряд которых лежит на высоте 8м (размер
трехэтажного дома). Это монолиты весом 750 т. Рядом возвышаются шесть
самых больших на Земле полированных колон весом 45 т и высотой более
20м каждая. К храму ведет величественная лестница шириной около 40 м.
Все это поражает воображение и сегодня. Но наибольшее удивление,
пожалуй, вызывает вот что: части колонн и каменные блоки ничем не
связаны между собой. Они так подогнаны друг к другу, что кромка
безопасной бритвы (толщина ее 0,01 мм) не входит в зазор. Кто и как все это
мог сделать? Появилось предположение, что баальбекский храм – дело рук
инопланетян… Между тем сделано все это обыкновенными людьми. О том,
как велись подобные работы, рассказывают высеченные на камне рисунки,
сохранившиеся на подобных сооружениях Древнего Египта.
Хочется привести и совершенно другой пример.
Герои древнегреческой традиции проявляли редкостную мудрость в
управлении людьми и действиями.
Ветхий Завет подробно рассказывает о жизни Иосифа, выросшего от
раба до положения облеченного властью и влиянием в Египте. Его
талантливое управление, зернохранилищами поддерживало Египет в течение
семи
лет
голода,
который
уничтожил
соседние
районы.
Моисей, самый знаменитый из еврейских лидеров, получил образование в
Египте. Он организовал и провел Исход почти полумиллиона израильтян из
рабства в Египет. Закон Моисея содержит подробно структурированный ряд
33
правил, касающихся каждой стороны жизни евреев. Он включает как
гражданские, так и религиозные законы. В восемнадцатой главе Исхода
описывается
логическое
обоснование
принципа
делегирования.
Соломон, царь Израиля руководил заключением сложных торговых
соглашений и выработал
несколько политических и экономических
договоров
Пример
Иосифа,
Моисея
и
Соломона
указывает
также
на
исключительно организаторский талант.
Сегодня ряд авторов, занимающихся проблемами управления считают,
что данные примеры из прошлого свидетельствуют о том, что организации
существуют уже на протяжении многих тысячелетий, и столько же времени
существует менеджмент. На столетнем юбилее менеджмента П.Друкер
сказал свои коллегам, что нельзя думать, что истории менеджмента только
сто лет, поскольку все народы мира в течение тысячелетий осуществляли
менеджмент. И одними из лучших менеджеров
были те, кто нес
ответственность за строительство пирамид в Египте.
Но, как указывают в своем учебнике американские авторы Мескон
М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. управление и организации древности сильно
отличались от современных. Хотя организации существуют почти столько
же, сколько существует мир, до 20 века вряд ли кто-нибудь задумался над
тем, как управлять ими системно. Людей интересовало, как, используя
организации, заработать больше денег, приобрести большую практическую
власть, но не то, как управлять ими.
Не стоит все же называть менеджментом управление людьми при
первобытнообщинном строе, или управление феодальным хозяйством. Он
появился в ходе качественного преобразования управления несколько позже.
Попытка систематизировать мировые исторические тенденции развития
управления, представлена в концепции управленческих революций.
34
Управленческие революции – это качественные преобразования
управления в процессе исторического развития общественно-экономических
формаций. Их выделятся пять.
Первая управленческая революция вошла в историю как «религиознокоммерческая».
Она произошла примерно 7 тысяч лет назад в древних
Шумере, Египте, Акаде. На данном этапе происходит зарождение
незнакомого до этого времени слоя жрецов, которых по праву можно назвать
бизнесменами. Они по своему, переформулировали основополагающие
религиозные принципы. Если раньше боги требовали человеческих жертв, то
позднее, по мнению жрецов, им стала нужна жертва символическая. Боги
будут удовлетворены, если верующие ограничатся подношением денег,
скота, масла, ремесленных изделий и т.д. Надо признать гениальность
авторов этой идеи. Шумерские жрецы стали богатым и влиятельным слоем они обладали огромным количеством имущества, собираемого в виде
своеобразной дани и пускаемого ими в хозяйственный оборот.
Каждый из жрецов должен был отчитываться перед верховным жрецом
за полученное имущество, чтобы соблюдать порядок и не положить чтонибудь в свой карман «по забывчивости». Держать в уме сведения о своих
доходах и расходах, производить сложные расчеты было тяжело, и жрецы
были вынуждены как-то фиксировать большой объем информации, в
результате чего – ни много, ни мало – изобрели письмо. Сохранились
глиняные таблички с их деловыми записями, которые и стали первыми
письменами в истории человечества. На них можно увидеть доказательства
того, что уже в Древнем Шумере реализовывались такие функции как
снабжение, бухгалтерский учет, контроль и пр., что и сегодня является
неотделимой частью процесса управления.
В
результате
первой
революции
выделилось
особое
свойство
управления как инструмент коммерческой и религиозной деятельности,
постепенно
превращаясь
в
особый
социальный
институт
и
новое
профессиональное занятие. Интересен следующий факт. Необходимость
35
управления в этой древней цивилизации вызвала к жизни письменность, а
она, в свою очередь, через глиняные таблички, дожившие до современности
свидетельствует нам о том, что уже этим древним цивилизациям были
присущи управленческие функции.
Вторая
управленческая
вавилонского
разработал
революция
была
царя
Хаммурапи
(2123-2081гг.
Кодекс
Хаммурапи
–
управленческую
мысль.
Он
до
важнейший
состоял
из
связана
282
с
н.э.).
вклад
именем
Хаммурапи
вавилонян
законов,
в
которыми
регулировались сделки между людьми, контроль над соблюдением их
условий,
определялся
минимум
заработной
платы,
устанавливалась
ответственность исполнителей и пр. Это, несомненно, был качественно
новый уровень управления. Не на микро, а на макроэкономическом уровне —
уровне всей страны. Поэтому вторую управленческую революцию обычно
называют
«светско-административной».
Кроме
того,
Хаммурапи
интересовался проблемами лидерства и мотивации.
Третья
управленческая
революция связана
также
с
правителем
Вавилона – Навуходоносором II (605—562 гг. до н.э.) и вошла в историю как
«производственно-строительная», поскольку она была направлена на
соединение
государственных
методов
управления
с
контролем
за
деятельностью в сфере производства и строительства. На текстильных
фабриках этого периода имеются примеры производственного контроля и
стимулирования работников. Как средство контроля над пряжей на каждую
партию из еженедельного поступления прикреплялся ярлычок разного цвета
для того, чтобы определить сколь долго находилась на фабрике та или иная
партия сырья. Труд женщин, которые работали с пряжей, оплачивался
продуктами питания, и количество их зависело от объема работы,
выполненной каждой работницей. Царь Навуходоносор II также был автором
проектов некоторых из семи чудес света, в частности Вавилонской башни и
Висячих садов.
36
Четвертая управленческая революция является наиболее значимой в
истории менеджмента, поскольку именно она знаменует собой его
формирование в том самом смысле, который вкладывают в него наши
современники.
Катализаторами этой революции выступили зарождение капитализма и
начало индустриального развития европейской
цивилизации. Именно
переход от феодализма к капитализму, зарождение и развитие рынка,
промышленная революция и дальнейшая индустриализация оказали на
развитие управление наиболее сильное влияние по сравнению со всеми
прочими факторами, наблюдаемыми в пору разных управленческих
революций.
Начавшись в XVIII столетии в Великобритании, промышленная
революция вскоре пересекла Атлантику и достигла берегов Америки.
Основным ее достижением стала замена ручного труда машинным, что, в
свою очередь, сделало экономически выгодным производство товаров не
отдельными семьями, а в фабричных условиях. Эти фабрики, представляли
собой крупные предприятия со сложным технологическим оборудованием,
где отсутствовал личный контакт владельца с каждым работником, а также
возможность непосредственного наблюдения и контроля за ними. Старые
эмпирические, «дедовские» методы здесь не подходили. Управление такими
предприятиями,
нуждалось
в
знании
оптимальных
возможностей
оборудования и рабочей силы, в определении норм выработки, в
усовершенствовании условий труда и взаимоотношений администрации и
работников. Старая система этого обеспечить не могла. Требовалось
внедрение научного эксперимента – а это уже совершенно новое слово в
управлении. Таким образом, именно промышленная революция дает толчок
развитию теории и практики управления.
Увеличение
размеров
предприятий
привело
к
невозможности
реализовывать все функции, связанные с его работой одним человеком –
владельцем
бизнеса.
Объективно
возникла
37
необходимость
передать
полномочия по выполнению части работы от хозяина к наемному работнику
– так управление начинает постепенно отделяться от собственности и
появляется новая самостоятельная деятельность – наемное управление,
которое перерастает в профессиональное управление или менеджмент. В ту
пору менеджеры выполняли лишь только техническую работу и в основном
контролировали реализацию намеченного владельцем курса действий.
Однако,
несмотря
это,
совершенно
однозначно
можно
утверждать
следующее: во-первых, появилась потребность в управляющем нового типа,
а во-вторых,
появился новый самостоятельный вид деятельности –
профессиональное управление новыми предприятиями в новых (рыночных)
условиях, который мы сегодня и называем менеджмент.
В эпоху монополистического капитализма в ответ на объективную
потребность постичь азы эффективного, научного, а не эмпирического,
управления
стали
профессионального
появляться
обучения
первые
школы
руководителей.
бизнеса
Пятой
и
система
управленческой
революцией, произошедшей в конце 19 – начале 20 века стало появление
класса профессиональных менеджеров, что, по мнению специалистов,
явилось радикальным переворотом в обществе. Менеджеры выделились в
отдельный от капиталистов класс.
Тема 2. Сущность управления в рыночной экономике.
Управление как явление и как сфера человеческой деятельности
возникло очень давно, задолго до того как стало предметом научного
изучения. Как только возникла необходимость объединения усилий двух или
более людей для достижения общих целей, возникло управление. То есть,
чтобы действия этих людей носили согласованный характер, требовалось,
чтобы кто-то взял на себя работу по координации этих действий. Поэтому
можно вполне обоснованно отметить, что «управление старо как мир». Оно
38
зарождается и развивается вместе с цивилизацией, являясь ее неотъемлемым
элементом и в тоже время фактором успешного формирования.
Управление – категория чрезвычайно изменчивая. Поэтому особый
интерес представляет точка зрения на данное явление древних историков, в
том числе грека Полибия и китайца Сыма Цяня, некоторые идеи которых по
данному вопросу не устарели до настоящего времени.
В своей «Всеобщей истории» грек Полибий (210-122гг. до н. э.)
подробно анализирует смену форм государственной власти, имевших место у
его народа – эллинов. Причем, он выделяет положительные, прогрессивные
формы власти и отрицательные. Деление это происходит не только по
количественному признаку (в зависимости от того, в скольких руках эта
власть находится), но и по качественному.
Царство, аристократия и демократия – это у Полибия категории
положительные. Им он противопоставляет монархию, олигархию и
охлократию. Царство и монархия – это власть одного. Однако в первом
случае – это власть, основанная на рассудке, власть достойнейшего, который
действует по доверенности народа, а во втором – власть узурпатора.
Аристократия и олигархия – это власть немногих. Под аристократией
понимается власть самых рассудительных и справедливых, выбранных
народом. Олигархия – это кучка захватчиков, действующих по собственному
произволу. По такому же принципу различаются и оставшиеся две формы
власти. Демократия – это народовластие, при котором жизнь и интересы
каждого
индивида
подчинены
общим
интересам.
Охлократия,
соответственно – это тоже власть народа, но действующего не как единое
целое, а как стихийная масса, как толпа.
Но оказывается, как говорит Полибий, отрицательные формы власти
связаны с положительными по закону природы: каждая положительная
форма переходит в отрицательную. Когда царское управление переходит в
соответствующую ему извращенную форму, то есть монархию, тогда в свою
очередь на развалинах этой последней вырастает аристократия. Когда затем и
39
аристократия выродится в олигархию и разгневанный народ выместит обиды,
нанесенные правителями, тогда нарождается демократия. Необузданность
народной массы и пренебрежение ее к законам порождают с течением
времени охлократию. Демократия разрушается и в свою очередь переходит в
беззаконие и господство силы. Толпа властвует пока не одичает совершенно
и снова не обретет себе властителя и самодержца. Таков, по мнению
Полибия, круговорот государственного общежития, таков порядок природы,
согласно которому формы правления меняются, переходят друг в друга и
снова возвращаются.
Смена
форм
государственной
власти
вообще
для
Полибия
закономерность. И то, что эта смена в целом протекает по принципу перехода
противоположностей одна в другую, для него - конкретное содержание этой
закономерности, обусловленное принадлежностью и человеческой жизни к
общей жизни всего сущего, в которой действует «порядок природы» - общий
закон
смены
противоположностей.
Но
для
исторического
процесса
характерно, однако, действие не только закономерности, но ее случайности.
Для Сыма Цяня (145-86гг. до н.э.) на первый план выступал вопрос: на
чем была построена власть в сменявших друг друга царствах, почему власть
в данном царстве установилась на таком, а не на ином принципе и что в нем
привело эту власть к гибели. К решению этого вопроса он подошел очень
своеобразно. Власть в его представлении - управление людьми. Коль скоро
так, первое, что должен знать правитель, - знать природу человека со всеми
ее свойствами. Зная это, можно выбрать ту сторону этой природы, опираясь
на которую или призвав к действию которую, можно управлять людьми.
Сыма Цянь увидел, что наиболее важными, с точки зрения управления,
являются такие свойства человеческой натуры, как прямодушие - чистая и в
этой чистоте благая непосредственность; как инстинкт почитания; как
действующее в человеке культурное начало - стремление к творчеству.
История, как ее представил Сыма Цянь, показала, что можно, опираясь на эти
свойства человеческой природы, управлять людьми и двигать вперед
40
общественную жизнь. Но она же, история, показала, что каждое из этих
свойств несет в себе свой «вред», как он выразился. Поэтому в конечном
счете эти принципы правления приводят к кризису: к дикости, то есть к
интеллектуальной и моральной первобытности - в первом случае; к слепому
культу власти - во втором; к приверженности к внешнему, показному - в
третьем. Поэтому история и отменяла последовательно каждый из этих
принципов, заменяя его другим.
Представляет интерес философский взгляд на природу и сущность
современного управления японского менеджера Моримаса О.
Отойдя от дел после более чем 40-летней работы, японский менеджер
Моримаса О., занимавший управленческие посты на протяжении 20 лет, по
собственному признанию, вдруг однажды задался вопросом, что же такое
управление. Оглянувшись на пройденный путь, он пришел к заключению,
что управление это нечто похожее на дерево в бурю.
Если сравнивать с деревом, то успех управления заключен в листьях.
Пышная зеленая крона дерева управления говорит о том, что в настоящее
время дела идут хорошо. Однако состояние окружающей дерево среды
меняется очень быстро.
То же самое можно сказать и об управлении. Окружающая обстановка
постоянно претерпевает значительные изменения. Период быстрых темпов
роста можно сравнить со временем, когда стоит благоприятная для роста
дерева
погода.
И
находящимся
сейчас
в
благоприятных
условиях
предприятиям в один прекрасный день неизбежно придется повстречаться с
бурями.
Каким бы большим ни было дерево, в бурю падают листья и ломаются
ветви.
Возрождение
зависит
от
того,
насколько
силен
ствол.
Размышляя таким образом об управлении, Моримаса приходит к выводу о
том, что в самом основании ствола лежат идеи управления. А выше
расположено
то,
что
называют
политикой,
целями,
стратегиями,
призванными соединить усилия всего персонала при реагировании на
41
внешние
бури.
Политика,
цели
и
стратегии
должны
быть
четко
сформулированы и глубоко осознаны персоналом фирмы.
По мнению Моримаса, развитие управления зависит в большой степени
от того, насколько творчески к нему подходят. Важным звеном управления
является лидерство и гибкость реагирования на перемены. Наконец, самым
важным в управлении является его жизненность. В основе жизненности
должна лежать мечта. Без мечты и видения далекого будущего менеджмент
не станет жизненным, как бы не соблюдались остальные условия.
Но сейчас, в период резких перемен, ситуация изменилась. И если нет
долгосрочного планирования, основывающегося на четком предвидении и
стратегии, то очень велика вероятность того, что мечта, разрастаясь в своих
размерах, станет такой, что ее будет невозможно охватить. Поэтому
необходимо долгосрочное планирование совершенствования внутренней
структуры организации.
Эти моменты являются частями ствола дерева управления. Все части
этого ствола абсолютно необходимы, но именно идеи управления, лидерство
и мечта, материализуемые в форме стратегий, структур и долгосрочного
планирования, должны быть надежно усвоены как чисто свои, своеобразные,
а не заимствованные путем подражания элементы управления. Более того, по
мнению Моримаса, здесь нельзя полагаться на чужой ум и принимать
советы.
По
мнению
современного
ученого
нашего
соотечественника
Виханского О. С., управление можно представить как определенный тип
взаимодействия, существующий между двумя субъектами, один из которых в
этом взаимодействии находится в позиции субъекта управления, а второй – в
позиции объекта управления. Субъект управления направляет объекту
управления управленческие команды, в соответствии с которыми он должен
действовать.
Субъект
управления
получает
данные
управленческие
воздействия и функционирует согласно полученной информации. В основе
управления лежит, с одной стороны потребность и возможность субъекта
42
управления управлять, а с другой стороны потребность и возможность
объекта
управления
выполнять
эти
управленческие
воздействия.
В толковом словаре Ожегова С. И. и Шведова Н. Ю. термин «управлять»
означает направлять ход, движение кого-либо или чего-либо. Управлять
можно
кораблем,
конем,
оркестром,
государством,
хозяйством,
производственным процессом и т. д. Таким образом, можно отметить, что
управление – это широкое понятие, объектом которого могут быть
разнообразные по своей природе явления процессы предметы.
В «Советском энциклопедическом словаре» (изданном в начале 80-х
годов) управление определяется как элемент, функция организованных
систем различной природы (биологических, социальных, технических),
обеспечивающая сохранение их определенной структуры, поддержание
режима деятельности, реализацию их программ и целей. Социальное
управление трактуется как такое воздействие на общество, которое имеет
целью
его
упорядочение,
сохранение
качественной
специфики,
совершенствование и развитие.
Из данного определения видим, что существует три класса управления:

в неживой природе (технических системах);

в организмах (биологических системах);

в обществе (социальных системах).
Управление в технических системах - это управление производственнотехническими процессами, механизмами, системами машин - изучается
главным образом техническими науками.
Управление
процессами,
протекающими
в
живой
природе
и
связанными с жизнедеятельностью организмов, относится к управлению
биологическими системами. Их изучением занимаются преимущественно
естественные науки.
Управление в социальных системах - это управление людьми. Оно
охватывает воздействие на деятельность людей, объединенных в группы,
коллективы с их различными интересами. Это наиболее сложная область
43
управления. Она является объектом изучения социальных (общественных)
наук. В процессе производства, распределения и потребления материальных
благ люди объединяются в различные организационные формы, т. е.
социально-экономические системы.
Социальное
управление
—
свойство,
присущее
человеческому
обществу. Оно воздействует на общество с целью его упорядочения,
сохранения качественной специфики, совершенствования и развития и
обусловлено общественным характером труда, а также необходимостью
общения людей в процессе труда и жизни. Возникновение управления как
особого вида общественной деятельности обусловлено, прежде всего,
появлением и развитием разделения труда, которое специализировало труд
производителей и коллективов.
Совместная работа многих лиц во взаимодействии друг с другом в
одном или связанных между собой процессах производства составила одну
из форм общественного разделения труда - кооперацию. При этом связь и
единство общего процесса работы обеспечиваются одной управляющей
функцией, которая оказывает воздействие на весь коллектив работающих.
Поэтому управление присуще всякому общественному труду. Чем больше
масштабы, тем больше возрастает роль управления.
Таким
образом,
управление
в
социальных
системах
можно
рассматривать в широком смысле как управление в любой организации
людей независимо от целей их деятельности: управление государством,
регионом, армией, церковью, библиотекой, больницей, национальной
безопасностью,
непредпринимательской
корпорацией
и
предпринимательской корпорацией и др. Во всех названных организациях
управление может рассматриваться как целенаправленная деятельность,
позволяющая выполнять им конкретные функции.
С ростом масштабов производства и развитием экономических связей в
обществе управление непрерывно усложнялось. Однако до эпохи развития
рыночных отношений функции управления оставались более или менее
44
универсальными.
Управление
производством
осуществлялось
самим
владельцем средств производства и небольшой группой его особо
доверенного окружения. Но в процессе концентрации капитала возникают
новые организационные формы общественного производства в виде крупных
предприятий,
трестов,
концернов.
Это
привело
к
расширению
и
дифференциации функции управления на отдельные виды управленческого
труда. Появились сотни и тысячи людей, выполняющих управленческие
функции. С развитием рыночных отношений управление становилось
деятельностью,
в
сферу
которой
вошли
как
сфера
материального
производства, так и сфера духовной жизни. Благодаря такой эффективно
функционирующей системе рыночная экономика проявляет гибкость и
способна удовлетворять многообразные потребности человека, обеспечивая
эффективное ведение хозяйства.
Управленческие решения всегда принимаются и реализуются исходя из
свойств объекта управления и представлений об этих свойствах.
В этой связи необходимо провести границу между управленческой
деятельностью,
выполняемой
отдельным,
использующим
свои
индивидуальные навыки и способности человеком, и управлением как
институционализированной
деятельностью.
Оба
вида
деятельности
необходимы. Но основной момент заключается в том, что организации
формализуют и структурируют способ, с помощью которого осуществляется
управление. Организации институционализируют менеджмент, именно они
являются источником механизмов, процедур и правил, с помощью которых
определяется содержание управления, осуществляется его процесс и
контроль. Управление создает организации, которые воплощают в своих
процедурах и системах многие из видов деятельности, которые могут
выполнять управляющие как индивиды.
Организации
состоят
их
индивидов,
которые
для
достижения
определенных целей стремятся повлиять на других людей, создающих
материальные
блага
или
способствующих
45
росту
благосостояния,
посредством различных процессов, технологий структур и культур.
Различные организации оказывают огромное воздействие на все стороны
жизни каждого человека. Мы живем в мире управляемых организаций.
Организацию можно рассматривать как устойчивую систему отношений
между
субъектами,
основанную
на
совокупности
достигнутых
ими
соглашений. Термины, используемые в данном определении, нуждаются в
дополнительных пояснениях.

«…устойчивая
система
отношений».
Устойчивость
–
это
способность системы сохранять требуемые характеристики и свойства в
условиях действия возмущающих факторов.

«…система отношений». Любая организация представляет собой
исключительно сложный для изучения объект, полный объем свойств и
параметров функционирования
которого принципиально непознаваем.
Исследователь всегда имеет дело с некой абстракцией, моделью организации,
отражающей отдельные аспекты жизни реального объекта. Представление
организации как системы отношений есть одна из возможных моделей
организации.

«…отношений между субъектами». В контексте организации
между индивидами формируется множество типов отношений - от
производственных до социально-психологических.

«…основанная на совокупности достигнутых ими соглашений».
Соглашения между субъектами также могут иметь разный характер – от
официально утвержденных обязательств, регламентов работы и поведения до
неформальных договоренностей и создания «скрытых» коалиций.
Существует также ряд признаков, являющихся возможными, но не
обязательными признаками организации.

Заданный правовой статус. Принятие решения о государственной
регистрации организации как юридического лица приводит к следующим
основным результатам: формируется легитимная система управления
собственностью
юридического
лица;
46
договорные
отношения
между
учредителями, а также между организацией и контрагентами становятся
юридически значимыми; сама организация как юридическое лицо становится
объектом правоотношений.

Наличие идентифицируемых границ. В заданном контексте
термин «граница» нуждается в уточнении. К. Бенсон утверждает, что
реальностью
является
организационных
только
деятелей.
организационная
Это
полностью
конструкция
соответствует
в
умах
базовым
положениям теории систем, согласно которым границы системы как
абстрактного объекта задает разработчик ее модели.

Коллектив, команда. До последнего времени наличие коллектива
или даже команды работников считалось неотъемлемым свойством
организации. При этом особое значение всегда придавалось наличию и
важности
межличностных
отношений
между
членами
коллектива,
собственно и превращающих множество индивидов в команду. Однако
новые тенденции мировой практики дают повод усомниться в корректности
данного утверждения. К ним относятся:
o
создание
распределенных
групп
работников,
взаимодействующих исключительно в «цифровом пространстве» и не
знающих друг друга лично;
o
аутсорсинг, т. е. передача функций по реализации отдельных
бизнес-процессов сторонним организациям;
o
практика неполной занятости, субподряды.
Коллективные, командные формы работы
позволяют создавать
комплексные продукты (товары, услуги), реализовывать сложные проекты,
но сами по себе они уже не определяют «лицо» организации.

диное название, брэнд. Существует два подхода к формированию
брэнда – «восточный» (характерный для стран Азии, особенно Японии) и
«западный», получивший распространение в экономически развитых
государствах Америки и Европы. «Восточная» модель основана на идее
интеграции, объединения ресурсов и продуктов под общей торговой маркой.
47
«Западный» подход предполагает создание и продвижение брэндов
отдельных продуктов или продуктовых линий. Характерной линией
последних лет стало взаимопроникновение данных подходов.
Тема 3. Организация и ее деловая среда
Любая
организация
находится
и
функционирует
в
среде.
В
менеджменте под средой организации понимается наличие условий и
факторов, которые воздействуют на функционирование фирмы и требуют
принятия управленческих решений, направленных на их управление либо на
приспособление к ним.
Каждое действие всех без исключения организаций возможно только в
том
случае,
если
среда
допускает
его
существование.
В структуре среды организации различают факторы внутренней и внешней
среды.
Такое
деление
факторов
в
менеджменте
общепризнанно.
Под внутренней средой понимается хозяйственный организм фирмы,
включающий управленческий механизм, направленный на оптимизацию
научно-технической и производственно сбытовой деятельности фирмы.
Внутренняя среда организации является источником её жизненной силы. Она
заключает в себе тот потенциал, который даёт возможность организации
функционировать,
а,
следовательно,
существовать
и
выживать
в
определённом промежутке времени. Когда речь идёт о внутренней среде
фирмы, имеется ввиду глобальная структура фирмы, охватывающая все
производственные
предприятия
фирмы,
финансовые,
страховые,
транспортные и другие подразделения, входящие в фирму, независимо от их
местоположения и сферы деятельности. Но внутренняя среда может также
быть и источником проблем и даже гибели организации в том случае, если
она
не
обеспечивает
необходимого
функционирования
организации.
Под внешней средой организации понимаются все условия и факторы,
возникающие в окружающей среде, независимо от деятельности конкретной
фирмы, но оказывающие или способные оказать воздействие на её
48
функционирование
и
поэтому
требующие
принятия
управленческих
решений.
Однако
набор
этих
факторов
и
оценка
их
воздействия
на
хозяйственную деятельность различны, причём не только у авторов научных
публикаций по вопросам менеджмента, но и у каждой фирмы. Обычно фирма
в процессе управления сама определяет, какие факторы и в какой степени
могут воздействовать на результаты её деятельности в настоящий период и
на будущую перспективу, вывода проводимых исследований или текущих
событий сопровождаются разработкой конкретных средств и методов для
принятия соответствующих управленческих решений. Причём, прежде всего,
выявляются и учитываются факторы внешней среды, оказывающие
воздействие на состояние внутренней среды фирмы.
Внешняя
среда
организации
является
источником,
питающим
организацию ресурсами, необходимыми для поддержания её внутреннего
потенциала на должном уровне. Организация находится в состоянии
постоянного обмена с внешней средой, обеспечивая тем самым себе
возможность выживания. Но ресурсы внешней среды не безграничны. И на
них претендуют многие другие организации, находящиеся в этой же среде.
Поэтому всегда существует возможность того, что организация не сможет
получить нужные ресурсы из внешней среды. Это может ослабить её
потенциал и привести ко многим негативным для организации последствиям.
Задача
стратегического
взаимодействия
управления
организации
со
состоит
средой,
в
которое
обеспечении
позволило
такого
бы
ей
поддерживать её потенциал на уровне, необходимом для достижения её
целей, и тем самым давало бы ей возможность выживать в долгосрочной
перспективе.
До 50-х годов XX века основным объектом изучения различных школ
управления были внутренние переменные организации. Каждая школа
уделяла внимание, прежде всего, тем аспектам организации, на которые, по
49
её мнению, руководство должно было бы обращать большее внимание для
успешного функционирования и достижения целей организации.
Школа научного управления акцентировала своё внимание на задачах и
технологии управления работой, школа административного управления – на
создании структуры и реализации универсальных функций управления,
которые должны были бы обеспечить достижение целей организации, школа
человеческих отношений и школа поведенческих наук – на людях, на их
взаимоотношениях и поведении в ответ на мотивацию и стимулы.
Вклад каждой школы оценивался с позиций повышения эффективности
достижения целей организации за счет направленного изменения внутренних
переменных организации. Факторам вне организации практически не
уделялось внимания. Однако современным организациям в большей мере
приходится приспосабливаться к изменениям именно во внешнем окружении
организации
и
соответствующим
образом
осуществлять
изменения
внутренних переменных.
Представление о необходимости учитывать внешние по отношению к
организации
факторы
(внешние
силы
воздействия
на
деятельность
организации) появилось в конце 50-х годов XX века в связи с развитием
системного подхода к организации, которую стали рассматривать как
открытую систему, действующую во внешней среде. Ситуационный подход к
менеджменту позволил расширить теорию организационных систем за счет
разработки концепции, согласно которой наиболее подходящий в данной
ситуации вариант поведения организации с внешним миром определяется
конкретными внутренними и внешними факторами, соответствующим
образом влияющие на него. Системный и ситуационный подходы стали
своего рода реакцией на изменения внешних факторов, которые в
возрастающей степени оказывают влияние на успешность деятельности
организации.
Окружающая организацию среда имеет множество факторов, учесть
которые в полном объеме практически невозможно. Кроме того, не все
50
факторы внешней среды в равной степени оказывают влияние на результаты
деятельности организации. Поэтому необходимо ограничить
понятие
внешней среды для организации только теми факторами, которые
существенно влияют на её успех. Таким образом, внешняя среда организации
определяется
как
совокупность
факторов
её
внешнего
окружения,
воздействующих на организацию и оказывающих влияние на эффективность
её функционирования.
Влияние внешней среды проявляется через воздействие ее факторов на
результаты
деятельности
организации.
Это
воздействие
обладает
следующими характерными чертами:
1) Сложностью, характеризующейся количеством и многообразием
воздействующих факторов. Чем больше число переменных, тем больше
сложность и неоднозначность окружающей среды, в которой существует
организация. Сложность измеряется степенью географической дисперсии
или концентрации, таких элементов окружающей среды организации, как
конкуренты, поставщики и регулирующие органы. Она также является
измерением разнообразия рынка, который формируется под воздействием
изменений
в
социокультурном,
экономическом,
технологическом,
экологическом и политическом аспектах окружающей среды. Можно
перечислить ряд элементов, которые определяют сложность окружающей
среды:
- количество различных поставщиков одной категории материалов в
определённой рыночной нише;
- уровень географической концентрации (дисперсии) поставщиков,
труда, отраслевых продаж, компаний-конкурентов в определённом секторе
рынка;
- уровень продуктовой дифференциации по сегментам отрасли внутри
определённого сектора рынка;
- уровень социокультурной диверсификации в рыночной нише;
- уровень диверсификации всех форм бизнеса в рыночной нише;
51
- уровень технологической диверсификации внутри отрасли.
2)
Взаимозависимостью,
характеризующейся
степенью
взаимосвязанности взаимодействующих факторов. Так, у предприятий,
работающих с использованием комплектующих деталей, получаемых от
внешних партнёров, степень зависимости от внешних факторов будет выше,
чем
при
производстве
этих
деталей
на
собственном
предприятии.
Характеристика взаимосвязи факторов внешней среды особенно важна и
значима для мирового рынка. Руководители организаций не могут больше
рассматривать внешние факторы изолированно. В качестве примера можно
привести снижение поставок нефти в 70-е годы, что привело к росту цен на
продукты и нефтепереработки. Это, в свою очередь, привело к росту цен
почти на все виды продукции, и в конечном итоге – к мировому кризису
экономики рыночно ориентированных стран.
3)
Неопределённостью,
характеризующейся
непредсказуемым,
случайным характером многих процессов, сопровождающих бизнес и
менеджмент, и динамичностью, характеризующейся скоростью изменения
факторов внешней среды организации. Существуют следующие общие
переменные,
предназначенные
для
измерения
неопределённости
или
динамизма окружающей среды:
- степень изменения цен поставщиков;
- степень изменения цен конкурентов;
- степень изменения в предложении труда;
- степень изменения в кривой спроса на продукт;
- степень изменения цены капитала;
- степень изменения в возможностях финансирования;
- степень изменения в методах конкуренции;
- степень изменений в политике регулирования рынка;
- уровень продаж в отрасли по результатам выхода на рынок с новой
продукцией;
52
-
уровень
активности,
обусловленный
новыми
конкурентами,
появившимися на рынке;
- степень изменения в результате отклонений от нормы жизненного
цикла товара;
- степень изменения в результате влияний новой технологии,
появившейся в отрасли.
Как можно увидеть при тщательном анализе этих переменных, они
определяют степень изменений в таких категориях, как покупатели,
поставщики и конкуренты. В свою очередь, переменные также могут
изменяться по мере того, как происходят изменения в бизнесе. Поэтому их
обязательно необходимо учитывать в процессе анализа окружающей среды
при попытках воздействовать на динамику внешнего окружения.
Все факторы внешней среды организации можно разделить на две
большие группы: факторы прямого воздействия (микросреда) и факторы
косвенного воздействия (макросреда).
К
компонентам
внешней
среды,
оказывающим
влияние
на
эффективность и устойчивость функционирования фирмы, относятся те, на
которые фирма не может воздействовать, которыми она не управляет. Эти
компоненты влияют на фирму напрямую (налоговая система, политика
поставщиков,
потребителей
и
др.),
либо
косвенно
(политическая,
экономическая и другие сферы страны).
Факторы прямого воздействия.
Факторами прямого воздействия являются: поставщики, потребители,
конкуренты, законодательство и органы государственного и муниципального
управления.
Поставщики оказывают непосредственное влияние на деятельность
любой
организации.
С
позиций
системного
подхода
организация
представляет механизм преобразования входов в выходы. Основными
разновидностями входов организации являются поступления всех видов
ресурсов для обеспечения её хозяйственной деятельности. Зависимость
53
организации от поставщиков, обеспечивающих поступление указанных
ресурсов из внешней среды для обеспечения деятельности организации, один
из наиболее ярких примеров прямого воздействия среды на операционную
деятельность
организации
и
успешность
этой
деятельности.
Наиболее очевидно это в отношении материалов, капитала и трудовых
ресурсов.
Сырьё и материалы – это важнейший компонент предпринимательской
деятельности, а значит, и менеджмента. Во-первых, должно быть обеспечено
высокое качество сырьевых ресурсов и материалов в требуемых объёмах. Вовторых, необходимы гарантии поставок сырья и материалов в требуемые
сроки. То и другое достигается созданием системы входного контроля
качества
поставок,
снабжения
тщательной
предприятия,
подготовкой
транспортировки
и
отработкой
соответствующих
системы
грузов,
складирования, а также путём дублирования поставок из нескольких
независимых источников.
Капитал, необходимый для функционирования организации, поступает
из различных источников и на определенных условиях через банки. Поэтому
важнейшей задачей менеджмента является изучение и обоснованный выбор
источников капитала, проведение расчетов финансирования и кредитования
организации, налаживание взаимоотношений и квалифицированная работа с
банками.
Трудовые ресурсы, их источники – важнейший фактор внешней среды
организации, от которого во многом зависит успех менеджмента. Особого
внимания здесь заслуживают два момента. Первый касается подбора и
обучения специалистов в новых областях деятельности, связанных с
внедрением последних достижений науки, техники и технологий. В том
числе специалистов по рекламе, связям с общественностью, агентам по
продажам
и
другим,
сравнительно
новым
для
нас,
направлениям
деятельности. Второй момент – подбор и обучение менеджеров различных
уровней. Можно без преувеличения сказать, что хороший менеджер – это
54
сегодня самая дефицитная специальность. Известно, что в развитых
капиталистических странах идет буквально охота за качественными
менеджерами. Представители крупных фирм постоянно находятся при
лучших учебных заведениях, готовящих менеджеров, подбирают себе кадры,
присматриваясь к обучающимся, начиная с первого курса. Перспективным
студентам
оплачивается
обучение,
устанавливаются
стипендии,
и
гарантируется работа менеджеров фирм.
Потребители являются вторым главным фактором , определяющим
успешную деятельность организации. В качестве потребителей продукции
организации выступают как граждане, нуждающиеся в удовлетворении своих
потребностей,
так
и
предприятия,
чьи
потребности
связаны
с
осуществляемым ими бизнесом. Удовлетворение требований и конкретного
спроса покупателей определяет цель и содержание бизнеса. Выживание и
результативная деятельность организации зависит от её способности
находить своего потребителя и удовлетворять его запросы. Потребители,
решая, какие товары и услуги для них желательны и по какой цене,
определяют для организации её главную цель и политику.
Конкуренты
являются
внешним
фактором,
влияние
которого
невозможно оспаривать. Если не удовлетворять нужды потребителей также
эффективно, как это делают конкуренты, предприятию невозможно долго
продержаться на рынке. Во многих случаях именно конкуренты определяют,
какого рода результаты деятельности можно продать, и какую цену
запросить. Они также могут вести конкурентную борьбу за капитал
(инвестиции), трудовые ресурсы, сырьё и материалы и право использовать
определённые технические нововведения. Конкуренция влияет также на
условия работы и оплату труда внутри организации, на характер отношений
руководителей с подчиненными. Выделяют пять основных сил конкуренции,
которые определяют уровень прибыли в отрасли:

Угроза появления в отрасли новых конкурентов.

Способность покупателей добиваться снижения цен.
55

Способность поставщиков добиваться повышения цен на их
продукцию.

Угроза появления на рынке заменителей продуктов и услуг
организации.

Степень ожесточенности борьбы между существующими в
отрасли конкурентами.
Законы и государственные органы также оказывают влияние на
организации. Трудовое законодательство непосредственно отражается на
деятельности
организации
и
должно
учитываться
при
управлении.
Наибольшее влияние оказывают налоговое законодательство, регулирование
внешней
торговли
(экспорта,
импорта),
таможенное
регулирование,
обеспечение экологической безопасности и другие. Число и сложность
законов, имеющих отношение к бизнесу, в настоящее время сильно возросло.
Состояние законодательства характеризуется:
- степенью благоприятствования законодательства для деятельности
организации,
поощрения
бизнеса
и
создание
соответствующего
нормативного обеспечения;
- равенством условий деятельности для всех организаций данной
отрасли независимо от форм собственности;
- возможностью быстрого и справедливого разрешения возникающих
противоречий и конфликтов с поставщиками, потребителями, конкурентами,
партнёрами по бизнесу в административном и судебном порядке;
- долговременностью, стабильностью и определённостью правовых
норм.
При этом государственные органы обеспечивают принудительное
выполнение законов в соответствующих сферах своей компетенции
(Министерство финансов, Министерство внешних экономических связей,
Таможенный комитет, Национальный банк и другие), а также принимают
свои требования, имеющие силу закона (лицензии, надзор за качеством
продуктов и медикаментов, охрана труда, экология и другие).
56
Таблица 4.1 Факторы и показатели микросреды фирмы
Показатели (операции), факторы
Факторы микросреды
микросреды
1. Поставщики (вход
1.1. Интегральный показатель
системы)
качества поступающего сырья (по
видам)
и
материалов
1.2. Интегральный показатель качества
(полезного эффекта) комплектующих
изделий, оснастки, запасных частей и
т.д.)
1.3. Интегральный показатель качества
информации, поступающей на фирму
1.4. Интегральный показатель качества
нормативно-методической и техникоэкономической
документации,
поступающей
на
фирму
1.5. Интегральный показатель качества
подготовки
специалистов,
поступающих
на
фирму
1.6. Прогноз изменения условий
поставок
2.
Потребители
2.1. Тенденции изменения круга
(выход системы)
потребностей основных потребителей
товаров
фирмы
2.2. Прогноз изменения параметров
рынка по объему и ассортименту
товаров
2.3. Прогноз изменения доходов
потребителей
2.4. Прогноз изменения состава и
значений признаков сегментации рынка
внутри страны и в мире
3. Конкуренты
3.1. Анализ качества, цен и
конкурентоспособности
товаров
конкурентов
3.2.
Анализ
организационнотехнического уровня производства
основных
конкурентов
3.3.
Прогнозирование
конкурентоспособности и удельной
цены товаров основных конкурентов
3.4.
Прогнозирование
рыночной
стратегии основных конкурентов
57
4.
аудитории
Контактные
4.1. Анализ отношения к фирме и
ее товару финансовых кругов региона
(страны),
средств
массовой
информации,
государственных
и
муниципальных
учреждений,
гражданской
группы
содействия,
общественных организаций и др.
4.2. Разработка мероприятий по
улучшению отношений с контактной
аудиторией
5.
Маркетинговые
5.1.
Анализ
структуры
и
посредники
стратегии торговых посредников и
уточнение совместно с ними стратегии
маркетинга
продвижения
товаров
5.2.
Налаживание
контактов
с
агентствами
по
оказанию
маркетинговых
услуг
(рекламные
агентства, консалтинговые фирмы,
фирмы маркетинговых исследований и
др)
5.3. Установление связей с кредитнофинансовыми учреждениями
6. Законодательство
6.1. Формирование банка данных
по налоговой системе и по
налоговой
системе
и
внешнеэкономической
внешнеэкономической
деятельности
деятельности
6.2. Анализ влияния ставок налогов,
таможенных пошлин, квот, лицензий и
других показателей на эффективность
работы
фирмы
6.3. Подготовка предложений по
совершенствованию законодательства
по
налоговой
системе
и
внешнеэкономической деятельности.
Факторы косвенного воздействия
Факторы косвенного воздействия обычно не является непосредственно
на хозяйственную
деятельность организаций, как
факторы
прямого
воздействия. Тем не менее, их приходится учитывать при управлении
организацией. Влияние факторов среды косвенного обычно сложнее, чем
среды прямого воздействия. Например, авария на Чернобыльской АЭС в
1986 году коренным образом повлияла на изменение общественного мнения
58
по отношению к АЭС и соответственно повлияла на развитие атомной
энергетики в ряде регионов. Кроме того, последствия аварии оказали и
оказывают существенное влияние на экономику страны в целом, в том числе
это
отражается
на
деятельности
практически
всех
отечественных
предприятий через соответствующие отчисления в бюджет для ликвидации
этих последствий.
К основным факторам среды косвенного воздействия относят:
технологию (уровень технологии с учётом достижений научно-технического
прогресса), состояние экономики, социокультурные и политические факторы.
Рисунок – Факторы косвенного воздействия
1.
Технология
является
одновременно
организации
и
фактором
внешней
Технический
и
технологический
среды
прогресс
внутренней
переменной
косвенного
воздействия.
влияет
деятельность
на
организации, увеличивая возможности производства существующих товаров
и услуг создав условия для появления новых, повышая тем самым
эффективность бизнеса. Вместе с тем технический и технологический
прогресс резко сокращает сроки устаревания товаров на рынке, предъявляет
повышенные требования к их новизне и качеству. Скорость изменения
технологии в последние десятилетия возросла. Эта тенденция сохраняется,
так как на земле сейчас живёт больше ученых, чем раньше. Очевидно, что
59
наукоёмкие организации должны быстро реагировать на современные
разработки
и
сами
предлагать
нововведения.
Чтобы
сохранить
конкурентоспособность все организации должны творчески переосмысливать
появление новых технологий, от которых зависит эффективность их
деятельности. При проведении технологического анализа окружающей среды
организация должна обращать внимание на следующие характеристики:
- государственные расходы на НИОКР;
- выбор приоритетов государства и финансово-промышленных групп
на определённых направлениях технологических усилий;
- новые открытия и изобретения (национальные и мировые);
- совершенствование существующих товаров;
- рост числа техногенных катастроф;
- скорость передачи технологий (длина цепочки «исследование –
производство»);
- скорость выхода продукции на рынок (длина первых стадий
жизненного цикла изделий).
Примерами новых технологий, которые существенно отразились на
деятельности
организации
и
общества
в
целом
могут
служить:
компьютерная, лазерная, микроволновая и полупроводниковая технологии,
интегральные линии связи, робототехника, спутниковая связь, атомная
энергетика, получение синтетических видов топлива и продуктов питания,
генная инженерия, новые материалы, биотехнология и другие технологии.
2. Состояние экономики в конкретной стране является важным
фактором для деятельности организации. В том числе возможно как
отрицательное, так и положительное влияние экономических факторов на
деятельность конкретных организаций. Руководство организации должно
уметь предвидеть, как скажутся на операциях организации изменения в
состоянии экономики. Состояние мировой экономики в целом также влияет
на стоимость всех вводимых ресурсов и на способность потребителей
60
покупать определённые товары и услуги. Экономическая среда проявляется в
деятельности организации следующим образом:
- экономический подъём, спад, кризис оказывают глубокое влияние на
организацию, но это влияние не однозначно: общий экономический спад
может привести к подъёму экономики организации и наоборот;
- от состояния экономики зависит покупательская способность
населения;
- состояние экономики во многом определяет стоимость используемых
организацией ресурсов (сырья, материалов, трудовых ресурсов);
- от состояния экономики зависят возможность и условия получения
капитала (инвестиционный климат, государственный бюджет, процентная
ставка кредита);
- состояние экономики во многом определяет валютные курсы, курсы
акций и ценных бумаг;
- экономические обстоятельства формируют спрос, предложение и
цену товаров;
-
экономика
в значительной степени определяет возможность
получения организацией внутренних и внешних займов;
- с экономикой тесно связаны условия и ставки налогов, пошлин,
арендной платы.
3. Любая организация существует, по крайней мере, в одной
социокультурной среде. Поэтому социокультурные факторы, в числе
которых преобладают система ценностей общества, традиции, жизненные
установки населения, стереотипы поведения, влияют на организацию:
- система ценностей определяет практику деятельности организации, её
руководителей и персонала, указывает, что наиболее важно для организации
(например, «главное для нас – довольный потребитель»);
- соблюдение населением традиций даёт организации возможность
использовать в своих интересах положительный опыт фирмы, связать его с её
сегодняшними задачами;
61
- важное значение имеет учёт организацией жизненных установок
организации. Так, в ряде случаев в нашей стране складываются установки на
то, что взятки, обман, хамство являются нормативными и неизбежными
спутниками
в
деятельности
организации.
Но
ведь
возможны
и
противоположные установки;
- на деятельность организации не могут не влиять и сложившиеся в
стране, регионе стереотипы поведения. Например, бытует отрицательное
отношение к руководителям определённых возрастных групп (молодым,
пожилым), к руководителям-женщинам и так далее.
Влияние культурных и социальных факторов на деятельность
организации в большей мере, чем других, зависит от работы менеджера, от
его управленческих и воспитательных усилий. В одной и той же культурной
и социальной среде могут существовать совершенно разные по качеству и
эффективности результатов деятельности организации.
4. Влияние политической среды организации проявляется в следующих
направлениях:
- наличие стабильной политики, органов власти и законодательства
создаёт благоприятный фон для деятельности организации, гражданских
институтов
демократического
общества,
способствует
привлечению
инвестиций;
-
с
политической
обстановкой
связано
наличие
и
характер
дипломатических отношений с иностранными государствами, в которых
заинтересована
организация,
а
также
таможенная
политика;
- политика определяет отношение властей, в том числе и местной
администрации,
к
частной
собственности
и
предпринимательской
деятельности;
- с политикой неразрывно связано формирование и функционирование
в органах законодательной власти групп влияния (лоббистов), которые могут
представлять и отстаивать интересы организации.
62
Тема 4. Функции менеджмента
Основные
функции
менеджмента
были
сформулированы
Анри
Файолем в его работе «Основные черты промышленной администрации предвидение, организация, распорядительство, координирование, контроль».
В ней он указал, что управлять - значит прогнозировать и планировать,
организовывать, руководить командой, координировать и контролировать.
Термин функция обозначает в переводе с латинского (functio) обязанность,
круг
деятельности,
назначение,
роль.
В.И.Набоков
и
А.К.Семенов
определяют функции управления как относительно самостоятельные,
специализированные и обособленные виды управленческой деятельности.
Для того чтобы считаться таковой, функция управления должна иметь четко
выраженное содержание, разработанный механизм ее осуществления и
определенную структуру, в рамках которой завершается ее организационное
обособление. Под содержанием подразумеваются действия, которые
осуществляются в рамках конкретной функции.
Содержание действий и функций, реализуемых в процессе управления,
зависит от типа организации, её размеров, отраслевой принадлежности,
уровня в управленческой иерархии, роли внутри организации и других
факторов.
Переверзев
М.П.
рассматривает
функцию
менеджмента
как
«целенаправленный вид управляющего воздействия, осуществление которого
рассматривается как составная часть процесса управления».Он указывает,
что функции управления формируются в результате разделения труда в
управлении. Они должны обеспечить в организации руководство, управление
и
обслуживание
хозяйственной
деятельности.
Каждая
функция
характеризуется назначением, повторяемостью, однородностью содержания,
спецификой
необходимого
В
учебниках
различных
и
для
учебных
ее
выполнения
пособиях
авторы
персонала.
используют
разнообразные подходы к классификации функций управления. Так, Е.Е.
Вершигора подразделяет функции управления на общие и конкретные
63
[1]Общими
функциями являются:
прогнозирование
и
планирование;
организация; координация и регулирование; мотивация; контроль, учет и
анализ. Они представляют собой части управленческого цикла, определяют
специализацию труда. Характерной особенностью общих функций является
их взаимное проникновение друг в друга.
Конкретные функции — это функции управления, которые определяются по принадлежности управления к деятельности организации в
целом или к конкретным стадиям производственного процесса. Эти функции
могут также устанавливаться по направленности на конкретные факторы
производства
или
по
содержанию
задач
обеспечения
управления.
Конкретные функции могут подразделяться на подфункции, которые
называются специальными функциями, представляющими собой комплекс
мер, направленных на достижение одной или нескольких целей организации.
Переверзев М.П. по признаку участия в организации управления выделяет
общие, специальные (частные) и вспомогательные функции. Он указывает,
что основные (общие) функции управления проявляются принципиально
одинаково в управлении организацией в любой сфере деятельности. К ним
относятся: планирование, организовывание, мотивация и контроль. К
частным функциям (процессам) относятся делопроизводство, обеспечение
оргтехникой и ее использование. Частные функции в организаций
выполняют отдельные структурные подразделения и должностные лица.
Управление всегда воздействует на конкретный объект, который имеет
определенную
отраслевую
направленность,
поэтому
оно
вызывает
необходимость существования специфических функций управления.
Практически в каждой работе по управлению перечень функций
менеджмента несколько отличается от других. Современные исследователи
разработали перечень основных управленческих функций: планирование,
организация, распорядительство, мотивация, руководство, координация,
контроль, коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор
персонала, ведение переговоров или заключение сделок и др.
64
На наш взгляд, заслуживает внимания позиция ученых, которые
выделяют пять общих функций управления: планирование, организация,
мотивация, контроль и координация. Эти пять общих функций управления
объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений.
Планирование является
первой,
важнейшей
функцией
процесса
управления. Планы содержат перечень того, что должно быть сделано, определяют
последовательность,
необходимые
для
ресурсы
достижения
и
время
поставленных
выполнения
целей.
работ,
Соответственно,
планирование включает:
— установление целей и задач;
— разработку стратегий, программ и планов для достижения целей;
— определение необходимых ресурсов и их распределение по целям и
задачам;
— доведение планов до всех, кто их должен выполнять и кто несет
ответственность за их реализацию.
В целом функция планирования осуществляется в современных
организациях на двух уровнях: стратегическом и оперативном.
Организация — это работа руководителя по формированию и
обеспечению деятельности структур предприятия в соответствии с ее целями
и планами. Руководитель подбирает людей, поручает им работу, делегирует
отдельным людям полномочия или права использовать ресурсы организации.
В
современных
условиях мотивация рассматривается
с
позиции
создания внутреннего побуждения к действию. Она является результатом
сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Для того
чтобы мотивировать, руководителю следует определить, каковы на самом,
деле
эти
потребности,
обеспечить
работнику
способ
удовлетворять
потребности путем хорошей работы.
Контроль — это важнейшая функция управления, необходимая для
достижения организации своих целей путем сопоставления фактически
достигнутых результатов с поставленными целями. Контроль позволяет
65
получить информацию, необходимую для внесения корректив в деятельность
предприятия.
Функция координация обеспечивает бесперебойность и непрерывность
процесса
управления.
Главная
задача
координации
—
обеспечение
взаимодействия и согласованности в работе всех звеньев предприятия путем
установления рациональных коммуникаций между ними. Поэтому для
выполнения
этой
функции
могут
использоваться
всевозможные
документальные источники (отчеты, аналитические материалы), а также
результаты обсуждения проблем на совещаниях, собраниях и т.д.
Управленческая деятельность представляет собой сочетание различных
функций (видов деятельности),каждая из которых направлена на решение
специфических, разнообразных и сложных проблем взаимодействия между
отдельными подразделениями фирмы, требующих осуществления большого
комплекса конкретных мероприятий. Сфера управления охватывает не
только производство, но и НИОКР, реализацию, финансы, коммуникации.
Управленческая деятельность призвана решить следующие проблемы:
определить
конкретные
приоритетность
и
цели
развития
последовательность
предприятия;
реализации.
На
выявить
этой
их
основе
разработать хозяйственные задачи и определить пути их решения,
выработать систему мер для решения намеченных проблем, определить
необходимые ресурсы и источники их обеспечения, установить контроль за
выполнением поставленных задач.
Управленческие функции выполняются специальным аппаратом,
состоящим из взаимосвязанных между собой подразделений. За каждым из
них закрепляются свои специфические функции. Их выполнение связано с
решением
конкретных
задач,
входящих
в
сферу
ответственности
соответствующего органа управления.
Объектом управления со стороны менеджмента в организации
являются пять групп функциональных процессов:
66
1. управление
производством
предполагает,
что
структурные подразделения осуществляют
соответствующие
управление процессом
переработки сырья, материалов и полуфабрикатов в конечный продукт,
который организация предлагает целевым потребителям;
2. управление
комплекса
маркетингом
маркетинга
предполагает
обеспечить
за
счет
удовлетворение
формирования
потребностей
целевого сегмента рынка;
3. управление финансами заключается в оптимизации величины и
структуры финансовых ресурсов предприятия;
4. управление персоналом обеспечивает использование возможностей и
способностей работников для достижения целей организации;
5. управление
эккаунтингом
предполагает
управление
процессом
обработки и анализа финансовой информации о деятельности
предприятия для сопоставления фактического состояния с желаемым.
Это позволяет предприятию диагностировать проблемы и определить
пути их решения.
Целеполагание и оценка ситуаций
Цель — это конкретное состояние или желаемый результат, к которому
следует стремиться. Целеполагание — процесс формирования целей и их
взаимоувязки.
Целеполагание
—
важнейший
этап
планирования
деятельности организации. Неправильно поставленные цели снижают
эффективность организации и нередко являются причиной ее ликвидации.
Цели устанавливаются на основе принятой системы ценностей. В этом
смысле ценности — первичны, цели — вторичны. Ценности формируются
опытом, образованием и социально-экономическим фоном. Ценности
направляют и ориентируют менеджеров, когда они сталкиваются с
необходимостью принятия стратегических решений.
Каждая компания, вне зависимости от ее размеров, должна иметь цели,
которые оправдывают ее существование. Она должна иметь признание в
67
обществе. Поэтому здесь, как нигде, важно выполнить условие народной
мудрости: «Семь раз отмерь – один раз отрежь». Независимо от того,
производит ли компания продукцию или только начинает свой бизнес ,
сначала целесообразно ответить на следующие вопросы:
1. Каким бизнесом хочет заниматься компания ?
2. Какие потребности целевого сегмента компания будет удовлетворять?
3. Каковы характеристики целевого сегмента?
4. Какие меры предпримет компания для достижения поставленных
целей?
От ответов на данные вопросы во многом будет зависеть стратегия,
вырабатываемая компанией. Одновременно с этим необходимо начать
работу по формированию определенного имиджа своего предприятия.
Поэтому можно
выделить два направления по позиционированию
компании на рынке:
1. определение
стратегических
направлений
деятельности
и
формирование миссии компании;
2. формирование имиджа компании в деловых кругах и в глазах
общественности.
Как показывает опыт работы предприятий в условиях рыночных
отношений, для большинства из них актуальной проблемой является
обеспечение длительного существования на
рынке. Только немногие
компании добиваются успеха в условиях интенсивной конкуренции. В чем их
преимущество и за счет, каких ключевых факторов они добиваются успеха?
Во-первых, правильно определены потенциально значимые цели, которые
должны быть реализованы в рыночных условиях. Во-вторых, обеспечивается
концентрация ресурсов на решении поставленных проблем. В-третьих,
68
формируется привлекательный имидж компании и обеспечивается высокая
компетентность в принятии решений.
Основная общая цель компании – четко выраженная причина её
существования – обозначается как её миссия. Цели вырабатываются для
осуществления этой миссии. Миссия детализирует статус фирмы и
обеспечивает направление и ориентиры для определения целей и стратегий
на различных организационных уровнях. Структурно миссия может быть
представлена в следующем виде:
1. характеристики целевого рынка, на котором действует фирма;
2. товар, который фирма предлагает целевому сегменту;
3. условия выживания фирмы на рынке;
4. границы экономического пространства, в котором действует фирма;
5. условия взаимодействия с органами власти, с экономическими
партнерами и конкурентами;
6. правила кадровой политики фирмы;
7. гарантии качества деятельности фирмы
Эффективность целеполагания можно определить как эффект, который
приходится на единицу ресурса, затрачиваемого для достижения цели. Если
бы цель была единственной, или если бы достижение одних целей не влияло
на достижение других, эффективность зависела только от экономичности
использования ресурсов. На практике решение проблем требует достижения
множества целей, увязанных в иерархическую систему соподчинений и
взаимовлияний, называемую деревом целей. Частные цели обеспечивают
достижение главных целей и по отношению к ним выступают как средства. В
такой
системе
достижение
одних
целей
способствует
или
мешает
достижению других. Как следствие, использование ресурсов, а значит, и
эффективность зависят от взаимосвязи целей друг с другом (от их
ориентации в пространстве и во времени) и, в особенности, от противоречий
между целями .
69
Для повышения эффективности целеполагания необходимо:
1. минимизировать противоречия целей;
2. в случае противоречивых целей отдать приоритет целям более
высокого порядка;
3. организовать цели так, чтобы достижение одних способствовало
достижению других;
4. обеспечить адекватность средств целям.
Цели организации должны обладать рядом характеристик:
1. соответствовать системе ценностей, принятых в организации;
2. обладать ориентацией во времени ;
3. быть достижимыми, то есть соответствовать возможностям
организации по ресурсам или другим факторам;
4. обеспечиваться адекватными ей средствами;
5. сложные цели должны быть структурированы и формировать
дерево целей, отвечающее требованиям эффективности.
Цели, которые обладают вышеперечисленными качествами, более
эффективны, чем те, у которых они отсутствуют.
Деятельность предприятия является своеобразным компромиссом
требований, выдвигаемых различными заинтересованными сторонами, к
которым в первую очередь относятся собственники предприятия, высший
менеджмент, работники предприятия, потребители, поставщики ресурсов,
контрагенты, органы власти и управления, общество в целом. Предприятие
можно считать стабильным только в том случае, когда соблюдается одно из
двух условий: 1) общие цели предприятия являются объединением целей
заинтересованных сторон; 2) совокупность целей заинтересованных сторон
является расширением целей всей системы. На практике эти условия не
всегда соблюдаются. Между требованиями, а соответственно и целевыми
70
установками,
декларируемыми
различными
сторонами,
существуют
определенные отношения, которые могут быть: 1) независимыми; 2)
конкурирующими (конфликтующими); 3) взаимодополняющими . Именно
наличие в системе целевых ориентиров конфликтующих целей является
одним из основных факторов нестабильности предприятия. Причем степень
нестабильности, возникающей по этой причине, прямо пропорциональная
масштабам деятельности предприятия. Кроме того, официально заявленные и
реально преследуемые цели могут существенно отличаться.
Важным этапом формирования модели управления является описание
целей функционирования в терминах характеристик предприятия как
сложной системы. Для этого проводится разукрупнение (квантификация)
исходной цели на совокупность подцелей. При необходимости полученные
подцели могут быть соотнесены с каким-то аспектом деятельности
предприятия
(например,
выделены
маркетинговые,
финансово-
экономические, социальные и др. подцели).
Последовательное осуществление квантификации позволяет получить
многоуровневое иерархическое "дерево целей" предприятия. На его нижнем
уровне формируется полный набор измеримых параметров оперативной
деятельности. В последствии это дает возможность построить совокупность
вычислительных
процедур,
связывающих
цели
высшего
уровня
с
параметрами внешней и внутренней среды и создающую основу для
принятия оптимальных управленческих решений.
В рамках системы сбалансированных показателей эффективности
(Balanced Scorecard, BSC) предприятие рассматривается в четырех основных
проекциях: 1) финансовой, 2) маркетинговой, 3) проекции внутренних
бизнес-процессов, 4) проекции обучения и роста. Для них разрабатывается
индивидуальная для каждого предприятия цепочка формализованных по
определенной методике целей и соответственно совокупность стратегий. С
71
целями могут соотноситься как количественные, так и качественные
критерии. Количество иерархических уровней "дерева целей" зависит от
масштаба
предприятия
и
определяется
в
соответствии
с
его
организационным построением.
Например, первый - корпоративный уровень, второй - уровень бизнесединиц, третий - уровень департаментов и руководителей высшего звена,
четвертый - уровень подразделений и менеджеров среднего звена, пятый отделов, низшего руководства, шестой - линейного персонала. Интеграция
критериев происходит горизонтально (за определенные периоды времени) в
рамках каждого из уровней. Вертикальной интеграции критериев, как
правило, не осуществляется. Эффективность достижения вышестоящих
целей определяют только критериями данного уровня. В процессе обратной
связи осуществляется мониторинг и анализ того, насколько грамотно была
спроектирована первоначальная модель. Если возникает ситуация, когда
цели
низшего
уровня
достигнуты,
но
при
этом
имеет
место
неудовлетворительное положение на более высоком уровне, тогда возникает
вопрос о пересмотре подцелей или более правильном определении критериев
эффективности .
Если процесс квантификации удается довести до получения набора
количественно измеримых целей, то возникает задача определения для
каждой цели этого набора численных параметров, обычно называемых
критериями оценки системы. Здесь разнообразие и противоречивость
декларируемых различными заинтересованными сторонами целей находит
отражение
в
проблеме
Необходимость
функционирования
многокритериальности
использования
нескольких
для
критериев
оценки
оценки
обусловлена
системы.
эффективности
следующими
причинами. Во-первых, "дерево целей" предприятия на нижнем уровне
иерархии содержит, как правило, ни одну, а набор количественно измеримых
целей, не сводимых одна к другой, и поэтому описываемых различными, в
72
том числе косвенными критериями. Во-вторых, каждая цель не обязательно
характеризуется одним критерием.
В общем случае процесс разукрупнения приводит к построению
многоуровневого "дерева целей". При этом число уровней иерархии "дерева"
определяется числом этапов квантификации, а последнее, в свою очередь,
зависит от степени детализации параметров бизнес-процессов. Чрезмерная
детализация
может
привести
к
потере
набором
целей
свойства
оптимальности, поскольку влияние каждой мелкой цели на исходную цель
оказывается малым.
Тема 5. Управленческие решения в менеджменте
Понятие и сущность управленческого решения
Повседневная деятельность менеджера включает в себя постановку
целей,
прогнозирование,
стимулирование,
контроль
планирование,
и
организацию,
регулирование,
оценку
мотивацию
и
исполнения,
интерпретацию результатов. Каждый его шаг сопровождается принятием
управленческого решения. Принятие решений является основным видом
интеллектуальной деятельности менеджера.
Решение – это результат выбора альтернатив из множества возможных
вариантов и представляет собой руководство к действию на основе
разработанного проекта или плана работы.
В менеджменте понятие "решение" включает в себя три аспекта
изучения:

решение как процесс, который можно разложить на некоторое
количество этапов, действий, характеризующихся протяженностью во
времени;

решение как акт выбора одного из нескольких разработанных
вариантов действий;
73

решение как результат выбора и как руководство к действию для
менеджера и его подчиненных, за которое менеджер несёт ответственность.
Однако не каждое решение, принимаемое менеджером на рабочем
месте, рассматривается в менеджменте. С точки зрения науки и практики
эффективного управления продуктом деятельности менеджера являются
управленческие решения.
Управленческое решение представляет собой выбор предварительно
осмысленной цели, а также средств и методов ее достижения.
В управлении термин «решение» имеет два значения:
• выработка управленческого воздействия (решение управленческой
задачи);
• принятие решения, т.е. установление того, что данное действие
(воздействие) должно быть осуществлено.
Каждое управленческое решение имеет:
•
субъект − лицо или орган, которые принимают это решение;
•
объект − трудовой коллектив или отдельные работники, которые
должны выполнять это решение;
•
предмет − содержание решения, в котором определяется, что и
как нужно делать.
Таким образом, управленческое решение является актом субъекта
управления, определяющим деятельность и поведение объекта управления.
Посредством
решений
устанавливаются
цели
деятельности
организации, определяются функции, права и ответственность работников,
устанавливаются правила поведения в организациях, вырабатывается
система мер поощрения и взыскания, распределяются ресурсы и т.д.
Управленческое решение есть комплексный акт, включающий правовой,
социальный, психологический и другие аспекты. В правовом отношении
управленческое решение является властным актом субъекта управления, в
котором он выражает свою волю, реализует предоставленные ему права
распоряжаться
трудом
подчиненных
74
работников,
материальными
и
денежными средствами в интересах производства. Управленческое решение
является актом социальным, так как принимается людьми и затрагивает
интересы людей. Управленческое решение является психологическим актом,
так как представляет собой результат мыслительной деятельности человека.
С информационной точки зрения решение есть результат обработки
информации, в ходе которой осуществляется выбор среди возможных
вариантов оптимального решения.
Классификация управленческих решений
Управленческие
решения
классифицируются
признакам:

по объекту решения:
–
ориентированные на цели,
–
ориентированные на средства,
–
основополагающие структурные,
–
ситуационные);

по надежности исходной информации:
–
на основе надежной информации,
–
рисковые,
–
ненадежные;

по срокам действия последствий:
–
долгосрочные,
–
среднесрочные,
–
краткосрочные;

по связи с иерархией планирования:
–
стратегические,
–
тактические,
–
оперативные;

по частоте повторяемости:
–
случайные,
75
по
следующим
–
повторяющиеся,
–
рутинные;

по охвату:
–
для всей организации,
–
специализированные
–
для подразделения
–
для отдельных работников;

по числу решений в процессе их принятия:
–
статические,
–
динамические,
–
одноступенчатые,
–
многоступенчатые;

по субъектам:
–
единоличные,
–
групповые,
–
со стороны менеджеров,
–
со стороны исполнителей);

по учету изменения данных:
–
жесткие,
–
гибкие;

по независимости:
–
автономные,
–
дополняющие друг друга;

по сложности:
–
простые,
–
сложные;

по
степени
формализации
(структурированности):
–
запрограммированные,
76
процесса
принятия
решения
–
незапрограммированные;

по способу обоснования:
–
интуитивные,
–
основанные на сознании,
–
рациональные;

по содержанию:
–
экономические,
–
социальные,
–
технологические и др.
Классификация
систематизировать
управленческих
характеризующие
решений
их
дает
возможность
производственные
ситуации,
информацию и процедуры, связанные с ее обработкой.
Решения по масштабам воздействия могут быть отнесены к общим или
к частным.
Общие решения касаются системы в целом. Они принимаются в
отношении всего предприятия (например, решения о перспективах развития
предприятия, изменении формы собственности и т.д.).
Частные решения касаются текущих, локальных вопросов работы
предприятия. Ситуации, требующие такого рода решений, возникают на
предприятиях постоянно. К ним относятся, решения о нарушении
производственной или технологической дисциплины, об изменении порядка
работы, об устранении отдельных недостатков и т.д.
По времени действия различают стратегические и оперативные
решения.
Стратегические решения касаются коренных, генеральных проблем
предприятия, они рассчитаны на длительный срок и принимаются для
решения перспективных задач.
Оперативные решения связаны с осуществлением текущих задач на
любом
уровне
управления.
Выполнение
осуществляется в течение планируемого года.
77
оперативных
решений
Управленческие
решения
характеризуются
возможностью
прогнозирования их результатов или последствий, что в свою очередь
требует предварительного анализа, исследований, расчетов и экспериментов.
По этому признаку различают решения с определенным результатом,
характерные для ситуаций, которые не дают повода сомневаться в
правильности принятого руководителем решения. При принятии решений с
вероятностным исходом приходится иметь дело с множеством независимых
переменных. Последствия этих решений носят неоднозначный характер и
могут быть оценены с достаточной степенью надежности с использованием
теории вероятности и на основе опыта и интуиции.
По
методам
переработки
информации
решения
могут
быть
алгоритмическими и эвристическими.
В основе алгоритмических решений лежит использование аналогии с
ситуациями, имевшими место в прошлом. Такие решения принимаются по
заранее разработанным процедурам.
Эвристические решения принимаются на основе использования
логических методов при возникновении сложных нетипичных проблем.
По направлениям воздействия решения делятся на внешние и
внутренние.
Внешними называют решения, направленные на другие предприятия,
во внешнюю среду (например, решения материнской фирмы, имеющей
контрольный пакет акций, которые направлены на дочернее предприятие).
Внутренними называют решения, относящиеся лишь к внутренней
системе предприятия. Они, в свою очередь, делятся на решения для
управляемой системы (например, распоряжение об упорядочении хода
производства, его обслуживания) и решения для управляющей системы
(например, об изменении структуры и упорядочении действий отдельных
подразделений управляющей системы).
По глубине воздействия решения могут быть одноуровневыми и
многоуровневыми.
Решения
руководителя
78
низового
уровня
распространяются на один уровень, а решения руководителя крупного
предприятия − на всю иерархию управляющей системы.
По способу принятия решения подразделяются на индивидуальные,
принимаемые
отдельным
руководителем
в
пределах
установленных
полномочий, и на коллективные, которые подготавливаются группой
специалистов (решения технического совета, конференции и т.п.).
Требования к управленческим решениям
Управленческие решения должны удовлетворять ряду требований, из
которых наиболее существенными являются:

Выполнимость решения состоит в том, что для его реализации
должны быть созданы все необходимые предпосылки;

Своевременность решения заключается в правильном выборе
момента его принятия и реализаций.

Оптимальность решения обеспечивается выбором в каждой
конкретной ситуации лучшего из всех возможных вариантов по принятому
критерию с учетом имеющихся ограничений по времени, ресурсам,
требованиям рынка и т.п.

Законность
решения
обусловливается
его
соответствием
действующим законодательным и нормативным актам.

Правомочность (властность) решения характеризуется наличием
у руководителя соответствующих правовых полномочий, позволяющих
принимать подобные решения.

Справедливость − категория морально-правового и социально-
политического сознания. Она выражает требования соответствия между
трудом и вознаграждением, правами и обязанностями, проступком и
наказанием, заслугами и поощрением и т.п.
79

Непротиворечивость и преемственность решений состоит в том,
что они не должны содержать логических противоречий в рассуждениях и
доказательствах, а также противоречивых мыслей.

Простота, ясность и краткость изложения позволяют придать
решению официальный характер, исключить возможность неправильного его
понимания, сократить время на уяснение содержания.
Принятие и реализация управленческих решений
Менеджером можно назвать человека только тогда, когда он принимает
управленческие решения или реализует их через других людей. Принятие
решений, как и обмен, информацией, − составная часть управленческой
функции.
Решение − это выбор альтернативы. Ответственность за принятие
важных организационных решений − тяжелое моральное бремя, что особенно
ярко проявляется на высших уровнях управления. В сегодняшнем сложном,
быстроменяющемся мире организаций, многие альтернативы находятся в
распоряжении менеджеров и, чтобы сформулировать цель перед группой
людей
и
добиться
ее
достижения,
необходимо
дать
ответы
на
многочисленные вопросы, т.к. каждая управленческая функция связана со
многими общими, жизненно важными решениями.
Принятие решений имеет место в повседневной жизни и даже в самой
элементарной производственной системе, состоящей из трех компонентов:
человек, орудие труда, предмет труда. Перед тем, как начать воздействовать
при помощи орудия труда на предмет труда, человек мысленно определяет
для себя цель и способ действия, т.е. принимает решение. Но, независимо от
уровня процесса производства, процесс управления представляет собой цикл
последовательно совершающихся фаз:
80

принятие решения;

организация исполнения решения;

сбор и обработка информации для последующего принятия
решения.
В цикле управления − принятие решения является наиболее
ответственной фазой. От качества принятого решения зависит успех его
исполнения.
Решение, которое принимает руководитель в рамках своих прямых
обязанностей, называются организационными решениями.
Наиболее ценными организационными решениями являются те,
которые позволяют организации в кратчайшее время с наименьшими
затратами приблизиться к поставленной цели.
Организационные решения
делятся на
запрограммированные
и
незапрограммированные решения.
Запрограммированные — это решения, которые являются результатом
заранее предусмотренных действий в повторяющихся ситуациях.
Незапрограммированные — это решения в новых ситуациях и
связанные с неизвестными факторами.
В силу того, что организационные решения принимаются относительно
системы, они не могут иметь только положительные результаты. Если
решение затрагивает все предприятие, то для отдельной его части оно может
иметь отрицательные последствия. Поэтому организацию следует всегда
рассматривать с позиции системного подхода, а возможные последствия
принимаемого решения − для каждой его части.
Хороший
руководитель
тот,
который
принимает
решения
с
наименьшими отрицательными последствиями. Выбрать хорошее решение
трудно. Принятие решения — это психологический процесс. Человеком
могут двигать и логика и чувства. Психологическое состояние зависит от
социальных установок, накопленного опыта и личностных ценностей. Они
определяют и поведение человека в принятии решений.
81
Решения принимаются под воздействием на человека комплекса
факторов. Они носят или интуитивный, или основанный на суждениях
характер, или рациональный характер.
Если решение принято в соответствии с требованиями сложившейся
ситуации, оно считается обоснованным. Но эти требования необходимо
формулировать для каждого конкретного решения отдельно.
В самом общем виде все требования к решению в управлении сводятся
к следующему:

главным является степень достижения цели, т.е. решение должно
быть эффективным;

решение должно обеспечивать достижение цели с наименьшими
затратами;

решение должно своевременно достигнуть управляемого объекта
и быть реализовано;

решение должно оказывать воздействие на управляемый объект
до тех пор, пока существуют объективные факторы, его породившие;

решение
должно
быть
обеспечено
всеми
необходимыми
ресурсами для его претворения в жизнь.
Эффективно
работающий
руководитель
должен
понимать
взаимозависимость решений и выбирать альтернативы, которые вносят
наибольший вклад в дело достижения общих целей организации.
Организационные решения
Подобно процессу коммуникаций, принятие решений отражается на
всех аспектах управления. Принятие решений − часть каждодневной работы
управляющего. В области принятия решений выделяют четыре роли
руководителя − предприниматель, специалист по исправлению нарушений,
распределитель ресурсов и специалист по достижению соглашений.
Поскольку характер работы менеджера зависит от уровня управления,
82
на котором он находится, существуют различия и в характере решений,
принимаемых на разных уровнях. Тем не менее, все эти роли в той или иной
мере периодически исполняет каждый менеджер.
Организационное решение − это выбор, который должен сделать
руководитель, чтобы выполнить обязанности, обусловленные занимаемой им
должностью. Цель организационного решения − обеспечение движения к
поставленным перед организацией задачам. Поэтому наиболее эффективным
организационным решением является выбор, который будет реализован и
внесёт наибольший вклад в достижение конечной цели.
Организационные
решения
квалифицируются
как
запрограммированные и незапрограммированные.
Запрограммированное
решение
есть
результат
реализации
определенной последовательности шагов или действий, подобных тем, что
предпринимаются при решении математического уравнения. Как правило,
число возможных альтернатив ограничено, и выбор должен быть сделан в
пределах направлений, заданных организацией. Программирование можно
считать важным вспомогательным средством в принятии эффективных
организационных решений. Определив, каким должно быть решение,
руководство снижает вероятность ошибки.
Незапрограммированные решения требуются в ситуациях, которые в
определенной мере новы, внутренне не структурированы или сопряжены с
неизвестными
факторами.
Поскольку
заранее
невозможно
составить
конкретную последовательность необходимых шагов, руководитель должен
разработать процедуру принятия решения. К числу незапрограммированных
решении можно отнести решения следующего типа, какими должны быть
цели организации, как улучшить продукцию, как усовершенствовать
структуру
управленческого
подразделения,
как
усилить
мотивацию
подчиненных и т.д.
На
практике
немногие
управленческие
решения
оказываются
запрограммированными или незапрограммированными в чистом виде. Почти
83
все решения оказываются между крайними вариантами.
Компромиссы.
Важно
отметить,
что
эффективно
работающий
руководитель понимает и принимает тот факт, что выбранная им
альтернатива может иметь недостатки, возможно значительные. Он
принимает данное решение, поскольку, с учетом всех факторов, оно
представляется ему наиболее желательным с точки зрения конечного
результата.
Подходы к принятию решений
Рассматривая процессы принятия решений, следует учитывать два
момента. Первый заключается в том, что принимать решения, как правило,
сравнительно легко. Всё, что при этом делает человек, сводится к выбору
направления действий, но трудно принять хорошее решение.
Второй момент состоит в том, что принятие решения − это
психологический процесс. Человеческое поведение не всегда логично,
иногда нами движет логика, иногда чувства. Поэтому неудивительно, что
способы, используемые руководителем для принятия решений, варьируют от
спонтанных до высокологичных. Руководитель всегда находится под
воздействием таких психологических факторов, как социальные установки,
накопленный опыт и личностные ценности, поэтому можно утверждать, что
процесс принятия решений может иметь интуитивный характер, основанный
на суждениях или рациональный характер.
Интуитивные решения
Интуитивное решение − выбор, сделанный на основе того, что это
решение правильно. Лицо, принимающее решение, не занимается при этом
сознательным взвешиванием «за» и «против» по каждой альтернативе и не
нуждается даже в понимания ситуации. Просто человек делает выбор. То, что
мы называем озарением или «шестым чувством», и есть интуитивное
84
решения. Однако менеджер, полагающийся исключительно на интуицию,
сталкивается с непреходящей случайностью. С точки зрения статистики,
шансы на правильный выбор решения без приложения логики невысоки.
Решение, основанное на суждении − это выбор, обусловленный
знаниями и накопленным опытом. Человек использует знание о том, что
случалось в сходных ситуациях ранее, чтобы спрогнозировать результат
альтернативных вариантов выбора в существующей ситуации. Опираясь на
здравый смысл, он выбирает альтернативу, которая принесла успех в
прошлом.
Суждение как основа организационного решения полезно, поскольку
многие ситуации в организациях имеют тенденцию к частому повторению. В
этом случае ранее принятое решение может сработать не хуже, чем прежнее.
Это основное достоинство запрограммированных решений.
Поскольку суждение всегда опирается на опыт, чрезмерная ориентация
на последний смещает решения в направлениях, знакомых руководителям по
их прежним действиям. Из-за такого смещения руководитель может упустить
новую альтернативу, которая должна была бы стать более эффективной, чем
знакомые варианты выбора. Ещё важнее, что руководитель, чрезмерно
приверженный суждению и накопленному опыту, может сознательно или
бессознательно избегать использования возможностей вторжения в новые
области.
Если довести эту мысль до конца, то боязнь новых сфер деятельности
может кончиться катастрофой. Как заметил специалист по семантике Стюарт
Чейз, «многие из нас − рабы прямолинейного мышления».
Рациональные решения
Адаптация к новому и сложному, очевидно, никогда не будет простым
делом. Нельзя исключить опасность неудачи из-за принятия плохого
решения. Однако во многих случаях руководитель в состоянии существенно
85
повысить
вероятность
правильного
выбора,
подходя
к
решению
рационально.
Главное различие между решениями рациональными и основанными на
суждении заключается в том, что первое не зависит от прошлого опыта.
Рациональное
решение
обосновывается
с
помощью
объективного
аналитического процесса.
Этапы рационального решения проблем:

диагностика проблемы;

формулировка ограничений и критериев принятия;

определение альтернатив;

оценка альтернатив;

выбор альтернативы;

реализация решения;

обратная связь.
Риск при принятии решений
Среда принятия решения имеет три степени полноты информации:
условие определенности, условие риска или условие неопределенности.
Решение принимается в условиях определенности, когда менеджер
знает результат каждого из альтернативных вариантов выбора. Сравнительно
немногие организационные или персональные решения принимаются в
условиях определенности, так как абсолютно точно спрогнозировать
будущие
результаты
невозможно.
Авторы
и
исследователи
экономико−математических методов называют ситуации определенности
детерминистскими.
К решениям, принимаемым в условиях риска, относятся такие решения,
результаты которых не являются определенными, но вероятность каждого
результата известна.
Вероятность определяется как степень возможности свершения
данного события и изменяется от нуля до единицы. Сумма вероятностей всех
86
альтернатив должна равняться единице. Вероятность объективна, если её
можно определить математическими методами, путем статистического
анализа или путём накопленного опыта. В такой ситуации руководитель
может
использовать
предполагаемой
суждение
вероятностью.
о
возможности
Ситуации
риска
субъективной
являются
или
наиболее
распространенными в деятельности менеджера. Решение принимается в
условиях
неопределенности,
когда
невозможно
оценить
вероятность
потенциальных результатов. Наивысшим потенциалом неопределенности
обладает социокультурная, политическая и научная среда.
Сталкиваясь с неопределенностью, руководитель может использовать
две основные возможности:

получить дополнительную релевантную информацию и еще раз
проанализировать проблему;
 действовать в точном соответствии с прошлым опытом, суждениями
или интуицией и сделать предположение о вероятности событий.
Выбор способа действия в условиях риска или неопределенности
связан с минимизацией риска потерь организации и получил название рискменеджмента.
В риск-менеджменте под риском понимается степень опасности
ошибочного решения. Различают следующие виды рисков:
 по объекту потерь:
–
общий (угрожает организации как целому);
–
специальный по фактору (сырьевой, по оборудованию, энергии,
персоналу, капиталу);
–
специальный при изготовлении продукции (брак, не те способы
производства, в НИОКР, в хранении);
–
специальный при оценке продукции (при сбыте, в цехах, в
гарантиях, в оплате);
 по возможности ограничения:
–
калькулируемый (можно рассчитать и снизить),
87
–
не калькулируемый (невозможно рассчитать и снизить);
–
страхуемый,
–
не страхуемый.
Основными направлениями риск-менеджмента является уменьшение
риска и преодоление риска.
Технологии принятия и реализации решений
Возможно, что при принятии решения будет допущенная одна или
несколько ошибок. К наиболее распространенным ошибкам относятся
следующие:

принято так называемое одностороннее решение;

принятое решение было обусловлено эмоциями;

отсутствовал системный подход к принятию решения;

при выборе вариантов преимущество было отдано "обычной"
альтернативе;

рассматривались только положительные варианты, возможный
риск не был учтен;

при принятии решений руководствовались предположениями,
скрытыми желаниями и ошибочными предпосылками, а не достоверной
информацией;

при принятии решений была допущена торопливость;

неправильно были истолкованы факты;

решение было принято импульсивно.
Чтобы не допустить подобных негативных последствий, наука и
практика управления выработали определенные требования к процессу
принятия решения, организации этого процесса, применяемым методам. Все
вместе их можно объединить как требования к технологии принятия
решений.
88
Технология принятия решений – это деление процесса принятия
решения на несколько взаимосвязанных этапов.
Технология менеджмента рассматривает управленческое решение как
процесс, состоящий из трех основных стадий:

подготовка решения;

принятие решения;

реализация решения.
На
стадии
подготовки
управленческого
решения
проводится
экономический анализ ситуации на микро- и макроуровне, включающий
поиск, сбор и обработку информации, а также выявляются и формулируются
проблемы, требующие решения.
На стадии принятия решения осуществляются отбор критериев выбора
оптимального решения; разработка и оценка альтернативных решений и
действий, проводимых на основе многовариантных расчетов; выбор и
принятие решения.
На стадии реализации решения принимаются меры для конкретизации
решения и доведения его до исполнителей, осуществляется контроль хода его
выполнения,
вносятся
необходимые
коррективы
и
дается
оценка
полученного результата.
Для того чтобы принять управленческое решение, менеджер должен
хорошо разбираться и достаточно квалифицированно применять на практике
методологию
управленческого
решения,
методы
разработки
управленческих решений, организацию разработки управленческого решения
и оценку качества управленческих решений.
Методология
управленческого
решения
представляет
собой
логическую организацию деятельности по разработке управленческого
решения, включающую формулирование цели управления, выбор методов
разработки решений, критериев оценки вариантов, составление логических
схем выполнения операций.
89
Методы разработки управленческих решений включают в себя способы
и приемы выполнения операций, необходимых в разработке управленческих
решений. К ним относятся способы анализа, обработки информации, выбора
вариантов действий и пр.
Организация разработки
упорядочение
деятельности
управленческого решения предполагает
отдельных
подразделений
и
отдельных
работников в процессе разработки решения. Организация осуществляется
посредством
регламентов,
нормативов,
организационных
требований,
инструкций, ответственности.
Технология разработки управленческого решения представляет собой
вариант последовательности операций разработки решения, выбранный по
критериям рациональности их осуществления, использования специальной
техники, квалификации персонала, конкретных условий выполнения работы.
Эта технология имеет следующие составляющие:

общее руководство принятием решений;

правила принятия решений;

планы в принятии решений;

принятие двусторонних решений руководителями одного уровня
на основе индивидуального взаимодействия;

целевые группы и их роль в принятии решений (групповое
взаимодействие на равных уровнях);

матричный тип взаимодействия.
Первые три составляющие обеспечивают вертикальную взаимосвязь
между уровнями управления, последующие три – горизонтальную связь в
координации принимаемых решений.
Общее руководство принятием решений предполагает, что процесс
принятия
решений
руководителя,
находится
который
в
руках
подчинен
в
одного
свою
линейного
очередь
(общего)
вышестоящему
руководителю. Здесь создается иерархия в принятии решений по линейным
должностям. Каждый руководитель решает свои проблемы со своим
90
непосредственным руководителем, а не с вышестоящим руководителем,
минуя своего непосредственного руководителя.
Линейные руководители несут персональную ответственность за свои
решения, получая право распоряжаться материальными и трудовыми
ресурсами,
необходимыми
для
получения
намечаемых
результатов.
Руководители функциональных подразделений оказывают помощь линейным
руководителям в качестве экспертов и отчитываются перед ними, но не
наделяются правами
и ответственностью, которые имеет линейный
руководитель. Общий руководитель до принятия решения принимает
предложения
и
выслушивает
мнения
не
только
непосредственных
подчиненных, но и отдельных работников, которые высказывают своё
мнение при заключении коллективных договоров, в которых интересы
работников представляют профсоюзы.
Правила принятия решений, или нормативы, формируют действия,
необходимые для реализации принятых решений в определенных условиях.
Эти правила имеют целью осуществление координации между различными
подразделениями
и
делятся
на
оперативные,
стратегические,
организационные.
Оперативные
правила
обычно
формулируются
в
среднем
управленческом звене в виде различных инструкций.
Стратегические правила (деловая политика) обычно формулируются на
высшем уровне управления при участии среднего звена управления, не
имеют временных ограничений и определяют деятельность организации в
целом.
Организационные
правила
основываются
на
местном
или
государственном законодательстве.
Планы являются средством координации деятельности различных
подразделений
при
принятии
определяются
имеющиеся
управленческих
ресурсы,
решений.
необходимые
для
В
планах
достижения
намеченных целей в рамках конкретного периода. Преимущество планов
91
перед правилами состоит в том, что они являются более гибкими и их легче
приспособить к изменяющимся условиям. Принятие двусторонних решений
руководителями одного уровня на основе индивидуального взаимодействия
осуществляется без согласования со своими общими руководителями. Здесь
реализуется горизонтальный способ координации в принятии решений в
рамках утвержденных правил и планов. Целевые группы действуют на
основе группового взаимодействия и принимают решения, касающиеся
конкретных
вопросов
совместной
деятельности
для
достижения
установленных целей. Целевые группы могут создаваться на временной или
на постоянной основе и иметь в своем составе представителей разных
функциональных и специализированных производственных отделений.
Во главе группы, создаваемой иногда в форме комитета или комиссии,
назначается руководитель (председатель), который наделяется правом
принимать решения без согласования с высшим руководством.
Вместе с тем, члены группы продолжают находиться в подчинении у
своего линейного руководителя.
В
матричных
горизонтальных
линейные
права,
структурах,
механизмов,
в
отличие
руководителю
аналогичные
тем,
от
двух
проекта
которые
даются
предыдущих
предоставляются
руководителям
функциональных подразделений.
Возникает сетевая структура, позволяющая принимать решения во все
более усложняющихся условиях, касающихся все более сложных проблем.
Тема 6. Динамика групп и лидерство в системе менеджмента
Слово лидер (англ. leader – от lead «вести») многозначно, в русском
языке имеет следующие значения: «1) ведущий, руководитель; 2) корабль,
возглавляющий группу, караван судов; 3) спортсмен или спортивная
команда, идущие первыми в соревновании; 4) едущий впереди велосипедиста
92
мотоциклист (гонка за лидером)». В менеджменте лидерство является
ключевой
ситуационной
переменной,
определяется
качествами
руководителя, и подчиненных, ситуацией.
Лидерство
–
ведущее
положение
индивидуума
в
области
неформальных отношений, обусловленное его вкладом в эффективность
функционирования группы.
Управленческие взаимоотношения между лидером и последователями,
основанные на эффективном для данной ситуации сочетании различных
источников власти и направленные на побуждение людей к достижению
общих
целей
снижают
затраты
на
управление
и
поддерживают
инновационную природу менеджмента.
Лидерство возникает в группе в процессе взаимодействия людей и
проявляется в межличностных и деловых неформальных отношениях.
Сущность лидерства состоит в том, что группа признает лидерскую позицию
индивида и начинает следовать за ним.
В этом проявляется природа
лидерства.
Таким
образом,
доминирующим
следует
лицом
сделать
любого
вывод,
общества,
что
лидер
является
организованной
группы,
организации.
Рассмотрим понятие группы.
Организация – это сознательное объединение людей для достижения
определенных
целей.
В
организации
люди
строят
отношения
и
взаимодействуют. Поэтому в каждой формальной организации существует
сложное переплетение формальных и неформальных групп, которые
образуются как по приказу руководства, так и без его вмешательства. Эти
объединения людей оказывают сильное влияние на качество деятельности и
организационную
эффективность.
Менеджер
взаимодействовать с ними.
93
должен
знать
их
и
Еще одним условием эффективного управления является умение
работать в малых группах, созданных самими руководителями, а также
умение строить взаимоотношения со своими подчиненными.
Группа – это объединение индивидов, в котором на поведение и
деятельность одного участника
воздействует поведение и деятельность
других участников.
Взаимное расположение связей в группе задает ее структура, которая
может быть формальной и неформальной.
Формальная
структура
группы
отражает
документально
зафиксированные связи между должностями и соподчиненность между ними.
Именно в рамках формальной структуры осуществляется распределение
полномочий по уровням управления, которые фиксируют отношения
«руководитель
–
подчиненный»
и
служат
основой
формального
менеджмента, о котором мы будем говорить позже.
Опытный менеджер прекрасно знает, что иногда более эффективным
оказывается не приказ и распоряжение, а доброжелательное и внимательное
отношение, воодушевляющее на активность, самостоятельность, творческий
подход к труду. Это неформальные отношения, которые формируются
благодаря неформальным связям в группе, которые возникают как следствие
индивидуальных усилий и развиваются на основе общих интересов и
дружбы.
Отражением таких связей является неформальная структура в группе,
которая фиксирует взаимосвязи личностей, в нее входящих.
Формальные
и
неформальные
структуры
в
коллективной
деятельности имеют разные причины возникновения, и это необходимо
учитывать и использовать в практике менеджмента.
Так, например взаимодействие сотрудников в подразделении будет
более эффективным, если при проектировании этого подразделения будет
учитываться не только специализация труда, но и психологическая
совместимость работников, которые будут выполнять эти работы.
94
В организации бывает крайне трудно отделить формальную структуру
от неформальной: если они совпадают, то это, как правило, повышает
эффективность взаимодействия в подразделении.
Именно это отметил в своем исследовании Джим Коллинз. Завершая
свое интервью с Джорджем Вайсманом из компании «Philip Morris», он
сказал: «То, как вы описываете вашу работу в компании, похоже на историю
любви». Джордж Вайсман хмыкнул и ответил: «Да, если не считать мою
жену, то это была действительно самая сильная страсть моей жизни. Я не
думаю, что многие поймут то, о чем я говорю, но мои коллеги поняли бы».
Вайсман и многие другие руководители из его команды имели кабинеты в
компании и регулярно приходили на работу даже после того, как они
формально вышли на пенсию. Один коридор в головном офисе компании
называется «холл волшебников бывшего города». Это коридор, по которому
Вайсман, Калман, Максвелл и другие продолжают приходить в свои офисы,
просто потому, что им нравиться проводить время друг с другом».
Основным принципом при проектировании формальных структур в
великих компаниях являлся принцип «сначала кто, затем что».
Таким образом, неформальная структура становилась ведущей по
отношению к формальной структуре организации, при этом эффективность
управленческого воздействия возрастала. Так появляется в организации
неформальный менеджмент.
В деятельности человека и в развитии производства все большую роль
играет творческий подход к работе, личная инициатива. Именно они
являются главными факторами качества и динамики развития. Но отношение
к делу с позиций творчества и инноватики определяется в большей степени
неформальным менеджментом, позитивной социально-психологической
мотивацией.
Итак,
в
чем
различия
между
менеджментом?
95
формальным
и
неформальным
Формальный менеджмент в качестве управленческого воздействия
использует директивно принятые меры.
Неформальный менеджмент – это такой тип менеджмента, в котором
основанием для управленческого воздействия являются сложившиеся в
группе неформальные отношения.
Иногда бывает ошибочным стремление менеджера к предельно четкой
формальной организации. Конечно, она имеет определённые преимущества.
Повышение ответственности, возможности контроля, продуманности в
распределении
функций,
исполнительская
дисциплина,
некоторый
автоматизм в работе, что способствует оперативности и своевременности
решений. Однако существует и имеет определенное распространение такой
вид забастовки – «работа по правилам». И такая забастовка, как правило,
воспринимается руководством фирмы как бедствие. Это ведет к убыткам.
Работа формальная, без творчества и энтузиазма, сегодня воспринимается
как отрицательное явление.
Рассмотрим приоритеты, которыми руководствуются управленцы при
проектировании воздействия в формальном и неформальном менеджменте.
Для любой структуры, как формальной, так и неформальной (хотя
порой трудно отделить одну от другой), характерны в большей в большей
степени одни приоритеты и в меньшей – другие.
Так, для формального менеджмента характерны такие приоритеты для
воздействия,
как
максимум
формальных
требований,
детализация
регламента, исполнительство и дисциплина.
Для неформального менеджмента характерными приоритетами в ходе
воздействия являются интересы и ценности, лидерство и группа, творчество
и индивидуальность.
Если в любой структуре присутствуют и те, и другие вышеназванные
приоритеты,
то
это
повышает
эффективность
подразделении.
96
взаимодействия
в
Необходимо сочетание формального и неформального менеджмента,
их взаимное дополнение друг друга. В таком сочетании проявляется
искусство менеджера.
Это
позволяет
использовать
преимущества
формального
и
неформального менеджмента, нейтрализуя их недостатки. Такая модель
менеджмента является наиболее результативной и эффективной.
Факторы, от которых зависит такое сочетание:

качество персонала;

личность менеджера;

социально-экономическая внешняя и внутренняя обстановка;

психологический климат в коллективе;

тип управления;

интересы, ценности и мотивы, господствующие в коллективе;

динамика развития коллектива.
Для менеджера степень его лидерства заключается в возможности
управлять людьми, опираясь не столько на свои полномочия, сколько на
авторитет и признание, уважение и способности убеждать и воодушевлять
людей.
ОСНОВНЫЕ ЧЕРТЫ И ПРОЯВЛЕНИЯ ЛИДЕРСТВА
Лидера выделяют его интеллектуальные способности, унаследованные
и воспитанные черты характера, приобретенные умения. Лидер не обязан
быть менеджером, но менеджер, как правило, всегда лидер. Лидерство есть
психологический феномен, а менеджмент – социальный. Лидерство –
важный ресурс менеджмента.
Любая организация может рассматриваться в двух планах: как
формальная и как неформальная организация. Соответственно двум этим
97
организационным структурам правомерно говорить и о двух присущих им
типах отношений людей: формальных и неформальных. Отношения первого
типа – должностные, функциональные; второго
– психологические,
эмоциональные.
Изучение личностных качеств лидера привело к выделению трех групп
параметров: интеллектуальные способности, черты характера личности и
приобретенные умения.
Связь с лидерством интеллектуальных качеств проявляется в том, что
большинство исследователей отмечают более высокие интеллектуальные
характеристики у лидеров. Этому способствует то, что лидер должен делать
эффективный вклад в деятельность группы.
Черты характера могут иметь как наследственную основу, так и
воспитательную. Изучение их взаимосвязи привело к появлению очень
длинного списка этих качеств, но самое главное – этот список никогда не
признавался исчерпывающим.
Приобретенные умения связанны с выполнением лидером своих
функций, к ним чаще всего относят: умение заручаться поддержкой, умение
брать на себя риск и ответственность, умение убеждать и пр.
Ценностная ориентация личности определяет практически все ее
действия, в том числе и профессиональное поведение. Ценности личности
можно разделить на абсолютные и операционные. Абсолютные ценности
определяют устремление личности, в частности, те цели, которые человек
ставит в жизни. Операционные ценности регулируют способ достижения
целей. Система принятых ценностей в группе имеет большое значение для
потенциального лидера, так как для того, чтобы большинство членов группы
признали его лидирующую роль, ему необходимо их разделять.
В чем суть основных черт и проявлений лидерства?
98
Во-первых, лидер группы, как правило, выдвигается во взаимодействии
людей, ее составляющих. Он есть олицетворение ценностей, мотивов
(заинтересованности) и стремлений ее членов.
Важно отметить, что лидерство личности проявляется в признании ее
эффективного вклада в деятельность коллектива. Необходимо, чтобы в
коллективе были его последователи и четко определена и зафиксирована его
лидерская роль.
Как мы с вами выяснили ранее, менеджмент – феномен, имеющий
место в системе формальных (или, как еще говорят, официальных)
отношений, а лидерство – феномен, порожденный системой неформальных
(неофициальных) отношений. Причем роль менеджера заранее определена
«на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего
ее лица. Роль лидера возникает стихийно – в штатном расписании
учреждения, предприятия ее нет.
Руководитель
коллектива
назначается
извне,
вышестоящим
руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет
право на применение санкций (как позитивных, так и негативных). Лидер
выдвигается из числа окружающих его людей, в сущности, равных (или, по
крайней мере, близких) ему по статусу (служебному положению), он как бы
«один из нас». Вместе с тем, лидер также может прибегать к санкциям в
отношении кого-то из партнеров, но эти санкции носят неформальный
характер, право на их применение нигде официально не зафиксировано.
Здесь следует обратить внимание еще и на такой любопытный момент.
Как бы человек ни стремился стать лидером (а это, что скрывать, мечта
многих людей), он никогда им не станет, если окружающие не воспримут его
так. А вот в руководстве дело обстоит совсем иначе. Менеджер нередко
назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его
подчиненные соответствующим этой роли или нет.
99
Короче говоря, менеджмент есть социальный по своей сущности
феномен, а лидерство – психологический. И в этом – основное различие
между ними, хотя в то же время имеется и немало общего.
Общее между лидерством и менеджментом:
Во-первых,
и
руководство,
и
лидерство
являются
средством
координации, организации отношений членов социальной группы, средством
управления ими. Только один из этих феноменов «работает», как уже
говорилось, в системе формальных, официальных отношений, а другой – в
системе отношений неформальных, неофициальных.
Во-вторых, оба феномена реализуют процессы социального влияния в
группе (коллективе). Но в одном случае (руководство) это влияние идет
главным образом по официальным каналам, тогда как в другом (лидерство) –
по неофициальным.
В-третьих, обоим феноменам присущ момент известной субординации
отношений. Причем в руководстве он выступает достаточно отчетливо и
закреплен должностными инструкциями, а в лидерстве его присутствие гораздо менее заметно и уж заранее никак не очерчено.
Лидерство есть важный ресурс менеджмента.
В практике управления нередко лидерство способно переходить в
руководство, а руководитель – становиться лидером и т.д. Примеров такого
рода трансформаций в прошлом и настоящем великое множество. В наше же
время хороший руководитель организации – это человек, который
одновременно
является
лидером
и
эффективно
управляет
своими
подчиненными.
Таким образом, необходимо еще раз сказать, что отличие понятие
лидера от менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда
лидер. Лидер же не обязан быть менеджером. Лидерство встречается как в
формальных отношениях, так и в неформальных… чего нельзя сказать о
менеджменте.
РАЗНОВИДНОСТИ ЛИДЕРСТВА. ТЕОРИИ ЛИДЕРСТВА
100
Какова структура лидерства? В ней важно различать деловое и
эмоциональное,
поливалентное
и
ситуативное
лидерство,
а
также
антилидерство.
Что характеризует лидера? Характеризуя лидера, надо уметь различать
интеллектуальные способности (интеллект – способность к мышлению),
знать основные черты характера (в отношении к работе, людям, к себе и
собственности), какие умения приобретены и
проявляются в ходе
деятельности.
Как определить лидера? В психологии нет однозначного ответа, какой
из трех групп теорий лидерства руководствоваться. Необходимо учитывать
каждый из трех подходов: с позиции личных качеств, поведенческий и
ситуационный.
Итак, выдвижение в позицию лидера обусловлено, главным образом,
вкладом члена коллектива в эффективность его функционирования. Это
основное условие восприятия человека в качестве лидера.
Нельзя говорить о лидерской роли без учета структуры лидерства,
которая проявляется в его разновидностях. В системе неформальных
отношений
возникают
отношения,
как
делового
плана,
так
и
эмоционального. Двум типам указанных отношений соответствуют две
основные лидерские роли: роль делового лидера и роль эмоционального
лидера.
Вот что пишут Н. Кузнецова (магистр прикладной психологии,
начальник отдела диагностики и оценки персонала) и А. Гаврилова
(специалист по организационной психологии, сотрудник отдела диагностики
и оценки персонала) в своей статье «Кто он, антилидер?»:
«Вы пытались когда-нибудь задать лидеру вопрос, удовлетворён ли он
собой, своими достижениями, своим положением? Наверно, не задавали.
Потому что трудно представить себе ситуацию, при которой внешне
сложившийся и удачливый человек мог бы быть недоволен собой. Вместе с
101
тем, если встать на позицию, что состояние неудовлетворенности собой – это
состояние уходящее и приходящее в разных жизненных ситуациях, то
лидеры, как и все люди, его испытывают. А тем более, если мы говорим о
ситуационном лидерстве. Для примера можно вспомнить ситуации, когда
даже у безусловных лидеров понижалась самооценка. Скандал, связанный с
адюльтером американского президента не прошел для него даром. Что
произошло с его самооценкой? Можно предположить, что, скорее всего, она
понизилась. Следуя хронике событий, далее последовала бомбёжка Сербии.
В нашей практике встречаются менее масштабные примеры. Но все их
объединяет одно – это яркие личности с лидерским потенциалом, но их
поведение носит антисоциальный, в широком смысле этого слова, оттенок.
Оно является разрушительным для внутригрупповых отношений, для всего
коллектива предприятия в целом.
Более подробный анализ прецедентов такого поведения позволил нам
высказать предположение, что антилидерство ситуативно.
На сегодняшний день мы выделили два типа антилидеров.
Первые отличаются тем, что антисоциальное поведение у них
сопряжено с временным или ситуативным понижением удовлетворённости
собой. На фоне такого состояния происходит ориентировочная поисковая
активность. Эти люди, попадая в ситуацию поиска новых ценностей и отказа
от старых, начинают искать выход из неё. Но куда поведёт за собой
неудовлетворённый лидер? Только туда, где будут реализовываться его
незрелые, деструктивные идеи. Такого человека можно сравнить с паровым
котлом, у которого заклинило предохранительный клапан. В этом случае
последствия могут быть самые неожиданные.
Отличие работников второго типа в том, что они не могут в силу
сложившихся обстоятельств объективно видеть ситуацию. Что является
причиной такого поведения, требует дополнительных исследований. Но на
поведенческом уровне это проявляется в демонстративной уверенности в
своей безошибочности. И это их внутреннее состояние проецируется на все
102
внешние обстоятельства. Вследствие этого не замечаются, игнорируются
объективные причины возможных ошибок. И если происходит ошибка, такие
люди начинают говорить, что в ошибках они не виноваты. «Локус-контроль»
перемещается вовне. Также их характеризует стремление блокировать
информацию. Связано это с перекрытием тех информационных каналов, по
которым может прийти негативная обратная связь. Как правило, они
работают
на
референтную
группу
из
вышестоящих
руководителей.
Грамотное ситуационное реагирование помогает антилидерам второго типа
манипулировать руководителями. Сфера их лидерских интересов лежит не в
группе, а в наборе личностных контактов. Общаясь в группе, они общаются с
каждым по отдельности, заинтересованы в разрыве контактов между
остальными членами коллектива. Наверняка, среди своих сослуживцев вы
встречали таких людей. Себя они понимают, знают и любят, но не видят
внешних объективных обстоятельств, поэтому проецируют свой внутренний
мир вовне.
По работе с выявленными типами антилидеров можно дать следующие
рекомендации.
По первому типу можно сказать, что поскольку пониженная
«удовлетворённость собой» временна, то на неё можно влиять. В
организации таким работникам нужно индивидуально планировать карьеру,
влиять на них через постановку целей, через мотивирование, через
расширение возможных способов реализации. Дать им возможность
совершать
реальные
поступки,
быть
востребованными.
Тренинги
личностного роста, повышение квалификации, участие в реальных проектах
будут способствовать повышению их самооценки. Если руководители
предприятия не будут прилагать осознанных усилий по преодолению
кризисов личностного роста у этих работников, это может привести к тому,
что они в поисках себя уйдут к другому руководителю. И кадровый
потенциал организации, которую
они
103
покинули, будет понижаться.
Вспомните сколько талантливых работников работает сейчас на Западе, не
получив возможности реализовать себя на Родине!
По второму типу очень сложно дать конкретные рекомендации. Мы
только начали их изучать. Описанные выше, черты такого антилидера
проявляются постепенно. Поэтому, есть опасность, что такой человек может
занять руководящий пост, прежде чем они проявятся. Облаченные властью
такие люди могут сильно манипулировать информационными потоками в
собственных целях. Говорить об успешности
организации, которой
руководят антилидеры такого типа, не приходится».
Тема 7. Информационное обеспечение управления
До 60% указаний и распоряжений руководители отдают в устной
форме, не оставляя следов на информационных носителях. Как следствие,
выполнение
этих
указаний
контролируется
плохо;
они
слабо
координируются с другими мероприятиями и не всегда обеспечиваются
необходимыми информационными материалами, поскольку выпадают из
стандартной технологической цепочки регистрации и обслуживания.
Недокументированная информация, выполняющая обслуживающие
функции, также не является технологически адаптированной к формату
документов и средствам их обработки и поэтому не может полностью или
частично учитываться, анализироваться и контролироваться в рамках
формальных процедур. Из-за того, что недокументированная информация,
как правило, содержит большой объем информационных шумов и не имеет
официального
статуса
(не
институциализирована
технологическими
стандартами, инструкциями и другими нормативными документами), ее
использование приводит к дополнительным тратам времени, ошибкам или
даже помехам в работе.
104
Вовремя доставленная исполнителю релевантная информация является
одним из главных условий успешного выполнения функций и эффективного
достижения поставленных целей.
Важнейшим
условием
эффективности
и
конкурентоспособности
становится скорость нахождения, использования и преобразования исходной
информации в решения и действия, направленные на изменение качества или
количества продуктов и/или услуг на целевом рынке.
Тенденции роста организаций и расширения специализации - это
сигнал к преобразованию функций информационного обеспечения в
специализированную отрасль деятельности, интегрированную с процессами
управления.
В крупной компании, например, недопустима ситуация, при которой
юрист отвлекается на сбор всевозможных сведений и справок, что затягивает
процесс подготовки договора и может привести к потере заказчика.
Юридическая работа была бы продуктивнее, если бы необходимые сведения
собирала по запросу юристов специальная служба.
Функции информационного обеспечения необходимо придать свойства
не
только
фильтра,
концентратора,
накопителя
и
регулятора
информационных потоков, но и производителя, и поставщика необходимой
для работы персонала информации. Только в кабинетных исследованиях
можно отрывать процесс основной деятельности от его информационного
обеспечения. В реальности
это единый процесс. Производственные
процедуры, перемещение материальных и денежных потоков всегда имеют
информационное отображение и документальное сопровождение. Прежде
чем товары пойдут на склад или со склада, выписываются соответствующие
документы (накладные или требования). Работы выполняются по нарядам,
денежные транзакции оформляются платежными документами.
Информационные
продукты
являются
как
средством
ведения
деятельности, так и ее результатом. Очевидно, что без надлежащего
оформления работа либо невозможна, либо незаконна. Следовательно, чтобы
105
полноценно управлять деятельностью, необходимо синхронизировать и
интегрировать движение информационных потоков с потоками работ и
ресурсов, а это требует контроля, учета, анализа, планирования, координации
- т. е. управления, централизованного и организационно согласованного.
Существующая
в
практике
несогласованность
объясняется
особенностями функционирования крупных и средних компаний, в которых
оперативное управление жизнедеятельностью организации осуществляется
из разных локальных центров, коими являются члены дирекции и
руководители
служб
генерального
директора
рассогласованными
или
крупных
подразделений.
непосредственных
являются
их
Чем
подчиненных,
действия,
больше
тем
поскольку
у
более
никто
из
руководителей не располагает полной информацией о текущем положении
дел и состоянии ресурсов и решения зачастую принимаются без достаточных
информационных оснований. Между тем компания в целом обладает всей
полнотой информации, крупицы которой рассредоточены между членами
организации.
Если документы и сведения передавать от подчиненного к начальнику
и наоборот, в условиях линейно-функциональной структуры этот процесс
займет много времени - данные потеряют свою актуальность. Если
исполнители связываются напрямую с лицами, принимающими решения (что
широко
распространено
на
практике),
топ-менеджеры
начинают
"захлебываться" в мелочах и перестают заниматься перспективными
вопросами, а руководители среднего звена оказываются не у дел.
Даже если компания располагает всей полнотой информации, но ее
источники
не
охвачены
технологией
обработки
и
регулярного
информационного обращения, "процедить" и адсорбировать эти данные для
дальнейшего адресного использования не удастся. В то же время очищенная
и
подготовленная
к
использованию
информация,
направленная
специалистам, которым она не требуется, будет воспринята как "шум" и не
получит дальнейшего применения.
106
Особенно важна работа с директивной информацией, которая задает
направление изменений в организационной системе компании и ее
процессах. Директивная информация может быть представлена устными
указаниями, письменными приказами и распоряжениями, резолюциями на
документах, протоколами, планами, программами и т. п. Некоторые
документы соединяют в себе свойства информации разных типов. Так,
ознакомительное письмо может содержать в себе сведения о новых правилах
оформления таможенных документов для отдела логистики и резолюцию
генерального директора в адрес юридической службы о внесении изменений
во внутренние нормативные документы. Поэтому, с одной стороны, копии
документа необходимо разослать в соответствующие подразделения, а с
другой - поставить на контроль исполнение резолюции генерального
директора.
Таким
образом,
один
документ
инициирует
движение
информации по нескольким направлениям, каждое из которых должно быть
учтено в рамках функций планирования и контроля доставки информации, а
также исполнения директив, содержащихся в ней. Очевидно, что такой
порядок требует соответствующей организации структур и процессов.
В крупных компаниях создаются новые подразделения и должности
для работы с документами, информацией и техническими средствами
поддержки. Однако интеграция функций информационного обеспечения в
систему управления компаний не всегда эффективна. Именно по этой
причине механическое наращивание численности персонала и подразделений
ощутимого положительного результата не дает.
Информационные ресурсы управления представляют собой некоторые
сведения, данные, оформленные таким образам, чтобы обеспечивать
удобство принятия решений в области целевой деятельности.
Как утверждают известные норвежские ученые Къелл А. Нордстрем и
Йонас Риддерстрале, "проблема большинства организаций - это не то, что
они мало знают, а то, что они не знают, что именно они знают. Знания
разбросаны по всей организации, и никому не ведомо, сколько их, как и куда
107
они перемещаются, где они складируются и каков на самом деле
интеллектуальный потенциал компании"
Функции информационного обеспечения крупных и средних компаний
оформились в самостоятельную, хотя недостаточно структурированную
отрасль, но, главное, слабо интегрированную в систему управления.
Подразделения и персонал, отвечающие за информационное обеспечение,
как правило, не представляют единого целого, как в смысле формальной
структуры, так и в плане бизнес-процессов.
1) Непорядок в проектировании информационного обеспечения
Непорядок
проявляется
в
во
проектировании
всех
аспектах
информационного
жизнедеятельности
обеспечения
компании.
Ниже
представлены различные ситуации, которые являются следствием этого
непорядка.
1. Компания занимается дорогостоящим поиском специалистов с
привлечением рекрутинговых агентств, в то время как в ее подразделениях
на малодефицитных должностях работают сотрудники, обладающие нужным
опытом и квалификацией, однако сведения об этом не введены в учетные
карточки или введены, но недоступны из-за отсутствия поисковых систем, а
также средств отображения.
2. Сотрудники
деятельности,
в
компании
которых
ежемесячно
они
сдают
формулируют
отчеты
о
своей
предложения
по
усовершенствованию работы. Часть из них реализуется, часть в силу
различных обстоятельств не используется. Со временем, однако, возникают
ситуации, когда некоторые предложения становятся актуальными, однако о
них
уже
забыли,
но
авторы
не
знают,
что
их
идеи
оказались
востребованными. К тому же они могли уволиться. В результате
наработанные ценные сведения, опыт, «ноу-хау» так и остаются на бумаге.
3. В компанию поступают письма и информационные материалы,
содержание которых в общем случае может быть многопрофильным. При
регистрации в графе «Содержание» отражается актуальная на данный момент
108
смысловая составляющая письма. Все остальные идеи не фиксируются.
Между тем, если сгруппировать входящие данные по видам технологий,
объектов,
предметов
деятельности,
группам
специалистов,
может
обнаружиться новое содержание, которого разрозненные материалы не
отображают. Если компания не располагает технологией извлечения и
актуализации
такой
информации,
полезные
данные
можно
считать
потерянными.
4. Утрачиваются важнейшие сведения о факторах, влияющих на
целевые
результаты.
Например,
некоторые
процессы
выполняются
неэффективно, однако эта информация если и учитывается, то фрагментарно.
В результате влияние организационных, технических, человеческих и прочих
факторов на издержки не прослеживается системно.
5. Директивная информация трансформируется в планы, программы и
действия персонала. Количество распоряжений и незавершенных работ
исчисляется сотнями, потому что объем запланированных работ превышает
производительные возможности персонала и подразделений. В итоге
выполняются либо те пять-десять наиболее актуальных задач, за которые
начальство реально спрашивает, либо те задания, которые удобны
сотрудникам. Со временем выясняется, что какая-то забытая директива
имела архиважное значение, но время упущено и потери неизбежны. Это
происходит из-за отсутствия системы мониторинга данных о потоках, сроках
и очередности работ, их важности вовлеченности в них и загруженности
персонала. В результате не управленцы не способны предвидеть будущее
развитие событий и принимать обоснованные решения о маневрировании
ресурсами и очередности исполнения директив. Вследствие подобной
ситуации сотрудников, перегруженных работой, несправедливо числят
отстающими. Все это приводит к ошибкам в планировании, неэффективному
использованию потенциала компании и мешает проводить разумную
структурную, штатную и кадровую политику [4, 102].
109
Из-за невозможности использования необходимых сведений вне
оперативного доступа остается 80-90% информации, которая могла быть
применена для решения текущих задач, поэтому в большинстве случаев роль
«информационных
справочников»
берут
на
себя
специалисты-
профессионалы. Такие, незаменимые кадры, владеющие частицами знаний,
составляющими
организации.
тайну
Потеря
для
остальных
подобного
сотрудников,
гуру
порой
есть
наносит
в
любой
компании
невосполнимый ущерб.
В общем, проблема сводится к тому, что:
 деятельность
компании в целом, а также ее подразделений и
работников не имеет полного объективного информационного отображения;
 невозможно
узнать историю вопроса: кто был инициатором, каковы
были исходные документы и содержательные основания, почему и кем были
приняты конкретные решения;
 трудно
найти нужные документы или даже получить сведения об их
существовании;
 не
получается
извлечь
адекватную
запросу
информацию
из
документов, в которых она содержится;
 документы
«движутся» медленно, на какой стадии находится процесс,
никому не известно, важные бумаги теряются;
 появляются
дублирующие или противоречивые документы;
 поручения
о подготовке документов исполняются с нарушением
установленных сроков, в отдельных случаях вообще не выполняются.
Этот перечень можно было бы продолжать. Ясно, однако, что без
специальных технологий учета, регистрации, хранения и мобилизации
информационных
ресурсов,
накопленные
опыт и
знания
не
будут
использованы в полной мере для решения насущных задач управления.
На рынке информационных услуг существует множество программных
продуктов, которые в значительной степени способны восполнить пробелы в
информационных технологиях компаний, однако внедрение ПО не даст
110
положительных результатов без предварительной подготовки и настройки
организационной системы, ее согласования с конфигурацией бизнеспроцессов и формальной структурой компании.
2) Проблема самообеспечения
В
небольших
документооборота
информационного
компаниях
(не
с
невысокой
в
интенсивностью
более
20
документов
день)
функции
обеспечения,
как
правило, децентрализованы.
Это
означает, что подразделения в основном занимаются самообеспечением.
Централизованная
составляющая
этой
функции
сводится
к
распределительной деятельности секретаря при передаче входящей и
отправке исходящей почты, а также соединении сотрудников с внешними и
внутренними абонентами.
Традиция
информационного
самообеспечения
не
обременена
сложными технологиями, не отвлекает дополнительные штатные ресурсы. Ее
достоинством является прямой оперативный доступ пользователей к
источникам
информации,
которая
принадлежит
им
по
целевым
и
функциональным признакам. При таком положении дел каждый солидный
отдел создает собственный архив, отвечающий требованиям данной
конкретной службы. Однако при большом потоке документов и штатной
численности
офиса,
превышающей
30
человек,
недостатки
децентрализованной системы управления информацией превалируют над
достоинствами.
Во-первых,
значительная
часть
данных
пригодных
для
многофункционального применения, становится труднодоступной из-за
децентрализованного
способа
хранения
(в
архивах
профилирующих
отделов). Например, сведения об исполнении договоров и расходах по их
исполнению нужны одновременно бухгалтерии, финансовому, плановому,
маркетинговому и экономическому отделам. Поэтому необходимо наладить
одновременный доступ к источникам данных для разных специалистов. В
децентрализованной системе это приводит к множественным взаимным
111
запросам, связанным с поиском, подготовкой и передачей информации
смежникам, что, разумеется, отвлекает сотрудников от выполнения основных
служебных обязанностей. При этом контроль и учет движения документов
крайне затруднен, а, зачастую, и вовсе отсутствует.
Во-вторых, отделы, монополизировавшие определенные источники
информации,
формируют
базы
данных
с
учетом
лишь
своих,
узковедомственных потребностей. Форматы баз данных и создаваемых в
разных подразделениях, как правило, не совпадают. В результате много
времени
уходит
на
переоформление,
дополнение
или
коррекцию
информации при повторном или параллельном использовании. Часто одни и
те же сведения механически переносятся (или даже перепечатываются) из
одних таблиц в другие, по-иному отформатированные.
В-третьих,
в
ряде
случаев
по
причине
межличностных
и
межведомственных противоречий информация попросту утаивается.
В-четвертых,
несопоставимость
форматов
сужает
возможность
использования и извлечения данных и новых знаний для поддержания
функционирования и дальнейшего развития компании.
В-пятых, децентрализация в управлении организацией ИТ комплекса
способствует развитию множества несовместимых программных средств
обработки данных. И чем больше их, тем больше препятствий для
эффективного использования информации.
В-шестых, функция поддержания и развития информационной
технологии, которая является основой инфраструктуры управления, в
децентрализованной системе не имеет ответственного координатора и
развивается спонтанно: в лучшем случае под влиянием ИТ-подразделения, в
худшем
-
инициативных
руководителей
непрофильных
ведомств,
монополизирующих отдельные источники информационных ресурсов. Надо
отметить, что передача функций развития информационных технологий ИТспециалистам, перегруженным проблемами технического характера, тоже не
выход, поскольку данная деятельность - одно из важнейших стратегических
112
направлений, тесно связанных со спецификой организации управления.
Руководство развитием ИТ должны осуществлять системные бизнесаналитики - специалисты в области оргструктур, бизнес-процессов и
экономики.
В крупных компаниях, где обрабатывается до 100 и более документов в
день, отношения "каждый с каждым" в рамках информационного обмена
серьезно запутывают ситуацию. Снижается ответственность конкретного
сотрудника за конечный результат информационной работы: теряются
документы, задерживается выполнение заданий, искажаются данные, растет
число проблемных и конфликтных ситуаций. Прежде всего - это касается
документов, которые инициируют цепочку работ и порождают новые
документы. Для устранения этих проблем в компаниях создаются
специальные подразделения, секретариаты, канцелярии, орготделы, архивы.
Однако без интеграции новых подразделений в общую систему управления
компанией, а главное, не объединив потоки директивной и функционально
обеспечивающей информации, ослабить остроту проблемы не удастся.
3)
Пути
решения
проблем
проектирования
информационного
обеспечения управления
По
мере
совершенствования
управления
обществом
возрастает
необходимость знания об объектах управления, будь это социальные группы,
слои населения, социальные организации, территориальные общности или
подсистемы
общества
-
экономическая,
социальная,
политическая,
социокультурная. В этих условиях и субъект, и объект управления
нуждаются в достоверной и полной информации о функционировании
общества, его основных подсистем, организаций и групп. Социологические
исследования показывают, что руководители и менеджеры редко и не в
полной
мере
используют
доступную
информацию,
несмотря
на
приписываемую ей первостепенную роль в процессах управления.
Разработчики социальных программ чаще всего жалуются на то, что
результаты их труда не используются или редко используются в
113
управленческой деятельности. В результате социологических исследований
установлено, что менеджеры более 50 % своего времени тратят на
распределение документов среди подчиненных, на обсуждение их с
подчиненными и на участие в совместном - с подчиненными или
вышестоящими руководителями - решении возникающих проблем. Менее 50
% опрошенных работников сферы управления использовали компьютерные
отчеты в качестве основы для оценки и поощрения работников, запросов
большего количества ресурсов или их перераспределения, пересмотра
методов и процедур организаторской деятельности и функционирования
системы управления, повышения достоверности информации.
Поэтому в практике управления важное значение приобретает
выявление и изучение основных факторов, определяющих интенсивность
использования информации менеджерами.
Первым из таких факторов является организационная культура. Будут
ли содержащиеся в информационных потоках данные правильно восприняты,
поняты и воплощаются ли в практические действия менеджера, в
существенной мере зависит от его организационной культуры. В системах
оценки работников управленческой сферы, как и в прежние времена, чаще
всего используются такие критерии, как пунктуальность, ответственность и
умение сотрудничать, а не способность быстро и квалифицированно
отыскать и использовать новую информацию, необходимую для успешного
решения задач, стоящих перед данной организацией.
Второй фактор, влияющий на использование менеджером полученных
данных, касается содержания информационных потоков, поступающих в
сферу управления, должны помогать направлять и концентрировать
внимание управленцев на насущных проблемах управленческого труда, тем
самым мотивируя их более активную и эффективную деятельность.
Наконец, следует иметь в виду, что использование информации
управленческими кадрами требует поддержки и содействия должностных
лиц, функционирующих на верхних этажах управленческой пирамиды. В
114
этом - решающий залог соответствия получаемой информации сфере
деятельности, компетентности и полномочиям субъекта управления, который
ее использует.
Одним из важнейших требований к информации, используемой в
управлении, является ее оптимальность и полнота. Оптимум информации
означает, что она должна содержать все необходимые сведения по всем
управляемым параметрам, причем только необходимые сведения об
управляемом объекте.
Вторым требованием к информации является ее объективность,
соответствие реальному положению дел и состоянию управляемого объекта,
наличия в ней надежных, не содержащих искажений сведений.
Третье непременное требование управляющей системы к поступающей
в ее распоряжение информации - точность, характеризующая степень
детализации
информации,
ее
приближение
к
реальному
состоянию
управляемого объекта, которое она выражает.
Следует, однако, подчеркнуть, что когда речь идет об оптимальности,
полноте,
объективности
и
точности
информации,
необходимой
для
управленческой деятельности, то эта задача должна решаться каждый раз поновому, в зависимости от содержания вполне определенной проблемы,
которую нужно решить данному органу управления. А ее эффективное
решение
возможно
только
в
том
случае,
когда
поступающая
в
управленческую сферу информация своевременна и оперативна. Только
такая информация, которая поступает, обрабатывается, интерпретируется и
используется вовремя, тогда, когда возникает необходимость в принятии
того или иного решения, служит оптимизации, повышению эффективности
управленческой деятельности.
Соблюдению этого очень важного, четвертого по порядку, но не по
значению, требования, в решающей степени способствует применение в
управленческой деятельности современных информационных технологий. На
начальных этапах компьютеризации производственной, банковской и иных
115
сфер деятельности, внедрение информационных технологий означало лишь
приобретение компьютера для автоматизации работы с документами,
содержащими большие объемы информации. Затем появлялись друг за
другом все более сложные и эффективные информационные технологии,
которые находили все более широкое применение в сфере управленческой
деятельности. В соответствии с этим развивался процесс перехода от простой
информационной поддержки рутинных производственных или финансовобухгалтерских
операций
управленческих
до
современных
информационных
систем,
возможностей
различных
облегчающих
принятие
эффективных управленческих решений.
Тема 8. Управление развитием организации
Жизненный цикл организации — совокупность стадий развития,
которые проходит фирма за период своего существования.
Эта теория рассматривается в рамках менеджмента и подразумевает
прохождение организацией нескольких этапов развития (аналогия с живыми
существами): становление, рост, зрелость, смерть. Но последний этап не
совсем применим к организации, так как не всякое искусственное создание
обязательно должно умереть.
Жизненный цикл имеет следующий вид: зарождение и становление,
рост, когда фирма активно заполняет выбранный ею сегмент рынка, зрелость,
когда фирма пытается сохранить имеющуюся долю рынка под своим
контролем и старость, когда фирма быстро теряет свою долю рынка и
вытесняется конкурентами. В дальнейшем организация либо ликвидируется,
либо вливается в более крупную, либо разбивается на более мелкие
организации, которые в зависимости от ситуации могут оказаться на стадии
роста или зрелости (реже — других стадиях).
Становление
116
Организация находится в стадии становления, формируется жизненный
цикл продукции. Цели еще нечеткие, творческий процесс протекает
свободно,
продвижение
к
следующему
этапу
требует
стабильного
обеспечения. В эту стадию входят следующие явления: зарождение , поиск
единомышленников,
подготовка
к
реализации
идеи,
юридическое
оформление организации, набор операционного персонала и выпуск первой
партии продукта.
Происходит
создание
организации.
Основателем
выступает
предприниматель, в одиночку или с несколькими соратниками выполняющий
все работы. В компанию на этой стадии часто приходят люди, привлеченные
самой личностью создателя и разделяющие его идеи и надежды.
Коммуникации между сотрудниками легки и неформальны. Все работают
много и долго, переработки компенсируются скромными зарплатами,
благодарностью начальства и надеждами на будущие доходы.
Контроль основан на личном участии руководителя во всех рабочих
процессах. Организация не формализована и не бюрократизирована, для нее
характерна простая структура управления. Основное внимание уделяется
созданию нового продукта или услуги и завоеванию места на рынке. Следует
отметить, что некоторые компании могут остановиться в своем развитии
именно на этой стадии и существовать при таком стиле управления много
лет.
На этом этапе организация является социосистемой так как она состоит
из людей, принадлежащих единой или сходным парадигмам. Каждый член
организации обладает собственными культурными представлениями и
системой ценностей. Совместная деятельность, которую начинают вести
члены
организации,
индивидуальном
запускает
уровне,
когда
процессы
опыт,
формирования
получаемый
знаний
каждым
на
членом
организации, перерабатывается в соответствии с личными убеждениями и
представлениями. На этом же этапе начинается ярмарка знаний, когда в ходе
117
совместной деятельности каждый член коллектива вольно или невольно
демонстрирует собственную систему представлений, умения и навыки.
Фирмы возникают добровольно, потому что они представляют более
эффективный метод организации производства. На первом этапе своего
развития фирма ведет себя как серая мышка — подбирает зернышки,
которые упускают из виду более крупные рыночные структуры.
На этапе возникновения фирмы очень важно определить стратегию
конкурентной борьбы:
Первая стратегия — силовая, действующая в сфере крупного
производства товаров и услуг.
Вторая
стратегия
–
приспособительная:
Задачи
таких
фирм:
удовлетворять индивидуальные потребности конкретного человека.
Третья стратегия: нишевая глубокая специализация производства — то,
что организация может делать лучше других.
Рост
Стадия развития. Этап коллегиальности.
Этап коллегиальности — период быстрого роста организации,
осознание своей миссии и формирование стратегии развития (неформальные
коммуникации и структура, высокие обязательства). Происходит рост
компании: идет активное освоение рынка, рост интеграции особенно
интенсивны.
Успешность развития организации на этом этапе зависит:
- от того, насколько полно понимают идеи лидера члены организации;
- от того, насколько члены организации обогащают лидера идеями;
- от готовности членов организации реализовывать решения лидера;
- от того, насколько эффективно построена коллективная работа.
Если отбросить индивидуальные особенности как лидера, так и членов
организации,
то
все
эти
факторы
118
определяются
групповыми
представлениями и ценностями — тем, что образует базис организационной
культуры. Этот этап можно условно назвать периодом формирования базиса
организационной культуры. На нeм успех и неудачи организации активно
перерабатываются
на
всех
уровнях
организации:
индивидуальном,
групповом, организационном.
Осложняется тем, что создатели компании из предпринимателей
должны превратиться в профессионалов - менеджеров. Это означает
серьезное изменение стиля управления, к которому многие предприниматели
оказываются не готовы. Поэтому на данном этапе нередки случаи
приглашения профессиональных менеджеров со стороны и передачи им
отдельных функций управления, а также обращения к консультантам для
налаживания учета и контроля. В целом стадия роста характеризуется:
- увеличением числа сотрудников ;
- разделением труда и ростом специализации ;
- более формальными и обезличенными коммуникациями ;
-
внедрением
систем
стимулирования,
бюджетирования
и
стандартизации работ и др.
Главными задачами организации являются: создание условий для
экономического роста и обеспечение высокого качества товаров и услуг .
Опыт, накопленный на предыдущей стадии, проходит через активную
проработку. Процессы экстернализации и комбинации знаний выходят за
рамки индивидуального онтологического уровня и поднимаются до уровня
группового и организационного: ценности отдельных членов коллектива
трансформируются
в
групповые
ценности,
согласовываются
цели,
происходит формирование видения организации как отдельной сущности,
осознание еe взаимоотношений с внешней средой, формируются правила
взаимного сосуществования как членов организации между собой, так и по
отношению к субъектам внешней среды.
Для максимально разностороннего и быстрого развития организации на
этой стадии особое внимание следует уделять процессам комбинации и
119
интернализации знаний на организационном уровне. Это обеспечит
распространение элементов организационной культуры среди всех членов
организации.
Зрелость
Стадия зрелости. Этап формализации деятельности.
Этап формализации деятельности— период стабилизации роста
(развития), (формализация ролей, стабилизация структуры, акцент на
эффективность).
К этой стадии компания приходит с багажом прошлого опыта.
Представления,
показавшие
свою
адекватность
и
эффективность,
связываются в единую картину мира, охватывая разнообразные стороны
социальной жизни. На этом этапе, на организационном уровне наиболее
интенсивны процессы интернализации, когда знания, полученные и
переработанные организацией на предыдущих этапах, получили свое
выражение через провозглашенные ценности: миссия организации, цели и
символы, артефакты и проходят процесс индивидуального осознания.
Организация достигает лидирующего положения на рынке. По мере
расширения
ассортимента
предоставляемых
услуг
выпускаемой
создаются
продукции
новые
и
подразделения,
комплекса
структура
становится более сложной и иерархической. Формализуются политика и
распределение ответственности, усиливается централизация.
Зрелость организации означает, что ей удаeтся сохранять устойчивое
положение во внешней среде; показывает, что остальные процессы
переработки
опыта
и
встраивания
его
в
существующую
систему
представлений имеют явное выражение в базисных представлениях
организационной культуры и подкреплены мощно влияющими на членов
организации артефактами.
120
Эти артефакты обеспечивают широкое распространение парадигм
организации среди еe членов и передаются новичкам как история успеха.
Если на предыдущих этапах развития организационная культура сильно
подвержена любому влиянию со стороны культуры лидеров, внешней среды,
то на этапе зрелости она становится обычным правом, оказывающим влияние
на все стороны жизнедеятельности организации.
Упадок
Этап реструктуризации.
Период замедления роста и структурных изменений, дифференциация
товаров
(рынков),
предвидение
новых
потребностей
(стремление
к
комплексности, децентрализация, диверсифицирование рынков).
Стадия старости. Этап спада.
Этап спада - период, характеризующийся резким падением сбыта и
снижением прибыли; организация ищет новые возможности и пути
удержания рынков (высокая текучесть кадров, нарастание конфликтов,
централизация.
Стадию
старости
организации
определяется
как
противоречие между ней и окружающей средой, которое выражается или в
появлении конкурентов, вытесняющих организацию с занятого рынка, или в
исчезновении рынка.
В такой ситуации получаемый организацией реальный опыт не
фиксируется в существующих знаниях организации . В результате базовые
представления перестают адекватно интерпретировать реальные события, а
провозглашенные ценности членами коллектива не воспринимаются как
ценности. Это означает, что механизмы, обеспечивавшие трансформацию
знаний организации, по каким-либо причинам исчезают и происходит разрыв
в
цепочках
формирования
знаний.
121
Происходит
накопление
неформализованных знаний, которые между тем никаким образом не
встраиваются в существующую систему представлений.
По мере перехода организации от одной стадии развития к другой,
происходит накопление организационных проблем. Менеджерам важно
представлять, являются ли эти проблемы следствием принятия неверных
управленческих
решений,
незначительных
могут
корректировок
ли
они
системы
быть
разрешены
управления
или
путем
они
свидетельствуют о приближении следующей стадии жизненного цикла, а
следовательно, связаны с необходимостью проведения организационных
изменений. Таким образом, эффективная и устойчивая деятельность
организации во многом зависит от того, как менеджеры и работники
понимают, оценивают и учитывают в своих действиях ее жизненный цикл и
каждую его стадию.
Стадии развития организации
Первая стадия развития организации - ее формирование. На этой
стадии для организации важно найти тот товар, который может быть
предложен потребителю. Если организации удается найти свое место на
рынке, “раскрутить” свой товар, то она может перейти в следующую стадию
- интенсивный рост. На второй стадии развития организация растет,
увеличивается объем продаваемого товара, увеличивается число персонала,
количество филиалов, подразделений, направлений деятельности. Если
организации удается удержаться на волне, стабилизировать источники
дохода, закрепиться на рынке уже в качестве полноправного агента, то она
может перейти к третьей стадии - стабилизации. На этой стадии для
организации важно максимально стабилизировать свою деятельность. Для
этого она старается снизить себестоимость продукции за счет сокращения
издержек и максимального нормирования собственной деятельности.
Обычно в связи с изменчивостью рынка, потребителя цикл жизни товара,
предлагаемого организацией, ограничен, что сказывается и на стадийности
122
развития организации. После стадии стабилизации организация закономерно
может перейти в следующую стадию - кризис, который характеризуется, как
правило,
снижением
эффективности
деятельности
ниже
границ
рентабельности, потерей места на рынке и, возможно, гибелью организации.
Организация может сохраниться и перейти вновь к следующему циклу
развития
только
в
том
случае,
если
она
сможет
найти
новый,
привлекательный для потребителя товар, занять новое место на рынке. Если
это удалось, то она уже в превращенном виде может вновь пережить стадии
формирования, интенсивного роста и стабилизации, которые неизбежно
будут сменены новым кризисом. В развитии организации кризисы
неизбежны. По данным консультантов по управлению, даже самые
консервативные компании, характеризующиеся устойчивым положением на
рынке, переживают кризисы не реже чем раз в 50-60 лет. Для изменчивых же
российских условий этап развития может продолжаться год - полтора, а
зачастую и несколько месяцев. Выделим следующие основные особенности
целевой ориентации организации на различных стадиях ее развития. Стадия
формирования - в условиях рыночных отношений определение цели через
уточнение представлений о клиенте, его специфических потребностях и
соотнесение с представлениями о задачах деятельности организации. Стадия
закрепления на рынке с ориентацией на поиск и производство других
(помимо зарекомендовавших себя с лучшей стороны) товаров и услуг,
расширение круга потребителей, поставщиков и партнеров, а также
закрепление собственного неповторимого имиджа. А поскольку достижение
поставленной цели часто сопряжено с экспансией со стороны организации,
то необходимо быть готовым к противодействию со стороны конкурентов.
Следовательно, важной особенностью организации на этом этапе является
готовность к борьбе. Стадия стабилизации представляется, на первый взгляд,
той самой заветной мечтой, к которой организация и стремилась с самого
начала. Однако основная цель, преследуемая на этой стадии, - закрепление на
достигнутом - потребует от организации не меньших, если не больших
123
усилий, чем цели предыдущих стадий. Это связано с тем, что проблемы,
которые необходимо решать на этой стадии, носят преимущественно
внутренний характер, т. е. связаны с самой организацией. Если для первой
стадии была характерна определенная “пассионарность отцов - основателей”,
означающая известную долю вдохновения и сверхнормативного творчества,
которыми и определялся успех предприятия, а для второй - азарт борьбы, то
для третьей стадии такое требование, как следование внутренним нормам
(причем без всякого творчества), становится определяющим. Успешность
организации на этой стадии зависит от ее “аутентичности” существующим во
внешней среде образцам. Иногда это может приводить к отказу от
предыдущей истории жизни организации, что чаще всего реализуется в
форме создания мифа. Стадия кризиса организации - самый трудный этап ее
существования, поскольку это - сопротивление кризису и поиск путей
выхода из критического состояния, и нахождение альтернатив. На каждой
стадии организация реализует специфическую стратегию развития. Взгляд на
организацию сквозь призму стадий развития позволяет более точно
идентифицировать ее основные целевые и стратегические установки и
ориентации. Более того, возникает возможность определить, в какой степени
они адекватны внутренней ситуации в организации (Табл. 1)
Таблица 1. Соотнесений стадий жизненного цикла, типов стратегии
организации и особенностей персонала
Стадия.
Тип
стратегии,
Цель.
краткое описание
Предпринимательская
Формирован
ие. “Заявка”
на
рынке
товаров/усл
уг
. Привлечь внимание
к товару, найти своего
потребителя,
организовать продажу
и
сервис,
стать
привлекательным для
клиента
Краткая
характеристика
стратегии
Принимаются
Характеристика
особенностей персонала
проекты
с
Работники должны быть
высокой степенью финансового
новаторами,
риска,
инициативными,
минимальным
количеством действий. Ресурсы
контактными,
недостаточны
долговременной
для
с
удовлетворения всех требований
ориентацией,
заказчика. В центре внимания -
рисковать, не боящимися
быстрое
ответственности.
осуществление
ближайших мер
124
сменяемость
готовыми
Малая
ведущих
сотрудников
Динамический
рост.
Степень
Интенсивны
Нарастающий
рост
Постоянное
й
объемов и качества
текущих
“Размножен
услуг
фундамента
ие систем”
соответственно числа
Письменная фиксация политики
условиях,
структур
фирмы и основных процедур
ориентация персонала
Краткая
Характеристика
рост.
и
Стадия.
Тип
стратегии,
Цель.
краткое описание
риска
-
меньшая.
сопоставление
целей
и
для
создание
будущего.
характеристика
стратегии
В центре внимания - сохранение
ия.
существующего
Закрепление
прибыльности.
рынке,
уровня
Минимизация
Прибыльность.
затрат, возможно прекращение
достижение
Поддержание
найма.
максимальн
системы в равновесии
управленческая
ого
уровня
закрепленность,
тесное
взаимодействие, гибкость
в
изменяющихся
проблемная
особенностей персонала
Стабилизац
на
Организационная
Хорошо
Созданы
развита
система.
и
действуют
рентабельно
различного рода процедурные
сти
правила
Служащие, достигающие
максимальных
результатов (количества и
качества) при невысоком
уровне затрат и низком
уровне риска
Спад.
Прекращени
Ликвидация.
е
Ликвидация
нерентабель
производства,
ного,
продажа
затратного
максимальной
производств
выгодой,
а
финансовой,
Возрождени
психологической
части
с
как
так
Работники,
Продажа
активов,
устранение
не
приверженные
фирме,
возможных убытков, в будущем
готовые работать короткое
- сокращение работающих
время,
узко
ориентированные
и
е
Предпринимательская
/Ликвидация.
Снижение
объемов,
поиск
продукта
нового
и
оптимизации
деятельности
путей
Гибкость
к
Основное - спасти предприятие.
изменяющимся условиям,
Осуществляются
ориентация
сокращению
действия
затрат
с
по
целью
на
долгосрочные
цели,
выжить в ближайшее время и
самоотверженность,
обрести
готовность
стабильность
длительную перспективу
на
переносить
временный дискомфорт в
условиях и оплате труда
Организации проходят еще один временной цикл, более длительный по
сравнению со стадийным, в котором можно выделить четыре различных типа
ценностных установок:
125
1. Установка, характерная для цикла развития организации “тусовка”,
ставит
во
главу
ценности
межличностного
общения,
создания
внутрифирменной целостности на базе личных контактов, приверженности
общим принципам коммуникации и подобным человеческим особенностям.
2. Установка, характерная для цикла развития организации под
названием “механизация”, связана с пониманием ценности упорядочивания,
определенности деятельности, внутренней организации. Именно на данном
цикле развития организация впервые сталкивается с необходимостью замены
сотрудников, которые хорошо вписываются в личностную, неформальную
структуру, но не могут быть эффективными специалистами.
3. Установка, проявляющаяся в период цикла развития “внутреннее
предпринимательство”,
провозглашает
необходимость
максимального
участия каждого из сотрудников в “предпринимательском процессе”. Такое
представление о ценностях говорит о том, что любой сотрудник организации
должен подходить к реализации своей деятельности как предприниматель,
который представляет товар на рынке. А поэтому любой сотрудник должен
хорошо знать своего клиента (и внутрифирменного также), его потребности и
работать так, чтобы его продукт находил сбыт.
4. Установка, характерная для этапа “управление качеством”, связана с
всемерной ориентацией всех и каждого на качество. В рамках данного цикла
каждый сотрудник организации должен озаботиться проблемой качества
(соответствия представлениям заказчика о желаемом) итогового продукта, а
для этого каждый из промежуточных продуктов (полуфабрикатов) должен
быть максимально качественным. Хотя сама проблема понимания качества
также будет требовать уточнения - что понимать под качеством конкретного
товара. Для кого-то качественным будет считаться вечная зажигалка, а для
кого-то – остро модная вещь даже из очень хрупкого материала.
Взгляд на организацию сквозь призму циклов развития позволяет более
точно идентифицировать ее основные ценностные установки и ориентации,
126
конкретизировать задачи, стоящие перед организацией, а также особенности
управленческих подходов и кадрового обеспечения.
3 Методические рекомендации для преподавателей
Таблица 3.1 – Формы проведения аудиторных занятий
№
темы
Тема занятия
Методы обучения
Лекции
По всем темам
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
Проблемный
подход,
использование презентаций
Практические занятия
Природа управления и исторические
Решение ситуационных задач
тенденции его развития
Пост-тест
Сущность управления в рыночной экономике Решение ситуационных задач
Пост-тест
Организация и ее деловая среда
Решение ситуационных задач
Пост-тест
Функции менеджмента
Решение ситуационных задач
Пост-тест
Управленческие решения в менеджменте
Решение ситуационных задач
Пост-тест
Динамика групп и лидерство в системе
Решение ситуационных задач
менеджмента
Пост-тест
Информационное обеспечение управления
Решение ситуационных задач
Пост-тест
Управление развитием организации
Решение ситуационных задач
Пост-тест
1. Использование элементов проблемного подхода направлено на
создание
обратной
Преподаватель
в
связи
процессе
между
аудиторией
изложения
учебного
и
преподавателем.
материала
создает
проблемные ситуации и вовлекает студентов в их анализ. Разрешая
противоречия,
заложенные
в
проблемных
ситуациях,
обучаемые
самостоятельно могут прийти к тем выводам, которые преподаватель должен
сообщить в качестве новых знаний. При этом преподаватель, используя
определенные методические приемы включения слушателей в общение,
живой диалог, подводит их к поиску правильного решения проблемы. Новое
знание вводится через проблемность вопроса, задачи или ситуации, процесс
127
познания студентов в сотрудничестве и диалоге с преподавателем
приближается к исследовательской деятельности. Содержание проблемы
раскрывается путем организации поиска ее решения или суммирования и
анализа традиционных и современных точек зрения.
2. Использование мультимедийных презентаций на лекции повышает
эффективность подачи материала, улучшает запоминание информации,
позволяет сделать учебный материал наглядным и убедительным, облегчить
процесс восприятия, передать логику развертывания мысли. Количество
слайдов в презентации определяется: полнотой охвата материала и
необходимостью конспектирования информации. При изучении дисциплины
«Финансы организаций» преподаватель может продемонстрировать графики,
диаграммы, таблицы, воспроизведение которых на доске требует времени, в
течение которого внимание аудитории может рассеяться, ключевые формулы
и модели и пр.
3. Ситуационные задачи - это задачи, позволяющие обучающимся
осваивать предмет последовательно в процессе работы с информацией:
ознакомление – понимание – применение – анализ – синтез – оценка.
Специфика ситуационной задачи заключается в том, что она носит ярко
выраженный практико-ориентированный характер, но для ее решения
необходимо конкретное предметное знание. Обязательным элементом задачи
является проблемный вопрос. Методика разработки ситуационных задач
предполагает использование различных подходов: построение задачи на
основе соответствующих вопросов учебного материала, выделение типов
практико-ориентированных задач, отработка предметных знаний и умений с
использованием реального материала.
4. Пост-тест. Данный вид работы позволяет проверить знания
студентов по проблемным и основным темам. Метод обучения используется
в учебном процессе аттестационного педагогического
измерительного
материала для оценки качества знаний студентов по дисциплине.
128
4. Методические рекомендации для студентов
Практические занятия – одна из важных форм аудиторных занятий со
студентами, обеспечивающая наиболее активное участие их в учебном процессе
и требующая от них углубленной самостоятельной работы. В планах для
подготовки студентов к занятию сформированы вопросы, определены задачи и
тестовые задания, которые необходимо решить при домашней подготовке или
обсудить в ходе аудиторных групповых занятий.
При домашней подготовке к занятиям по каждой теме студенты должны
проработать
конспекты
лекций,
литературные
источники,
выбрать
дополнительную литературу по своему усмотрению, подготовить ответы на
вопросы, решить задачи и т.д.
Сформулированные вопросы и задачи в планах занятий по теме
коллективно
обсуждаются.
По
мере
необходимости
в
ходе
занятия
преподаватель может задавать другие вопросы и задачи.
Компьютерная обучающая программа призвана (КОПР) оказать
студентам максимальную помощь в освоении курса «Финансы организаций»
в режиме диалога программы со студентом, с тем, чтобы в наибольшей
степени восполнить недостаток соответствующего контакта студента с
преподавателем.
5. МАТЕРИАЛЫ ТЕКУЩЕГО, ПРОМЕЖУТОЧНОГО И ИТОГОВОГО КОНТРОЛЯ ЗНАНИЙ СТУДЕНТОВ
Текущий (оперативный) контроль проводится с целью определения
качества усвоения лекционного и практического материала в письменной
форме в виде тестовых заданий и решения расчетно - аналитических заданий.
Для итогового контроля знаний учебным планом предусмотрен зачет.
5.1. ПРОМЕЖУТОЧНЫЙ КОНТРОЛЬ
129
ТЕМАТИКА ЗАДАНИЙ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ
1. Менеджмент в развитии цивилизации.
2. Дифференциация и интеграция менеджмента.
3.
Менеджмент:
конструирование
действий
для
осуществления
воздействия.
4. Менеджмент: согласование деятельности и отношений.
5. Потенциал мотивации в системе коммуникаций менеджмента.
6. Креативный потенциал менеджмента.
7. Технологическое разнообразие менеджмента.
8. Нравственные критерии использования компьютерной техники в
технологических процессах менеджмента.
9. Фактор времени в технологии менеджмента.
10. Человеческий капитал менеджмента.
11. Знания и современные тенденции развития менеджмента.
12. Искусство и творчество менеджера.
13. Горизонты и тенденции будущего менеджмента.
14. Критическая масса профессионализма в современном менеджменте.
15. Преобразующий менеджмент: потребность современного развития
организации.
5.2. ИТОГОВЫЙ КОНТРОЛЬ
ПЕРЕЧЕНЬ ВОПРОСОВ К ЗАЧЕТУ
1. Условия и факторы возникновения и развития менеджмента.
2. Этапы развития менеджмента. Подходы к управлению.
3. Виды и уровни управления.
4. Содержание менеджмента и его особенности. Объект и субъект
управления, их взаимодействие.
5. Функциональные особенности и роль менеджера в управлении.
130
6. Процессный, системный и ситуационный подходы к управлению.
7. Школа научного управления. Основные принципы школы научного
управления.
8.
Административная
школа
управления.
Вклад
представителей
административной школы в развитие управленческой науки.
9. Школа человеческих отношений (поведенческая школа) как отражение
нового этапа в развитии менеджмента.
10. Модели менеджмента: особенности и основные характеристики.
11. Становление и развитие российской системы менеджмента.
12. Организация как объект менеджмента. Классификация организаций.
13. Внутренняя среда организации и ее основные элементы.
14. Цели и миссия организации.
15.
Уровни
управления
организацией.
Компетенции
менеджеров
различных уровней.
16.
Организационная
культура
и
ее
влияние
на
эффективность
деятельности организации.
17. Внешняя среда организации. Факторы прямого и косвенного
воздействия.
18. Сущность планирования и его значение в деятельности организации.
19. Виды и принципы планирования. Система планов и их взаимосвязь.
20. Организационные процессы. Место организационных процессов в
развитии фирмы.
21. Организационные отношения в системе менеджмента. Делегирование.
Централизация и децентрализация управления.
22. Линейные и функциональные структуры управления и их особенности.
23. Линейно-функциональные структуры управления. Достоинства и
недостатки линейно-функциональных структур.
24. Матричные структуры управления и их применение в современных
организациях.
25. Мотивация и ее роль в управлении. Методы и уровни мотивации.
131
26. Содержательные теории мотивации. Особенности применения в
современных условиях.
27. Процессуальные теории мотивации. Особенности применения в
современных условиях
28. Развитие теории и практики мотивации в современных условиях.
29. Необходимость и сущность контроля. Задачи контроля в системе
управления.
30. Виды и этапы контроля. Количественные и качественные показатели,
применяемые при контроле.
31. Взаимосвязь контроля с другими функциями менеджмента.
Характеристики эффективного контроля.
32. Управленческие решения и их значение в развитии организации.
Виды управленческих решений.
33. Основные этапы процесса подготовки управленческих решений.
34. Индивидуальные и коллективные методы принятия управленческих
решений.
35. Лидерство в системе менеджмента. Качества лидера – руководителя.
36. Теории лидерского поведения и стиль управления.
37. Ситуационные модели лидерского поведения.
38. Влияние и власть. Формы власти.
39. Власть и партнерство. Участие работников в управлении.
40. Авторитет руководителя. Завоевание и укрепление авторитета.
41.
Формальные
и
неформальные группы.
Методы
повышения
эффективности работы групп.
42.
Внутриорганизационные
конфликты.
Виды
конфликтов.
Положительные и отрицательные стороны конфликтов.
43. Управление стрессами и конфликтами в организации.
44. Роль и значение информации в системе управления.
45. Коммуникация как процесс обмена информацией. Этапы извлечения
информации из сообщений.
132
46.
Классификация
информации.
Критерии
результативности
информации.
47. Виды коммуникаций в организациях. Управление коммуникациями.
48. Коммуникационный процесс и обратная связь.
49. Стили коммуникаций и коммуникативные роли.
50. Формы передачи информации и коммуникативные барьеры.
51. Деловое общение. Искусство ведения деловых бесед и переговоров.
52. Особенности труда руководителя. Самоменеджмент руководителя.
53. Стратегическое управление организацией. Сущность и задачи
стратегического управления.
54. Разработка корпоративной стратегии управления. Этапы разработки
корпоративной стратегии.
55. Инновации и их виды. Роль инноваций в развитии организаций.
56.
Продуктовые,
процессные
и
институциональные
инновации.
Особенности их реализации.
57. Управление проектами в организации. Современные тенденции в
управлении проектами.
58. Изменения в организации. Методы преодоления сопротивления
изменениям.
59. Понятие бизнес-процесса. Ключевые бизнес-процессы коммерческой
организации.
60. Пути совершенствования бизнес-процессов. Роль информационных
технологий в совершенствовании бизнес-процессов.
61. Реинжиниринг бизнес-процессов. Факторы, влияющие на реализацию
процесса реинжиниринга.
62. Управление качеством. Основные принципы современной концепции
менеджмента качества.
133
5.3.Примеры экзаменационных билетов
Федеральное государственное образовательное бюджетное учреждение
высшего профессионального образования
«Финансовый университет при Правительстве Российской Федерации»
(Финуниверситет)
Краснодарский филиал Финуниверситета
2014/2015 учебный год
Кафедра «Менеджмента и маркетинга»
ЭКЗАМЕНАЦИОННЫЙ БИЛЕТ №1
По дисциплине: «Менеджмент»
для студентов 1 курса, направления 38.03.05.62 – «Бизнес-информатика»
1. Становление и развитие российской системы менеджмента.(30б)
2. Инновации и их виды. Роль инноваций в развитии организаций (30б)
Билет рассмотрен и утвержден на заседании кафедры протокол № 1 от 30 августа 2014 г
Заведующий кафедрой _______________________ Х.А. Константиниди
5.4 Критерии оценивания знаний
134
Текущий контроль осуществляется в ходе учебного процесса и
консультирования студентов, а так же по результатам выполнения
самостоятельных работ. Основными формами текущего контроля знаний
являются:
обсуждение вынесенных в планы семинарских занятий вопросов
по теме лекций и по дискуссионным проблемам менеджмента;
решение задач, тестов и их обсуждение с точки зрения умения
формулировать выводы, вносить рекомендации и принимать управленческие
решения;
решение ситуационных задач и обсуждение результатов;
выполнение домашнего творческого задания.
Промежуточная аттестация проводится в форме экзамена.
Оценка знаний студентов осуществляется в баллах с учетом:
оценки за работу в семестре (оценки за выполнение контрольных
вопросов,
подготовку
творческого
домашнего
задания,
решения
ситуационных задач, участия в дискуссии на семинарских занятиях, решения
тестовых заданий и др.)
оценки итоговых знаний в ходе экзамена.
Ориентировочное распределение максимальных баллов по видам
работы:
№ п/п
Вид отчетности
Баллы
1
Работа в семестре
40
2
Зачет
60
3
Итого:
100
Оценка
по
100-бальной
шкале
нормативными документами вуза.
6. ГЛОССАРИЙ
135
проводится
в
соответствии
с
Раздел I
SWОТ-анализ - базовая техника систематизации 11 качественного
анализа информации для выработки стратегии, путем сопоставления сильных
и слабых сторон организации с возможностями и угрозами существующими
во внешней среде. (Прuмечание: SWOT это аббревиатура из английских слов:
Strengths силы, Weaknesses - слабости, Орроrtиnitiеs - возможности, Threats угрозы
Администратор - синоним менеджера.
Акционирование
-
процесс
преобразования
государственного
предприятия в акционерное общество (открытого типа); может выступать как
форма приватизации.
Анализ - (греч. analysis - разложение) - метод научного исследования
явлений и процессов, в основе которого лежит изучение составных частей,
элементов изучаемой системы. Экономический анализ призван обосновывать
с научных позиций решения и действия в области экономики, социальноэкономическую политику, способствовать выбору лучших
вариантов
действий. Макроэкономический анализ охватывает экономику страны или
даже мировую экономику, целые отрасли хозяйства и социальную сферу.
Микроэкономический анализ распространяется на отдельные объекты и
процессы,
чаще
всего
имеет
место
в
форме
анализа
Финансово-
хозяйственной деятельности предприятий, фирм, включая анализ объемов
производства,
издержек,
прибыльности.
Ретроспективный
анализ
представляет изучение сложившихся в прошлом тенденций. Перспективный
анализ изучает будущее.
Бизнес (англ. business дело, предпринимательство) инициативная
экономическая деятельность, осуществляемая за счет собственных или
заемных средств на свой риск и под свою ответственность, ставящая
136
главными целями получение прибыли и развитие собственного дела. Бизнес в
небольших масштабах на малых фирмах называют малым.
Внешняя среда организации - совокупность объектов и условий, с
которыми организация взаимодействует непосредственно (деловое) или
которые должна учитывать (фоновое). Элементами внешней среды могут
выступать
поставщики,
трудовые
ресурсы,
законы
и
учреждения
государственного регулирования, потребители и конкуренты.
Внутренняя среда организации - совокупность элементов, которые
существуют в рамках организации, как единой системы. К таким элементам
относятся: разделение труда (вертикальное и горизонтальное); технология
деятельности (складывающаяся, последовательная, связанная, групповая);
организационный порядок; отношения в коллективе.
Внутрихозяйственный оборот - исчисленный в денежном выражении
годовой оборот материальных ресурсов и денежных средств внутри
предприятия.
Воспроизводство
-
воссоздание
израсходованных
факторов
производства (природных ресурсов, рабочей силы, средств производства)
посредством их последующего производства. Воспроизводство капитала постоянное
возобновление
капитала.
Простое
воспроизводство
-
воспроизводство в неизменных размеры, расширенное воспроизводство - во
все увеличивающихся размерах.
Выручка
-
денежные
средства,
полученные
(вырученные)
предприятием, фирмой, предпринимателем от продажи товаров и услуг,
выручка от реализации.
Гармонизация
унификация,
-
взаимное
координация,
согласование,
упорядочение,
сведение
обеспечение
в
систему,
взаимного
соответствия экономических процессов, отношений, товаров, налогов.
137
Генеральный подрядчик - предприятие или организация, являющаяся
главным исполнителем договора подряда то есть соглашения с заказчиком о
выполнении определенного круга работ, чаще всего строительных, включая
монтаж наладку оборудования.
Государственное предприятие - предприятие, основные средства
которого находятся в государственной собственности, а руководители
назначаются или нанимаются по контракту государственными органами.
Если
государственное
предприятие
является
бюджетным,
то
оно
финансируется из средств государственного бюджета.
Государственное регулирование - воздействие государства в лице
государственных органов на экономические объекты и процессы и
участвующих в них лиц. Государственное регулирование осуществляется,
чтобы придать процессам организованный характер, упорядочить действия
экономических субъектов, обеспечить соблюдение законов, отстаивать
государственные и общественные интересы.
Группа - два лица или более, которые взаимодействуют друг с другом
таким образом, что каждое лицо влияет на другого (других) и испытывает на
себе его влияние.
Групповое мышление - тенденция отдельных личностей подавлять
свою собственную точку зрения на ту или иную проблему. чтобы не
нарушать гармонию группы.
Доверительный управляющий - лицо, осуществляющее доверительное
управление имуществом в интересах уечрдителя управления или указанных
им третьих лиц.
Дочернее хозяйственное общество - в соответствии с гражданским
законодательством РФ (ст. IO~ ГК РФ)хозяйственное общество, в
отношениях которого другое (основное) хозяйственное общество или
138
товарищество в силу преобладающего участия в его уставном капитале, либо
в соответствии с заключенным между ними договором, либо иным образом
имеет возможность определять решения, принимаемые таким обществом.
Дочернее хозяйственное общество не отвечает по долгам основного
общества (товарищества).
Единичный показатель конкурентоспособности - численная оценка,
показывающая отношение конкретного технического параметра товара к
экономическому
показателю,
при
котором
потребности
потребителя
полностью удовлетворяются.
Единство команды - основополагающий принцип идеологического
построения фирмы, предполагает зависимость успеха дела от слаженности
работы всего коллектива сотрудников, общей заинтересованности в
результате.
Задача - определенная работа, серия работ или часть работы, которая
должна быть выполнена заранее установленным способом, в заранее
ограниченные сроки.
Задачи менеджмента - 1) тактическая (поддержание устойчивости
функционирования организации и всех ее элементов); 2) стратегическая
(развитие и перевод ее в качественно новое состояние).
Заинтересованная сторона (<<stakeholder») - лицо или группа, во
внешней среде или в рамках организационной системы, заинтересованные в
успешных результатах деятельности организации. Например: потребители,
владельцы, работники компании, поставщики, банки, ассоциации, партнеры,
общественные организации или местное сообщество.
Законы организации: 1) закон синергии; 2) закон дополнения
внутренних процессов и функций противоположно направленными; 3) закон
сохранения
пропорциональности;
4)
139
закон
композиции;
5)
закон
самосохранения; 6) закон информированности; 7) закон необходимого
разнообразия; 8) закон онтогенеза. Имидж (англ. image) - репутация, престиж
фирмы, качество товара, точность выполнения принятых обязательств,
формы общения с клиентами. Имущественные отношения - отношения
физических и юридических лиц между собой и друг с другом, имеющие
форму ссуд, кредитов, аренды купли-продажи. Индекс уровня жизни индекс, характеризующий изменение уровня реальных доходов населения,
его определенных групп, определяемый с учетом изменения как денежных
доходов населения, так и цен на потребительские товары и услуги для
населения.
Индивидуальная трудовая деятельность -
предпринимательская
деятельность отдельных граждан, осуществляемая без привлечения наемного
труда.
Индивидуальное частное предприятие (индивидуальное (семейное)
частное
предприятие)
организационно-правовая
форма
предприятия,
существовавшая в рф до вступления в силу (8 декабря '994г.) посвященной
юридическим лицам главы 4 части первой нового ГК РФ: предприятие, при
надлежащее гражданину на праве собственности или членам его семьи на
праве общей, долевой собственности, если иное не предусмотрено договором
между ними. Собственник ИЧП несет ответственность по обязательствам
предприятия в пределах, определяемых уставом ичп.
Индивидуальные блага - блага, предоставление которых отдельному
лицу возможно без предоставления их другим лицам в СЕЯЗИ с тем, что они
обладают свойством исключительности или конкурентн('сти. Инструменты
регулирования рынка приемы, используемые государством для обеспечения
пропорциональности в хозяйстве страны, создания системы социальных
компенсаций (налоги, кредит, банковский процент, ценовые пределы,
целевые дотации и инвестиции).
140
Интеграция (лат. Inteqratio - восстановление, восполнение) - процесс
взаимного приспособления и объединения в единое целое организаций,
отраслей, регионов или стран и Т.П.; объединение экономических субъектов,
углубление их взаимодействия, развитие связи между ними.
Инфраструктура рынка - оптовые предприятия, биржи, брокерские
фирмы, финансовые институты, налоговая система и Т.Д.
Категория
-
разряд,
порядковое
место,
определяющие
профессиональный уровень работников или качество товаров.
Качество исполнения - концепция качества, отражающая ту степень, в
которой товары или предоставляемые организацией услуги фактически
удовлетворяют нужды клиентов.
Качество соответствия - концепция качества, отражающая ту степень,
с
которой
продукция
или
услуги,
предоставляемые
организацией,
соответствуют внутренним спецификациям организации.
Квалиметрия - наука о методах количественной оценки качества
продукции.
Классификация - распределение, разделение объектов, понятий,
названий по классам, группам, разрядам, при котором в одну группу
попадают объекты, обладающие общим признаком.
Классификация организаций - 1) по способу возникновения естественные и искусственные; 2) по правовому положению - официальные и
неофициальные; 3) по характеру внутренних контактов - формальные и
неформальные; 4) по отношению к своим членам - первичные и вторичные;
5)
по
особенностям
распределения
власти
между
организацией
и
участниками - унитарные и плюралистические; 6) по особенностям
функционирования - механистические и органические; 7) по целям - деловые
и общественные. Классическая школа организационного управления (1920141
1950)
концентрировала
свои
пространственно-временных
усилия
параметров
на
выборе
условий
структурных
труда
и
(оргштатная
структура, организации рабочего места, технологического процесса и т.д.)
при заданных ограничениях на возможности восстановления трудовых
ресурсов
(человеческий,
физико-биологический,
психологический,
моральный и т.д.).
Классическая
школа
управления
-
подход
к
управлению,
сложившийся на раннем этапе и основанный на идентификации общих
принципов для их рационального использования в организации. Теоретики
классической школы полагали, что можно отыскать лучшую систему
организации путем определения основных функций данного бизнеса.
Клиентура - круг клиентов фирмы, банка, предпринимателя.
Коллектив (лет. collective - собирательный) - группа людей,
работающих в одной организации, на одном предприятии. В более широком
смысле - группа, объединенная общими идеями, интересами. Коллектив
работников одного предприятия иногда называют трудовым коллективом.
Командная экономика - способ управления экономической системой,
хозяйством страны, основанный на высоком уровне централизации функций
руководства экономикой, применении директивных методов управления,
сосредоточении основных видов ресурсов производства в государственной
собственности. Комбинат (от лат. coinbinare - соединять) - объединение
технологически связанных между собой предприятий, продукция одного из
которых служит материалами, полуфабрикатами для другого.
Коммерческие организации - общее название хозяйственных обществ
и товариществ, производственных кооперативов, торговых и других
организаций, предприятий, занимающихся предпринимательством, бизнесом,
преследующих
своей
целью
извлечение
прибыли.
Коммерческие
организации являются юридическими лицами. Компания (фр. compagnie;
142
англ. сотрапу) - объединение юридических или физических лиц для
Г'роведения
совместной
экономической
(производственной,
торговой,
посреднической, финансовой, страховой) деятельности. Под К. понимают
предприятия, имеющие разные организационно-правовые формы (формы
деловой организации работы, деятельности). К. имеет статус юридического
лица.
Конкурент (лат. concurriens - состязающийся) ~ предприятие, лицо,
соперничающее в достижении идентичных целей, в стремлении обладать
теми же ресурсами, благами, занимать положение на рынке.
Конкурентное отличие - высокая компетентность организации в
какой-либо области, которая дает организации наилучшие возможности
привлекать и сохранять клиентуру.
Конкурентоспособность - способность товаров отвечать требованиям
конкурентного рынка, запросам покупателей в сравнении с другими
аналогичными товарами, представленными на рынке.
Контрольный пакет акций - часть общего количества выпущенных
акционерным обществом акций, сосредоточенная в руках одного лица и
дающая ему право осуществлять фактический контроль над деятельностью
акционерного общества, управлять им.
Концентрация (лат. сопсепtгаtiо-сосредоточение вокруг центра) сосредоточение производства, капитала в одном месте или в одних руках.
Концепция (лат. сопсерtiо) - ]) система взглядов, то или иное
понимание явлений, процессов; 2) единый, определяющий замысел, ведущая
мысль какого-либо произведения, научного труда и т.д.
Концепция стратегического менеджмента - система взглядов, которая
позволяет организации добиваться своих целей в условиях динамичной,
изменчивой и неопределенной среды.
143
Конъюнктура, конъюнктура рынка (лат. conjunctura - связывать) экономическая ситуация на рынке, характеризуемая уровнями спроса и
предложения, рыночной активностью, ценами, объемами продаж.
Кооператив (англ. cooperative салат, cooperatio - сотрудничество) объединение лиц с целью совместной хозяйственной деятельности или
совместного потребления товаров и услуг. Потребительские кооперативы в
виде потребительских обществ специализируются на торговле, заготовке и
переработке сельскохозяйственной продукции, бытовом обслуживании
населения,
дачном
кооперативы
оказанием
заняты
платных
и
гаражном
строительстве.
производством
услуг
продукции,
предприятиям,
Производственные
выполнением
организациям,
работ,
гражданам.
Жилищные кооперативы создаются с целью строительства и эксплуатации
жилых домов.
Кооперирование - установление длительных производственных связей
между
предприятиям
и,
каждое
из
которых
специализируется
на
производстве отдельных частей единого изделия.
Корпорация (лат. corporatio - объединение) - 1) совокупность лиц,
объединившихся для достижения общих целей, осуществления совместной
деятельности и образующих самостоятельный субъект права - юридическое
лицо. 2) в правовой терминологии США и ряда других стран понятие,
обычно означающее юридическое лицо, организацию.
Коррупция (лат. corruptio - подкуп) - сращивание государственных
структур со структурами преступного мира в сфере экономики, а тж.
продажность
и
подкуп
политических
и
общественных
деятелей,
государственных чиновников. В уголовном законодательстве РФ К. является
не самостоятельным составом преступления, а собирательным понятием,
охватывающим
ряд
должностных
злоупотребление служебным положением).
144
преступлений
(взяточничество,
Критерии (греч. criterion) - признак, на основании которого
формируется оценка качества объекта, процесса, мерило такой оценки.
Например,
К.
эффективности
характеризует
уровень
эффективности
системы, а К. оптимальности - насколько система близка к оптимальному
состоянию.
Кружок качества - группа работников подразделения, которые на
добровольных началах собираются для того, чтобы обсудить проблемы
качества и выработать идеи, направленные на повышение качества. Обычно
члены группы получают специальную подготовку, позволяющую им
выявлять проблемы, связанные с качеством. Культура корпорации атмосфера или социальный климат в организации.
Логотип - оригинальное начертание, изображение полного или
сокращенного наименования фирмы или группы товаров данной фирмы.
Специально разрабатывается фирмой с целью привлечения внимания к ней и
к ее товарам.
Малое
предприятие
(субъект
малого
предпринимательства)
-
коммерческая организация, и уставном капитале которой доля участия РФ,
субъектов РФ, общественных и религиозных организаций (объединений),
благотворительных и иных фондов не превышает 25 %, доля, при
надлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся
субъектами
малого
предпринимательства,
не
превышает
следующих
предельных уровней: в промышленности - 100 человек; в строительстве -100
человек; на транспорте -100 человек; в сельском хозяйстве - 60 человек; в
научно-технической сфере - 60 человек; оптовой торговле - 50 человек; в
розничной торговле и бытовом обслуживании населения - 30 человек; в
остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности - 50
человек. Под субъектами малого предпринимательства понимаются так же
физические лица, занимающиеся предпринимательской деятельностью без
образования юридического лица.
145
Менеджер (англ. manager - управлять) - наемный управляющий,
специалист по менеджменту.
Менеджер
специалист
по
(англ.
mапаgег-управляющий)
управлению
производством
и
управляющий,
-1)
обращением
товаров,
работающий по найму. М. организуют работу на фирме, руководят
производственной деятельностью групп сотрудников фирмы. М. является
должностным лицом фирмы, в которой он работает, и входит в средний и
высший руководящий состав фирм. В отличие от членов наблюдательных и
контрольных органов М. наделяются исполнительной властью; 2) участник
руководящей группы банковских синдикатов, осуществляющих эмиссию и
размещение облигационных займов на рынке капиталов. Во главе группы
стоит ведущий М., выступающий контрагентом заем шика и несущий
ответственность за организацию, подписку и размещение займа. Члены
руководящей группы синдиката участвуют в определении условий эмиссии,
гарантируют размещение займов и установленный срок по согласованному
Менеджеризм практика управления, руководства производством,
предприятием,
осуществляемое
менеджерами;
течение,
направление
экономической мысли, изучающее и рассматривающее роль управления,
менеджеров в экономике.
Менеджмент - 1) междисциплинарная отрасль научного знания с
четко выраженным приоритетом прагматических установок; 2) составная
часть управленческой деятельности организации, связанная с выполнением
политики
в
пределах,
определенных
администратором,
а
также
с
использованием организации для решения задач, поставленных перед нею; 3)
совокупность принципов, форм, методов, приемов и средств управления
производством
и
производственным
персоналом
с
использованием
достижения науки управления; 4) руководство предприятия, фирмы,
руководящий орган.
146
Менеджмент
-
рациональное
управление
современным
производством, тесно связанное с улучшением организации на основе
постоянного внедрения новых принципов, форм, структур и методов
управления с целью повышения эффективности производства, бизнеса.
Основная цель М. - достижение высокой эффективности производства,
лучшего использования ресурсного потенциала предприятия, фирмы,
компании. Миссия - в планировании основная общая цель или задача
организации.
Модель - представление предмета, системы или идеи в форме,
отличной от формы целого, т.е. самого предмета. Модели играют полезную
роль, потому что они упрощают реальность и тем самым облегчают
возможность увидеть внутренние отношения.
Модель линейного программирования - модель, используемая для
оптимизации распределения дефицитных ресурсов между конкурирующими
потребностями.
Налоговое регулирование - меры косвенного воздействия государства
на экономику, экономические и социальные процессы путем изменения вида
налогов, налоговых ставок, установления налоговых льгот, понижения или
повышения общего уровня налогообложения, отчислений в бюджет. Так,
снижение налогов способно стимулировать производство, а повышение и
налогов - сдерживать или даже подавлять некоторые виды деятельности.
Нематериальные
блага
-
самостоятельная
группа
объектов
гражданских прав, охраняемых гражданским законодательством РФ. В
соответствии со СТ. 150 ГК РФ к Н.б. относятся: жизнь и здоровье,
достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя,
деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная
тайна, право свободного передвижения, выбора места пребывания и
жительства, право на имя, право авторства, иные личные неимущественные
147
права и другие Н.б., принадлежащие гражданину от рождения или в силу
закона, неотчуждаемые и непередаваемые иным способом.
Неформальная организация - группа лиц осуществляют местную
экономическую деятельность являющаяся организационно оформленной
структурой, не заключившая учредительный договор.
Образ корпорации - впечатление, которое организация оказывает на
сотрудников, клиентов и общественность в целом.
Общественная помощь - государственные программы помощи
низкодоходным, низкооплачиваемым слоям населения в виде разнообразных
пособий; благотворительные программы. О. П. включается в трансферты
наряду с социальным страхованием.
Общественное учреждение - не имеющее членства общественное
объединение, ставящее своей целью оказание конкретного вида услуг,
отвечающих интересам участников и соответствующих уставным целям
указанного объединения.
Общество с ограниченной ответственностью (000) - в соответствии с
гражданским законодательством РФ - одна из организационно-правовых
форм юридического лица: учрежденное одним или несколькими лицами
общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных
учредительными документами размеров; участники 000 не отвечают по
своим обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью
общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.
Объединения
юридических
лиц
(ассоциации
и
союзы)
-
в
соответствии с гражданским законодательством РФ - некоммерческие
организации, создаваемые в форме ассоциаций или союзов коммерческие
организациями
по договору между собой в целях координации их
148
предпринимательской деятельности, а также представления и защиты общих
имущественных интересов.
Объект
управления
-
орган,
воспринимающий
управляющие
воздействия со стороны субъекта управления, получающий импульсы,
команды управления и действующий в соответствии с ними. В качестве
объекта управления выступают, в частности, работник, трудовой коллектив,
ресурсы, информация.
Окружение прямого воздействия - внешняя среда, факторы которой
непосредственно воздействуют на организацию, а сама организация
непосредственно воздействует на эти факторы.
Организационное окружение - та часть организации, с которой
человек сталкивается во время своей работы. Для большинства людей
организационное окружение включает как рабочее место так и такие
характеристики и составляющие организации, как производственный
профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее
месторасположение, руководство, организационная структура, правила
поведения и внутренний распорядок, условия труда, система оплаты, система
социальных
гарантий,
философия
организации,
общение,
трудовые
отношения, коллеги и т.д. Организация - 1) группа людей, деятельность
которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей;
2) составная часть управленческой деятельности, представляющая собой
процесс, таким образом комбинирующий труд, выполняемый индивидами
или группами людей, наделенных качествами, необходимыми для его
выполнения,
что
обеспечиваются
наилучшие
каналы
эффективного,
систематического, позитивного и скоординированного приложения знаний
работников.
Организационный успех - достижение поставленной цели.
149
Организация
неформальная
-
группа
в
составе
формальной
организации, которая возникает спонтанно и где люди вступают во
взаимодействие
друг
с
другом
достаточно
регулярно.
Организация
неформальная спонтанно образовавшаяся группа людей, которые вступают в
регулярное взаимодействие для достижения определенной цели.
Организация формальная - группа людей, деятельность которых
сознательно координируется для достижения обшей цели или целей.
Отличительная компетентность - задача или процесс, реализуемые
организацией гораздо лучше, чем ее конкурентами.
Предмет
изучения
организационных
менеджмента
отношений
между
-
особая
людьми,
разновидность
имеющих
форму
информационного обмена и связанных с осуществлением руководства
деловыми и хозяйственными процессами.
Признаки организации - 1) наличие цели; 2) обособленность от
окружения;
3)
взаимосвязь
саморегулированию
с
отдельных
помощью
частей;
4)
способность
внутриорганизационного
центра;
к
5)
организационная культура; 6) устойчивость к внешним и внутренним
возмущениям.
Принцип (лат. principium основа, начало) - 1) основное, исходное
положение какой-либо теории, учения и так далее; руководящая идея,
основное правило деятельности; 2) внутреннее убеждение, взгляд на вещи,
определяющие норму поведения; основа устройства, действия какого-либо
механизма, прибора, установки. Принципы - устойчивая форма проявления
системы ценностей и воплощения верований в виде определенных
стандартов поведения.
Принципы
организации
для
менеджмента,
основные
правила
достижения
поставленных
целей.
150
деятельности
Впервые
их
сформулировал А. Файоль: 1) разделение труда; 2) полномочия и
ответственность; 3) дисциплина; 4) единоначалие; 5) единство направления;
6) подчиненность личных интересов общим; 7) вознаграждение персонала; 8)
централизация; 9) скалярная цепь; I О) порядок; 1 1) справедливость; 12)
стабильность
рабочего
места
для
персонала;
13)
инициатива;
14)
корпоративный дух. Многие из них до сих пор практически полезны.
несмотря на изменения, которые произошли с тех пор, как А. Файоль
впервые их сформулировал.
Процесс управления - общий объем непрерывных взаимосвязанных
действий или функций в рамках организации.
Процессный подход к управлению - подход к управленческой теории,
основывающийся
на
концепции,
согласно
которой
управление
есть
непрерывная серия взаимосвязанных действий или функций.
Развитие организации - долгосрочная программа усовершенствования
возможностей организации решать различные проблемы и способностей к
обновлению, в особенности путем повышения эффективности управления
культурой организации. При этом активно используются теоретические и
технологические новинки, достижения прикладных наук о поведении, в Т.ч.
и теории операций.
Система - единство, состоящее из взаимозависимых частей, каждая из
которых привносит что-то конкретное в уникальные характеристики целого.
Организации считаются открытыми системами, потому что они динамично
взаимодействуют с внешней средой.
Ситуативная модель Фидлера - модель, в которой выделены три
фактора, влияющих на эффективность руководства: отношения между
руководителем и членами коллектива, структура задания и должностная
власть, Т.е. законная власть, данная руководителю по должности.
151
Ситуационный подход - концепция, утверждающая, что оптимальное
решение есть функция факторов среды в самой организации (внутренние
переменные) и в окружающей среде (внешние переменные). В данном
подходе сделана попытка интегрировать отдельные аспекты исторически
предшествующих школ управления путем сочетания определенных приемов.
Концепция управления в конкретных ситуациях для более эффективного
достижения целей организации. Известен под названием "конкретный
подход".
Сложность внешнего окружения - определяется числом внешних
факторов, на которые организации приходится реагировать, а также
степенью переменчивости каждого такого фактора.
Социотехническая система - система, представляющая людей и
технологические компоненты. Все формальные организации представляют
собой социотехнические системы.
Социотехнические
подсистемы
-
внутренние
переменные
организации, представляющие людей и технические компоненты.
Специализированное разделение труда - с точки зрения технологии это ситуация, при которой лица, как лучшим образом справляющиеся с
данной работой, выполняют ее для всей организации. Термин относится к
горизонтальному разделению труда при малых составляющих компонентах на сборочном конвейере.
Среда косвенного воздействия - внешняя среда, факторы которой
могут не оказывать немедленного и прямого воздействия на организацию, но,
тем не менее, влияют на нее.
Стандарт - конкретная цель, продвижение к которой поддается
измерению.
152
Субъект управления - лицо, организация, орган, учреждение,
осуществляющие управление экономическими объектами, процессами,
отношениями.
Теория систем - концепция, в соответствии с которой менеджеры
должны рассматривать организацию как открытую систему взаимосвязанных
частей, которая пытается достигнуть разнообразных целей в изменяющейся
внешней среде.
Технологические категории Вудворд - широко известная система
типов
классификации
технологий.
Типы
технологий
включают
малосерийное, крупносерийное и непрерывное производство.
Технология - любое средство преобразования исходных материалов,
будь то люди, информация или физические материалы - для получения
желаемых продукций или услуг.
Формальная
группа
-
группа,
специально
сформированная
руководством посредством организационного процесса. Ее целью обычно
является выполнение какого-либо конкретного задания.
Цели - в организации - это конкретные конечные состояния или
искомые результаты, которых хотела бы добиться группа, работая вместе.
формальные организации определяют цели через процесс планирования.
Цели - конкретные конечные состояния или желаемый результат,
которого стремится добиться группа, работая вместе.
Цели оперативные - исходят из действительной политики и
указывают, что организация на самом деле пытается делать. Имеют
внутреннюю направленность, важны для членов организации.
Цели операционные - цели организации еще более специфичные и
более измеряемые, чем оперативные. Направляют поведение и по ним дают
153
оценку работе; разрабатываются до деталей и выражаются в количественных
терминах.
Цели официальные - определяют общее назначение организации.
Абстрактны, идеалистичны и описываются в качественных терминах,
оправдывая существование организации перед обществом; по ним трудно
определить, чем на самом деле занимается организация.
Цель один из элементов поведения и сознательной деятельности
человека, характеризуемый предвосхищением в мышлении результата
деятельности и пути его реализации с помощью определенных средств. Цель
выступает как способ интеграции различных действий человека, а для
организации - действий различных людей, в некоторую упорядоченность или
систему. Цель является исходным пунктом, определяющим отношения
между субъектом и объектом управления.
Цель менеджмента (основная) - достижение высокой эффективности
производства, лучшего использования ресурсного потенциала предприятия,
фирмы, компании.
Цепочка
«Производство
потребности
потребителя»
основное
предназначение организации, характеризующее задачу производства выпуск тех товаров или услуг, которые служат для удовлетворения основных
потребностей потребителя.
Школа научного управления - первый формальный подход к
управлению. Основан на том, что ручной труд может быть изменен,
перепрофилирован через наблюдения, замеры, логику и анализ так, чтобы он
стал более эффективным.
Школа научного управления - подход к управлению, для которого
характерны применения научного метода, моделей и системной ориентации.
Иногда называется количественным подходом.
154
Школа научного управления (с 1950) - использование системного
подхода при обобщении теоретических достижений конкурирующих школ на
основе их классификации, формализации и постановки задачи оптимального
(в математическом смысле) управления. Это стало возможным лишь с
появлением
эффективной
вычислительной
техники
и
развитием
информационных технологий.
Школа поведенческих бихевиористических наук - концептуальный
подход к управлению, который вырос из движения за человеческие
отношения, сложившегося после второй мировой войны. Он основан на
передовых концепциях психологии и социологии. Поведенческая школа
занималась тем, что помогала сотрудникам полностью реализовать свой
потенциал, применяя концепции поведенческих наук к проектированию
организации и управлению ими, повышая тем самым их эффективность.
Школа человеческих отношений - исторически существовавший
концептуальный подход, в центре которого находится человеческий фактор,
включающий и отношения между людьми в процессе работы. Известными
исследователями этого направления были Мэри Пар кер Фоллет и Элтон
МэЙо.
Школа человеческих отношений (1930-1950), базирующегося на
поведенческих теориях, решала задачу выбора психологических условий
труда, обеспечивающих наиболее эффективное использование трудовых
ресурсов при заданных ограничениях на пространственно-временные
параметры условий труда.
Школы менеджмента - система подходов, приемов и образцов
(парадигм) управления организациями (организационного управления). Их
развитие
характеризуется
противопоставлением
противоположных
парадигм,
полномочий,
искусстве
как
основывающихся
управления
155
и
двух
диаметрально
на
делегировании
контроллинге
(бизнес-
инжиниринге) как научном организационном управлении. Сравнительно
«короткий» путь по которому ведет первая парадигма имеет предел
эффективности, обусловленный управленческими способностями индивида.
Вторая парадигма, на первый взгляд, только в далекой перспективе обещает
руководству
обеспечить
максимально
достижимую
эффективность
управляющих решений.
Шум - все, что искажает значение при обмене информацией.
Эффект Хоторна - условие, в котором новизна, интерес к
эксперименту или повышение внимания к исследуемому вопросу при водит к
искажению, слишком благоприятному результату во время эксперимента.
Эффективность - относительный эффект, результативность процесса,
операции, проекта, определяемые как отношение эффекта, результата к
затратам,
расходам,
обусловившим,
обеспечившим
его
получение.
Эффективность организации - результативность организации, соотношение
результатов деятельности и затраченных на их достижение трудовых и
материальных ресурсов. Сущность процесса увеличения эффективности
организации состоит в повышении экономических результатов на каждую
единицу затрат Эффективность nроизводства - рыночная стоимость
произведенной продукции, деленная на суммарные за траты ресурсов
организации.
Эффективность системы управления - 1) достижение с помощью
системы управления возможно большего и лучшего результата при заданном
уровне расходов на управление или достижение заданного результата при
возможно меньших расходах на управление; 2) мера, в которой система
управления
объектом
обеспечивает
управляемого объекта.
156
эффективность
деятельности
Эффект Хоторна - условие, в котором новизна, интерес к
эксперименту или повышение внимания к исследуемому вопросу при водит к
искажению, слишком благоприятному результату во время эксперимента.
Эффективность - относительный эффект, результативность процесса,
операции, проекта, определяемые как отношение эффекта, результата к
затратам,
расходам,
обусловившим,
обеспечившим
его
получение.
Эффективность организации - результативность организации, соотношение
результатов деятельности и затраченных на их достижение трудовых и
материальных ресурсов. Сущность процесса увеличения эффективности
организации состоит в повышении экономических результатов на каждую
единицу затрат Эффективность nроизводства - рыночная стоимость
произведенной продукции, деленная на суммарные за траты ресурсов
организации.
Эффективность системы управления - 1) достижение с помощью
системы управления возможно большего и лучшего результата при заданном
уровне расходов на управление или достижение заданного результата при
возможно меньших расходах на управление; 2) мера, в которой система
управления
объектом
обеспечивает
эффективность
деятельности
управляемого объекта.
Раздел 2
Адаптивная организационная структура - организационная структура
предприятия, способная гибко изменяться, быстро приспосабливаться к
обновляющимся целям, задачам, функциям предприятия к переменам во
внешней экономической среде, в условиях своей деятельности.
157
Анализ на безубыточность - метод, используемый при принятии
решений, для определения положения дел, при котором общий доход равен
совокупным издержкам.
Анализ производственных операций - определение производственных
заданий, социальных и личных характеристик работы с целью повышения
эффективности труда.
Анализ содержания работы - определение задач, которые должны
быть выполнены, а также индивидуально - социальные характеристики такой
работы для обеспечения более эффективного и целесообразного найма
работников.
Базисные (основные, nервичные) потребности - обычно врожденные
потребности, такие как потребность выжить.
Бизнес-операция совокупность действий, процедур, составляющих
содержание одного акта бизнес деятельности. Бизнес-операция обычно
начинается с производства или закупки партии товара по заранее
намеченному плану действий и завершается продажей товара и получением
прибыли. Бизнес - операции называют так же сделками.
Бизнес-план - план, программа осуществления бизнес - операции,
действий фирмы, содержащая сведения о фирме, товаре, его производстве,
рынках сбыта, маркетинге, организации операций и их эффективности.
Бухгалтерский баланс - способ группировки и обобщенного отражения в
денежном выражении состояния средств предприятия по их видам и
источникам образования на определенную дату.
Вертикальное разделение труда - разделение и координации усилий и
выполнения
составляющих
работу
компонентов
(управление
производство). Вертикальное разделение труда создает уровни управления.
158
и
Виды гибких структур - 1) проектная - образуется временными
подразделениями, предназначенными для решения разовых задач; 2)
матричная - состоит из подразделений (должностей), одновременно
участвующих в выполнении нескольких проектов; 3) программно-целевая охватывает подразделения (должности), которые наряду с основной
деятельностью заняты выполнением общеорганизационной программы; 4)
адхократическая
-
объединяет
высококвалифицированные
подразделения,
специалисты,
в
которых
выполняющие
заняты
научную,
консультативную или обучающую работу.
Внешние поощрения - сюда относится все, что в рамках мотивации
имеет какую-либо ценность для сотрудников организации и может быть
предложено им в качестве стимула к работе. Наиболее типичными
примерами такого рода поощрений являются: заработная плата, социальные
блага, престижное помещение для работы и Т.п.
Внутреннее вознаграждение - ценности, приписываемые человеком
процессу совершения работы, например, удовлетворение от достижения
поставленных
целей.
Внутренние
вознаграждения
удовлетворяют
потребности высшего порядка.
Внутренний аудит (Internal Audit) - Деятельность, осуществляемая
внутри предприятия, в ходе которой оценивается работа компании на
соответствие принятой политике и установленным целям, а в результате
выдается
заключение.
В
процессе
проведения
внутреннего
аудита
производится ревизия и анализ целости финансовых, оперативных и
системных операций, а также всех других операций, требующих управления.
Внутренний аудит проверяет эффективность и достоверность оперативных
отчетов, предназначенных для управленческого звена и работает в основном
как функция, обслуживающая управленческий аппарат. В соответствии с
российским законодательством, под внутренним аудитом понимается
организованная экономическим субъектом, действующая в интересах его
159
руководства и (или) собственников, регламентированная внутренними
документами система контроля за соблюдением установленного о порядка
ведения бухгалтерского учета и надежностью функционирования системы
внутреннего контроля (п. 2.1. и п. 2.2. Правила (стандарта) аудиторской
деятельности «Изучение и использование работы внутреннего аудита»).
Внутренний контроль (lnternal Control) - цельная система средств контроля
(финансовых и других), устанавливаемая управленческим звеном на
предприятии для обеспечения строгого следования политике управления,
сохранности активов, а также - насколько это возможно - завершенности и
точности информации. Система внутреннего контроля экономического
субъекта должна включать в себя: 1) надлежащую систему бухгалтерского
учета; 2) контрольную среду; 3) отдельные средства контроля.
Внутренний контроль за ведением учета (lnternal Accounting Control) процедуры
и
методы,
разработанные
позволяющие
с
достаточной
защищенность
активов от
для
степенью
управленческого
уверенности
несанкционированного
звена,
гарантировать
использования
или
списания, а также достаточность средств финансового контроля для
подготовки достоверных финансовых отчетов.
Вознаграждение - в рамках теории мотивации - это все, что человеку
может казаться ценным.
Вторичные потребности - потребности, имеющие психосоциальную
природу, такие как оценка, привязанность и власть.
Выборочный контроль - контроль качества, производимый по
отдельным пробам, выборкам.
Выборочный контроль при приемке - метод контроля качества, при
котором решение о приемке крупной партии принимается по результатам
контроля небольшого количества образцов данной партии.
160
Гедонизм - стремление индивидуума к росту своего благосостояния во
имя максимизации получаемого от жизни удовольствия.
Генеральный директор - директор крупной, многопрофильной фирмы
заместители которого выступают в роли директоров, руководителей
отдельных
подразделений
или
направлений
деятельности
фирмы.
Генеральный дистрибьютор - дистрибьютор, организующий сбыт какоголибо товара или продукции какой-либо фирмы непосредственно или через
собственную
агентскую
сеть;
предприятие-импортер,
самостоятельно
организующее сбытовую деятельность в стране или в ряде стран (в регионе)
непосредственно своими силами либо через дилерскую сеть.
Гибкая организационная структура - совокупность подразделений,
которые могут легко видоизменяться и приспосабливаться к новым условиям
работы в результате отсутствия жесткого закрепления обязанностей за
сотрудниками,
незначительной
регламентации
деятельности,
хорошо
развитых горизонтальных связей. Гигиенические факторы - согласно
двухфакторной теории Герцберга - это факторы, лежащие в среде,
окружающей сферу деятельности человека. Их отсутствие может вызвать
неудовлетворенность, но не может активно мотивировать поведение.
Горизонтальное разделение труда - разделение работы в организации
на составляющие компоненты.
Группа руководителя - группа, состоящая из руководителя и
подчиненных, находящихся в зоне его контроля. Двухфакторная модель
Герuберга - модель, согласно которой вся мотивация распадается на две
большие категории: гигиенические факторы и мотивы.
Делегирование полномочий - передача полномочий другому лицу.
Применяется обычно как средство децентрализации управления.
161
Делопроизводство
ведение
документации
организации,
предприятия, фирмы, прием, заполнение, оформление, отправка документов,
учет и контроль за их движением и исполнением, обновление документов.
Децентрализованная организация - организационная структура, в
рамках которой право принимать решения распределяется вплоть до
нижестояших управленческих структур.
Дивизиональная организационная структура - тип организационной
структуры, разработанный в интересах больших организаций, для которых
функциональные структуры уже перестают быть эффективными. Основными
типами структур с отделениями являются региональные и продуктовые
структуры, а также структуры, ориентированные на покупателя.
Дивизиональная
структура
-
совокупность
самостоятельных
подразделений (предприятий), входящих в организацию, пространственно
отделенных друг от друга, имеющих собственную сферу деятельности,
самостоятельно решающих текущие производственные и хозяйственные
вопросы.
Виды
структур:
территориальная,
продуктовая,
рыночная,
инновационная.
Дивизионная структура управления (от фр. division - деление,
разделение) - структура управления фирмой, компанией, в которой четко
разделены управление отдельными продуктами и отдельными функциями.
Долевая ответственность - ответственность члена группы в пределах
его доли обязательств.
Дополнительные льготы - виды компенсации сверх заработной платы,
включающие оплату больничных, медицинское страхование и Т.п. Их также
называют дополнительными выплатами.
162
Единоначалие - принцип построения организации, согласно которому
подчиненный должен принимать полномочия только от одного начальника и
быть ответственным только перед ним.
Заключительный контроль. Одна из функций состоит в том, что
контроль дает руководству информацию, необходимую для планирования,
если аналогичные работы предполагается проводить r будущем. Также
способствует мотивации, так как измеряет достигнутую результативность.
Закон эффекта - концепция теории мотивации, согласно которой люди
стремятся повторять тот тип поведения, который, по их оценкам, позволяет
удовлетворить их потребности, и избегать поведения такого типа, которое не
при водит к удовлетворению потребностей.
Звено управления - организационно обособленная должность или
подразделение, обладающие необходимой материально-технической базой
для выполнения административных функций.
Иерархическая
структура
-
организационная
структура,
характеризуемая многоуровневым управлением и незначительным объемом
управления на каждом уровне.
Иерархия потребностей Маслоу - подразделение всех потребностей
людей на пять групп, осуществленное Абрахамом Маслоу. Им описаны
следующие
группы
потребностей:
физиологические,
безопасности,
социальные, уважения и самовыражения.
Имитация - процесс разработки модели реальной ситуации и
выполнения экспериментов с целью понять, как будет реально изменяться
ситуация.
Интеграция - процесс объединения усилий различных подсистем
(подразделений) для достижения целей организации.
163
Карта технологического контроля - инструмент контроля качества,
позволяющий контролировать качество продукции или услуг в ходе
производства
или
предоставления
услуг.
Корректирующие
меры
принимаются сразу же при обнаружении каких-либо отклонений.
Коллегиальность - принцип управления, форма обсуждения и
принятия
управленческих
решений
группой
уполномоченных
лиц
(коллегией), каждое из которых несет персональную ответственность за
определенную сферу деятельности, с учетом общего мнения участвующих в
обсуждении.
Контролер
правильность,
-
лицо,
обоснованность
обладающее
полномочиями
законность
действий
проверять
организаций,
учреждений, государственных органов, граждан.
Контроллинг - система постоянной оценки всех сторон деятельности
предприятия, его подразделений, руководителей, сотрудников с точки зрения
своевременного и качественного выполнения заданий стратегического плана,
выявления отклонений и принятия безотлагательных, энергичных действий,
чтобы намеченные рубежи были достигнуты при любых изменениях
хозяйственной ситуации.
Контроль - процесс, обеспечивающий достижение организацией
поставленных целей.
Контроль - это процесс обеспечения достижения организацией своих
целей. Он представляет собой систему наблюдения и проверки соответствия
процесса функционирования управляемой подсистемы принятым решениям,
а также выработки определенных действий.
Контроль (фр. conlrole - проверка)-I) составная часть управления
объектами и процессами с целью проверки соответствия наблюдаемого
состояния
объекта
желаемому
и
164
необходимому
положению,
предусмотренному законами, инструкциями, другими нормативными актами,
а так же программами, планами, договорами, проектами, соглашениями; 2)
контроль над объектом, реальная власть, сосредоточение прав управления
объектом в одних руках.
Координация (лат. соогdiпаtе -расположение по порядку) - составная
часть процессов управления, состоящая в согласовании, упорядочении
действий разных частей управляемой системы.
Линейная организационная структура - характеризуется прямыми
двухсторонними связями ответственности и информационного обмена,
пронизывающими организацию сверху донизу, с подчинением каждого
работника только одному руководителю.
Линейно-функциональная организационная структура - группировка
персонала по конкретным видам деятельности, что соответствует наиболее
важным
направлениям
деятельности
всей
организации.
При
этом
подчиненность как при линейной структуре.
Линейные полномочия - полномочия, которые передаются от
начальника непосредственно подчиненному и далее другим подчиненным.
Матричная организация - тип адаптивной структуры, в которой члены
сформированной группы несут ответственность за свою деятельность и перед
руководителем данного конкретного проекта, где они работают постоянно.
Метод экспертных оценок - метод прогнозирования, основанный на
достижении согласия группой экспертов. Методы разработки планов - 1)
балансовый или бюджетный метод планирования; 2) нормативный метод
планирования; 3) графические методы планирования; 4) математические
методы
планирования.
Механистическая
структура
-
традиционно-
бюрократическая форма организации, в противоположность органической
или адаптивной структуре.
165
Модель
Портера-Лоулера
ситуационная
-
теория
мотивации,
объединяющая элементы теории ожиданий и теории справедливости. Она
включает пять переменных величин: усилия, ожидания, результативности,
вознаграждения и удовлетворения.
Модель потребительских ожиданий - прогноз, основанный на
изучении потребителей организации.
Мотив - внутренняя побудительная причина, вызывающая тот или
иной тип действий индивидуума, социальной системы.
Мотиваторы - в двухфакторной теории Герцберга это - факторы
мотивации, которые в отличие от гигиенических факторов, проистекают из
сущности самой работы.
Мотивационное
управление
система
-
способов
изучения
и
формирования внутренних (эмоциональных и рациональных) побуждений
субъекта, направленная на раскрытие его потенциала с целью повышения
результатов деятельности.
Мотивационный
потенциал
-
совокупность
мотивационных
составляющих (уровень потребностей, интересов, целевых установок,
ценностных ориентации, ожиданий) и способностей (физиологических,
интеллектуальных, профессиональных) работника группы, определяющая
готовность и возможности работника, группы к выполнению результативной
деятельности.
Мотивация - 1) объяснение, приведение доводов в пользу какого-либо
решения, действия; 2) побуждения субъекта к деятельности во имя
достижения каких либо целей, наличие интереса к такой деятельности и
способы его инициирования, побуждения.
Мотивация - 1) процесс побуждения к выбору того или иного типа
поведения в зависимости от силы воздействия мотивов (потребностей,
166
интересов, желаний, целей), стимулов и от ожидаемых результатов; 2)
психологические стимулы, которые дают действиям людей цели и
направления. Эти стимулы происходят из нас самих. Но если мы говорим о
руководителях, «мотивирующих» других, мы говорим о путях, которыми они
фокусируют человеческие мотивации на достижение целей организации; 3)
процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к
действиям
для
достижения
целей
организации
в
соответствии
с
делегированными им обязанностями и сообразно с планом. Одна из функций
управления.
Мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на
деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей
организации.
Мотивация по принципу "кнута и пряника" - намеренное и
интенсивное использование внешних поощрений и наказаний для мотивации
сотрудников, сходное с легендарным методом, заставлявшим двигаться осла.
Мотивация по принципу кнута и пряника - намеренное и интенсивное
использование внешних поощрений и наказаний для мотивации сотрудников,
сходное
с
легендарным
методом,
заставлявшим
двигаться
осла.
Мотивирование персонала - умение понимать и воспринимать потребности
работника и побуждать его к сознательному самостоятельному выбору
действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и
коллективных целей.
Напряжение - ситуация в управлении, характеризуемая повышенной
психологической или физиологической напряженностью.
Необходимость
координации
-
ситуация,
возникающая
при
вертикальном и горизонтальном разделении труда. Без соответствующей
координации люди не смогут работать вместе.
167
Норма управляемости - предельное число работников, которыми в
данных условиях можно эффективно руководить. Зависит от ее характера,
уровня знаний и умений подчиненных, их психологических и физических
особенностей,
взаимоотношений,
уровня
организационной
культуры,
новизны и сложности задач. Оперативно-календарный план - намечает
последовательность и сроки запуска, обработки :1 выпуска изделий и их
партий по дням недели, маршруты движения обрабатываемых изделий,
загрузку технологических линий и отдельных единиц оборудования,
потребность в инструментах и Т.д.
Операционная система - общая система производственной функции
организации, состоящая из трех подсистем: перерабатывающей подсистемы,
подсистемы обеспечения и планово-контрольной подсистемы. Опрос
экспертов - метод прогнозирования, при котором мнения экспертов в разных
областях сводятся воедино и усредняются.
Организационная структура - логические соотношения уровней
управления и функциональных областей, организованные таким образом,
чтобы обеспечить эффективное достижение целей.
Организационная структура
взаимосвязанных
частей
упорядоченная
организации,
совокупность
обособившихся
в
результате
разделения труда.
Организационная структура типа конгломерата - один из видов
адаптивной
структуры,
предпринимательскими
используемый
организациями,
очень
действующими
крупными
в
различных
областях. Конгломераты в целом не имеют единой структуры организации; в
отдельных частях используют структуры различных типов. Организационная
структура,
ориентированная
на
покупателя
-
тип
организационной
структуры, где отделения формируются в соответствии с основными
группами покупателей.
168
Организационное окружение - та часть организации, с которой
человек сталкивается во время своей работы. Для большинства людей
организационное окружение включает как рабочее место так и такие
характеристики и составляющие организации, как производетвенный
профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее
месторасположение, руководство, организационная структура, правила
поведения и внутренний распорядок, условия труда, система оплаты, система
социальных
гарантий,
философия
организации,
общение,
трудовые
отношения, коллеги и т.д. Организация - 1) совокупность людей,
образующих коллектив, и условий их деятельности. Она представляет собой
единство функций и структуры; 2) группа людей, деятельность которых
сознательно координируется для достижения общей цели или целей; 3)
составная часть управленческой деятельности, представляющая собой
процесс, таким образом комбинирующий труд, выполняемый индивидами
или группами людей, наделенных качествами, необходимыми для его
выполнения,
что
обеспечиваются
наилучшие
каналы
эффективного,
систематического, позитивного и скоординированного приложения знаний
работников.
Организация.
процесс
-
распределения
работы
среди
сотрудников или групп сотрудников и координация их деятельности.
Является одной из функций управления. Организация по реализации проекта
- временная структура, образуемая для выполнения конкретной, точно
определенной цели.
Организация произвольной формы
ряда
различных
структур
в
организация,
противоположность
состоящая
из
последовательной,
(логически) устоявшейся структуре.
Организация формальная
группа
людей,
деятельность
которых
сознательно координируется для достижения общей цели или целей.
Первичные потребности - психологические, обычно врожденные
потребности, такие, например, как потребность самосохранения.
169
Передача информации по горизонтали - движение информации из
одного подразделения в другое в пределах организации.
Перерабатывающая подсистема - подразделение в организации,
которое выполняет производственную работу, непосредственно связанную с
превращением
поступающих
ресурсов
в
выходную
продукцию.
Перспективный план - план, составляемый на период до 10 и более лет.
План - это официальный документ, в котором отражаются прогнозы
развития организации в будущем, промежуточные и конечные задачи и цели,
стоящие перед ней и ее отдельными подразделениями, механизмы
координации текущей деятельности и распределения ресурсов, стратегии на
случай чрезвычайных обстоятельств.
Планирование 1) это процесс практического воплощения стратегии,
принятия совокупности взаимосвязанных решений, позволяющих обеспечить
эффективное функционирование и развитие организации; 2) одна из
составных частей управления, заключающаяся в разработке и практическом
осуществлении планов, определяющих будущее состояние экономической
системы, путей, способов и средств его достижения. Планирование - процесс
выбора целей и решений, необходимых для их достижения.
Планирование материально-технических потребностей - система
управления материально - техническими запасами, нацеленная на то, чтобы
иметь в запасе лишь то, что нужно для выполнения ближайших планов
производства.
Планирование оптимальное - планирование на основе экономикоматематических методов и моделей, позволяющее выбрать из совокупности
возможных, допустимых наилучший план, характеризуемый максимальным
значением целевой функции (критерия оптимальности).
170
Планирование
стратегическое
общегосударственное,
отраслевое,
целеориентирующее
-
корпоративное
планирование
на
долговременную перспективу, воплощающее генеральную концепцию,
стратегию
социально-экономического,
научно-технического,
технологического развития. Находит свое выражение в виде долгосрочных
планов, программ, проектов.
Плоская структура - структура организации, характеризуемая малым
числом уровней управления и широким объемом управления.
Поведение, ориентированное на контроль - стремление служащих
вкладывать
больше
усилий
в
те
области
деятельности,
которые
контролируются и проверяются руководством, и пренебрегать деятельностью
в тех областях, которые объектом пристального контроля не являются.
Подразделение - формальная группа в организации, отвечающая за
выполнение конкретного набора задач для организации в целом.
Подсистема
выполняет
обеспечения-
функции,
подразделение
необходимые
для
организации,
работы
которое
производственной
подсистемы.
Подсистема планирования и контроля - подразделение, которое
получает информацию из производственной подсистемы о состоянии
системы
и
незавершенном
производстве.
На
основе
комплексной
информации, полученной из внешней и внутренней среды, подсистема
планирования и контроля принимает решения по перспективным целям и
функциям.
Подходы к планированию - 1) ориентация на ограниченные ресурсы;
2) ориентация на открывающиеся возможности; 3) оптимизация достигаемых
целей.
171
Показатель
результативности
специальный
-
показатель,
характеризующий уровень достижений на пути реализации поставленных
целей. Используется в процессе контроля.
Построение
организации
процесс
-
формирования
структуры
организации. Может называться также департаментализацией.
Потребности - психологический или физиологический дефицит чеголибо, отраженный в восприятии человека. Правила - точное определение
того, что следует делать в конкретной уникальной ситуации.
Предварительный
контроль
-
фаза
процедуры
контроля,
осуществляемая до начала собственно работы. На этой фазе происходит
оценка планов, разработка процедур и правил работы, а также составление
доикностных инструкций в письменной форме.
Предварительный контроль. Осуществляется до фактического начала
работ. Средства осуществления ¬реализация определенных правил, процедур
и линий поведения. Используется по отношению к человеческим (анализ
профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения
должностных обязанностей, отбор квалифицированных людей), финансовым
(составление бюджета) и материальным ресурсам (выработка стандартов
минимально допустимых уровней качества, проведение проверок).
Признаки организации - 1) наличие цели; 2) обособленность от
окружения;
3)
взаимосвязь
саморегулированию
с
отдельных
помощью
частей;
4)
способность
внутриорганизационного
центра;
к
5;
организационная культура; б) устойчивость к внешним и внутренним
возмущениям.
Принцип исключений
- концепция, согласно которой только
значительные отклонения от стандартов и правил должны побуждать
срабатывать систему контроля.
172
Принципы
планирования
-
1)
участие
максимального
числа
сотрудников организации в работе над планом; 2) непрерывность; 3)
преемственность; 4) гибкость; 5) согласование планов, координация и
интеграция; б) экономичность; 7) создание необходимых условий для
выполнения плана.
Принципы
количественный,
формирования
временной,
организационных
профессиональный,
структур
-
технологический,
функциональный, дивизиональный, матричный, проектный, программноцелевой, адхократическиЙ.
Причинно-следственное
прогнозирования
будущего
моделирование
по
результатам
-
способ
пробного
статистического
анализа
зависимости между рассматриваемым и другими факторами.
Прогноз - предвидение, предсказание будущего.
Прогноз с управляющим фактором - включение в факторный прогноз
количественных оценок возможных последствий использования различных
вариантов социальной (мотивационной) политики, политики регулирования
взаимодействия субъектов рынка, финансовой, инвестиционной, кадровой,
нормативно-правовой, внешнеэкономической, таможенной политики.
Прогноз факторный - прогноз, основанный на оценке влияния
различных факторов и их комбинации на развитие возможного будущего
состояния объекта управления.
Прогнозирование - метод планирования, в котором предсказание
будущего опирается на накопленный опыт и текущие предположения
относительно будущего.
Прогноз-тренд - прогноз, основанный на использовании линейной
экстраполяции, сложившихся в прошлом тенденций.
173
Продуктовая организационная структура - структура, основным
элементом которой являются отделения, ответственные за выпуск основных
типов продукции.
Проектная организационная структура временная
организационная
структура, формируемая для достижения конкретной, четко очерченной
цели.
Производственная программа предприятия - определяет объем
выпуска продукции, и подразделений движение персонала, материальнотехническое обеспечение, оборудования.
Производственная функция - виды деятельности, которые производят
товары или услуги, поставляемые организацией во внешнюю среду.
Промежуточный
управленческий
процесс
-
важный
аспект
деятельности, перекрывающий и связывающий четыре основные функции:
планирование, организация, мотивация и контроль. Его часто называют
связующим процессом.
Процедуры - предписание относительно того, какие действия
предпринять в конкретной ситуации.
Региональная организационная структура - тип дивизиональной
структуры, в которой используется географический принцип построения.
Рекомендательные
полномочия
-
форма
административных
полномочий, предполагающая, что линейные руководители обращаются за
административными решениями и рекомендациями, но не обязаны их
принимать. Руководители низшего звена (линейные руководители) руководители в организации на уровне, находящемся непосредственно над
уровнем неуправленческого персонала.
174
Руководитель высшего звена - руководитель, отвечающий за решения
для организации в целомили для. значительной части этой организации.
Руководитель, предприниматель - руководитель, который активно
ищет новые возможности и добровольно принимает на себя риск, вводя
изменения и усовершенствования.
Руководитель,
сосредоточенный
на
труде
руководитель,
-
занимающийся прежде всего организацией работы и разработкой системы
вознаграждений с целью повышения производительности труда.
Руководитель, сосредоточенный на человеке - руководитель, который
заботится в первую очередь о людях и повышает производительность труда
путем
совершенствования
руководства
Лайкерта
человеческих
такой
тип
отношений.
руководителя
В
континууме
располагается
на
противоположном конце от руководителя, сосредоточенного на труде.
Связующий процесс - в управлении - это процесс, необходимый для
осуществления
планирования,
организации,
мотивации
и
контроля.
Основные связующие процессы - это принятие решений и общение
(коммуникация). Руководство тоже можно рассматривать как связующий
процесс.
Ситуационная теория мотивации - модель мотивации, основанная на
предположении, что поведение человека является функцией не только его
потребностей, но и восприятия им той или иной ситуации и возможных
результатов выбора того или иного типа поведения.
Содержательный теории мотивации - теория мотивации, основанная
на попытке определить в первую очередь те потребности, которые
заставляют людей действовать. К числу таких теорий относятся теории
Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга иДевида Макклеланда.
175
Создание организации - процесс создания структуры организации,
которая дает возможность ее со грудникам эффективно работать вместе для
достижения целей организации.
Соотношение целей и средств - модель руководства, согласно которой
руководители должны реализовывать тот тип руководства, который наиболее
подходит для данной ситуации.
Социальная организационная структура - совокупность людей, групп
и их отношений.
Социотехническая
организационная
структура
-
совокупность
технологически связанных рабочих мест. Стиль руководства - обобщенные
виды поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе
достижения поставленных целей (автократический, демократический).
Стратегический план - отражает сегодняшние шаги, направленные на
формирование будущего
потенциала организации и обеспечение ее
перспективного выживания. Основной объект планирования - внешние
возможности и конкурентные преимущества.
Текущее планирование - планирование на срок до одного года.
Текучий
контроль.
Осуществляется
непосредственно
в
ходе
проведения работ. Базируется на измерении фактических результатов,
полученных после проведения работы. Для осуществления контроля
аппарату управления необходима обратная связь.
Теория «Х» - термин Дугласа МакГрегора, относящийся к оценке
автократического руководителя его исполнителей. Такой руководитель
считает, что люди не любят работать, лишены всякого честолюбия,
предпочитают, чтобы ими руководили, хотят защищенности, главный вывод
- людей надо принуждать работать.
176
Теория «У» - термин Дугласа МакГрегора. В соответствии с этой
теорией при соответствующих условиях люди будут стремиться к работе,
тогда
как
преданность
целям
организации
является
функцией
вознаграждений, связанных с достижением цели. Согласно этой теории
большая часть населения обладает творческим потенциалом.
Теория игр - метод моделирования, используемый для оценки
воздействия решения на конкурентов.
Теория ожидания - концепция, согласно которой наличие у человека
активных потребностей не является единственным и достаточным условием
мотивации его поведения на достижение какой-либо цели. Человек должен
ожидать при этом, что его действия обязательно приведут к достижению этой
цели.
Теория потребностей Маккле.nланда - модель мотивации, которая
описывает поведение людей через три категории потребностей: власти,
достижений, принадлежности.
Теория справедливости - ситуационная теория мотивации, согласно
которой люди субъективным образом определяют отношение ожидаемого
поощрения к затраченным для этого усилиям и сопоставляют полученное
отношение с отношениями, получаемыми другими людьми, выполняющими
аналогичную работу. Если человек в этой ситуации считает, что его коллега
получает большее вознаграждение, то он будет стремиться ликвидировать
этот дисбаланс.
Техническая
организационная
структура
-
совокупность
материальных объектов и процессов. Традиционный долгосрочный план определяет шаги, которые необходимо предпринять в будущем для
достижения целей организации. Строятся от настоящего к будущему.
Основной объект планирования - внутренний потенциал организации.
177
Управленческая структура - упорядоченная совокупность звеньев
управления и каналов, с помощью которых они взаимодействуют между
собой.
Управленческая ступень - совокупность звеньев управления одного
уровня.
Факторы, определяющие управленческую структуру - масштабы
организации, характер деятельности, разнообразие видов деятельности,
норма управляемости, особенности технологии, личные связи, ресурсы.
Фрагментарная структура - совокупность самостоятельных целевых групп
(команд), занятых теоретическим решением важных для жизни организации
проблем
Функции менеджмента - основные задачи, которые необходимо
решить, чтобы достичь цели организации.
Функциональная организационная структура тип
организационной
структуры, построенной в соответствии с видами работ, выполняемыми
отдельными подразделениями.
Функциональная
структура
-
структура,
сформированная
в
соответствии с основными направлениями деятельности организации, где
подразделения объединяются в блоки.
Функциональные области - области деятельности, в которых
функционируют подразделения в интересах организации в целом. Сюда
относятся
маркетинг,
производство,
обучение
кадров,
планирование
финансовых ресурсов.
Функциональные
полномочия
-
форма
административных
полномочий, при которой персонал может начать действия по указаниям
руководителя, но может также и наложить на них вето в пределах своей
178
компетенции. Функция - исполнение, круг деятельности, ее сущность в
действии.
Функция
контроля
(оценки)
(относится
к
общим
функциям
управления). Подпроцесс управления, включающий в себя следующие 4
этапа - установление стандартов и допустимых отклонений от него,
измерение,
сравнение
результатов
измерения
со
стандартом
и
корректирующие воздействия на объект управления при отклонении
результатов измерения выше допустимых отклонений.
Функция координации (относится к общим функциям управления).
Достижение запланированных целей посредством совместной деятельности
людей, которую нужно координировать - направлять в нужную сторону,
поддерживать необходимый уровень взаимодействия между участниками.
Функция
маркетинга
(относится
к
специальным
функциям
управления). Функция, в первую очередь обеспечивающая сбор информации
о рынке, клиентах, конкурентах и др. с целью производства таких товаров и
услуг,
которые
наилучшим
образом
удовлетворяют
потребности
потребителей (в маркетинге широко распространена модель 4Р - это те
переменные маркетинга, которые поддаются изменению со стороны фирмытовар, цена, методы продвижения и распространения товаров).
Функция НИОКР (относится к специальным функциям управления).
Функция, в первую очередь обеспечивающая разработку новых товаров и
услуг фирмы. При широком толковании следует иметь в виду, что НИОКР
может выполняться даже в таких сферах, как разработка новых методов
торговли, если торговля - основная сфера деятельности фирмы.
Функция организации (относится к общим функциям управления).
Процесс
делегирования
руководителем
задач
и
полномочий
своим
подчиненным. В результате делегирования у организации появляется
организационная структура.
179
Функция планирования (относится к общим функциям управления).
Под процесс управления, включающий в себя определение исходной
ситуации (где находятся?), конечной цели (куда собираемся двигаться?) и
пути достижения этой цели (как собирается достичь поставленной цели?).
Функция предпринимательства (относится к
специальным
обеспечивающая новые комбинации ресурсов, включая использование
фирме, с целью производства новых товаров или услуг, возможно
управления.
Функция
производства
(относится
к
специальным
функциям
управления). Функция, обеспечивающая производство товаров и услуг для
покупателей в относительно стандартизованном виде.
Функция
распорядительства
(относится
к
общим
функциям
управления). Доведение до сведения исполнителей управленческих решений,
направление деятельности по их реализации в нужную сторону. Функция
трансакций. В данном случае речь идет о таких действиях, которые
включаются в трансакции (или транзакции) - переговоры с поставщиками,
потребителями, госструктурами, фирмами, с которыми имеется или
планируется совместная работа и др.
Функция управления объективно обусловленный вид управленческой
деятельности,
являющийся
содержательным
компонентом
процесса
управления.
Функция управления (менеджмента) - обособленное направление
управленческой
деятельности.
А.
Файоль,
которому
приписывают
первоначальную разработку этой концепции, считал, что существует пять
исходных
функций:
планирование,
организация,
распорядительство,
координация, контроль. Обзор современной литературы позволяет выявить
следующие функции - планирование, организация, распорядительство (или
командование),
мотивация,
руководство,
180
координация,
контроль,
коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала,
представительство и ведение пере говоров или заключение сделок. Функция
управления персоналом (относится к специальным функциям управления).
Данная
функция
обеспечивает
набор
персонала,
подготовку
и
переподготовку персонала, включая руководящий состав, внешних ресурсов,
не принадлежащих также использование новых методов продвижение
персонала по службе, а также работу по созданию системы мотивации
персонала, формированию корпоративной культуры.
Функция финансов (относится к специальным функциям управления).
Следует отличать от бухгалтерского учета, хотя исходная информация в
бухучете и управлении финансами может использоваться одна и та же. Но
если
задача
бухучета
контролирующими
-
это,
органами,
то
в
первую
очередь,
отвечающий
за
отчеты
финансы
перед
должен
обеспечивать фирму информацией, обеспечивающей принятие финансовообоснованных управленческих решений. Есть и линейные задачи у
финансиста - получение кредитов, подготовка финансовой части бизнесплана и др.
Харизма - влияние, основанное на свойствах личности руководителя
или его способности привлекать сторонников.
Централизация - условие, при котором право принимать наиболее
важные решения остается за высшими уровнями управления.
Цепь
команд
-
иерархия
уровней
управления,
создаваемая
делегированием полномочий для осуществления вертикального разделения
координированных усилий. Известна также как "скалярная подчиненность"
или "скалярная цепь".
Четыре системы Лайкерта - постулат Рэнсиса Лайкерта, согласно
которому существует четыре системы управленческого стиля: диктаторски181
авторитарный,
благосклонно-авторитарный,
консультативно
-
демократический и вовлечено - демократический.
Экономический анализ - многочисленные методы для оценки затрат и
выгод, а также относительной прибыльности деятельности.
Эталонная власть - влияние, основанное на личных свойствах
оказывающего влияние. Такое воздействие приводит к тому, что исполнитель
тянется к руководителю или даже отождествляет себя с ним.
Этика
-
принципы,
отделяющие
правильное
поведение
от
неправильного.
Этические нормы - система общих ценностей и правил этики,
соблюдение которых организация требует от своих сотрудников.
Ситуационная теория мотивации - модель мотивации, основанная на
предположении, что поведение человека является функцией не только его
потребностей, но и восприятия им той или иной ситуации и возможных
результатов выбора того или иного типа поведения.
Содержательный теории мотивации - теория мотивации, основанная
на попытке определить в первую очередь те потребности, которые
заставляют людей действовать. К числу таких теорий относятся теории
Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга иДевида Макклеланда.
Создание организации - процесс создания структуры организации,
которая дает возможность ее со грудникам эффективно работать вместе для
достижения целей организации.
Соотношение целей и средств - модель руководства, согласно которой
руководители должны реализовывать тот тип руководства, который наиболее
подходит для данной ситуации.
182
Социальная организационная структура - совокупность людей, групп
и их отношений.
Социотехническая
организационная
структура
-
совокупность
технологически связанных рабочих мест. Стиль руководства - обобщенные
виды поведения руководителя в отношениях с подчиненными в процессе
достижения поставленных целей (автократический, демократический).
Стратегический план - отражает сегодняшние шаги, направленные на
формирование будущего потенциала организации и обеспечение ее
перспективного выживания. Основной объект планирования - внешние
возможности и конкурентные преимущества.
Текущее планирование - планирование на срок до одного года.
Текучий
контроль.
Осуществляется
непосредственно
в
ходе
проведения работ. Базируется на измерении фактических результатов,
полученных после проведения работы. Для осуществления контроля
аппарату управления необходима обратная связь.
Теория «Х» - термин Дугласа МакГрегора, относящийся к оценке
автократического руководителя его исполнителей. Такой руководитель
считает, что люди не любят работать, лишены всякого честолюбия,
предпочитают, чтобы ими руководили, хотят защищенности, главный вывод
- людей надо принуждать работать.
Теория «У» - термин Дугласа МакГрегора. В соответствии с этой
теорией при соответствующих условиях люди будут стремиться к работе,
тогда
как
преданность
целям
организации
является
функцией
вознаграждений, связанных с достижением цели. Согласно этой теории
большая часть населения обладает творческим потенциалом.
Теория игр - метод моделирования, используемый для оценки
воздействия решения на конкурентов.
183
Теория ожидания - концепция, согласно которой наличие у человека
активных потребностей не является единственным и достаточным условием
мотивации его поведения на достижение какой-либо цели. Человек должен
ожидать при этом, что его действия обязательно приведут к достижению этой
цели.
Теория потребностей Маккле.nланда - модель мотивации, которая
описывает поведение людей через три категории потребностей: власти,
достижений, принадлежности.
Теория справедливости - ситуационная теория мотивации, согласно
которой люди субъективным образом определяют отношение ожидаемого
поощрения к затраченным для этого усилиям и сопоставляют полученное
отношение с отношениями, получаемыми другими людьми, выполняющими
аналогичную работу. Если человек в этой ситуации считает, что его коллега
получает большее вознаграждение, то он будет стремиться ликвидировать
этот дисбаланс.
Техническая
организационная
структура
-
совокупность
материальных объектов и процессов. Традиционный долгосрочный план определяет шаги, которые необходимо предпринять в будущем для
достижения целей организации. Строятся от настоящего к будущему.
Основной объект планирования - внутренний потенциал организации.
Управленческая структура - упорядоченная совокупность звеньев
управления и каналов, с помощью которых они взаимодействуют между
собой.
Управленческая ступень - совокупность звеньев управления одного
уровня.
Факторы, определяющие управленческую структуру - масштабы
организации, характер деятельности, разнообразие видов деятельности,
184
норма управляемости, особенности технологии, личные связи, ресурсы.
Фрагментарная структура - совокупность самостоятельных целевых групп
(команд), занятых теоретическим решением важных для жизни организации
проблем
Функции менеджмента - основные задачи, которые необходимо
решить, чтобы достичь цели организации.
Функциональная организационная структура тип
организационной
структуры, построенной в соответствии с видами работ, выполняемыми
отдельными подразделениями.
Функциональная
структура
-
структура,
сформированная
в
соответствии с основными направлениями деятельности организации, где
подразделения объединяются в блоки.
Функциональные области - области деятельности, в которых
функционируют подразделения в интересах организации в целом. Сюда
относятся
маркетинг,
производство,
обучение
кадров,
планирование
финансовых ресурсов.
Функциональные
полномочия
-
форма
административных
полномочий, при которой персонал может начать действия по указаниям
руководителя, но может также и наложить на них вето в пределах своей
компетенции. Функция - исполнение, круг деятельности, ее сущность в
действии.
Функция
контроля
(оценки)
(относится
к
общим
функциям
управления). Подпроцесс управления, включающий в себя следующие 4
этапа - установление стандартов и допустимых отклонений от него,
измерение,
сравнение
результатов
измерения
со
стандартом
и
корректирующие воздействия на объект управления при отклонении
результатов измерения выше допустимых отклонений.
185
Функция координации (относится к общим функциям управления).
Достижение запланированных целей посредством совместной деятельности
людей, которую нужно координировать - направлять в нужную сторону,
поддерживать необходимый уровень взаимодействия между участниками.
Функция
маркетинга
(относится
к
специальным
функциям
управления). Функция, в первую очередь обеспечивающая сбор информации
о рынке, клиентах, конкурентах и др. с целью производства таких товаров и
услуг,
которые
наилучшим
образом
удовлетворяют
потребности
потребителей (в маркетинге широко распространена модель 4Р - это те
переменные маркетинга, которые поддаются изменению со стороны фирмытовар, цена, методы продвижения и распространения товаров).
Функция НИОКР (относится к специальным функциям управления).
Функция, в первую очередь обеспечивающая разработку новых товаров и
услуг фирмы. При широком толковании следует иметь в виду, что НИОКР
может выполняться даже в таких сферах, как разработка новых методов
торговли, если торговля - основная сфера деятельности фирмы.
Функция организации (относится к общим функциям управления).
Процесс
делегирования
руководителем
задач
и
полномочий
своим
подчиненным. В результате делегирования у организации появляется
организационная структура.
Функция планирования (относится к общим функциям управления).
Под процесс управления, включающий в себя определение исходной
ситуации (где находятся?), конечной цели (куда собираемся двигаться?) и
пути достижения этой цели (как собирается достичь поставленной цели?).
Функция предпринимательства (относится к
специальным
обеспечивающая новые комбинации ресурсов, включая использование
фирме, с целью производства новых товаров или услуг, возможно
управления.
186
Функция
производства
(относится
к
специальным
функциям
управления). Функция, обеспечивающая производство товаров и услуг для
покупателей в относительно стандартизованном виде.
Функция
распорядительства
(относится
к
общим
функциям
управления). Доведение до сведения исполнителей управленческих решений,
направление деятельности по их реализации в нужную сторону. Функция
трансакций. В данном случае речь идет о таких действиях, которые
включаются в трансакции (или транзакции) - переговоры с поставщиками,
потребителями, госструктурами, фирмами, с которыми имеется или
планируется совместная работа и др.
Функция управления объективно обусловленный вид управленческой
деятельности,
являющийся
содержательным
компонентом
процесса
управления.
Функция управления (менеджмента) - обособленное направление
управленческой
деятельности.
А.
Файоль,
которому
приписывают
первоначальную разработку этой концепции, считал, что существует пять
исходных
функций:
планирование,
организация,
распорядительство,
координация, контроль. Обзор современной литературы позволяет выявить
следующие функции - планирование, организация, распорядительство (или
командование),
мотивация,
руководство,
координация,
контроль,
коммуникация, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала,
представительство и ведение пере говоров или заключение сделок. Функция
управления персоналом (относится к специальным функциям управления).
Данная
функция
обеспечивает
набор
персонала,
подготовку
и
переподготовку персонала, включая руководящий состав, внешних ресурсов,
не принадлежащих также использование новых методов продвижение
персонала по службе, а также работу по созданию системы мотивации
персонала, формированию корпоративной культуры.
187
Функция финансов (относится к специальным функциям управления).
Следует отличать от бухгалтерского учета, хотя исходная информация в
бухучете и управлении финансами может использоваться одна и та же. Но
если
задача
бухучета
контролирующими
-
это,
органами,
то
в
первую
очередь,
отвечающий
за
отчеты
финансы
перед
должен
обеспечивать фирму информацией, обеспечивающей принятие финансовообоснованных управленческих решений. Есть и линейные задачи у
финансиста - получение кредитов, подготовка финансовой части бизнесплана и др.
Харизма - влияние, основанное на свойствах личности руководителя
или его способности привлекать сторонников.
Централизация - условие, при котором право принимать наиболее
важные решения остается за высшими уровнями управления.
Цепь
команд
-
иерархия
уровней
управления,
создаваемая
делегированием полномочий для осуществления вертикального разделения
координированных усилий. Известна также как "скалярная подчиненность"
или "скалярная цепь".
Четыре системы Лайкерта - постулат Рэнсиса Лайкерта, согласно
которому существует четыре системы управленческого стиля: диктаторскиавторитарный,
благосклонно-авторитарный,
консультативно
-
демократический и вовлечено - демократический.
Экономический анализ - многочисленные методы для оценки затрат и
выгод, а также относительной прибыльности деятельности.
Эталонная власть - влияние, основанное на личных свойствах
оказывающего влияние. Такое воздействие приводит к тому, что исполнитель
тянется к руководителю или даже отождествляет себя с ним.
188
Этика
-
принципы,
отделяющие
правильное
поведение
от
неправильного.
Этические нормы - система общих ценностей и правил этики,
соблюдение которых организация требует от своих сотрудников.
Аппарат управления - органы, подразделения, службы, выполняющие
функции управления в масштабе страны, регионы предприятия, организации.
Виды управленческих решений - 1) по степени влияния на будущее
организации
-
стратегические
и
тактические;
2)
по
степени
самостоятельности решений - инициативные и предписанные; 3) по
масштабам решения - глобальные и локальные; 4) по времени перспективные и текущие; 5) в зависимости от продолжительности периода
реализации - долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные; 6) по степени
предопределенности результата - вероятностные и детерминированные; 7) по
степени
регламентированности
-
контурные,
структурированные
и
алгоритмизированные; 8) по направленности воздействия - внешние и
внутренние; 9) по степени обязательности исполнения - директивные,
рекомендательные и ориентирующие; 10) по функциональному назначению организационные, координирующие, регулирующие, активизирующие и
контролирующие; ] 1) по степени сложности - простые, сложные и
уникальные; 12) по методам выработки шаблонные и творческие; 13) в
зависимости от числа разработчиков - индивидуальные и коллективные; 14)
по широте охвата - общие и специальные; 15) по предопределенности
решения - запрограммированные и незапрограммированные; 16) по способу
влияния на объект - прямые и косвенные; 17) по сфере реализации связанные с производством, сбытом, научными исследованиями и Т.П.; 18)
по форме - правовыми и неправовыми; ] 9) по содержанию - технические,
экономические и социальные; 20) по степени полноты и достоверности
используемой информации - решения, принимаемые в условиях полно и
определенности;
решения,
принимаемые
189
в
условиях
частичной
определенности; решения, принимаемые в условиях полной определенности;
21) с точки зрения подходов к разработке - эвристические, нормативные,
прецендентные, синоптические; 22) по способам принятия - интуитивные.
Адаптационные и рациональные.
Внутренний управленческий анализ - анализ, который про водится
исключительно в интересах руководства фирмы и ее менеджеров с
дополнительным привлечением данных специального внутрифирменного
(управленческого) учета. Особенности и регламенты проведения внутреннего
управленческого анализа, как правило, являются "ноу-хау" фирмы.
Дельфийский метод - выработка управленческого решения на основе
предположений членов группы, выдвинутых ими независимо друг от друга
письменно.
Дерево решений - 1) схематическое представление сложного процесса
принятия решения по какой-либо задаче; 2) схематическое представление
процесса принятия управленческих решений по определенной проблеме,
изображаемое графически в виде древовидной структуры. Используется в
менеджменте на подготовительных стадиях процесса выработки решений для
выбора лучшего способа действий.
Дерево целей - структурированная, построенная по иерархическому
принципу (распределенная по уровням, ранжированная) совокупность целей
экономической
системы,
программы,
плана,
в
которой
выделены:
генеральная цель ("вершина дерева"); подчиненные ей подцели первого,
второго и последующего уровней ("ветви дерева"). Название "дерево целей"
связано
с
тем,
что
схематически
представленная
совокупность
распределенных по уровням целей напоминает по виду перевернутое дерево.
Коллективное управление - выработка и принятие управленческих
решений группой сотрудников, не обязательно являющихся руководителями.
Позволяет решать сложные задачи, требующие опыта и знаний людей,
190
работающих в различных областях, снизить вероятность ошибок, объединить
усилия заинтересованных лиц, работающих в разных подразделениях,
наладить обмен информацией и укрепить сотрудничество, обеспечить
широкую поддержку решения.
Команда - небольшая группа специалистов разных направлений,
работающих совместно над решением наиболее важных и сложных проблем.
Критерии для принятия решения - нормы, с которыми можно
соотнести альтернативные варианты решения. Метод мозговой атаки выработка
управленческого
решения
на
основе
идей,
бессистемно
выдвигаемых группой в процессе совместной работы, и их последующего
уточнения и обсуждения.
Модели
линейного
программирования
математические
модели
решения экономических задач, представленные в форме задач линейного
программирования. Целевая функция, связи и ограничения в такой модели
выражены в виде линейных уравнений.
Модели управления ресурсами
позволяющие
рассчитывать
экономико-математические модели,
рациональную
структуру
использования
ресурсов, оптимизировать запасы.
Незапрограммированное решение - выбор, который приходится
делать в новой или неопределенной ситуации, или в ситуации с
неизвестными факторами воздействия.
Организационная власть - это право, способность (знания и навыки) и
готовность (воля) руководителя проводить свою линию при подготовке,
принятии и реализации управленческих решений. Каждый из этих
компонентов
необходим
для
реализации
власти.
Власть
-
есть
взаимодействие. Функцию координации и интеграции деятельности людей
191
бессильный
и
неэффективный
менеджер
организовать
не
может.
Организационная власть - не только субъект, но и объект управления.
Организационное
решение
-
выбор,
который
совершает
предприниматель для выполнения обязательств, связанных с положением
организации для того, чтобы достичь стоящих перед организацией целей.
Особенности управленческих команд - изменение состава участников в
соответствии с характером решаемых задач, подбор людей с учетом не
только опыта и знаний, но и психологической совместимости, возложение
основной ответственности за решение проблем на наиболее компетентного
участника, постоянный обмен информацией, выполнение официальным
руководителем преимущественно организаторских и координационных
функций.
Платежная матрица - статистический метод принятия решений,
помогающий руководителю выбирать из возможных альтернатив.
Предпосылка - предположение, рассматриваемое как истинное.
Используется в качестве отправной точки в процессе принятия решений.
Проблема - это сложный теоретический вопрос или практическая
ситуация, не позволяющие в данных условиях получить требуемый
результат.
Рациональное решение
-
выбор, подкрепленный результатами
объективного анализа. Рациональное решение в отличие от основанного на
суждении не зависит от опыта, накопленного в прошлом.
Решение - выбор альтернативы.
Управленческая
социальной
системы,
инновация
-
достигаемого
механизма управления данной системы.
192
форма
управляемого
посредством
развития
совершенствования
Управленческая информация - совокупность сведений о том, что
происходит внутри организации и в ее окружении.
Управленческая парадигма - система управленческих взглядов,
обусловливающих
принципиально
новое
качество
управления,
востребованное жизнью; исходная концептуальная схема, система понятий,
отражающая осмысление существенных черт действительности, модель
постановки управленческих проблем и их решения. Управленческая
проблема - сложный теоретический вопрос или практическая ситуация,
которая не позволяет в данных условиях получить желательный результат.
Проблемы различаются по важности, масштабности, риску последствий,
возможности решения. Возникают из-за неверных правил, ошибочных
требований, непредвиденных обстоятельств, неправильных действий.
Управленческая структура - упорядоченная совокупность звеньев
управления и каналов, с помощью которых они взаимодействуют между
собой.
Управленческая ступень - совокупность звеньев управления одного
уровня.
Управленческое решение - это обдуманный вывод о необходимости
осуществить какие-то действия (либо, наоборот воздержаться от них),
связанные с достижением целей организации и преодолением стоящих перед
ней проблем. Это процесс выбора из множества имеющихся альтернатив
(целей, способов действия и проч.) наиболее предпочтительной.
Целевое управление - процесс, состоящий из четырех независимых
этапов: 1) выработка ясной сжатой формулировки целей; 2) разработка
реалистичных планов их достижения; 3) систематический контроль и
измерение качества работы и результатов; 4) принятие корректирующих мер
для достижения планируемых результатов.
193
«Многомерное» руководство - ориентация руководителей не на какойто один, раз и навсегда принятый стиль, а применение в соответствующих
условиях наиболее подходящего.
Раздел 4
Автократичный руководитель - руководитель, имеющий достаточный
объем власти, чтобы навязать свою волю исполнителям. В случае
необходимости он сделает это, не колеблясь.
Автоматизированная система управления (АСУ) - 1) ряд технологий
производства, позволяющих осуществлять управление работой оборудования
и контроль за работой оборудования при помощи ЭВМ; 2) кибернетические
системы,
в
которых
умственная
деятельность
людей
сочетается
с
переработкой информации, расчетами, ло техники и современных средств
хранения, передачи и обработки информации. А гическими операциями,
проводимыми с использованием вычислительной СУ применяются в
управлении
производством,
транспортом,
строительством
и
другими
экономическими объектами и процессами.
Автоматизированное
проектирование
-
применение
ЭВМ
для
проектирования новой продукции. Отказ от черчения вручную экономит
время и позволяет легко изменять проект.
Автоматизированные информационные системы - системы для сбора,
накопления,
хранения,
поиска,
передачи,
194
обработки
информации
с
использованием вычислительной техники, компьютерных информационных
сетей, средств и каналов связи.
Автоматизированные
складские
системы
управляемые
-
ЭВМ
погрузочно-транспортные устройства для складирования и выдачи изделий
по команде. ЭВМ также следит за местонахождением каждого изделия на
складе. Эти системы также называют автоматизированными складами.
Авторитарный стиль - основывается на отдаче руководителем в
приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими
целями и задачами, официальном характере отношений, дистанцировании от
исполнителей, широком применении наказаний.
Административные полномочия - форма полномочий, передаваемая
административным функциям и руководителям, в отличие от линейных
полномочий, когда последние передаются подчиненным.
Аудит знаний - систематический анализ элементов информации и
знаний
и
их
основных
атрибутов,
таких
как
владелец, носитель,
использование и достаточность для выполнения действий. В процессе аудита
информация и знания сопоставляются с соответствующими запросами
потребителей информации. Аудит знаний осуществляется с помощью
построения диаграмм и карт знаний.
База знаний - семантическая модель, описывающая предметную
область и позволяющая отвечать на такие вопросы из этой предметной
области, ответы на которые в явном виде не присутствуют в базе. База
знаний является основным компонентом систем искусственного интеллекта и
экспертных систем.
Виды
конфликтов
-
1)
по
субъектам:
внутриличностные;
межличностные; между личностью и группой; межгрупповые; 2) по сфере
возникновения: деловые; личностные; 3) по распределению потерь и
195
выигрышей между сторонами: симметричные; асимметричные; 4) по
последствиям: конструктивные; деструктивные. Власть - возможность
действовать или способность воздействовать на ситуацию или поведение
других людей. Власть - форма социальных отношений, характеризующаяся
способностью влиять на характер и направление деятельности и поведения
людей, социальных групп посредством экономических, идеологических и
организационно-правовых механизмов, а также с помощью авторитета,
традиций насилия. Сущностью власти являются отношения руководства и
подчинения.
Власть в организации - ограниченное право использовать ресурсы
организации и направлять усилия части людей в организации на выполнение
заданий.
Власть, основанная на вознаграждении - власть, основанная на
убежденности исполнителя, что лицо, оказывающее влияние, имеет
возможность удовлетворить его активную потребность или доставить ему
удовольствие.
Власть, основанная на принуждении - влияние, основанное на вере
исполнителя, что оказывающий влияние может наказать его или се,
затруднив удовлетворение насущных потребностей исполнителя.
Влияние - поведение какого-либо человека, которое изменяет
отношение и чувства к нему других людей. Влияние (в менеджменте) прямое и/или косвенное воздействие на людей (индивидуумы, группы),
вызывающее изменение их поведения. При этом влияющий субъект может
осознавать или нет целей и последствий своего влияния. Один из главных
инструментов влияния - власть: в этом случае влияние выступает в качестве
промежуточной цели (конечная цель - ожидаемый результат влияния), а
власть - в качестве средства достижения этих целей. Есть и другие
инструменты влияния, например, обращение к потребностям объекта
196
влияния (человека, группы). Влияние, власть и потребности - тесно
взаимосвязаны. Воздействие эксперта - влияние, основанное на убеждении
последователей в том, что их лидер обладает особыми знаниями,
позволяющими удовлетворить возникшую потребность.
Высшие руководители - лица, находящиеся во главе организации.
Определяют ее миссию, цели и политику, основные стандарты деятельности,
структуру и систему управления, представительствуют на переговорах.
Гибкие
производственные
системы
-
процессы
производства,
реализующие все достоинства высокой степени автоматизации без потери
гибкости.
Данные - это полученные эмпирическим путем и зафиксированные
факты, дискретно описывающих ситуацию/проблему/объект вне контекста,
Т.е. характеризующие отдельные свойства объектов, процессов или явлений.
Движущаяся сборочная линия - приспособление для перемещения
производимого продукта от одного работника к другому, каждый работник
при этом выполняет отдельные конкретные задания.
Делегирование - передача задач и прав получателю, который
принимает на себя ответственность за них. Делегирование на добровольной
основе полномочий - передача прав принятия решений по второстепенным
вопросам лицам, не занимающим официальных управленческих должностей.
Демократический руководитель - руководитель, который старается не
навязывать свою волю подчиненным и исходит из предпосылки, что люди
мотивированы потребностями высшего уровня. Сам он мотивирует своих
подчиненных, создавая климат, где люди мотивируют себя сами.
Демократический
стиль
-
основывается
на
формировании
руководителем благоприятного морально - психологического климата,
197
оказании подчиненным помощи, привлечении их к принятию решений,
широком применении поощрений.
Дисфункциональный конфликт - конфликт, который при водит к
уменьшению
степени
удовлетворенности
работой,
ослаблению
сотрудничества между группами, снижению эффективности деятельности
организации. Документ - материальный носитель информации, содержащий
соответствующие данные, оформленный в установленном порядке и
имеющий в соответствии с действующим законодательством правовое
значение. В автоматизированных информационно-поисковых системах любой объект, внесенный в память системы. В наиболее общем случае
документ - это зафиксированная на материальном носителе информация с
реквизитами, позволяющими ее идентифицировать.
Забастовка
-
временное
организованное
прекращение
работы,
открытый коллективный отказ от труда с выдвижением совместных
требований к администрации.
Защита информации система мер, направленных на достижение
безопасного
защищенного
документооборота
с
целью
сохранения
государственных и коммерческих секретов. Для достижения результата
реализуются режимные требования, применяются сложные, как правило,
электронные устройства. Для защиты информации в компьютерах и сетях
применяются программно-технические решения, в том числе с применением
криптографии.
Инсайдер (от англ. Inside - внутри) - лицо, имеющее благодаря своему
служебному
положению
или
родственным
связям
доступ
к
конфиденциальной информации о делах фирмы.
Интрига - нечестное запутывание окружающих, чтобы вынудить их к
действиям, при носящим выгоду инициаторам, и ущерб тем, против кого она
направлена.
198
Информационная безопасность - 1) комплекс организационнотехнических
мероприятий,
обеспечивающих
целостность
данных
и
конфиденциальность информации в сочетании с ее доступность для всех
авторизованных
пользователей;
2)
показатель,
отражающий
статус
защищенности информационной системы. Отдельные сферы деятельности
(системы государственного управления, банки, информационные сети и т.п.)
требуют специальных мер обеспечения информационной безопасности и
предъявляют особые требования к надежности функционирования в
соответствии с характером и важностью решаемых задач. Достигается за счет
реализации комплекса мероприятий и средств защиты, основанных на
внутрифирменной политики безопасности в анализе рисков, возможных для
данной компании в конкретный период времени. Информационная система организационно
упорядоченная
совокупность
документов
(массивов
документов) и информационных технологий, в том числе с использованием
средств вычислительной техники и связи, реализующих информационные
процессы.
Информационная
система
-
организационно
упорядоченная
совокупность документов (массивов документов) и информационных
технологий, в том числе с использованием средств вычислительной техники
и связи, реализующих информационные процессы.
Информационная экономика - экономика, в которой большая часть
ВВП обеспечивается деятельностью по производству, обработке, хранению и
распространению информации и знаний, и больше половины занятых
участвует в этой деятельности.
Информационно-управляющая
система
-
формальная
система
обеспечения руководителей информацией, необходимой для принятия
решений.
199
Информационные ресурсы - отдельные документы и отдельные
массивы документов, документы и массивы документов в информационных
системах
(библиотеках,
архивах,
фондах,
банках
данных,
других
информационных системах). Информационные ресурсы являются объектом
права
собственности.
Информационные
ресурсы
могут
быть
государственными и негосударственными и как элемент состава имущества
находиться в собственности граждан, органов государственной власти,
органов
местного
самоуправления,
организаций
и
общественных
объединений.
Информация - данные, подвергшиеся преобразованию в части
выделения контекста описания. Это структурированное описание ситуации.
Лидер
организации
человек,
-
эффективно
осуществляющий
формальное и неформальное руководство и лидерство.
Лидерство
-
процесс
несилового
воздействия
в
направлении
достижения группой своих целей.
Линейная или поточная планировка - метод размещения оборудования
массового производства, где производственные операции почти аналогичны
для всей выпускаемой продукции. Производственные ресурсы располагаются
в
виде
последовательности
производственными
рабочих
операциями.
станций
Масштаб
в
соответствии
отклонений
-
с
заранее
установленная величина, на которую реально достигнутые результаты могут
отличаться от запланированных; при этом не требуется принятия мер для
корректировки.
Матрица Эйзенхауэра - таблица, с помощью которой можно решить
вопрос о целесообразности делегирования полномочий исходя из важности и
срочности решаемой проблемы.
200
Межличностный
стиль
классификация
подходов
конфликтных
ситуаций,
к
решения
конфликтов
разрешению
сглаживание
-
конфликтов:
конфликтов,
пятизвенная
недопущение
искусственное
форсирование, использование компромиссов, решение сути конфликтной
проблемы.
Мелкосерийное производство - тип организации производственного
процесса, при котором подразделения или обрабатывающие центры
специализируются на определенных операциях. Обрабатываемые изделия
(или обслуживаемый клиент) небольшими партиями проходят через систему.
Модель принятия решений Врума-Йеттона - вероятностная модель
руководства, делающая упор на процессе принятия решений и определяющая
пять
типов
руководства,
образующих
непрерывный
континуум:
от
автократического до демократического.
Модель Хоманса - теория группового поведения, помогающая
объяснить, как в рабочей обстановке образуются неформальные группы,
которые влияют на поведение людей во время работы. Ее элементами
являются взаимодействие, чувства и действия.
Наем руководителя - привлечение собственниками предприятия
руководителя по договору найма. Неформальная организация - спонтанно
возникающие
группы
людей,
которые
регулярно
вступают
во
взаимодействие для достижения определенной цели.
Обмен информацией по вертикали - движение информации с уровня
на уровень в пределах организации. Обмен невербальной информацией обмен содержащими информацию знаками без использования слов. Обратная
связь - реакция на сообщение, которая помогает отправителю, источнику
информации определить, воспринята ли отправленная им информация.
201
Обратная связь - сигнал, которым подтверждается факт получения
сообщения, и степень понимания или непонимания его смысла.
Объективная информация (от лат. objectivus - предметный) - данные,
содержание которых не зависит, не связано с мнением, утверждением
отдельных лиц, а носит общепризнанный характер.
Объем управления - число людей, находящихся в непосредственном
подчинении руководителя.
Обязательные согласования - форма административных полномочий,
при
которой
линейные
руководители
ОБЯЗАНЫ
обсуждать
соответствующие вопросы с персоналом, прежде чем предпринять действия
или представить предложение высшему руководству.
Организационное лидерство - способность оказывать влияние на
отдельных людей и группы в их деятельности для достижения целей
организации.
Основы власти - 1) принуждение - физическое или основанное на
законе;
2)
обладание
дефицитными
ресурсами
-
материальными,
информационными, знаниями и умением, связями; 3) добровольное
подчинение - традиции, харизматической личности, в силу убежденности, на
основе сотрудничества.
Ответственность - обязательство выполнять задания и обеспечивать
их удовлетворительное завершение. Параллельные полномочия - форма
административных полномочии, при которой персонал имеет право
наложить вето на решения линейного руководства.
Партнерство - 1) юридическая форма организации совместной
экономической деятельности нескольких физических или юридических лиц.
Представляет
промежуточную
форму
между
частным,
семейным
предприятием и компанией с ограниченной ответственностью. Партнерство
202
создается на основе договора, которым регулируются права и обязанности
партнеров, участие в общих расходах, распределение прибыли, раздел
имущества; 2) форма сотрудничества фирм, компаний, не закрепленная в
учредительных документах, а поддерживаемая фактически. В качестве
документа, подтверждающего такие отношения, составляется обычно
договор о корпоративном партнерстве.
Подход к руководству - признанная в данный момент обществом
совокупность принципов отношения к работнику, управления им.
Полномочия - ограниченное право использовать ресурсы организации
и направлять усилия ее сотрудников на выполнение заданий.
Попустительский стиль руководства
руководитель устраняется от
фактического управления подчиненными, передавая его «доверенным»
лицам.
Принцип соответствия - принцип, согласно которому руководство
должно делегировать индивиду достаточно полномочий, чтобы он был в
состоянии выполнять те задачи, за которые несет ответственность.
Причины искажения и потери информации - излишний объем,
несоответствие
реальным
потребностям,
особенности
восприятия,
психологическое состояние людей.
Процесс обмена информацией - обмен информацией между двумя или
большим числом людей.
Разумная вера - влияние, основанное на вере исполнителя в то, что
оказывающий влияние имеет соответствующий опыт. Знания руководителя
принимаются на веру.
Релевантная информация для принятия решения - данные, отбираемые
под конкретные задачу, лицо, цель и период времени.
203
Руководители низового звена - лица, управляющие технологическими
процессами и исполнителями (рабочими и другими неуправленческими
работниками).
Руководители среднего звена - лица, возглавляющие основные
подразделения и предприятия, входящие в организацию; через подчиненных
руководителей низового уровня управляют ее текущей деятельностью.
Руководитель - лицо, направляющее и координирующее деятельность
исполнителей, которые в обязательном порядке должны ему подчиняться и в
рамках, определенных полномочиями, выполнять все его требования.
Руководство организации - способность оказывать влияние на отдельных лиц
и на группы, побуждая их работать на достижение целей организации.
Саботаж - дезорганизация или задержка работы индивидом на
формально законных основаниях Самоменеджмент - относительно недавно
выделившийся самостоятельный раздел теории управления; управленческая
деятельность, обеспечивающая повышение эффективности управления собой
и своими действиями.
Семантика - изучение способа использования слов и передаваемых
ими значений.
Сетка управления - двухразмерный подход к оценке эффективности
руководства. Согласно этому подходу в руководстве различаются 5 основных
стилей: вертикальная ось сетки представляет "заботу о людях", а
горизонтальная - "заботу о производстве".
Система обратной связи - в управлении - любой механизм,
обеспечивающий получение данных о результатах, которые могут быть
использованы
руководителями
для
намеченного плана.
204
корректировки
отклонений
от
Слухи
информация,
передаваемая
по
неформальным
каналам сообщения.
Статус неформальный - позиция нахождения роли работника,
придаваемая ей окружающими людьми. Неформальный статус роли задается
либо персональными характеристиками исполнителя роли, либо же
неформально определенными значением и влиянием роли в организации.
Человек может обладать особыми личностными чертами, либо возрастными
и
квалификационными
характеристиками,
которые
будут
вызывать
повышенное уважение окружающих и готовность признавать его более
высокое лидерское положение, чем это определено формальным статусом
роли.
Статус формальный - позиция нахождения роли работника в
иерархическом построении организации. Свидетельствует о том, какими
властными правами обладает исполнитель данной роли, каково его
положение в формальной иерархии распределения влияния на деятельность
организации.
Стиль
подчиненных)
ориентированный
-
руководитель
на
человеческие
главное
внимание
отношения
уделяет
(на
созданию
коллектива и формированию в нем благоприятного морального климата.
Стиль руководства в контексте управления - привычная манера
поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на
них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до
которой
управляющий
делегирует
свои
полномочия;
типы
власти,
используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях
или, прежде всего, о выполнении задачи - отражает стиль руководства,
характеризующий данного лидера.
Стиль,
ориентированный
на
задачу
(инструментальный)
-
руководитель главное внимание уделяет обеспечению условий решения
205
задач любой ценой (распределяет задания, планирует, создает необходимые
материальные и организационные условия выполнения работы).
Стратегии преодоления конфликта - 1) уход обеих сторон, если
результат для каждой не существенен, а силы равны; 2) приспособление
более сильной стороны, если результат для нее не важен; 3) применение силы
более сильной стороной, если результат важен для них; 4) компромисс между
сторонами, если силы равны, а результат важен для них; 5) окончательное
разрешение конфликта на основе сотрудничества при любом соотношении
сил, обеспечивающего максимальную выгоду всем сторонам.
Стратегии управления конфликтом - 1) предупреждение конфликта с
помощью
организационных
конфликта
с
помощью
и
разъяснительных
разъяснительных
и
мер;
2)
разрешение
административных
мер.
Структурные методы разрешения конфликтов - четыре метода разрешения
конфликтов:
уточнение
перспектив,
связанных
с
должностными
обязанностями; использование механизмов координации и интеграции;
установление новых, более сложных целей; использование механизма
поощрений.
Ступени развития подхода к руководству - 1) ранний технократизм
исходи из того, что работника
- придаток машины; 2) классический
технократизм признавал человека равным по значению машине; 3)
гуманистический подход ориентирован на уникальность, неповторимость
каждой личности.
Тактика
-
краткосрочная
стратегия
для
достижения
цели,
разрабатываемая обычно на уровне руководителей среднего звена.
Текущий контроль - этап процедуры контроля, осуществляемый
непосредственно в ходе проведения работ. Теории о происхождении
лидерства - 1) должностная; 2) «великих людей» (личностная); 3)
поведенческая; 4) ситуационная.
206
Типы власти - 1) формальная - обусловлена должностными
полномочиями субъекта и измеряется числом лиц, которые официально
обязаны выполнять его требования, или размером ресурсов, которыми он
имеет право самостоятельно распоряжаться; 2) реальная - обусловлена
фактическим положением лица в организации и измеряется количеством
людей, которые готовы ему добровольно подчиняться, а также ресурсами,
которыми оно может распоряжаться на деле.
Типы
руководителей
-
1)
по
направленности:
на
развитие
производства и решение задачи любой ценой; на формирование сплоченного
коллектива и заботу о людях; 2) по ориентированности на определенный
характер
действий:
существующие
пассивные
позиции);
(стараются
активные
любой
(стремятся
к
ценой
росту
сохранить
влияния
и
укреплению личной власти).
Убеждение - приемы эффективного сообщения точки зрения одного
человека другим.
Управленческая информация - совокупность сведений о том, что
происходит внутри организации и в ее окружении. Она различается по месту
возникновений (внешняя и внутренняя), направлению движения (входящая и
исходящая), содержанию (экономическая, правовая, техническая и т.д.),
возможности применения (одноцелевая и многоцелевая), назначению
(оперативная и отчетная), возможности закрепления (нефиксируемая и
фиксируемая), носителям (постоянная, переменная и одноразовая), роли в
управлении
(основная
и
вспомогательная),
степени
готовности
для
использования (первичная, исходная и конечная, производная), важности
(важная и желательная), полноте (частичная и комплексная), предназначению
(универсальная,
функциональная
и
индивидуализированна),
характеру
использования (достоверная и вероятностная), способам распространения
(устная, письменная и комбинированная).
207
Управленческая парадигма - система управленческих взглядов,
обусловливающих
принципиально
новое
качество
управления,
востребованное жизнью; исходная концептуальная схема, система понятий,
отражающая осмысление существенных черт действительности, модель
постановки управленческих проблем и их решения. Управленческий
потенциал (возможности) - объем работы, с которым может справиться
общее руководство. Адекватность возможностей зависит от того, как
реагирует общее руководство на возникающие проблемы. Например, при
управлении по исключениям, если меняются внешние условия, требуется
намного меньшее число руководителей, чем при резкой смене стратегии
организации.
Управленческое обследование - методичная оценка функциональных
зон организации, предназначенная для выявления ее стратегически сильных
и слабых сторон. С целью упрощения в обследование включают пять
функций:
маркетинг,
финансы
(бухгалтерский
учет),
операции
(производство), человеческие ресурсы, а также культура и образ корпорации.
Фильтрация- тенденция искажения сообщений по мере их движения
вверх, вниз или на каком-либо уровне в пределах организации.
Функции руководителя
инновационная;
3)
1)
стратегическая;
административная
2)
(организационная,
экспертноконтрольная,
стимулирующая, направляющая); 4) коммуникационная.
Функциональный конфликт - конфликт, который ведет к повышению
эффективности деятельности организации.
Элементы конфликта - 1) участники - противостоящие стороны
(оппоненты), каждый из которых обладает определенной силой, статусом,
материальными и информационными ресурсами; подстрекатели, пособники,
организаторы; 2) объект - реально существующая причина конфликта; 3)
предмет - различие взглядов сторон на объект или суть происходящего.
208
Этапы движения информации - отбор, кодирование, передача, прием,
расшифровка, осмысление.
Этапы развития конфликта - 1) Конфликтная ситуация - положение
дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречие друг
с другом, но открытого столкновения еще нет; 2) Инцидент - событие,
дающее толчок к тому, что противостояние становится открытым и
выражается в различных видах конфликтного поведения; 3) Кризис - разрыв
отношений и прямое противоборство между сторонами, часто связанное с
противоправными действиями; 4) Завершение - полное окончание конфликта
по любым причинами.
5 раздел
Адаптация сотрудника - знакомство с деятельностью организации и
процесс активного или пассивного приспособления к ее внутренней среде.
Адаптивная структура - организационная структура, позволяющая
гибко реагировать на изменения в окружающей среде, и тем самым
принципиально отличающаяся от механистической (или бюрократической)
структуры. Называется также органической структурой.
Административная структура персонала - деление сотрудников на
группы
сотрудников
и
категории
сотрудников
для
осуществления
технических процессов расчета зарплаты.
Административно-управленческий персонал - работники аппарата
управления,
служащие,
входящие
в
администрацию
предприятия,
организации, конторские работники, дирекция предприятий и учреждений.
209
Аккордная система
система найма, при которой нанятые работают
самостоятельно, получая единовременные выплаты за согласованные объемы
работ.
Аттестация - выбор формы проведения аттестации как системы
действий по измерению трудовой отдачи работника и его потенциала;
назначение ответственных лиц; проведение аттестационных процедур;
составление заключений об итогах аттестации и программ действий
аттестованных
сотрудников;
контроль
за
реализацией
рекомендаций
аттестационной комиссии/аттестующих лиц.
Аттестация сотрудника - оценка деловых качеств сотрудника и
результатов его работы
Баланс рабочего времени (для плановых графиков работ) - сравнение
итогов планового графика на учетный период (месяц, квартал, год) с нормой
рабочего времени по законодательству России.
Баланс трудовых ресурсов - баланс наличия и использования
трудовых ресурсов, составленный с учетом их пополнения и выбытия, сферы
занятости, производительности труда.
Белые воротнички - служащие, чиновники, работники аппарата
управления, менеджеры, инженерно - технические работники, работники
умственного
труда,
входящие
в
состав
так
называемого
"непроизводственного персонала" предприятий, организаций, фирм. В
индустриально развитых странах белые воротнички составляют основную
массу работников, превосходящую по количеству производственных рабочих
(синие воротнички).
Бригада (фр. brigade) - группа работников, часть производственного
коллектива
цеха,
отдела,
лаборатории
210
предприятия
или
сельскохозяйственного кооператива. Бригада создается как постоянное
производственное звено или на временный период.
Бывший работник - человек (физическое лицо), занимавший какуюлибо штатная единица штатного расписания (хотя бы одну).
Вакансия - штатная единица в настоящее время не замещенная
работником на постоянной или временной основе.
Вероятность - уровень вероятности конкретного события.
Вид номенклатуры - ссылка на определенный вид штатная единица.
Вид
оплаты
-
начисленное
вознаграждение
работнику,
характеризующееся набором параметров (месяц начисления, работник,
аналитика, тип проводки).
Вид отпуска - оплачиваемый нерабочий период, характеризующийся
набором параметров.
Вид рабочего центра - элемент списка разновидностей рабочих
центров для группировки и возможности последующего анализа затрат,
себестоимости продукции, изготовленной на объектах, имеющих одинаковые
свойства.
Вид тарифа - область экономической деятельности, для которой
действительна тарифная зона или тарифное соглашение, т.е. отрасль.
Временная работа - работа, предоставляемая на ограниченный срок,
чаще всего, на период, составляющий несколько месяцев.
Выслуга лет - период трудовой деятельности, создающий при
определенных условиях право на соответствующие льготы и преимущества.
График работы - список месяцев года с указанием в каждом
количества плановых рабочих дней и часов. График работы плановый 211
документ, определяющий плановое рабочее время для определенной группы
работников на определенный период.
График работы типовой - характеризуется наименованием, циклом
графика - продолжительностью рабочего дня, которая указывается в
соответствии с используемыми типами времени.
Движение персонала - отчет об изменении численного состава
подразделений в связи с приемом, переводом и увольнением работников.
Деловая активность свойство человека и реальное проявление этого
свойства, заключающееся в мобильности, предприимчивости, инициативе.
Подобные качества особенно важны для бизнесменов, деловых людей.
Деловая этика - правка и нормы служебного поведения.
Депонирование - невыданная зарплата по работникам, после выплаты
всех налогов.
Дисциплина (лат. disciplina- выдержанность, строгость, воспитание,
обучение) - своевременное и надлежащее выполнение правил и обязательств,
соблюдение принятых законов и норм права (и морали), а так же требований
той или иной организации.
Должностная
инструкция
-
организационно-правовой
кадровый
документ, регламентирующий вопросы трудовой деятельности сотрудника,
согласно занимаемой должности. Основные разделы: наименование и
целевое назначение должности, функциональные обязанности, права и
полномочия, ответственность, взаимодействие по должности.
Должностные инструкции - краткое изложение основных задач,
требующихся навыков и полномочий различных должностей в организации.
Должность
-
типизированная
квалификационным признакам.
212
штатная
единица
по
тарифно-
Задание - предписанная работа, серия рабочих функций, которые
должны быть завершены в определенной форме в рамках ограниченного
периода времени.
Законная власть - влияние, основанное на традиции. Исполнитель
верит, что руководитель имеет изначальное право отдавать приказания.
Замещение - связь между элементами организационного реестра типа
«штатная единица» и физическое лицо, устанавливающая взаимодействие
типа «замещение/исполнение обязанностей» в том случае, когда это
положено по должностной инструкции.
Запрограммированное решение - выбор, путь к которому ведет через
конкретную последовательность этапов или действий. Число возможных
альтернатив в этом случае, как правило, ограничено.
Заработная плата - вознаграждение, которое предприятие (фирма)
обязано выплатить рабочим и служащим за их труд соразмерно его
количеству и качеству по установленным в договоре (контракте) и законе
нормам. Заработная плата в производственной сфере - вознаграждение в
денежной форме, которое предприятие обязано выплачивать работникам их
труд в соответствии с его качеством о заранее установленным нормам с
учетом личного трудового вклада и конечных результатов работы
предприятия без ограничения ее максимальным размером.
Инвентаризация умений и навыков - письменный учет навыков
рабочих и служащих с указанием количества лиц, владеющих ими.
Инспекторы
-
руководители
низшего
звена,
непосредственно
контролирующие деятельность рядовых исполнителей.
Инструкция (лат. Instruction - наставление, устройство) - 1)
подзаконный
нормативный
акт,
издаваемый
министерствами,
руководителями других центральных и местных органов государственного
213
управления в пределах их компетенции на основании и во исполнение
законов, указов, постановлений и распоряжений правительства и актов
вышестоящих органов государственного управления. Инструкция подлежит
обязательной регистрации в министерстве юстиции Российской Федерации,
после которой считается вступившей в силу; 2) совокупность правил,
регламентирующих определенные аспекты, производственно¬технической
деятельности. Инструкции призваны доводить до исполнителей информацию
и распоряжение о том, как они должны действовать в тех или иных, в том
числе «нештатных» ситуациях.
Интериоризация - полное восприятие членом общества (в данном
случае - работником предприятия) не только норм поведения в данном
обществе, но и его идей, целей.
Интериоризация управленческой цели - осуществление перевода
социально значимой цели в мотив деятельности членов коллектива
посредством методов мотивационного управления.
Кадровая карточка - документ в автоматизированной учетной системе,
в котором храниться информация о человеке.
Кадровое перемещение - перемещение работника в пределах
структуры предприятия.
Кандидат на работу - претендент, отобранный для замещения какойлибо - (в том числе и вакантной) должности. На каждую должность может
быть несколько кандидатов. Человек, находящийся в процессе приема на
работу.
Карточка лицевая - форма, содержащая персональные данные
работника, необходимые для расчета заработной платы и формирования.
214
Карточка налоговая - документ, сформированный по утвержденному
ГНИ шаблону. Карточка начислений - форма для учета начислений по
доходу работника и удержаниям.
Карьера работника - последовательное перемещение конкретного
работника по штатная единица штатных расписаний подразделения,
предприятия, различных
предприятий
(<<продвижение работника по
служебной лестнице»).
Карьерограмма
описание
-
возможной
карьеры
конкретного
работника, начиная с его текущей штатная единица.
Категории - данные для группировки работников по произвольно
определяемому критерию.
Категория оплаты - справочник для группировки работников по
оплате (основному окладу) с указанием его верхней и нижней границы.
Категория сотрудников - детальная классификация групп сотрудников
в зависимости от их статуса, для которой устанавливаются относящиеся к
персоналу правила.
Качество трудовой жизни - степень удовлетворения важных личных
потребностей через деятельность в трудовой организации.
Квалификационные требования - требования, предъявляемые к
работникам, участникам общего дела, участникам торгов.
Квалифицированная характеристика - краткое изложение основных
задач, навыков и умений, прав и обязанностей, предъявляемых к различным
специальностям в организации.
Коллективный договор (соглашение) - в трудовом праве - правовой
акт,
регулирующий
трудовые,
социально
-
экономические
и
профессиональные отношения между работодателем и работниками на
215
предприятии, в учреждении, организации. Коллективный договор является
основным правовым актом, защищающим интересы наемных работников в
сфере трудовых отношений.
Коллективный подряд - форма организации и оплаты труда бригады
или другого коллектива. Оплата производится по конечным результатам за
проделанную работу в целом. Распределение сдельного заработка между
членами бригады производится в соответствии с тарифными разрядами,
фактически отработанным временем и коэффициентом трудового участия.
Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия
между работниками и работодателями по поводу установления и изменения
условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и
выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социальнотрудовых отношений. Коммуникабельность (от лат. communication - контакт,
связь) - способность человека устанавливать деловые контакты, связи,
отношения.
Компенсация
-
денежное
вознаграждение,
выплачиваемое
организацией своим сотрудникам за выполненную ими работу.
Компенсация по принципу «Кафетерия» - система компенсации, в
соответствии с которой служащим позволяется выбирать в допустимых
пределах пакет дополнительных вознаграждений, в наибольшей мере
отвечающих их потребностям.
Компетентность (от лат. competens - соответствующий) - знание, опыт
в той или иной области. Консультант - специалист, оказывающий
консультационные услуги.
Конформизм
(от
лат.
conformis
-подобный,
сходный)
приспособленчество, пассивное восприятие существующего порядка вещей,
господствующих мнений, граничащее с угодничеством.
216
Концепция
управления
персоналом
-
система
теоретико-
методологических взглядов на понимание и определение сущности,
содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления
персоналом,
а
также
организационно-практических
подходов
к
их
реализации.
Кооперация труда - форма организации труда, основанная на
совместном участии в едином трудовом процессе значительного числа
работников, выполняющих разные операции этого процесса.
Личное дело - набор документов, в котором отражается прохождение
службы служащим.
Межрасчётная выплата - выплата части заработной платы работнику
до произведения окончательного расчета за месяц (отпускные, больничный,
аванс и т.п.).
Меркантильность - чрезмерная мелочная расчетливость, скупость,
предельная экономность, переходящая в торгашество.
Месяц
начисления
-
календарный
месяц,
соответствующий
оплачиваемому времени будущих или прошлых периодов, по отношению к
месяцу расчет, за которые начисляется тот или иной вид оплаты. Например:
больничный лист начисляет.
Месяц расчета (расчетный, текущий) - календарный месяц, в котором
производится
учет
фактически
отработанного
времени,
начисление
заработной платы с последующим расчетом.
Мониторинг
производственного
поведения
и
социокультурных
ситуаций - разработка модели рабочего места; выбор критериев, методов и
процедуры оценки; проведение оценки и анализ результатов.
217
Моральные
качества
личностные
-
свойства,
не
имеющие
непосредственного отношения к выполняемой работе, но характеризующие
сотрудника как социального индивида.
Мотивационным
управлением
называется
целенаправленное
воздействие руководителя на мотивационную сферу членов коллектива
преимущественно не посредством приказов и санкций, а посредством нормыобразца
деятельности
и
социально-психологических
интериоризации, при которых мотивационная
условий
ее
сфера перестраивается
адекватно поставленной управленческой цели и члены коллектива начинают
действовать в направлении опосредован но заданном руководителем.
Мотивирование - это побуждение людей к активной деятельности,
обусловленное обращением к мотивационной сфере. Мотивационную сферу
личности составляют потребности, убеждения, мировоззрение, идеалы,
склонности, интересы, желания, стремления, притязания, самооценка,
ожидаемая оценка личностью группы.
Наемный работник - работник, заключивший с работодателем
трудовой
контракт
или
устное
соглашение
об
условиях
трудовой
деятельности за определенное вознаграждение.
Наемный труд - труд наемного работника, работающего по договору
найма на предприятии, собственником которого данный работник не
является.
Найм
-
определение
формы
трудового
договора/контракта;
юридическое оформление отношений работодателя и наемного работника.
Наряд дневной - наряд, оформленный и рассчитанный на работу,
выполненную в течение рабочего дня.
Наряд помесячный - наряд, оформленный и рассчитанный на работу,
выполненную в течение календарного месяца.
218
Наряд сдельный - общее название документа, на основании которого
происходит калькуляция объемов выполненных работ, их стоимости и
распределения заработка.
Ненормируемый рабочий день - условие, включаемое иногда в
трудовой контракт, согласно которому работник обязуется в необходимых
случаях работать сверх нормативно установленной продолжительности
рабочего дня.
Неполная занятость - наличие в стране, регионе лиц, обладающих
возможностью и желанием работать, но не имеющих работы; частичная
безработица.
Норма оплаты - стоимость Работника предприятию, деленная на
суммарное отработанное время в часах за прошлый месяц.
Норма-образец - это модельное представление идеала деятельности
или
поведения
членов
коллектива;
норма-образец
с
качественно-
количественными характеристиками, позволяющими в математизированной
форме
определить
меру
ее
реального
достижения,
называется
квалиметрическим эталоном соответствующей деятельности.
Норматив - расчетная норма времени на производство единицы
продукции. Причем, норматив является величиной, обратной скорости
изготовления (размерность: время/штука).
Обеспечение потребности в персонале - процесс определения,
количественного расчета и покрытия потребности организации в персонале;
предполагает выполнение следующих этапов работ: анализ маркетинroвой
информации, определение содержания труда и требований к персоналу }'
рабочим
местам,
установление
качественной
структуры
и
расчет
численности персонала, определение источников и путей покрытия
потребности в персонале, реализация этих путей.
219
Обогащение труда совокупность методов организации трудового
процесса, направленная на совершенствование и гуманизацию условий
работы, чтобы свести к минимуму отрицательные последствия монотонности
труда, повысить удовлетворенность людей своей работой и обеспечить рост
эффективности труда.
Образование - процесс и результат усвоения систематизированных
знаний, умений и навыков; необходимое условие подготовки человека к
жизни и труду. Уровень общего и специального (профессионального)
образования обуславливается требованиями производства, состоянием науки,
техники и культуры, а также общественными отношениями.
Обучение - определение образовательных потребностей компании;
разработка и реализация программ корпоративного обучения; оценка
эффективности обучения.
Обучение нормам этики - процесс формирования в среде рядовых
работников и руководителей представления об этике ведения дела.
Общая цель группы - общая цель, преследуемая группой независимо
оттого, предлагается она организацией или нет, и не являющаяся чисто
формальной целью, навязанной организацией. Общая цель группы - это
конвергенция личных целей, когда личные цели достигаются при условии
достижения общей цели. Важным результатом является следующее: цель,
предложенная в группе одними членами, влияет на других; при наличии этой
цели другие вынуждены действовать в требуемом направлении, Т.е. Общая
цель группы одновременно является и индуктором взаимодействия.
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей
служащих и тарифных разрядов - документ, введенный в действие
постановлением Госстандарта рф от 26 декабря 1994 г . .N2 367 с 1 января
1996 г. (ОК О 16-94). Предназначен для решения задач, связанных с оценкой
численности рабочих и служащих, учетом состава и распределением кадров
220
по категориям персонала, уровню квалификации, степени механизации и
условиям труда, вопросам обеспечения занятости, организации заработной
платы
рабочих
и
служащих,
начисления
пенсий,
определения
дополнительной потребности в кадрах и др.
Объекты управления персоналом - работники организации, на
которых
направлено
воздействие
функций
управления
персоналом;
объектами управления персоналом являются все сотрудники организации,
включая носителей функций управления персоналом.
Объем работы - количество различных операций, выполняемых одним
рабочим, и частота их повторения. Объявление о найме на работу - один из
источников найма персонала. По отношению к др. способам и источникам
рекламные объявления о найме могут либо дополнить их, либо быть
основными источниками найма. Цель такого объявления - получение
эффективного
результата
с
минимально
возможными
затратами.
Обязанности - нормативно закрепленный круг действий, возложенных на
орган управления или работника и безусловный для исполнения ими.
Обязанности
подразделяются
на
общие,
специальные,
служебные
(должностные) и др.
Оклад - размер оплаты за отработанное время (месяц).
Оперативное подчинение
организационного
реестра,
связь
между
устанавливающая
элементами
взаимодействие
типа
«отчетность/управление».
Оптимальный
мотивационный
комплекс
-
это
совокупность
побуждений к деятельности в следующем соотношении: ВМ>ВПМ>ВОМ,
где ВМ - внутренняя мотивация, базирующаяся на мотивационной сфере
личности, ВПМ - внешняя положительное мотивирование (через поощрение,
"пряник"), ВОМ - внешняя отрицательное мотивирование (через наказание,
"кнут").
221
Организационная
культура
-
присущая
организации
система
традиций, верований, ценностей, символов, ритуалов, мифов, норм общения
между
людьми.
Организационная
культура
придаёт
организации
индивидуальность, собственное лицо. Что немаловажно, она объединяет
людей, создаёт организационную целостность.
Организационная структура управления - организационная схема
управления предприятия, представленная в виде дерева и определяющая
связи подчинения между Подразделениями, Штатными единицами и другими
подчиненными организациями.
Организационная схема предприятия - схематическое отображение
составных
элементов
предприятия.
Организационные
регламенты
-
документы нормативно-справочного, организационно-распорядительного и
информационного характера, регламентирующие порядок деятельности
персонала и процедуры выполнения определенных функций.
Организационный план - организационно-штатное планирование
персонала.
Основные данные сотрудника - данные - сотрудников относительно
постоянные в течении времени, например, табельный номер, данные банка и
пр.
Основные задачи отдела кадров - 1) организация работы по выработке
кадровой политики и осуществление в соответствии с ней подбора, отбора,
расстановки, изучения и использования рабочих кадров, руководителей и
специалистов; 2) участие в формировании стабильного коллектива; 3)
создание кадрового резерва и работа с ним; 4) организация учета кадров.
Отбор - выбор сценария отбора; выбор методов и процедуры оценки
кандидатов; проведение оценки и фильтрация кандидатов; принятие решения
о соответствии вакантной должности.
222
Отбор кадров (персонала) -в кадровой работе чаше всего под этим
выражением понимается часть процесса найма персонала, связанная с
выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность
среди общего числа людей, претендующих на данную должность. Для
проведения процесса пользуются различными методиками и методами отборочное собеседование (интервью), тестирование, услуги центров оценки
и др. Однако решения, связанные с отбором кадров приходится принимать и
в ситуациях, отличных от найма сотрудников. Поэтому отбор кадров в обшем
случае следует рассматривать как процесс выделения (отбора) кого-либо по
установленным критериям из обшего числа сотрудников, отвечаюшим этим
параметрам. Например, "Отбор кадров для обучения", "Отбор кадров для
продвижения по службе", "Отбор кадров для сокращения" и Т.п.
Отбор кандидатов на вакантную должность - выбор из числа
претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста
управления посредством оценки деловых качеств кандидатов. Используются
специальные методики, учитывающие систему деловых и личностных
характеристик.
Отбор кандидатов на вакантную должность - выделение из числа
претендентов на вакантную должность посредством оценки деловых качеств
кандидатов.
Отборочное собеседование - один из методов отбора кандидатов с
необходимыми способностями и установками, которые могли бы стать
хорошими работниками организации.
Отборочный центр - испытательное заведение, в котором способности
к выполнению трудовых навыков оценивают методами моделирования.
Ответственность - необходимость, обязанность отдавать кому-нибудь
отчет в своих действиях, поступках. В этой связи каждый работник
организации должен знать не только свои права, но и обязанности и то, за что
223
он лично несет Ответственность. Реализация на практике категории
Ответственности означает создание четкой организационной структуры;
разработку положений о подразделениях организационной структуры,
положений
о
правах
и
обязанностях
руководителей,
должностных
инструкций для исполнителей; разработку положений о премировании
работников и т.п.
Ответственность должностного лица - необходимость, обязанность
отвечать за свои действия в рамках установленных ему должностной
инструкцией обязанностей и прав, неисполнение или ненадлежащее
исполнение должностных обязанностей, задержку и слабую работу в
направлении
поставленных
целей,
за
неполное
использование
предоставленных ему прав. Ответственность должностного лица может быть
административной, дисциплинарной (замечание, выговор, увольнение с
работы), материальной, уголовной. Отдел кадров - функциональное
подразделение организации, подчиняющееся, как правило, заместителю
директора по кадрам (по управлению персоналом).
Отсутствия - период в течение рабочего времени, во время которого
работник не присутствовал на рабочем месте, например, в связи с болезнью
или отпуском.
Оценка деятельности - формальная процедура оценки работы
сотрудника
в
основном
путем
сбора
информации
о
выполнении
поставленных задач.
Оценка социального аспекта деятельности - оценка социального
воздействия
деятельности
и
программ
организации
с
составлением
соответствующего отчета.
Очередные этапы карьеры - штатная единица, на которую может
переместиться работник, с текущей штатная единица.
224
Передача информации сверху вниз - движение информации с верхних
уровней организации на нижние. Передача информации снизу вверх движение информации с нижних уровней организации на верхние.
Перестройка работы - в прогрессивных организациях - это процесс
переформулирования целей и задач путем расширения должностных
инструкций и функциональных обязанностей для обеспечения больших
внутренних вознаграждений.
Переход (перевод) - перемещение на должность такого же уровня.
Персонал - совокупность работников.
План
вакансий
-
перечень
вакансий,
отсортированный
по
предприятиям и подразделениям.
Планирование кадров - разработка концепции подбора, расчет
количества, качества, сроков подбора требуемых сотрудников, анализ рынка
рабочей силы.
Планирование
трудовых
ресурсов
-
применение
методов
планирования кадров и рабочей силы. Три этапа этого планирования
предусматривают оценку наличных трудовых ресурсов, оценку будущих
потребностей
и
разработку
программы
для
удовлетворения
этих
потребностей.
Поведенческое управление это междисциплинарная область научного
и практического знания, основывающегося на достижениях психологии,
социологии,
культурной
антропологии,
включающего
социально-
психологические функции управления и практические рекомендации по
совершенствованию
"человеческих
отношений",
"мобилизации
человеческого фактора", развитию соуправления.
Повышение - перемещение на очередную должность более высокого
уровня.
225
Подразделение структурная единица штатного расписания. Элемент
организационной структуры предприятия низшего уровня, к которой
непосредственно приписаны штатная единица или работники.
Поиск - определение источников подбора кандидатов; взаимодействие
с внутренними и внешними источниками; анализ информации и оценка
эффективности поиска.
Понижение - перемещение на должность более низкого уровня.
Постоянно действующий комитет - сформированная в организации и
постоянно действующая группа, направленная на решение какой-либо
конкретной задачи.
Претендент (потенциальный работник) - человек (физическое лицо)
претендующий, на замещение какой¬либо штатная единица штатного
расписания.
Потенциальный
кандидат
на
работу.
Претендентом
на
должность может быть как работник предприятия (отрасли), так и человек со
стороны.
Программно-целевой подход в управлении - это такой подход, при
котором руководитель ориентируется на достижение конечного результата в
логике поэтапного действия: формирование дерева целей, разработка
адекватной исполняюшей программы, реализация управляющей программы.
Производительность - в количественном выражении - это объем
выпуска, деленный на объем потребленных ресурсов. В широком смысле относительная эффективность и экономичность организации.
Профессиограмма
психологического
критерии
соответствия
оценки
(пригодности)
профессионально-
личности
требованиям,
предъявляемым к конкретным штатным единицам на основании данных,
получаемых
в
результате
изучения
исследований.
226
и
анализа
данных
массовых
Профессиограмма
(спецификация
должности)
-
документ,
описывающий качества, которыми должен обладать человек для выполнения
данной работы.
Прямое подчинение - связь между элементами штатного расписания,
устанавливающая взаимодействие типа "начальник-подчиненный" .
Путевой лист - документ, содержащий необходимые данные для
определения заработка водителя, согласно условиям перевозки грузов,
параметров автомобиля и пр. Выдается диспетчером водителю перед началом
рейса Работник - ссылка на человека (физическое лицо), занимающее в
настоящий момент какую либо штатную единицу (<<штатная единица») в
штатном расписании или вне штатного расписания.
Работы - перечень работ (изделий), выполняемых (производимых) на
каждом рабочем центре с указанием единицы измерения, расценки,
норматива и финансовых операций.
Рабочая группа - группа, состоящая из лиц, работающих вместе.
Рабочий центр - под понятием "рабочий центр" следует подразумевать
производственный объект, lIa котором выполнялись работы.
Развитие персонала - систематический процесс целенаправленного
изменения навыков, знаний персонала и мотивации поведения сотрудников.
Расстановка - определение формата включения сотрудников в
организацию; нормативное закрепление сотрудников в должности; оценка
эффективности подбора.
Расчетный месяц - месяц, за который ведутся начисления заработной
платы,
расчет
налогов.
междисциплинарная
Рационалистическое
область
научного
и
управление
практического
-
это
знания,
утверждающего строгое следование оперативно- технологическим функциям
227
управления
и
экономико
-
математическим
методам
в
принятии
управленческих решений, достижениям кибернетики и практической
компьютеризации,
достижениям
теории
систем
и
практического
использования системного подхода в управлении.
Регистрация рабочего времени - учет подтверждения или отклонений
рабочего времени от присвоенного сотруднику графика рабочего времени.
Регламент назначения - утвержденная процедура назначения с
указанием этапов, мероприятий, сроков и ответственных исполнителей.
Режим работы - учет особых условий работы в соответствии с
утвержденным законодательством списком. Реорганизация труда - в
передовых организациях изменение условий труда путем расширения объема
или углубления содержательности работ в целях повышения внутренней
удовлетворенности работников. Сборочный конвейер - устройство, которое
перемещает детали или обрабатываемые изделия от рабочего к рабочему.
Каждый рабочий выполняет закрепленную за ним работу.
Свод по табельному листу - документ, фиксирующий суммарное
отработанное время по табельному листу в разрезе типов времени и
аналитики.
Система производства по типу проектов - вид производственного
процесса, в котором каждая выпускаемая единица продукции уникальна по
своей конструкции, выполняемым задачам, месторасположению или по
каким-либо другим важным признакам.
Содержательность работы - относительная степень того влияния,
которое рабочий может оказать на саму работу и на производственную среду.
Социальная адаптация в организации - процесс знакомства новых
работников с правилам и, практикой и культурой организации в ходе
официальной подготовки и неофициального общения.
228
Социальная
ответственность
-
действия
организации,
предпринимаемые во благо общества добровольно, а не по требованию
закона.
Спецификация рабочего места - перечень оборудования, которым
оснащено рабочее место, с указанием его характеристик.
Спецификация штатная единица - перечень требований к работнику,
которым он должен удовлетворять и обязанностей, которые должен
выполнять работник, занимающий штатная единица.
Список нарядов - экранная форма, в которой отражены все введенные
наряды. Имеет две закладки "Новые наряды" и "Архив".
Стимулирование
профессионального
Содействие
потенциала
развитию личностнопри помощи
экономических и социально-психологических методов на основе
обратной связи.
стремления) и способность (определенные психологические свойства)
выполнять ту или иную) работу. Структура предприятия по входимости иерархическая многоуровневая Структура предприятия "по входимости"
работников в подразделения и агрегации подразделений в более крупные
структурные единицы (цеха, филиалы).
Табельный лист - карточка, в которой ведется учет отработанного и
неотработанного времени (табельный учет) произвольной группы работников
Тарифная группа - критерий классификаций данных для оценки
работы и косвенной оценки. Тарифная зона - географическая область
действия тарифного соглашения.
Тарифная ставка (часовая, дневная) - размер оплаты за отработанное
время (час).
229
Тарифная часть заработной платы - оплата труда по окладам
(тарифным ставкам) или сдельным расценкам за отработанное время.
Теория
жизненного
цикла
-
ситуационная
теория
поведения
руководителей, основанная на "онцепции, согласно которой наиболее
эффективное поведение достигается тогда, когда оно меняется в зависимости
от "зрелости" подчиненных, Т.е. от их способности взять на себя
ответственность, от их стремления достичь каких-либо целей, уровня их
образования и качества профессиональной подготовки.
Тип времени - любой вид рабочего или нерабочего времени
работника, подлежащий учету.
Трудовой ресурс - персонал предприятия вместе с кандидатами на
работу, уволенными и учащимися. Увольнение - обоснование критериев,
причин, целей увольнения; просчет материальных, организационных и
моральных последствий увольнения; юридическое оформление увольнения
сотрудника;
социально-психологическая
поддержка
увольняемых,
материальная компенсация и помощь в трудоустройстве; информирование
коллектива о причинах увольнения, критериях, компенсации, перспективах
развития компании.
Углубление работы - реорганизация труда с углублением содержания
выполняемых работ.
Управление карьерой - подготовка сотрудника к занятию в
организации должностей различного уровня. Управление карьерой разработка матричного сценария карьеры сотрудников; формирование
кадрового резерва; разработка и реализация программ работы с кадровым
резервом; оценка результатов работы с кадровым резервом; перемещение по
должностям;
разработка
про
грамм
организационного
самоопределения/адаптации новых и перемещенных сотрудников.
230
Управление персоналом - 1) система управления людьми внутри
организации, направленная на формирование необходимого кадрового
ресурса и достижения "правильного производственного поведения", путем
привлечения, оценки, стимулирования и совершенствования организации
работы персонала; 2) процесс, представляющий собой последовательность
управленческих действий направленных на работу с персоналом. Управление
работоспособностью персонала - разработка и реализация оздоровительных
программ;
«антистрессовое»
обучение
сотрудников;
обеспечение
эргономических условий труда
Уровень тарифа - подразделения тарифных групп.
Условия труда - описание особых условий труда, которые могут быть
поставлены в соответствие штатной единице
Формирование организационной культуры - 1) Разработка философии
предприятия
-
символических
определение
компонентов
ценностно-смысловых,
организационной
нормативных
культуры;
и
разработка
корпоративного кодекса; оценка соответствия организационной культуры
миссии
и
стратегии
компании;
2)
Построение
организационных
коммуникаций - оценка количества и качества информационных потоков в
компании; разработка программы информационной поддержки; обучение
сотрудников техникам личной коммуникации и внедрение корпоративного
стиля
делового
общения;
коллективов/команд
-
3)
Формирование
разработка
и
высокоорганизованных
реализация
программ
развития
коллективов; моделирование командного взаимодействия для высшего
управленческого состава; развитие лидерства.
Функции, которые должен выполнять отдел кадров - 1) кадровое
планирование,
Т.е.
разработку
перспективных
и
текущих
планов
комплектования организации кадрами; 2) изучение деловых и личных
качеств специалистов с целью подбора кадров в резерв на выдвижение; 3)
231
планирование деловой карьеры перспективных специалистов; 4) подготовку
материалов
и
организацию
аттестации
работников;
5)
проведение
собеседований и отбор совместно с руководителем соответствующих
подразделений новых сотрудников на вакантные должности; б) оформление
приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым
законодательством; 7) учет личного состава организации; 8) ведение
трудовых книжек; 9) подготовку документов для назначения пенсий; 1 О)
изучение движения кадров, причин текучести кадров; 11) трудоустройство
высвобождающихся работников; 12) контроль за состоянием трудовой
дисциплины в подразделениях организации; 13) ведение отчетности по
вопросам кадров и др.
Функциональная структура - результат разделения управления на
элементы, каждый из которых имеет свою определенную задачу в
управлении, Т.е. выполняет определенную функцию.
Функция - означает выполнение, деятельность, обязанность. Функции
управления можно определить как виды деятельности, необходимые для
организации и руководства тем или иным объектом.
Цикл планового графика - минимальный период чередования
количества выходных и рабочих дней.
Часовая ставка - ставка для типа времени, то есть часовой тариф
работника, умноженный на коэффициент типа времени.
Штат подразделения - совокупность "заполненных" работниками
"штатных единиц", которая (jтображает реальный штат подразделения.
Штатная единица (штатная единица) - элементарная структурная
единица
предприятия,
принадлежностью
определенных
к
характеризуемая
структурному
функциональных
наименованием
подразделению,
обязанностей
232
за
должности,
закреплением
определенное
вознаграждение.
Форма
существования
трудового
ресурса
на
фазе
планирования.
Штатная заполненность - отчет о вакантных и заполненных штатных
единиц.
Штатная расстановка - представление (отчет или экранная форма) о
закреплении работников за штатная единица.
Штатное расписание (ШР) - документ, разрабатываемый в целях
планирования
численности
работников
на
предприятии,
состава
подразделений и фонда оплаты труда.
Элементы организационной культуры - 1) объективные (символика,
цвета, торговая марка, интерьеры, планировка помещений, стиль одежды
персонала); 2) субъективные (организационные ценности, обряды, ритуалы,
обычаи, философия, образы, легенды, мифы, лозунги, нормы и стиль
поведения, традиции, менталитет.
Этап карьеры - ссылка на штатную единицу, которую работник или
занимал в прошлом, или занимает в настоящее время, или на следующий
этап возможной карьеры для работника.
Раздел 6
Анализ внешней среды - процесс стратегического планирования,
предназначенный для контроля факторов, внешних по отношению к
организации, с целью определения возможностей и опасностей.
Анализ временных рядов - анализ, основанный на предложении,
согласно которому случившееся в прошлом служит достаточно надежным
233
указанием
на
то,
что
произойдет
в
будущем.
Называется
также
проектированием тенденций.
Анализ денежных потоков - анализ и прогнозирование поступлений и
расходования денежных средств предприятия.
Анализ структуры затрат ~ выявление структурных соотношений
(удельных весов) различных статей затрат и тенденций их изменения.
Бизнес (в стратегическом менеджменте) - конкретный продукт
отраслевой
ассортиментной
группы,
выпускаемый
компанией
для
конкретного рыночного сегмента
Бизнес-портфель - вся совокупность стратегических бизнес - групп
(или отдельных бизнесов) реализуемых компанией
Бюджет - особый вид финансового плана, каждая позиция (статья)
которого
представлена
в
формате
"план-факт",
что
обеспечивает
возможность оперативного контроля выполнения плана с заданным
временным интервалом.
Бюджетирование (бюджетное управление) - 1) система управления
компанией с применением бюджетов, закрепленных за функциональными
подразделениями (центрами финансовой ответственности), где оценка
деятельности последних непосредственно и эффективно мотивирована от
результатов выполнения данных бюджетов; 2) - метод проектирования
будущих значений финансовых отчетов.
Вертикальный
анализ
-
определение
удельных
весов
статей
финансовых отчетов и степени их влияния на итоговые результаты.
Взаимосвязь факторов внешней среды - сила, с которой изменение
одного фактора воздействует на другие факторы.
234
Вмешательство в ход развития организации - один из видов
мероприятий, осуществляемых организацией, подразделением или рабочей
группой в ходе организации программы развития организации.
Внедрение
-
распространение
нововведений,
достижение
практического использования прогрессивных идей, изобретений результатов
научных исследований.
Внешнее управление имуществом - одна из мер, применяемых к
неисправному
должнику.
Состоит
в
передаче
функций
управления
предприятием-должником (банкротом) специальному лицу арбитражному
управляющему, назначенному арбитражным судом.
Внешнеторговая деятельность - предпринимательская деятельность в
области
международного
обмена
товарами,
работами,
услугами,
информацией, результатами интеллектуальной деятельности, в том числе
исключительными правами на них (интеллектуальная собственность).
Внешнеэкономические
связи
-
торговые,
научно-технические,
производственные и другие экономические связи стран с иностранными
государствами.
Внешний рынок - совокупность зарубежных рынков по отношению к
рынку данного государства. Все внешние (по отношению к данному)
национальные рынки взаимодействую как между собой, так и с мировым
рынком в целом.
Внешний финансовый анализ ~ анализ, базирующийся на публичной
(открытой) финансовой отчетности и ориентированный на внешних
пользователей (инвесторов, кредиторов, поставщиков, покупателей, органы
государственной власти и управления). В тоже время данные финансового
анализа
весьма
эффективно
могут
235
использоваться
менеджерами
и
руководством предприятия для оценки текущего состояния и тенденций в
изменении его финансового положения.
Внешняя неопределенность - это функция объема доступной
информации в отношении фактора окружающей среды и относительной
уверенности в точности этой информации.
Внутренние переменные - ситуационный фактор внутри организации.
К основным внутренним переменным относятся цели, структуры, задания,
технологии и люди.
Внутренний рынок - рынок, действующий внутри страны, в ее
пределах.
Возврат излишне уплаченных или взысканных таможенных платежей
- возврат денежных сумм, подлежащих возврату по требованию лица в
течение одного года с момента уплаты или взыскания таких платежей. При
возврате таможенных платежей проценты с них не выплачиваются. Порядок
возврата излишне уплаченных или взысканных платежей определяется
Государственным таможенным комитетом Российской Федерации по
согласованию с Министерством финансов РФ.
Вспомогательное производство - производство, предназначенное для
обслуживания основного производства, как правило, не производящее
товарную продукцию.
Горизонталышя диверсификация - расширение ассортимента, состава
выпускаемой продукции за счет производства новых изделий, отличающихся
от уже выпускаемых.
Горизонтальное
расширение
спроса
-
расширение
спроса,
обусловленное увеличением количества лиц, приобретающих товар, при
неизменных расходах каждого лица на покупку товара, что обусловлено
отсутствием роста доходов.
236
Горизонтальный анализ - сравнение каждой позиции отчетности с
предыдущим
периодом
и
определение
относительных
изменений
показателей.
Государственное регулирование внешнеэкономических связей
-
система государственных мер в интересах национальной экономики,
стимулирующих
внешнеэкономическую
деятельность
отечественных
производителей, их защиту от иностранной конкуренции.
Демаркетинг
-
ситуация
и
линия
поведения
в
маркетинге,
обусловленная ростом спроса на товары до уровня, превышающего
возможности их производства при имеющихся ресурсах. В этом случае
целесообразно проводить сдерживающий маркетинг Демаркетинг в виде мер,
направленных на снижение, притормаживание спроса.
Диверсификация (от лат. diverse - разный и facere - делать) -1)
распределение инвестируемых или ссужаемых денежных капиталов между
различными объектами вложений с целью снижения риска возможных
потерь капитала или доходов от него; 2) расширение ассортимента,
изменение вида продукции, производимой предприятием, фирмой, освоение
новых видов производств с целью повышения эффективности производства,
получения экономической выгоды, предотвращения банкротства.
Дисконтирование денежного потока - приведение с заданным
коэффициентом будущих поступлений и расходов к настоящим с целью их
сопоставления
при
расчете
инвестиционных
проектов
или
анализе
деятельности предприятия в долгосрочной перспективе.
Евровалютный
среднесрочных
совершаемых
рынок
кредитов;
с
-
международный
основывается
национальной
валютой
рынок
на
кредитных
за
пределами
кратко-
и
операциях,
страны
ее
происхождения. Евродоллары - европейские доллары, представляющие
денежные средства в долларах США, депонированные их владельцами в
237
банки, находящиеся за пределами США, главным образом в европейские
банки.
Еврокард (англ. Еuгосагd) - международная кредитная карточка с
правом использования в странах - участницах
европейской банковской системы.
.
Европейская ассоциация свободной торговли, Еаст - региональная
экономическая
группировка
нескольких
западноевропейских
стран,
созданная по инициативе Великобритании в 1960 голу в противовес
Европейско.\IУ экономическому сообществу, (в настоящее время - Австрия,
Исландия, Норвегия, Финляндия, Швейцария, Швеция). Образована в 1960г.
на основе Стокгольмской конвенции.
Европейское экономическое пространство - новое расширенное
экономическое объединение в Западной Европе, соглашение о создании
которого было одобрено представителями 19 стран, входящих в ЕС и ЕАСТ,
22 октября 1991 г. Главная цель соглашения - обеспечение свободы
перемещения капиталов, товаров, рабочей силы и услуг между 19 странами.
Еврорынок - международный рынок ссудных капиталов, на котором
операции осуществляются в евровалютах. Включает несколько секторов:
евроденежный рынок (краткосрочные межбанковские депозиты ¬до 1 года),
рынок банковских еврокредитов (среднесрочные ссуды на 2-10 лет,
оформляемые кредитным соглашением), рынок еврооблигаций (средне- и
долгосрочные займы. от 10 до 15 лет).
Жизненный цикл нововведения - период времени от зарождения
новой идеи, ее практического воплощения в новых изделиях до морального
старения этих изделий и их снятия с производства, значительного
уменьшения их практического применения. Жизненный цикл нововведений
принято делить на отдельные стадии: 1) зарождение идеи, появление
238
изобретения; 2) научные исследования и разработки, экспериментальнаil
проверка возможности воплощения замысла; 3) появление нового изделия на
рынке, формирование спроса (рост); 4) широкое изготовление новых изделий
(зрелость); 5) насыщение рынка, 6) затухание продажи и вытеснение изделия
новым, более совершенным. Иногда жизненный цикл нововведения
характеризуется формулой: "наука - техника - производство - применение".
Защита инвестиций - юридические или экономические нормы, меры,
призванные охранять интересы инвесторов вкладчиков капитала.
Изучение методов организации труда - анализ всех составляющих
производственных
операций
для
определения
возможности
их
совершенствования.
Импорт (англ. import, от лат. importare - ввозить) - ввоз из-за границы
товаров, работ, услуг, результатов интеллектуальной деятельности, в том
числе исключительных прав на них, технологии и капиталов для реализации
и использования на внутреннем рынке страны-импортера без обязательства
об обратном вывозе; возмездное получение от иностранных партнеров услуг
производственного или потребительского назначения. Инвестиции (от лат.
iпvеstiо-облачаю) - денежные средства, целевые банковские вклады, паи,
акции и другие ценные бумаги, технологии, машины, оборудование,
лицензии, в т.ч. и на товарные знаки, кредиты, любое другое имущество или
имущественные права, интеллектуальные ценности, вкладываемые в объекты
предпринимательской и других видов деятельности в целях получения
прибыли (дохода) и достижения положительного социального эффекта.
Инвестиционное
сотрудничество
экономических
отношений,
использование
ресурсов,
целью
достижение
-
которых
вид
международных
является
государствами
рациональное
более
высоких
результатов в экономике за счет участия в международном разделении труда,
обновления технологической структуры производства. Инжиниринг (ан гл.
239
engineering) -комплекс инженерно-консультационных услуг коммерческого
характера
по
подготовке
и
обеспечению
непосредственно
процесса
производства, обслуживанию сооружений, эксплуатации хозяйственных
объектов и реализации продукции. К основным видам инжиниринга относят
услуги предпроектного, проектного и послепроектного характера.
Инжиниринговая компания - компания, специализирующаяся на
предоставлении инжиниринговых услуг. Такие компании пользуются
статусом формально независимых, способны оказывать услуги одновременно
в нескольких областях и привлекать к выполнению работ различных
поставщиков оборудования, разные подрядные фирмы.
Инкубаторы новых фирм (сленг.) - форма поддержки развития
местных небольших новых компаний со стороны региональных органов
управления с непосредственным участием местных спонсоров, которые
контролируют и направляют работу "инкубаторов".
Инновационный
специализированный
финансирование
и
банк
банк,
-
разновидность
главной
кредитование
коммерческого
задачей
которого
венчурного
капитала,
банка,
является
внедрения
изобретений и новшеств, направленных на повышение технического уровня
производства, а так же выпуска новых высокоэффективных видов
продукции.
Инновационный фонд - фонд финансовых ресурсов, созданных с
целью финаНСИР08ания новейших научных разработок и т.н. "рисковых"
проектов.
Инновация - 1) вложение средств в экономику, обеспечивающее
смену техники и технологии; 2) новая техника, технология, являющаяся
результатом достижений научно-технического прогресса. Определяющим
фактором инновации является развитие изобретательства, рационализации,
появление
крупных
открытий.
Инновация
240
-
процесс
создания,
распространения
и
использования
новшества,
которое
способствует
развитию и повышению эффективности работы организации в целях
удовлетворения определенных потребностей. Институт международных
финансов - институт, созданный частными коммерческими банками ведущих
стран мира с целью повышения уровня информационного обеспечения
банков-участников, исследование вопросов международного кредита.
Качество - практическое воплощение удовлетворения потребностей и
ожиданий потребителя. Другое значение термина - техническое свойство
объекта, относящееся к потребностям и ожиданиям.
Квотирование (от лат quota - часть) - количественные ограничения
производства, экспорта и импорта определенных видов товаров (по
физическому объему или по стоимости), вводимые 1ежгосударственными и
национально-государственными
органами
с
целью
регулирования
международной торговли, а так же сбалансирования внутренней торговли и
платежей; относится к числу традиционных мер нетарифного регулирования
и осуществляется согласно установленных импортных и экспортных квот по
лицензиям, копии которых прилагаются к таможенным декларациям наряду с
другими документами, необходимыми для таможенных целей.
Количественные ограничения во внешней торговле устанавливаемое
межгосударственными и межфирменными соглашениями ограничения в виде
установления пределы иных объемов Jэкспорта или импорта товаров в
стоимостном либо натуральном выражении.
Коллективный протекционизм - протекционизм международных
группировок в отношении третьих стран. Коммерческая тайна - \) в
соответствии с гражданским законодательством РФ - один из объектов
гражданских. В соответствии со ст. 139 ГК РФ информация составляет К.т. в
следующих
случаях:
когда
информация
имеет
действительную
или
потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим
241
лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании и обладатель
информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.
Коммерческие операции - 1) в широко 1 смысле слова: любые
предпринимательские операции, бизнес - операции; 2) в более узком смысле:
торговые операции купли-продажи.
Коммерческий риск - предпринимательский, хозяйственный риск,
возникающий при проведении бизнес - операций, осуществлении сделок.
Состоит в возможном снижении, потере доходов предприятия из-за
действий, решений в условиях неопределенности, недостатка информации о
состоянии рынка. Различают кредитный риск из-за неплатежеспособности
покупателя, страховой риск из-за действий импортера при исполнении
контракта. Коммивояжер (фр. cOll1ll1is voeaqeur) - разъездной посредник по
сбыту товаров продавца (клиента), предлагающийся имеющегося у него
образцы
продукции,
каталоги
и
получающий
вознаграждение
пропорционально эффективности совершенных сделок.
Коммуникационный менеджмент профессиональная деятельность,
направленная на достижение эффективной коммуникации как внутри
организации, так и между организацией и ее внешней средой; деятельность
по
управлению
коммуникационными
проблемами
организации;
совокупность приемов, методов, процедур, технологий, обеспечивающих
эффективное информационное и эмоциональное взаимодействие между
организацией и целевыми группами общественности.
Конкурентное преимущество -- это отличие в выгодную сторону
торгового предложения одной компании от предложений фирм-конкурентов,
благодаря чему потребители целевых рынков делают выбор в его пользу.
Конкурентоспособность товара - комплекс потребительских, ценовых и
качественных характеристик товара, определяющих его успех на рынке.
242
Конкурентоспособность товара можно определить только в сравнении с
товарами - аналогам и
Конкуренция (конкурентная борьба) на мировом рынке - борьба
товаропроизводителей и поставщиков за наиболее выгодные условия
производства, сферы приложения капитала, источники сырья, рынки сбыта.
Конкуренция (позднелат. concurrentia - столкновение, от сопсиггеге сталкиваться) - состязание между экономическими субъектами, когда их
самостоятельные действия эффективно ограничивают возможность каждого
из них односторонне воздействовать на общие условия обращения товаров на
соответствующем товарном рынке: борьба за рынки сбыта товаров с целью
получения более высоких доходов, прибыли, других выгод.
Консалтинг (англ. consulting) -консультирование по широкому кругу
вопросов экономической деятельности предприятий, фирм, организаций.
Консалтинговые
фирмы
предоставляют
услуги
по
исследованию
и
прогнозированию рынка (товаров услуг, лицензий ценных бумаг); цен, по
разработке технико-экономических обоснований на различные объекты;
проведению маркетинговых исследований; разработке экспортной стратегии
и т. д. Консалтинговые фирмы могут быть специализированными по
отдельным профилям консультационной деятельности.
Консалтинговая компания - компания, выполняющая услуги по
исследованию и прогнозированию рынков, разработке маркетинговых
программ, оценке эффективности проектов, созданию и преобразованию
организационных структур, поиску путей выхода из кризисных ситуаций,
оценке стоимости объектов, а так же по многим другим проблемам.
Консенсус (лат. consensus - согласие, общее мнение) -\) согласие по
поводу
условий
осуществления
операции,
деятельности,
в
которой
заинтересованы несколько сторон; 2) принятие решения или текста договора
на международных
конференциях, совещаниях
243
и в международных
организациях на основе общего согласия участников без проведения
формального голосования, если против него не выступает ни один из
участников данного форума.
Консорциум (лат. consortiull1 соучастие, сообщество) временное
объединение (соглашение) самостоятельных предприятий, создаваемое для
реализации проектов, в том числе инвестиционных, научно-технических,
природоохранных и др. В него могут входить предприятия и организации
разtlых форм собственности, профиля и размера.
Контингент (лат. contingens - соприкасающийся)- 1) совокупность лиц,
образующих однородную группу, категорию; 2) во внешнеэкономических
связях - устанавливаемая государственными органами предельная норма
ввоза, вывоза, транзита некоторых товаров в определенные страны. К.
определяется в физическом или денежном измерении.
Контракт на срок - договор, по которому одна сторона обязуется
поставить в будущем определенное количество товара в конкретный срок, а
другая сторона гарантирует оплату товара по заранее оговоренной цене.
Контрактная
ответственность
-
ответственность,
возникающая
вследствие нарушения обязательств по контракту: Ответственность при
неисполнении или несвоевременном исполнении обязательств не наступает,
если должник сможет доказать, что это произошло из-за действия
непреодолимой силы. В соответствии с российским гражданским правом
ответственность наступает, если должник не может доказать отсутствие его
вины.
Контрактная цена - цена, фиксируемая в контракте. Контрактные
цены являются ценами реальных сделок, поэтому они представляют
наиболее достоверную информацию о ценах. Как правило, являются
коммерческой тайной.
244
Контрафакция (позднелат. contrafactio - подделка; фр. contrefaction) 1) незаконное использование отдельными фирмами известных на рынке
товарных фирменных знаков с целью извлечения доходов от производства и
реализации товаров, сходных с товарами известных фирм в целях
недобросовестной конкуренции и введения в заблуждение покупателя; 2)
ведение дела под чужим именем, незаконное использование чужого патента
при изготовлении и продаже товаров. Термин применяется в праве многих
стран. К. преследуется по закону соответствующей страны.
Конфиденциальные сведения (от лат. confidentia - доверие) - сведения,
составляющие
коммерческую,
производственную,
личную
тайну,
не
подлежащие широкому оглашению.
Короткое хеджирование - хеджирование, проводимое на фьючерсном
рынке путем продажи фьючерсного контракта лицом, покупающим реальный
товар на рынке. Если цена на покупаемый реальный товар повысится, то
обусловленные этим потери окупятся выгодой от продажи фьючерсного
контракта.
Корпоративные стратегии - стратегии определяющие развитие
корпорации в целом, как совокупности взаимосвязанных бизнесов (или
бизнес - групп).
Косвенная реклама - неявная реклама, рекламирование товаров и
услуг посредством интервью, публикаций, радио- и телепередач, в которых
упоминается рекламируемый товар; при этом сообщаются сведения о
предмете рекламы и его производителях.
Косвенные факторы окружающей среды - факторы окружающей
среды, которые могут не оказывать немедленного и непосредственного
воздействия на деятельность организации, но тем не менее влияют на ее
деятельность.
245
Коэффициентный анализ - анализ с применением различных наборов
расчетных
коэффициентов
(ratios),
которые
отражают
взаимосвязи
отражают
текущую
различных статей финансовых отчетов.
Коэффициенты
платежеспособность
ликвидности
предприятия,
т.е.
-
способность
расплатиться
по
краткосрочным обязательствам текущими активами (денежные средств,
ценные бумаги, дебиторская задолженность, запасы).
Коэффициенты
оборачиваемости
-
отражают
интенсивность
использования активов в целом и, прежде всего, оборотных средств (запасов,
дебиторской задолженности), а также длительность финансового цикла
(период оборота запасов + период оборота дебиторской задолженности период оборота кредиторской задолженности) и, следовательно, степень
потребности предприятия в оборотных средствах.
Коэффициенты финансовой устойчивости - отражают долгосрочную
платежеспособность предприятия, определяемую уровнем его зависимости
от заемного капитала (степень использования собственных и заемных
средств для финансирования текущих и постоянных активов).
Кредитный механизм - составной элемент хозяйственного механизма,
включающий
принципы
кредитования,
кредитное
планирование
и
управление кредитом, условия и методы банковского кредитования, способы
его количественного регулирования, взимание платы за кредит. С помощью
такого механизма осуществляется кредитная политика.
Кредитный риск - риск неуплаты заемщиком основного долга и
процентов, причитающихся кредитору. К.р. связан как с просрочкой платежа
по вине покупателя, так и с причинами политического характера.
Кредитование - предоставление кредита.
246
Кредитоспособность - наличие у заемщика реальных возможностей
получить кредит и возвратить его в срок. Обеспечивается экономическим
положением компании, наличием ликвидных активов, возможностью
мобилизации денежных ресурсов.
Логистика - управление материально-техническим обеспечением,
товарно-материальными запасами. Льготный тариф - 1) таможенный тариф,
предусматривающий
импортируемых
минимальные
товаров
для
ставки
таможенного
стран-импортеров,
обложения
имеющих
режим
наибольшего благоприятствования в торговле; 2) тариф оплаты услуг,
уменьшенный в соответствии с предоставляемыми льготами.
Матрица Анзоффа - матрица позволяющая уточнить стратегии
развития компании в терминах «продукт» и «рынок», а также оценить
вероятности успеха и затрат.
Международная сделка - соглашение между двумя или несколькими
сторонами, находящимися в разных странах, на поставку установленного
количества товарных единиц или оказание услуг. Сделка не будет считаться
международной, ли она заключена между двумя сторонами разной
государственной принадлежности, коммерческие предприятия которых
находятся на территории государства.
Международная торговля
система (совокупность) международных
товарно-денежных отношений, складывающаяся из внешней торговли всех
стран мира.
Менеджмент качества - полный набор процессов, используемый в
системе менеджмента качества.
Мерчандайзинг - подготовка товаров к продаже в розничной торговле;
комплекс мер, направленных на привлечение внимания покупателей,
например, размещение товаров в торговом зале, оформление торговых
247
прилавков, размещение рекламных проспектов, плакатов, предоставление
сведений о товаре.
Методы
инновационной
деятельности
-
выработанные
и
апробированные способы воздействия на объект инноваций с целью
получения инновационного эффекта.
Методы ценообразования - основной способ решения задачи
ценообразования. Принято выделять административный, затратный (по
издержкам), рыночный, контрактный, параметрический (с учетом параметров
качества) методы.
Мировой
рынок
-
составная
часть
всемирного
хозяйства,
предоставляющая сферу предложения, спроса и обмена товаров и услуг;
система устойчивых товарно-денежных отношений между государствами,
связанными между собой участием в международном разделении труда.
Многонациональная корпорация - фирма, владеющая и управляющая
предприятиями, которые расположены более чем в одной стране.
Модель
управления
запасами
-
модель,
используемая
для
оптимизации графика размещения и размера заказов на ресурсы, а также
размера необходимых запасов.
Неопределенность внешней среды - функция количества информации
по конкретному фактору внешней среды и относительной уверенности в
точности такой информации.
Нестабильная внешняя среда - внешнее окружение с высоким уровнем
взаимосвязанности факторов, что влечет за собою сложность, подвижность и
неопределенность среды.
Нефинансовые инвестиции неденежные
вложением Е инвестиционный
248
инвестиции,
связные
с
инвестиционный
проект
прав
лицензии,
ноу-хау.
машин,
оборудования, земельных участков и т.д.
Общий менеджмент изучает общие принципы и закономерности
управления социально-экономическими процессами (функции управления,
управленческий цикл, стратегическое управление, мотивация, лидерство),
реализуемые применительно к самым разным объектам управления.
Организационный
дарвинизм
-
концепция,
согласно
которой
организация, чтобы выжить, должна приспосабливаться к изменениям
внешней среды.
Перспективный (прогнозный) анализ - проводится при составлении
бизнес-планов для прогноза и оценки ожидаемых результатов. Основой для
него являются данные ретроспективного анализа и, первую очередь, тренды
поведения
доходов
и
расходов
предприятия,
а
также
данные
макроэкономического мониторинга. Подвижность внешнего окружения относительная быстрота изменения внешней среды организации. Политика общие ориентиры для действий и принятия решений, которые облегчают
достижение цеJ,еЙ. Портфельные стратегии (корпоративные) - стратегии,
определяющие общие характеристики портфеля бизнесов корпорации, с
точки зрения отношения обязательств к доходу и способности корпорации
выплачивать дивиденды. Наиболее часто встречаются следующие типовые
портфели:
Правила Коссе - бизнес-правила кредитования принятые в западных
банках: общая задолженность предприятия (долгосрочная, среднесрочная и
краткосрочная) не должна превышать более чем в 2 раза величину
собственного капитала (или 2/3 от пассива баланса). Долгосрочная и
среднесрочная задолженности не должны превышать сумму собственного
капитала.
249
Предприимчивый руководитель - менеджер, который изыскивает
возможности и идет на преднамеренный риск, осуществляя изменения и
вводя усовершенствования на своем предприятии.
Предприниматель - человек, который идет на риск при создании
новой организации или при внедрении новой идеи, продукта или услуги.
Проектная конверсионная система - тип конверсионного процесса, в
котором каждое выпускаемое изделие или услуга уникальны по своей сути,
решаемым задачам, области применения и Т.П.
Производство по принципу «точно вовремя» - система управления
материально-техническими запасами, в которой продукция, комплектующие
изделия и материалы поступают только тогда и в таком количестве, когда и
сколько их требуется. Основная цель системы заключается в том, чтобы
сократить издержки капитала и издержки хранения.
Ретроспективный анализ - проводится для получения объективной
оценки итогов деятельности фирмы за определенный период на основе
специально подготовленных дачных управленческого учета и официальной
бухгалтерской отчетности.
Риск - уровень неопределенности в предсказании результата.
Синергия
стратегические
(в
стратегическом
преимущества,
менеджменте)
которые
возникают
-
дополнительные
при
реализации
нескольких направлений бизнеса в рамках одной компании, за счет
взаимодополняемости продукции и услуг и/или использования общих
ресурсов
Стратегии
взаимосвязи
бизнесов
(корпоративные)
-
стратегии
определяющие степень и характер взаимосвязи направлений деятельности в
рамках бизнес - портфеля корпорации.
250
Стратегии развития (корпоративные) - стратегии, определяющие
общие тенденции развития бизнес - портфеля (рост, стабилизация,
уменьшения масштабов деятельности, ликвидация и т.д.).
Стратегическая задача - мероприятие по нейтрализации последствий
непредвиденных событий внутри фирмы и за ее пределами. Цель решения
стратегической задачи состоит в поиске путей повышения гибкости и
неуязвимости организации.
Стратегическая концепция развития - стратегия, которая формируется
на основе выработки генеральной цели компании и выбора соответствующих
ей
перспективных
направлений
деятельности
на
ближайшие
годы.
Стратегическая программа - разрабатывается по результатам стратегического
анализа в соответствии с принятой стратегией развития и учетом ресурсных
возможностей фирмы. Стратегическая программа (или программа развития)
обычно представляет собой набор следующих программ: продуктовая
программа; программа реструктуризации и развития имущественного
комплекса; программа реструктуризации бизнесов - процессов; программа
реструктуризации управления; программа развития персонала; программа в
области информационных технологий и т.п.
Стратегические цели - отражают в количественных показателях
желаемое состояние, которое необходимо достичь в ходе использования
потенциала организации к определенному сроку.
Стратегический анализ - методичные систематизированные действия
по следующему управленческому циклу: сбор и обработка информации,
выявление особенностей, закономерностей, тенденций и возможностей
развития
Стратегическое видение - определение общего курса развития
организации исходя из представлений О будущем. В основе развития
стратегического видения лежит изменение традиционного подхода к
251
развитию организации «от прошлого к будущему» к более эффективному «от
будущего к настоящему».
Стратегическое
планирование
-
набор
действий
и
решений,
предпринятых руководством, которые ведут к разработке конкретных
стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь
своих целей. Стратегическое планирование - система внутрифирменного
планирования и управления на базе концепции, определяющей общие цели
фирмы, приоритеты в распределении ресурсов, главные направлеНИ>l
развития инвестиционной деятельности. Важно понимать, что в отличие, от
традиционного для нашей страны планирования методом «экстраполяции от
достигнутого», концепция стратегического планирования подразумевает
организацию
деятельности
для
прогнозируемому
в
достижения
определенного «желаемого состояния», прогнозируемого в будущем исходя
из анализа возможных изменений во внешней среде и организационной
системе компании.
Стратегия - общий, всесторонний план достижения целей.
Стратегия - спланированная система действий, направленная на то,
чтобы
достигнуть
сбалансированного
реализации
установленных
распределения
стратегия
должна
целей
ресурсов
путем
координации
компании.
корректироваться
в
В
и
процессе
соответствии
с
изменяющимися рыночными условиями. По уровню иерархии выделяют
корпоративные стратегии, стратегии бизнес-направления (бизнес-стратегии),
функциональные и операционные стратегии.
Стратегия вертикальной интеграции - характеризуется расширением
сферы деятельности компании за счет освоения новых сфер деятельности по
отраслевому
технологическому
циклу
полуфабрикатов или осуществление продаж).
252
(например:
изготовление
Стратегия
взаимосвязанной
диверсификации
-
характеризуется
наличием существенных технологических или рыночных взаимосвязей
между бизнес-направлениями корпорации. Основное преимущество от
реализации данной стратегии заключается в достижении эффекта синергии.
Наиболее характерные разновидности такой стратегии:
Стратегия взаимосвязанной диверсификации по рыночному признаку
- это стратегия продвижения на рынок группы товаров и услуг, являющихся
взаимодополняющими в глазах потребителя с точки зрения удовлетворения
конечной потребности. (Пример: «Adidas» продвигает на рынок спортивную
одежду, обувь и инвентарь). Частный случай этой разновидности:
Стратегия
невзаимосвязанной
диверсификации
характеризуется
отсутствием существенных технологических или рыночных взаимосвязей
между бизнес - группами корпорации. Основное преимущество от
реализации данного вида стратегии заключается в возможности свободного
перераспределения финансовых ресурсов в рамках портфеля и возможность
оперативно
изменять
бизнес-портфель
без
ущерба
для
остальных
направлений деятельности.
Стратегия ограниченного роста- стратегическая альтернатива, которая
характеризуется целями, установленными на уровне прошлых достижений с
учетом инфляции. Чаще всего используется в хорошо развитых отраслях со
статичной внешней средой.
Стратегия роста - стратегия, при которой уровень краткосрочных и
долгосрочных целей каждого года значительно увеличивается по отношению
к показателям предыдущего года.
Стратегия
смежного
обеспечения
предоставление
потребителю
дополнительных товаров и услуг, направленных на удовлетворение смежных
побочных потребностей, возникающих 8 связи с приобретением основного
253
продукта. (Пример: Пивные заводы выпускают сухарики и чипсы, как
продукт дополнительный к пиву).
Стратегия сокращения - стратегическая альтернатива, которая
характеризуется установлением целей ниже достигнутого уровня или
исключением некоторых направлений деятельности.
Стратегия функциональная - стратегия одного из структурных
подразделений фирмы, которая обеспечивает фактическую реализацию
общей стратегии фирмы. Соответственно можно выделить стратегию
маркетинга, стратегию производства, стратегию НИОКР, стратегию по
отношению к собственным кадрам и стратегию финансов.
Структурный анализ - исследование соотношения статей основных
финансовых отчетов
Точка безубыточности - это выручка от реализации, при которой
предприятие уже не имеет убытков, но еще не имеет прибылей, т. е.
результата от реализации в точности хватает на покрытие постоянных затрат,
и прибыль равна нулю. Разница между этой величиной и реальной выручкой
предприятия называется "запасом финансовой прочности".
Трендовый анализ - определение тенденций изменения показателей и
прогнозирование их изменений в будущем.
Факторный
анализ
динамики
прибыли
-
анализ
влияния
переструктурирования различных статей затрат на прибыль при изменении
выручки от реализации продукции, а также выявление количественного и
иенового факторов этого влияния.
Финансовая стратегия (финансовая политика) - наиболее общие
принципы управления финансами предприятия (капиталом, денежными
потоками, формированием прибыли.
254
Финансово - экономический анализ - комплекс средств, инструментов
и мероприятий для изучения и управления хозяйственными процессами
предприятия и конечными финансовыми результатами его деятельности в
длинной перспективе.
Финансовый
ликвидности
контроллинг
предприятия.
долгосрочный
-
опирается
-
поддержание
Выделяется
на
два
рентабельности
вида:
прогнозирование
1)
и
структурный,
потоков
по
видам
деятельности и прогнозный баланс с определенной структурой капитала
(правила Коссе); 2) текущий (средне и краткосрочный) опирается на
финансовый бюджет доходов-расходов по видам деятельности, ожидаемых
выплат-платежей и поддержание ликвидных резервов для предотвращения
платежного
дефицита
(коэффиuиенты
ликвидности).
Финансовый
менеджмент - управление финансами компании, направленное на реализаuию
ее стратегических и тактических целей с помощью техник (инструментов)
финансового управления. Задачи финансового менеджмента можно разбить
на две группы: управление финансовыми ресурсами внутри предприятия и
работа на внешних финансовых рынках.
Целевой комитет - временная группа, созданная для достижения
определенной цели.
Элементы финансовой политики (частные политики) - принципы
управления
отдельными
составными
частями
финансов
предприятия
(например, инвестиционная политика, политика управления оборотным
капиталом, кредитная политика и т.п.).
Эффект финансового рычага (эфр) - приращение к рентабельности
собственных средств, получаемое за счет использования платного кредита.
255