Дедус П.А.

УДК 159.9
ОСОБЕННОСТИ РЕШЕНИЯ ИННОВАЦИОННЫХ ЗАДАЧ В
СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Дедус Полина Александровна –
магистрант 3 курса, заочной формы
обучения, Кафедра акмеологии и
психологии
профессиональной
деятельности, РАНХиГС
АННОТАЦИЯ
Данная статья посвящена исследованию внедрения инноваций в
управлении персоналом. В данной работе описываются понятия
профессионализма деятельности и профессионализма личности, описаны
средства с помощью которых руководители могут внедрять инновации,
результаты экспериментального исследования и способы оптимизации
решения инновационных задач.
Ключевые слова: внедрение инноваций, управление персоналом,
кадровая работа, профессионализм деятельности, организация кадровой
работы, решение инновационных задач.
Акмеологические особенности решения инновационных задач в
сфере управления персоналом мы будем рассматривать, опираясь в том
числе и на достижения в системе управления и развития персонала на
примере одного из крупных газотранспортных предприятий. В качестве
главных движущих сил процесса управления и развития персонала должны
выступать руководители предприятия, а также руководители его
обособленных структур и работники службы по управлению персоналом.
Руководители предприятия, его топ-менеджмент, знают цели
производства, что именно необходимо делать, а работники службы
управления персоналом – корифеи в области кадровых технологий, владеют
способами достижения поставленных целей в области управления
персоналом. Необходимо также выделить и еще одного участника
деятельности по управлению персоналом: собственно персонал. Процесс
управления персоналом является наиболее эффективным тогда, когда
руководство предприятия и работники – являются полноправными
социальными партнерами, задействованы инициатива работающих и их
моnивация на достижения и самореализацию на пути к выполнению целей
предприятия.
Эффективная оценка деятельности работника через призму его
личностно-профессиональных качеств и наоборот – его качеств через способ
деятельности и ее результаты, подобно указателю движения, помогает
найти верный путь к заданной цели. [1]
При решении задачи развития инновационного мышления необходимо
изучать два равноценных объекта – мышление человека и инновационную
деятельность.
В наше время стремительного нарастания объемов информации,
открывающей простор для развития деятельности, наиболее эффективно
может действовать именно профессионал, достигший уровня мастерства в
реализации своих знаний, умений и навыков, достигающий уровня акме при
взаимодействии с действительностью. Профессионализм личности
неотделим от профессионализма деятельности. [2]
Профессионализм деятельности - качественная характеристика
субъекта труда, (его свойство), отражающее высокую профессиональную
квалификацию
и
компетентность,
разнообразие
эффективных
профессиональных навыков и умений, в том числе основанных на
творческих решениях, владение современными алгоритмами и способами
решения профессиональных задач, что позволяет осуществлять
деятельность с высокой и стабильной продуктивностью; характеристика,
подлежащая дальнейшему развитию.
Профессионализм личности - качественная характеристика субъекта
труда (его свойство), отражающее высокий уровень профессионально
важных и личностно-деловых качеств, акмеологических инвариантов
профессионализма, креативности, адекватный уровень притязаний,
мотивационную сферу и ценностные ориентации, направленные на
прогрессивное развитие; характеристика, подлежащая дальнейшему
развитию. [2]
Работник, нацеленный на саморазвитие, развивает профессиональную
деятельность, становится центром развития для своего окружения, развивает
свой творческий потенциал, влияет на развитие других людей. Он постоянно
находится в поиске новых смыслов своего развития, деятельности и жизни,
становится более здоровым и счастливым. То есть человек способен сам
определять вершины своего развития, достижения «Акме» в процессе
профессиональной деятельности.
Субъектами внедрения инноваций в сфере управления персоналом на
предприятии являются прежде всего руководители всех уровней,
сотрудники кадровой службы, а также персонально сами работники. В связи
с этим важно выделить роль, ответственность и возможности предприятия
во внедрении инноваций для развития работников, а также ответственность
и роли всех перечисленных выше субъектов внедрения инноваций в зоне
развития работников (при условии постоянного собственного развития и
саморазвития).
Решение инновационных задач в сфере управления и развития
персонала предполагает использование следующих средств:
1.
Создание универсальных и одновременно гибких новых
кадровых технологий по оценке персонала.
2.
Создание инновационной, акмеологической среды на
предприятии (развитие корпоративной культуры.
3.
Создание
и внедрение критериальной базы – моделей
компетенций, для организации и проведения различного рода оценок.
4.
Создание и внедрение системы оценки креативности
работников как основы для оценки инновационного потенциала работников.
5.
Создание системы развития инновационности работников.
6.
Развитие конкурсной деятельности (как средство оценки для
подбора на работу, занятия руководящей должности, как средство развития
отдельных компетенций: пример – конкурсы на лучшую постановку работы
молодежных организаций общества, конкурсы проф. мастерства).
7.
Создание на предприятии атмосферы инициативы и
творчества в области развития и наилучшего применения работниками
своих профессиональных знаний и способностей.
Решение инновационных задач в сфере управления и развития
персонала предполагается с использованием следующих ресурсов:
1.
Человеческих:
- руководители-новаторы-творцы.
- работники
кадровых
служб,
прошедшие
акмеологическую
переподготовку.
- работники предприятия, желающие развиваться.
2.
Финансовых – система премирования (по результатам
конкурсов), средства на подготовку кадров.
3.
Материальных – компьютеры, оргтехника, помещения и т.п.,
имеющиеся на предприятии.
4.
Информационных – новые кадровые технологии, новое
программное обеспечение (для тестирования), новые оценочные системы
(кейсы, собеседования, эссе, самооценка), модели компетенций.
5.
Временных – начало системной работы.
Ожидаемый результат от решения инновационных задач в сфере
управления и развития персонала:
1.
Личностное и профессиональное развитие работников.
2.
Удовлетворенность работников своим развитием и внедрением
предлагаемых ими инноваций.
3.
Ускорение внедрения инноваций.
4.
Развитие
системы
мотивации
(самомотивации),
информирования при внедрении инноваций.
5.
Повышение эффективности производственной деятельности.
6.
Экономия всех видов ресурсов.
С целью проверки гипотезы в рамках экспериментальной работы
проверялась эффективность решения инновационных задач в работе с
управленческим резервом. Предполагалось, что экспериментальная группа
руководителей и специалистов, проходящие специальную подготовку как
участники управленческого резерва, будут быстрее и в большем количестве
назначены на должности, нежели участники управленческого резерва, не
проходящие такой подготовки. В качестве использования инновационных
задач был разработан и апробирован акмеологический методический
комплекс диагностических, консультационных, информационных услуг по
обучению и оценке персонала с последующим отбором кандидатов в резерв
руководителей, включающий следующие методики: интервью по
компетенциям; анализ биографической анкеты; оценка в форме ассессмент –
центра; метод видео – компьютерной диагностики; стандартизированный
многофакторный метод исследования личности (СМИЛ) – адаптированный
тест MMPI; тест структуры интеллекта Р. Амтхауэра; тест Дж. Гилфорда;
тест С. Розенцвейга; HAND – тест; психосемантическая диагностика
скрытой мотивации (методика И.Л. Соломина); методика исследования
уровня притязаний Ф. Хоппе.
Важным
результатом,
экспериментального
исследования,
подтверждающим
эффективность
использования
инновационного
акмеологического подхода в работе с управленческим резервом, является
факт назначения резервистов на управленческие должности из участников
экспериментальной группы.
Названные результаты исследований позволяют нам сделать вывод об
инновационном изменении технологии работы с резервом: главные
интегративные качества (компетенции) личности лидерство,
ответственность, гибкость и коммуникабельность работников становятся
заметными и оцененными вышестоящим руководством в первую очередь
(своеобразный ассессмент-центр, без формализованных оценок, но зато в
обстановке реального действия). Как следствие – появляются назначения на
руководящую должность до проведения оценочных процедур или
предложения по участию в оценочных процедурах – как средство еще раз
убедиться в объективности собственных оценок, а также – с возможной
целью зачисления в резерв на вышестоящую должность руководителя.
Проведенное исследование позволило выявить основной круг
психолого-акмеологических и социальных проблем, характерных для
Общества как организации, нацеленной на интенсивное и инновационное
развитие: преобладание в отношении к работе инструментального подхода
(работа как средство решения других проблем), что порождает настроения
отчужденности в труде; распространенность патерналистских и социально
иждивенческих настроений, как следствие высокой социальной
защищенности
работников; неоднозначное
отношение
работников
предприятия к социальной дифференциации в коллективе как следствие
распространения рыночных отношений; низкий уровень мобильности
кадров, слабый приток новой рабочей силы, особенно молодежи, при
недостаточной развитости и упорядоченности системы внутренних
перемещений работников; недостаточная координация деятельности
руководителей подразделений с администрацией регионов; слабая
развитость отношений корпоративности.
Инновационные задачи в сфере управления персоналом будут
эффективно решаться акмеологическими методами при выполнении
следующих акмеологических детерминант:
Создание на предприятии акмеологической среды:
организация
акмеологической подготовки как специалистов кадровой службы –
«продвигателей» новых, более эффективных кадровых технологий, так и для
руководителей и специалистов основного производства – главных объектов
(субъектов), участвующих в системе развития.
Оптимизация кадровых технологий – внедрение унифицированных и
гибких подходов, как в системе оценки, так и в системе развития персонала.
При включении акмеологических детерминант развития у человека
начинает
совпадать
вектор
саморазвития
и
развития
своей
профессиональной деятельности, саморазвиие и профессиональная
деятельность взаимообогащают друг друга, взаимодополняют и становятся
единым целым – это главное достижение развития при помощи
акмеологичесикх технологий – целостность во всем, определение вершины
развития и смысла, сосредоточенность внимания и сил на главном и самом
важном для человека, для его самореализации.
Создание на предприятии культуры развития, которая состоит в том,
что развитие начинается с оценки настоящего, неудовлетворенности этим,
определения цели, смысла и направления развития, поиска технологии
осуществления развития, затем происходит собственно развитие, затем
снова требуется оценка: какое развитие произошло, в заданном ли
направлении и каких параметров оно достигло, или же необходима
корректировка цели, вектора и технологии развития. Развитие придает
постоянно открываемый и дополняемый смысл деятельности и жизни
человека, обладает оздоравливающим и созидающим эффектом.
Перспективы дальнейших исследований в данном направлении
предполагают исследование акмеологических условий и факторов решения
инновационных задач в сфере управления персоналом, разработку новых
методов и технологий, критериев и показателей эффективности их
внедрения.
ЛИТЕРАТУРА
[1] Дятлов, В.А. Управление персоналом. / В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов,
В.Т. Пихало. - М.: ПРИОР, 1998. - 456 с.
[2] Зазыкин, В.Г. Профессионализм деятельности в особых и
экстремальных условиях. / В.Г. Зазыкин, А,А. Деркач. - М: РАГС. 1998. –
178 с.
FEATURES INNOVATIVE SOLUTIONS PROBLEMS IN
PERSONNEL MANAGEMENT
Dedys Polina Aleksandrovna – 3rd
year undergraduate of the department of
acmeology and
psychology of
professional activity, the Russian
Presidential Academy of National
Economy and Public Administration; pr.
Vernadsky, 84, Moscow, Russia,
119606.
ABSTRACT
This article is devoted to the study of innovation in human resource
management. This article describes the concepts of professionalism and
professional activities of the person, was described the means by which managers
can innovate, the results of experimental studies and innovative ways to optimize
the solution of problems.
Key words: innovation, human resource management , personnel work ,
professionalism activities , human resources, innovative solution of problems.
REFERENCES
[1] Djatlov, V.A. Upravlenie personalom. / V.A. Djatlov, A.Ja. Kibanov,
V.T. Pihalo. - M.: PRIOR, 1998. - 456 s.
[2] Zazykin, V.G. Professionalizm dejatel'nosti v oso¬byh i jekstremal'nyh
uslovijah. / V.G. Zazykin, A,A. Derkach. - M: RAGS. 1998. – 178 s.