Правительство Российской Федерации Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего

Правительство Российской Федерации
Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего
профессионального образования
"Национальный исследовательский университет
"Высшая школа экономики"
Факультет Социологии
Кафедра Экономической социологии
ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА
На тему «Влияние
участия в виртуальных сетях на
успешность поиска новой работы»
Студентка группы № 431:
Козина Наталья Сергеевна
Научный руководитель:
доцент кафедры
Экономической социологии,
к.с.н.
Стребков Денис Олегович
Москва, 2014 г.
Оглавление
Введение ................................................................................................................................... 3
Интернет как инструмент поиска работников ...................................................................... 4
Как искать работу в Интернете? ............................................................................................. 9
Эффективность использования Интернета при поиске работы ........................................ 14
Методология исследования................................................................................................... 18
Результаты исследования ...................................................................................................... 21
Описание выборки и задачи исследования ...................................................................... 21
Популярность различных Интернет ресурсов
в качестве инструмента поиска работы ........................................................................... 22
Успешность трудоустройства и активное
использование Интернет-ресурсов ................................................................................... 27
Выводы ................................................................................................................................ 44
Приложение 1. Анкета........................................................................................................... 46
Приложение 2. Таблицы ........................................................................................................ 57
Таблица 1. Описание выборки ...................................................................................... 57
Таблица 2. Тип аккаунта в социальной сети ................................................................ 57
Таблица 3. Использование виртуальных социальных сетей для поиска работы .... 58
Таблица 4. Корреляции между переменными ............................................................. 59
Таблица 5. Таблица сопряженности ............................................................................. 60
Таблица 6. Описание дополнительной выборки ......................................................... 60
Литература .............................................................................................................................. 61
2
Введение
Рынок труда является важным элементом экономики любой страны, так как
задаёт темпы её экономического роста. Экономисты определяют рынок труда как
«отношение
наёмных
работников
и
работодателей;
динамическую
систему,
включающую, с одной стороны, работодателей (собственников средств производства),
а с другой стороны – работополучателей (наёмных работников), которая формирует
объём, структуру и соотношение спроса и предложения на рабочую силу» [Гударенко
Ю.А: 332]. Мрачковский А. и Михайлов А. определяют рынок труда как «систему
общественных отношений, связанных с наймом и предложением рабочей силы (труда),
т. е. с её куплей и продажей. Это также экономическое пространство – сфера
трудоустройства, в которой взаимодействуют покупатели и продавцы специфического
товара – рабочей силы (труда). Наконец, это механизм, обеспечивающий согласование
цены и условий труда между работодателями и наёмными работниками» [2011: 13].
Экономистов интересует спрос на рабочую силу и ее качество, мобильность на рынке
труда, вопросы безработицы, профсоюзы и социальное партнерство и другие.
Однако рынок труда является предметом исследования не только экономистов,
но и социологов, которые больше направлены на изучение социальных аспектов
трудовых отношений. «Отношения занятости выражают те условия, на которых
происходит создание рабочих мест и распределение работников по рабочим местам.
Эти отношения включают в себя следующий набор элементов» [Радаев В.В., 2005:
300]:

поиск работы и рабочей силы;

порядок найма и высвобождения работников;

определение условий и содержания труда;

установление уровня и форм оплаты труда;

обучение и подготовку кадров с отрывом от производства и на рабочих
местах;

горизонтальную
и
вертикальную
профессиональную
мобильность
кадров;
Каждый трудоспособный человек делает выбор по отношению к рынку труда.
Во-первых, это выбор между занятостью и незанятость. Во-вторых, это выбор формы
занятости: быть наемным работников или самозанятым. В-третьих, определяется
3
форма найма: полный или неполный рабочий день, постоянная или временная работа
[Радаев В.В., 2005: 316]. Каждый работник обладает определенным набором навыков.
Работодатель
при
приёме
на
работу
обращает
внимание
на
образование
потенциального работника, его опыт работы в других организациях, личные качества,
рекомендации других людей, возраст, пол, этническую принадлежность и др. На
основании этих характеристик, он может сделать вывод о том, насколько человек
подходит на вакансию. Мы сфокусируем наше внимание только на первом элементе
отношений занятости – на поиске работы, а именно на поиске работы с помощью
Интернета. Низкая стоимость передачи информации побудила HR отделы искать
новые кадры через Интернет, а потенциальных работников размещать свои резюме.
Таким образом, Интернет стал площадкой для кадровой деятельности. С одной
стороны работодатель получил возможность снизить финансовые издержки поиска и
найма новых работников. С другой стороны, потенциальный работник получил доступ
к огромному количеству вакансий и, таким образом, может выбирать между большим
количеством
необходимости
предложений,
проводить
что
все
увеличивает
большее
стоимость
количество
рекрутмента
интервью.
из-за
Исследования,
посвященные поиску работы с помощью World Wide Web в основном, делятся на два
больших блока. Один блок посвящен Интернету, как новому инструменту в сфере
управления человеческими ресурсами в сравнении с традиционными методами найма
персонала – взгляд со стороны спроса. Второй блок ставит своей задачей исследовать,
насколько использование Интернета при трудоустройстве эффективно в терминах
результата поиска – взгляд со стороны предложения.
Интернет как инструмент поиска работников
Традиционные методы поиска работы включают в себя бюро занятости, как на
государственном, так и на частном уровне, реклама и объявления в газетах,
специальные HR агентства, которые помогают подобрать персонал, а также
возможность напрямую связаться с работодателем. Несомненно, в наше время все
большую популярность набирает способ поиска работы с помощью Интернет
ресурсов. Всемирная паутина (World Wide Web) появилась всего два десятилетия
назад, а уже более 2 миллиардов людей являются постоянными пользователями
интернета [Faris R., Heacock R., 2013: 1]. Интернет имеет огромное влияние на рынок
4
труда, в частности на рекрутмент, механизмы которого значительно изменились.
Рекрутмент – это процесс подбора персонала в компанию на специфическую позицию,
он является первой ступенькой процесса найма сотрудника. Так, компании
информируют HR рынок о вакантных должностях в надежде найти подходящих
сотрудников на эти должности. Кандидаты, также как и компании, свободны в выборе,
учитывая свои краткосрочные и долгосрочные интересы. Процесс найма работников
может быть расписан на следующие этапы [Pin J.R., Laorden M., Saenz-Diez I., 2001:
15].
Открытые вакансии / определение
Рекрутирование / привлечение кандидатов
Сортировка резюме
E-cruiting –
рекрутмент с
использовани
ем Интернет
ресурсов
Процесс
найма
работника
Контакт с потенциальным кандидатом
Закрытые вакансии
Социализация нового работника
Интернет и другие новые технологии могут быть использованы для упрощения
некоторых из этапов процесса найма нового сотрудника. Так, с изменением принципов
взаимодействия между работником и работодателем, появилось новое понятие
Интернет-рекрутмента (англ. On-line recruiting, Internet recruitment, e-Recruitment иди
E-cruiting). Сегодня отделы HR по всему миру используют Интернет как один из
основных инструментов рекрутмента, а миллионы работников просматривают
специализированные и корпоративные сайты в поисках интересующих их вакансий.
Сайты, которые размещают вакансии, стали электронным аналогом объявлений в
газетах. Интернет получил широкое распространение только вначале 90-х, когда
графический
интерфейс стал повсеместно доступным и
начал
представлять
коммерческий интерес. Число американцев, использующих Интернет, выросло с 25
миллионов в 1995 году до 83 миллионов в 1999 году, включая 55 миллионов тех, кто
5
использовал Интернет на постоянной основе. Объем информации, доступной в
Интернете, также неуклонно рос. Количество веб-страниц выросло с 20 тысяч в 1995
до более чем 10 миллионов в 2000. [DiMaggio P. et all, 2001: 307]. Популярность
Интернета в качестве инструмента для поиска работы тоже росла. «Доля безработных,
ищущих работу с помощью Интернета, выросла с 15% до 25.5% в период с ноября
1998 по август 2000 года. Данные говорят, что это связано с распространением
домашнего доступа к Интернету среди безработных (с 22.3% до 39.4%). Удивительно,
но в 2000 году искать работу через Интернет стало обычным делом и для занятых
(около 11%), а также среди тех, кто не является рабочей силой, но и не является
инвалидом или пенсионером (6%)» [Kuhn P., Skuterud M., 2004: 220]. В 2001 году 16%
американцев искали работу через Web (в основном это были молодые люди). Половина
трудоустроенных американцев, которые имеют домашний доступ к Интернету,
использовали его в качестве поисковой сети, в том числе 15% для поиска открытых
вакансий. Среди британского трудоспособного населения, которое занималось
поиском новой работы, 75% сказали, что они искали ее с помощью Интернета [Freeman
R., 2002: 15].
Считается, что Интернет обладает рядом преимуществ над традиционными
методами рекрутмента. Одной из наиболее сильных сторон рекрутмента с помощью
Интернета является снижение издержек, а также доступ к значительно большему
потенциальному числу работников. «Причина, по которой наем новых работников
происходит с помощью Интернета, очень проста: люди, которые находятся в поиске
работы, хотят получить исчерпывающую информацию о вакансиях; в то же время
работодатели хотят получить исчерпывающую информацию о кандидатах на
должность; Интернет является наиболее дешевым способом передачи данной
информации. Фирмы могут дать объявление об имеющейся вакансии в Интернете за
десятую часть стоимости объявление в газетах, и получить быстрый ответ от
работников через он-лайн заявку. Работники же могут подать свое резюме, не выходя
из дома или не покидая рабочего места, и получить быстрый ответ от фирм, которые в
них заинтересованы, через почту» [Freeman R., 2002: 17]. Другими словами, компании
получают наибольшую выгоду от размещения вакансий через Интернет порталы путем
сокращения финансовых издержек. Например, Линда Барберт [2006] написала, что в
среднем стоимость размещения рекламы о вакансии в Интернете составляет 250£ в
сравнении с 5000£, которые нужно заплатить за размещения рекламы на четверти
газетной страницы в одной из Британских национальных газет. Финансовая
6
компенсация от использования Интернета как средства по поиску рабочей силы может
быть огромной. Интернет также способствует сокращению времени, которое требуется
на поиск нового сотрудника, так как ускоряет процесс подачи, поиска и рассмотрения
резюме потенциальных кандидатов [Crispin G., Mehler M., 1997]. По оценкам
исследований, Интернет способен сократить стоимость традиционных методов
рекрутмента до 90%, а цикл найма (время, которое затрачивается на поиск нового
сотрудника) способен сократить до 25% [Sylva H., Mol S.T., 2009: 311]. Другие расчеты
показывают, что стоимость рекрутирования сотрудника через он-лайн ресурсы
составляет всего лишь одну двадцатую стоимости рекрутирование того же самого
сотрудника с помощью рекламы или другого традиционного метода. А время на поиск
и трудоустройство нового человека в штат сокращается. В среднем компании
сокращают цикл найма сотрудника (который составляет 43 дня) на 6 дней, если она
размещает вакансию на он-лайн ресурсах, еще на 4 дня, если компания принимает
резюме он-лайн, а не в бумажном виде, и более чем на неделю путем скрининга и
обработки
резюме
электронным
путем.
Поэтому
неудивительно,
что
90%
американских компаний проводят политику найма через Интернет ресурсы. Скорее
более удивительным является то, что оставшиеся 10% до сих пор этого не делают
[Cappelli, 2001: 140]. Интернет также помогает более эффективно вести поиск
кандидатов. Например, на большинстве сайтов по поиску работников работодатель
может поставить определенные фильтры и отобрать только те резюме, которые
подходят под требуемые критерии, такие как образование, предыдущий опыт работы,
сфера деятельности, желаемые уровень зарплаты, месторасположение будущей работы
и другие.
Существует и ряд преимуществ для соискателей. Во-первых, практически везде
соискатель подает свое резюме бесплатно, он может создать свое резюме в режиме онлайн (большинство сайтов предлагают стандартизированную форму для заполнения),
которое в дальнейшем может быть подано на неограниченное число вакансий. Вовторых, он обладает, так называемой «функцией подбора» (matching function).
Интернет делает поиск и сравнение разных вакансий намного быстрее и эффективнее.
Большинство Интернет сайтов работают по специальному алгоритму, который
позволяет проанализировать все разнообразие вакансий и резюме и подобрать
наилучше сочетаемые «пары». Такие сайты автоматически рассылают письма на
электронную почту зарегистрированных работниках о вакансиях, которые могут их
заинтересовать. Для человека, который по той или иной причиной оказался перед
7
выбором между работами или не удовлетворен своим текущим местом работы,
Интернет сайты по поиску работы являются удобным и легким способом вести поиск
параллельно со своей основной деятельностью.
«Экономическая модель поиска
работы на рынке труда предполагает, что наличие дешевого доступа к большему
объему информации о вакансиях даст возможность рассмотреть большее количество
потенциальных мест и, таким образом, найти наилучшую позиции. Продуктивность
должна возрастать наряду с заработной платой, а работники с меньшей вероятностью
будут покидать свои рабочие места» [Fountain C., 2005: 1237].
Список недостатков поиска работы через Интернет более ограничен. Во-первых,
происходит дискриминация тех, кто не имеет регулярного доступа к Интернету или, по
каким-либо причинам, не может использовать интернет в качестве инструмента поиска
работы. Фелдман и Клаас выделают три блока недостатков. Первый блок относится к
чисто техническим проблемам. Например, сложность в поиске веб-страниц компаний,
плохая графика, сложности с навигацией, проблемы с регистрацией и обновлением
резюме и другие. Второй блок недостатков связан с самой концепцией интернет
пространства, в частности с беспокойством по поводу конфиденциальности
информации, которую человек предоставляет на сайте, отсутствие доступа к сайту в
любое время, неспособность загружать информацию в удобном для чтения формате.
Третий набор недостатков относится к специфике работы сайтов по поиску работы.
Люди жаловались, что они не могут найти нужный им материал, такой как специфику
рабочих мест, географическое место работы, необходимость в командировках,
конкретные должностные инструкции, зарплата и т.д. Также люди отмечают, что не
всегда получают обратную связь, у них возникают сложности с отслеживаем статуса
резюме, а также с возможность контактировать с выбранной компанией напрямую
[Feldman D.C., Klaas B.S., 2002: 177]. Низкая стоимость информации – то, что делает
интернет привлекательным для поиска работы, - также может привести к тому, что
размещенная информация не является надежной. Тот факт, что откликнуться на
вакансию очень легко (достаточно щелка мышкой) побуждает людей откликаться на
вакансии, для которых они не достаточно квалифицированы, или не имеют серьезного
намерения работать, или фальсифицируют информацию в своих резюме [Fountain C.,
2005: 1243].
Итак, Интернет является мощным инструментом рекрутмента. Он значительно
сокращает финансовых издержек размещения объявления и поиска сотрудника,
предоставляет доступ к большому числу потенциальных работников, а также
8
сокращает время, которое требуется на поиск нового сотрудника. Для соискателя
Интернет дает возможность бесплатного размещения резюме и организованный доступ
к огромному числу вакансий. Таким образом, человек может сравнивать различные
вакансии намного быстрее и проще в режиме он-лайн. Среди недостатков мы назвали
следующие: дискриминация тех, кто не имеет постоянного доступа в Интернет,
возникновение технических проблем использования Интернета, психологическая
проблему доверия к размещению своих персональных данных в сети. Еще один
существенный блок жалоб относится к плохой организации сайтов, которые
посвящены поиску работы, а также отсутствия прямого контакта с работодателем,
который, по мнению соискателей, может снизить их шансы на трудоустройство.
Как искать работу в Интернете?
Одним из наиболее популярных способов размещения объявлений для
широкого круга лиц являются специализированные интернет сайты. Более 75%
профессиональных HR работников используют специализированные сайты в качестве
платформы для размещения вакансий [Feldman D.C., Klaas B.S., 2002: 177]. Работа
подобных сайтов достаточно проста: они представляют список актуальных вакансий,
группируя их по типу занятости, сфере деятельности, территории и т.д., она также
собирают базу соискателей, облагая компании определенным процентом за доступ к
резюме или комиссией на возможность разместить информацию о вакансии и другую
рекламу. Работник заводит, как правило, стандартизированный профиль, в котором
указывает информацию о своём образовании, навыках, знании языках, предыдущих
местах работы, текущем месте работы, в каких профессиональных сферах он
заинтересован, другую релевантную информацию. Работник может откликнуться на
интересующую его вакансию или HR отдел компании может связаться с ним по почте
или телефону, если его резюме их заинтересует. Таким образом, для работников услуга
просмотра вакансий предоставляется бесплатно. Работники, главным образом, несут
временные издержки – количество времени, которое им требуется на поиск новой
работы. Вот примеры российских сайтов, которые специализируются на размещении
объявлений о работе: Avito, Career.ru, HeadHunter, JOB.RU, JobRapido, Monster,
SuperJob и другие. Существуют также специализированные сайты, которые обладают
своими плюсы. Например, специализация по специалистам в IT сфере или банковском
9
секторе. Они фокусируются на определенных индустриях, профессиях, секторах
экономики, что облегчает HR отделу поиск необходимых специалистов. В апреле 2002
года был проведен опрос NORAS, в ходе которого было проанализировано более 700
тысяч уникальных посетителей на популярном английском сайте по поиску работы
Fish4jobs. Из-за относительной легкости поиска работы в Интернете, значительно
число занятых его для поиска работы в Великобритании и США. По оценкам данного
исследования, 22% пользователей были безработными, в то время как 54% работали
полный рабочий день и еще 18% имели другой статус занятости. Типичный соискатель
посещал в среднем 4.7 сайтов в процессе своего поиска. Так же как и в США, в
Великобритании значительная доля пользователей интернет портала были молодые
люди [Freeman R., 2002: 15].
Сейчас уже очень многие фирмы понимают важность доступности информации
в Интернете. Специальные карьерные странички на сайте компаний-работодателей
также стало нормой в наши дни. Эти странички предоставляют такую информацию,
как текущие вакансии в данной фирме, описание работы отделов фирмы и контактная
информация.
Наиболее
разработанные
страницы
позволяют
пользователям
откликнуться на вакансию, создав и загрузив свое резюме он-лайн. Например, сайт
аудиторской компании KPMG предоставляет возможность создать собственный
профиль, в который можно внести информацию об образовании, опыте работы,
желаемом направлении развития и использовать ее для участия в образовательных
мероприятиях или в качестве резюме при трудоустройстве. Подобный профиль
является одной из ступенек, которые нужно пройти при конкурсном отборе на
определенную позицию в компании. Данный вид размещения информации о вакансиях
имеет свои плюсы: в основном на них откликаются люди, которые заинтересованные
конкретно в данной профессиональной области, и что более важно в работе в
конкретной фирме.
Еще один ресурс поиска работы в интернете – это социальные сети. Для
нашего исследования это направление представляет наибольший интерес. Когда
социальные сети только появились, они использовались исключительно для общения с
друзьями и родственниками. Со временем социальные сети получили качественно
новое развитие и стали использоваться и для других целей. Не так давно социальные
сети стали применяться для целей трудоустройства – поиска и установление трудовых
контактов. Они получили название деловые социальные сети. Деловые социальные
сети стремительно набирают популярность среди компаний. В 2011 году опрос Jobvite
10
установил, что 89% из 800 опрошенных компаний хотят проводить политику
рекрутмента через социальные сети. Эта цифра выросла на 6% по сравнению с 83% в
2010 году
[Jobvite Social Recruiting Survey, 2011]. В исследовании, которое было
посвящено активности европейских компаний (участвовало 243 компании) в сети
LinkedIn, было установлено, что большинство (79%) компаний используют LinkedIn, в
основном концентрируя свое внимание на потенциальных работниках. В основном они
занимаются обновлением информации о работниках и карьерных возможностях (33%).
Гораздо меньшее количество использует LinkedIn в качестве блога, выкладывает
информацию о продуктах и услугах (13%) и обновляет статусы (10%), и очень
маленькое количество использует сеть для маркетинговых целей. В первую пятерку
компаний входят Philips Electronics, Siemens и Unilever с количеством подписчиков
более 100 000 человек и Alcatel Lucent and SAP с количеством подписчиков более 90
000 человек. У этих компаний в 11-12 раз больше подписчиков, чем в среднем (8 167
человек). В основном LinkedIn используется компаниями таких отраслей как сфера
путешествий
и
отдыха,
газовые
и
нефтяные
компании
и
технологии
и
телекоммуникации [Bonson E., Bednarova M., 2013: 976 - 978].
Социальные сети также набирают популярность не только для компаний, но и
для работников как инструмент поиска работы. По результатам исследования 2010
года Национальной Ассоциации Колледжей и Работодателей («NACE», National
Association of Colleges and Employers) 37% выпускников ответили, что они используют
социальные сети для поиска работы, в то время как в 2009 году количество таких
людей было лишь 16% [NACE, 2010]. Однако, некоторые исследования показывают,
что молодые люди не так хорошо умеют ими пользоваться для поиска работы, как
ожидалось. В то время как некоторые пользователи знают о потенциальной
возможности поиска работы через социальные сети (даже если они не до
конца
понимают, как это работает), другие отрицают возможность использования таких
социальных сетей как Facebook, MySpace и Twitter для других целей, помимо общения
с друзьями и родственниками. Многие были удивленны, что они могут использовать
социальные сети для связи с потенциальным работодателем (lack of «know-how»).
Когда респондентов спросили, как они использую социальные медиа для поиска
работы, оказалось, что в основном они являются пассивными пользователями. Многие
не продвигаются дальше создания профиля в надежде, что работодатель найдёт их сам.
Другие говорят о том, что постят свое резюме и связываются только с друзьями и
11
одноклассниками, делясь информацией о работе только с ними. Вот пример
высказывания из этого исследования [Manroop L., Richardson J., 2013: 174-176]:
«У меня есть профиль на LinkedIn в течение нескольких месяцев, но я не знаю
точно, как им пользоваться. Я до сих пор до конца не поняла. Я планирую провести
некоторое время для изучения разных возможностей сайта, и как они могут мне
помочь с поиском работы»
Еще одно исследование было призвано понять, насколько так называемая
«вторая жизнь» (Second Life) используется для поиска работы в интернете. Под
«второй жизнью» подразумевается поведение в социальных сетях, куда мы загружаем
личную информацию такую как фотографии, музыку, статусы и т.д. По идеи, любой
HR специалист может просмотреть страницу заинтересовавшего его работника
ВКонтакте или на Facebook и сделать определенные выводы о нем, как о личности, на
основании той информации, которую он сам о себе выкладывает. Так, мы может
создавать некоторый имидж себя для других людей, используя социальную сеть.
Студенты были опрошены на тему их осведомленности о виртуальном мире, есть ли у
них интерес к трудоустройству с помощью «второй жизни» и в конце, используют ли
они «вторую жизни» в качестве инструмента поиска работы сами. Как оказалось, так
называемое поколение Y (Generation Y) обладало куда меньшим энтузиазмом
относительно он-лайн рекрутмента и совершенно не заботились о своей «второй
жизни». Это было достаточно удивительно для авторов, потому что поколение Y
хорошо ознакомлено с последними технологиями, и интернет-приложениями [Loiacono
et al., 2011].
Социальные и деловые социальные сети являются очень интересным полем для
исследования. Они являются одним из альтернативных механизмов заполнения
рабочих мест. Концепция виртуальных социальных сетей, на наш взгляд, очень близка
к концепции социальных сетей М. Грановеттера, которые играют важную роль в
распространении информации о рабочих местах и потенциальных работниках. В
данном случае, процесс сбора информации не является чисто техническим, я
представляет собой более сложную схему сбора информации посредством социального
взаимодействия с другими людьми. «То, что обычно на интуитивном уровне
понимается под силой межличностной связи, скорее всего, соответствует следующему
определению: сила связи — это комбинация (вероятно, линейная) продолжительности,
эмоциональной интенсивности (emotional intensity), близости, или взаимного доверия
(confiding), и реципрокных услуг, которые характеризуют данную связь» [Грановеттер
12
М., 2009: 31]. В ходе эмпирических исследований, которые были посвящены
социальным связям и трудоустройству, было установлено, что персональные контакты
оказываются намного полезнее формальных объявлений в газетах и обращений в
специализированные агентства по трудоустройству. Получается, что человек приходит
на работу не «с улицы», а по рекомендации друзей и знакомых. При этом, «слабые
связи» (weak ties) оказываются эффективнее «сильных связей» (strong ties), потому что
значительно расширяют масштабы привлекаемой информации. Под «слабыми
связями» подразумеваются контакты со знакомыми, бывшими коллегами по работе,
знакомыми знакомых и т.д., а под «сильными связями» – контакты с друзьями и
родственниками [Радаев В.В., 2005: 323]. Считается, что распространение любых
ресурсов происходит эффективнее через «слабые связи», так как попадет к большему
количеству людей, проходя более длинную социальную дистанцию. Так, слухи,
которые распространяются через «сильные связи» проходят через одних и тех же
людей по несколько раз, так как эти люди будут иметь много общих знакомых. Что же
касается «слабых связей», этот слух дойдет до большего количества людей, так как
будут исключены так называемые «мосты», единственное связующие звено между
двумя людьми. Неформальные методы поиска работы (например, из уст в уста) более
эффективны, нежели формальные, такие как объявления в газетах и агентства по
трудоустройству. Социальные связи помогают найти хорошую работу не только
потому, что друзья и семья имеют намерение помочь, но и потому, что личные
контакты могут дать дополнительную информацию работодателю, а так же дать
определенные положительные сигналы о потенциальном кандидате. Слабые связи
наиболее
эффективны,
так
как
аккумулируют
наибольше
количество
такой
информации, информация, которая передается через такие каналы более качественная.
Так, использование социальных связей при поиске работы приводит к тому, что
соискатель находит наилучший вариант и получает больше удовлетворения от
результата [Fountain C., 2005: 1238]. Интернет же предоставил качественно новую
площадку для коммуникаций. Он расширил границы сугубо физического общения
«face-to-face», больше не существует географических ограничений – интернет является
прекрасным инструментом международных коммуникаций. Мы можем отсылать наши
сообщения одновременно большому количеству адресатов, мы знаем, кто сейчас
доступен для общения в сети, можем прикладывать различную информацию, от
фотографий до документов, которая в мгновение достигнет собеседника. Мы можем
вести свою страницу в социальной или деловой сети, при этом, не взаимодействуя
13
напрямую с собеседником, он все равно будет получать некоторую часть той
информации, которая доступна на нашей странице. Эта информация в дальнейшем
может быть использована для передачи заинтересованным в ней лицам, например,
потенциальному работодателю.
Подводя итог данной главы, мы можем сказать, что социальные и деловые
социальные сети стали играть очень большую роль в современном мире. В том числе,
их роль возросла при поиске работы. Как показывают исследования, все больше
компаний используют социальные сети, как агента по передачи информации людям,
которые заинтересованы в карьерных возможностях в этих компаниях. То же самое мы
наблюдаем со стороны предложения: все больше людей используют виртуальные сети
в качестве инструмента по поиску работы, хоть и не все в полной мере знакомы с
возможностями, которые эти сети предоставляют.
Эффективность использования Интернета при поиске
работы
Итак, в самом начале мы отметили два обширных блока исследований по этой
теме. Первый блок исследований посвящен Интернету как новому инструменту для
поиска потенциальной работы или работодателя. Второй блок направлен на анализ
данного инструмента по поиску работы, какими особенностями он обладает, какими
мотивами обладают соискатели, которые используют Интернет при поиске работы,
насколько эффективно происходит процесс поиска и насколько данные инструмент
эффективен в терминах успешности трудоустройства.
Фелдман и Клаас показали, что уровень свободного владения Интернетом
напрямую связан с успешностью поиска работы. Соискатели, которые уверенно
используют Интернет пространство для поиска актуальных для них вакансий, с
большей
вероятностью
выйдут
на
рынок
труда,
даже
если
они
просто
«просматривают» информацию без определенной цели. Они изучали опыт поиска
работы выпускников MBA из 28 штатов США, в выборке приняло участие 256
человек, 71% из которых были мужчины и 29% женщины. Авторы получили
интересные выводы о том, как параметры, которые соискатель отмечает при поиске
работы, влияют на затраченное время поиска. Время поиска работы увеличивается для
тех соискателей, которые рассматривают вакансии в нескольких географических
14
областях. Так, те, кто ищут работы только в одном городе или штате, затрачивают в
среднем 2.38 и 2.11 часа в неделю соответственно, а те, кто ищут работу в разрезе
большей географии (интернациональную), затрачивают до 5.5 часов в неделю. Также
имеет значение размер фирмы: чем более крупные компании рассматривает
соискатель, тем больше времени он затрачивает на поиск (3.53 часа вместо 2.44 часов в
неделю). Еще один параметр, который влияет на время, затраченное на поиск работы, это размер зарплаты. Те, кто запрашивал заработную плату на 20% выше, в среднем
тратили 2 часа в неделю, а те, кто хотел получить зарплату до 40% выше, тратили
более 6 часов. Другими словами, чем выше запросы соискателя, тем больше он тратит
время на поиск соответствующей вакансии, что вполне логично. В независимости от
параметров поиска, респондентам был задан вопрос, какие методы они считают
наиболее эффективными. Интернет занял второе место (29%) после личных контактов
и знакомств (40%), третье место заняли HR агентства (17%) и четвертое место заняли
объявления в газете (10%) [Feldman D.C., Klaas B.S., 2002: 178-182].
Кун и Скутеруд [2000; 2004] в своем анализе использовали данные за 1998 и
2000 года опроса CPS (Current Population Survey, США). В выборку были включены
люди, которые классифицировались Бюро по поиску работы (Bureau of Labour
Statistics) как соискатели. В ходе исследований, они обнаружили, что те, кто ищут
работу с помощью интернета, более образованы, в прошлом были заняты в сфере, где
уровень безработицы гораздо ниже, и имели ряд других характеристик, которые
обычно относятся к более короткому сроку безработицы. Человек, который искал
работу с помощью Интернета, в среднем оставался безработным в течение 3.44
месяцев (что значимо меньше в сравнении с 3.75 месяцами для тех, кто искал работу
традиционными способами, не через Интернет). Тем, кто прежде работал в частном
секторе, повезло больше с поиском работы по сравнению с теми, кто работал в
публичном секторе, был самозанятым или не работал вовсе. Молодые работники
нашли работу быстрее, тогда как менее образованные люди и афроамериканцы
затрачивали больше времени на поиск. Одинокие мужчины находили работу не так
успешно по сравнению с одинокими женщинами, а вот замужние мужчины, наоборот,
трудоустраивались быстрее замужних женщин.
Еще один анализ, который был проведен на тех же самых данных, предоставил
несколько другие результаты [Fountain C., 2005: 1250]. Модель также показывает, что
те, кто ищут работу в интернете, более образованы и с большей вероятностью имеют
высшее образование. Это подтверждает гипотезу автора о том, что люди, ищущие
15
работу через Интернет, обладают большим человеческим капиталом. Люди с более
высокими доходами также более склонны искать работу через Интернет, возможно,
потому что они имеют возможность купить компьютер и имеют доступ в Интернет.
Что касается поиска работы через Интернет, данные 1998 показали, что шансы людей,
которые искали работу через Интернет, на 164% были выше шансов тем, кто он-лайн
поиском не занимался. Однако в 2000 году была выявлена обратная зависимость:
шансы тех, кто искал работу через Интернет, были на 28% ниже (Важно отметить, что
те, кто искал работу не через Интернет, были также более успешны в трудоустройстве
в 1998 по сравнению с 2000). В 1998 году возраст имел U-образную зависимость с
использованием Интернета для поиска работы, но в 2000 году эта зависимость не была
обнаружена (косвенно это указывает на то, что статус «Интернет пользователя» стал
более привычным и распространенным).
Другое исследование было проведено на двух базах. Одна база – это данные
немецкой социально-экономической панели «SOEP» (The German Socio-Economic
Panel). Само исследование проводится с 1984 года, в 2003 году были добавлены
вопросы, относящиеся к использованию Интернета. Другая база – это данные базы
«KLIPS», Южная Корея. Данное исследование содержит в себе 9 волн с 1998 по 2006
года. Авторы поставили задачу проанализировать, как использование Интернета
влияет на успешность поиска работы. Смена работы рассматривалась в качестве
зависимой переменной: если человек переходил на новую работу в течение 12 месяцев,
он считался успешно трудоустроенным. Исследование показало, что использование
Интернета для поиска работы способствует увеличению вероятности найти новую
работу в течение 12 месяцев, а также сокращает промежуток времени, в течение
которого человек остается безработным. В Германии и Южной Кореи вероятность
быть трудоустроенным в течение 12 месяцев на 7.1 и 12.7 процентов соответственно
выше при поиске работы через Интернет. В Германии люди с высшим или
профессиональным образованием имели больше шансов (на 6.5-7 процентов) быть
трудоустроенными, более молодое поколение (26-35 лет) также имело больше шансов.
Сравнив использование Интернета с традиционными методами поиска работы, авторы
пришли к выводу, что использование государственных институтов по поиску работы
имеют негативный эффект на трудоустройство. Напротив, те, кто связывался с
работодателем напрямую, имели больше шансов на трудоустройство [Suvankulov F.,
Marco Chi K.L., Chi F.H., 2012].
16
Положительная связь между результатом трудоустройства и использованием
Интернета была также найдена Багуесом и Лабини (Bagues and Labini) [2007: 144-146].
Они использовали данные AlmaLaurea, инновационного Интернет сервиса, который
был создан по инициативе Статистической обсерватории Болонского университета
(Италия). Сейчас AlmaLaurea является объединением ряда крупных университетов
Италии (в программе задействовано 78% итальянских выпускников), данные сервис
призван
помогать
выпускникам
налаживать
контакты
с
деловым
миром
и
трудоустраиваться. В 2014 году общее количество учебных программ составило более
1 890 000. Данные показывают, что если университет решает участвовать в данной
программе, то вероятность его выпускников остаться безработными в течение
последующих трех лет после окончания учебного заведения снижается примерно на
два пункта (при этом эндогенные характеристики студента или характеристики
университета не оказывают существенного влияния на результаты). По самым
скромным
подсчетам,
благодаря
Интернет-сервису
AlmaLaurea
вероятность
безработицы для выпускников снизилась примерно в 1.6 процентных пункта, а
месячная зарплата возросла на 3 процента (средняя зарплата работающих выпускников
была на 35 евро в месяц больше).
Мы можем сделать вывод, что Интернет ресурсы не только прочно укоренились
в качестве инструмента по поиск работы, но и повышает шансы на успешное
трудоустройство. Грамотное использование Интернет порталов может не только
сократить время, которое соискатель тратит на поиск работы, но и увеличить шансы
найти работу, которая будет выше оплачиваемая и больше соответствовать личным
характеристикам и требованием соискателя. В ходе нашего исследования мы не будем
сравнивать поиск работы через Интернет с традиционными методами. Нам интересно
понять, в какой степени активное участие в виртуальных сетях влияет на успешность
поиска новой работы. Так же мы хотим узнать, какие Интернет ресурсы являются
наиболее
эффективными
–
социальные
и
деловые
социальные
сети
или
специализированные сайты по поиску работы, которые заменили в наши дни газетные
объявления.
17
Методология исследования
Цель исследование – выяснить, как активное участие в виртуальных
социальных сетях влияет на успешность поиска новой работы.
Объектом исследования являются люди, которые занимались поиском работы
в течение последних 12 месяцев с помощью интернет ресурсов. То есть два основных
критерия – это поиск работы и использование Интернета. Ориентируясь на
предыдущий опыт наших коллег, мы не задаемся целью поставить ограничения на пол
или возраст. Исследования в Германии, Англии и США 2001 года показало, что
большинство он-лайн соискателей в Европе являются мужчинами, а в США
женщинами. Возрастная группа одинаковая для обоих континентов – разброс
составляет от 20 до 34 лет. Люди склонны к поиску позиций нижних ступеней
иерархии и, скорее всего, они были недавними выпускниками [Pin J.R., Laorden M.,
Saenz-Diez I., 2001: 18]. Так, мы предполагаем, что основной группой для анализа
будут являться мужчины и женщины в возрасте до 35 лет.
Предмет исследования – влияние активности поведения в виртуальных
социальных сетях на успешность трудоустройства.
Нас не интересовали те, кто не планирует менять работу в настоящее время, но
по тем или иным причинам оставили свое резюме на одном из сайтов, которые
посвящены поиску работы. Мы хотели посмотреть на активность в виртуальных сетях
тех людей, которые целенаправленно занимались поиском работы в течение последних
12 месяцев с помощью Интернет-ресурсов. В качестве индикаторов активности мы
возьмем следующие переменные:

Количество
Интернет-ресурсов
(включая
социальные
и
деловые
социальные сети, а также специализированные сайты по поиску работы),
на которых зарегистрирован респондент;

Уровень наполненности профиля в деловых социальных сетях;

Целенаправленное использование социальных или деловых социальных
сетей для поиска работы;

Попытки связаться с работодателем напрямую – просмотр вакансий на
сайтах компаний;
18

Продолжительность
использования
Интернет-ресурсах,
включая
социальные и деловые социальные сети, а также специализированные
сайты и сайты компаний, для поиска работы.
Мы ставим своей целью понять, насколько активность на различных Интернетресурсах помогает достигнуть желаемого результата при поиске работы, а именно
успешно трудоустроиться. Для определения успешности мы будем рассматривать
следующие переменные:

Заработная плата;

Удовлетворенность текущим местом (только для тех респондентов,
которые сменили работу в 2013-2014 году) работы по 7-бальной шкале,
где 1 является индикатором полной неудовлетворенности, а 7 –
индикатором полной удовлетворенности;

Позиция на профессиональной лестнице мастерства по 9 бальной шкале,
где 1 - это уровень «начинающего, ученика», а 9 – уровень
«профессионала высокого класса».

Время, затраченное на поиск текущего места работы;
Важно также отметить, что часть респондентов занимались поиском работы в
течение последних 12 месяцев, но так и не сменили текущее место работы. Мы можем
рассмотреть эту группу респондентов в качестве тех, кто не преуспел в поиске работы
через Интернет. Мы попробуем проследить связь между фактом, что данные люди
остались работать на текущем месте работы с тем, насколько они активны на
различных Интернет-ресурсах или это зависит от переменной «причины поиска
работы».
Задачи и гипотезы исследования
Задача 1. Описать наиболее популярные Интернет ресурсы, к которым
российский пользователь обращается для поиска работы.
Гипотеза 1. Мы полагаем, что социальные и деловые социальные сети
используется в малой степени в качестве ресурсов для поиска работы.
Мы хотим посмотреть, какие Интернет ресурсы российский пользователь
использует чаще всего. Данная задача носит описательный характер. Мы хотим
определить, в какой мере используются социальные и деловые социальные сети для
поиска работы, а также понять, какие сайты занимают лидирующие позиции.
19
Предполагается, что данный ресурс еще не достаточно развит на российском рынке
труда как инструмент, который можно использовать в качестве налаживания деловых
контактов. Скорее всего, соискатели используют специализированные сайты, на
которых они могут найти интересующую их вакансию, среди которых мы тоже
выделим наиболее популярные.
Задача 2. Понять, как активность в Интернет-ресурсах влияет на успешность
трудоустройства.
Гипотеза 2.1. Чем более активно поведение респондента на различных
Интернет-ресурсах, тем большую заработную плату может получать респондент.
Гипотеза 2.2. Чем более активно поведение респондента на различных
Интернет-ресурсах, тем больше вероятность, что он найдет работу, которой будет
удовлетворен.
Гипотеза 2.3. Чем более активно поведение респондента в деловых социальных
сетях, тем выше его самоощущения на «профессиональной лестнице мастерства».
Гипотеза 2.4. Чем более активно поведение респондента на различных
Интернет-ресурсах, тем быстрее он находит новую работу.
Мы уже операционализировали понятие успешности трудоустройства выше, мы
будем использовать следующие переменные в качестве индикаторов успеха:
заработная плата, удовлетворенность текущим местом работы (которое человек нашел
при поиске), планирует ли человек менять работу в ближайшее время. Так же мы
рассмотрим еще один показатель, который, на наш взгляд, влияет на успешность
трудоустройства – самоощущение на «профессиональной лестнице мастерства».
Задача 3. Понять, является ли малая активность поведения на различных
Интернет-ресурсах причиной того, что человек не сменил место работы в процессе
поиска.
Гипотеза 3. Неактивность поведения на различных Интернет-ресурсах не
обязательно является причиной того, что человек не сменил место работы в течение
поиска, этому могли способствовать причины самого поиска.
20
Результаты исследования
Описание выборки и задачи исследования
В данном исследовании приняли участие люди, которые занимались поиском
работы в течение последних 12 месяцев с помощью Интернет ресурсов. Два основных
критерия, которым должен был удовлетворять респондент (поиск работы и
использование Интернет ресурсов для её поиска), проверялись соответствующими
вопросами в анкете: «S3. Скажите, искали ли Вы новую работу (успешно или
неуспешно) в течение последних 12 месяцев?» и «S4. Скажите, использовали ли Вы
интернет ресурсы поиска работы в течение последних 12 месяцев?». Так, полная база
содержит 252 наблюдения. Большая часть респондентов проживает в городе Москва
(81%), остальные респонденты проживают в других городах. В выборке участвовало
39% мужчин и 61% женщин, основная доля он-лайн соискателей попала в возрастную
категорию от 20 до 30 лет (84%). Большинство респондентов (81%) имеют высшее
образование или ученую степень (ученую степень имеют всего 3% выборки, поэтому
мы не стали их выделять отдельно).1 Мы предполагали, что в основном наши
респонденты будут молодыми людьми (56% выборки – это люди до 23 лет). Это не
противоречит предыдущим исследованиям: люди, которые ищут работу в Интернете, в
основном,
являются
выпускниками
высших
учебных
заведений,
которые
рассматривают Интернет как главного помощника в поиске карьерных возможностей
[Feldman D.C., Klaas B.S., 2002: 175]. Не все из тех, кто занимался поиском работы в
течение последних 12 месяцев, сменили её. Так, из 252 человек сменило текущее
место работы 197 (78% выборки), а 55 человек остались работать на своей текущей
работе, хоть и занимались поиском. Мы будем рассматривать две базы в нашем
анализе: основную (те, кто сменили текущее место работы в 2013 или 2014 году) и
дополнительную. Дополнительную выборку мы будем использовать по большей части
для описательной статистики, так как база очень маленькая.
Целью нашего исследования является желание понять взаимосвязь между
активностью в виртуальных социальных сетях и успешностью поиска работы. В
качестве социальных сетей мы рассматривали социальные сети, которые используются
для повседневного общения, и деловые социальные сети, которые используются для
1
См. Приложение 2. Таблица 1 «Описание выборки».
21
установления деловых контактов. В качестве других Интернет ресурсов, которые
могут быть использованы для поиска работы, мы рассматривали специализированные
сайты по поиску работы и страницы вакансий на сайтах компаний. В рамках этой цели
мы попытались ответить на ряд вопросов.2 Например, какие Интернет ресурсы
являются наиболее популярными для поиска работы на российском рынке труда? Как
активное использование Интернет ресурсов влияет на успешность трудоустройства и
поиска работы, а именно сокращается ли время поиска работы? Как меняется
самоощущение на «лестнице профессионально мастерства»? Растет ли заработная
плата? Мы попытаемся ответить на данные вопросы в ходе решения наших задач,
опираясь на полученную нами информацию.
Популярность различных Интернет ресурсов в качестве инструмента поиска
работы
Задача 1. Описать наиболее популярные Интернет ресурсы, к которым
российский пользователь обращается для поиска работы.

Определить, в какой степени используются социальные, деловые
социальные сети для поиска работы и специализированные сайты.

Определить
сайты-лидеры
среди
социальных
сетей,
деловых
социальных сетей и специализированных сайтов по поиску работы.
Гипотеза 1. Мы полагаем, что социальные и деловые социальные сети
используется в малой степени в качестве ресурсов для поиска работы.
В нашем исследовании мы ограничили Интернет пространство, которое можно
использовать в качества ресурса для поиска работы, четырьмя основными
направлениями. Первый интернет ресурс – это социальные сети, которые мы больше
привыкли использовать для повседневного общения. Тем не менее, этот ресурс
приобретает популярность в качестве ресурса, через который можно найти работу.
Например, заграницей Facebook уже давно стал достаточно популярным средством, где
фирмы
могут
размещать
вакансии
и
предложения
и
работе.
Вконтакте
зарегистрировано 194 670 групп и сообществ, которые в своём названии содержат
слово «работа» (большинство групп связаны с поиском работы, однако стоит
учитывать «шум», когда слово работа входит в другие словосочетания, например
2
Цели и задачи исследования более подробно описаны в разделе «Методология исследования»
22
«курсовая работа»), включая 2 569 тысяч сообществ, которые посвящены поиску
работы в Москве.
Наиболее
известными
сетями
для
российского
пользователя
являются
Вконтакте, Facebook, Instagram, Twitter, Мой мир@mail.ru, Одноклассники и Google+.
Из других сетей, которые не были в списке анкеты, некоторые респонденты также
упоминали
Foursquare,
quizup,
stumbleupon,
pinterest,
Livejournal
last.fm и meow. Так, 96% респондентов имеют аккаунт в «Вконтакте», 83% в Facebook
и 59% пользуются Instagram. Twitter используют 44%, Мой мир@mail.ru – 32%,
Google+ – 32% и Одноклассники – 30%.
Рисунок 1. Популярность социальных сетей
Также мы спросили респондентов о том, какой тип профиля они имеют.
Респондент мог выбрать между тремя опциями. Полностью открытый аккаунт – вся
информация с Вашей странички, фотографии, видео, записи на стене и т.п. доступны
23
любому пользователю Интернет. Частично открытый, частично закрытый аккаунт –
аккаунт с определенными настройками приватности, когда часть информации,
фотографий, видео, записи на стене и т.п. доступна всем, а часть только приглашенным
Вами пользователям. Полностью закрытый аккаунт – если Вы не подтвердите человеку
доступ, он не сможет увидеть никакую информацию с Вашей странички. Так, в
среднем 51% пользователей различных социальных сетей имеют открытую страницу,
33% пользователей сказали, что их страница частично открытая, частично закрытая и
16% предпочитают иметь закрытый аккаунт в социальных сетях. Важно отметить, что
социальная сеть «Вконтакте» является наиболее «закрытой» так сказать – всего 20%
пользователей отметили, что имеют открытую страничку3. Статус страницы также
представляет важность, так как определяет количество информации, которое может
быть доступно для потенциального работодателя. Так, соискатель вакансии может
подать резюме через другой Интернет-ресурс, а работодатель, в свою очередь, может
найти по имени человека его страницу в разных социальных сетях и сформировать о
нем некоторое представление исходя из информации, которую он получит. Однако, как
показывают
предыдущие
исследования,
современное
поколение
пока
мало
заинтересовано в том, чтобы вести так называемую «вторую жизнь» для поиска
работы. Обычно, пользователи социальных сетей не задумываются о том, что на
основании
их
профиля
работодатель
может
принять
решение
о
будущем
трудоустройстве [Manroop L., Richardson J, Loiacono et al].
Второй ресурс – это деловые социальные сети, самой известной из которой,
пожалуй, является LinkedIn, которая была образована в 2003 году, а сейчас
насчитывает уже свыше 225 миллионов пользователей, представляющих 150 разных
бизнес отраслей из 200 стран мира.4 Jobvite Social Recruiting Survey отметили, что 79%
компаний используют LinkedIn, неудивительно, что она является наиболее популярной
сетью и для тех, кто ищет работу. По результатам нашего опроса, 73% пользователей
деловых социальных сетей знают LinkedIn, а 59% опрошенных зарегистрированы в
ней. Интересно отметить, что в то время как большинство стран пользуются
американскими сервисами, в Рунете существует тенденция создавать отечественный
аналог. Так, Яндекс.ру является аналогом поисковой сети Google, аналогом Facebook
является отечественный сайт Вконтакте, который нисколько не уступает Facebook по
популярности. Но, данные показывают, что никому пока не удалось создать хоть
3
4
См. Приложение 2. Таблица 2 «Тип аккаунта в социальной сети».
Материал взят из свободной энциклопедии Wikipedia: http://ru.wikipedia.org/wiki/LinkedIn
24
сколько-то весомый аналог деловой социальной сети LinkedIn. Так, блогеры Рунета
отмечают две сети – «Профессионалы.ру» и «Мой Круг». Ни тот, ни другой так и не
заняли какой-либо серьезной позиции. Наши данные подтверждают подобные
прогнозы. Так, в сети «Мой круг» зарегистрировано 18% опрошенных, а
«Профессионалы» используют всего 7%. Как мы видим из рисунка два, остальные сети
известны еще меньшему числу людей.
Рисунок 2. Популярность деловых социальных сетей
Третий ресурс – это специализированные интернет сайты, которые
посвящены поиску работы. В среднем респондент зарегистрирован на двух сайтах.
Использование сайтов по поиску работы в основном бесплатное для тех, кто ее ищет и
намного дешевле для фирм, которые ищут работников, в сравнении с традиционными
методами рекрутмента. Более того, такие услуги предоставляют доступ к наибольшему
количеству потенциальных вариантов, как для работника, так и для работодателя.
Именно поэтому они быстро стали очень популярными и заменили объявления в
газетах.
Абсолютный
лидер
среди
предложенного
списка
сетей
является
«HeadHunter.ru», в ней зарегистрировано 81% респондентов. Далее идут такие сайты,
25
как Career.ru (зарегистрировано 38%), «SuperJob.ru» (зарегистрировано 29%), «Job.ru»
(зарегистрировано
21%),
Avito
(зарегистрировано
11%),
на
других
сайтах
зарегистрировано менее 10% опрошенных. Размер точек на графике зависит от того,
как часто респондент пользуется тем или иным сайтом. Так, 69% опрошенных людей
чаще всего используют сайт «HeadHunter.ru», сайт «SuperJob» отметили только 7%
опрошенных, остальные сайты еще менее популярны.
Рисунок 3. Популярность специализированных сайтов по поиску работы
Четвертый ресурс – это сайт работодателя. Нам было интересно,
просматривал ли респондент вакансии на сайтах компаний, в которых он хотел бы
работать, заходили ли на страницы управления персоналом и т.п. 82% ответивших
сказали, что использовали сайты работодателей для поиска работы.
В среднем получается, что респондент зарегистрирован в 3.8 социальных сетях,
при этом 92% опрошенных посещали от одной до четырех социальных сетей за
26
последнюю
неделю5.
Что
касается
деловых
социальных
сетей,
то
в
них
зарегистрировано меньшее количество людей (68% опрошенных), в среднем человек
зарегистрирован в одной деловой сети, 50% опрошенных заходили в сеть в течение
последних 7 дней (подразумевается LinkedIn). При этом важно отметить, что 72%
респондентов ответили, что не искали работу в социальных сетях, 22% пользовались
для поиска работы сайтом «Вконтакте» и еще 12% использовали «Facebook». Что
касается деловых социальных сетей, то они чуть более популярны: 41% опрошенных
использовали «LinkedIn» для поиска работы, 8% пользователь отметили сервис «Мой
круг», остальные сети использовали менее 4% опрошенных и 51% ответивших не
использовали деловые социальные сети для поиска работы вообще. Получается, что из
всех социальных сетей только LinkedIn может выступать в качестве инструмента по
поиску работы, в остальных случаях специализированные сайты и сайты компаний, в
которых
заинтересован
человек,
являются
наиболее
популярными
Интернет-
ресурсами, которые русский пользователь использует для поиска работы. Социальные
и деловые социальные сети только начинают набирать популярность в данном
направлении.
Успешность трудоустройства и активное использование Интернет-ресурсов
В блоке выше мы проанализировали различные Интернет ресурсы, выяснили,
какие из них российский пользователь использует для поиска работы. Второй блок
посвящен анализу активности в различных Интернет-ресурсах и ее взаимосвязи с
успешностью трудоустройства. Мы выбрали несколько переменных в качестве
индикаторов успешности:
1. Зарплата
2. Удовлетворенность работой (только для тех респондентов, которые сменили
работу в 2013-2014 году)
3. Позиция на профессиональной лестнице мастерства
4. Время, затраченное на поиск работы
В качестве индикатор активности в интернете мы взяли следующие показатели:
1. Количество социальных сетей, в которых зарегистрирован респондент
2. Количество социальных сетей, которые респондент посетил за последние
семь дней
5
См. Приложение 2. Таблица 3 «Использование виртуальных социальных сетей для поиска работы»
27
3. Количество деловых социальных сетей, в которых зарегистрирован
респондент
4. Количество деловых социальных сетей, которые респондент посетил за
последние семь дней
5. Наполненность профиля в деловой социальной сети
6. Количество друзей в деловой социальной сети
7. Количество отслеживаемых сообществ в деловой социальной сети
8. Количество отслеживаемых компаний в деловой социальной сети
9. Количество специализированных сайтов, на которых зарегистрирован
респондент
10. Просмотр вакансий на сайтах компаний
11. Время, которое респондент в среднем тратил на поиск работы с помощью
Интернет ресурсов.
Далее
для
обозначения
независимых
переменных,
которые
оказались
незначимыми в результате регрессионного анализа, мы будем использовать их
порядковых номер исключительно ради экономии места. В текст мы считаем
целесообразным включить только итоговые модели.
Задача 2. Понять, как активность в Интернет-ресурсах влияет на успешность
трудоустройства.
Гипотеза 2.1. Чем более активно поведение респондента на различных
Интернет-ресурсах, тем большую заработную плату может получать респондент.
Рассмотрим сначала в качестве зависимой переменной заработную плату. Для
решения этой задачи мы используем обычную линейную регрессию. Опираясь на
результаты корреляции, мы видим, что только показатели активности в деловой
социальной сети представляют интерес. Тем не менее, количество деловых сетей, в
которых зарегистрирован респондент, наполненность его профиля, количество друзей,
сообществ и компаний, которые респондент отслеживает в сети, а также факт
посещения
сети
в
течение
последней
недели
являются
взаимосвязанными
переменными (корреляция колеблется от 0.41 до 0.78).6 Мы уже выяснили, что в
среднем человек зарегистрирован не более чем в одной сети, поэтому показатель
количества деловых сетей не представляет интереса.
6
Большинство пользователей
См. Приложение 2. Таблица 4 «Корреляция между переменными»
28
деловой социальной сети размещают свои контакты (телефон 53% или e-mail 75%),
предоставляют информацию о высшем образовании (89%) и прикладывают резюме
(74%). Треть нашей выборки имеют не более 150 контактов в друзьях, 40%
опрошенных отслеживают от 1 до 10 страниц компаний и 40% вступили до 20
различных групп. Опираясь на описательную статистику, мы склоняемся к показателю
«посещал деловую социальную сеть в течение последних 7 дней» как к показателю её
активного, а не пассивного использования.
Таблица 1
Корреляции
Переменные
Зарплата
Посещал деловые соцсети за последние 7
дней
Профиль
.271**
.244**
Количество друзей
.243**
Количество деловых соцсетей
.229**
Количество отслеживаемых сообществ
.132*
Количество отслеживаемых компаний
.126*
Количество сайтов
.049
Посещал соцсети за последние 7 дней
-.015
Количество соцсетей
-.020
**. Корреляция значима на уровне 0.01 (2сторон.).
*. Корреляция значима на уровне 0.05 (2сторон.).
База: 252
Проведя несколько регрессий, включая контрольные переменные и одну из
вышеперечисленных, мы также выбрали этот показатель как наилучших, опираясь на
значение коэффициента β. В качестве контрольных переменных для нашей регрессии
мы выбрали «пол», «проживание в столице» и «возраст». Возраст оказался в нашей
модели незначимым коэффициентом. Скорее всего, мы получили такой нетипичных
результат, потому что большинство респондентов входят в группу от 20 до 30 лет, и
мы не можем уловить изменение заработной платы с годами.
Наша итоговая модель выглядит следующим образом:
Salary = β0 + β1 (Moscow) + β2 (Sex) + β3 (Age) + β4 (business network L7D
user) +
ε
Salary – заработная плата респондента,
Moscow – проживает ли человек в Москве,
29
Sex – пол респондента
Age – возраст респондента
Business network L7D – использование деловой социальной сети в течение
последних семи дней.
ε – стандартная ошибка выборки
Данные удовлетворяет требованиям проведения регрессионного анализа:
остатки имеют нормальное распределение, что позволяет нам строить доверительные
интервалы, они имеют равную дисперсию распределения, то есть гомоскедастичны, а
также отсутствует мультиколлинеарность между независимыми переменными.
Согласно итоговой полученной нами модели их всех индикаторов активности, только
активность в деловых социальных сетях имеет влияние на заработную плату
респондента. Переменная «использование деловой социальной сети в течение
последних семи дней» является наилучшим показателем активности.
Таблица 2
Коэффициентыa
Нестандартизованные
коэффициенты
Модель
1
(Константа)
Проживает в Москве
Пол
Возраст
Посещал деловые соцсети за последние 7 дней
B
Стд.
Ошибка
41385.4
5468.5
11514.8**
4894.2
-11081.2***
4011.8
-8.6
11.0
10813.1***
2663.1
a. Зависимая переменная: Зарплата
*** - значимость на уровне 0.01 (2-сторон.).
** - значимость на уровне 0.05 (2-сторон.).
* - значимость на уровне 0.1 (2-сторон.).
Таблица 3
Сводка для модели
Модель
1
R
R-квадрат
Скорректированный
R-квадрат
Стд.
ошибка
оценки
.349a
.122
.108
30473.161
a. Предикторы: (конст) Посещал деловые соцсети за последние 7 дней, Проживает в
Москве, Возраст, Пол
30
Эта переменная может также указывать на влияние переменных
под
порядковым номером 3, 5, 6, 7, 8 из-за достаточно высокой корреляции.
Неудивительно, что переменная «Проживает в Москве» улучшает финансовое
положение соискателя. Зарплата в столице на порядок выше, чем в регионах. Согласно
нашей модели, зарплата повышается на 11 515 рублей. Зарплата для женщин в среднем
на 11 081 рублей ниже, чем для мужчин. А постоянный мониторинг деловой
социальной сети может повысить заработную плану на 10 743 рубля (см. таблицу 2).
Таким образом, согласно коэффициентам, наша гипотеза о влиянии активности
использования Интернет ресурсов на увеличение заработной платы, подтверждается.
Обращаем ваше внимание на то, что данный результат может быть опровергнут, так
как качество модели достаточно низкое (R-квадрат не превышает 10%).
Предыдущие исследования также показывали, что месячная зарплата возросла
в среднем на 3 процента для тех, кто пользовался интернетом при поиске работы
[Bagues and Labini]. Факт того, что респондент заходил в деловую социальную сеть за
последние семь дней, говорит о постоянстве ее использования. Так, при посещении
сети, он может расширять список своих контактов, обновлять информацию на своей
странице (например, резюме), отвечать на сообщения и вести другую активность.
Данные результат также может отражать теорию «слабых связей», которая говорит о
том, что человек, используя социальные сети, скорее найдет более оплачиваемую
работу, а уровень удовлетворенности будет выше. В данном случае, социальные сети
действуют не через личное общение, а в Интернет пространстве.
Задача 2. Понять, как активность в Интернет-ресурсах влияет на успешность
трудоустройства.
Гипотеза 2.2. Чем более активно поведение респондента на различных
Интернет-ресурсах, тем больше вероятность, что он найдет работу, которой будет
удовлетворен.
Следующая зависимая переменная – это удовлетворенность текущим местом
работы. Для решения данной задачи мы использовали метод логистической регрессии.
Мы взяли 7-бальную шкалу для измерения уровня удовлетворенности, где 1
обозначала полную неудовлетворенность, а 7 – полную удовлетворенность текущим
местом работы. Мы перекодировали данную переменную в бинарную, где 1 обозначает
высокую удовлетворенность работой (6 или 7 по 7-бальной шкале).
31
В качестве контрольных переменных для нашей модели мы использовали пол,
возраст, проживание в Москве, соответствие образования текущей должности. После
проведения ряда регрессий с контрольными переменными, мы оставили наилучшую
модель со значимыми показателями активности.
High Satisfaction = β0 + β1 (Moscow) + β1 (Sex) + β2 (Age) + β3 (Education
relevance) + β4 (Business networks amount) +
ε
High Satisfaction – высокая удовлетворенность работой
Moscow – проживает ли человек в Москве,
Sex – пол респондента
Age – возраст респондента
Education relevance – соответствие образования работе
Business networks amount – количество деловых социальных сетей, на которых
зарегистрирован респондент.
ε – стандартная ошибка выборки
Таблица 4
Переменные в уравнении
Шаг 1a
B
Стд.Ошибка
Вальд
ст.св.
Знч.
Exp(B)
Проживает в столице
-.938
.479
3.825
1
.051
.392
Пол
-.549
.335
2.691
1
.101
.577
Возраст
.001
.001
.617
1
.432
1.001
-.645
.323
3.991
1
.046
.525
.484
.158
9.399
1
.002
1.622
-.405
.283
2.043
1
.153
.667
Соответствие образования
работе
Количество деловых
социальных сетей, в
которых зарегистрирован
респондент
Константа
a. Переменные, включенные на шаге 1: Проживает в столице, Пол, Возраст, Соответствие образования работе,
Количество деловых социальных сетей, в которых зарегистрирован респондент
Количество деловых сетей, в которых зарегистрирован человек, имеет
наивысшую корреляцию (0.276) с удовлетворенностью местом работы. Мы знаем, что
37% респондентов не зарегистрированы ни в одной сети, 39% используют одну сеть и
еще 17% пользуются двумя сетями. Что касается использования сетей, то, скорее всего,
это LinkedIn (зарегистрировано 59%) или Мой круг (зарегистрировано 18%). Согласно
полученной модели (таблица 4), количество сетей, в которых зарегистрирован
респондент, имеет влияние на высокую удовлетворенность найденной работой.
32
Вероятность попасть в группу высоко удовлетворенных работников увеличивается в
1.6 раз. А вот проживание в столице и соответствие работы и полученного
образования, хоть и не сильно, но уменьшают эту вероятность. Так, использую
контакты в деловой социальной сети, человек с большей вероятностью найдет работу,
которой он будет удовлетворен. Наш результат опять же подтверждает теорию
«слабых связей» и эмпирические исследования, которые были проведены на ее основе.
Таблица 5
Сводка для модели
R квадрат
-2 Log
Кокса и
Правдоподобие
Снелла
a
240.111
.108
Шаг
1
R квадрат
Нэйджелкерка
.147
a. Оценивание закончено на итерации номер 4, потому что оценки
параметра изменились менее чем на .001.
Таблица 6
Таблица классификацииa
Предсказанные
Наблюденные
Шаг 1
Удовлетворен работой
Удовлетворен работой
0
1
Процент
корректных
0
96
25
79
1
41
35
46
Общий процент
66
a. Разделяющее значение = .500
Таблица 5 показывает нам общую оценку качества модели, которая содержит
удвоенный логарифм функции правдоподобия со знаком минус и псевдокоэффициенты
детерминации, полученные на основе отношения функции правдоподобия моделей с
константой и всеми коэффициентами. Таблица классификации показывает процент
предсказаний
модели.
Модель
правильно
предсказывает
66%,
а
именно
принадлежность к группе сотрудников, высоко удовлетворенных работой. Вторая
гипотеза подтверждается, а именно активность в деловых социальных сетях влияет на
удовлетворенность найденной работой.
Задача 2. Понять, как активность в Интернет-ресурсах влияет на успешность
трудоустройства.
Гипотеза 2.3. Чем более активно поведение респондента в деловых социальных
сетях, тем выше его самоощущения на «профессиональной лестнице мастерства».
33
Следующая зависимая переменная – это самоощущение на профессиональной
лестнице мастерства. Мы задавали в анкете вопрос «D3. Представьте себе «лестницу
профессионального мастерства», состоящую из 9 ступеней, где первая ступенька – это
уровень «начинающего, ученика», а девятая – это уровень «профессионала высокого
класса». На какую из них Вы поместили бы себя?». Для решения данной подзадачи мы
использовали метод логистической регрессии. Переменную «профессиональный
уровень» мы перекодировали в бинарную переменную. Единица обозначает высокий
профессиональный уровень респондента, это значит, что по 9-бальной шкале, он отнес
себя к 6,7,8 или 9 ступени. В качестве контрольных переменных для нашей модели мы
использовали пол, возраст, проживание в Москве, соответствие образования текущей
должности, наличие высшего образования. После проведения ряда регрессий с
контрольными переменными, мы оставили наилучшую модель со значимыми
показателями активности.
High professional level = β0 + β1 (Moscow) + β1 (Sex) + β2 (Age) + β3 (Higher
education) + β4 (Education relevance) + β5 (Social network L7D user) + β6 (Business
network L7D user) +
ε
High professional level – высокая удовлетворенность работой
Moscow – проживает ли человек в Москве,
Sex – пол респондента
Age – возраст респондента
Higher education – наличие высшего образования
Education relevance – соответствие образования работе
Social network L7D user - количество социальных сетей, которые респондент
посетил за последнюю неделю
Business network L7D user - количество деловых социальных сетей, которые
респондент посетил за последнюю неделю
Business networks amount – количество деловых социальных сетей, на которых
зарегистрирован респондент.
ε – стандартная ошибка выборки
Согласно
полученной
модели
(таблица
7),
проживание
в
столице
(соответственно, и работа в столице) увеличивает вероятность попасть в группу тех,
кто оценивает свои профессиональные навыки по 9-бальной шкале от 6 до 9 в 3.3 раза.
Женщины с большей вероятностью (в 2.9 раза выше) попадают в эту группу. Среди
34
индикаторов активности значимыми оказались количество используемых социальных
и деловых социальных сетей за последние семь дней. Еще раз напомним, что 44% от
общего числа выборки использовали лишь одну социальную сеть за последнюю
неделю.
Таблица 7
Переменные в уравнении
Шаг
1a
B
Стд.Ошибка
Вальд
ст.св.
Знч.
Exp(B)
Проживает в столице
1.190
.492
5.862
1
.015
3.288
Пол
1.059
.434
5.950
1
.015
2.884
Возраст
-.001
.002
.158
1
.691
.999
.076
.412
.034
1
.854
1.079
.479
.181
6.996
1
.008
1.615
.840
.290
8.392
1
.004
2.317
-.984
.700
1.978
1
.160
.374
-3.768
.686
30.196
1
.000
.023
Соответствие образования
работе
Посещал соцсети за
последние 7 дней
Посещал деловые соцсети за
последние 7 дней
Наличие высшего
образования
Константа
a. Переменные, включенные на шаге 1: Проживает в столице, Пол, Возраст, Соответствие образования
работе, Посещал соцсети за последние 7 дней, Посещал деловые соцсети за последние 7 дней,
Наличие высшего образования
Таблица 8
Сводка для модели
Шаг
-2 Log
Правдоподобие
R квадрат Кокса
и Снелла
R квадрат
Нэйджелкерка
1
164.327a
.194
.298
a. Оценивание закончено на итерации номер 5, потому что оценки
параметра изменились менее чем на .001.
Таблица 9
Таблица классификацииa
Предсказанные
Наблюденные
Шаг 1
6-9 ступень
6-9 ступень
0
1
Процент
корректных
0
149
5
97
1
29
14
33
Общий процент
83
a. Разделяющее значение = .500
Социальные
сети
являются
более
распространенными,
поэтому
93%
опрошенных посетили от 1 до 4 сетей за последнюю неделю: 22% посетили одну сеть,
30% опрошенных посетили две сети, 25% посетили 3 сети и 15% опрошенных
заходили в четыре социальные сети. Важно также отметить, что 90% опрошенных
35
используют социальные сети каждый день или несколько раз в день. Согласно
полученной модели, вероятность попасть в группу в группу людей, которые ставят
себя на высокие позиции на профессиональной лестнице, возрастает в 1.6 раз, если
респондент пользовался социальными сетями (при этом чем больше сетей он
использовал, тем лучше). При использовании деловых социальных сетей, вероятность
оказаться в этой группе увеличивается в 2.3 раза. Так, третья гипотеза находит свое
подтверждение, а именно посещение социальных и деловых социальных сетей влияет
на самоощущение на «профессиональной лестнице мастерства».
Таблица 8 показывает нам общую оценку качества модели, которая содержит
удвоенный логарифм функции правдоподобия со знаком минус и псевдокоэффициенты
детерминации, полученные на основе отношения функции правдоподобия моделей с
константой и всеми коэффициентами. Таблица классификации показывает процент
предсказаний модели. Модель правильно предсказывает 83% наблюдений. Важно
также отметить, что переменная «профессиональный уровень» имеет линейную
взаимосвязь
с
заработной
платой
(коэффициент
корреляции
0.444)
и
с
удовлетворенностью текущим местом работы (коэффициент корреляции 0.233). Таким
образом, логично интерпретировать первую и третью модель совместно.
Задача 2. Понять, как активность в Интернет-ресурсах влияет на успешность
трудоустройства.
Гипотеза 2.4. Чем более активно поведение респондента на различных
Интернет-ресурсах, тем быстрее он находит новую работу.
Нам также интересно понять, существует ли взаимосвязь между активным
использованием различных интернет ресурсов и временем, которое человек
затрачивает на поиск работы, а также какие из этих ресурсов сокращают время поиска.
Для решения данной задачи мы использовали линейную регрессию, анализ проводился
на основной выборке.
Данные удовлетворяет требованиям проведения регрессионного анализа:
остатки имеют нормальное распределение, что позволяет нам строить доверительные
интервалы, они имеют равную дисперсию распределения, то есть гомоскедастичны, а
также отсутствует мультиколлинеарность между независимыми переменными.
Проведя несколько регрессий, включая контрольные переменные и одну из
вышеперечисленных, мы также выбрали этот показатель как наилучших, опираясь на
36
значение коэффициента β. В качестве контрольных переменных для нашей регрессии
мы выбрали «пол» и «возраст». Наша итоговая модель выглядит следующим образом:
Job search time = β0 + β1 (Sex) + β2 (Age) + β3 (Job search sites) + β4 (Company
sites) + β5 (Time) +
ε
Job search time – сколько времени человеку понадобилось на поиск работы
Sex - пол
Age - возраст
Job search sites – количество специализированных веб-сайтов, на которых
зарегистрирован человек
Company sites – просмотр страниц вакансий компаний
Time – время, которое человек тратил на поиск работы
ε – стандартная ошибка выборки
Таблица 10
Коэффициентыa
Нестандартизованные
коэффициенты
Модель
(Константа)
-0.031
Стд.
Ошибка
0.431
Пол
0.230**
0.227
0.000
0.001
Количество сайтов
0.069**
0.073
Страницы компаний
0.634***
0.306
Время, затраченное на поиск
0.154***
0.053
B
Возраст
1
a. Зависимая переменная: Время поиска работы
*** - значимость на уровне 0.01 (2-сторон.).
** - значимость на уровне 0.05 (2-сторон.).
* - значимость на уровне 0.1 (2-сторон.).
Таблица 11
Сводка для моделиb
Модель
R
R-квадрат
Скорректированный
R-квадрат
Стд.
ошибка
оценки
1
.282a
0.079
0.055
1.52649
a. Предикторы: (конст) Время, затраченное на поиск работы, Возраст,
Пол, Просмотр сайтов компаний, Количество сайтов
b. Зависимая переменная: Время поиска работы
37
Согласно итоговой полученной нами модели, женщины дольше ищут работу,
чем мужчины. Количество сайтов, на которых зарегистрирован респондент, просмотр
страниц компаний, на которых они размещают информацию о вакансиях, а также
время, затраченное на поиск работы, увеличивают общее время поиска. Мы не
располагаем достаточным количеством информации для интерпретации данных
результатов, однако можем предположить, что количество просматриваемых страниц и
сайтов, на которых зарегистрирован респондент, может быть связано с параметрами
его запроса. Логично предположить, что люди, которые предъявляют более высокие
требования к работе, тратят больше времени на ее поиск, так как количество
удовлетворительных вариантов становится меньше и тяжелее найти подходящую
вакансию. Так, мы можем предположить, что данный результат связан с результатами
исследования Фельдмана и Клааса [2002]. Так же вполне очевидно, что чем больше
сайтов посещает респондент, тем большее количество информации о вакансиях и
компаниях он получает. Соответственно, ему требуется больше времени на её
обработку. Тем не менее, мы не можем опираться на результаты данной модели, так
как значение R-квадрат очень мало (см. таблицу 11).
Задача 3. Понять, является ли малая активность поведения на различных
Интернет-ресурсах причиной того, что человек не сменил место работы в процессе
поиска.
Гипотеза 3. Неактивность поведения на различных Интернет-ресурсах не
обязательно является причиной того, что человек не сменил место работы в течение
поиска, этому могли способствовать причины самого поиска.
Не все респонденты, которые участвовали в нашем исследовании, сменили
место работы в 2013-2014 году. 67 человек занимались поиском работы в течение
последних 12 месяцев, но не сменили свое текущее место работы. Среди них 51%
женщин и 40% мужчин. 84% проживают в городе Москва и 16% в других городах. 52%
опрошенных входят в возрастную группу 20-25 лет, 37% - в группу 25-30 лет7.
Мы предлагали нашим респондентам ответить на вопрос «R1. Скажите, почему
Вы занимались поиском новой работы в течение последних 12 месяцев?». В таблице 12
представлено распределение ответов, наиболее популярные причины поиска работы –
7
См. Приложение 2. Таблица 6 «Описание дополнительной выборки».
38
«был студентом» (30%), «не устраивала зарплата» (18%) и «я слежу за рынком труда»
(18%).
Таблица 12.
Причина поиска работы
Процент
Был студентом
30%
Не работал и не учился
5%
Потерял предыдущее место работы / был уволен
5%
У меня была временная работа
9%
Меня не устраивала заработная плата
18%
Меня не устраивал коллектив, в котором я работаю
9%
Меня не устраивали отношения с начальством
7%
Меня не устраивала моя должность
12%
Хотел сменить сферу деятельности
12%
Я слежу за рынком труда / мне интересны новые предложения
18%
База: дополнительная выборка (67 человек)
Мы задавали открытый вопрос тем, кто не сменил работу: «R2. Вы сказали, что
последний раз меняли работу в _______ году (DP: вставить год, указанный в вопросе
S5) и в то же время использовали интернет для поиска другой работы. Расскажите,
пожалуйста, почему Вы остались работать на текущем месте работы». 75%
дополнительной выборке отметили уровень удовлетворенности текущим местом
работы от 5 до 7 по 7-бальной школе. 55% ответили, что не планируют менять текущее
место работы в ближайшие шесть месяцев. Так, опираясь даже на описательную
статистику, мы не можем интерпретировать решение человека остаться на текущем
месте работы как неуспех в поиске новой работы. Человек мог заниматься поиском
новой работы, потому что он ищет лучшие условия труда, такие как зарплата или
коллектив. Другие же могут просто просматривать обновление вакансий, тем самым
находятся в курсе того, как развивается рынок труда. Мы можем привести несколько
примеров открытых ответов, почему респондент остался на текущем месте работы.
«Мне был интересен рынок труда, какие есть предложения, возможно, я бы
нашел что-то получше».
«Наладила отношения с коллективом и начальством, повысила з/п, нашла
интересные задачи»
«Не нашла лучшей альтернативы»
«Не устроила вакансия, которую рассматривала»
39
«Потому что пока что не нашла нового варианта, который бы меня
полностью устраивал»
«Просто интересовался тем, что происходит на рынке труда»
Так же мы задавали вопрос «R5. Если говорить о Вашем отношении к работе
вообще, то какие её стороны Вы считаете наиболее важными?». Респондентам был
предложен множественный ответ из 13 рабочих характеристик. Мы провели
факторный анализ с использованием метода главных компонент, чтобы уменьшить
размерность нашей модели и выявить латентные факторы – те характеристики,
которые являются наиболее весомыми при выборе работы. Если руководствоваться
критерием Кайзера (таблица 13), то пять факторов – это оптимальное количество,
которые мы должны получить в результате анализа. Они объясняют 56% вариации
исходных переменных.
Таблица 13.
Полная объясненная дисперсия
Начальные
Суммы квадратов
собственные значения
нагрузок извлечения
%
%
Ито
Кумуляти Ито
Кумуляти
Диспе
Диспе
го
вный %
го
вный %
рсии
рсии
Суммы квадратов
нагрузок вращения
%
Ито
Кумуляти
Диспе
го
вный %
рсии
1
1.9
14.8
14.8
1.9
14.8
14.8
1.6
12.6
12.6
2
1.8
14.0
28.8
1.8
14.0
28.8
1.5
11.9
24.5
3
1.4
10.5
39.3
1.4
10.5
39.3
1.5
11.3
35.8
4
1.1
8.6
47.9
1.1
8.6
47.9
1.3
10.3
46.1
5
1.0
7.8
55.7
1.0
7.8
55.7
1.2
9.6
55.7
6
1.0
7.3
63.0
7
0.9
6.9
69.9
8
0.8
6.5
76.5
9
0.8
6.0
82.5
10
0.6
4.8
87.3
11
0.6
4.7
92.0
12
0.6
4.5
96.5
13
0.5
3.5
100.0
Компон
ента
Метод выделения: Анализ главных компонент.
Интерпретировать факторы мы будем с помощью матрицы повернутых
компонент (таблица 14). Было проведено ортогональное вращение факторного
решения, по критерию «варимакс», так мы можем посмотреть на нагрузки для 13
переменных нашей модели. Для упрощения интерпретации, мы выделили цветом те
факторы, которые имеют наибольшей вклад в данную ось.
40
Таблица 14.
Матрица повернутых компонентa
Компонента
1
2
3
4
5
Не слишком напряженная работа
.753
-.190
-.035
-.007
.009
Большой отпуск
.666
.138
.036
.061
.055
Удобный график
.549
.118
.005
.502
-.084
-.193
.799
.034
.103
-.055
.197
.539
-.025
-.117
.132
Возможность проявлять инициативу
.039
.529
.343
-.011
.337
Работа, вызывающая уважение у людей
.118
.207
.729
-.179
-.350
Ответственная работа
-.159
.160
.562
-.040
.249
Возможность работать удаленно
.254
-.272
.537
.318
.125
Надежность
-.134
-.183
.447
.495
-.017
Размер оплаты труда
.122
.016
-.080
.719
-.040
.222
.024
.027
-.270
.738
-.257
.309
.033
.298
.595
Работа, на которой я чувствую, что могу
достичь чего-то большего
Интенсивная, творческая работа
Соответствие работы личным способностям и
склонностям
Возможность развиваться, получая новые
знания и умения
Метод выделения: Анализ методом главных компонент.
Метод вращения: Варимакс с нормализацией Кайзера.
a. Вращение сошлось за 7 итераций.
Первый фактор имеет высокие нагрузки по таким переменным как «не слишком
напряженная работа», «большой отпуск» и «удобный график». Другими словами, это
те люди, которые хотят вкладывать наименьшее количество усилий в рабочий процесс.
Назовем его «минимизация рабочих усилий». Второй фактор имеет высокие нагрузки
по таким переменным как «работа, на которой я чувствую, что могу достичь чего-то
большего»,
«интенсивная,
творческая
работа»
и
«возможность
проявляться
инициативу». Назовем его «потребность в самореализации». Третий фактор строится
на переменных «Работа, вызывающая уважение у людей», «Ответственная работы» и
«Надежность». Так же в этот фактор вошла переменная «Возможность работать
удаленно», которая скорее по смыслу подходит для первого фактора (нагрузка 0.254).
Предположим, что данное несоответствие
связано с качеством данных, в первую
очередь, это фактор «социальной значимости». «Высокая зарплата» - желание
получать высокую заработную плату выделилось в самостоятельный четвертый
фактор. Пятый фактор мы можем описать с помощью переменных «Соответствие
работы личным способностям и склонностям» и « Возможность развиваться, получая
новые знания и умения». Назовем его «соответствие способностям».
41
Далее мы провели логистическую регрессию с использованием результатов
факторной модели на полной базе (252 наблюдения). В качестве зависимой
переменной мы рассмотрели бинарную переменную «сменил место работы в 2013-2014
году». Так, мы хотим посмотреть, влияют ли какие-то из факторов (наиболее важные
стороны работы) на то, что человек все же не сменил свое текущее место работы, хоть
и занимался просмотром новых вакансий. В качестве контрольных переменных для
нашей регрессии мы выбрали «пол», «возраст» и «высшее образовании». Наша
итоговая модель выглядит следующим образом:
Job change = β0 + β1 (Sex) + β2 (Age) + β3 (Higher education) + β4 (Factor 1) +
β5 (Time) +
ε
Job change – респондент сменил место работы в 2013-2014 году
Sex - пол
Age - возраст
Higher education – наличие высшего образования
Factor 1 – фактор «минимизация рабочих усилий»
Factor 2 – фактор «потребность в самореализации»
Factor 3 – фактор «социальная значимость»
Factor 4 – фактор «высокая зарплата»
Factor 5 – фактор «соответствие способностям»
ε – стандартная ошибка выборки
Таблица 15.
Переменные в уравнении
Шаг 1a
B
Стд.Ошибка
Вальд
ст.св.
Знч.
Exp(B)
FACTOR 1
.183
.204
.807
1
.369
1.201
FACTOR 2
.198
.183
1.168
1
.280
1.219
FACTOR 3
.158
.199
.632
1
.427
1.171
FACTOR 4
.075
.181
.173
1
.677
1.078
FACTOR 5
.427
.183
5.437
1
.020
1.532
Пол
-.628
.376
2.795
1
.095
.534
Возраст
-.104
.036
8.538
1
.003
.901
.119
.508
.055
1
.815
1.126
4.029
.931
18.729
1
.000
56.213
Наличие
высшего
образования
Константа
a. Переменные, включенные на шаге 1: FACTOR 1, FACTOR 2, FACTOR 3, FACTOR 4, FACTOR 5,
Пол, Возраст, Наличие высшего образования
42
Согласно полученной модели (таблица 15), из всех факторов только пятый
фактор – «соответствие способностям» - оказался значимым. Респонденты, у которых в
качестве важных характеристик работы выступают «Соответствие работы личным
способностям и склонностям» и « Возможность развиваться, получая новые знания и
умения» с большей вероятностью попали в группу тех, кто сменил работу в 2013-2014
году (в 1.5 раз выше). Таким образом, именно соответствие работы способностям и
умениям, возможность получить новые навыки и развить текущие являются наиболее
важными характеристиками при выборе места работы.
Таблица 16.
Сводка для модели
-2 Log
Правдоподобие
191.151a
Шаг
1
R квадрат Кокса
и Снелла
.138
R квадрат
Нэйджелкерка
.207
a. Оценивание закончено на итерации номер 5, потому что оценки
параметра изменились менее чем на .001.
Таблица 17.
Таблица классификацииa
Предсказанные
Сменил работу в 2013 году
Наблюденные
Шаг 1
Сменил
работу в
2013-14 году
Остался
работать на
прежней
работе
Сменил
работу в
2013-14 году
Процент
корректных
Остался работать на
прежней работе
14
34
29
Сменил работу в 2013-14
году
6
147
96
Общий процент
80
a. Разделяющее значение = .500
Таблица 16 показывает нам общую оценку качества модели, которая содержит
удвоенный логарифм функции правдоподобия со знаком минус и псевдокоэффициенты
детерминации, полученные на основе отношения функции правдоподобия моделей с
константой и всеми коэффициентами.
Таблица классификации под номером 17
показывает процент предсказаний модели. Модель правильно предсказывает 80%
наблюдений.
43
Выводы
Традиционные методы поиска работы становятся все менее популярными в
наши дни. На их смену пришел Интернет, который предлагает качественно новую
платформу для поиска работы и найма рабочей силы. Более 2 миллиардов людей
являются постоянными пользователями интернета, все больше людей используют его
для поиска работы на постоянной основе. Рост процента людей, использующих
Интернет в качестве инструмента поиска подходящих вакансий, подтвердили многие
исследования [Pin J.R., Laorden M., Saenz-Diez I., Freeman R., Feldman D.C., Klaas B.S.].
Итак, Интернет является мощным инструментом рекрутмента. Неудивительно, что он
приобрел такую популярность в наши дни. Он сокращает финансовых издержки
размещения объявления и издержки поиска сотрудника, предоставляет доступ к
большому числу потенциальных работников, а также сокращает время, которое
требуется на поиск нового сотрудника. Для соискателя Интернет дает возможность
бесплатного размещения резюме и организованный доступ к огромному числу
вакансий. Таким образом, человек может сравнивать различные вакансии намного
быстрее и проще в режиме он-лайн.
Мы рассмотрели четыре основных ресурса, которые соискатель может
использовать для поиска работы – социальные и деловые социальные сети,
специализированные сайты по поиску работы и сайты компаний (а именно карьерные
страницы). Важно отметить, что социальные и деловые социальные сети стали играть
очень большую роль в современном мире. В том числе, их роль возросла при поиске
работы. Как показывают исследования, все больше компаний используют социальные
сети, как агента по передачи информации людям, которые заинтересованы в карьерных
возможностях в этих компаниях. То же самое мы наблюдаем со стороны предложения:
все больше людей используют виртуальные сети в качестве инструмента по поиску
работы. Мы выяснили, что наиболее популярными деловыми сетями в России
являются LinkedIn и Мой мир. В них зарегистрировано наибольшее количество
пользователей. Именно они из всех социальных сетей могут выступать в качестве
инструмента по поиску работы, 47% опрошенных ответили, что занимались поиском
работы с их помощью. Тем не менее, данный ресурс еще не так сильно развит на
российском рынке труда. Специализированные сайты по поиску работы до сих пор
остаются главным инструментом, социальные и деловые социальные сети только
начинают набирать популярность в данном направлении.
44
Так, регулярное использование деловых социальных сетей помогает найти
более оплачиваемую работу а факт того, что респондент зарегистрирован в деловой
социальной сети, увеличивает вероятность того, что он найдет работу, которой будет
высоко удовлетворен. Этот результат полностью соответствует эмпирическим
исследованиям, которые были проведены на основании теории о «слабых связях».
Слабые связи дают больше шансов на успешное трудоустройство в сравнении с
формальными методами поиска работы. В данном случае, мы наблюдаем переход
неформального общения из физического в виртуальное пространство. Регулярное
посещение социальных и деловых социальных сетей также увеличивает вероятность
того, что респондент поставит себя на высокие ступени на профессиональной лестнице
мастерства. Возможно, это говорит об определенных чертах характера, например
общительность и умение налаживать и поддерживать контакты, которые, в свою
очередь, влияют на самоощущение человека как профессионала в определенной сфере
деятельности.
Что касается времени, которое в сумме было затрачено на поиск работы, то
количество сайтов, на которых зарегистрирован человек, а также просмотр вакансий на
сайтах компаний увеличивает время поиска работы. Мы предполагаем, что с
использованием большего количества ресурсов, человеку приходится обрабатывать
большее количество информации, поэтому он затрачивает больше времени на поиск
подходящей работы. Из всех характеристик, которые мы предложили респондентам в
качестве важных при выборе работы, только соответствие работы личным
способностям и склонностям имеет значимое влияние на выбор респондента сменить
работу. Остальные характеристики оказались незначимыми при принятии решения.
45
Приложение 1. Анкета
Ссылка: http://survey.survstat.ru?p=internetsearch353af2a6&mode=1
Приветственные слова.
Здравствуйте! Спасибо за согласие принять участие в нашем исследовании.
Заполнение анкеты займет у Вас около 15 минут.
Это исследование посвящено способам поиска работы через Интернет
ресурсы. Нам интересно, в какой мере Вы использовали специализированные
сайты для поиска работы и деловые социальные сети при Вашем последнем
трудоустройстве. Надеемся, Вам будет интересно отвечать на вопросы этой
анкеты.
DP: Перед тем, как перейти к основной части анкеты, Вам необходимо
ответить на отборочные вопросы. Необходимо условие: респондент должен был
искать работу в течение последних 12 месяцев, а также использовать Интернет
ресурсы по поиску работы. Вопросы S3, S4 ответ «1 - Да».
Вопросы для отбора респондентов
S0. В каком городе Вы постоянно проживаете (живете хотя бы 6 месяцев из
последних 12)? ОДИН ОТВЕТ
Москва
1
Санкт-Петербург
2
Новосибирск
3
Екатеринбург
4
Нижний Новгород
5
Самара
6
Омск
7
Казань
8
Челябинск
9
Ростов-на-Дону
10
Уфа
11
Волгоград
12
Пермь
13
Красноярск
14
Другой город (какой?)
16
DP: Вывести вопросы S1 и S2 на одном экране.
S1. Отметьте Ваш пол ОДИН ОТВЕТ.
Мужской
1
Женский
2
S2. Введите, пожалуйста, дату Вашего рождения (укажите полное количество лет).
лет
46
DP: Вывести вопросы S3, S4 и S5 на одном экране.
S3. Скажите, искали ли Вы новую работу (успешно или неуспешно) в течение
последних 12 месяцев? ОДИН ОТВЕТ.
Да
1
ПРОДОЛЖИТЬ ИНТЕРВЬЮ
Нет
2
S4. Скажите, использовали ли Вы интернет ресурсы поиска работы в течение
последних 12 месяцев? ОДИН ОТВЕТ.
Да
1
ПРОДОЛЖИТЬ ИНТЕРВЬЮ
Нет
2
S5. Скажите, в каком году Вы в последний раз сменили место работы?
ПОЖАЛУЙСТА, ВПИШИТЕ ТОЛЬКО ГОД.
год
47
ОСНОВНОЕ ИНТЕРВЬЮ
Давайте немного поговорим об интернет-ресурсах, которыми Вы пользовались в
течение последних 12 месяцев.
Q0. Как часто Вы пользуетесь какими-либо социальными сетями в Интернете:
общаетесь или читаете их содержание, или сами что-то пишете, выкладываете
фото, видео и т.д.? ОДИН ОТВЕТ
Каждый день
1
Несколько раз в неделю
2
Несколько раз в месяц
3
Раз в месяц
4
Реже одного раза в месяц
5
DP: Ротировать список сетей
Q1. В каких социальных сетях Вы зарегистрированы в настоящий момент?
Q2. В какие социальные сети Вы заходили за последние 7 дней/читали или
просматривали ленту? ОТМЕТЬТЕ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ОТВЕТЫ
Q3. Какой у Вас профиль в этих сетях: открытый (доступный всем) или
закрытый (доступный только тем, кого Вы пригласили)? ОДИН ОТВЕТ
O3
Профиль
Частично
Полностью
открытый,
закрытый
Полностью
частично
(если
Вы не
открытый
закрытый
(с
подтвердите
(вся
определенными
человеку
O1
информация
O2
настройками
доступ,
он
Зарегистри- Заходили
с Вашей
приватности:
не
сможет
рованы
странички,
за 7 дней
часть
увидеть
фотографии
информации,
никакую
и т.п.
фотографий
информацию
доступны
доступна
всем,
с Вашей
любому
а
часть
–
странички)
пользователю
только
Интернет)
приглашенным
Вами)
2
3
Facebook
1
1
1
ВКонтакте
2
2
1
2
3
Одноклассники
3
3
1
2
3
Мой
4
4
2
3
1
мир@Mail.Ru
Google+
5
5
1
2
3
Instagram
6
6
1
2
3
Twitter
7
7
1
2
3
Другое (что
98
98
именно?)
Ни в каких
99
99
48
Q5. Посмотрите, пожалуйста, на список ДЕЛОВЫХ социальных сетей в таблице
ниже. Отметьте, пожалуйста, все сети, о которых Вы знаете или когда-либо
слышали.
Q6. Скажите, зарегистрированы ли Вы в каких-либо их этих ДЕЛОВЫХ
социальных сетей? Если да, то отметьте все подходящие ответы. Если в данном
списке нет деловой социальной сети, в которой Вы зарегистрированы, впишите её
название в пункт «Другое». ОТМЕТЬТЕ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ОТВЕТЫ
Q7. В какие ДЕЛОВЫЕ социальные сети Вы заходили за последние 7 дней/читали
или просматривали ленту? ОДИН ОТВЕТ
Профессионалы
Деловой мир
Вбизнес
Национальная деловая сеть
LinkedIn
BranchOut
Мой круг
Профессионалы
Viadeo
Beknown
E-xecutive
Weblancer
XING
Другое (что именно?) ______________
Ни в каких
Q5.
Знаю/слыша
л
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
98
99
Q6.
Зарегистрир
ованы
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
98
99
Q7.
Заходили за
7 дней
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
98
99
DP: Вопросы Q8 – Q11, Q13 задать только тем, кто зарегистрирован хотя бы в
одной деловой сети.
Q8. Вы сказали, что зарегистрированы в следующих ДЕЛОВЫХ социальных
сетях: ________________________________________________ (DP: вставить список
сетей, которые респондент отметил в вопросе Q6). Какой из выбранных Вами
сетей Вы пользуетесь чаще всего? ОДИН ОТВЕТ.
Пользуюсь чаще
всего
Список сетей, отмеченные в Q6
1
…
….
49
Q10. Не могли бы Вы рассказать, какую информацию Вы предоставили на сайте
деловой социальной сети ______ (DP: вставить имя сети, которая отмечена в Q8).
Отметьте все варианты ответа, которые описывают ИНФОРМАЦИЮ,
содержащуюся в Вашем профиле.
Информация, которую я заполнил для своего профиля
Общие данные о себе
ФИО
1
Фотография
2
Контактный номер телефона
3
E-mail
4
Возраст
5
Национальность
6
Хобби, интересы
7
Другая информация о себе (цели, планы на будущее, самопрезентация, cover
8
letter)
Образование
Школа
9
Высшее образование (бакалавриат/специалитет)
10
Магистратура/Аспирантура/Phd
11
Дополнительные курсы (иностранный язык, навыки пользования ПК и другие
12
курсы, которые могут быть интересны Вашему работодателю)
Опыт работы
Резюме (прикрепленный файл, специально заполненная форма на сайте)
8
Отзывы предыдущих работодателей
9
Q11. Нам также интересно узнать, насколько Вы активны в деловой сети
______________ (DP: вставить имя сети, которая отмечена в Q8). ОТМЕТЬТЕ,
ПОЖАЛУЙСТА, ЧИСЛОВЫЕ ИНТЕРВАЛЫ, КОТОРЫЕ СООТВЕТСТВУЮТ
ПРЕДЛОЖЕННЫМ ПОКАЗАТЕЛЯМ СОЦИАЛЬНОЙ АКТИВНОСТИ
Количество друзей в деловой социальной сети
1-50
51-150
151-250
251-350
351-500
501-750
751-1000
Более 1000
1
2
3
4
5
6
7
8
Количество сообществ или групп, в которые я вступил
Ни одной
1-10
11-20
21-30
31-40
41-50
Более 50
Не знаю про такой показатель
0
1
2
3
4
5
6
99
50
Количество компаний, которые я отслеживаю
Ни одной
1-10
11-20
21-30
31-40
41-50
Более 50
Не знаю про такой показатель
0
1
2
3
4
5
6
99
Вы сказали, что искали новое место работы в течение последних 12 месяцев и
пользовались для этого Интернет ресурсами. Мы будем признательны, если Вы
расскажете про свой опыт.
Q12. Вы сказали, что зарегистрированы в следующих социальных сетях:
________________________________________________ (DP: вставить список сетей,
которые респондент отметил в вопросе Q1). Скажите, с помощью каких из них Вы
искали работу в течение последних 12 месяцев?
Список сетей, отмеченные в Q1
…
НЕ искал работу с помощью социальных сетей
Искал
1
….
99
Q13. Вы сказали, что зарегистрированы в следующих ДЕЛОВЫХ социальных
сетях: ________________________________________________ (DP: вставить список
сетей, которые респондент отметил в вопросе Q6). Скажите, искали ли Вы работу
с их помощью в течение последних 12 месяцев?
Список сетей, отмеченные в Q6
…
НЕ искал работу с помощью ДЕЛОВЫХ социальных сетей
Искал
1
….
99
51
Q14. Посмотрите, пожалуйста, на список специализированных интернет сайтов,
предназначенных ДЛЯ ПОИСКА РАБОТЫ, в таблице ниже. Отметьте,
пожалуйста, все сайты, о которых Вы знаете или когда-либо слышали.
Q15. Скажите, на каких из этих сайтов, Вы были зарегистрированы, когда
ИСКАЛИ РАБОТУ? Если в данном списке нет сайта, в котором Вы были
зарегистрированы, впишите его название в пункт «Другое».
ОТМЕТЬТЕ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ОТВЕТЫ
Q16. Каким из этих сайтов Вы пользовались чаще всего, когда ИСКАЛИ
РАБОТУ? ОДИН ОТВЕТ.
Q14.
O15.
O16.
Знаю/слыша Зарегистрир Чаще
всего
л
ованы
100 РАБОТ
Avito
Career.ru
Gojobs.ru
HeadHunter
Indeed
JOB.RU
JobRapido
Jooble
Monster
SuperJob
Trudvsem
Zarplata.ru
Работа.ру
Работа@Mail.Ru
Другое (что именно?)
Ни в каких
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
98
99
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
98
99
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
98
99
Q17. Скажите, просматривали ли Вы вакансии на сайтах компаний, в которых
Вы хотели бы работать, заходили ли на страницы Управления персоналом и т.п.?
ОДИН ОТВЕТ
Да
1
Нет
2
Q18. Сколько времени в среднем в день Вы проводили, занимаясь поиском новой
работы во ВСЕХ интернет ресурсах, которыми Вы пользовались, включая
социальные и деловые сетях, а также специализированные сайты и сайты
компаний?
Запишите в тех единицах, в которых Вам удобнее: в часах или в минутах
Часов в день
Минут в день
52
Теперь, ответьте, пожалуйста, на несколько вопросов о Вашем текущем месте
работы
R1. Скажите, почему Вы занимались поиском новой работы в течение последних
12 месяцев? ОТМЕТЬТЕ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ОТВЕТЫ
Был студентом
1
Не работал и не учился
2
Потерял предыдущее место работы / был уволен
3
У меня была временная работа
4
Меня не устраивала заработная плата
5
Меня не устраивал коллектив, в котором я работаю
6
Меня не устраивали отношения с начальством
7
Меня не устраивала моя должность
8
Хотел сменить сферу деятельности
10
Я слежу за рынком труда / мне интересны новые предложения
11
Другое (впишите, что?) _____________________
12
DP: Задать только тем, кто в S5 написал 2012 или более ранний год, то есть не
менял работу за последние 12 месяцев.
Вы сказали, что последний раз меняли работу в _______ году (DP: вставить год,
указанный в вопросе S5) и в то же время использовали интернет для поиска
другой работы. Расскажите, пожалуйста, почему Вы остались работать на
текущем месте работы.
МЫ БУДЕМ БЛАГОДАРНЫ ЗА ПОДРОБНЫЙ ОТВЕТ
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
DP: Задать только тем, кто в S5 написал 2014 или 2013 год, то есть сменил место
работы во время ее поиска.
R2_2. Скажите, как долго Вы искали настоящее место работы? ОДИН ОТВЕТ
Менее 1 недели
1
1-2 недели
2
3-4 недели
3
2-3 месяца
4
4-6 месяцев
5
Более полугода
6
R4. Как Вы считаете, помогли ли Вам интернет ресурсы (социальные сети/
деловые социальные сети/ специализированные сайты или сайты работодателей)
в поиске работы? ОДИН ОТВЕТ
Определенно помогли
5
Скорее помогли
4
Отчасти да, отчасти нет
3
Скорее НЕ помогли
2
Определенно НЕ помогли
1
53
R5. Если говорить о Вашем отношении к работе вообще, то какие её стороны
считаете наиболее важными? ОТМЕТЬТЕ ВСЕ ПОДХОДЯЩИЕ ОТВЕТЫ
Размер оплаты труда
Не слишком напряженная работа
Надежность
Работа, вызывающая уважение у людей
Удобный график
Возможность работать удаленно
Возможность проявлять инициативу
Большой отпуск
Работа, на которой я чувствую, что могу достичь чего-то большего
Интенсивная, творческая работа
Ответственная работа
Соответствие работы личным способностям и склонностям
Возможность развиваться, получая новые знания и умения
Вы
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
R6. Скажите, насколько Вы удовлетворены текущем местом работы?
Для ответа используйте 7-балльную шкалу, где 1 - совсем не нравится, а 7 - очень
нравится. ОДИН ОТВЕТ
Совсем не
Очень
удовлетворен(а)
удовлетворен(а)
1
2
3
4
5
6
7
R7. Скажите, планируете ли Вы менять текущее место работы в ближайшие 6
месяцев? ОДИН ОТВЕТ.
Определенно планирую
5
Скорее планирую
4
Возможно да, возможно нет
3
Скорее не планирую
2
Определенно не планирую
1
DP. Только для тех, кто в вопросе R8 отметил код 4-5
R8. Вы сказали, что _________________________ (определенно планируете / скорее
планируете) менять текущее место работы. Почему? МЫ БУДЕМ БЛАГОДАРНЫ
ВАМ ЗА ПОДРОБНЫЙ ОТВЕТ
___________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________
54
Социально-демографический блок
В заключение – несколько вопросов о Вас.
D1. Какое у Вас образование? ОДИН ОТВЕТ.
Неполное среднее
1
Среднее/среднее-специальное
2
Неполное высшее
3
Высшее
4
Ученая степень
5
DP: Спросить тех, кто отметил код 3-5 в вопросе D1.
D2. Как Вы считаете, насколько Ваша работа соответствует той специальности,
которую ВЫ получили (или получаете) в Вузе? ОДИН ОТВЕТ.
Полностью соответствует
1
Скорее соответствует
2
И да, и нет
3
Скорее НЕ соответствует
4
Совершенно НЕ соответствует
5
D3. Представьте себе «лестницу профессионального мастерства», состоящую из 9
ступеней, где первая ступенька – это уровень «начинающего, ученика», а девятая
– это уровень «профессионала высокого класса». На какую из них Вы поместили
бы себя? ОДИН ОТВЕТ
Низшая ступень
Высшая ступень
1
2
3
4
5
6
7
8
9
D4. Скажите, пожалуйста, какой у Вас в настоящее время род деятельности
(должность)? ОДИН ОТВЕТ.
Руководитель, директор, зам. руководителя
Руководитель подразделения (отдела, смены, департамента и т.д.)
Специалист с высшим образованием (врач, учитель, менеджер по продажам, инженер
и т.д.)
Служащий(ая) (секретарь, продавец, охранник, водитель и т.д.)
Творческая профессия (фотограф, художник, артист и т.д.)
Малый бизнес (свой бизнес, предпринимательская деятельность)
Технический или обслуживающий персонал
Рабочий(ая)
Военнослужащий(ая)
Домохозяйка/ домохозяин
Учащий(ая)ся/ студент(ка)
Безработный(ая)
Пенсионер(ка)
Другое (запишите) ______________________
D5. Если посчитать время, которое вы проработали на всех ваших местах работы,
включая текущее, какой у Вас совокупный рабочий стаж?
__________________________ лет
55
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
98
(83)
D6. Ваше семейное положение? ОДИН ОТВЕТ.
Никогда в браке не состоял (-а)
Состою в зарегистрированном браке
Живем вместе, но не зарегистрированы
Разведен (-а) и в браке не состою
Вдовец (вдова)
Официально зарегистрирован (-а), но вместе не проживаем
1
2
3
4
5
6
D7. Сколько всего человек в Вашей семье, включая Вас? (живут вместе и ведут
совместное хозяйство). ОДИН ОТВЕТ
1
2
3
4
5 и более
D8. Есть ли в Вашей семье моложе 16 лет? Если есть, то сколько? ОДИН ОТВЕТ
0
1
2
3 и более
D9. Оцените, пожалуйста, сколько в среднем в месяц составляет размер Вашего
личного дохода? ОДИН ОТВЕТ.
Меньше 9000 рублей на члена семьи в
1
месяц
2
9 001 – 12 000 рублей
3
12 001 - 15 000 рублей
4
15 001 – 20 000 рублей
5
20 001 - 25 000 рублей
6
25 001 - 30 000 рублей
7
30 001 - 40 000 рублей
8
40 001 - 50 000 рублей
9
50 001 - 75 000 рублей
10
75 001 - 100 000 рублей
11
100 001 – 150 000 рублей
12
более 150 000 рублей
56
Приложение 2. Таблицы
Таблица 1. Описание выборки
Город
%
Москва
81
Другой город
19
Пол
%
Мужской
39
Женский
61
Возраст
%
до 20 лет
7
20-25 лет
63
26-30 лет
21
старше 30 лет
9
Образование
Нет высшего образования (в том числе
неоконченное высшее)
Высшее образование или ученая степень
база: все респонденты (252 человека)
%
19
81
Таблица 2. Тип аккаунта в социальной сети
Вконта
кте
Facebo
ok
Google
+
Мой
мир@
mail.ru
Twitter
Однок
лассни
ки
Instagr
am
Полностью открытый
20
45
53
55
56
57
59
Частично открытый,
частично закрытый
63
43
31
30
18
34
18
Полностью закрытый
17
12
16
15
25
9
23
БАЗА
242
210
80
80
110
76
148
57
Таблица 3. Использование виртуальных социальных сетей
для поиска работы
Социальные сети
Среднее количество социальных сетей, в которых
зарегистрирован человек
3.8
Не искал работу с помощью социальных сетей
72%
ВКонтакте
22%
Facebook
12%
Google+, Moй мир@Mail.ru, Instagram, Twitter, Одноклассники
<3%
Деловые социальные сети
Среднее количество деловых социальных сетей, в которых
зарегистрирован человек
1
Не искал работу с помощью деловых социальных сетей
51%
LinkedIn
41%
Мой круг
8%
Деловой мир, Профессионалы, Viadeo, Вбизнес,
Национальная деловая сеть, Branch Out, E-xecutive, Weblancer,
XING
база: 250 (искали работу в социальных сетях)
база: 171 (искали работу в деловых социальных сетях)
<4%
58
Таблица 4. Корреляции между переменными
Социал
ьные
сети
П7Д
Социал
ьные
сети
Деловы
е сети
П7Д
Деловы
е сети
Друзья
Сообще
ства
Компан
ии
Профил
ь
Время
поиска
работы
Удовлетво
ренность
Лестница
профессио
нального
мастерства
Сайты
Деловые сети
.149*
.302**
.796**
1
.268**
.448**
.412**
.488**
.655**
.010
.276**
.314**
Деловые сети П7Д
.188**
.243**
1
.796**
.239**
.441**
.389**
.460**
.619**
.006
.191**
.310**
Профиль
.137*
.232**
.619**
.655**
.186**
.433**
.460**
.497**
1
-.107
.176**
.265**
.448**
.206**
1
.484**
.467**
.433**
-.067
.112
.221**
Друзья
-.009
.073
.441**
Компании
.125*
.168**
.460**
.488**
.258**
.467**
.672**
1
.497**
-.027
.194**
.205**
Сообщества
.080
.104
.389**
.412**
.262**
.484**
1
.672**
.460**
-.032
.108
.171**
1
.655**
.188**
.149*
.097
-.009
.080
.125*
.137*
.020
.069
.032
.655**
1
.243**
.302**
.199**
.073
.104
.168**
.232**
-.064
.134*
.024
Сайты
.097
.199**
.239**
.268**
1
.206**
.262**
.258**
.186**
.120
.188**
.013
Время поиска работы
.020
-.064
.006
.010
.120
-.067
-.032
-.027
-.107
1
-.088
-.039
Удовлетворенность
.069
.134*
.191**
.276**
.188**
.112
.108
.194**
.176**
-.088
1
.149*
Лестница
профессионального
мастерства
.032
.024
.310**
.314**
.013
.221**
.171**
.205**
.265**
-.039
.149*
1
Социальные сети П7Д
Социальные сети
**. Корреляция значима на уровне 0.01 (2-сторон.).
*. Корреляция значима на уровне 0.05 (2-сторон.).
База: все респонденты (252 человека)
База: основная выборка (197 человек)
59
Таблица 5. Таблица сопряженности
Таблица сопряженности
R7. Скажите, планируете ли Вы менять текущее место работы в
ближайшие 6 месяцев?
R6. Скажите,
насколько Вы
удовлетворе
ны текущем
местом
работы?
Итого
Определенн
о планирую
Скорее
планиру
ю
Возможн
о да,
возможн
о нет
Скорее
НЕ
планиру
ю
Определенн
о НЕ
планирую
Совсем не
удовлетворен
5
0
0
1
0
6
2
3
0
0
0
1
4
3
14
8
3
2
0
27
4
14
15
13
3
2
47
5
5
20
24
19
15
83
6
Очень
удовлетворен
2
1
4
24
23
54
3
0
4
8
16
31
46
44
48
57
57
252
Итого
Таблица 6. Описание дополнительной выборки
Город
%
Москва
84
Другой город
16
Пол
%
Мужской
51
Женский
49
Возраст
%
до 20 лет
4
20-25 лет
52
26-30 лет
37
старше 30 лет
6
Образование
Нет высшего образования (в том числе
неоконченное высшее)
Высшее образование или ученая степень
база: дополнительная выборка (67 человек)
%
12
88
60
Литература
Bagues M., Labini M.S. Do online labor market intermediaries matter? The impact of
AlmaLaurea on the university-to-work transition // Working Paper No. 13621, National
Bureau for Economic Research, Washington, DC. 2007. pp. 127-154.
Barber L. E-recruitment developments // HR Network Paper MP63, Institute for
Employment Studies, Brighton. 2006. pp. 1-18.
Bonson E., Bednarova M. Corporate LinkedIn practices of Eurozone companies //
Online Information Review. Vol. 37, No. 6. 2013. pp. 969-984.
Cappelli P. Making the most of on-line recruiting // Harvard Business Review, Vol.
79, No. 3. 2001. pp. 139-146.
Crispin G., Mehler M. Recruiting rockets through cyberspace: use of the internet for
job hunting // HR Magazine, December. 1997. pp. 42-72.
DiMaggio P., Hargittai E., Russell Neuman W., Robinson J.P. Social Implication of
the Internet // Annu. Rev. Sociol. No 27. 2001. pp. 307-336.
Faris R., Heacock R. Measuring Internet activity: a (selective) review of methods and
metrics // Internet monitor special report series No 2. 2013. pp. 1-34.
Feldman D.C., Klaas B.S. Internet job hunting: a field study of applicant experiences
with on-line recruiting // Human Resource Management. Vol. 41, No. 2. Summer 2002. pp.
175-192.
Fountain C. Finding a job in the Internet age // Social forces, Vol. 83, No. 3. March
2005. pp. 1235-1262.
Freeman R. B. The labour market in the new information economy // National bureau
of economic research. 2002. pp. 1-36.
Kuhn P., Skuterud M. Job Search Methods: Internet versus traditional // Monthly
labour review. 2000. pp. 3-11. Link: [http://www.bls.gov/opub/mlr/2000/10/art1full.pdf]
Kuhn P., Skuterud M. Internet job search and unemployment duration // The
American Economic Review, Vol. 94, No. 1. March 2004. pp. 218-232.
Pin, R., Laorden, M. and Saenz-Diez, I. (2001), "Internet recruiting power:
opportunities and effectiveness", IESE Research Papers D/439, IESE, Barcelona.
Suvankulov F., Marco Chi K.L., Chi F.H. Job search on the internet and its outcome //
Internet research, 22 (3). 2012. pp. 298-317.
61
Sylva H., Mol S.T. E-recruitment: A study into applicant perceptions of an online
application system // International Journal of Selection and Assesment. Vol. 17, No. 3.
September. 2009. pp. 311-323.
Грановеттер М. Сила слабых связей // Экономическая социология. Т. 10. №4.
Сентябярь 2009. стр. 31- 50.
Гударенко Ю.А. Рынок труда как социальный институт в современном
российском обществе // Link: [http://cyberleninka.ru/article/n/rynok-truda-kak-sotsialnyyinstitut-v-sovremennom-rossiyskom-obschestve]
Мрачковский А. Е., Михайлов А. А. Рынок труда: учеб. пособие. – Омск: Изд-во
ОмГТУ. 2011. C. 100.
Радаев В.В. Экономическая социология // Издательский дом ГУ ВШЭ. 2005.
С.604
62