Качественные и количественные исследования процесса

КАЧЕСТВЕННЫЕ И КОЛИЧЕСТВЕННЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
ПРОЦЕССА МЕЖКУЛЬТУРНОЙ КОММУНИКАЦИИ
(НА ПРИМЕРЕ ИЗУЧЕНИЯ МЕЖКУЛЬТУРНОЙ
КОМПЕТЕНЦИИ РОССИЙСКИХ И АМЕРИКАНСКИХ
МЕНЕДЖЕРОВ)
А.В. Матвеев
City University of New York, College of Staten Island, USA
Материал опубликован: Сборник научных трудов "Теория коммуникации & прикладная
коммуникация". Вестник Российской коммуникативной ассоциации, выпуск 1 / Под общей
редакцией И.Н. Розиной. - Ростов н/Д: ИУБиП, 2002. - 200 с. C. 79-88.
Краткое содержание
При исследовании процесса межкультурной коммуникации обычно используется два
метода. Первый – это количественный метод, суть которого заключается в использовании
числовых данных для установления масштаба конкретной коммуникативной ситуации.
Второй метод – качественный - снабжает исследователя качественными данными
(описание специфики употребления символов и слов в процессе коммуникации, с
помощью которого можно классифицировать и дифференцировать коммуникативные
ситуации). Данные методы позволяют специалисту по межкультурной коммуникации
использовать, а также перепроверять правильность теоретических и практических
разработок в данной области. При этом количественные исследования обеспечивают
высокую точность статистических показателей. Качественные же методы позволяют
глубоко проникнуть в природу коммуникативного процесса, описать их изнутри, исходя
из специфики конкретного коммуникативного акта.
Главными инструментами данного исследования явились два
вопросника: "Компетенция в процессе межкультурной коммуникации" и
"Эффективность деятельности поликультурной команды", которые были
предложены для заполнения ста двадцати четырем американским и
российскими менеджерам, имеющим опыт работы в полиэтнических
командах. 40 интервью с менеджерами международных американских и
российских компаний дополнили данные, полученные при заполнении
указанных вопросников. Статистическая обработка полученных материалов
позволила сделать заключения о степени важности межкультурной
компетенции в работе в поликультурной команды. Кроме того,
комбинированное использование количественного и качественного методов
обогатило данное исследование. Так, количественный метод обеспечил
высокую степень точности полученных данных, а с помощью качественного
исследования
проведен
анализ
специфики
восприятия
понятия
«межкультурная компетенция» российскими и американскими менеджерами,
а также того, как межкультурная компетенция реализуется в поликультурной
команде.
Результаты данного исследования могут представлять научный интерес
для исследователей-практиков, бизнесменов, вовлеченных в процесс
межкультурной коммуникации, и всех тех, кто в будущем планирует
работать в данном направлении.
Актуальность исследования
В сегодняшнем мире, когда мы стали жителями «глобальной деревни»,
все больше и больше времени уходит на общение с представителями других
культур. Это происходит как на бытовом, так и деловом уровнях. Поэтому
проблема межкультурной компетенции в коммуникативном процессе
становится особенно актуальной. Обычным явлением стало то, что в
транснациональных
корпорациях
общение
происходит
между
представителями разных культур (Hofner Saphiere, 1996). Коллективы или
команды, которые неоднородны по своему этническому и культурному
составу, при общении друг с другом испытывают огромное количество
проблем
из-за
того,
что
по-разному
воспринимают
понятие
«коммуникативная компетенция». Последнее исследование в этом
направлении показало, что в поликультурных командах использование
принципов коммуникативной компетенции, а также эффективных стратегий
в процессе формирования команды (коллектива) могут существенно
повлиять на эффективность функционирования этого коллектива
(Christophel, 1996; Gudykunst & Kim, 1984; Hofstede, 1991; Lewis, 1998;
McCroskey & McCroskey, 1986; McCroskey & Richmond, 1990; Parker, 1998;
Rhinesmith, 1983, 1996; Young, 1998).
Для того чтобы поликультурная команда эффективно функционировала,
менеджеры транснациональных корпораций должны осознать необходимость
изучения не только культурные истоки людей, с которыми им приходится
работать, но и специфику психологии их личности, поведенческие паттерны,
проявляющиеся в конфликтных ситуациях, а также демографические
особенности и жизненный опыт. Вышесказанное означает, что менеджер
транснациональной корпорации – это человек, обладающий межкультурной
коммуникативной компетенцией.
Основу исследования, представленного в данной работе, составляет
анализ специфики восприятия межкультурной компетенции российскими и
американскими менеджерами, у которых имеется опыт работы в
поликультурной среде. Целью данного исследование стало; (а) изучение
того, как российские и американские менеджеры воспринимают
межкультурную компетенцию; (б) описание взаимосвязи между уровнем
межкультурной компетенции менеджеров и эффективностью работы
поликультурной команды.
Сопоставление качественного и количественного методов исследования
При работе специалисты в области межкультурной коммуникации при
работе сталкиваются с рядом проблем, которые обусловлены культурными,
лингвистическими различиями между индивидами, спецификой их опыта
работы, особенностями коммуникативного стиля респондентов и
интервьюеров.
Одновременное
использование
качественного
и
количественного методов позволяет избежать подобных проблем. Ниже
представлен анализ преимуществ и недостатков качественных и
количественных методов в исследовании процесса межкультурной
коммуникации.
Количественный метод
Функциональная или позитивистская парадигма, которая лежит в основе
количественного метода, базируется на том, что окружающая нас реальность
имеет объективную онтологическую структуру, и мы как индивиды,
составляющие ее, реагируем определенным образом на эту реальность
(Morgan & Smircich, 1980). Основу количественного исследования
составляют подсчеты, замеры конкретных явлений, а также статистическая
обработка полученных цифровых индексов. (Smith, 1988). Сторонники
позитивизма утверждают, что существует объективная истина, которую
можно замерить и научно обосновать. Кроме этого, количественные данные
являются более точными, ценными, способствуют обобщению и
установлению причинно-следственных связей между происходящими в
объективной реальности явлениями. (Cassell & Symon, 1994).
Являясь дедуктивным и партикуляристичным, количественное
исследование проводится по принципу формулирования научной гипотезы с
последующей проверкой ее справедливости эмпирическим путем через
получение цифровых данных. (Frankfort-Nachmias & Nachmias, 1992). При
данном методе исследования вероятность смещения, обусловленная
личностными особенностями исследователя или предлагаемой им
интерпретацией, является низкой. У исследователя есть возможность
рассматривать коммуникативный процесс как конкретное, осязаемое явление
и анализировать эго со стороны, без непосредственного контакта с
общающимися сторонами. (Ting-Toomey, 1984).
Преимущества количественного метода:
 Точно и детальное формулирование научной проблемы (FrankfortNachmias & Nachmias, 1992);
 Точное и четкое определение независимых и зависимых переменных в
процессе исследования;
 Четкое
следование поставленной цели и задачам исследования,
возможность получения более объективных результатов, проверка точности
гипотезы, установление причинно-следственных связей;
 Высокий уровень надежности и точности полученных данных в
результате проведения социологических обследований, лабораторных
экспериментов, структурированных интервью и др. (Balsley, 1970);
 Устранение и минимизация субъективности выводов (Kealey & Protheroe,
1996);
 Возможность проведения продолжительных, повторяющихся замеров.




Недостатки количественного метода:
отсутствие возможности получения информации о ситуативном контексте
исследуемого явления;
невозможность контролировать все те обстоятельства и контекст, которые
не влияют на качество ответов респондентов;
ограниченность выводов, которая обусловлена форматом исследования:
четкость формулирования вопросов, строгое следование поставленным
целям и задачам;
отсутствие возможности проводить исследование эволюционирующих
процессов, явлений в динамике.
Качественный метод
В основе философии качественного исследования лежит идея о том, что
наша действительность – это аккумулированный опыт людей, вовлеченных в
процесс коммуникации (Morgan, 1980). Используя качественный метод,
исследователи стремятся к точному описанию, правильной дешифровке и
интерпретации явлений, происходящих в конкретном социальном контексте.
(Fryer, 1991). Интерпретация - это основа качественного исследования, в ходе
которого специалисты фокусируют свое внимание на изучении сложности,
правильности гипотезы, на выявлении связи между контекстом
исследователя и контекстом исследуемого явления, а также на минимизации
неточности заключений. (Fryer, 1991).
В большинстве случаев качественное исследование протекает в
«естественной среде» (Denzin, 1971; Lincoln & Guba, 1985; Marshall &
Rossman, 1989). То есть темами для исследования становятся те проблемы, с
которыми мы ежедневно сталкиваемся в нашей повседневной жизни (Van
Maanen, 1983). Как правило, при качественных исследованиях процесс сбора
и классификации данных более свободный, чем при количественных. И
результаты исследования могут выходить за рамки выдвинутой гипотезы и
формата, а также представлять собой описания идеографические или
описание характерных тенденций. (Cassell & Symon, 1994).
Итак, в основе качественного исследования лежит интерпретация,
которую можно охарактеризовать по трем признакам. Во-первых,
качественное исследование – это изучение дискурса (текст и его реализация в
беседе). Во-вторых, качественный метод способствует изучению
интерпретативных принципов, которые используются людьми в процессе
дешифровки информации. В- третьих, качественное исследование – это
выявление контекстуально-образующих факторов, т. е. специфики
распределения ролей коммуникантов, физического контекста ситуации
общения, модификации ситуативных событий, которые влияют на
итерпретацию дискурса. (Ting-Toomey, 1984).





Преимущества качественного метода:
Получение наиболее реалистичной картины явления, которая не может
быть получена с помощью статистического анализа и цифровых индексов;
Гибкие способы сбора данных, их последующего анализа и
интерпретации;
Использование целостного подхода к исследуемому явлению (Bogdan &
Taylor, 1975; Patton, 1980);
Возможность взаимодействия с участниками исследования на их родном
языке и в условиях их среды (Kirk & Miller, 1986);
Использование
описаний,
базирующихся
на
первичных
и
неструктурированных данных;
Недостатки качественных методов:
 Смещение изначальных задач исследования в результате меняющейся
природы контекста (Cassell & Symon, 1994);
 Формулирование выводов, которые несут в себе личностную окраску
исследователя;
 Невозможность исследования причинно-следственной связи между
изучаемыми явлениями;
 Проблематичность объяснения различий между качеством и количеством
информации, полученной от различных респондентов и формулирование на
основании данной информации разнящихся, несостоятельных выводов;
 Высокий уровень профессионализма исследователя как необходимое
условие для получения объективной и необходимой информации;
 Отсутствие полной объективности и надежности выводов, т.к. респондент
может сам выбирать, что ему говорить.
Описание методики, использованной в данном исследовании
Специфика восприятия межкультурной компетенции и того, как данный
вид компетенции реализуется в поликультурной команде, была изучена с
помощью полевого исследования, проведенного в России, а также в США. В
исследовании приняли участие 124 менеджера высшего и среднего звена,
работающих в транснациональных компаниях и корпорациях. Отбор
компаний-участников и непосредственных респондентов осуществлялся по
масштабу их международной деятельности, опыту их работы в
поликультурном коллективе, а также желании принимать участие в данном
исследовании.
Для исследования специфики восприятия межкультурной компетенции
российскими и американскими менеджерами, имеющих опыт работы в
поликультурном коллективе, использовалась интегрированная модель
межкультурной коммуникативной компетенции (модель). Данная модель
опирается на исследования Эйба и Уизмэна (Abe and Wiseman, 1983), а также
Куи и Ауа (Сui and Awa (1992). Нужно отметить, что теоретическая основа
данной модели восходит к разработкам Э. Холла (1956, 1976), Г. Хофштеда
(1980, 1991), который ввел в теорию межкультурной коммуникации
параметры дифференциации культур [индивидуализм / коллективизм,
дистанция власти, терпимость к неопределенности, мужское / женское
начало в культуре (Gudykunst & Ting-Toomey, 1988)]. Межкультурная
компетенция может быть разложена на четыре компонента: навыки
межличностной коммуникации, эффективность работы коллектива, кросскультурная вариативность терпимости к неопределенности, кросс-культурная
вариативность эмпатии. Фактический анализ первичных данных подтвердил,
что именно эти 4 критерия являются существенными для членов
поликультурных команд. (Matveev, Rao, & Milter, 2001).
В ходе исследования использовался как количественный, так и
качественный методы для получения информации о специфике восприятия
межкультурной компетенции и ее роли при работе поликультурной команды.
Для количественного исследования использовалось два вопросника.
Вопросник по модели межкультурной компетенции с внутренне
непротиворечивой надежностью альфы Кронбаха 0.88 опирался на
интегрированную модель межкультурной компетенции (Matveev, Rao, &
Milter 2001). Основу вопросника по эффективности работы коллектива с
надежностью измерения в смысле устойчивости результатов испытуемых
0,82 и внутренне непротиворечивой альфой 0,88 составила интегрированная
модель групповой динамики (Wheelan, 1990, 1994, 1999).
Та часть работы, которая предполагала проведение качественных
исследований, состояла из 40 дополнительных интервью с российскими и
американскими менеджерами. Цель интервью заключалась в получении
более детальной информации о том, как менеджеры воспринимают
межкультурную компетенцию и каково ее влияние на эффективность работы
поликультурной команды (Frankfort-Nachmias & Nachmias, 1992).
Респонденты (российские и американские менеджеры) должны были
нарисовать словесный портрет сотрудника, обладающего межкультурной
компетенцией, в соответствии с их представлениями расположить в порядке
значимости составляющие межкультурной компетенции, а также определить
взаимосвязь между межкультурной компетенцией и эффективностью работы
поликультурной команды.
Результаты исследования
Статистический анализ полученных данных показал, что между
российскими и американскими респондентами существует разница в
восприятии межкультурной компетенции, а также в специфике
распределения компонентов, составляющих межкультурную компетенцию.
Корреляционный анализ подтвердил наличие тесной связи между уровнем
межкультурной компетенции и эффективностью работы поликультурной
команды.
Количественный метод исследования позволил получить числовые
данные, что приблизило нас к объективности выводов, высокому уровню их
надежности и точности. В исследовании использовалась батарея методов
статистического анализа для общественных науках (SPSS), включающий в
себя дескриптивный статистический анализ, т-тест, дисперсионный анализ,
корреляционный анализ (Norusis, 1999). Альфа уровень статистической
значимости (Cronbach, 1951) составил .05 для всех видов статистического
анализа (Stevens, 1996). Гипотеза была сформулирована до проведения
межкультурного исследования. Проверка правильности / неправильности
гипотезы осуществлялась эмпирическим способом.
Использование количественного исследования позволило:
 Точно определить и сформулировать проблему исследования;
 Точно определить зависимую и независимую переменные;
 Строго следовать целям исследования;
 Достигнуть высокого уровня надежности полученных данных в результате
проведения широкомасштабного исследования;
 Проверить правильность гипотезы исследования;
 Получить максимально объективные результаты.
Американскими менеджерами были выделены следующие качества,
определяющие высокий уровень межкультурной компетенции сотрудников:
открытость и терпимость ко всему новому. Российские же менеджеры
сделали упор на обширных культурных знаниях. И российские, и
американские менеджеры определили хорошее владение навыками
межличностного общения как главное условие для развития межкультурной
компетенции. Однако другие составляющие межкультурной компетенции
распределились по-разному. И российские, и американские менеджеры
считают,
что
уровень
межкультурной
компетенции
индивидов,
составляющих коллектив или рабочую группу, влияет на эффективность
работы этого коллектива.
Качественный анализ позволил более детально описать специфику
восприятия российскими и американскими менеджерами межкультурной
компетенции. Исследователю удалось влиться в процесс ежедневного
взаимодействия с российскими и американскими респондентами, в их
естественную среду, что позволило получить искренние, более достоверные
ответы на поставленные вопросы. В результате этого были выявлены новые
способы интерпретации межкультурной компетенции, т. к. исследователь не
был априори ограничен форматом вопросника.
Интервью помогли исследователю выявить целостную природу
межкультурной компетенции. Менеджеры, принимавшие участие в
исследовании, представили свое понимание межкультурной компетенции и
выделили составляющие ее компоненты: межкультурную компетентность,
аттитюды, мотивацию и навыки. Респонденты проиллюстрировали свой опыт
с помощью примеров, подтвердивших взаимосвязь между спецификой
реализации параметров дифференциации культур в конкретной
поликультурной команде и особенностями интерпретации межкультурной
компетенции. Так, российская и американские культуры варьируются по
параметрам индивидуализма и коллективизма, дистанции власти, терпимости
к неопределенности, спецификой реализации мужского / женского начала в
культуре. Также менеджеры обратили особое внимание на контекстуальную
обусловленность понятия «межкультурная компетенция».
Количественный метод позволил исследователю:
 Собрать первичные данные гибким, не структурированным способом, что
способствовало получению более детальной информации с ее последующей
интерпретацией о природе межкультурной компетенции;
 Взаимодействовать с участниками исследования на их родном языке и в
привычной для них рабочей атмосфере;
 Осознать межкультурную компетенцию как более целостное и сложное
явление;
 Получить более реалистичную картину, которую можно в буквальном
смысле прочувствовать пальцами, и которую нельзя изобразить с помощью
цифровых индексов, статистического анализа, используемых при
количественном исследовании.
Заключение
В данном исследовании проанализирована специфика восприятия
межкультурной компетенции российскими и американскими менеджерами, у
которых имеется опыт работы в поликультурной команде. В ходе
исследования была выявлена прямая взаимосвязь между эффективностью
работы поликультурной команды и тем, как члены этой команды оценивают
важность межкультурной компетенции. Кроме этого проведенный анализ
позволил сделать вывод о существовании культурно-обусловленных
различий в восприятии межкультурной компетенции у российских и
американских менеджеров, а также о дифференциации оценки важности
компонентов, составляющих межкультурную компетенцию. Менеджеры
транснациональных корпораций подчеркнули, что успех их компаний в
большей степени зависит от того, насколько умело их сотрудники могут
справляться с ситуациями непонимания, насколько глубоко они могут
понять, принять другую культуру и реагировать на культурные различия.
В данной работе использовались и качественный, и количественный методы.
Комбинация этих методов позволила исследователю извлечь много пользы.
Так, количественные исследования позволили добиться высокой надежности
полученных результатов, а качественные – провести глубинный анализ.
Кроме этого, в результате сочетания данных методик появилась возможность
компенсировать недостатки одного, используя достоинства другого.
Недостатки количественного метода (невозможность учитывать контекст
коммуникативной ситуации, контролировать среду, в которой происходит
общение, а также привязка полученных результатов к выдвинутой гипотезе)
компенсировались возможностью взаимодействия с респондентами во время
проведения интервью, а также изучением контекста и выделением новых тем
для исследования.
Недостатки качественного метода (опасность ухода от первоначально
поставленных целей и задач исследования, чрезмерная субъективность
суждений, обязательность высокого уровня профессионализма у
исследователя), в свою очередь, были минимизированы за счет четкого
определения проблемы исследования, сопоставления полученных данных с
результатами статистического анализа, а также за счет сильной
теоретической базы исследования. Опыт данного межкультурного
исследования показывает, что комбинирование качественного и
количественного методов позволяет добиться высокой надежности
результатов, осознать и понять контекстуальные аспекты исследования,
использовать принципы гибкости и открытости при сборе данных, а также
целостно подойти к интерпретации изучаемой проблеме.
Библиографические ссылки
1. Abe, H., & Wiseman, R. (1983). A cross-cultural confirmation of the dimensions of
intercultural effectiveness. International Journal of Intercultural Relations, 7, 53-67.
2. Balsley, H.L. (1970). Quantitative research methods for business and economics. New York:
Random House.
3. Bogdan, R., & Taylor, S.J. (1975). Introduction to qualitative research methods. New York:
John Wiley.
4. Cassell, C., & Symon, G. (1994). Qualitative research in work contexts. In C. Cassell, &
G. Symon (Eds.), Qualitative methods in organizational research (pp. 1-13). Thousand Oaks,
CA: Sage Publications.
5. Christophel, D.M. (1996). Russian communication orientations: A cross-cultural
examination. Communication Research Reports, 3(1), 43-51.
6. Cronbach, L.J. (1951). Coefficient alpha and the internal structure of tests. Psychometrika,
16, 297-334.
7. Cui, G., & Awa N.E. (1992). Measuring intercultural effectiveness: An integrative approach.
International Journal of Intercultural Relations, 16, 311-328.
8. Denzin, N.K. (1971). The logic of naturalistic inquiry. Social Forces, 50, 166-182.
9. Frankfort-Nachmias, C., & Nachmias, D. (1992). Research methods in the social sciences
(4th ed.). New York: St. Martin's Press.
10. Fryer, D. (1991). Qualitative methods in occupational psychology: Reflections upon why
they are so useful but so little used. The Occupational Psychologist, 14 (Special issue on
qualitative methods), 3-6.
11. Gudykunst, W.B., & Kim, Y.Y. (1984). Communicating with strangers: An approach to
intercultural communication. Reading, MA: Addison-Wesley.
12. Gudykunst, W.B., & Ting-Toomey, S. (1988). Culture and interpersonal communication.
Newbury Park, CA: Sage.
13. Hall, E.T. (1956). Orientation and training in government for work overseas. Human
Organization, 15, 4-10.
14. Hall, E.T. (1976). Beyond culture. Garden City, NY: Anchor Press.
15. Hofner Saphiere, D.M. (1996). Productive behaviors of global business teams. International
Journal of Intercultural Relations, 20(2), 227-259.
16. Hofstede, G. (1980). Culture consequences: International differences in work-related values.
Beverly Hills, CA: Sage.
17. Hofstede, G. (1991). Cultures and organizations: Software of the mind. London, United
Kingdom: McGraw-Hill.
18. Kealey, D.J., & Protheroe, D.R. (1996). The effectiveness of cross-cultural training for
expatriates: An assessment of the literature on the issue. International Journal of Intercultural
Relations, 20(2), 141-165.
19. Kirk, J., & Miller, M.L. (1986). Reliability and validity in qualitative research. Qualitative
Research Methods Series, 1. Beverly Hills, CA: Sage Publications.
20. Lewis, R.D. (1998). When cultures collide: Managing successfully across cultures. London,
United Kingdom: Nicholas Brealey Publishing.
21. Lincoln, Y.S., & Guba, E.G. (1985). Naturalistic inquiry. Beverly Hills, CA: Sage
Publications.
22. Marshall, C., & Rossman, G.B. (1989). Designing qualitative research. Newbury Park, CA:
Sage Publications.
23. Matveev, A.V., Rao, N., & Milter, R.G. (2001, November). Developing a scale to measure
intercultural communication competence: A pilot study in multicultural organizations. Paper
submitted to the International and Intercultural Communication Division of the National
Communication Association, Atlanta, GA.
24. McCroskey, J.C., & McCroskey, L.L. (May, 1986). Predictors of willingness to
communicate: Implications for screening and remediation. Paper presented at the
International Communication Association Convention, Chicago, Illinois.
25. McCroskey, J.C., & Richmond, V.P. (1990). Willingness to communicate: Differing cultural
perspectives. The Southern Communication Journal, 56, 72-77.
26. Morgan, G. (1980). Paradigms, metaphors, and puzzle solving in organization
communication. Administrative Science Quarterly, 25, 608-621.
27. Morgan, G., & Smircich, L. (1980). The case for qualitative research. Academy of
Management Review, 5, 491-500.
28. Norusis, M.J. (1999). SPSS advanced statistics (5th ed.). Chicago, IL: SPSS Inc.
29. Parker, B. (1998). Globalization and business practice: Managing across boundaries.
Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
30. Patton, M.Q. (1980). Qualitative evaluation methods. Newbury Park, CA: Sage.
31. Rhinesmith, S.H. (1983). A manager's guide to globalization. Alexandria, VA: Irwin.
32. Rhinesmith, S.H. (1996). A manager's guide to globalization: Six keys to success in a
changing world. Alexandria, VA: ASTD.
33. Smith, M.J. (1988). Contemporary communication research methods. Belmont, CA:
Wadsworth, Inc.
34. Stevens, J. (1996). Applied multivariate statistics for the social sciences (3rd ed.). Mahwah,
NJ: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers.
35. Ting-Toomey, S. (1984). Qualitative research: An overview. In W.B. Gudykunst, &
Y.Y. Kim (Eds.), Methods for intercultural communication research (pp. 169-184). Beverly
Hills, CA: Sage Publications.
36. Van Maanen, J. (1983). Qualitative methodology. Beverly Hills, CA: Sage Publications.
37. Wheelan, S.A. (1990). Facilitating training groups: A guide to leadership and verbal
intervention skills. New York: Praeger.
38. Wheelan, S.A. (1994). Group processes: A developmental perspective. Needham Heights,
MA: Allyn and Bacon.
39. Wheelan, S.A. (1999). Creating effective teams: A guide for members and leaders. Thousand
Oaks, CA: Sage Publications.
40. Young, D. (1998, September). Global efficiency: Team heat. CIO Magazine [Online].
Available: http://www.cio.com/archive/090198_team-content.html
Сведения об авторе:
Матвеев Алексей В.
Ph.D., факультет бизнеса и управления,
City University of New York, College of Staten Island, USA,
e-mail: cstng@hotmail.com