Мясников Д.А. - Современное искусство экономики

УДК331.101
Мясников Д.А.
МОТИВАЦИЯ КАК ИНВЕСТИЦИЯ В ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ КАПИТАЛ
Был поставлен и проанализирован вопрос относительно активов человеческого капитала.
Наибольшее внимание было уделено мотивационному механизму как активу человеческого капитала.
Был приведен ряд примеров о значимости и о порядке действия данного механизма.
Ключевые слова: мотивация, человеческий капитал, инвестиции, развитие человека,
производительность труда, квалификация.
MOTIVATION AS INVESTMENT INTO THE HUMAN CAPITAL
Miasnikov D.A
I have been raised and analyzed the issue of human capital assets. Most attention was paid to the
motivational mechanism as human capital asset. A number of examples of the significance and the order of the
mechanism of action.
Keywords: motivation, human capital investment, human development, productivity, employment.
Роль развития и становления общества, основанного на увеличение знаний, равно как на
повышении человеческого капитала, в последнее время возрастает и становится все более актуальной.
Потому что человеческий капитал является одной из форм капитала, который представляет собой
источник будущих доходов. Особенностью же человеческого капитала является то, что он неотделим от
своего обладателя, т.е. от самого человека и имеет свойство накапливаться с течением времени. И
именно поэтому его нельзя продать в нашем обществе, как это было в рабовладельческих странах, а
можно только «арендовать», путем составления договора о найме.
Основоположниками теории человеческого капитала считаются Теодор Уильям Шульц, который
впервые начал использовать данное словосочетание, и Гари Стэнли Беккер, который в свою очередь
продолжил, развил и обосновал эту идею. Беккер считал, что рациональность и ориентированность
человеческого поведения должна быть нацелена на будущий результат и таким образом родилось
первоначальное понятие человеческого капитала. Совокупность инвестиций в человека, повышающая
его способность к труду - образование и профессиональные навыки. На сегодняшний день существует
огромное количество вариаций термина человеческий капитал, как экономистов, так и ученых из
других наук. По этому поводу высказался экономист Г.И. Бондаренко, считающий, что:
«Экономический подход к определению человеческого капитала был недостаточен, т. к. не
рассматривал самый главный аспект деятельности - отношение человека к труду, его нравственное и
духовное здоровье, творческий потенциал и т. п.» [1,c.141].
Говоря о самом понятии человеческий капитал, на наш взгляд, это формирование запасов
здоровья, знаний, навыков и способностей человека, которые прямо влияют на рост доходов человека.
И именно формирование этих запасов, потому что накопление и изучение знаний происходит в течение
всей жизни человека, вплоть до его смерти. Но для развития и преумножения человеческого капитала,
как и для любого капитала необходимы инвестиции и различного рода ресурсы как от самого человека
или индивида, так и со стороны общества. Эффективность вложений в данный вид капитала очень
высока, но инвестиционный период довольно длительный.
В современной экономической литературе к вопросу о теории человеческого капитала уделяют
огромное внимание, но все же, у разных ученых имеется свой взгляд на содержание основных видов
инвестиций в человеческий капитал.
1
Рис.1 Инвестиции в человеческий капитал.[2,c.223]
На данном рисунке показаны основные виды инвестиций в человеческий капитал и среди всех
видов инвестиций хотелось остановиться на таком виде инвестиций, как мотивация. По нашему
мнению, мотивация является одной из ключевых инвестиций в человеческий капитал именно потому,
что общество всегда будет стремиться к лучшему и, на наш взгляд, без этого вида инвестиций не смогли
бы существовать полноценно такие виды как подготовка на производстве, образование, научные
разработки и развитие интеллекта.
Огромное значение имеет то, для каких целей, во имя чего, и что это даст индивиду, и понимает
ли сам индивид, какие потребности он хочет удовлетворить. Это и есть задачи мотивации, в противном
случае, все инвестиции будут просто бессмысленными. Стоит отметить, что процесс мотивирования
является довольно разнообразным. Например, для мотивации образования одного конкретного
индивида через его собственный капитал применяется один путь решения, то для мотивации того же
образования, но через капитал организации, в которой он работает, уже другой путь решения и этот
процесс можно назвать повышением квалификации.
Так в Республике Татарстан действовала программа на 2010-2013 годы по развитию
муниципальной и государственной гражданской службы. Целью которой, было формирование
высококвалифицированного кадрового состава и обеспечение эффективности государственного
управления. Результатом же эффективности программы было: выполнение государственного заказа на
управление ≥ 98 %; удовлетворение населения работой органа управления ≥ 75 %; удовлетворение
предприятий и организаций работой органа управления ≥ 75 %; интегральная оценка эффективности
работы органа власти ≥ 80 %. Но если об окончательных итогах говорить еще рано, то о
первоначальных затратах на программу можно сказать следующее. Первоначальные затраты на
реализацию мероприятий программы составили 99 841 тыс. рублей, в том числе, в 2010 году – текущее
финансирование, в 2011 году – 33347 тыс. рублей, в 2012 году - 33247 тыс. рублей[3].
Мы считаем, что наибольший эффект приносят не отдельные курсы, какими бы подходящими не
были их названия, а комплексные программы развития, адаптированные под потребности конкретной
организации. Опыт, полученный на исследованиях в 3200 американских компаниях, показал, что
увеличение на 10% расходов на тренинг персонала дают прирост производительности труда в 8,5%, в то
время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только в 3,8% [4].
2
Тыс. рублей
16
14
2011
12
2012
10
2013
8
6
4
2
0
Организация
профессиональной
переподготовки,
стажировки
гражданских и
муниципальных
служащих
Организация
повышения
квалификации
гражданских
служащих
Организация
повышения
квалификации
муниципальных
служащих
Организация и
Мониторинг
проведение
эффективности
семинаров,
проводимой учебы
совещаний по
кадров
вопросам
государственных и
гражданской и
муниципальных
муниципальной
служащих
службы за
пределами
Республики
Татарстан
Рис.2.Таблица расходов на программу [5]
Показатели результатов инвестирования в человеческий капитал – это активы человеческого
капитала, одними из которых являются образование, навыки, опыт, интеллектуальный капитал и
капитал здоровья [6, с.43;7, с.31]. От данных активов напрямую зависит рост производительности труда
и рост доходов владельца человеческого капитала, а также и других нематериальных активов, что
является основой мотивационного механизма. Поэтому, помимо общепризнанных сформированных
активов человеческого капитала, необходимо учитывать и инвестиции в мотивацию, что окажет
положительный эффект в формировании нового, только что полученного нового и укреплению уже
изученного капитала. И данная выше программа призвана помочь решению проблем связанных с не
совершенствованием институциональной среды.
Литература
1. Бондаренко Г.И. Человеческий капитал как показатель уровня общественного развития// Вестник
РУДН, серия Социология, 2003, №1(4). С. 141-147
2. Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике:
формирование, оценка, эффективность использования. - СПб.: Наука, 1999. С. 309.
3. Составлено автором на основе данных, взятых из программы развития государственной
гражданской службы Республики Татарстан и муниципальной службы в Республике Татарстан
на
2010-2013
годы.
//
[Электронный
ресурс]
–
Режим
доступа:
http://old.kpfu.ru/ino1/cppk/docs/prog.doc, свободный.
4. Программа развития государственной гражданской службы Республики Татарстан и
муниципальной службы в Республике Татарстан на 2010-2013 годы. // [Электронный ресурс] –
Режим доступа: http://old.kpfu.ru/ino1/cppk/docs/prog.doc, свободный.
5. Кельперис Г.Повышение квалификации в процессе управления персоналом// Журнал
"Управление персоналом". № 7, 2007 год. [Электронный ресурс] – Режим доступа:
http://www.top-personal.ru/issue.html?1084, свободный.
6. Фахрутдинова Е.В. Диалектика потребностей человека//Экономические науки. 2009. № 57. С. 4347.
7. Юрьева О.В. Профессиональная компетенция в сфере государственного и муниципального
управления/ монография Акад. гос. и муниципального упр. при Президенте Респ. Татарстан.
Казань, 2009.- С.31.
3
Информация об авторе: Мясников Дмитрий Алексеевич (г.Казань) - бакалавр, магистр кафедры
«Управление Человеческими Ресурсами» ФГБОУ ВПО «Казанский (Приволжский) Федеральный
Университет» (420008, РТ, г.Казань, ул.Кремлевская, д.18)
e-mail: dmitriymyasnikov@mail.ru
4